Quelques précisions sur la concertation patronale-syndicale
Contents
1. D finition de la concertation patronale syndicale et des termes qui lui sont associ s La concertation Les changes r guliers d information La consultation La n gociation La participation La collaboration La coop ration Le partenariat La cogestion R sum Tableau Les divers aspects de la concertation patronale syndicale Les avantages de la concertation patronale syndicale Les avantages pour la direction des entreprises Les avantages pour les repr sentants syndicaux Les contraintes de la concertation patronale syndicale L h ritage du pass L accroissement initial de la charge de travail des responsables patronaux et syndicaux Le d part pr matur de responsables de la direction ou du syndicat Les doutes d une partie des membres du syndicat Le scepticisme d une partie de la direction Les craintes des superviseurs et des cadres de premier niveau La coexistence d int r ts convergents et de divergences entre les parties Les facteurs qui facilitent une d marche concert e Les mesures internes l entreprise Le r le des tiers intervenants Les services offerts par le minist re du Travail pur faciliter les d marches concert e en entreprise Le s minaire en relations du travail Le comit de relations du travail Le diagnostic par consensus ou par entrevue La n gociation bas e sur les int r ts La m diation pr arbitrale de griefs R f rences bibliographiques annot es J2. de nouvelles solidarit s Colloque sur l action syndicale dans l entreprise 1993 4 Normand Gauthier et Luc Favreau Le partenariat dans l entreprise au del d un m canisme de r glement de diff rends Congr s de la corporation professionnelle des conseillers en relations industrielles du Qu bec 1993 5 Voir Michel Grant et Beno t Levesque 1997 Aper u des principales transformations des rapports de travail dans les entreprises le cas qu b cois dans M Grant P R B langer et B Levesque sous la direction Nouvelles formes d organisation du travail tudes de cas et analyses comparatives Montr al Harmattan p 221 277 ainsi que Arturo Tolentino Labour management Cooperation for Productivity and Competitiveness Organisation internationale du travail 2000 disponible www ilo org 6 titre d exemple mentionnons que la vision de la concertation varie selon les divers minist res et les agences du gouvernement des Etats Unis Voir Labor Management Partnership A Report to the President section V Office of Personnel Management d cembre 2000 www opm gov 7 Relations du travail nouvelles pratiques Rapport du comit de travail de la corporation professionnelle des conseillers en relations industrielles du Qu bec sur le renouvellement des relations du travail au Qu bec novembre 1992 p 8 8 A l tranger le terme concertation renvoie des pratiques plus larges En Europe e
3. gociation bas e sur les int r ts dans le renouvellement des conventions collectives Enqu te aupr s de n gociateurs patronaux et syndicaux Direction des innovations en milieu de travail octobre 2002 disponible www travail gouv qc ca 15 Voir les r f rences bibliographiques annot es a la fin 16 Grand dictionnaire terminologique www ofl gouv qc ca 17 Voir D Rolland et D G Tremblay Concertation mod les et perspectives Notes de recherche 96 04 T l Universit Universit du Qu bec 1996 18 D finition donn e par Le Petit Robert 19 Secr tariat du Conseil du tr sor du Canada Consultation et collaboration entre les minist res les organismes et les agents n gociateurs en vertu de l article 15 de la Loi sur l quit en mati re d emploi Un guide pour les intervenants en quit en emploi texte disponible sur le site web www tbs sct gc ca ee publications 20 Ibid 21 Grand dictionnaire terminologique www ofl gouv qc ca 22 Jean Marc Fontam et Ren Lachapelle Contertation Partenariat Formation l Institut de d veloppement communautaire Universit Concordia juin 2000 p 7 23 Frank Flo et Anne Smith Guide du partenariat D veloppement des ressources humaines Canada p 16 24 C Maroy Le partenariat concept ou objet d analyse Le partenariat d finitions enjeux pratiques Education permanente 1997 n 131 p 29 41 25 A Verma et J Cutcher Gers
4. tes men es par la Direction des innovations en milieu de travail et rendues publiques par le minist re du Travail dont Rapport de l enqu te sur la dynamique de la concertation patronale syndicale au Qu bec par Mustapha Bettache octobre 2003 Fiches sur des exp riences v cues en mati re de concertation patronale syndicale par Jean Fran ois Boivin Yves Hall e Dalil Maschino Michel Sauv Julie Th riault Yves Turcot et Daniel Villeneuve octobre 2003 Recueil de dispositions de conventions collectives portant sur la concertation patronale syndicale par Jean Fran ois Boivin Rose Marie Etienne et Yves Turcot octobre 2003 La n gociation bas e sur les int r ts dans le renouvellement des conventions collectives Enqu te aupr s de n gociateurs patronaux et syndicaux par Dalil Maschino octobre 2002 R sultats du sondage r alis aupr s d entreprises du secteur du mat riel de transport terrestre sur les activit s pr par es par le Comit d organisation du travail mars 2002 R sultats du sondage r alis aupr s d entreprises du secteur de la m tallurgie sur les activit s du Groupe de travail sur les ressources humaines novembre 2001 Le dernier chapitre intitul Les services offerts par le minist re du Travail s inspire de documents produits par la Direction de la pr vention et des partenariats du minist re du Travail Table des mati res Introduction 1
5. valuation des r sultats court terme et de la pertinence d aller plus loin 8 la p riode de formation 9 la pr sentation du projet pour acceptation a l ensemble des salari s 10 l introduction r elle de la r organisation du travail et des quipes sur un horizon temporel minimal de deux ans Il propose galement une d marche concr te suivre pour aborder divers aspects du changement organisationnel tels que les quatre tapes de l volution des quipes de travail avec leurs caract ristiques et les fa ons d intervenir le processus de r solution des probl mes ainsi que des conflits en groupe etc Enfin les facteurs qui favorisent la responsabilisation des quipes sont pr sent s en d tail Les annexes indiquent quelles sont les diverses ressources externes existantes au Qu bec Disponible la librairie de la CSN 514 598 2151 ou documentation CSN ac ca 21 Conseil consultatif du travail et de la main d uvre Document de r flexion sur une nouvelle organisation du travail novembre 1996 24 pages Ce document de r flexion est le r sultat d un consensus entre les parties qui en 1996 repr sentaient les employeurs et le mouvement syndical au sein du Conseil consultatif du travail et de la main d uvre Il propose un cadre g n ral pour faciliter la mise en uvre d une d marche conjointe qui vise de profondes modifications l organisation du travail Note Note en 1996 le CCTM comprenai
6. curit et leur bien tre leur procurer un milieu physique de travail int ressant etc de m me que par les efforts faits par le syndicat pour inciter les salari s r duire les co ts de production en am liorer les m thodes assurer le bon tat de l quipement etc Le partenariat Le partenariat est une entente qui suppose un engagement mutuel et contractuel entre les parties La relation entre les partenaires porte sur un projet commun qui d passe g n ralement les objectifs concrets associ s la participation la collaboration et la coop ration Le partenariat est une relation dans laquelle au moins deux parties ayant des objectifs compatibles s entendent pour travailler en commun partager les risques ainsi que les r sultats ou les gains Le partenariat suppose la prise de d cisions en commun le partage des risques du pouvoir des avantages et des responsabilit s En outre les parties ayant une relation de partenariat utilisent de fa on convergente leurs ressources respectives Les nonc s portant sur le partenariat patronal syndical valorisent le statut de l acteur syndical notamment par l instauration de comit s d cisionnels conjoints et de m canismes paritaires C est pourquoi le partenariat est parfois mentionn dans des d clarations d intentions et de principes de conventions collectives Au Qu bec ce terme a acquis une certaine notori t au d but des ann
7. de d cisions par les deux parties apr s un examen conjoint des probl mes et des solutions possibles En ce sens la cogestion est une forme de participation des salari s la gestion des entreprises L usage de ce terme n est cependant pas tr s courant en Am rique du Nord cause de son identification avec le syst me allemand de participation du personnel au contr le de l entreprise par sa repr sentation au conseil de surveillance par exemple cinq repr sentants du capital cinq repr sentants du personnel et un neutre R sum La concertation est une approche des relations du travail ainsi qu une m thode de travail entre les parties bas e sur le respect mutuel et l acceptation de la l gitimit de l autre partie Elle comprend plusieurs aspects dont l importance varie selon les situations concr tes ou les sujets abord s En premier lieu la concertation s appuie sur des changes r guliers d information et sur des consultations qui favorisent un climat de confiance mutuelle Un autre aspect de la concertation est l analyse conjointe des probl mes et des solutions possibles qui repr sente un niveau plus avanc de la concertation puisque chaque partie doit composer avec les int r ts de l autre pour arriver des solutions qui conviennent aux deux Selon les situations et les sujets trait s les parties peuvent galement prendre conjointement des d cisions Ces deux aspects constit
8. des caract ristiques bien d finies sur le plan des communications interpersonnelles Par la suite l ouvrage expose en d tail les fa ons de communiquer avec chacune de ces cat gories de personnes pour avoir un dialogue normal dans le cadre des rapports de travail L organisation du travail et les quipes de travail Conf d ration des syndicats nationaux CSN Cahier d outils sur l organisation du travail et le travail d quipe Service des relations du travail recherche mai 2002 184 pages Le cahier a t con u pour les militants syndicaux qui participent une d marche patronale syndicale concert e visant introduire des changements organisationnels et en mettre en place des quipes de travail En r alit ce document tr s complet sera d une grande utilit toute personne qui participe un processus collectif de r organisation du travail en entreprise Le cahier comprend des explications claires et pr cises ainsi que des exemples concrets sur chaque tape d un processus de mise en place d quipes de travail soit 1 le diagnostic rapide effectu par chaque partie afin de s entendre sur des objectifs communs 2 l implantation d un comit de pilotage ou comit conjoint 3 la r alisation d un diagnostic de l ensemble de l entreprise ou du service 4 l analyse des causes et l limination des irritants 5 la r daction d un programme de travail par le comit 6 la mise en place de solutions initiales 7 l
9. la NBI On y pr sente clairement ce qui diff rencie la m thode de n gociation classique bas e sur les positions et la NBI Les composantes essentielles de cette m thode sont expliqu es de fa on pratique et d taill e Il s agit 1 de traiter s par ment les questions de personnes et de diff rends 2 de se concentrer sur les int r ts en jeu et non sur les positions des protagonistes 3 d imaginer des solutions pour un b n fice mutuel et 4 d utiliser des crit res objectifs pour valuer les solutions L ouvrage crit en langage clair et vulgaris comporte de nombreux exemples concrets Michel Grant et Renaud Paquet De la n gociation traditionnelle la n gociation raisonn e Implantation et maintien dans P Desch nes J G Bergeron R Bourque et A Briand sous la direction de N gociations en relations du travail Nouvelles approches Presses de l Universit du Qu bec 1998 chapitre 4 p 41 68 Les auteurs r sument les principales caract ristiques des deux grandes m thodes de n gociations utilis es en relations du travail celle qui est qualifi e de traditionnelle et celle qui est orient e vers la recherche d int r ts communs Ils pr sentent ensuite les principales tapes de la mise en place d un processus de n gociation raisonn e Minist re du Travail du Qu bec Session de formation une m thode de n gociation et de r solution des probl mes bas e sur les int r ts document produ
10. organisation et d aider les parties d gager un consensus en vue de trouver une solution La n gociation bas e sur les int r ts NBI La n gociation bas e sur les int r ts pr sente aux parties une solution de rechange l approche de n gociation o pr dominent des prises de positions divergentes et conflictuelles Les r sultats attendus sont l tablissement d une relation de confiance une meilleure communication et une prise de d cisions dans une cadre de concertation La m diation pr arbitrale de griefs La m diation pr arbitrale de griefs vise la recherche de diverses solutions mutuellement satisfaisantes face aux griefs avant qu ils soient d f r s l arbitrage Il s agit d un processus volontaire informel confidentiel et sans admission La m diation pr arbitrale permet aux parties de clarifier les enjeux d finir leurs besoins exprimer leur point de vue explorer diff rentes options et garder le contr le de la solution recherch e R f rences bibliographiques annot es Les ouvrages mentionn s ici visent seulement donner aux lecteurs une vision des principaux points pratiques qui caract risent une d marche concert e sur le plan des communications de l introduction de changements organisationnels de la mise en uvre de m thodes de r solution de probl mes ou de la n gociation bas e sur les int r ts Cette liste se limite quelques titres pertinents qui faciliteront le choix des prati
11. re n est pas toujours bien d finie par exemple consultation participation partenariat cogestion La concertation est un processus dynamique qui volue dans le temps et selon les v nements La concertation Certaines d finitions de la concertation accordent une place centrale a la consultation Par exemple Le Petit Robert d finit la concertation comme une politique de consultation des int ress s avant toute d cision Le Grand dictionnaire terminologique rejoint cette d finition en qualifiant la concertation de m thode de gouvernement qui consiste en une consultation permanente des administr s D autres d finitions insistent sur les activit s de n gociation et de coop ration qui caract risent le processus de concertation Ainsi le Dictionnaire canadien des relations du travail pr sente la concertation comme une d marche comprenant une s rie d actes ou d attitudes r ciproques pour r aliser ensemble un projet La concertation n exclut cependant pas l existence de moments conflictuels Le Petit Robert rappelle ce propos que la concertation est galement une lutte d athl tes antiques tandis que le Grand dictionnaire terminologique pr cise que la concertation peut aussi constituer une confrontation d id es et un change d information en vue d une action L important est que ces tensions se limitent des domaines pr cis afin que les relations entre les parties ne d rivent pas
12. sans d velopper de rapports antagoniques C est aussi une approche par laquelle les parties privil gient l examen conjoint des probl mes et des solutions possibles prennent ensemble certaines d cisions et collaborent leur mise en application La concertation patronale syndicale favorise ainsi les changements organisationnels n cessaires l am lioration des capacit s concurrentielles des entreprises et au maintien des emplois Le pr sent document regroupe les principaux aspects de la concertation en r sume les avantages concrets dans l entreprise pour chacune des parties et en expose les contraintes Les facteurs facilitant sa mise en uvre sont galement abord s Enfin une courte bibliographie annot e portant sur des ouvrages pratiques compl te le document 1 D finition de la concertation patronale syndicale et des termes qui lui sont associ s La concertation patronale syndicale est une approche des relations du travail caract ris e par un dialogue constructif et ouvert aux changements par la volont de r gler les probl mes en tenant compte des pr occupations l gitimes de chaque partie et en vitant les rapports antagoniques qui apparaissent sans issue La d finition de la concertation varie selon les auteurs et les acteurs du domaine des relations du travail mais elle converge sur un point la concertation est un moyen et non une fin Elle est souvent associ e d autres termes dont la fronti
13. sp cialis es dans des domaines nouveaux gr ce la participation de d l gu s syndicaux divers comit s techniques Une am lioration du pouvoir de n gociation la partie patronale tant dispos e comprendre les int r ts et les demandes des repr sentants syndicaux L largissement du champ de n gociations au sein des d cisions op rationnelles incluant celles qui portent sur l organisation du travail Un accroissement de la capacit d influencer la planification le contenu et les modalit s d introduction des changements organisationnels notamment pour s assurer que les employ s touch s re oivent le soutien n cessaire Le r glement durable des probl mes et des diff rends les pr occupations de chaque partie tant prises en compte par l autre Des n gociations plus faciles au moment du renouvellement de la convention collective En particulier le dialogue continu avec le syndicat pour r gler des dossiers conflictuels l absence d accumulation de probl mes non r gl s et la pr disposition de la partie patronale consid rer l autre point de vue facilitent le renouvellement de la convention collective 3 Les contraintes de la concertation patronale syndicale La concertation patronale syndicale requiert de fortes convictions de la part des responsables de l entreprise et du syndicat car ils doivent faire face des contraintes importantes particuli rement dans les premiers temps de leur d
14. vers une dynamique centr e sur la confrontation Une autre d finition veut que la concertation soit un processus continu ou discontinu visant laborer une action commune souvent bas e sur un compromis La concertation est un processus de n gociation men par des groupes ayant un int r t divergent face une ressource mais dont la coop ration est essentielle l existence de cette ressource et o les acteurs n exercent plus leur pouvoir de confiscation En r sum la concertation est une d marche qui comporte plusieurs aspects tels que les changes d information et la consultation l examen conjoint de probl mes et le choix de solutions acceptables aux deux parties la collaboration pour appliquer diverses mesures etc Les changes r guliers d information Les changes r guliers d information constituent le premier niveau d une relation o les parties d sirent travailler dans un esprit constructif Ils forment la base d une politique de transparence et de communications ouvertes qui favorise la confiance entre les parties et facilite l volution de leurs rapports vers des consultations mutuelles La consultation La consultation est un processus visant recueillir les avis et les commentaires dans le but d obtenir des points de vue diff rents de mieux conna tre certains aspects d un sujet ou de d gager un consensus avant la prise de d cisions Des auteurs ont soulign que la consultation
15. 0 sugg re aux entreprises et aux syndicats une nouvelle orientation bas e sur la cr ation d un milieu de travail qui favorise le dialogue et le partenariat entre la direction et le syndicat Les communications Thomas Gordon Relations efficaces Comment construire et maintenir de bonnes relations traduction fran aise de Good Relationships What Makes Them What breaks Them Montr al Le Jour Editeur 2002 129 pages Cet ouvrage pr sente une m thode de communication interpersonnelle orient e vers le r tablissement de relations rompues claircissement des malentendus le renforcement de rapports bas s sur la confiance et l influence mutuelle et non sur le pouvoir de coercition et la mobilisation de la collaboration Il peut donc tre utile ceux et celles qui veulent d velopper des approches de r solution de probl mes de concertation et de n gociation bas e sur les int r ts L auteur place la communication interpersonnelle dans trois situations diff rentes Dans la premi re c est l interlocuteur qui a un probl me dans la deuxi me c est moi qui ai un probl me La troisi me situation est celle o il n y plus de probl me la communication pouvant alors donner lieu un dialogue constructif Dans la premi re situation l auteur recommande d assister l interlocuteur en prenant soin 1 de ne pas l interrompre 2 de montrer par quelques paroles par des gestes des signes et par la pos
16. O O O1 01 01 BB BB BR o VI Introduction Au cours des trois derni res d cennies l ouverture accrue des conomies aux changes internationaux de biens de services et de capitaux a forc les entreprises accro tre leurs efforts pour am liorer continuellement la productivit et la qualit de leurs produits En m me temps le recours au syst me de production de flux tendus pour minimiser les stocks a augment l importance de maintenir une production sans interruption Par ailleurs le march du travail a connu des transformations importantes notamment avec la mont e des emplois a temps partiel ou a dur e d termin e augmentant ainsi les pr occupations des salari s face la stabilit de l emploi Dans ce contexte l am lioration continue des processus de production et d organisation du travail est devenue une dimension importante de la gestion des entreprises De plus l importance d avoir de bonnes relations du travail s est accrue entre autres pour garantir la client le des livraisons ininterrompues L volution de cet environnement a amen les syndicats largir leur champ d intervention centr sur la n gociation et l application de la convention collective pour y int grer divers changements dans l organisation du travail C est pourquoi la concertation patronale syndicale constitue plus qu une d marche visant maintenir un bon climat de relations du travail et r gler les diff rends
17. Quelques pr cisions sur la concertation patronale syndicale D finitions avantages contraintes et facteurs qui la facilitent Minist re du Travail Qu bec Le contenu de cette publication a t r dig par Dalil Maschino de la Direction des innovations en milieu de travail du minist re du Travail L dition a t r alis e sous la supervision de la Direction de la coordination et des communications du Minist re La version lectronique du document est accessible en formats HTML et PDF l adresse suivante www travail gouv qc ca Pour obtenir un exemplaire imprim du document commandez le par t l copieur 418 528 0559 courriel communications travail gouv qc ca la poste Minist re du Travail Direction de la coordination et des communications 200 chemin Sainte Foy 6 tage Qu bec Qu bec G1R 5S1 D p t l gal 2003 Biblioth que nationale du Qu bec Biblioth que nationale du Canada ISBN 2 550 41569 8 Gouvernement du Qu bec Avant propos Le pr sent document a t produit par Dalil Maschino de la Direction des innovations en milieu de travail Il a b n fici des recherches documentaires effectu es par deux tudiants qui ont travaill dans cette direction au cours de l t de 2003 soit M Kathryn Dragowska Universit Concordia et M Moustapha Mahamat Universit Laurentienne Le document s appuie sur les informations issues de diverses enqu
18. ail pour faciliter les d marches concert es en entreprise Au Qu bec le minist re du Travail offre divers services de tiers intervenants aux parties qui en font la demande pour faciliter les d marches pr sent es dans les pages ci dessus Ces services visent en effet favoriser le dialogue dans l entreprise et accompagner les parties qui d sirent entamer ou consolider une d marche de concertation Le s minaire en relations du travail D une dur e habituelle de trois jours le s minaire propose une d marche encadr e permettant aux parties de convenir de moyens d action pour passer d une situation conflictuelle une situation souhaitable en regard des relations du travail Il est con u de fa on favoriser l interaction entre les personnes qui y prennent part et peut s adapter diff rents types de situations ou probl mes Ainsi il peut tre envisag lorsque i le climat de m fiance entre les parties est tel qu il rend difficile ou compromet toute action ou transformation que souhaite l entreprise ou le syndicat ii une crise majeure une situation d urgence ou des ch ances incontournables commandent une intervention rapide et de courte dur e iii les parties constatent qu il est n cessaire de faire le point sur leurs relations pour am liorer les communications internes de l entreprise restaurer la cr dibilit des parties l une face l autre ou permettre l entreprise d am liorer sa situation comp tit
19. caux diminuer leur participation la concertation en attendant que se concr tisent les premiers r sultats qui vont convaincre les membres m fiants du bien fond de cette orientation Dans certains cas les doutes d une partie des membres du syndicat sur les avantages d une d marche concert e peuvent d boucher sur une remise en question de la participation de la direction syndicale des comit s de concertation Le scepticisme d une partie de la direction Le scepticisme d une partie de la direction face la concertation patronale syndicale peut freiner la mise en uvre d une telle d marche Sa faible adh sion nuit aux changes d information avec le syndicat envoie des messages contradictoires aux cadres de premier niveau et contribue maintenir la m fiance initiale des salari s Les craintes des superviseurs et des cadres de premier niveau Les superviseurs peuvent percevoir l instauration d un dialogue entre la direction de l entreprise et le syndicat comme une menace leur statut voire leur emploi Ils peuvent en effet interpr ter cela comme un manque de confiance leur gard de la part de la direction et comme une perte de pouvoir vis vis des d l gu s syndicaux Les craintes et les r ticences des cadres de premier niveau risquent d emp cher la concertation de descendre du sommet vers la base contribuant ainsi maintenir la m fiance initiale d une partie des salari s face cette d marc
20. ciens Elle ne se veut pas exhaustive Concertation et partenariat Frank Flo et Anne Smith Guide du partenariat D veloppement des ressources humaines Canada Dans ce document le partenariat est utilis dans un sens similaire celui de concertation Dans son introduction l ouvrage est r sum comme suit Vous trouverez dans la premi re section une introduction g n rale aux partenariats et un expos des conditions pr alables a leur tablissement Elle contient des l ments d valuation qui vous aideront d terminer dans quelle mesure vous et votre organisation tes pr ts vous engager dans un partenariat La deuxi me section traite des processus ou du fonctionnement r el d un partenariat et contribue a cr er le cadre propice a son exploitation Elle comprend un processus de planification qui pourrait tre utile dans la conception et le fonctionnement de votre partenariat La troisi me section est ax e sur les comp tences et la formation Elle passe en revue les connaissances et les comp tences requises pour tre efficace dans le cadre d un partenariat et fournit un mod le de plan de formation tant pour les membres pris individuellement que pour le groupe de partenaires lui m me La quatri me section est un guide de d pannage ou une section d aide Elle pr sente diverses situations et divers aspects du partenariat qui peuvent sceller ou briser la relation elle expose certains probl mes communs
21. e Pour plus d information http travail qouv qc ca Service f d ral de m diation et de conciliation Les tapes de la n gociation bas e sur les int r ts D veloppement des ressources humaines Canada 15 pages Le document est un guide simplifi de mise en ceuvre de la NBI Il d compose cette m thode de n gociation en huit tapes en expliquant les caract ristiques les raisons et les buts de chacune d elles 1 la formulation d une d claration commune d ouverture qui inclut un nonc commun des objectifs 2 la d termination des r gles de base du processus de n gociation incluant les normes de conduite des participants 3 l tablissement d une liste de sujets r aliste et ouverte 4 la d termination des int r ts de chaque partie qui sous tendent les sujets discuter en pr cisant les int r ts communs et ceux qui sont distincts conflictuels et non conflictuels 5 la g n ration d une s rie d options concr tes pouvant r pondre aux int r ts des parties 6 le choix de crit res pour valuer les options 7 l valuation des options et l adoption de certaines d entre elles par consensus et 8 la cl ture des n gociations pour en arriver une entente Texte disponible en version lectronique format Word Pour plus d information 1 800 563 5677 ou http abour travail hrdc drhc gc ca David Weiss Franchir le mur des conflits La n gociation bas e sur les int r ts des syndicats et des
22. en nergie procure des retomb es positives puisque les probl mes sont r gl s de fa on durable et que les changements introduits font l objet de peu de remise en question En outre lorsque la concertation se consolide un nombre croissant de questions se r glent au niveau des superviseurs ou des quipes de travail Toutefois avant que la concertation atteigne ce stade de maturit elle occasionne une charge de travail suppl mentaire pour les responsables de la direction et du syndicat Le d part pr matur de responsables de la direction ou du syndicat Le d part pr matur de responsables de la direction ou du syndicat peut remettre en question la concertation tant que cette d marche est encore limit e ce noyau d instigateurs C est pourquoi les changements de responsables provoqu s par l acquisition de l entreprise le transfert du principal dirigeant dans un autre tablissement ou l lection d un nouveau pr sident du syndicat peuvent compromettre une d marche de concertation Les doutes d une partie des membres du syndicat ll arrive qu une partie des membres du syndicat doutent des bienfaits d une d marche de concertation tant que celle ci n ait pas suscit de changements concrets dans le milieu de travail Pendant cette p riode de transition les responsables du syndicat peuvent se faire reprocher d tre trop complaisants vis vis de la direction Ce courant d opinion peut amener les repr sentants syndi
23. entreprises traduit de l anglais par Jean Boivin Sainte Foy Les Presses de l Universit Laval 1999 277 pages L ouvrage qui s adresse a des praticiens est pr sent de la fa on suivante dans la pr face p xxvi et xxvii Le chapitre 1 favorise la r flexion sur la mani re de g rer un conflit et son application dans l ar ne patronale syndicale Le chapitre 2 examine les particularit s de la guerre et de la paix dans les relations du travail ainsi que leurs diff rences dans la n gociation collective Le chapitre 3 d crit les trois tapes permettant de b tir la confiance dans les n gociations Le chapitre 4 pr sente les tapes de la planification de n gociations bas es sur les int r ts Le chapitre 5 fait la lumi re sur la fa on dont les parties entreprennent des n gociations bas es sur les int r ts dans le but de trouver la paix patronale syndicale Le chapitre 6 d crit les tapes n cessaires la reconnaissance des int r ts communs li s aux probl mes cern s conjointement par les parties Le chapitre 7 explique comment g n rer des id es afin de trouver des solutions mutuellement satisfaisantes Le chapitre 8 examine les m thodes permettant une entente collective bas e sur les int r ts et d en valuer les qualit s Le chapitre 9 aide le lecteur d celer les sept pi ges de la n gociation et d crit les strat gies permettant de les viter s ils sont d couverts assez t t Le chapitre 1
24. es 1990 cause des ententes de partenariat de longue dur e galement qualifi es de contrats sociaux sign es entre des entreprises et des syndicats Leur disparition a la fin des ann es 1990 est une indication des limites pour mettre en application des collaborations portant sur un large ventail de sujets nouveaux et requerrant un changement des r les et des responsabilit s traditionnelles de chaque partie Mentionnons en outre que le partenariat est galement utilis pour faire r f rence des relations institutionnelles entre les principaux acteurs sociaux conomiques afin de d gager des points de vue communs ou d obtenir des consensus sur des questions d int r t g n ral Cette conception du partenariat qui a souvent une dimension sectorielle r gionale ou nationale est alors synonyme de dialogue social qui selon l OIT inclut toutes formes de n gociation de consultation ou simplement d change d information entre des repr sentants des gouvernements des employeurs et des travailleurs sur des questions d int r t commun li es la politique conomique et sociale Les institutions du dialogue social sont souvent d finies par leur composition Elles peuvent tre bipartites tripartites ou tripartites plus La cogestion Le terme cogestion recouvre un long continuum de pratiques patronales syndicales Certaines pratiques se limitent des domaines pr cis et consistent en une prise
25. es syndicats et les pouvoirs publics tenu Mexico les 25 et 26 juin 2001 disponible www travail gouv qc ca 28 Voir le site Web de l OIT www ilo org section sur dialogue social Qu est ce que le dialogue social 29 Grand dictionnaire terminologique www ofl gouv qc ca 30 Ibid 31 M Bettache Rapport de l enqu te sur la dynamique de la concertation patronale syndicale au Qu bec Direction des innovations en milieu de travail minist re du Travail octobre 2003 32 Pour une enqu te sur les avantages et les contraintes de la n gociation bas e sur les int r ts v cus par ceux qui lont utilis e voir D Maschino La n gociation bas e sur les int r ts dans le renouvellement des conventions collectives Enqu te aupr s de n gociateurs patronaux et syndicaux Direction des innovations en milieu de travail minist re du Travail octobre 2002 25
26. et fournit galement quelques solutions Le texte est disponible dans le site Web www hrdc drhc gc ca 17 La r solution de probl mes et la n gociation bas e sur les int r ts Pierre Desch nes avec la collaboration d Andr Briand Un guide pratique d utilisation de la strat gie de n gociation concert e dans une organisation dans P Desch nes J G Bergeron R Bourque et A Briand sous la direction de N gociations en relations du travail Nouvelles approches Presses de l Universit du Qu bec 1998 chapitre 6 p 143 170 Ce document s adresse a ceux qui veulent utiliser une m thode de n gociation concert e dans leur organisation Apr s avoir pr sent les divers sujets sur lesquels doit porter la collecte de l information avant d entreprendre les n gociations ce texte traite de l apprentissage par les n gociateurs de la dimension de la relation de coop ration Puis les sept tapes du processus de solution d un diff rend sont pr sent es de fa on d taill e Roger Fisher et William Ury Comment r ussir une n gociation traduction fran aise de Getting to yes Paris ditions du Seuil 2 dition 1993 272 pages Les auteurs de ce livre sont ceux qui ont lanc aux tats Unis au d but des ann es 1980 la m thode de n gociation bas e sur les int r ts NBI dans le cadre du Harvard Negociation Project Cet ouvrage consid r comme un classique dans ce domaine expose ce qu est
27. he La coexistence d int r ts convergents et de divergences entre les parties La concertation n limine pas la sp cificit des r les et des responsabilit s des deux parties La direction conserve ses obligations vis vis des actionnaires ou dans le cas d un tablissement vis vis de la direction g n rale de l entreprise Pour sa part le syndicat continue de d fendre les orientations et les objectifs d termin s par l assembl e de ses membres Il est donc in vitable que les parties continuent d avoir des divergences parfois prononc es sur les orientations prendre pour r gler certains dossiers Les tensions qui en r sultent peuvent finir par touffer la d marche concert e surtout si le probl me tarde tre r gl 4 Les facteurs qui facilitent une d marche concert e Plusieurs facteurs facilitent une d marche concert e en contribuant notamment contourner les contraintes mentionn es ci dessus On distingue les facteurs qui sont internes l entreprise de ceux qui requi rent les services de tiers intervenants Les mesures internes dans l entreprise L engagement de la direction de l entreprise et de celle du syndicat envers une d marche concert e est consolid par le recours aux mesures suivantes L implantation d un comit conjoint favorise la tenue de r unions r guli res entre les parties ce qui facilite les changes d information et vite les pertes de contact pouvant r sul
28. henfeld 1993 Joint Governance in the Workplace Beyond Union Management Cooperation and Worker Participation dans B E Kaufman et M M Kleines Employee Representation Alternatives and Future Direction Madison IRRA p 197 234 Aussi G W Bohlander et Marshall H Campbell 1994 Forging a Labor Management Partnership The Magma Copper Experience Labor Studies Journal hiver p 3 20 26 Les conditions que ces ententes de partenariat devaient respecter pour b n ficier des subventions a l investissement du minist re de l Industrie et du Commerce t moignent de l ampleur du champ couvert par ce type d entente patronale syndicale Voir minist re de l Industrie du Commerce et de la Technologie Direction g n rale des politiques Un mod le original d entente de partenariat le contrat social du MICT ao t 1992 14 pages 24 27 Certes la modification apport e au Code du travail en 1994 pour permettre la signature de conventions collectives de plus de trois ans a fortement contribu au d clin de ces contrats sociaux de longue dur e Pour une pr sentation de ces ententes dans leur contexte voir D Maschino et J Fr Boivin Les conventions collectives de longue dur e dans le contexte des nouvelles approches en relations du travail au Qu bec minist re du Travail conf rence pr sent e au Symposium sur les changements en milieu de travail innovations dans le domaine de la concertation entre les employeurs l
29. it l attention des comit s sur l organisation du travail des minist res et organismes automne 2001 80 pages Ce document est utilis lors des sessions de formation offertes par le minist re du Travail aux repr sentants patronaux et syndicaux si geant aux comit s sur l organisation du travail des minist res et des organismes Le document commence par un rappel de l importance d tablir une relation de confiance bas e sur le respect des parties la transparence et louverture d esprit On y pr sente ensuite les divers aspects du processus de communication entre deux parties en indiquant les diff rentes sources de m sententes qu il comporte cart de perception dialogue de sourds refoulement des motions et qui peuvent miner la confiance entre les parties Par la suite le processus de NBI est d compos en cinq tapes avec des exercices de simulations pour chacune d elles 1 cerner les probl mes les pr occupations et les int r ts de chaque partie 2 formuler l nonc de chaque probl me notamment en utilisant la technique comment trouver une solution au probl me tout en respectant les pr occupations de l autre partie 3 g n rer une s rie d options l aide de la technique du remue m ninges pouvant r soudre chaque probl me 4 analyser et valuer toutes les options l aide d une m thode et de crit res choisis conjointement 5 s entendre sur les solutions retenir et 6 r diger l entent
30. it du travail les mouvements de personnel les m thodes de travail l introduction de changements organisationnels la formation etc La collaboration La collaboration est un travail en commun consistant d ployer des efforts raisonnables pour obtenir l appui et l aide de l autre partie tous les stades de la mise en uvre dune mesure Plusieurs estiment que la collaboration est le prolongement d une d marche de consultation efficace Cette collaboration s applique des domaines qui varient selon l importance de la concertation Ainsi elle peut se limiter quelques sujets qui font l objet de consultations r guli res La collaboration est plus large quand elle se produit dans un contexte o les parties conviennent ensemble des mesures adopter et des moyens prendre pour les mettre en uvre c est dire lorsque la collaboration s accompagne d une certaine forme de participation d crite pr c demment La coop ration La coop ration requiert un engagement des deux parties pour atteindre des objectifs plus g n raux que ceux vis s par la collaboration Ainsi la coop ration est une formule largie qui sert traduire le d sir mutuel de l employeur et du syndicat de collaborer en vue de rendre le climat de l entreprise le meilleur possible D une fa on pratique la coop ration peut se concr tiser dans les efforts faits par l employeur pour satisfaire ses salari s assurer leur s
31. ive et ainsi prot ger les emplois Le comit de relations du travail Ce service comprend une formation et un accompagnement lorsque les parties veulent instaurer r tablir ou am liorer un comit de relations du travail pour r gler des probl mes de fonctionnement dans l organisation ainsi que ceux qui peuvent na tre de l application de la convention collective Le diagnostic par consensus ou par entrevue Le diagnostic par consensus comporte plusieurs tapes La premi re tape consiste tablir un diagnostic de la situation du travail dans l entreprise Dans une deuxi me tape les hauts dirigeants et les cadres de l entreprise sont invit s faire l analyse des probl mes des attentes et des solutions exprim es par les contremaitres et par les d l gu s syndicaux La troisi me tape met en pr sence les repr sentants des diff rents paliers de la direction et les contrema tres dans le but de les aider discuter rechercher et s entendre sur des solutions acceptables susceptibles de r gler les probl mes soulev s La quatri me tape consiste laborer un plan d action en vue d atteindre les objectifs Le diagnostic par entrevue repr sente une d marche semblable Toutefois il est r alis partir d entrevues individuelles et le m diateur pr sente son rapport sur l tat de la situation Cette d marche permet de circonscrire les probl mes de relations du travail prouv s ou appr hend s dans l
32. marche Certaines contraintes sont permanentes et contribuent faire de la concertation une d marche qui ne peut pas tre consid r e comme acquise par les parties D autres peuvent tre r sorb es par des facteurs facilitants pr sent s au chapitre suivant L h ritage du pass Un historique des relations du travail conflictuelles laisse des s quelles qui demandent aux parties un effort initial soutenu pour les surmonter Mentionnons l accumulation de griefs non r gl s la m fiance mutuelle parfois accompagn e d un manque de respect dans les relations interpersonnelles le r flexe de conserver une partie de l information et de pas exposer l autre tous ses int r ts r els la tentation de chercher imposer une solution etc Cet h ritage du pass p sent sur les d buts de la concertation Son d passement requiert un effort important sur le plan de l coute mutuelle des changes d information et de la volont de trouver des solutions pouvant r pondre aux int r ts de deux parties L accroissement initial de la charge de travail des responsables patronaux et syndicaux Les changes d information les consultations les rencontres pour l analyse et la r solution des probl mes le suivi des mesures prises conjointement sont autant d activit s qui augmentent la charge de travail des repr sentants des deux parties qui amorcent une d marche de concertation long terme cet investissement en temps et
33. r le des tiers intervenants Les services des intervenants externes peuvent faciliter la mise en uvre et la consolidation de la concertation en facilitant le dialogue entre les deux parties ou en offrant des cours pour initier les parties des m thodes de n gociation et de r solution de probl mes Ainsi un m diateur externe peut apporter une aide de plusieurs fa ons comme Faciliter le d roulement des r unions au moment des premi res rencontres de concertation en aidant les parties conserver une approche constructive dans leurs discussions et viter de glisser vers des attitudes de confrontation Le m diateur peut aussi amener les parties am liorer le fonctionnement de leur comit de travail Aider les parties faire une lecture commune de l tat de leurs relations du travail et s entendre sur des objectifs communs en les guidant dans l tablissement d un diagnostic de la situation Accompagner les parties dans leurs n gociations de la convention collective quand elles d sirent utiliser la m thode de n gociation bas e sur les int r ts La formation offerte par des tiers intervenants peut porter sur 14 Les m thodes de r solution de probl mes et la n gociation bas e sur les int r ts L initiation des superviseurs un r le de coordonnateur de d accompagnateur Les m thodes de communication et de travail au sein des quipes 5 Les services offerts par le minist re du Trav
34. s permanents ou n gociation continue la n gociation ad hoc bas e sur les int r ts etc des comit s permanents ou ad hoc et des rencontres informelles des groupes de travail et des quipes semi autonomes 2 Les avantages de la concertation patronale syndicale L avantage de la concertation pour maintenir un climat g n ral constructif dans les relations du travail est renforc par des avantages qui s appliquent plus particuli rement l une ou l autre des parties Les avantages pour la direction des entreprises Pour la direction des entreprises les avantages de la concertation que l on mentionne souvent sont Une meilleure connaissance des sujets concrets et des probl mes prouv s Cela permet de conna tre toutes leurs dimensions ainsi que les pr occupations de ceux qui sont vis s Une information d taill e sur les effets des mesures envisag es le syndicat disposant de l information d coulant de l exp rience v cue par les salari s Un meilleur climat de confiance et une plus forte mobilisation des salari s et des d l gu s syndicaux autour des objectifs de l entreprise Les deux points mentionn s ci dessus favorisent les initiatives la coh sion et le travail d quipe Une plus forte adh sion des employ s aux changements introduits m thode de travail nouveau service etc Les trois points mentionn s ci dessus permettent d introd
35. s privil gi s de la modification de la culture d entreprise amorc e par la direction Par la suite les auteurs exposent en d tail comment faire pour maximaliser l efficacit et la performance de ces quipes surmonter les obstacles et sortir des orni res ce titre un chapitre est consacr au r le du responsable d quipe et ses comportements qui sont n cessaires pour favoriser le d veloppement des qualit s et du dynamisme de l quipe L ouvrage comporte de multiples exemples d exp riences v cues dans des compagnies aux Etats Unis 22 Notes 1 D Maschino 1992a Les changements de l organisation du travail dans le contexte de la mondialisation conomique 1 partie Le March du travail vol 13 n 7 juillet p 6 8 et 73 80 et 1992b Les changements de l organisation du travail dans le contexte de la mondialisation conomique 2 partie Le March du travail vol 13 n 8 ao t p 5 10 et 73 2 J Cutcher Gershenfeld 1996 La dynamique du changement n goci Innover pour g rer les conflits dans J B langer et al Sainte Foy Les Presses de l Universit Laval p 27 42 8 Voir par exemple CSN Une d marche syndicale pour prendre les devants dans l organisation du travail adopt e par le Conseil f d ral de janvier 1992 suivie des r solutions relatives l organisation du travail adopt es par le congr s de mai 1992 ainsi que FTQ Face aux changements
36. signifie que l un des intervenants a le pouvoir de prendre seul les d cisions mais reconna t que celles ci peuvent tre clair es la lumi re des connaissances des autres intervenants C est donc la partie ayant un pouvoir d cisionnel sur un sujet qui a la responsabilit d engager le processus de consultation sans lequel la confiance mutuelle ne peut se maintenir longtemps La n gociation La n gociation repr sente un aspect important d une d marche concert e puisqu ellle permet de faire les compromis n cessaires une d marche conjointe o chaque partie continue d assumer son r le et ses responsabilit s En particulier la n gociation se distingue nettement de la consultation car elle renvoie a un processus d change o les deux parties poss dent des atouts et ont int r t discuter ensemble pour arriver s entendre Dans la n gociation les demandes des diff rents acteurs sont souvent oppos es les int r ts et les objectifs de chacun divergent Chaque partie veut alors faire valoir et faire triompher son point de vue l aide de moyens de pression si n cessaire Le meilleur exemple est celui d une convention collective La n gociation peut aboutir un r glement l amiable mais peut aussi donner lieu on le sait de vifs affrontements Pr cisons que la n gociation bas e sur les int r ts ou n gociation raisonn e fait partie de la concertation Ceux qui l utilisent concentren
37. t a l Organisation internationale du travail OIT on emploie plut t l expression dialogue social la concertation tant l une des formes que peut prendre ce dialogue Aux Etats Unis et au Canada anglais on parle surtout de partenariat patronal syndical labour management partnership le terme fran ais concertation n ayant pas d quivalent en anglais 9 Office qu b cois de la langue frangaise Le grand dictionnaire terminologique mis a jour r guli rement www olf gouv qc ca 10 G rard Dion Dictionnaire canadien des relations du travail Qu bec Les Presses de l Universit Laval 2 dition 1986 p 103 23 11 J F Tremblay 2000 Innovations relationnelles et transformation des syst mes de relations industrielles le partenariat patronal syndical dans Les relations de travail au XXF si cle Actes du XXXVII congr s de l ACRI 12 D Rolland et D G Tremblay 1996 Concertation mod les et perspectives Notes de recherche 96 04 T l Universit Universit du Qu bec p 11 13 D Rolland et D G Tremblay Concertation mod les et perspectives Notes de recherche 96 04 T l Universit Universit du Qu bec 1996 p 12 14 Les exp riences de renouvellement de la convention collective qui font appel la m thode de la n gociation se d roulent g n ralement dans des entreprises o il existe un climat favorable la concertation Voir D Maschino La n
38. t en effet leurs efforts sur leurs zones de convergence et tiennent compte des int r ts de chaque partie L accord obtenu r sulte de l examen conjoint de diverses solutions possibles l aide de crit res adopt s par les deux parties Enfin la n gociation continue peut galement faire partie d une d marche de concertation Elle permet aux parties de r gler des dossiers importants dans le cadre de rencontres r guli res en prenant le temps de trouver des solutions qui tiennent compte de leurs int r ts respectifs sans subir les pressions g n ralement associ es au contexte du renouvellement de la convention collective La participation La participation est un syst me dans lequel une part des responsabilit s est confi e au personnel d une organisation en l associant aux activit s de r flexion aux projets de changement ainsi qu la prise de d cisions La participation inclut g n ralement certaines prises de d cisions par des salari s r unis en quipe ou en groupes de travail Dans le contexte des relations du travail la participation syndicale repose sur l analyse conjointe des diff rends et des probl mes ainsi que sur l examen des solutions possibles l aide de crit res accept s par les deux parties Le dialogue participatif orient vers la r solution de probl mes peut aboutir des prises de d cisions conjointes dans des domaines tels que le r glement des griefs la sant et la s cur
39. t les employeurs repr sent s par le Conseil du patronat du Qu bec CPQ et le mouvement syndical repr sent par la F d ration des travailleurs et des travailleuses du Qu bec FTQ la Conf d ration des syndicats nationaux CSN et la Centrale de l enseignement du Qu bec CEQ Texte disponible www cctm gouv qc ca Jon Katzenbach et Smith Douglas Les quipes de haute performance Paris Dunod 1994 268 pages Cet ouvrage qui s adresse aux gestionnaires et aux dirigeants d entreprises porte sur l tablissement d quipes de travail de haute performance et sur les conditions de leur succ s Les auteurs estiment que cette forme avanc e des quipes de travail qui s av re particuli rement utile pour introduire des transformations majeures dans une entreprise poss de cing caract ristiques 1 un projet long terme commun tous les membres 2 des objectifs interm diaires partag s par tous 3 une m thode de travail commune 4 des comp tences compl mentaires entre les membres visant le plan technique la capacit r soudre les probl mes et les qualit s relationnelles et 5 une responsabilit solidaire Les auteurs commencent par pr ciser que l existence d une culture d entreprise orient e vers la performance est un pr alable pour vaincre les r sistances des gestionnaires et l inertie des structures lors de l instauration de telles quipes Dans ce cas les quipes sont les instrument
40. ter de la charge quotidienne de travail A ce titre ils peuvent renforcer les b n fices des rencontres informelles et des r unions ad hoc en particulier aux d buts de la concertation Toutefois la simple cr ation d un comit a des effets positifs seulement si les parties ont la volont de se rencontrer pour r gler les probl mes sur un mode non conflictuel Enfin la formation de comit s paritaires ayant un mandat technique permet de mieux dissocier les discussions sur l analyse conjointe de probl mes et de solutions possibles de celles qui portent sur la convention collective L tablissement d un r seau interne de communications bulletins intranet etc est important pour que la concertation ne soit pas per ue comme une relation concernant seulement la direction de l entreprise et celle du syndicat L initiation des cadres de premier niveau et des d l gu s syndicaux aux m thodes de r solution de probl mes facilite beaucoup l largissement de la concertation vers la base de l entreprise afin d en faire b n ficier l ensemble des salari s La bonne compr hension de leur nouveau r le par les superviseurs est galement facilit e par des s minaires de formation La participation ad hoc de certains membres du personnel cadres ou syndiqu s des comit s conjoints contribue largir l assise de la concertation tout en facilitant la diffusion de l information concernant les r alisations Le
41. ture physique que l on est attentif ses propos 3 d inciter l interlocuteur aller jusqu au fond de sa pens e et 4 de ne pas porter de jugement sur ses propos ni lui sugg rer une solution Dans la deuxi me situation l auteur sugg re d exprimer clairement le probl me que l on vit soi m me en parlant la premi re personne je et en suivant la d marche suivante 1 d crire le probl me ou le comportement de l autre qui me touche sans le bl mer 2 expliquer les effets concrets du point 1 sur moi efforts accrus perte de 20 temps d argent etc 3 exprimer ce que je ressens face ces effets Pour r gler des conflits engendr s par l une ou l autre des situations d crites ci dessus l auteur propose la m thode suivante 1 d finir les besoins de chaque interlocuteur 2 rechercher ensemble plusieurs solutions possibles 3 valuer ensemble les solutions 4 choisir conjointement une solution 5 appliquer la solution et 6 valuer les r sultats Rick Brinkman et Rick Kirschner Dealing with people you can t stand How to bring the best in people at their worst New York McGraw Hill 2002 226 pages Cet ouvrage est particuli rement utile ceux et celles qui doivent assumer un r le de coordinateur au sein d une groupe dont certains membres ont des difficult s de communications interpersonnelles Les personnalit s difficiles son r parties en dix cat gories Chacune d elles a
42. uent une forme de participation syndicale la vie de l entreprise L examen conjoint des probl mes et des solutions possibles ainsi que l adoption de mesures par les deux parties constituent les aspects les plus fr quents de la concertation relev s dans l enqu te du minist re du Travail Enfin la concertation se traduit aussi par une collaboration entre les parties pour la mise en uvre de diverses mesures Cette collaboration peut se faire pour l application de mesures adopt es la suite de consultations Elle peut galement se produire pour mettre en uvre des mesures tudi es puis adopt es conjointement portant ainsi la concertation un niveau plus avanc qui dans certains cas peut atteindre celui de la coop ration Les divers aspects de la concertation patronale syndicale changes r guliers Analyse en commun Prise de d cisions Collaboration d information des probl mes conjointes ou sur coop ration voluant et divers sujets pour vers la l application de mesures exploration incluant les changements consultation conjointe organisationnels des solutions envisageables Les divers niveaux de la concertation Pr cisions compl mentaires La participation du syndicat et des salari s se traduit aussi par Rencontres formelles ou Rencontres et informelles concertation informelles le recours a des m thodes de r solutions de probl mes a la Comit
43. uire des changements qui tiennent compte de toutes les dimensions du probl me Les discussions qui les pr c dent accroissent leur l gitimit pour les employ s am liorent leur compr hension et diminuent le taux de remise en question Plus de souplesse dans l application de la convention collective gr ce aux discussions orient es vers la r solution des probl mes et au climat de confiance L largissement du champ de n gociation quant aux d cisions op rationnelles incluant celles qui portent sur l organisation du travail Le r glement durable des probl mes et des diff rends les pr occupations de chaque partie tant prises en compte par l autre Il en r sulte un faible nombre de griefs Des n gociations plus faciles au moment du renouvellement de la convention collective En particulier le dialogue continu avec le syndicat pour r gler des dossiers conflictuels l absence d accumulation de probl mes non r gl s et la pr disposition de la partie syndicale consid rer l autre point de vue facilitent le renouvellement de la convention collective Les avantages pour les repr sentants syndicaux Pour les repr sentants syndicaux les avantages de la concertation souvent mentionn s sont 10 Un meilleur acc s l information d tenue par la haute direction incluant les informations financi res et les d tails des plans et des initiatives strat giques L acquisition de comp tences
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