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Fiche 16 (Analyse)

1. Comme on le verra les m thodes les plus lourdes le sont plus par le volume des questions que par la complexit au niveau de chaque question SOBANE fiches_psychociale doc 47 D sogane Eg amp www sobane be Fiches d aide Analyse Les 4 niveaux de complexit croissante d finis suivant la strat gie SOBANE sont le D pistage l Observation l Analyse et l Expertise On peut voir ais ment la figure 2 qu aucune m thode n a t class e au niveau 4 Expertise Selon la philosophie g n rale de la m thode SOBANE l expertise s impose dans des cas tr s complexes n cessitant des mesurages sp cialis s par des experts Certaines tudes ont utilis des dosages de cat cholamines ou de cortisol salivaire A notre connaissance il s agit principalement d tudes pid miologiques et d tudes en laboratoires En milieu r el il n a jamais t d montr Fischer et al 2000 Obminski et al 1997 Burton et al 1996 Stahl et Dorner 1982 que de tels dosages taient utiles dans un contexte de diagnostic ou de pr vention Les seuls r sultats probants semblent avoir t observ s dans des situations plut t s v res arbitrage football cancer casino examens ou un diagnostic semble peu n cessaire Quoi qu il en soit il n appara t pas que le dosage du cortisol salivaire puisse jouer un r le semblable mutatis mutandis celui du temps de r verb ration en acoustique Il repr sente au mieux un mesurage de l
2. Il est galement extr mement important de rappeler aux employeurs qu une d marche de ce type entra ne toujours des attentes de la part des travailleurs qui se sont exprim s et impliqu s Ne pas y r pondre c est non seulement ne pas avancer mais c est probablement reculer Enfin une stricte confidentialit et une utilisation thique de ces m thodes doit tre garantie Il s agit l d un r le important que doivent jouer les conseillers en pr vention Le m decin du travail est souvent surtout dans les PME le seul conseiller en pr vention et en tout cas le premier tre en contact avec chaque travailleur Au cours des examens p riodiques il peut d tecter les probl mes d terminer ce qui est individuel et ce qui est collectif I devrait disposer d un capital de confiance de la part des partenaires sociaux et devrait pouvoir tre le garant de cette thique tout en laissant peut tre d autres de formation plus cibl e la technicit des questionnaires et r unions 7 R f rences 1999 Priorit s et strat gies des politiques de s curit et de sant au travail dans les Etats membres de l Union Europ enne Agence europ enne pour la s curit et la sant au travail e 1999 Stress at work NIOSH publication n 99 101 pp 26 1993 Colloque europ en Le stress au travail La n cessit d une action Bruxelles 9 10 novembre 1993 Office des publications officielles des
3. Philosophie g n rale Gr ce au soutien de la Politique Scientifique F d rale belge le Service de Psychologie du Travail de l ULg a valid le WOCCQ une m thode de diagnostic des risques psychosociaux li s au travail Dans un domaine les risques psychosociaux o les concepts sont parfois flous o la subjectivit est centrale et o les conditions de travail sont mises en question il tait n cessaire de cr er un outil fiable permettant de quantifier le risque et d isoler ses facteurs Depuis 2001 le Fonds Social Europ en et le Service Public F d ral Emploi Travail et Concertation sociale apportent leur soutien pour promouvoir et diffuser le WOCCQ aupr s des acteurs de terrain concern s psychologues m decins du travail conseillers en pr vention etc La politique de diffusion adopt e par le Service de Psychologie du Travail de ULg est la suivante Rendre ces acteurs autonomes dans l utilisation du WOCCQ tout en assurant des garanties de qualit dans l usage de l outil ex respect des aspects m thodologiques et d ontologiques Diff rentes actions ont t men es pour simplifier l utilisation du WOCCQ et le rendre accessible standardisation des questionnaires et cr ation d une base de donn es simplification de la lecture des r sultats cr ation d un outil de traitement automatique des donn es la WOCCQTool mise en place d un syst me d enqu te en ligne le WOCCQOnline et r alisation d
4. consultation consiste en un rapide questionnaire de 20 questions Les r pondants sont invit s donner leur opinion sur diverses situations organisationnelles performances sociales de l organisation conflit organisationnel travail en quipe et fonctionnalit de la ligne hi rarchique Ces opinions sont exprim es l aide d une chelle Le m diateur re oit une fiche appel e synth se de consultation reprenant la totalit des r ponses Si cette fiche comprend au moins cinq figures rouges le passage la seconde tape s av re justifi La participation La participation est la deuxi me tape de l outil I D I Elle consiste en une discussion de groupe compos de minimum cinq maximum quinze personnes autour de diff rentes th matiques organisationnelles pouvant g n rer des situations risque de violence et de harc lement moral ou sexuel sur les lieux de travail Diff rentes fiches th matiques peuvent ainsi tre discut es Celles ci portent sur la nature et le contenu du travail la clart de la t che les comportements relationnels en quipe la conflictualit et la gestion des conflits la fonctionnalit de la ligne hi rarchique le mode participatif en prise de d cision le leadership les normes et le contr le organisationnel la communicabilit le suivi et le d veloppement personnel des travailleurs la performance et la qualit au travail l ins curit d emploi le changement
5. f rence pratiques pour laborer une politique de bien tre solide Dans le cadre de la politique de bien tre on peut alors opt pour diff rentes interventions va de soi que la pr vention est la plus efficace ISW Limits souhaite pour cela focaliser l attention sur ce type d intervention viser le bien tre au travail avant que des probl mes ne se produisent Quand les plaintes se sont d j manifest es et en fonction de celles ci un support ou un r tablissement de la personne sont n cessaires Comme il est indiqu par les fl ches dans la figure ISW Limits attache beaucoup d importance la pr vention pour appliquer le support d s une premi re manifestation des plaintes ou le r tablissement de la personne quand les plaintes sont s v res dans une deuxi me ou troisi me phase seulement e Que fait le S I SW Short I nventory on Stress and Well being Cet instrument court succinct pratique et valid permet d identifier rapidement et efficacement les facteurs de risque psychosociaux et organisationnels En outre le S ISW permet aussi d tudier impact sur le bien tre en g n ral et sur la motivation le stress les comportements ind sirables et l absent isme en particulier De plus l instrument permet aussi de tracer la carte de la satisfaction au travail de vos collaborateurs Les r sultats obtenus avec le S ISW aident d velopper davantage la politique de bien tre et prendre davantage d actions
6. tait pas possible de se prononcer ici sur la validit de ces m thodes Une comparaison de ces validit s sur le terrain serait une autre tude d ailleurs gigantesque et infaisable C est pourquoi sous la rubrique validation n ont t reprises que les pr tentions des auteurs ce sujet sans mettre d avis SOBANE fiches_psychociale doc 44 Z sogane M Fiches d aide Analyse Tableau 1 Liste des m thodes d investigation du stress compar es par l tude www sobane be N Intitul sigle 1 Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid Dirken 1969 in Kompier VOEG et Marcelissen 1991 2 Test de Sant Totale Amiel 1986 Amiel et Lebigre 1971 TST 3 Questionnaire de l Institut National de Recherches et de S curit INRS Pichen 1995 4 General Health Questionnaire Goldberg 1972 GHQ 5 Stress relatif professionnel Dayre 1999 VH 6 Job Content Questionnaire de Karasek Karasek 1979 Karasek JCQ 1985 Karasek et Theorell 1990 Karasek et al 1998 7 Auto questionnaire du club europ en de la sant Boitel et al 1990 Club 8 Occupational Stress Questionnaire Elo et al 1992 OSQ 9 Model of Effort Reward Imbalance Siegrist 2001 ERI 10 Occupational Stress Index Belkic 2000 OS Index 11 Vragenlijst OrganisatieStress D Bergers et al 1986 VOS 12 WOrking Conditions and Control Questionnaire De
7. tant pas et ne revendiquant pas de devenir des sp cialistes des probl mes de stress nous avons d cid de nous placer du c t utilisateurs et de faire une revue de ces m thodes Un premier objectif de cette revue a t de d terminer lesquelles visent principalement constater une situation porter un diagnostic de stress et quelles autres ventuellement fournissent directement ou indirectement des pistes pour l am lioration de cette situation de travail Le principe un bon diagnostic est indispensable la d finition de solutions ou de rem des ne para t pas a priori discutable Par contre le principe la quantification conduit aux solutions peut tre remis en question Dans l optique pr vention toute quantification risque d attirer l attention sur le score et de la d tourner de la r flexion sur les raisons de cet tat et les moyens de l am liorer Une des meilleures preuves de cette d viation est la m thode du Profil de Poste de Travail dite m thode Renault On constate en effet que les cotes et le profil deviennent les objectifs et que les chelles propos es attirent peu l attention chez l utilisateur moyen sur les changements apporter La majorit des utilisateurs d pensent ainsi de l nergie pour savoir o ils se situent sur l chelle plut t que de consacrer cette nergie se focaliser sur l analyse des points probl mes et sur les rem des qui peuvent tre apport s Le combien remplace le p
8. Analyse Fiche 22 Analyse Short Inventory on Conflict S IC e quoi cet instrument sert il Le S IC permet d examiner un certain nombre d aspects essentiels d un conflit interpersonnel de fa on simple et rapide Le S IC aide poser de fa on structur e un diagnostic pour un conflit L output g n r par le S IC donne une indication de la gravit du conflit et permet de pr parer une intervention cibl e Le S IC se compose de 32 assertions qui doivent tre valu es sur une chelle s mantique diff rentielle Les assertions sont subdivis es en 9 th mes mettant chacun en lumi re diff rents aspects d un conflit e Forme e Dur e et intensit e Contenu e Rapport entre les personnes e Impact des dirigeants e Influence structurelle et organisationnelle e Attitude des int ress s e Cons quences e Actions e Qui utilise cet instrument Les personnes de confiance les conseillers en pr vention ou toutes les autres personnes souhaitant pr parer une intervention peuvent utiliser le S IC Le S IC peut galement tre soumis aux membres de l quipe concern s De cette mani re l on peut prendre en compte d ventuelles discordances dans la fa on dont le conflit est per u par les int ress s e Quels r sultats cet instrument fournit il Cet instrument peut tre compl t en ligne sur le site www respectautravail be toolkit Au moyen du S IC les principaux aspects d un conflit sont visualis
9. Keyser et WOCCQ Hansez 2000 13 BASis vragenlijst Amsterdam Biessen et de Gilder 1993 Basam 14 Occupational Stress Indicator Osipow et Spokane 1987a b OSI 15 Organisational Assessment Survey Braskamp et Maehr 1985 OAS 16 Vragenlijst Arbeid en Gezondheid Gr ndemann et al 1993 VAG 17 Questionnaire sur le V cu du Travail van Veldhoven 1999 VT 18 Liste de contr le stress SuvaPRO R egsegger 1999a b c SuvaPRO 19 WElzijn Bij de Arbeid Vaas et al 1995 WEBA 20 Questionnaire travailleur et organisation Van Orden et al 1997 Van TOMO Orden et Gaillard 1994 21 Listes de contr le Kompier et Marcelissen 1991 Kompier 22 Canevas de pr diagnostic du stress en entreprise Gaussin et al Canevas 1995a b 4 Classification La figure 2 illustre la synth se de la classification des 22 m thodes prises en consid ration Ces m thodes ont t r parties suivant deux axes avec en abscisse le type de m thode constat pr vention et en ordonn e la complexit de la m thode Lorsque 2 ou 3 versions d une m me m thode existent chaque version a t valu e et les r sultats sont pr sent s reli s par une ligne verticale Lorsque ainsi que SuvaPRO 18 la m thode r pond par diff rentes composantes plusieurs crit res de classement chaque composante a t valu e et les r sultats sont pr sent s reli s par des segments de lignes horizontales SOBANE _f
10. cibl es Le S ISW d tecte notamment des groupes risque qui peuvent tre cibler et les points d attention sur lesquels se focaliser Le S ISW n indique cependant pas seulement les points faibles mais aussi les points forts dans l organisation De cette mani re on peut apprendre des honnes pratiques utilis es au sein de l organisation En outre le S ISW satisfait toutes les obligations l gales en ce qui concerne la mesure du bien tre et du harc lement e Le S ISW comme projet de recherche Le S ISW standard se compose de 70 items e 40 facteurs de risque psychosociaux et organisationnels qui r f rent 5 facteurs ou dimensions d exp rience de travail et e 20 indicateurs de bien tre motivation la satisfaction au travail y est inclue stress comportements ind sirables et absent isme et e 10 variables sociod mographiques p e sexe ge anciennet cat gorie du personnel ss Le contenu du S ISW est flexible des questions peuvent tre ajout es facilement Ainsi le S ISW peut tre compl t par des modules standardis s questionnaires de longueur limit e qui approfondissent des probl matiques sp cifiques p ex e absent isme 17 items ergonomie du lieu de travail 13 items changements 28 items coping 21 items comportements sains 9 items et supervision 16 items En concertation troite avec l organisation impliqu e des questions ad hoc suppl mentaires peuvent tr
11. comportement de harc lement survienne dans l organisation Les outils peuvent tre utilis s dans tous les secteurs d activit Le RATOG est utilis dans les entreprises ou organisations de 100 employ s ou plus RATOG KMO est utilis dans celles de moins de 100 employ s PME Comment les RATOG et RATOG KMO sont ils utilis s Les documents relatifs aux m thodes RATOG et RATOG KMO sont disponibles sur le site www respectophetwerk be En premier lieu l utilisateur doit d terminer quel niveau dans l entreprise l tude aura lieu les outils peuvent tre utilis s pour une organisation enti re mais aussi au niveau d une grande section ou de plus petites quipes Le RATOG KMO est utilis par un groupe de membres du personnel appartenant ce niveau qui ont des points de vue divergents et donc forment un groupe h t rog ne et qui sont repr sentatifs parce que tr s proches du personnel et du fonctionnement de l organisation ou de la section Dans une premi re tape chaque membre du groupe remplit individuellement le questionnaire Ensuite ces r ponses individuelles sont d battues dans le groupe qui continue discuter les probl mes jusqu ce qu une r ponse soit accept e par tous Ainsi SOBANE fiches psychociale doc 59 D sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse obtient on finalement un formulaire de r ponse avec les scores qui ont t attribu s par le groupe e Qui utilisent le RATOG e
12. d cel 3 En parall le un outil individuel le document Stress Voil qui pourra vous aider de SuvaPRO 18 permet chaque personne de faire le point sur sa propre situation en consid rant ses conditions de travail mais sans n gliger la contribution possible de facteurs priv s Ce document attire l attention sur les sympt mes et les ressources Cet outil para t particuli rement remarquable car tr s original attrayant et interpellant Par des exemples concrets il attire l attention sur des attitudes personnelles de vie telles que savoir dire non ou se croire indispensable la vie de l entreprise Ainsi il propose l utilisateur de faire en quelque sorte un bilan personnel et d tablir son propre programme de lutte contre le stress Ceci est unique SOBANE fiches psychociale doc 50 DZ sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse 4 Au del si n cessaire un outil de discussion en groupe beaucoup plus d taill sera n cessaire Le Canevas de pr diagnostic du stress en entreprise 22 Canevas para t r pondre ce besoin Il couvre tous les aspects susceptibles de n cessiter cet approfondissement il explique clairement ces aspects et conduit r fl chir Cependant dans l esprit de la strat gie SOBANE au stade d Analyse seuls les aspects posant encore probl me apr s les discussions de l Observation sont approfondis Le document du Canevas comme tel est alors trop lourd Id alement u
13. de la totalit de l organisation ainsi que du groupe de r f rence II lui offre aussi des conseils et astuces concernant les actions qu il peut lui m me entreprendre pour am liorer son bien tre e Comment concr tement proc der avec le S I SW Pour une mesure de bien tre au moyen du S ISW ISW Limits collabore volontiers avec directions responsables de la gestion de ressources humaines conseillers en pr vention ou personnes de confiance Cette mesure est disponible en N erlandais Anglais Fran ais et Allemand Tant les grandes entreprises que les petites entreprises comptant au moins 20 collaborateurs minimum peuvent recourir au S ISW Le S I SW Online est compl t enti rement en ligne et est trait automatiquement Cette version en ligne a t d velopp e avec le soutien du FSE Fonds Social Europ en et du SPF ETCS Service Public F d ral Emploi Travail et Concertation Sociale Le S ISW peut galement tre administr en version papier aux employ s Pour pouvoir organiser une telle collecte de donn es ISW Limits d marre un projet de recherche en concertation avec le donneur d ordre ISW Limits se porte garant d un traitement compl tement anonyme et confidentiel Les questionnaires remplis sont lus et trait s exclusivement par les chercheurs d ISW Limits Apr s l analyse des donn es ces formulaires sont d truits En outre les r sultats dans le rapport de recherche sont rapport s au niveau global et pour d
14. effet astreinte et non des causes contraintes et ne permet pas de mieux conna tre ce sur quoi il convient d agir Aucun mesurage sp cialis ne semble donc r pondre ce que requiert le niveau 4 d Expertise et aucune m thode n est class e ce niveau Une expertise sera plut t n cessaire lors d une intervention en cas de blocage sur un probl me d organisation du travail ou d organisation des quipes Mais dans ce cas il ne s agirait pas d une expertise dans le domaine du stress mais d une expertise en organisation du travail Un parall lisme peut tre tabli avec un expert en acoustique qui est susceptible de r soudre des probl mes complexes de bruit sans conna tre la physiopathologie de la surdit professionnelle De m me le sp cialiste en organisation du travail ignore peut tre la complexit du probl me de stress e Evaluation quantitative Comme dit pr c demment ces m thodes s chelonnent du test de stress relatif professionnel 5 Van Houte de 2 questions au questionnaire sur le v cu du travail 17 VT de 255 questions Toutes ces m thodes ne poss dent pas la m me force le m me impact ni le m me int r t Elles ont t hi rarchis es en coh rence avec l approche chelonn e la SOBANE bien que les 4 niveaux de cette strat gie n aient r ellement un sens que dans le contexte de pr vention Les 4 niveaux sont r utilis s ici pour la classification de la complexit plut t que comme s
15. et l analyse de diff rents facteurs organisationnels pouvant g n rer harc lement et violence sur les lieux de travail Ces derniers ont t class s en 3 cat gories e Les facteurs organisationnels li s la nature de la t che r partis en 2 sous cat gories le contenu de la t che autonomie charge de travail conflit de r le les conditions de travail ins curit emploi flexibilit possibilit de carri re e Les facteurs organisationnels relevant des rapports sociaux de travail avec les coll gues soutien social et avec le chef direct type de leadership e Les dynamiques organisationnelles d pendant des contraintes conjoncturelles changement organisationnel mais aussi de la culture valuation et des structures organisationnelles communication interne hi rarchie formalisation SOBANE fiches _ psychociale doc 57 D sogane Eg amp www sobane be Fiches d aide Analyse A partir de ces recherches deux outils d analyse du risque organisationnel ont t labor s e L outil RATOG Risico Analyse Tool voor Ongewenst Gedrag voir fiche 18 mesure bri vement et simplement les principaux facteurs de risque pour les comportements abusifs au travail Une version de cet outil a t adapt e pour les PME RATOG KMO e La m thode IDI Identification Diagnostic et Intervention pour la pr vention des risques organisationnels de violence au travail voir fiche 19 se pr sente sous forme d une a
16. ils s int resser aux effets du stress ou aux causes Doivent ils d embl e intervenir massivement au niveau de toute l entreprise en faisant passer un questionnaire complet dans tous les secteurs Ou peuvent ils se baser sur une check list pour organiser une discussion entre personnes concern es et rechercher des am liorations Ces deux approches repr sentent elles le m me investissement en temps en effort en argent et aboutissent elles aux m mes r sultats Le but de cette revue tait de se placer du c t de l utilisateur non sp cialis sur les probl mes de stress de r pertorier les principales m thodes rencontr es en Belgique et de les classifier suivant la philosophie de la strat gie SOBANE Malchaire 1997 4 niveaux e D pistage r alis par les gens du terrain connaissant tr s bien la situation de travail e Observation avec tude plus pr cise des aspects probl mes e Analyse men e avec l assistance d un conseiller en pr vention externe plus sp cialis e Expertise avec mesurages sp cifiques et plus co teux r alis s par des experts externes La classification a donc repos sur deux crit res la quantification versus la pr vention et la complexit ou lourdeur de la m thode Les m thodes de quantification ont t classifi es suivant ces niveaux pour une question de clarification mais il faut garder l esprit qu elles n ob issent pas la philosophie de la strat gie de SOBANE
17. organisationnel la violence le harc lement moral ou sexuel les comportements n gatifs et dysfonctionnels le genre SOBANE fiches _ psychociale doc 62 DZ sogane Fa Q www sobane be Fiches d aide Analyse C est lors de cette seconde tape que se font l identification le diagnostic et l intervention a L identification pour chacune des fiches il est demand au groupe de se mettre d accord sur les trois faits qui ont lieu dans l organisation et qui ont un lien avec les violences au travail b Le diagnostic apr s l identification deux approches diagnostiques sont propos es Il s agit de la prioritisation des facteurs soit d terminer un ordre de priorit dans les facteurs la reliance soit tablir des regroupements ou des liens entre les facteurs pr alablement identifi s c L intervention l utilisation de l outil l D I a pour objectif d initier ou d appuyer une politique de pr vention primaire des violences au travail 3 La restitution La restitution est la troisi me tape de l outil I D I II s agit d une synth se de la discussion de groupe en remplissant diff rentes fiches intitul es synth se de restitution Ces fiches reprennent les facteurs organisationnels identifi s par le groupe comme tant prioritaires ou surveiller ainsi que les solutions propos es et discut es Elles reprennent galement des rubriques telles que le co t estim de la m
18. pour valuer l tat de stress de petits groupes de travailleurs de nouveau plus pour structurer l entretien que pour en d river un score Il peut tre galement utilis de fa on plus g n rale dans la version longue de pr f rence au niveau de l entreprise L effort reward imbalance 9 ERI est fort comparable au questionnaire version longue de Karasek en ce qui concerne le nombre de questions et la lourdeur Il est bas sur un autre mod le que celui de Karasek Ceci peut s av rer int ressant d un point de vue recherche caract re plus fondamental pour mieux comprendre le ph nom ne de stress et ses composantes et d terminants Par contre ce l est certainement moins pour une entreprise donn e int ress e par l am lioration du travail dans un secteur D autre part le fait de s int resser la personnalit pr sent comme un avantage du questionnaire ERI repr sente peut tre plut t un d savantage lorsqu il s agit d une utilisation en entreprise tant il est difficile de faire admettre des questions aussi personnelles aux travailleurs Le questionnaire du Club europ en de la Sant 7 Club offre l avantage de la dualit perception appr ciation 28 questions d doubl es compl t e par les 20 questions sur les manifestations psychosomatiques du stress Cependant les 28 questions de perception sont assez comparables celles de Karasek et n offrent rien de plus Nous pensons donc que la pr f rence doit tr
19. questions ont t pos es Cette check list peut tre t l charg e partir du site www respectautravail be toolkit e La check list e Donn es personnelles et professionnelles du plaignant e Donn es relatives l organisation e Donn es relatives la aux personne s mise s en cause e quoi ressemblait la relation entre le plaignant et la personne mise en cause auparavant e Nature du comportement abusif e Historique du comportement abusif e quipe e Dirigeants e Contexte organisation e Cons quences pour le plaignant les membres de l quipe le dirigeant l organisation e De quelle mani re le plaignant et les membres de l quipe g rent ils le comportement abusif Coping e Cons quences pour l quipe le dirigeant et l organisation e Mesures entreprises et r sultat e Identification des attentes e Comment le plaignant envisage t il des solutions e Actions de la personne de confiance ou du conseiller en pr vention e Quels r sultats cet instrument fournit il Utiliser cette check list aide la personne de confiance le conseiller en pr vention se forger une id e plus claire de la situation probl matique C est un fil conducteur important pour r aliser une analyse claire de la situation probl matique et pour formuler des mesures e Donn es de contact ISW Limits S A Tiensevest 40 3000 Leuven T 016 20 85 96 F 016 20 86 60 e mail info iswlimits be www iswlimi
20. s assurer que le questionnaire est correctement compl t le dispositif permet de limiter les non r ponses SOBANE fiches psychociale doc 68 D sogane Fa amp www sobane be Fiches d aide Analyse Des garanties techniques le serveur ULg supporte un transit de plusieurs milliers de sujets Des garanties de s curit la connexion est s curis e Les donn es envoy es par les r pondants ne peuvent donc pas tre capt es par d autres personnes certificat GlobalSign Des garanties pratiques les donn es brutes r colt es sont enregistr es dans un fichier Excel et peuvent tre trait es l aide de la WOCCQTool Secteurs concern s Le questionnaire peut s appliquer des entreprises institutions de tout secteur d activit Il est toutefois recommand de travailler sur des populations de minimum 100 150 personnes au d part Conditions d utilisation L utilisation du WOCCQ est soumise la signature d une licence d utilisation par laquelle les licenci s s engagent 1 respecter certains principes d ontologiques et m thodologiques 2 verser des droits d utilisation de 1 15 euros par personne sauf en cas d utilisation de l outil dans le cadre de travaux d tudes ou de recherches 3 renvoyer les donn es brutes r colt es afin d alimenter la base de donn es Les licenci s re oivent un manuel d utilisation Le formulaire de licence peut tre t l charg sur le site www
21. s en fonction de leur gravit Une distinction est op r e entre une zone l g rement probl matique une zone probl matique et une zone probl matique r clamant une intervention urgente L image globale notamment la relation entre les scores obtenus pour les diff rents aspects permet d laborer une intervention cibl e e Donn es de contact ISW Limits S A Tiensevest 40 3000 Leuven T 016 20 85 96 F 016 20 86 60 e mail info iswlimits be www iswlimits be SOBANE fiches_psychociale doc 72 DZ sogane Ea amp www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 23 Analyse Check list pour mener des entretiens d accueil et des entretiens exploratoires e quoi cet instrument sert il Cette check list est un instrument utile pour mener un premier entretien avec des plaignants ou d autres personnes concern es C est en premier lieu un fil conducteur pratique pour des questions importantes qui doivent normalement tre abord es lors d un entretien d accueil ou d un entretien exploratoire Deuxi mement nous savons par exp rience que les gens racontent rarement leur histoire de fa on structur e Cette check list permet donc la personne de confiance au conseiller en pr vention de reproduire l histoire racont e sous la forme d un ensemble structur Enfin la check list permet l utilisateur de r diger plus facilement par la suite un rapport clair en se basant sur les diff rents items pour lesquels des
22. type au sein d une entreprise donn e pr sentant un probl me donn Il faut reconna tre que souvent cela touchera plus la curiosit et au simple recueil de donn es que cela ne r pondra une n cessit Ce recueil de donn es permet de justifier le fait que l on tente de faire quelque chose et que l on s int resse au probl me mais ne constitue pas une v ritable recherche de solutions De plus il faut garder l esprit le fait que les sympt mes de stress peuvent tre assez graves et que les personnes qui r ellement auraient d velopp ces sympt mes sont probablement en cong de maladie healthy worker effect Les donn es r colt es ne sont alors pas repr sentatives Ce dernier argument remet encore plus en question l utilit de ce type d enqu te C est pourquoi n ont t gard es dans cette cat gorie que les m thodes les plus cit es et les plus utilis es par les m decins du travail et pourquoi les m thodes sp cialis es de mesurage de la d pressivit ont t cart es a priori e La complexit Les m thodes sont galement class es en ordonn e selon leur complexit La complexit est d termin e en fonction du nombre de questions ou d items mais galement en fonction de la complexit des r ponses de la difficult de d termination du score et de la difficult d interpr tation des r sultats Enfin la n cessit de recours un sp cialiste intervient dans l valuation de cette complexit
23. 7 Analyse Violences et harc lement au travail Cette fiche a pour but de pr senter les diff rentes publications dit es par le SPF Emploi Travail et Concertation sociale pour la pr vention des violences et du harc lement au travail Ces publications sont directement disponibles sur le site du SPF www emploi belgique be Plus d informations sont galement disponibles sur le site www repectautravail be e Ce site est un R seau d Echange Socio Psychologique pour l Evolution des Conditions de Travail RESPECT et l am lioration du Bien tre professionnel e l a pour objectif d informer tous les professionnels gestionnaires des ressources humaines responsables d quipes managers syndicats avocats qui souhaitent en savoir plus sur le domaine du bien tre psychosocial au travail 1 Violence au travail et harc lement moral et sexuel avril 2003 synth se de la recherche sur les caract ristiques et les cons quences pour les travailleurs f minins et masculins Cette brochure pr sente les r sultats de la recherche r alis e par le D partement des sciences politiques et sociales de l Universit catholique de Louvain avec la collaboration du Centrum LUCAS de la Katholieke Universiteit Leuven la demande de la Direction g n rale Humanisation du travail du SPF Emploi Travail et Concertation sociale Cette recherche a t r alis e avec le soutien de l Union europ enne Fonds Social Europ en e Chapitre 1 Violenc
24. D sogane Ea Q www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 16 Analyse Classification des m thodes d valuation du stress en entreprise R f rence Delaunois M Malchaire J Piette A Classification des m thodes d valuation du stress en entreprise M decine du travail amp ergonomie Vol XXXIX N 1 2002 1 Introduction En 1991 la Fondation europ enne pour lAm lioration des Conditions de Vie et de Travail menait une premi re enqu te sur la sant et la s curit des lieux de travail aupr s d environ 13 000 travailleurs europ ens Les principaux r sultats ont t repris par Cooper et al 1996 Selon cette enqu te 48 des personnes interrog es estimaient que leurs activit s professionnelles influencent ou sont susceptibles d influencer leur sant 42 de ces personnes invoquaient en particulier le stress Une seconde tude fut r alis e en 1996 par la m me Fondation europ enne Cox et al 2000 sur 16 000 travailleurs de 15 pays europ ens 57 des travailleurs europ ens estimaient cette fois que leur sant tait influenc e n gativement par leur travail et 28 que leur sant et leur s curit taient en danger Les maux de dos les plaintes g n rales de stress et une fatigue g n rale taient mentionn s comme tant li s des conditions de travail m diocres L agence europ enne pour la S curit et la Sant au Travail a men galement en 1997 une enqu te aupr s des tats membre
25. SOBANE fiches psychociale doc 51 D sogane Ea Q www sobane be Fiches d aide Analyse Nous pr nons les m thodes les plus orient es vers la pr vention tout en sachant que la quantification peut tre utile certaines fins telles que la comparaison entre secteurs la comparaison avant apr s intervention et l argumentation pour convaincre les dirigeants Dans l tat actuel les m thodes propos es consistent en 1 Un D pistage rapide par 10 questions permettant aux membres de la ligne hi rarchique de se rendre compte de la situation 18 SuvaPRO 2 Une d marche d Observation partir d une discussion de groupe 20 TOMO doubl e d une r flexion personnelle 18 SuvaPRO 3 Pour les aspects plus difficiles ma triser un approfondissement partir des sections pertinentes du Canevas Aucune m thode n a t class e en expertise tant donn qu il n existe pas de mesurage sp cifique pour le stress Au terme de ce travail II n est pas superflu d insister sur l importance fondamentale de l engagement de la direction et des travailleurs avant d entamer toute d marche par enqu te Cette d marche doit n cessairement d buter par une d finition claire et pr cise des objectifs et des retomb es possibles Elle ne peut se poursuivre que si les partenaires sociaux adh rent au projet travaillent en confiance et sont dispos s accepter les r sultats m me si ceux ci ne correspondent pas ceux qu ils attendent
26. abusifs que secondaire comment emp cher et faire face un comportement abusif par les biais du cadre structurel et organisationnel au sein d une organisation Le troisi me chapitre aborde quatre grandes m thodes d intervention qui peuvent tre employ es pour agir sur des situations av r es de souffrance relationnelle au travail La premi re m thode est l entretien d aide aux personnes se sentant victime de harc lement Y sont d velopp es les techniques et m thodes qui ont pour but d aider les personnes prises dans des probl matiques de harc lement moral ou de souffrance au travail et ce selon trois finalit s le soutien de la personne la d couverte de nouvelles mani res d agir dans la situation et le changement de point de vue La m diation appara t comme un deuxi me mode d intervention utilis dans la gestion des situations conflictuelles et harcelantes Cette deuxi me m thode est d velopp e en explorant tant ses origines ses principes de base ses pr suppos s que sa mise en uvre concr te dans un contexte organisationnel Le travail sur les quipes est la troisi me m thode identifi e et la derni re est le coaching en tant que m thode d accompagnement pour les dirigeants ou des harceleurs pr sum s voire des victimes Enfin le quatri me chapitre est consacr aux conclusions et l nonc de quelques bonnes pratiques transversales utiles dans toute intervention de ce genre SOBANE fich
27. ale 02 233 42 14 ou publications embploi belgique be Ces cas sont inspir s d une longue exp rience de terrain et se veulent tre des exemples concrets de plaintes potentielles utiles tre utilis s dans une optique de formations sensibilisations ou discussions d bats au sein d une quipe ou d une organisation Agir sur les souffrances relationnelles au travail Orientation g n rale Ce manuel aborde la probl matique de la pr vention ainsi que les diff rentes m thodes d intervention en mati re de souffrance relationnelle au travail Apr s un bref expos de ce que recouvre la notion de souffrance relationnelle au travail ce manuel propose d aborder 6 grandes pratiques d intervention adapt es ces situations Il propose en outre des bonnes pratiques transversales l ensemble de ces interventions Il s agit donc d un outil qui accompagne et structure l action de l intervenant confront aux situations de conflit d hyperconflit de harc lement et d emprise au travail Description de l outil Comment pr venir et intervenir sur les diff rentes sources de souffrance relationnelle au travail Telle est la premi re question de ce manuel Dans un premier chapitre consacr aux concepts et ph nom nes est pr sent e une lecture particuli re des comportements abusifs Est ensuite abord e la pr vention de ces probl matiques tant au niveau primaire limiter au maximum les risques de comportements
28. ces Un premier ensemble tabli par des contacts avec des psychologues du travail est form de m thodes sinon connues et utilis es du moins cit es dans les entreprises Cet ensemble fut enrichi lors d une revue de la litt rature sur le stress Enfin d autres furent r pertori es lors de recherches au sein de biblioth ques Seules les m thodes g n rales applicables tous les types de travail ont t prises en consid ration Des m thodes sp cialis es d analyse du stress existent dans certains domaines notamment celui du milieu hospitalier Un relev des instruments de mesure des facteurs de risque dans les h pitaux a t r alis en d cembre 1998 sous l gide du Minist re f d ral de l Emploi et du Travail Moerenhout et al 1998 De m me certaines m thodes visent l valuation de la d pressivit ou l irritabilit du r pondant et s int ressent uniquement la pr sence ou l absence de sympt mes Seules certaines m thodes parmi les plus connues en Belgique ont t retenues Comme dans tout autre domaine toute collecte de m thodes est condamn e rester partielle et subjective tant il est impossible de r pertorier toutes les m thodes d velopp es par les unit s de recherches les services de pr vention les instituts Nous avons d s lors tent de reprendre les m thodes d crites dans la litt rature scientifique ou les plus connues et les plus cit es Les l ments d crits ci dessous devra
29. chologie et des Sciences de l Education Psychologie du travail et des entreprises e Dirken J M 1990 Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid In Kompier M A J Marcelissen F H G Handboek Werkstress Amsterdam NIA e Elo A L Lepp nen A Lindstr m K 1992 Occupational stress questionnaire user s instructions Institute of occupational health ISBN pp 43 e FGTB Service Entreprises 1999 Stress agir pour le bien tre au travail FGTB Bruxelles pp 80 e Fischer J E Calame A Dettling A C Zeier H Fanconi S 2000 Objectifying psychomental stress in the workplace an example International archives of occupational and environmental health Jun 73 SupplS46 52 e Fondation europ enne 1997 Stress li au travail Euro Revue e Gaussin J Karnas G 1995a Canevas de pr diagnostic du stress en entreprise Etude commandit e par le Minist re de l Emploi et du Travail et de la Politique de l Egalit des Chances U C L U L B SOBANE _fiches_psychociale doc 53 DZ sogane 4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse e Gaussin J Karnas G 1995b Mise au point d un canevas de pr diagnostic du stress en entreprise Etude commandit e par le Minist re de l Emploi et du Travail et de la Politique de l Egalit des Chances UCL ULB pp 34 e Goldberg D P 1972 The detection of psychiatric illness by questionnaire A technique for the identification and assesment of non psychotic psychiatric illn
30. communaut s europ ennes Luxembourg pp 78 e 1999 Convention Collective de travail n 72 concernant la gestion de la pr vention du stress occasionn par le travail Moniteur Belge 26370 09 07 1999 e Amiel R 1986 La notion de sant mentale et son valuation dans les tudes pid miologiques vis es pr ventives en m decine du travail et en sant communautaire Archives des Maladies Professionnelles de M decine du Travail et S curit Sociale 47 1 1 14 e Amiel R Lebigre F 1971 Un nouveau test rapide pour l appr ciation de la sant mentale Annales m dico psychologiques Paris tome 1 4 1455 1462 SOBANE _fiches_psychociale doc 52 DZ sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse e Belkic K 2000 The Occupational Stress Index Center for social Epidemiology Santa Monica California Document provenant du site Internet Job Stress Network www workhealth org OSI20lndex OSl lIntroduction html e Bergers G P A Marcelissen F H G de Wolff Ch J 1986 Vragenlijst OrganisatieStress D Vos D handleiding en n erlandais Stressgroep plubikatie n 36 Psychologisch laboratorium Katholieke Universiteit Nijmegen e Biessen P G A de Gilder D 1993 Basis Vragenlijst Amsterdam Basam Swets Test Services Lisse Nederland pp 40 e Boitel L Demogeot F Rebstock E 1990 Auto questionnaire du club europ en de la sant Stress en milieu de travail approche pid miolo
31. ctur e est galement d une importance cruciale Les proc dures de travail de l entreprise la mani re dont la communication a lieu et dont les informations sont transmises les valeurs que l entreprise d fend contribuent expliquer le degr de bien tre des travailleurs Equipe L quipe au sein de laquelle les collaborateurs travaillent est un autre facteur explicatif de leur comportement et de leurs attitudes le climat social le soutien social des coll gues la fa on dont les sup rieurs dirigent les travailleurs et commentent leur travail 4 T che En ce qui concerne les caract ristiques d une t che nous distinguons les aspects stimulants du travail possibilit s d panouissement utilisation des comp tences libert d action et les aspects plus p nibles charge de travail d lais t ches peu claires difficult concilier travail et vie priv e Ces aspects ont galement une influence sur le bien tre Personne Le comportement et les attitudes s expliquent galement par les caract ristiques des collaborateurs eux m mes par exemple leur personnalit la phase de leur vie dans laquelle ils se trouvent leur niveau d tudes leurs capacit s et leurs int r ts 3 UI SOBANE _fiches_psychociale doc 64 DZ sogane Ea amp www sobane be Fiches d aide Analyse La classification des facteurs de risque potentiels pour le bien tre en 5 dimensions offre des points de r
32. d velopp s au cours de deux projets de recherche l initiative du SPF emploi travail et concertation sociale et du Fonds Social Europ en La premi re recherche men e dans des organisations flamandes et bruxelloises avec plus de 100 employ s a mis en vidence les facteurs li s au travail aux quipes ou sections et l organisation qui contribuent au d veloppement de comportements ind sirables La seconde a tudi les facteurs de risque dans les organisations flamandes et bruxelloises avec moins de 100 collaborateurs PME Que font le RATOG et RATOG KMO Le RATOG et RATOG KMO examine d une mani re courte et simple 23 questions dans le RATOG et 18 questions dans RATOG KMO les facteurs de risque les plus importants de comportement ind sirable lls donnent une premi re information sur les points travailler au sein de l entreprise par risque important ils donnent des scores sur les aspects satisfaisants conserver les points probl matiques am liorer ainsi que les points urgents am liorer le plus t t possible en ce qui concerne le d veloppement de comportements ind sirables De cette mani re ils contribuent la pr vention primaire de la violence du harc lement et des comportements sexuels ind sirables au travail avec l accent mis sur la pr vention du harc lement Les outils n indiquent pas o un comportement ind sirable risque d avoir lieu mais les facteurs qui augmentent les risques qu un
33. e au travail et harc lement moral et sexuel e D finitions identification descriptions des comportements et volution v nements d clencheurs du ph nom ne caract ristiques des auteurs de harc lement caract ristiques des victimes e Chapitre 2 Etendue et facteurs de risque socioprofessionnels de la violence au travail e Principaux r sultats de l enqu te 11 5 victimes d au moins un comportement de harc lement moral 8 Victimes de harc lement sexuel 8 5 victimes de violence au travail e 5 facteurs de risques socioprofessionnels identifi s pour le harc lement moral la r gion du lieu de travail r gion flamande en dessous des deux autres r gions le secteur d activit secteur public sup rieur le double au secteur priv la branche d activit administration publique puis enseignement banques et assurances la taille de l entreprise plus la taille est grande plus le nombre de cas augmente le statut du travailleur employ s nettement plus expos s qu ouvriers e 3 facteurs de risques socioprofessionnels identifi s pour le harc lement sexuel Anciennet nombre de cas nettement plus important si anciennet faible Taille de l entreprise plus la taille est grande plus le nombre de cas augmente Type de contrat d emploi personnes avec contrat dur e d termin e nettement plus expos es que celles avec contrat dur e ind termin e e Chapitre 3 Circonstances de la violence au trava
34. e donn e au questionnaire de Karasek La m thode WOCCQ de diagnostic des risques psychosociaux 12 est int ressante compl te et assez facile utiliser Elle se situe au niveau 3 Analyse du fait de sa longueur et de la comp tence n cessaire pour l interpr tation correcte des donn es Le questionnaire sur le v cu du travail 17 VT se rapproche fort du pr c dent et pr sente les m mes avantages La version abr g e lui est strictement comparable quand la version longue permet d approfondir encore le diagnostic Un autre outil int ressant est la Vragenlijst Arbeid en Gezondheid 16 VAG susceptible d tre utilis e au niveau 2 Observation avec la version courte de 41 questions ou au niveau 3 Analyse avec la version longue de 200 questions Ces trois m thodes VAG VT et WOCCQ sont assez semblables du point de vue des items consid r s Elles envisagent toutes les trois les caract ristiques du travail diversit possibilit d apprentissage difficult adapt e aux comp tences la clart des consignes et la d finition du r le Le contr le de l avenir les contraintes temporelles et la sant psychique sont galement exploit s dans les trois questionnaires La planification et l organisation du travail heures suppl mentaires possibilit s d autonomie sont bien tudi es dans le VT et le WOCCQ mais semblent moins pr sentes dans le VAG Par contre le VAG est le seul interroger sur la charge ph
35. e et ext rieure pour mener bien ces enqu tes et l int r t des grands questionnaires interpr t s en dehors de l entreprise Cependant ceci emm ne in luctablement des questionnaires tr s sophistiqu s tr s longs et avec un rapport co t b n fice pour la pr vention plut t d favorable 5 Strat gie de pr vention L ensemble des m thodes recommand es pour la pr vention du stress est le suivant e D pistage SuvaPRO brochure destin e aux cadres e Observation TOMO SuvaPRO e Analyse Canevas e Expertise La figure 3 reprend cette classification des m thodes pour la pr vention ainsi que celle des m thodes de quantification Figure 3 Classification des m thodes d valuation du stress selon la strat gie SOBANE L approche pr conis e couvre l ensemble de la probl matique de stress savoir 1 Un D pistage par la direction le document SuvaPRO 18 s adressant aux cadres est tr s int ressant il leur propose une r flexion en 10 points Cette d marche est facile ne demande pas beaucoup de temps et les am ne ainsi que la direction prendre conscience des probl mes Elle sugg re galement le passage une autre tape si cela s av re n cessaire 2 L outil d Observation est un outil de discussion en groupe la m thode TOMO 20 para t devoir ici s imposer plus que la SuvaPRO 18 car elle est plus compl te et propose des actions concr tes de pr vention pour chaque point n gatif
36. e formul es qui mesurent la situation sp cifique de l organisation ou une probl matique sp cifique Pour cela il est recommand de planifier une phase pr diagnostique qualitative sous la forme de groupes exploratoires SOBANE fiches psychociale doc 65 DZ sogane Eg amp www sobane be Fiches d aide Analyse Les r sultats d une enqu te l aide du S ISW peuvent donner l occasion de davantage d velopper la politique de bien tre ou de l am liorer L outil permet aussi d entreprendre des actions cibl es puisqu il attire l attention sur les groupes risqu dans l organisation Le S ISW peut galement tre utilis comme instrument de suivi pour valuer les efforts consentis dans le cadre de la politique de bien tre De cette mani re une enqu te l aide du S ISW est non seulement une mesure mais peut aussi tre consid r e comme une phase d un projet tendu ayant pour but d optimiser le bien tre dans l organisation e Quels sont les r sultats de cet outil Le S ISW permet un traitement rapide des donn es Les r sultats sont accompagn s de valeurs de r f rence provenant d une base de donn es solide et tendue d organisations et d entreprises belges et le rapport des r sultats est pr sent de mani re succincte et claire En outre les r sultats d un employ individuel peuvent lui tre retourn s sous forme d un rapport feedback individuel Ce rapport lui montre ses r sultats et les compare ceux
37. e trouvent sur le site http campus woccq ulg ac be Temps n cessaire pour utilisation L enqu te en elle m me peut se d rouler sur 2 3 semaines N anmoins une phase de pr paration environ 2 mois est n cessaire pour pr parer l enqu te r unions du Comit de pilotage L analyse des donn es peut se r aliser tr s rapidement l issue de l enqu te gr ce notamment la WOCCQTool Plusieurs r unions doivent alors tre pr vues pour discuter ces r sultats avec le Comit de pilotage et ou d autres publics CPPT ligne hi rarchique personnel L ensemble de la d marche peut tre th oriquement boucl e en SOBANE fiches psychociale doc 69 W sogane Ea amp www sobane be Fiches d aide Analyse 6 mois mais les contraintes propres l entreprise et ou des contretemps peuvent modifier le planning e Contribution au plan dynamique de gestion des risques Dans la loi de 1996 sur le bien tre au travail les risques psychosociaux constituent une des 7 facettes du bien tre Ils doivent tre g r s de mani re dynamique par les entreprises au m me titre par exemple que les risques chimiques ou encore ergonomiques La notion de risques psychosociaux est toutefois rarement d finie Si le harc lement l puisement la violence au travail l intimidation psychosociale et surtout le stress sont typiquement class s dans cette rubrique d autres risques souvent regroup s en une rubrique risques psych
38. ent de travail et d autre part de mettre en vidence des groupes plus expos s que d autres au risque stress Ceci permet de cibler les actions mener Les scores obtenus sont exprim s sous forme de normes ce qui permet d interpr ter directement les r sultats mais aussi de les hi rarchiser On peut alors tablir des priorit s dans les actions mener Les analyses par items permettent quant elles de pr ciser les situations plus d licates et d orienter au mieux les pistes d action privil gier D marche d accompagnement et aspects logistiques e D marche d accompagnement Tout diagnostic n est qu une phase certes importante d un processus plus g n ral d intervention L implication et le soutien de tous les acteurs de l entreprise sont des gages de r ussite Par ailleurs chaque entreprise est un milieu particulier avec ses sp cificit s sa culture et ses contraintes propres Aussi il est essentiel d adapter au maximum la m thodologie d enqu te au milieu tudi et d initier une d marche participative et ce en vue de r colter un maximum de r ponses et d obtenir un consensus le plus large possible sur les r sultats Le passage du diagnostic l intervention ne peut que s en trouver facilit C est pourquoi un Comit de pilotage est cr Ses membres ex repr sentants des travailleurs repr sentants des ressources humaines conseiller en pr vention m decin du travail sont porteurs du
39. es groupes comptant au moins 7 personnes De cette mani re l anonymat de tous les participants peut tre garanti En principe une enqu te l aide du S ISW peut tre effectu e court terme nous pr voyons 4 5 semaines de la premi re sensibilisation jusqu la livraison du rapport Ce d lai peut cependant tre reconsid r en fonction du tempo souhait par l organisation impliqu e e Contact Plus d information sur le S ISW online ainsi que le formulaire de demande pour une d monstration du S ISW ou sur un prohet de recherche par ISW Limits se trouve sur notre site web www iswlimits be E mail info iswlimits be Tel 016 20 85 96 fax 016 20 86 60 SOBANE fiches _ psychociale doc 66 D sogane Eg amp www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 21 Analyse WOCCQ WOrking Conditions and Control Questionnaire Cadre g n ral Le stress est une r ponse du travailleur devant les exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des ressources n cessaires et auxquelles il estime devoir faire face De Keyser et Hansez C est donc un ph nom ne subjectif qui est li au sentiment de non contr le de l environnement de travail par le salari Le WOCCRQ est une m thode de diagnostic du stress et des facteurs de stress li s l environnement de travail Il s agit d une batterie de questionnaires qui ont t valid s par le Service de Psychologie du Travail de l Universit de Li ge
40. es psychociale doc 76 D sogane F4 Q www sobane be Fiches d aide Analyse Description de la proc dure d utilisation L ensemble des chapitres constituant cet outil est t l chargeable sur le site www respectautravail be ou disponible en version brochure aupr s du SPF emploi travail et concertation sociale 02 233 42 14 ou publications emploi belgique be Ce manuel n a pas t con u pour tre lu de A Z mais bien pour aller y p cher les informations n cessaires au cas par cas Chaque chapitre peut tre utilis ind pendamment des autres comme support au traitement d une situation difficile pour le professionnel Pour toute question tout renseignement ou support l utilisation de cet outil s ances d information de sensibilisation ou de formation vous pouvez contacter le service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisation 04 366 20 81 ou psgo ulg ac be of ISWLimits info iswlimits be 016 20 85 96 En support la r flexion que permet ce manuel de l intervenant il existe trois cas de souffrances relationnelles au travail fix s sur DVD et disponible au SPF emploi travail et concertation sociale 02 233 42 14 ou publications emploi belgique be Ces cas sont inspir s d une longue exp rience d intervention de terrain et se veulent tre des exemples concrets de plaintes potentielles utiles tre utilis s dans une optique de formations sensibilisations ou discussions d bats au sein d
41. ess Maudsley monographs number twenty one e Gr ndemann R W M Smulders P G W de Winter C R 1993 Vragenlijst arbeid en gezondheid VAG handleiding Swets Test Services Lisse Nederland pp 32 e Karasek R 1979 Job demands job decision latitude and mental strain implications for job redesign Administrative Science Quarterly pp 285 308 e Karasek R 1985 Job Content Questionnaire and user s guide Colombia University pp 36 e Karasek R A Theorell T 1990 Healthy work stress productivity and the reconstruction of working life New York e Karasek R Brisson C Kawakami N Houtman l Bongers P Amick B 1998 The Job Content Questionnaire JCQ An instrument for Internationally Comparative Assessments of Psychosocial Characteristics Journal of Occupational Health Psychology 3 4 322 355 e Kompier M Levi L 1993 Le stress au travail causes effets et pr vention Guide l attention des petites et moyennes entreprises Office des publications officielles des communaut s europ ennes Luxembourg pp 40 e Kompier M A J Marcelissen F H G 1991 Handboek Werkstress Listes de contr le NIA Amsterdam Nederland e Malchaire J 1997 Strat gie g n rale de pr vention des risques professionnels Cahiers de M decine du travail XXXIV 3 4 159 166 e Moerenhout M Clavie M De Houcke J et al 1998 Stress et burn out Minist re f d ral de l Emploi et du Travail pp 40 e Moor
42. eurs de stress li s l environnement de travail en g n ral peut s av rer utile m me si des difficult s m thodologiques li es l objectivation d un risque subjectif sont bien pr sentes Le choix SOBANE fiches psychociale doc 70 DZ sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse d une m thode valid e et prouv e dans de nombreux milieux permet de circonscrire cette difficult et de prendre les pr cautions n cessaires Le WOCCQ en tant qu outil de diagnostic du stress peut aider les entreprises mettre en place cette gestion dynamique dans la mesure o il permet de mesurer le niveau de stress et de stimulation de mettre en vidence des groupes plus expos s que d autres au risque stress existence de normes hi rarchisation des r sultats d identifier des facteurs de stress et donc d orienter la mise en place d actions de pr vention permettant d liminer le risque sa source e Contact et liens Isabelle HANSEZ auteur du WOCCQ St phanie PETERS coordinatrice T l 32 0 4 366 20 92 T l 32 0 4 366 20 91 Fax 32 0 4 366 29 44 Fax 32 0 4 366 29 44 Mail ihansez ulg ac be Mail s peters ulg ac be Universit de Li ge Service de Psychologie du Travail de l Universit de Li ge Boulevard du Rectorat 5 B32 4000 Li ge http www woccq be et http campus woccq ulg ac be SOBANE fiches psychociale doc 71 D sogane Eg amp www sobane be Fiches d aide
43. gique Premi re Enqu te Nationale Multicentrique Club Europ en de la sant Paris pp 70 e Braskamp A Maehr M 1985 Organizational Assessment Survey OAS MetriTech e Burton R F Hinton J W Neilson E Beastall G 1996 Concentrations of sodium potassium and cortisol in saliva and self reported chronic work stress factors Biological psychology Feb 5 42 3 425 438 e Commission europ enne 1999 Manuel d orientation sur le stress li au travail Piment de la vie ou coup fatal Office des publications officielles des communaut s europ ennes Luxembourg pp 12 e Cooper C L Liukkonen P Cartwright S 1996 Stress Prevention in the Workplace Assessing the costs and benefits to organisations Office for official publications of the european communities Luxembourg pp 110 e Cox T Griffiths A Rial Gonz lez E 2000 Research on Work related Stress European Agency for Safety and Health at Work pp 167 e Dayre M 1999 Test de stress relatif professionnel Van Houte pour un d pistage rapide dans la pratique quotidienne de m decine du travail premi re validation M moire pr sent en vue de l obtention du Dipl me d Etudes Sp cialis es en M decine du Travail UCL Facult de M decine Ecole de Sant Publique centre de M decine et Hygi ne du Travail pp 136 e De Keyser V Hansez lI 2000 Woccq Working conditions and control Questionnaire Universit de Li ge Facult de psy
44. i rarchique le personnel des ressources humaines et les conseillers en pr vention en charge des aspects psychosociaux e Pourquoi Cet outil vise r pondre aux pr rogatives l gales en termes d analyse des risques En effet l D I est une analyse participative de pr vention des violences au travail Il vise faire dialoguer un groupe d une dizaine de personnes appel Comit de r flexion partir de diff rentes fiches th matiques reprenant des facteurs de risque organisationnels pouvant g n rer violence et harc lement sur les lieux de travail Le but est de mieux comprendre et appr hender ces derniers afin de mettre en place un plan d action de mani re pr venir ou du moins r agir face des situations susceptibles de d velopper mal tre et comportements violents ou de harc lement au sein de l organisation Afin de rendre l outil plus agr able et dans un souci de facilit d utilisation 1 D 1 est enti rement informatis et disponible sur le site internet www respectautravail be Il peut tout aussi bien tre utilis dans de petites organisations ou dans des entreprises de taille plus cons quentes des r unions organis es par d partement peuvent alors tre envisag es SOBANE fiches psychociale doc 61 l sogane Ea f www sobane be Fiches d aide Analyse L outil 1 D I est actuellement dans une phase de diffusion et d valuation en ce sens notre objectif est de toucher un large public e
45. ial Europ en e Contact Cap Sciences humaines asbl associ e l UCL 18 avenue de l Espinette 1348 Louvain la Neuve SOBANE fiches psychociale doc 63 X SOBANE Eg amp www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 20 Analyse Short Inventory on Stress and Wellbeing S ISW Vision ISW Limits ACTI ON OBJ ECTI F Motivation et bien tre 7 e Satisfaction e Performance e Motivation e Loyaut Pr vention Points faibles e Absent isme e Turnover e Stress e Comportements ind sirables Support Plaintes psychiques et physiques R tablissement e La vision d I SW Limits est la base du d veloppement du S ISW Une politique de bien tre bien pens e contribue une motivation et un bien tre augment et cible les points faibles comme l absent isme le turnover et le stress et les plaintes psychiques et physiques Les indicateurs de bien tre peuvent tre influenc s par plusieurs facteurs Ces facteurs peuvent tre situ s sur 5 dimensions qui sont repr sent s dans le graphique par 5 cercles concentriques 1 Contexte socio conomique La conjoncture conomique et le march du travail jouent un r le important dans l explication des performances de l engagement et de la satisfaction des travailleurs ainsi que du stress qu ils ressentent mais aussi de l absent isme et du harc lement au sein de l organisation 2 Organisation La mani re dont l entreprise proprement dite est stru
46. iches_psychociale doc 45 Z sogane Fiches d aide Analyse www sobane be Figure 2 Synth se de la classification des 22 m thodes Analyse UCL ULB OSindex Observation Kompier TOMO WEBA SuvaPRO Degr de sophistication D pistage Effets Individuelle Collective Pr vention Le type de m thodes Quatre classes diff rentes ont t d finies en abscisse La r partition horizontale des diff rentes m thodes au sein d une m me classe ne poss de pas de signification particuli re mais a t r alis e de fa on clarifier la pr sentation Questionnaire individuel sur les effets Cette classe regroupe les m thodes qui s int ressent uniquement aux effets aux sympt mes psychosomatiques la recherche de signes de stress au niveau physique ou psychique Deux m thodes r parties dans la classe suivante questionnaires individuels poss dent une section appartenant cette classe effets Il s agit du questionnaire du Club europ en de la Sant 7 Club et de l Occupational Stress Questionnaire de l Institut finlandais de Sant professionnelle 8 OSQ D autres m thodes 11 Vos D 16 VAG et 17 VT poss dent galement des questions relatives la sant physique et psychique mais elles ne semblent pas pouvoir tre utilis es de mani re s par e Les m thodes de cette classe permettent donc uniquement un constat sans rechercher les cau
47. ient permettre de faire entrer dans cette classification toute autre m thode locale ou future Le tableau 1 reprend les 22 m thodes consid r es e Elaboration des fiches techniques Pour chaque m thode une fiche technique a t labor e Celle ci reprend la r f rence compl te de la m thode l objectif poursuivi par les auteurs l orientation vers la mesure des causes et ou des effets du stress la th orie sous jacente la d finition du stress utilis e une description la plus claire et pr cise possible de l outil la proc dure d analyse des r sultats les modalit s pratiques telles que la langue ou des conditions d utilisation une valuation du temps n cessaire pour son utilisation le temps n cessaire selon les auteurs ou d faut une valuation par nous par auto remplissage du questionnaire 10 l existence ou non d aides aux utilisateurs telles que formation requise aide l utilisation et section d aide avec recommandations 11 la validation de la m thode telle que strictement d crite par les auteurs 12 une caract risation de la m thode selon son orientation principale quantitative ou pr ventive 13 enfin le niveau de la strat gie SOBANE auquel la m thode peut tre class e NO 01 8 D Les fiches techniques contiennent donc 13 points Les 11 premiers points donnent les informations la base de la classification finale selon les deux crit res items 12 et 13 Il n
48. il e Quelles raisons e Circonstances li es la situation de travail e Circonstances li es la victime SOBANE _fiches_psychociale doc 56 D sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse e Circonstances li es l agresseur e Circonstances li es l existence d un conflit e Chapitre 4 Strat gies des victimes et r actions de l entourage face la violence au travail e Quelles strat gies pour faire face centr es sur l motion sur le probl me e R actions de l entourage personnel professionnel e Chapitre 5 Cons quences de la violence au travail e Impact sur la sant sur la sph re socio conomique sur la vie professionnelle des victimes e Chapitre 6 Connaissances des r glementations et attitudes adopter en cas de violence au travail 2 Cl s pour la pr vention de la charge psychosociale au travail stress violences harc lement moral et sexuel Septembre 2007 Les conditions de vie et le bien tre au travail ne sont pas seulement influenc s par la s curit et la sant sur les lieux de travail mais aussi par les facteurs psychosociaux comme les relations de travail et l organisation du travail Des dispositions sp cifiques r centes prises en la mati re il ressort que les comportements abusifs et la charge psychosociale ne peuvent pas tre distingu s l un de l autre la violence et le harc lement moral ou sexuel au travail font partie int grante de la charge psychosociale Af
49. in de mieux faire conna tre cette r glementation cette brochure d finit d abord la notion de charge psychosociale au travail Les diff rents l ments qui doivent tre mis en place pour une politique de pr vention sont galement d taill s De plus les voies d action vers lesquelles peuvent se tourner les personnes qui estiment subir une charge psychosociale sont galement reprises Une liste d outils et d adresses utiles vient enfin cl turer cette brochure Public cible employeurs et responsables d entreprises conseillers en pr vention personnes de confiance membres des comit s pour la pr vention et la protection au travail travailleurs et repr sentants des travailleurs 3 Violence harc lement moral ou sexuel au travail facteurs de risques organisationnels septembre 2006 Cette brochure pr sente les r sultats de deux recherches r alis es respectivement par le D partement Onderzoekgroep voor Stress Gezondheid en Welzijn de la KUL et par le D partement des sciences politiques et sociales unit SPRI de UCL et financ e par le SPF Emploi Travail et Concertation sociale et le Fonds Social Europ en Elle fait suite la recherche men e pr c demment et dont les r sultats ont t publi s en avril 2003 voir ci dessus Elle examine plus en d tail les facteurs de risque organisationnels que l on peut associer aux comportements abusifs et aux violences au travail Ces deux recherches ont permis l identification
50. ion de l outil Le guide d aide au diagnostic suit une d marche m thodologique de diagnostic par tapes et se compose de diff rents modules organis s de mani re s quentielle e Un sch ma de la conception d ensemble du mod le et de la d marche diagnostique et son explication e Un premier module relatif l appr hension des cons quences et donc de la souffrance manifest e par les personnes e Un module relatif au rep rage de faits ou comportements violents trois niveaux de la relation interpersonnel groupal et organisationnel avec une cat gorisation de ces faits l tude de certaines de leurs caract ristiques dur e fr quence vari t caract re discriminatoire tout en les distinguant d l ments relevant du contexte e Un module relatif la nature de la relation qui unit les protagonistes de la situation probl me relations sym triques et compl mentaires en fonction notamment de la d finition d une p riode de r f rence pertinente e Un quatri me module consacr aux diff rentes configurations relationnelles et leur description harc lement moral conflit interpersonnel emprise interpersonnelle e Un dernier module consacr aux l ments de contexte pertinents prendre en compte pour clairer la lecture et l analyse du cas e Enfin une fiche r capitulative des diff rentes tapes du diagnostic Le guide d aide au diagnostic est assorti d un vade mecum du diagnostic qui invent
51. ise en place des solutions la personne d sign e comme responsable le plan d action et le calendrier associ celui ci Il est galement possible de pr senter les r sultats sous forme graphique e R f rences 1 Violences au travail II Synth se des recherches quantitatives et qualitatives synth se effectu e par A Garcia B Hacourt et S de Thomaz ann e 2005 Universit catholique de Louvain 2 Violences au travail II Grandes organisations recherche effectu par B Hacourt S de Thomaz sous la direction scientifique de A Garcia octobre 2005 Universit catholique de Louvain 3 Violences au travail Il Petites amp Moyennes Organisations PMO tude qualitative recherche effectu e par B Hacourt et S de Thomaz sous la direction scientifique de A Garcia octobre 2005 Universit catholique de Louvain 4 Violences au travail II PMO tude quantitative recherche effectu e par B Hacourt et S de Thomaz sous la direction scientifique de A Garcia ann e 2005 Universit catholique de Louvain e Renseignements g n raux e M thodes compl mentaires recommand es RATOG RATOG KMO e Temps n cessaire d utilisation s ance s de 3 heures e Site internet d h bergement www respectautravail be e Auteur e s Ada Garcia Bernard Hacourt S verine de Thomaz e Projet r alis l initiative du SPF Emploi Travail et Concertation sociale avec le soutien de l Union europ enne Fonds Soc
52. lt rieures peuvent tre r alis es telles que une vaste consultation du personnel une tude des dossiers de plainte Le RATOG KMO peut tre administr annuellement de mani re suivre et comparer d une fa on structur e les volutions dans l organisation e O trouver les outils RATOG et RATOG KMO Les outils peuvent tre t l charg s du site www respectophetwerk be ainsi que les informations d taill es au sujet du d veloppement et de l utilisation des outils Les scores obtenus durant la discussion de groupe doivent tre enregistr s sur ce site qui g n rera automatiquement les r sultats pour l entreprise Pour toute question ou information compl mentaire pri re de s adresser Sylvie le Meyer sylvie demeyer psy kuleuven be ou Elfi Baillien elfi baillien psy kuleuven be du groupe de recherche arbeids organisatie en personeelspsychologie de la KULeuven SOBANE fiches psychociale doc 60 D sogane Ea Q www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 19 Analyse Outil d identification de diagnostic et d intervention IDI sur les risques organisationnels de violence et de harc lement moral et sexuel sur les lieux de travail e Cadre g n ral bien tre au travail harc lement moral et sexuel violence au travail risques psychosociaux e Orientation g n rale diagnostic par l approche organisationnelle recherche d actions en pr vention primaire e Participation conseiller en pr
53. n pr vention internes externes des personnes de confiance des membres de services de gestion des ressources humaines des membres de d l gations syndicales des auditeurs du travail des membres de la direction SOBANE fiches_psychociale doc 74 D sogane Fa Q www sobane be Fiches d aide Analyse Contribution au plan dynamique de gestion des risques Bien que la vis e principale de ces outils se situe au niveau de la gestion de situations de crise souffrance relationnelle av r e ou suspect e le fait de pouvoir poser un diagnostic la fois pr cis et complet et par cons quent agir de mani re ad quate en posant un acte d intervention cibl r fl chi et sp cifique permet au sortir de cette intervention de limiter les risques qu une telle situation se repr sente En outre un diagnostic et une intervention r ussis notamment en prenant en compte le contexte organisationnel dans sa complexit permettent la sensibilisation d un certain nombre de travailleurs ces probl matiques Vademecum de diagnostic des cas de souffrance relationnelle au travail Orientation g n rale Ce guide aborde les probl matiques de souffrance relationnelle au travail dans une optique de diagnostic diff rentiel Il s agit donc d un outil qui accompagne et structure l action diagnostique des professionnels confront s aux situations de conflit d hyperconilit de harc lement et d emprise au travail Descript
54. n coordinateur probablement un sp cialiste devrait pouvoir en extraire la section reconnue probl me l tape d Observation TOMO Ceci n est pas pr vu par la m thode mais pourrait tre relativement facilement pr vu dans l avenir D autre part une bonne quantification requiert une compr hension intime de l item et n cessite une comp tence en analyse des risques que ne poss dent pas les gens de terrain Le travailleur est ainsi exclu de la d marche Elle ne peut alors aboutir qu un constat tant donn que le sp cialiste a rarement une formation technique et ne peut que constater et juger ce qu il voit sans pouvoir dire pourquoi les choses en sont l et ce qui pourrait am liorer cet tat Ainsi nous pensons que les modalit s de r ponses du Canevas de pr diagnostic du stress en entreprise 22 Canevas tr s satisfaisant satisfaisant peu satisfaisant pas satisfaisant risquent de d tourner plus l attention que celles pr vues par la m thode SuvaPRO 18 oui en partie non et a fortiori celles de la Toetsingsliist Mens en Organisatie 20 TOMO qui propose oui non et maintenant que vais je faire 6 Conclusions Depuis quelques ann es mais surtout depuis la parution de la loi sur le bien tre les employeurs sont tenus de r agir aux probl mes de stress au sein de leur entreprise Ils restent cependant quelque peu d pourvus de moyens et ne savent trop comment aborder les probl mes Doivent
55. n r ponse ces difficult s avec le soutien du SPF Emploi Travail et Concertation Sociale et du Fonds Social Europ en le service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations de l Universit de Li ge et son partenaire ISW Limits ont d velopp un outil pratique l usage des professionnels charg s d intervenir sur des situations de souffrance relationnelle au travail Par ailleurs le service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations de l Universit de Li ge a d velopp un second outil ax lui sur les diff rentes questions et diff rents crit res dont il convient de tenir compte de mani re laborer un diagnostic diff rentiel le plus pr cis et le plus ad quat possible D autre part ISWIimits a d velopp un questionnaire voir fiche 22 pour diagnostiquer de mani re ad quate les conflits existants Outre la gravit du conflit les possibilit s de solutions internes sont aussi valu es Aspects consid r s Ces outils s ins rent dans le domaine de la charge psychosociale et plus particuli rement dans les probl matiques de souffrance relationnelle au travail conflit hyperconflit harc lement moral emprise Utilisateurs Ce manuel et ce guide constituent une batterie d outils destin e aux professionnels charg s de g rer la charge psychosociale de diagnostiquer et d intervenir sur les situations de souffrance relationnelle au travail Il s agit par exemple des conseillers e
56. n recueillant les r actions des professionnels de terrain afin d am liorer l outil et le rendre le plus proche possible des desiderata de ses utilisateurs Proc dure d utilisation mod le CON PA RE L outil 1 D I est compos de trois tapes chacune de celle ci est g r e par le m diateur soit dans la majorit des cas le conseiller en pr vention en charge des aspects psychosociaux Ces trois tapes sont la consultation la participation la restitution La consultation Cette premi re tape vise consulter d une mani re rapide et informatis e les personnes habilit es g rer la probl matique des violences au travail au sein de l organisation La consultation consiste en un rapide questionnaire envoy par mail minimum 5 et maximum 15 personnes ressources soit des personnes habilit es g rer la probl matique des violences au travail Les profils des personnes consult es sont les suivants membre s de la m decine du travail personne s de confiance d l gu s syndical aux membre s des ressources humaines membre s de la ligne hi rarchique Il s agit de recueillir l impression subjective de ces diff rentes personnes quant l occurrence en terme de fr quences avec quatre modalit s de r ponse n gligeable acceptable lev sans avis de diff rentes caract ristiques organisationnelles qui se sont d gag es de nos recherches comme tant risque de violences au travail La
57. nts professionnels organis e Bruxelles le 21 octobre 1997 par les SSTC e le guide stress at work publi par NIOSH National Institute for Occupational Safety and Health 1999 e la brochure Stress agir pour le bien tre au travail de la FGTB 1999 e Le manuel d orientation sur le stress li au travail piment de la vie ou coup fatal publi par la Commission europ enne 1999 SOBANE fiches_psychociale doc 42 D sogane Fa Q www sobane be Fiches d aide Analyse e et le 12 f vrier 2001 la conf rence inaugurale de la campagne 2001 de lutte contre le stress au travail de Laurette Onkelinx Ministre F d rale de l Emploi et du Travail On constate donc une mobilisation g n rale autour du stress Depuis la parution de la loi sur le bien tre et de la convention collective de travail n 72 les employeurs belges sont tenus de r agir aux probl mes de stress au sein de leur entreprise Comment cependant aborder ces probl mes 2 Diagnostic de stress ou pr vention De nombreux questionnaires orient s sur le stress existent Les m thodes existantes tableau 1 sont fort diversifi es pouvant comprendre de 2 5 Van Houte 255 questions 17 VT Certaines sont internationalement connues 6 JCQ de Karasek et d autres le sont beaucoup moins 18 SuvaPRO Il est vident que toutes ces m thodes ne se valent qu elles n ont pas les m mes objectifs et qu elles n abordent pas les m mes aspects N
58. orie les types de d marches de diagnostic en mati re de harc lement moral et plus largement de souffrance relationnelle au travail II y est question des diff rents modes de diagnostic tels que l audit le diagnostic pr paratoire une intervention l analyse des risques le diagnostic clinique l enqu te et l expertise judiciaire Il y est fait tat des objectifs que chacun de ces types de diagnostic permet de poursuivre des m thodes utilis es des questions qui sont soulev es de ses avantages et de ses limites Description de la proc dure d utilisation Cet outil comme pr sent ci dessus se compose de diff rents modules organis s pour tre utilis s selon une d marche pas pas qui guide le professionnel dans sa d marche compl te de diagnostic Cependant en fonction des cas et des besoins ces modules peuvent galement servir de support ind pendamment les uns des autres SOBANE fiches psychociale doc 75 DZ sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse Pour toute question tout renseignement ou support l utilisation de cet outil s ances d information de sensibilisation ou de formation vous pouvez contacter le service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisation 04 366 20 81 ou psgo ulg ac be En support la r flexion que permet ce guide de diagnostic il existe trois cas de souffrances relationnelles au travail fix s sur DVD et disponible au SPF emploi travail et concertation soci
59. osociaux en g n ral restent encore pr ciser Dans ses programmes de protection des travailleurs en mati re de sant la Politique Scientifique f d rale belge propose la d finition suivante les risques psychosociaux sont ceux qui d coulent de l influence du contexte humain organisationnel social et technique du travail sur la sant physique et mentale du travailleur Cette d finition permet de distinguer quatre types de risques psychosociaux d origine diff rente 1 les risques d origine organisationnelle ils sont li s l volution de l organisation des entreprises et l introduction de formes de plus en plus flexibles de travail t l travail entreprise r seau etc 2 les risques d origine technique ou technologique ils sont li s l introduction de nouvelles technologies et de nouveaux produits dans les organisations Ils ont donn lieu des recherches ax es principalement sur l identification de l erreur et ou de l accident et sur l tude des troubles musculo squelettiques 3 les risques d origine relationnelle ils sont li s aux contacts humains en entreprise qui peuvent parfois s av rer difficiles tendus voire conflictuels Les enjeux li s la communication prennent ici toute leur importance 4 les risques d origine sociale ils sont li s diff rentes formes d exclusion dont la plus souvent cit e est celle du ch mage Ces ph nom nes sociaux montrent que le tra
60. ourquoi et la quantification se termine en constatations st riles De m me l opinion ce qui n est pas quantitatif n existe pas souvent pr t e aux d cideurs doit tre combattue La quantification prend du temps et de l argent sans apporter n cessairement de solutions Elle peut tre utile pour tablir des comparaisons entre secteurs ou des comparaisons avant apr s instauration de changements Elle peut galement tre utile comme expliqu ci dessus pour convaincre les d cideurs Cependant ces raisons sont plus souvent des excuses a posteriori que de v ritables justifications des quantifications et contribuent plut t entretenir ces d formations professionnelles des d cideurs qu am liorer les situations de travail Un second objectif a t de classer ces questionnaires et ces m thodes selon leur degr de complexit et les exigences de comp tence requises pour leur utilisation optimale Cette classification suivra la philosophie de la strat gie SOBANE quatre niveaux Malchaire 1997 qui a d j t utilis e dans les domaines des facteurs physiques d ambiance et des TMS et devrait pouvoir tout autant r pondre aux attentes des entreprises dans le domaine des contraintes psychosociales de travail SOBANE fiches psychociale doc 43 D sogane Eg amp www sobane be Fiches d aide Analyse 3 M thodologie e Recueil des m thodes Les m thodes qui ont t pass es en revue proviennent de plusieurs sour
61. projet au sein de l entreprise et aident la personne responsable de l enqu te plusieurs niveaux choix des variables ind pendantes et des modalit s d envoi et de retour des questionnaires information du personnel clairage des r sultats e Logistique Si la plupart des enqu tes se d roulent l aide des questionnaires version papier il existe galement un dispositif d enqu te en ligne le WOCCQOnline Lorsque les conditions s y pr tent cette option permet de simplifier la logistique d enqu te pas de photocopies de questionnaires pas de distribution manuelle des questionnaires pas de retour courrier donn es directement encod es Ses caract ristiques sont les suivantes Une flexibilit du dispositif afin d adapter l enqu te en fonction de l entreprise choix de la langue choix de questionnaires optionnels choix de variables ind pendantes sp cifique personnalisation des messages mail d invitation etc Une approche r fl chie de la confidentialit de la d marche c est ULg qui g re la logistique d enqu te Les donn es sont r ceptionn es sur un serveur de l ULg L expert qui r alise les analyses re oit de la part de l ULg un fichier de donn es anonymes Des garanties m thodologiques assurance qu une m me personne ne puisse r pondre qu une seule fois au questionnaire et que une fois compl t et valid elle ne puisse pas modifier ou supprimer ses r ponses Afin de
62. rborescence d outils permettant de mettre en vidence les principaux dangers et risques internes l organisation Cette analyse des risques vis e participative permet de formuler des propositions pour une pr vention op rationnelle efficace et durable Ces outils sont disponibles sur le site de www respectautravail be 4 Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail novembre 2006 Cette publication est pr sent e la fiche 24 5 Vademecum de diagnostic des cas de souffrance relationnelle au travail Cette publication est pr sent e la fiche 24 SOBANE fiches psychociale doc 58 D sogane Ea Q www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 18 Analyse RATOG et RATOG KMO deux outils d analyse des risques de comportement ind sirable au travail Baillien Elfi Sylvie De Meyer amp Hans De Witte Departement Psychologie KULeuven Description des outils Le RATOG Risico Analyse Tool voor Ongewenst Gedrag et RATOG KMO Risico Analyse Tool voor Ongewenst Gedrag in Kleine en Middelgrote Organisaties examine d une mani re rapide et simple les facteurs organisationnels les plus importants pouvant induire un risque de comportement ind sirable au sein de l entreprise Les deux outils cadrent dans la pr vention primaire du harc lement de la violence et du comportement sexuel ind sirable au travail lls ont t
63. s Le rapport montre que dans l ensemble des tats membres les aspects sociaux et le stress au travail en particulier sont consid r s avec les agents chimiques canc rog nes et la s curit comme les facteurs de risque les plus importants pour l avenir De m me les questions psychosociales figurent parmi les priorit s en ce qui concerne les sujets de recherches futures L impact du stress sur la qualit de vie au travail sur l tat de sant des travailleurs et sur les performances de l entreprise ont suscit un int r t croissant Ces tudes europ ennes en attestent de m me qu une multitude d autres d marches parmi lesquelles e les projets de recherche men s par les Services f d raux des affaires Scientifiques Techniques et Culturelles SSTC e l ouvrage Stress et Travail publi par l INRCT Moors 1994 et r dig la demande de Miet Smet Ministre de l Emploi et du Travail de l poque e le colloque europ en Stress au travail la n cessit d une action Bruxelles en novembre 1993 e le guide stress au travail causes effets et pr vention guide pour les petites et moyennes entreprises de la Fondation europ enne pour l am lioration des conditions de vie et de travail Kompier et Levi 1993 e le guide Research on work related stress de cette m me Fondation europ enne Cox et al 2000 e la journ e d tude Erreur humaine stress fatigue et burn out expressions de dysfonctionneme
64. s S Ed 1994 Stress amp Travail Origines approches Bruxelles I N R C T pp 270 e Obminski Z Golec L Stupnicki R Hackney A C 1997 Effects of hypobaric hypoxia on the salivary cortisol levels of aircraft pilots Aviation space and environmental medicine Mar 68 3 183 186 e Onkelinx L 2001 Conf rence inaugurale de la campagne 2001 de lutte contre le stress au travail Colloque La lutte contre le stress du diagnostic l intervention collective Bruxelles Minist re f d ral de l Emploi et du Travail avec le soutien du Fonds Social Europ en 12 f vrier 2001 e Osipow S H Spokane A R 1987a Occupational Stress Inventory Manual Research Version Psychological Assessment Resources Inc Florida pp 25 e Osipow S H Spokane A R 1987b Occupational Stress Inventory Questionaire et instructions en fran ais Psychological Assessment Resources Inc Florida e Pichen A 1995 Depistage du stress psychique chronique au moyen d un questionnaire INRS pp 64 e R egsegger R 1999a Liste de contr le Stress Suva Suisse pp 4 r f rence 67010 f Internet www suva ch SOBANE _fiches_psychociale doc 54 D sogane Eg amp www sobane be Fiches d aide Analyse e R egsegger R 1999b Lutte contre le stress en tant que cause d accident Informations pour cadres Suva Suisse pp 4 r f rence 88145 f Internet www suva ch e R egsegger R 1999c Stress Voil qui pourra vou
65. s aider Suva Suisse pp 15 r f rence 44065 f Internet www suva ch e Siegrist J 2001 Model of Effort Reward Imbalance e Internet www workhealth org strain jsaltsgq htm e SSTC 1997 Erreur humaine stress fatigue et burn out Expressions de dysfonctionnements professionnels S S T C Bruxelles pp 129 e Stahl F Dorner G 1982 Responses of salivary cortisol levels to stress situations Endokrinologie Oct 80 2 158 162 e Vaas S Dhondt S Peeters M H H Middendorp J 1995 De WEBA Methode WEBA Analyse Handleiding TNO NIA Samsom Nederland pp 76 e Van Houte G 2000 Nouvelle m thode d valuation du niveau de stress professionnel Cahiers de M decine du travail et Ergonomie XXXVII 2 105 107 e Van Orden C Y D Brouwer K M Gaillard A W K 1997 Evaluatie TOMO vragenlijst in de KL Rapport TNO TM 97 AO37 e Van Orden C Y D Gaillard A W K 1994 TOMO Toetsingslijst Mens en Organiatie Een instrument voor het inventariseren van psychosociale aspecten in de werkomgeving Kerckebosch Zeist Nederland pp 58 e Van Veldhoven M 1999 Questionnaire sur le v cu du travail Mesurer le stress et la charge de travail psychosociale l aide d un questionnaire In Inventaire et optimalisation du capital humain Journ e d tude Stress au travail 13 d cembre 1999 INRCT CEE QUEST SOBANE fiches psychociale doc 55 D sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 1
66. ses de l tat de stress ni proposer de solutions Questionnaire individuel sur les conditions de travail Les m thodes class es sous cette rubrique sont des questionnaires qui se penchent sur le jugement personnel des individus concernant leurs conditions de travail Il s agit soit d auto questionnaires qui pour certains sont tr s longs soit de questionnaires plus courts susceptibles d tre utilis s lors d entretiens singuliers Cette classe comprend 13 m thodes allant du test de stress relatif 5 VAN HOUTE de 2 questions au questionnaire sur le v cu du travail 17 VT de 255 questions Ces questionnaires analysent au niveau individuel les conditions de travail l organisation et ou les relations dans le travail Ils s orientent donc vers la recherche de facteurs SOBANE _fiches_psychociale doc 46 D sogane F4 Q www sobane be Fiches d aide Analyse susceptibles de g n rer du stress Cependant ils ne fournissent pas directement d l ments permettant d orienter l utilisateur vers des actions de pr vention 3 Check lists collectives Cette troisi me classe regroupe des m thodes permettant de faire une analyse des conditions de travail de fa on collective plut t que de fa on individuelle On y retrouve 5 m thodes seulement 4 Check list s accompagnant de recommandations de pr vention Les m thodes pr sentent ici des propositions d am lioration et organisent de fa on concr te l aide d un tableau par e
67. t RATOG KMO Dans le contexte de la loi sur la protection contre la violence le harc lement et le comportement sexuel ind sirable au travail 11 juin 2002 l utilisateur des m thodes RATOG KMO est le conseiller en pr vention sp cialiste des aspects psychosociaux ou la personne de confiance Cette personne compose le groupe procure aux participants le mat riel n cessaire accompagne la discussion du groupe et traite les scores de groupe finaux Ces scores sont introduits sur www respectophetwerk be apr s quoi les r sultats du d pistage sont fournis automatiquement e Que produisent le RATOG et RATOG KMO Les RATOG et RATOG KMO procurent les scores de l organisation en ce qui concerne les facteurs les plus importants li s au travail aux quipes ou sections et l organisation qui sont non probl matiques probl matiques ou urgents pour le comportement ind sirable Ces scores sont refl t s visuellement l aide de diagrammes de barres color es e Les aspects non probl matiques verts doivent le rester e Les aspects probl matiques orange et urgents rouge sont ceux qui doivent faire l objet d actions concr tes dans le plan d action annuel J A P et le plan de pr vention global G P P Ainsi le RATOG et le RATOG KMO peuvent servir la mise au point d un syst me dynamique de gestion des risques tel que d termin dans la loi de 11 juin 2002 Sur base des r sultats du RATOG des analyses u
68. trat gie avec des intervenants successifs Le test de stress relatif 5 Van Houte est la premi re m thode sur cette chelle croissante de complexit II s agit d une m thode de D pistage simple rapide peu co teuse qui est susceptible d tre utilis e de fa on syst matique par le m decin du travail lors de la visite p riodique Peut tre cette m thode s est elle mal pr sent e tant il est vrai que la puissance de diagnostic de 2 questions ne peut tre que r duite Plut t que d un questionnaire nous pensons qu il s agit de 2 items aborder par le m decin du travail lors de l examen p riodique et qui appliqu d s le d but de la vie professionnelle devrait permettre de r agir pr cocement Van Houte 2000 individuellement et collectivement Le score a d s lors moins d importance que les informations recueillies de mani re ouverte lors du dialogue avec le travailleur Il s agirait ainsi d une m thode structurant le dialogue plut t que d une m thode d valuation du niveau de stress SOBANE _fiches_psychociale doc 48 D sogane Fa amp www sobane be Fiches d aide Analyse Vient ensuite le questionnaire de Karasek 6 JCQ valid tr s connu et reconnu qui peut tre plac au niveau D pistage pour sa version courte Job Strain Measure de 14 questions et au niveau Observation pour la version de 42 questions Job Content Questionnaire Il peut tre utilis de fa on locale par le m decin du travail
69. ts be SOBANE fiches psychociale doc 73 D sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse Fiche 24 Analyse Manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail et Vademecum de diagnostic des cas de souffrance relationnelle au travail deux outils 1 Introduction R f rences Agir sur les souffrances relationnelles au travail Manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail avril 2006 r dig par l Universit de Li ge Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations et ISW Limits Spin off KULeuven Ce manuel est le r sultat d une recherche action intensive de deux ans Durant cette p riode plusieurs tapes m thodologiques ont t r alis es une revue de la litt rature des enqu tes par interview des sessions de r seaux avec changes d exp riences des questionnaires le soutien et le coaching des victimes des interventions en cas de crises Cadre g n ral Depuis que la probl matique du harc lement moral au travail a fait l objet d une triple reconnaissance l gale sociale et scientifique les plaintes et interventions en la mati re se sont r v l es de plus en plus nombreuses et de plus en plus complexes Rapidement les professionnels ont fait tat de leurs difficult s g rer ces plaintes notamment en termes de diagnostic et d interventions en entreprises E
70. un dispositif de formation distance et d un espace utilisateurs l e WOCCQ Description de l outil e Echelles Plusieurs questionnaires permettent d valuer le niveau de risque en termes de stress et de stimulation au travail le SPPN 19 questions les facteurs de risque en termes de contr le sur 6 facettes de l environnement de travail les ressources disponibles la confiance en l avenir les risques les contraintes temporelles la planification les exigences contradictoires le WOCCQ proprement dit 80 questions Ces deux questionnaires sont standardis s des normes calcul es sur plusieurs milliers de salari s d entreprises de tailles et de secteurs diff rents permettent de situer rapidement les r sultats obtenus Un troisi me questionnaire le Relev des situations probl mes permet de r colter des donn es qualitatives sp cifiques au milieu tudi sur les situations stressantes SOBANE fiches psychociale doc 67 D sogane Ea amp www sobane be Fiches d aide Analyse Base de donn es Toutes les donn es r colt es sont introduites dans une base de donn es Des scores de r f rence sont disponibles Une entreprise peut ainsi se comparer par rapport d autres entreprises de m me type secteur R sultats L analyse des donn es permet d une part de dresser le bilan g n ral d une entreprise institution niveau de stress stimulation facteurs de stress au sein de l environnem
71. une quipe ou d une organisation SOBANE fiches_psychociale doc 77
72. vail et les risques qui lui sont associ s ne s arr tent pas aux portes de l usine ou du bureau ils exercent une pression non seulement sur les exclus du travail mais aussi sur les travailleurs qui pour une raison ou une autre se sentent menac s par l exclusion L int r t pour les risques psychosociaux n est pas l apanage d une seule discipline Si les psychologues du travail sont majoritairement impliqu s dans les recherches sur les risques psychosociaux d autres experts comme les sociologues les m decins les ing nieurs les sp cialistes en communication s associent ces recherches Par ailleurs les aspects l gaux conomiques et thiques des risques et de fa on plus g n rale du bien tre au travail tendent tre de plus en plus pris en consid ration L tude des risques psychosociaux prend donc un caract re minemment pluridisciplinaire La gestion dynamique des risques pr vue dans la loi de 1996 et des AR invite les entreprises mener une politique planifi e et structur e int gr e la gestion de l entreprise plans d action annuels et quinquennaux et visant identifier et valuer les risques identifier les groupes expos s mener des actions de pr vention en vue d liminer en priorit les risques la base Art 8 et 9 de l AR du 27 mars 1998 relatif la politique du bien tre des travailleurs Dans cette optique mesurer le niveau de stress et identifier les fact
73. vention en charge des aspects psychosociaux personne s de confiance m decine du travail membre s de la ligne hi rarchique et de la gestion des ressources humaines d l gu s syndical aux repr sentants des travailleurs ou travailleurs eux m mes pour les petites organisations e Aspects consid r s th matiques organisationnelles nature du travail clart de la t che comportements relationnels en quipe conflictualit et gestion des conflits fonctionnalit de la ligne hi rarchique mode participatif en prise de d cision leadership normes et contr le organisationnel communicabilit suivi et d veloppement personnel des travailleurs performance et qualit au travail ins curit d emploi changement organisationnel violence harc lement moral et sexuel comportements n gatifs et dysfonctionnels genre e Description de l outil e Pour qui L outil I D I est un outil de pr vention primaire des violences au travail harc lement moral et sexuel violence physique Il a t con u sur base de diff rentes recherches men es par notre quipe portant sur l identification des facteurs de risque organisationnels des violences au travail Reposant sur une m thode participative il s adresse toutes les personnes d sireuses de mettre en place au sein de leur organisation une strat gie de r flexion et de pr vention l gard des violences au travail En ce sens il concerne plus particuli rement la ligne h
74. woccq be page Licence Modalit s d utilisation Le Service de Psychologie du travail peut intervenir comme expert pour r aliser des diagnostics l aide du WOCCQ mais ce n est pas l sa priorit Les utilisateurs sont encourag s travailler de mani re autonome Pour les y aider un outil d aide au traitement des donn es a t cr la WOCCQTool et un dispositif de formation online est disponible e WOCCQ Trois modules sont propos s Module 1 Sensibiliser et r aliser un cahier des charges comment initier et porter un projet de diagnostic du stress l aide du WOCCAQ dans une entreprise Module 2 Conduite d un diagnostic et analyse des donn es comment mettre en place un diagnostic des risques psychosociaux l aide du WOCCQ de fa on autonome accompagnement d enqu te et analyse des r sultats l aide de la WOCCQTool Module 3 Intervention et valuation comment anticiper et faciliter le passage l intervention Un Espace utilisateurs se construit gr ce l exp rience des utilisateurs Apr s avoir suivi une formation certains utilisateurs appr cieront une certaine forme de coaching de la part des experts de l ULg pour appuyer leur d marche et ou solutionner certains probl mes Des partages d exp rience ou de bonnes pratiques y sont encourag s C est la raison d tre de cet espace Le d tail de ces formations et les modalit s d inscription s
75. xemple qui fait quoi et quand en mati re de pr vention Deux m thodes class es dans la cat gorie pr c dente r pondent ces crit res La premi re est la liste de contr le SuvaPRO 18 qui propose l utilisateur d tablir un plan concret d action avec d finition des solutions adopter et suivi La seconde est la Toetsingslijst Mens en Organisatie 20 TOMO qui en plus fournit une liste de propositions de changements correspondant chaque type de probl mes d cel s l aide de la check list I n y a donc que deux m thodes parmi les 22 tudi es qui font des propositions concr tes de pr vention La simple observation de la figure 2 montre que la majorit des m thodes tudi es concernent la perception d taill e des conditions de travail par les travailleurs La plupart de ces m thodes ont en fait t d velopp es par des chercheurs dans le cadre d tudes pid miologiques Seules 5 m thodes semblent avoir t labor es dans une perspective de pr vention Il s agit des m thodes situ es dans les colonnes collectif et pr vention Les seules m thodes simples qui sont disponibles mis part le test du stress relatif et la m thode SuvaPRO concernent les effets psychosomatiques Les m thodes TST GHQ et VOEG sont tr s connues et tr s utilis es principalement en milieu clinique comme le montre la litt rature scientifique On peut se demander l int r t de questionnaires de ce
76. ysique de travail sur l absent isme et sur les consultations m dicales Le WOCCQ et le VAG envisagent tous deux des questions concernant les risques pour autrui les facteurs d ambiances et la relation vie professionnelle vie priv e Ces questionnaires ont ainsi des avantages diff rents mais globalement se valent si nous laissons aux sp cialistes le soin de d battre de leurs m rites r ciproques en ce qui concerne les coh rences internes validit s factorielles et validit s discriminantes Au terme de ce classement des questionnaires de v cu deux probl mes doivent tre soulev s celui de la confidentialit et le risque d une utilisation abusive Ces m thodes abordent en effet des domaines assez personnels tels que les relations vie priv e vie professionnelle les consultations m dicales les relations interpersonnelles Les r sultats permettent de d finir le profil de personnalit et les capacit s de coping de la personne Le risque d une d viation du but premier et d un usage pour une s lection est bien r el notamment lors de restructuration Les auteurs de l OSI 14 mettaient en garde contre cet cueil SOBANE _fiches_psychociale doc 49 DZ sogane F4 amp www sobane be Fiches d aide Analyse Cette crainte peut tre ressentie par les travailleurs et peut tre responsable d une diminution du taux de r ponse et de la qualit des r ponses D o l int r t de recourir une personne neutr

Fiche 16 (Analyse)

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