Recherche et développement conceptuels autour du bien
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1. 4 Davezies P Victimisation l enfermement du harc lement moral Sant Trav 2003 44 44 46 5 Favaro M Intervenir en sant mentale au travail t moignage de quatre professionnels confirm s Notes scientifiques et techniques de l INRS NS 256 Paris INRS 2005 55 p 6 Janssen T La maladie a t elle un sens Paris Fayard 2010 414 p 7 Cior Y Travail et pouvoir d agir Collection le travail humain Paris Presses universitaires de France PUF 2008 296 p 8 Lancry A GROSJEAN V PARMENTIER C Risques psychosociaux motions et charge de travail Communication pr sent e aux Journ es d automne du GDR 38 N 139 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL SEPTEMBRE 2014 Psychologie Ergonomique et Ergonomie Cognitive Paris 20 et 21 novembre 2008 CNRS 2008 http gdr psychoergo org Expose de synthese GTC Risques html 9 Le pr judice d anxi t devant les prud hommes ANDEVA 2011 http andeva fr Numero 35 avril 2011 10 Gorrac M Boner M Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les ma triser Rapport du Coll ge d expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail faisant suite la demande du ministre du Travail de l Emploi et de la Sant Institut de travail de Strasbourg 2011 www dialogue socialfr files upload documentation 201105041525400 rapport SRPST definitif pdf 11 Lazarus RS FOLKMAN S2. R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL N 139 29 GRAND ANGLE aspirations Le bien tre au travail est aussi pr sent comme un enjeu de sant publique r duction de l incidence et de la pr valence de la d pression toutes origines confon dues lutte contre l ob sit et les ma ladies cardio vasculaires Cette sy nergie n a t mise en avant que tr s r cemment en France 3 Du point de vue de la pr vention des risques professionnels progresser sur la question du bien tre participe de la construction d une pr vention ax e sur la sant mentale en amont des manifestations aig es de stress de violence ou d puisement Si la th matique du bien tre modi fie le regard sur les RPS les choix manag riaux fondamentaux de l entreprise sont galement d bat tus Ce sont par exemple le niveau d autonomie des salari s l organisa tion des temps de travail la pr ser vation sur le long terme de l engage ment des salari s dans un contexte de changement permanent ce qui implique de tenir compte des mo difications des aspirations li es l volution dans le parcours profes sionnel et priv Le souci du bien tre est conjugu avec un souci de l efficacit dans une perspective de long terme la pr servation de la motivation et de l implication des salari s est tout autant un enjeu que la pr servation de leur sant Lobjectif de cet article est de donner une vue d ensemble des options pr
3. bations du sommeil ou de la diges tion Cette num ration am ne percevoir leur non sp cificit des causes li es au travail On constate aussi l impr cision de la fronti re entre sant mentale et atteinte somatique Il est tout aussi inop rant d aborder les RPS comme un probl me li la rencontre d un salari et d un danger qui lui serait ext rieur En effet l l ment cl caract risant les RPS se situe dans le rapport subjectif liant l individu sa situation de travail et pas seu lement dans une probabilit de rencontre avec un danger externe pr judiciable la sant 8 C est le sens que le salari donne aux l ments de l environnement aux quels il est confront qui est consti tutif du risque Si une situation est v cue comme porteuse de danger des r actions motionnelles vont se d velopper et c est leur dur e leur r p tition et leur intensit qui pour ront provoquer des troubles plus ou moins marqu s Plusieurs d cisions de justice ont ent rin l existence de pr judices li s la peur d une at teinte pr judice d anxi t par exemple la peur du cancer 9 Ainsi les RPS peuvent tre d finis succinc tement comme tant des risques qui prennent corps par le subjectif Le r cent rapport Gollac 10 va dans le m me sens lorsqu il s arr te la d finition suivante sont psycho sociaux les risques qui mergent du fait du traitement cognitif
4. par exemple l intervenant et ceux de la perfor mance essentiellement le manage ment La voie retenue ici consiste faire appel l autor gulation c est aux personnes concern es de d fi nir les seuils acceptables pour elles au niveau individuel et collectif Encore faut il construire les condi tions de ce questionnement et que leur niveau de souffrance v cue ne les entra ne pas justement vers des strat gies qui elles aussi renforcent le probl me 12 Charge l intervenant bien tre de faciliter cette prise de pouvoir des personnes sur leur contexte de vie au travail empowerment de questionner ce qui dans l organisa tion du travail entrave cette capa cit dire ce qui est v cu subjecti vement pour en faire des raisons valables d volution des situations On proc de donc en deux temps troitement li s lire la situation dans une grille dont la subjectivit est consubstantielle et aider l entre prise prendre conscience de ce qu il convient de changer MODALIT S DU FEED BACK De cette option d coule l impor tance de travailler la question du feed back sur la situation que l inter venant propose aux salari s et leur encadrement pour les mettre en capacit de d battre La vis e ultime devrait tre que les feed back soient labor s de mani re autonome par les quipes et analys s par le collec tif afin de remettre en cause ses mo dalit s de fonctionnement Avant
5. ArrHAUS V GROSJEAN V BRANGIER E APTEL Guide de l intervenant l intervention bien tre au travail dans les PME du tertiaire Notes scientifiques et techniques de l INRS NS 298 Paris INRS 2013 44 P 19 Cror Y DAvEzIEs P Des accords sur le stress qui sonnent faux Sant Trav 2011 74 26 20 20 MaLCHAIRE J Strat gie participative de gestion des risques de sant s curit et bien tre au travail In Dedessus Le Moustier N Douguet F Eds La sant au travail l preuve des nouveaux risques Sciences du risque et du danger S rie Innovations Paris ditions Tec et Doc 2010 235 49 297 P 21 CHOUANI RE D LANGEVIN V GUIBERT Stress au travail Les tapes d une d marche de pr vention Rep res pour le pr venteur en entreprise dition INRS ED 6o11 Paris INRS 2007 31p 22 RoBerT N GROSJEAN V D veloppement d un questionnaire orient bien tre Pour un dialogue renforc m decine du travail ressources humaines Notes scientifiques et techniques de l INRS NS 260 Paris INRS 2006 57p 23 ArrHaus V Kor JL GROSJEAN V Work stress and health from theoretical models to a meta model Trav Hum 2013 2 81 103 24 Favaro M Interventions th rapeutiques et consultance en entreprise R flexion sur la contribution de l analyse strat gique et syst mique l action en sant s curit au travail Point de rep re PR 13 Hyg
6. Stress appraisal and coping New York Springer publishing company 1984 445 P 12 Desours C Souffrance en France La banalisation de l injustice sociale Collection L histoire imm diate Paris ditions du Seuil 1998 195 p 13 MoNTEAU M L analyse des accidents In Stellman JM Virot A Eds Encyclop die de s curit et de sant au travail Gen ve Bureau International du Travail BIT J M Stellman Ed 2000 57 22 57 27 14 GrosJEAN V Trente ans apr s l arbre des causes ergonomie et bien tre au travail Communication pr sent e aux dixi mes journ es d tude de ADEO L ergonomie face aux mal tre des op rateurs Paris 2009 http hal archives ouvertes fr docs 00 67 69 55 PDF Grosjean_2009_ pdf 15 Grossean V Kor JL NoGuss CHOLLET F VELUT P Le bien tre au travail chez les conducteurs de travaux R sultats d une action men e en Languedoc Roussillon Note documentaire ND 2315 Hyg S cur Trav Cah Notes Doc 2009 216 41 51 16 CHECKLAND P Soft systems methodology A thirty year retrospective Syst Res Behav Sci 2000 17 S11 58 17 Grosjean V Kor JL FORMET RoBErT N AiTHAUS V Approche bien tre au travail pour la pr vention des RPS SATIN version 21 Questionnaire d valuation des conditions de travail et de la sant Manuel d utilisation Notes scientifiques et techniques de l INRS NS 290 Paris INRS 2013 41 p 18
7. cela le r le de l intervenant consis tera d abord initier des feed back qui soient construits de mani re favoriser un dialogue ouvert entre les parties pouvant ensuite d bou cher sur des amendements structu raux aux modes d organisation dans l entreprise En dehors de la question du psychosocial cette id e n est pas neuve en France s agissant de pr vention La m thodologie de l arbre des causes 13 a t labor e dans les ann es 70 en tenant compte de cet imp ratif de r flexivit ax e sur une repr sentation de la situation pour initier dans un second temps des changements construits collecti vement 14 15 La technique consiste faciliter un dialogue impliquant la hi rarchie et les salari s concer n s par le risque en pr sentant une image de la situation construite de fa on int grer les points de vue ex prim s par les uns et les autres tout en en att nuant le potentiel conflic tuel C est la promotion d une dyna mique d autor gulation de prise en charge des difficult s au niveau local et par les acteurs eux m mes qui est recherch e Ceci demande de tra vailler un changement des repr sentations celles qui pr valaient jusqu alors souvent sans avoir t d battues devront laisser la place d autres construites sur la base du canevas propos par l intervenant Ce canevas int gre la n cessit du changement l vacuation des lec tures en terme de victime
8. sa promotion permet d aborder l am lioration des facteurs causaux d ordre organisationnel sous un angle favorable et cela en synergie avec des pr occupations de res sources humaines RH dont lim portance cro t parall lement aux pr occupations psychosociales d motivation et perte de flexibilit du plus grand nombre pr sent isme et absent isme turn over Les chan gements ciblent en priorit sur des l ments structurants de l activit Partant de situations probl ma tiques du point de vue des salari s l entreprise doit tre mise en posi tion de conduire ses propres trans formations ce qui requiert souvent qu elle s carte de son mode habi tuel de r solution de ces probl mes en questionnant ses paradigmes et ses habitudes L intervention vise alors changer certaines des r gles SEPTEMBRE 2014 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL N 139 31 GRAND ANGLE de fonctionnement du syst me autrement dit elle vise un change ment de facteurs structurels et non conjoncturels Ce sont ces modes de r gulation organisationnels qui sont questionn s en priorit par l intervenant Celui ci agit en tant qu expert des processus qui m nent au changement et non en tant que conseiller sp cialis dans les solu tions concr tes mettre en uvre AUTOR GULATION PLUT T QU INTERVENTION PR COCE La notion de pr vention conduit placer l intervention avant l atteinte la sant
9. coupable et divers implicites peu enclins favoriser la transformation Linter venant n est pas l en tant qu expert en risques mais en tant qu expert en processus de changement s ap puyant sur le constat des tensions et inconforts ressentis par certains travailleurs Le travail sur les moda lit s de construction du dialogue et pr alablement sur l laboration des modalit s de feed back a conduit dans les d marches d intervention qui seront pr sent es ci apr s l laboration de deux outils Il s agit d une part d un questionnaire et d autre part des images contexte rich pictures issues des travaux de Checkland 16 Ces deux outils sont pr sent s en d tail dans deux publi cations de l INRS 17 18 N 139 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL SEPTEMBRE 2014 PRIVIL GIER L ACTION Dans ce cadre d intervention le dia gnostic est con u comme un moyen d activer une dynamique de chan gement Il vise envisager des am liorations et ne constitue pas une fin en soi Cela a notamment pour cons quence que les outils d ve lopp s dans le cadre de l approche bien tre ne sont pas assortis de r f rences normatives qui pour raient figer des situations consid r es comme normales ou braquer sur des carts dont le sens ne peut se r duire un positionnement sur une chelle Aucune norme ne sera fournie ni sur ce que les per sonnes peuvent ou ne peuvent pas accepter dans leur en
10. depuis 2003 Ceux ci participent aux efforts de recherche et de d veloppement men s par cet institut sur le stress puis sur les risques psychosociaux Ces travaux sur le bien tre se situent galement dans la continuit de recherches sur les approches int gr es de la pr vention des risques professionnels approches qui consid rent que la prise en compte des risques fait partie int grante de la conduite de l entreprise 1 C est d ailleurs la m me poque que le bien tre au travail a t mis en avant par les instances europ ennes qui l ont Atelier Causse positionn aussi dans ce cadre int gr En effet les orientations strat giques europ ennes pr conisent en 2002 une approche globale du bien tre au travail prenant en compte les changements du monde du travail et l mergence de nouveaux risques notamment psychosociaux et vi sant ainsi am liorer la qualit du travail 2 L Europe pr conise donc d inciter les dirigeants opter pour une meilleure prise en compte des aspirations des travailleurs elle m me protectrice des risques psychosociaux RPS Cette prise en compte est vue comme une voie de d veloppement conomique pour la soci t europ enne ax e sur la qualit du travail en lieu et place de l intensification Le travail serait accompli plus efficacement d s lors que chacun serait et se sentirait pris en compte dans la singularit de ses SEPTEMBRE 2014
11. dition Collection R f rences Paris ditions d organisation 2006 71 84 496 p 32 ArrHAUS V laboration et mise en uvre d une d marche d intervention syst mique pour les PME construction th orique et application pratique dans cing entreprises Th se de Doctorat en psychologie Nancy Universit de Lorraine 2013 278 p 33 K NIGSWIESER R HILLEBRAND M Systemic Consultancy in Organisations Concepts Tools Innovations Heidelberg Carl Auer System Verlag 2005 208 p 34 Grosjean V Introduction In Dedessus Le Moustier N Douguet F Eds La sant au travail l preuve des nouveaux risques Sciences du risque et du danger S rie Innovations Paris ditions Tec et Doc 2010 1 9 297 P SEPTEMBRE 2014 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL N 139 39
12. en pr vention des risques professionnels IPRP CONCLUSION Cet article met en avant une vi sion int grative de la pr vention des risques professionnels en lien avec un travail de recherche et de r flexion consacr aux approches bien tre depuis 10 ans Ces ap proches partagent avec la plupart des d marches RPS la particularit de prendre comme point de d part la subjectivit abord e au niveau de collectifs car c est le rapport sub jectif au travail qui fait la sp cificit de ces risques 10 Cette ouverture a besoin Exemple d une image contexte utilis e au cours d une intervention dans le secteur m dico social Direction On se fait coute soutien confiance riel ee CRE Coll gues re entraide passage de relais Contraintes temps ressources mat rielles anticipation vers le subjectif questionne les an ciennes pratiques de pr vention ne pourrait elle pas tre mise profit pour aborder des risques plus tra ditionnels en tenant compte de facteurs causaux n glig s d s lors qu on ne s attache qu ce qui s ob jective 34 L approche bien tre donne au salari un r le d acteur de premi re ligne C est lui qui d terminera ce qu il convient d interroger dans la perspective de pr server puis de construire sa sant sa s curit et son bien tre Son intervention est ensuite indispensable pour activer les leviers d action que l approche situe d abord dans
13. pas chan ger ses prises de position pass es les r ponses routini res qu il a ins tall es le pr disposent la stabilit et r duisent sa capacit changer sa r alit Le diagnostic attendu du consultant doit chercher tablir une repr sentation de la r alit qui pourra contribuer la changer Ce diagnos tic gagne tre coupl une mise en mouvement plus qu un simple engagement vers le changement On vite ainsi de subordonner la d marche de pr vention visant viter l apparition d une d rive pa thologique une d tection pr coce qui consid re que la pr sence d une d rive pathologique av r e est un pr alable indispensable toute action d am lioration Pouss lex tr me ce raisonnement va consid rer qu une intervention ax e sur le bien tre devrait poser comme prin cipe que des tentatives d am liora tion vont tre mises en place quels que soient les constats initiaux D FINIR DES NOTIONS CL S Plusieurs notions ont t progressi vement avanc es pour structurer l INRS le th me du bien tre au travail D FINITION DES RPS Si on assimile parfois la question des risques psychosociaux une probl matique de sant mentale au travail il est peu op rant de vou loir aborder cette probl matique partir des atteintes la sant En effet celles ci vont des maladies cardio vasculaires aux conduites addictives en passant par les pertur
14. GRAND ANGLE Recherche et d veloppement conceptuels autour du bien tre au travail entre mesure et action AUTEURS 1 D partement Homme au travail INRS 2 Universit de Lorraine 3 Universit de Rouen laboratoire PSY NCA M thodologie satisfaction au travail bien tre au travail L approche bien tre au travail voudrait que la pr servation de la motivation et de l implication des salari s soit prise en compte au m me titre que leur sant Le respect de la singularit de chacun garantirait un travail plus cr atif innovant et consensuel et favoriserait alors l efficacit conomique Apr s un rappel th orique sur les notions de risques psychosociaux d autor gulation des syst mes organisationnels de feed back deux modalit s d interventions sont explicit es en termes de m thodologie et de mise en uvre Ces d marches peuvent aider r soudre des situations de blocage ou conduire des am liorations concert es touchant l organisation Le cadre non normatif retenu pour les supports au dialogue renforce chez les salari s les possibilit s de d velopper des solutions novatrices et des mani res d agir collectivement permettant de travailler dans un plus grand bien tre V Grosjean N Formet V Althaus J L Kop Brangier et article vise pr senter les apports principaux des tudes men es l INRS sur le bien tre au travail
15. Or les RPS ont souvent la particularit de s installer pro gressivement Une premi re id e amen e par le concept de bien tre conduirait s int resser des signes pr coces de d t rioration qui ne constituent pas stricto sensu des atteintes la sant mais qu on peut qualifier d atteintes au bien tre Cependant cette option suscite plusieurs difficult s majeures Dans des environnements de travail o le stress intrins que li la t che est tr s lev et o l activit est tr s contrainte par des proc dures et injonctions vouloir agir en instau rant des niveaux de stress ne pas d passer reviendrait ajouter une contrainte un milieu o elles sont pl thoriques Soit cela contraindrait le travailleur op rer l arbitrage entre des injonctions qui sont en fait contradictoires les unes avec les autres soit cela reviendrait repor ter la responsabilit de l inconci liable l chelon de responsabilit interm diaire le cadre de proximi t Dans des cas o c est l impor tance des sollicitations adress es aux salari s qui am ne l apparition de sympt mes de mal tre une action de pr vention conduite de l ext rieur qui pr tendrait les r gu ler appara trait rapidement comme tant en conflit avec les objectifs de production Aux antipodes des approches int gr es voqu es en introduction elle risque de faire na tre une forte opposition entre les tenants de la sant
16. S cur Trav Cah Notes Doc 2004 195 95 99 25 PARMENTIER C D marche d am lioration des conditions de travail Les pratiques syst miques de l cole de Palo Alto dans une PMI de sous traitance automobile Note documentaire ND 2341 Hyg S cur Trav Cah Notes Doc 2011 222 9 17 26 ArrHaus V GROSJEAN V BRANGIER E L intervention syst mique en sant et bien tre au travail cadre et forme d une intervention sur la gestion des ges In Jeffroy F Garrigou A Eds L ergonomie la crois e des risques 46 Congr s de la Soci t d ergonomie de langue fran aise SELF Issy les Moulineaux 14 16 septembre 2o11 Toulouse SELF 2011 10 16 527 P 27 BERNARD WIz E Strat gies paradoxales en bio m decine et sciences humaines Paris L Harmattan 2002 384 p 28 Jackson MC Systems approaches to management New York Kluwer Academic Plenum Publishers 2000 448 p 29 NARDONE G WATZLAWICK P Brief strategic therapy philosophy techniques and research Lanham Jason Aronson Inc 2005 30 Morspon JC L valuation du changement organisationnel par l approche de la recherche intervention L exemple des impacts de la T2A Rev Fr Aff Soc 2010 1 1 213 26 31 Livian YF Comment conduire un changement organisationnel In L vy Leboyer C Louche C Rolland JP Eds RH les apports de la psychologie du travail Tome 2 Management des organisations 3
17. e fournit des d veloppements conceptuels prouv s tels que la notion de feed back ou de totalit permettant de changer l angle de lecture du fonctionnement des sys t mes humains et organisationnels o se d veloppent des probl mes psychosociaux est ax sur des vis es pragma tiques et met l accent sur la com plexit de la communication il souligne que l intervenant ne peut se penser comme ext rieur au sys t me dans lequel il op re En effet chacun des gestes qu il pose est per u et interpr t par les acteurs de l entreprise et les pr l vements d information qu il va pouvoir op rer sont affect s leur tour par ces interpr tations Le jeu des attentes qu il initie d s les premiers contacts et la posture qu il adopte sont des d terminants essentiels du d roule ment de l intervention L approche bien tre propos e en s appuyant sur les deux compo santes th orique et pragmatique de ce cadre syst mique repose concr tement sur l utilisation de m thodes qualitatives entretiens individuels et de groupe restitu tions d bats qui privil gient la recherche de solutions et de nou velles r gulations Elle s carte d une recherche pr cise de liens de causalit suppos s simples reliant atteintes et facteurs de risque Son but est de contribuer l mergence de changements d am liorations de situations sources d inefficacit issues des tensions g n r es chez les salari s Les cha
18. figures dont la trame est constitu e des points de vue ex prim s par les salari s Dans chaque image l intervenant repr sente les acteurs et les l ments cl s mod lise les relations entre eux et int gre les pr occupations mentionn es par les salari s au cours d entre tiens individuels et collectifs Ces images donnent un aper u global et abstrait des situations d crites l intervenant figure 1 En initiant un travail d abstraction sur ces si tuations avec les salari s il est plus ais de d battre de leurs contours et de leur dynamique d apparition ventuellement r currente mais aussi et surtout des leviers d action possibles pour favoriser celles qui sont per ues positivement et vi ter la r apparition des autres On aboutit donc une compr hension du r el collectivement construite Dans un second temps les dimen sions concr tes de la situation sont abord es dans l optique d inciter les salari s exp rimenter des actions d abord minimes puis plus structu relles impliquant un changement des routines et des modes d organi sation de l entreprise CONDITIONS DE R ALISATION DES INTERVENTIONS Ce mode d intervention vise r pondre des demandes d entre prises motiv es par diverses rai sons prise en compte des RPS mise en cause des modes de fonctionne ment pass s suite une situation de crise Il est galement possible via ces d marches de r pondre des pr occu
19. i vil gi es dans les pratiques d inter vention ax es sur le bien tre au travail et bas es sur des d velop pements conceptuels r cents Ceci impose de pr ciser les notions de RPS d autor gulation des syst mes organisationnels de feed back et les rapports entre diagnostic et action pour proposer une volution des modalit s d intervention en organi sation L article est structur en quatre par ties La premi re pr cise le position nement du canevas d intervention par rapport aux d marches classi quement suivies dans le champ des RPS la seconde examine quelques d finitions communes qui per mettent de situer la d marche bien tre les deux derni res pr sentent deux outils d velopp s l INRS pour aborder le bien tre dans les grandes structures et dans les pe tites REPENSER LE CANEVAS D INTERVENTION Deux modalit s d interventions s opposent en mati re de risques psychosociaux celles qui visent aider le salari mieux supporter les contraintes de travail et celles qui portent sur l organisation du travail Partant d un examen limit aux interventions qui ciblent l orga nisation du travail plusieurs tra vaux attestent qu une majorit de celles ci accorde une place centrale au diagnostic C est partir de ce diagnostic que des pr conisations d action sont sugg r es par l inter venant Par ailleurs la relation entre l intervenant et la structure cliente est tr s sou
20. i des aspects de sant publique o En privil giant une mise en uvre rapide de changements touchant l organisation les approches bien tre s appuient sur l expression directe des partenaires de travail pour construire de nouvelles modalit s de travail partir d un examen non pol mique des situations pass es o L INRS a labor deux m thodes d intervention mises disposition des acteurs de pr vention selon la taille de l entreprise concern e o Pour les grandes entreprises la m thode est construite autour d un questionnaire d velopp et valid dans le cadre d un partenariat avec l Universit de Lorraine o Pour les petites et moyennes entreprises il s agit d un canevas syst mique qui procure la fois une grille de lecture et des outils pratiques pour aborder les probl matiques psychosociales de l entreprise BIBLIOGRAPHIE 1 GROSIEAN V Comment favoriser chez les chefs d entreprise une plus large prise en compte de la pr vention Perspectives th oriques et pragmatiques Note documentaire ND 2188 Cah Notes Doc 2003 190 51 65 2 Communication de la Commission S adapter aux changements du travail et de la soci t une nouvelle strat gie communautaire de sant et de s curit 2002 2006 Bruxelles Commission des Communaut s Europ ennes 2002 19 p 3 BENSADON AC BARBEZIEUX P CHamps FO Interactions entre sant et travail Rapport 2013 069 Paris IGAS 2013 130 p
21. ication des salari s et des autres acteurs concern s autour d objectifs d am lioration globale des situations de travail D s lors de nombreuses questions se posent De quels aspects des situations de travail s agit il Comment les faire merger Comment faire dialoguer les acteurs Au del quelles sont les instances mobiliser pour que la d marche fonctionne Comment d finir des axes d am lioration Comment assurer une p rennisa tion de la d marche Deux mani res de r pondre ces diff rentes interrogations sont pro pos es selon que l intervention se situe dans une structure de taille moyenne ou grande ou dans une petite entreprise Dans les pre mi res en abordant le probl me par le biais d un questionnaire on r pond aux attentes des directions en mati re de diagnostic tay par des donn es collect es de mani re standardis e et syst matique Ce n est pas possible pour les petites pour des raisons pratiques ce qui a amen d velopper une m thodo logie diff rente Ces approches sont compl mentaires de celles propo s es par l INRS dans le cadre de la pr vention du stress au travail et plus largement des RPS 21 L APPROCHE BIEN TRE APPLIQU E AUX ENTREPRISES DE TAILLE MOYENNE OU GRANDE La d marche SATIN acronyme pour Sant Au Travail INRS et Uni versit Nancy 2 Universit de Lorraine depuis janvier 2012 bas e sur le questionnaire ponyme 17 s est co
22. it Il s ins crit de ce fait dans une posture non normative o l tablissement d une v rit sur les situations sources d insatisfaction n est pas consid r comme un pr alable automati quement porteur d am lioration Renon ant cette position d expert vis vis des situations que les sala ri s lui d crivent il accro t son cr dit pour inciter les salari s se d partir d une position de sollicitation d as sistance et prendre une part active dans la transformation de leur envi ronnement de travail C est ainsi que la recherche et l ta blissement d une repr sentation co construite porteuse d am lio rations et le d bat sur les diver gences de points de vue priment sur la recherche d un consensus quant aux causes de l tat ant rieur 16 Le postulat syst mique met en avant les causalit s circulaires o un m me ph nom ne peut tre consid r la fois comme cause et cons quence d un autre Nul besoin d ajouter un point de vue ceux d j divergents des acteurs pour faire voluer la situation Le constat des diff rences de point de vue et le renoncement les faire dispara tre permettent ventuellement de se mettre d accord pour faire voluer les situations en optant pour des propositions de solution enrichies et plus pertinentes que celles sug g r es individuellement 26 OUTIL DE FEED BACK LES IMAGES CONTEXTES Les images contextes 16 corres pondent des
23. les collectifs de travail qui lui sont proches avant de les envisager des niveaux plus globaux Cela s apparente un prin cipe de subsidiarit qui tranche avec des canevas d intervention descendants accordant la primaut de l action aux directions centrales Cette logique est en phase avec des volutions r centes des environne 2 Le principe de subsidiarit a t mis en avant dans le cadre du droit europ en m me si son histoire remonte au Moyen ge Il veut que la responsabilit d une action soit allou e la plus petite entit capable de r soudre le probl me d elle m me Il est souvent associ au principe de suppl ance qui veut que quand des probl mes exc dent les capacit s d une petite entit l chelon sup rieur ait le devoir de la soutenir Il se base donc sur le souci de laisser leur autonomie aux chelons locaux quand cest possible et efficace partant de l id e que les entit s de bas niveau sont par d finition plus m me de comprendre et de traiter la complexit des situations auxquelles elles sont confront es SEPTEMBRE 2014 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL N 139 37 GRAND ANGLE ments de travail o les vecteurs de prescriptions et de contraintes se sont multipli s Les modes de gou vernance sont tels que les directions ne peuvent plus garantir qu elles demeureront globalement g rables par tout un chacun au vu de sa situa
24. mme premier niveau d action des entit s relative ment r duites vite aussi de mettre les responsables de proximit d em bl e dans une position d licate face leur hi rarchie sans qu ils aient pu prendre conscience des leviers N 139 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL SEPTEMBRE 2014 d am lioration disponibles leur niveau ainsi que des critiques ma nant de leur quipe Pour pr server l anonymat la d marche interdit notamment d utiliser des gra phiques se rapportant une cat gorie qui repr senterait moins de 10 personnes D velopp dans sa forme actuelle par l INRS et l Universit de Lorraine l outil SATIN est actuellement dif fus par l INRS tous les profession nels qui en font la demande Outre le manuel d utilisation le question naire est accompagn d exemples et de modules permettant un trai tement automatis des r ponses Les modifications successives inter venues depuis 2006 ont r pondu une volont de renforcer l assise scientifique en la mettant en coh rence avec le d veloppement des connaissances notamment sur le volet RPS L APPROCHE BIEN TRE APPLIQU E AUX PETITES ENTREPRISES Une approche par questionnaire ne convient pas aux structures de petite taille pour des raisons li es notamment la confidentialit des r ponses apport es par les salari s LINRS a d velopp une approche bien tre qui permet d aborder des situations de travail rassembla
25. ne implication tant dans l activit que face aux exi gences relationnelles qui d coulent du travail Ainsi la position alter native pr n e par les auteurs sou ligne que celui qui souffre dispose d une marge d action comme d une marge d interpr tation Il est donc pr f rable que l intervention s ins crive dans une logique favorisant chez chacun l adoption d une pos ture d acteur plut t que de victime passive Cette alternative demande que l in tervenant adopte une posture inci tative de cette prise d autonomie Sa d marche peut tre con ue comme une rencontre entre lui et la struc ture cliente entreprise service o un premier enjeu sera de construire une repr sentation partag e de la situation puis des am liorations Ni le consultant ni les partenaires ne sont en capacit d laborer seul s de telles am liorations L interve nant ne peut le faire seul car il est tranger la souffrance du collec tif rencontr il ne dispose pas de cat gories pr tablies et stables pour la d crire et ne dispose pas d un rem de ext rieur la situa tion De plus le temps limit de son N 139 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL SEPTEMBRE 2014 intervention ne lui permet pas de pr tendre acc der toute la com plexit des situations v cues subjec tivement par les diff rents acteurs De son c t le collectif concern par l intervention s est construit des bonnes raisons de ne
26. ngements vis s impliquent l introduction et le d veloppement de nouvelles r gles de nouvelles mani res de s organi ser dont l intervenant aura facilit l mergence 29 En termes d inter vention cela passera par une finali t interm diaire visant amener les membres de l entreprise d battre de leurs modes habituels de r solu SEPTEMBRE 2014 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL N 139 35 GRAND ANGLE tion des probl mes exprim s pour dessiner des issues possibles vers un r quilibrage provisoire 30 PRINCIPES ET POSTURE D INTERVENTION La d marche privil giera une action rapide plut t que l identification fine des situations probl matiques ce qui impliquera de construire un d bat sur les am liorations pos sibles et leur mise en uvre D s lors deux principes sont au c ur du cadre d intervention Une centration sur le processus d intervention Si la d marche aborde les pro bl mes soulev s par les salari s c est uniquement dans le but de construire ce que la syst mique ap pelle un feed back autrement dit de d velopper et de communiquer des repr sentations alternatives de la si tuation qui remettent en cause des r actions habituelles non r fl chies bas es sur des implicites et des au tomatismes collectifs Ce feed back dont le contenu et la forme sont n goci s avec les salari s va d ga ger des leviers d action sur les situa tions et permett
27. nstruite suite des changes entre l INRS et des professionnels de la pr vention au premier rang desquels des m decins du travail Ceux ci souhaitaient pouvoir abor der les questions d organisation du travail avec les managers en s ap puyant sur ce que les salari s leur rapportaient dans les entretiens de SEPTEMBRE 2014 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL N 139 33 GRAND ANGLE visite p riodique 22 Ceci constitue l usage collectif du questionnaire propos d abord aux m decins du travail il a ensuite t mis en uvre par d autres professionnels de la pr vention notamment des consultants Les m decins souhai taient galement que cet outil serve de support la visite p riodique et permette de la focaliser davantage sur les points probl matiques que le questionnaire contribue faire appara tre Ce second usage indi viduel ne sera pas d taill ici mais dans le manuel disponible en ligne S agissant de l usage collectif comme d autres questionnaires SATIN permet au m decin d tayer ses propos sur l tat de sant des salari s sur la base de donn es quantifi es Il permet aussi de faire le lien entre les plaintes qu il entend et des caract ristiques de l organisa tion du travail et des situations de travail v cues comme g n ratrices de tensions La partie la plus d tail l e du questionnaire est la rubrique portant sur la perception et l valua tion de l environnement de
28. nt tr s peu de salari s L exp rience montre que les probl matiques sont par certains gards diff rentes d une part le poids des difficult s li es la structure et d autre part les questions relevant de la dynamique de groupes restreints Le cadre th o rique qui a servi de base aux travaux de l INRS est celui des approches syst miques 24 26 qui ont inspir les interventions en th rapie fami liale mais aussi en m decine 27 Ce cadre appara t adapt aux questions psychosociales qui sont trait es ici notamment parce qu il met en avant les questions du sens et de la 1 On s accorde dire que la complexit d un syst me tient a l importance des interactions entre les l ments qui le composent b son impr visibilit celui ci n voluant pas toujours de mani re r guli re ph nom nes d mergence d auto organisation c son ambigu t celui ci faisant parfois preuve de comportements dont les motifs sont difficiles cerner 28 communication centrales dans les RPS et parce qu il favorise une prise de recul par rapport des situations de tension v cues tr s intens ment par les personnes concern es Met tant l accent sur la complexit des ph nom nes humains et sociaux le cadre syst mique rend possible une lecture o les causalit s sont envisa g es comme circulaires plut t que li n aires ce qui s av re utile lorsqu on veut par exemple traite
29. op r par le sujet c est dire qui d pendent di rectement du sens attribu par le su jet un v nement une situation Comme tout processus motionnel cette attribution de sens ce traite ment cognitif cette emprise sub jective s op re largement en dehors des choix conscients de l individu Il ne d cide pas d tre ou de ne pas tre motionnellement perturb par tel ou tel aspect de la situation Il ne peut que constater l impact et ventuellement agir directement ou indirectement pour le mod rer Si ce rapport subjectif est consti tutif d un risque c est pr cis ment parce que l activit d attribution de sens peu r pressible et non d li b r e s accompagne de r actions motionnelles s inscrivant dans le corps Ces derni res en fonction de leur intensit de leur dur e et de leurs fragilit s acquises peuvent conduire des atteintes physiques ou psychiques plus ou moins mani festes Dans le champ des tudes sur le stress les mod les transac tionnels sont les plus en phase avec cette prise de position Ces mod les soulignent en effet que ce n est pas l intensit d un stresseur qui explique l intensit de la r ponse de stress mais la signification que l in dividu donne au stimulus dans son valuation de la situation 11 FOCALISATION SUR L ORGANISATIONNEL Un des principaux pr suppos s jus tifiant l laboration d une r flexion sur le bien tre au travail est que
30. pations de pr vention direc N 139 R F RENCES EN SANT AU TRAVAIL SEPTEMBRE 2014 Figure1 Situation de travail Emploi Angoisse eris conflits tement li es des probl matiques ressources humaines exemples gestion des ges motivation Dans tous les cas l entreprise doit s engager agir sur le cadre de tra vail des salari s pour le rendre plus compatible avec leur bien tre Cette approche s adresse des struc tures du secteur tertiaire de moins de 50 salari s Elle a t con ue pour tre mobilis e par des intervenants mandat s en amont par les entre prises et leur propose un mod le utile au cadrage de leur intervention Ces intervenants peuvent travailler au sein d une soci t de conseil tre ind pendants ou d pendre d un organisme de pr vention tel qu un service de sant au travail interen treprises Cette m thode requiert des com p tences notamment celles de ma triser la conduite d entretiens individuels et de groupe ou encore d animer des discussions collectives La ma trise de ces activit s n est pas anodine puisqu elles impliquent Environnement mat notamment d tre sensibilis la re formulation des propos d autrui et l adoption d une attitude non direc tive Ces comp tences sp cifiques peuvent tre celles d un consultant psychologue ergonome en res sources humaines d un m decin d un intervenant
31. r de probl matiques relationnelles inscrites dans la dur e En effet lorsque par exemple une m sentente s installe entre deux personnes amen es se c toyer quotidiennement pour des raisons professionnelles d signer le comportement de l un comme cons quence de celui de l autre reviendrait pour l intervenant prendre parti En envisageant tout conflit comme un syst me d inte ractions o le comportement de l un entretient le comportement de l autre et r ciproquement ce qui constitue un exemple typique de causalit circulaire une lecture syst mique facilite la prise de recul et vite l intervenant de s inscrire dans le jeu des attributions de res ponsabilit qui fait partie du pro bl me L arbre des causes 12 bien connu en pr vention a mis en avant la multi causalit En y adjoignant le concept de causalit s circulaires tel que d crit plus haut la lecture syst mique induit une dissociation entre les lectures visant la mise en vi dence des responsabilit s et celles ax es sur la pr vention Elle favorise un traitement distanci des pi ph nom nes que peut constituer chacun des conflits singuliers v cus par les parties pour appr hender dans leur globalit les ph nom nes sociaux et organisationnels qui sont en dernier ressort g n rateurs de tensions C est en effet ce niveau que le pr venteur souhaite que des changements s op rent Ce cadre de pens e syst mique
32. ra d en d battre collectivement La d marche pr co nise notamment l usage de rich pictures images contextes Lop tion graphique d taill e plus bas pr sente des avantages importants d j prouv s dans la litt rature syst mique 16 Le diagnostic ou plut t la lecture de la situation est intimement li e la question du changement c est dire aux modes d action mis en place aux r actions qu ils suscitent et aux nouvelles boucles de r gulation reliant la lec ture pos e sur une situation un choix d action qu ils permettent de tester puis le cas ch ant d instau rer 31 Une intervention en boucle courte raccourcissant les d lais entre prise d information et mise en place des premiers changements est apparue comme une r ponse appropri e pour les PME l INRS en a test l efficacit dans le cadre de travaux publi s li s une th se 32 Une posture constructiviste Un second principe concerne la pos ture de l intervenant reposant sur un postulat de non ext riorit Le consultant d s lors qu il entre en contact avec l entreprise interagit avec le syst me 33 Il ne peut donc pr tendre une position d observa teur neutre et externe Si l on doit parler de neutralit c est plut t dans le sens du respect des points de vue des interlocuteurs que l inter venant ne peut affirmer pouvoir hi rarchiser selon leur plus grande l gitimit ou v rac
33. repr sentations consensuelles peu pol miques dont il s agit de d battre pour envisager avec les acteurs en pr sence les moyens de d passer ce qui g n re des insatisfactions plus ou moins lourdes Lobjectif est de s entendre sur ce que sont les forces et les faiblesses de la situation de travail telles qu elles sont lues par le collectif et de parvenir in fine d fi nir des axes d action visant l am lio ration des conditions de travail Comme pour toute d marche de ce type il importe de respecter cer tains pr alables pour assurer son bon d roulement e donner un cadre la d marche en y impliquant des instances a mini ma le Comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail CHSCT le service de sant au travail la di rection des ressources humaines informer les salari s de la d marche et leur donner notamment des garanties sur la confidentialit des informations qu ils apporteront dans le questionnaire e d finir le p rim tre des collectifs de travail l origine de la d marche cette d finition du p rim tre d analyse et de restitution est importante puisque c est l unit op rationnelle partir de laquelle les changements peuvent tre d cid s et initi s de fa on pertinente Ce peut tre un service une quipe un d parte ment un collectif m tier selon la mani re dont est pilot e l acti vit dans l entreprise ou le secteur concern Prendre co
34. sable qualit ap porte des contraintes proc durales le client dans certains cas g n re des contraintes temporelles les RH et les coll gues proches en g n rent d autres encore Du point de vue des auteurs cette multiplicit d ac teurs fait que le salari est l expert de ses propres contraintes et est ainsi seul pouvoir dire si elles demeurent dans des limites raison nables Il est aussi au travers de sa propre subjectivit le premier au courant de l effet que celles ci pro duisent sur lui Les signaux de sur charge apparaissent son niveau sont per us subjectivement par lui qu il choisisse de s exprimer ou non C est ce qui a conduit Malchaire 20 affirmer que la connaissance de ce qui se passe r ellement dans la situation de travail va en d croissant du salari l expert le salari sait ce qu il fait et ce qu il vit Le salari est le seul d tenteur d un savoir in dispensable la pr vention Dans la mesure o le but est le maintien ou l am lioration de son bien tre aucune action pertinente ne peut tre men e sans cette connaissance et donc sans lui Le salari doit donc tre l acteur principal et non seu lement l objet ou l assist de la pr vention et doit tre consid r comme tel par tous les intervenants en pr vention D VELOPPER DES MODALIT S D INTERVENTION L approche bien tre a bien pour but de construire les conditions d une impl
35. tion des r sultats globaux sous forme de graphiques essentiellement qu ils vont pouvoir commenter critiquer pr ciser et auxquels ils vont donner un sens partag Les r sultats une fois pr sent s sont effectivement indissociables d un change avec les parties prenantes Si par exemple les r sultats d un secteur montrent que la charge de travail contrarie fortement un nombre important de salari s il s agira de prolonger l analyse pour en savoir plus avant de d boucher sur une proposition d action L expli cation peut tre que la charge est trop lev e globalement mais sou vent la r alit sera plus complexe et elle ouvrira des pr conisations plus sophistiqu es qu une simple recommandation de baisser la charge Par exemple il peut s av rer que le travail est in galement r parti en fonction des jours de la semaine des moments de la jour n e de facteurs ext rieurs Linter venant va avoir pour but d exploiter ce moment du dialogue sur le sens donner des r ponses globales des questions g n rales pour infl chir les changes dans le sens d une construction de solutions Ce dispo sitif de restitution constitue le feed back initi par l intervenant pour s inscrire dans la dynamique de changement Les formulations ont t pens es dans l optique de ne pas figer une situation un moment t Loutil propos ouvre la possibilit d un dialogue sur la base de
36. tion particuli re des forces et des soutiens dont il dispose voire de contraintes extraprofession nelles li es sa sant son lieu de r sidence ou tout autre facteur Cette absence de lisibilit externe de la charge v cue par les travail leurs est encore plus criante au vu du d cloisonnement de plus en plus fort entre la vie priv e et la vie de travail Or l exp rience montre que lorsqu un individu ou un groupe d compense ou s approche dangereu sement de ses limites la situation devient rapidement irr versible in contr lable quelque niveau qu elle soit appr hend e Les cons quences d une telle volution peuvent tre lourdes et sont tr s difficilement r versibles tant pour les travailleurs que pour l entreprise Il semble cru cial de rendre aux acteurs de terrain une marge de man uvre en amont de ces d rives extr mes Le canevas des approches bien tre esquiss ici propose une voie pour structurer cette action pr ventive Elle peut tre mise en place d s lors que les parties prenantes s y engagent et sont dispos es favoriser une r ap propriation du cadre de leur action par les collectifs qui construisent par leur travail l efficacit de l entre prise POINTS RETENIR o Une pr vention des risques professionnels s appuyant sur l axe du bien tre permet d aborder divers sujets tels que l efficacit du mod le de gouvernance d entreprise l organisation du travail et auss
37. travail Celle ci a t construite sur la base d un recensement exhaustif dans la litt rature scientifique puis d une synth se des facteurs de stress is sus des mod les th oriques reliant caract ristiques des situations de travail et sant 23 Afin de privil gier le dialogue au tour des am liorations possibles les items ainsi que l chelle de r ponse sont formul s de mani re non normative Il s agit en fait d une liste d l ments qui caract risent l environnement de travail par exemple mes horaires de travail l ambiance avec mes coll gues et le salari est invit indiquer si cet l ment a un impact n gatif ou positif sur lui en choisis sant sa r ponse sur une chelle de Likert en cinq points allant de me contrarie fortement contribue mon panouissement En colla tionnant les r ponses on d gage les tendances g n rales mergeant dans un collectif ce qui r duit les risques de personnalisation des probl mes L image ainsi obtenue pr serve l anonymat et fournit un point de d part qu il s agit de mettre en d bat lors d un change visant d passer ces constats g n raux pour proposer sans attendre des am liorations r alistes Le disposi tif implique que cet change soit ouvert ceux qui ont r pondu au questionnaire la hi rarchie ainsi qu aux pr venteurs et aux instances de pr vention de l entreprise Ils ont ainsi acc s une repr senta
38. vent entach e d une asy m trie dans le rapport la r alit des risques psychosociaux L inter venant ext rieur est l pour appor ter un regard expert sur ce qui pose probl me il d crit les sympt mes les rapporte le cas ch ant une norme de fonctionnement sain dit ce qu il faut changer pour assurer un retour cette norme L entreprise cliente est en position de r ceptrice de cette expertise relative aux pro bl mes v cus par les salari s Ainsi les personnels glissent ils implici tement vers un statut de victimes dont on attend principalement qu elles expriment les raisons de leur souffrance en change du dia gnostic et des recommandations entrainant la perception que les raisons de la souffrance sont consi d r es comme totalement externes aux personnes La passivit induite par ce canevas a t mise en cause quant son utilit heuristique pour r sorber les souffrances occasion n es par le travail 4 5 mais aussi dans des actions th rapeutiques individuelles 6 Les critiques tiennent au fait que cela entra ne d aucuns parmi les salari s s iden tifier exclusivement une posture de victime ou de plaignant le salari subit la situation il attend de l intervention qu elle apporte la solution Or les auteurs soulignent que la passivit est souvent anti nomique de solutions p rennes qui n cessiteraient que chacun assume une part de pouvoir d agir 7 et fasse preuve d u
39. vironnement ni sur le niveau de tension qu elles devraient consid rer comme nor mal dans le cadre de leur activit ni sur les r sultats obtenus dans des entreprises comparables Par ailleurs le r le de l intervenant n est pas un travail d objectivation mais consiste plut t faciliter l expres sion de points de vue subjectifs qui soient formul s de fa on favoriser l action correctrice Les retours d in formation n ont pas pour finalit de figer une r alit perspective qui a t critiqu e par d autres auteurs 5 19 pour diff rentes raisons ceux ci consid rant notamment que cela peut loigner de la mise en uvre concr te de changements IMPORTANCE DES CHANGES Les principes g n raux de pr vention pr conisent de donner la priorit aux mesures collectives Les d marches mises en avant ici ne disent rien d autre s agissant de l action Elles font toutefois un aller retour c est bien au niveau global que les priorit s sont d finies lin tervenant d marre son travail sur la base d un mandat des directions mais ensuite la construction de la repr sentation de la r alit proc de de l individu vers le collectif pour ensuite envisager l action par tir de ce collectif En effet dans les organisations du travail actuelles le salari est l unique destinataire de nombreuses contraintes qui pro viennent de multiples instances le cadre transmet les contraintes pro ductives le respon
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