GESTION DES COMPÉTENCES ET GPEC
Contents
1. est galement r fl chir autour des liens entre ces diff rents domaines de comp tences qui ne peuvent tre envisag s s pa r ment cf chapitre 1 L analyse historique des pratiques de gestion des comp tences nous apprend que les motivations qui ont anim les entreprises pendant de nombreuses ann es taient surtout la recherche de flexibilit la culture du r sultat et la dynamique du changement Ce n est que r cemment avec la transfor mation de la gestion des comp tences en GPEC que deux nouvelles dimensions sont venues s imposer une dimension pr visionnelle imaginer les besoins en com p tences moyen terme partir du diagnostic des comp tences actuelles une dimension l gale en effet la loi fran aise facilite depuis 2004 l introduction de la gestion des comp tences dans les petites entreprises par la mise en place de dispositifs aid s et impose la GPEC depuis 2005 dans les entreprises de plus de 300 salari s comme objet de n gociation Ainsi la GPEC repr sente un aboutissement historique des d marches comp tences qui existent en France depuis plus 8 GESTION DES COMP TENCES ET GPEC de vingt ans sous diverses formes Panalyse des enjeux qui ont pouss les entreprises s engager spontan ment dans ces d marches nous aide mieux comprendre pourquoi l tat impose cette th matique aux entreprises et quelle est sa valeur ajout e cf chapitre 2 Qu est ce que la2. le management aux comp tences collectives des quipes la strat gie aux com p tences cl s qui d terminent le c ur de m tier de la firme Que recouvrent ses expressions Quelles sont leurs dimen sions Ont elles un lien entre elles Doit on les consid rer s par ment ou collectivement C est ces diff rentes ques tions que nous allons tenter de r pondre I LA COMP TENCE INDIVIDUELLE Le concept de comp tence individuelle n est pas n dans le champ de la gestion Pourtant la GRH le positionne comme Pun de ses concepts phares partir des travaux pluridisci plinaires qui l ont pr c d e elle a su lui donner un sens et limposer progressivement en compl ment de la notion de qualification 1 D finition La comp tence individuelle est la combinaison d un ensemble de connaissances de savoir faire et d aptitudes qui dans un contexte donn permettent d aboutir un niveau de perfor mance attendu et valid Selon le dictionnaire tymologique du fran ais Le Robert le terme comp tent vient de competens XIII SI CLE participe pr sent de competere convenir revenir
3. une limite cf chapitre 5 Les effets b n fiques d une gestion des comp tences ne reposent pas seulement sur l efficacit du processus ou sur le choix des outils Ils reposent surtout sur l appropriation de la d marche par les acteurs le sens qui lui est donn et la com munication claire et partag e des r gles de fonctionnement et de r gulation du processus choisi C est dans la dur e et dans AVANT PROPOS 9 la pr cision de lobjectif qu elle sert que s value le succ s d une gestion des comp tences Nous tenons remercier ici les diff rentes personnes qui ont bien voulu relire tout ou partie de cet ouvrage et plus par ticuli rement Maurice Th venet Christian Pinson Andr e Concession pour leur relecture Marine Alice et Pierre pour leur patience Leurs commentaires nous ont permis d enrichir nos propos Nous tenons galement remercier les membres du GRT Comp tences de PAGRH Nous esp rons ainsi int resser les DRH les managers les salari s et les tudiants qui recherchent une vision la fois g n rale et sp cifique de la GPEC et des pratiques de gestion des comp tences CHAPITRE f La comp tence quatre domaines explorer Le terme comp tence est pr sent dans tous les discours dans tous les domaines C est une notion complexe un concept multifacette Trois disciplines de gestion Putilisent la GRH s int resse aux comp tences individuelles des collaborateurs
4. C cile Dejoux GESTION DES COMP TENCES ET GPEC 2 dition DUNOD Pour aller plus loin voir le site de Pauteur http ceciledejoux com Tout le catalogue sur www dunod com DITEUR DE SAVOIRS Conseiller ditorial Christian Pinson Professeur PInsead Dunod Paris 2 dition 2013 ISBN 978 2 10 058928 9 Le Code de la propri t intellectuelle n autorisant aux termes de l article L 122 5 2 et 3 a d une part que les copies ou reproductions strictement r serv es l usage priv du copiste et non destin es une utilisation collective et d autre part que les analyses et les courtes citations dans un but d exemple et d illustration toute repr sentation ou reproduction int grale ou partielle faite sans le consentement de l auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite art L 122 4 Cette repr sentation ou reproduction par quelque proc d que ce soit constitue rait donc une contrefa on sanctionn e par les articles L 335 2 et suivants du Code de la propri t intellectuelle Dunod Toute reproduction non autoris e est un d lit SOMMAIRE Avant propos VI CHAPITRE La comp tence quatre domaines explorer La comp tence individuelle 1 D finition 2 Sixpoints cl s 3 largissement 4 Cat gories 5 Qualification classification et comp tence La comp tence collective 1 D finition 2 Gestion des quipes et comp ten
5. GPEC Un accord Un processus de chan gement La r ponse est souvent complexe La GPEC lie la politique RH la strat gie anticipe les besoins futurs en comp tences et devient un domaine de n gociation collective Elle s labore autour de principes d objectifs et de modalit s de mise en uvre qui permettent de garder une coh rence d ensemble tout en laissant la possibilit de voir diff rentes mises en uvre merger cf chapitre 3 La diversit des pratiques de gestion des comp tences se situe galement dans les objectifs poursuivis et la d finition des comp tences qui doit tre d finie au c ur de l entreprise Il sera propos une pr sentation du processus de GPEC la bor e autour de deux phases la phase pr visionnelle tude la phase op rationnelle action Diff rentes tapes rythment le processus GPEC Elles ont pour objectif d arriver la signature d un accord mais sur tout la mise en uvre d une dynamique de gestion tourn e vers la performance cf chapitre 4 En ce qui concerne l instrumentation deux outils font l unanimit l entretien annuel et les r f rentiels Ils peu vent tre compl t s par des cartographies des outils favo risant le d veloppement des comp tences par la formation Ils font g n ralement l objet d une informatisation indis pensable leur diffusion Mais il faudra rester prudent quant la profusion des outils qui peut s av rer
6. ces collectives 3 Comp tence collective en tant qu activit La comp tence organisationnelle 1 D finition 2 La th orie des Ressources 3 La th orie des capacit s dynamiques 4 Comp tences cl s c ur de m tier La comp tence territoriale Les interactions entre les niveaux de comp tences De la comp tence au talent rupture ou continuit CHAPITRE 2 10 10 12 13 14 17 21 21 22 24 24 24 25 27 31 34 Pourquoi faire de la gestion des comp tences Les enjeux et motivations 1 Les motivations strat giques de l entreprise 2 Les contraintes l gales 36 37 41 4 GESTION DES COMP TENCES ET GPEC VI VII La GPEC un aboutissement historique 1 La g n ration des pr curseurs 1980 1990 2 La g n ration des b tisseurs 1990 2004 3 La g n ration des int grateurs depuis 2004 4 Le contexte l gal de la GPEC CHAPITRE 3 Qu est ce que la GPEC Principes Objectifs Modalit s de mise en uvre Accord GPEC et accord de m thode 1 Accord GPEC 2 Accords de m thode CHAPITRE amp GPEC mode d emploi Vue d ensemble du processus GPEC tude 1 D terminer les objectifs et cr er l adh sion 2 D terminer les besoins Action 1 valuation des comp tences 2 D veloppement des comp tences 3 Formation valuation de la d marche globale 1 Suiviet valuation r guli re 2 Reconnaissance 3 Capitalisation Accord GPEC 1 Objectifs des signataires 2 Champ d a
7. p dagogique et pragmatique cet ouvrage regroupe l ensemble des courants th oriques sur le concept de comp tence et offre une ana lyse des pratiques de gestion des comp tences de leur ori gine la GPEC sous sa forme actuelle Il tente d apporter des r ponses aux questions suivantes Que recouvre le concept de comp tence Qu est ce que la gestion des comp tences Dunod Toute reproduction non autoris e est un d lit AVANT PROPOS 7 Quels sont ses enjeux Pourquoi le l gislateur l impose t il aux entreprises Face la diversit des pratiques existe t il un mod le de processus de gestion des comp tences Quelle est la panoplie de Pinstrumentation disponible Quels sont les facteurs de succ s et les limites de la d marche En quoi la gestion des comp tences est enrichie par la gestion des talents Pour bien comprendre la diversit des choix m thodologi ques qui se posent aux entreprises souhaitant mettre en place ou faire voluer leur pratique de gestion des comp tences vers une GPEC il faut s inscrire dans une vision globale du concept de comp tence D finir le terme comp tence c est le situer simultan ment dans les champs des ressources humaines avec les comp tences individuelles du management avec les comp tences collectives de la strat gie avec les comp tences cl s et le c ur de m tier de l conomie territoriale avec es comp tences territoriales C
8. pplication Exemple d un processus GPEC checs et succ s 45 46 48 50 51 60 61 63 66 68 70 SOMMAIRE CHAPITRE 5 Outils D finition de la comp tence par l entreprise Il valuation de la comp tence Il R f rentiel m tier 1 Identifier les m tiers au sein des activit s de la firme les regrouper par famille 2 Faire des entretiens et des observations 3 Analyser et conceptualiser les r f rentiels 4 Valider aupr s des op rationnels IV Cartographie des m tiers V Observatoire des m tiers et des comp tences VI Bilan de comp tences VII Entretien professionnel VIII Passeport formation ou comp tences IX Validation des acquis de l exp rience VAE X Cong individuel de formation CIF XI Droit individuel la formation DIF XII Plan de formation XIII Allocation de formation XIV Contribution des entreprises XV Les aides financi res la GPEC XVI Logiciels de gestion des comp tences XVII Rapport strat gie volution de l emploi et des comp tences Bibliographie Index 102 103 104 105 105 106 106 109 110 111 112 113 113 114 115 117 118 119 119 120 121 124 128 5 AVANT PROPOS En quoi la gestion des comp tences est elle devenue incon tournable pour les DRH ces derni res ann es C est cette question entre autre que ce livre tente de r pondre En effet la gestion des comp tences est devenue essentielle pour les DRH au m me titre que le
9. recrutement ou les relations sociales Les DRH ne se posent plus la question de savoir si c est un sujet la mode il s agit maintenant pour eux d op timiser ce domaine afin de r pondre un double objectif maintenir la comp titivit de l entreprise et s curiser les parcours professionnels des salari s Cette nouvelle dition prend en compte l volution des pratiques et du cadre l gis latif Elle int gre des exemples et des analyses qui permettent de comprendre les enjeux de ce domaine RH strat gique N e de pratiques spontan es d entreprises fran aises dans les ann es 1980 la gestion des comp tences a connu diff rentes poques Aujourd hui sous le terme GPEC la gestion pr vi sionnelle des emplois et des comp tences est devenue incon tournable avec la loi de coh sion sociale du 18 janvier 2005 La GPEC fait l objet d un intense d bat social car elle permet de r pondre des enjeux multiples vari s voire contradictoires Ceux ci concernent aussi bien des questions strat giques de d veloppement d entreprise l ouverture la fermeture d un site l optimisation des co ts d une agence l anticipation ou la mise en uvre d un plan social que des questions plus sp cifiques au domaine des ressources humaines telles que P volution vers de nouveaux m tiers ou le red ploiement de populations sp cifiques les seniors par exemple R solument orient dans une perspective
Download Pdf Manuals
Related Search