L`évaluation professionnelle
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1. Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 Enfin le syst me Airbus avait une finalit disciplinaire les cadres mal not s devant assumer la responsabilit de leurs cons quences L valuation professionnelle peut elle avoir une finalit disciplinaire Non c est l un d voiement de l valuation L valuation a g n ralement pour base les objectifs r alis s ou non par le salari Les m thodes dites de quantification des objectifs se sont am lior es mais cela ne donne pas pour autant toute l gitimit ces crit res En effet le fruit d un travail n est pas qu individuel Il est r v l et port par un travail n cessairement collectif D s lors valuer individuellement les salari s n est ce pas remettre en cause la collectivit de travail N est ce pas occulter les perp tuelles pollutions du monde extra expertise voire extra secteur Le syst me d valuation ne peut donc jamais tre en Soi totalement juste Les crit res de notation ne peuvent en cons quence jamais tre en soi totalement pertinents D ailleurs ce qui est valu est ce le travail prescrit ou le travail r el De fa on croissante des tudes sont publi es pointant la diff rence entre ces deux notions 1 Les cons quences2. l employeur ne peut se pr valoir des r sultats produits par les proc dures d valuation pour prendre des mesures l encontre des salari s Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 La CNIL est inform e Il faut savoir aussi que lorsque les donn es collect es pendant les entretiens sont enregistr es dans un fichier informatique l employeur doit en d clarer l existence la CNIL Si l employeur n a pas satisfait aux obligations d claratives n cessaires il est possible de saisir la CNIL ou de saisir le tribunal comp tent pour obtenir la suspension du processus d valuation le temps que les d clarations soient effectu es 3 L valuation et le contrat de travail L information pr alable du salari Le code du travail pr voit que le salari est express ment inform pr alablement des m thodes et techniques d valuation professionnelle mises en uvre son gard C est la transparence du proc d d valuation Un droit au refus Si le processus de mise en place du syst me d valuation a t respect le salari peut il refuser d tre valu Un arr t de la Cour de cassation a r pondu par la n gative Elle consid re qu il rel ve du pouvoir de direction de l employeur le droit d valuer le
3. de l valuation Cons quences sur la r mun ration et l volution du salaire a Ranking et rating Les r sultats de l valuation doivent rester confidentiels selon l article L 1222 3 du code du travail Ils sont utilis s au classement des salari s selon la m thode du ranking classement qui est autoris e conditions de ne pas tre fond e sur des crit res discriminatoires et de ne pas s inscrire dans une logique de disciplinaire Le rating moyenne des valuations est galement utilis afin de simplement quantifier le r sultat de l valuation b Cons quences p cuniaires L employeur est libre de d cider des augmentations qui ne sont pas r gies par les contrats collectifs individuels ou par la loi N anmoins il doit respecter l galit de traitement et la non discrimination Il peut justifier une diff rence de salaires en s appuyant sur un rapport d valuation tandis que le salari de son c t peut contester en justice la dite diff rence de salaire sur les m mes bases c Cons quence sur l volution dans l entreprise L entretien permet d voquer la mise jour ventuelle des connaissances du salari et d ventuellement mettre en oeuvre son volution professionnelle Il s agit m me d une obligation de l employeur article L 6321 1 du code du Travail Par ailleurs l entretien peut r v ler une insuffisance professionnelle pouvant justifier un licenciement si toutefois
4. l employeur a bien respect ses obligations de formation Pour terminer l entretien ne peut tre utilis des fins disciplinaires r trogradation diminution de salaire Le risque discriminatoire Prise en compte des absences li es la maternit et un mandat Comment doivent tre appr ci es les absences justifi es li es un cong maternit ou l exercice d un mandat syndical ou repr sentatif La loi impose d assimiler ces absences du temps Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 de travail effectif D s lors elles doivent tre prises en compte dans l valuation Mais corr lativement l employeur ne peut prendre en compte l exercice du mandat pour arr ter ses d cisions On se trouve donc face un dilemme l valuation ne peut mettre de c t le repr sentant du personnel ou la salari e en tat de grossesse et en cong maternit mais elle ne peut prendre en consid ration ces absences pour fixer le r sultat final de l valuation Le fait de priver un salari prot g de l valuation est discriminatoire d autant plus si l valuation ouvre droit promotion ou attribution de prime Le salari perdrait une chance d acc der ces droits en raison de son mandat ou de sa maternit ce qui
5. salari s apr s un ou plusieurs entretien d favorable elle a aussi pour cons quence une surintensification au travail un surinvestissement du salari au d triment de Sa vie priv e et de son quilibre personnel La comp tence du CHSCT est donc n cessaire et obligatoire pour toute valuation L implication du CCE La comp tence du CE se justifie par l article L 2323 32 du code du travail texte combien important qui dispose que le CE est inform et consult pr alablement la d cision de mise en uvre dans l entreprise sur les moyens ou les techniques permettant un contr le de l activit des salari s Pas d valuation sans consultation pr alable du CE Cette consultation porte entre autre sur les moyens et techniques qui permettent un contr le de l activit des salari s Il n est nul besoin que le projet ait pour but de contr ler l activit des salari s il suffit que les moyens qu il met en uvre le permettent Le syst me d valuation d s qu il a pour but d valuer le travail des salari s permet videmment de contr ler leur activit Ici c est m me le but recherch Lorsque la comp tence des repr sentants du personnel est certaine d faut d avoir respect les obligations d information et de consultation les instances concern es disposent d un droit propre saisir le juge TGI en r f r pour qu il suspende la proc dure d valuation Du point de vue individuel
6. travail de ses salari s Le salari doit donc se soumettre cette proc dure sous peine de commettre une faute En effet en vertu du principe de loyaut l employeur ne peut contr ler leur insu ses salari s D s lors il ne peut au titre du m me principe les valuer par surprise en les convoquant le jour pour le lendemain sans les informer des cons quences de l valuation ou sans qu ils aient le temps de r fl chir la pr paration de l entretien Le champ de l valuation Dans le cas o l entretien s impose au salari l employeur doit ouvrir l valuation tous les salari s ou du moins tous les salari s plac s dans une situation comparable Il a ainsi t jug que le fait de priver un salari d un entretien d valuation peut laisser pr sumer l existence d une discrimination 4 La forme de l entretien Langue de l entretien L valuation que ce soit sous forme d entretien ou de questionnaire doit obligatoirement se d rouler en langue fran aise qui est la langue du contrat de travail Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 Convocation l entretien La loi ne pr voit pas de r ponse mais au nom des principes de loyaut et de transparence il est fortement conseill au salari de co
7. PO syes BNP PARIBAS AR IG Juin 2013 L valuation professionnelle Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 guli rement nous sommes interpell s par les salari s lors de leurs entretiens d valuation Peut on refuser de signer Comment r diger les commentaires Peut on demander de la formation demander une augmentation 7 Nous vous proposons d apporter un clairage et vous fournir un certain nombre de conseils concernant cet exercice plus complexe qu il n y para t sous un angle plus juridique 1 L valuation des salari s Bees des salari s est symptomatique de deux l ments forts la tertiarisation de l conomie et l individualisation des comportements De fait la solidarit de l quipe de travail peut tre remise en cause dans son principe par un syst me d valuation Sur le mod le de l arroseur arros on a d sormais l valuateur valu l enseignant not instaurant un climat de suspicion permanente de d fiance perp tuelle de comp tition intra entreprise un nouveau Big Brother humain du style j ai un il sur vous qui que vous soyez quoi que vous fassiez Est ce un bon mode de gestion du personnel Est ce une fa on de motiver les salari s On ne peut qu en
8. Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 Le CHSCT met les pieds dans le plat C est par une construction jurisprudentielle novatrice et courageuse que la Cour de cassation a impos la consultation du CHSCT pr alablement la mise en place du projet d valuation du personnel Un arr t a justifi cette comp tence apr s avoir constat que l valuation annuelle pouvait avoir une incidence sur le comportement des salari s leur volution de carri re et leur r mun ration et que les modalit s et les enjeux de l entretien taient manifestement de nature g n rer une pression psychologique entra nant des r percussions sur les conditions de travail Un jugement du TGI de Nanterre a parfaitement retranscrit les raisons de cette comp tence du CHSCT en disposant que le dispositif de notation des salari s en cause qui reposait sur des crit res comportementaux difficilement quantifiables et d tach s de toute effectivit du travail pouvait avoir un impact sur les conditions de travail et placer les salari s dans une ins curit pr judiciable leur sant mentale De fa on g n rale que l on soit bien ou mal valu l valuation a ipso facto des cons quences sur les conditions de travail du salari D s lors outre le stress li l entretien d valuation ou la fragilisation possible des
9. cc s aux compte rendus d valuation est en fait pr vu par la CNIL qui a pr cis que les valuations sont des donn es confidentielles au sein des entreprises mais que pour autant la loi informatique et libert s doit garantir tout salari le droit d en obtenir communication d s lors que ces informations sont destin es prendre une d cision son gard Si le salari est priv de l valuation il peut devant le conseil de prud hommes demander des dommages et int r ts pour perte de chance d acc der une promotion La Cour de cassation a accept de tenir compte de l valuation profes sionnelle d une salari e jusqu alors logieuse et devenue d favorable comme d un l ment permettant de caract riser l existence d un harc lement moral Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 En ce qui concerne une valuation bas e sur des crit res excessifs subjectifs et ou comportementaux le salari pourrait demander une r paration du pr judice subi par exemple pr judice moral cons cutif des interrogations trop personnelles ou humiliantes B Contestation collective L arr t de la Cour d appel de Toulouse du 21 septembre 201169 confirme la possibilit pour les syndicats professionnels de contester un sys
10. douter Pourtant cela n emp che pas la d multiplication des syst mes d valuation peu important la taille de l entreprise son secteur d activit le type d emploi concern Le contr le juridictionnel se justifie d autant plus dans ce contexte de libert surveill e dy pr Un arr t r cent de la cour d appel de Toulouse portant sur l valuation non pas du travail valeur objective du salari mais de son comportement notion par nature subjective Les juges avaient s int resser cette question novatrice peut on juger objectivement de valeurs humaines Est ce simplement possible et permis dans le cadre de l entreprise La d cision des juges sur laquelle nous reviendrons en d tail dans ce dossier refl te la perp tuelle et n cessaire volution du droit qui doit s adapter continuellement de nouvelles situations 2 Le syst me d valuation lassiquement l valuation est annuelle afin de fixer des objectifs pour l ann e et pour s assurer de leur r alisation un an apr s Mais rien n oblige cette p riodicit l valuation peut tre bisannuelle semestrielle trimestrielle voire sans aucune p riodicit au bon vouloir de l employeur Ce dernier est toutefois soumis certaines obligations pour la mise en place du processus d valuation pour respecter tant les droits collectifs que les libert s individuelles Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s
11. dre ces objectifs S k Ces crit res comportementaux retenus taient agir avec courage promouvoir l innovation et livrer des produits fiables favoriser le travail d quipe faire face la r alit et tre transparent d velopper ses talents et ceux des autres Comment valuer le courage d un travailleur d s lors qu il n est pas militaire policier ou pompier La connotation morale de ce crit re rejaillit sur la sph re personnelle et est trop impr cis pour tablir une relation directe suffisante avec une activit professionnelle identifiable n cessitant une appr ciation trop subjective de la part de l valuateur Des remarques du m me ordre peuvent se poser sur l incitation tre transparent ou encore faire face la r alit Les r veurs imaginatifs et autres pelleteurs de nuages n ont qu bien se tenir Cette d cision est rendue l aune de la finalit de l valuation qui vise appr cier les aptitudes professionnelles Autre principe mis en exergue le principe de pertinence au regard de la finalit poursuivie reposant sur le comportement ne sont pas a exclusivement professionnels et au salari de l int grer dans une activit l appr cier avec la plus grande objectivit Les juges estiment que es crit res priori illicites mais ils doivent tre suffisamment pr cis pour permettre concr te et l valuateur de possible
12. est absolument proscrit Au cours de l entretien et dans les r sultats de l valuation il est galement prohib de faire express ment tat des mandats du salari D s lors face ce dilemme l employeur peut il mettre en place un syst me d valuation sp cifique pour les repr sentants du personnel et les femmes enceintes ou rentrant de cong de maternit La Cour de cassation a r pondu par la n gative concernant un syst me propre aux salari s exer ant un mandat syndical temps plein au sein de la CNAV Les juges estiment que ce proc d est discriminatoire en soi Il n existe ce jour aucun mode d emploi absolument certain pour l valuation des salari s prot g s Certains recommandent de recourir l article L 2141 5 du code du travail qui incite conclure des accords collectifs d terminant les mesures mettre en uvre pour concilier la vie professionnelle et la carri re syndicale L id e peut tre que l accord pr voie de pond rer les objectifs allou s au salari au prorata du temps travaill et de valoriser l activit syndicale ou repr sentative du salari Le fait de s impliquer dans un comit d entreprise permet de d velopper ses comp tences de m me que l activit syndicale La contestation de l valuation Contestation individuelle Il faut savoir que le salari doit avoir acc s ses r sultats d valuation Ce n est pas le code du travail qui ouvre un tel droit L a
13. nna tre l avance la date l heure et le lieu de son entretien d valuation afin qu il s y rende dans les meilleures dispositions psychologiques d faut en cas d entretien surprise lequel se d roulerait mal pour le salari une action en r paration du pr judice subi serait envisageable Lieu et heure de l entretien La loi est galement muette sur ce point Par transposition des r gles applicables en mati re de licenciement et de sanction disciplinaire il convient en principe de fixer l entretien pendant les heures de travail et dans les locaux de l entreprise 5 Le d roulement de l entretien Les parties l entretien Le salari est videmment tenu de se rendre personnellement l entretien La loi ne le pr voyant pas on ne peut imposer la pr sence d un d l gu du personnel d un d l gu syndical ou d un autre salari N anmoins l valuation est le moment officiel au cours duquel l employeur s exprime sur les aptitudes professionnelles de son salari Le moment peut tre douloureux surtout si l valuation entraine des cons quences d favorables pour l int ress Dans ce cas il peut tre opportun que le salari soit accompagn En g n ral l entretien se d roule directement entre le salari et son N 1 Cela pr sente parfois l inconv nient pour le salari de ne pas pouvoir lui d montrer qu un travail imparfait r sulte non des capacit s du salari mais du mode d organi
14. on travail et mise en perspective du travail de toute l quipe peut avoir des effets b n fiques pour le salari L entretien aura alors un double effet int ressant pour le salari obtenir une reconnaissance du travail fourni et pouvoir librement mettre des critiques ou observations sur son propre management L valuation ne doit en aucun cas se transformer en proc s charge du salari Si ce dernier n a pas voix au chapitre la question se pose au nom de l obligation de s curit de r sultat de l employeur et de la lutte contre les risques psycho sociaux de son droit de retrait En cas de d faillance de l employeur quant au respect de ces obligations les juges doivent s vir L valuation des salari s se pr sente pour eux comme un excellent terrain pour affiner et affirmer leur jurisprudence protectrice de la sant des salari s Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209
15. sation du travail tel qu impos par ce N 1 Dans ce cas le fait de pouvoir s entretenir avec un responsable de niveau sup rieur qui a aussi une vision plus large que le N 1 de l entreprise peut permettre au salari de faire valoir ses besoins de formation ses envies d volution ou encore de faire remonter les ventuels probl mes de management qu il subit La qualit de l valuation d pend en effet beaucoup de la qualit de l valuateur Le temps de l entretien Le salari peut s exprimer librement sous r serve de rester courtois Il doit pouvoir s approprier l valuation c est dire pouvoir parler de tout ce qui concerne son poste et son panouissement dans ce dernier A la fin de l entretien il choisit de signer ou non l valuation Votre Repr sentant Syndical FO Roger MOCKA 0142981259 Vos D l gu s Syndicaux FO Alain ROB 0142985730 Bruno PERSELLO 0140146387 Charles LEGROS 0680315546 Isabelle GENDRE 0155778663 Roberto DE PAOLI 0155777209 6 Les crit res d valuation Obligation de pertinence et de proportionnalit II n est pas possible d valuer le travail de fa on objective et sans porter un jugement sur le salari mais il existe quelques garde fous Selon la loi les m thodes et techniques d valuation doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie L 1222 3 Entre galement en jeu le principe de proportionnalit L 1121 1 selon leq
16. t me d valuation illicite devant le TGI Un syndicat n a pas cependant pas qualit pour demander la destruction des supports d valuation d j r alis s et de n en conserver aucune trace dans les dossiers des salari s Le syndicat se contentera de faire constater l illic it du syst me charge pour l employeur de se conformer la d cision de justice S il est r calcitrant les salari s auront un droit propre pour demander la mise en r gularit de leur dossier individuel et ventuellement l attribution de dommages et int r ts en fonction du pr judice subi Le syndicat lorsqu il contestera le syst me d valuation pourra demander des dommages et int r ts pour le pr judice apport aux int r ts collectifs de la profession 8 Au final que penser de l valuation En soi c est un proc d qui est contestable il ne tient pas compte du collectif favorise l individualisme et la recherche du r sultat court terme c est un outil de dissensions plus que d unification Mais l existence m me de l valuation a t act e par les juges L valuation est d sormais un fait juridique faut faire avec mais pas n importe quelles conditions Il faut notamment que le Salari puisse obtenir une reconnaissance de son travail On sait les employeurs par trop r ticents mettre des compliments voire des encouragements leurs salari s Une valuation mise en place dans un but de respect du salari de s
17. uel il ne peut tre apport aux droits des personnes et aux libert s individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifi es par la nature de la t che accomplir ni proportionn es au but recherch La CNIL pr cise de son c t que les aptitudes doivent tre appr ci es sur la base de crit res objectifs et repr sentant un lien direct et n cessaire avec l emploi occup Ainsi l entretien doit bien avoir comme seule finalit l appr ciation des aptitudes professionnelles du salari et toute question impliquant un jugement moral ou comportemental le salari n est pas tenu de r pondre La port e de l valuation Traditionnellement l valuation porte sur des crit res objectifs Par le pass c tait celui qui permettait la fabrication du maximum de produits qui tait le mieux valu Avec la tertiarisation de l conomie les activit s se sont d mat rialis es D s lors comment valuer objectivement une production de l esprit Certaines DRH ont tent de juger du comportement de leurs salari s Est ce simplement possible au nom des principes de pertinence et de proportionnalit Un arr t de la Cour d appel de Toulouse du 21 septembre a censur le processus mis en place chez Airbus L valuation finale du salari se d composait en deux l ments le premier objectif notait la r alisation des objectifs et le second valuait le comportement du salari pour attein
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