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Séquence 10

1. l int ressement le plan d pargne entreprise les stock options les autres r mun rations collectives approfondir avec le cours sur la r mun ration 135 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Lien M me si la r mun ration est un outil de motivation non n gligeable car elle a une valeur alimentaire les salari s ressentent galement des besoins non mon taires de plus en plus nombreux du fait des modifications socioculturelles intervenues dans les pays d velopp s IL Les motivations non financi res Elles peuvent tre li es la personnalit des salari s aux relations humaines et aux conditions de travail 1 Les motivations li es la personnalit des salari s Il est possible de motiver individuellement les salari s en fonction de plusieurs l ments non financiers La p rennit de l emploi Taylor avait vu ce type de motivation Maslow l a repris dans sa pyramide au deuxi me niveau l homme a besoin d un revenu mais surtout d un revenu permanent Le go t du pouvoir pour certains cadres la possibilit d tre autoritaires d avoir le pouvoir est aussi important que la r mun ration ces deux l ments ne vont pas l un sans l autre 2 La formation et la promotion La formation est une aspiration chez les travailleurs pour diverses raisons culture g n rale adaptation au m tier pour se sentir l aise formation pour obtenir une promotion et tre
2. conomique le salaire fix uniquement au rendement a tendance dispara tre sauf pour les repr sentants mais il faut respecter une partie fixe Par contre la part variable tend devenir de plus en plus importante et individualis e C est ce qu on appelle le salaire au m rite Il a pour but de r compenser les efforts faits par le salari N anmoins cette individualisation si elle peut motiver le salari peut tre source de conflits Il n est pas toujours facile pour l employeur de d terminer et d appliquer de fa on quitable ce salaire au m rite individuel Les syndicats n appr cient pas cette forme de r mun ration car elle chappe leurs pr rogatives et peut faire l objet d arbitraire La part variable collective a galement tendance augmenter pour motiver collectivement les salari s et d velopper l esprit d quipe IV LE DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE Pour que les salari s soient motiv s il faut communiquer et cr er un climat social Les entreprises de plus de 300 salari s doivent faire un bilan social qui leur permet de g rer le personnel Il faut galement faire participer les salari s et organiser les plans de carri re 1 Communication climat social et bilan social a Communication 1 R les de la communication La communication a deux r les un r le d information professionnelle et un de motivation Informations professionnelles pour transmettr
3. 8 3504 TE PA 02 S quence 10 droit d expression des salari s il s agit des cercles de qualit la fran aise loi Chacun peut donner son avis dans des r unions de volontaires sans pour autant risquer des sanctions 3 Le plan de carri re L entreprise peut suivre l volution des comp tences des salari s et accorder des promotions Pour cela elle dispose de deux moyens suivi des performances des salari s avec possibilit de faire tablir un bilan des comp tences entretien annuel d valuation pendant lequel le sup rieur hi rarchique v rifie si les objectifs fix s l ann e pr c dente ont t atteints Au cours de cet entretien d autres objectifs sont fix s pour l avenir L individualisation des salaires s appuie sur ces r sultats annuels ou de p riodicit moindre pour r compenser ou p naliser EXERCICES D ENTRA NEMENT NE PAS ENVOYER LA CORRECTION Exercice 1 partir du document 1 ci apr s Cinq trucs pour bien mener un entretien de recrutement vous r pondrez aux questions suivantes 1 L entretien de recrutement n cessite t il une pr paration de la part du recruteur 2 Quels sont les conseils prodigu s par ce sp cialiste en recrutement Exercice 2 Dans un d veloppement introduit et conclu vous tenterez de r pondre la question suivante La r mun ration est elle la seule motivation du salari Exercice 3 partir du
4. Soyez l coute Observez le langage non verbal Faites le parler de ses r alisations et de ses champs d int r t Faites le r agir des mises en situation semblables celles qu il aura ventuellement vivre dans le poste combler V rifiez s il existe des affinit s entre les membres du comit et lui Terminez en lui offrant l occasion de poser des questions et en d crivant les prochaines tapes Tests de performance connaissance et savoir faire par des mises en situation de travail de fonctionnement intellectuel analyse synth se apprentissage de savoir tre par des tests psychom triques valeurs besoins traits de personnalit habilet s relationnelles Les tests psychom triques sont habituellement utiles pour valuer les comp tences en gestion les aptitudes pour la vente et les habilet s relationnelles Ces tests constituent la derni re tape du processus de s lection Ils permettent d appuyer la d cision finale sur une analyse objective Finalement si l on souhaite valuer le savoir tre de fa on plus informelle il est possible de r aliser une deuxi me entrevue dans un contexte informel lunch dans un restaurant rencontre avec le personnel activit sociale etc On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec l quipe de travail e tape 5 La r flexion Apr s l entrevue le recruteur va compl ter
5. capacit de financement qui fournit les fonds re oit des actions ou parts sociales de l institution financi re et non pas les actions et les obligations que cette derni re acquiert avec les fonds L agent capacit de financement ne conna t donc que l institution financi re et les placements que fait cette derni re lui sont inconnus L int ressement celui ci est facultatif et il concerne galement tout le personnel m me si la r partition peut tre diff rente selon les services Il n est applicable que s il a t pr vu lors de n gociations entre les syndicats de salari s et les syndicats d employeurs ou les employeurs accord Il s applique soit aux r sultats soit aux performances gains de productivit ou autres crit res de progr s r alis s par les salari s Le montant est variable les cl s de r partition tant fix es par l accord Il ne supporte pas de charges sociales Il peut tre pr lev imm diatement mais si le salari accepte de repousser son encaissement dans les 5 ans en le pla ant dans un PEE plan d pargne d entreprise il b n ficiera d avantages fiscaux pas d imp t sur le revenu 2 L pargne salariale Le PEE plan d pargne entreprise il s agit d un plan d pargne financ e par les salari s et les employeurs avec un certain plafond l abondement est la part de l entreprise Il permet chaque salari de se constituer un capital Le sala
6. Les profils recherch s sont donc des profils de commerciaux ou de vendeurs de niveau bac bac 2 avec une exp rience r ussie de 1 3 ans Par exp rience nous entendons aussi tous les stages et les parcours en alternance des jeunes dipl m s BTS contrat de qualification etc Les candidats d butants n ayant jamais occup un poste de titulaire mais accusant ce type d exp rience sont donc aussi concern s Par contre nous ne proposons aucun contrat en alternance car notre activit n cessite un temps plein 114 8 3504 TE PA 02 S quence 10 La personnalit occupe une part importante dans l embauche d finitive Ainsi les candidats sont soumis un questionnaire de personnalit le PAPI Ce test nous permet de mieux cerner la valeur du candidat explique Anne Bouill re Il consiste en une s rie de 90 questions avec 2 r ponses sous forme de phrases au choix C est un outil int ressant car il met en parall le la personnalit du candidat avec le profil recherch et facilite ainsi la comparaison Pour postuler ou consulter les offres en ligne connectez vous sur le site www groupama centre atlantique com rubrique recrutement Vous pouvez adresser votre candidature par courrier Groupama DRH 2 avenue de Limoges 79000 Niort http studyrama com article php3 id_ article 9807 Questions 1 Quels sont les objectifs des campagnes de recrutement de BNP Paribas et de C
7. un postulant ext rieur Promotion mutation Co t r duit Co t r duit par Rapidit Recrutement tr s Rapidit rapport au Recrutement par fiable Implication du recrutement un sp cialiste Avantages salari ext rieur Connaissances Recrutement de du poste par le qualit par un sup rieur sp cialiste Le sup rieur n est Service trop Co t lev Co t tr s important peut tre pas apte sp cialis qui pour s lectionner le ne cerne pas les candidat comp tences Principe de Peter propres nconv nients une personne peut d montrer atteindre son niveau d incomp tence en acc dant un poste sup rieur promotion mutation REMARQUE Pour les postes de cadre sup rieur ce sont souvent les chasseurs de t tes qui font la recherche et font une pr s lection mais le responsable de l entreprise va ensuite recevoir une ou deux fois le postulant pour son ad quation au poste 2 Lancer une campagne de recrutement Choix du support de communication Presse Internet dans un site d entreprise Accor BNP un site prestataire interm diaire Studyrama qui est un site tr s performant de conseil et d aide aux tudiants sites officiels ANPE APEC T l vision Bureaux de 1 ANPE APEC Dur e de la publication Contenu du message L entreprise doit veiller soigneusement la r daction de ses offres d emploi annonce claire non disc
8. 2 Les modes departicipation annia n E R EE EE 131 3 LCeplande carriere a panne E EEE A E E die de e et 132 EXERCICES D ENTRA NEMENT NE PAS ENVOYER LA CORRECTION 132 CORRIG DES EXERCICES D ENTRA NEMENT 135 97 8 3504 TE PA 02 S quence 10 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Cette s quence comporte deux chapitres Chapitre 14 Les fondements de la gestion des ressources humaines et la gestion pr visionnelle de l emploi Chapitre 15 La pratique de la GRH Gestion des Ressources Humaines CHAPITRE 14 LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA GESTION PREVISIONNELLE DE L EMPLOI R F RENTIEL Les fondements de la GRH D finir la GRH et pr ciser l volution de ses objectifs Montrer ses enjeux pour l entreprise et les salari s La gestion pr visionnelle de l emploi Caract riser le contenu les m thodes d analyse et les enjeux de la gestion pr visionnelle de l emploi PLAN DU CHAPITRE Connaissances I Les fondements de la gestion des ressources humaines GRH 1 Historique de la fonction et contenus 2 Les objectifs de la GRH 3 Les enjeux de la GRH II La gestion pr visionnelle de l emploi GPE 1 Le syst me d analyse pr visionnelle de l emploi D finition et objectifs Les tapes de la planification Savoir faire Analyse de document d annonce de recrutement d un DRH
9. il est officiellement interdit de contacter l ancien employeur mais c est malgr tout une pratique officieuse tr s utilis e Etape 1 R flexion strat gique La premi re tape vise r fl chir l avenir de l organisation Que se passera t il d ici deux ans D ici cinq ans Il s agit ensuite d laborer un plan de d veloppement de la main d uvre qui comportera les actions n cessaires entreprendre afin d atteindre les objectifs de croissance long terme L activit de r flexion strat gique permet de faire le bilan de la situation actuelle Ce bilan s effectue par l analyse de l environnement externe L op ration consiste identifier les l ments qui influenceront le d veloppement de l organisation et tablir un diagnostic de l environnement interne L organisation pourra alors identifier ses forces ses avantages concurrentiels et les aspects qu elle doit am liorer Une telle d marche de r flexion strat gique doit habituellement tre r alis e chaque ann e Plusieurs instances de l entreprise doivent y participer Elle peut tre orchestr e par un consultant externe qui aura comme mandat d animer la discussion et d agir titre de facilitateur ce qui permettra aux dirigeants de se concentrer sur les objectifs de l entreprise Environnement interne Mission et valeurs Produits et services offerts Client le vis e Situation financi re
10. sident de la commission de conciliation ou par le ministre du Travail Le m diateur est une personnalit qualifi e choisie par les parties ou par l autorit administrative concern e par rapport sa r putation morale ou ses comp tences professeur de droit expert en droit social Ce m diateur peut tre connu des parties ou propos sur une liste nationale ou r gionale Le m diateur va demander un rapport sur le litige et approfondir le dossier en recherchant des compl ments d information Il va provoquer des r unions qu il va animer en faisant des propositions de solutions S il d c le un d but d accord il va r diger une recommandation qu il va soumettre aux parties Si la recommandation est accept e elle devient imm diatement applicable et la m me force obligatoire qu un accord collectif En cas de refus l administration rend publique la recommandation du m diateur ainsi que les positions des parties La solution du conflit ne peut plus que passer par l arbitrage La proc dure d arbitrage L arbitrage est une solution aux conflits collectifs laquelle les parties doivent se soumettre L arbitre est une sorte de juge priv c est dire que ce n est pas un juge d tat intervenant aupr s des tribunaux choisi librement par les parties et qui va prendre en charge la solution du conflit Apr s avoir entendu les parties au conflit il rend une sentence arbitrale Celle ci s impose a
11. d uvre c est dire que le nombre d emplois disponibles au sein de l entreprise est sup rieur au nombre de personnes comp tentes pour combler le poste un surplus de main d uvre c est dire que le nombre de personnes qualifi es est sensiblement sup rieur au nombre de postes combler cart qualitatif On est en pr sence d un cart qualitatif lorsqu on constate que le personnel n a pas les comp tences et les habilet s n cessaires pour combler les postes pourvoir que le personnel est surqualifi par rapport aux postes pourvoir Etape 3 Planification des actions li es aux ressources humaines Lorsque le type d cart est bien tabli il est plus facile de choisir les meilleures actions poser pour combler l cart constat Voici les actions possibles mettre en uvre pour combler les carts long terme cart quantitatif embauche programme de recrutement interne et externe r duction licenciement d part en retraite ou mise la retraite cart qualitatif restructuration valuation de la performance r affectation des ressources apprentissage formation et perfectionnement 108 8 3504 TE PA 02 S quence 10 court terme la flexibilit L ajustement court terme se fait au moyen de la flexibilit court terme les entreprises ont g rer les demandes de personnel par suite de maladies
12. d uvre il faut d terminer comment se fera la mise en uvre des objectifs strat giques Cette tape consiste identifier clairement le type de comp tences les ressources n cessaires l entreprise ainsi que le moment le plus appropri pour l embauche de personnel afin de mettre en uvre les actions qui permettront d atteindre la situation id ale selon l ch ancier tabli Les questions suivantes facilitent l identification des besoins quelle fonction devrons nous combler comment les fonctions actuelles volueront elles quels types de comp tences faudra t il de combien de personnes aurons nous besoin pour effectuer le travail quel moment et pour combien de temps au sein de l effectif actuel y a t il des employ s qui peuvent r aliser le travail avec du perfectionnement y a t il des employ s qui pourraient r aliser le travail On peut remplir le mod le ci dessous Mod le de pr vision de la demande de ressources humaines Cat gorie Effectifs D parts Avancement Demande D s quilibre 8 Titre de l emploi e d emploi actuels pr vus potentiel future Surplus Manque Directeur des vents 1 1 Directeur des finances We 1 1 et de l administration Gestion Directeur des I l op rations Directeur de la R amp D 1 1 Directeur des ressources humaines AZ Ressources Agent de gestion des humaines ressources hum
13. d accident de surcro t temporaire de travail li une augmentation des commandes Les moyens de pallier ce manque temporaire d effectif vont de la r alisation d heures suppl mentaires pour le personnel actuel l appel aux services d entreprise de travail temporaires en passant par les CDD Dans le cas de diminution temporaire les possibilit s sont le licenciement les d parts volontaires ou le ch mage partiel Apr s avoir d termin le type de strat gie mettre en place un plan d action surtout pour le long terme doit tre labor afin d atteindre les buts et les objectifs fix s Ce plan doit comporter les objectifs vis s les personnes responsables ainsi que les ch ances pr vues pour chacune des actions de planification des ressources humaines Qu il s agisse de recrutement d embauche ou simplement d objectifs de formation et de perfectionnement des ressources d j en place il convient de mettre par crit les actions entreprendre afin d en assurer un suivi pr cis Mod le de plan d action pour la planification des ressources humaines Priorit travailler Planifier efficacement les ressources humaines disposer des expertises n cessaires au moment opportun Objectifs Diminuer l cart quantitatif Diminuer l cart qualitatif augmenter les comp tences ACTIONS O MOYENS Responsables ch ance cart quantitatif 1 Embaucher un directeur des op rations a Embauche pour
14. de concevoir un m canisme pour leur transmettre toutes les informations n cessaires au moment de l embauche La mise en place d une strat gie d accueil et d int gration a g n ralement un impact important sur la dur e d emploi l engagement de l employ au sein de l entreprise ainsi que sur sa mobilisation et son adh sion la mission Il importe donc de transmettre aux nouveaux employ s un maximum de renseignements sur la culture les valeurs la philosophie et les attentes de l organisation au moment de l embauche Plus l accueil d un employ est structur et efficace plus ce dernier atteindra un niveau de performance satisfaisant 2 Objectifs de l accueil et de l int gration Faciliter et favoriser l int gration sociale et professionnelle de l employ dans son nouveau milieu de travail D montrer au nouvel employ la volont de l entreprise de l aider dans son adaptation Permettre l employ d obtenir des r ponses ses interrogations et d avoir acc s l information pertinente Soutenir l employ afin qu il devienne autonome le plus rapidement possible V rifier si l employ comprend bien les attentes relatives ses t ches r les et responsabilit s S assurer que l employ conna t les normes et les politiques de l entreprise Familiariser l employ avec la culture et les valeurs de l organisation Faire conna tre
15. de recrutement analys s c est cette motivation qui semble retenir l attention la facult d adaptation la perception de soi m me et de celle des autres permet de pr ciser les chances d int gration dans l organisation et la compatibilit avec les membres de l quipe les r f rences 2 R daction du contrat de travail ou d une lettre d embauche valant contrat de travail g tape 7 Accueil et int gration quelques extraits du site cursus edu 1 Principe Onobserveune augmentation de l utilisation de programmes structur s d int gration visant faciliter l adaptation de l employ son nouvel environnement de travail Dans le secteur des technologies de l information TT les statistiques d montrent que les organisations canadiennes qui n ont pas de programmes d accueil perdent un plus grand nombre d employ s dans les neuf premiers mois suivant leur embauche Carpitella 2002 En somme il semble bien que la qualit de l accueil influence directement la r tention des recrues L accueil et l int gration des nouveaux employ s devraient tre des pr occupations importantes au sein des organisations Un des d fis des entreprises repose sur la capacit de r tention des employ s et sur l adh sion de ceux ci la mission de l entreprise Afin de mobiliser les nouveaux employ s et leur permettre de d velopper un sentiment d appartenance face l entreprise il convient
16. document 2 ci apr s Peugeot s attaque aux discriminations sociales vous r pondrez aux questions suivantes 1 Quel tait le probl me rencontr au niveau des jeunes embauch s 2 Comment Peugeot s est il attaqu au probl me afin d am liorer le dialogue social 3 Quelles sont les grandes options de Peugeot pour viter les discriminations DOCUMENT 1 Cinq trucs pour bien mener un entretien de recrutement Ce face face ne s improvise pas Recueillir les informations que Ton souhaite demande de la m thode Paul Andr Faure sp cialiste en recrutement donne la marche suivre 1 Pr parez vous l entretien Posez vous les bonnes questions quel est le profil que je recherche Quelles comp tences pr cises sp cifiques et g n riques mon futur collaborateur doit il poss der D finir en amont vos attentes vous donnera de la contenance Un entretien demande de la pr cision ce n est pas une discussion de salon 2 Faites tomber les d fenses Ne laissez pas le candidat dans le stress Et le meilleur moyen d y parvenir c est de savoir l accueillir Pendant cette phase d inclusion montrez vous authentique et humain allez le chercher en salle d accueil demandez lui s il a pu se garer facilement s il a fait bonne route Au besoin utilisez l humour 132 8 3504 TE PA 02 S quence 10 3 Soyez 100 avec votre interlocuteur Pendant l entretien il
17. doit tre la personne la plus importante du monde Interdisez vous d tre interrompu ne prenez aucune communication coupez votre portable Et si vous ne pouvez pas faire autrement pr venez le l avance Votre attention doit tre totale car tout est important le verbal comme le non verbal 4 Alternez questions ouvertes et questions ferm es Votre but est de recueillir des informations alors laissez le parler Plus il sera bavard plus vous en saurez sur lui Puis validez les par des questions ferm es pour vous assurer d avoir bien compris Ayez aussi toujours ce souci de mettre votre interlocuteur dans le concret pour tester ses capacit s et son charisme Demandez lui Comment feriez vous dans cette situation Quelles taient vos impressions ce moment pr cis R agiriez vous diff remment aujourd hui etc 5 Menez l entretien en tacticien Vous devez l avance d cider du rythme et du temps que vous consacrerez au face face et restez fid le votre plan partir des donn es du CV d finissez les grandes tapes de l entrevue et sa conclusion R fl chissez aussi comment abr ger l entretien si vous ne le ma trisez pas Paul Andr Faure est fondateur du cabinet de conseil Inno sp cialis dans le recrutement de cadres dirigeants S bastien TRANCHANT L Entreprise 133 8 3504 TE PA 02 S quence 10 aux discriminations e DOCUMENT 2 P
18. en France auront obtenu un dipl me de l ducation nationale Comment Gr ce voluance un programme de formation lanc en 2003 volet fran ais du programme Groupe appel volution et qui vient de se voir d cerner le troph e Management et Comp tences de la Cegos Enjeux les chos VOLUANCE propose tous les salari s ouvriers employ s et agents de ma trise du Groupe DANONE en France de suivre une formation dipl mante Elle vise renforcer les connaissances et les comp tences des hommes et des femmes du Groupe afin de mieux les pr parer aux volutions des m tiers Ce programme s articule essentiellement autour de deux axes de formation dipl mante Le Certificat de Formation G n rale s adresse en priorit ceux qui travaillent dans les usines et les entrep ts du Groupe et qui n ont aucun dipl me Sur la base du volontariat ce programme pr voit de mettre la disposition des salari s un enseignement dispens par les formateurs de l Education Nationale Ainsi Damien Lagatie 23 ans pr parateur de commande la base logistique de Tremblay partage avec nous son exp rience de pr paration au CFG Une fois par semaine et pendant une ann e il suit des cours de math matiques de fran ais et de vie sociale et professionnelle VSP qui l aident dans son travail Gr ce aux cours de math matiques j effectue plus rapidement les calculs pour les inventaires et les cours de VSP facil
19. entreprise Pr sentation des valeurs privil gi es et des attentes de l organisation horaire attentes personnelles et organisationnelles au moyen d un film ou d un document Pr sentation du livret d accueil l organigramme plan de d placement etc chiffre d affaires client le slogan Pr sentation du service ressources humaines Remise et signature des documents n cessaires pour la visite m dicale contrat de travail convention collective etc Visite du milieu de travail avec le responsable du secteur D signation de l espace de travail et des outils disponibles machines ordinateur fournitures de bureau etc Visite des diff rents secteurs de l entreprise dont les espaces de repos et de loisirs salle d employ s vestiaire etc Pr sentation du personnel et de l quipe de travail 120 8 3504 TE PA 02 S quence 10 6 L int gration L int gration est la phase d appropriation des nouvelles fonctions par l employ Au cours de cette phase l employ acquiert les connaissances les habilet s les aptitudes et les valeurs requises pour s adapter son nouveau milieu C est le parrain qui accompagne l employ au cours de cette tape Le nouvel arrivant peut ainsi s int grer dans l quipe et conna tre ce qui est attendu de lui L int gration peut tre enrichie par une formation directement li e aux t ches effectuer Prise
20. es un emploi type Cette analyse qui permet de faire l tat de la situation l instant t se doit galement d tre prospective de fa on pr voir l volution de la fonction moyen terme cet effet une application informatique sp cifique PUHP a t d velopp e S appuyant sur la base nationale REFERENS elle constituera terme la carte des activit s et des comp tences de tous les personnels IATOSS de UHP Elle permettra de d gager les indicateurs n cessaires la mise en place d une gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences et d envisager des volutions en connaissant pr cis ment les points forts mais aussi les points que chaque agent devra d velopper afin de conserver en permanence un r el professionnalisme 101 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Mise en place d un entretien annuel d activit Les missions ayant t pr cis es la rencontre annuelle de chaque agent avec son sup rieur hi rarchique imm diat permet de faire le bilan de l ann e coul e et de d finir le cadre g n ral d action pour l ann e venir ainsi que les besoins et les souhaits de formation Cet entretien favorise partir des r sultats obtenus au regard d objectifs clairement pr cis s l analyse d ventuelles difficult s et une recherche en commun de solutions assurant un fonctionnement plus efficace de l tablissement La mise en place de ces entretiens d activit a n ce
21. les diff rentes tapes Directeur g n ral Mars Voir le module IT et agent des RH 2 Embaucher un agent de gestion des ressources humaines a Embauche pour les diff rentes tapes Voir le module IT Directeur des RH Mai 3 Mettre pied un d veloppeur web Sup rieur Ao t imm diat et directeur des RH cart qualitatif 1 Former l agent de gestion des RH pour le poste de directeur des RH Directeur g n ral a Formation avanc e en gestion et agent des RH Avril b Entra nement la t che dans les fonctions de directeur des RH Mai 2 Effectuer l entra nement la t che du directeur des op rations Directeur des RH Mars 3 Effectuer l entra nement la t che de l agent des RH Directeur des RH Mai 4 Donner une formation sur la gestion de projets au d veloppeur web ayant un Agent des RH Septembre potentiel d avancement Analyse du document Cet outil permet de mettre par crit les actions poser par niveau de priorit afin d assurer un suivi efficace Ce plan renferme donc les objectifs vis s par les actions les personnes responsables et l ch ancier pr vu 109 8 3504 TE PA 02 S quence 10 EXERCICES D ENTRA NEMENT NE PAS ENVOYER LA CORRECTION partir du document La pyramide des ges ci apr s r pondez aux questions suivantes 1 Quel est l int r t de cette pyramide des ges pour l entreprise 2 Quel pourrait tre le probl me d un fort renou
22. motiver la principale richesse de l entreprise qu est l homme les l ments financiers tant individuels que collectifs ne sont plus suffisants L homme cherche tre int gr dans le groupe de travail participer de plus en plus l organisation d un travail dont les t ches sont diversifi es et prouver sa responsabilit Il cherche galement avoir l estime des autres et s accomplir Un patron doit analyser la pyramide de Maslow s il veut motiver ses salari s et les rendre plus performants dans l int r t de l entreprise Exercice 3 1 Des violences verbales et physiques du fait du refus des jeunes de se soumettre l autorit de l encadrement taient le probl me rencontr au niveau des jeunes ouvriers embauch s 2 Peugeot s est attaqu au probl me afin d am liorer le dialogue social par une politique d embauche non discriminatoire par une politique de promotion par une formation des cadres la psychologie par des ducateurs 3 Les grandes options de Peugeot pour viter les discriminations sont l galit homme femme dans les r mun rations l embauche de personnes handicap es l embauche de jeunes dipl m s issus de banlieues difficiles l embauche de cadres moyens et sup rieurs trangers 137 8 3504 TE PA 02
23. objectifs fix s 2 Les primes Une prime est une r mun ration accessoire du salaire de base Elles ont diverses origines obligations pr vues par les conventions collectives ou accords d entreprise primes li es aux conditions de travail salissure travail de nuit etc prime de bilan prime d anciennet prime de 13 mois Elles sont en g n ral fixes et individuelles dans leur montant politique de r mun ration de l entreprise primes de rendement prime d objectifs Elles sont variables c est dire r examin es chaque attribution en fonction des performances individuelles du salari ou des performances collectives de l quipe de travail 3 Les r mun rations en nature Il s agit d une individualisation des r mun rations tous les salari s ne b n ficiant pas d avantages en nature appartement de fonction voiture b Les r mun rations collectives Il s agit principalement des r mun rations ponctuelles de participation aux b n fices et d pargne 1 La participation aux b n fices Afin de r compenser mobiliser responsabiliser et fid liser le personnel la participation peut prendre diff rentes formes Notons que les deux types de participation sont assortis d avantages soit fiscaux soit sociaux soit les deux la fois pour le personnel et l entreprise condition que les fonds soient immobilis s pendant une dur e de 5 ans ce qui permet l entreprise
24. s de 450 personnes toutes cat gories confondues sur la France enti re L accent est mis sur les jeunes dipl m s repr sentatifs du dynamisme dans le cadre duquel s inscrit cette campagne Ainsi les titulaires d un bac 2 bac 4 dans le domaine des transports ou de la logistique et justifiant d un ou deux ans d exp rience peuvent tenter leur chance pour des postes de manager junior ou d animateur d quipe Les candidats bac 5 quant eux peuvent viser des fonctions au si ge de l entreprise notamment en communication ou en ressources humaines Par ailleurs Chronopost s inscrit dans une d marche d int gration de par le recrutement terme de stagiaires et de jeunes en alternance La filiale de La Poste compte ainsi signer une cinquantaine de contrats en alternance d ici la fin de l ann e Au total pr s d une centaine d embauches s effectueront par le biais de stages ou d alternance Pour vous renseigner sur le recrutement en cours et les postes propos s ainsi que pour postuler connectez vous sur www rh chronopost com http studvrama com article php3 id_article 9807 Groupama Centre Atlantique recrute 50 charg s de client le en 2005 Leader sur les assurances des particuliers Groupama compte actuellement pr s de 5 millions de clients Son r seau r gionalis dans un souci de proximit englobe pas moins de 9 000 caisses locales et 3 200 agences dans lesquelles se r partisse
25. savoir faire 3 Quelles sont les qualit s requises en dehors du savoir Votre r ponse 99 8 3504 TE PA 02 S quence 10 R ponses 1 C est la fois un administratif et un membre actif de l organisation Il s agit d un homme de terrain qui doit adapter les ressources humaines aux projets de l entreprise 2 Juridique recrutement paie conomique recrutement formation socioculturel relations sociales 3 Autorit naturelle autonomie excellent relationnel finesse d analyse sens de la n gociation terme th oriquement mercatique finesse d analyse et comme pour tout dirigeant go t du challenge RESSOURCES HUMAINES GROUPE H F R f 6238051 5417 1957 Cab recrut Date 01 04 2005 Salaire Voir texte Convertisseur Lieu LYON PME multinationale en tr s forte croissance sp cialis e dans le transit a rien et maritime Rattach au PDG et membre du CoDir vous assurez la DRH du Groupe en France et l International Vous participez la d finition de la politique RH et veillez sa mise en uvre dans les domaines recrutement politique salariale actionnariat salari mobilit interne formation Vous suivez personnellement les dossiers des Cadres de Direction Vous apportez votre contribution en mati re de communication interne et repr sentez l entreprise aupr s des instances et partenaires concern s De formation type 3 Cycle RH b
26. tre lev du fait de l anciennet 2 Le renouvellement important de salari s risque de d s quilibrer l entreprise En effet les nouveaux devront trouver leurs rep res et les anciens encore en poste risquent de mal vivre ce brutal changement d quipe surtout s il y a conflit de g n ration Le DRH a int r t renouveler progressivement ses effectifs afin d viter une arriv e massive de jeunes Il pourrait tre int ressant de pr voir un parrainage des nouveaux arrivants par les futurs sortants ce qui permettrait de transf rer les comp tences et surtout l exp rience et l int gration des jeunes dans la culture d entreprise Par contre l importance moyenne des salari s g s de moins de 45 ans peut permettre de r quilibrer en faisant l interface entre les anciens et les nouveaux 111 8 3504 TE PA 02 S quence 10 CHAPITRE 15 LA PRATIQUE DE LA GRH R F RENTIEL La pratique de la GRH gestion des ressources humaines Analyser l volution et les modalit s de mise en uvre de la GRH concernant le recrutement la formation la r mun ration la motivation l animation et les conditions de travail Analyser le dialogue social dans l entreprise communication interne concertation participation conflits et n gociation PLAN DU CHAPITRE Connaissances I Le recrutement 1 D finition et objectifs 2 Les tapes du recrutement II La formation 1
27. 0 Questions Qu a mis en place la direction des ressources humaines de Danone en mati re de formation Quels sont les objectifs Votre r ponse R ponses L entreprise Danone a mis en place un programme de formation appel a voluance qui propose tous les salari s du groupe de suivre une formation dipl mante gr ce la formation continue L entreprise propose 2 axes de formation les certificats de formation g n rale pour les salari s qui n ont pas de dipl me les VAE validation des acquis de l exp rience pour ceux qui ont d j un dipl me L int r t est la fois pour les salari s et l entreprise Pour les salari s avoir une meilleure qualification se perfectionner dans certains domaines obtenir des promotions pouvoir op rer une reconversion changer d activit professionnelle am liorer sa culture g n rale am liorer son adaptabilit pour rester employable et ainsi moins craindre les licenciements Pour l entreprise avoir des salari s comp tents et donc productifs avoir de salari s en phase avec les volutions technologiques Le facteur travail tant un facteur de production il est n cessaire d investir sur ce facteur notion de capital humain 1 D finition et objectifs a D finition La formation a pour but de permettre l entreprise de disposer de personnel comp tent et motiv en mettant en
28. 02 S quence 10 2 D finition et objectifs Le recrutement est l op ration par laquelle une entreprise cherche le personnel dont elle a besoin L op ration de recrutement comporte deux enjeux fondamentaux choisir les meilleurs candidats possibles pour les postes pourvoir optimiser les co ts du recrutement Choisir les meilleurs candidats pour les postes pourvoir Le personnel tant le meilleur investissement pour une entreprise le recrutement est un acte important dans un univers concurrentiel La probl matique c est de trouver dans les nombreux candidats l embauche celui dont les comp tences seront en ad quation avec le profil de poste Le choix des meilleurs candidats se fait dans un esprit de communication interne et externe il faut savoir attirer les meilleurs parce que le nombre de candidats bien adapt s au poste est toujours faible Optimiser les co ts de recrutement Les frais de recherche et de formation peuvent tre assez facilement valu s Par contre les co ts d int gration et ceux li s l imefficacit imm diate sont tr s d licats appr hender C est pourquoi le recrutement sera plus ou moins cher selon le type de recrutement 3 Les tapes du recrutement tape 1 Analyse du besoin tape 2 de main d uvre Recrutement D finition du poste Recherche des sources tablissement du Moyens de re
29. Analyse d une pyramide des ges DUR E tude du cours 3 heures R alisation des exercices 7 heure MOTS CL S ET LIEN AVEC D AUTRES COURS GPE Gestion pr visionnelle de l emploi N ant Il n est de richesse que d homme Bodin Avant de construire des machines nous construisons des hommes citation d IBM Question Commentez ces affirmations 8 3504 TE PA 02 98 S quence 10 Votre r ponse R ponse La v ritable richesse de l entreprise ne se mesure pas ses profits mais la culture et la richesse intellectuelle de ses hommes Cette citation d note l importance de la culture d entreprise c est dire du mode de pens e des hommes dans l entreprise Il ne doit faire qu un avec celle ci Il doit s impr gner de sa culture de sa pens e de son pass de son histoire Au m me titre que l on parle de capital financier ou technique on parle de capital humain richesse qui assure la p rennit de l entreprise Exp rience Confirm N 2 fran ais de l chafaudage COMABI 150 pers 35 M CA filiale industrielle tr s innovante du Groupe ZARGES TUBESCA conna t une croissance constante sur un march fortement concurrentiel Elle recherche un DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES H F Anglais courant Membre du Comit de Direction rapportant directement au DG et force de proposition vous tes responsable de l ense
30. D finition et objectifs D finition Objectifs 2 Initiative de la formation III La r mun ration Composante R mun rations individuelles R mun rations collectives La politique salariale ou politique de r mun ration Contraintes Arbitrage socio conomique IV Le dialogue social dans l entreprise Communication climat et bilan social Communication Climat social Bilan social 2 Les modes de participation 3 Le plan de carri re N j i DUR E Savoir faire Analyser des offres d emploi Analyse de document sur le DIF le CIF Analyse de document sur les 5 trucs pour bien mener un entretien de recrutement R diger un d veloppement structur la r mun ration est elle la seule motivation du personnel tude du cours 3 heures R alisation des exercices 2 heures MOTS CL S ET LIEN AVEC D AUTRES COURS Question Comment l entreprise peut elle se procurer ses ressources humaines les adapter leur emploi et les motiver 8 3504 TE PA 02 112 S quence 10 Votre r ponse R ponse En laborant des m thodes de recrutement de formation et de r mun ration mais aussi en mettant en place des m thodes et des instances de dialogue social L LE RECRUTEMENT 1 Campagne de recrutement BNP Paribas lance une nouvelle campagne sur le recrutement avec TBWA Comment se distinguer et me
31. Forces et faiblesses de l entreprise Changements pr voir D parts planifi s pyramide des anciennet s et pyramide des ges La pyramide des ges donne un aper u de la r partition de la main d uvre de l entreprise par tranche d ge et permet de faire des projections pour l avenir d parts en retraites et embauches Chacune des pyramides pr sente des avantages et des inconv nients En r gle g n rale une pyramide quilibr e ne doit tre ni trop jeune ni trop g e Profil des employ s actuels Etc Environnement externe March du travail Concurrence Avenir dans le secteur des technologies Attentes des clients Mobilit et profil de la main d uvre partir d un portrait r aliste de la situation actuelle il est possible d imaginer une situation id ale un objectif souhaitable pour l avenir de l organisation partir de l les dirigeants pourront identifier les orientations strat giques et laborer les objectifs organisationnels objectifs de d veloppement niveau de revenus et de b n fices pr vus taille de l organisation souhait e caract ristiques de l quipe objectifs de reconnaissance de l organisation objectifs de qualit des produits et services etc 106 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Etape 2 Pr visions des besoins en ressources humaines Pour pr voir les besoins en mati re de main
32. MENT Exercice 1 1 L entretien n cessite une pr paration de la part du recruteur 2 Tout comme le salari doit se pr parer l entretien le recruteur doit r fl chir au profil de poste et aux comp tences n cessaires pour tenir ce poste mettre l aise le candidat en l accueillant en salle d accueil pendant l entretien se consacrer uniquement au postulant en refusant tout contact avec l ext rieur utiliser simultan ment plusieurs styles de question et principalement les questions ouvertes pour cerner le candidat suivre fid lement le plan strat gique pr par comme un bon tacticien Exercice 2 Introduction Accroche Jean Bodin au XV si cle pr cisait II n est de richesse que d homme Aujourd hui de nombreux chefs d entreprises s accordent dire que la comp titivit de l entreprise passe par son capital humain mais encore faut il motiver ce capital humain D finition une motivation est une raison qui fait agir le salari ce qui le pousse travailler Probl matique et autre d finition la r mun ration c est dire le gain mon taire en change d une prestation de travail est elle la seule motivation des salari s Annonce du plan dans une premi re partie nous analyserons les motivations financi res dont la r mun ration fait partie et dans une seconde partie les motivations non financi res I Les motivations financi res Les
33. S QUENCE 10 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES sssssssesesessereeserseseseeseseeseseroesensesecoeseecesonseeesoesescesoneeoesonsesosoesereee 98 CHAPITRE 14 LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA GESTION PR VISIONNELLE DE L EMPLOL nee 98 I LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRH ssssssssssseseeesee 103 1 Historique de la fonction et contenus ss 103 2 esobjectifs de la GRH EE 104 3 Lesene dela e E KE 104 II LA GESTION PR VISIONNELLE DE L EMPLOI GPE ns 104 1 Le syst me d analyse pr visionnelle de l emploi ss 104 EXERCICES D ENTRA NEMENT NE PAS ENVOYER LA CORRECTION 110 CORRIG DES EXERCICES D ENTRA NEMENT nee 111 CHAPITRE 15 LA PRATIQUE DE LA GRH iii sereine 112 Le LE RECRUTEMENT ee eege eege eege bereede EE degen eh IEE 113 L Campagne d recrutement i5 ini gdege A Lee An nm Seen leese tresse 113 2 D fimiton el objectifs sranane E dir dent sien ini en in ere minime anni 116 3 LeS tapes du TECrUIeMeN eege ne nd en NE een terne E nt ra e 116 IL EA FORMATION EE 121 L D finition et Objectifs 2e antenne or e ane etienne dE EE 125 2 Initiative de la formation iii 126 EE 126 1 Composantes de la r mun rations REENEN Eeer 126 2 La politique salariale ou politique de r mun ration issisicsiissriciiiierisisiiiessiiisrsrssserisicrreicsisesns 128 IV LE DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE sisi 129 1 Communication climat social et bilan social 129
34. a r mun ration habituelle une allocation de formation gale la moiti de son salaire net de r f rence Ce revenu n est pas soumis aux cotisations sociales Qui plus est a n tant pas un salaire il peut tre cumul avec des indemnit s de cong pay ou de cong parental si le salari a envie de profiter de ces p riodes pour se former estime Jean Pierre Willems juriste sp cialis en droit social 121 8 3504 TE PA 02 S quence 10 quoi sert vraiment le DIF permettre tout le monde de se former un petit peu tout le temps r pond Pierre Le Douaron chef de mission au minist re du Travail de Emploi et de la Coh sion sociale Le dispositif semble donc particuli rement bien adapt des formations de d veloppement professionnel ou personnel bureautique prise de parole en public management Les cong s individuels de formation fiches pratiques du gouvernement Prendre l initiative de suivre une formation de son choix cette possibilit est ouverte aux salari s dans le cadre du cong individuel de formation CIF sous r serve de remplir certaines conditions et de respecter quelques formalit s Conditions et formalit s qui diff rent selon le type de CIF concern CIF des salari s en contrat dur e ind termin e CIF des salari s en contrat dur e d termin e Dans tous les cas le salari peut b n ficier d une prise en charge de sa r mun ration et de
35. aines Conseiller en formation Soutien Adjoint administratif R ceptionniste D veloppeur web 8 1 6 1 Administrateur de Op rations P bases de donn es Concepteur graphiste Vendeur Conseiller en t Te marketing Designer Recherche et Ing nieur d veloppement Cet outil permet de dresser le portrait global des besoins de ressources humaines en fonction de chaque secteur de l entreprise des titres d emploi des employ s actuels et des prochaines embauches Ce mod le permet de colliger plusieurs informations utiles pour bien pr voir l avancement et la promotion du personnel en place La personne qui a la responsabilit de la planification des ressources humaines a le mandat de recenser les besoins dans chaque secteur de l organisation et de traiter l information de mani re d terminer le nombre de postes n cessaires pour atteindre les objectifs fix s lors de la r flexion strat gique Le nombre de postes n cessaires est intimement li la capacit de production ou de prestation de services de l entreprise 107 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Etape 3 Pr visions de la disponibilit des ressources humaines Avant d embaucher de nouvelles ressources il est recommand d analyser la disponibilit de l effectif actuel En valuant les comp tences disponibles et la mobilit du personnel en place Il est possi
36. al au salaire brut Les calculs taient simplifi s Premi re p riode r le administratif Apr s 1930 est cr e une fonction personnel avec un militaire comme chef ou directeur du personnel Les t ches de ce dernier bas es sur l autorit dans des entreprises qui s appuient sur les principes de Taylor sont essentiellement l embauche et les salaires C est donc un r le administratif Ensuite avec le calcul de paies diversifi es c est un comptable qu est confi e la direction du personnel Seconde p riode cumul du r le administratif et de la gestion juridique du personnel Dans les ann es 1940 avec la cr ation d un droit du travail ce sont les juristes qui deviennent directeurs du personnel la fonction administrative est donc ajout e une fonction gestion du personnel Troisi me p riode cumul du r le administratif de la gestion juridique du personnel et de la fonction communication gestion des ressources humaines Dans les ann es 1960 1970 on prend conscience que l homme est une richesse pour l entreprise Il faut donc prendre en compte la personne mais aussi les groupes de travail car selon la pyramide de Maslow l homme a diff rents besoins et on embauche des psychologues La fonction devient gestion des ressources humaines la fonction s ajoute donc une t che de communication 103 8 3504 TE PA 02 S quence 10 2 Les objectifs de la GRH D finir la politique socia
37. ble d identifier les employ s qui sont d j en mesure de r pondre aux nouveaux besoins ou qui apr s un perfectionnement appropri seraient en mesure d y r pondre Pour ce faire il faut conna tre les comp tences et les habilet s de tous les employ s actuellement en poste Pour chacun d entre eux il faut conna tre son exp rience professionnelle son rendement sa formation et ses qualifications ses champs d expertise ses int r ts ses aspirations et ses projets de carri re ses activit s d apprentissage r ussies Cette analyse peut tre r alis e lors de l valuation du rendement de l employ Le sup rieur imm diat profite d un moment privil gi avec l employ pour explorer avec lui les possibilit s de d veloppement de sa carri re tape 4 Analyse de l cart Une fois les besoins et les disponibilit s de main d uvre clairement tablis il faut comparer ces informations afin de v rifier s il existe des carts Cette tape consiste comparer le nombre de postes pr vus demande future dans chaque cat gorie d emploi en tenant compte des exigences du poste avec le nombre d employ s susceptibles d y r pondre par avancement ou promotion L analyse permettra ensuite de d terminer s il s agit d un cart quantitatif ou qualitatif cart quantitatif On est en pr sence d un cart quantitatif lorsqu on constate un manque de main
38. comp tences La formation doit alors permettre les adaptations n cessaires en relevant le niveau moyen des qualifications des salari s en place la pr paration des reconversions ventuelles l insertion des personnes peu qualifi es Mais pour que le personnel s adapte encore faut il qu il ne soit pas trop vieux Par contre le personnel ancien dispose d une certaine exp rience non n gligeable 2 S assurer d avoir la capacit de production n cessaire pour soutenir les objectifs organisationnels 3 Coordonner les activit s de ressources humaines avec les objectifs organisationnels 4 Accro tre la productivit de l organisation aspect qualitatif b Les tapes de la planification Une partie de ce chapitre planification et une partie sur le recrutement sont extraites du guide de gestion des ressources humaines destin es aux entreprises des technologies de l information propos par des chercheurs canadiens sous la r f rence http cursus cursus edu Reproduction autoris e 105 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Vous pouvez approfondir l analyse sur le site ci dessus qui regorge d outils et de conseils bien r fl chis la disposition de l entrepreneur Si vous travaillez au service du personnel n h sitez pas parcourir ce site Par exemple les auteurs demandent aux candidats l embauche s ils sont d accord pour que leur ancien employeur soit contact En France
39. crutement profil de poste Campagne de recrutement tape 7 Accueil Int gration tape 3 Recueil de candidatures Pr s lection analyse des CV des lettres Convocation un entretien Etape 6 et des tests D cision Contrat de travail tape 5 Etape 4 R flexion Het S lection a tape 1 Le besoin et l analyse du poste Il faut d finir le besoin et rechercher l ad quation entre un poste et un candidat Le besoin peut s exprimer de deux fa ons le responsable hi rarchique qui constate un besoin est l origine du recrutement la GPE qui permet de planifier les op rations de recrutement vite aux services une surcharge p riodique et permet de prendre son temps pour rechercher et s lectionner un candidat D finition du profil de poste il s agit de dresser la liste des comp tences qualit s n cessaires pour occuper le poste dans de bonnes conditions et de consigner le tout dans un profil de poste La personne recrut e devra pr senter un profil personnel le plus proche du profil type 116 8 3504 TE PA 02 S quence 10 b tape 2 Les op rations de recrutement Une fois la d cision prise il faut 1 D finir les sources de recrutement Recrutement interne Recrutement externe rene Service sp cialis Cabinet d Chasseur de t tes i rarchique recrutement Cooptation pr sentation par un salari M thodes d
40. d tect s par l analyse de l volution pr visible des postes de travail par la prise en compte de mutations de l environnement R alisation des propositions avec un calendrier en interne par l entreprise elle m me c est dire par des salari s qui deviennent temporairement formateurs des autres en externe organisme de formation qui ne concerne que l entreprise intra entreprise ou des stagiaires d entreprises diff rentes interentreprises Types de formation adaptation et perfectionnement promotion professionnelle pr vention conversion Les entreprises d veloppent de plus en plus l apprentissage et la formation en alternance b L initiative peut provenir des salari s Les salari s ont le droit de demander une formation sous forme de CIF cong individuel de formation ou d un DIF droit individuel de formation demande d un CIF aupr s de l employeur la demande du salari L employeur peut repousser le d part selon les besoins mais ne peut pas refuser d finitivement puisqu il s agit d un droit du salari demande d un DIF droit individuel la formation aupr s de l employeur mais il n cessite une n gociation entre l employeur et le salari sur les conditions IH LA R MUN RATION Juridiquement la r mun ration est la contrepartie du travail du salari conomiquement i pour le salari c est souvent
41. de contact avec le parrain pr sentation Pr sentation des attentes mutuelles Pr sentation des r les des responsabilit s et des t ches li es l emploi Explication observation et exp rimentation Pr sentation des m thodes de travail Le but est d tablir une relation de confiance Dans la mesure o le r le du parrain est d apporter une contribution qui assure la r ussite de l accueil ce dernier doit v rifier que le travail est accompli de fa on structur e durant toute la dur e du parrainage Apr s avoir contr l si l int gration est r ussie le parrain se retire progressivement mais demeure disponible pour r pondre toutes les questions Il agit titre de soutien tout au long de l int gration de l employ IL LA FORMATION Le droit individuel la formation mode d emploi La loi Fillon offre vingt heures par an de formation suppl mentaires tous les salari s Un vrai casse t te pour DRH En guise de v ux pour la nouvelle ann e le gouvernement offre aux entreprises un nouveau pensum mettre en place d s le 1 janvier le DIF droit individuel la formation Mesure r volutionnaire pour les uns gadget sans lendemain pour les autres le DIF est la t te de gondole de la loi Fillon Il permet chaque salari de b n ficier de vingt heures de formation par an Ce nouveau dispositif occupe une place ambigu au sein des dispositifs de financement de la format
42. de les utiliser pour financer l acquisition d investissements La participation aux r sultats obligatoire dans les entreprises dont l effectif est sup rieur 50 et qui concerne tous les salari s Les salari s participent au b n fice soit au prorata de leur salaire soit en combinant salaire et anciennet La participation n est pas soumise l imp t sur le revenu pour les salari s ni aux charges sociales pour salari s et employeur si elle n est pas distribu e avant 5 ans en cas d accord d entreprise ou avant 8 ans pas d accord d entreprise sauf exceptions d part mariage d c s divorce du salari acquisition d un logement naissance d un troisi me enfant etc Les fonds conserv s peuvent donner lieu augmentation de capital les salari s re oivent des actions un droit de cr ance du salari sur l entreprise 127 8 3504 TE PA 02 S quence 10 un placement en SICAV soci t d investissement capital variable ou FCP fonds commun de placement ces deux placements se font aupr s d institutions financi res qui sont des interm diaires entre l agent capacit de financement l employeur pour le compte des salari s ici et l agent besoin de financement le march boursier ou le march mon taire L institution financi re per oit des fonds qu elle regroupe et place dans des actions et des obligations diverses portefeuille m lang L agent
43. e les consignes de travail coordonner les actions individuelles Il s agit des communications hi rarchiques descendantes source d efficacit conomique pour faire remonter les informations de la base vers la direction Il s agit de communication ascendante pour r aliser une veille Informations sociales pour motiver partage d informations autres que professionnelles pour mobiliser et impliquer le personnel Le manque de communication peut avoir des cons quences n gatives conflits sociaux absent isme turn over 2 Outils de communication La communication dans l entreprise utilise divers outils journal d entreprise mis par l entreprise mais qui peut inviter le personnel participer son laboration les panneaux d affichage mis la disposition des salari s de leurs repr sentants et de l employeur bo te id es r union d informations f tes repas collectifs intranet 129 8 3504 TE PA 02 S quence 10 b Le climat social 1 Conditions pour tablir un bon climat social Si l entreprise veut un personnel motiv il est n cessaire que le climat social soit chaleureux Pour cela l entreprise doit am liorer les contacts avec le personnel et ses repr sentants et viter les conflits individuels et collectifs Relations continues avec les repr sentants du personnel Les repr sentants lus d l gu s du personnel et comit d entre
44. e nouvelles re crues 43 000 en France en cinq ans De nombreux jeunes sont arriv s comme ouvriers sur les sites de production explique un syndicaliste Et leur refus de Pau torit a provoqu des tensions avec encadrement les agres sions verbales et physiques se sont multipli es Au point que sur certains sites comme Poissy la direction a fait appel des ducateurs pour former la hi rarchie Avec des cadres aux ori gines aussi vari es que celles des ouvriers la direction esp re faci liter le dialogue social Quant SA A s Cu to j elt Ben n e Au 1 l acc l ration de la promotion interne elle devrait prouver aux jeunes qu ils ne sont pas can tonn s aux emplois subalternes Voil qui satisfera Jean Louis Borloo Le ministre de l Emploi avait demand cet t aux pa trons de s engager dans la lutte contre les discriminations socia les En r ponse Yazid Sabeg En 2005 PSA recrutera au Moins 45 jeu nes cadres issus des ba lieues P DG de CS Communication amp Syst mes a pr sent une charte de la diversit sign e fin octo bre par une vingtaine d entre prises dont le groupe Axa Casi no et Lafarge La direction de Peugeot Citro n n est pas m contente d avoir pris tout ce beau monde de vitesse Bruno Declairieux Capital novembre 2004 134 8 3504 TE PA 02 S quence 10 CORRIG DES EXERCICES D ENTRA NE
45. ettent de g rer les mouvements d entr e et de sortie et les comp tences n cessaires Les enjeux sont technologiques conomiques et sociaux Il faut en effet adapter les ressources humaines aux mutations technologiques anticiper les variations d effectifs en tenant compte du march de l emploi de la concurrence En interne il s agit d optimiser la politique sociale pour permettre la meilleure implication possible des salari s L universit Henri Poincar a mis en place un audit des ressources humaines pour faire l analyse de l existant dans une optique de gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences Les outils utilis s sont le bilan social qui regroupe des informations sociales les fiches emplois qui d crivent les postes de travail missions et comp tences exerc es une application informatique qui permettra de d gager les indicateurs n cessaires pour la GPEC des personnels de l universit l entretien annuel d activit avec le sup rieur hi rarchique direct pour faire le point sur l ann e coul e fixer les objectifs de l ann e venir et les besoins de formation L LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRH 1 Historique de la fonction et contenus Avant 1930 la fonction n existait pas C est le contrema tre qui embauchait et versait les salaires Il n y avait ni l gislation ni v ritable couverture sociale Le salaire net tait donc g
46. eugeot s attaque E Le constructeur a sociales sign un accord inter disant tout crit re d ge d origine ou de sexe l embauche et dans l volution de carri re a C4 de Citro n et la 1007 de Peugeot n auront pas t les seules nouveaut s de la rentr e pour PSA Le constructeur a aussi innov dans le social Un accord sign en septembre avec les syn dicats garantit en effet l galit de traitement entre tous les sala ri s quels que soient leur ori gine leur sexe ou leur ge On y retrouve l engagement pris en novembre 2003 d augmenter les effectifs f minins et celui pris en mars 2000 sur les handicap s Mais deux autres mesures sont in dites D abord une centaine d ing nieurs et de cadres de nationalit trang re seront recrut s tous les ans pour tra vailler en France Ensuite les embauches de cadres et d agents de ma trise comprendront en 2005 au moins 45 jeunes dipl m s issus de banlieues difficiles C est peu au regard des 2 000 recrutements pr vus pour Pan prochain dans cette cat gorie de personnel Mais l entreprise fait ainsi un pas vers la discrimina tion positive l am ricaine qui consiste r server des postes aux minorit s Sauf qu il n y aura pas ici de quota fixe Le seul crit re de s lection restera la comp tence affirme Jean Luc Vergne le DRH de PSA Ce plan r pond au souci d as surer l int gration d un contin gent norme d
47. hronopost 2 Quels sont les objectifs de la campagne de recrutement de Groupama 3 Pourquoi est ce un imp ratif pour une entreprise d attirer les jeunes dipl m s Votre r ponse R ponses 1 Les campagnes de recrutement de BNP Paribas et Chronopost ont pour objectifs d attirer les nouveaux dipl m s Mais surtout attirer des personnes ouvertes la communication dynamique et mordante la personnalit forte C est le caract re qui compte plus que le dipl me pour BNP et Groupama Pour Chronopost ce sont galement des personnes motiv es et dynamiques qui auront leurs chances de montrer le dynamisme de l entreprise dynamique de communication pour BNP dynamique de rapidit et de qualit de Chronopost 2 La campagne de recrutement de Groupama a pour objectifs d attirer des jeunes dipl m s mais aussi des jeunes en formation par contre le personnel plus g n est pas cart avoir du personnel dynamique car il s agit de vendeurs 3 Attirer les jeunes dipl m s est un imp ratif pour une entreprise le rajeunissement de la pyramide des ges permet g n ralement des gains de productivit Un sang nouveau arrive dans l entreprise et apporte des id es nouvelles Le fait d attirer des jeunes permet aussi de pallier les d parts la retraite des cadres g s sans que ne se perdent la m moire et le savoir faire de l entreprise 115 8 3504 TE PA
48. ilingue Anglais vous poss dez un profil RH adapt aux st s de service et une exp rience similaire d au moins 15 ans acquise dans un environnement multiculturel R mun ration selon profil Candidature s r f 4241 A Apec AMO CONSULTANTS DUPRAT MARIE PIERRE LES AMBASSADES 66 RUE CUVIER 69006 LYON conseil rh amo consultants fr Pour postuler Candidature par mail s r f 4241 A Apec conseil rh amo consultants fr R f 6245453 5417 1000 Cab recrut Date 01 04 2005 Salaire 39 45 KE Convertisseur Lieu RH NE ALPES Acteur majeur de la vente grand public ns rchchs pour accompagner notre si ge r gional En troite collaboration avec les op rationnels vs prenez en charge la gestion compl te des RH Vs assurez avec votre quipe la gestion admin et juridique la mise en uvre de la politique carri re et formation ainsi que la communication interne Vs animez les relations avec les repr sentants du personnel et veillez au maintien d un bon climat social Interlocuteur direct du DRH nat vous tes force de proposition pr participer activement l volution de la politique RH de notre entreprise De formation sup RH ou juridique vs justifiez d une exp similaire ds une ent sites multiples Ns rchchs une t te bien faite sachant avec doigt faire preuve de rigueur et d organisation mais aussi et surtout de r activit Candidature s r f 1341 Apec QUATION RECRUTEMENT Mu
49. ion professionnelle Jusqu ict il y avait le plan de formation pour faire face aux besoins de comp tences des entreprises et le cong individuel de formation CIF qui r pondait aux aspirations des salari s mi chemin d sormais il y a le DIF qui fait l objet d une concertation confirme Marcel Brouard sp cialiste des questions de formation la CFE CGC Plus exactement qui devrait faire l objet d une concertation CDD et int rimaires ne sont pas oubli s Le DIF entre en vigueur le 1 janvier 2005 Mais dans la majorit des branches et des entreprises il faudra patienter jusqu au 7 mai 2005 date anniversaire de la publication de la loi Fillon au Journal officiel Pr vu hors du temps de travail Le fonctionnement du DIF a t con u pour tre simple Si un salari souhaite suivre une formation et dispose du cr dit d heures n cessaire il lui suffit de faire sa demande sur papier libre ou sur un formulaire et de la signer L employeur dispose alors d un mois pour lui faire part de sa r ponse Pass ce d lai le choix du salari est consid r comme accept Sauf accord de branche ou d entreprise les actions effectu es au titre du DIF se d roulent hors temps de travail durant les jours de RTT ou les soirs et week ends sous r serve de respecter les temps de repos obligatoires onze heures par jour et trente cinq heures cons cutives par semaine Le salari per oit alors outre s
50. itent mes d marches administratives reconna t il C est aussi le cas de Derradji Meguelatti g de 37 ans lui aussi inscrit la pr paration du CFG il g re plus facilement les bons de commande et se sent plus autonome et plus l aise depuis qu il suit les cours La Validation des Acquis de l Exp rience VAE permet d obtenir de nouveaux dipl mes pour des salari s qui ont d j un premier dipl me Pr s de 40 dipl mes allant du CAP au BTS peuvent tre pr par s par les collaborateurs des soci t s fran aises dans le cadre d un programme men sur une dur e pouvant aller jusqu 3 ans Lorsqu elle voit arriver dans son service de jeunes comptables dipl m s connaissant la th orie mais pas la pratique Marie No lle Berger 52 ans comptable depuis 35 ans chez Bl dina se dit Avec mon anciennet et mon exp rience pourquoi pas moi De nombreuses heures de pr paration plus tard elle d croche un BTS de Comptabilit suite une VAE Ce dipl me concr tise 35 ann es de travail et me permet d tre coh rente vis vis du discours que j ai toujours tenu mes enfants sur l importance des tudes D autres salari s vont pouvoir continuer b n ficier de ce programme puisqu une nouvelle convention visant reconduire voluance vient d tre sign e entre DANONE et l Education Nationale www danone fr 124 8 3504 TE PA 02 S quence 1
51. l entreprise et contribuer au d veloppement de son image 119 8 3504 TE PA 02 S quence 10 3 Pr paration l accueil La pr paration l accueil consiste organiser l environnement de travail du nouvel employ Cette tape pr alable l accueil est importante car l employ constate qu il tait attendu et que son arriv e a t planifi e Il doit disposer d s son premier jour de travail de tous les documents et outils dont il aura besoin pour effectuer sa t che Si le poste n cessite une main d uvre sp cialis e une formation technique soutenue est souvent n cessaire afin de parfaire les connaissances et les comp tences du nouvel employ Tout doit alors tre mis en uvre pour permettre une int gration harmonieuse Le fait de jumeler l arrivant un parrain un employ d j en place permet de faciliter la transition dans le contexte sp cifique du travail Le choix du parrain doit tre d termin l avance Il s agira d un employ exp riment qui sera en mesure de r pondre toutes les questions que pourrait se poser le nouvel employ Id alement on choisira une autre personne que le superviseur pour viter les liens hi rarchiques Le syst me de parrainage permet la cr ation d un lien de confiance entre l employ et le parrain augmente l efficacit et la qualit de l apprentissage et diminue l anxi t du nouvel employ Le superviseur imm diat d
52. le Mise en uvre de la politique sociale G rer les plans de carri re formation mobilit promotion pour am liorer les performances conomiques G rer de fa on pr ventive et imm diate les mouvements de personnel recrutement d part en retraite licenciement d mission partir des indicateurs de turn over afin de les adapter aux besoins quantitatifs et qualitatifs de l entreprise Cr er et maintenir un climat social propice un investissement du personnel Pour cela il faut n gocier avec les partenaires sociaux pr venir les conflits Il faut galement tablir un climat de confiance par la communication G rer le facteur co t du personnel salaire brut et charges patronales en arbitrant entre motivation des salari s et impact sur la comp titivit prix de l entreprise Plan d accompagnement des projets internes et externes internationalisation fusion etc 3 Les enjeux de la GRH Il est important de faire converger les objectifs de l entreprise et les motivations des salari s Il faut que le capital humain comme le capital technique soit rentable Mais le capital humain est plus important que le capital technique car il est plus cr ateur Pour l entreprise Pour les salari s La gestion des ressources humaines conditionne Selon la pyramide de Maslow satisfaction de besoins l investissement des salari s et donc physiologiques r mun ration qui perme
53. mble de la fonction des Ressources Humaines que vous optimisez avec un collaborateur dans un premier temps Vous construisez une politique RH en coh rence avec les attentes de la soci t conseillez les op rationnels d veloppez et animez la communication interne Homme de terrain vous accompagnez la conduite de projets en adaptant les moyens humains n cessaires leur r ussite dans un contexte exigeant de qualit De formation sup rieure en ressources humaines de type DESS RH vous justifiez d une exp rience r ussie d au moins 5 ans dans un poste op rationnel en environnement industriel Vous ma trisez l ensemble de la fonction g n raliste recrutement formation paie relations sociales juridique Dot d une autorit naturelle et d un excellent relationnel tr s autonome votre finesse d analyse votre sens de la n gociation et votre go t du challenge seront des qualit s n cessaires pour mener bien votre mission Vous parlez couramment l anglais Ce poste volutif est bas 30 minutes au nord de Lyon Merci d adresser votre candidature s r f F1 53 5 notre Conseil SYNAX CIA Bd Marcel Dassault 64200 BIARRITZ T l 05 59 54 94 26 E mail mdurier synax fr Entretiens LYON Le Figaro 11 04 2005 Questions 1 Le directeur des ressources humaines est il un administratif ou un membre actif dans la strat gie de l entreprise 2 Quels sont ses domaines de comp tences en savoir et
54. motivations financi res peuvent tre individuelles ou collectives 1 La r mun ration individuelle Elle est constitu e du salaire de base augment des primes anciennet des heures suppl mentaires des avantages en nature Le salaire peut tre mensualis ou proportionnel au rendement salaire aux pi ces salaire mixte la commission avec un fixe salaire au m rite Pour Taylor qui a mis en place l OST l homme a pour principale motivation l obtention d un salaire afin de satisfaire ses besoins mat riels Le salaire au rendement qui prenait pour base le salaire selon les pi ces fabriqu es aujourd hui remplac par le salaire au m rite ou l individualisation serait pour Taylor et ses successeurs le seul moyen de motivation individuel Depuis la th orie de l homme conomique un si cle a pass De nombreuses th ories sont venues modifier cette pens e de l homme conomique l insertion dans le groupe de travail a engag les entrepreneurs et le l gislateur int grer dans la politique de motivation de l entreprise les r mun rations collectives 2 Les motivations collectives Elles ont pour but de faire adh rer le groupe de salari s l entreprise en les faisant participer aux b n fices ou en les int ressant une plus grande productivit ou une plus grande qualit ou de les faire participer au capital de l entreprise la participation des salari s aux fruits de l expansion
55. n est fait pour s entendre Dans un monde o les entreprises recrutent essentiellement sur la base des dipl mes BNP Paribas recherche des candidats ayant du caract re de l originalit et de l enthousiasme pour incarner une nouvelle g n ration de banquiers qui seront les acteurs de la banque d un monde qui change Une cr ation audacieuse TBWA a d velopp 2 visuels pour la campagne recrutement BNP Paribas Chaque annonce doit s adresser un public cible sp cifique Bacs 4 5 le super h ros Bacs 2 3 les T shirts L originalit et l audace de la campagne reposent sur le principe de la traditionnelle photo de classe dans laquelle chaque fois un personnage merge de par son charisme ses dons particuliers en un mot de par sa personnalit Car chez BNP Paribas c est bien la personnalit qui compte pour nous Selon site Internet 113 8 3504 TE PA 02 S quence 10 RUB 75 Cet article est issu des archives de Studyrama Son r dacteur a renseign une date au del de laquelle il consid re que ses infos seront probablement p rim es date actuellement d pass e Nous vous invitons rechercher dans les rubriques en ligne de Studyrama une information actualis e sur ce sujet Chronopost lance sa campagne de recrutement 2005 Sp cialiste europ en du transport et de la livraison express Chronopost lance une vaste campagne qui vise recruter en 2005 pr
56. nt les 27 000 collaborateurs du groupe Groupama assure les particuliers sur les dommages mais propose en outre des services d pargne et de mutuelle sant C est aussi un acteur cl de l assurance des entreprises associations et collectivit s locales Groupama Centre Atlantique division r gionale de Groupama annonce le recrutement de 50 nouveaux collaborateurs d ici la fin de l ann e 2005 Ce recrutement s explique la fois par des cr ations de postes et par la mobilit du personnel suite des changements de fonction de d partement ou des d parts la retraite pr cise Anne Bouill re charg e de mission recrutement chez Groupama C A e En 2004 nous avions ainsi recrut pr s d une centaine de collaborateurs Le recrutement concerne les 6 directions r gionales de Groupama C A en charge de 11 d partements du Centre et des c tes atlantiques l Indre la Vienne La Haute Vienne la Vend e la Dordogne le Lot et Garonne la Gironde les Landes la Charente la Charente Maritime et les Deux S vres Les nouvelles recrues rejoindront ainsi les 1 500 collaborateurs que compte l assureur dans ces d partements Profil commercial souhait Notre recrutement concerne principalement des postes de charg s de client le poursuit Anne Bouill re Leur mission est de g rer et d velopper un portefeuille de clients et de promouvoir et de vendre nos produits et services
57. nts actuels et venir La Gestion des Ressources Humaines l Universit Henri Poincar Nancy 1 L Universit Henri Poincar Nancy 1 s est engag e dans une politique de gestion modernis e de ses personnels visant mettre en place une gestion optimale des Ressources Humaines conciliant les objectifs collectifs de l tablissement et les objectifs individuels de chaque agent La mise en place d une d marche de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences doit tre pr c d e d un tat des lieux le plus pr cis possible Un bilan social est d sormais labor chaque ann e Le premier bilan social a t pr sent au Comit Technique Paritaire en mai 2001 C est un outil de planification et de pilotage pour la Direction de l Etablissement mais aussi un outil d information qui est mis la disposition des responsables et de tous les personnels en fonction l Universit Il facilite galement les n gociations au sein de l tablissement permettant un dialogue positif et constructif partir de donn es objectives Analyse des postes de travail Les emplois sont en cours d analyse Chaque poste de travail fait l objet d une fiche emploi BAP fonction enqu te SILLAND missions relevant de l emploi type missions sp cifiques Il est important en effet de recenser toutes les comp tences d velopp es et les missions exerc es qui vont souvent au del de celles qui sont rattach
58. oit pr parer le contenu de l tape d int gration avec la personne d sign e comme parrain Ensemble ils d termineront les renseignements essentiels transmettre au nouvel arrivant en r pondant aux trois questions suivantes que devrait contenir l int gration l emploi quels sont les objectifs poursuivis que doit conna tre le nouvel employ concernant ses t ches Il est recommand de permettre au nouvel arrivant de collaborer un projet de travail concret auquel le parrain participe 4 Proc dures d insertion Appeler ou crire au nouvel employ pour lui confirmer la date de l accueil et le nom de la personne responsable Organiser l environnement de travail poste de travail code d acc s num ro de t l phone courriel fournitures de bureau etc Pr parer les documents pertinents et la documentation pr sentant l entreprise Communiquer aux employ s en place la venue du nouvel arrivant dans l quipe de travail Choisir le parrain et le pr parer accueillir le nouvel employ Planifier la formation technique si n cessaire 5 L accueil proprement dit Le premier contact du nouvel employ avec son environnement de travail physique et humain est tr s important car il conditionne son rapport avec l entreprise Accueil par le responsable du secteur sup rieur imm diat Mot de bienvenue pr senter la mission et les d fis de l
59. otiver et conserver ses salari s il pourra utiliser la politique salariale Il devra donc faire un arbitrage entre le social et l conomique a Contraintes L employeur rencontre des contraintes Contraintes l gales Le salaire est en principe librement fix dans le cadre du contrat de travail Mais l employeur doit respecter le SMIC l galit de salaires entre hommes et femmes les dispositions des conventions collectives et les n gociations annuelles avec les syndicats Contraintes conomiques et sociales Le salaire est un revenu pour le travailleur et un co t pour l entreprise Pour le salari dont c est souvent le seul revenu il doit r pondre des besoins de s curit Les salaires doivent tre ressentis comme justes par les salari s 128 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Les salaires doivent tre conformes ce qui est pay ailleurs pour des t ches quivalentes sinon les salari s d missionneront C est aussi un signe de la satisfaction que lui t moigne son employeur Il joue donc un r le important dans la motivation du salari Des salaires motivants vont contribuer aux performances de l entreprise La masse salariale doit tre compatible avec les ressources financi res de l entreprise afin de ne pas entraver sa comp titivit b Arbitrage socio conomique On constate actuellement quelques tendances dans la fixation des r mun rations Pour des conditions de s curit
60. ovante et performante Peugeot pour reconqu rir les parts de march perdues lors de conflits collectifs prolong s C est la raison pour laquelle tout le monde a int r t ce que les conflits soient r gl s rapidement Il y a plusieurs solutions pour r gler un conflit n gociations et accord amiable entre les parties employeur et salari s ou syndicats de salari s qui donne lieu un proc s verbal de fin de conflit si l accord amiable n est pas possible le l gislateur a pr vu trois moyens de sortie 130 8 3504 TE PA 02 S quence 10 La proc dure de conciliation Facultative la proc dure de conciliation a pour objet de rapprocher les points de vue antagonistes des parties au conflit Les parties peuvent choisir un conciliateur ou avoir recours un conciliateur pr vu dans les conventions collectives Le conciliateur va provoquer des r unions entre les parties en conflits et va essayer de les amener des concessions Ce sont les parties elles m mes qui vont parvenir un accord qui donnera lieu un proc s verbal d accord En cas de d saccord il est tabli un proc s verbal de d saccord Les parties en litige pourront recourir un des deux autres moyens ci apr s m diation ou arbitrage La proc dure de m diation La proc dure de m diation est engag e la suite d un chec de la conciliation ou directement si les parties en font la demande Elle peut tre engag e par le Pr
61. place des actions continues ou ponctuelles d adaptation au poste d acquisition ou d am lioration des comp tences professionnelles et culturelles de r insertion professionnelle et pour le salari d aspirer une promotion sociale professionnelle ou personnelle b Objectifs Les objectifs r pondent donc plusieurs besoins motivation des salari s qui aspirent une promotion sociale am lioration de la productivit baisse des co ts et de la qualit pour tre comp titifs dans un univers de plus en plus concurrentiel 125 8 3504 TE PA 02 S quence 10 adaptation des travailleurs aux volutions de l environnement technique produits et machines int grant de plus en plus de technologie et de l conomique exigence de plus en plus grande des consommateurs action de r insertion pour les salari s dont le m tier a disparu fermeture des mines de charbon par exemple pour les entreprises respecter les obligations l gales 0 40 de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salari s et 1 60 partir de 10 salari s 2 Initiative de la formation a L initiative peut provenir de l employeur par l interm diaire de son plan de formation Il faut pr voir un plan de formation qui d finit les besoins les moyens et le calendrier des stages D tection des besoins exprim s par le personnel spontan ment ou en r ponse une enqu te
62. prise et d sign s par les syndicats d l gu s syndicaux doivent pouvoir remplir leur r le de repr sentation dans l entreprise sans subir de d lit d entrave de la part de l employeur le d lit d entrave est une atteinte la libert d action des repr sentants L entrepreneur doit mettre leur disposition des ressources financi res subventions au comit d entreprise des locaux des tableaux d affichage un cr dit d heures pay es pour effectuer leur t che de repr sentation information du personnel collecte des cotisations pour les syndicats d fense des salari s pour les d l gu s du personnel r le d information et actions culturelles et sociales pour le comit d entreprise La n gociation annuelle avec les d l gu s syndicaux Un syndicat est une personne morale dont le r le est de d fendre les int r ts individuels et collectifs moraux et professionnels de ses membres Les syndicats hors de l entreprise sont habilit s signer des conventions et accords Les d l gu s syndicaux dans l entreprise sont d sign s par leur syndicat et sont habilit s n gocier tous les ans les salaires Une ouverture d esprit et une bonne information en direction des syndicats peuvent permettre d aboutir sur des n gociations r ussies Les r unions ponctuelles avec les repr sentants lus P riodiquement tous les mois ou tous les deux mois suivant l effectif l entrepreneur doit participe
63. r aux r unions du comit d entreprise dont il fait partie en tant que pr sident face aux membres lus et des d l gu s du personnel Il devra pr parer activement ces r unions r pondre aux questions soulev es et rester mod r lors des discussions Financement du comit d entreprise Une certaine r gularit dans le montant de la subvention vers e au titre de l action sociale et culturelle au comit d entreprise subvention fix e la discr tion de l employeur peut permettre de conserver un climat social cordial Par contre la seconde subvention destin e couvrir les frais de fonctionnement ne peut pas donner lieu controverse puisque son montant est fix par la loi 0 20 des salaires bruts 2 Les conflits Les conflits peuvent tre individuels absent isme turn over travail b cl de mauvaise qualit ou collectifs gr ve qui est la cessation collective effective et concert e du travail pour faire aboutir des revendications auxquelles l employeur a refus de r pondre Quelle que soit leur nature les conflits doivent tre vit s car ils d motivent le personnel et d sorganisent l entreprise Certaines entreprises aux gr ves rendues c l bres par leur ampleur et leur dur e ont perdu une partie de leur client le car elles n ont pas pu respecter leurs engagements de production et de livraison des produits finis command s Ainsi il a fallu un certain d lai l entreprise pourtant inn
64. responsable reconversion en cas de changement de technologie Selon la pyramide de Maslow dans sa derni re tape l homme a besoin de se r aliser Le travail est souvent le moyen pour un homme de trouver son accomplissement Herzberg dans sa th orie pr sente les facteurs d hygi ne qui ne motivent pas et les facteurs de satisfaction qui motivent Pour tre motivant un facteur doit apporter un plus la normalit de l homme Mais l homme n a pas seulement besoin de se r aliser il a besoin de vivre en groupe Nous avons vu que la r mun ration collective est une fa on de motiver le groupe mais il y en a d autres 3 Les motivations li es aux relations humaines Depuis les travaux de Mayo en 1930 l homme n est pas seulement conomique Il est aussi psychosocial Il veut s int grer dans un groupe de travail et baigner dans un esprit d quipe L homme a toujours cherch s ins rer dans la soci t L entente dans l quipe est donc un facteur de motivation primordial que les entreprises ne n gligent plus m me si certaines pratiquent encore le diviser pour r gner La th orie des relations humaines et la th orie des ressources humaines vont dans ce sens Les hommes ont galement besoin d estime c est ce qu a fait ressortir Maslow dans la quatri me tape de sa pyramide La modification de l organisation du travail est une autre composante car l organisation taylorienne a montr se
65. rger dans un contexte concurrentiel tr s fort BNP Paribas emploie 89 000 personnes travers plus de 85 pays C est la premi re banque de la zone euro par ses r sultats et sa capitalisation boursi re Fort de cette position BNP Paribas re oit pr s de 120 000 candidatures et recrute environ 2 500 jeunes dipl m s par an ce qui le place parmi les tout premiers recruteurs fran ais Dans ces conditions pourquoi communiquer L enjeu est de taille tre un employeur de r f rence et cr er une v ritable pr f rence dans l esprit des jeunes dipl m s au moment o le secteur de la banque et de l assurance doit anticiper dans sa gestion pr visionnelle des emplois la sortie du march du travail de la g n ration du baby boom Une strat gie simple BNP Paribas a d velopp depuis de nombreuses ann es une strat gie de communication originale qui lui permet de se d marquer dans l univers de la communication bancaire en d tournant par exemple le code des affiches de cin ma pour ses offres sa client le de particuliers ou encore le code BD Blake amp Mortimer pour sa client le d entreprises Conform ment cette strat gie de communication il convenait de trouver un mode d expression sp cifique sur le march de l emploi Encore une fois il s agit d merger au travers d un discours ambiant plut t ax sur le tout le monde est beau et gentil et o le ma tre mot est venez chez moi o
66. ri peut demander le placement de son int ressement ou de sa participation S il place son int ressement en PEE il b n ficiera de la franchise d imp t condition que les fonds soient bloqu s au moins 5 ans dans l entreprise Les fonds peuvent tre plac s dans ou hors de l entreprise Les stock options droit d acqu rir ou non des actions de l entreprise un prix pr f rentiel pour les cadres de l entreprise Il s agit d une distribution pr f rentielle d actions afin de les fid liser et les motiver Les plans d actionnariat qui permettent aux salari s volontaires de devenir propri taires d actions de leur entreprise Les PEI et PPESV il s agit de nouveaux placements Le PEI plan d pargne interentreprises correspond un plan d pargne mis en place en commun par plusieurs entreprises Le PPESV plan partenarial pargne salariale volontaire correspond des placements long terme C est une pargne retraite assortie d avantages fiscaux et sociaux pour le salari et l entreprise 3 Autres l ments de r mun ration les avantages sociaux Les entreprises peuvent souscrire des contrats d assurance pour le compte de leurs salari s assurance d c s compl ment retraite maladie compl mentaire 2 La politique salariale ou politique de r mun ration L employeur n a pas toujours les moyens d tablir une politique salariale du fait de contraintes Mais s il veut m
67. riel SOFONEA 19 rue Cdt Faurax 69006 LYON recrutmuriel equation recrutement com Pour postuler candidature par mail s r f 1341 Apec recrutmuriel equation recrutement com Question Son r le d interface place le DRH directeur des ressources humaines entre deux types de partenaires sociaux Lesquels 100 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Votre r ponse R ponse Il repr sente la direction face aux repr sentants du personnel C est pourquoi il a besoin d un bon relationnel pour cr er et maintenir un bon climat social Conclusion L environnement se caract rise dor navant par sa complexit et son incertitude Toutes les fonctions de l entreprise se trouvent affect es et en particulier la fonction personnelle la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines GRH est la fonction d entreprise qui vise g rer le personnel dans le temps entre ses salari s et ses emplois en termes d effectifs et d optimisation continue des comp tences au service de la strat gie de l entreprise Il doit galement cr er un climat social qui en agissant sur la motivation des salari s doit am liorer la comp titivit de l entreprise Face de nouveaux enjeux la gestion des ressources humaines doit constamment voluer et r pondre des logiques originales Dans ces conditions la pr vision s av re indispensable pour mieux r agir aux changeme
68. riminante sexe pr sentant l entreprise et ses attentes sur les qualit s du candidat 117 8 3504 TE PA 02 S quence 10 c tape 3 Pr s lection convocation Analyse des CV lettres de motivation et convocation un entretien pour les personnes pr retenues Pr paration l entrevue tests Le recruteur doit prendre en compte les l ments suivants Pr parez la rencontre d terminez l heure le lieu l endroit R visez le profil de comp tences et le canevas d entrevue D terminez qui parmi les membres du comit de s lection posera les questions Pr parez les questions sp cifiques Pr parez les r ponses quant la r mun ration d tape 4 La s lection utilisation de quelques extraits du site cursus edu M thodes de s lection Il est recommand de recourir l utilisation de plusieurs m thodes de s lection car chacune d elles comporte de nombreux d fauts et il est bon de proc der des recoupements Le candidat remplit un questionnaire d embauche qui sera conserv dans le service du personnel Ce questionnaire d embauche ne doit pas contenir de demande d informations trop intimes sur la vie priv e qui pourrait faire l objet de d cisions discriminatoires religion appartenance syndicale etc Entretien Conseils au recruteur pendant l entrevue Mettez le candidat l aise Pr cisez le d roulement de l entrevue
69. rsonnel et les modifications de la pyramide des ges partir de ces sorties la GPE doit permettre l entreprise de disposer en temps et en lieu du salari motiv et comp tent dont elle a besoin Objectifs g n raux 1 Maximiser l utilisation des ressources humaines et assurer leur d veloppement continu Il faut viter les sur effectifs et les sous effectifs probl mes quantitatifs et avoir le personnel comp tent au bon moment au bon endroit probl mes qualitatifs 104 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Au niveau quantitatif La gestion pr visionnelle a pour but d viter les sureffectifs et les sous effectifs l aide de ratio ratio de l volution du niveau d emploi de g rer les salaires r gler et de conna tre les bases de certaines obligations fiscales et l gales seuil d effectif 11 et 50 salari s Les sureffectifs sont une charge pour l entreprise Lorsque l effectif nombre de personnes employ es par l entreprise un moment donn d passe les besoins en personnel l entreprise est en situation de sureffectif C est le cas lorsque l conomie tourne au ralenti Il en r sulte une augmentation des co ts pour l entreprise car elle continue r mun rer les salari s alors que la production doit tre r duite des licenciements avec leurs cons quences conomiques humaines et sociales D o la recherche de flexibilit c est dire de souplesse dan
70. s frais li s au cong de la part de l organisme paritaire collecteur agr au titre du CIF OPACIF Il peut s agir d un fonds de gestion du CIF FONGECIF organisme paritaire comp tence interprofessionnelle et r gionale d un OPACIF de branche comp tence nationale ou encore d organismes dont la comp tence est limit e une entreprise ou un groupe d entreprises AGECIF L Expansion 21 12 2004 Questions 1 Quel est le point commun entre DIF droit individuel la formation CIF cong s individuels de formation et plan de formation 2 Qui est l initiative du CIF du DIF du plan de formation 3 Quelles diff rences y a t il entre le CIF et le DIF 4 Qui prend en charge les frais du plan de formation de la formation en CIF de la formation en DIF 5 L employeur maintient il le salaire 122 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Votre r ponse R ponses 1 Le DIF Le CIF et le plan de formation sont trois dispositions l gales qui r glementent la formation continue 2 Le CIF et le DIF sont d cid s par le salari et doivent tre mis en place avec l employeur le plan de formation est mis en place par l employeur 3 Le CIF s ex cute plut t pendant le temps de travail alors que l galement le DIF doit tre ex cut pendant les loisirs Les deux se rejoignent car le CIF peut se faire en partie en dehors du temps de tra
71. s la gestion des effectifs pour adapter le mieux possible le volume de main d uvre au niveau de l activit flexibilit Les sous effectifs sont galement un risque pour l entreprise Lorsque l effectif est inf rieur aux besoins en personnel la charge de travail est plus lourde pour chaque salari Il en r sulte des m contentements de la part de ceux qui doivent en faire davantage un mauvais climat dans l entreprise des risques de retard dans les livraisons ou des malfa ons qui peuvent entra ner la perte des clients D o l embauche d un personnel suppl mentaire permettant de r duire l cart entre les ressources et les besoins en personnel mais le niveau lev des co ts salariaux freine parfois l embauche de nouveaux salari s par l employeur au profit du travail temporaire et des contrats dur e d termin e entra nant une pr carit du travail Au niveau qualitatif L entreprise doit pouvoir disposer tout moment d une main d uvre comp tente et motiv e Les comp tences de chacun doivent tre utilis es au mieux c est dire ni surestim es ni sous exploit es Comp tences surestim es risques d erreur et conflits avec les contr leurs Comp tences sous exploit es d motivation et frustration du salari gaspillage des capacit s Par ailleurs l volution in vitable des emplois li e l volution technologique entra ne une modification des
72. s limites en d motivant les salari s absent isme turn over accidents du travail 4 Les motivations li es l organisation du travail voir s rie suivante Elles portent sur les conditions de travail mais aussi sur le contenu des t ches Les conditions de travail les conditions telles que des horaires de travail la non p nibilit du travail gr ce l utilisation de robots les cadences de travail non stressantes l environnement calme agr able les mat riels plus confortables ont remplac les conditions p nibles L ergonomie ou l adaptation de l environnement l homme est une composante de cette motivation Il est en effet d moralisant de travailler dans le froid ou dans une chaleur torride La participation l laboration de l organisation dans les quipes semi autonomes est un l ment motivant on fixe les objectifs l quipe de travail qui met en place les moyens techniques et humains pour atteindre ces objectifs L quipe est responsable de son organisation L largissement et l enrichissement des t ches le travail parcellaire selon POST est remplac par l largissement c est dire par quelques t ches d ex cution diff rentes L enrichissement des t ches permet de responsabiliser le salari qui effectue tant les t ches de conception que d ex cution de contr le et de maintenance de la machine 136 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Conclusion Pour
73. son seul revenu revenu de son activit Cette r mun ration a donc une vocation alimentaire pour l employeur c est un co t Socialement pour le salari c est un l ment de motivation pour l tat c est un l ment de politique conomique puisque l tat fixe le SMIC 1 Composantes de la r mun ration La r mun ration du salari comprend la fois des r mun rations individuelles et des r mun rations collectives 126 8 3504 TE PA 02 S quence 10 a Les r mun rations individuelles Elles sont multiples mais la principale est le salaire de base 1 Le salaire de base C est l l ment essentiel du contrat qui lie le salari l entreprise Le salaire r mun re la quantit de travail en temps nombre d heures ou au rendement nombre de pi ces fabriqu es et la qualification du salari chaque qualification correspond un indice dans la grille des salaires Le salaire au temps est un salaire horaire mais avec le d veloppement de la mensualisation 1978 le salaire est fix pour un mois quel que soit le nombre d heures travaill es en fonction du nombre de jours ouvrables Le salaire au rendement est li la quantit de travail nombre de pi ces fabriqu es pour les ouvriers ventes pour les commerciaux La tendance moderne de ce mode de fixation de salaire est le salaire au m rite qui r compense le fait que le salari a atteint les
74. ssit un portage politique fort et une importante campagne de communication sur leur sens et leurs finalit s Une charte un guide de l entretien valid s par le groupe de pilotage ainsi que des r unions d information organis es dans toutes les composantes ont permis de lever la plupart des r ticences On note ce jour chez tous les acteurs une volont de p renniser ces entretiens tous les niveaux www referens univ poitiers fr Questions 1 Qu est ce que le bilan social voqu dans le texte quoi va t il servir dans l Universit 2 En quoi consiste la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Quelles sont ses enjeux Quelle d marche est entreprise par l Universit Henri Poincar en la mati re quels sont les outils utilis s Votre r ponse R ponses 1 Le bilan social est un document qui doit tre tabli dans les entreprises de plus de 300 salari s et qui regroupe des informations chiffr es concernant le personnel On trouve par exemple des informations sur l emploi les r mun rations les conditions d hygi ne et de s curit les horaires de travail En plus d tre un outil d information ce bilan social va tre utilis dans l universit comme base de n gociations partir de donn es objectives 102 8 3504 TE PA 02 S quence 10 2 La GPEC est la projection moyen et long terme des besoins et des ressources en personnel Les pr visions perm
75. t de fournir la comp titivit de l entreprise les ressources pour satisfaire les besoins de le climat social nourriture de logement ainsi que les conditions une bonne communication interne de travail qui permettent de conserver la sant temp rature pas de stress etc s curit de l emploi de ressources constantes insertion dans le groupe pour la motivation estime promotion motivation r alisation de soi auto accomplissement plan de carri re panouissement personnel capacit d adaptation aux mutations II LA GESTION PR VISIONNELLE DE L EMPLOI GPE JL Le syst me d analyse pr visionnelle de emploi a D finition et objectifs Tout comme en comptabilit il n est plus suffisant de constater a posteriori les mouvements des postes d actif et de passif Il faut galement tablir des pr visions Le travail est un capital et il doit tre consid r comme un investissement aussi important pour ne pas dire plus important que le mat riel D finition La gestion pr visionnelle de l emploi a pour objectif d ajuster l avance les ressources et les besoins en personnel Cet ajustement se fait de mani re quantitative en nombre d ouvriers de cadres d employ s et de cadres mais aussi de mani re qualitative G n ralement la GPE se fait gr ce une projection sur 3 5 ans par laquelle l entreprise essaie d valuer les sorties de pe
76. une grille d valuation en ajoutant des commentaires et discuter avec le comit de s lection La grille d valuation permet la personne responsable de l embauche de mettre de l ordre dans ses notes et ses impressions Ainsi une grille g n rale sur les caract ristiques personnelles permet de mettre par crit ce qu elle a vu et per u durant l entrevue Cet outil peut tre utile lorsque plusieurs candidats sont convoqu s en entrevue et qu il devient difficile de faire un choix clair Si n cessaire il est d usage courant de convoquer la personne pour une deuxi me entrevue 118 8 3504 TE PA 02 S quence 10 Lors de cette seconde entrevue on utilisera des techniques de mises en situation et des tests pratiques li s l emploi Ces tests maison visent examiner les connaissances et les habilet s des candidats en regard des exigences du poste Par exemple il peut tre int ressant de demander un programmeur analyste de r aliser une programmation de base en simulation f tape 6 D cision d embauche 1 Prise de d cision L tape finale est la d cision d embaucher ou non le candidat La prise de d cision repose sur cinq dimensions les comp tences ducation formation pr paration pratique savoir faire et exp rience les caract ristiques personnelles savoir tre la motivation attitudes comportements r actions lors de l entretien Dans les documents
77. ux parties sauf tre port e devant la cour sup rieure d arbitrage c Le bilan social Le bilan social obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salari s est un l ment de communication qui permet aux dirigeants d avoir des indicateurs sur les conditions de travail d emploi et les relations de travail ce qui constitue une base de gestion des ressources humaines c est un bilan et une base de dialogue avec les repr sentants du personnel lors des n gociations aux salari s d avoir acc s aux grands indicateurs du climat social 2 Les modes de participation Les salari s peuvent participer dans l entreprise plusieurs niveaux participation financi re des salari s aux r sultats nous l avons voqu e ci dessus dans les l ments de r mun ration Participation au capital pour les cadres qui ont souscrit des actions au moyen des stock options Participation au pouvoir d centralisation des d cisions direction par objectifs direction participative aux objectifs autogestion co gestion action des repr sentants du personnel avis sur le contenu du r glement int rieur sur les licenciements conomiques sur les licenciements des salari s prot g s sur l ordre des d parts en vacances sur les mutations technologiques etc Participation l organisation du travail conseil l organisation du travail par les repr sentants du personnel 131
78. vail et le DIF peut se faire en partie sur le temps de travail si la convention ou l accord d entreprise le pr voit En ce qui concerne les horaires le DIF permet d avoir 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans alors que le CIF peut durer jusqu un an mais il ne peut pas tre renouvel trop souvent entre 6 mois et 6 ans entre deux CIF selon la dur e du pr c dent CIF car l employeur peut s estimer l s si son salari est constamment absent Le DIF doit faire l objet d une concertation sur la formation professionnelle avec l employeur alors que pour le CIF le salari peut choisir une formation dans un domaine d activit diff rent de celui de l entreprise 4 C est l employeur en principe qui prend en charge tous les frais pour le DIF et le plan de formation et un organisme agr pour le CIF exemple Fongecif 5 L employeur maintient le salaire dans le plan de formation dans le DIF si la formation a lieu sur le temps de travail dans le DIF si la formation a lieu en dehors du temps de travail compl t d une allocation hauteur de 50 de son salaire Pour le CIF c est un organisme agr sauf si la formation souhait e par le salari est comprise dans le plan de formation 123 8 3504 TE PA 02 S quence 10 DOCUMENT En entrant chez DANONE ils ne pensaient pas y d crocher des dipl mes Et pourtant d ici fin 2006 750 salari s du Groupe
79. vellement du personnel remplacement du personnel d un certain ge par du personnel jeune Pyramide des ges 61 65 ans 56 60 ans Ee 51 55 ans CL A 46 50 ans LI 41 45 ans SE 36 40 ans SS 31 35 ans E 26 30 ans SE Hommes Femmes 18 25 ans 1 3 26 30 ans 5 4 31 35 ans 12 10 36 40 ans 15 12 41 45 ans 22 18 46 50 ans 28 24 51 55 ans 32 30 56 60 ans 2 1 61 65 ans _ 8 Total 117 102 Moyenne d ge 45 44 110 8 3504 TE PA 02 S quence 10 CORRIG DES EXERCICES D ENTRA NEMENT 1 Cette pyramide est la base de la gestion pr visionnelle de l emploi Le DRH directeur des ressources humaines peut tablir la quantit de personnes susceptibles de partir en retraite et pr voir leur remplacement En outre la pyramide des ges permet de voir la structure g n rale Ici cette pyramide des ges est assez mal quilibr e car il y a de nombreux quadrag naires et peu de jeunes L entreprise manque de sang neuf qui pourrait viter sa scl rose Il est vrai qu il pourrait tre co teux de se s parer des personnes g es ce qui serait dommageable galement en termes d exp rience Il serait int ressant de compl ter cette analyse d une pyramide des anciennet s Celle ci montrerait certainement que les salari s restent longtemps dans l entreprise ce qui serait un signe d une entreprise o il fait bon travailler Le poste charges salariales doit

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