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Politiques et techniques de recrutement La sélection des candidats

1. 1 1 3 Parlez aussi de la culture de l entreprise Trop souvent la pr sentation de l entreprise se r sume des donn es quantitatives nombre de salari s chiffre d affaires taux de croissance etc ce qui n est pas suffisant Parlez galement des valeurs de votre entreprise de son histoire en bref de tout ce qui la distingue de ses concurrentes Pourquoi Parce que la culture d entreprise est un capital au m me titre que les ressources humaines financi res ou logistiques C est sur ses valeurs que votre entreprise pourra faire la diff rence et emporter ou non l adh sion du candidat Ces valeurs doivent faire l objet d un expos sinc re de votre part Rien ne sert d enjoliver certains points ou d en omettre d autres Attention veillez par ailleurs ce que votre pr sentation donne lieu un change et non un monologue de votre part Incitez le candidat poser des questions Mais ne le laissez pas vous couper en cours d expos Vous risqueriez de perdre le fil mais surtout de lui laisser prendre le pas sur vous en orientant l entretien 12 Posez les bonnes questions Adaptez vos questions en fonction des objectifs recherch s comprendre les motivations du candidat tester son esprit de synth se conna tre son comportement etc et pr f rez les questions ouvertes ou celles dites reflets de sentiments aux questions plus ferm es Elles seules permettent d ouvrir le dialo
2. Appr cier les qualit s humaines et professionnelles d un candidat est un exercice difficile surtout dans un temps aussi limit que celui d un entretien Et donc le recruteur doit tre au courant de toutes les formalit s n cessaires pour choisir le bon profil et la perle rare en un temps record 24 r i y z E je http www intellego fr soutien scolaire Universite aide scolaire Management definition objectifs et role de 1 entretien but du recruteur recrute et la place de l entretien de recrutement par rapport aux tests divers 21684 Page 37 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Prudentes dans leur recrutement les entreprises cherchent conna tre le mieux possible les candidats Il n est donc pas rare qu en plus du traditionnel entretien elles fassent passer des tests I D finiti On entend par test de recrutement tous les exercices qui permettent d obtenir des renseignements d ordre technique intellectuel psychique sur les candidats Ils ne sont pas toujours directement li s aux comp tences requises pour le poste pourvoir certains mesurent l esprit logique du candidat d autres cherchent d finir sa personnalit certains la fouillent Les tests d valuation ont avant tout pour but de pr dire la r ussite ou l chec du candidat pour tel ou tel poste et permettent aussi de le comparer au
3. Soyez parfait je recherche le mouton cinq D mystifier ce qui appara t pattes j esp re que vous tes souvent au candidat comme celui ci un pi ge la perfection vous allez pouvoir me n tant pas de ce monde convaincre Pour cela mentez parlez moi de vos qualit s et de vos d fauts avec sinc rit sachant que l on a souvent les qualit s de ses d fauts Faites moi plaisir dites moi ce que Jj ai envie Posez des questions d entendre Pour cela je ne ouvertes m me si les vous pose que des questions r ponses du candidat ne orient es ferm es correspondent pas ce ous 4 nvie d entend Faites des efforts En faisant des efforts vous D mystifier les bourreaux allez pouvoir r ussir de travail admettez que la souffrance n est pas synonyme de r sultat Question ouverte comment faites vous quand vous tes Ne vous m langer pas Se m langer tre proche c est s abaisser de proximit vis vis du candidat sans perdre de Soyez fort Ne ressentez rien Pas d ta Soyez ouvert aux ressentis Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH du candidat pour mieux le comprendre Utilisez les questions reflet de 1 4 Sachez couter et observer Les qualit s premi res du recruteur sont de savoir couter observez et prendre des notes fid les sans interpr tation la v
4. l aide d un masque de saisie de CV Ensuite elle effectue un tri l aide d un moteur de recherche et de mot cl retenus partir de la d finition du poste pourvoir et de la d finition du profil du candidat Exemple Candidature spontan e Pi ces jointes Ins rez votre CV les champs se rempliront automatiquement Curriculum Vitae i Lettre de motivation i Gammal A Identit Civilit Choisissez vi Nom Pr nom i Date de naissance G MM aAAA X Code postal 7 vile Pays E Mail Confirmation Email T l phone fixe Saisir au moins un num ro T l phone portable T l phone professionnel Profil Niveau d exp riences j el Niveau d tudes D tail de la formation il vous reste 5000 caract re s taper Langues Fran ais ml Anglais mi Espagnol Bel Allemand ml Situation actuelle Fonction Choisissez a Secteur d activit Choisissez ia Page Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Situation recherch e Fonction Choisissez ul Secteur d activit y Aeronautique Spacial amp gt Agence de pub Mark Agriculture EnvironndM _ lt Mobilit R gion TE 9 Agadir et r gion Al ss Al Hoceima et r gion B ni Mellal et r gion M lt lt Pr tention Dhs Lu Origine de la candi
5. Annexe 2 Page 66 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Un exemple de test de raisonnement verbal Option A si l nonc de la proposition vous para t manifestement exact ou d couler logiquement des informations ou des opinions contenues dans le texte noircissez la cas A sur votre feuille de r ponse Option B si l nonc de la proposition vous para t manifestement inexact au contraire la logique des informations ou des opinions contenues dans le texte noircissez la cas B dans votre feuille de r ponse Option C si l nonc de la proposition ne vous para t ni manifestement exact ni manifestement exact par rapport la logique des informations ou des opinions contenues dans le texte ou si vous manquez d l ments pour conclure noircissez la case C sur votre feuille de r ponse Texte apr s avoir pos quelques questions au client l agent d assurance lui pr sente deux ou trois polices d assurance Bien que l agent essaye d orienter le choix du client vers une police particuli re la d cision finale est laiss e au client Une fois la d cision prise l agent ne reprend g n ralement pas la discussion sur les avantages et les inconv nients des diverses options possibles Propositions 1 c est l agent qui fait le choix final concernant la police qui devait tre adopt
6. Pour conduire le recrutement dans un cadre thique proscrivez de votre communication les trois comportements suivants Page 24 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH l agressivit couper la parole sans cesse aux candidats les invectiver porter des jugements de valeur sur eux parler fort les intimider les dominer vous montrer curieux de leur vie priv e La passivit vous laissez dominer par le candidat ne pas obtenir les r ponses aux questions pos es subir une situation d sagr able sans broncher par exemple le candidat qui arriverait tr s en retard en s excusant peine La manipulation mentir au candidat pour l amener accepter un poste ou une situation qui ne lui convient pas 1 3 3 Faites passer des messages positifs Ce qu on appelle les injonctions de non existence consiste demander au candidat une chose et son contraire Ces injonctions peuvent polluer l entretien le biaiser et mettre le meilleur candidat qui soit en situation d chec N usez pas de ces injonctions Faites plut t passer des messages positifs Injonctions de non Messages n gatifs induit dans Bonne posture adopter D p chez vous ne r fl chissez pas vous allez pouvoir rattraper nous allons g rer notre le retard que j ai pris moi temps au mieux je me suis m me rendu disponible pour VOUS
7. donner son nom et ses Page 33 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH coordonn es son correspondant afin qu il puisse rappeler le recruteur ou lui proposer une rencontre Toutefois la r ponse ne doit pas pour autant accabler d embl e le candidat de tous les maux Il va alors falloir comprendre la raison de cette r ponse 4 A fondir l lid Paide d Un second entretien est souvent n cessaire pour valider une d cision aussi importante que celle de recruter un collaborateur M me s il n en reste qu un Cet entretien sera tr s diff rent du premier Tout d abord parce que le recruteur a rencontr tous les candidats pr s lectionn s Son regard ne sera plus le m me surtout s il s agit du premier candidat rencontr Ensuite son il sera plus exerc et certaines questions auxquelles il n avait pas pens auront merg entre temps Ce second entretien doit tre en partie pr par Le recruteur doit reprendre avant recevoir la personne l ensemble de son dossier et laborer un nouveau guide d entretien comportant toutes les questions compl mentaires qu il d sire poser ainsi que leur objectif Il s agit probl matique de tous les entretiens de savoir commencer faire progresser et conclure Le candidat sachant qu il est parmi les finalistes sera plus d contract Mai
8. et que le choix s est port sur un candidat correspondant davantage au profil recherch Le remercier de la qualit des contacts qui ont eu lieu Et enfin lui souhaiter bonne chance dans sa recherche d emploi Si la raison du choix porte sur une comp tence technique particuli re il faut le mentionner dans le courrier cela fera plaisir au candidat d identifier la cause du rejet de sa candidature VII Les limites de l entretien d embauche Si un recruteur est en droit d exiger d un candidat certains documents et renseignements l entretien d embauche ne peut faire l objet d aucune question ni pratique discriminatoire 1 Quel loit il ire Sont r put es discriminatoires selon le Code du travail toutes les questions portant sur l un de ces sujets 1 1 L origine les m urs ex la vie sexuelle l appartenance une ethnie une nation ou une race les opinions politiques les convictions religieuses l tat de Page 35 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH sant ex s ropositivit toxicomanie ou le handicap sauf si l inaptitude est constat e par un m decin du travail 1 2 Lesexe du candidat ne doit pas tre une condition l emploi sauf si l appartenance un sexe est la condition d terminante de l exercice de l emploi par exemple les artistes appel s interpr ter un r le o
9. f ion des objectif nb Le tableau suivant vous pr sente quelques exemples de question poser selon ce que vous cherchez conna tre du candidat comprendre les motivations du Qu est ce qui vous a plu dans vos candidat dans ses tudes sa vie tudes professionnelle Quelles sont les valeurs Comprendre ses valeurs importantes que vous aimez Conna tre le SONCAS besoin respecter et voir respecter de s curit orgueil nouveaut Pour quel type de personne avez confort argent sympathie du vous de l estime candidat Quelles sont vos activit s extraprofessionnelles vos V rifier la coh rence de son CV hobbies Page 23 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH quelles taient vos responsabilit s vos fonctions pr cises Quels dipl mes avez vous obtenus Comprendre son niveau de Quelles taient vos responsabilit s responsabilit nombre de salari s en termes humain budg taire supervis s budget g r d autonomie rattachement hi rarchique degr A qui devez vous rendre compte d autonomie a quelle p riodicit Tester l esprit de synth se du Dites moi ce qui a retenu votre candidat et sa m moire concernant attention et concernant le poste la pr sentation que vous avez faite qu est ce qui vous emble de l entreprise et du poste essentiel Conna tre l
10. tat de la recherche de O en tes vous de vos poste du candidat recherches Quand attendez vous les haines r ponses V rifier la disponibilit du Quel est le pr avis qui vous est candidat ses contraintes impos particuli res temps de trajet tes vous disponible pour des d m nagement ventuel sa d placements fr quents ou mobilit ses r mun rations et occasionnels avantages connexes voiture Quelles sont vos pr tentions en t l phone indemnit s terme de salaire pour ce poste En tant que recruteur vous conduisez l entretien Vous devez donc vous affirmez comme tel tout en restant respectueux du candidat et cela quelles que soient les circonstances Lorsqu une situation pose probl me n h sitez pas exprimer au candidat votre ressenti L entretien r partira ainsi sur de meilleures bases L31 Affi loigt M me si vous conduisez l entretien gardez vous d instaurer une quelconque relation autoritaire qui serait compl tement improductive et conduirait un change de mauvaise qualit voire une rupture de la communication En effet s affirmer n est pas s imposer Il s agit au contraire d une affirmation de soi respectueuse du candidat Celle ci doit permettre d atteindre l objectif commun qui est de bien se conna tre mutuellement et d appr cier si oui ou non les deux parties veulent faire un bout de chemin ensemble 1 3 2 Bannissez certains comportements
11. Les recruteurs qui ont recours au tri manuel des curriculum vitae utilisent g n ralement la m thode dite des trois tas Cette m thode consiste trier les curriculum vitae partir d une liste de crit res tablie gr ce la d finition du poste pourvoir et la d finition du profil du candidat et les classer en trois cat gories les candidatures les plus int ressantes qui donneront lieu un entretien les candidatures mitig es c est dire celles qui sont un peu loign es du profil recherch mais comportent des l ments int ressants qui ont retenu votre attention entreprise d appartenance exp rience internationale etc il peut galement s agir de dossiers sur lesquels vous avez des doutes certains points ne sont pas clairs le dossier n est pas tr s bien pr sent les candidatures inadapt es savoir celles qui sont tr s loign es des crit res fix s lors de la d finition du poste qualifications du candidat nombre d ann es d exp rience secteur d appartenance En effet ce tri est r alis sur la base d une grille de s lection qui doit quelle que soit la personne qui analyse les candidatures s lectionner les m mes candidats dans chacune des trois cat gories Exemple des grilles de s lection Exemple I 5 Recrutez gagnant gagnant Page 46 Page 4 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp c
12. Puis valider le degr d objectivit autant que faire se peut Il est bien vident qu un niveau qualitatif quivalent par rapport au besoin il est pr f rable de travailler avec quelqu un avec qui l on se sent bien 1 6 Comment faut il le manager Cette question apporte un grand regard sur le candidat Manager c est entre autre motiver d l guer former De quel style de management a besoin ce collaborateur pour donner le meilleur de lui m me Est ce coh rent avec le style de management choisi et avec l quipe dans laquelle la personne va s int grer 2 Retenirla candidature ounon A ce stade le recruteur a toutes les informations pour asseoir et conforter sa d cision Toutefois plusieurs possibilit s s offrent lui Il doit faire 3 piles de dossiers Premi re pile il a toutes les informations et le candidat correspond effectivement au besoin Il doit donc garder son dossier pr cieusement en attente et attendre videmment d avoir re u tous les candidats afin de faire une analyse comparative des candidatures retenues Page 32 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Deuxi me pile il n a pas toutes les informations soit parce qu il n a pas r ussi les d tecter soit parce qu il les a oubli es Cette candidature reste a priori int ressante Il doit mettre son
13. Quels ajustements peut il op rer Si la r ponse aux trois questions est positive il va lui falloir modifier son profil et son champ d investigation Par exemple comment peut il largir le champ des candidats potentiels Y a t il des parcours professionnels connexes qui pourraient correspondre son besoin Y a t il des comp tences dans le profil qu il peut supprimer et que la personne pourra acqu rir par une formation sp cifique 3 P l l f 1 se z 1 t Cette d marche est importante pour obtenir des informations compl mentaires sur un candidat Elle n est pas utilis e de fa on syst matique et cela est regrettable Quelques r gles sont conna tre pour effectuer valablement une prise de r f rences Toujours demander au candidat les personnes qu il est possible de contacter dans les postes pr c dents au cours de l entretien et non sur un dossier de candidature afin d observer ses comportements et d analyser la nature des informations apport es Ne jamais demander de r f rences relevant de la vie priv e Se souvenir qu il est interdit de donner des informations n gatives sur une personne La r gle tacite consiste Soit donner des informations positives voire logieuses lorsque la personne a occup valablement et efficacement son poste Soit informer le demandeur que l on ne souhaite pas donner d informations sur cette personne Dans ce cas la d marche consiste
14. Sed ciderpourun candidat Il est toujours pr f rable de r fl chir avant d agir Aussi il faut prendre le temps d analyser le second entretien selon les m mes modalit s que le premier affiner l analyse pour chaque candidat et d terminer si l on souhaite le recruter Deux possibilit s s offrent Soit il n y en a qu un et ce sera celui l L t l phoner aussit t et lui envoyer une confirmation d embauche Soit il y en a plusieurs comparer alors les informations collect es sur chacun des finalistes Hi rarchiser les crit res c est dire tablir des priorit s et faire ressortir ceux qui sont les plus importants Puis sur la base de cette hi rarchie de crit res comparer les candidats et d terminer celui qui est le plus proche du candidat id al Certains recruteurs attribuent des points ou des coefficients chacun des crit res puis font le total des notes obtenues pour chaque candidat et retiennent celui qui a le meilleur score Cette pratique peut aider utilement les personnes en difficult pour prendre une d cision Les candidats qui n ont pas t s lectionn s doivent videmment tre inform s de cette d cision par un courrier qui ne doit pas tre seulement une lettre de type administratif et impersonnelle ils sont venus deux entretiens cela m rite quelques gards Lui pr ciser que comme il a t inform lors du dernier entretien plusieurs personnes taient en finale
15. soigneusement pr par 11 D Parlez vous facilement presque n importe qui aussi longtemps que n cessaire avez vous beaucoup dire uniquement certaines personnes et dans certaines conditions 14 Est ce que le fait de suivre un programme vous attire vous agace Le Sosie entend dessiner une image fid le du candidat au travail En une demi heure le candidat doit r pondre 98 questions sous forme d affirmations group es par trois ou quatre concernant les traits de personnalit ou les valeurs morales Il doit choisir l affirmation dans laquelle il se reconna t le plus et celle dans laquelle il se reconna t le moins Exemple R fl chit toujours avant d agir Est capitaine de l quipe Se disperse dans son travail Se lie facilement d amiti L analyse s effectue selon 4 crit res Dimension personnelle affirmation personnelle image de soi ses des responsabilit s puissance de travail et dynamisme contr le des motions Aspirations recherche de statut go t du changement accomplissement de soi int r t pour les autres autonomie Page 50 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Travail curiosit initiative et d cision organisation sens pratique prudence Echanges sociabilit capacit diriger acceptation des autres re
16. un des plus connus des tests projectifs Le TAT est fond sur des images partir desquelles il Page 55 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH faut inventer une histoire Le test est compos de 31 planches repr sentant des photos images ou peintures parfois floues partir des personnages du d cor de la situation il faut inventer une intrigue courte avec un d but un d veloppement et un d nouement Les sc nes pr sent es voquent presque toujours le conflit la tristesse ou la difficult communiquer Lors de l analyse les gestes les pens es l attitude du personnage principal de chaque planche seront assimil s ceux du candidat Ceux des personnages secondaires correspondent son environnement qu il soit familial amical ou professionnel L objectif de l analyse est de d gager certains traits de caract re du candidat mais aussi d valuer son aptitude laborer un r cit structur L analyse porte sur le contenu de l histoire imagin e en fonction des photos suivant 6 facteurs 4 3 2 1 Leh ros Le recruteur jugera en fonction du personnage auquel le candidat s est identifi Donc celui dont les actions sont sens es tre les plus proches des siennes 4 3 2 2 Les sentiments duh ros et ses interventions Ils sont class s en plusieurs niveaux de besoins 28 au tota
17. 5 4 1 Pas fiable Elle n a pas pu prouver son efficacit en ce qui concerne son pouvoir de mettre en vidence les aptitudes et les comp tences d un individu Sur la d termination de la personnalit la graphologie s est r v l e inefficace et aucune valuation n a t faite de mani re positive Il en est de m me pour tester la comp tence professionnelle Selon un psychologue anglais la graphologie n est bonne en rien Ni tudes ni enqu tes rien n a prouv qu elle a la possibilit d obtenir des r sultats positifs Si la science n a pu apporter des preuves valables l emploi de la graphologie lors d un entretien n est reconnu pas comme l gal Elle est consid r e comme nulle et ses m thodes n ont pas eu une approbation g n rale 1 http grapho pro com plan d 27analyse graphologique 2 http grapho net com introduction 3 http guibour club fr bases htm CONCLUSION Page 63 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Le r ve de tout employeur est de trouver la perle rare la bonne personne au bon p une personne qui adopte la culture de l entreprise partage ses valeurs ses proc di m thodes est d vou loyale fait preuve d initiative et avec laquelle on pourra d s un sentiment d appartenance et videmment ayant des comp tences transf rables souhaite ajouter de nouvelles habilet s a
18. attentes auxquelles r pondent les mises en situation 1 Toute la fonction ressource humaine 4 2 2 1 Eviterleserreurs de casting Le premier objectif des mises en situation est de limiter les erreurs de recrutement comme l explique Maryvonne Labeille qui dirige un cabinet de recrutement dont l organisation d assessment center constitue l une des sp cialit s c est un moyen pour une entreprise De s assurer que le comportement la mani re d agir et de r agir d un postulant va s adapter sa culture et son fonctionnement et qu il pourra s int grer sans probl me Mais cela constitue galement une assurance pour le candidat par exemple s il d cide de quitter son poste actuel pour une nouvelle entreprise 1l peut tre rassur par le fait que la soci t dans laquelle il veut entrer a une d marche structur e en mati re de ressources humaines et qu elle s entoure de pr cautions quand elle recrute 4 2 2 2 Qbserverlecomportementen situation Les jeux de r le qui mettent les candidats en situation de management de n gociation commerciale ou d animation de projet ont pour objectif premier l valuation des comportements et des r flexes en situation professionnelle Avec les mises en situations peuvent appara tre en pleine lumi re des qualit s et des aptitudes mais galement des faiblesses pass es inaper ues lors d un entretien De son c t Philippe Fresse c
19. batterie de questions identiques ou similaires pr cises et directes Le candidat n intervient que pour r pondre ces questions et n a gu re de possibilit de s exprimer sur des points qu il juge importants ce proc d facilite la comparaison entre les candidats mais sur un nombre limit de crit res L absence de spontan it est une entrave la perception des traits de personnalit 22 L ien lil Il se d roule sans plan pr cis C est le candidat qui s exprime largement sur les aspects qu il consid re lui comme essentiels pour justifier sa candidature le s lectionneur n intervient que de temps autre pour obtenir une information ponctuelle Ce type d entretien peut tre riche d enseignements sur la personnalit du candidat 23_L i directif Page 17 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH C est la troisi me voie un subit cocktail de directivit et de spontan it un entretien vivant et relativement d tendu Elles sont extr mement vari es dont le but est d appr cier le degr de ma trise de la langue et ou le niveau de maturit du candidat jusqu des investigations approfondies qui constituent un temps fort dans le processus de s lection 17 IV La pr paration de l entretien d embauche Arriver l entretien avec un CV annot la h te ou p
20. candidat ne peut tre invit pr senter son livret scolaire CONCLUSION Phase tr s importante du recrutement c est l outil le plus fr quemment utilis pour la prise de d cision d embauche pour s lectionner la personne capable de s adapter l tat d esprit de l entreprise et au poste propos PI t l J L t ti J l ti J L S http www super secretaire com magazine vie pro recherche d emploi cid1467 les limites legales de l entretien d embauche html Page 36 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH _ Soi hr TETON Outil de tri des candidats au d but du processus pour voir Possible lorsqu il y a tr s peu de r ponses une annonce Possible lorsque les postes sont peu qualifi s et il est difficile d effectuer un tri sur courrier Possible lorsque l entreprise demande une personne de se pr senter pour lui proposer un poste _ Soi Hate d cond Apr s pr s lection sur dossier et tri des candidatures correspondants aux crit res objectifs mesurables du poste pouvoir Cette tape devient le c ur m me de la s lection le temps fort du processus de recrutement L entretien n est pas la panac e infaillible et il est donc souhaitable d y associer un certain nombre de techniques compl mentaires test psychotechniques preuves professionnelles graphologie etc
21. cf annexe 2 1 2 5 lestests d aptitude spatiale Leur objectif Evaluer la vision en 3D Ce type d exercice est g n ralement utilis dans le cas de recrutement pour des fonctions techniques des ing nieurs des informaticiens en CAO conception assist e par ordinateur 1 2 6 Lestests de raisonnement m canique Ce type de test est notamment utilis dans l industrie pour des m tiers li s la production Ils mettent g n ralement en sc ne diff rents types de m canismes des jeux de poulies ou de pistons 1 3 Quelques tests d aptitude 131 LeCTA Page 39 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH le CTA est un test valuation de la pens e critique destin e juger du potentiel intellectuel d un candidat en cernant sa capacit raisonner de fa on analytique avec recul et objectivit Une comp tence particuli rement sollicit e dans les fonctions d encadrement Ce test se compose de cinq parties qui comportent elles m mes 16 exercices bas s sur des situations conomiques politiques sociologiques ou de la vie courante 132 LeTEAI Edit par les ECPA ditions du centre de psychologie appliqu e tout comme le CTA le TEAI test d valuation des aptitudes intellectuelles est constitu d une batterie d exercices destin s valuer les aptitudes verbales num riques et abstra
22. comp tences et sa demande son profil de poste id al Le principe de cette phase consiste structurer le recueil de l information de telle mani re que le recruteur puisse la valider et l valuer simultan ment en la comparant ses attentes Pour ce faire utiliser la technique de l entonnoir qui consiste partir des macros informations informations g n rales sans grande valeur valuative pour aller vers les micros informations informations sp cifiques et d taill s importantes pour l valuation Le recruteur doit avoir en t te son projet d entreprise ce qui lui permet de rapprocher au fur et mesure de l entretien __ l offre du candidat avec sa demande le profil de comp tences du candidat est il en ad quation avec le profil du candidat id al du poste la demande du candidat avec l offre le profil de poste est il en mesure de r pondre au profil de poste id al du candidat Pour effectuer le rapprochement des offres et demandes respectives 1l est n cessaire de structurer cette partie de l entretien de la fa on suivante Page 28 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Faire d rouler synth tiquement la carri re du candidat demander au candidat d expliquer quelle est la logique du d roul de sa carri re Ne pas encore rentrer dans les d
23. d motivations en fonction du poste propos et de son environnement Un ou plusieurs crit res du candidat sont ils identiques ou proches des n tres Les motivations d velopp es par ailleurs sont elles coh rentes avec les crit res nonc s Le candidat a t il voqu ses crit res plusieurs reprises tout au long de l entretien 13 Eai bilan d PENS j lit rapportauprofil du poste Cette tape consiste Prendre un fiche profil de poste vierge Cocher toutes les comp tences et caract ristiques d tect es chez le candidat et barrer celles qui ne lui correspondent pas En cas de doute sur un des crit res absence de r ponse claire mettre un point d interrogation en marge de cet l ment du profil Si enfin d analyse le candidat retient encore l attention il y a la possibilit de compl ter la collecte d informations lors d un second entretien Page 31 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Ajouter dans les diff rentes rubriques de la fiche les comp tences et caract ristiques personnelles du candidat qui ne sont pas dans le profil mais qui sont per ues lors de l entretien C est un r sum donnant une vision d ensemble du candidat 1 4 Anal l st l Ms lit Ce travail passe par un certain nombre d interrogations Quelles sont les comp ten
24. de poste en raccourci pour l observation du comportement face aux l ments essentiels de l emploi On vous pr sente ci dessous les diff rences entre une m thode d valuation classique et l Assessment center Que va t il faire Cv Organiser Exp rience professionnelle D cider Comp tences Informer Personnalit D l guer L Assessment center est un processus d valuation qui comporte une d marche pr cise faisant appel plusieurs m thodes d valuation les mises en situation mais galement les tests et les entretiens L assessment center est galement utilis en valuation du potentiel 3 2 La miseen situation 3 2 1 D finition Elle est un des outils d valuation de l assessment center Elle a comme principal objectif d acqu rir une opinion sur un candidat partir de l analyse de comportements directement observables Elle met en sc ne le candidat au cours d une s quence Page 43 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH fr quente et ou significative de son futur poste mais pas n cessairement dans un contexte professionnel identique Exemple cf annexe 6 3 2 2 les objectifs de miseensituation Compl ter l appr ciation du recruteur limiter les erreurs de casting v rifier que le candidat poss de les aptitudes requises pour le poste autant d
25. dossier sur cette deuxi me pile et attendre d avoir re u les autres candidats avant de convoquer cette personne pour un ventuel second entretien Troisi me pile il a toutes les informations et le candidat n est pas en ad quation avec le profil du poste Mettre son dossier sur la pile des r ponses n gatives pour l informer de la d cision prise Apr s avoir re u en entretien tous les candidats pr s lectionn s on aura donc 3 cat gories de dossiers 2 1 Ceux qui int ressent vraiment le recruteur Premier cas il y en a un seul le convoquer pour un second entretien le plus rapidement possible afin qu il n chappe pas l entreprise Deuxi me cas il y en a plusieurs les convoquer pour un second entretien afin d affiner le choix et avoir les donn es n cessaires pour les d partager Troisi me possibilit la pile est vide Le recruteur n a pas trouv la perle qu il cherchait 2 2 Ceux qui int ressent le recruteur mais pour lesquels il manque un certain nombre d informations pour asseoir sa d cision 2 3 Ceux dont le recruteur ne retient pas la candidature Le recruteur doit pr parer tout de suite un courrier pour les informer de sa d cision La p nurie des candidats est extr mement frustrante pour le recruteur Si le cas se pr sente il doit commencer par analyser ses ressources de candidatures A t il choisi la ou les bonnes fili res A t il utilis toutes les fili res possibles
26. le petit Robert Ensembles des indications fournies par une personne sur son tat civil sa formation ses activit s pass es le dictionnaire Encyclop dique Larousse L ensemble des indications relatives l tat civil la situation aux activit s pass es d un tudiant d un candidat un poste un examen un concours Le Curriculum Vit est un outil d information l attention du recruteur Il justifie votre demande de rendez vous et r sume vos comp tences Il doit tre la synth se de votre exp rience professionnelle de vos connaissances et de votre savoir faire En un mot c est un portrait de votre parcours professionnel destin d crocher un entretien 121 id icul Une pr s lection efficace et r ussie est celle qui vous permet de recevoir un minimum de candidats en entretien et de trouver parmi ceux ci celui qui va tre en ad quation avec le poste A r ception des lettres et CV la priorit est d effectuer un tri et d liminer les candidatures qui ne correspondent pas au besoin Ce tri est r alis sur la base d une grille de pr s lection On peut distinguer deux types de tri letri manuel du CV 4 Z r Comment s duire les recruteurs Page 47 Page 3 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH letri automatis du CV 12 1 Le tri Ld icul f
27. pr par es Le recruteur peut tre confront deux situations Premi rement l clairage apport par ce compl ment d informations permet de constater que le candidat ne correspond pas au besoin Selon la situation il faut informer tout de suite le candidat de la d cision prise et de ses raisons Deuxi mement l int r t du recruteur pour le profil de la personne se confirme mais il a encore besoin de comparer sa candidature aux autres en piste Apr s la collecte des informations qui manquaient aborder son int r t est ses motivations pour le poste et son environnement afin d enrichir sa base de donn es Les informations compl mentaires obtenues font que le candidat est consid r alors comme un des finalistes Page 34 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Le candidat peut tre amen rencontrer une autre personne de l entreprise ou suivre un v ritable parcours comportant plusieurs rencontres avec des collaborateurs de l entreprise Il est de l int r t de tous que les diff rentes personnes impliqu es ne parlent pas de leurs perceptions avant la rencontre avec le candidat afin de ne pas influencer leurs valuations Ensuite il faut comparer les observations et faire merger clairement les consensus et les divergences Cela pourra galement nourrir ce second entretien 5
28. pr s lection c est une premi re valuation du candidat sur des crit res indispensables au poste pourvoir et valuables travers le t l phone EXEMPLES Webmaster Toujours en partant du profil du poste il faut se demander quelles sont les caract ristiques qu il est possible de v rifier par t l phone Dans ce cas le recruteur peut centrer sur les qualit s de contact l coute la capacit de synth se l int r t pour l activit de l entreprise la localisation g ographique et les raisons de changement de r sidence si la personne est d une autre ville sa r elle motivation pour le poste Cela donne bon nombre d informations compl mentaires qui aideront d cider si le candidat va tre convoqu en entretien Assistant e juridique dans un cabinet d avocats Pour ce poste l attention et la collecte d informations sont orient es sur l aisance verbale en les langues requises pour le poste une premi re approche de l amabilit Charg e de mission dans une compagnie d assurances Ce poste est plus complexe le recruteur doit valider en premi re approche l aisance verbale du candidat ses aptitudes tre synth tique et convaincre Il pourra galement v rifier s il a la possibilit de suivre une formation en alternance pendant une ann e s il n a aucune condamnation son actif et s il est ou non sous le coup d une clause de non concurrence Chef d atel
29. que le scripteur comprenne l importance de sa participation dans cette relation duelle o le graphologue cherche comprendre le pourquoi de tel ou tel mouvement graphique et son interpr tation dans le cadre de l histoire du sujet 5 4 3 L analyse proprement dite Cette approche est essentiellement intuitive elle exige une observation globale et passive de l criture La variable la plus importante d terminer sera la relation entre la forme et le mouvement de l criture Cette observation se fait par la m thode des calques du stylet ou mieux encore par imitation main lev e il faudra dans ce cas tenter de percevoir au niveau des sensations du poignet la nature du mouvement le degr d expansion des gestes leurs relatives continuit et fluidit objectiv es par la dimension la vitesse et le rapport entre curvilignit et rectilignit Une autre variable importante sera la prise de possession de l espace c est dire la localisation des masses graphiques sur l enti ret de la page 5 4 4 Les limites Les limites de la graphologie trouvent leurs fondements dans le caract re m connu de ses m canismes intrins ques dans les limites des praticiens et dans les nombreuses informations manquant au graphologue lorsqu il analyse un document manuscrit On ne peut d terminer ni l ge ni le sexe par une tude Quant l agressivit et 1 malhonn tet on ne peut dire s il y a eu ou s il y aura P bsage l acte
30. ristiques A travers les tests de personnalit le recruteur va chercher v rifier les traits du caract re du candidat de mani re voir si son profil correspond bien au profil du poste propos Les tests de personnalit se divisent en deux grandes familles les inventaires de personnalit et les tests projectifs 4 2 Les inventaires de personnalit Outils pr f r s des recruteurs les tests de personnalit les plus utilis s sont les questionnaires inventaires Ils ont pour finalit d identifier les traits dominants des comportements g n raux et professionnels d un candidat afin de d terminer quels types de personnalit le candidat appartient Les traits de personnalit mesur s lors de ces tests sont nombreux on peut citer par exemple le dynamisme la pers v rance l coute la r sistance au stress la bienveillance l autorit l autonomie la motivation la sociabilit l extraversion la capacit pr voir la tendance la r flexion l objectivit le contr le motionnel l orientation du travail et le style de travail etc Pour garantir le niveau requis de fiabilit et d objectivit les candidats doivent r pondre le plus spontan ment et le plus honn tement possible Faute de ces l ments ind passables on peut reprocher ce type de tests une forte subjectivit Voici les inventaires de personnalit les plus pertinents et les plus utilis s 4 2 1 Le PAPI Perception And Preferenc
31. sent es sous forme de bandes dessin es de deux personnages l un explique une situation l autre doit r pondre La bulle vide doit tre remplie le plus vite possible en r gle g n rale 30 minutes suffisent un temps de r ponse trop long doit tre mal per u par le recruteur volont de ne pas r pondre peur angoisse trucage des r ponses etc Ce test peut tre utilis pour des commerciaux ou des responsables Voici les 24 situations propos es par le test 1 Un automobiliste s excuse de vous avoir clabouss vous devez lui r pondre 2 Vous tes chez une amie et vous cassez un vase Elle vous dit que sa m re tenait ce vase vous devez lui r pondre 3 Vous tes derri re une femme portant un grand chapeau une autre vous fait remarquer que vous ne devez rien voir vous devez lui r pondre 4 Vous venez de louper votre train cause d une panne de voiture de celui qui devait vous emmener Celui ci s excuse vous devez lui r pondre 5 Vous tes vendeur et une cliente vous rapporte une montre juste achet e qui ne marche pas Cela fait 3 fois qu elle la rapporte vous devez lui r pondre 6 Vous empruntez 4 livres la biblioth que la secr taire vous fait remarquer que vous pouvez n en prendre que 2 vous devez lui r pondre 7 Au restaurant le serveur vous fait remarquer que vous tes trop difficile Vous devez lui r pondre 8 Un ami vous annonce que votre petite amie l a invit e venir u
32. soi permet de recueillir des informations autres que celles que livre l change direct avec le candidat Page 60 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH L analyse graphologique peut permettre de comprendre le fonctionnement global de la personne ce qui propulse ou freine le candidat son nergie ce que l on peut attendre de lui longue ch ance Elle permet en outre d identifier les contextes de travail qui lui conviennent Est il homme de grande ou de petite structure Par exemple le candidat manque de pertinence lorsqu il parle de lui m me soit qu il se connaisse mal soit qu il cherche masquer certaines faiblesses soit qu il se conforme ce qu il croit tre attendu de lui Le recruteur rep re entre autre un d calage entre ce qu il dit et l impression produite L analyse graphologique peut aider expliquer ce d calage la graphologie peut mettre L lumi re le jeu des compensations qui va tre l origine de tel ou tel comportement 5 3 Aspects de l criture Les lettres sont constitu es par des traits pleins d li s hampe les jambages les lettres cercle les boucles les attaques les finales Trait le parcours quel qu il soit accompli par la plume en un seul lan Plein n importe quel trait descendant D li n importe quel trait ascendant Hampe tous l
33. tailles de ses exp riences professionnelles ce qui compte c est de comprendre la dynamique et la coh rence de la vie professionnelle du candidat pourquoi il a chang comment il a g r les changements d exp rience et comment il pr sente ces changements Faire d tailler les comp tences acquises lors des exp riences professionnelles directement en rapport avec le poste pourvoir plut t que de renter dans le d tail de chaque tape de sa carri re demander au candidat de pointer les exp riences professionnelles qui lui paraissent proches du poste pourvoir et dans lesquelles il a d velopp ses comp tences Lui faire d crire par le d tail les comp tences acquises qui correspondent au profil de candidat id al du poste Entrer dans le d tail des situations critiques faire ensuite pointer au candidat les situations professionnelles qui pour lui sont r v latrices de situations critiques Une bonne mani re d expliquer au candidat le concept de situations critiques consiste l interroger sur ses ses r ussites pour en comprendre les tenants et les aboutissants Elles permettent de visualiser les comp tences du candidat dans des contextes diff rents de ceux du recruteur Exemple Pouvez vous me citer les situations professionnelles particuli res qui expliquent le fait que vous estimez avoir r ussi telle activit sur tel poste Valider les comportements de r ussite demander
34. un assessment center Temps et co t trop lev ce test est co teux en temps comme en argent Il ne devient rentable que pour un volume de recrutement passer un assessment center est une d marche trop lourde pour le recrutement de quelques personnes note le DRH de shell maroc Comme dans tout syst me d valuation la part de subjectivit est toujours pr sente La multiplicit des assesseurs peut parfois compliquer les d cisions lorsque chacun essaie de d fendre son poulain 4 Lestests de personnalit Derni re grande famille dans l arsenal des tests de recrutement dont dispose les recruteurs les tests de personnalit encore appel s tests psychologiques Les tests multidimensionnels de personnalit les plus courants sont les suivants l Inventaire de pr f rences personnelles d Edwards le California Psychological Inventory l Inventaire de personnalit de Gordon l Echelle de mesure de l attitude de Thurstone l Inventaire de temp rament de Guilford et Zimmerman et l Inventaire multiphasique de la personnalit de l universit du Minnesota 4 1 Objectifs Page 47 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH L objectif des tests de personnalit ou inventaires de personnalit est de mesurer les pr f rences et la personnalit de l individu l aide de ses traits caract
35. 2 on pr sente plus d une police au client 3 quand le client a accept la police l agent lui demande de r pondre quelques derni res questions 4 agent peut recommander une police plus que d autre Annexe 3 Vous trouverez ci dessous un exemple de test de bureau comme peuvent en rencontrer les candidats des fonctions administratives Il s agit de comparer les deux s ries de signes compos es de chiffres et de lettres de chaque ligne et de v rifier qu ils sont identiques L exercice peut sembler tout simple mais le temps imparti tr s court en fait une preuve moins vidente qu il n y para t g n ralement on ne dispose pas de plus de deux miniutes pour v rifier une cinquantaine de paires AB43F54 AB43F54 Page 67 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 123BC332U 123BC323U 543U76T 543V76T 444446443444 44446443444 TR334D44 TR334D44 451D 451D 658796L 657896L G67H453FD28T5 G67H453FD2815 Une variante consiste v rifier des listes de noms Il faut cocher les lignes sur lesqueks les noms sont identiques Exemples Textile du Mans SA Textile du Mans SA Les mines de lign res les mines de ligni res Phillips conseil philips conseil Annexed LE BUR Le type de questions rencontr es est les suivantes Entourer les mots comportant des fautes d orthographe Apercevoir Burr
36. Deux femmes dont on ne voit que la t te et les paules se tiennent de face L une regarde au loin l autre plus g e se tient le menton avec sa main Page 57 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 13 Un homme qui cache son visage avec son bras est debout Dans son dos un lit sur lequel une femme est allong e les seins nus et le bras pendants Devant eux une chaise et une table avec dessus une lampe et des livres 14 A travers une fen tre ouverte on aper oit une femme qui s appuie contre un mur On ne distingue rien du reste de la pi ce 15 Un homme au visage tr s maigre se tient debout au milieu des tombes d un cimeti re 16 Vous devrez imaginer un dessin et une histoire sur une feuille blanche 17 homme Un homme nu est agripp une corde qui pend contre un mur Femme Une femme est appuy e sur le parapet d un pont et regarde l eau Plus loin des hommes d chargent une p niche sous l il du contrema tre 18 homme Un jeune homme en pardessus est agripp par trois mains qui semblent le retenir Le fond de l image est sombre Femme Une femme qui parait en col re semble serrer le visage d une deuxi me au pied d un escalier 19 Une image floue avec une forme au premier plan dans une sorte de nuage chacun semble pouvoir y voir ce qu il veut 20 Une image floue Au milieu du brouillar
37. MPORTER AVEC LUI QUELLE VA TRE VOTRE REPONSE A SA DEMANDE Page 71
38. RACTERE PRAGMATIQUE BTS COMPTABILITE OU EQUIVALENT FORMATION MAITRISE ADMINISTRATION ECONOMIQUE ET SOCIALE BONNES CONNAISSANCES DE L ANGLAIS BONNES CONNAISSANCES DE L ESPAGNOL Exp rience dans un poste similaire non indispensable Poste a pourvoir rapidement Proximit lieu de travail lieu de r sidence Contact t l phonique R sultats de l analyse Exemple 3 S L no E GRILLE DE S LECTION DES CV Poste COTATION DES CRIT RES ESSENTIELS combler Analyste Pertinence Pertinence Mattrise Ma trise Ma trise Mattrise Qualite de Pointage de la de des AS 400 d outils des la pr sen total sm formation l exp langues d analyse logiciels tation du retenir Date rience Cv 8 ou Embauche CV n CV n CV n CV n CV n CV n CV n CV n chelle O non pertinent pour la fonction concern e 1 assez proche du profil recherch 2 tr s proche du profil recherch Guide de gestion des re mmm nd es humaines Page Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 1221 is d icul L entreprise a la possibilit de trier automatiquement les CV re us au format papier soit en les num risant et en les ins rant dans une base de donn es soit en proc dant leur saisie
39. SiH E a GR H Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Politiques et techniques de recru La s lection des candidats R alis par Soumaya ZINAH Abderrazak CHAYEB Nihad LOULANTI Encadr par Ali EL MECHTANI Mr Omar BELKHENRI Ann e universitaire 2008 2009 Page 1 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Chapitre 1 La pr s lecti Apr s lancement de l annonce d offre d emploi l entreprise commence recevoir des candidatures Ces candidatures font l objet de plusieurs tris et passent par plusieurs tapes liminatoires constituant le processus de s lection Le premier tri se fait sur la base des documents re us CV lettre de motivation le cas ch ant questionnaire propre chaque organisation La pr s lection permet d liminer les candidatures contre indiqu es 70 90 des candidats ne la franchissent pas et de s lectionner les candidats qu il convient de recevoir en entretien Cette limination se fait au moyen d une grille d analyse rigoureuse labor e partir du profil du poste toutes les candidatures sont ainsi analys es selon les m mes crit res Cette premi re pr s lection sur dossiers peut tre compl t e par une seconde pr s lection
40. ant toute sinc rit m me s il est de bonne foi Exemple vous aimez le travail d quipe r ponse probable du candidat oui seconde question comment cela se manifeste t 1l par cette seconde question le candidat a compris qu il devait davantage d velopper sa r ponse il risque donc moins de vous d cevoir moins d avoir une imagination pauvre Les questions dites reflets de sentiments se r v lent en revanche utile lorsque vous tes interpell par un l ment paraverbal ou non verbal et que vous voulez v rifier ce qu il veut dire Exemple le candidat se gratte la t te au dessus de l oreille signe de doute en langage non verbal et r pond avec un l ger d calage Vous pouvez alors v rifier j ai l impression que vous h sitez pourquoi Les questions alternatives sont quant elles profitables pour pousser un candidat faire un choix ou le rendre acteur d une d cision 1 Recrutez gagnant gagnant Exemple vous pouvez soit passer un test technique d aptitude maintenant ou le faire apr s le test de personnalit Que pr f rez vous Le candidat a bien le choix mais de toute fa on il faudra qu il passe les deux preuves NB N oubliez pas qu il est interdit par la loi de poser des questions portant sur la sexualit la religion la politique et la vie priv e lorsque la question ne se rattache pas directement au poste 1 2 2 Ad
41. ation du candidat son projet professionnel sa demande les atouts qu il pense pouvoir apporter son offre Cette introduction peut sembler fastidieuse et redondante mais elle permet d liminer toute quivoque et d carter des questions parasites qui pourraient survenir au cours de l entretien pendant la pr sentation du projet professionnel par le candidat ou apr s par t l phone ou durant les entretiens ult rieurs Conclure le d but de l entretien en demandant au candidat s il n a pas de questions poser ces sujets en sp cifiant qu il ne sera pas forc ment possible de revenir sur ces d tails durant l entretien qui sera consacr l tude de son projet professionnel et de ses comp tences Le r le de l tape d but de l entretien est importante car elle permet de briser la glace et d imposer un style l entretien Le recruteur doit toujours avoir pr sent l esprit qu il repr sente le premier contact du candidat avec l entreprise Ainsi l entretien de recrutement est aussi une situation de repr sentation ce titre le recruteur doit faire savoir son savoir faire en continuit de l annonce qu il a ventuellement fait publier 2 2 Le milieu de L entretien C est la phase la plus importante de l entretien sa dur e est d environ 45 minutes Elle va permettre de cerner le projet professionnel du candidat soit son offre son profil personnel de
42. au candidat comment il a fait pour r ussir quels comportements il a mis en uvre pour atteindre ses r sultats face aux situations critiques Ne pas h siter ce niveau du questionnement rentrer dans les d tails pour bien comprendre les strat gies mises en uvre par le candidat et pour appr hender son intelligence des situations Confronter les comportements de r ussite avec le comportement d chec d s que le candidat a termin son discours sur les comportements de r ussite reprendre le m me questionnement mais en l interrogeant cette fois sur ses ventuels checs ce qui est int ressant ici c est de comprendre sa fa on de se mettre en cause par rapport son environnement t 1l vous pr senter se part Comment va t il vous pr senter sa part de responsabilit et quilibrer les causes exog nes ce n est pas de ma faute et endog ne c est de ma responsabilit Mettre le candidat en situation partir des situations critiques du poste et observer ses r actions valuer son discours sur les comportements qu il adopterait s il tait dans la situation critique r elle ses comportement paraissent ils adapt s aux situations critiques utilise t 11 de la m me mani re les comp tences et les Page 29 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH com
43. ccorder une attention particuli re lors de l entretien Le verbal englobe la syntaxe les mots et le vocabulaire tous les mots n ont pas la m me connotation certains mots ont une connotation positive solution rassurer aller de Pavant d autres n gatives probl me soucis difficult s d autres encore sont plus neutres situation contexte objectif La tournure d une phrase est galement importante Des formules positives sont pr f rables des formules n gatives elles t moignent d une meilleure Page 26 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH affirmation de soi de la part du candidat Quant la richesse du vocabulaire elle marque l appartenance un groupe social Le non verbal concerne les postures les gestes l expressivit l apparence physique le soin corporel la tenue vestimentaire Vous pouvez tre influenc par ces crit res d ordre physique mais ceux ci ne doivent pas prendre le pas sur les crit res li s la comp tence des candidats Ce qu il vous faut v rifier en effet c est l ad quation la coh rence entre ce que dit le candidat et son attitude Le but est de rep rer les ventuels hiatus 2 Les phases de l entretien Un entretien de recrutement est une situation de communication Il met en pr sence deux personnes dans le but de favoris
44. celle de gauche est Page 56 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH plus jeune elle semble venir de la ville et porte 2 livres dans ses mains Derri re elles un homme tors nu travaille avec un cheval 3 homme Un jeune homme ou une jeune femme est allong e au sol la t te dans ses bras sur le bord d un canap Sur le sol on aper oit un objet qui pourrait tre un r volver ou des clefs Femme Une femme se tient appuy e sur l encadrement d une porte son autre main soutient sa t te 4 Une femme tient un homme dans son bras elle le regarde avec attention L homme lui ne la regarde pas En arri re une femme nue assise sur un sofa baisse la t te 5 Dans une pi ce se trouve en avant droite une table avec des fleurs dans un vase Derri re la table un meuble est surmont d une tag re pleine de livres A droite une femme pench e regarde dans la pi ce en se tenant dans l encadrement d une porte 6 homme Sur la droite un homme jeune v tu d un pardessus et portant un chapeau la main regarde par terre Sur la gauche une femme d une soixantaine d ann es est debout pr s d une fen tre et regarde au loin Elle tourne le dos l homme Femme Un homme fumant la pipe se tient derri re un sofa sur lequel une femme bien habill e est assise Ils se regardent et sont en train de discuter 7 hom
45. ces souhait es mais que le candidat ne poss de pas Quelles en seront les cons quences Quelles sont les comp tences suppl mentaires Quelles en seront les cons quences Il est important de mesurer les avantages et les inconv nients de ce type de situation En effet recruter une personne sur qualifi e pour un poste est souvent une erreur Elle risque de s ennuyer tr s rapidement ou d avoir la sensation de perdre sa valeur professionnelle A terme une possibilit d volution ou d enrichissement de la fonction permettant une mise en uvre de ces savoir faire est elle envisageable Quelles sont les caract ristiques de personnalit qui ne sont pas en ad quation avec le profil Quelles en sont les cons quences Quelles sont les caract ristiques de personnalit compl mentaires hors profil d cel es Quelles en seront les cons quences 1 5 Quelles sont les impressions du recruteur sur le candidat Voici enfin un espace pour l irrationnel le feeling Le recruteur doit noter tout ce qui lui vient l esprit laisser livre court sa subjectivit Cela donnera des impressions du type elle est vraiment super Quel bel homme Quel pr tentieux Je n ai vraiment pas envie de bosser avec quelqu un qui manque ce point de gaiet Je d teste son parfum Etc Par la suite il doit se pencher sur la nature de ce feeling Est il positif ou n gatif Quel a t sont r le dans l entretien
46. chec dans un poste de travail d termin Quatre l ments fondamentaux sont relever dans cette d finition La standardisation qui implique une tache identique effectuer par un ensemble de candidats plac es dans les m mes conditions de passation la correction tant assur e selon les m mes crit res l laboration scientifique tous les sp cialistes mentionnent les trois qualit s essentielles d un test la fid lit qui garantie qu un m me candidat soumis un m me test quelques mois d intervalle obtient les m mes r sultats la sensibilit qui permet un classement nuanc des candidats un test dans l chelle de notation va de 0 20 offre plus de possibilit s de classement qu un autre qui ne peut tre not de 0 10 la validit qui garantit qu un test mesure r ellement ce qu il est cens mesurer la mesure objective un m me test corrig par plusieurs correcteurs doit aboutir une m me notation chez chacun d entre eux Le but de la mesure n est pas d valuer un candidat dans l absolu mais de comparer la notation celles obtenus par la population de r f rence et de la situer dans cet ensemble la pr diction de r ussite ou d chec cette pr diction porte exclusivement sur le degr d ad quation des caract ristiques du candidat avec le profil de fonction et ne constitue pas un jugement sur la personne 2 2 Qbjectif des tests psychotechniques Les te
47. cherche d approbation discipline Tout ceci aboutit la d finition du profil du candidat Le Sosie d termine 4 profils diff rents d gageant des styles de comportement et de management diff rents Homme ou une femme d organisation c est une personne qui pr ne la stabilit et la structure tr s prudente et r fl chit avant de prendre des d cisions Elle est ordonn e organis e et m thodique Chef de projet il est actif et efficace il fait preuve d assurance dans ses rapports avec les autres et aime le travail en quipe __ Facilitateur il est tenace capable de perspicacit sur la t che qui lui est confi e On peut compter sur lui et il ne prendra de d cisions la l g re Il ne prend pas de risques Expert il est tr s exigeant avec lui m me et ne peut occuper de postes avec des responsabilit s et des prises de d cisions Aucun profil n est mauvais 1l est juste plus ou moins adapt au poste pourvoir Les r sultats sont communiqu s et font l objet d un d briefing Il existe d autres tests sur le march certains classiques et d origine am ricaine comme le Guilford Zimmerman ou GZ 300 questions le 16 PF de Cattell 187 questions et l Inventaire Psychologique de Californie ou CPI R 414 questions et certains orient s vers la n gociation et la vente comme l Inventaire de Personnalit des Vendeurs ou IPV 87 questions et le Test des Capacit s la N gociation ou NEGO 28
48. chiffrer les interactions au sein du groupe et de cerner chaque individu par rapport au r le jou dans l entretien P i ilisent il oap L entretien collectif n a pas pour but de mettre les candidats en concurrence Il permet de juger vos qualit s d coute votre esprit de conviction votre capacit de synth se et votre dynamisme Il aide le recruteur mieux cerner le r le que vous jouez au sein d une quipe c ed n Plusieurs candidats g n ralement de 8 20 sont r unis autour d une table ronde pour d battre d un sujet ou tre en situation de travail de groupe prendre une d cision ou effectuer une t che L entretien dure ordinairement entre 10 et 30 minutes Avant de lancer la discussion le recruteur peut profiter de la pr sence de plusieurs candidats pour pr senter l entreprise et le poste pourvoir Cette introduction peut tre aussi une premi re phase d observation travers les r actions des candidats et les questions qu ils posent 3 2 4 Les autres types de miseen situation Page 45 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 3 2 4 1 les tudes de cas Elles ont pour objectif d valuer vos comp tences analytiques et organisationnelles Elles sont utilis es pour d terminer vos capacit s assimiler une information complexe identifier les probl matiques
49. cl s qui s en d gagent pr parer des r ponses adapt es et les justifier de mani re convaincre de leur bien fond 3 2 4 2 Les pr sentations Elles suivent g n ralement l tude de cas En effet il s agit de faire une pr sentation orale de vos recommandations devant les autres candidats ou un groupe de recruteurs Objectif valuer votre aisance l oral 3 2 5 Le d roulement de l assessment center e Sch ma du bon d roulement d un Assessment Center D finition de poste LI Confection du guide d observation Confection des exercices Formation des observateurs Feed back Un bon assessment center r pond tout d abord un besoin clairement formul Il s appuie ensuite sur un profil d exigence pr cis valable dans le futur dans lesquels les crit res de succ s sont d finis Les simulations sont alors construites pour permettre r ellement d valuer de mani re fiable les dimensions souhait es Page 46 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Il faut ensuite disposer d une quipe d valuateurs performants form s l art de l valuation et connaissant bien le monde de l entreprise et s assurer que l outil de l assessment center soit positionn dans la politique du personnel et que son r le soit clairement communiqu Pour r uss
50. cruteur doit appliquer les deux conseils suivants pour r aliser efficacement cette phase Prendre le temps d analyser l entretien aussit t apr s le d part du candidat pendant qu il a encore tout dans la t te Le faire avant de recevoir un nouveau candidat car les risques de confusion sont grands et ils peuvent p naliser la qualit du travail Cette analyse comporte six phases 1 1 Exploiter les notes prises pendant l entretien Tout au long de l entretien me recruteur note quelques mots ou des phrases prononc es par le candidat dans ses r ponses et selon ses r actions ainsi que ses propres observations cette tape il s agit de mettre tout cela en forme pour trier et stabiliser les informations recueillies les relire et les inscrire sur une feuille s par e comme un compte rendu d entretien 1 2 Analyserles crit res de motivation Le syst me de motivation d une personne d termine la nature de son investissement dans sa vie professionnelle Le recruteur doit faire le point des r ponses apport es par le candidat lors de cette phase de l entretien et poser les questions suivantes Les crit res annonc s refl tent ils une structure riche ou pauvre Traduisent 1ls un degr d investissement dans le travail coh rent avec celui recherch Les crit res num r s sont ils coh rents avec le poste propos Certains sont incompatibles Quels sont ceux risquant d tre source de
51. d on distingue un homme ou une femme appuy e sur un piquet 4 3 3 Letest de frustration de Rosenzweig Ce test analyse la capacit du candidat r soudre une situation conflictuelle travers ses r ponses un interlocuteur L analyse se fait en 2 axes d coup s chacun en 3 sous rubriques 4 3 3 1 Direction de l agressivit Report de la faute sur l autre l extrapunitive Report de la faute sur soi l intropunitive Rejet de la faute personne n est responsable impunitive 4 3 3 2 R action la frustration Pr dominance de l obstacle comment celui ci est per u dramatisation minimisation ou perception positive de celui ci cela tombe bien nous allons enfin pouvoir La d fense du moi reprend un peu le premier grand axe en s attachant au ressenti du candidat et la fa on dont il ressent la faute bless d u peine etc La persistance du besoin cherchez vous une solution et laissez vous venir A t il une d marche de r solution du probl me Les r ponses sont comptabilis es et pond r es par des coefficients en fonction du poste notamment et par un syst me de moyenne obtenue statistiquement Page 58 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Le test se compose d un livret contenant vingt quatre situations frustrantes ou conflictuelles pr
52. dature Choisissez a Enregistrer Recherche 2 Lalettre de motivation La lettre de motivation est un des l ments essentiels d un dossier de candidature Elle va tablir le premier contact entre un candidat et l entreprise et surtout donner un premier aper u de ce qu est un candidat Elle est l occasion d introduire un CV pr senter la personnalit et aspirations ce dont le recruteur doit pouvoir induire tout ce qu il est en mesure d apporter l entreprise Contrairement au CV beaucoup d employeurs exigent qu elle soit manuscrite ne serait ce que pour faire proc der une analyse graphologique avant les autres preuves ou en compl ment de celles ci La lettre de motivation est en effet la pi ce ma tresse de toute candidature elle a pour r le de convaincre le recruteur que c est le candidat id al Tout comme le CV la lettre de motivation n cessite de r fl chir une strat gie de communication sur le candidat lui m me et sur son parcours afin de le pr senter de la mani re la plus ad quate possible Son objectif est de mettre en valeur les comp tences et les exp riences qui le rendent comp tent pour le poste vis 2 2 L analyse de la lettre de motivation 2 2 1 L objectif L objectif recherch derri re une d marche d tude et d analyse d une lettre de motivation est de cerner les v ritables intentions et bien s r la motivation r elle du candidat qui postule l emploi propo
53. e qu est ce que cela pourrait tre Page 51 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Le temps n est pas chronom tr et le nombre de r ponses n est pas limit Image Premi re planche Rorschach Outre l analyse des r ponses l analyse du psychologue porte galement sur l attitude du candidat r pondre Temps de r ponse Remarques sur les taches Critique du test _ H sitation Geste de recul Fa on de tenir la planche entre les mains Mouvements des yeux ou des sourcils Les r sultats de l analyse diff rent selon les aspects observ s et sur lesquelles elle porte R ponse surtout ou partie de la t che Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Sur un d tail mais classique D i Sur un d tail mais inhabituel ES Sur une partie autour de la tache Sur la forme et bonne i o i Manque d intelligence Si ne de 4 t ches Sur la forme et mauvaise exploit es de fa on incorrecte sujet montrant du Sujet objectif re FA Dia ses motions et Sur la forme la couleur lite Sujet influen ns ou caract re changeant et manquant de rigueur Risque conti su i ouvant en Sur la couleur seule a q ii CN Sur un mouvement ou une Sur la diff renc
54. e Inventory Le PAPI est aujourd hui l un des questionnaires les plus pratiqu s Il dure g n ralement de dix vingt minutes Les r sultats sont en g n ral comment s par le recruteur analyse des r sultats imprim s sous formes de rosaces ce qui laisse au candidat l opportunit de r agir notamment en apportant des exemples concrets Ce test donne des orientations claires et directes sur les comportements professionnels les plus courants du candidat tels que autorit et charisme dynamisme sociabilit organisation orientation et style de travail autonomie et enfin contr le motionnel On distingue deux types de PAPI PAPI T c est le plus utilisable il contient 90 paires d affirmations Par exemple j ai tendance me laisser influencer par les autres j ai tendance ne pas respecter l autorit Le candidat doit choisir celle qui lui correspond le mieux PAPI N il soumet le candidat 126 items je suis toujours un tr s gros travailleur par exemple Le candidat doit cocher l une des 7 r ponses comprises dans une chelle allant de pas du tout d accord tout fait d accord en passant par ni d accord ni pas d accord Comme avec tous les tests l honn tet prime avant tout 4 2 2 Le MBTI Myers Briggs Type Indicator Le MBTI analyse les pr f rences fondamentales du candidat dans quatre dimensions Orientation de l nergie Mode de perception Crit re de prise d
55. e d cision Page 48 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Passage l action Chacune de ces dimensions comporte 2 p les sur un axe Extraversion introversion _Sensation intuition Pens e logique sentiments Jugement perception A partir de la combinaison de ces 4 axes le test d finit le profil psychologique du candidat parmi 16 profils existants Ce test comporte 126 questions de 2 types Questions choix multiples comme Pr f rez vous que l on vous voie comme Un cr ateur Un organisateur Choix dans des couples de mots comme Choisissez entre ces deux mots celui qui vous correspond le mieux Diriger Organiser Pour r pondre aux tests du MBTI il faut de 20 30 minutes Ci dessous un exemple de questions qui peuvent tre pos es dans un MBTI Page 49 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Pour faire le test r pondez toutes les questions ci dessous puis cliquez sur le bouton Voir votre portrait droite Il n y a pas de mauvaises r ponses et r pondez en toute honn tet sans limite de temps Les r sultats du test vous serons donn s droite par les informations en dessous du bouton Votre sexe O Masculin O F minin 3 Laissez vous le p
56. e de nuance des e Sujet ayant du mal appr hender les g esponsabili O naim anima numa in n EN E En fonction des autres r ponses Une e r a interpr tation r sum e est impossible ne image sexuelle Sex ne plante Voici les 10 planches dans l ordre o on les pr sente Pour chacune une ou deux possibilit s de r ponse sont donn es Possibles des animaux qui volent un homme ou une femme qui l vent les bras Page 53 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH un masque de diable un corps mutil Possibles 2 ours qui dansent 2 animaux qui se font face ils jouent 2 hommes qui se Idisent bonjour 2 petites filles qui jouent un homme ou une femme la bouche ouverte Possibles 2 femmes qui pilent du ba gi ha des danseurs ou des danseuses cadavre gisant Possible un singe t te d animal fourrure Possible oiseau chauve souris papillon Possible peau de b te tapis Page 54 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Ta
57. e de quatre vingt dix minutes 10 12 candidats se retrouvent pour une simulation de vente Les r gles de jeu une agence doit vendre Xerox un voyage destin r compenser ses meilleurs vendeurs Chaque candidat salari de cette agence doit convaincre le patron de choisir son voyage et dispose de 10 minutes pour pr parer son argumentation Le d roulement une personne se lance pr sente son projet expose ses arguments une autre donne son avis sur la fa on dont le d bat devrait se d rouler une autre pr cise qu il vaudrait mieux commencer par s interroger sur les besoins au lieu de parler tout de suite des produits La conclusion quarante cinq minutes se sont coul es le patron de l agence est heureux d annoncer qu il a finalement choisi un voyage ce qui n arrive pas toujours Le d briefing l observateur Xerox dresse le bilan de l exercice Il f licite les candidats sur la forme ils se sont montr s tenace et impliqu s par leur produit Sur le fond les arguments sont rest s trop minces La s lection les charg s de recrutement se retirent pour d cider des candidats qu ils recevront en entretien individuel Crit res personnalit et arguments mis en avant pendant le d bat r flexes de vendeur ou non CV caract ristiques des postes pourvoir Page 70 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion d
58. e phrases singuli res et originales le nombre de fois ou un m me mot est utilis le cheminement de la pens e la dynamique et l encha nement des s quences verbales Montrer la connaissance que le postulant a de l entreprise pour laquelle il crit son int r t pour le poste et pour la localisation g ographique de ce poste Mettre en exergue les atouts du candidat et son ad quation avec les crit res requis elle ne fait que renforcer la conviction du recruteur quant l int r t que manifeste le candidat pour le poste propos Le non accompagnement du CV par une lettre de motivation est d j en soi un crit re de motivation et de plus un manque de respect du code des civilit s Idem pour le recruteur qui ne donne pas de r ponse 2 3 Lalettre de motivation permet de lever certaines des biqu t s Puisque le CV montre un l ger cart entre l exp rience requise et l exp rience r elle du candidat la lettre peut expliquer cet cart argumenter et donner envie d aller plus loin avec ce candidat Le poste pourvoir est dans une r gion loign e du domicile du candidat La lettre peut alors expliquer l int r t du candidat pour la r gion ou la zone g ographique propos e Le CV est tr s format la lettre donne ainsi l espace pour expliquer justifier convaincre IL L t ti t l Q tl ti Q J 2 ti 1 L t ti t l http www intellego fr soutien scolaire Un
59. e variable graphique ou groupes de variables correspondent une s rie d interpr tations dont le choix d pend de l interaction d un grand nombre d autres variables Autrement dit un signe graphologique n a de significations que si l on tient compte du contexte g n ral de l criture et des conditions dans lesquels il a t r alis Une grande barre horizontale sur les lettres t aura une signification tr s diff rente s il s agit d une criture appuy e grande petite ou inclin e Il est donc essentiel d avoir une vision globale de l criture et non analytique Vision portant non pas sur un aspect graphique mais sur un mouvement un geste qui se r partit dans l espace N anmoins la terminologie graphologique n est pas des plus complexes d une part elle n est pas tr s tendue et d autre part les d finitions qu elle utilise sont tr s descriptives et de ce fait facilement m morisables 1 1 http grapho pro com introduction 2 http www aerocontact com ocv_entretien_recruteur conseil_entretien_emploi php 1D 145 5 2 Objectifs Conforter l valuation que l on a pu faire du candidat lors de l entretien et en aucun cas l inverse A la diff rence des tests l approche graphologique n est ni talonn e ni fond e sur des donn es mesurables D o l importance de la comp tence du graphologue choisi L analyse de la trace crite de son mouvement de sa mise en forme et en page projection d une partie de
60. eau Conte Accompte Allanbic Mettre les phrases au pluriel Le journal annon a la mort du paparazzi d s le matin g PEDE J pap La solution consiste travailler la grammaire et l orthographe Corrigerles fautes dans untexte Dire sil Sai f mini lins parabole entonnoir basilique orchid e Math matique 2xS5x1 5 Page 68 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 1 h 10 min 45 min 2 h 15 min 2 3 3 2 12 3 1 litre d cilitres Quelle surface aura un carr de 1 5 cm de c t 1 50F 0 50F 6 75F 18 33F Leclassement Une liste mettre en ordre alphab tique suivant 1 2 3 ou 4 crit res Dupont jacques paris voiture 24 ans Dupont pierre marseille v lo 31 ans Durant michel macon voiture 24 ans Duval jean martigue v lo 33 ans En effet les noms et les crit res sont souvent tr s proches les uns des autres L attention Une liste ou un texte o vous devrez cocher les lignes les mots ou les lettres correspondant un crit re pr cis Cela commence par des listes simples et courtes avec 1 crit re puis peut voluer vers plusieurs listes avec plusieurs crit res Il importe de bien lire l nonc et de faire tr s atten
61. ement faites vous plut t confiance aux autres Pourquoi Consacrez vous beaucoup de temps rechercher des informations avant de prendre une d cision Si vous deviez vous identifier un personnage c l bre lequel choisiriez vous Pourquoi Comment d finissez vous vos priorit s Si vous tes engag quelle est la premi re question que vous poserez au coll gue sup rieur qui vous accueille Aimez vous recevoir donner des ee claires strictes d taill es ou BARRES venge En combinant le contenu des deux documents pr cit s on peut en cr er d autres un canevas sp cifique chaque s rie d entretien ou m me des fiches personnelles La photocopie et l informatisation r duisent consid rablement la charge de travail Page 20 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Quel que soit le document retenu pour le d roulement il peut tre utilis pour la prise de notes en cours d entretien gt L sation administrati Elle comporte trois volets La planification des entretiens en pr voyant une petite marge de s curit La convocation des candidats avec toutes les informations utiles outre la date et l heure les indications pour rejoindre le lieu le local les documents et le mat riel apporter le titre de transport ventuel L laboration et la reprog
62. emplois peut qualifi s pour des remplacements ou exceptionnellement lorsque le nombre de candidat est tr s restreint L accent est mis davantage sur les connaissances et les comp tences techniques du candidat que sur sa personnalit L entretien est associ d autres outils Il peut se situer au d but de parcours imm diatement apr s la pr s lection sur documents Il s agit de proc der un second tri Cette situation se pr sente galement lorsqu il y a une p nurie de candidats autant rencontrer les rares postulants avant qu ils n aillent voir ailleurs L entretien a lieu en fin de parcours pour les seuls candidats ayant pass le filtre d autres preuves Pour des postes tr s qualifi s deux ou trois entretien successifs avec souvent des s lectionneurs diff rents sont organis s 14 Recruter sans trop d erreurs Michel AMIEL Francis BONNET De Boeck Universit 2002 Page 99 Page 14 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH La dur e de l entretien de recrutement est tr s variable et d pend des habitudes du professionnalisme des s lectionneurs de la nature et du niveau du poste Certains entretiens n exc dent pas quelques minutes et s apparentent davantage une formalit exp ditive qu une technique s rieuse D autres se prolongent d mesur ment sans pour au
63. er des changes dont la finalit est une meilleure connaissance mutuelle devant permettre chacun de prendre sa d cision Le responsable qui recrute d cidera d embaucher ou de ne pas embaucher le postulant Le candidat d cidera d accepter de refuser le poste propos Il est essentiel d avoir toujours bien pr sent l esprit cette double probl matique Un entretien de recrutement doit offrir chacun la possibilit de recueillir les informations n cessaires et suffisantes pour tayer sa d cision C est une situation stressante pour chacune des parties Les deux interlocuteurs en pr sence engagent leur avenir La qualit de la relation qui s tablit pendant l entretien la transparence des informations chang es et le niveau de communication sont les garants d un recrutement de qualit Un recrutement est de qualit lorsque les deux parties sont gagnantes La personne qui recrute a trouv le candidat en ad quation avec le poste l quipe et l entreprise la personne en recherche d un emploi a trouv un travail et un environnement qui correspondent ses comp tences et aspirations Ce r sultat s appelle une strat gie gagnant gagnant Un entretien de recrutement se structure g n ralement selon trois tapes principales le d but le milieu et la fin Chacune de ces tapes a un r le bien d fini dans l change d informations Il est important de pr senter aux candidats ce que le recru
64. es Ressources Humaines MS EGRH Exemple d un exercice IN BASKET Imaginez que vous revenez de vacances votre bo te aux lettres d borde ainsi que votre bo te aux lettres lectronique Vous avez peu de temps mais devez vous acquitter de ces montagnes de courrier Vous y trouvez de la publicit du courrier priv des relances et d importants rendez vous qui en partie se chevauchent Le test de la montagne de papier claire votre capacit g rer sous pression votre aptitude analyser et juger ainsi que votre capacit prendre des d cisions C est pourquoi le traitement syst matique de chaque affaire est le point important de l exercice Vous devez chaque fois indiquer si vous ex cutez la t che la d l guer jetez le courrier en question ou convenez d un rendez vous AnnexesS EXEMPLE DE JEUX DE ROLE Imaginez que vous soyez directeur d une agence locale d un distributeur de mat riel informatique et que vous ayez rendez vous avec le responsable du club de football de la ville Alors m me que vous devez r aliser des conomies celui ci vient solliciter le renouvellement du contrat de sponsoring sign par votre pr d cesseur Pour corser l affaire cette personne dirige une PME dans la r gion qui fait partie de vos clients et qui s appr te vous passer une commande imm diate une commande importante Votre interlocuteur exige une r ponse imm diate votre demande COMMENT ALLEZ VOUS VOUS CO
65. es de Pourquoi avez vous chang radicalement d orientation dans les tudes Fr quemment d employeur en ann es Vous avez travaill comme jobiste pendant vos tudes Quels enseignements avez vous attir s de cette activit Vous avez travaill dans 3 entreprises en 5 ans Combien de temps comptez vous demeurer chez nous Vous avez fait tat de nombreuses activit s sportives sociales culturelles N est ce pas au d triment de votre m tier Quelle a t votre plus grande satisfaction d ception difficult votre plus grand succ s chec l cole l universit dans votre vie professionnelle au cours de ces derniers mois Que pensez vous avoir apport telle entreprise administration institution au ours des 3 derni res ann es de fonction Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 10 Comment avez vous mis en uvre dans votre activit professionnelle les connaissances acquises telle connaissance pendant vos tudes LA MOTIVATION Pourquoi avoir postul chez nous pour ce poste Qu est ce qui vous a accroch dans notre offre d emploi Que pensez vous pouvoir apporter chez nous Qu est ce qui vous stimule le plus dans votre activit professionnelle Comment vous tenez vous au courant des volutions de votre m tier Ne pensez vous pas tre trop dipl
66. es traits pleins mouvements descendants des lettres 1 t b f jusqu la base de la Zone M diane Les traits verticaux des m et des n majuscules et minuscules sont parfois aussi consid r s comme des hampes 1 1 http www intelleco fr soutien scolaire Universite aide scolaire Management tests d analyse et analyse graphologique les divers tests assessment centers et l analyse graphologique objectifs utilites 21783 Jambages ce sont tous les traits pleins descendants de g j p f z partir de la base de la Zone M diane en allant vers le bas Lettres cercles les lettres a o g q d Page 61 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Boucles tous les traits ascendants d li s des hampes et des jambages et galement tout mouvement qui monte croise la hampe et s unit elle en formant un cercle ou un n ud Parti elle c est le squelette de la lettre ce qui est indispensable sa structure son assise la ou les fioritures non n cessaire s sa structure telles que rajoutes ornementations boucles Gramma la plus petite partie d une lettre par exemple la lettre a contient deux grammas le cercle de la lettre o l axe tangent ce cercle la lettre m en contient trois j a 1 ligne r elle ou fictive que l on peut tracer sous un mot 5 4 Plan d analyse graphol
67. esure de la capacit de r flexion d une personne par rapport la moyenne des valeurs obtenues d un groupe d ge Ainsi un enfant de 10 ans montrant les m mes r sultats que la moyenne des enfants de 12 ans a douze ans d ge mental et un QI de 120 12 10 X 100 le rapport entre l age mentale et l age r el le tout multipli x100 2 2 2 2 Les tests de QI sont ils fiables Oui dans la mesure o on ne leur demande pas plus d informations qu ils ne peuvent donner Les tests n valuent pas par exemple l intuition et l imagination mais une certaine performance Par ailleurs certains jugent que les QI ne peuvent pr tendre avoir une valeur universelle tant donn es les diversit s culturelles Des tudes ont ainsi montr que les r sultats au QI des immigrants s levaient 5 ans apr s leur arriv e dans leur pays d adoption 2 2 2 3 Le QImesure t il l intelligence Le QI value le quotient intellectuel Il ne s agit pas en effet de mesurer l intelligence mais de pouvoir tablir des comparaisons avec une population de r f rence ou avec la personne elle m me par exemple pour estimer le d veloppement de ses capacit s intellectuelles 2 3 Leslimites duntest psychotechnique 1 l insuffisance d un seul test Un seul test est insuffisant pour cerner les diff rentes caract ristiques d un candidat Une bonne secr taire ne doit pas seulement ma triser le traitement du texte elle doit galeme
68. exercices propos s sont g n ralement li s des situations professionnelles et font r f rence des donn es de production de gestion de stocks de chiffres d affaires Exemple voir annexe 1 1 2 2 lestests d aptitude verbale L objectif de ces exercices est d valuer la mani re dont une personne interpr te et utilise des donn es crites indique St phanie le Ferrand Il ne s agit pas d valuer un niveau en grammaire ou en orthographe Ainsi les candidats se voient remettre de petits textes des extraits de journaux ou de r glements Leur t che consiste se prononcer sur des propositions destin es v rifier leur niveau de raisonnement Exemple cf annexe 2 1 2 3 Llestests d aptitude spatiale Leur objectif Evaluer la vison en 3D ce type d exercice est g n ralement utilis dans le cas de recrutement pour des fonctions techniques des ing nieurs des informaticiens en CAO conception assist e par ordinateur 1 2 4 lestests d aptitude verbale L objectif de ces exercices est d valuer la mani re dont une personne interpr te et utilise des donn es crites indique St phanie le Ferrand Il ne s agit pas d valuer un niveau en grammaire ou en orthographe Ainsi les candidats se voient remettre de petits textes des extraits de journaux ou de r glements Leur t che consiste se prononcer sur des propositions destin es v rifier leur niveau de raisonnement Exemple
69. fin de grandir avec l entreprise Pas vide conna tre tous les outils et les r gles afin d appliquer un processus strat gique au recrutement et la s lection du candidat Quelles sont les tapes du processus de s lection qui s appliquent au poste Comment trier les CV re us et choisir les candidats qui seront retenus pour processus d entrevue D cider quel processus d entrevue utiliser entrevues multiples entrevue groupe etc Comment effectuer la v rification des r f rences La s lection des candidats se compose de 5phases successives m R ception des candidatures spontan es ou appel es m Pr s lection ou tri des candidatures m Convocation des candidats retenus m S lection de 3 ou 5 candidats m D cision finale d embauche Selon la taille de l entreprise le niveau d embauche man uvre ou cadre sup rieu proc dure de s lection met en jeu des techniques plus ou moins sophistiqu es tes personnalit intervention de psychologues entretiens Dans tous les cas ceper l objectif vis est de d tecter le candidat dont le profil se rapproche le plus du prof d fini ant rieurement Page 64 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH MEN CANDIDAT o nom oun Questions Tel qu il est pr sent Les informations La situation actuelle La
70. gue et d enrichir l change 1 2 1 Utiliser l Certaines questions plus que d autre permettent d ouvrir le dialogue et d enrichir l change Ainsi en va t il des questions ouvertes auxquelles le candidat ne peut r pondre qu en d veloppant un argumentaire ou une id e Elles commencent toujours par combien o quoi qui comment quand pourquoi et sont privil gier au cours de l entretien Vous pouvez encha ner par une autre question ouverte dite alors de pr cision Exemple quand avez vous pris pour la derni re fois une d cision que vous jugez n cessaire R ponse du candidat Pourquoi jugez vous cette d cision importante R ponse du candidat etc Les questions ferm es n appellent que des r ponses par oui ou non elles sont quasiment proscrire Avec un introverti vous risquez en effet d obtenir une s rie de oui et de non laconiques qui vous donneront l impression que le candidat est tr s laborieux Exemple puis je quelque chose pour vous R ponse par oui ou non Page Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Les questions orient es ferm es sont galement carter car travers elles le recruteur se projette et induit tr s fortement la r ponse du candidat lui retir
71. ialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Candidat nom ou num ro Crit res imp ratifs a Questions b tel qu il est pr sent les informations la situation actuelle la pr sentation est elle ordonn e ER Points lucider a S ils ne sont pas respect s 1l est inutile de consacrer du temps la suite de l analyse b Trois questions essentielles sont se poser tel qu il est pr sent le CV permet il de reconstituer ais ment l int gralit du parcours scolaire et professionnel les informations concernant les postes occup s donnent elles une id e suffisante du contenu de chacun d entre eux et des comp tences qui ont t mises en uvre la situation actuelle du candidat peut elle tre identifi e clairement Page Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH EXEMPLE DE GRILLE D ANALYSE DE CV PROJET RECRUTEMENT DONNER j Nom l Pr nom Age Sexe GRILLE D ANALYSE ELEMENTS DEMANDES DU PROFIL DE POINTS POSITIFS POINTS NEGATIFS POSTE DU CANDIDAT DU CANDIDAT NEGOCIATION PRIX DES TRANSPORTS SUIVRE T CHES L EXECUTION DES CONTRATS D ACHATS ET DE VENTES REMARQUES APTITUDE A LA NEGOCIATION RIGOUREUX DANS SON TRAVAIL PROFIL DISPOSE A S INTEGRER DANS UNE PETITE EQUIPE CA
72. ier Rev tement dans une unit d extension de mati res plastiques Dans ce cas peu de caract ristiques peuvent tre valid es lors d un entretien t l phonique Il sera possible de se centrer pour avoir une premi re approche du candidat sur des compl ments par rapport au CV ax s sur une pratique en ordonnancement m trologie et techniques de qualit Pour un entretien de pr s lection r ussi il faut Pr parer l avance les questions poser tout en s appuyant sur le profil de poste V rifier l avance l tat et la qualit du mat riel et du r seau t l phonique Maitriser ses recrutements H l ne DE FR GGPA 2006 Dunod Page 66 10 Maitriser ses recrutements H l ne DE FA amp GGpA 2006 Dunod Page 67 Page 10 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Etre clair sur l objectif de l appel expliquer que l objectif est de compl ter son dossier Prendre notre au cours de la conversation afin de les exploiter par la suite Assurer le suivi de ces contacts convocation pour un entretien d embauche mise en attente ou r ponse n gative d finitive L entretien t l phonique est donc un outil de pr s lection d appr ciation et de v rification des crit res de pr s lection de collecte d informations et d aide de prise de d cision conv
73. ignement secondaire O ens g n ral O technique O professionnel O artistique Certificat d enseignement secondaire sup rieur O OUI O NON Etablissement qui l a d livr d nomination et adresse Date Enseignement sup rieur Derni re ann e REUSSIE Type d tudes Dipl met s obtenu s d emen H Recruter sans trop d erreurs Michel Amiel et Francis Bonnet 1 dition De Boeck Universit 2002 Page 82 Recruter sans trop d erreurs Michel Amiel et Francis Bonnet 1 2002 Page 83 re dition De Boeck Universit Page 11 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Employeurs d nomination et 5 Situation actuelle 6 Emploi sollicit R mun ration escompt e Disponible partir du 7 Passe temps favoris Activit s associatives Responsabilit s extraprofessionnelles 8 Comment vous percevez vous Atouts qualit s comp tences d fauts faiblesses En 10 lignes au maximum 9 Autres remarques personnelles 10 R f rences ventuelles Ce questionnaire est souvent utilis en ligne pour que les candidats y r pondent en postulant l annonce d offre d emploi Les postulants sont ensuite class s selon leurs r ponses et les pointages attribu s auparavant Les candidats qui obtiennent un pointage inf rieur aux exigences min
74. imales tablies seront plac s dans un dossier Rejet s et les candidats qui obtiennent un pointage sup rieur seront identifi s comme tant qualifi s et ils seront convoqu s pour passer l entretien d embauche Page 12 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Q b Quels que soient l attrait de son CV et ses performances des preuves crites on imagine mal qu un candidat soit engag sans au moins en entretien de s lection celui ci est un passage oblig dans le processus est c est m me parfois le seul outil utilis L entretien d embauche est une phase tr s cruciale du processus de s lection car il doit permettre de collecter sur chaque candidat pr s lectionn toutes les informations utiles compl mentaires et indispensables pour tayer le choix d finitif En effet un recruteur doit pouvoir valuer de fa on rigoureuse et pr cise la correspondance entre les comp tences et caract ristiques personnelles du candidat et celles d finies dans le profil dress initialement L entretien d embauche est donc la phase la plus importante du processus de recrutement puisqu il s agit d une situation de dialogue finalis e structur e et humaine Situation de dialogue d change interactivit importante L volution reste ouverte des approximations successives produisent un r s
75. ir cette mission le moment du feed back se r v le donc d cisif Il ne doit donc en aucun cas appara tre comme un jugement un l ment exog ne c est pourquoi il sera bas sur l observation concr te communiqu de mani re pr cise valorisant les forces et les faiblesses montrant les cons quences conduisant un dialogue favorisant la prise de conscience transparent orient sur un plan de d veloppement 3 2 6 Les avantages de l assessment center Elle permet tout d abord d obtenir une image pr cise et synth tique des comp tences individuelles dans le cadre de mises en situation collectives _ L appr ciation du comportement d un candidat face la r solution d un probl me savoir faire et savoir tre dans le cadre de promotions ou de concours internes on peut d tecter au sein des effectifs de l entreprise les candidats les plus aptes occuper un poste vacant ou de nouveaux postes cr s dans l organigramme L assessment permet d effectuer une valuation comparative des comp tences et potentiels entre plusieurs candidats et comme dans la d marche de recrutement externe d valuer les plus aptes occuper le poste en question 3 2 7 Les limites de l assessment center Il est n cessaire de le coupler d autres m thodes pour Nawal jai consultante s nior LMS ORH Les motivations ou les ambitions peuvent difficilement tre d cel es travers
76. is prendre connaissance du document ce moment ne sont pas des descriptions caricaturales de comportement Si beaucoup de s lectionneurs conviennent que la r ussite d un entretien est d abord li e la qualit de la pr paration certains n agissent pas en ce sens se fiant leur m moire leur intuition ou leur exp rience Ne pas savoir avec pr cision de quoi l on va parler et ce que l on doit appr cier c est fausser l entretien frustrer le candidat et tromper l employeur L entretien d embauche donc ne s improvise pas il requiert une pr paration pr alable Cette pr paration porte sur trois aspects 1 Deux supports de base 1 1 L aide m moire La d nomination est explicite ce document est destin ne rien oublier d essentiel au cours de l entretien suivre un cheminement logique vers l objectif Certains se contentent d une fiche mentionnant succinctement les points aborder et c est parfois suffisant si l on a une longue pratique ou si la s lection pour le poste concern est fr quente D autres moins exp riment s ou plus rigoureux optent pour un guide d entretien sophistiqu indiquant l ordre des s quences et pour chacune d elles les th mes aborder les techniques sp cifiques utiliser les variantes possibles les types de questions poser La figure ci dessous propose un mod le se situant mi chemin entre les deux extr mes chaque s lectionneur p
77. ites Ce test comporte trois types de tests faisant appel plusieurs types de raisonnement D abord un test d aptitude verbale pour valuer l aptitude au raisonnement d ductif partie d un nonc il faut indiquer parmi plusieurs r ponses possibles celles qui en d coulent logiquement Viennent ensuite une preuve num rique destin e mesurer l aptitude raisonner sur les nombres et une preuve abstraite valuant l aptitude trouver des analogies et des diff rences entre des groupes de figures 1 S entrainer aux tests psychotechniques Page 60 Ce test qui en comporte en r alit huit value diff rentes aptitudes le raisonnement verbal l aptitude num rique le raisonnement abstrait l orthographe et la grammaire le travail de bureau rapidit et exactitude les relations spatiales et le raisonnement m canique Exemple cf annexe 3 1 3 4 LeBUR Le BUR pour bureau est une batterie de tests d aptitude qui comme son nom l indique est avant tout utilis pour le recrutement de personnel de bureau de secr taire dans des secteurs comme le commerce l industrie ou encore l administration Le BUR est compos d une s rie d exercices permettant d valuer la capacit des candidats occuper un emploi administratif En premier lieu le candidat passe des preuves de classement qui seront suivies par des exercices d orthographe il s agira par exemple de corriger le
78. iversite aide scolaire Management l analyse de la lettre de motivation methodologie d analyse de la lettre de motivation 21727 Page 9 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Dans le recrutement pour un poste impliquant des qualit s relationnelles ou s il reste de nombreux candidats convoquer l entretien le recruteur peut faire recours un entretien t l phonique afin de compl ter ou d affiner la pr s lection sur documents Il peut donc parfaitement contacter les candidats afin de d terminer en premi re approche s ils poss dent des qualit s relationnelles de base et commencer v rifier quelques caract ristiques mentionn es dans le profil du poste Il ne s agit que d un approfondissement de la premi re pr s lection donc il faut tre clair sur l objectif de l appel L objectif en est de d cider de convoquer ou non un candidat un entretien d embauche Un entretien t l phonique consiste V rifier les informations du CV et de la lettre de motivation du candidat confirmer des informations comme la formation l exp rience professionnelle sa motivation pour le poste De recueillir des informations compl mentaires sur son profil ne figurant pas dans le dossier de candidature du candidat et qui font partie des crit res de pr s lection De l valuer sur des crit res de
79. l Chaque besoin sera pond r par un coefficient de 1 5 suivant son importance dans l histoire que le candidat a racont e 4 3 2 3 L entourage En fonction de son r cit le recruteur analysera les rapports et l influence que l entourage du candidat a sur lui La grille d analyse est complexe et a t mise au point par le cr ateur du test 4 3 2 4 Le d nouement Le recruteur observera la fin de son r cit gai triste victime sauveur et la position du h ros dans ce d nouement Cela lui permettra d extrapoler les r actions du candidat dans des situations de conflit ou de crise 4 3 2 5 Lesuijet Chacun des r cits du candidat abordera des sujets ou partira d v nements C est la fr quence des sujets abord s qui pourra indiquer au recruteur l importance qu il occupe dans sa vie 4 3 2 6 Lesrelations entre les personnages Le recruteur examinera les rapports entre le h ros et les diff rents autres personnages de l histoire Amour jalousie amiti En fonction de l ge des personnages il pourra en tirer des reflets de l attitude familiale du candidat Voici une description des images figurant sur les planches 1 Un enfant est accoud sur une table il a l air songeur et tient sa t te dans ses mains Devant lui il y a un violon et un archet 2 Sur un d cor champ tre de collines d arbres et de moissons 2 femmes sont debout Celle de droite ressemble une paysanne et est adoss e un arbre
80. l aide d un entretien t l phonique ou d un questionnaire de pr s lection La pr s lection a pour objectif de Avoir une premi re perception des candidats Eliminer d embl e les candidatures jug es contre indiqu es pour d sencombrer la suite du parcours Rep rer chez les candidats retenus les l ments qui n cessitent des investigations ult rieures Une pr s lection efficace et r ussie est donc celle qui permet de recevoir un minimum de candidats en entretien et de trouver parmi ceux ci celui qui va tre en parfaite ad quation avec le poste De cette analyse rigoureuse des candidatures ressortent trois cat gories de candidat Les candidats ayant des partout convoquer en entretien car 1ls r pondent aux crit res retenus Les candidats ayant des dans les rubriques constituant des l ments indispensables pour tenir le poste Leur candidature est donc liminer les rubriques repr sentant des n tant pas liminatoires Et des candidatures pour lesquelles subsistent des interrogations car il manque de l information pour cocher ou Dans ce cas il faut contacter le candidat par t l phone afin de compl ter la grille sans pour autant le convoquer mais en lui 1 Recruter sans trop d erreurs Proc dures outils m thodes Michel Amiel et Francis Bonnet De Boeck Universit 2002 dition Page 79 Recruter sans trop d erreurs Proc dures
81. l entretien que les deux ont eu o Informer le candidat sur le d roulement des tapes suivantes et sur leurs ch ances le d lai l issue duquel il aura une r ponse Il se ne faut se quitter sans savoir la suite et le calendrier qui vont tre donn s la candidature L entretien est termin Le candidat est parti Il faut imm diatement proc der l analyse de l entretien car beaucoup d informations sont en t te les notes fraiches sont encore lisibles et compr hensibles VI Post entretien Juste apr s l entretien de recrutement le recruteur doit pouvoir prendre la d cision d cider qui va t il retenir Cette phase en aval du processus de la s lection consiste analyser et comparer les candidatures 1 L analyse des candidatures 0 L entretien d embauche Mode d emploi Florence Le Bras page 104 A L entretien d embauche Document PDF http fagq fr emplois d free fr http www aerocontact com ocv_entretien_recruteur conseil_entretien_emploi php ID 130 Page 30 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH L analyse approfondie de l entretien r alis e avec le candidat est un crible dont les mailles sont tr s serr es Le recruteur doit pouvoir apr s cette tape du processus de s lection d terminer avec certitude si le candidat correspond au besoin identifi Le re
82. lus souvent votre coeur guider votre t te votre t te guider votre coeur 6 Pr f rez vous pr parer les rendez vous r ceptions etc longtemps l avance O vous sentir libre de faire ce qui vous pla t le moment venu 9 Dans les r ceptions O vous ennuyez vous souvent vous amusez vous toujours 12 Vous entendez vous habituellement mieux avec 1 Habituellement D vous liez vous facilement D tes vous plut t tranquille et r serv 4 Quand vous allez quelque part pour la journ e pr f rez vous planifier ce que vous allez faire et quand ou C y aller tout simplement 7 Si vous tiez professeur pr f reriez vous donner Q des cours pratiques D des cours impliquant des th ories 10 Vaut il mieux ne pas tre assez chaleureux tre trop chaleureux 13 Donnez vous habituellement plus d importance Q les personnes imaginatives O aux sentiments qu la logique D les personnes r alistes D la logique qu aux sentiments 4 2 3 Le SOSIE 2 Lorsque vous lisez pour votre plaisir pr f rez vous D les mani res nouvelles et originales J les crivains qui disent les choses de fa on directe et simple 5 Quand vous tes avec un groupe de personnes le plus souvent J vous joignez vous la conversation D parlez vous une seule personne la fois 8 Etes vous au mieux quand vous affrontez l inattendu quand vous suivez un plan
83. m exp riment pour ce poste Qu est ce pour vous que la r ussite l chec Quels sont les domaines prioritaires dans lesquels vous estimez devoir encore progresser dans votre m tier Quels sont vos objectifs professionnels Si je vous retraite quoi pensez vous LA PERSONNALITE Pr f rez vous travailler seul ou en quipe Pourquoi Si vous tes en d saccord avec votre sup rieur hi rarchique un pair un collaborateur un subordonn comment r agissez vous en g n ral Qu est ce que vous appr ciez le plus supportez le moins chez un sup rieur hi rarchique Comment r agissez vous aux critiques Pourquoi Recevez vous souvent des confidences Aimez vous en faire Quels sont les l ments qui vous permettent de penser qu un collaborateur est performant m diocre Pourquoi Estimez vous que les r glements les proc dures doivent tre appliqu s la lettre dans leur esprit Pourquoi Que vous inspire telle citation Comment conciliez vous votre vie professionnelle et votre vie personnelle Avez vous un id al Lequel Pourquoi Quelles sont les valeurs personnelles auxquelles vous attachez le plus d importance Pourquoi Qu est ce pour vous que l enthousiasme le dynamisme l objectivit la volont l autorit la d ontologie Etes vous plut t oui mais ou non car Est il humiliant de reconna tre ses erreurs Pourquoi G n ral
84. maison 3 Leresponsable du recrutement de l entreprise Ce poste existe dans les tr s grandes entreprises Le responsable du recrutement se charge d une pr s lection qu il soumet ensuite aux personnes concern es par cette candidature S il rencontrera le candidat ce premier entretien sera vraisemblablement suivi d un rendez vous avec le futur sup rieur hi rarchique Tout comme un consultant d un cabinet de recrutement 1l n est pas un sp cialiste de la fonction Il s attachera surtout la coh rence du parcours du candidat avec le profil type du candidat id al pour le poste 4 Lechef deservice Il n est pas un professionnel du recrutement mais c est sous ses ordres que le candidat va travailler Il conna t parfaitement toutes les facettes de la fonction et sera particuli rement attentif ses comp tences Page 15 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Si le profil lui convient le candidat sera sans doute re u un peu plus tard par le chef d entreprise mais c est le responsable du service qui appel travailler avec lui aura une voix pr pond rante dans la prise de d cision 1 L entretien d embauche Mode d emploi Florence Le Bras page 18 19 20 5 Ledirecteur des ressources humaines Responsable du recrutement de la gestion du personnel et des carri res il connait bien les ro
85. me Deux hommes cadr s la taille un plus vieux avec une moustache regarde l autre plus jeune ce dernier regarde vers l horizon Femme Une petite fille est assise sur l accoudoir d un fauteuil elle regarde dans le vide en tenant une poup e dans ses bras En face d elle sur un canap une femme appuie son bras sur un gu ridon et lit le livre qu elle tient dans ses mains 8 Homme Devant droite un jeune homme Sur la gauche un fusil Derri re eux deux hommes se penchent sur un troisi me allong torse nu sur un divan Un des hommes semble tenir quelque chose dans sa main Femme Une femme assise sur une chaise est appuy e au dossier Son menton est pos sur sa main droite Elle regarde au loin 9 homme Quatre hommes sont allong dans l herbe 2 d entre eux on la t te sous un chapeau Femme Une femme court le long d une rivi re en relevant le bas d une robe de soir e avec un d collet Juste derri re elle une seconde jeune femme s appuie contre un arbre Elle tient dans sa main un magazine et un sac 10 Plan serr sur la t te d une femme qui appuie sa t te sur le torse d un homme Celui ci est plus grand qu elle La main de la femme est pos e sur son paule 11 Un berger conduit un troupeau sur un chemin caillouteux Alors qu il va passer un pont une sorte de dinosaure sort d une grotte derri re lui 12 homme Un vieil homme se penche sur un jeune homme qui semble dormir sur un divan Femme
86. n bal en lui disant que vous n y seriez pas vous devez lui r pondre 9 Il pleut le vendeur de parapluies vous explique qu il ne pourra pas vous rendre le votre avant l apr s midi quand le patron sera l vous devez lui r pondre 10 On vous traite de menteur devant t moin vous devez r pondre 11 On vous r veille en vous appelant par erreur au t l phone 2 heures du matin vous devez r pondre 12 Un homme vous dit qu un autre pris votre chapeau la place du sien il a laiss le sien la place vous devez lui r pondre 13 Un homme qui vous fix un RDV dit qu il ne peut pas vous recevoir vous devez lui r pondre 14 Vous attendez une personne depuis 10 minutes Quand une autre personne qui attend avec vous vous fait remarquer ce retard vous devez lui r pondre 15 Une femme qui est avec vous une table de jeux reconna t que l erreur qu elle faite vient de vous faire perdre vous devez lui r pondre 16 Un conducteur vous fait remarquer apr s un accident que vous n aviez pas le droit de doubler vous devez lui r pondre 17 Une femme vous reproche d avoir perdu les clefs de la voiture vous devez lui r pondre 18 Un vendeur vous dit qu il n a pas l article que vous voulez Vous devez lui r pondre 19 Un policier vous dit que vous rouliez trop vite devant une cole vous devez lui r pondre 20 Une personne vous demande pourquoi elle n a pas t invit e une r ception vous devez lui
87. n situation on pourra analyser ses capacit s organiser son emploi du temps sa fa on de prendre des d cisions op rationnelles de g rer des conflits dans son quipe ou encore de r gler un diff rend avec un client Exemple cf annexe 7 3 2 3 2 Les jeux de r le Les jeux de r le consistent faire jouer aux candidats des sc nes v cues par des personnes en poste Jouer ou plut t vivre puisqu il s agit de r agir et d agir comme si l on tait d j en fonction Le plus souvent les candidats ne sont pas confront s une seule situation mais plusieurs Ils devront successivement rencontrer un collaborateur un responsable hi rarchique puis un interlocuteur ext rieur un client un fournisseur Exemple cf annexe 8 3 2 3 3 Lesexercices de groupe D finition Les exercices de groupe consistent faire travailler 4 10 personnes sur un probl me dont elles doivent d battre Ils correspondent l un des moyens les plus int ressants pour observer des comportements d animation de contribution et de leadership en groupe de travail Les finalit s peuvent tre la r solution de probl me la gestion de crise la cr ativit la recherche de consensus Quand les utiliser Les exercices de groupe ne sont pas fr quemment utilis s car il demande de la part des recruteurs de grandes capacit s de d cryptage psychologique En effet l observateur de l entretien de groupe doit tre capable de d
88. nger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Possible 2 femmes qui se regardent l champignon nucl aire Possible 2 animaux qui grimpent Possible fleurs roses v g taux Possible araign e toile de mer insectes mort d chiquet s clatement Ce test dure au moins une heure et est effectu par un psychologue ce qui peut tre fortement reproch ce test Voici un exemple de r sultats que peut d gager le Rorschach Vous avez beaucoup d nergie et de capacit s intellectuelles et vous savez les utiliser pour des actions louables Toutefois se servir de ses comp tences pour mettre en uvre des plans machiav liques est toujours possible Vos r ponses correspondent celles g n ralement donn es par des responsables de gangs organis s ou d entreprises criminelles de grande envergure Vous sous traitez la basse besogne mais vous savez recruter les bonnes personnes et arriver vos fins en parant tous les impr vus Avec une bonne quipe bien entrain e et votre sens de l analyse et de la pr vision aucun meurtre ne pourrait tre emp ch si vous d cidez de mettre fin la vie de quelqu un 4 3 2 Le TAT Thematic Aperception Test Cr en 1943 par Henri Murray psychologue am ricain le TAT est l
89. nt faire preuve d un sens de l organisation de pr cision de discr tion Page 42 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 2 l imperfection d un test Les tests psychotechniques ne sont pas des outils miracles mais des instruments de mesure parmi d autres avec des imperfections qui peuvent intervenir a diff rentes tapes une analyse impr cise du poste de travail une m connaissance de l organisation un chantillonnage incorrect ou insuffisant consigne mal formul e 3 Un test est co teux les tests l acquisition la passation l interpr tation des r sultats constituent un investissement co teux si l entreprise opte pour cette technique il faut que l investissement soit rentable et il convient donc de s entourer de toutes les garanties possibles en comparant les offres des diteurs et des interm diaires 1 1 Toute la fonction Ressources humines Anick COHEN Pages 110 111 2 Recruter sans trop d erreurs 3 Lestests de miseen situation 3 1 d finition Encore appel bilan comportemental centre d valuation ou Assessment Center cette m thode consiste mettre les candidats en situation la plus proche de la r alit professionnelle afin de constater leur r action face aux v nements qu ils auront ma triser On peut la d finir comme une prise
90. ocation l entretien d embauche qui permet de r duire le nombre d entretiens faire passer d conomiser les co ts d opportunit et d augmenter l efficacit du processus de recrutement 2 IL ired s lecti Le questionnaire de pr s lection est un outil de recrutement qui permet d affiner la pr s lection des candidats convoquer pour un entretien d embauche Il se pr sente sous la forme d un recueil de donn es identit du candidat formation exp rience professionnelle motivation perception par lui m me en rubriques ordonn es pour faciliter le traitement et la compr hension Le questionnaire de pr s lection permet au recruteur d valuer et pr qualifier les postulants par rapport un ensemble de crit res indispensables pour l ex cution des t ches relatives au poste pourvoir Pour certains postes ce peut tre le seul document de base pour la pr s lection a Il est alors envoy sur demande ou distribu l occasion de manifestations de promotion de l emploi Dans d autres cas il est adress aux seuls candidats retenus lors de la pr s lection sur CV et constitue un support compl mentaire 12 Ce questionnaire doit tre compl t manuscritement par le candidat Toutes les informations seront trait es confidentiellement COLLER 1 DONNEES BIOGRAPHIQUES ICI Nom pr noms lieu et date de naissance t l UNE PHOTO 2 ETUDES Derni re ann e REUSSIE dans l ense
91. ogique 5 4 1 Conditions Une analyse graphologique s rieuse et fiable s ex cute n cessairement partir d un document manuscrit et sign comportant une dizaine de lignes au minimum Les l ments d anamn se suivants sont indispensables l ge le sexe la formation scolaire et professionnelle ainsi que la nationalit du scripteur Ces quatre points servent relativiser l importance de certaines variables graphiques Des tremblements une surdimension de l criture peuvent s observer dans le groupe des personnes g es sans qu ils t moignent n cessairement d un sympt me de toxicomanie ou de m galomanie 5 4 2 Conditions optimales pour r aliser une analyse graphologique Des documents de natures diff rentes seront galement utiles afin de voir si l criture varie selon qu il s agisse d un brouillon d une lettre administrative ou d un CV II faudra en outre essayer d obtenir le plus de renseignements possibles sur l histoire l anamn se du scripteur D http grapho pro com introduction La structure familiale sa place dans la fratrie les v nements importants m me subjectifs tels que l vocation de traumatismes physiques ou psychologiques sont fortement significatifs dans la dynamique du scripteur Afin de faciliter cette vocation Page 62 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH il faut
92. ol e L encore vous disposez des diff rentes techniques qui vous aideront enrichir le dialogue avec le candidat Il s agit d instaurer une relation de r ciprocit Ainsi laissez au candidat la possibilit de r agir sur ce que vous avez compris de ses propos et observ de ses attitudes non verbales ou paraverbales 1 4 1 Adopterune couteactive G rer la ma trise de l entretien et adopter une coute active Celle ci implique le silence pour couter celui qui pose les questions est aussi celui qui coute des signes tangibles d coute acquiescements hochements de t te expressivit De regarder le candidat dans les yeux les lunettes de soleil sont proscrites Des encouragements par des expressions telles que c est int ressant en effet oui oui poursuivez elles sont un excellent moyen d inciter un candidat se livrer davantage Des reformulations redire avec vos mots les propos tenus par le candidat permet de v rifier que vous les avez bien compris Des r sum s ils permettent de faire le bilan des points acquis et de souligner ceux qui restent en suspens De poser des questions ouvertes de pr cision alternatives reflet de sentiments 1 4 2 Qbservezle verbal le paraverbaletlenon verbal Le verbal le paraverbal et le non verbal sont autant d l ment qui concourent une meilleure compr hension des motivations et de la personnalit du candidat Il vous faut y a
93. onsultant senior au sein du cabinet Altedia Drouot remarque que les mises en situation permettent de mieux cerner certains aspects de la personnalit d un candidat difficilement palpables par d autres moyens Comment le candidat g re t 1l son temps Arrive t il g rer son stress ou se laisse t il d border est il capable de prendre rapidement des d cisions Autant de questions qui peuvent trouver leurs r ponses gr ce des exercices de simulation 3 2 3 les types de miseen situation 3 2 3 1 Exercice in basket vou de la corbeille de courrier Dans un in basket le candidat se retrouve dans la peau du salari qui occupe le poste qu il convoite Il a face lui une pile de documents qui doivent tre trait s de mani re urgente Ces documents comprennent des donn es g n rales rapport d activit s de l entreprise organigramme informations sur le service concern et des documents courants courriels de collaborateurs et de sup rieurs courriers de clients notes de services commandes facture Au candidat d organiser le temps imparti g n ralement entre deux trois heures pour hi rarchiser les priorit s puis trouver des solutions et des r ponses adapt es tous les probl mes qui lui sont Page 44 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH pr sent s A partir de cette mise e
94. outils m thodes Michel Amiel et Francis Bonnet De Boeck Universit 2002 dition Page 79 3 Maitriser ses recrutements H l ne DE FR G o 2006 Dunod Page 66 Page 2 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH expliquant bien que de nombreuses candidatures ont t re ues et qu il manque quelques informations pour compl ter son dossier Apr s un examen plus approfondi ces candidats rejoindront l une des deux cat gories pr c dentes SL Re A partir de cette tape de recrutement il faut avoir un tamis identique pour toutes les candidatures re ues de fa on engager le processus de prise de d cision avec des donn es comparables La meilleure mani re d y parvenir et la plus efficace est de b tir une grille de pr s lection voir annexe 1 utilis e pour toutes les candidatures quelle que soit la fili re suivie Cette grille de pr s lection comporte trois rubriques qui concernent L analyse de la lettre de motivation L analyse du CV Et les questions poser au candidat La pr paration de cette grille comporte deux phases La premi re comprend un certain nombre de questions que l on est en droit de se poser sur tout dossier de candidature La seconde d coule du profil du poste construit L Tri des CV et des LM u icul 11 D finition d icul dictionnaire
95. ouvant l adapter en s inspirant des indications de la ologie du d roulement de l j m thodologie du questi g onnemen Mise l aise du candidat Pr sentation du ou des s lectionneur s But et plan de l entretien Autopr sentation du andida Organisation Poste Questions du candidat VECU CV ou ifi Points rep r s formulaire Banque de questions 17 Recruter sans trop d erreurs Michel AMIEL amp Francis BONNET De Boeck Universit 2002 Pages 102 106 Page 18 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Points rep r s Questions Banque de mpl mentaires question PERSONNALITE Profil de Qualit s atouts d fauts fonction insuffisances i ituati Autres preuves Ce qui distingue le Banque de candidat des autres questi Questions du candidat D lai modalit s D cisions ou info suivi onclusion Impression g n rale 1 2 L laboration d une banque de questions est une aide suppl mentaire Comme l aide m moire ce document peut tre enrichi progressivement au fil du temps voir ante LE VECU DU CANDIDAT Quelles sont les mati res qui vous plaisent le plus qui vous rebutaient l cole l universit Pourquoi Votre CV mentionne une ma trise parfaite de l anglais Comment l avez vous acquise Allez vous r guli rement dans un pays anglophone Pourquoi avez vous arr t vos tud
96. portements qu il a d crit plus t t y a t 1l coh rence ou incoh rence 2 3 La fin de l entretien la conclusion C est au recruteur de conclure Il doit d finir les tapes ult rieures et les ch ances du recrutement sans essayer de justifier une probable d cision positive ou n gative sauf si celle ci est tellement vidente qu elle s impose d elle m me ou mane du candidat En fin d entretien la question classique la plus fr quemment pos e par le recruteur Avez vous des questions Il faut toujours en avoir une Les questions poser peuvent porter sur l un des th mes suivants o Les responsabilit s humaine organisationnelle budg taire moyens conditions de travail o Le profil de carri re type de contrat primes avantages divers o Le salaire temps de travail o La formation perspectives d volution etc Il est assur ment pr f rable que la phase de n gociation se situe en fin d entretien lorsque les avantages et les contraintes auront t voqu s Savoir conclure implique o De faire une courte synth se des points importants recueillis au cours de l entretien sur la personne ses motivations et son int r t pour le poste ainsi que des r serves que vous faites sur certaines lacunes ou aptitudes o Demander au candidat s il d sire aborder d autres aspects qui semblent importants pour tayer sa candidature o Remercier le candidat si cela est appropri de la qualit de
97. pr sentation est elle ordonn e Curriculum Vitae POINTS A ELUCIDER La forme style vocabulaire orthographe est elle correcte La pr sentation est elle soign e Les motivations avanc es sont elles coh rentes IMRESSION D ENSEMBLE favorable ou non 5 S gt T 5 D z D N D lt on a DECISION BE E EE STRUCTURE DE LA POPULATION EN 198Y POPULATION NAISSANCE Pourcentage en debut EN DEBUT D ENFANTS d ann e de personnes D ANNEE VIABLES g es en millions POUR 1000 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH de moins de de 60ans se ed a a nn Un ITALIE 57 9 10 1 0 5 dlo ho ALLEMAGNE 610 los 11 5 ls l ESPAGNE l3ge dia 7 7 da dlhy Questions l quel pays poss de le plus grand nombre de personnes de 60 ans et plus d but 198Y A Royaume uni B France C Italie D Allemagne E Espagne 2 en 198Y combien y a t il eu de naissances d enfants viables en Espagne et en Italie cumul es au millier pr s A 104 000 B 840 000 C 1 044 000 D 8 400 000 E 10 440 000 3 en 198Y quel fut l effet net des taux de naissance d enfants viables et de d c s sur la Population britannique A baisse de 66 700 B Hausse de 84 900 C Hausse de 752 780 D Impossible d terminer
98. r pondre 21 Alors que vous tes en train de dire du mal d une personne une autre vous annonce que cette personne vient d tre hospitalis e vous devez lui r pondre 22 Vous venez de tomber un homme vous demande si vous vous tes fait mal il y a Page 59 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH un t moin Vous devez lui r pondre 23 Une femme vous demande d attendre sa tante qui doit venir vous saluer alors que vous tes sur le point de partir vous devez lui r pondre 24 Un homme vous rend votre journal d chir par son b b en s excusant vous devez lui r pondre 4 4 c l nicher l il lit l recrutement Pour le recrutement un test doit tre choisi en fonction de plusieurs r gles sin quoi non pour la r ussite de l valuation et de la s lection savoir Letest doit tre adapt aux objectifs du recrutement et aux candidats Letest doit permettre de fiabiliser r ellement les d cisions du recrutement Le test doit pouvoir tre pass rapidement I faut choisir le test sur des crit res objectifs 5 Lagraphologie 5 1 D finition La graphologie est donc l interpr tation partir de l observation d un manuscrit d aspects conscients et inconscients d un scripteur de sa personnalit Avant d tudier les processus d analyse d une criture vous remarquerez qu chaqu
99. raphie ventuelle des documents destin s aux s lectionneurs liste de candidats dossiers personnels grilles d valuation 3 L riell Le choix du local o se d roulera l entretien son am nagement le fl chage ventuel le personnel d accueil les rafra chissements sont autant de d tails qui m ritent l attention pour viter des pertes de temps des m prises pour att nuer le stress et pour soigner l image de l organisation Le local d attente doit tre accueillant Il faut viter la rencontre de deux ou plusieurs candidats ne serait ce que parce que ceux qui pourraient se conna tre par exemple parce qu ils ont le m me employeur risquent d tre perturb s Il est indispensable de pr venir les interruptions de toute nature en cours d entretien ce qui implique notamment la neutralisation des t l phones y compris les portables et du t l copieur les instructions au secr tariat et le placement d un panneau Ne pas d ranger sur la porte du local d entretien V Le d roulement de l entretien d embauche 1 Comment mener unentretien LLE Gezi lit de L cl 18 Lors de l entretien il convient d instaurer une relation gagnant gagnant bas e sur le respect mutuel et l thique D entr e de jeu tablissez un climat de confiance en accueillent le candidat de fa on cordiale et chaleureuse Soyez par ailleurs sinc re lors de la pr sentation de l entreprise et du po
100. s 2 2 2 Quelestle probl me Le v ritable probl me tient souvent aux formules st r otypes qui ne permettent pas de cerner l authenticit du candidat Shttp www nantesemplois com include fichiers_html La_lettre de motivation_Nantes htmil 7 Recruter sans trop d erreurs Proc dures outils m thodes Michel Amiel et Francis Bonnet De Boeck Universit 2002 dition Page 80 Page 8 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Le second probl me est li aux candidatures par email tient aussi que fait que de plus en plus ces lettres sont r duites leur plus simple expression 2 2 3 Comment le r soudre Alors l existence de la lettre de motivation la rend significative c est dire qu elle est un facteur de prise en compte positive dans un contexte ou les candidats ne prennent plus la peine d envoyer leur CV avec un mot d accompagnement 2 2 4 Lalectureet l analyse de la lettre de La lecture et par la suite l analyse de la LM permettront au recruteur de Rechercher les motivations c est dire chercher identifier ce qui fait bouger le candidat La lettre si elle ne permet pas au recruteur de r v ler l enthousiasme il ne peut n anmoins mesurer le s rieux et l implication du candidat au soin qu il va apporter r diger une lettre argument e et unique par ses mots ses tournures d
101. s tests pratiquera une analyse graphologique de son criture et r digera un rapport qui sera remis l entreprise L aspect comp tences techniques du parcours du candidat le concerne moins que sa personnalit profonde et sa motivation Plus le poste implique de responsabilit s et de repr sentation de l entreprise l ext rieur et plus le processus de recrutement sera complexe les interlocuteurs seront donc nombreux et vari s Selon son poste dans la hi rarchie de l entreprise et sa fonction propre la personne qui recevra le candidat poss de un avis consultatif ou un avis d cisionnaire 6 IL i i Elles sont extr mement vari es dont le but est d appr cier le degr de ma trise de la langue et ou le niveau de maturit du candidat jusqu des investigations approfondies qui constituent un temps fort dans le processus de s lection 15 L entretien d embauche Mode d emploi Florence Le Bras page 18 19 20 164 L entretien d embauche Document PDF http faq fr emplois d free fr Page 16 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH 1 Lenombre d interlocuteursen pr sence 1 1 L entretien de face face Le candidat est confront un seul s lectionneur le patron un cadre fonctionnel ou un sp cialiste attach l organisation un professionnel ext rieur un cadre op rationnel Deux en
102. s fautes ins r es dans un texte de dizaine de lignes Viennent ensuite des exercices de calcul additions soustractions divisions et multiplications et de compr hension de texte qui prendront la forme d une synth se et d une analyse de texte Exemple cf annexe 4 1 3 5 LR je cetle RVZ Dans le domaine de tests de compr hension verbale le BV 16 et sa version plus difficile le BV 17 sont couramment utilis s Ces deux tests ont pour vocation l valuation des capacit s appr hender des id es dans leur globalit et en comprendre la signification exacte autrement dit mesurer l efficacit de la pens e conceptuelle Ce test se compose de citations d auteurs Page 40 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH classiques 11 pour le BV16 et 15 pour le BV17 Pour chacune d entre elles il est propos six interpr tations diff rentes parmi lesquelles il faut choisir les deux phrases dont le sens est le plus proche ou le moins loign de la citation en question Exemple cf annexe 5 2 Lestests psychotechniques 2 1 D finition Les tests psychotechniques sont d finis comme une preuve standardis e et scientifiquement labor e permettant de mesurer objectivement diff rentes caract ristiques affectives intellectuelles ou motrice d un candidat en vue de pr dire sa r ussite ou sans
103. s il sera galement plus concentr sur la fa on dont il va proc der pour emporter la d cision d tre embauch Cet entretien est donc beaucoup plus subtil que le premier Le recruteur doit donc tre plus attentif Les principales tapes en sont les suivantes Commencer l entretien en expliquant au candidat les raisons qui motivent sa d cision d aller plus loin et de mieux le conna tre Il faut tre clair avec lui sur la concurrence Poursuivre par les questions poser Lui donner la parole pour qu il expose ses r flexions sur le poste et sur ses motivations l amenant continuer avec l entreprise ce processus de recrutement Enfin terminer par une discussion b tons rompus en fonction des centres d int r ts du recruteur et de ceux du candidat afin d largir le contexte de l change Cela permettra de d tecter d autres l ments de sa personnalit Il ne faut surtout pas oublier de prendre des notes pour l exploitation ult rieure de cet entretien Lorsque ce second entretien a pour objectif de compl ter l information parce qu on ne dispose pas de tous les l ments pour r aliser une analyse compl te de la candidature l approche adopt e par le recruteur va tre diff rente Commencer l entretien en pr cisant son objectif compl ter l information En effet le candidat n est qu en demi finale et il doit le savoir Puis poser toutes les questions qui ont t
104. situations 4 3 Lestests projectifs Ce sont des tests d investigation profonde de la personnalit tels que le test de Rorschach les dix planches de t ches d encre dont le fameux papillon ou le TAT base de planches pr sentant des personnages mi tristes mi gais dans des situations ambigu s ou le Test de Frustration de Rosenzweig sont des tests puissants de la psychologie clinique Ils font appel la dynamique profonde de l inconscient et cherchent mettre en lumi re la structuration et les fixations de la personnalit acquises et cristallis es le plus souvent durant l enfance A partir de t ches d encre d associations de mots ou de repr sentations de personnages une discussion s engage avec le candidat dans le dessein de d terminer la structuration de sa personnalit Ces tests font appel la dynamique profonde de l inconscient et doivent tre mis en uvre par des psychocliniciens capables d interpr ter le discours du candidat Ce sont donc des preuves d imagination Ils sont souvent critiqu s En effet certains estiment que leur analyse est beaucoup trop li e la personnalit du psychologue qui est interpr te Le r sultat peut difficilement tre objectif dans ce cas 4 3 1 Le Rorschach Le Rorschach analyse les traits de personnalit et peut permettre de d celer certains troubles le recruteur pr sente dix planches exemple ci dessous comportant chacune une t che d encre et demand
105. ste pourvoir 1 1 1 Instaurez un climat de confiance L entretien de recrutement est d abord une relation de personne personne r gie par les r gles de base de la courtoisie qui constituent le contrat sociale de toute vie en communaut Par exemple ne d tes pas bonjour au candidat de fa on m canique et impersonnelle mais accord e une poign e de main franche De m me tablissez un contact chaleureux avec le regard Ces signes sont loin d tre anodins ils participent un climat de confiance et de s r nit qui doit caract riser l ensemble de l entretien 1 1 2 Soyez l ambassadeur de votre entreprise N oubliez pas que vous tes non seulement un recruteur mais aussi un ambassadeur de l entreprise A ce titre 1l vous faut tre exemplaire et donner envie aux bons candidats de rejoindre l quipe en apparaissant comme la projection future et enviable que ce dernier ce fait de son volution de l entreprise Les codes 18 Recrutez gagnant gagnant Page 21 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH vestimentaires le paraverbal et le non verbal s appliquent autant au candidat qu vous En effet que pensera le candidat d un recruteur qui insiste sur l importance de la tenue vestimentaire des commerciaux qu il recrute tout en se pr sentant lui m me dans une tenue n glig e
106. sts psychotechniques visent cerner les capacit s d apprentissage de rapidit et de fiabilit d un individu En effet l aptitude mentale g n rale peut tre d finit comme la capacit d un individu apprendre avec rapidit et exactitude une tache un sujet et ou une habilet dans des Page 41 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH conditions optimales d apprentissage ce qui signifie que les personnes qui ont un score lev aux tests trouvent des r ponses correctes aux probl mes prennent rapidement des bonnes d cisions valuent correctement les situations sont capables d utiliser le raisonnement abstrait et d acqu rir des connaissances qu elles sauront utiliser dans de nouveaux contextes 2 21 A qui Le faire passer Pour quel poste Ils sont surtout utilis es dans le cadre de concours administratifs ou pour acc der a des grandes coles Mais ils sont galement employ s par les entreprises et les cabinets de recrutement pour valuer des candidats un poste pourvoir o TREE 2 2 2 1 Qu est ce que le QI Le Quotient Intellectuel est mis au point en 1906 par le psychologue fran ais Alfred Binet pour le minist re de l ducation nationale L objectif est alors de d tecter les enfants en chec scolaire pour leur apporter un soutien personnalis Le Quotient Intellectuel est la m
107. tant tre fructueux Une dur e optimale pour un entretien approfondi peut tre estim e entre 30 minutes et 1 heure selon les situations IL Lafonction d un interlocuteur La plupart des recrutements s effectuent l issue de plusieurs entretiens avec des personnes diff rentes La fonction de l interlocuteur lors d un entretien d embauche d pend d abord de la taille de l entreprise et ensuite de la fonction que le futur recrut va exercer La d cision est souvent coll giale en ce qu elle r sulte de l avis favorable de plusieurs personnes 1 Celui quitranche Le chef d entreprise consulte les collaborateurs qui ont re u le candidat note leur avis leurs r serves leurs remarques et critiques ventuelles Si les opinions divergent ce sera lui de prendre la responsabilit de la d cision finale 2 Lechef d entreprise Patron d une PME d une PMI il dirige une quipe restreinte Le candidat sera peut tre son proche collaborateur Au del des comp tences indispensables la fonction il demandera sans doute une totale adh sion ses projets et une personnalit qui corresponde celles des personnes en place Responsable d une firme importante 1l recevra le candidat la fin du parcours apr s avoir laiss ses collaborateurs ou un cabinet sp cialis le soin de mener toute la proc dure du recrutement Il s assurera alors surtout que la personnalit du candidat s int grera bien l esprit de la
108. teur attend de chacune de ces tapes et quel type d informations va tre chang 2 1 Le d but de l entretien Sa dur e est de 5 10 minutes Cette tape permet au recruteur d introduire l entretien en se pr sentant puis en pr sentant le recrutement dans son ensemble cette tape permet surtout de briser la glace afin de mettre le candidat dans les meilleures conditions Apr s s tre pr sent nom et fonction le recruteur expose les raisons de ce recrutement vacance ou cr ation de poste le dispositif mis en place expliquant la pr sence du candidat dans son bureau par exemple la campagne d annonces publi es dans la presse et les sites web 19 r Comment recruter ou se faire recruter Page 103 Page 27 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH le processus de recrutement et son timing la p riode consacr e aux entretiens le nombre d entretiens pr vus pour les finalistes les ventuelles preuves d valuation ou de test le processus de d cision etc la fa on dont sont pr venus les candidats selon la r ponse qui leur sera faite r ponse n gative par crit convocation un deuxi me entretien par t l phone du plan de l entretien en cours pr sentation de l entreprise et du poste par le recruteur lui m me puis pr sent
109. tion car une fois encore les listes sont souvent tr s proches Lecollationnement Deux colonnes de chiffres ou de noms ou les deux comparer Vous devez signaler soit les identiques soit les diff rents L vous pouvez vous en sortir en suivant des yeux la colonne de gauche et avec la pointe de votre stylo la colonne de droite Dans ce cas cela sert analyser la facult de rapidit d exactitude ainsi que le pouvoir de concentration dans le temps Dans ce cas le ue EE er nombre de questions peut atteindre 300 pour 0 he a lesquelles vous aurez une douzaine de minutes 7002 8745962 TE PA TS Peer 7412664 c hensi Tr Trouver l id e g n rale d un texte parmi plusieurs choix possibles Remettre en ordre 5 ou 6 phrases afin d obtenir un texte coh rent Annexe 5 Un travail opini tre vient bout de tout Page 69 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH l force de travail on finit par avoir du talent 2 le travail est la condition de la r ussite 3 tout vient point qui sait attendre 4 quand on veut on peut 5 avec le temps on triomphe de tous les obstacles 6 l opini tre est une vertu Annexe 6 Mise en situation professionnelle chez XEROX Apr s une r union de pr sentation de l entrepris
110. tretiens de ce type par exemple au d but et en fin de s lection att nuent les risques surtout si les s lectionneurs sont diff rents 1 2 L entretien face un jury La confrontation de plusieurs avis est int ressante la double condition que les s lectionneurs se mettent d accord au pr alable sur leurs r les respectifs et proc dent une v ritable d lib ration au terme de l entretien 1 3 L entretien de groupe Dans ce cas se sont les candidats qui sont les plus nombreux R unis par groupe ils re oivent d abord des informations sur l organisation et sur le poste pourvoir Ils sont ensuite invit s poser des questions ce sujet dans un deuxi me temps un tour de table est organis un temps de parole identique est octroy chaque candidat pour faire part de son exp rience professionnelle pour exposer les arguments consid r s comme importants pour r ussir dans la fonction concern e Un change de question r ponses et de commentaires est alors provoqu par l animateur L entretien de groupe n est convenable que pour certains postes d encadrement Il permet de s lectionner deux ou trois candidats qui seront ensuite invit s un entretien individuel 2 La directivit Nous r sumons ci dessous les trois grands styles d entretien 21 L ien directif Le s lectionneur cherche recueillir des informations de m me nature chez tous les candidats et a pr par cette fin une
111. u les mannequins charg s de porter des v tements 1 3 La situation de famille ex concubinage profession des proches 1 4 L tat de grossesse l employeur ne peut pas rechercher ou faire rechercher les informations concernant cet tat 1 5 L appartenance un syndicat ou l exercice d une activit syndicale 1 6 Les ant c dents judiciaires sauf pour certaines professions par exemple celles qui exigent une manipulation de fonds les professions de surveillance de gardiennage 2 3 1 1 1 Quelles inf peutcollecter unrecruteur Les informations demand es doivent avoir pour objet exclusif d appr cier la capacit occuper l emploi propos et doivent avoir un lien direct et n cessaire avec celui ci art L 121 6 du Code du travail L employeur peut ainsi recueillir aupr s de l int ress des informations concernant son tat civil ses dipl mes et leurs justificatifs ses emplois pr c demment occup s l existence d une clause de non concurrence dans un contrat de travail ant rieur sa carte de s jour pour les travailleurs trangers 2 3 1 1 2 Quelrecours encas d abus En cas de litige il appartiendra au tribunal saisi d appr cier si la question avait un lien direct avec l emploi Ainsi un recruteur peut il inviter un candidat lui pr senter son permis de conduire si l emploi pourvoir exige la conduite d un v hicule par exemple et pour un livreur effectuer des livraisons En revanche un
112. uages de l entreprise ses composants comme ses besoins et le march du travail Sa pratique quotidienne de la communication lui permet d avoir une perception claire et rapide des motivations de la personnalit et de la psychologie des candidats Il s int resse souvent aux candidats dans une optique globale et non seulement technique L analyse des besoins la d finition du poste et d un profil sont de sa responsabilit Il donne syst matiquement un avis aux responsables op rationnels 6 Leconsultant d un cabinet de recrutement Dans un cabinet g n raliste comme dans un cabinet sp cialis dans un secteur professionnel ou dans des postes pr cis il se charge de toutes les tapes du recrutement pour le compte de l entreprise Apr s avoir effectu une s lection des candidats il propose son client qui prend la d cision finale les meilleurs dossiers Le consultant conna t les aspirations du chef d entreprise ses besoins et ses imp ratifs souvent m me il l aide les d finir Il est parfaitement habilet examiner le dossier avec la plus grande objectivit S il a retenu un dossier le candidat sera ensuite re u par un ou plusieurs membres de l entreprise responsable du service concern chef du personnel chef d entreprise 7 Lepsychologue Il participe parfois au recrutement dans les grandes entreprises Le candidat peut rencontrer un professionnel de la psychologie du travail il lui fera subir diff rent
113. ultat qui pouvait tre inconnu au d part Situation finalis e l entretien d embauche a un but pr cis l incorporation d un l ment ext rieur au sein d une organisation Situation structur e l entretien d embauche ob it des r gles pr cises et comporte un sch ma de d veloppement Pour tenter une analogie avec le patinage artistique l entretien comporte aussi des figures impos es Situation humaine deux personnes ou plus se rencontrent La dimension humaine est importante pas seulement l aspect technique ou professionnel ESSALDE DEFINITION EN S a L entretien de recrutement est une situation de communication qui met en pr sence deux personnes dans le but de favoriser des changes dont la finalit est une meilleure connaissance mutuelle devant permettre chacun de prendre sa d cision 13 Maitriser ses recrutements H l ne DE FR GiGipA Dunod 2006 Page 75 Page 13 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Le responsable qui recrute d cidera d embaucher ou de ne pas embaucher le postulant Le candidat d cidera d accepter ou de refuser le poste propos En effet l entretien d embauche doit offrir chacun la possibilit de recueillir les informations n cessaires et suffisantes pour tayer sa d cision qui engage l avenir des deux parties De
114. uxi me d finition l entretien est une s rie d interactions verbales et non verbales entre deux ou plusieurs personnes en vue de recueillir des informations pour d cider d une ligne de conduite L entretien d embauche est donc l outil le plus utilis pour d cider qui embaucher Cependant malgr sa fr quence et son anciennet l entretien est encore souvent mal ma tris c est une technique complexe qui exige du bon sens mais galement de la m thode et de la rigueur dans la pr paration le d roulement et l interpr tation des informations recueillies I Objectifs de Pentretien d embauche L entretien d embauche a pour ultime finalit de v rifier l ad quation entre le profil du candidat et celui du poste Il permet de recueillir un maximum d informations fiables aupr s d un candidat afin de pronostiquer le comportement professionnel actuel et futur de ce dernier et ce en Compl tant les informations sur le candidat exp rience capacit s savoir faire savoir tre D couvrant la personnalit du candidat dialogue communication En valuant sa motivation et sa capacit d int gration dans l entreprise L importance de l entretien d embauche d pend de la situation de son utilisation L entretien est le seul outil utilis c est une situation courante dans les petites structures C est galement le cas dans des organisations lus importantes pour des
115. x autres candidats II Lestests d valuation 1 Lestests d aptitudes 1 1 D finition Les tests de recrutement sont des exercices qui permettent d obtenir des renseignements d ordre technique intellectuel psychique sur les candidats Parmi ces tests on peut trouver les tests d aptitude Ces derniers reprennent pour la plupart des t ches professionnelles Ils visent en effet fournir des indications pr cieuses non seulement sur la performance au travail mais aussi sur la capacit se former et voluer 1 2 Les diff l aptitude Aptitude num rique ou verbale connaissance d un m tier sens critique ma trise du fran ais les tests d aptitude valuent toutes sortes de savoirs et de comp tences 1 2 1 lLestests d aptitude num rique 2 S entrainer aux tests psychotechniques Page 5 Page 38 Facult des sciences juridiques conomiques et sociales de Tanger Master Sp cialis en Economie et Gestion des Ressources Humaines MS EGRH Les candidats sont souvent inquiets de l id e de passer ce type de tests remarque Stephanie le Ferrand consultante chez un diteur de tests Certains font remarquer qu ils n ont pas fait de math matiques depuis des ann es Mais il faut savoir que ces tests n ont rien voir avec des exercices de maths tels qu on peut les rencontrer dans son cursus scolaire Leur objectif est d valuer la capacit manipuler des donn es chiffr es Les

Politiques et techniques de recrutement La sélection des candidats

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