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Recruter, recrutez, recruté(e)s autrement

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1. Il est certes tr s important de r introduire dans les formations RH les questions de la non discrimination des m thodes objectives du r le d ontologique du recruteur 1 Cr en 1986 par Claude B b ar IMS Entreprendre pour la Cit f d re un r seau de 250 entreprises en les accompagnant dans leurs d marches d engagement soci tal 2 http www talentsunivercite com 2 partie chapitre 2 2 Et c est d ailleurs assez rarement fait Mais surtout le recruteur n est qu un point d entr e Celui qui d cide est le manager g n ralement plus exp riment Et ce sont les managers qu il faut sensibiliser et former C est fait dans peine 20 30 des entreprises Cela pose aussi la question de savoir si l entreprise a r ellement besoin de ne recruter que des profils extr mement volutifs au potentiel important Elles peuvent choisir de recruter des profils plus stables qui n auront pas forc ment envie de changer de poste tous les trois ans 4 4 Nous ouvrir ou d voluer vers des postes de management des profils Teleconversemarketing l une des entreprises universitaires accompagn es par IMS Entreprendre pour implique aussi Lio habituelement per us comme peu de les s lectionner adaptables moins mobiles moins motiv s diff remment 55 Philippe de Gibon son dirigeant en fait une force consid rant que ces profils sont porteurs de richesse d exp riences et de stabilit est vrai que l
2. De 15 29 jours m 18 De 30 59 jours 17 I y a donc clairement un manque de coh rence temporelle de la part 60 jours et plus 4 des recruteurs Mais aussi des candidats En effet le sondage fait ressortir que la majorit d entre Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho eux rappelons que l ensemble octobre 2014 2 des sond s a trouv un emploi au cours des douze derniers mois prouve un sentiment de d couragement en moins de trois mois Une peur que les observateurs distanci s qualifieront d irrationnelle mais qui s explique parfaitement par le climat anxiog ne diffus par les m dias qui surrepr sentent la crise au quotidien Cette peur a un autre corollaire tonnant les m dias v hiculent volontiers via des t moignages ou des enqu tes l id e de candidats d courag s malgr des centaines de candidatures Ceci alimente l id e d une soci t bloqu e o des assaillants du march de l emploi sont sans cesse repouss s voire ignor s par les seigneurs recruteurs cach s dans D 1 partie leur ch teau fort La r alit est infiniment plus contrast e sur le panel de 800 embauch s seuls 7 ont effectivement adress plus de 100 candidatures et ont tout de m me trouv in fine Si on largit la recherche ceux ayant adress plus de 50 candidatures on n obtient que 4 suppl mentaires soit un total de 11 des candidats ayant cherch tr s largement un emploi
3. Ho octobre 2014 Ainsi le recrutement sans CV m thode qui induit une v ritable r volution culturelle pour les recruteurs agit comme un repoussoir 85 se disent pr ts ventuellement l utiliser et 40 affirment qu ils ne sont pas pr ts le faire l inverse 71 des candidats se disent ouverts cette nouvelle m thode quand seulement 21 d entre eux y seraient oppos s De tels carts soulignent les tensions d un march de l emploi tr s dual sur les m thodes un certain conservatisme des recruteurs qui font face une pression accrue de leurs directions pr judiciable aux exp rimentations face eux des candidats tr s ouverts aux nouvelles m thodes sans doute par n cessit et en r ponse au climat anxiog ne d une recherche d emploi prolong e D 1 partie Des candidats plus enclins essayer les nouvelles m thodes de recrutement que les recruteurs Pour chacune des m thodes de Pour chacune des m thodes de recrutement suivantes seriez vous recrutement suivantes seriez vous pr t l utiliser pr t vous y pr ter A CEUX QUI CONNAISSENT CHACUNE DES M THODES EE Oui vous seriez pr t vous y pr ter EE Vous l avez d j fait EE Oui vous seriez pr t l utiliser EE Non vous ne seriez pas pr t vous y pr ter mm Vous l utilisez d j Es EE Non vous ne seriez pas pr t l utiliser S t Serait pr t l utiliser ou l utilise Le recrutement par cooptation par
4. Non plut t pas Non pas du tout Nsp D Annexes Tout compte fait tes vous satisfait de la fa on dont s est d roul ce recrutement d marches processus de s lection TOUS EE Oui tout fait EN Oui plut t Em Non plut t pas Em Non pas du tout Les recrut s plus au fait des m thodes de recrutement que les professionnels Connaissez vous chacune des m thodes de recrutement suivantes TOUS EE Oui et vous savez pr cis ment de quoil il s agit Oui mais vous ne savez pas pr cis ment de quoi il s agit EE Non S t OUI S t OUI Le recrutement par cooptation par MEZ M E 72 EE recommandation te 26 I6 58 BEEN 42 speed recruiting 42 EU 58 Le CV vid o RAEE 72 23 BBJ SFR RCE MET CE CE gt re COS CCSN les business games Et plus enclins les essayer Pour chacune des m thodes de Pour chacune des m thodes de recru recrutement suivantes seriez vous tement suivantes seriez vous pr t pr t l utiliser vous y pr ter A CEUX QUI CONNAISSEN T EE Oui vous seriez pr t vous y pr ter CHACUNE DES M THODES Vous l avez d j fait EE Oui vous seriez pr t l utiliser EE Non vous ne seriez pas pr t vous y pr ter Vous l utilisez d j EE Non vous ne seriez pas pr t l utiliser S t Serait pr t S t Serait pr t Putiliser ou l utilise d j l utiliser ou l utilise d j Le recrutement ju coopt
5. Recruter recrutez recrut e s autrement Pour une autre culture du recrutement Recruter recrutez recrut e s autrement Pour une autre culture du recrutement Vincent Edin C cile Mathivet SOMMAIRE Pr face par Emmanuelle Wargon Nul n est inemployable la preuve par la Garantie Jeunes Avant propos par Guillemette de Larquier La France se distingue par une faible interm diation sur le march du travail Introduction le mot du Lab Ho Partie 1 Enqu te Ipsos pour le Lab Ho Recruteurs recrut s pas tout fait le m me combat e Des recruteurs trop conservateurs par crainte de l inconnu des candidats modernistes par n cessit e Une m me angoisse face au fait de ne pas trouver e Et la spontan it Partie 2 Recruter autrement Oui mais comment e Un art prot iforme Chapitre 2 1 Sc nario pour 2025 retour vers le futur du recrutement e La marque employeur et l exp rience candidat e Des algorithmes pour s lectionner les candidats e D tecter les candidats par anticipation via r seaux sociaux challenges et salons de recrutement virtuels e Le meilleur comme le pire e rmstouch Le recrutement mobile et social un tat d esprit avant tout e D cryptage par Fran ois Geuze En l tat actuel le recours aux nouvelles technologies d grade la relation de recrutement Chapitre 2 2 Recruter recrutez recrut e s autrement aujourd hui tape N 1 Dif
6. Repenser la phase de s lection C est la part d entreprises qui ne connaissent pas la m thode de recrutement par simulation ou les serious games La taille de l entreprise joue fortement dans cette ignorance 7 des entreprises de 1 5 salari s les connaissent contre 37 pour celles de plus de 50 salari s Ce qui laisse tout de m me plus de 60 qui ne connaissent pas ces m thodes innovantes Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 E n France on met de l irrationalit en amont avec le tri de CV et on voudrait tre tr s scientifique au moment des entretiens c est un non sens Selon David Bernard fondateur du cabinet AssessFirst et psychologue du travail de formation r enchanter la relation entre employeur et candidats passe aussi par une inversion des param tres de s lection En th orie au moment de recevoir vos candidats le tri de CV a d vous convaincre que vous aviez proc d jusque alors de fa on 100 rationnelle Et si ce n tait pas le cas Les m thodes d AssessFirst nous incitent r fl chir notre cart sianisme affirm mais pas forc ment appliqu en mati re de recrutement Au del de ce type de tests une phase de s lection diff rente peut aussi consister d l guer d autres acteurs et d cloisonner les canaux habituels pour attirer des talents vraiment inhabituels Ainsi de l exemple de TF1 qui passe par les r seaux de sa fondation pour ouvrir
7. l assessment center est une m thode de recrutement qui value les comp tences d un candidat gr ce des mises en situation et des outils psychom triques Il permet de mesurer les comp tences li es au savoir faire comme au savoir tre pour valuer la capacit d un candidat de r ussir une mission tenir un poste ou atteindre des objectifs pr cis Ind pendamment de son parcours ant rieur L assessment center est une approche de l valuation des comp tences qui se fonde essentiellement sur les candidats sur ce qu ils peuvent faire et pas sur ce qu ils sont en termes de dipl me ou d appartenance sociale Face une situation concr te il s agit d observer quels comportements ils adoptent comment ils r glent les probl mes ou adaptent leur strat gie pour tre plus performants Mon r le est assez inhabituel dans l entreprise convient Audrey Philocl s psychologue du travail chez Spring Il consiste rechercher l ad quation entre un poste et des comp tences requises et la personne qui aura ces comp tences ou le potentiel de les acqu rir En pr requis une analyse de poste tr s d taill e est indispensable Bien au del d un simple brief cette analyse passe par une immersion compl te dans le poste afin d extraire les conditions du succ s et de construire les mises en situation m me d valuer les comp tences et faire merger les comportements En France la fa on de recruter reste tr s traditionn
8. les des p ostes dipl mes et surtout les exp riences professionnelles de tech niciIens pour ne laisser que les comp tences Ainsi quelqu un reseaux 5 5 qui avait t esth ticienne t moignait de sa capacit tre minutieuse R sultat une petite soixantaine de CV adress s aux encadrants qui en ont s lectionn 14 et ont d couvert seulement alors qu il s agissait uniquement de femmes Celles ci ont toutes suivi un plan de formation de 400 heures par le biais d une POE Pr paration op rationnelle l emploi Ayant ainsi acquis toutes les comp tences n cessaires apr s une formation de 10 12 mois en alternance ces demandeuses d emplois de tous ges sont devenues pour 90 d entre elles techniciennes r seaux ERDF Les encadrants ont tous reconnus que leurs pr jug s initiaux taient non avenus ce qui a peu peu modifi la perception de ces postes en interne Certes cette m thode de sourcing avec recours un cabinet de recrutement a un co t initial relativement lev et il faut tre une relativement grosse structure pour y recourir puisqu une dizaine de recrutements au minimum sont n cessaires N anmoins le tr s fort taux d int gration de ces nouveaux entrants justifie cet investissement D ailleurs le succ s de Rouen a depuis t r pliqu en r gion PACA 2 partie chapitre 2 2 g BONNE PRATIQUE EMMANUEL MIGNOT 3 Pr sident de Teletech Bi Teletech INTERNATIONAL Attirer les tal
9. r seau de professionnels partenaires de Cuisine Mode d Emploi s dont les Moulins de Chars pour la fili re boulangerie Le taux de r ussite d passe les 90 preuve s il en fallait que les emplois non pourvus ne sont pas une fatalit et qu une extension de ce marxisme l pourrait cr er des milliers d emplois T moignage Marie 28 ans en formation Pour moi Cuisine mode d emploi s est une fa on de sortir de la pr carit Apr s trois ans d cole d art et une longue recherche d un contrat dans le milieu cruel et f roce de la mode je me suis tourn e vers cette formation en cuisine l poque on m avait refus le statut d intermittente A la fin de ma formation je compte me lancer dans le design culinaire pour allier mes deux passions 2 partie chapitre 2 2 3 PARTIE Douze propositions pour recruter autrement ECOLE NATIONALE SUPERIEURE DE RECRUTEMENT LIN DIPL ME DE RECRUTEUR 32 partie g 12 propositions pour recruter autrement Nos propositions sont fond es sur les travaux de notre groupe de travail et appellent une responsabilit largie des entreprises entendues au sens large d organisations incluant les associations et les administrations et des entrepreneurs qui doivent pour nous modifier leur perception du recrutement Prendre ce sujet plus au s rieux en termes de promotion de la diversit mais aussi pour recruter mi
10. un processus de recrutement une pluralit de conseils recommandations et autres bonnes pratiques afin que chacun r fl chisse selon les sp cificit s auxquelles il fait face la solution qui s adaptera le mieux son entreprise gt Un art prot iforme Une conviction domine l ensemble de nos r flexions le salut ne passera pas par les seuls outils de recrutement voir le chapitre Retour vers le futur du recrutement Non qu ils soient devenus obsol tes dans un monde de plus en plus intuitif Mais ces d bats techniques empoisonnent et emprisonnent l ensemble des r flexions sur le recrutement pour viter de se poser d autres questions en amont Pour prendre un cas embl matique ce n est pas la non utilisation du CV anonyme qui est responsable de notre conformisme Et ce n est pas le seul recours cet outil qui mettra fin la guerre des clones Car trop de biais permettent toujours de contourner ces solutions techniques pour perp tuer les sch mas ancr s et confortables Aussi pour toutes les bonnes pratiques que nous promouvons l innovation technique est syst matiquement associ e une innovation intellectuelle Une approche plus profonde de ce que doit tre le recrutement Nous pr nons une cha ne du recruter autrement qui part de l amont et va jusqu l int gration en impliquant une remise en cause des certitudes sur 2 partie a le recrutement Une m thode plus exigeante humainement mais
11. 4 Les agences d int rim DO 35 34 34 41 39 24 B e T 12 13 18 20 19 Les annonces dans la presse sp cialis e D 16 ka noue an 12 17 17 15 6 Des salons des forums de l emploi BE 14 a n oasa 8 21 10 15 6 Des associations professionnelles APEC etc ME 12 O aaa ENEN Le r seau de votre cole de votre universit DE 9 14 13 3 5 7 cbr de recrutement I 8 4 8 12 6 6 Autres i3 2 2 3 2 9 TOTAL gt 100 PLUSIEURS R PONSES POSSIBLES D Annexes 2 recrut s sur 3 pensent avoir t embauch s pour leurs comp tences professionnelles plut t que pour leur personnalit Au final avez vous le sentiment d avoir t recrut e TOUS EH Plut t pour vos comp tences vos Plut t pour les Plut t pour le savoir faire vos exp riences comp tences savoir tre la professionnelles personnalit EE Plut t pour votre savoir tre votre personnalit vos comp tences comportementales 63 37 Apr s l embauche pr s de 8 sur 10 ont eu le sentiment d avoir t accompagn s dans leur int gration dans l entreprise Dans votre nouvelle entreprise avez vous le sentiment d avoir t accompagn e dans votre int gration TOUS EE Oui tout fait Em Non plut t pas EE Oui plut t Em Non pas du tout S t Oui S t Non S t Oui 78 Annexes g Tout compte fait la quasi totalit d entre eux sont satisfaits de la mani re dont s est d r
12. Brigitte Dumont Laure Wagner Lydie Guthman C dric Mendes C cile Alhinc Camy Audrey Philocl s Paul Goutry David Bernard J r my Lamry Samira Djouadi Ousmane Ba Thierry Marx Nous avons appuy notre d marche sur une enqu te quantitative men e par Federico Vacas et Alice Tetaz Ipsos que nous remercions chaleureusement pour leur aide pr cieuse Nous adressons enfin des remerciements tout particuliers Emmanuelle Wargon pour tout l int r t qu elle porte aux travaux du Lab Ho Guillemette de Larquier pour ses avant et apr s propos qui ont structur notre d marche et Alain Dehaze pour l impulsion donn e cette tude adecco FRS RA cc Monkey Keycoopt France EconvictionsRH dLe SMA C3 Q y mozaik CUNE me TRANSAXIOME Nove vetore leur r uesim Teletech assessil Fondati EM basi aci p le emploi Spring 1 OUI oecaiia xrmstouch X ims Le Cercle pour l empl Oi mart eha Remerciements g CT Sana MORDE R daction Vincent Edin C cile Mathivet Relecture Jean Fran ois Connan Bruce Roch Conception graphique zaostratecrea com Maquette et mise en page Dalton Cr dit photos page 75 Samira Djouadi Ibo Sipa page 81 Thierry Marx cr dit Mandarin Oriental Paris Illustrations pages 18 26 83 91 Pierre Chatillon Les Toiles Myst rieuses Studio 109 Photos pages 29 39 40 48 58 65 77 84 Thinkstock yen Imprim par DSi Entreprise Adapt e et Solidaire i L
13. d encadrement sur les trois premiers mois Donnez ces nouveaux embauch s des perspectives en termes de projets ou d volution pour la suite imm diate Dans le cadre d embauche de publics plus fragiles ou longtemps loign s de l emploi choisissez un tuteur dot d un go t affirm pour l accompagnement social Mettez syst matiquement en place un recouvrement lors d un d part en retraite ou d un d part programm dans l entreprise pour ne pas perdre les comp tences acquises par le salari partant Cela peut n cessiter quelques semaines plusieurs mois dans le cadre de transmission de savoir faire particuliers couture b nisterie 2 partie chapitre 2 2 g PAROLE D EXPERT JERICK DEVELLE Directeur g n ral d Adecco Medical EN Medical Tutorer plus pour turnover moins Selon Jerick Develle il est d sormais impensable de vouloir faire en sorte que les jeunes s adaptent l entreprise seul l inverse doit pr valoir Creusant particuli rement cette probl matique de l int gration des jeunes dans l entreprise le directeur g n ral d Adecco Medical a command un sondage interne aupr s de 500 jeunes qui confirme tr s largement cette intuition dans un march de l emploi sinistr avec 10 de ch mage et m me 25 chez les jeunes rares sont ceux qui cherchent penser la meilleure int gration A tort 20 des jeunes ont envie de partir avant la fin de leur p riode d essai C e
14. de l tude d ins rer mieux les publics fragiles permet plus mixit de diversit et au final plus de richesse et de cr ativit de performance car l ensemble des bonnes pratiques que nous mettons en lumi re le montrent recruter autrement limite le turnover dans les quipes am ne des candidats plus motiv s qui vont s ins rer plus durablement dans l entreprise et g n rer une meilleure ambiance source in gal e de performance Introduction a 17e PARTIE Enqu te Ipsos pour le Lab Ho D SOL MAIS VOUS NE R PONDEZ QU A 99 99 DE NOS ATTENTES 18 1 partie Recruteurs recrut s pas tout fait le m me combat ette tude s appuie tr s largement sur une enqu te r alis e par Ipsos France qui a aliment le Lab Ho en donn es significatives concernant les deux acteurs d un processus de recrutement recruteurs et recrut s Leurs r ponses crois es font appara tre certaines dissensions de perception D un point de vue m thodologique l enqu te s est d roul e en octobre 2014 aupr s de 502 recruteurs et 800 personnes recrut es au cours des douze derniers mois Ce sondage est apparu n cessaire pour viter les biais m thodologiques inh rents aux enqu tes reposant uniquement sur des t moignages m me avec la meilleure volont initiale il aurait t difficile d entrer en contact avec une diversit de parties prenantes repr sentant vraiment la r alit cono
15. e au handicap L autre point commun de ces candidats est qu ils sont en majorit dipl m s de l enseignement sup rieur Car affirme le fondateur de Moza k RH Sa d Hammouche si la France fait beaucoup pour ses d crocheurs elle n investit pas assez dans la lutte contre les discriminations de ses jeunes g 4 nous de qualifi s pr parer au mieux Ces candidats entrent trop souvent dans un nos candidats pour cercle vicieux qu il faut briser sous peine de les leur donner le voir h siter entre col re et r signation toutes maximum de chances deux mauvaises conseill res professionnelles de d fendre leur et leur permettre comp tences gales candidature le jour une insertion dans l emploi Pour ce faire de l entretien aller l encontre des pratiques aveugles 55 telles que le CV anonyme mais au contraire valoriser leur diff rence avec des outils comme le CV vid o Selon Mariam Khattab responsable du P le recrutement et conseil RH de Mozaik RH le CV anonyme est un outil int ressant que l on peut exp rimenter N anmoins une poque de transparence le fait de masquer certaines donn es para t trange 2 partie chapitre 2 2 g On conna t l effet pervers du CV anonyme il permet ventuellement d acc der plus facilement l entretien mais lorsque celui ci est d croch l employeur recule devant l apparence ou le dipl me du candidat Le CV anonyme ne fait que reporter la discrimin
16. historiques nous montrent que l acc l ration technologique induit galement une d mocratisation de l usage si quelques centaines d mes esseul es franchissaient le pas d crire au journal pour publier une annonce plusieurs D 2 partie chapitre 2 1 millions de Fran ais sont inscrits sur des sites de rencontres Gageons qu il en ira de m me pour les nouvelles technologies dans le recrutement Si certains modes de recrutements sont aujourd hui marginaux en termes de masse et non d impact m diatique les r seaux sociaux sont utilis s pour seulement 2 des recrutements on peut estimer raisonnablement que cette tendance va aller crescendo gt Le meilleur comme le pire Le diagnostic sur le recours aux nouvelles technologies dans le recrutement pourrait avoir t formul par Fran ois Rabelais avec son c l bre Science sans conscience n est que ruine de l me Appliqu au recrutement cela signifie qu il ne sert rien d encenser o de critiquer en soi le recours aux NTIC Bien s r ces technologies offrent une instantan it et une proximit in dites des candidats tr s exclus ou enclav s g ographiquement peuvent th oriquement contacter n importe quel recruteur au monde Ils ont la possibilit de se rendre visibles sur les r seaux sociaux et ainsi d attirer l attention de recruteurs En prenant le contr le de leur image num rique ils pourront convaincre comme jamais Pour autant le fait de pouvoir co
17. l extraversion l ouverture d esprit la conscience professionnelle la stabilit motionnelle ie r sistance au stress et la convivialit Un second questionnaire permet en quelques minutes de d celer le moteur des candidats afin d valuer la compatibilit avec la culture de l entreprise Pourquoi se l ve t il le matin Qu est ce qui est important pour lui Le salaire De jolis locaux 4 g Si le recruteur Du mat riel la pointe Des coll gues sympas n a pas trouv le 18 grands crit res sont ainsi d crypt s Un candidat qu il lui entreprises permettant de sair les levers fallait c est qu il n a d attractivit et de r tention ainsi que ce qui pas bien d fini le caract rise l entreprise prudence dans l action poste et se r fugie ou prise de risques importante priorisation de dans le clonage la comp tence technique ou du relationnel etc des profils 5 j Toutes les r ponses sont pr sent es de fa on positive pour se pr munir du biais de d sirabilit Le manager direct passe galement un test pour s assurer que le candidat aura toutes les chances de bien s entendre avec lui Positionn e tr s en amont du processus de recrutement cette m thode n est pas utilis e pour d signer le candidat parfait mais pour trouver un type de profil D 2 partie chapitre 2 2 m me d qauilibrer et optimiser une quipe pour am liorer sa richesse et sa cr ativit Elle permet aussi d orienter le candid
18. matique d une diffusion des offres d faillante voir page 61 Le postulat de d part de Moza k RH est simple aujourd hui les entreprises veulent s adresser l ensemble des publics qui interagissent avec elles donc refl ter l image de la France d aujourd hui ce qui nest malheureusement pas encore assez le cas 2 partie chapitre 2 2 g Focus On ne peut faire le proc s aux entreprises d une trop grande uniformit de m thodes mais le hic vient du fait que celles pr f r es ne sont pas toujours celles auxquelles les candidats ont recours Un delta qui peut expliquer des incompr hensions ainsi 77 des recruteurs diffusent leurs offres leurs connaissances et r seaux quand seuls 39 des candidats sondent ce canal Autre cart tr s pr judiciable 25 des entreprises misent sur le recrutement via les r seaux des coles et universit s mais seulement 9 des candidats esp rent trouver par ce biais Il faut donc tisser des liens pour faciliter et automatiser les rencontres appropri es Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 rebours de d marches d anonymisation visant masquer la diff rence Moza k RH fait de la visibilit de cette diff rence un atout Tous sont dipl m s et gr ce au CV vid o donnent voir leur parcours d samor ant le probl me que g n re encore parfois leur origine ethnique Ensuite le cas de Colas challenger du BTP voir
19. 8 0 0 De 15 29 jours DS 18 17 23 19 21 15 16 24 18 Concerne nn os o 60 jours et plus D 4 3 4 3 14 4 1 1 5 D Annexes 6 recruteurs sur 10 affirment r pondre syst matiquement aux candidats qu ils ne retiennent pas pour le poste D une mani re g n rale r pondez vous ou pr venez vous les candidats que vous ne retenez pas pour le poste TOUS Syst matiquement S t Oui S t Rarement La plupart du temps SEULE TS De temps en temps Taille de l entreprise Rarement 1 5 salari s Jamais n 6 9 salari s Nsp S t rarement EWEG 10 Commerce Construction Industrie Services Si leur dernier recrutement tait refaire les recruteurs utiliseraient les m mes sources et m thodes de s lection En pensant votre dernier recrutement si c tait refaire utiliseriez vous CEUX QUI ONT RECRUT CHERCHENT ACTUELLEMENT OU ONT CHERCH RECRUTER EN Oui Les m m x EE Non a Les m mes m th ai derente go icten ment Taille de l entreprise Les m mes noue sources de 49 Saares recrutement 6 9 salari s 10 49 salari s 50 salari s et plus Secteur E Commerce Les m mes l m thodes de Construction recrutement Industrie Services Annexes g La majorit des recruteurs sont tout fait satisfaits de leur dernier recrutement Tout compte fait tes vous satisfait de la mani re dont s est d
20. APEC etc Des r seaux sociaux professionnels Linkedln Viadeo etc Un cabinet de recrutement Des salons des forums de l emploi Autres Quel s moyen s avez vous utilis pour vos recherches d emploi S t Outils digitaux 35 S t Aides au recrutement 60 Moyenne 3 5 sources utilis es S t Outils digitaux 53 S t Aides au recrutement 68 Moyenne 3 6 sources utilis es TOTAL gt 100 PLUSIEURS R PONSES POSSIBLES Annexes SI 40 DES RECRUTEURS ONT LE SENTIMENT DE RECRUTER POUR LE SAVOIR TRE ET LA PERSONNALIT CE N EST LE CAS QUE POUR UN TIERS DES RECRUT S Avez vous le sentiment de recruter TOUS BH Plut t pour les comp tences professionnelles les savoir faire les exp riences BE Plut t pour le savoir tre la personnalit les comp tences comportementales En Nsp 4 40 56 Au final avez vous le sentiment d avoir t recrut e EE Plut t pour vos comp tences vos savoir faire vos exp riences EE Plut t pour votre savoir tre votre personnalit vos comp tences comportementales O LES RECRUTEURS SONT TOUT FAIT SATISFAITS DE LEUR RECRUTEMENT LES RECRUT S SONT SATISFAITS MAIS PLUT T Tout compte fait tes vous satisfait de la mani re dont s est d roul votre dernier recrutement d marches pro cessus de s lection CEUX QUI ONT RECRUT Oui tout fait Oui plut t
21. C est aussi montrer preuves l appui que les entreprises lanc es dans la guerre des talents sans se battre contre l arm e des clones se trompent de combat n fine recruter autrement vise donc r enchanter les relations unissant candidats et recruteur R enchanter dans le sens originel c est dire redonner des perspectives une croyance une confiance Des changements culturels au profit d une meilleure performance conomique et sociale en somme En ce qui concerne les estimations de cr ations d emplois notre certitude est celle d une direction plut t que d un objectif Dans l enqu te annuelle men e en 2014 par P le emploi les pr visions d embauche exprim es par les employeurs progressent seulement de 5 4 en 2014 pour s tablir 1 700 500 projets r partis dans les 388 bassins d emplois fran ais La part des tablissements qui envisagent de recruter passe de 19 57 18 en un an Un peu moins de la moiti des postes propos s sont des emplois durables 45 9 des recrutements sont envisag s en CDI CDD de six mois ou plus et missions d int rim de 6 mois ou plus Avec 13 des intentions d embauche l h tellerie restauration et les services aux entreprises constituent toujours les premiers p les de recrutement national talonn e par la sant action sociale 11 1 Le recrutement responsable Pour r enchanter la relation candidats entreprises Thomas Vilcot Afnor Editions 2013 2 Enqu
22. Cela a jou un r le important quant la p rennisation de mon insertion professionnelle Parall lement des formations sur mesure sont dispens es aux quipes RH pour les sensibiliser aux vertus de la diversit en entreprise recruter des talents l image des produits qu elles vendent avoir une diversit de points de vue et de strat gie explorer de nouveaux viviers pour parvenir recruter sur des profils tr s rares et recherch s un ensemble d arguments au service de la performance de l entreprise Et demain Si la d marche de Moza k RH prouve son efficacit elle ne s adresse pour l heure qu des entreprises suffisamment importantes pour pouvoir d dier des collaborateurs cette probl matique Une approche encore trop restrictive pour Mariam Khattab face l ampleur de l enjeu Nous travaillons avec plus de la moiti des groupes du CAC 40 Ces derniers ont pris conscience des enjeux et disposent des collaborateurs RH mobiliser pour enclencher un changement dans leurs pratiques de recrutement C est bien mais pour augmenter notre impact social nous voulons diffuser notre offre de services de fa on beaucoup plus large aupr s des grands groupes toucher davantage de PME ETI et d administrations publiques afin de leurs proposer des outils adapt s et faciles mettre en place de sorte que ce soit moins exigeant pour eux 1 Voir l int gralit du t moignage sur www la
23. ME A EE recommandation e cv v o EE EEE 55 E recrutement par simulation me E n les business games 29 63 Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 gt Une m me angoisse face au fait de ne pas trouver L autre l ment extr mement fort qui ressort de ce sondage est l impatience g n ralis e face la prise de poste D apr s les observations de Thomas Vilcot directeur des Relations humaines France de Casino Proximit et ancien directeur du Recrutement du Groupe Casino les recruteurs souhaitent en moyenne une prise de poste effective dix neuf jours apr s la publication de l offre Une c l rit qui peut s entendre lorsqu il s agit d un poste aux missions parfaitement d finies avec des candidats arrivant par cooptation et un entretien d embauche unique Pas tous les postes donc Et quand bien m me la question purement empirique dans l id al combien de jours devrait selon vous prendre ce type de recrutement 32 des sond s osent d clarer moins de 5 jours Cette proportion est de 22 dans les entreprises de plus de 50 salari s dont on pourrait penser que pour elles le d lai de recherche est plus g rable Une pr cipitation en mati re de recrutement qui a un co t cach norme d sorganisation des quipes taux de turnover lev et donc 1 partie g obligation de recruter nouveau d sagr gement de l ambiance Les nouvelles technologies de l information nous don
24. au s rieux en France la question du recrutement Cons quence l id e selon laquelle le march du ch mage est tr s important pousse un grand nombre d entrepreneurs d laisser une diffusion rigoureuse raison pour laquelle des offres d emploi de cadres peuvent rester vacantes pendant des mois D 2 partie chapitre 2 2 Les recommandations source pr f r e des recruteurs La plupart du temps quel s moyen s utilisez vous pour vos recrutements Vos connaissances les recommandations D 77 que l on vous fait Votre r seau a sponances MEN G6 P le emploi BE 45 D nn Une annonce sur un des site s Internet 22 sp cialis s E21 Les agences d int rim D 19 Un amenes ut de vovo ete I 7 Une annonce dans la presse g n raliste E15 dans la presse locale 2 een cans la presse p t BBH 13 Des associations professionnelles APEC etc E12 O EA Un cabinet de recrutement D 6 Aussi quoi qu il arrive il est important de continuer multiplier les canaux de diffusion sous peine de retrouver toujours le m me profil les m mes r seaux ou les m mes connaissances Parfois la tentation est grande de l isolationnisme quand le succ s est au rendez vous La start up qui monte en France BlaBlaCar recrute trois personnes par semaine pour atteindre pr s de 400 collaborateurs en 2014 Avec l norme trafic g n r par le site ils pourraient se contenter de poster leurs annonces cet
25. avant la fin de leur p riode d essai Moralit tous les publics ne sont pas gaux devant le besoin en accompagnement et il faut tre capable de renforcer le mentoring pour les nouveaux embauch s qui en ont besoin Source voir encadr page 80 globale adh rez vous notre projet d entreprise Ainsi formul on nous objectera que cela risque de minorer l efficacit imm diate des recrutements avec des personnes embauch es qui ne seraient pas forc ment les meilleures pour remplir imm diatement la mission pour laquelle elles sont embauch es C est possible Mais nous retournons ce probl me puisque tout le monde s accorde sur le fait que nous sommes Apr s l embauche pr s de 8 sur 10 ont eu le sentiment d avoir t accompagn s dans leur int gration dans l entreprise Dans votre nouvelle entreprise avez vous le sentiment d avoir t accompagn e dans votre int gration EE Oui tout fait Em Non plut t pas EE Oui plut t Em Non pas du tout S t Oui 78 Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 D 2 partie chapitre 2 2 malades collectivement d un court termisme qui nous pousse vouloir recruter trop vite 19jours en moyenne nous devrions galement nous accorder sur le fait que nous attendons sans doute des personnes que nous embauchons un rendement trop imm diat Or hormis les missions externalis es et confi es des consultants o free
26. cal es et on pourra parler de difficult s de recrutement 4 partie apr s propos g t t Les entreprises fran aises ne mettent pas beaucoup de moyens d outils et de temps dans les processus de recrutement 55 Lab Ho Pour finir que pensez vous du recrutement pr dictif Des algorithmes et autres m thodes intuitives GdL Encore pire On rajoute une couche l id e que l on sait parfaitement quel type de profil doit occuper tel type de poste Quelque chose d assez m caniste Alors m me que des gens tr s diff rents occupent diff remment des postes similaires Si l entreprise ne parvient pas formaliser ses besoins sur quelles qualit s recherch es cherche t on faire des pr dictions On passera forc ment c t de gens il y a un vrai risque d exclusion de candidats valables D j lors des s lections par MRS P le emploi demande aux candidats de passer des tests que certains salari s en poste pourraient ne pas relever Le recrutement pr dictif acc l re cette tendance n faste fantasmer le recrutement id al plut t que de se demander comment am liorer les comp tences que l on recrutera D 4 partie apr s propos Conclusion Le r le d Adecco se situe dans l interm diation pour accompagner et faciliter les mutations de l emploi Alain Dehaze Pr sident directeur g n ral du Groupe Adecco France Pr sent dans 64 pays le Groupe Adecco fait travailler chaque jour
27. cl de ce que seront leurs nouvelles missions d ici trois mois Lesquelles peuvent justement tre d aider int grer les nouveaux arrivants les suivants Aux recruteurs de construire un environnement bienveillant pour ces publics particuliers Comme l a soulign l essayiste Florence Servan Schreiber en 1 http leblog adeccomedical fr blog 2018 01 30 comment fideliser les candidats de la generation y par jerick develle sthash 1EoE9TvD dpbs D 2 partie chapitre 2 2 d cembre 2014 lors du Forum Osons la France il faut que ces futurs acteurs de l emploi comprennent qu ils ont de la valeur Pas n cessairement des choses extraordinaires on attend peut tre m me des choses banales Mais l entreprise doit tre en mesure de r pondre cette question nous allons nous servir de qui vous tes Gageons que les progr s en termes d accompagnement mis en place pour les collaborateurs de la g n ration Y seront tout aussi efficaces pour les autres nouveaux embauch s de l entreprise quel que soit leur ge Il suffit de voir comment cette G n ration a su mobiliser ses a n s autour des attentats de janvier 2015 pour comprendre qu elle saura faire preuve de eadership et talent lorsqu elle dirigera nos entreprises Il convient juste de l accompagner dans ses premiers pas BONNE PRATIQUE THIERRY MARX Chef toil fran ais Recette d insertion La restauration arrive en t te des mauvais l ves en termes d em
28. consiste s int resser aux d crocheurs et aux personnes peu qualifi es a on sait faire affirme Benjamin Blavier Les initiatives pertinentes pour ces publics sont nombreuses les recrutements sans CV les assessmentcenters La questionestde d multiplierles moyens Nous notre postulat est qu dipl me gal les jeunes issus de milieux modestes s en sortent plus mal Et nous voulions agir En effet m me au niveau Bac 5 certains sont plus gaux que d autres sur les aspects extra acad miques qui induisent des courbes de carri res moins flatteuses au bout de quelques ann es Ce qui signifie qu leur entr e dans le monde du travail ces jeunes modestes ont emprunt une voie d acc s plus modeste galement C est tout le sens de notre action agir sur l extra acad mique pour restaurer une v ritable galit des chances o les candidats issus de la diversit connaissent les m mes carri res apr s avoir D 2 partie chapitre 2 2 d croch un m me dipl me Pour comprendre ce qui bloquait nous avons travaill avec des enseignants et des jeunes et identifi un triole d ficit combler T moignage Julien Ringenbach chef d entreprise J ai int gr le programme en 2011 en rentrant en cole de commerce chez Kedge BS J ai profit au maximum de tout ce que cela pouvait m apporter d velopper mon r seau professionnel am liorer mes CV et lettres de motivatio
29. crocher des entretiens Ces dispositifs permettent de changer de regard de parts et d autres et de d construire certains st r otypes persistants 2 partie chapitre 2 2 a D finir vos besoins autrement O C est la part des recruteurs qui O estime recruter pour le savoir tre et la personnalit des candidats contre 56 qui font pr valoir les comp tences professionnelles les savoir faire et les exp riences Source enqu te lpsos pour le Lab Ho octobre 2014 E ntreprise XX cherche Bac 5 id alement cole de commerce ou IEP pour un poste de directeur du d veloppement Vous tes dynamique avez le sens de l initiative tes dot d un bon relationnel et d un bon r seau postulez candidat laboitequilvousfaut com Avez vous obligatoirement besoin d un dipl m de Master quand vous recherchez un commercial A priori non m me si cela peut tre le cas Peut tre m me pas d un dipl m d une Grande cole mais la persistance quasi mythologique du poids du dipl me dans linconscient des recruteurs fran ais fait que ce genre d annonce persiste exister en d pit du bon sens puisqu il d courage quantit de candidats l gitimes qui ne se sentent pas la hauteur On ne compte plus les anecdotes de recrutement impossibles parce qu un patron Centralien ou HEC Sciences Po voulait absolument recruter un autre ancien de la prestigieuse cole sans se rendre compte que la r mun ration et
30. des candidats qui ont les habilet s sans le parcours initial Ceux ci passeraient forc ment hors des crans radars des recruteurs c est tout le sens de ce que nous d veloppons avec les m tiers du cuir les piqueurs ou la maroquinerie industrielle Au del de cette forte base nous voulons encore aller vers de nouveaux secteurs notamment dans le secteur des spectacles de la communication des m dias et des m tiers du num rique Enfin la MRS est souvent port e par de grandes entreprises car la d marche est valable quand vous avez du volume mais nous essayons avec succ s de montrer aux PME TPE tout l int r t qu elles ont entrer dans la d marche en mutualisant leurs demandes 2 partie chapitre 2 2 g BONNE PRATIQUE BRIGITTE DUMONT Directrice RSE du groupe Orange Vice pr sidente d l gu e de l ANDRH orange Oser les profils atypiques Rentr e chez Orange en 1991 apr s des exp riences chezles constructeurs sp cialiste de la communication et du marketing Brigitte Dumont est aujourd hui directrice RSE du groupe Avant cela au sein de la direction des RH elle a g r les cadres expatri s puis est devenue DRH adjointe du Groupe De ce parcours atypique elle conserve des convictions pour les recruteurs de demain Lab Ho Que vous a r v l la gestion des cadres expatri s d Orange Brigitte Dumont D abord l humilit Je me suis retrouv e propuls e au poste de directrice des Ressour
31. dont la contrepartie pour l entreprise est assur e par le fait que ces recrutements mieux pens s donnent lieu un meilleur panouissement des personnes recrut es source de meilleure productivit Ceci est observable par des indicateurs classiques comme le taux de turnover ou l absent isme au travail mais galement par l volution desdites personnes au sein m me de la structure Jamais vraiment universelles mais toujours r plicables duplicables ou importables pour partie ces bonnes pratiques visent favoriser un essaimage vertueux Forts des convictions labor es conjointement lors des changes de notre groupe de travail de nos observations et des r sultats de notre tude Ipsos nous proposerons quelques recommandations pour recruter mieux d s aujourd hui D 2 partie CHAPITRE 2 1 Sc nario pour 2025 retour vers le futur du recrutement R sorter autrement cette question qui nous pr occupe en 2015 se posera t elle dans les m mes termes en 2025 l vidence non D une part parce que l volution d mographique du pays aura profond ment chang la donne le mal emploi des s niors sera moins pr gnant et l entr e des jeunes sur le march de l emploi se fluidifiera pour plusieurs raisons Entre les d parts massifs en retraite et l engouement des jeunes dipl m s pour l international le delta entre l offre et la demande devrait se r duire La pyramide des ges devrait avoir modifi
32. en triant les CV et en proc dant deux entretiens en moyenne sans que la fonction RH n intervienne Ensuite vous avez un quart des recrutements plus originaux fond s sur une valuation de la qualit du travail remise dans son contexte l aide de tests Vous mettez la personne en situation de travail elle doit alors faire la preuve de comp tences difficiles d montrer dans un CV ou m me pendant un entretien cela marche tr s bien pour des m tiers peu qualifi s de la vente ou des services aux particuliers Enfin les fameux 10 qui occupent tout l espace m diatique avec un tri syst matique de CV arriv s en grand nombre en r ponse la publication d annonces trois entretiens avec des fonctions diff rentes de l entreprise dont toujours un RH et des tests de tout type Cette typologie labor e avec Emmanuelle Marchal est fond e sur l enqu te Ofer qui date d j de 2005 mais la Dares pense la r diter en 2015 16 Il reste donc voir si l entr e d Internet dans le recrutement a modifi le poids de ces quatre mani res de recruter ou s il a seulement modifi le support des entreprises qui utilisaient d j les documents crits et les proc dures formelles Lab Ho Par rapport aux pays comparables quelles grandes diff rences peut on noter GdL Commen ons par tordre le coup une id e re ue la France ne se distingue pas par l importance de ses recrutements par r seau lls sont pr sents dans tou
33. endroit Mais selon Laure Wagner responsable Communication de l entreprise c est impensable Le site est int ressant car il draine des passionn s du Autres co voiturage et les valeurs de Nombre de sources utilis es moyenne 3 5 partage sont capitales nos yeux Toutes nos offres y sont Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho syst matiquement publi es pour D ne que quelqu un qu on ne conna t pas ait toujours ses chances A l arriv e moins de 10 de nos salari s nous ont t recommand s Tant mieux Nous croyons aussi la pollinisation des annonces tout le monde crit relaie et retweete les offres d emploi ou les postes sur Linkedin Afin d impliquer plus largement les collaborateurs de BlaBlaCar et de diffuser ainsi cette autre culture du recrutement tous les managers concern s par les offres de postes sont mis contribution Chaque candidat passe par une plateforme cr e par Smart Recruters et passe un premier test tr s personnalis Chaque manager responsable de l annonce d cide de 4 ou 5 questions en ligne cruciales ses yeux pour cerner le candidat Lequel sera ensuite re u par le manager puis l un des trois co fondateurs en fonction de leurs expertises respectives Enillustration pratique Moza k RH cabinet de conseil en RH sp cialis promeut aupr s des entreprises des candidats issus de la diversit vers lesquels ces derni res ne se tourneraient jamais r solvant ainsi la probl
34. et 8 sur Linkedln Cela signifie tre engag changer avec ses pairs sur les groupes de discussion partager de l information utile investir ses sujets de pr dilection Ainsi il cr e son cosyst me professionnel Ily a une s lection naturelle non plus par le dipl me mais par le comportement Chacun conna tra de nombreuses vies professionnelles diff rentes et exercera de plus en plus de m tiers Les fa ons de se former tout au long de sa carri re se multiplient avec les Mooc ou le compte individuel de formation par exemple Ce qui compte d sormais est davantage la plasticit intellectuelle ou la curiosit que le dipl me Si le candidat reste avec son dipl me initial et son CV rigide il contribue lui m me la reproduction du syst me au clonage car il n essaie pas d aller voir au del Cela signifie que ne pas avoir le bon dipl me initial ne vous condamne plus comme par le pass Cela peut aussi avoir des cons quences sur le type de contrat notamment sur la p rennit des CDI Le recruteur ne va t il pas devoir tre un s lectionneur d individus aux parcours vari s Composer une quipe en fonction d un projet qui sera dissoute son aboutissement et dont les membres seront ensuite appel s sur d autres projets dans d autres entreprises avec d autres coll gues D j le fait de partager de travailler distance ou en mode projet fait n cessairement bouger les lignes Mais l volution est lente le
35. et leurs comportements professionnels La journ e se conclut syst matiquement par un temps de restitution aux candidats non retenus constructif pour eux Paul Goutry r f rent Emploi Justice Deuxi me Chance J ai quitt tr s t t le lyc e Mineur et sans qualification un double handicap dans ma recherche d emploi J ai trouv un poste au sein d une association de r insertion des personnes sous main de justice J ai t convi une r union d information collective moi 17 ans sans le bac je me suis retrouv face des profils en licence ou master J ai compris que je devais mettre en avant ma personnalit mon sens relationnel et tout mon potentiel J ai notamment d r diger en 20 mn les raisons pour lesquelles j tais la bonne personne pour ce poste Mon ton volontairement provocateur a d plaire mes interlocuteurs qui ont d cid de me faire confiance et de miser sur mon potentiel en devenir plut t que sur mon cursus scolaire Voir l int gralit du t moignage sur www labho fr Le fait de nous centrer sur les comp tences permet de lever chez nos clients un certain nombre de freins et d largir le champ des possibles Les clients ne voient pas les CV des candidats avant la fin de la journ e lls les re oivent juste avant l entretien final pour garantir leur objectivit C est toujours un grand moment de surprise Mais une fois qu on a r ussi tou
36. l interm diation priv e et publique les agences et les annonces de l int rim du P le emploi de l Apec etc est peu d velopp e Les personnes d nu es de r seaux o mal arm es pour d marcher les entreprises risquent une exclusion durable de l emploi Alors m me qu elles sont employables C est la conviction des dispositifs tels la MRS d j cit e ou la m thode IOD qui cherchent des voies innovantes pour placer des personnes loign es de l emploi dans des entreprises volontaires pr tes recruter diff remment Vous ne pensez recruter autrement que pour trois raisons lorsque vous tes en march p nurique et qu il vous faut imp rativement aller chercher des candidats Deuxi mement quand vous tes vraiment engag s dans une d marche d entreprise responsable et que vous croyez sinc rement la n cessit d une d marche d ouverture Mais pour l heure rien dans le march fran ais ne vous incite tre vertueux Si ce n est la troisi me raison des fonds publics sont accord s en contrepartie d embauches cibl es qui impliquent par exemple un engagement recruter via la MRS de P le emploi Pour les entreprises la donne est complexe Je me souviens d une banque qui avait tent de forcer sa nature en organisant des journ es portes ouvertes valant pr s lection La banque ayant l habitude via Internet de r colter des candidatures l chelle nationale m me pour un poste de charg d accueil a fin
37. l attractivit 5 5 et tout le monde sera perdant Au lieu de nous centrer sur le dipl me nous avons regard les comp tences n cessaires et cherch le moyen de les trouver Bien dissocier l aptitude relationnelle dans nos cordes de la connaissance que nous ne pouvions nous payer Les comp tences d un bon conseiller en centre d appel sont entre autres r sistance au stress et l agressivit des consommateurs capacit utiliser un ordinateur pour des recherches pr cises bien s exprimer tre le pilote de l entretien comprendre tr s vite la situation de son interlocuteur pour lui apporter la r ponse la plus adapt e valoriser l image du donneur d ordres faire un compte rendu clair et synth tique De nombreuses comp tences donc mais aussi de lourdes responsabilit s d apr s une tude publi e par Accenture 57 des Fran ais qui ont chang de marque l ont fait cause de leur relation avec un call center Un conseiller bien form est donc essentiel Conscient qu une r volution des pratiques ne pouvait tre pens e par des acteurs de l ancienne version Emmanuel Mignot ouvre la d marche de r flexion cinq laboratoires de recherche en Sciences Sociales dont le CNRS On pensait que cela nous prendrait six mois cela fait quatre ans que a dure se 2 partie chapitre 2 2 et on en a repris pour trois ans IIS nous ont permis d identifier les facteurs de non qualit de repe
38. la connaissance de l entreprise Les ateliers de pr paration aux tudes sup rieures se d roulant au lyc e ont un impact sur la confiance et vitent l autocensure Globalement toutes nos actions essaient de recr er une m diation individuelle que l cole ne peut plus promettre tous La cl du succ s est l Avec une vingtaine d entreprises partenaires et pr s d un millier de tuteurs accompagnant chaque ann e plus de 1 200 jeunes Passeport Avenir influence durablement le recrutement alternatif en modifiant les perceptions des recruteurs Au del des parcours des jeunes eux m mes qui retentit dans leurs quartiers et lyc es d origine en diffusant l id e que c est possible notre action se voit de fa on tangible dans la modification de pratiques de recrutement de nos entreprises partenaires Le top management s implique mais cela se diffuse beaucoup plus largement avec la preuve par l exemple les recruteurs revoient leurs pr jug s sur les alternants les admissions parall les et maintenant sur les profils issus des universit s Passeport Avenir a m me r alis une tude sur les comp tences sp cifiques de ces jeunes prouvant que leur recrutement s inscrit dans une logique d investissement moyen terme court terme ils ont moins d entregent moins de ma trise des langues trang res et moins de capacit d initiative Mais ces diamants bruts moyen terme se r v lent plus tenaces plus appliq
39. la scolarit en France nous s lectionnons essentiellement sur les maths Jusqu l incompr hensible C est le r flexe qui pousse tous nos meilleurs l ments aller vers les fili res scientifiques m me s ils n ont aucune dilection pour cela car cela laisse toutes les portes ouvertes Hors de nos fronti res les entreprises auront moins de mal recruter des litt raires des dipl m s en philosophie ou en histoire de l art sur des postes de commerciaux Y compris des dipl m s fran ais Alors pourquoi les recruteurs cartent ils leurs candidatures en France Lab Ho Et que pensez vous des tests Ce n est pas tr s politiquement correct crire mais en r alit aucune tude s rieuse ne prouve la sup riorit d une famille de tests sur les autres GdL Je resterais prudente sur ce terrain Il existe de nombreuses tudes sur la fiabilit des tests publi es par des universitaires dans des revues scientifiques Je ne vais pas repousser tout cela d un revers de la main En revanche il reste toujours la question de la pertinence d valuer les candidats l aune de tel ou tel test Pour occuper tel poste est il utile de r ussir tel test Cela reste le choix du recruteur La question de savoir si le test mesure bien la comp tence recherch e m int resse moins ce que je questionne c est le choix du recruteur de mesurer cette comp tence plut t qu une autre ou pire en plus d une autre Multipli
40. les crit res purement structurels du march de l emploi En ce qui concerne les l ments conjoncturels la plus grande prudence l horizon d une d cennie devrait tre de mise 2 partie chapitre 2 1 g Au del des donn es d mographiques plusieurs facteurs majeurs vont influer sur l avenir des recrutements au premier rang desquels les volutions technologiques Et en ce domaine l humilit doit primer Les conf rences sur l volution d Internet au d but des ann es 2000 se trompaient grossi rement sur les avanc es techniques et leurs cons quences Aussi devons nous porter notre attention sur les r volutions d j en germe et envisager ce que leur g n ralisation changerait dans la pratique de recrutement Assez rapidement nous sommes confront s la probl matique suivante le progr s technique am ne t il un progr s en mati re de recrutement La r ponse sera forc ment nuanc e Voici un panorama non exhaustif de quelques grandes tendances sur l avenir du recrutement en termes d innovation li es aux technologies gt La marque employeur et l exp rience candidat Apparu en France la fin des ann es 90 le terme de marque employeur regroupe tous les aspects intervenant dans le contenu et l image de marque d une entreprise territoire et style d expression description de la qualit de ses produits de ses quipes de ses valeurs logo charte graphique en somme la personnalit de l ent
41. les responsabilit s ne suivaient pas et qu il aurait pu sans mal trouver les comp tences requises ailleurs Ce travers est bien ancr chez tous Philippe Thurat directeur Diversit d Areva confesse Dans un groupe industriel comme le n tre la sacralisation des Grandes Ecoles d ing nieurs existe et elle d teint sur les autres directions o le dipl me initial vaut onction Mais on peut faire bouger les lignes nous renfor ons les profils universitaires avec 27 de nos recrutements issus de l Universit Les quipes de recrutement sont d sormais convaincues que cela permet de limiter l effet clonage et de favoriser l ouverture sociale Cela prendra du temps mais avec quelques exemples au sommet de l entreprise on d boulonnera cette statue dipl m e Avez vous toujours besoin d une femme pour tre assistant e de direction et d un homme dans les m tiers r put s p nibles L exemple ci apr s de D 2 partie chapitre 2 2 ERDF page 51 prouve 40 des recruteurs ont le sentiment de quel point nous sommes recruter pour le savoir tre la personnalit victimes de croyances et Avez vous le sentiment de recruter certitudes erron es sur la mm Plut t pour les comp tences classification des m tiers professionnelles les savoir faire E z jes exor onces par genre En d polluant nos EE Plut t pour le savoir tre imaginaires en acceptant de la personnalit les comp tences penser contre nous m me
42. lors vous pouvez tre s lectionn s pour des crit res qui n ont rien voir avec le poste ouvrant ainsi de v ritables risques en mati re de discrimination directe ou indirecte Pour l heure la CNIL tarde r agir sur ce sujet Si l on met ces p rils bout bout vous comprenez bien que la relation est durablement d grad e bien au del de l entretien Maltraitez vos candidats vos collaborateurs vous le rendront La confiance s rode fortement alors m me que le premier jour de travail n a pas commenc il y a l un enjeu consid rable Mal recruter c est s exposer une explosion de son turnover tr s rapidement Lab Ho D o l enjeu de Recruter autrement Un conseil en ce sens FG Revenir aux fondamentaux Rappelons que le recrutement est un vrai m tier pour lequel nous devons avoir des professionnels form s de nombreux recruteurs n ont aucune connaissance du cadre r glementaire dans lequel ils exercent Nous avons besoin de plus de diversit dans la fonction recrutement qui ne peut reposer tt Un conseil pour que sur des juniors embauch s dans une recruter autrement logique ow cost Par ailleurs au del de la revenir aux formule il faut remettre le candidat dans le fondamentaux processus Toutes les entreprises pr tendent 55 le faire mais c est faux Aujourd hui ce sont des logiques de performance des processus qui pr dominent avec la seule dimension conomique qui pr vaut Se pose alors la qu
43. n est plus une tour imprenable et c est tant mieux D 2 partie chapitre 2 2 Apr s avoir sign il faut encore jouer C est la part tr s minoritaire de personnes estimant ne pas avoir t accompagn es lors de leur int gration Plut t encourageant donc Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 Di conclure cette tude nous ne voulions pas nous arr ter au moment o l on paraphe un contrat La responsabilit du recruteur ne doit pas s arr ter l Thomas Vilcot directeur des Relations humaines France de Casino Proximit et ancien directeur du Recrutement du Groupe Casino d veloppe l id e que le recrutement est une chose trop s rieuse pour tre laiss e aux seuls recruteurs comme la guerre aux militaires et que toutes les parties prenantes de l entreprise devraient davantage se poser des questions sur ceux qui la rejoignent Dans la m me veine on peut dire que le recrutement est une activit trop importante pour tre jug e sur la seule embauche Bien s r l emploi vie n existe quasiment plus et il est tr s sain pour une entreprise d avoir un certain taux de turnover Quand des collaborateurs partent de leur plein gr pour aller monter une entreprise d m nager loin du si ge ou changer de voie le recrutement n est pas en cause Mais que penser des moments o ils partent contraints d stabilis s par des m thodes de travail qui ne leur convenaient pas Des re
44. nementialisation du recrutement vers des concepts d v nements en ligne 1 http www deloitterecrute fr etude millennial survey 2014 D 2 partie chapitre 2 2 Focus Pr s de la moiti des entreprises de plus de 50 salari s sont trang res au recrutement sans CV ou encore au CV vid o Plus inqui tant si l ignorance est v nielle l obstination l est moins A la question pour chacune des m thodes de recrutement suivantes seriez vous pr t l utiliser pos e apr s explication de la m thode en question les r sultats sont surprenants 40 des recruteurs ne veulent pas entendre parler du recrutement sans CV 45 pour le CV vid o ou le CV anonyme 50 pour la MRS et m me 70 pour les jobs datings ou serious games Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 La demande croissante de recrutement in situ pourrait rapprocher entreprises et candidats Soit avec les m thodes comme la MRS ou POE Pr paration op rationnelle l emploi soit avec des formes plus ludiques de planification Quintiq diteur n erlandais de solutions de planification et d optimisation de la supply chain propose par exemple aux candidats de se livrer un challenge de cr ation d une maquette en ligne en quelques heures et retient les vainqueurs Mais comme nous avons pu le voir pour nombre d autres exemples le recrutement est une pratique minemment culturelle et les Anglo saxons semb
45. nouvelle outils qui rebattent contrairement au quotient intellectuel le quotient les cartes motionnel volue tout au long de la vie en 77 fonction de l exp rience Alors ceux qui trouvent la donne du recrutement trop fig e pourront se ravir de nouveaux outils qui rebattent les cartes Diffuser une autre culture du recrutement c est galement aller au devant des talents qui manquent en s impliquant dans des programmes qui non seulement permettront d ouvrir les portes de l entreprise des talents diff rents mais aussi feront tomber les pr jug s de l ensemble des collaborateurs d une entreprise BONNE PRATIQUE BENJAMIN BLAVIER D l gu g n ral de Passeport Avenir R v lateurs de talents cach s Combler les d ficits que l cole ne peut emp cher y compris dipl me gal voil l objectif que s est assign Passeport Avenir Depuis dix ans l association relie le triptyque jeunes issus de milieux populaires tablissements scolaires volontaires entreprises engag es Une action qui favorise l mergence de nouveaux talents et aide modifier les repr sentations des recruteurs De prime abord niveau recruter autrement c est loup Une association qui pousse les jeunes issus des classes populaires de la diversit vers les Grandes Ecoles c est bon pour l galit en France mais pas pour le recrutement diff rent Toujours de prime abord recruter autrement cela
46. oie pour cr er mulation et climat ludique Le but est de marquer les esprits nous mettons le paquet pour tre vus comme un employeur cr dible Lab Ho Jouer suffit il pour tre convaincu CM Bien s r que non Mais une fois qu ils viennent nous voir ils d couvrent nos valeurs et nos engagements Chez nous les stagiaires contrats pros ou apprentis sont consid r s comme des employ s lorsque nous signons ces contrats nous les comptons comme de futurs collaborateurs en CDI Si tel n est pas le cas c est qu il y a eu un probl me pendant la p riode Apr s le stage de fin d tudes vous restez Voil ce que nous disons on ne retient pas les jeunes par le corporate mais par le terrain C est le sens de THE Stagiaire v nement communautaire cr en 2011 Il s agit d un concours interne de vid os dans lesquelles les stagiaires racontent leur exp rience chez Colas avec des voyages gagner Pour sacraliser l v nement nous organisons une c r monie de remise des prix Une page Facebook laquelle tous nos stagiaires adh rent permet de relayer les infos Chaque ann e nous recevons toujours plus de vid os et l mulation s accro t sur les r seaux puisque les vainqueurs sont entre autre prim s sur leur capacit viraliser leur vid o ce qui nous permet de toucher d autres tudiants Aujourd hui le succ s est tel que sur les forums les ventuelles recrues nous demandent si elles pourront partic
47. page 63 montre que l on peut tre conomiquement prosp re avec une notori t certaine et ne pas r ussir attirer les jeunes talents et qu il faut aller les chercher la source La diffusion en mati re de recrutement n emprunte pas forc ment le chemin de la radio avec des ondes qui se propagent de l metteur jusqu au r cepteur par une fr quence idoine Il faut parfois envisager des solutions alternatives pour une r ception optimale Recruteurs que faire d s aujourd hui Formez vos recruteurs aux nouveaux outils pour diffuser les offres en ligne de fa on efficace Avant diffusion passer syst matiquement l offre vos quipes pour v rifier leur niveau d adh sion Syst matisez la diffusion des offres en interne la fois pour le point voqu dans aller vers une autre culture du recrutement mais galement pour promouvoir la culture de cooptation si vos salari s ne souhaitent pas n cessairement postuler cela leur voquera peut tre un bon profil pour vous Syst matiser la diffusion sur le site de P le emploi De nombreux profils ne passent que par ce site trop souvent d laiss par les entreprises D 2e partie chapitre 2 2 BONNE PRATIQUE MARIAM KHATTAB AT Responsable du P le recrutement et conseil RH moza ik de Mozaik RH nc Connecting diverse people Cr il y a 7 ans le cabinet associatif de recrutement et de conseil en ressources humaines Moza k
48. parties suivantes il est capital de mieux d finir les besoins de d construire des certitudes concernant les comp tences syst matiquement associ es des dipl mes Aussi diffuser une autre culture du recrutement c est prendre le temps n cessaire pour mieux d finir les comp tences attendues sur un poste D passer une vision trop fixiste et technique et s ouvrir d autres conceptions peuvent tre un enrichissement salutaire Ainsi Christophe Haag et Bertrand Boudier ouvrent des perspectives nouvelles avec le sujet de l intelligence motionnelle voir page 42 L exemple de Passeport Avenir voir page 44 montre qu une sensibilisation tr s en amont des quipes RH peut irriguer toute l entreprise Les quipes Diversit bien s r galvanis es par le programme Mais aussi les RH d s lors sensibilis es l ouverture sociale et convaincues du besoin de d multiplier les programmes ce genre Et l ensemble des tuteurs qui chacun dans leurs quipes comprennent l importance de penser diff remment l ouverture lors de recrutements Ainsi diffuser une autre culture du recrutement vise polliniser des pratiques vertueuses dont l impact difficilement quantifiable de prime abord s tend tr s au del des quipes RH Recruteurs que faire d s aujourd hui Imaginez une journ e annuelle du recrutement au cours de laquelle dirigeants et managers partagent et mettent l preuve leurs nouvelles id es Cette journ e enc
49. pas Quoi de commun entre le cherche vendeur euse que l on trouve coll sur les vitres des magasins de v tements ou des boulangeries et le XX cherche son a directeur trice envoyer CV LM sous r f D un c t l conomie de l informel fond e sur la bonne volont la motivation et la disponibilit souvent li e une certaine proximit g ographique Dans ces cas l un simple entretien souvent bref avec le responsable suffira valider le processus de recrutement Alors peu importent les dipl mes les r f rences une bonne impression une recommandation ou un test sur le terrain suffiront convaincre De l autre une conomie de comp tences de codes de dipl mes et d exp riences attendus le triomphe de la norme et du r seau Pass es les premi res barri res des entretiens parfois multiples et une batterie de tests un processus pouvant s taler sur plusieurs semaines parfois d cal l extr me de la r alit op rationnelle comme dans cette major o le test ultime consiste en une unique question combien de balles de golf pouvez vous mettre dans un autobus avant d in fine d crocher le poste tant attendu Dans les deux cas on parle bien d un processus de recrutement mais c est bien le seul point commun Pour autant ce titre ne suscite pas de remous Tous ceux qui se sont d j int ress s la question tous ceux qui d un c t ou de l autre recruteurs ou r
50. plus largement ses portes Bien s r on ne peut industrialiser ce type de solutions mais le bouche oreille faisant son uvre la notori t et l image de l entreprise n en seront que confort es et les candidats classiques plus enclins postuler par la proc dure standard Plus que le succ s d AssessFirst le fait que cette approche paraisse aussi r volutionnaire doit nous interroger Comme le montre l enqu te Ipsos pour le Lab Ho le conservatisme des recruteurs op re surtout en mati re de s lection frileux l encontre du CV anonyme voir le d cryptage d une experte du Groupe Adecco du recrutement sans CV des serious games et autre MRS Alors m me que les candidats eux sont pr ts bien plus d audace dans le mode de s lection 2 partie chapitre 2 2 g Que dire alors de ce conservatisme des recruteurs quand face eux l imagination semble sans limite pour trouver de nouvelles voies au recrutement De Lifetramp plateforme professionnelle lanc e en f vrier 2014 qui vous permet de tester un m tier pendant 24 h pour voir si vous vous sentez capable de changer de vie Etre cuistot une journ e enti re pour un comptable et vice versa ou testeur de jeux vid o permet d avoir un aper u si fugace que ce n est sans doute pas viable mais les candidats aiment cela Les recruteurs ignorent la plupart Et ils sont nombreux ne pas des m thodes innovantes de souhaiter les essayer recrutement
51. public des RH est assez h t rog ne et certains sont r fractaires au changement La mission de ma soci t rmstouch est d vang liser les entreprises les coles et universit s pour faire voluer le recrutement le marketing employeur et le campus management et ainsi optimiser l exp rience candidat 2 partie chapitre 2 1 D cryptage En l tat actuel le recours aux nouvelles technologies d grade la relation de recrutement Entretien avec Fran ois Geuze Ma tre de Conf rence associ au sein du Master MRH de l Universit Lille 1 et directeur de la recherche d O2J cabinet conseil sp cialis en audit du climat social Lab Ho Recruter en 2025 comprendra des volutions technologiques et une possible r volution avec le recours au Big Data au recrutement pr dictif et autres algorithmes Que vous inspirent ces changements FG L inverse de votre point de vue D un point de vue m diologique ce que vous dites se tient mais en mati re de recrutement la r volution a d j eu lieu avec Internet Le Big Data ne sera qu une volution soft apr s cette rupture Depuis les ann es 1980 la fonction recrutement a volu sous la pression des entreprises elles voulaient aller plus vite se tromper moins et elles voulaient les meilleurs le tout pour le moindre co t possible L Internet a permis cette volution rapidit simplicit de mise en uvre capacit de g rer de gra
52. que les dysfonctionnements vidents d un mode de recrutement doivent inciter faire autrement plut t qu intensifier les cadences donc les travers en esp rant r cup rer en marge ce que lon perd en qualit Enfin l exemple de la MRS page 54 prouve qu aujourd hui les savoir faire s acqu rant de plus en plus vite avec des savoir tre accompagn s et des interm diaires du march de l emploi impliqu s il est possible d envisager des reconversions heureuses Pour conclure un autre exemple rapport par Philippe Thurat directeur Diversit d Areva illustrant comment d finir autrement ses besoins et contribuer ainsi r sorber les quelque 500 000 emplois non pourvus en France En 2006 nos quipes de Saint Marcel en Bourgogne avaient beaucoup de recrutements 2 partie chapitre 2 2 g faire en raison d une grosse mont e en puissance de l activit et de l embauche sur des m tiers en tensions Au premier rang les soudeurs faisaient d faut de fa on structurelle les coles ne sortaient pas assez de dipl m s par rapport nos besoins N cessit faisant loi nous avons d compos les comp tences des soudeurs pour chercher d autres profils non dot s du dipl me ad quat mais capables de devenir soudeurs moyennant une formation Un test sur les habilet s et motivations a fait ressortir que les coiffeurs et coiffeuses avaient l habilet manuelle qui convenait ce type de poste Nous avons parcouru t
53. qui ont cherch un autre poste quand les outsiders avec un ciblage restreint qui l aussi explique ont davantage ce chiffre tr s lev pour les recrut s en moins de mal 55 de cinq candidatures N anmoins la force de ce chiffre confirme que la France est bien un pays d insiders o ceux qui sont d j dans l emploi jouissent d une bonne capacit voluer dans le syst me quand les outsiders ont davantage de mal ne serait ce qu acc der l emploi gt Et la spontan it Autre grande surprise de l tude le fort succ s des candidatures spontan es Si les recruteurs d clarent utiliser en moyenne 3 5 sources de 3 3 pour les entreprises de 1 5 salari s 5 9 pour celle de plus de 50 salari s la place accord e aux candidatures spontan es dans leur liste est d routante Ils placent les connaissances le r seau les recommandations en t te 77 En troisi me position on retrouve le P le emploi avec seulement 45 puis le recrutement dans les coles les universit s l encore tr s loin derri re uniquement pris dans 25 des r ponses Dans ce contexte les 66 d avis favorables accord s aux candidatures spontan es doivent tre lus comme un signe fort Sans dire qu il y aurait un march cach Guillemette de Larquier 1 partie g r fute ce terme en arguant que la France ne se distingue pas des autres pays de l OCDE en termes d offres informelles ou que les entreprises sont trop fri
54. recruteurs comme la lutte contre les discriminations la promotion de la diversit la ma trise des diff rents canaux de sourcing la connaissance du spectre des formations notamment universitaires la pratique des TIC En outre la fonction est souvent consid r e comme une entr e dans la fonction RH et se juniorise Une certification ou formation comportant un syst me d valuation faciliterait la mont e en comp tences des recruteurs D 3 partie PROPOSITION Partager les m mes valeurs Cr ons un code d ontologique du recrutement et une charte des droits et des devoirs r ciproques des recruteurs et des candidats Informer les candidats de leurs droits et devoirs en entretien est un pr alable essentiel pour r tablir une relation saine et quilibr e entre recruteur et candidats faite de transparence et de confiance r ciproque PROPOSITION Cr er un r f rentiel des offres Publions le guide de la r daction des offres d emplois Les offres d emplois telles qu elles sont publi es aujourd hui sont souvent inefficaces et d couragent les candidats Elles doivent certes chercher s duire mais aussi comporter un descriptif pr cis du poste un socle de comp tences cl s ainsi que les savoir tre attendus r dig s de fa on pr cise et r fl chie en s loignant des poncifs du genre Ceci contribuerait lever l autocensure pratiqu e par les candidats rebut s par des listes la Pr vert trop che
55. roul votre dernier recrutement d marches processus de s lection CEUX QUI ONT RECRUT S t Oui S t Non Oui tout fait Oui plut t Taille de l entreprise Non plut t pas 1 5 salari s NOn pas dutout 6 9 salari s DENIS Nsp Commerce Construction Industrie Services Les recruteurs ignorent la plupart des m thodes innovantes de recrutement Connaissez vous chacune des m thodes de recrutement suivantes TOUS EE Oui et vous savez pr cisement S t OUI de quoi il s agit mm Oui mais vous ne savez pas i mai Taille de l entreprise Secteur pr cisement de quoi il s agit Ens 1 6 9 49 50 sal Com Cons A EE Non salari s salari s lari s et merce truction tri Le recrutement par cooptation par 54 18 28 72 70 71 81 90 59 63 64 81 recommandation Le job dating ou speed recruiting 26 M6 58 42 39 41 49 88 28 26 43 49 Le CV vid o WEJ 72 28 24 36 36 54 11 18 28 35 les business games 9 7 8 10 37 5 1 10 11 D Annexes Et ils sont nombreux ne pas souhaiter les essayer Pour chacune des m thodes de recrutement suivantes seriez vous pr t l utiliser CEUX QUI CONNAISSENT CHACUNE DES M THODES EE Oui vous seriez pr t l utiliser mm Vous l utilisez d j EE Non vous ne seriez pas pr t l utiliser Taille de l entreprise 0 49 50 sal Com Co NA 2 Ci
56. s cibl s Les premi res ann es huit jeunes taient ainsi recrut s pour un contrat pro ou une alternance de deux ans Depuis les promotions se sont toff es et ce sont douze jeunes par an qui sont ainsi recrut s lls n envoient pas de CV mais une vid o faisant tat de leur motivation rejoindre TF1 et un m tier en particulier En moyenne TF1 re oit 400 vid os parmi lesquelles elle en s lectionne 70 Leurs auteurs sont convoqu s une journ e au sein de TF1 Les responsables RH proposent en g n ral plus d offres qu ils ne recruteront Notre but est d ouvrir au maximum l ventail des m tiers Si nous n avons pas les bons candidats tant pis Au del de la r daction et des techniciens nous proposons aussi des offres en RH Finance ou sur des postes de documentaliste T moignage Ousmane Ba infographiste pigiste chez TF1 J ai beaucoup appris sur le m tier de graphiste J ai gagn une cr dibilit et une assurance qui m aident dans mes recherches d emploi en plus de l image prestigieuse du groupe TF1 A l issue de deux ann es d apprentissage certains jeunes sont embauch s chaque ann e mais ce n est pas une finalit Notre but est de changer les regards sur TF1 et l int rieur de TF1 Certains travaillent chez Jean Pierre Pernault ou sur l mission T l foot et l impact dans ces cas l est tr s fort dans les quartiers TF1
57. te des besoins en main d uvre 2014 http bmo pole emploi org Introduction a Par ailleurs 500 000 emplois seraient actuellement non pourvus en France Introduire souplesse inventivit et audace dans les proc dures de recrutement pourrait permettre de faire baisser ce chiffre Au del de ces centaines de milliers d emplois port e de main l ambition port e par une diversification des m thodes de recrutement est de faciliter d bloquer d cloisonner oser la cr ation de nouveaux emplois La bataille de l emploi pour tous appelle l imagination au pouvoir L tude pr sente de nombreuses bonnes pratiques ainsi que douze propositions concr tes pour uvrer d s aujourd hui l am lioration des relations entre candidats et recruteurs Au del de l impact positif esp r sur les cr ations d emploi recruter autrement pourrait aussi faciliter la remise l emploi de ceux qui s en loignent de fa on trop inexorable Un enjeu citoyen fort et d une acuit toute particuli re tant la promesse r publicaine d galit des chances devant l emploi s effiloche dans l opinion En mati re de diversit galement recruter autrement prend tout son sens Contrairement aux promesses des tenants de la nouvelle g n ration les g ants du num rique sont aussi mauvais l ves que leurs homologues de l ancienne conomie ainsi que le montrent des infographies chiffr es Dix ans apr s la cr ation de la Charte de la Diversit
58. 49 Parce que les charges sont trop lourdes non sugg r EEn 16 Parce que cela a pris trop de temps Es 14 vous avez arr t de chercher Parce que vous n avez pas utilis suffisamment E 13 de sources diff rentes Parce que vous n avez pas utilis F 4 les bonnes sources TOTAL gt 100 PLUSIEURS R PONSES POSSIBLES La plupart d entre elles ont arr t de chercher apr s un mois ou deux Apr s combien de temps en nombre de jours avez vous arr t de chercher recruter CEUX QUI ONT RENONC RECRUTER Moins d un mois LT 13 Entre un et deux mois a 59 Plus de deux mois at 21 Nsp T Attention bases faibles Les r sultats sont interpr ter avec prudence Annexes g Les recommandations source pr f r e des recruteurs La plupart du temps quel s moyen s utilisez vous pour vos recrutements TOUS Vos connaissances les recommandations RS 77 que l on vous fait Votre r seau Ues cnacas sponenees GS P le emploi D 45 B Une annonce sur un des site s Internet e nieret j 22 Go Les agences d int rim D 19 Lama rit vtr 17 Une annonce dans la presse g n raliste Hi5 dans la presse locale E 13 Des associations professionnelles APEC etc E12 O oenen Un cabinet de recrutement I 6 tn des forms rene Autres Taille de l entreprise 1 5 6 9 10 49 50 sal Com Cons Indus Servi sal
59. D p t l gal f vrier 2015 Le Lab Ho est une initiative du groupe Adecco Adecco Groupe France S A S au capital de 1 088 060 451 148 209 R C S LYON Si ge social 2 bd du 11 novembre 1918 69100 Villeurbanne C cile Mathivet directrice du Lab Ho Tour Winterthur 102 Terrasse Boieldieu 92085 Paris La D fense Tel 33 0 1 77 69 10 18 www labho fr labho_RH fr Le Lab Ho observatoire des hommes et des organisations Cr l initiative du Groupe Adecco le Lab Ho a pour ambition d clairer de fa on innovante et prospective les sujets de soci t li s l emploi et aux trajectoires professionnelles notamment en mati re d emploi durable d emploi des jeunes de diversit et d insertion Think tank collaboratif il m ne ses travaux avec des entreprises partenaires et des repr sentants des mondes acad mique associatif et institutionnel A travers ses productions tudes vid os cahiers p riodiques ou barom tre il propose face l ampleur et la dur e de la crise de l emploi de prendre de la hauteur par rapport aux imp ratifs et urgences du terrain pour initier des solutions diff rentes et ainsi contribuer au combat pour l emploi F vrier 2015 Etude produite par A FRE France Le Lab Ho est une initiative du groupe Adecco Adecco Groupe France S A S au capital de 1 038 060 451 148 209 R C S LYON Si ge social 2 bd du 11 novembre 1918 69100 Villeu
60. Pour chacune des m thodes de A recrutement suivantes seriez vous Connaissez vous chacune des m pr t l utiliser 7 thodes de recrutement suivantes EE Oui tout fait EE Oui vous seriez pr t l utiliser Oui plut t Vous l utilisez d j EE Non plut t pas EE Non vous ne seriez pas pr t l utiliser Le recrutement par Le recrutement par cooptation par cooptation par recommandation recommandation Le job dating ou ETS Le CV vid o speed recruiting La m thode de l recrutement par simulation 47 50 Les serious games o Les serious games ou 2 les business games les business games Le CV vid o ME T Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 Autre souci la r ponse des entreprises se modernise parfois en amont mais pas en aval le recrutement s v nementialise avec des jobs dating cocktails rencontres dans des forums des salons parfois m me le Stade de France Soci t G n rale 2005 EDF 2008 mais par la suite les embauches fermes sont souvent conclues dans le cadre d un entretien plus formel o les candidats sont cens s venir avec leur CV Cette double d sillusion relative les candidats sont encore rebut s par cette m thode classique et les entreprises ne voient pas le retour sur investissement pour des candidats qui viendraient elles de toute fa on devrait les pousser selon le cabinet Deloitte adapter cette v
61. RH conjugue mod le social et efficacit conomique afin de promouvoir la diversit dans l entreprise C est en martelant le discours sur l aberration conomique des discriminations que Moza k RH ag n r 10000entretiens pour des candidatsissus deladiversit qui ont sign 2 500 contrats depuis 2009 Toutes les actions de Moza k RH sont guid es par une conviction celle que la diff rence cr e la richesse Des deux c t s de l emploi Bien s r en pr parant les candidats issus de quartiers d favoris s et qui ne ma trisent pas les codes de l entretien mais aussi en accompagnant les entreprises loign es de l emploi en leur proposant des profils vers lesquels elles ne se tournent jamais Dans un monde idyllique Moza k RH n existerait pas mais dans un pays o les in galit s subsistent face l emploi o les entreprises recrutent encore de fa on trop clon e l action de cette association but non lucratif prend tout son sens et la fulgurance de ses r sultats t moigne de l ampleur des besoins Concr tement l association re oit un tr s grand nombre de candidats aiguill s par le bouche oreille et les tr s nombreuses rencontres pour l orientation o Moza k RH intervient Au fil du temps s est constitu un vivier de 85 000 candidatures toutes enregistr es dans la base de donn es Ces derni res ont toutes en commun d incarner une forme de diversit sociale ou ethnique mais aussi g ographique li
62. Vivendi Thierry Boiron laboratoires Boiron les dirigeants de Coca Cola France ou Ineo groupe GDF Suez osent cette approche Aujourd hui l motion est toujours consid r e comme un peu sale mais je prends le pari que dans une d cennie l entreprise aura ouvert grand ses portes l motion Lab Ho Enfin admettons que la r volution motionnelle investisse les murs de l entreprise Quid de ceux qui restent en dehors pour cause de non recrutement Bertrand Boudier l intelligence motionnelle leur offrira de nouvelles occasions de se rapprocher de l entreprise Des managers et donc des recruteurs form s l intelligence motionnelle sauront remettre en cause les CV d construire les normes sociales et ducatives pour tre capable de recruter au del des apparences et s int resser aux potentiels L intelligence motionnelle vise promouvoir des candidats et des salari s qui sauront s inscrire dans des organisations moins fig es gr ce leurs capacit s de communication de 2 partie chapitre 2 2 collaboration d interaction avec les autres de tt r silience aussi Ce sont des personnes moins Ceux qui sujettes au stress moins enclines aux risques trouvent la donne psycho sociaux Ceux qui sont dot s d un dur ecr utement trop quotient motionnel lev int resseront donc fig e pourront se davantage les entreprises sans que cela soit li ravir de nouveaux un dipl me ou un cursus Et bonne
63. a logistique on toffe sans le savoir ses qualit s professionnelles Les Canadiens parlent d ability que nous avons traduit par habilet s un potentiel dont le candidat n a pas conscience mais qui est transf rable d une situation une autre Les universitaires ont list ces habilet s et ont cr un premier r f rentiel exhaustif en comprenant 24 En 2010 ce chiffre a t ramen 17 apr s la suppression de celles qui se centraient trop sur les conditions physiques et devenaient discriminantes Apr s une longue maturation la MRS a t lanc e en 2005 avec la cr ation de 110 plateformes sp cifiques avec des quipes de 8 6 agents d di s Depuis nous sommes pass s 130 plateformes Lab Ho Quel est le principe de fonctionnement de cette m thode SG Tout part d un diagnostic de pertinence qui tablit si la m thode correspond aux besoins de l entreprise Par exemple si vous cherchez du personnel pour les abattoirs la MRS seule ne fonctionnera pas La MRS n aide pas valuer la r sistance au froid la vue du sang Nous pr conisons alors en amont de la session de recrutement MRS une visite des abattoirs Nous sommes l pour d tecter un potentiel pas valuer des connaissances techniques fortes ni trop faibles si le poste est trop basique la MRS sera sur s lective Si le diagnostic s av re concluant l entreprise doit s impliquer fortement Ouvrir ses portes pour que l on puisse faire
64. a diversit est dure g rer il ne faut pas faire d ang lisme convient In s Dauvergne Diversifier son recrutement et int grer des profils diff rents ce n est pas simple La diversit c est l inclusion de chacun porteur de toutes ses diff rences et ses richesses Focus Des dispositifs innovants pour accompagner les jeunes d favoris s vers l emploi Depuis quelques ann es les initiatives se sont multipli es pour connecter les comp tences en devenir et le monde de l emploi D s le coll ge les Entretiens de l Excellence proposent des rencontres sur les m tiers entre des jeunes et des role models de toutes origines La philosophie est simple illustrer par l exemple le fait que la r ussite est possible Dans la m me veine 100 000 entrepreneurs fait t moigner entrepreneurs ou cadres dans des classes pr texte pour questionner les jeunes sur leurs apprentissages et d dramatiser leurs repr sentations Le parrainage voire le mentoring peuvent aussi tre des dispositifs efficaces d ouverture sociale Ainsi l Institut T l maque permet des jeunes de milieu d favoris d tre accompagn s jusqu au baccalaur at par des tuteurs d entreprise et des r f rents p dagogiques le tout avec 97 de r ussite au bac Pour sa part NOT ex Nos Quartiers ont des Talents mobilise des cadres pour accompagner des jeunes dipl m s et en recherche d emploi Ce lien comble l absence de r seau crucial pour d
65. ail afin que s exprime tout autant le une r ponse harmonieuse un besoin r ciproque formalisme excessif La mission locale va cr er l opportunit en de l offre d emploi premier lieu celle de l exp rience en entreprise que l absence de avec l appui d entreprises partenaires du r seau r seaux 53 Elle accompagne la personne de fa on intensive et personnalis e en construisant avec elle un parcours dynamique individuel et collectif combinant exp riences de travail l vation du niveau de connaissances comp tences clefs et suivi social Par ailleurs il faut prendre en compte le fait que la France se caract rise par des recrutements majoritairement informels candidatures spontan es et r seaux de relations La pr pond rance du r seau peut tre d pass e en favorisant les rencontres entre employeurs et jeunes Les p riodes de mises en situation en milieu professionnel PMSMP doivent permettre aux jeunes qui ne parviennent pas tre visibles sur le march du travail du fait de discriminations sociales aux origines ou de difficult s de parcours d tre rep r s de montrer in situ leurs comp tences et ainsi de d passer les pr jug s initiaux de l employeur Ainsi la m diation active peut elle pallier tout autant le formalisme excessif de l offre d emploi que l absence de r seaux Et si elles ne sont pas une garantie d embauche imm diate les exp riences sont un point d appui essentiel pour la pour
66. ale de la Fondation TF1 LLAI Fondation Ouvrir son entreprise par sa fondation c est possible On l oublie trop les blocages li s un recrutement trop monolithe existent des deux c t s A force de ne chercher que des clones l entreprise se coupe malgr elle de talents potentiels qu elle ne sait plus voir Lesdits talents persuad s que leur parcours scolaire ou leur lieu de r sidence les condamnent s autocensurent et ne postulent m me plus dans ces entreprises C est pour casser ce double impact n gatif que la Fondation TF1 s engage depuis 2007 en proposant des contrats pro de deux ans des jeunes des quartiers D cryptage Tout est parti du constat qu un large public ne frappait jamais notre porte et que de toute fa on nous n imaginions pas alors int grer ces personnes J ai convaincu la pr sidente de la r gie publicitaire de se rapprocher des quartiers puis Patrick Le Lay alors notre pr sident m a suivie et a d cid de cr er la Fondation TF1 L objectif initial a toujours court permettre des jeunes des quartiers de terminer leur cursus universitaire de d couvrir nos m tiers et de r ussir leur int gration professionnelle 2 partie chapitre 2 2 L attractivit de l entreprise et de ses r seaux pourrait attirer tr s vite nombre de candidatures TF1 pr f re renforcer ses liens avec des associations P le emploi et Moza k RH pour faire venir des publics tr
67. alement abandonn ce recrutement de proximit qu elle a trouv d cevant d s la deuxi me ann e En effet cela impliquait une pr s lection limit e au voisinage de l agence locale o avait lieu l op ration et du coup le vivier de candidatures ne s est pas renouvel d une ann e sur l autre Il est difficile d aller l encontre d une culture d entreprise m me quand il y a des vell it s D Avant propos t t La s lection se fait en partie sur la capacit trouver du travail dans un contexte o l interm diation est peu d velopp e 93 de changer Et l air du temps empreint de rationalit exacerbe cela l image d un groupe de la grande distribution qui interdit d sormais ses g rants de magasins de recruter en direct Ils sont oblig s d envoyer tous les CV au si ge Cela peut s entendre en expliquant que le recrutement doit tre laiss aux professionnels mais cela peut conduire aussi carter des profils atypiques qui ne peuvent se distinguer que par leur bon comportement quand ils abordent le directeur de magasin avec leur CV Lab Ho Les plus p nalis s par nos m thodes sont donc les jeunes les s niors et les ch meurs GdL Malheureusement oui Certaines m thodes am nent certains profils les ch meurs ou seniors sont p nalis s par des modes de recrutements qui privil gient les tests plut t que les mises en situation Les jeunes non dipl m s galement car cela les renvoi
68. arch ce qui va au del du coaching la recherche d emploi Les Britanniques dans une logique tr s lib rale et pragmatique ont cr le premier service public de placement national en 1912 Il s agissait de cr er un march du travail efficace qui n merge pas seul si on laisse entreprises et travailleurs agir de mani re d centralis e Les entreprises recrutaient au jour le jour sans permettre aux travailleurs de s installer dans l emploi et la s curit et les travailleurs taient toujours suspect s d tre des vagabonds qui d penseraient leur salaire dans la boisson Beveridge a voulu que l action de l Etat sorte de l assistance aux pauvres pour devenir conomique mais cela sans remettre en cause les agences de placement priv es qui intervenaient sur des segments plus qualifi s du march ni m me celles des syndicats qui ont servi de mod le au service public en associant placement et indemnit s ch mage Finalement il existe une r elle compl mentarit des interm diaires publics lucratifs et associatifs sur le march du travail britannique qui il faut le reconna tre entretient la segmentation du march entre qualifi s non qualifi s tudiants professionnels etc En France o nous sommes r ticents reconna tre la segmentation du march du travail nous aimons croire qu il y a soit galit de traitement face P le emploi soit m rite individuel trouver son emploi tout seul ou encore laide
69. ari s salari s salari s et merce truction trie ces 80 N fex o SX o N N N D 44 49 40 52 40 40 43 48 TOTAL gt 100 PLUSIEURS R PONSES POSSIBLES Entretiens et CV sont les deux moyens privil gi s pour la s lection des candidats Et d une mani re g n rale lorsque vous cherchez recruter comment proc dez vous la s lection des candidats TOUS Par des entretiens DD 73 OO rec mm Par des mises en situation professionnelle BK 32 20 Par des tests de connaissances I 13 Par des tests de personnalit 7 a Embauche des stagiaires des apprentis 1 non sugg r OO Aires Nombre de sources utilis es moyenne 2 1 D Annexes Taille de l entreprise 1 5 6 9 10 49 50 sal Com Cons Indus Servi salari s salari s salari s et merce truction trie ces 74 91 62 61 81 Los o s 4 5 a s 21 21 23 26 2 22 21 2 2 TOTAL gt 100 PLUSIEURS R PONSES POSSIBLES 40 des recruteurs ont le sentiment de recruter pour le savoir tre la personnalit Avez vous le sentiment de recruter TOUS X Plut t pour EE Plut t pour les comp tences les comp Plut t pour le professionnelles les savoir faire tences pro savoir tre la les exp riences fesslonnellss personnalit EE Plut t pour le savoir tre la personnalit les comp tences comportementales En Nsp Taille de l entrepris
70. at vers le type d entreprises parmi les 2 5 millions qui existent en France qui lui correspondra le mieux Dans la grande majorit des cas en dehors des m tiers p nuriques si le recruteur n a pas trouv le candidat qu il lui fallait c est qu il n a pas bien d fini le poste et se r fugie dans le clonage des profils La plupart des offres d emplois sont recycl es Le RH va souvent reprendre une fiche de poste toute faite en questionnant trop peu souvent le besoin pr cis et la sp cificit du manager il faut revenir sur le r le du recruteur Sa mission n est pas tant 4 de trouver le meilleur candidat possible que de minimiser le risque d une erreur de recrutement C est une gestion du risque avant tout analyse J r my Lamry Pour optimiser cette gestion du risque la tentation est grande de confier le processus de recrutement des machines C est consid rer que l on connait strictement tous les param tres de la r ussite d un recrutement ce qui est faux pr vient il Les algorithmes sont des outils puissants de productivit et d aide la d cision et doivent tre capables d envisager autant les risques que les opportunit s Mais un recrutement r ussi va beaucoup plus loin et comporte une forte part d intangible C est avant tout une affaire d humains Tant que l on recrutera des humains il y aura toujours une part d incertitude et c est tant mieux BONNE PRATIQUE SAMIRA DJOUADI D l gu e g n r
71. ation par BEEN EE 77 CIE recommandation one EN 0 CNE LEE ON NUE o recrutement par simulation es lt buses game EE ENTER EEE les business games 29 63 Annexes Bibliographie Quelques ouvrages pour aller plus loin La M thode de recrutement par simulation une passerelle entre logiques d entreprise et du service public Connaissance de l emploi n 107 4 pages G de Larquier G Rieucau et C Tuchszirer 2013 CEE Recrutement et d termination du salaire l importance des r gles et des conventions hors s rie n 3 des Probl mes conomiques Comprendre le march du travail G de Larquier 2018 f vrier Le recrutement Rep res n 558 E Marchal et G Rieucau 2010 La D couverte Le recrutement responsable pour r enchanter la relation candidats entreprises Thomas Vilcot 2018 Afnor Editions L acteur l employeur et l impr sario ouvrage collectif 2005 Lab Ho Le recrutement Enjeux outils meilleures pratiques et nouveaux standards Alain Gavand 2018 Eyrolles Analyse des enqu tes trimestrielles de suivi des offres d emploi confi es l Apec en 2013 Recrutement et tensions Les tudes de l emploi cadre n 2014 6 d cembre 2014 Apec Tous diff rents g rer la diversit dans l entreprise Ouvrage collectif coordonn par JM Peretti 2006 Editions d Organisation La poulpe attitude Christophe Haag 2011 Michel Lafon D B
72. ation pas lutter contre D o notre action en amont Les employeurs nous font confiance sur les candidats que nous identifions et s lectionnons Charge nous de les pr parer au mieux pour leur donner le maximum de chance de d fendre leur candidature le jour de l entretien Moza k RH a ainsi accompagn 6 000 candidats en leur proposant coaching individuel accompagnement la cr ation d un CV vid o diff rents ateliers anglais r seaux sociaux ou programmes d empowerment d di s aux jeunes filles Toute cette palette d outils contribue lever l autocensure pratiqu e par ces candidats issus des milieux d favoris s et les doter des codes de l entreprise pour qu ils r ussissent leur insertion professionnelle T moignage Lydie Guthman charg e de sensibilisation la gestion des d chets Sarcelles J ai pass un premier entretien au cours duquel on a test ma motivation et valu mes attentes Puis j ai int gr le programme Passer Elles qui a commenc par deux jours d ateliers tr s pratiques dans une dynamique de groupe tr s positive sur la confiance en soi J ai eu une marraine et neuf heures de coaching sur des th mes choisis parmi les freins ma recherche d emploi avec une vis e tr s pratique Par exemple comment se faire recruter sur un forum ce que je n osais pas faire Ma coach m accompagnait me conseillait m observait puis d briefait
73. bho fr 2 partie chapitre 2 2 BONNE PRATIQUE C DRIC MENDES Responsable Recrutement et relations coles du groupe Colas Un challenger peut il s duire de jeunes talents Tout le monde n a pas la chance de b n ficier d une attractivit absolue m tier qui manque de glamour bassins d emploi excentr s ou contraintes li es au m tier Le groupe Colas a concoct des astuces pour convaincre malgr tout les jeunes talents Lab Ho Comment fait on pour attirer les jeunes talents du BTP lorsqu on n est pas Vinci Bouygues Construction ou Eiffage C dric Mendes Votre question est symptomatique de notre probl me Avec 60000 collaborateurs nous sommes en r alit une grosse entreprise mais nous souffrons d un d ficit certain de notori t M me les ing nieurs BTP ne nous connaissent pas bien Ne le d plorons pas agissons Deux r flexions ont conduit notre strat gie Premi rement notre fili re n est pas glamour il faut donc la lifter Deuxi mement les ing nieurs exp riment s co tent cher et sont tr s exigeants nous avons donc concentr nos efforts sur les jeunes talents Nous avons b ti une op ration appel e Angry Roads sous titr e not a serious game destin e des tudiants qui permet chaque unit r gionale d uvrer avec les RH et les Relations coles et de mettre en place des jeux g ants fa on jeu de l
74. ces humaines d une zone internationale du Groupe Mon manager avait pris un risque en me recrutant car je venais du marketing et de la communication Cette capacit prendre des risques j ai voulu la perp tuer dans ma pratique de DRH Dans notre collaboration je lui avais donn mon avis pour de nombreux recrutements au sein de notre quipe Je crois que cela a d le convaincre que j avais une fibre pour les ressources humaines Du jour au lendemain j ai t amen e accompagner la carri re de 150 personnes talentueuses aux trajectoires tr s inhabituelles J ai commenc par recruter une quipe plus comp tente que moi Nous avons alors rapidement lanc un audit Le constat tait sans appel nous ne capitalisions absolument pas sur ces profils Nous ne savions pas reconna tre suffisamment ces talents alors m me qu ils prouvaient par leurs initiatives leur sens de l autonomie ou de la gestion du stress qu ils avaient l toffe de grands managers et d experts pour le groupe Lab Ho Pourquoi le groupe ne d tectait il pas cela BD Quand vous tes DRH vous recherchez le meilleur profil mais tes souvent contraint par le temps Les excellents recruteurs se projettent moyen terme et savent anticiper l int gration au sein du collectif ou d une culture d entreprise sp cifique Le recrutement d expatri s est d ailleurs ce titre tout fait particulier Il demande pour le recruteur d identifier des l ment
75. comportementales i le meilleur peut advenir Ce qui est mis en avant pour la f minisation des quipes peut videmment s entendre l inverse Moins fr quente Source enqu te Ipsos la masculinisation des quipes pour le Lab Ho t odobre 2012 n en est pas moins un vrai challenge pour une entreprise comme aufeminin com Selon Marie Laure Sauty de Chalon directrice g n rale du site les hommes ont peur de nous de fa on paradoxale lls nous voient comme un univers tr s f minin cause des contenus du site bien s r mais nous avons videmment besoin d informaticiens de financiers de RH de communicants de gestionnaires Partout y compris la r daction bien s r nous voulons des hommes mais ils ne comprennent pas ce qu ils pourraient trouver chez nous Donc nous allons les chercher Nous avons pass un partenariat avec le groupe d enseignement sup rieur lonis qui comprend notamment l Epita pour d mystifier notre entreprise aupr s des d veloppeurs de demain Nous participons aussi aux concours de l cole 42 bref nous ne m nageons pas nos efforts pour attirer les hommes car la parit doit fonctionner dans les deux sens et il s agit d un imp ratif pour un groupe de 400 personnes comme le n tre EE Nsp Penser contre soi m me donc Sur les questions de parit mais aussi en renversant la fa on dont on recrute dans un secteur difficile la bonne pratique de Teletech page 52 montre
76. coup de moyens d outils et de temps dans les processus de recrutement Tant qu elles trouvent des candidats elles ne voient pas la n cessit de tout r former Lorsqu elles ont de grosses difficult s et qu elles ne baissent pas les bras elles essayent autrement Distinguons le manque de candidatures et le fait de recevoir des candidatures inappropri es Dans le premier cas vous pensez des incitations sur le mod le de ce qui est appliqu pour attirer les m decins dans les zones rurales Dans le second effectivement vous remettez en cause votre fa on de penser vos besoins le principal probl me des entreprises en panne de recrutement reste une difficult formaliser les besoins Quand vous aviez un chef de chantier depuis 10 ans qui avait pris en charge le management et un peu de d veloppement commercial et qu il s en Va vous voulez le remplacer par quelqu un qui poss de toutes ces qualit s Or comment formaliser les comp tences attendues dans un langage qui puisse circuler largement sur le march du travail A quel code ROME de P le emploi cela correspond t il quel dipl me alors m me que celui qui est parti n tait peut tre pas dipl m Si l entreprise ne retrouve pas la personne ad quate dans un r seau et qu elle doit s adresser au march du travail dans son ensemble elle peut se trouver d munie parce qu elle ne sait pas traduire ses attentes Les candidatures re ues risquent d tre d
77. ction des enjeux et des postes l heure o il est fr quent d affirmer qu une personne qui d marre sa carri re aujourd hui devra exercer 5 6 m tiers tout au long de sa vie professionnelle il est vain d exiger d un candidat qu il b n ficie d une exp rience ant rieure identique dans un secteur identique La diversit des exp riences devient la norme absolue Ne fermez pas vos recrutements aux profils atypiques vous passerez c t de talents qui pourraient amener richesse et cr ativit au sein de votre entreprise PROPOSITION Motiver les motifs de refus Syst matisons la r daction et la restitution des motifs de non recrutement Parmi les droits du candidat figure celui lorsqu il n est pas retenu pour un poste de recevoir une explication d taill e et circonstanci e des motifs du refus Il est n cessaire pour le recruteur de prendre le temps d objectiver les raisons de son refus et d en faire une restitution pr cise aux candidats non retenus au moins ceux qui taient avanc s dans le processus de recrutement Ceci vous permettra de normaliser votre relation avec les candidats d am liorer votre image de recruteur mais aussi d affiner vos r elles attentes PROPOSITION Int grer autrement Mettons en uvre les conditions d une int gration efficace en d signant un tuteur chaque nouvel embauch Les quelques premi res semaines sont cruciales pour la r ussite d un parcours au sein d une
78. de ce concept est le pr sident de l universit de Yale Peter Salovey A la fin des ann es 1980 il a mod lis un concept quatre branches correspondant toutes des comp tences Capacit lire les motions chez soi et chez l autre avec un dictionnaire motionnel Cela correspond plus ou moins l empathie Capacit assimiler les motions dans la pens e rediriger et donner la priorit une pens e en fonction des motions qui lui sont associ es g n rer des motions qui facilitent le jugement la r solution de probl me la m morisation et la cr ativit Capacit comprendre les causes de cet tat affectif qui nous gagne Une auto analyse en somme Capacit r guler ses propres motions et celles des autres r guler un hyper anxieux un extraverti On voit l aune de ces quatre comp tences que l intelligence motionnelle est un processus plus qu un trait fig II faut faire de la place l motionnel pour mieux couter chacun et lui permettre de s panouir D ailleurs nos formations visent r duire le turnover limiter les risques psychosociaux am liorer le bien tre au travail et donc in fine am liorer les processus de prise de d cision Encore une fois l intelligence motionnelle n est pas un outil mais une conception globale du management Lab Ho Mais si cette philosophie empreinte d empathie se vit au jour le jour comment forme t on concr
79. des algorithmes dont l objectif est de fiabiliser les d cisions de recrutement Les tests de personnalit concoct s par la soci t AssessFirst peuvent d sar onner ceux qui s y soumettent en raison du l cher prise complet que cela induit et de la brutalit des r sultats Pourtant il ne faut pas y mettre d affect En r alit nous ne faisons que traduire les r ponses des candidats La diff rence c est que nous ne jugeons pas chaque candidat trouvera sa place dans un poste il n y a pas de bonnes ou mauvaises r ponses Concr tement les tests effectu s par le candidat valuent vingt traits de personnalit leadership capacit couter collaborer perfectionnisme synth se 6 ou 7 sont pr d finis par type de poste On ne recherchera pas les m mes qualit s pour un commercial un comptable un agent d entretien Nous collaborons en amont avec nos clients pour d finir pr cis ment les qualit s attendues Souvent ils se trompent car ils focalisent tout sur deux dimensions du poste en oubliant les autres La collaboration en amont prend la forme d un s minaire de formation de deux jours o les RH des entreprises apprennent domestiquer l outil pour s en servir seuls par la suite L ensemble des tests prend aux candidats environ 40 minutes A l issue de quoi chaque candidat obtient une note sur 100 Les meilleurs sont convoqu s un entretien Ce dernier a donc surtout vocation valuer les aff
80. des analyses permettre de r aliser un talonnage des agents salari s pour d finir une pond ration des habilet s souhait es Pour les convaincre de la n cessit de s engager ainsi dans la d marche nous rappelons aux entreprises que la MRS a un double impact prouv augmenter le sourcing D 2 partie chapitre 2 2 les recruteurs ne liraient jamais les CV envoy s par ces candidats et diminuer le turnover En agissant sur le potentiel et les motivations nous trouvons des candidats heureux de se reconvertir Plus de 80 des personnes recrut es par cette m thode ont chang de secteur et plus de 60 de m tier Encore une fois tout repose sur la motivation des acteurs du c t des entreprises mais des candidats galement lls sont invit s et non convoqu s des s ances d information collectives destin es une cinquantaine de personnes eux de voir si cela s inscrit dans leur projet de reconversion Lab Ho Quel bilan chiffr peut on en tirer SG En 2018 nous avons effectu 142 118 valuations dont 73 617 valuations positives pour un total de 39 915 recrut es soit 54 Le ratio de 1 pour 2 entre les valuations et les valuations positives est voulu nous faisons une s lection et ne proposons l employeur que les candidats ayant les habilet s requises La diff rence entre les valuations positives et le nombre de personnes embauch es peut s expliquer de diverses mani res mais il faut reconna t
81. du r seau d cri e par tous D Avant propos Lab Ho Pour conclure au del du concept sympathique quoi peut servir pratiquement le fait de recruter autrement GdL A d bloquer certaines crispations ce qui ne peut tre que b n fique pour l emploi Aujourd hui confront es des difficult s de recrutement les entreprises non outill es se d couragent Ce n est bon ni pour leur activit ni pour l emploi Inverser cette spirale diminuerait cette crainte des employeurs recruter dont tout le monde parle Et pour les entreprises qui ne souffrent pas de difficult s de recrutement cela diversifierait leur main d uvre ce qui est aussi un objectif recherch par les grandes entreprises engag es dans les op rations recruter autrement C t candidats l vidence cela aurait un impact consid rable sur des cat gories de personnes discrimin es ou qui s loignent tr s fortement de l emploi et perdent l esp rance de pouvoir le r int grer Or une large insertion de la population dans l emploi est le meilleur levier pour relancer l activit dans son ensemble et donc la cr ation d emplois Avant propos g Introduction le mot du Lab Ho uel titre trange Pour deux raisons diam tralement oppos es D abord car le titre interpelle tout le monde Comment peut on associer autrement l acte polymorphe de recrutement Cela sous tend une uniformit dont tout le monde peut constater qu elle n existe
82. e 1 5 salari s 6 9 salari s 10 49 salari s 50 salari s et plus Secteur Commerce Construction Industrie Services Id alement les recruteurs souhaiteraient que les recrutements soient plus rapides En moyenne en nombre de jours Et dans l id al combien de temps combien de temps prend un en jours devrait prendre selon vous recrutement dans votre entreprise ce type de recrutement TOUS Moins de 5 jours psg 33 Moins de 5 jours 32 De 5 14 jours E 20 De 5 14 jours M 29 De 15 29 jours M 13 S t Moins De 15 29 jours I 18 d un mois 66 De 80 59 jours M 18 De 80 59 jours M 17 60 jours et plus H 16 60 jours et plus l 4 Annexes g 66 des recrutement prennent en moyenne moins d un mois En moyenne en nombre de jours combien de temps prend un recrutement dans votre entreprise TOUS Lane FACE Secteur O e 40 33 29 33 Moins de 5 jours M 33 35 32 27 17 cum nan 2 0 De 15 29 jours DE 13 12 15 14 22 14 12 17 11 O wmm ne ue 6 8 0 60 jours et plus D 16 16 13 16 27 10 20 12 18 moins d 1 mois une dur e id ale pour 8 recruteurs sur 10 Et dans l id al combien de temps en jours devrait prendre selon vous ce type de recrutement TOUS Taille de l entreprise 1 5 6 9 10 49 50 sal 5 EN ce 35 31 22 39 31 29 32 Moins de 5 jours M 32 32 one 7 6
83. e leur chec scolaire Pour sortir de cette spirale il faut d autres m thodes l exemple je me r p te de la MRS ou la m thode IOD On peut essayer d inverser la probl matique traditionnelle et consid rer que ce sont les entreprises qui sont loign es de l emploi Ainsi l association Transfer a cr une m thode baptis e IOD Intervention sur l offre et la demande visant accompagner le recruteur Des charg s de recrutement de l association vont pr senter des candidats aux entreprises qu ils connaissent sans les mettre en concurrence D abord cela pla t aux entreprises qui sont toujours embarrass es d avoir choisir Ensuite les candidats d ordinaire peu valoris s sont d embl e dans le travail et peuvent reprendre confiance en eux Cette m thode fonctionne tr s bien mais pour l heure uniquement dans les m tiers en tension On peut citer aussi l op ration Recruter sans CV de l Apec les candidats r pondent des questions en ligne qui valent s lection L id e fait son chemin et est reprise par des sites RH qui souhaitent innover L enjeu de recruter autrement se situe sans doute en partie dans l extension de ce type d outils Lab Ho Un des grands enjeux de recruter autrement c est de valoriser les comp tences pour ceux qui ne disposent pas des dipl mes ou d exp riences Vous avez crit le recruteur ne r v le pas une comp tence qui serait d j l le recruteur en choisissant telle ou t
84. e d ploy e autour de toutes les parties prenantes 1 rmsconf recrutement mobile amp social conf rence est le plus grand v nement recrutement marque employeur et campus management II a lieu chaque ann e Paris et Lyon Toutes les infos www rmsconf com D 2 partie chapitre 2 1 D sormais le seuil de l entreprise est mobile physiquement et dans le temps il y a parfois une contrainte parfois une aspiration m ler intime et professionnel cocon et bureau Aussi les marques employeurs de demain devront jouer de ces codes en offrant davantage de proximit avec les candidats que par le pass C est le cas pour Michel et Augustin ou Innocent par exemple On raconte l histoire de l entreprise story telling de fa on authentique on met les individus qui la font vivre en avant que ce soit pour vendre un produit ou promouvoir la marque et son positionnement RH Ce n est plus la marque elle m me qui s exprime c est le collaborateur qui est l ambassadeur de son entreprise et de son attractivit souligne Jean Christophe Anna directeur g n ral de la soci t rmstouch soci t sp cialis e en recrutement mobile amp social et organisatrice de l v nement rmsconf C t candidats la libert dans la relation l entreprise est galement plus grande Ces sites propos s par les entreprises ne sont pas exclusifs il est possible de s y inscrire pour booster ses chances et multiplier les canaux de
85. e rigoureuse dou e de ses mains avec une tr s bonne capacit de concentration gt L assessment center en lui m me qui fait se succ der temps d information pour poser la bienveillance avec laquelle on veut que cette journ e se d roule mises en situation en quipe exercices individuels et entretiens Pour r duire la subjectivit des grilles d valuation sont d termin es avec des crit res qui facilitent la cotation des performances des candidats Les exercices construits par Audrey Philocl s et valid s par le client sont valu s par plusieurs assesseurs qui croisent leurs points de vue Cr Attention met elle en garde certains T moignage assessments centers peuvent tre destructeurs car il n y a pas de formalisation ni de code pour ces m thodes de recrutement qui peuvent pousser bout voire humilier les candidats Chez Spring pendant la journ e les candidats ne sont pas mis en comp tition Il leur est plut t propos de construire des projets en commun de travailler en quipe de produire des arguments de les confronter afin de tester leurs capacit s de persuasion coute solidarit force de conviction capacit travailler en quipe r ponse objection prise de leadership etc Les exercices sont d contextualis s pour ne pas aller chercher les candidats sur leurs connaissances techniques mais bien sur leurs comp tences transversales
86. e les discriminations aux particularit s de la situation Les formations la lutte contre les discriminations restent essentielles On ne peut pas en faire l conomie poursuit elle Pourtant le CV anonyme voire m me recruter sans CV repr sente un r el int r t pour les basses qualifications pour lesquelles les interm diaires de l emploi rev tent toute leur importance Nous devenons l interpr te des candidats de vrais professionnels mais pas n cessairement l aise dans l exercice du process de recrutement C t cadres le choix d Experts pour cette exp rimentation n a pas t de simplement supprimer le pav tat civil mais aussi de r diger une fiche de synth se du CV ax e sur les savoir tre et les savoir faire Cela met l accent sur les exp riences et ouvre la discussion sur les comp tences lors de l entretien C est une nouvelle fa on de travailler pour les recruteurs tr s positive Les valuations ont confirm le r le du CV anonyme pour sensibiliser des entreprises et pr venir les risques de discrimination il a donc toute sa place dans la besace des recruteurs et interm diaires de l emploi un outil parmi les autres 2 partie chapitre 2 2 g BONNE PRATIQUE AUDREY PHILOCL S O Psychologue du travail Spring Sp r n 9 Mettre en situation pour valuer objectivement Utilis aujourd hui chez Spring et pr alablement chez Adecco et chez Adia depuis plusieurs ann es
87. ecrut s sont pass s par les processus voire les process de recrutement peuvent t moigner de leur trop grande uniformit Et il faut entendre uniformit dans toutes les composantes et toutes les acceptions du terme hors exercices pratiques L utilisation et l invention de dizaines de nouvelles pratiques n a pas permis de mettre fin d autres formes d uniformit scl rosantes pour le corps social fran ais uniformit sociale uniformit scolaire valorisation des m mes types de profil motionnel ou relationnel surexploitation des m mes r seaux l heure de l instantan it de l information de la mobilit accrue et de la consid rable massification de comp tences avec une explosion du nombre de dipl m s du sup rieur depuis trente ans cette enqu te envisage de radiographier l ensemble de la cha ne du recrutement pour imaginer comment collectivement corriger o att nuer cette uniformit Un processus de plus en plus ancr jamais le poids du dipl me initial n a t aussi fort et rebours des discours dominants jamais les insiders n ont t aussi prot g s Non seulement par leurs comp tences mais aussi par leurs r seaux leurs codes D Introduction leurs savoir tre comme autant de filets de protection les maintenant dans l emploi A contrario les outsiders semblent de plus en plus rel gu s loin de l emploi et pour certains de fa on quasi irr versible pour les m mes rais
88. ecrutement de la Dares r alis e en 2005 aupr s de plus de 4 000 tablissements de toutes tailles Il existe une grande diversit de recrutements en termes de canaux de m thodes ou de recruteurs Une diversit qui s explique en grande partie par la taille des entreprises et la qualification des postes Les manuels de recrutement qui pr conisent des processus de recrutement complexes au suivi bien contr l ne portent en r alit que sur 10 des recrutements du pays ceux concernant les cadres et les grandes entreprises Lab Ho Puisque nous focalisons toute notre vue sur 10 des recrutements clairez nous sur la typologie compl te GdL I y a environ un tiers de recrutements simplifi s un seul entretien avec l unique candidat recommand par le r seau que le patron ou le chef d tablissement re oit pour valider l embauche il n y a ni fiche de poste ni tri de CV puisque la mani re de s lectionner du r seau qui a fait mille fois ses preuves n en a pas besoin Un autre tiers est plus standard Cette fois ci le recrutement s appuie sur des documents crits comme la fiche de poste Les candidatures re ues beaucoup par candidatures spontan es sont plus 1 http www cee recherche fr organisation de la recherche equipes de recherche guillemette de larquier 2 http economix u paris10 fr f membres id 33 2 Directrice de recherche au CSO Sciences Po CNRS D Avant propos nombreuses il faut les d partager
89. elle presque litt raire avec CV et lettre de motivation Elle est assez peu pratico pratique l o beaucoup de pays anglo saxons notamment ont adopt une fa on de recruter plus pragmatique notamment avec ce type de m thodes Spring a ainsi d velopp une expertise assez rare pour g g Une fa on se e na cure efficace da lavar les du management o l aspect comportemental prejuges et d largir est vident mais aussi sur des m tiers plus le sourcing 55 techniques comme responsable logistique voire r parateur de haillons l vateurs o une double comp tence technique et relationnelle est indispensable Aujourd hui deux prestations se d veloppent gt L valuation qui permet de valider qu une personne qui n a pas l exp rience sur un poste donn saura le tenir parce qu elle a les aptitudes motrices ou cognitives n cessaires Par exemple une industrie qui fait du montage de circuits 1 Experts filiale de recrutement et de travail temporaire du groupe Adecco pour les cadres et techniciens est devenue Spring en janvier 2015 D 2 partie chapitre 2 2 lectroniques a besoin de recruter un collaborateur pour faire de l assemblage de pi ces Dans le bassin d emplois cibl le type de profil recherch qui aurait eu exactement la m me exp rience n existe pas Les comp tences requises sont minutie rigueur dext rit Une fleuriste a t embauch e car elle s est av r e extr mement minutieus
90. elle m thode construit la comp tence qu il mesure Qu est ce que cela implique GdL Moi m me en tant qu enseignante je sais que selon que j value mes tudiants sur leur orthographe ou leur bagou l oral je n aurais pas le m me classement La question est alors qu est ce qu un tudiant comp tent Je peux pond rer les deux valuations mais peut tre vais je oublier une troisi me dimension leur int r t pour ma discipline que je peux voir aussi comme une qualit valoriser Bref c est en choisissant mes valuations que je construis la comp tence attendue d un tudiant l universit J ai conscience de cela ce qui ne m emp che pas de continuer noter mes tudiants De m me les recruteurs doivent avoir conscience qu ils construisent la comp tence des candidats qu ils valuent qu ils ne mesurent pas une valeur Avant propos universelle qui ferait l unanimit si tout le monde tait objectif Attention reconna tre cela ne veut pas dire qu on accepte la subjectivit dans le recrutement c est reconna tre qu il y a de nombreuses fa ons d objectiver la comp tence d une personne chacun de justifier la sienne en fonction de ses ressources et contraintes conomiques organisationnelles culturelles juridiques etc Certaines fa ons ne sont pas l gales par exemple valuer la personne selon sa couleur de peau d autres tr s pl biscit es en France et en m me temps critiqu es par e
91. en France sign e par seulement 3 000 entreprises et la prise de conscience collective du besoin d ouvrir les soci t s toutes les composantes de la population fran aise le chantier reste vaste Ceci signifie que la r volution culturelle doit d passer les outils pour aller vers une remise en cause plus globale En effet la r volution technique est d ores et d j en marche Selon l Apec les recruteurs cumulent largement les canaux d embauche candidatures spontan es 62 contacts des recruteurs 55 cooptation 86 candidatures d anciens stagiaires 34 r seaux sociaux 22 Au total dans 40 des recrutements le candidat tait d j connu plus ou moins directement par l entreprise Une prime au sourcing le plus rapide et le plus efficace en apparence mais insuffisant traiter les maux profonds Les recruteurs esp rent g n ralement un recrutement 19 jours apr s la publication de leur offre Un d lai tr s raisonnable pour certains postes mais l vidence traduisant une certaine impatience lorsqu il s agit de profils plus pointus Il faudra admettre que le temps du recrutement ne peut pas tre uniquement celui de la volont du recruteur ni ce que permettent les nouvelles technologies Face l ampleur des t ches abord es la modestie sera de mise nous ne pouvons nous fixer une obligation de r sultats mais nous avons l obligation de nous doter de tous les moyens pour faire autrement et mieux Enfi
92. entreprise Une fois le contrat sign il arrive pourtant que cette phase soit n glig e Apr s avoir recrut autrement il faut aussi int grer autrement Les outils de cette phase d accueil sont nombreux journ e d int gration d couverte des diff rents services de l entreprise points d tape r guliers avec le nouvel embauch tous les mois par exemple La d signation d un tuteur tout nouvel arrivant diff rent du manager pendant toute la p riode d int gration nous semble une des garanties du succ s de cette phase d int gration 3 partie PROPOSITION Syst matiser les retours d exp rience Publions un mode d emploi du rapport d tonnement et de son utilisation Le rapport d tonnement apr s trois mois et un jour et le retour d exp rience avec la hi rarchie du recrut six mois apr s son embauche sont des outils pr cieux pour am liorer le process de recrutement et la phase d int gration Encore faut il que ces retours d exp rience ne restent pas lettre morte et constituent un exercice utile car cout dont les pr conisations pertinentes seraient consolid es et mises en uvre C est toute la p riode d essai qu il faut valoriser pour chacune des deux parties hi rarchie comme nouvel embauch PROPOSITION Recruter autrement quel que soit le contrat largissons notre vision tous les recrutements CDI CDD CTT stagiaires alternants La r alit des entreprises est aujourd hu
93. ents en inversant les normes du recrutement Fond sur un cercle vicieux du moins disant qualitatif permanent le secteur des centres d appel est d cri pour ses conditions de travail En inversant ce processus en s lectionnant des candidats sur leur adh sion au projet l entreprise dijonnaise Teletech allie performance durable conomique et augmentation de la courbe d apprentissage de ses salari s Une d marche de long terme couronn e du succ s de 150 recrutements en deux ans Pour d velopper son entreprise et assurer sa croissance dans de bonnes conditions Emmanuel Mignot pr sident de Teletech a choisi de concilier id al et pragmatisme L id al c est de conjuguer autonomie formation et qualit en faveur de la stabilit du personnel dans un secteur min par le contr le la culture du low cost et un turn over galopant La r alit c est l impossibilit d inverser cette tendance en recrutant des hauts dipl m s puisque les faibles marges b n ficiaires ne le permettent pas Voil l axiome de d part Le recrutement commence par l attractivit II faut se mettre en position de s lectionner le meilleur chaque poste Mais le meilleur est aussi le plus motiv Or dans notre secteur un bac 5 en Histoire de l art fera ce m tier pour des raisons alimentaires avec un sentiment justifi de d classement et ne sera pas motiv Il partira la premi re opportunit t t Le recrutement commence par
94. envie et de la volont C est forts de cette volont qu en pleine de crise conomique et de l emploi en janvier 2013 nous avons relev le d fi et mis en place notre Cha ne du Oui afin de f d rer nos entreprises partenaires plus d un millier fin 2014 autour d une ambition commune la cr ation d emplois durables Nous nous sommes ainsi engag s mettre en trois ans 270 000 personnes l emploi durable avec une attention particuli re port e sur les publics les plus fragiles C est pour cela aussi que nous travaillons au quotidien au plus pr s des besoins des entreprises et l accompagnement par des personnes en parcours professionnel Pour nos clients il s agit de laborer des solutions en ressources humaines dans tous les domaines recrutement formation transition professionnelle flexibilit Pour nos candidats il s agit de les accompagner tout au long de leur vie professionnelle de s curiser leurs parcours professionnels avec la mise en place du CDI Int rim par exemple ou des actions de formation professionnelle m me de d velopper leurs comp tences et leur polyvalence D 4 partie conclusion Ce combat pour l emploi nous ne le gagnerons pas sans oser la diversit Une entreprise qui aujourd hui n en serait pas convaincue serait condamn e car elle se priverait de richesses de talents et de cr ativit Nous d fendons ces valeurs chaque jour depuis 1999 et nous sommes associ s de nomb
95. er les tests pour se rassurer revient cumuler les crit res d valuation et donc produire la raret des candidats jug s comp tents S il y a pl thore de candidats et un mouton cinq pattes parmi eux pourquoi pas Si en revanche il y a peu de candidats vous risquez de tous les liminer et peut tre pas pour les bonnes raisons De nouveau le recruteur construit la comp tence qu il mesure Ce sont ses choix qui m int ressent et leur impact sur le type de profil que cela l am ne recruter non la fiabilit des m thodes Si on observe que remplacer le CV par un test conduit recruter quelqu un d autre est ce une bonne chose de faire passer un test sans regarder les CV Si le tri par CV se soldait par l limination de tous les candidats oui du point de vue de l employeur qui a des difficult s de recrutement Si le tri de CV excluait syst matiquement le m me profil de personnes qui restent au ch mage oui du point de vue du service public de l emploi tt Multiplier les tests revient produire la raret des candidats jug s comp tents 55 Lab Ho vous entendre les candidats sont trop livr s eux m mes et les entreprises ne sont pas suffisamment au fait de la r alit des candidats Comment expliquez vous cette double carence GdL Par un retard chronique en investissements humain et financier dans le secteur du recrutement et de l interm diation sur le march du travail Dans Avant propos g le
96. er partager et s enrichir n ont jamais t aussi ouvertes et grandes Nous sommes tous connect s en permanence Pour autant les acteurs ne savent plus se parler ou se comprendre C est nous de bouger pour faire se rencontrer ces acteurs Nous devons voluer dans notre approche du recrutement et de l int gration des candidats pour ouvrir les champs du possible et promouvoir une autre culture du recrutement Si nous sommes plus ouverts dans nos m thodes alors nous pourrons envisager de gagner ce combat pour l emploi dans lequel nous sommes engag s depuis longtemps e Une entreprise doit savoir anticiper ses besoins de recrutement pour rester comp titive long terme Elle doit s loigner des chemins traditionnels de recrutement s ouvrir tous les talents oser la diversit et fuir le clonage Aller au del des comp tences et des dipl mes en d tectant des potentiels des savoir tre des comportements e Un candidat d aujourd hui est candidat vie Il doit envisager que sa carri re ne sera pas lin aire g rer son employabilit entretenir son r seau et utiliser tous les outils sa disposition pour faire valoir au mieux ses savoir faire savoir tre et cultiver son savoir devenir A nous interm diaires de l emploi de les y aider particuli rement lorsqu ils sont loign s de ces sch mas de fonctionnement Je suis convaincu que gagner cela n cessite non seulement des m thodes et mais aussi de l
97. erais qu il reste des gens voulant faire ce m tier Je constate d ailleurs des volutions fortes dans la fonction il semble ceci reste d montrer que concomitamment l arriv e de ces technologies et la massification des t t On a r form candidatures le profil du recruteur se soit junioris la technique mais les fonctions de recrutement tant de plus en plus pas r volutionn souvent consid r es comme d entr e dans la l usage 55 fonction RH Ceci a gravement impact la cr dibilit du m tier notamment dans le cadre des relations avec les managers qui au final sont les recruteurs Les cabinets sp cialis s repr sentent un second march de qualit certes mais marginal en quantit Pour vous r pondre clairement on a r form la technique mais pas r volutionn usage a pourrait tre dangereux si l on n y prend pas garde Lab Ho Et justement en parlant de dangers quid du recrutement pr dictif et des autres outils scientifiques FG Repla ons le d bat qui cela s adresse t il Qui va oser y aller Ceci ne va en d finitive concerner qu un nombre tr s limit de candidats et d entreprises car une majorit des recrutements en France s effectue et continuera de s effectuer de fa on conventionnelle voire artisanale Je ne dis pas qu on ne doive pas s y int resser il y a d vidents risques de d rives On aimerait entendre de mani re plus forte le Syntec Recrutement ca
98. es mutations de l emploi Annexes Enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 Bibliographie Remerciements 48 51 52 54 56 58 61 63 65 68 70 72 74 75 17 80 81 83 91 92 95 118 119 D Pr face Pr face Nul n est inemployable la preuve par la Garantie Jeunes Emmanuelle Wargon D l gu e g n rale l emploi et la formation professionnelle Minist re du travail de l emploi de la formation professionnelle et du dialogue social Nul n est inemployable pour la D l gation g n rale l emploi et la formation professionnelle c est autant un imp ratif de service public qu une conviction forg e l preuve du terrain C est aussi le leitmotiv de cette tude du Lab Ho Les travaux collectifs et les exp rimentations que la DGEFP soutient favorisent des recrutements qui n empruntent pas les voies de l interm diation classique Car ces derni res trop souvent ferment l acc s l emploi des personnes consid r es comme trop fragiles tenues loign es d un march du travail marqu par une trop forte s lectivit En p riode de crise les processus d interm diation sur la base d une mise en contact employeurs demandeurs d emploi au travers d offres et de demandes tr s formalis es peinent cruellement pr venir les m canismes d exclusion du march du travail L originalit des d marches nouvelles centr es sur la m diation active est d in
99. es r ponses aux candidatures non retenues D une mani re g n rale r pondez vous ou pr venez vous les candidats que vous ne retenez pas pour le poste TOUS En Syst matiquement EN Rarement EN La plupart du temps EN Jamais En De temps en temps EE Nsp S t Oui 88 S t Rarement jamais 10 D une mani re g n rale lorsque votre candidature n a pas t retenue avez vous t contact pour vous informer de cette r ponse n gative TOUS EH Syst matiquement EN Rarement EM La plupart du temps EN Jamais mn De temps en temps M Vous avez envoy une seule candidature et vous avez t retenu S t Oui 34 S t Rarement jamais 54 D Annexes Et de nombreux d calages dans les sources utilis es La plupart du temps quel s moyen s utilisez vous pour vos recrutements TOUS Vos connaissances les recommandations que l on vous fait Votre r seau Les candidatures spontan es P le emploi Le recrutement dans les coles les universit s Le r seau de votre cole univ Une annonce sur un des site s Internet sp cialis s La mobilit interne au sein m me de votre entreprise Les agences d int rim Une annonce sur le site de votre entreprise Les annonces sur les sites des ent Une annonce dans la presse g n raliste dans la presse locale Une annonce dans la presse sp cialis e Des associations professionnelles
100. essaire achat de Pinterpr te des logiciels sp cifiques ou de mise en conformit candidats de vrais des syst mes d informations de ressources professionnels pas humaines avec le principe d anonymisation des n cessairement candidatures l aise dans l exercice Le 9 juillet 2014 le Conseil d Etat a somm 1e du recrutement 39 gouvernement de publier le d cret d application rendant le recours au CV anonyme obligatoire pour les structures de plus de 50 salari s Un groupe de travail a t constitu rassemblant de nombreux experts f d rations associations entreprises priv es et publiques pour valuer la pertinence de cette obligation Leurs conclusions sont en cours d laboration L obligation d utiliser le CV anonyme est sans doute peu r aliste cela impliquerait une forte homog n isation des proc dures de recrutement d une entreprise l autre d un secteur l autre d un canal de recrutement l autre souligne C cile Alhinc Camy responsable Diversit et Insertion du Groupe Adecco France Sa g n ralisation am nerait contraindre les entreprises n avoir recours qu une seule modalit de recrutement Car les moyens de r duire le risque de discrimination lors d un recrutement sont multiples recrutement par simulation recrutement sans CV questionnaire de comp tences sont autant d instruments qui offrent des marges de man uvre compl mentaires pour adapter les moyens de lutte contr
101. estion des moyens pour fiabiliser ensemble de la cha ne Prenez Google quelques informations glan es sur le net nous indiquent qu ils ont une base de CV active d un million de candidats Un chiffre norme mais avec 350 personnes qui seraient affect es au recrutement rapport 220 jours ouvr s cela fait 13 CV par jour et par employ s Voil des ratios de recrutement diff rents le primat de l humain D 2 partie chapitre 2 1 CHAPITRE 2 2 Recruter recrutez recrut e s autrement aujourd hui tape N 1 Diffuser une autre culture du recrutement 40 tape N 2 D finir ses besoins autrement 48 tape N 3 R diger l offre et la diffuser 58 tape N 4 Repenser la phase de s lection 65 tape N 5 Apr s avoir sign il faut encore jouer 17 2 partie chapitre 2 2 g Diffuser une autre culture du recrutement C est la part des entreprises qui a O renonc sa recherche de candidats O en moins de deux mois faute de trouver la perle rare Elles sont m me 13 avoir interrompu leurs recherches en moins d un mois pour seulement 21 qui ont continu apr s deux mois Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 C omme le souligne Thomas Vilcot dans son ouvrage le recrutement est une affaire trop s rieuse pour tre confi e aux seuls recruteurs Aller au del des seuls recruteurs cela veut dire impliquer d autres directions sensibiliser d autres acte
102. ette relation entre recruteur et recrut 2 PARTIE Recruter autrement Oui mais comment VOTRE PROFIL FACEBOOK A CONVAINCU NOTRE ALGORITHME 2 2e partie F n introduction nous avons essay d expliciter le pourquoi de notre objet et nous entendons d sormais nous attaquer au comment S il est ais de r pondre en quelques points aux enjeux inh rents un recrutement alternatif la m thode adopter en revanche n cessite une pluralit de solutions En effet au risque de d cevoir le lecteur venu chercher une solution miracle une probl me complexe disons le sans ambages le recrutement id al n existe pas Il existe des recrutements catastrophiques des recrutements interdits ou hors la loi notamment car ils enfreignent la l gislation sur les discriminations Des recrutements trop h tifs b cl s de complaisance certains recrutements encore ne sont pas adapt s ou de connivence et peu efficients I y a aussi comme on a pu le lire dans l avant propos de Guillemette de Larquier de tr s nombreux recrutements mais par essence impossible d en valuer la port e ni m me l chelle quelques milliers o plusieurs centaines de milliers qui n aboutissent pas faute de candidats id aux voire de candidats tout court Voil la critique est ais e mais l art est difficile Celui du recrutement est prot iforme raison pour laquelle cette tude poussera pour chaque tape d
103. eurs Redonner du bon sens au recrutement et r tablir l galit des chances face l emploi voil l objectif que s est fix Monkey Tie depuis un an 480 entreprises et 50 000 candidats ont d j t s duits J r my Lamry pr sident de Monkey Tie d crit comment il aide ses utilisateurs voir au del des CV et offres d emploi en int grant leur d marche des crit res li s la personnalit et la culture d entreprise Monkey Tie s est construite sur une question essentielle Pourquoi est ce que j ai envie de me lever le matin et sur un constat les entreprises disposent de candidats pl thoriques mais peinent identifier ceux qui partageront au mieux le projet et la vie de l entreprise Pour r soudre cet enjeu cette start up propose une volution du processus de recrutement o CV et offre d emploi ne sont plus les seuls premiers points de connexion mais sont enrichis de crit res li s la personnalit du candidat ses souhaits son savoir tre sa capacit d int gration au sein de l quipe de proximit et son affinit avec la culture de l entreprise Il s agit de mettre en relation les candidats avec des entreprises qui ont des besoins et motivations compatibles La personnalit des candidats est valu e par un questionnaire en 10 minutes qui s appuie sur la m thode reconnue des Big Five ces cinq traits de personnalit pr sents chez chacun d entre nous des degr s divers
104. eux Limiter le turnover trouver les profils adapt s inattendus ou insoup onn s en somme faire sauter les verrous qui p sent sur l emploi en raison d une vision trop classique du processus de recrutement Cette nouvelle culture passe par un appel aux entreprises et leurs recruteurs s organiser pour recruter autrement 1 constitu de Olivier Alix Jean Marie Chastagnol Transaxiome Rejane Tonel Ciret Europcar Mariam Khattab Mozaik RH Alexandre Crespel Service militaire actif Herv Dagand Agefos pme Franck Singerle Colas Olivier Gauvin Opcalia Benjamin Blavier Passeport Avenir Johan Titren groupe Adecco D 3 partie PROPOSITION Mesurer pour comprendre PROPOSITION Constituer un vivier PROPOSITION Former pour ma triser PROPOSITION Partager les m mes valeurs PROPOSITION Cr er un r f rentiel des offres PROPOSITION largir la palette des formations attendues PROPOSITION Cr er un r f rentiel des CV PROPOSITION Diversifier les m thodes de recrutement PROPOSITION Motiver les motifs de refus PROPOSITION Int grer autrement PROPOSITION Syst matiser les retours d exp rience PROPOSITION Recruter autrement quel que soit le contrat Pour aller plus loin PROPOSITION Mesurer pour comprendre Mettons en place un audit chiffr du co t des mauvais recrutements au sein de nos organisations et engageons nous produire le ROI du recruteme
105. f ont performance du une dur e de vie dans l entreprise 17 plus 7 importante en moyenne que les collaborateurs pe iar s lectionn s au travers de processus plus les talents en classiques a SOES augmentant de La d marche de recrutement objectiv e peut fa on significative aller bien plus loin et s tendre l orientation la performance en effet les candidats non retenus peuvent lov recevoir un brief d taill de leurs r sultats des emp oy es Car si leurs notes ne leur permettaient pas la satisfaction et d obtenir le job pour lequel ils postulaient leurs l engagement des qualit s demandent sans doute s panouir COllaborateurs 5 5 dans un autre type de m tier le logiciel peut instantan ment leur indiquer quelle pourrait tre leur famille professionnelle de pr dilection La m me d marche a permis de cr er un test pour le site Studyrama en acc s libre et gratuit Deux millions d tudiants l ont ainsi pass et ont d couvert dans quel m tier parmi les 1 280 r f renc s ils ont le plus de chances de s panouir C est un outil d aide l orientation nous n imposons rien mais esquissons des pistes pour briser les prismes un peu trop monolithes de l orientation ouvrir le scope des r ussites voil notre philosophie 2 partie chapitre 2 2 g BONNE PRATIQUE J R MY LAMRY Pr sident directeur g n ral et fondateur Monkey Fi de Monkey Tie Une entreprise qui partage vos val
106. ffisamment de recul aujourd hui pour savoir que la technologie doit tre un assistant et pas un faiseur de d cision explique J r my Lamry 2 partie chapitre 2 1 g fondateur du cabinet Monkey Tie Voir page 74 La r ussite d un recrutement ne peut se satisfaire de pure logique Un algorithme vous donne le r sultat d une quation gr ce un certain nombre de crit res que vous avez pr s lectionn s Mais qui vous dit que l quation est bien la bonne Qui vous dit qu il n y a pas des l ments que vous n avez pas pris en compte et qui donneraient un r sultat diff rent Aujourd hui les algorithmes sont dangereux car ils traitent uniquement de ce qu on connait Confier le recrutement des algorithmes c est consid rer qu on connait strictement tous les param tres de la r ussite d un recrutement ce qui est faux L algorithme de recrutement doit uniquement tre un outil de pr s lection d aide la d cision Il faut aussi se fier l intuition gt D tecter les candidats par anticipation via les r seaux sociaux challenges et salons de recrutement virtuels Contrairement au point pr c dent il ne s agirait pas d une nouvelle approche du march de l emploi d shumanis mais d une acc l ration de tendances actuelles rendue possible par la technologie L enqu te Ipsos pour le Lab Ho confirme la tr s forte efficacit des candidatures spontan es qui souligne deux choses D une part la vo
107. fuser une autre culture du recrutement e EM Lyon et Groupe Adecco France Ne laissez plus les motions la porte de l entreprise e Passeport Avenir R v lateurs de talents cach s e IMS Recruter autrement sourcer autrement 14 18 19 19 21 23 26 27 29 30 31 32 33 34 36 39 40 42 44 46 tape N 2 D finir vos besoins autrement e ERDF Anonymiser pour f miniser e Teletech Attirer les talents en inversant les normes du recrutement e La MRS Tous habiles Et toi e Orange Osez les profils atypiques tape N 3 R diger votre offre et la diffuser e Moza k RH Connecting diverse people e Colas Un challenger peut il s duire de jeunes talents tape N 4 Repenser la phase de s lection e Adecco Le CV anonyme une corde de plus l arc des recruteurs e Spring Mettre en situation pour valuer objectivement e AssessFirst Rationnaliser en amont e Monkey Tie Une entreprise qui partage vos valeurs e TF1 Ouvrir son entreprise par sa fondation c est possible tape n 5 Apr s avoir sign il faut encore jouer e Adecco Medical Tutorer plus pour turnover moins e Cuisine mode d emploi s Recette d insertion Partie 3 12 propositions pour recruter autrement Partie 4 Et pour finir e Apr s propos entretien avec Guillemette de Larquier e Alain Dehaze Le r le d Adecco se situe dans l interm diation pour accompagner et faciliter l
108. gnez vos prestataires sur vos crit res Formez vos quipes et managers appel s recruter aux notions de non discrimination de diversit et de parit ou encore d int gration de travailleurs en situation de handicap D 2e partie chapitre 2 2 BONNE PRATIQUE VANESSA MARIE COUZINET Responsable Service TPE amp Branches professionnelles y AGEFOS PME Normandie Anonymiser pour f miniser la martingale d ERDF Pour les encadrants d ERDF il tait tout bonnement impensable de confier le m tier de technicien r seaux des femmes Trop dur physiquement trop exigeant trop dangereux de monter sur ces poteaux La force du pr jug rejaillissait sur les effectifs de ces postes tenus quasi exclusivement par des hommes Luttant contre tous ces carts via sa politique d galit professionnelle ERDF s est adjoint l accompagnement de AGEFOS PME Vanessa Marie Couzinet en charge du dossier se souvient de la rapidit de mise en uvre de l op ration En 2013 l antenne de Rouen d ERDF nous a pr sent sa demande Nous avons travaill avec le cabinet de recrutement AKXIA et ACTALIANS Il est vite apparu que pour contrer les clich s nous devions t g Modifier anonymiser les CV et ne transmettre que des profils d i z de demandeurs d emploi femmes sans veiller les j en interne doutes de Med fait d la perception outes des enca rants Au del du ait de masquer le sexe et le pr nom nous avons galement retir
109. hefs d entreprise exer ant dans des entreprises fran aises de 1 salari et plus e M thode des quotas secteur taille d entreprise et r gion d implantation gt chantillon recrut s e 800 personnes recrut es dans les 12 derniers mois hors concours de la fonction publique e M thode des quotas sexe ge profession de la personne de r f rence r gion et cat gorie d agglom ration DATE DE TERRAIN e Du 1er au 6 octobre 2014 e Du 3 au 10 octobre 2014 MAT RIEL UTILIS e Interrog s par t l phone e Interrog s par Internet Ce document a t r dig selon les standards Qualit d Ipsos France Il a t relu et valid par Federico VACAS directeur adjoint du d partement Opinion Ce rapport a t labor dans le respect de la norme internationale ISO 20252 Etudes de march tudes sociales et d opinion Comme pour toute enqu te quantitative cette tude pr sente des r sultats soumis aux marges d erreur inh rentes aux lois statistiques lpsos Recruter autrement pour Le Lab Ho Octobre 2014 Annexes g 1 CONNAISSANCES ET PRATIQUES DES RECRUTEURS EN MATI RE DE RECRUTEMENT 6 entreprises sur 10 ont t amen es recruter une ou plusieurs personnes dans les 12 derniers mois Votre entreprise a t elle recrut ou cherch recruter un ou plusieurs salari s ces 12 derniers mois TOUS Oui vous avez recrut z A un ou plusieurs salari s 56 Taille de l entre
110. i ainsi que le flux de recrutements ne concerne pas uniquement des CDI et que le clonage touche toutes les formes de contrat Quelle que soit la forme du contrat toutes les personnes avec qui l entreprise noue une relation de travail sont et restent les premiers ambassadeurs de l entreprise en m me temps que son premier vivier amp partie g 4 PARTIE Et pour finir CANDIDATURE SPONTAN E Apr s propos Entretien avec Guillemette de Larquier Chercheuse associ e au Centre d tudes de l emploi et ma tre de conf rences l universit Paris Ouest Nanterre La D fense Lab Ho Que vous inspirent les r sultats de l enqu te Ipsos pour le Lab Ho sur les sujets des m thodes de recrutement employ es et du rapport au temps des entreprises et des candidats Guillemette de Larquier D abord une prudence m thodologique On peut utiliser une source sans qu elle soit le canal effectif du recrutement on peut la mobiliser parce qu elle est gratuite par exemple les candidatures spontan es parce qu il existe un accord contractuel avec P le emploi par exemple parce qu elle donne un rapide aper u de l tat du march du travail mais sans n cessairement amener les candidatures les plus fiables il n est pas illogique que le moins co teux des canaux mobilis s le r seau arrive en t te devant EE Au del de les autres Idem pour les candidats ils vont quelques semaines ver
111. ibliographie Recruter recrutez recrut e s autrement est la premi re tude men e par le Lab Ho pour Oui le Cercle pour l emploi espace de r flexion lanc par le Groupe Adecco en mars 2013 pour rassembler les entreprises signataires de la Cha ne du Oui autour des th mes de l emploi du recrutement et de la formation Cet ouvrage a t labor gr ce la participation active tout au long de l ann e d un groupe de travail dont nous remercions particuli rement les membres Olivier Alix Jean Marie Chastagnol Transaxiome Rejane Tonel Ciret Europcar Mariam Khattab Moza k RH Alexandre Crespel Service militaire actif Herv Dagand Agefos pme Franck Singerle Colas Olivier Gauvin Opcalia Benjamin Blavier Passeport Avenir Johan Titren Groupe Adecco Nous saluons galement le travail des professionnels qui nous ont fait le plaisir de venir partager leur point de vue lors de nos s ances de travail Thomas Vilcot Groupe Casino J rick Develle Adecco Medical Xavier Garvia Convictions RH et Antoine Perruchot Keycoopt Nous remercions aussi toutes les autres personnes interview es qui par leurs t moignages et leurs bonnes pratiques ont contribu au contenu de cette tude Jean Christophe Anna Fran ois Geuze Christophe Haag Bertrand Boudier Patricia Charrier Izel In s Dauvergne Marie Laure Sauty de Chalon Philippe Thurat Vanessa Marie Couzinet Emmanuel Mignot St phanie Gantou
112. ient la question pos e Les candidats s lectionn s avaient d j fait preuve de compr hension de notre besoin de motivation de savoir faire de savoir tre Le candidat volue aussi II est aujourd hui candidat vie plus uniquement au moment o il est en recherche active Il sait qu il ne fera pas carri re dans la m me entreprise toute sa vie Il fa onne son identit num rique son personal branding et se rend par la m me occasion directement accessible des recruteurs tout au long de sa carri re Aujourd hui sur certains types de m tier envoyer des D 2 partie chapitre 2 1 candidatures spontan es ou r pondre des annonces n est pas tr s efficace Si le candidat arrose indistinctement toutes les entreprises sans avoir r fl chi qui il crit ni pourquoi il crit a ne marchera pas En g rant son image et son empreinte num rique Viadeo Linkedin Do You Buzz il se rend de facto accessible tout recruteur tout moment de sa carri re Mais ceci n est que la premi re tape Dans un deuxi me temps il peut mat rialiser son r seau online et ceci d s le d but de sa carri re professionnelle Tout le monde a un r seau quelle que soit son cole o sa formation d origine camarades de promo ma tres de stage parents amis Troisi me tape le candidat doit se donner les moyens de se rendre vraiment visible sans tre noy en France il y a d j 9 millions de personnes sur Viadeo
113. init s humaines Une m thode qui a t test e en interne chez AssessFirst o les vingt salari s recrut s depuis la cr ation en 2002 par les deux fondateurs l ont t avec leurs outils on sait que 80 des CV sont bidonn s enjoliv s Qui accepterait de travailler partir de 80 de donn es fausses Quand je recrute pour moi pendant les entretiens on parle peine du job je sais d j qu ils sont capables D 2 partie chapitre 2 2 mais je cherche surtout voir si je vais m entendre avec eux Pour l heure 100 des candidats recrut s ainsi sont fid les l exception de l un d entre eux parti monter sa propre entreprise Les entreprises qui mettent en place ce type de processus ont en g n ral pour objectif d augmenter de fa on significative la performance de leurs employ s la satisfaction et l engagement de leurs collaborateurs Donc non seulement am liorer la performance de leur recrutement mais aussi d velopper les talents Les collaborateurs ainsi recrut s se d clarent en moyenne 24 plus satisfaits et engag s que la moyenne des collaborateurs en poste Gr ce aux donn es initiales les candidats voient en outre plus facilement ce qu ils peuvent am liorer Enfin en anticipant l inadaptation d un profil cette s lection a pour ambition de r duire le turnover sur les postes sensibles Les collaborateurs qui sont s lectionn s au travers d g Am liorer la des processus de recrutement pr dicti
114. iper THE Stagiaire 2 partie chapitre 2 2 Derni re brique de cette conqu te des jeunes nous venons de lancer en septembre 2014 Le Hub Il s agit d un site pour mobiles qui agr ge tous les r seaux sociaux du groupe pro comme perso les Viadeo Twitter Linkedin et autre Nous avons vingt sites dans le groupe Plut t que d en cr er un vingt et uni me nous les avons tous rassembl s dans cet agr gateur de contenus qui fait remonter le meilleur et le plus important des infos y compris en mati re de carri res Les premiers r sultats nous indiquent un tr s bon suivi Lab Ho Quel bilan dressez vous de ces op rations CM D abord je me rappelle d o nous sommes partis Nous avons red fini la notion d coles cibles en consid rant celles d o viennent les collaborateurs qui nous sont fid les et progressent le plus Nous en avons distingu sept avec qui nous avons renforc nos rapports et nous leur avons propos nos diff rentes op rations Ce ne sont pas forc ment les plus prestigieuses mais celles avec qui la relation est de meilleure qualit Apr s il est toujours d licat de se tresser des lauriers soi m me mais au classement mondial Universum qui interroge tous les tudiants ing nieurs du monde nous avons gagn 18 places en 2018 Nous sommes 6e du classement Happy Trainees et premier groupe de BTP Nos efforts s av rent payants il faut continuer 2 partie chapitre 2 2
115. l verait aux recruteurs des moyens de relativiser un contenu de CV marqu par un parcours en apparence moins favorable En fait le CV anonyme pourrait m me tre contreproductif privant le recruteur de la possibilit de pratiquer une discrimination positive ou de relativiser des signaux d favorables dans les CV de candidats potentiellement discrimin s Une g n ralisation peu probable Son usage se heurte une difficult pratique li e la qualit de l anonymisation L ge le genre l origine et le lieu de r sidence peuvent appara tre dans le corps du CV au del du pav d tat civil et leur suppression demanderait un travail fin et co teux et serait susceptible d en appauvrir consid rablement le contenu L valuation qualitative a d ailleurs d montr que les CV anonymes sont moins 1 Adia filiale de recrutement et de travail temporaire du groupe Adecco a fusionn avec Adecco France en juillet 2013 2 Experts filiale de recrutement et de travail temporaire du groupe Adecco pour les cadres et techniciens est devenue Spring en janvier 2015 2 partie chapitre 2 2 attractifs que les CV nominatifs Leur usage pourrait par cons quent avoir un effet n gatif en amenant l employeur carter ces candidatures au profit de celles arriv es par d autres canaux de recrutement En outre si le CV anonyme devait tre ee g n ralis un surco t pour l employeur serait Devenir in vitable en raison du n c
116. lance dont c est justement le c ur de m tier que d tre imm diatement op rationnels nous devons l cher prise et accepter que certains ont plus besoin de temps pour s acclimater S il vous faut un r sultat imm diat ce n est peut tre pas d un CDI dont vous avez besoin Int grer autrement consiste galement repenser sa formation pour s assurer que lon passe par des m thodes qui vont renarcissiser le candidat et viter ainsi les rechutes de confiance qui surviennent souvent lors d une reprise d emploi apr s une longue p riode sans Ar s entreprise d insertion francilienne qui remet l emploi chaque ann e plusieurs centaines de personnes affirme depuis sa cr ation en 1991 une vidence telle que nous l avons collectivement oubli e nul n est inemployable L exp rience de Thierry Marx en atteste volontarisme discipline et expertise des formateurs peuvent rapidement remettre l emploi des personnes condition de ne pas consid rer que le premier jour d une prise de poste balaye des ann es de fragilit sociale Int grer autrement certains publics est sans aucun doute plus exigeant mais la satisfaction que l on en retire vaut assur ment que chaque maillon de la cha ne de l emploi assume ses responsabilit s Recruteurs que faire d s aujourd hui Quelle que soit la taille de votre entreprise nommez syst matiquement un tuteur pour les nouveaux embauch s et confiez leur une mission
117. lent bien plus friands de ce genre de pratiques que nous Les questions d routantes semblent pour l heure plut t cantonn es des secteurs comme le conseil et il ne faut pas compter sur un big bang des modes de s lection Car pour cl turer cette introduction relativisons l aspect tonitruant d AssessFirst qui s il est tr s louable pour ses fondateurs n est pas encore en mesure de r volutionner les tendances en France Demain que faire Faites un benchmark complet des m thodes de s lection existantes partir de ce benchmark testez au moins une nouvelle m thode de s lection des candidats pour affiner votre organisation Privil giez les manifestations provoquant des rencontres type salons et autre forums R pondez syst matiquement aux candidats que vous ne retenez pas en formalisant le ressenti de l entretien sur des crit res objectifs Ceci vous aidera am liorer vos crit res de s lection pour les recrutements venir 2 partie chapitre 2 2 g PAROLE D EXPERT C CILE ALHINC CAMY Responsable Diversit et Insertion Groupe Groupe Adecco France France Le CV anonyme une corde de plus larc des recruteurs C est un serpent de mer Depuis des ann es les avis sur le CV anonyme sont partag s L enqu te Ipsos pour le Lab Ho montre que les employeurs s en m fient davantage que les candidats qui eux m mes ne sont pas n cessairement enthousiastes R vo
118. leuses en mati re de recrutement on peut lire dans ce chiffre la meilleure illustration du sous quipement chronique fran ais en mati re de recrutement force de ne pas s entourer les entreprises ne savent pas formaliser leurs besoins ne savent pas o diffuser leurs offres et sont donc d autant plus enclines retenir les profils int ressants qu on leur adresse Entretiens et CV sont les deux moyens privil gi s pour la s lection des candidats Et d une mani re g n rale lorsque vous cherchez recruter comment proc dez vous la s lection des candidats Par des entretiens DD 73 a Par des mises en situation professionnelle BE 32 Pr s teme20 Par des tests de connaissances I 13 Par des tests de personnalit 7 a Embauche des stagiaires des apprentis non sugg r D Nombre de sources utilis es moyenne 2 1 Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho octobre 2014 D 1 partie Au final ces dissensions de perception du recrutement entre entreprises et candidats doivent nous alerter Nous voudrions que recruteurs et recrut s aient un m me combat l panouissement dans l emploi Or nous constatons que les recruteurs semblent encore trop lanc s dans une course au recrutement h tif contre des candidats qui perdent vite le sens de la mesure et peuvent en venir accepter des postes qui ne leur conviennent pas Il est urgent d insuffler un peu de bon sens dans c
119. lont des candidats d aller au devant des offres pour trouver les entreprises qui leur plaisent D autre part le fait que les entreprises r pondent favorablement des demandes qu elles n avaient pas formul es peut traduire plusieurs choses qu elles n avaient pas pris le temps d enclencher un processus de recrutement qu elles ne savaient pas formaliser les besoins comp tences attendues qu elles n osaient pas franchir le pas de la publication d offre mais ont t s duites par la candidature Aussi l envie est d j l et Internet ne fera que renforcer une tendance naturelle la fluidification de ce march des profils qualifi s qui peuvent choisir parmi les employeurs et des entreprises tr s comp titives avides de se battre pour attirer les meilleurs Les r seaux sociaux professionnels comme Viadeo ou Linkedin permettent de faire merger des candidats qui mettent eux m mes en avant des comp tences tr s cibl es Les challenges ont quant eux pour vertu d attirer ceux des candidats qui se sentent en phase avec la culture de l entreprise voir t moignage de C dric Mend s Colas page 63 En somme pas de r volution mais une volution de la m me mani re que Meetic n a pas r volutionn le secteur des petites annonces qui existait d j avec des titres sp cialis s comme Le Chasseur Fran ais mais a modernis popularis voire industrialis cette pratique Pour prolonger l exemple les pr c dents
120. lution pour lutter contre les discriminations pour les uns fausse bonne id e aux effets pervers pour les autres Une exp rimentation du CV anonyme a t organis e en novembre 2009 pour tester les conditions de mise en uvre de cet outil de recrutement et mesurer son impact sur la r duction des discriminations l embauche Elle a t suivie par les interm diaires priv s de l emploi jusqu en juin 2010 Adia Experts Manpower et douze cabinets adh rents l association comp tences gales et par P le emploi jusqu en novembre 2010 Cette exp rimentation a t d ploy e dans huit d partements au sein de 1 000 tablissements de plus de 50 salari s pour des recrutements en CDI CDD ou CTT d une dur e minimale de trois mois soit plusieurs milliers de candidats Les r sultats montrent qu en moyenne le CV anonyme n am liore pas les chances d acc s un entretien pour les candidats expos s un risque de discrimination sexe ge et de mani re inattendue il r duit les chances des personnes issues de l immigration ou habitant dans des quartiers d favoris s Cependant il agit contre la tendance des recruteurs privil gier des candidats du m me sexe qu eux Il appara t galement comme un outil pouvant jouer un r le de sensibilisation des recruteurs voire infl chir leurs pratiques L anonymisation emp cherait des recruteurs qui font de la discrimination positive de la mettre en uvre Elle en
121. mique du pays Le Lab Ho s est appuy sur un groupe de travail et un r seau d experts engag s dans la promotion de la diversit et la lutte contre les discriminations et en ce sens non n cessairement repr sentatifs Le sondage en revanche repose sur une v ritable diversit g ographique sectorielle et de taille des entreprises d un c t et une m me diversit g ographique de qualifications et d ge de l autre Ceci garantit l objectivit des observations sur un p rim tre d tude le march de l emploi en France tr s vaste gt Des recruteurs trop conservateurs par crainte de l inconnu des candidats modernistes par n cessit La totalit du sondage est reproduite la fin de l tude les points les plus saillants et les r sultats les plus marquants sont distill s ici Premi rement l cart le plus marquant de perception entre recruteurs et candidats concerne les m thodes employ es pour s lectionner les candidats Si la connaissance des outils disposition est relativement comparable la possibilit d utiliser de nouvelles m thodes est tr s diversement appr ci e Un chiffre est particuli rement cruel en ce qui concerne la capacit des recruteurs remettre en cause leurs pratiques A la question pour quelles raisons votre entreprise n a t elle pas cherch recruter au cours de ces douze derniers mois une tr s large majorit affirme certes que c est d l absence de bes
122. mpagnions dans une r acculturation l entreprise Lab Ho Comment les recruteurs et notamment ceux de grands groupes peuvent ils faire face cet imp ratif de recruter autrement BD D abord les grands groupes ont ce devoir Ils ont une capacit de prise de risque plus forte et se doivent de l utiliser Dans les PME TPE vous n avez pas le droit l erreur Un mauvais recrutement sur un poste strat gique peut avoir des cons quences normes Pour recruter autrement les quotas peuvent tre une des solutions qui nous donne de la force pour agir mais j avoue que cela me parait tre une solution de dernier recours Il faut penser les probl mes de fa on plus globale inverser les normes dominantes promouvoir la carri re des femmes c est favoriser l engagement des p res non amener les jeunes femmes congeler leurs ovocytes Il faut tre extr mement attentif ne pas mettre tout le monde dans le moule du mod le dominant quand l ouverture la diversit doit justement tre de penser diff remment L argument g n rationnel ne prend donc pas mais je suis optimiste nous avons de nouvelles attentes morales 2 partie chapitre 2 2 R diger votre offre et la diffuser s accro t avec la taille de l entreprise celles de 1 5 salari s utilisent 3 3 sources diff rentes alors que celles de plus de 50 salari s recourent Jobs Online 5 9 sources presque le double C est en moyenne le nomb
123. n me pr parer d ventuels entretiens avec mon tuteur L action de Passeport Avenir est un grand plus pour nous jeunes issus de milieux d favoris s qui n avons pas forc ment connaissance de tous ces codes propres aux entreprises Sur le plan personnel Passeport Avenir m a montr qu une autre conomie est possible celle de l engagement du partage du devoir citoyen Voir l int gralit du t moignage sur www labho fr 1 Un d ficit d informations sur ce qu attendent les entreprises et sur la connaissance de ce monde ses codes de r ussite les secteurs qui marchent l importance de la dimension internationale dans les CV de leaders Un d ficit d acc s pour acc der aux entreprises les plus prestigieuses les jeunes issus de milieux modestes ne savent pas se pr senter et manquent de r seaux m me en grande cole Un d ficit de confiance souvent complex s par leur histoire s interdisant les tudes sup rieures ils en conservent les stigmates ne se projetant pas en haut de l chelle Quand on vous serine que les mod les de leader sont Steve Jobs et Gandhi vous ne vous identifiez pas cras par l aura Les actions de Passeport Avenir r pondent aux trois d ficits en m me temps Pour la confiance des ateliers collectifs de prise de parole en public Le tutorat individuel avec un tuteur de grande entreprise permet de jouer sur
124. n recruter autrement doit permettre une nette am lioration de la performance des entreprises La meilleure illustration en est le taux de 20 3 ttp www slate fr story 913823 huit infographies faible diversite google facebook numerique 4 Source sourcing cadres ditions 2014 les tudes de l emploi cadres n 2014 43 Apec D Introduction de jeunes de moins de 25 ans recrut s et d sireux de quitter leur job avant la fin de leur p riode d essai Ceci traduit une inad quation des deux c t s l entreprise n a pas su se pr senter suffisamment expliciter les missions et int grer convenablement le candidat Ce dernier a accept un poste sans doute par contrainte conomique sans obtenir les garanties qu il lui conviendrait n fine le g chis conomique est patent puisque l entreprise va devoir recommencer le recrutement et la formation associ e Investir davantage pour des recrutements mieux contr l s entraine une diminution du turnover Si le co t par recrutement est plus lev l investissement global de l entreprise sera moindre et plus efficace En r sum recruter autrement poursuit un triple objectif conomique car cela permettrait de lutter contre les emplois non pourvus mais aussi de susciter des recrutements aujourd hui embryonnaires mais non exprim s faute de formalisation de leurs besoins par les entreprises citoyen car recruter autrement permet comme le soulignent les t moignages
125. nds flux de candidatures avec comme cons quence et sans le dire une low costisation du march du recrutement Prenez le prisme des candidats En apparence l volution est tr s b n fique pour lui car cela va plus vite Avant ils ne pouvaient humainement candidater plus de trois fois par jour Aujourd hui les m mes candidats peuvent envoyer des dizaines de candidatures par jour Il en r sulte une d gradation de la valeur moyenne des candidatures re ues avant les CV taient rares et chers Aujourd hui les bons CV sont rares et chers car noy s dans un volume de candidatures tr s important Ce sont les recruteurs qui copent de cette d gradation car il est difficile d valuer la bonne information au milieu du bruit Enfin cette massification des candidatures conduit trop les recruteurs des logiques binaires quant la premi re s lection vous tes dans le profil et tout va bien vous n y tes pas et votre candidature n a aucune chance Ceci nous conduit passer c t de candidats ne rentrant pas exactement dans le cadre et qui pour peu que l on ait pu examiner les besoins de l entreprise sous un autre angle auraient pu parfaitement convenir et apporter une valeur ajout e suppl mentaire D 2 partie chapitre 2 1 Ceci engendre une seconde d valuation celle de la relation recruteur recrut cause de l explosion des absences de r ponses aux candidats Si je voulais tre provocant je m tonn
126. nent l illusion de l instantan it Mais ce qui est possible techniquement ne l est pas humainement La proportion d cro t mesure que les d lais s allongent seuls 17 des recruteurs pensent que 80 59 jours est un d lai id al Pire parmi les entreprises qui n ont pas r ussi recruter malgr leur volont de le faire 59 ont cess de chercher apr s seulement un deux mois de recherche Un d couragement qui traduit mieux que tout notre rapport au recrutement il faut qu il advienne sans d lai une posture qui rel ve du caprice ou du moins de l absence de remise en cause Davantage que le probl me de Id alement les recruteurs sou rapport au temps l obstacle ha iteraient que les recrutements majeur reste une mauvaise soient plus rapides d finition initiale du poste En Et dans l id al combien de temps effet 49 des entreprises qui n ont en jours devrait prendre selon vous Pas r ussi recruter l expliquent par ce type de recrutement le fait que Je profil recherch est difficile trouver une proportion qui souligne tr s lourdement Moins de 5 jours EE 32 comme le dit Guilemette de Larquier que la France ne prend T pas assez au s rieux les questions De5 14 jours E 29 de recrutement Investir davantage dans le recrutement n a rien d une d pense suppl mentaire Il s agit au contraire d un placement au service de l efficacit conomique de l entreprise
127. ns pas sur le dipl me il nous tait d autant plus facile d avoir une d marche soci tale coh rente en allant dans ces quartiers sur une promesse d embauche en contrepartie de motivation forte et de sens de l initiative Concr tement cette motivation est valid e par deux psychologues du travail qui s assurent de l adh sion des candidats au projet notamment aux m thodes de management Depuis fin 2012 la m thode a permis de recruter 150 personnes par vagues successives avec un turn over pass de 10 4 seulement Et de gagner le Troph e du Mieux Vivre en Entreprise le Prix de l Environnement de Travail et l Espoir du Management Et demain quoi cela a t il servi de recruter autrement Nous travaillons d sormais sur la courbe d apprentissage Les personnes que nous recrutons montent plus vite en comp tences ce qui compense le co t initial de formation La nouvelle tape est de r ussir cr er une pr f rence des consommateurs pour nos clients Nous travaillons sur une empreinte relation clients valu e par dix indicateurs Travailler sur ces outils de mesure nous permet de sortir du taylorisme et de l uniformit des dialogues en laissant l initiative ces nouveaux experts de la relation clients Recruter autrement ne s arr te pas l int gration cela incite penser de nouvelles perspectives strat giques pour ces nouveaux talents qui vous poussent d passer votre vision 2 partie cha
128. nser les conditions de travail l organisation et le contenu de la formation initiale Celle ci dure quatre mois et demi avec apprentissage de la culture d entreprise de la relation clients des r seaux sociaux et des nouvelles technologies des techniques de relaxation de la gestion du stress l expression verbale etc g d Comme nous oura financ la fois par P le emploi la e NOUS focalisons R gion et Teletech bien s r qui consacre piis p as sur le dipl me i il nous est d autant de 5 de sa masse salariale la formation z continue Apr s l effort initial l am lioration plus facile d avoir une permanente est au c ur de la culture d mar che soci tale d entreprise coh rente en allant dans ces quartiers avec une promesse d embauche en L attractivit de la formation et des conditions de travail fut au centre de la d marche de recrutement Le b timent de Teletech situ z 300 m tres de la gare de Dijon a t couvert de co ntrep artie de QR codes renvoyant sur les offres d emploi en moti vation et de sens cours Plus que le passage devant le b timent de l initiative 5 5 c est le buzz suscit par cette m thode qui a attir des candidats Teletech ne s est pas content de cela a cum les salons de l emploi et travaill avec le d put local pour mener des actions de sensibilisations dans les ZUS de la r gion pour aller chercher les jeunes motiv s Comme nous ne nous focalisio
129. nt Turnover excessif d part des nouveaux embauch s pendant leur p riode d essai recrutement de profils trop qualifi s entrainant surco t et frustration sous estimation des comp tences n cessaires avec pour cons quence un salari d bord et une organisation d faillante Mal recruter co te tr s cher et s en rendre compte est le pr alable indispensable pour investir bon escient dans des outils de recrutements adapt s internes ou externes PROPOSITION Constituer un vivier Changeons l approche du recrutement en passant d une logique de flux tendu une logique d anticipation Le recrutement prend du temps et s anticipe Il est imp ratif de recevoir syst matiquement les candidats dont le profil est appr ci m me sans poste pourvoir imm diatement et d animer des communaut s de candidats potentiels pour constituer un vivier de talents dans lequel puiser lorsque les besoins sont av r s Le candidat y trouvera lui aussi un int r t en participant ces diff rentes communaut s il rendra son profil visible et am liorera son employabilit Il est tout aussi imp ratif de ne pas oublier que le premier vivier de candidats se trouve en interne PROPOSITION Former pour ma triser Incitons la cr ation d un dipl me sp cifique de recruteur ou d une sp cialisation dans les parcours de formation des responsables de ressources humaines Certains domaines chappent encore trop souvent aux
130. nt tr s li es au ph nom ne de reproduction sociale Les recruteurs sortent des grandes coles et ont envie de recruter ceux qui leur ressemblent Recruter des profils universitaires est per u comme plus risqu car plus th oriques plus acad miques moins adaptables l entreprise que recruter des candidats issus des grandes coles jug s plus imm diatement op rationnels avec un sens pratique plus d velopp Pour lutter contre ces pr jug s IMS Entreprendre pour la Cit m ne un travail aupr s des jeunes afin de leur donner acc s aux m thodes des entreprises via le site TalentUniverCit s ou les pr parer l entretien d embauche par des rencontres avec des RH et du coaching Le r seau accompagne galement les entreprises modifications de leurs pratiques et perceptions adaptation de leurs m thodes de recrutement Car s ouvrir des profils universitaires implique aussi de les s lectionner diff remment Si les jeunes d coles de commerce sont extr mement bien pr par s au process de recrutement des grandes entreprises les jeunes universitaires le sont beaucoup moins Ils chouent non pas sur les questions des comp tences r elles mobiliser pour un poste donn mais parce qu ils sont moins bien arm s et moins bien pr par s la technique de l entretien comment je me vends comment je me mets en avant comment je valorise mon profil L autre difficult du recruteur aujourd hui est de faire face au manager
131. ntacter n importe quelle direction des Ressources humaines ne vous donne pas de gage de r ussite si votre dossier ne b n ficie pas des atouts n cessaires Juste l illusion du possible qui lorsqu elle est trop souvent d ue peut conduire au d senchantement Au del de ces n fastes d sillusions prenons galement garde ne pas pr s lectionner l exc s alors que le web porte justement intrins quement les atouts pour ouvrir le scope Le recours des techniques telles que les algorithmes et autre Big Data constitue l incarnation de ce que les Grecs appellent le pharmakon la fois m dicament et poison nous de savoir choisir ce que l on veut 2 partie chapitre 2 1 g PAROLES D EXPERTS JEAN CHRISTOPHE ANNA Directeur g n ral de rmstouch rmstouch recrsement mobie amp sco Le recrutement mobile et social un tat d esprit avant tout Les outils c est bien mais pas suffisant Recruter autrement et tre recrut autrement c est avant tout une histoire de comportement On a aujourd hui amorc une r flexion sur la fa on de faire voluer les classiques du recrutement Le CV est un carcan la lettre de motivation n est jamais lue Et l entretien tel qu il est aujourd hui men est inutile et inefficace avec ses masques et ses jeux de r le II analyse l avant les dipl mes le parcours sans permettre au candidat de se projeter ni projeter le candidat dans le poste Il focalise sur ce qui a p
132. oins 75 tr s logique en p riode de crise conomique l absence de budget 27 Mais aussi parce qu elles ne trouvent pas la perle 1 Voir r sultats complets en annexe 1 page 100 2 Voir la composition du groupe de travail page 119 1 partie g rare Comme l voque Guillemette de Larquier en avant propos on sait qu un certain nombre d entreprises ne parvient pas recruter faute d attractivit de l offre de diffusion insuffisante ou inappropri e de celle ci ou de recherche trop syst matique du mouton cinq pattes Autant de raisons qui devraient les pousser reconsid rer leurs m thodes Pourtant la proposition nous avons renonc recruter par manque de comp tences de savoir faire en mati re de recrutement a obtenu O de r ponses Vous avez dit remise en cause Les entreprises qui n ont pas r ussi recruter l expliquent par la difficult trouver le profil recherch Question ceux qui ont renonc recruter votre avis pourquoi n avez vous pas r ussi recruter Parce que le profil recherch est difficile trouver a 49 Parce que les charges sont trop lourdes non sugg r nn 16 Parce que cela a pris trop de temps Les 14 vous avez arr t de chercher Parce que vous n avez pas utilis suffisamment 13 de sources diff rentes Parce que vous n avez pas utilis 4 les bonnes sources Source enqu te Ipsos pour le Lab
133. ons invers es rel gation g ographique absence de r seaux de connaissance des codes m sestime de soi et d couragement pr coce comme autant d obstacles l entr e dans l emploi Recruter autrement vise avant tout briser ces deux fatalismes pour r insuffler confiance et transparence la relation recruteur recrut et faire reculer durablement le ch mage Qui dit processus sous tend it ration de l action Ne seront pas concern es par cette enqu te les entreprises de moins de dix salari s pour qui lacte de recrutement reste un ph nom ne exceptionnel En excluant les tr s petites entreprises le champ reste tout de m me infiniment vaste Et les in galit s de moyens entre les entreprises du CAC 40 aux effectifs RH cons quents et ceux des PME o les dirigeants doivent souvent eux m mes s impliquer nous emp chent de proposer des r ponses standardis es Recruter autrement proposera des solutions gigognes Ce pr ambule de d finition pos la question de finalit reste enti re Dans un pays o le plein emploi semble relever de l utopie depuis bient t trente ans avec des oscillations entre 7 et 11 de ch meurs dans la population active ne faut il pas avant tout concentrer nos efforts sur les cr ations d emplois Recruter autrement c est redonner confiance aux candidats en leur possibilit de s ins rer dans un march de l emploi dont ils ont l impression qu il devient de plus en plus inaccessible
134. oul leur recrutement Tout compte fait tes vous satisfait de la fa on dont s est d roul ce recrutement d marches processus de s lection TOUS BH Oui tout fait EH Oui plut t EH Non plut t pas S t Oui S t Non EE Non pas du tout Les m thodes innovantes de recrutement restent peu connues des nouveaux recrut s Connaissez vous chacune des m thodes de recrutement suivantes TOUS EE Oui et vous savez pr cis ment de quoi il s agit EE Oui mais vous ne savez pas pr cis ment de quoi il s agit EE Non S t OUI i 18 24 25 29 30 39 40 49 ara Le recrutement par cooptation 37 24 39 par recommandation Le job dating ou speed recruiting Le cv vid o EE TS ET ou les business games D Annexes Mais la plupart d entre eux se disent pr ts s y pr ter Pour chacune des m thodes de recrutement suivantes seriez vous pr t vous y pr ter CEUX QUI CONNAISSENT CHACUNE DES M THODES EE Oui vous seriez pr t vous y pr ter mn Vous l avez d j fait A Ta S t OUI EE Non vous ne seriez pas pr t vous y pr ter e par cooptation 77 par recommandation e CV anonyme SU EU Les serious games ous bisness games M E Le CV vid o Le recrutement Annexes g 3 REGARDS CROIS S SUR LES PRATIQUES EN MATI RE DE RECRUTEMENT Recruteurs et recrut s des avis qui divergent sur l
135. ouragerait la rupture avec les automatismes et lutterait contre l autocensure des recruteurs qui appliquent les m thodes classiques pour viter de prendre des risques Si vous avez recours des prestataires de recrutement demandez leur une fois par an non seulement un bilan mais aussi des pistes pour explorer de nouvelles m thodes Proposez syst matiquement vos postes pourvoir l interne avant l externe et mettez l imagination et la formation de vos quipes au pouvoir r v lez leurs envies d volution Formez vos recruteurs l alter recrutement lutte contre les discriminations promotion de la diversit utilisation des technologies du recrutement social et mobile Adoptez la culture de la veille permanente plut t que celle de l urgence Gardez les CV re us en candidature spontan e M me si vous n avez pas de poste pourvoir prenez le temps de recevoir un bon candidat potentiel et conservez son profil dans un vivier que vous animerez r guli rement 2 partie chapitre 2 2 g CHRISTOPHE HAAG E Professeur chercheur HOER Groupe EM Lyon Business School France BERTRAND BOUDIER Directeur du D veloppement RH du Groupe Adecco Ne laissez plus les motions la porte de l entreprise Lab Ho Intelligence motionnelle S par ment les deux mots sont ais s comprendre On les con oit moins accol s pouvez vous d finir cette notion Christophe Haag Le p re
136. ous les CFA de la r gion pour promouvoir notre d marche Le foss culturel a t le plus d r franchir passer de la beaut la chaudronnerie d un univers f minin un autre plus masculin fut complexe Mais la greffe a pris car nous offrons des emplois p rennes avec de larges perspectives L op ration dure depuis huit ans des femmes salari es d Areva viennent t moigner de leur passage du m tier de coiffeur celui de soudeur avec le sourire 1 CFA centres de formation des apprentis Recruteurs que faire d s aujourd hui Pour d finir pr cis ment vos besoins travaillez sur les comp tences cl s socle incontournable du poste Vous lib rerez ainsi des profils inattendus qui n oseraient pas candidater devant une trop longue liste d attendus Donnez une fourchette de dipl mes plut t qu un seuil fixe de Bac Bac 2 de Bac 2 Master 2 Ne mentionnez pas une cole sp cifique mais un type de formation Faites vous conna tre des coles et universit s dont les profils vous font d faut Cessez de pr ciser exp rience souhait e dans un secteur identique Dans un monde o les reconversions professionnelles seront de plus en plus nombreuses vous devez viter un clonage qui math matiquement ne pourra pas tre efficace Veillez ce que votre short list finale refl te une diversit de cursus et de profils une femme un autodidacte une formation diff rente Ali
137. pitre 2 2 g PAROLE D EXPERTS ST PHANIE GANTOU Responsable Unit de r alisation des exercices MRS gt Direction G n rale Direction des Services aux entreprises p le emploi Tous habiles Et toi N e il y a presque 20 ans pour d passer les logiques fond es sur le CV et les comp tences la MRS m thode de recrutement par simulation se d ploie largement depuis 2005 140 000 valuations annuelles pour 40 000 recrutements Une d marche aussi exigeante pour le bin me recruteur recrut qu efficace pour recruter autrement Lab Ho Comment est n e la MRS St phanie Gantou D un constat de conseillers ANPE Niort en 1995 lls travaillaient avec des personnes licenci es de l industrie Apr s vingt ans dans un m me poste leur exp rience tait trop limit e pour envisager la suite et surtout l automatisation faisait dispara tre leur poste Quand on ne peut plus envisager d aller la concurrence car le m tier dispara t il faut r fl chir ce que l on est r ellement et ce que l on pourrait devenir D passer les comp tences trop en lien avec l acad mique pour se centrer sur la personne Un groupe d universitaires a r fl chi la formalisation des capacit s que chacun d veloppe dans son activit extraprofessionnelle En travaillant dans une association voire dans sa vie priv e o l on peut tre dou pour les chiffres ou l organisation l
138. plois non pourvus depuis des ann es En bon judoka il est ceinture noire le chef toil Thierry Marx a retourn cette faiblesse structurelle en force avec Cuisine mode d emploi s il a cr un programme de formation acc l r e pour donner un travail des personnes loign es de l emploi Le constat est connu la restauration est un secteur sous pression qui chaque ann e compte plus de 50 000 emplois offerts et non pourvus La principale cause ne tient ni la comp titivit ni au co t du travail mais la formation Celles existantes sont souvent inadapt es trop longues trop th oriques ou trop on reuses D s lors une approche renouvel e de la formation aux m tiers de la restauration est apparue comme une n cessit Thierry Marx Le chef cr e alors le programme Cuisine mode d emploi s qui propose des parcours d insertion professionnelle de courte dur e qualifiants et imm diatement op rationnels alliant une formation et une mise l emploi dans les domaines de la cuisine de la boulangerie et depuis janvier 2015 aux services de la restauration avec une mise disposition de mat riels professionnels Des programmes en outre int gralement gratuits incluant la livraison de mat riels professionnalisant En termes de ciblage Cuisine Mode d emploi s s adresse aux personnes les plus loign es de l emploi et en situation de pr carit conomique et sociale demandeurs d emploi de longue du
139. prise 1 5 salari s 6 9 salari s Oui vous cherchez actuellement recruter Oui vous avez voulu recruter mais vous y avez renonc Commerce Construction Non vous n avez RN ni recrut ni cherch ndustrie recruter Services TOTAL gt 100 PLUSIEURS R PONSES POSSIBLES Les trois quarts des autres entreprises n avaient pas besoin de recruter un quart d entre elles n avaient pas le budget Pour quelles raisons votre entreprise n a t elle pas cherch recruter ces 12 derniers mois CEUX QUI N ONT NI RECRUT NI CHERCH RECRUTER S t Pas de x Hs budget pas RARE L entreprise n avait pas E a manque de de besoins 75 ge PARC comp tences Taille de l entreprise L entreprise n avait pas 1 5 salari s de budget Ez 27 6 9 salari s 10 49 salari s Par manque de temps l 2 50 salari s et plus S t Pas Par manque de or socieur comp tences de savoir faire en mati re 0 besoin ts de recrutement 96 Construction Industrie nsP 2 Services TOTAL gt 100 PLUSIEURS R PONSES POSSIBLES D Annexes Les entreprises qui n ont pas r ussi recruter l expliquent par la difficult trouver le profil recherch votre avis pourquoi n avez vous pas r ussi recruter CEUX QUI ONT RENONC RECRUTER Parce que le profil recherch est difficile trouver E
140. prise leader de son secteur il nous appartient de r fl chir et d anticiper ce que sera le march de l emploi de demain Comment nous assurer que les entreprises disposent des comp tences dont elles auront besoin Et pour se faire comment doit voluer l cole Comment adapter la formation pour nos jeunes afin qu elle r ponde mieux leurs attentes et leurs r alit s Comment maintenir et faire voluer l employabilit de nos salari s accompagner la mont e en comp tence et la transition professionnelle Comment adapter notre organisation du travail aux attentes des jeunes qui pour beaucoup ne souhaitent plus voire ne pourront plus tre li s vie une seule entreprise Comment les quiper pour faire face Comment finalement faire voluer notre mod le social h ritage de la r volution industrielle pour qu il nous permette d aborder les d fis d aujourd hui et de demain sans laisser sur le bord de la route des publics de plus en plus nombreux et de plus en plus exclus Autant d enjeux pour notre soci t et pour les entreprises autant de sujets auxquels le Lab Ho et ses partenaires apportent un clairage Il est d sormais de notre responsabilit d oser changer nos pratiques 4 partie conclusion g ANNEXES Enqu te Ipsos Lab Ho pour l tude Recruter recrutez recrut e s autrement APPROCHE M THODOLOGIQUE CHANTILLON gt chantillon recruteurs e 502 recruteurs RH DRH c
141. r c d la rencontre non sur le potentiel le comportement ou les comp tences La recherche d un candidat qui dispose d une exp rience sur la m me fonction dans le m me secteur d activit dans une entreprise de taille comparable conduit in vitablement au clonage Un changement complet de philosophie et d approche est en cours forc ment acc l r par ces outils formidablement puissants qui permettent de passer l action pour peu que lon soit suffisamment t t Le nouveau audacieux et curieux recruteur est Le m tier de recruteur volue Mon entreprise chasseur z a form en trois ans pr s de 600 recruteurs blogueur premier l utilisation des r seaux sociaux tels que Viadeo ambassadeur de Linkedin et m me Twitter et Facebook Le son entreprise 5 5 nouveau recruteur est chasseur blogueur premier ambassadeur de son entreprise Il anime des viviers de candidats constitu s en communaut s sur les m dias sociaux Il r pond en toute transparence aux questions que ces candidats peuvent l gitimement se poser sur leur futur m tier Par exemple j ai r cemment cherch un community manager j ai publi une annonce atypique sur notre m dia rmsnews avec une unique question quelle est votre vision du recrutement de demain J ai eu une quinzaine de candidatures en deux semaines et je me suis interdit de regarder les profils des candidats qui m avaient envoy un CV Je n ai pris en compte que ceux qui r ponda
142. r e b n ficiaires du RSA jeunes demandeurs d emploi sans qualification personnes plac es sous main de justice Concr tement la s lection des stagiaires est organis e par un jury pr sid par Thierry Marx et fond e sur la motivation et la coh rence du projet professionnel 2 partie chapitre 2 2 La mise en place de la formation qualifiante courte sur douze semaines pour viter les cueils des formations trop longues inadapt es aux plus fragiles qui ne tiendraient pas et ceux des formules de quelques jours insuffisamment qualifiantes Elle comporte deux p riodes gt D abord une formation th orique et pratique de 8 semaines en centre de formation comprenant l apprentissage des gestes et techniques de base l apprentissage de fiches recettes cuisine et boulangerie la r glementation et les normes d hygi ne les notions sur la gestion des co ts gt Plus un stage de 4 semaines en entreprise laquelle est trouv e par Cuisine mode d emploi s qui veille galement fournir un tuteur et un encadrement renforc au stagiaire l issue des douze semaines les stagiaires re oivent un titre reconnu par la profession et inscrit au R pertoire national des certifications professionnelles pour la cuisine comme pour la boulangerie Par la suite les nouveaux dipl m s b n ficient d un accompagnement vers l emploi par le p le H tellerie restauration du Groupe Adecco et le
143. r on parle d outils qui peuvent tre particuli rement intrusifs dans la vie priv e du candidat ou tre en parfait d calage par rapport ce que l on pourrait qualifier du minimum d ontologique Par ailleurs je trouve qu il y a une escroquerie s mantique le recrutement dit pr dictif est en r alit tout sauf pr dictif il est fig Vous remplacez un l ment par son clone ou ventuellement son clone avec plus d exp rience Une vision fixiste de l entreprise qui pourtant bouge toujours C est un non sens On rate l essentiel de nos m tiers l anticipation la capacit d celer les potentiels L encore on prend le probl me l envers une tude publi e par des chercheurs d Harvard nous dit que les algorithmes sont meilleurs que les recruteurs Pourquoi pas il n y a pas s en r jouir ou le d plorer il s agit juste de constater qu on doit aider les recruteurs faire mieux leur m tier En plus de ces aspects qualitatifs il y a videmment un risque juridique majeur avec le recours aux ATS Applicant Tracking System tr s pr sents et int ressants et la g n ralisation des r seaux sociaux professionnels comme Linkedin ou Viadeo Ces outils renforcent consid rablement le risque de discrimination car on peut aller chercher des informations n ayant aucun rapport avec le poste qui sera propos en contradiction alors avec l article L 1221 6 du Code du Travail 2 partie chapitre 2 1 g D s
144. rbanne Le Cercle pour l emplOi www labho fr LabHo_RH
145. rcher le mouton cinq pattes les entreprises risquent d chouer dans leur recrutement PROPOSITION largir la palette des formations attendues Contribuons faire conna tre toutes les formations en am liorant les relations entre les entreprises et les universit s La reproduction sociale est encore frappante dans les Grandes coles Pour largir le spectre des recrutements et s ouvrir la diversit ethnique sociale ou g ographique il est n cessaire de supprimer des annonces la mention d coles exclusives pour certains postes pour ne pas se couper de candidats potentiels Il est pr f rable de mentionner un niveau d tudes attendu Mais les recruteurs ne connaissent ni appr cient n cessairement toute la palette des formations particuli rement celle des formations universitaires plus accessibles aux jeunes issus des milieux populaires PROPOSITION Cr er un r f rentiel des CV Engageons nous refuser syst matiquement les l ments discriminants sur les CV Au del de la r f rence certaines coles n oubliez pas que la photo l ge l exp rience l adresse peuvent tre tout aussi discriminants Nous devons apprendre modifier notre lecture des CV et par cons quent leur r daction amp partie g PROPOSITION Diversifier les m thodes de recrutement Assurons nous d avoir des profils vari s au sein de chacune de nos quipes en diversifiant nos m thodes de recrutement en fon
146. re de sources utilis es par les entreprises pour y diffuser leurs offres Un nombre qui Source enqu te losos pour le Lab Ho Legal 4 38 octobre 2014 Logistics Ne quoi cela sert il d avoir d velopp une structure id ale un r ve d employ si personne n en conna t l existence A l vidence un double hiatus embourbe aujourd hui le march de l emploi certaines entreprises sont sur sollicit es alors qu elles n embauchent pas Dans le secteur des m dias et de l dition par exemple des offres pourtant jug es peu attractives de prime abord sont retir es au bout de 24 heures devant l affluence En cause la pr carisation d un secteur reposant sur un grand nombre de contrats intermittents ou free lance ce qui conf re aux CDI une valeur inestimable Une offre en CDI pour un contrat de journaliste sp cialis peut recevoir plus de 250 candidatures en 48 h Dans un tel contexte inutile d insister pour valoriser son offre A contrario de nombreuses offres restent sans r ponse pour cause de diffusion confidentielle ou inappropri e Comme le montre l enqu te d Ipsos pour le Lab Ho les entreprises valorisent fortement la cooptation et s inqui tent de l absence de r ponse leurs offres au bout d un mois en moyenne sans tirer de conclusions corr latives entre ces deux donn es En effet elles ne voient pas comme le montre Guillemette de Larquier dans son avant propos qu on ne prend pas suffisamment
147. re qu en premier lieu c est li au fait que certaines entreprises ne jouent pas le jeu La MRS repose sur un seul entretien de motivation Mais certains RH stress s par manque d habitude tentent de reprendre la main avec des outils classiques de tests qui cassent les bienfaits de la m thode et bloquent les candidats En termes de portrait robot des candidats retrouvant un emploi nous sommes tr s heureux de constater que nous r pondons une demande globale et qu il n y a pas d effet d aubaine au profit d un type de population et au d triment d une autre Concr tement cela se traduit par 86 de jeunes moins de 26 ans 58 de femmes 19 allocataires du RSA 11 de r sidents en ZUS ou encore 20 de ch meurs de longue dur e Lab Ho Au vu des r sultats plus qu encourageants et des besoins ne faudrait il pas d velopper davantage cette m thode SG D abord je r p te qu elle ne peut concerner tous les demandeurs d emploi Les postes peu complexes et trop techniques sont exclus Il reste malgr tout une grosse marge de progression c est certain Pour l heure la m thode couvre trente secteurs Nous avons commenc par l industrie puis l h tellerie restauration la grande distribution l agriculture et la p che le secteur de la banque et de l assurance Une immense majorit des secteurs traditionnels mais galement ceux pour lesquels on ne peut plus trouver de personnel form et o la m thode propose justement
148. recherche Les candidats ne sont plus pr sents sur les seuls les sites emplois mais seront de plus en plus multidevice poursuit il voir t moignage page 34 gt Des algorithmes pour s lectionner les candidats C est sans doute le point le plus contestable et contest en ce qui concerne le progr s li aux nouvelles technologies Sans encadrement thique et moral tr s fort sans garde fous humains d airain nous pourrions basculer dans un monde o la fonction RH serait vid e de sa substance tout le moins du H d humain La tr s forte mont e en puissance des moteurs de recherche et la formidable masse de donn es qu offre le Big Data trouvera naturellement aussi une application dans le recrutement Les piles de donn es compil es analys es et diss qu es par des robots seront utiles dans la pr s lection pour des postes tr s forte demande o le premier tri permettra d cr mer sur des crit res objectifs exp rience poste similaire niveau de langue Appliqu au recrutement le recours aux algorithmes a donc l avantage de donner des r sultats rapides complets coh rents et lisibles mais de par l homog n it structurelle qu il propose il ne r pond pas l aspiration de recruter autrement Notamment aussi en raison du fait que certains profils ne seront jamais identifi s par les algorithmes et n arriveront pas la notori t suffisante pour tre lus par les recruteurs On a su
149. repreneuriat les contrats de projet le management de transition le d tachement de salari s les groupements d employeurs le CDI int rimaire Certains m tiers aussi vont dispara tre ou voluer fortement pour en faire na tre d autres Toutes ces r volutions ont des r percussions sur notre soci t sur les entreprises en g n ral et notamment sur l emploi et le travail Si nous voulons rapidement r ussir l ad quation entre les besoins des entreprises et la demande des candidats il est urgent de remettre en cause notre gestion des comp tences et des talents Malgr toutes les politiques successives en faveur de l emploi le ch mage reste un niveau extr mement lev en France Les jeunes dipl m s n ont jamais eu autant de difficult s 4 partie conclusion g 1 http www lachaineduoui fr oui le cercle pour lemploi acc der leur premier emploi Face cela les entreprises affichent de nombreux postes non pourvus et peinent trouver des comp tences techniques Jusqu 500 000 emplois seraient non pourvus aujourd hui en France Je suis convaincu que des leviers existent pour faire voluer cette situation intol rable travailler au plus pr s des besoins des entreprises au niveau local promouvoir des formations plus courtes et mieux adapt es d velopper l apprentissage inciter la mobilit g ographique et professionnelle En miroir comme le montre l tude du Lab Ho les possibilit s de communiqu
150. reprise Il inclut naturellement la notion de positionnement RH de l entreprise qui r pond la question pourquoi venir travailler et rester chez nous Cette notion donne voir des l ments comme la culture de l entreprise ses valeurs ses modes de fonctionnement ses politiques RH et RSE et d autres plus concrets comme les pratiques manag riales les processus RH l ambiance les conditions de travail les possibilit s d volution Avoir une marque employeur bien formul e et coh rente permet de disposer d une image valorisante et bas e sur la r alit de l entreprise de la rendre plus visible plus lisible et plus transparente Elle permet fid lisation et engagement des collaborateurs car cet apport de sens les aidera projeter cette image aux clients et autres parties prenantes Elle permet galement l externe d am liorer l attractivit de l entreprise il ne s agit pas tant de multiplier le nombre de candidatures que d attirer les candidats dont l entreprise a besoin La marque employeur sera t elle si diff rente en 2025 de ce qu elle est d j cens e tre aujourd hui Lors de la rmsconf qui s est tenue en octobre 2014 Paris Christophe Fourleignie vice pr sident France de TMP Worldwide a voqu une marque employeur d tach e de la marque produit multicanale omni devices riche de sens interactive diff renciante et inspirante individualis e et contextualis
151. retenue avez vous t contact pour vous informer de cette r ponse n gative TOUS EH Syst matiquement EN Rarement EN La plupart du temps En Jamais mn De temps en temps M Vous avez envoy une seule candidature et vous avez t retenu S t Rarement MEMET ee S t Rarement jamais 54 Et les deux tiers d entre eux ont parfois t d courag s dans leurs recherches Vous est il arriv d tre d courag e dans vos recherches TOUS EE Souvent EN Rarement Em De temps en temps En Jamais S t Souvent De temps S t Rarement Jamais S t Souvent de temps en temps 66 S t Rarement jamais 34 Annexes g Une baisse de courage qui est survenue dans les 3 premiers mois pour 60 d entre eux partir de combien de temps avez vous commenc vous d courager CEUX QUI ONT T D COURAG S PENDANT LEUR RECHERCHE D EMPLOI Nombre de mois ER Donna Au bout d un mois ou moins B 29 37 27 28 24 26 cms e oo 8 0 De 3 6 mois DS 20 22 20 21 18 17 num cesse De 1 2 ansi 4 Les candidatures spontan es et P le emploi sont les deux moyens les plus utilis s pour la recherche d emploi Quel s moyen s avez vous utilis pour vos recherches d emploi TOUS oo eea 61 Les candidatures spontan es M 60 55 74 5 mo amp ae Vos connaissances votre r seau DO 39 65 43 39 45 34 B me
152. reux partenaires y compris du service public de l emploi du monde associatif et du monde de l conomie sociale et solidaire pour aider les entreprises au recrutement de leurs collaborateurs tout en r pondant leurs objectifs en mati re de politique RSE et de diversit Si l on consid re le sujet particulier des jeunes force est de constater qu ils ne connaissent pas le monde de l entreprise et ne sont pas suffisamment pr par s l entr e sur le march du travail Il est de notre devoir de faire face cet enjeu crucial de soci t Nous ne pouvons ainsi laisser de c t le quart d une g n ration sans r agir c est mettre en danger une g n ration tout enti re et par cons quent toute notre soci t Et l encore c est notre r le d interm diaire que de contribuer la mise en ad quation des attentes du monde de l entreprise avec celles du syst me ducatif des jeunes et des parents Notre responsabilit est de soutenir ces jeunes de les int grer dans l emploi et de d velopper leur employabilit De promouvoir l apprentissage et l alternance comme vecteurs d insertion professionnelle et de les aider sortir de la spirale infernale pas d exp rience pas de job Nous agissons d j comme un tremplin pour l emploi l int rim est une premi re marche qui leur permet de d couvrir les m tiers d acqu rir de l exp rience Un jeune sur quatre entre sur le march du travail par ce biais En tant qu entre
153. s salari s et merce truc Penices 96 82 77 S t Serait pr t l utiliser ou l utilise d j Le recrutement par cooptation par recommandation Le cv vi EE ET 55 55 55 45 77 43 43 57 57 recrutement par simulation Les serious games ou les business games 27 71 49 35 50 28 28 Annexes g 2 RESSENTI DES NOUVEAUX RECRUT S SUR LEUR RECHERCHE D EMPLOI ET LEUR EMBAUCHE 44 des nouveaux recrut s ont pass moins d un mois chercher un emploi avant d tre embauch s Avant d tre embauch e votre poste actuel combien de temps aviez vous pass chercher un emploi TOUS Nombre de mois Hoama 39 48 34 45 Moins d un mois ME 44 49 De 3 6 mois D 11 9 43 10 18 4 O nomme De 1 2 ans E 10 7 12 12 12 7 DES La majorit des recrut s ont envoy au moins 6 candidatures pendant leur p riode de recherche Approximativement combien de candidatures aviez vous envoy pendant cette p riode de recherche TOUS S t candidatures p 10 et moins oodua Ki 37 55 40 61 5 ou moins M 47 46 sum Nombre de De 11 20 D 12 meme De 36 50 9 D mit a Plus de 100 i 7 Plus de 50 11 D Annexes D une mani re g n rale la majorit d entre eux disent n avoir pas t pr venus quand leur candidature n a pas t retenue D une mani re g n rale lorsque votre candidature n a pas t
154. s de comp tences de posture mais aussi une capacit int grer un environnement culturel diff rent Aussi la prise de risque effraye par manque d informations Nous avons retourn cela en force en cr ant des outils d information J ai donc mis en place des entretiens avec les RH sur site pour avoir une confrontation avec le r el et pas d connect s au si ge d un groupe Les r sultats sont diff rents et la faveur du candidat qui se r v le davantage dans son milieu Nous l aidons se valoriser Second point neuf mois avant la fin d une expatriation nous interpelions leurs managers pour pr parer le retour retravailler le CV challenger de fa on approfondie la suite du parcours professionnel Pour les expatri s le retour est parfois difficile Il y a souvent une prise de conscience r aliser une identit D 2 partie chapitre 2 2 professionnelle qui s est transform e et bien entendu un r investissement de la culture maison m re accepter Nous organisions le plus souvent un parcours complet avec des recruteurs et des managers afin de leur permettre de se r approprier l entreprise dans la r alit de ses enjeux Par ailleurs nous avons labor avec chaque salari un programme sur l volution de ses comp tences ses savoir faire ses engagements que nous mettions en perspective des besoins du Groupe Les retours taient souvent tr s positifs D une certaine fa on je peux dire que nous les acco
155. s les annonces qui leur donnent des id es absence de ce n est pas pour autant qu ils trouvent leur r ponse traduit un emploi par annonce dysfonctionnement En termes de temps l aussi une question OU une inad quation se pose quand est ce qu on commence de l offre et la recruter Lorsqu un poste se lib re est il demande 55 tout de suite pourvoir ou non Les banques de d tail qui recrutent en continu dans leurs centres de recrutement ne savent pas combien de jours dure un recrutement complet Elles connaissent la dur e de chaque tape du recrutement combien de temps pour r pondre un CV combien de temps avant de recevoir un candidat Mais pas vraiment le temps coul entre l envoi d un CV et la prise de poste Globalement l enqu te confirme la rapidit du processus de recrutement 44 des candidats retrouvent un emploi en un mois C t recruteur idem Si votre bassin d emploi est tr s local vous avez pu le prospecter en une semaine Si l ampleur est nationale c est plus long et international plus long encore Je n ai pas t surprise de cela il est donc logique que les candidats angoissent au bout d un mois et que les employeurs s inqui tent au bout du m me laps de temps Au del de quelques semaines l absence de r ponse traduit un dysfonctionnement ou une inad quation de l offre et la demande Lab Ho Quid de la place des candidatures spontan es GdL La France reste un pays de candidat
156. s les pays du monde dans des proportions importantes Cela peut tre 50 des recrutements comme en Espagne mais m me au Royaume Uni o l interm diation priv e et publique est tr s d velopp e un bon quart des recrutements est attribu des contacts dans l entreprise La France se distingue par une survalorisation des candidatures spontan es quand l Insee demande aux salari s comment ils ont trouv leur emploi 40 d clarent qu ils se sont d brouill s seuls C est le fruit d un discours ambiant que l on retrouve partout d menez vous envoyez votre CV Ce discours est tenu aux tudiants dans nos universit s o il n existe pas vraiment de bureaux r coltant des offres pour d butants comme au Royaume Uni C est galement le leitmotiv des formations dispens es par P le emploi qui faute de pouvoir proposer suffisamment d offres aux demandeurs d emploi les coachent pour qu ils d marchent eux m mes les entreprises En France c est aux demandeurs d emploi de faire l effort du premier contact Cela peut sembler trange que je dise cela tant cela vous semble sans doute normal mais en fait au Royaume Uni c est 15 et non 40 des salari s qui disent avoir fait acte de candidature spontan e Les demandeurs d emploi britanniques se pr sentent rarement pour occuper un emploi sans passer par une interm diation priv e ou publique ou sans r pondre une annonce que l entreprise a publi e L c est l employeur q
157. s pays anglo saxons le nombre de professionnels publics ou priv s est bien plus d velopp Il faudrait qu il y ait plus d interm diaires mais le d ficit est historique et donc tr s lourd Nous cr ons l ANPE en 1967 55 ans apr s l quivalent fond par Beveridge et Churchill en 1912 Nous avons abandonn le monopole du placement public en 2005 Si avant cette date l activit sp cifique de l int rim a pu tr s bien se d velopper en France dans un cadre du droit du travail bien d limit en revanche nous n avons pas le r flexe de penser que le rapprochement de l offre et de la demande sur le march du travail puisse n cessiter tout un ventail de professionnels Contrairement aux Anglo saxons tr s pragmatiques les Fran ais lib raux ou planificateurs sont dogmatiques 1 On oppose syst matiquement le march au r seau le second tant in galitaire 2 Le march doit fonctionner tout seul offreurs et demandeurs se rencontrant sans entrave en fonction de leurs int r ts ce qui justifie les candidatures spontan es ou alors il doit tre r gul par un commissaire priseur ou une grande agence publique qui centralise les flux ce qui justifiait le monopole de l ANPE Dans ces repr sentations de ce que doit tre le march du travail il n y a pas de place pour des agents conomiques d centralis s qui doivent tre r mun r s d une fa on ou d une autre prenant en charge le fonctionnement du m
158. s que tous les CV re us soient d cal s Que fait le chef d entreprise Soit il se plaint de la p nurie de travailleurs valables en ces temps de ch mage Soit il doit revoir ses crit res en se demandant pourquoi tel ou tel profil a priori d cal pense qu il est comp tent pour postuler Cela lui demande de changer son id e du candidat comp tent de ce qui est utile pour r ussir dans telle ou telle position Ce qui peut tre p rilleux Recruter c est un pari Alors changer sa mani re de recruter en changeant ses crit res sacr pari Lab Ho La survalorisation du dipl me rel ve t elle du mythe ou est ce une r alit GdL Non c est une r alit et lorsque l on met cela en regard avec les tudes PISA sur l accroissement des in galit s cela donne des r sultats inqui tants en mati re d employabilit En effet on consid re g n ralement que celui ou celle qui a t form e initialement saura se former par la suite D o la survalorisation du dipl me aussi bien lors de l entr e sur le march du travail que lors de l volution ou de reconversions professionnelles De nombreuses tudes montrent ainsi la pr valence de personnes d j qualifi es parmi les b n ficiaires des formations professionnelles En outre D Avant propos le dipl me ou tout le moins le niveau d tudes minimal est omnipr sent dans les petites annonces ce qui d courage de nombreuses personnes Autre cueil induit par
159. sponsabilit s trop triqu es ou trop crasantes par rapport leur projet La rupture conventionnelle qui permet aux deux parties de se s parer sans que l employeur ne doive verser d indemnit s et permettant au salari de percevoir ses allocations ch mage a connu un succ s consid rable depuis sa cr ation en 2008 Bien s r cela co ncide avec une p riode de crise mondiale mais pas uniquement Cette souplesse nouvelle du Code du Travail a en quelque sorte d complex la rupture professionnelle l instar d un couple qui se s parerait la premi re difficult on a ent rin l id e selon laquelle la vie tait trop courte pour tre pass e avec un partenaire 2 partie chapitre 2 2 a qui ne nous convenait pas et qu il fallait chercher ailleurs Pour filer la m taphore nous pensons que sans remise en question des crit res sur lesquels nous choisissons notre partenaire sur le long terme ce zapping est vou un chec it ratif Et c est au recruteur que revient la responsabilit de remettre du long terme et de la perspective dans la relation entre candidat et entreprise Ceci signifie donc d inverser le prisme actuel trop tourn vers le court terme lt saurez vous r aliser la mission que nous vous proposons pour une logique plus Focus Une tude men e par Jerick Develle directeur g n ral d Adecco Medical montre que 20 des jeunes de moins de 25 ans pensent partir
160. st donc une immense aberration conomique Soit ils restent en cherchant la premi re occasion de partir soit ils partent et tout est recommencer C est pour cela qu il faut imp rativement investir dans l int gration de ces profils particuliers de la G n ration Y En clair impossible d accueillir les jeunes sans les tutorer La mauvaise ambiance demeure le premier facteur expliquant les d parts des jeunes qui vivent particuli rement mal les conflits Contrairement l image d Epinal il ne s agit g g Il ne s agit pas pas d un refus de l autorit ou d un manque d un refus de l autorit de go t pour le travail au contraire Il faut ou d un manque de cesser avec ce fantasme les jeunes travaillent go t pour le travail ms au pont chez Adecco Medical des 2u contraire Les modules e learning qui sont tr s consult s jeunes travaill ent le soir ou le week end la connexion sur le beaucoup mais r seau social interne atteint son climax entre diff remment 5 3 21 het 22 h sans injonction particuli re de notre part naturellement ce sont eux qui choisissent ces cr neaux Mais en contrepartie les jeunes ont une demande de s curit plus forte s curit AU travail et non pas DU travail Ils veulent de la r assurance y compris physique et juridique pour s panouir A nous de la leur donner Ce point de la r assurance est au c ur du tutorat qui doit donner des perspectives aux jeunes int gr s Leur donner une
161. suite du parcours professionnel La voie ouverte par la Garantie Jeunes en la mati re mais aussi les travaux autour du contrat de s curisation professionnelle est n en pas douter une des volutions fondamentales que doit int grer le service public de l emploi pour assurer sa mission de s curisation des parcours L exemple de la Garantie Jeunes apporte un clairage particulier ce que doit tre le Recruter autrement d velopp tout au long de cet ouvrage qui d crit des m thodes innovantes pour des publics tr s larges Pr face g Avant propos La France se distingue par une faible interm diation sur le march du travail Entretien avec Guillemette de Larquier Chercheuse associ e au Centre d tudes de l emploi et ma tre de conf rences l universit Paris Ouest Nanterre La D fense Lab Ho Que vous inspire notre titre Recruter recrutez recrut e s autrement Guillemette de Larquier C est une invitation r fl chir tr s engageante Cela rejoint ce qu a propos P le emploi avec la m thode de recrutement par simulation MRS ou l Apec avec Recruter sans CV gt amener les entreprises changer leurs m thodes de recrutement non seulement pour faire autrement mais surtout pour recruter de nouveaux profils En fait la diversit des mani res de recruter existe comme nous l avons montr avec Emmanuelle Marchal partir de l enqu te OFER Offre d emploi et r
162. te la journ e le CV fait finalement peu de poids I nous faut convaincre nos clients d adh rer la m thode de se mobiliser toute une journ e de ne pas voir les CV des candidats Cela chamboule un peu leurs habitudes Mais on les accompagne et a marche Une fa on efficace de lever les pr jug s et d largir le sourcing 2 partie chapitre 2 2 BONNE PRATIQUE DAVID BERNARD Co fondateur d AssessFirst assess Il Rationnaliser en amont Rationnaliser l extr me en amont de l entretien de recrutement Tel est le cr neau choisi par le psychologue du travail David Bernard pour accompagner les entreprises dans le choix de leurs candidats Les guider au mieux par les donn es scientifiques pour ne rater aucun talent et leur permettre un choix irrationnel et intuitif qu la toute fin du processus Un bouleversement id ologique dans un pays o le recrutement comporte une grande part d affect Avec 3 500 entreprises ayant recours leurs services pour plus de 5 millions de tests pass s AssessFirst dessine les contours de cet aggiornamento culturel Entre 2011 et 2014 AssessFirst sp cialiste fran ais du recrutement pr dictif a accompagn pr s d une centaine d organisations dans le d ploiement et la mise en uvre de processus de recrutement pr dictif Concr tement pour une entreprise passer au recrutement pr dictif cela consiste mettre en place un processus de pr s lection qui s appuie sur
163. tement ses managers l intelligence motionnelle Bertrand Boudier Nous proposons un programme de formation sur deux jours Le simple fait d couter un discours sur un th me tel que celui ci peut tre efficace Cela cr e des points d ancrage qui se diffuseront dans l esprit 1 Bertrand Boudier est depuis le 1er janvier 2015 DRH d Adecco Formation D 2 partie chapitre 2 2 des form s pendant des ann es Concr tement il s agit de deux journ es de formation et d information avec de nombreuses mises en situations Nous visons construire un outil unique de mesure du quotient motionnel d di aux managers Nous avons galement un programme pour tous les managers Adecco Zurich avec trois jours exclusivement consacr s ces questions L aussi les effets vont tr s au del des journ es elles m mes D ailleurs nous demandons aux participants un feed back sur leurs motions six semaines apr s leur participation et nous avons souvent des retours comme Je ne me souviens pas de ce qu il m a dit mais de ce qu il m a fait ressentir C est une vidence prenez l exemple de la chute des tours jumelles en septembre 2001 Vous vous souvenez forc ment de ce que vous faisiez ce jour l avec qui vous avez parl o vous tiez Preuve que l motionnel prend le pas et qu il faut cesser de l enfouir Lab Ho On ne peut qu adh rer vos propos et on ne demande qu vous croire N anmoins la doxa contin
164. tervenir avant la formalisation de l offre et de la demande L exp rimentation Garantie Jeunes instaur e par le Plan pluriannuel contre la pauvret pilot e par le Minist re en charge de l emploi est pour la DGEFP un terrain privil gi d application concr te de cette voie Lanc e par l Etat en septembre 2013 autour de territoires pilotes et s appuyant sur les missions locales la Garantie Jeunes prend de l ampleur et se g n ralise en 2015 Le public prioritaire de la garantie jeunes est constitu de jeunes NEET ni en tude ni en emploi ni en formation en risque d exclusion jeunes hors du foyer familial ou jeunes vivant au sein du foyer mais avec peu ou pas de soutien familial sous main de justice o sans domicile fixe Selon le principe que l emploi appelle l emploi la d marche Garantie Jeunes valorise l autonomie par l emploi Dans ce cadre la m diation est active car elle porte son attention sur l accompagnement conjoint de l employeur qui ne ma trise pas forc ment ses besoins de recrutement et du demandeur d emploi qui n est pas assur de son offre de travail Tout comme il y a des jeunes loign s du march du travail il y a des entreprises galement loign es du march du travail qui elles aussi ont besoin d tre accompagn es L accompagnement consistera donc r v ler 4 g La m diation le plus de correspondances possibles entre la active peut pallier personne et la situation de trav
165. u s et s rieux plus loyaux et plus cr atifs Recruteurs ind cis avouez que a fait r fl chir non 1 http ww accenture com SiteCollectionDocuments Local_France PDF Accenture Etude de la valeur sociale Passeport Avenir pdf 2 partie chapitre 2 2 PAROLE D EXPERTS PATRICIA CHARRIER IZEL D l gu e g n rale adjointe IMS Entreprendre pour la Cit 7 IN S DAUVERGNE X Ims Responsable Expertise Diversit PEANT AAE IMS Entreprendre pour la Cit Recruter autrement sourcer autrement La question du recruter autrement recouvre plusieurs dimensions au premier rang desquelles la capacit pour une entreprise diversifier ses sources Nos entreprises partenaires nous font souvent part de leur difficult recruter des jeunes des quartiers en d pit de leur bonne volont explique Patricia Charrier Izel d l gu e g n rale adjointe et Territoires d IMS Entreprendre pour la Cit On s est rendu compte qu elles recrutaient uniquement dans les coles de premier rang Des coles au sein desquelles la diversit ethnique sociale ou g ographique est tr s faible Et les pr jug s l encontre des profils universitaires sont encore tenaces quand bien m me les universit s fili re non s lective et peu co teuse vers laquelle se tournent davantage les jeunes des milieux populaires et ceux issus des quartiers comptent 1 3 million d tudiants Les r sistances des entreprises so
166. ue s accorder sur le fait qu on laisse ses motions au seuil de l entreprise Comment faire adh rer au del Christophe Haag C est une question de g n ration La lame de fond de l motion emporte tout et dans une dizaine d ann es les patrons ferm s sur les motions seront une esp ce en voie de disparition L affirmation peut para tre p remptoire aujourd hui mais l heure de la preuve arrive Nous manquons cruellement d outils fiables 99 des tests actuels sont auto d claratifs C est pour contrer les biais de l auto valuatif et montrer la scientificit de notre d marche que nous allons cr er un outil de mesure de l intelligence motionnelle Une m trique de plus mais elle aura le m rite de rassurer servira amorcer un dialogue L avantage du QE c est qu il ne condamne personne de fa on d finitive r dhibitoire On peut travailler dessus c est ce que l on appelle la plasticit c r brale En cela ces outils peuvent faire adh rer l ensemble des parties prenantes cr er une mulation collective au sein de l entreprise En tant que chercheur et auteur je re ois pr s de 20 mails par semaine de demandes pour venir pr senter ou expliquer cela Et aujourd hui nombreux sont les dirigeants avec qui j ai travaill qui deviennent ambassadeurs chez Vinci Xavier Huillard a mobilis et fait voluer tout son management pour qu ils adoptent cette d marche fluide St phane Roussel chez
167. ui fait le premier pas Le corollaire de cette survalorisation du spontan est la sous utilisation des petites annonces Elles ne repr sentent que 6 du march alors qu il s agit du premier canal de recrutement au Royaume Uni 30 Certes la convention Avant propos amp P le emploi 2015 mise sur le r le des annonces via Internet pour rendre le march du travail fran ais plus transparent en faisant de P le emploi fr l agr gateur de toutes les annonces des grands sites Emploi job boards Cela va t il augmenter la visibilit des offreurs et des demandeurs de travail et leurs rencontres Outre des probl mes techniques et le fait que certains job boards ont refus d tre partenaires il reste une constante li e ce que j ai d crit plus t t les entreprises fran aises ne recrutent pas tant que cela suite la publication d une annonce Le ch mage de masse les incite tre attentistes Pourquoi supporter le co t d une annonce et le risque de recevoir une pile de CV non ajust s leurs attentes de la part de ch meurs aux abois Il est moins co teux voire plus judicieux de ne regarder que les candidatures des ch meurs les plus motiv s aui ont su les trouver Lab Ho Quelles incidences cela a t il sur le march de l emploi GdL Finalement le march du travail fran ais est tr s s lectif et cette s lection se fait d j en partie sur la capacit trouver du travail dans un contexte o
168. un million de personnes En France nous sommes l un des premiers employeurs priv s mettant au travail chaque jour 130 000 int rimaires dans plus de 31 000 entreprises et ce dans tous les secteurs de l conomie Consid r juste titre comme un indicateur avanc de l activit conomique le secteur de l int rim nous offre une position d observateur privil gi du march de l emploi En tant que leader du secteur des ressources humaines nous avons le devoir de pr parer les mutations venir pour conseiller au mieux nos partenaires clients et candidats C est tout l objet de cette tude Recruter autrement que j ai souhait initier avec le Lab Ho et les entreprises partenaires de Oui Le Cercle pour l emploi Nous vivons dans un monde en constante volution Davantage qu des mutations nous assistons aujourd hui de v ritables r volutions Technologique avec la robotisation l impression 3D ou les nergies renouvelables Num rique avec Internet ou la mobilit Sociologique avec la nouvelle balance entre vie professionnelle et vie priv e Industrielle avec les notions de globalisation de d localisation ou d volution de l industrie vers le service Certaines technologies et certains processus vont dispara tre pour tre remplac s par d autres dans le domaine m dical par exemple Certains contrats comme le CDI vont se restreindre pour faire place d autres comme le portage salarial lauto ent
169. une proportion tr s faible au regard du bruit m diatique Leur cas est videmment tr s pr occupant mais on prend le probl me l envers Plut t que d voquer la France fig e on aimerait parler du besoin de mieux accompagner les candidats d s le d part Envoyer plus de cent candidatures traduit l vidence une inad quation entre le profil ou sa pr sentation et les offres auxquelles ces candidats postulent Un chiffre qui interroge sur la fluidit du march du travail peut tre l aussi sup rieure ce qui est souvent avanc 47 des candidats ont trouv leur poste en d posant un nombre de candidatures inf rieur cinq Excellente nouvelle Pas n cessairement Mais cette forte proportion s explique tr s ais ment par deux raisons D une part certains secteurs restent sous tension avec un profil simplement proche des attentes et un peu de motivation une ou deux candidatures peuvent suffire pour des postes bas niveau de qualification BTP restauration services la personne o des niveaux sup rieurs mais aux ressources en t t La France est un talents p nuriques informatique D autre part pays d insiders o parmi les 800 candidats qui ont t recrut s ceux qui sont d j certains taient d j en poste Parmi eux deux dans l emploi sont hypoth ses ceux qui ont t chass s et on peut capable d voluer d cemment imaginer qu une ou deux chasses dans le syst me auront suffi ceux
170. ures spontan es car c est ce qui marche le mieux Selon l enqu te Ofer de la Dares 2005 40 des D 4 partie apr s propos recrut s sont des personnes d j connues de l entreprise par un biais formel ou informel N oublions pas que de nombreux anciens CDD sont rappel s Ce sont sans doute des candidats qui font acte de candidature spontan e La spontan it appliqu e au CV envoy comme par enchantement et sans appui rel ve du mythe Il s agit plut t d un CV adress apr s une discussion sur un salon o une rencontre et cet outil devient en quelque sorte une carte de visite C est un peu la m me chose pour le CV d pos en mains propres dans le commerce et la restauration car la petite discussion lors du d p t est d terminante pour donner un peu de chair au CV Les autres m thodes sont plus co teuses Vous crivez que les entreprises sont conservatrices en mati re de sources Mais il n est pas illogique qu elles n aillent pas naturellement vers le recrutement sans CV le CV anonyme et autres serious games Car tout ceci est co teux et chronophage Notre enqu te Ofer faisait d j ressortir des employeurs avec des difficult s de recrutement mais pas pr ts changer leur mani re de faire pour les raisons voqu es juste avant Lab Ho Au fond les seules entreprises qui prennent le recrutement au s rieux sont celles qui ont du mal recruter GdL Les entreprises fran aises ne mettent pas beau
171. urs pour faire comprendre qu il en va de la sant de l entreprise de s impliquer dans les processus de recrutement Ceci passe d abord par une red finition de ce que sont les comp tences recruter Pour changer votre approche vous pouvez par exemple former vos cadres l intelligence motionnelle A votre avis pourquoi n avez vous pas r ussi Avant m me de penser recruter votre prochain recrutement Les entreprises qui n ont pas r ussi recruter l expliquent par la difficult trouver le profil recherch Parce que le profil recherch est po 49 posez vous des questions difficile trouver simples telles que qui est Parce que les charges sont trop N 6 2 lourdes non sugg r concern par le recrutement R l is trop de t An ne Crest Le e A us aver anti de chere M pr sident les quipes RH la l T s Parce que vous n avez pas utilis 13 communication Le manager suffisamment de sources diff rentes concern par la prise de Parce que vous n avez pas utilis E poste le N 1 du recrut un les bonnes sources environnement humain plus Autres D 2 large Au del de la question du d cisionnaire viennent les E Source enqu te Ipsos pour le Lab Ho probl matiques du moment octobre 2014 opportun pour parler de D 2 partie chapitre 2 2 recrutement de d finir les besoins et de faire passer des entretiens Ainsi que nous le montrerons dans les
172. xemple le classement des coles d ing nieurs ou de commerce Le risque est de survaloriser une comp tence construite de consid rer qu elle est naturelle Cela aurait tendance reproduire encore les in galit s sociales en excluant toujours le m me type de candidats non dot s de cette comp tence par exemple le dipl me de fili re s lective ou l aisance l oral Certains diront que seule la motivation compte En fait je connais peu d employeurs qui ne veulent pas de candidats motiv s Ce n est donc pas le fait de chercher cette qualit qui compte mais la fa on de l valuer Cette valuation repose le plus souvent sur du comportemental la ponctualit la fa on de se pr senter de s habiller le ton ou le choix des mots Tout le monde sait qu une certaine aisance orale comportementale vestimentaire et autres est tr s marqu e socialement et il ne faut donc pas lui donner une place trop forte non plus Le choix des m thodes d valuation et les crit res qui leur sont associ s ne sont pas neutres sur les personnes qui seront jug es comp tentes Changer ses m thodes de recrutement cela revient changer la d finition de ce qu est tre comp tent pour occuper un poste Quand une entreprise re oit une pile de CV ceux qui sont d cal s par rapport des crit res attendus typiquement une exp rience similaire dans le m me secteur sont habituellement cart s tr s rapidement sans tat d me Supposon

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