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Mesurer pour progresser vers l`égalité des chances

1. sssssessssese Fran ais par acquisition s s ssessssess s z Partie 4 Indiquez sa nationalit la naissance TANQET nn O Indiquez sa nationalit N Sait Dassin Sur le v cu d ventuelles discriminations Pensez vous avoir t victime t moin d une discrimination o d un traitement d favorable sur votre lieu de travail Si oui pensez vous que c tait cause de votre pr nom nom couleur de peau accent sexe handicap tat de sant religion ge orientation sexuelle appa rence physique ou autre Dans quelle situation professionnelle cette discrimination s est elle manifest e pour l obtention d une prime d une for mation l occasion d une demande de mutation etc Sur le ressenti d appartenance ou le res senti de la perception par autrui Les questions sur le ressenti d apparte nance ou sur la fa on dont les individus pensent tre per us par autrui ne peuvent tre abord es qu avec des pr cautions suffisantes les employeurs qui le jugeraient n ces saire pourraient y recourir titre de page 71 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie compl ment d enqu te la condition qu il soit tabli que l exploitation des pr c dentes questions appelle un tel com pl ment il est pr f rable d avoir recours des questions ouvertes afin de ne pas proposer une nomenclature qu
2. R PUBLIQUE FRAN AISE LE D FENSEUR DES DROITS defenseurdesdroits fr Le D fenseur des droits 7 rue Saint Florentin 75409 PARIS Cedex 08 t l 09 69 39 00 00 www defenseurdesdroits fr La CNIL 8 rue Vivienne CS 30223 75083 Paris Cedex 2 t l 01 53 73 22 22 fax 01 53 73 22 00 www cnil fr
3. de la situation de famille de l origine voqu e par la consonance des nom et pr nom et ou par le ph notype photo de la nationalit du lieu de r sidence de la mention ou non d un handicap de l ge de l orientation sexuelle suppos e sugg r e par le parcours professionnel et associatif de la religion suppos e sugg r e par le parcours professionnel et associatif page 79 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie Testing sollicit par un employeur NOTA BENE L expression de testing sollicit ou auto testing signifie qu une organi sation sollicite elle m me un testing de diagnostic sur les recrutements auxquels elle proc de Le testing devient un outil de contr le qualit visant identifier et pr venir des risques discriminatoires au sein des processus de recrutement Les testings de diagnostic doivent r pondre des enjeux statistiques et les tests de discrimination doivent dans ce cadre tre r alis s en nombre suffisant pour que les r sultats soient statistiquement solides et leur interpr tation fiable contr le statistique des biais par permutations des contenus de CV significativit statistique des carts constat s dans les taux de r ponses Du fait des enjeux statistiques voqu s ci dessus mais aussi pour des raisons de cr dibilit il est recommand que la r alisat
4. Pour aller plus loin FICHE N 19 LES OBLIGATIONS DU PRESTATAIRE EXTERIEUR Mettre en uvre une m thodologie rigoureuse Les diff rentes approches quantitatives ou qualitatives propos es dans les fiches n 10 18 impliquent de mettre en uvre des m thodologies rigoureuses qui soient adapt es aux objectifs de l tude envisag e et aux crit res dont il s agit de mesurer l impact Il est conseill de faire appel un prestataire ext rieur qui pr sente les meilleures garanties sur le plan scientifique De mani re g n rale le prestataire devra tre capable d iden tifier les enjeux de la structure tudi e et de d finir une probl matique adapt e en concertation avec la direction et les diff rentes parties prenantes internes En outre il devra restituer les r sultats de l tude en veillant ce que ces parties prenantes puissent se les approprier La r alisation d une mesure statistique partir de l analyse des fichiers GRH n cessite le recours un prestataire capable d valuer la qualit des informations disponibles dans les fichiers de GRH Partie 5 page 85 Pour aller plus loin d assurer la collecte des donn es et le cas ch ant d tre en mesure de relier entre elles des informations provenant de diff rents fichiers de recoder si n cessaire certaines donn es en effectuant de nouvelles cat gorisations de garantir la fiabilit des analyses eff
5. d amende article 225 1 du code p nal Dans le domaine de l emploi la discrimi nation est prohib e lorsqu elle aboutit un refus d embauche de formation ou de promotion une sanction un licenciement des in galit s salariales etc Le harc lement est consid r comme une forme de discrimination lorsqu il est li un crit re prohib de discrimination Au fil du temps les juridictions ont pr cis les caract ristiques des situations vis es par la prohibition de la discrimination l _ Article 1 dela loi n 2008 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations page 10 Qu est ce qu une discrimination directe Une discrimination directe se produit lorsque sur la base d un crit re prohib une personne est trait e de mani re moins favorable qu une autre ne l est ne l a t ou ne l aura t dans une situation comparable Bien souvent la discrimination reste dis simul e par un mensonge plus o moins labor exemple d sol mais le poste est d j pourvu Face ce type de comportement la per sonne trait e de mani re d favorable peut difficilement apporter les preuves de cette discrimination Il en r sulte une impression que l on peut qualifier de ressenti discriminatoire Afin de pallier ces difficult s le l gislateur a pr vu pour les proc s en mati
6. des approches qualitatives gt Cf Fiche n 16 Interroger les perceptions et le v cu des salari s sur les discriminations gt Cf Fiche n 17 R aliser un audit des proc dures et des pratiques page 63 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie FICHE N 14 UN SALAIRE EGAL POUR UN TRAVAIL DE VALEUR COMPARABLE En vertu du principe g n ral d galit de traitement l employeur doit avoir une politique salariale coh rente au sein de son entreprise la fixation d un salaire ne peut donc pas tre uniquement le r sultat d une n gociation individuelle mais doit tenir compte de la situation des autres salari s de l entreprise Le principe pos par le code du travail ses articles L 2261 22 et L 2271 1 est appa remment simple les salari s qui effectuent le m me travail doivent percevoir une m me r mun ration Par r mun ration on entend le salaire mais galement tous les avantages et accessoires dont le travailleur b n ficie en raison de son activit article L 3221 3 du code du travail En r alit ce principe est la fois plus souple et plus complexe qu il n y parait Un salaire strictement identique Des diff rences de r mun ration sont videmment possibles notamment en fonction de l anciennet du niveau de qualification ou encore de la productivit de chacun I ne s agit donc pas n cessair
7. Enfin lorsque l tude n cessite le trai tement de donn es personnelles relatives aux salari s et candidats un emploi ceux ci doivent galement tre inform s de leurs droits gt Cf Fiche n 6 Informer les personnes et recueillir leur consentement Garantir l anonymat des donn es col lect es Il est n cessaire de s assurer que des mesures suffisantes sont prises pour garantir l anonymat des personnes concern es depuis la collecte des donn es jusqu la pr sentation des r sultats gt Cf Fiche n 8 Garantir l anonymat des donn es Formalit s accomplir aupr s de la CNIL gt Cf Fiche n 9 Les formalit s pr alables aupr s de la CNIL Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 11 ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SELECTION DES CANDIDATURES RE UES De quoi s agit il L examen d un CV un entretien t l pho nique ou en face face constituent autant d tapes qui peuvent donner lieu la mobilisation de st r otypes ou pr jug s influen ant les choix des recruteurs Dans le cas d organisations recevant de nombreuses candidatures et recrutant fr quemment des analyses statistiques sont possibles en utilisant les informations collect es tout au long du processus de recrutement quel que soit le support de recrutement utilis site de e recrutement etc Ces diff rentes informations permettent d analyser la composition des candida
8. du service responsable de l tude ou le prestataire souhaite notamment recueillir aupr s de vous un certain nombre d informations qui peuvent concerner votre tat de sant ou qui peuvent faire appara tre des l ments sur votre origine personnaliser en fonction des questions C est la raison pour laquelle nous sollicitons votre accord pour participer cette enqu te et notamment pour recueillir ces informations Si vous tes d accord pour que ces infor mations soient recueillies veuillez cocher la case ci apr s signer ce formulaire et le renvoyer ou le remettre indiquer les modalit s O J accepte de participer cette enqu te et que des informations concernant mon tat de sant mes origines adapter en fonction de la nature des questions pos es soient collect es et trait es pour la finalit pr cit e Nom pr nom date et signature de la personne concern e Partie 5 EXEMPLE DE FORMULAIRE DE CONSENTEMENT POUR UNE EXPLOITATION DES FICHIERS DE GRH Dans le cadre de l exploitation du fichier de GRH X pr ciser l identit du service responsable de l tude ou le prestataire nous r aliserons une tude qui consistera notamment analyser si tels noms ou pr noms sont parmi d autres facteurs susceptibles d induire des discrimina tions C est la raison pour laquelle nous sollicitons votre accord pour que ces informations soient analys es en ce sens Si vous tes d
9. pourvoir L obligation d emploi des personnes handicap es hauteur de 6 des effectifs lois du 30 juin 1975 et du 10 juillet 1987 s inscrit dans cette logique La possibilit de fixer un objectif minimal La Cour de justice de l Union europ enne a valid des mesures pr voyant dans un secteur professionnel o les femmes sont sous repr sent es des objectifs contraignants dans le cadre d un plan de promotion CJCE 28 mars 2000 Badeck n C 158 97 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Il s agissait de fixer un pourcentage de femmes devant tre promues corres pondant leur proportion parmi les dipl m s les titulaires de doctorats et les tudiants de la discipline consid r e L aussi cette disposition ne peut inter venir qu en cas de qualifications gales des candidats et surtout l objectif ainsi d fini doit tre justifi de fa on incontestable par des l ments statistiques permettant d identifier pr cis ment l ampleur de la sous repr sentation des personnes vis es par ce type de disposition Les actions visant am liorer les conditions d acc s l emploi Des actions positives intervenant en amont ou en accompagnement des proc dures de recrutement stricto sensu peuvent contribuer compenser des d savantages Ainsi il est possible de pr voir dans le cadre d une proc dure de recrutement que davantage voire tous les candidats relevant du groupe identifi comme
10. sur les candidatures f minines galement Bien qu il r sulte apparemment du compor tement des candidats il ne dispense pas l organisation concern e de s interroger sur la mani re dont elle est per ue en tant qu employeur et sur la fa on dont elle traite ces candidats Des candidatures surquali fi es sur certains emplois ou leur absence pour d autres emplois doivent inciter tout employeur v rifier son image et ses r seaux de recrutement sourcing en examinant notamment les canaux choisis pour diffuser ses offres d emploi sites sp cialis s presse forums coles les outils et actions de communication externe mis en uvre pour pr senter l organisation ses m tiers et ses salari s photographies et textes utilis s mention d une politique d galit des chances dans les recrutements et les carri res etc Analyser la s lection des candidatures par les recruteurs L analyse de la s lection des candidatures peut conduire mesurer certains carts dans les pratiques de recrutement Cette mesure implique un exercice de compa raison situations comparables c est dire entre des groupes de candidats pr sentant des profils de comp tence comparables pour l emploi auquel ils postulent et qui ne diff rent que par le sexe l ge l origine suppos e ou un autre crit re prohib Le tableau 3 illustre le type de r sultat que peut produire un tel exercice en poursuivant l ex
11. un op rateur ext rieur qualifi auquel il commande un testing sollicit plut t que de pr tendre op rer son auto testing lui m me Ceci la fois pour des raisons de rigueur technique li es aux enjeux de non d tectabilit des tests de contr le statistique des biais dans les profils de candidats d interpr tation statistique des carts dans les taux de r ponses et pour des raisons d ontologiques et de cr dibilit les exp riences concr tes montrant que des tests de discrimination pratiqu s l interne courent le risque d tre davantage vent s ou d tect s et donc au final d tre moins convaincants l interne comme l externe Par ailleurs un auto testing organis l interne peut s av rer chronophage pour les collaborateurs qui l organiseront sans en avoir l exp rience gt Cf Fiche n 19 Les obligations du prestataire ext rieur Si l absence d information pr cise sur le moment des tests et sur les offres d emploi test es est une condition de l utilit du testing et de ses r sultats il convient cependant de mentionner dans les documents d information destination page 82 des personnels que dans le cadre de sa politique d galit l organisation peut avoir recours des tests de ses processus d embauche Le fait d informer de la possi bilit d tre test n importe quel moment permet d inciter les managers contr ler le caract re
12. Diff rentes informations habituellement pr sentes dans les fichiers de ressources humaines peuvent ainsi tre utilis es pour prendre en compte ou tout au moins approcher certains des crit res discrimi natoires prohib s Sur les candidats un recrutement Sur les salari s le sexe le sexe l ge ou l ann e de naissance l ge ou l ann e de naissance le lieu ou pays de naissance la nationalit la nationalit le patronyme le patronyme le pr nom le pr nom l adresse l adresse la mention d un handicap d clar oui non taux d incapacit la mention d un handicap d clar oui non indice taux d incapacit la mention d un mandat de repr sentant du personnel la situation de famille l tat de sant maladie professionnelle p riode d arr t S agissant du lieu et du pays de naissance la collecte de ces informations n est pas pertinente lors de la phase de recrutement En cons quence il est pr f rable de privil gier les enqu tes par questionnaires aupr s des personnes pour recueillir ce type de donn es Partie 3 page 37 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie G n ralement on distingue un groupe dit de r f rence car compos de per sonnes qui sont a priori peu susceptibles d t
13. carts pr c demment constat s se manifestent C est l objet du tableau 4 dans lequel un focus a t fait sur les candidatures de niveau Bac Bac 2 d pos es pour des fonctions en contact client le Tableau 4 R sultats obtenus chaque tape du recrutement suivant l origine suppos e candidatures de niveau Bac Bac 2 sur une fonction en contact client le EST Te 1 EMe Ko pre te NT tape du recrutement Examen des CV re us Taux de refus Entretiens par t l phone Taux de refus Entretiens en face face Taux de refus Candidats recrut s Cet exemple fait ressortir d importantes diff rences de traitement d s l examen des CV avec des candidatures suppos es extra europ ennes rejet es dans 85 des cas contre 70 des candidatures sup pos es europ ennes Ces diff rences page 48 europ enne Origine suppos e extra europ enne 100 100 70 85 380 15 50 66 15 6 65 60 6 2 se poursuivent lors des entretiens par t l phone En revanche les taux de refus l issue des entretiens en face face ne sont pas significativement diff rents suivant l origine suppos e des candidats Mesurer pour progresser vers l galit des chances En conclusion l analyse d un fichier de candidatures permet de faire un premier tat des lieux des pratiques de recrutement d un employeur Les carts discriminatoires ventuel
14. cessairement une personne du 6 janvier 1978 modifi e Le test que l on peut faire passer une donn e ou une association de donn es afin de d terminer s il s agit de donn es caract re personnel peut se r sumer par la double question suivante en consid rant les l ments de contexte existe t il des informations permettant de lier cette donn e ou cette association de donn es directement ou indirectement une personne physique m me si on ne conna t pas son identit civile est ce que cette donn e ou cette asso ciation de donn es permet de distinguer certaines personnes physiques des autres Quelques exemples de donn es indirectement nominatives Ainsi le fait d enregistrer des donn es relatives une personne telles que sa nationalit son lieu de naissance la nationalit ou le pays de naissance de ses parents ou de ses grands parents Son adresse est susceptible de l identifier 6 _ M me si celle ci est conserv e sur un support distinct du traitement informatique Partie 1 page 13 Les concepts clefs du cadre l gal Autre exemple lors d une enqu te men e au sein d un organisme de moins de 50 salari s le fait de recueillir aupr s d eux des donn es relatives leur sexe ge fonction type de contrat et anciennet peut permettre d identifier ces salari s par recoupement de ces informations compte tenu de leur faible
15. cessite d iden tifier au pr alable les proc dures RH les pr requis et les parcours per mettant en principe d acc der au poste ou au niveau hi rarchique en question Ces l ments qualitatifs pourront ensuite tre confront s aux r sultats obtenus par page 62 Individu A Individu B Individu 1 Individu 2 Individu 3 Individu 4 homme homme homme homme 1996 1997 1998 1997 CAP BEP CAP BEP CAP BEP CAP BEP Europe Europe Europe Europe 1 2 1 1 3 4 3 4 3 agent de ma trise 4 cadre une approche statistique ou par panel en analysant les mobilit s effectives des salari s concern s Le tableau 13 pr sente un exemple d analyse statistique concernant l acc s au poste de directeur de site chez un employeur X comptant plusieurs dizaines de sites ce qui permet de disposer d effectifs suffisants L acc s ce poste n cessitant en principe d avoir pr c demment t responsable de service pendant au moins deux ann es l obser vation porte sur tous les salari s ayant occup ce poste un moment donn au cours des ann es pr c dentes et qui peuvent la date de l tude tre encore responsables de service avoir acc d la direction d un site ou bien avoir quitt l organisation Mesurer pour progresser vers l galit des chances Tableau 13 Taux d acc s au poste de directeur de site parmi les responsables de services en fonction de l an
16. en interrogeant les acteurs concern s valuer les risques discriminatoires et proposer des actions correctives Il est recommand d avoir recours un prestataire ext rieur qui dispose des comp tences requises et garantit la neu tralit de l valuation la diff rence des mesures statistiques ou des enqu tes pr sent es dans les Partie 4 fiches n 10 16 un audit n implique pas en principe la collecte de donn es person nelles Dans ces conditions sa r alisation n a pas tre d clar e la CNIL Pr ciser les proc dures RH par une analyse documentaire Diff rents types de documents peuvent tre utilis s pour pr ciser l activit RH et les proc dures en vigueur au sein d une organisation les outils utilis s par les services RH ou mis leur disposition pour g rer les recru tements ou les carri res fiches de poste formulaires de candidature grilles d va luation bases de donn es informatis es logiciels sp cifiques des documents pr sentant la structure et le fonctionnement des services RH orga nigrammes pr sentations de nouvelles proc dures indicateurs de suivi de l activit RH valuations internes des pratiques RH rapports destin s des organismes externes CNIL cabinets d audit des documents relatifs la composition de la population salari e rapports annuels d activit bilan social rapports de situation compar e des d
17. le requ rant un Bac Bac 2 98 75 europ enne Origine suppos e extra europ enne Bac 5 lt Bac Bac Bac 2 Bac 5 30 85 65 Fonctions d encadrement 2 25 70 1 15 35 requ rant un Bac 5 100 100 100 100 100 100 On constate que le choix de postuler sur l un ou l autre type de fonctions varie bien videmment en fonction du niveau d tude mais aussi de l origine suppos e Les diff rences les plus nettes sur ce dernier crit re s observent pour les niveaux Bac 5 les candidatures voquant une origine europ enne y sont concentr es sur les fonctions d encadrement tandis que les candidatures voquant une origine extra europ enne se portent davantage sur les fonctions en contact avec la client le page 46 pour lesquelles elles semblent pourtant surqualifi es Cette sous repr sentation des candidats d origine extra europ enne aux postes d encadrement peut tre li e l existence de fili res de formation dif f remment valoris es sur le march du travail les parcours de formation initiale ou continue ne sont pas exempts de pratiques discriminatoires Une autre hypoth se est que ces candidats ont tendance renoncer postuler ces postes en anticipant un ph nom ne discriminatoire Mesurer pour progresser vers l galit des chances Cet exemple illustre un ph nom ne d auto d classement souvent observ
18. ne et leur degr de connaissance du cadre l gal identifier les repr sentations et st r o types l origine des discriminations page 69 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie La r alisation d une enqu te permet ga lement de mobiliser les diff rentes parties prenantes d une organisation et de les conduire reconna tre l existence ou l absence de discriminations Ces enqu tes impliquent de collecter des donn es aupr s de personnes d o la n cessit de prendre toutes les pr cautions pour garantir la protection des donn es personnelles ventuellement col lect es cf Fiche n 13 Sous cette condition il est alors possible de demander aux per sonnes d indiquer leur sexe leur ge ou un handicap ventuel 23 _ D cision du Conseil constitutionnel n 2007 557 du 15 novembre 2007 portant sur la loi relative la ma trise de l immigration l int gration et l asile page 70 Comment aborder le crit re de l origine dans les enqu tes Conform ment la d cision du Conseil constitutionnel du 15 novembre 2007 et aux clairages des Cahiers du Conseil les tudes sur la mesure de la diversit ne sau raient sans m conna tre l article 1 de la Constitution reposer sur l origine ethnique ou raciale des personnes II convient d s lors d carter toute nomen clature qui pourrait tre interpr t e comme un r f
19. ou r currente pouvant donner lieu une discrimination directe o indirecte comme par exemple d carter certains types de candidatures en invoquant les attentes des clients Diff rents niveaux de risque peuvent tre distingu s pour pr senter les r sultats de l audit un premier niveau de risque peut concerner des situations n cessitant une vigilance C est notamment le cas lorsqu un recruteur en l absence d outils permettant d objectiver des com p tences se retrouve face un certain nombre d incertitudes quant aux crit res d valuation des candidats II peut alors avoir tendance privil gier son intuition ou se r f rer aux opinions courantes qui sont souvent fond es sur des a priori ou pr jug s l origine de nombreuses discriminations un deuxi me niveau de risque discrimi natoire qualifi de potentiel peut correspondre des proc dures dont l ap plication expose l employeur un risque juridique et qui doivent donc tre mises en conformit avec les dispositions l gales un troisi me niveau de risque qua lifi de r el en raison de pratiques discriminatoires av r es qu il s agisse page 77 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie d actes isol s ou fr quents en rappelant l organisation concern e qu il suffit d un seul cas de discrimination constat dans ses pratiques RH pour l exposer un risque
20. rentiel ethno racial Il est n anmoins possible d aborder le crit re de l origine partir de donn es objectives telles que le lieu de naissance et la nationalit la naissance de l int ress et de ses parents mais galement si n cessaire par des donn es subjectives portant sur le ressenti d appartenance ou sur la mani re dont la personne estime tre per ue par autrui Exemples de questions poser ou ne pas poser Les questions sur le lieu de naissance ou la nationalit peuvent s inspirer du bulletin individuel de recensement de la population de l INSEE Sur le lieu de naissance La personne concern e pourra tre interrog e sur le lieu de naissance d par tement ou son pays de naissance Mesurer pour progresser vers l galit des chances Sur la nationalit de la personne Quelle est votre nationalit e Fran aise Vous tes n e fran ais e O Vous tes devenu e fran ais e par exemple par naturalisation par d claration votre majorit nn O Le Indiquez votre nationalit la naissance Loo s traNge res ram nan O L Indiquez votre nationalit Lo E Sur le pays de naissance et la nationalit des parents la naissance Dans quel pays est n votre p re votre m re DE Quelle est tait sa nationalit ES En cas de double nationalit indiquez les deux nationalit s Rs Fran ais de naissance
21. sous repr sent seront convoqu s un entretien De m me il est possible en sus des mesures destin es favoriser l quilibre entre les responsabilit s familiales et professionnelles ainsi qu une meilleure r partition de ces responsabilit s entre les deux sexes de pr voir des avantages particuliers au profit des femmes d s lors Partie 1 qu il est tabli qu elles sont sous repr sent es au sein du groupe de l entreprise ou du service concern exemple acc s prioritaire aux places de la cr che de l entreprise NOTA BENE Les actions positives doivent tre distingu es des mesures appropri es galement appel es am nagements raisonnables en faveur des personnes en situation de handicap ces mesures appropri es imposent de rechercher des solutions individuelles adapt es la situation concr te de la personne Ces mesures appropri es peuvent consister en un am nagement du poste de travail une adaptation des horaires ou une assistance humaine par exemple page 21 Rate Ne PR ALABLES LA MISE EN UVRE DES TRAITEMENTS RELATIFS LA MESURE DES DISCRIMINATIONS page 22 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Les conditions pr alables la mise en uvre des traitements relatifs la mesure des discriminations FICHE N 5 INFORMER LES PERSONNES L information individuelle des personnes concern es L information des personnes co
22. voit en particulier l article L 2323 32 que le comit d entreprise est inform pr alablement leur introduction dans l entreprise sur les traitements automa tis s de gestion du personnel et sur toute modification de ceux ci Il est recommand enfin d associer les repr sentants du personnel lors de la dif fusion des r sultats page 24 Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 6 COMMENT RECUEILLIR LE CONSENTEMENT DES SALARIES POUR LA COLLECTE DE DONNEES SENSIBLES La collecte de donn es personnelles sen sibles dans le cadre d enqu tes men es l initiative d entreprises parmi leurs salari s est l galement possible d s lors que les personnes concern es ont donn leur consentement expr s Le recueil du consentement peut cependant soulever des difficult s tant d ordre pratique que juridique Sur le plan pratique le recueil du consen tement de chaque personne participant l enqu te par les entreprises ou les admi nistrations employeurs n cessite la mise en place d un dispositif rigoureux Sur le plan juridique il est parfois d licat dans le cadre des relations de travail qui impliquent un rapport de subordination de consid rer que le consentement du salari une demande de l employeur est r ellement libre Partie 2 Le recueil du consentement par un prestataire ext rieur une solution envisageable Le recours un prestataire ext rie
23. N 3 QU EST CE QU UNE DONN E SENSIBLE Que dit la loi Au sens de l article 8 de la loi du 6 janvier 1978 modifi e sont consid r es comme sensibles les donn es caract re per sonnel qui font appara tre directement ou indirectement les origines raciales ou ethniques les opinions politiques philoso phiques ou religieuses ou l appartenance syndicale des personnes o qui sont relatives la sant ou la vie sexuelle de celles ci Constituent ainsi des donn es sensibles celles qui directement mais aussi indirec tement peuvent faire appara tre de tels l ments Au del des informations pr cit es sont galement concern es les donn es sur les caract ristiques physiques susceptibles de faire appara tre une origine raciale ou ethnique suppos e exemple couleur de peau l analyse des noms et pr noms la CNIL estime qu un traitement op r sur la base de la consonance du nom ou du pr nom d une Partie 1 personne pour d terminer son origine rel ve de l application de l article 8 de la loi du 6 janvier 1978 modifi e quel que soit le degr d agr gation des r sultats statistiques En revanche l adresse la nationalit la langue parl e et le lieu de naissance ne sont pas consid r s par la CNIL comme des donn es sensibles au sens de l article 8 Cependant la pertinence de leur collecte et de leur traitement doit tre d ment justifi e au cas par ca
24. Progress luikje Dadi Pe Dominique BAUDIS Isabelle FALQUE PIERROTIN Le D fenseur des droits Pr sidente de la CNIL Le guide est mis en ligne sur les sites de la CNIL www cnil fr et du D fenseur des droits www defenseurdesdroits fr Introduction Dominique BAUDIS Le D fenseur des droits Isabelle FALQUE PIERROTIN Pr sidente de la CNIL page 3 page 4 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Pr sentation Ce guide se veut la d clinaison pratique des r gles respecter pour mesurer les ventuelles discriminations dans l entre prise ou l administration et valuer les actions correctives mises en uvre 25 fiches th matiques d taillent les actions qui peuvent tre entreprises et les pr cautions qui doivent les entourer Une premi re partie pr cise les notions cl s discrimination action positive donn es personnelles donn es sensibles La deuxi me partie rappelle les condi tions pr alables respecter pour toute mise en uvre de traitement de donn es personnelles en termes juridiques et techniques formalit s pr alables mesures d information r gles de confi dentialit anonymisation Pr sentation La troisi me et la quatri me partie donnent les l ments de m thodologie n cessaires pour conduire l analyse de fichiers de gestion des ressources humaines et pour mener des enqu tes en entreprise protocole cat gories de donn es exploitab
25. cas de collecte de donn es sen sibles Dans le cadre de cette enqu te X pr ciser l identit du service responsable de l tude ou le prestataire souhaite notamment recueillir aupr s de vous un certain nombre d informations qui peuvent concerner votre tat de sant ou qui peuvent faire appara tre des l ments sur votre origine personnaliser en fonction des questions Les informations recueillies feront l objet d un traitement informatique et seront accessibles aux seules personnes habi lit es indiquer les fonctions des personnes Mesurer pour progresser vers l galit des chances d di es au suivi de l enqu te que ce soit au sein de l entreprise ou chez le prestataire L exploitation des donn es se fera de fa on totalement anonyme adapter en fonction des modalit s de enqu te Nous sollicitons votre accord pour parti ciper cette enqu te et notamment pour recueillir ces informations gt Cf mod le de formulaire de consentement Conform ment la loi Informatique et Libert s du 6 janvier 1978 modifi e vous pourrez pendant le d lai de conservation des donn es sous forme nominative pr ciser le d lai obtenir communication et le cas ch ant rectification ou sup pression des informations personnelles vous concernant en vous adressant pr ciser le service et l adresse e Enqu te anonyme En t te de l employeur Madame Monsieur Nous envisa
26. de groupes d favoris s ne saurait tre mise en place N anmoins un large corpus de textes fran ais europ ens et internationaux autorise et encadre les actions positives visant compenser des d savantages li s aux crit res de discrimination On les retrouve par exemple dans la convention internationale relative aux droits des per sonnes handicap es article L 271 h ou dans des directives europ ennes 9 _ Directive 2002 7 CE du 23 septembre 2002 relative l galit de traitement entre hommes et femmes en mati re d emploi Directive 2000 43 CE du 29 juin 2000 relative l galit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d origine ethnique Directive 2000 78 CE du 27 novembre 2000 relative l galit de traitement en mati re d emploi et de travail page 18 Le droit fran ais autorise la mise en place de politiques concr tes d actions positives X l article L 1133 4 du code du travail pr cise que les mesures prises en faveur des personnes handicap es et visant favoriser l galit de traitement ne constituent pas une discrimination Les accords de branche contiennent galement des clauses sur l galit professionnelle entre les femmes et les hommes la sup pression des carts de r mun ration et les mesures tendant rem dier aux in galit s constat es article L 2261 22 99 Les actions positives constituent par ail leurs un de
27. dispositif d alerte le dispositif doit tre compl mentaire il est important de privil gier la ligne manag riale et de rappeler les voies l gales d alerte notamment les d l gu s du personnel La CNIL est particuli rement attentive l implication des partenaires sociaux l metteur de l alerte doit obligatoirement s identifier les alertes anonymes sont proscrites les salari s doivent tre inform s des finalit s du dispositif des personnes habilit es traiter les alertes ainsi que de leurs droits d acc s et de rectification les instances repr sentatives du personnel doivent tre consult es CE etc la confidentialit de l identit du donneur d alerte doit tre garantie les donn es doivent tre conserv es pour une dur e limit e voir article 6 de l AU 04 des mesures de s curit doivent tre prises confidentialit des informations et tra abilit des acc s les destinataires des alertes doivent tre en nombre limit sp cifiquement form s et astreints une obligation renforc e de confiden tialit contractuellement d finie page 90 Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 21 LES AVANTAGES A DESIGNER UN CIL institu en 2004 l occasion de la refonte de la loi du 6 janvier 1978 le corres pondant la protection des donn es ou correspondant informatique et libert s CIL est charg d assurer de mani re
28. embauche et en 201 La comparaison de ces deux informations montre des progressions de carri re assez faibles pour les deux personnes de sexe f minin qui en 15 ann es sont pass es du statut d employ non qualifi celui d employ qualifi alors que leurs col l gues de sexe masculin qui ont d but dans la m me cat gorie d emploi occupent des postes d agent de ma trise ou de cadre page 61 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Tableau 12 Comparaison en fonction du sexe des carri res d un panel de salari s de niveau CAP BEP avec 15 ans d anciennet Variables Sexe femme femme Date d embauche 1997 1996 Niveau d tude CAP BEP CAP BEP Origine suppos e Europe Europe Qualification 1 1 l embauche Qualification en 2011 2 2 2 employ qualifi 1 employ non qualifi L analyse peut tre renouvel e sur d autres panels en faisant varier les dates d em bauche niveaux d tude types de postes ou niveaux de qualifications jusqu obtenir une mesure statistique assez fine des risques discriminatoires dans la gestion des carri res d un employeur Faire un focus sur l acc s certains postes ou niveaux hi rarchiques Une derni re approche consiste cibler l observation sur l acc s un poste ou un niveau hi rarchique sp cifique au sein de la structure tudi e Elle n
29. employeur et donc les conditions d embauche peuvent varier au cours du temps Comparer les conditions d embauche des salari s Les conditions d une embauche peuvent tre caract ris es partir des l ments suivants le type de poste sur lequel la personne est affect e la nature du contrat CDI CDD int rim et sa dur e ventuelle la r mun ration y compris les primes et bonus possibles la quotit de travail temps plein ou temps partiel L observation doit g n ralement porter sur les embauches r alis es par un Mesurer pour progresser vers l galit des chances employeur durant une p riode donn e dont la dur e sera d finie de fa on disposer d effectifs statistiquement significatifs Le tableau 5 pr sente les r sultats pouvant tre obtenus en croisant le type de poste l embauche avec l origine r elle ou suppos e des salari s quelle que soit la fa on de d finir celle ci Dans le cas pr sent il s agit de personnes titulaires d une formation similaire et recrut es par l employeur X durant une m me p riode Elles devraient donc a priori avoir t affect es sur le m me type de poste En fait les personnes voquant une origine europ enne ont t le plus souvent embauch es en tant qu employ commercial tandis que les personnes voquant une origine extra europ enne ont t majoritairement affect es sur des postes de magasinier Des test
30. guliers dans le cadre de son activit les traitements r alis s par l Insee ou les services statistiques minist riels les traitements faisant l objet d un proc d d anonymisation bref d lai reconnu conforme par la CNIL les traitements de donn es recueillies avec le consentement expr s des per sonnes ou de donn es ayant t rendues publiques par la personne les traitements justifi s par l int r t public Parmi les exceptions pr vues par la loi quatre cas peuvent permettre de lever le principe d interdiction pour mener une tude de mesure de la diversit page 16 Recueil du consentement expr s de l int ress article 8 11 1 Le terme consentement expr s signifie un accord explicite et crit et suppose au pr alable une information claire et compl te de la personne dont le consen tement est sollicit L article 8 pr cise que le consentement de l int ress peut permettre de traiter des donn es sensibles sauf dans le cas o la loi pr voit que l inter diction de traiter ces donn es ne peut tre lev e par le consentement gt Cf Fiche n 6 Comment recueillir le consentement des salari s pour la collecte de donn es sensibles Anonymisation des donn es bref d lai article 8 111 Les traitements de donn es sensibles sus ceptibles de faire l objet bref d lai d un proc d d anonymisation reconnu conforme la loi par la CNI
31. ind pendante le respect des obliga tions pr vues par la loi Informatique et Libert s en contrepartie de sa d signation les traitements de donn es personnelles les plus courants sont exo n r s de d claration aupr s de la CNIL Le CIL est un acteur et un relais incon tournable de la culture informatique et libert s Le correspondant doit si possible tre un employ du responsable de traitement correspondant interne car connaissant l activit et le fonctionnement interne de son entreprise ou de son adminis tration il est m me de veiller la bonne application des r gles et d valuer les conditions de mise en uvre des traitements Mais il est aussi possible dans certains cas de d signer un corres pondant n appartenant pas l organisme correspondant externe Partie 5 Pour s acquitter de sa t che quel que soit son statut le correspondant informatique et libert s doit disposer de la libert d action et des moyens qui lui permettront de recommander des solutions organisationnelles ou tech niques adapt es Il doit pouvoir exercer pleinement ses missions en dehors de toute pression et jouer son r le aupr s du responsable de traitement page 91 Pour aller plus loin LE CIL QUELQUES INFORMATIONS PRATIQUES Pourquoi d signer un CIL sa d signation qui est facultative exon re de d claration la plupart des fichiers II contribue une meilleure appli
32. loi n 2008 496 du 27 mai 2008 c Land Berlin Partie 1 totale de 20 ans pouvait aboutir une dis crimination sexiste indirecte d s lors qu il est d montr que dans les faits la majorit des femmes travaillent temps partiel De m me exiger pour un recrutement une taille minimale sup rieure 1m 70 conduit carter les femmes de fa on significative lorsque l on sait que 70 d entre elles se situent en dessous de ce seuil II reste alors d terminer si une telle exigence pour l obtention d un emploi est ou non objectivement justifi e au regard du poste concern 4 _ CJCE 6 d cembre 2007 aff C 300 06 Ursula Vob page 11 Les concepts clefs du cadre l gal Qu est ce qu une discrimination syst mique La discrimination syst mique est une notion qui n est pas d finie par le droit mais est issue de l analyse sociologique des m canismes de fonctionnement de la soci t et de leur r le dans la production et la perp tuation des in galit s Elle r sulte de la multiplicit des sources de la discrimination l effet discriminatoire sur un groupe de personnes peut ainsi r sulter non pas d une d cision ou d une mesure pr cis ment identifi e mais de la combinaison de plusieurs facteurs et de proc dures suc cessives qui prises isol ment ne semblent pourtant pas tre fond es sur des consid rations discriminatoires page 12 Ainsi les carts salariaux entre les f
33. me anciennet dans l entreprise afin de rep rer d ventuels page 59 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie carts suivant un crit re de discrimination prohib sexe ge origine suppos e Une illustration est propos e dans les tableaux fa et 11b qui mettent en regard pour chaque sexe les niveaux de qualifi cation des postes occup s l embauche et apr s 10 ans d anciennet Dans les deux tableaux la diagonale indiqu e en caract res gras correspond aux individus qui n ont pas chang de cat gorie d emploi durant ces 10 ann es de carri re Tableau 11 Niveaux de qualification l embauche et apr s 10 ans d anciennet suivant le sexe 11a Hommes Niveau de Niveau de qualification qualification apr s 10 ans d anciennet embauche 1 Employ non qualifi 2 Employ qualifi 3 Agent de ma trise 4 Cadre 11b Femmes 100 100 100 100 Niveau de Niveau de qualification qualification apr s 10 ans d anciennet l embauche 1 Employ e non qualifi e 2 Employ e qualifi e 3 Agent de ma trise 4 Cadre 100 100 100 100 page 60 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Dans une perspective de mesure des dis criminations li es au sexe il s agit donc de comparer les situations occup es apr s 10 ans d anciennet
34. me type de poste et qui sont encore pr sents apr s 6 mois 12 mois ou 18 mois suivant l origine suppos e D 2 Ensemble Origine suppos e europ enne extra europ enne d but du CDD Encore pr sent apr s 18 mois 6 mois 12 mois Il appara t que seulement 15 des personnes voquant une origine extra europ enne sont encore pr sentes chez l employeur X au bout de 18 mois alors que c est encore le cas de 45 des salari s voquant une origine euro p enne qui pourtant ont galement t embauch s dans le cadre d un CDD et sur le m me type de poste L encore ce type de r sultat doit inciter l organisation concern e s interroger sur les causes du ph nom ne En effet une rotation plus lev e de certains salari s en raison de l origine du sexe ou de tout autre crit re prohib pose terme le risque Partie 3 d une uniformisation progressive de la population salari e r partition sexu e des t ches tendance au jeunisme Comparer des volutions de carri re Une analyse statistique des volutions de carri re doit s appuyer sur des effectifs importants en raison de la diversit des trajectoires possibles au sein d une organi sation Lorsque les effectifs le permettent une approche possible consiste comparer les volutions de carri re de salari s de com p tences similaires embauch s au m me moment et ou ayant la m
35. men s de fa on mesurer le degr d acceptabilit des questions qui devraient tre formul es sous forme de questions ouvertes Le caract re facultatif des r ponses doit tre express ment rappel Mesurer pour progresser vers l galit des chances Interroger des personnes dans le cadre d une enqu te par entretien La r alisation d une enqu te par entretien aupr s des candidats ou des salari s d un tablissement permet d appr hender de mani re fine leur v cu et leur perception des discriminations elle offre la possibilit de demander aux personnes interrog es de pr ciser ou d approfondir certains points en cours d entretien Chaque entretien doit d buter en pr sentant bri vement l objet de l enqu te et en indiquant les garanties relatives l ano nymat des propos recueillis de sorte que la personne s exprime librement Il peut tre int ressant de lui proposer ensuite de retracer bri vement son parcours dans la structure et son emploi actuel avant d aborder la partie de l entretien sp cifique aux discriminations En principe l entretien ne doit pas exc der deux heures afin de tenir compte de la disponibilit limit e des personnes inter rog es et de la quantit de travail que requiert ensuite le traitement des infor mations collect es Le nombre de personnes interroger et leur s lection doivent d ailleurs tre d ter min s en fonction des objectifs de l tude de sa d
36. nerveuse du m me ordre ces constatations caract risent l ex cution par les salari s d un travail de valeur gale en cons quence Mme X qui percevait une r mun ration inf rieure celle de ses coll gues masculins a t victime d une in galit de traitement 22 _ Cass soc 16 novembre 2010 n 09 42956 page 65 R ALISER UNE ENQU TE DANS UNE ORGANISATION L MENTS DE M THODOLOGIE P 67 68 FICHE N 15 Les conditions de r alisation d une enqu te dans une organisation P 69 74 FICHE N 16 Interroger les perceptions et le v cu des salari s sur les discriminations P 15 18 FICHE N 17 R aliser un audit des proc dures et des pratiques RH P 79 83 FICHE N 18 valuer les proc dures de recrutement par la m thode du testing page 66 Mesurer pour progresser vers l galit des chances R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie FICHE N 15 LES CONDITIONS DE R ALISATION D UNE ENQUETE DANS UNE ORGANISATION De quoi s agit il Les mesures statistiques conduites partir des fichiers RH partie 3 cherchent identifier des carts posant question et qui renvoient de possibles discriminations Elles ne permettent cependant pas d identifier pr cis ment les pratiques ou processus discriminatoires l origine de ces carts D o l int r t des approches compl mentaires propos es dans les fiches 1
37. nombre Est anonyme une donn e qui ne permet pas l identification d une personne physique Pour assurer l anonymat il ne suffit pas de s abstenir de collecter le nom de la per sonne il convient galement de s assurer que les donn es ne permettent pas une identification aucune collecte des noms et pr noms de l adresse pr cise adresse postale ou lectronique du num ro de t l phone du lieu et de la date de naissance absence de num ro d ordre sur le questionnaire renvoyant une table de correspondance avec l identit de la per sonne interrog e aucune identification des individus ne doit tre possible partir du recoupement des questions pos es dans le questionnaire exemple questions sur l intitul du poste la date de naissance et la r mun ration aucun recoupement avec d autres fichiers gt Cf Fiche n 8 Garantir l anonymat page 14 NOTA BENE D s lors que les traitements portent sur des donn es directement ou indirectement nominatives ils doivent faire l objet de formalit s pr alables aupr s de la CNIL Inversement les enqu tes enti rement anonymes d s la phase de collecte ne sont pas soumises la loi Informatique et Libert s 6 Cf Fiche n 9 En cas de doute sur le caract re anonyme d une tude vous pouvez demander conseil la CNIL gt Cf coordonn es en fin de guide Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE
38. par des hommes et des femmes ayant d but un m me niveau de qualification Par exemple 40 des hommes ayant d but comme employ non qualifi sont encore dans ce type de poste 10 ans plus tard alors que c est le cas de 70 de leurs homologues de sexe f minin Cela signifie que les mobilit s ascendantes ont t plus importantes du c t masculin Un constat identique peut tre dress pour les salari s ayant d but en tant qu employ qualifi ou agent de ma trise L approche dite par comparaison de panel est pr f rable lorsque les effectifs concern s sont insuffisants pour obtenir des r sultats statistiquement signifi catifs Cette approche consiste comparer les carri res de personnes susceptibles d tre discrimin es avec celles de coll gues en situations comparables en tous points date et tablissement d embauche niveau d tude type de poste ou qualification l embauche anciennet l exception du crit re prohib qu il s agit d analyser Le tableau 12 pr sente un panel constitu des salari s d un employeur X ayant en commun d tre titulaires d un CAP BEP d avoir t embauch s durant la m me p riode entre 1996 et 1998 d avoir une m me anciennet la date de l tude en Partie 3 2011 et d voquer une origine suppos e europ enne Les progressions de car ri re de ces personnes sont caract ris es en confrontant les niveaux de qualification l
39. partition par fonction et par sexe des salari s en poste au 31 12 2010 7a Hommes Employ non qualifi Tranche d anciennet Moins de 5 ann es 65 5 10 ann es 20 10 ann es et plus 15 Employ qualifi Cadre sup rieur Agent de Ma trise 100 100 7b Femmes Tranche d anciennet _ FMPloy e Moins de 5 ann es 5 10 ann es 10 ann es et plus Employ e non qualifi e qualifi e 100 Cadre sup rieur Agent de Ma trise Partie 3 page 53 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie page 54 L exercice de comparaison r alis dans le cas pr sent sur le crit re du sexe consiste confronter les posi tions occup es par des hommes et des femmes ayant la m me anciennet Par exemple les pourcentages de la premi re ligne du tableau 7a doivent tre com par s ceux de la premi re ligne du tableau 7b IIs permettent de constater qu avec moins de 5 ans d an ciennet la r partition suivant la fonction occup e est similaire pour les hommes et les femmes ils sont en majorit sur des postes d employ non qualifi En revanche l cart se creuse entre les deux sexes dans les autres tranches d anciennet Les hommes occupent plus fr quemment des fonctions d employ qualifi d agent de ma trise ou de cadre Les femmes anciennet gale res
40. peut notamment adresser des avertissements et des mises en demeure de faire cesser un manquement la loi prononcer une injonction de cesser le traitement ou un retrait de l autorisation et en cas d urgence d cider l interruption du traitement ou le verrouillage des donn es prononcer des sanctions p cuniaires pouvant aller jusqu 300 000 en cas de r it ration Elle peut enfin d noncer au Parquet les infractions la loi dont elle a connaissance Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 23 QU EST CE QUE LE DEFENSEUR DES DROITS QUELLES SONT SES MISSIONS Le D fenseur des droits est une autorit constitutionnelle ind pendante institu e par la loi du 29 mars 2011 Cette institution succ de au M diateur de la R publique au D fenseur des enfants la Haute autorit de lutte contre les discrimina tions et pour l galit HALDE ainsi qu la Commission nationale de d ontologie de la s curit CNDS Le D fenseur des droits a t cr afin de rendre au sein d une autorit unique la protection des droits et des libert s plus coh rente plus lisible plus accessible et plus simple pour toutes les personnes Dominique Baudis a t nomm D fenseur des droits le 22 juin 2011 par le pr sident de la R publique apr s le vote des deux assembl es pour un mandat de 6 ans non renouvelable Son ind pendance est garantie par plusieurs disposit
41. population d finie par chantillonnage ou de mani re exhaustive constitu e d individus ayant en commun d avoir connu un m me v nement durant une p riode donn e entr e dans un pays sortie du syst me ducatif et sur lesquels on collecte des informations des dates fixes une forme de panel ou au fur et mesure des v nements qu ils connaissent Cooptation parrainage La cooptation est un proc d de recrutement par lequel un employeur se voit proposer un candidat un poste vacant le coopt suite la recommandation valu e d un de ses salari s le coopteur Glossaire page 105 Glossaire Destinataire Personne habilit e obtenir communi cation de donn es enregistr es dans un fichier ou un traitement en raison de ses fonctions Responsable du traitement Est consid r comme le responsable de traitement la personne physique o morale qui d termine les finalit s et les moyens de toute op ration collecte exploitation des donn es transfert appliqu e des donn es caract re personnel Le res ponsable de traitement doit tre distingu des personnes qui interviennent dans le cadre de sa mise en uvre telles que par exemple les sous traitants Le sous traitant est un ex cutant ext rieur qui ne peut agir que sous l autorit du responsable de trai tement et sur l instruction de celui ci La sous traitance ne d charge pas le respon sable du traitement de sa res
42. pour un employeur lors de la s lection des candidats de pr voir un avantage vocation compensatoire pour les personnes appartenant un groupe objectivement d favoris en raison d un crit re prohib Cependant cet avantage ne doit intervenir qu en amont de la s lection proprement dite ou lorsqu il s op re au niveau de la s lection d partager uniquement des candidats aux comp tences jug es gales 11 _ Rapport au pr sident de la R publique du comit pr sid par Simone Veil de d cembre 2008 Red couvrir le pr ambule de la constitution Partie 1 L action positive doit tre temporaire L action visant atteindre une galit de fait ne saurait tre poursuivie au del du temps n cessaire pour combler l cart initialement constat Elle doit donc tre pr vue pour une p riode d termin e et suppose une valuation r guli re des r sultats obtenus Elle doit tre n cessaire et proportionn e L action doit tre en ad quation avec l objectif vis Elle doit tre effectivement n cessaire pour progresser vers une plus grande galit C est l galit elle m me qui doit commande r et justifie r ce d tour par l in galit Elle doit tre proportionn e conciliant au mieux l objectif d galit r elle et le principe d galit formelle 12 _ Gw na le CALVES La Discrimination positive Que sais je 2010 page 19 Les concepts clefs du cadre l g
43. soient pas utili sables en particulier lorsque les proc dures et outils de gestion RH ont volu Les trois types de mesures propos es dans cette fiche ne s appuient donc que sur des informations habituellement disponibles dans la plupart des organisations Elles consistent analyser les mouvements entr es et d parts du personnel en s int ressant notamment aux renouvellements de contrats et aux dur es de pr sence des salari s dans la structure Partie 3 l volution professionnelle des salari s en confrontant la situation professionnelle l embauche type de poste nature du contrat r mun ration etc avec celle qui sera occup e plus tard l acc s certains postes et ou niveaux de qualification en r alisant un focus sur les salari s potentiellement concern s et sur les mobilit s effectives Comme indiqu dans la fiche n 10 une mesure des carts discriminatoires implique d effectuer un exercice de com paraison entre deux ou plusieurs groupes de salari s Parmi les informations habi tuellement disponibles dans les fichiers de GRH certaines peuvent tre utilis es pour constituer ces groupes en fonction du des crit re s prohib s dont il s agit de mesurer l impact ventuel sur les carri res professionnelles Cet exercice de comparaison n cessite une analyse toutes choses gales par ailleurs en tenant compte des facteurs pouvant entra ner des diff renc
44. 6 18 pour mieux cerner les lieux les moments les repr sentations et les pratiques produisant des discriminations Trois d marches sont ici pr sent es r aliser une enqu te sur les perceptions et le v cu des discriminations aupr s des salari s et ou des candidats une embauche Cf Fiche n 16 r aliser un audit des proc dures et des pratiques de GRH gt cf Fiche n 17 r aliser un testing statistique pour valuer les pratiques de recrutement d un employeur cf Fiche n 18 Chacune de ces approches peut tre r it r e de mani re p riodique afin de disposer d un suivi d indicateurs et d une mesure des progr s Partie 4 page 67 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie D marches accomplir pour r aliser une enqu te Informer les diff rentes parties pre nantes internes l organisation Pour r ussir une d marche d valuation des politiques d galit doit d abord tre soutenue au plus haut niveau de l organi sation direction g n rale DRH Il est par ailleurs conseill d impliquer dans le suivi de son valuation les diff rentes parties prenantes concern es ressources humaines ligne manag riale etc Leur par ticipation peut aider identifier les sujets qui demandent une tude particuli re et repr senter de ce fait une garantie impor tante pour la pertinence des analyses Elle constitue galement une conditi
45. ICHIERS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GRH L MENTS DE M THODOLOGIE P 35 42 FICHE N 10 Les conditions d une exploitation des fichiers de GRH P 43 49 FICHE N 11 Analyser la composition et la s lection des candidatures re ues P 50 56 FICHE N 12 Comparer les situations occup es par les salari s un moment donn P 57 63 FICHE N 13 Suivre et comparer des carri res professionnelles P 64 65 FICHE N 14 Un salaire gal pour un travail de valeur comparable page 34 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie FICHE N 10 LES CONDITIONS D UNE EXPLOITATION DES FICHIERS DE GRH De quoi s agit il Le constat d une in galit de traitement entre des candidats un m me emploi entre des salari s ou entre des agents publics pour l obtention d une promotion peut laisser pr sumer de pra tiques discriminatoires dans les proc dures de recrutement ou de gestion de carri re d une organisation donn e Ces in galit s ventuelles peuvent tre rep r es en utilisant les nombreuses informations contenues dans les fichiers de gestion des ressources humaines L objectif est alors de v rifier si des personnes ayant des comp tences identiques en termes de formation d exp rience professionnelle o d anciennet disposent d un m me acc s
46. L peuvent tre autoris s Pour se pr valoir de cette d rogation trois conditions sont requises le proc d d anonymisation doit assurer de fa on effective l anonymat des per sonnes c est dire garantir que l on ne peut associer les donn es sensibles une identification quelconque de la personne le proc d doit tre reconnu conforme par la CNIL La Commission doit disposer d une description technique tr s pr cise du dispo sitif envisag afin d appr cier sa fiabilit Mesurer pour progresser vers l galit des chances l anonymisation doit intervenir bref d lai c est dire de fa on imm diate ou quasi imm diate et au maximum dans un d lai de l ordre de quelques secondes Ce type de proc d permet de transcoder les donn es d identit propres une personne en un num ro d anonymat non r versible gt Cf Fiche 8 Garantir l anonymat Int r t public de l tude article 8 IV La loi pr voit que le traitement de donn es sensibles peut tre autoris par la Com mission s il est justifi par l int r t public Le consentement des personnes n a d s lors pas besoin d tre recueilli mais elles doivent tre inform es des modalit s de collecte de leurs donn es La justification de l int r t public dans un traitement de donn es caract re personnel est examin e au cas par cas par la CNIL titre d exemple l int r t public a t reconnu pou
47. LES FORMALITES PREALABLES AUPRES DE LA CNIL Tout traitement de donn es caract re personnel doit faire l objet conform ment la loi Informa tique et Libert s de formalit s pr alables sa mise en uvre Ces formalit s pr alables varient selon la finalit du traitement concern et les donn es trait es Il peut s agir d une d claration d une demande d autorisation ou encore de l inscription au registre du correspondant informatique et libert s CIL Dans quels cas le responsable de l tude doit il faire une d claration Le r gime de droit commun est la d claration pr a lable article 22 de la loi Informatique et Libert s Il s applique lorsque le responsable envisage une tude r pondant aux hypoth ses suivantes Utilisation du fichier des ressources humaines pour envoi de questionnaires mailing exploitation du fichier des ressources humaines pour r aliser des tudes statistiques lancement d une enqu te sans aucune collecte de donn es dites sensibles en cas de collecte de donn es sensibles lorsque les personnes concern es ont donn leur consentement expr s page 30 Mesurer pour progresser vers l galit des chances L tude peut d buter d s r ception d un r c piss d livr par la CNIL Ce r c piss qui atteste de l accomplissement des formalit s de d claration n exon re pas l employeur du respect des autres obligation
48. Mesurer pour progresser vers l galit des chances GUIDE M THODOLOGIQUE L USAGE DES ACTEURS DE L EMPLOI R PUBLIQUE FRAN AISE LE D FENSEUR DES DROITS defenseurdesdroits fr Ont notamment contribu la r alisation de cet ouvrage CNIL Yann PADOVA Marie H l ne MITJAVILE Sophie VULLIET TAVERNIER Sophie NERBONNE Katty SAINT GELAIS D fenseur des droits Richard SENGHOR Fabien DECHAVANNE Jamel OUBECHOU Sophie LATRAVERSE Martin CLEMENT La r alisation de ce guide a b n fici du soutien de la Commission europ enne travers le programme Progress POUR LA DIVERSIT CONTRE LES DISCRIMINATIONS www stop discrimination info Mesurer pour progresser vers l galit des chances Guide m thodologique l usage des acteurs de l emploi Introduction MESURER POUR AGIR La lutte contre les discriminations est au centre des politiques publiques men es par notre pays depuis plusieurs ann es et la CNIL et le D fenseur des droits sont pleinement mobilis s chacun dans leur domaine de comp tence dans la poursuite de cet objectif ce titre convaincus de la n cessit d valuer les discriminations pour mieux les combattre et donc de recourir des instruments de mesure pour faire progresser l galit des chances ils ont engag un travail en commun pour fournir aux acteurs de l emploi ce guide m thodologique Ce document appuy sur de nombreu
49. a mani re dont ce besoin est ensuite diffus l interne bourses d emplois intranet ou l externe portail de l emploi salons et si l un de ces canaux de recrutement est privil gi page 76 e le recours ventuel des interm diaires de l emploi pour faire une premi re s lection e la mobilisation possible des r seaux de relations de mani re informelle ou par la mise en place d un syst me de cooptation ele traitement diff renci susceptible d tre effectu selon qu il s agit d une candidature interne externe coopt e ou recommand e la gestion des CV re us en pr cisant e les modalit s de r ception et de routage candidatures lectroniques CV papier e le volume de candidatures concern es e le recours ventuel des fonctions de tri automatique et de pr s lection sur la base de crit res pr d termin s ou norm s aux proc dures de s lection des candi datures en pr cisant eles personnes impliqu es chaque tape du recrutement lecture des CV entretien t l phonique rencontre et les modalit s de prise de d cision indivi duelle ou coll giale les crit res de s lection invoqu s chacune de ces tapes pour retenir ou refuser une candidature e les outils disposition fiches de postes grilles d valuation bases de donn es informatis es recrutements par simu lation par webcam CV anonyme Mesurer pour progress
50. a promotion de l galit Le D fenseur des droits a galement nomm Bernard Dreyfus d l gu g n ral la M diation avec les services publics Le D fenseur des droits pr side les trois coll ges qui l assistent pour l exercice de ses attributions en mati re de d fense et promotion des droits de l enfant de lutte contre les discriminations et de promotion de l galit ainsi que de d ontologie dans le domaine de la s curit Dans le cadre de sa mission de promotion des droits et de l galit le D fenseur des droits m ne des actions de pr vention des discriminations organise des changes avec des organisations de la soci t civile pour recueillir et examiner leurs points de vue d veloppe des partena riats notamment en vue de sensibiliser et de changer les pratiques des acteurs Partie 5 potentiels de discrimination employeurs recruteurs bailleurs prestataires de service Ces actions visent informer et s curiser les acteurs dans leurs actions Le D fenseur des droits c est aussi 250 agents Paris 416 d l gu s b n voles r partis dans 600 points d accueil en m tropole et en Outre mer pr s de 100 000 dossiers trait s page 97 Pour aller plus loin FICHE N 24 MODELES DE SUPPORTS D INFORMATION ET DE RECUEIL DU CONSENTEMENT Voici des exemples de mod les d infor mation et de recueil du consentement adapter par le responsable du tr
51. accord veuillez cocher la case ci apr s signer ce formulaire et le renvoyer ou le remettre indiquer les modalit s J accepte que des informations me concernant y compris mon nom et mon pr nom soient analys es pour la finalit pr cit e Nom pr nom date et signature de la personne concern e 25 26 _ Sauf pour les enqu tes en ligne page 101 Pour aller plus loin FICHE N 25 MODELE DE CLAUSE DE CONFIDENTIALITE A INSERER DANS UN CONTRAT DE PRESTATION DE SERVICE L entreprise doit prendre les mesures n cessaires pour garantir la confidenti alit des donn es et plus particuli rement pour garantir l anonymat des r ponses apport es au questionnaire En cas de recours un prestataire ext rieur le contrat devra comporter une clause de confidentialit dont un mod le figure ci dessous EXEMPLE Les supports informatiques et documents fournis par la soci t X la soci t Y restent la propri t de la soci t X Les donn es contenues dans ces supports et documents sont strictement couvertes par le secret professionnel article 226 13 du code p nal il en va de m me pour toutes les donn es dont prend connais sance l occasion de l ex cution du pr sent contrat Conform ment l article 34 de la loi Infor matique et Libert s modifi e Y s engage page 102 prendre toutes pr cautions utiles afin de pr server la s curit des infor
52. aitement en fonction du type d tudes r alis es Dans tous les cas les personnes doivent tre inform es de la finalit de l tude et des destinataires des donn es et ce m me s il s agit d une enqu te anonyme la source Note d information pr alable une enqu te Il est recommand d adresser aux salari s quelques jours avant le lancement de l enqu te une note d information afin d annoncer le principe de celle ci et de les sensibiliser l int r t de la d marche Il convient d adapter cette information en fonction du caract re anonyme ou nomi natif de l enqu te EXEMPLES e Enqu te nominative En t te de l employeur Madame Monsieur Nous envisageons de proc der une enqu te sur indiquer la finalit de page 98 lenqu te ex enqu te sur le ressenti des discriminations Expliquer les modalit s de d roulement de lenqu te et le recours ventuel un prestataire Votre participation cette enqu te est facultative et vous tes libre de ne pas r pondre ce questionnaire pr ciser comment le salari peut en pratique refuser de participer l enqu te par exemple indication d un num ro de t l phone appeler pour obtenir des pr cisions compl mentaires et faire part le cas ch ant de son refus coupon r ponse etc en indiquant la date butoir Plus vous serez nombreux r pondre plus les donn es recueillies seront repr senta tives et utiles En
53. al A retenir Une politique qui accorderait un avantage compensatoire inconditionnel et automatique est en principe interdite en France qu elle prenne la forme de quotas stricts ou ait recours des instruments plus flexibles Les seules exceptions ce principe concernent la parit entre homme et femme en politique et dans les conseils d administration ou de surveillance des entreprises cot es en bourse Leur mise en place a n cessit une r vision pr alable de la Constitution page 20 Elle ne saurait avoir un caract re inconditionnel et automatique Elle ne doit pas instituer une priorit absolue et inconditionnelle au profit du groupe dont il a t statistiquement constat qu il tait objectivement d favoris Comme l a rappel l arr t Marschall de la Cour de justice europ enne CJCE 11 11 1997 n C 409 95 la priorit accord e aux personnes relevant du groupe d favoris ne peut pas avoir pour effet d emp cher le recrutement d une personne issue d un groupe non d favoris si au terme d une appr ciation objective elle appara t plus en ad quation avec le poste offert Cette valuation objective doit prendre en consid ration les situations particuli res d ordre personnel de tous les candidats Une telle clause d ouverture signifie que la situation de chacun doit tre examin e et que l employeur doit toujours choisir le profil professionnel le plus adapt au poste
54. aucune identification des individus ne doit tre possible partir du recoupement des questions pos es dans le question naire par exemple pr f rer pour des questions sur l intitul du poste la date de naissance et la r mun ration des for mulations larges au travers de questions choix multiples entre 25 et 34 entre 35 et 44 ans etc aucun recoupement avec d autres fichiers gt Cf Fiche n 2 Qu est ce qu une donn e caract re personnel page 27 Les conditions pr alables la mise en uvre des traitements relatifs la mesure des discriminations Par ailleurs des pr cautions particuli res sont respecter en cas d enqu te r alis e par internet la mise disposition d un questionnaire auto administr accessible en ligne partir de n importe quel acc s internet peut permettre de mener des enqu tes anonymes la condition toutefois de respecter les conditions suivantes mettre en place un site web d di pour la diffusion de questionnaires auto admi nistr s exclure le recours des identifiants per sonnels ou l adresse lectronique des personnes S assurer que l adresse IP du r pondant n apparaisse jamais dans aucune trace de connexion appel s journaux ou logs enregistr e par le serveur web d di Il s agit plus g n ralement d assurer qu aucune information technique enre gistr e ne puisse permettre directement ou indirectem
55. autres crit res susceptibles d entra ner le rejet ou la s lection d une candidature pourront tre pris en compte suivant le contexte analyser l exp rience professionnelle car un niveau minimal d exp rience est souvent requis et tre plus ou moins lev selon l emploi pourvoir la modalit de candidature dans la mesure o les chances de succ s sont g n ralement plus lev es dans le cadre d une r ponse une offre d emploi que lors de candidatures spontan es la p riode de r ception des candidatures car un employeur ne recrute pas forc ment avec la m me fr quence tout au long de l ann e Mesurer pour progresser vers l galit des chances LE RECOURS LA M THODE PATRONYMIQUE DANS LE CONTENTIEUX PRUD HOMAL Une personne d origine maghr bine qui avait travaill plusieurs reprises pour la m me entreprise en int rim est inform e d une proc dure de recrutement en CDI Elle postule mais sa candidature est rejet e Elle d cide alors de contester cette d cision qu elle estime discriminatoire La Cour d appel a retenu l approche statistique propos e estimant notamment qu au regard du contexte de l embauche au sein de l entreprise les investigations men es par la HALDE ont fait appara tre que sur 288 personnes recrut es entre 2000 et 2006 toutes comme M X ont la nationalit fran aise mais deux seulement ont un patronyme d origine maghr bine Pour la p riode du 1
56. b permet en effet d enregistrer les URL adresses web visit es par l internaute associ es leur adresse IP ainsi qu un horodatage Or la pr sence de ces informations pourrait ne pas garantir l anonymat des connexions des personnes Mesurer pour progresser vers l galit des chances destruction des questionnaires individuels l issue de la phase d exploitation des r ponses utilisation d un protocole d anonymisation irr versible Anonymisation lors de la publication des r sultats Les r sultats doivent tre produits sous une forme statistique agr g e de fa on garantir l anonymat des r pondants ce titre les statistiques produites ne doivent pas faire r f rence une information indirectement identifiante fonction particuli re service avec un nombre res treint de personnes etc les r sultats portant sur des groupes de moins de dix personnes doivent tre agr g s afin de garantir leur anonymat Ce chiffre est donn titre indicatif Il d pend des questions pos es et du groupe enqu t Partie 2 Le bon r flexe Il est possible de demander conseil au service de l expertise de la CNIL pour avoir un avis sur l efficacit d un proc d d anonymisation gt cf coordonn es en fin de guide page 29 HOME Les conditions pr alables la mise en uvre des traitements relatifs la mesure des discriminations FICHENC9
57. cation de la loi Quels avantages pour l organisme le CIL est un acteur de la s curit juridique au sein de l organisme Son action peut prendre plusieurs formes le conseil la recommandation la sensibilisation la m diation et l alerte en cas de dysfonctionnement Comment d signer un CIL c est simple il suffit de remplir le formulaire t l chargeable sur le site Internet de la CNIL Comment le CIL peut il tre form la CNIL propose des ateliers d information gratuits g n ralistes et th matiques anim s par ses propres experts Quelle relation avec la CNIL la CNIL a mis en place un service sp cifique pour garantir au CIL une r ponse rapide et de qualit Il s agit d un guichet unique pour toutes les questions juridiques ou les clairages li s l exercice de la fonction Par ailleurs les CIL peuvent acc der un extranet qui leur est d di voir http www cnil fr la cnil nos relais correspondants D autres avantages le CIL est un interlocuteur privil gi de la CNIL Ses demandes sont donc trait es en priorit II fait partie du r seau des CIL anim par la CNIL page 92 Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 22 LES MISSIONS DE LA CNIL La Commission nationale de l infor matique et des libert s est compos e d un coll ge pluraliste de 17 commis saires provenant d horizons divers 4 parlementaires 2 membres du Conseil conomique et social 6 r
58. chantillon repr sentatif au sens de la statistique des sondages c est techni quement impossible et que les r sultats ne sont donc pas extrapolables une r alit plus large En d autres termes les r sultats d un testing sollicit par exemple n indiquent pas quelle est la proportion de discriminations dans les recrutements habituels de l organisation test e Ces r sultats indiquent la qualit et la s ret ou au contraire l exposition au risque discriminatoire dont ont fait preuve les pratiques de recrutement qui ont t test es travers l exp rimentation mais construite pour para tre r elle C est dans ce sens que l on peut parler d une mesure des risques discriminatoires page 83 POUR ALLER PLUS LOIN P 85 87 FICHE N 19 Les obligations du prestataire ext rieur P 88 90 FICHE N 20 Les cellules d coute et de traitement des plaintes et des r clamations en mati re de discrimination P 91 92 FICHE N 21 Les avantages d signer un CIL P 93 94 FICHE N 22 Les missions de la CNIL P 95 97 FICHE N 23 Qu est ce que le D fenseur des droits Quelles sont ses missions P 98 101 FICHE N 24 Mod les de supports d information et de recueil du consentement P 102 103 FICHE N 25 Mod le de clause de confidentialit ins rer dans un contrat de prestation de service page 84 Mesurer pour progresser vers l galit des chances
59. ciennet dans ce dernier poste et du sexe Anciennet dans le poste de responsable de service Moins de 2 ann es 2 5 ann es 5 10 ann es 10 ann es Les pourcentages indiqu s sur la derni re ligne du tableau se lisent de la mani re suivante 55 des hommes ayant plus de dix ans d anciennet en tant que respon sables de service ont acc d au poste de directeur de site alors que seulement 30 des femmes ayant la m me anciennet ont connu une mobilit similaire Cet cart entre les deux sexes se maintient quelle que soit l anciennet dans le poste de res ponsable de service Ceci signifie que les femmes acc dent beaucoup plus rarement que leurs homologues de sexe masculin la direction d un site alors m me qu elles dis posent a priori des pr requis n cessaires Les diff rentes mesures statistiques pr sent es dans cette fiche permettent d objectiver des diff rences ou leur absence dans les d roulements de car ri res au sein d un tablissement et de rep rer assez finement sur quels l ments Partie 3 Acc s au poste de directeur de site parmi les hommes Acc s au poste de directrice de site parmi les femmes 100 0 100 95 5 100 85 15 100 70 30 100 et quels moments les carts ventuels se creusent Ces mesures ne peuvent tou tefois suffire pour identifier pr cis ment les pratiques l origine de ces carts Il faut pour cela recourir
60. de page 87 Pour aller plus loin FICHE N 20 LES CELLULES D ECOUTE ET DE TRAITEMENT DES PLAINTES ET DES RECLAMATIONS EN MATIERE DE DISCRIMINATION De plus en plus d organismes priv s et publics mettent en place des cellules d coute et de traitement des plaintes et r clamations en mati re de discri mination parfois appel es galement dispositifs d alerte professionnelle d di s aux discriminations De quoi s agit il Il s agit d outils mis la disposition des salari s et des candidats pour les inciter en compl ment des voies classiques signaler leur employeur des faits de dis criminations dont ils pensent tre victimes ou dont ils sont t moins Certains employeurs ont mis en place des dispositifs informatis s notamment dans la perspective d une labellisation 4 Pour autant ces dispositifs sont facul tatifs et compl mentaires Les voies classiques doivent tre privil gi es notamment le recours aux d l gu s du personnel conform ment aux dispositions de l article L 2313 2 du code du travail page 88 Externalisation de la cellule d coute et de traitement des r clamations Les employeurs choisissent parfois d exter naliser tout ou partie de la cellule d coute et de traitement des r clamations un prestataire Dans l hypoth se o une telle solution est envisag e le prestataire doit s engager contractuellement ne pas uti liser les donn e
61. de concern e ou que dans le cas o les nomenclatures ont volu des recoupe ments et comparaisons sont possibles Par exemple un employeur peut avoir chang de nomenclature pour qualifier les types d emploi qu il offre ce qui rend difficile l analyse des carri res et la comparaison des situations professionnelles occup es par un m me salari diff rentes dates Enfin il faut s assurer des modalit s d extraction des informations et de la possibilit de les r cup rer sous un format qui permettra ensuite de les analyser dans un tableur Il est par ailleurs fr quent d avoir extraire des informations enregistr es dans diff rents fichiers l tablissement d un identifiant tel qu un num ro propre chaque salari permet de relier entre elles les informations relatives un m me individu Par exemple l tat civil des salari s peut figurer dans un fichier tandis que les donn es relatives leur carri re dans l entre prise sont enregistr es dans un autre fichier Partie 3 NOTA BENE Le num ro de s curit sociale NIR d un salari ne peut tre utilis dans le cadre de ces traitements par exemple pour viter les doublons en cas d homonymie L utilisation du NIR par les employeurs est strictement limit e la gestion de la paie et des diff rentes d clarations sociales obligatoires d cret 91 1404 du 27 d cembre 1991 page 41 Analyser les informations des fich
62. de d embauche et anciennet Pour tre r alisable l tude envisag e doit donc concerner des effectifs relativement importants afin de permettre une mesure situations comparables des diff rents groupes de salari s Le choix des variables prendre en compte pour analyser les situations profession nelles des salari s d pend tr s troitement de la structure et des caract ristiques de l organisation concern e En pr alable toute analyse statistique il importe Mesurer pour progresser vers l galit des chances notamment d identifier parmi les services m tiers fonctions ou implantations de la structure ceux qui sont les plus ou les moins valoris s l interne tant dans les repr sentations que dans les r mun rations En effet il est fr quent que les salari s potentiellement discrimin s soient concentr s dans les secteurs les moins valoris s d un tablissement et que cette concentration entretienne l image des secteurs en question Une fois cette cartographie r alis e il s agit d analyser la r partition des salari s au sein de la structure en tenant compte des variables pouvant l gitimer des diff rences de situations profession nelles telles que les comp tences ou l anciennet Le tableau 7 pr sente ainsi la r partition des salari s d un employeur X suivant leur fonction une date donn e en distinguant diff rentes tranches d anciennet Tableau 7 R
63. dentialit des donn es caract re personnel collect es Seules les donn es anonymis es pourront tre transmises et exploit es dans le cadre des tudes de mesure des discriminations Formalit s accomplir aupr s de la CNIL D s lors que ces cellules d coute recourent des moyens informatiques pour le traitement des signalements for mulaire remplir en ligne adresse mail d di e etc il est n cessaire de d poser Partie 5 une demande d autorisation aupr s de la CNIL article 25 1 4 de la loi du 6 janvier 1978 modifi e La CNIL a adopt en 2005 une autorisation unique AU 04 relative aux dispositifs d alerte professionnelle Toutefois la discrimination ne faisant pas partie des domaines couverts une demande d auto risation sp cifique est n cessaire La CNIL a d j autoris plusieurs reprises la mise en place de dispositifs d alerte professionnelle d di s aux plaintes et r cla mations en mati re de discrimination et de harc lement discriminatoire se r f rer sur ce point aux d lib rations n 2011 065 du 3 mars 2011 et n 2011 159 du 26 mai 2011 accessibles sur le site de L gifrance page 89 Pour aller plus loin Quels sont les crit res d autorisation de la CNIL l organisme doit justifier d un int r t l gitime pour la mise en place de ce dispositif le dispositif doit rester facultatif aucune obli gation pour les salari s d utiliser le
64. e mesurer l influence en comparant les r ponses faites aux deux candidatures par les recruteurs L int r t d un testing est d valuer de mani re directe et objective en collant au plus proche des pratiques effectives des ph nom nes dis criminatoires souvent non intentionnels qui r sultent de st r otypes et pr jug s orientant les choix en faveur d un type de candidature plut t qu un autre Un testing peut se contenter d enre gistrer les r ponses des d p ts de CV par envois postaux par emails sur sites d e recrutement II peut aussi pousser l ex ploration jusqu aux entretiens d embauche en mobilisant dans ce cas des testeurs qui seront pr alablement form s Partie 4 Un testing permet de mesurer et de loca liser l existence de risques discriminatoires ou leur absence dans des pratiques de s lection II permet de rep rer les pratiques d faillantes et les situations risques mais tout autant les pratiques et les proc dures qui permettent de contr ler ces risques Comme il implique l utilisation de candi datures fictives un testing statistique peut l galement mesurer l influence de n importe quel crit re discriminatoire sur les choix des recruteurs y compris les crit res sensibles Un test consistera envoyer deux candidatures quivalentes du point de vue du niveau d tude et des exp riences professionnelles et qui ne diff rent qu en raison d un crit re prohib du sexe
65. e mesurer en analysant les conditions de travail propos es l embauche type de poste nature du contrat r mun ration ou autre la r partition des salari s dans l orga nisation de travail par secteurs d activit types de poste niveaux hi rarchiques entre diff rents sites etc les conditions de travail des salari s employ s sur un m me type de poste r mun ration nature du contrat niveau de responsabilit et d autonomie etc Comme indiqu dans la fiche n 11 une mesure des carts discriminatoires implique d effectuer un exercice de comparaison entre deux ou plusieurs groupes de salari s Parmi les informations habituellement dis ponibles dans les fichiers de GRH certaines peuvent tre utilis es pour constituer ces groupes en fonction du des crit re s page 50 prohib s dont il s agit de mesurer l impact ventuel sur les situations professionnelles sexe ge nom et ou pr nom nationalit handicap exercice d un mandat de repr sentant du personnel etc Cet exercice de comparaison n cessite une analyse toutes choses gales par ailleurs c est dire qui tient compte des facteurs pouvant expliquer des diff rences l gi times dans les situations professionnelles tels que les comp tences niveau d tude et exp rience professionnelle ou l anciennet La p riode d embauche doit galement tre prise en compte dans la mesure o les besoins d un
66. e peut remettre en cause une d cision juridictionnelle Sa saisine n interrompt ni ne suspend les d lais de prescription des actions civiles administratives ou p nales ni ceux des recours administratifs ou contentieux Les nouveaux moyens conf r s au D fenseur des droits pouvoir de recommandation et d inter vention en quit pouvoir d injonction pouvoir d enqu te et d audition pr sentation des observations du D fenseur devant les juridictions civiles administratives ou p nales pouvoir de v rifications sur place dans les locaux administratifs ou priv s les moyens de transports etc publication de rapports sp ciaux rendus publics Les adjointes et le d l gu Dans l exercice de ses attributions le D fenseur des droits est assist de trois adjoints plac s sous son autorit Chaque adjoint est vice pr sident du coll ge corres pondant sa comp tence Sur proposition Mesurer pour progresser vers l galit des chances de Dominique Baudis le Premier ministre Fran ois Fillon a nomm en qualit d adjointes Marie Derain D fenseure des enfants vice pr sidente du coll ge charg de la d fense et de la promotion des droits de l enfant Fran oise Mothes vice pr sidente du coll ge charg de la d ontologie dans le domaine de la s curit Maryvonne Lyazid vice pr sidente du coll ge charg de la lutte contre les discri minations et de l
67. ectu es notamment en utilisant des tests statistiques permettant de v rifier la significativit des carts constat s La r alisation d une enqu te aupr s des salari s n cessite le recours un presta taire capable de construire un questionnaire ou une grille d entretien pertinents d assurer la passation des questionnaires ou la conduite des entretiens de mani re scientifique en garantissant l anonymat des personnes interrog es de ma triser les outils et m thodes d analyse afin d interpr ter l ensemble des informations collect es La r alisation d un testing de diagnostic n cessite le recours un prestataire en capacit de collecter les informations n cessaires la d finition du p rim tre des tests iden tification des recrutements r currents des services concern s des proc dures de gestion et de traitement des candidatures habituellement re ues page 86 de collecter les informations n cessaires la r daction de candidatures fictives qui soient quivalentes et cr dibles aupr s des services RH coles et formations les plus courantes sur les emplois tester principaux employeurs du secteur contenu des missions effectu es parcours profes sionnels habituellement observ s parmi les candidats r els d assurer un suivi de la r alisation de l en semble des tests pr vus veille des offres finalisation et envoi des candidatures recueil et enr
68. egistrement des r ponses obtenues de garantir la fiabilit des analyses effectu es notamment en contr lant statis tiquement les biais toujours possibles entre les candidatures et en ayant recours des tests statistiques permettant de v rifier la significativit des carts constat s Garantir la confidentialit des donn es collect es ou produites En cas de transmission de donn es pro venant des fichiers de GRH des fins de mesure statistique le prestataire ext rieur doit mettre en uvre tous les moyens permettant d assurer la s curit et la confi dentialit des donn es Il en est de m me pour les informations collect es dans le cadre d enqu tes par questionnaires ou par entretiens Le contrat de prestation doit d ailleurs comporter une clause de confidentialit un mod le de clause est propos dans la fiche n 25 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Le prestataire charg de la r alisation de l tude devra donc s assurer que les op rations de collecte et de traitement des informations n cessaires l tude sont r alis es dans des conditions de nature garantir leur confidentialit dans un environnement informatique s curis qu un nombre limit de personnes est habilit acc der ces informations en tant soumises une obligation de confi dentialit que les r sultats produits dans le cadre d une mesure statistique ne concernen
69. ement par toute personne physique ou morale s estimant l s e dans ses droits ou libert s ou pensant avoir subi des discriminations savoir par toute personne s estimant l s e par le fonctionnement d une administration ou d un service public minist res collec tivit s territoriales caisses d allocations familiales RSI P le emploi etc par un enfant qui invoque la protection de ses droits ou une situation mettant en cause son int r t mais aussi par son repr sentant l gal un membre de sa famille un service m dical ou social ou une asso ciation de d fense des droits de l enfant par toute personne s estimant victime d une discrimination directe ou indirecte prohib e par la loi ou un engagement international que l auteur pr sum de cette discrimination soit une personne priv e ou publique par toute personne qui a t victime ou t moin de faits dont elle estime qu ils constituent un manquement la d on tologie par des personnes exer ant une activit de s curit police gendarmerie police municipale administration p niten tiaire douanes service de s curit priv e service de surveillance des transports en commun etc page 96 Le D fenseur des droits peut tre saisi par courrier postal en lui crivant au 7 rue Saint Florentin 75409 Paris Cedex 08 ou par courrier lectronique sur son site Internet www defenseurdesdroits fr Le D fenseur des droits n
70. ement que tous les salari s per oivent un salaire strictement identique mais plut t qu ils page 64 se voient appliquer sans aucune discrimi nation une m me grille de r mun ration fond e sur des crit res objectifs Toutefois il demeure que si aucun l ment objectif et v rifiable ne distingue les salari s qui effectuent un travail gal ils doivent tre r mun r s de fa on identique Un travail strictement identique C est le point le plus difficile dans la mise en uvre de ce principe et aussi celui qui a connu r cemment les principales volutions Il va de soi que le principe travail gal salaire gal s applique naturellement lorsque le travail accompli par deux salari s est strictement identique Le d bat devant la Cour de cassation a port sur le point de savoir s il est galement possible d analyser les r mu n rations de salari s ayant des postes diff rents mais comparables et sur la d termination des crit res de comparaison Le code du travail pose le principe selon lequel tout employeur assure pour un m me travail ou pour un travail de valeur gale l galit des r mun rations entre les femmes et les hommes pr cise que 18 Code du travail article L 3221 2 Mesurer pour progresser vers l galit des chances sont consid r s comme ayant une valeur gale les travaux qui exigent des salari s un ensemble comparable de connaissances professio
71. emmes et les hommes peuvent tre le r sultat d une combinaison de facteurs li s aux st r otypes et pr jug s sociaux qui rendent difficile la comparaison orientation scolaire diff renci e concentration des femmes et des hommes dans des types niveaux et secteurs d activit s et d emplois diff rents les femmes tant cantonn es dans une gamme restreinte d occupations et des niveaux inf rieurs de respon sabilit in gale conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 2 QU EST CE QU UNE DONN E CARACT RE PERSONNEL Que dit la loi Afin de pouvoir proc der des analyses statistiques permettant de mesurer les discriminations il va falloir dans certains cas recueillir et traiter des informations personnelles qui permettent d identifier de fa on m me momentan e les personnes concern es Par donn e caract re personnel on entend toute information permettant d identifier directement ou indirectement une personne physique Les donn es peuvent tre directement nominatives telles que l tat civil Elles peuvent aussi tre indirectement nominatives il en va ainsi lorsqu elles sont index es par un num ro de correspondance avec l identit de la personnef ou lorsque par recoupement avec d autres donn es elles permettent de l identifier ou encore lorsqu elles sont suffisamment rares pour d signer n
72. emple d une tude fictive chez l em ployeur X Les m mes cat gories que dans le tableau 2 pr c dent ont t reprises en distinguant les candidats suivant leur origine suppos e leur niveau d tude et le type de fonction postul e et en calculant dans chacune des cases du tableau la proportion de candidatures finalement retenues Tableau 3 Probabilit d tre recrut suivant le type de fonction postul e l origine suppos e et le niveau d tude Candidatures voquant une origine Type de fonction postul e lt Bac Bac Bac 2 Fonctions en contact client le requ rant un Bac Bac 2 Fonctions d encadrement requ rant un Bac 5 europ enne extra europ enne gt Bac 5 lt Bac Bac Bac 2 Bac 5 Ensemble Partie 3 page 47 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Dans une perspective de mesure des discri minations li es l origine suppos e il s agit de comparer les r sultats de candidatures similaires par leur qualification et le type de fonction postul e mais qui diff rent sur le crit re de l origine Des tests statistiques permettent de v rifier le caract re significatif des carts constat s selon les effectifs impliqu s En fonction des informations disponibles il peut tre int ressant d affiner l obser vation afin de rep rer quelle s tape s du processus de recrutement les
73. ence d une enqu te par entretien le plus souvent effectu e aupr s d un chantillon restreint de personnes une enqu te par questionnaire permet par son caract re syst matique d interroger l ensemble des candidats ou des salari s d un tablissement La participation l enqu te doit cependant reposer sur le volontariat Plusieurs modalit s existent pour diffuser un questionnaire mise disposition dans les locaux de l organisme d un questionnaire sous format papier remise en mains propres t l chargement du questionnaire sur internet ou acc s un questionnaire remplir en ligne envoi du questionnaire au domicile des personnes ou sur une adresse lectronique professionnelle Cette derni re modalit requiert d utiliser les fichiers de GRH pour envoyer les questionnaires en veillant n extraire que les seules donn es n cessaires nom et pr nom adresse postale ou lectronique NOTA BENE Aucun chantillonnage ne peut tre r alis dans les fichiers de GRH partir de l analyse de la consonance des noms et pr noms du personnel page 74 Les cas permettant la r alisation d une enqu te nominative Il peut tre n cessaire d identifier les per sonnes dans le cadre d enqu tes destin es suivre des cohortes par exemple pour mesurer les progr s en mati re de promotion de l galit et de lutte contre les discriminations impliquant l appariemen
74. ent d identifier le r pondant ou l ordinateur qu il a utilis pr voir en cas de saisie sur des postes informatiques partag s par plusieurs per sonnes qu il ne soit pas possible en utilisant les fl ches retour des navigateurs de visualiser un formulaire pr alablement saisi par une autre personne En cas d enqu te r alis e par voie postale les questionnaires compl t s doivent tre renvoy s par courrier au moyen d une enveloppe T au prestataire une adresse d di e page 28 Anonymisation lors de l exploitation des donn es Si l extraction ou la collecte de donn es personnelles sont n cessaires dans un premier temps des mesures peuvent tre prises pour garantir lors de l exploitation de ces donn es l anonymat des personnes concern es telles que en cas d enqu te par t l phone l uti lisation de la m thode CATI Computer Assisted Telephone Interview coupl e avec un syst me qui pr voit la destruction des coordonn es personnelles de l inter view d s qu il est en ligne Suppression de la mention des noms et pr noms lors de l agr gation des r ponses suppression de la liste nominative des salari s utilis e pour l envoi des question naires une fois ceux ci envoy s 14 _Il s agit de v rifier notamment que les fichiers de journalisation du serveur web ne sont pas activ s Leur activation qui est mise en uvre par d faut sur la plupart des sites we
75. ent les mesures l gislatives ou r glementaires de nature adapter la protection des libert s et de la vie priv e l volution des tech nologies L avis de la CNIL doit par ailleurs tre sollicit avant toute transmission au Parlement d un projet de loi relatif la protection des donn es personnelles Un pouvoir de contr le de la conformit des fichiers la loi La CNIL v rifie lors de l instruction des d clarations de fichiers qui lui sont adress es que les caract ristiques des traitements concern s sont bien conformes la loi Elle autorise la mise en uvre des traitements qui aux termes de la loi n cessitent une attention parti culi re du fait de leur contenu ou de leur finalit et qui rel ve du r gime de l auto risation pr alable du fait de leur contenu ou de leur finalit Elle peut simplifier les formalit s d claratives voire exon rer de d claration certains fichiers page 93 Pour aller plus loin page 94 La CNIL re oit les plaintes concernant le non respect de la loi La CNIL dispose d un pouvoir de contr le qui permet ses membres et ses agents d acc der tous les locaux professionnels Sur place ses membres et agents peuvent demander communication de tout document n cessaire et en prendre copie recueillir tout renseignement utile et acc der aux programmes informatiques et aux donn es Un pouvoir de sanction Au titre de son pouvoir de sanction la CNIL
76. epr sentants des hautes juridictions 5 personnalit s qualifi es d sign es par le pr sident de l Assembl e nationale 1 personnalit par le pr sident du S nat 1 personnalit par le conseil des ministres 3 personnalit s Le mandat de ses membres est de 5 ans Le pr sident est lu par ses pairs La Commission a pour mission de veiller en application de la loi du 6 janvier 1978 modifi e ce que la collecte et le trai tement des donn es caract re personnel ne portent atteinte ni l identit humaine ni aux droits de l homme ni la vie priv e ni aux libert s individuelles ou publiques Elle contribue dans le champ de comp tence qui est le sien aux actions men es dans le domaine de la lutte contre les discri minations En effet l analyse de la diversit peut n cessiter la collecte et le traitement de donn es caract re personnel et la CNIL veille ce que la d finition et la mise en place d outils statistiques se fassent dans le respect de la loi du 6 janvier 1978 Partie 5 La CNIL a pour missions principales Un r le de conseil et d information La CNIL conseille et renseigne les per sonnes et les organismes par t l phone par courrier o par ses publications Elle s est dot e d un service d orientation et de renseignement afin d apporter une r ponse rapide aux requ tes des particuliers comme des professionnels sur l application de la loi Elle propose au Gouvernem
77. er vers l galit des chances e les proc dures garantissant la tra abilit des d cisions prises chaque tape de la s lection eles actions ventuellement mises en uvre pour valuer la qualit des recrutements bilan quantitatif co t des recrutements retour aupr s des candidats ele degr de connaissance des recru teurs sur les crit res de discrimination prohib s les outils et ressources leur disposition leur exp rience ventuelle et leurs r actions face d ventuels cas de discrimination Le m me type d analyse peut tre effectu sur les autres aspects de l activit RH affectation et int gration des personnes recrut es valuation des salari s gestion des mobilit s et des promotions attribution des primes acc s aux formations Proc der une valuation des risques discriminatoires et faire des pr conisations L examen d taill des proc dures et des pratiques RH permet de dresser un tat des lieux en mati re de respect de l galit de traitement et d identifier les situations ou les lieux pr sentant des risques discriminatoires Par exemple un audit des pratiques de recrutement peut conduire souligner le manque de formalisation dans la d fi nition des crit res de s lection d un Partie 4 besoin en recrutement insuffisamment explicit sans identifier pr cis ment les comp tences attendues l existence d une pratique ponctuelle
78. es En g n ral c est que l emploi test tait pourvu Le recruteur n est donc pas entr dans le test et le r sultat n est pas exploitable une seule des deux candidatures obtient une r ponse positive o une des candida tures re oit une r ponse plus favorable que l autre Un tel r sultat pose question Mais il serait abusif en l absence de tout autre l ment de conclure une pratique discriminatoire partir d un seul test de cette forme II faut r p ter l op ration sur plusieurs tests pour v rifier si des choix pr f rentiels sont fr quemment effectu s et si ces choix ont tendance favoriser un type de candidature plut t que l autre H faut constater un cart statistiquement significatif pour qualifier le ph nom ne discriminatoire Le nombre de tests exploitables conditionne donc l analyse statistique des r sultats Un testing produit la fois des r sultats quantitatifs et qualitatifs D une part il permet de calculer par exemple des taux de r ponses positives selon les profils de candidats puis de distinguer les carts qui sont statistiquement significatifs de ceux Partie 4 qui ne le sont pas D autre part il permet de consigner les l ments qualitatifs des pratiques ou des processus de recru tement test s existence de r ponses contenus et arguments de ces r ponses mises en attente d lais Il faut souligner qu une s rie de tests de discrimination ne construit pas un
79. es l gitimes dans les carri res professionnelles tels que les comp tences niveau d tude et exp rience professionnelle ou l anciennet La p riode d embauche doit galement tre prise en compte dans la mesure o les besoins d un employeur et les opportunit s de carri re peuvent varier au cours du temps page 57 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Analyser les renouvellements de contrat et les d parts de salari s L un des premiers effets de pratiques dis criminatoires dans la gestion des carri res peut tre d induire plus ou moins long terme le d part des personnes concern es L analyse des conditions propos es l embauche cf Fiche n 12 doit donc tre prolong e en s int ressant au renouvel lement des contrats temporaires et aux d parts dans une organisation Le tableau 9 pr sente une mesure possible de ces mouvements parmi les salari s embauch s en CDD chez un employeur X en comparant l issue de ces contrats suivant l origine r elle ou suppos e des personnes Cette analyse pour tre r ali sable doit n cessairement porter sur des contrats tablis depuis plus de 18 mois dur e correspondant la dur e maximale de droit commun d un CDD afin qu ils puissent tre observ s jusqu leur terme Tableau 9 Issue du contrat des salari s embauch s en CDD pour un m me type de poste suivant l o
80. et aux risques pr sent s par le traitement par exemple avoir recours une authentification forte pour l acc s des donn es sensibles Ainsi le responsable de l tude doit s as surer notamment de l existence d un environnement infor matique s curis exemple d finition d une politique de gestion des habilitations mot de passe individuel r guli rement chang de la conservation des traces informa tiques c est dire des fichiers logs qui page 26 enregistrent les actions sur les donn es telles que leur consultation modification suppression de mesures de chiffrement exemple transfert s curis via un canal s curis SSL en cas de recueil de donn es via un site Internet chiffrement des pi ces jointes ou des supports de stockage nomades Les personnes charg es du recueil et du traitement des donn es doivent tre en nombre limit et astreintes une obligation de confidentialit Si l employeur a recours un prestataire ext rieur une clause de confidentialit devra tre int gr e dans le contrat de sous traitance Le prestataire doit s en gager respecter plusieurs obligations non divulgation des tiers s curit des donn es destruction des donn es la fin du contrat etc Un mod le de clause de confidentialit en cas de recours un prestataire ext rieur est disponible la fiche n 25 Mesurer pour progresser vers l galit des cha
81. gent de ma trise o o Ecart salarial H F f minin en Cette comparaison pourrait tre affin e en tenant compte des responsabilit s des interruptions de carri re des diff rences ventuelles dans les grilles de salaires d un service l autre Dans certains cas ces autres facteurs permettront peut tre d expliquer une partie des carts salariaux constat s II convient n an moins de souligner que m me lorsqu une analyse des r mun rations conduite toutes choses gales par ailleurs ne Partie 3 r v le pas d cart significatif en fonction d un crit re prohib cela n exclut pas d ventuelles in galit s syst miques Concernant la question des r mun ra tions il est par exemple fr quent que les fili res ou services les moins valoris s dans les grilles de salaires soient aussi les plus fortement f minis s et ou ceux o se trouve une proposition importante de personnes d origine r elle ou suppos e trang re page 55 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie NOTA BENE L absence d cart injustifi dans les situations professionnelles de diff rents groupes de salari s au sein d une structure ne permet pas de conclure l absence de discriminations en g n ral Ces discriminations peuvent s exprimer au stade du recrutement En effet les personnes expos es aux discriminat
82. geons de proc der une enqu te sur indiquer la finalit de l enqu te ex enqu te sur le ressenti des discriminations Expliquer les moda lit s de d roulement de l enqu te et le recours ventuel un prestataire Cette enqu te est compl tement anonyme les informations collect es ne permet tront aucun moment de vous identifier Par ailleurs toutes les pr cautions sont prises pour garantir cet anonymat lors de Partie 5 l exploitation des r ponses Votre participation cette enqu te est facultative et vous tes libre de ne pas r pondre ce questionnaire Plus vous serez nombreux r pondre plus les donn es recueillies seront repr senta tives et utiles Courrier d information pr alable une analyse des fichiers des ressources humaines EXEMPLE En t te de l employeur Madame Monsieur Nous envisageons indiquer l identit du responsable de traitement de proc der une tude statistique bas e sur l analyse des fichiers de gestions des ressources humaines aux fins de indiquer la finalit et les modalit s de d roulement de l tude ainsi que le recours ventuel un prestataire Les informations trait es seront acces sibles aux seules personnes habilit es dans le cadre de leurs missions indiquer les fonctions des personnes d di es au suivi de l enqu te que ce soit au sein de l entreprise ou chez le prestataire page 99 Pour aller plus lo
83. hno racial e des mesures doivent tre prises pour assurer la confidentialit des donn es trait es garantir l anonymat des r sultats et informer les personnes de la finalit de l tude et de leur droit de s opposer au traitement de leurs donn es Partie 3 page 39 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Donn es permettant de caract riser la situation professionnelle des personnes Rep rer d ventuels effets discriminatoires dans les pratiques de recrutement ou de gestion des carri res n cessite de mesurer les carts de traitement des candidats un recrutement ou des salari s dans une situation comparable Diff rentes infor mations habituellement pr sentes dans les fichiers GRH peuvent tre utilis es pour caract riser les situations profes sionnelles de ces personnes et pouvoir ensuite les comparer Sur les candidats un recrutement Sur les salari s la formation et les dipl mes a formation et les dipl mes les exp riences professionnelles emploi exerc emploi postul e type de contrat int rimaire CDD CDI la d cision prise par le s recruteur s anciennet du salari dans la structure le s motif s invoqu s en cas de refus anciennet dans la fonction l emploi exerc en cas de recrutement a r mun ration salaire primes et bon
84. i a fili re de recrutement a date de la derni re augmentation es formations professionnelles suivies Une tape pr alable consiste valuer la qualit des donn es professionnelles effectivement disponibles En effet les champs sp cifiques pr vus dans un fichier pour enregistrer une information ne donnent pas forc ment lieu une saisie correcte et syst matique II s agit donc de v rifier si chaque information est dispo nible pour tous les candidats ou salari s ou tout au moins pour une proportion suffisamment lev e d entre eux page 40 Par exemple de nombreux fichiers de ressources humaines pr voient un ou plu sieurs champs pour l enregistrement des formations et dipl mes Mais ceux ci ne sont pas toujours renseign s lorsqu une personne est recrut e et encore plus rarement tenus jour au fil de sa carri re Il s agit ensuite d valuer le temps n cessaire d ventuels recodages en particulier dans le cas de champs ouverts Mesurer pour progresser vers l galit des chances c est dire permettant une saisie libre des informations L exploitation des donn es est souvent plus rapide lorsque les champs sont remplis partir de menus d roulants et de nomenclatures pr tablies Lorsque les donn es analyser s tendent sur plusieurs ann es il faut en outre s assurer que les m mes nomencla tures ont t utilis es sur toute la p rio
85. i pourrait tre inter pr t e comme un r f rentiel ethno racial dans la mesure du possible il est recom mand de recourir un chantillonnage plut t qu l interrogation de l ensemble des employ s d s lors que les effectifs de l organisme le permettent Ne sont pas autoris es les questions faisant r f rence des cat gories ethniques ou raciales Quelle est votre origine ethnique Quelle est votre origine raciale quelle race appartenez vous ex cau casien m tis antillais africain arabe Il importe enfin de rappeler que toutes ces questions lieu de naissance nationalit ressenti de discrimination etc ne doivent tre pos es que dans le cadre d tudes conduites des fins statistiques dans des conditions qui garantissent l anonymat effectif des r sultats et qui rendent impos sible toute r utilisation aux fins de gestion des ressources humaines page 72 NOTA BENE L int gration de questions sur la nationalit et le lieu de naissance des parents ou encore sur le ressenti de discrimination ou d appartenance peut tre admise dans le cadre d enqu tes par questionnaires men es par les employeurs d s lors que des pr cautions m thodologiques sont prises pour assurer la validit scientifique du questionnaire Il est recommand de confier l tude un organisme pr sentant sur le plan scientifique les meilleures garanties Des tests pr alables devraient tre
86. iers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie D marches accomplir et pr cautions m thodologiques suivre pour r aliser une analyse statistique des fichiers de GRH Recourir un prestataire Une mesure statistique des risques discri minatoires chez un employeur n cessite l application de m thodes rigoureuses et la mobilisation de savoirs sp cifiques pour interpr ter les r sultats Le recours un prestataire ext rieur peut permettre de garantir la confidentialit et l impartialit des analyses gt Cf Fiche n 19 Les obligations du prestataire ext rieur Informer et associer les diff rentes parties prenantes internes l organisation Une d marche d valuation des politiques d galit doit d abord tre soutenue au plus haut niveau de l organisation direction g n rale DRH Il est galement conseill d impliquer dans le suivi du diagnostic sta tistique les diff rentes parties prenantes concern es les ressources humaines les SIRH ou encore la ligne manag riale Leur participation peut aider identifier les points qui demandent une tude particuli re et garantir ainsi la pertinence des analyses Elle constitue galement une condition favorable pour permettre ensuite une appropriation des r sultats de l tude dans le cadre d un diagnostic partag page 42 Pour les m mes raisons il est important d en informer les repr sentants du personnel
87. im es La loi ne pr voit d exclure ce droit d acc s que lorsque les donn es sont conserv es sous une forme excluant manifestement tout risque d atteinte la vie priv e des personnes concern es et pendant une dur e n exc dant pas celle n cessaire aux seules finalit s d tablissement de statis tiques ou de recherches scientifiques ou historiques En pratique cette hypoth se ne vise que les donn es tr s indirectement nominatives Qu est ce que le droit d opposition Toute personne a le droit de s opposer pour des motifs l gitimes ce que des donn es la concernant soient trait es dans un fichier informatique sauf si celui ci pr sente un caract re obligatoire pr vu par un texte l gislatif ou r glementaire Le caract re obligatoire n est reconnu que pour certaines enqu tes publiques men es dans un but d int r t g n ral telles que le recensement de la population Des mod les de mentions d information sont propos s dans ce guide la fiche n 24 L information des repr sentants du personnel Il est vivement souhaitable d associer les repr sentants du personnel l enqu te et la m thodologie retenue Leur implication est n cessaire afin de lever les ventuelles r ticences et d assurer la transparence des actions men es Dans certains cas les repr sentants du personnel doivent obligatoirement tre inform s en fonction de la nature du traitement Le code du travail pr
88. in Paragraphe optionnel en cas d analyse des noms et pr noms Conform ment la loi Informatique et Libert s du 6 janvier 1978 modifi e vous pourrez obtenir communication et le cas ch ant rectification ou suppression des informations nominatives vous concernant en vous adressant au service pr ciser le service et l adresse Vous pouvez galement vous opposer au trai tement des donn es vous concernant Cette tude consistera notamment ana lyser si tels noms ou pr noms sont parmi d autres facteurs susceptibles d induire des discriminations C est la raison pour laquelle nous sollicitons votre accord pour recueillir ces informations gt Cf mod le de formulaire de consentement Mention d information porter sur le questionnaire d enqu te Conform ment la loi Informatique et Libert s une mention d information doit figurer sur tout formulaire de collecte de donn es caract re personnel En cas d enqu te anonyme il est cependant conseill de rappeler le caract re anonyme sur le questionnaire lui m me EXEMPLE En t te de l employeur Les r ponses apport es ce question naire sont facultatives leur exploitation page 100 se fera de mani re anonyme et per mettra de pr ciser la finalit de l tude Les informations ainsi recueillies sont uniquement destin es aux personnes habilit es dans le cadre de leurs missions indiquer les fonctions des pe
89. ion du testing soit confi e un op rateur ext rieur qualifi En effet ce dernier est m me de neutraliser une anticipation possible de la simulation en gardant sous silence le calendrier les postes et les cri t res pr cis de chacun des tests qui seront conduits II devra savoir construire les contenus de CV poste par poste de fa on ce que les deux candidatures soient tout fait comparables sur le fond sans que le test sur la forme ne soit d tectable La pr paration d un testing sollicit n cessite un change en amont avec les services de ressources humaines afin de conna tre la nature des emplois pourvoir leur saisonnalit ventuelle les proc dures habituelles de r ception et de traitement des candidatures les crit res de s lection Pour que les tests passent inaper us et se confondent avec les vraies candidatures il faut galement veiller notamment dans le cas de proc dures de recrutement cen page 80 Mesurer pour progresser vers l galit des chances tralis es ce que chaque recruteur ne soit test que de mani re ponctuelle et espac e dans le temps travers des paires vari es de candidatures tests La dur e de r alisation des tests d pendra galement du temps d attente souvent long avant que les candidats n obtiennent une r ponse La pr sentation des r sultats au sein de l organisation permet de poser un diagnostic sur les types de risques dis crimi
90. ions dont celle de ne recevoir aucune instruction dans l exercice de ses attributions Partie 5 Le D fenseur des droits est charg de d fendre les droits et libert s dans le cadre des relations avec les administrations de l Etat les collectivit s territoriales les tablissements publics et les organismes investis d une mission de service public de d fendre et de promouvoir l int r t sup rieur et les droits de l enfant consacr s par la loi ou par un engagement interna tional r guli rement ratifi ou approuv par la France tel la Convention interna tionale des droits de l enfant de lutter contre les discriminations directes ou indirectes prohib es par la loi ou par un engagement r guli rement ratifi ou approuv par la France ainsi que de promouvoir l galit de veiller au respect de la d ontologie par les personnes exer ant des activit s de s curit sur le territoire de la R publique Le D fenseur des droits pr sente chaque ann e un rapport consacr aux droits de l enfant l occasion de la journ e interna tionale des droits de l enfant 20 novembre et un rapport sur son activit g n rale Il assure galement le suivi de la mise en uvre de la convention internationale des droits des personnes handicap es page 95 Pour aller plus loin Qui peut saisir le D fenseur des droits Comment le saisir Il peut tre saisi directement et gratui t
91. ions peuvent tre plus souvent cart es de l acc s aux emplois tout en b n ficiant ensuite pour celles qui seraient finalement recrut es d une galit de traitement dans leurs conditions de travail ou leur volution Les analyses pr sent es dans cette fiche permettent de mettre en vidence des pr somptions de discriminations mais ne renseignent pas parfaitement sur les m canismes qui les produisent Elles conduisent avant tout souligner les effets de discriminations syst miques qui sont le r sultat d un ensemble complexe de facteurs Il est donc galement important d interroger les perceptions des salari s et ou d analyser plus pr cis ment les proc dures et pratiques RH en vigueur au sein de l tablissement concern page 56 Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 13 SUIVRE ET COMPARER DES CARRIERES PROFESSIONNELLES De quoi s agit il La mesure des risques discriminatoires dans les carri res professionnelles au sein d une organisation pr sente des difficult s Les informations relatives aux carri res sont en effet bien plus nombreuses vari es et dispers es dans le temps que celles requises pour tudier la s lection des candidatures cf Fiche n 11 ou les situations profession nelles des salari s un moment donn cf Fiche n 12 D ailleurs il est fr quent que certaines de ces informations n aient pas t conserv es ou qu elles ne
92. ivies anciennet gt Cf Fiche n 13 Chacune de ces approches a pour finalit de rep rer l existence d ventuelles pratiques ou processus de gestion des page 36 recrutements et des carri res discrimina toires en lien avec un crit re prohib sexe ge origine et ou identifier parall lement des pratiques et des proc dures RH garantissant l galit de traitement et l galit des chances et ou mesurer les progr s et valuer l efficacit des actions mises en uvre pour assurer l galit de traitement et promouvoir l galit des chances en renouvelant intervalles r guliers des diagnostics similaires Si les in galit s constat es partir de ces diff rentes mesures permettent d attester l existence de discriminations elles ne peuvent suffire identifier pr cis ment les processus et les pratiques l origine de ces in galit s Des approches distinctes et compl mentaires doivent tre mises en uvre pour cerner de mani re plus quali tative les ventuelles discriminations Elles sont pr sent es dans la partie 4 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Donn es permettant d identifier les personnes expos es aux discriminations La mesure d ventuels carts discrimina toires dans l acc s l emploi ou dans les carri res implique d effectuer un exercice de comparaison entre deux ou plusieurs groupes de candidats ou de salari s
93. janvier 2005 au 30 juillet 2006 sur le site concern le registre unique du personnel r v le qu aucun des 43 agents de qualification embauch s en contrat dur e ind termin e n a de patronyme consonance maghr bine La Cour de Cassation rel ve que ces l ments sont effectivement de nature laisser supposer l existence d une discrimination l embauche fond e sur son nom d origine maghr bine 17 _ Cour de Cassation 15 d cembre 2011 n 10 15873 pourvoi form contre la Cour d appel de Toulouse 19 f vrier 2010 08 06630 Partie 3 page 45 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Analyser la r partition des candidatures re ues suivant le type d emploi postul Une fois pr cis es les principales carac t ristiques des candidatures il importe de voir comment celles ci se r partissent selon le type d emploi postul et dans quelle mesure elles sont en ad quation avec les comp tences requises C est ce qu illustre le tableau 2 dans lequel les emplois propos s par l employeur X ont t r partis en distinguant les fonctions en contact avec la client le de niveau Bac Bac 2 et les fonctions d encadrement requ rant un Bac 5 Tableau 2 Type de fonction postul e suivant l origine suppos e et le niveau d tude Type de fonction postul e lt Bac Bac Bac 2 Fonctions en contact client
94. juridique et un risque d image Une derni re tape de l audit consiste pr coniser des actions pour corriger les risques discriminatoires constat s peut s agir notamment de faire voluer une proc dure pour la s curiser de mettre disposition un nouvel outil RH grille d valuation des comp tences outil permettant la publicit des opportunit s de mobilit interne ou de formations ou de proposer des formations ou des actions de sen sibilisation afin de faire voluer les pratiques des acteurs concern s L analyse de l activit RH d une organisation peut galement conduire souligner l existence de proc dures ou de pratiques d j en place dont l application permet de pr venir des risques dis criminatoires ou des initiatives individuelles qu il s agit de g n raliser Un audit permet ainsi de faire l inventaire des mesures prises en mati re d galit de traitement de les formaliser pour les valider et les faire conna tre page 78 Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 18 VALUER _ LES PROC DURES DE RECRUTEMENT PAR LA M THODE DU TESTING De quoi s agit il Un test de discrimination consiste proposer pour un m me emploi deux can didatures ayant le m me profil niveau de formation et exp rience professionnelle en particulier et qui ne diff rent que par un crit re possible de discrimination sexe origine crit re dont il s agit d
95. l emploi et de progressions de carri res identiques quels que soient leur sexe leur ge leur origine suppos e ou tout autre crit re non l gitime pour justifier des diff rences de traitement Partie 3 page 35 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie La pr sente fiche pr cise les modalit s de mise en uvre d une mesure des in ga lit s partir des fichiers de GRH avant de pr senter dans les fiches suivantes titre indicatif trois types de mesures analyser la composition et la s lection des candidatures re ues au regard de crit res de rejet ou de s lection d une candidature tels que le niveau d tude l exp rience pro fessionnelle ou les comp tences requises sur le poste pourvoir gt Cf Fiche n 11 et ou analyser la r partition des salari s une date donn e par poste de travail et niveaux hi rarchiques en tenant compte de crit res pouvant l gitimer l acc s ou non un poste niveau d tude forma tions suivies date d entr e anciennet gt Cf Fiche n 12 et ou suivre et comparer des carri res en s in t ressant notamment au renouvellement des contrats l volution des situations professionnelles et l acc s certaines fonctions ou niveaux hi rarchiques au regard de crit res pouvant l gitimer des diff rences d volution professionnelle niveau d tude formations su
96. lement constat s peuvent conduire informer et sensibiliser les diff rentes parties pre nantes internes et plus particuli rement les services en charge du recrutement Pour tre complets ces r sultats doivent tre analys s au regard d tudes per mettant d appr cier la composition du bassin de recrutement Un audit des proc dures de recrutement dans lesquelles des risques discrimina toires se manifestent et ou une enqu te visant identifier les repr sentations l origine de ces risques pourront utilement compl ter cette analyse Partie 3 Pour un rappel des d marches accomplir avant d analyser un fichier de candida tures gt Cf Fiche n 10 Les conditions d une exploitation des fichiers de GRH Pour prolonger et compl ter l analyse d un fichier de candidatures gt Cf Fiche n 16 Interroger les perceptions et le v cu des salari s sur les discriminations gt Cf Fiche n 17 R aliser un audit des proc dures et des pratiques RH page 49 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie FICHE N 12 COMPARER LES SITUATIONS OCCUPEES PAR LES SALARIES A UN MOMENT DONNE De quoi s agit il L existence de discriminations dans les pratiques RH d un employeur entra ne g n ralement des in galit s dans les situations professionnelles des salari s Ce sont ces in galit s ventuelles qu il s agit d
97. les mode d emploi La derni re partie permet d en savoir plus sur les champs d intervention de la CNIL et du D fenseur des droits Elle fournit aussi des mod les de cour riers d information et de recueil du consentement ainsi qu une clause de confidentialit page 5 P 08 21 PARTIE 1 Les concepts clefs du cadre l gal Fiche n 1 Qu est ce qu une discrimination 7 09 12 Fiche n 2 Qu est ce qu une donn e caract re personnel 7 13 14 Fiche n 3 Qu est ce qu une donn e sensible 7 15 17 Fiche n 4 Principes de l action positive nn 18 21 P 22 32 PARTIE 2 Les conditions pr alables la mise en uvre des traitements relatifs la mesure des discriminations Fiche n 5 Informer les PerSQnnes sosie 23 24 Fiche n 6 Comment recueillir le consentement des salari s pour la collecte de donn es sensibles s sss sessssessssessssessssesssssssissnesssnerssrersssens 25 Fiche n 7 Assurer la confidentialit et la s curit des donn es ss sssssssssrsssssrsesrsses111ss 26 Fich amp nt 8 Garantir lanonymat ssecsasciensnnene neien Ea 27 29 Fiche n 9 Les formalit s pr alables aupr s de la CNIL sssssssssssssesssssssssssessssessssessseesss 30 32 P 34 65 PARTIE 3 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Fiche n 10 Les conditions d une exploitation des fichiers de GRH 35 42 Fiche n 11 Analyser la com
98. les donn es permettant de d finir des crit res de qualification de l origine des personnes L origine r elle ou suppos e des personnes est le crit re le plus souvent invoqu dans les cas de discriminations signal s chaque ann e au D fenseur des droits II importe donc de pr ciser les approches permettant d attribuer une origine aux personnes partir des donn es des fichiers de GRH Il est possible de s appuyer sur la natio nalit des personnes ou leur lieu de naissance Ces donn es pr sentent l int r t d tre en g n ral directement disponibles dans les fichiers RH Elles constituent une information juridique ou g ographique objective Mais en laissant de c t de nombreuses personnes fran aises n es en France mais dites issues de l immigration cette approche ne prend en compte qu une faible part des personnes susceptibles d tre discrimin es du fait de leur origine notamment les populations ultramarines et leurs descendants D ailleurs les effectifs que Mesurer pour progresser vers l galit des chances ces donn es conduisent distinguer sont souvent faibles ce qui pose rapidement des limites aux mesures statistiques pouvant en d couler D autres approches telles que la m thode onomastique pr f rent s appuyer sur la consonance des noms et ou des pr noms En effet les discriminations s exercent le plus souvent non pas partir de donn es objectives mais d u
99. lieu du pays de naissance ou de la nationalit des candidats recueillies par voie d enqu te soit le cas ch ant par la m thode d analyse des noms et pr noms page 43 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Le tableau 1 pr sente la r partition de ces deux groupes par niveau d tude et permet de constater que la proportion de personnes avec un niveau d tude inf rieur au baccalaur at est moins lev e parmi les candidatures voquant une origine europ enne Celles ci sont en revanche plus souvent dipl m es de l enseignement sup rieur que les candidatures voquant une origine extra europ enne Tableau 1 Niveau d tude des candidats suivant l origine suppos e Origine suppos e Niveau d tude extra europ enne A europ enne lt Bac 35 Bac Bac 2 40 gt Bac 5 25 Ce cas de figure souligne l int r t avant toute mesure d ventuels carts de pr ciser la composition des groupes qu il s agit de comparer pour contr ler le cas ch ant les facteurs susceptibles de biaiser la mesure envisag e Les diff rences de niveaux d tude constat es entre les deux groupes dans le tableau 1 peuvent l gitimer des carts dans les taux de refus observ s de part et d autre Il serait alors erron d imputer cet cart la seule influence du crit re de l origine page 44 D
100. lir les formalit s pr alables aupr s de la CNIL est une obligation l gale dont le non respect est p nalement sanctionn Enfin la CNIL m ne des contr les a poste riori sur les conditions de mise en uvre des traitements 16 Article 226 16 du code p nal Le fait y compris par n gligence de proc der ou de faire proc der des traitements de donn es caract re personnel sans qu aient t respect es les formalit s pr alables leur mise en uvre pr vues par la loi est puni de cinq ans d emprisonnement et de 300 000 d amende page 31 Les conditions pr alables la mise en uvre des traitements relatifs la mesure des discriminations Sch ma des formalit s pr alables accomplir par les employeurs Collecte Traitement Consentement de donn es expr s donn es sensibles des personnes Exploitation des donn es des fichiers de GRH pour la r alisation d tudes statistiques Utilisation des donn es de GRH pour envoi de questionnaires mailing D claration pr alable dispense si l organisme a d sign un CIL Autorisation pr alable si e proc d d anonymisation La loi Informatique bref d lai reconnu et Libert s du conforme par la CNIL 6 janvier 1978 modifi e e ou justification ne s applique pas d un int r t public page 32 Mesurer pour progresser vers l galit des chances ANALYSER LES INFORMATIONS DES F
101. mations et notamment d emp cher qu elles ne soient d form es endommag es ou communi qu es des personnes non autoris es Y s engage donc respecter les obliga tions suivantes et les faire respecter par son personnel ne prendre aucune copie des docu ments et supports d informations qui lui sont confi s l exception des copies n cessaires l ex cution de la pr sente prestation pr vue au contrat L accord pr alable du ma tre du fichier tant n cessaire ne pas utiliser les documents et infor mations trait s des fins autres que celles sp cifi es au pr sent contrat ne pas divulguer ces documents ou informations d autres personnes qu il s agisse de personnes priv es ou publiques physiques ou morales prendre toutes mesures permettant d viter toute utilisation d tourn e ou frauduleuse des fichiers informatiques en cours d ex cution du contrat prendre toutes mesures de s curit notamment mat rielles pour assurer la conservation et l int grit des documents et informations trait s pendant la dur e du pr sent contrat ne restituer les informations que sous forme agr g e afin de pr server l ano nymat des personnes Mesurer pour progresser vers l galit des chances l issue du contrat proc der la destruction de tous fichiers manuels ou informatis s stockant les informations saisies ce titre Y ne pourra sous
102. n des r sultats gt Cf Fiche n 8 Garantir l anonymat Recourir un prestataire ext rieur La r alisation d une enqu te ou d un testing n cessite l application de m thodes rigoureuses et la mobilisation de savoirs sp cifiques pour interpr ter les r sultats Le recours un prestataire ext rieur peut permettre de garantir la confidentialit et l impartialit des analyses gt Cf Fiche n 19 Les obligations du prestataire ext rieur Formalit s accomplir aupr s de la CNIL gt Cf Fiche n 9 Les formalit s pr alables aupr s de la CNIL Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 16 INTERROGER LES PERCEPTIONS ET LE V CU DES SALARI S SUR LES DISCRIMINATIONS De quoi s agit il Un large consensus existe dans les orga nisations de travail pour condamner les discriminations Pourtant elles interviennent encore de mani re fr quente chez de nombreux employeurs Ce contraste entre discours et pratiques n cessite d identifier les raisons pouvant conduire minimiser d ventuelles dis criminations ou les occulter Cette tendance peut r sulter d une m con naissance de la discrimination et des voies qu elle emprunte Une attitude fr quente consiste notamment ne consid rer que les discriminations directes qui surviennent lorsqu une per sonne est trait e d une mani re moins favorable en raison d un crit re prohib Or il faut galement envi
103. natoires ou leur absence dans les recrutements diagnostic objectif et d monstratif s il appara t que le testing a t conduit de fa on rigoureuse II est possible d engager un travail d am lio ration des pratiques de recrutement en s appuyant le cas ch ant sur les r sultats posant question gr ce la tra abilit de l ensemble des tests effectu s emplois test s d lais et contenus des r ponses L op ration peut tre reconduite p rio diquement l identique ou de mani re cibl e en resserrant par exemple sur des secteurs ou des niveaux de recrutements o des dysfonctionnements seraient apparus afin de constituer des indica teurs de contr le et de suivi de la qualit des pratiques d embauche Ces indicateurs peuvent prendre place dans les tableaux de bord des services de ressources humaines que ce soit pour corriger les dysfonction nements ou pour d velopper les bonnes pratiques Partie 4 Dans la mesure o il utilise des candida tures fictives qui ne mobilisent pas de donn es caract re personnel au sens de la loi Informatique amp Libert s le testing de diagnostic ne n cessite aucune d marche aupr s de la CNIL page 81 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie Garantir la fiabilit et l efficacit de l tude L exp rience sugg re qu il est pr f rable pour la fiabilit de l exercice que l employeur fasse appel
104. nces FICHE N 8 GARANTIR L ANONYMAT Compte tenu de la finalit exclusivement statistique des tudes il convient d ap pliquer des m thodes qui garantissent l anonymisation c est dire qui emp chent toute r identification des personnes L objectif qui est de garantir l anonymat des r ponses ou des r sultats de l tude peut tre atteint selon la m thode retenue soit lors de la collecte soit lors de l exploitation des donn es et en tout tat de cause lors de la publication des r sultats Anonymat la source lors de la collecte des donn es Les enqu tes peuvent tre enti rement anonymes d s la phase de collecte des donn es Elles ne sont alors pas soumises la loi Informatique et Libert s Une enqu te anonyme par questionnaire ne peut tre envisag e qu au sein d orga nismes ayant des effectifs suffisamment importants pour garantir cet anonymat Partie 2 L anonymat d un questionnaire est garanti la fois par l absence de donn es direc tement nominatives et par l absence de donn es permettant d identifier indirec tement la personne qui y r pond aucune collecte du nom de l adresse pr cise adresse postale ou lectronique du num ro de t l phone du lieu et de la date de naissance ou du poste occup par le salari absence de num ro d ordre sur le questionnaire renvoyant une table de correspondance avec l identit de la per sonne interrog e
105. ne opinion subjective nourrie par des repr sentations collectives De nombreux t moignages et testings ont tabli que la consonance du nom et ou du pr nom des personnes servait fr quemment d indice pour les discriminer car ils peuvent tre des marqueurs d une origine per ue La consonance des noms et ou des pr noms est ici mobilis e comme le support de perceptions st r otyp es et non comme un indice fiable d une origine g ographique donn e NOTA BENE L analyse des noms et pr noms pour d tecter d ventuelles pratiques discriminatoires l exclusion de tout classement dans des cat gories ethno raciales peut constituer un indicateur int ressant sur le plan statistique d s lors que les conditions suivantes sont r unies e l analyse de ce seul crit re ne saurait tre suffisante pour appr cier la discrimination il convient comme pour toute tude statistique de proc der une analyse multifactorielle des parcours professionnels prenant en compte les autres motifs possibles de discrimination tels que le sexe l ge le lieu de r sidence ou les autres facteurs susceptibles d expliquer la diff rence de parcours dipl mes comp tences anciennet et exp rience professionnelle e les fichiers de gestion du personnel ne peuvent tre utilis s qu des fins statistiques d valuation des politiques de lutte contre les discriminations L employeur ne peut mettre en place un r f rentiel et
106. nnelles consacr es par un titre un dipl me ou une pratique professionnelle de capacit s d coulant de l exp rience acquise de responsabilit s et de charge physique ou nerveuse Il tend enfin le principe de non discrimination eu gard la r mun ration l ensemble des crit res prohib s 20 En 20107 la Cour de cassation indique que le principe de l galit de r mun ration entre hommes et femmes pour un m me travail ou un travail de valeur gale doit tre assur entre salari s de sexe diff rent occupant des fonctions de valeur gale sans qu il soit n cessaire que le travail accompli par les salari s soit identique La Cour de cassation r affirme cette position en novembre 20102 en souli gnant que l galit de r mun ration entre hommes et femmes doit tre bas e sur une approche comparative des comp tences et des responsabilit s les fonctions exerc es d une part par Mme X et d autre part par des coll gues masculins class s comme elle dans la cat gorie des charg s de mission avec 19 _ Code du travail article L 3221 4 20 _ Code du travail article L 1132 1 Partie 3 21 _ Cass soc 6 juillet 2010 n 09 40021 lesquels elle se comparait pr sentent une identit de niveau hi rarchique de res ponsabilit s une importance comparable dans le fonctionnement de l entreprise chacune d elle exigeant en outre des capacit s comparables et repr sentant une charge
107. non discriminatoire des recru tements dont ils sont responsables et de sensibiliser les recruteurs au respect de l galit de traitement dans leurs pratiques C est bien finalement l objectif recherch utiliser la technique du testing comme un outil de management Pour qu un testing puisse servir pleinement une d marche de responsabilisation et de progr s il est d ailleurs recommand d as socier autant que possible les diff rentes parties prenantes DG DRH responsables RH responsables manag riaux repr sen tants des salari s la commande du testing au d part et la r ception de ses r sultats la fin Analyser les r sultats des tests Les deux candidatures d un test de discri mination peuvent obtenir plusieurs types de r ponses deux r ponses positives similaires propo sitions d entretien t l phonique ou de RDV le plus souvent Cela signifie alors que le crit re de discrimination n a apparemment pas influenc la s lection C est a priori le r sultat attendu dans la mesure o les deux candidatures pr sentent des quali fications et des exp riences comparables Mesurer pour progresser vers l galit des chances L op ration n a donc pas pour objectif de focaliser seulement sur d ventuels dys fonctionnements Elle peut aussi mesurer la qualit des recrutements en termes de respect de l galit de traitement et conforter des bonnes pratiques deux r ponses n gativ
108. nstitue un facteur clef pour assurer l adh sion garantir la confiance et la participation pleine et enti re de chacun Lorsque l tude n cessite le traitement de donn es person nelles la loi Informatique et Libert s impose que les personnes concern es salari agent candidat un emploi soient inform es de la d marche et de leurs droits Cette information doit s effectuer au moyen des outils de communication de l organisation l intranet la messagerie lectronique une note d information remise aux candidats un emploi une mention d information en fonction de la nature de l tude analyse des fichiers de gestion des ressources humaines enqu tes aupr s des personnes testing etc Partie 2 page 23 Les conditions pr alables la mise en uvre des traitements relatifs la mesure des discriminations Cette information doit porter sur la finalit de l tude le caract re facultatif des r ponses aux enqu tes par questionnaire les destinataires de ces donn es les modalit s d exercice des droits issus de la loi Informatique et Libert s droits d acc s de rectification et d opposition Qu est ce que le droit d acc s et de rectification Toute personne peut demander commu nication des informations nominatives la concernant contenues dans un fichier et a le droit de faire rectifier ou supprimer les infor mations erron es incompl tes ou p r
109. nt rim pour parvenir tre embauch es plut t que de postuler directement aupr s d une organi sation Ceci ne dispense pas l employeur de s interroger sur la mani re dont il est per u Analyser la r partition des salari s par types de poste et niveaux hi rarchiques Un autre type d analyse consiste observer une date donn e les situations pro fessionnelles de tous les salari s d un tablissement afin de pr ciser leur r par tition entre les diff rents services m tiers fonctions implantations L objectif est de rep rer si des cat gories de salari s en fonction de crit res prohib s sont signi ficativement sous surrepr sent es par rapport aux autres dans certains secteurs En d autres termes il s agit de v rifier si la r partition des salari s au sein de la structure d pend essentiellement de crit res l gitimes page 52 Int rim D D D Total 40 30 100 25 5 100 30 10 100 tels que les comp tences ou l anciennet ou si des ph nom nes de paroi ou de plafond de verre sont constat s dans l acc s certains types de postes certaines fili res ou niveaux de responsabilit La difficult de cette approche r side dans le fait d avoir analyser des populations de salari s g n ralement h t rog nes tant du point de vue de leurs comp tences niveau d tude et exp rience professionnelle que de leurs trajectoires dans l organisation p rio
110. ocuments de communication interne et externe visant promouvoir la non discrimination note r glement charte accord outil de sensibilisation module de formation page 75 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie Analyser les pratiques RH partir d observations et d entretiens Une deuxi me tape de l audit consiste confronter les proc dures la r alit des pratiques Des entretiens peuvent tre r a lis s aupr s des personnes impliqu es dans les diff rents aspects de l activit RH en les interrogeant sur les t ches aff rentes leur fonction et en confrontant ensuite les informations et points de vue recueillis afin de v rifier le degr d application des proc dures et l utilisation des outils RH mis disposition Des observations dans les services RH peuvent galement tre r alis es pour analyser leur fonction nement habituel qu il s agisse d assister des entretiens d embauche en sollicitant l accord pr alable des candidats ou de pr ciser l usage des outils RH disposition les t ches assign es chacun au sein du service les relations avec d autres services de l tablissement tudi Par exemple l analyse des pratiques de recrutement d un employeur conduira s int resser au sourcing en pr cisant e le degr de formalisation pr alable du besoin de recrutement et l expression des comp tences attendues el
111. on favorable pour permettre ensuite une appropriation des r sultats dans le cadre d un diagnostic partag Dans la m me perspective il est important d associer les repr sentants du personnel la d marche qu il s agisse d une enqu te d un audit ou d un testing son d rou lement et au partage de ses r sultats Leur implication est n cessaire afin de vaincre les ventuelles r ticences d assurer la transparence et de les responsabiliser face aux probl mes de discrimination au travail Tout questionnaire ou entretien doit faire l objet d une information liminaire pr cisant l objet de l tude sa finalit et l indication du responsable du traitement le caract re facultatif des r ponses page 68 les destinataires de ces donn es les droits des personnes au regard de la loi Informatique et Libert s droits d acc s de rectification et d opposition Il est par ailleurs souhaitable que cette information pr cise les garanties apport es en vue de la confidentialit des donn es trait es Un mod le de mention d information est disponible dans la fiche n 24 gt Cf Fiche n 5 Informer les personnes Garantir l anonymat des donn es col lect es Quelles que soient les modalit s de l en qu te il est n cessaire de s assurer que des mesures suffisantes sont prises pour garantir l anonymat des donn es depuis leur collecte jusqu l analyse et la pr sen tatio
112. orts d information et de recueil du cons nt ment sssiennninntennennnnneenndeninienses 98 101 Fiche n 25 Mod le de clause de confidentialit ins rer dans un contrat de prestation de Service ss seessesssseseessesssssssessesssseese 102 103 P 104 106 GLOSSAIRE LES CONCEPTS CLEFS DU CADRE L GAL page 8 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Les concepts clefs du cadre l gal FICHE N 1 QU EST CE QU UNE DISCRIMINATION Que dit la loi La discrimination consiste traiter une personne ou un groupe de personnes de mani re d favorable en raison de crit res prohib s Elle peut galement consister traiter de mani re identique des personnes dans une situation diff rente de telle sorte qu il en r sulte un effet discriminatoire Le code du travail num re les crit res de discrimination prohib s article L 1132 1 ge sexe origine situation de famille orientation sexuelle m urs caract ristiques g n tiques appartenance vraie ou suppos e une ethnie une nation une race Partie 1 page 9 Les concepts clefs du cadre l gal apparence physique handicap tat de sant tat de grossesse nom de famille opinions politiques convictions religieuses activit s syndicales ou mutualistes La discrimination est une infraction p nale punie de trois ans d emprisonnement et de 45 000
113. ponsabilit SIRH Syst me d informations des ressources humaines Le SIRH est un syst me informatique qui regroupe l ensemble des applications infor matiques d di es aux probl matiques de gestion interne des ressources humaines savoir la formation la paie le recrutement la gestion des comp tences page 106 Sourcing identification en fran ais Le sourcing est un processus ayant pour objectif d identifier des candidats correspondant aux profils recherch s L identification peut tre la fois un pro cessus interne recherches multicrit res au sein du vivier de candidats bases de donn es internes annuaires d coles et externe recherche sur Internet acc s des cv th ques Traitement de donn es Collecte enregistrement utilisation trans mission ou communication d informations personnelles ainsi que toute exploi tation de fichiers ou bases de donn es notamment des interconnexions Mesurer pour progresser vers l galit des chances Une difficult Une h sitation CNIL Pour plus d informations www cnil fr Permanence juridique du lundi au vendredi de 10h00 12h00 et de 14h00 16h00 au 01 53 73 22 22 Le D fenseur des droits Pour plus d informations www defenseurdesdroits fr Permanence t l phonique du lundi au vendredi de 08h00 20h00 au 09 69 39 00 00 co t d une communication locale partir d un poste fixe TBWA CORPORATE mars 2012
114. position et la s lection des candidatures re ues 43 49 Fiche n 12 Comparer les situations occup es par les salari s a UN MOMEN AONN ESRI nn And 50 56 Fiche n 13 Suivre et comparer des carri res professionnelles ssssssssesesssessssesrssess 57 63 Fiche n 14 Un salaire gal pour un travail de valeur comparable ss sssssssssssssssssssess 64 65 P 66 83 PARTIE 4 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie Fiche n 15 Les conditions de r alisation d une enqu te dans une organisation 67 68 Fiche n 16 Interroger les perceptions et le v cu des salari s s r l s discriminatiOns sise 69 74 Fiche n 17 R aliser un audit des proc dures et des pratiques RH ssssssssssessesssesseose 75 78 Fiche n 18 valuer les proc dures de recrutement par la m thode du testing 79 83 P 84 103 PARTIE 5 Pour aller plus loin Fiche n 19 Les obligations du prestataire ext rieur sss sssssssssissssissssisssssssseessreesse 85 87 Fiche n 20 Les cellules d coute et de traitement des plaintes et des r clamations en mati re de discrimination Fiche n 21 Les avantages d signer un CIL s s sss ssesssssssesssesressrrsssnsrissenssisssessnssnenseessee Fiche n 22 Les missions de la CNIL ere Fiche n 23 Qu est ce que le D fenseur des droits Qu lles sont S s MISSIONS zassssrsnnenmnsnnnnsnaunennsannt 95 97 Fiche n 24 Mod les de supp
115. r sonnes d di es au suivi de l enqu te que ce soit au sein de l entreprise ou chez le prestataire Conform ment la loi Informatique et Libert s vous pouvez pendant pr ciser le d lai de conservation des donn es nominatives obtenir commu nication et le cas ch ant rectification ou suppression des informations vous concernant en vous adressant au service pr ciser le service et l adresse Mod le de recueil du consentement expr s des personnes Le consentement de la personne est n ces saire en cas de collecte de donn es dites sensibles La CNIL recommande qu il soit recueilli sur un formulaire distinct lors de la remise du questionnaire d enqu te de l entretien ou encore de l envoi par voie postale ou lectronique Le consentement ne peut tre d duit du caract re facultatif des r ponses il doit tre expr s II devra tre pr c d d une information pr alable des personnes gt Cf courrier d information pr alable une enqu te Le consentement peut tre directement recueilli par le prestataire ext rieur Mesurer pour progresser vers l galit des chances charg de l tude Ce dernier est soumis une obligation de confidentialit il ne peut en aucun cas divulguer l identit des personnes ayant accept ou refus de participer l enqu te EXEMPLE DE FORMULAIRE DE CONSENTEMENT POUR UNE ENQUETE Dans le cadre de cette enqu te X pr ciser l identit
116. r l enqu te statistique portant sur la diversit de la population en France d nomm e Trajectoire et origines T O mise en uvre par l INSEE et l INEDS D lib ration CNIL n 2008 055 du 6 mars 2008 Partie 1 Traitements de l INSEE et des services statistiques minist riels article 8 II 7 L INSEE et les services minist riels produc teurs de statistiques publiques peuvent r aliser des traitements comportant des donn es sensibles apr s autorisation de la CNIL dans les conditions pr vues par l article 25 de la loi NOTA BENE Les d rogations au principe d interdiction de collecte de donn es sensibles ne visent qu fournir des indications statistiques Elles ne doivent en aucun cas aboutir cr er des traitements dont l objet serait de caract riser des personnes identifi es en fonction de leur origine suppos e 7 _ Institut national de la statistique et des tudes conomiques 8 _ Institut national des tudes d mographiques page 17 Les concepts clefs du cadre l gal FICHE N 4 PRINCIPES DE L ACTION POSITIVE Clarifier les termes du d bat Les employeurs ont souvent l impression qu il est impossible d accorder un trai tement pr f rentiel un groupe d favoris au motif que cela d rogerait au principe r publicain d galit De fait certaines mesures sont interdites ainsi une priorit automatique et syst matique d embauche pour les membres
117. re civile un am nagement de la charge de la preuve d s lors que suffisamment d indices d une possible discrimination ont t apport s par le plaignant il incombe l employeur de justifier l absence de traitements d fa vorables 2 2 _ Article 4 dela loi n 2008 496 du 27 mai 2008 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Qu est ce qu une discrimination indirecte Cette forme de discrimination suppose qu une disposition un crit re ou une pratique en apparence neutre soit suscep tible d entra ner un d savantage particulier pour des personnes par rapport d autres personnes en raison d un crit re prohib moins que cette disposition ce crit re ou cette pratique ne soit objectivement justifi par un but l gitime et que les moyens pour r aliser ce but ne soient n cessaires et appropri s Cette d finition ne s int resse ni la motivation l intentionnalit ni la conscience qu aurait le prescripteur de la norme litigieuse de d favoriser telle ou telle cat gorie de personnes s agit uniquement de d terminer si cette norme bien que neutre cr e dans les faits une in galit de traitement titre d exemple la Cour de justice de l Union europ enne a constat que le fait d accorder un r gime compl mentaire de pensions de retraite uniquement aux employ s ayant travaill temps plein durant 15 ann es au moins sur une p riode 3 _ Article 1 de la
118. re discrimin es d un autre groupe qui rassemble les personnes susceptibles d tre discrimin es en fonction du crit re en question Ces groupes seront constitu s sur la base de crit res prohib s de discrimination dont il s agira de mesurer l influence ventuelle sur les pratiques RH en comparant par exemple des personnes de sexe f minin ou masculin d ges diff rents dont la consonance du nom et ou du pr nom est susceptible d exposer des discriminations de nationalit fran aise ou trang re ayant o non un handicap En revanche d autres crit res possibles de discrimination ne peuvent tre identifi s partir des fichiers de GRH comme la religion l orientation sexuelle les opinions politiques ou l apparence physique Avant de r aliser une analyse statistique partir d un fichier de GRH il est souhaitable d valuer la qualit des informations disponibles et le temps n cessaire leur exploitation Certaines d entre elles peuvent requ rir un travail de cat gorisation et de recodage afin de pouvoir les utiliser page 38 Par exemple la prise en compte du lieu de r sidence des candidats un emploi afin de rep rer d ventuelles diff rences de traitement l encontre des habitants de quartiers stigmatis s n cessite un travail pr alable sur chaque adresse pour identifier celles qui sont situ es dans ou proximit d une zone dite sensible Focus sur
119. rigine suppos e Origine suppos e D part europ enne extra europ enne Issue du contrat par rupture anticip e ou la fin du contrat Dans cet exemple fictif la moiti des per sonnes voquant une origine europ enne ont t r embauch es l issue de leur premier contrat dans le cadre d un second CDD ou surtout d un CDI Cette proportion de r embauche est deux fois moindre parmi les salari s voquant une origine extra europ enne sp cifiquement parce qu ils acc dent bien plus rarement un CDI Des tests statistiques permettent page 58 de v rifier la significativit des carts constat s selon les effectifs impliqu s Ce type de r sultat doit conduire la structure concern e s interroger sur les motifs de non renouvellement des contrats ainsi que sur les crit res d valuation des salari s afin de rep rer d ventuels risques discriminatoires dans les proc dures ou les pratiques RH Mesurer pour progresser vers l galit des chances Le tableau 10 illustre une autre mesure possible des mouvements du personnel en comptabilisant les salari s encore en poste apr s un laps de temps donn Dans le cas pr c dent des salari s embauch s en CDD par un employeur X l observation consiste calculer la pro portion de personnes encore employ es apr s 3 mois 6 mois ou 12 mois Tableau 10 Proportion de salari s embauch s en CDD sur un m
120. s des fins d tourn es assurer leur confidentialit et limiter la dur e de conservation des donn es L employeur reste en tout tat de cause responsable des traitements que le presta taire effectuera pour son compte et devra le cas ch ant proc der aux formalit s pr alables aupr s de la CNIL 24 _ Le cahier des charges de l Afnor Certification impose pour obtenir le label diversit la mise en uvre d outils permettant d identifier les plaintes et r clamations et de mani re g n rale d assurer la tra abilit des signalements Mesurer pour progresser vers l galit des chances L exploitation des donn es issues des r clamations Les entreprises ou les administrations engag es en faveur de la promotion de l galit peuvent souhaiter faire figurer au sein de leur bilan annuel relatif la mise en uvre de leurs politiques de lutte contre les discriminations la typologie des r clama tions des salari s ou agents dont elles ont eu connaissance L analyse du domaine d application de la discrimination recrutement formation promotion etc de sa nature origine sexe ge etc et du nombre de signale ments ainsi effectu s constitue un outil suppl mentaire pour identifier les actions mettre en uvre pour pr venir les discri minations au sein de l organisme Il est cependant important pour les per sonnes charg es de la gestion des alertes d assurer la confi
121. s l ments du dialogue social ainsi l accord national interprofessionnel ANI de mars 2004 relatif l galit profes sionnelle entre les hommes et les femmes pr conise des actions positives en faveur de la mixit et de l galit professionnelle celui de 2006 sur l emploi des seniors pr voit qu il s agit en pratique de mettre en uvre des dispositions incitatives au maintien dans l emploi ou l embauche des seniors Sur la base de telles mesures l gislatives ou r glementaires ou d un accord de branche ou d entreprise il est souhaitable que les employeurs formalisent un plan d actions 10 _ Rapport au pr sident de la R publique du comit pr sid par Simone Veil de d cembre 2008 Red couvrir le pr ambule de la constitution Mesurer pour progresser vers l galit des chances positives arr t apr s consultation du comit d entreprise ou d faut des d l gu s du personnel En revanche si dans certains pays tats Unis Afrique du Sud ont t mises en place des mesures de rattrapage sur des fondements ethniques au profit de groupes victimes dans leur propre pays d une entre prise de marginalisation organis e par le syst me juridique une telle affirmative action ne trouverait pas se justifier soli dement en France comme l a rappel le comit pr sid par Simone Veil en 2008 En France quel type d action positive peut tre engag Il est possible
122. s par le responsable du traitement Les notions de donn es sensibles et de crit res de discrimination ne co ncident pas toujours Certains des crit res de discrimi nation tels que l ge le sexe la situation de famille ne correspondent pas la notion de donn es sensibles au sens de la loi Informatique et Libert s Un principe d interdiction de collecte de donn es sensibles L article 8 de la loi du 6 janvier 1978 modifi e pose le principe de l interdiction du traitement des donn es sensibles sauf exceptions pr vues par la loi Le non respect de cette interdiction est passible des sanctions p nales pr vues par l article 226 19 du code p nal 5 ans d emprison nement et 300 000 d amende page 15 Les concepts clefs du cadre l gal La loi d finit des exceptions au principe d interdiction de collecte de donn es sensibles les traitements n cessaires la sauve garde de la vie humaine les traitements n cessaires la consta tation l exercice ou la d fense d un droit en justice les traitements n cessaires aux fins de m decine pr ventive et les traitements n cessaires la recherche m dicale les traitements mis en uvre par une asso ciation ou un organisme but non lucratif et caract re religieux philosophique politique ou syndical pour la gestion de ses membres ou des personnes qui entre tiennent avec l organisme des contacts r
123. s pr vues par la loi droits des personnes s curit et confidentialit etc Dans quels cas l employeur doit il faire une demande d autorisation Une autorisation pr alable est requise lorsque le responsable de l tude envisage de collecter des donn es sensibles sans avoir recueilli le consentement des per sonnes concern es gt Cf Fiche n 3 Qu est ce qu une donn e sensible La loi ne permet toutefois de d livrer une telle autorisation que dans deux cas la mise en uvre d un proc d d anonymi sation bref d lai reconnu conforme par la CNIL ou la justification d un int r t public La CNIL se prononce dans les deux mois compter de la r ception du dossier Ce d lai peut tre prorog sur d cision du Pr sident de la CNIL d faut de r ponse la demande d autorisation est r put e rejet e Les d clarations et demandes d au torisation peuvent tre effectu es directement en ligne sur le site Internet de la CNIL www cnil fr rubrique d clarer En cas de doute sur le r gime dont rel ve le traitement vous pouvez contacter la CNIL Partie 2 La d signation d un correspondant informatique et libert s CIL dispense l organisme concern de devoir accomplir les d clarations mais non des demandes d autorisation Le formulaire de d si gnation d un CIL est accessible sur le site wWwWw cnil fr gt Cf Fiche n 21 Les avantages d signer un CIL Accomp
124. s statistiques permettent de v rifier le caract re significatif des carts constat s selon les effectifs impliqu s Tableau 5 Type de poste l embauche suivant l origine suppos e pour des personnes avec une formation similaire et recrut es une m me p riode Affectation en tant que Origine suppos e Empl commercial europ enne extra europ enne Cet exemple fictif correspond un cas de figure consistant pour un employeur viter d affecter une personne en raison de son origine ou d un autre crit re prohib sur un poste impliquant des contacts fr quents avec une client le ou un public en l occurrence le poste d employ commercial Partie 3 Magasinier Le tableau 6 illustre un autre ph nom ne discriminatoire possible consistant pour un employeur viter d embaucher une personne sur un CDD ou plus encore un CDI en raison de son origine o d un autre crit re prohib et la cantonner des missions d int rim page 51 Analyser les informations des fichiers de gestion des ressources humaines GRH l ments de m thodologie Tableau 6 Type de contrat suivant l origine suppos e pour des personnes avec un niveau d tude similaire et recrut es une m me p riode Origine suppos e europ enne extra europ enne Il arrive galement que des personnes prenant en compte la possibilit de ce ph nom ne privil gient l i
125. sager les risques de discriminations indirectes qui consistent partir de crit res neutres ou objectifs en apparence prendre des d ci sions ou avoir des pratiques d favorables un groupe ou un individu identifiable par son sexe son origine son apparence physique son orientation sexuelle Partie 4 Fr quemment le ph nom ne discrimina toire est r duit un face face entre un auteur clairement identifi et une victime La notion de discrimination syst mique permet de souligner que la discrimination est susceptible de relever d un processus impliquant diff rents acteurs qui parti cipent de fa on simultan e ou diff r e l instauration souvent inconsciemment et de fa on non intentionnelle de pratiques discriminatoires gt Cf Fiche n 1 Qu est ce qu une discrimination Concernant plus sp cifiquement les discriminations li es l origine il existe par ailleurs une confusion fr quente entre racisme et discriminations Or certaines pratiques dans le traitement des candidatures ou la gestion des carri res contribuent souvent ind pendamment de toute motivation raciste r duire l acc s l emploi o maintenir les personnes voquant une origine trang re dans des emplois non qualifi s Une enqu te au sein d un tablissement peut donc permettre de recueillir les perceptions et le v cu des salari s sur les discriminations valuer leur appr hension du ph nom
126. ses consultations d experts a fait l objet d une large diffusion aupr s des partenaires sociaux et des responsables d entreprise de taille et de secteurs d activit s divers afin de r pondre au mieux leurs attentes page 2 en aidant la construction d indicateurs fiables pour favoriser la promotion de l galit des chances Les freins l emploi et au d veloppement des carri res raison du sexe de l origine de l orientation sexuelle de l ge ou du han dicap des personnes constituent autant d atteintes au principe d galit socle de l identit r publicaine et les employeurs publics et priv s sont soucieux de se mobi liser pour mieux conna tre la r alit de la situation et s assurer de la mise en place de processus non discriminants chaque tape du parcours de leurs salari s La loi Informatique et Libert s du 6 janvier 1978 encadre toutefois la col lecte et le traitement des donn es caract re personnel pour garantir les droits des personnes concern es Elle interdit en particulier la collecte et le traitement de donn es dites sensibles notamment celles relatives l origine Mesurer pour progresser vers l galit des chances ou l appartenance ethno raciale r elle o sup pos e des personnes sous r serve de d rogations limit es sous peine de m conna tre le principe constitutionnel d galit devant la loi rappel par la d cision du Conseil con
127. stitutionnel n 2007 557 DC du 15 novembre 2007 Face ce paysage juridique complexe les employeurs ont ainsi l impression que mobiliser des outils de mesure pour valuer et corriger les discriminations et en particulier celles li es l origine les expose un risque dont ils ne cernent pas la nature Comment se situe mon entreprise mon service en mati re d galit et de diversit Est ce que tout est mesurable Comment cerner la discrimination li e l origine si l on ne peut recueillir de donn es ethno raciales Des actions correctrices sont elles n cessaires dans mon entreprise mon service Lesquelles Comment agir en faveur d un groupe particulier Comment valuer l efficacit des mesures mises en uvre Comment rendre compte des progr s r alis s Voil quelques questions que se posent les responsables d entreprise Il appartenait donc la CNIL et au D fenseur des droits d apporter des r ponses claires ces questions en indiquant droit constant les proc dures suivre pour tablir des indicateurs de mesure fiables pour permettre aux acteurs de l emploi d agir pour l galit dans la s curit du droit et le respect des donn es personnelles Tel est l objet de ce guide fruit d une collaboration innovante entre la CNIL et le D fenseur des droits qui se poursuivra dans les mois qui viennent et r alis avec le soutien de la Commission europ enne dans la cadre du Programme
128. t de donn es entre un questionnaire et des fichiers de GRH par exemple pour ajouter aux donn es recueillies par voie de question naire des donn es figurant dans les fichiers de GRH telles que la r mun ration des salari s En outre certaines questions peuvent par elles m mes ou par recoupement per mettre une identification indirecte des personnes lieu de naissance indication de la profession lieu de r sidence Il conviendra alors de veiller ce que la diffusion des r sultats obtenus partir des r ponses pr serve l anonymat des personnes Mesurer pour progresser vers l galit des chances FICHE N 17 REALISER UN AUDIT DES PROCEDURES ET DES PRATIQUES RH De quoi s agit il Un audit des risques discriminatoires consiste analyser les proc dures et les pratiques RH d une structure afin d iden tifier les bonnes pratiques d j en place d alerter sur les pratiques risquant de pro duire des discriminations et le cas ch ant de pr coniser des actions correctives mise en place d outils RH formations ou actions de sensibilisation des acteurs concern s La d marche n cessite de pr ciser les proc dures RH de l tablis sement concern partir d une analyse documentaire outils RH documents de communication interne ou de reporting confronter ces proc dures aux pratiques existantes en observant le fonctionnement de services RH en situations concr tes et
129. t pas des effectifs trop faibles afin de garantir l anonymat des personnes concern es que les propos et les faits ventuellement rapport s dans le cadre d une enqu te qualitative ne permettent pas d identifier les personnes ayant communiqu ces informations que les fichiers de donn es ou extraits de fichiers de donn es constitu s pour la r alisation de l tude sont effac s l issue de celle ci ou archiv s dans des conditions garantissant leur confidentialit gt Cf Fiche n 7 Assurer la confidentialit et la s cu rit des donn es Partie 5 NOTA BENE Lorsque l employeur confie la r alisation de l enqu te ou de l tude un prestataire ext rieur ce dernier agit pour le compte de l employeur L employeur demeure responsable du traitement au sens de la loi Informatique et Libert s lorsqu il d termine la finalit et les moyens du traitement Le prestataire intervient sous son autorit et selon le mode op ratoire qu il a d fini Le recours un prestataire ne d charge pas l employeur de ses obligations Il devra notamment d assurer que e des mesures de s curit ont bien t prises par le prestataire e les personnes ont bien t inform es de l objet et des modalit s de l tude ainsi que de leurs droits d acc s de rectification et d opposition e les formalit s pr alables aupr s de la CNIL ont bien t accomplies par le responsable de l tu
130. tent cantonn es aux postes d employ s et ne deviennent que rarement agents de ma trise ou cadres Comparer les situations des salari s occupant un m me type de poste L analyse pr sent e pr c demment portait sur l en semble des salari s d un tablissement Une derni re approche consiste resserrer l observation sur les salari s occupant un m me type de poste L va luation suppose de distinguer parmi ces salari s deux groupes en fonction d un crit re prohib mais qui soient comparables sur les crit res l gitimes qualification anciennet et de v rifier les conditions qui leur sont propos es en terme de r mun ration nature du contrat permanent ou temporaire niveau de responsabilit s et d autonomie ou encore d acc s des formations Mesurer pour progresser vers l galit des chances Le tableau 8 propose une illustration de ce type d approche en comparant les salaires moyens de base hors prime d an ciennet et autres primes des hommes et des femmes pour chacun des niveaux de qualification chez un employeur X Dans cet exemple fictif des carts salariaux au d triment des femmes apparaissent qui s accroissent avec le niveau de qua lification Tableau 8 Salaire moyen mensuel de base selon le sexe et le niveau de qualification parmi les salari s en poste au 31 d cembre 2010 Salari s de sexe Niveau de qualification masculin Ouvrier non qualifi Ouvrier qualifi A
131. traiter l ex cution des prestations une autre soci t ni proc der une cession de march sans l accord pr alable de X X se r serve le droit de proc der toute v rification qui lui para trait utile pour constater le respect des obligations pr cit es par Y En cas de non respect des dispositions pr cit es la responsabilit du titulaire peut galement tre engag e sur la base des dispositions de l article 226 17 du code p nal X pourra prononcer la r siliation imm diate du contrat sans indemnit en faveur du titulaire en cas de violation du secret professionnel ou de non respect des dispositions pr cit es La CNIL a publi un guide t l chargeable sur son site Internet www cnil fr relatif la s curit des donn es personnelles et qui pr sente un ensemble de pr conisations sur la s curisation des syst mes d informations Partie 5 page 103 GLOSSAIRE page 104 Mesurer pour progresser vers l galit des chances Appariement s curis de donn es L appariement s curis permet le rapprochement de donn es concernant des personnes tout en garantissant leur anonymat Les techniques d appariement s curis reposent sur une forme particuli re de cryptage cryptage irr versible ou hachage appliqu e aux identifiants ou l ments d identification nom pr nom date ou lieu de naissance adresse par exemple contenus dans des fichiers Cohorte Une cohorte est une
132. tures re ues par un employeur que ce soit en termes de crit res l gitimes de s lection niveaux d tude et d exp rience professionnelle ou de crit res possibles de discrimination sexe ge origine puis la r partition des candidatures suivant le type d emploi postul et les comp tences qu il requiert afin de v rifier si Partie 3 cette r partition ne d pend que des seules formations et exp riences professionnelles puis la s lection des candidatures re ues afin de s assurer du respect de l galit de traitement dans les pratiques de recru tement de l employeur Analyser la composition des candidatures re ues Cette premi re approche consiste pr ciser les caract ristiques sociod mo graphiques des candidatures re ues en s int ressant plus pr cis ment aux crit res l gitimes qui pourront justifier leur rejet ou leur s lection tels que le niveau d tude et l exp rience professionnelle L int r t des diff rentes analyses pro pos es dans cette fiche est illustr en pr sentant les r sultats d une tude fictive dont l objectif est de mesurer l in fluence du crit re de l origine suppos e sur les recrutements d un employeur X cette fin les candidatures re ues par cet employeur ont t r parties en deux groupes personnes d origine europ enne et personnes d origine extra europ enne Cette r partition peut s effectuer soit partir du
133. ur l entreprise pour conduire l enqu te est susceptible d apporter les garanties n ces saires le consentement du salari peut ainsi tre directement recueilli par ce prestataire dans des conditions qui doivent garantir la libert du salari de ne pas r pondre et la confidentialit de ses r ponses Ce type d enqu te collecte de donn es sensibles accompagn e du consentement expr s des personnes concern es est soumis une d claration aupr s de la CNIL Des mod les de mentions de recueil du consentement sont disponibles la fiche n 24 page 25 Les conditions pr alables la mise en uvre des traitements relatifs la mesure des discriminations FICHE N 7 ASSURER LA CONFIDENTIALITE ET LA SECURITE DES DONNEES La CNIL a publi un guide t l chargeable sur son site Internet www cnil fr relatif la s curit des donn es personnelles Ce guide contient des pr conisations sur la s curisation des syst mes d informations Lorsqu ils comportent des donn es caract re personnel les tudes et les traite ments informatiques doivent tre conduits de mani re garantir la s curit et la confi dentialit des donn es Le responsable de l tude doit prendre les mesures n cessaires pour garantir la confidentialit des donn es et pour viter leur divulgation des tiers non autoris s Les mesures de s curit doivent tre adapt es la nature des donn es
134. ur e et des moyens disposition pour sa r alisation Partie 4 Plusieurs modalit s existent pour r aliser des entretiens de mani re individuelle en interrogeant les personnes en face face ou par t l phone sous la forme d entretiens collectifs impliquant par exemple des salari s d un m me service dans le cadre de groupes de travail ou th matiques appuy s ventuellement par des jeux de r le Le recours une expertise ext rieure ind pendante est fortement conseill en raison des savoirs techniques et m tho dologiques requis depuis la mise en place de l enqu te jusqu l interpr tation et la restitution des r sultats mais aussi pour permettre aux personnes interrog es de s exprimer plus librement Interroger des personnes dans le cadre d une enqu te par questionnaire La r alisation d une enqu te par question naire aupr s des candidats ou des salari s d un tablissement permet de disposer d une s rie d indicateurs sur la base du res senti des personnes pour mesurer l galit des chances et la diversit Ces indicateurs sont obtenus partir de l analyse des r ponses obtenues Des questions peuvent porter sur des crit res de discrimination prohib s tels que l ge le sexe le handicap ou encore sur le ressenti d appartenance d origine des personnes page 73 R aliser une enqu te dans une organisation l ments de m thodologie la diff r

Mesurer pour progresser vers l`égalité des chances

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