Gestion des ressources humaines
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1. e institutionnelle qui correspond essentiellement aux activit s en lien avec les relations pro fessionnelles e juridique avec le volet administratif les contrats de travail ou encore les r f rentiels lois conventions collectives accords de branche etc e psychosociale qui int gre les outils politiques et dispositifs de gestion et d animation des 42. lie Ga lle Nad ge Flora tudiantes du Msc MRRH de l IAE d Aix en Provence Liste des contributeurs Pascal Moulette Titulaire d un doctorat en Sciences de gestion il est ma tre de conf rences l IUT Lumi re Lyon 2 chercheur au RTI Lumi re et associ COACTIS Il enseigne la gestion des res sources humaines aupr s de public de Bac 1 Bac 5 en formation initiale ou continue Ses travaux portent sur la gestion des situations d illettrisme le knowledge management et les comp tences cl s Membre de la Chaire ManSat Management et Sant au travail IAE de Grenoble il intervient aupr s d entreprises priv es comme publiques sur la th matique de l illettrisme en entreprise et de la gestion des comp tences cl s Chef de d partement GEA de l IUT Lumi re il a particip activement l criture du nouveau Programme P dagogique National PPN de GEA 2013 en particulier sur les modules relatifs au management et la gestion des ressources humaines Olivier Roques Titulaire d un doctorat en Sciences de gestion il est laur at du prix FNEGE Fondation nationale pour l enseignement de la gestion des entreprises de la meilleure th se fran aise en GRH pour l ann e 2000 Il est ma tre de conf rences habilit diriger les recherches IAE d Aix en Provence Aix Marseille Universit Depuis 2002 il est en charge de la sp cialisa tion M2 en GRH aujourd hui Master of Science Management de la r
3. de chaque fiche et ses principaux enjeux Des encadr s ou des figures proposent un focus sur un point pr cis ou des pratiques d entreprises Positionnement des fiches par rapport votre cursus Ces fiches peuvent se lire diff rents niveaux suivant votre cursus d tudes si vous tes de L1 L3 et que la GRH occupe entre 24 et 48 heures dans votre ann e vous avez pratiquement en main l int gralit de votre cours de GRH Si vous tes en M2 sp cialis RH ces fiches corres pondent aux fondamentaux vos professeurs et vos intervenants auront probablement c ur de d velopper certains points particuliers pour lesquels les fiches vous donnent l essentiel Nous souhaitons que ces fiches vous donnent autant de plaisir la lecture que nous en avons eu les crire Pascal Moulette et Olivier Roques 1 1 La fonction Ressources humaines Point clef La fonction Ressources humaines RH est aujourd hui reconnue dans toutes les entreprises Le directeur des ressources humaines DRH est g n ralement int gr au comit de direction de l entreprise ce qui refl te le caract re strat gique de la fonction La fonction pilote le parcours des salari s la mobilisation des comp tences et la r tribution des personnels en poursuivant un objectif de performance sociale et co nomique court moyen et long termes Cette fonction pour laquelle il n existe pas de mod le id al est plus ou moins organis e et d velopp e en fo
4. de la plasturgie Elle volue ensuite en tant que responsable ressources humaines dans la grande distribution Aujourd hui directrice du Cap emploi de l Ain elle uvre pour la professionnalisation de son quipe et d ve loppe des projets innovants pour l accompagnement des personnes handicap es D but 2011 un audit national des Caps emploi place sa structure en premi re position avec la note de 16 7 20 Liste des contributeurs Julie Christin Contributrice la fiche 34 La gestion des seniors Titulaire d un doctorat en Gestion des ressources humaines elle est maitre de conf rences l IUT de Marseille Aix Marseille Universit directrice d tudes de la 1 ann e du DUT GEA Ses recherches portent sur le th me des seniors Sa th se soutenue en 2008 s int res sait plus particuli rement aux intentions de d part la retraite de cadres du secteur priv fran ais Ses travaux actuels interpellent plusieurs axes de la GRH depuis la gestion des car ri res jusqu la gestion des ges Ses r sultats et son expertise l am nent enseigner aupr s de divers publics coles de management instituts d administration des entreprises facult s des sciences conomiques et de gestion et collaborer avec diff rentes institutions sur la th matique des seniors AN VIE CFDT Cadres etc Bertrand Coutier Contributeur la fiche 17 La gestion des carri res internationales et la conclu
5. Maxi Fiches 2 dition Gestion des ressources humaines u Olivier Roques DUNOD Conseiller ditorial Christian Pinson Professeur a l Insead Le pictogramme qui figure ci contre d enseignement sup rieur provoquant une m rite une explication Son objet est baisse brutale des achats de livres et de d alerter le lecteur sur la menace que revues au point que la possibilit m me pour repr sente pour l avenir de l crit es auteurs E cr er des uvres particuli rement dans le domaine DANGER nouvelles et de les faire diter cor de l dition technique et universi rectement est aujourd hui menac e taire le d veloppement massif du Nous rappelons donc que toute photocopillage reproduction partielle ou totale Le Code de la propri t intellec de la pr sente publication est tuelle du 1 juillet 1992 interdit LEPHOTOCOPILLAGE interdite sans autorisation de en effet express ment la photoco TUE LE LIVRE l auteur de son diteur ou du pie usage collectif sans autori Centre fran ais d exploitation du sation des ayants droit Or cette pratique droit de copie CFC 20 rue des s est g n ralis e dans les tablissements Grands Augustins 75006 Paris Dunod Paris 2014 5 rue Laromigui re 75005 Paris www dunod com ISBN 978 2 10 071132 1 Le Code de la propri t intellectuelle n autorisant aux termes de l article L 122 5 2 et 3 a d une part que les copies ou reproductio
6. a conservation du bulletin de paie Le d veloppement des RH La formation professionnelle tout au long de la vie La gestion des carri res et la mobilit Les transitions de carri re La gestion des carri res internationales Les comp tences cl s en situation professionnelle La responsabilit sociale de l entreprise RSE et la GRH IX 10 13 17 21 23 27 31 36 40 44 48 50 55 59 63 67 70 Table des mati res 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 Les conditions de travail La sant et la s curit au travail Le stress au travail La pr vention des risques psychosociaux en entreprise Le management du temps de travail L information et les relations sociales Les syndicats de salari s et d employeurs La n gociation sociale Les fonctions et dispositifs de repr sentation du personnel Le syst me d informations des ressources humaines SIRH L audit social Les aspects psychologiques de la RH La motivation au travail les th ories des besoins La motivation au travail les th ories de processus et de fixation d objectifs 74 78 82 86 90 93 97 101 104 108 112 La communication interpersonnelle au travail a travers les styles sociaux 114 La gestion des situations particuli res La gestion des sureffectifs La gestion des seniors Les situations d illettrisme en entreprise La gestion des personnes handicap
7. cteur de l immobilier formation et gestion de contentieux Nad ge Gu rin pendant sa formation elle d veloppe des comp tences en communication et en recrutement dans le domaine des services et de l industrie En 2014 elle r alise son apprentissage dans une multinationale du secteur informatique relations sociales Flora Ruzzier apr s un Master 2 Carri res judiciaires elle s oriente en Ressources humaines En mai 2014 elle est en apprentissage aupr s du responsable des relations sociales d un grand groupe de t l communication Vill Table des mati res Remerciements Liste des contributeurs Maxi fiches de GRH mode d emploi Mu BWN O OND 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Introduction La fonction Ressources humaines Les principales th ories des organisations l cole classique Les principales th ories des organisations l cole des relations humaines Les principales th ories des organisations les th ories manag riales Les principaux observatoires de l tat des ressources humaines et de son volution l acquisition des RH La gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences GPEC Les tapes du recrutement Les principes et outils du recrutement L int gration des nouveaux collaborateurs Les fiches de poste La stimulation des RH L valuation et l appr ciation du personnel Les syst mes de r mun ration La r daction du bulletin de paie La d livrance et l
8. distribution Ses missions sont de s curiser les d cisions de la direction dans le contexte mouvant du droit social ainsi que d anticiper pr parer et animer les rela tions sociales dans l entreprise Il enseigne le droit social et la pratique du salaire dans le Master of Science MRRH Christine Vincensini Contributrice la fiche 29 La pr vention des risques psychosociaux en entreprise Elle dirige CV Optimum cabinet de conseil en management du capital humain et de la sant au travail Psychologue du travail consultante en ressources humaines et pr venteur en risques psychosociaux elle intervient dans de nombreuses entreprises et organisations pri v es comme publiques sur la pr vention des risques VII Liste des contributeurs Etudiants en alternance du Master of Science de Management de la Relation et des Ressources Humaines M2 de l IAE d Aix en Provence promotion 2014 Contributeurs la fiche 16 4 La gestion des carri res et des mobilit s Aur lie Cr gut apr s un change l University of Northumbria Newcastle Angleterre elle se sp cialise en GRH En mai 2014 elle poursuit son alternance dans le service Talent Management de MBDA Ga lle Delacour Slepouchkine lors d un semestre au Canada l Universit LAVAL Qu bec elle se sp cialise en ressources humaines exp rience en grande distribution En mai 2014 elle est en apprentissage comme charg e de mission dans le se
9. elation et des ressources humaines Il a enseign aupr s de publics vari s de Bac 1 Bac 5 en formation initiale ou continue en IUT IAE Business School et Institut d tudes politiques Ses travaux portent sur la gestion du stress au travail la gestion des carri res et des comp tences Il intervient r guli rement en entreprise sur ces th matiques Laila Benraiss Noailles Contributrice la fiche 30 la motivation au travail les th ories des besoins et la fiche 31 La motivation au travail les th ories de processus et de fixation d objectifs Docteur en Sciences de gestion et ma tre de conf rences l IAE de Bordeaux elle est direc trice du master 2 Management des ressources humaines et co directrice du dipl me d univer sit Coaching en entreprise Ses recherches sont ax es sur les comportements et attitudes au travail les risques psychosociaux et le marketing RH Elle a publi de nombreuses contribu tions sur ces th matiques Son dernier ouvrage s intitule Construction et validation d chelles de mesure quit salariale satisfaction l gard de la r mun ration et satisfaction au travail ditions universitaires europ ennes 2011 Olivia Berthod Contributrice la fiche 36 La gestion des personnes handicap es Titulaire d une ma trise en Ressources humaines elle exerce dans un premier temps un poste de responsable paie puis de responsable du personnel dans l industrie
10. es en entreprise Le management de la diversit galit lutte contre les discriminations et inclusion Sous traitance et louage de personnel entre entreprises Risques et Ressources humaines Conclusion GRH et globalisation Bibliographie Glossaire des sigles Index 118 122 127 131 135 139 143 146 150 155 158 Maxi fiches de GRH mode d emploi Futur DRH si geant au comit de direction ou RRH d tablissement futur responsable for mation ou relations sociales futur manager en finance marketing syst mes d information ou logistique ing nieur ou consultant vous devez pour l heure ma triser un cours de GRH dans le cadre de vos tudes Dans quel but et comment ces fiches sont construites Ces fiches ont t con ues pour vous permettre de r viser rapidement soit l int gralit d un cours de GRH soit certains points particuliers Avant de les crire nous avons demand nos tudiants quels taient leurs besoins et nous avons travaill avec eux pour comprendre ce qu ils aimaient et ce qu ils n aimaient pas dans les publications existant sur le march Nous avons labor l ouvrage qu ils souhaiteraient avoir en main pour les aider dans leurs pr parations d examens Nous sommes partis aussi de notre exp rience de directeurs de pro gramme de DUT GEA option RH master 2 RH Nous avons formalis des fiches sur les sujets qui nous semblent incontournables Nous avons
11. essources humaines au niveau Master en formations initiale et continue Habilit e diriger des recherches elle pilote depuis plusieurs ann es un ensemble de recherches internationales sur les probl matiques de socialisation et de comportements humains dans les organisations Son dernier ouvrage qui a port sur les entreprises du CAC 40 a t publi aux ditions Dunod L int gration des nouveaux collaborateurs avec S Perrot 2010 Elle a par ailleurs d velopp des outils qui permettent la mise en uvre de process d accompagnement et d int gration des salari s dans l entreprise Les actions men es au sein de groupes tels que Thales Accor et Vinci ont notamment am lior la coh sion entre les g n rations et la valorisation des RH Virginie Moisson Contributrice la fiche 27 Le syst me d information des ressources humaines Titulaire d un doctorat en Sciences de gestion elle est ma tre de conf rences l IAE de La R union Ses travaux de recherche portent principalement sur le stress professionnel le conflit travail famille et le soutien social Ses terrains d tude touchent aussi bien le secteur public h pitaux prisons que le secteur priv How Choong Environnement Responsable p dagogique de la licence Gestion des entreprises en formation continue et co directrice du master Ressources humaines et organisations elle enseigne la gestion des ressources humaines principalement aupr s d un public en
12. galement demand l avis et l expertise de coll gues universitaires Ceux qui contribuent ici sont des sp cialistes de leur sujet ils animent r guli rement des conf rences pour des tudiants et des professionnels ont fait leur th se sur le sujet et publient dans des revues scientifiques Nous avons enfin demand l avis de professionnels de la RH ils ont confront ces fiches avec leur exp rience du terrain Certains juristes DRH ou consultants ont particip et ont apport leur touche op rationnelle Nous les faisons nous m mes intervenir dans nos formations aupr s de nos tudiants Enfin nous avons demand leur avis nos tudiants Ils ont m me contribu une fiche Pour cette deuxi me dition nous avons fait voluer le contenu actualisation des informa tions et augmentation de la lisibilit des mots cl s dans le texte L organisation du livre L ouvrage peut se lire fiche par fiche sans ordre soit dans son int gralit Il est structur en 7 parties qui reprennent les grandes activit s de la GRH acqu rir stimuler et d velopper g rer les conditions de travail assurer l information comprendre les aspects psychosociaux et g rer des populations ou des situations particuli res Vous y trouverez un tat des pratiques le point sur les th ories une clarification des concepts et du r le des institutions et des aspects de la r glementation fran aise Une rubrique Point clef fait ressortir l int r t
13. lenges strat giques et commerciaux Les facteurs qui ont trait l ad quation comp tences emploi l volution des qualifications etc ne viennent qu en second plan b Les facteurs internes Ce sont par ordre d importance pour les DRH l organisation du temps de travail l volu tion du management le d sir de travailler autrement l augmentation du stress professionnel le besoin de reconnaissance et l volution des relations sociales Au del des th mes la mode ou induits par des contraintes juridiques loi sur les 35 heures et d bat permanent sur l am nagement r duction du temps de travail ARTT par exemple l analyse des facteurs internes d volution de la fonction RH fait ressortir la pr gnance de pr occupations mana g riales comment mieux g rer collectivement et individuellement les RH pour avoir une performance sociale accrue c Le contexte de son volution La fonction volue au gr des modes des changements technologiques des lois des mouve ments sociaux des conjonctures nationales et internationales des exigences des march s des conceptions du travail des contraintes et des opportunit s Ces facteurs impliquent que la fonction RH fasse appel la fois la gestion au droit l ing nierie la psychologie et la sociologie Au final la fonction RH peut tre d finie au travers de quatre dimensions e conomique avec les probl matiques de co ts et de productivit
14. master en formation initiale ou continue Carolina Serrano Contributrice la fiche 32 La communication interpersonnelle au tra vail travers les styles sociaux De nationalit s espagnole et suisse elle est docteur en Sciences de gestion Maitre de conf rences al IAE d Aix en Provence elle y dirige le MBA Change amp Innovation Son domaine de recherche comprend la relation d change social entre managers interm diaires et diri geants le cynisme au travail et les processus de confiance Elle enseigne la conduite du chan gement et le comportement individuel et organisationnel principalement des publics en formation continue Avant d int grer la communaut acad mique elle a t cadre interna tional en entreprise pendant douze ans en Espagne en R publique tch que et en France Elle est galement coach certifi e de managers et consultante en entreprise Luc Tironneau Contributeur la fiche 12 La r daction du bulletin de paie et la fiche 13 La d livrance et le stockage du bulletin de paie Titulaire d un DEA en droit du travail et de la S curit sociale il a tout d abord collabor en cabinet d avocats en droit social puis assur les fonctions de responsable r gional des res sources humaines dans le secteur de l h tellerie et du tourisme avant de devenir responsable juridique et des relations sociales au sein de l enseigne de supermarch s du premier groupe fran ais de grande
15. n place une gestion pr visionnelle de la formation et des comp tences parfaire les relations sociales et g rer le climat social prendre en compte les projets profes sionnels individuels suivre la r glementation piloter le syst me d information sociale ou encore am liorer les conditions de travail Pour asseoir leur l gitimit les RRH doivent de plus en plus montrer leur r le sur les r sul tats Les politiques RH sont alors pr sent es comme des projets ayant une rentabilit les actions RH servant directement l activit de l entreprise Ce r le est souvent nomm business partner 2 L VOLUTION DE LA FONCTION RH Les multiples tudes sur les facteurs explicatifs de l volution de la fonction RH men es par l Association nationale des directeurs de ressources humaines ANDRH ou la revue Liaisons sociales par exemple scindent ces derniers en deux cat gories les facteurs externes et les facteurs internes a Les facteurs externes Ce sont par ordre d importance la concurrence l volution du march des prix des pro duits l volution de l organisation l volution des exigences de rentabilit les mouvements de fusion et acquisition l volution des technologies de l information l volution du march du travail l volution des normes et enfin l volution des technologies Dans cette logique la fonction RH appara t avant tout comme un levier d ajustement de l entreprise aux chal
16. nction du secteur d activit de l entreprise de sa taille et de la volont politique des dirigeants Elle est parfois d centralis e voire sous trait e Cette fonction ne cesse d voluer depuis l apparition des premiers chefs du personnel du xX si cle d une mission purement administrative celle de d veloppement social et de business partner 1 PR SENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES RH Administrateur responsable ou chef du personnel charg des relations sociales responsable paie et administration du personnel responsable des ressources humaines RRH directeur des ressources humaines DRH etc autant d appellations pour piloter un m me domaine d activit mais suivant diff rentes logiques a Un service d administration Cette fonction a longtemps t consid r e comme un service d administration et elle l est encore aujourd hui dans certaines entreprises lorsque les probl matiques RH sont trait es par le service administratif et financier le directeur administratif et financier DAF fai sant office de super DRH voire par un comptable dans les tr s petites entreprises TPE et certaines petites et moyennes entreprises PME Dans ces cas la fonction Personnel se d finit en premier lieu au travers de l activit de paie Dans l exp rience de tout salari un service RH est tout d abord un service qui attribue tous les mois un salaire partir d un temps de travail et d un con
17. ns strictement r serv es l usage priv du copiste et non destin es une utilisation collective et d autre part que les analyses et les courtes citations dans un but d exemple et d illustration toute repr sentation ou reproduction int grale ou partielle faite sans le consentement de l auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite art L 122 4 Cette repr sentation ou reproduction par quelque proc d que ce soit constitue rait donc une contrefa on sanctionn e par les articles L 335 2 et suivants du Code de la propri t intellectuelle Remerciements Nous tenons remercier l ensemble des personnes qui ont contribu de pr s ou de loin a la r alisation de cet ouvrage Parmi elles nous remercions vivement Christian Pinson conseiller ditorial pour sa dispo nibilit et ses conseils avis s Nos remerciements vont galement Luc Tironneau expert en droit social pour sa relecture juridique de l ouvrage et aux professionnels de la fonction RH et tudiants en gestion avec lesquels nous avons pu changer sur ces fiches Nous souhaitons enfin souligner toute notre reconnaissance l ensemble des contributeurs qui ont pu apporter leur expertise dans la r daction de certaines fiches La la Benra ss Olivia Berthod Julie Christin Bertrand Coutier Christophe Falcoz Sandra Gallissot Delphine Lacaze Virginie Moisson Carolina Serrano Luc Tironneau Christine Vincensini et Aur
18. obie au travail ou sur le management d quipes diversifi es Son dernier ouvrage en co direction avec Isabelle Barth s intitule Nouvelles perspectives en management de la diversit galit discrimination et diversit dans l emploi ditions EMS 2010 Sandra Gallissot Contributrice la fiche 38 Sous traitance et louage de personnel entre entreprises et la fiche 39 Risques et ressources humaines Apr s des tudes en conomie sciences sociales et droit Sciences Po Paris elle d veloppe une exp rience de plus de 20 ans de pratique RH dans des groupes comme Solvay Coca Cola VINCI Energies des postes de DRH ou secr taire g n ral Anciennement pr sidente de l ANDRH Provence elle exerce aussi des responsabilit s judiciaires depuis douze ans et elle enseigne aupr s d tudiants en RH ou en droit notamment PIAE d Aix en Provence Elle a obtenu plusieurs prix d entreprise comme Syntec le Grand Prix PACA pour la RSE en 2010 avec Cegelec sud est et plusieurs prix de innovation en management pour VINCI Delphine Lacaze Contributrice la fiche 9 L int gration des nouveaux collaborateurs Docteur en Sciences de gestion MBA elle est maitre de conf rences l IAE d Aix en Provence o elle est responsable du Master of Science in International Business Elle enseigne la gestion VI Dunod Toute reproduction non autoris e est un d lit Liste des contributeurs des r
19. sion Dipl m de Sciences Po Paris et du Ciffop et titulaire d une ma trise en droit il exerce dans un premier temps dans l industrie a ronautique et spatiale les fonctions classiques RH dans un contexte national administration du personnel et relations sociales chef du personnel puis international DRH d une entreprise europ enne de management du programme spatial Herm s puis VP Eurocopter filiale d E ADS en charge des questions RH internationales o il a coordonn les politiques RH accompagnant les op rations de fusion franco allemande de cr ation d acquisitions et de d veloppement de filiales du groupe dans le monde Il est actuellement consultant en RH internationales et enseignant vacataire dans plusieurs univer sit s et instituts notamment dans le Master of Science MRRH de l TAE d Aix en Provence Il participe galement des travaux pilot s par le Cercle Magellan Christophe Falcoz Contributeur la fiche 37 Le management de la diversit Docteur en Sciences de gestion habilit diriger des recherches et professeur associ PIA E Lyon il s int resse outre ses recherches sur le management la gestion de carri re et la gestion des talents aux questions relatives l galit professionnelle la lutte contre les discrimina tions et au management de la diversit Il a publi de nombreux travaux sur le plafonnement de carri re des salari s de 50 ans et plus sur le genre sur l homoph
20. t des activit s souvent prises en charge par des prestataires externes La DRH devient souvent acheteur de ces services Encadr 1 1 Organigrammes type d une fonction RH RESPONSABLE RH Zeie EG ae on ee Ree AE Aie Administration et SIRH CE nie Organisation et Am nagement du temps Figure 1 1 Exemple de p les RH d une entreprise de moins de 300 salari s Directeur des RH m Information Relations avec Gestion A h Communication repr sentants des carri res a o interne du personnel et mobilit P Figure 1 2 Exemple d une entreprise de 2000 salari s e Les principaux enjeux de la fonction RH aujourd hui e savoir inventer des m thodes de r gulation sociale et des solidarit s d entreprise e savoir mettre en place des organisations qualifiantes et des formations professionnalisantes e savoir enrichir les projets d une approche socio conomique globale e savoir planifier pour tre capable d anticiper gestion strat gique et pr visionnelle Ces enjeux peuvent se d cliner en activit s concr tes qui reprennent chacune des vocations Fiche 1 La fonction Ressources humaines d une fonction RH savoir l administration le management et la r gulation ma triser l vo lution de l organisation du travail r soudre et anticiper les probl mes favoriser la communi cation interne mettre e
21. trat pr d finis Au travers de cette activit de paie la fonction RH est aussi celle qui apporte une protection sociale via les cotisations de S curit sociale de mutuelle de retraite etc qui apporte des informations sur les cr dits formation et qui permet chacun d avoir indirectement un retour sur le degr de satisfaction de son employeur vis vis du travail effectu ou de l investissement consenti via les augmentations les primes les bonus etc La fonction RH au travers de la paie est donc une fonction qui touche princi palement l administration la r mun ration et la motivation des salari s b Un r le de plus en plus strat gique Les pressions de l environnement la mont e des exigences des parties prenantes internes comme externes la recherche de qualit de flexibilit de multicomp tences de productivit et de rentabilit ont fait voluer la fonction vers des prestations et des services moins en lien avec les dimensions administrative et juridique La fonction RH est aujourd hui l origine de politiques de formation de r mun ration sociale de carri re etc et d outils que sont charg s de mettre en uvre les managers agents de ma trise chefs de service pour le bien de leurs collaborateurs en coh rence avec les buts de l entreprise Dans cette vision r nov e de la fonction l objectif est la gestion active et anticipatrice des ressources pour optimiser Dunod Toute reprod
22. uction non autoris e est un d lit Fiche 1 La fonction Ressources humaines l organisation du travail et son volution Dans ce cadre la fonction RH propose les mana gers disposent c D l gation et sp cialisation dans les grandes entreprises Dans les grandes entreprises la DRHn a pas les moyens d assurer elle m me toutes les facettes de la fonction Elle s appuie donc sur les hi rarchiques ou sur des sp cialistes fonctionnels On parle dans ce cas de d centralisation de la fonction RH la direction et les services des RH n tant plus directement en lien avec les salari s et les managers faisant office de DRH de proximit Ce partage de la fonction passe par la sensibilisation et la formation de ces membres de l encadrement Au final dans le cadre d une d centralisation forte la DRH est impliqu e dans la d finition de la strat gie sociale Elle devient formateur conseiller expert et garant d une mise en uvre homog ne des politiques RH d Un recours fr quent l externalisation des prestations RH La fonction RH peut aussi tre externalis e et sous trait e Deux raisons principales ce choix pour des questions de co ts temps ou moyens financiers ou de faible valeur ajout e des activit s en question pour des raisons strat giques et de flexibilit Ainsi aujourd hui contrairement l activit premi re de la fonction la paie le conseil juridique ou encore le recrutement son
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