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MEMOIRE-Handicap

1. les pratiques manag riales au regard du handicap la Sacem Cette harmonisation pourra faire l objet d une sensibilisation et d une formation de l encadrement de proximit afin de limiter une mauvaise gestion du handicap dans l entreprise de la part des managers B DES CARENCES OPERATIONNELLES LES CAUSES ET LES OPPORTUNITES 1 Les managers en manque de rep res a Le handicap un sujet peu connu et des repr sentations erron es Qu est ce que le handicap les limites la fronti re entre maladie et handicap comment g rer personne handicap e et le reste de l quipe font partie des questions que les managers de proximit se posent A la Sacem le niveau de connaissance et les pratiques de management de proximit sur le handicap ont pu tre valu s travers l enqu te men e Certaines r ponses notamment celles relatives aux questions ferm es permettent de d gager un premier constat le handicap est un sujet peu connu par les managers Sur les 11 questions ferm es du questionnaire les r sultats pr sentent un taux de bonnes r ponses de seulement 30 4 moyennes et 4 mauvaises r ponses En effet 26 managers estiment le niveau de satisfaction des entreprises 73 lorsqu elles emploient un salari handicap Or le sondage men par Louis HARRIS aupr s de 400 entreprises d montre que c est plut t de l ordre de 93 18 des managers ne savent pas si tous les tablissem
2. 81 INTRODUCTION Le handicap a pour origine l expression britannique hand in cap ce qui signifie la main dans le chapeau A l poque lors d un troc de biens entre deux personnes il fallait r tablir une galit de valeur entre ce qu on donnait et ce qu on recevait Ainsi la personne recevant un objet d une valeur sup rieure devait mettre une somme d argent dans un chapeau pour r tablir l quit Puis au XVIIIe si cle l expression est devenue un seul mot handicap Dans le milieu sportif et notamment dans le domaine des courses le terme correspondait la volont de donner autant de chances tous les concurrents Ce r quilibre se traduisait par le fait d imposer des difficult s suppl mentaires aux meilleurs est pourquoi le handicap a volu vers une connotation p jorative et repr sente aujourd hui une g ne un manque une difficult une d pendance Le handicap fait partie des discriminations pour lesquelles le l gislateur impose des r gles aux entreprises une obligation d emploi de personnes handicap es En effet loi sanctionne tout acte visant s parer un groupe social des autres en le traitant plus malt Le l gislateur dresse une liste de dix huit discriminations prohib es2 Chacune des dix huit discriminations prohib es par la loi en est stade diff rent Certaines apparaissent comme inacceptables alors que d autres sont encore tol r es Certaines ne
3. 11 20 ans 0 0 10 ans individuels de travail chaque ann e lt 2ans et ponctuellement En effet tous les managers de l entreprise ne r alisent pas les entretiens annuels d appr ciation Les managers concern s par la nature de proximit d finie ci avant sont 167 au si ge social et 87 la Direction du r seau r gional La population manag riale de proximit est peu f minis e 72 d hommes contre 28 de femmes Les managers de proximit sont g s en moyenne de 47 ans Ils ont une anciennet la Sacem de 20 ans en moyenne et sont encadrants depuis environ 13 ans Cela permet de d montrer que la majorit des managers de proximit volue et acc de la fonction de manager pendant leur carri re la Sacem Le dynamisme de la mobilit interne et les perspectives d volution dans la soci t sont ainsi illustr s De plus on constate qu il leur faut environ 7 ans pour acc der l encadrement 22 N anmoins partir d une F 7 Anciennet dans le management Si ge R seau juin 2010 analyse quantitative et qualitative en de la population on constate que les managers de proximit du say si ge et du r seau pr sentent des profils diff rents En effet la gt 10 ans m6 10 ans responsable Recrutement GPEC 2 5 ans Mobilit explique que les SIEGE 0 lt 2 ans managers du si ge sont issus d une politique de promotion interne
4. C est une mani re pertinente de rapprocher la politique handicap du quotidien et de susciter de l int r t La Responsable Communication Interne diffusera un mailing sur la base des informations fournies par le Responsable Pr voyance et Sant au Travail la DOETH les tableaux de bord de suivi des recrutements et des achats le mouvement de personnel handicap Les donn es chiffr es du projet sont indispensables afin que ces derniers puissent percevoir rapidement les fruits de leurs efforts et soient encourag s d Des fiches pratiques Handicap amp Management Afin que les managers de proximit puissent g rer efficacement les situations de handicap au quotidien des fiches pratiques intitul es Handicap amp Management seront labor es Elles seront disponibles sous format papier mais galement consultables et t l chargeables sur l intranet de l entreprise partir de la rubrique Managers Les fiches permettront aux managers de proximit de b n ficier d informations et de r ponses leurs interrogations quotidiennes rapidement et volont Les documents garantiront un premier niveau d harmonisation des pratiques tant entendu que le Responsable Pr voyance Sant et Pr voyance sera tout de m me l interlocuteur privil gi Les fiches techniques rassembleront les connaissances l mentaires ma triser par les managers de proximit Diff rentes situations professionnelles ludiques
5. 0 10 2 30 4 50 60 70 travers une reconnaissance technique acquise par leur exp rience et leur anciennet sur le poste tandis que les managers du r seau sont issus de recrutements externes bas s directement sur des comp tences en management av r es Les managers du r seau sont plus anciens dans l entreprise que ceux du si ge 21 contre 14 ont une anciennet de plus de 31 ans et plus tandis que 66 des managers de proximit du si ge ont une anciennet situ e entre 10 et 30 ans dans l entreprise Les managers de proximit du r seau sont 73 d tenir une anciennet dans l encadrement de plus de dix ans contre 40 pour les managers du si ge En effet 47 82 des managers du si ge ont entre 2 et 10 ans d anciennet en tant qu encadrant Les managers du r seau ont tous une anciennet manag riale sup rieure 2 ans compar s ceux du si ge plus jeunes dans leur fonction car 13 d entre eux sont manager depuis moins de 2 ans On remarque aussi que l encadrement de proximit du r seau est tr s masculinis 96 alors que celui du si ge est plut t quilibr avec 60 d hommes et 40 de femmes Il n y a pas de styles pr d finis en mati re de management la Sacem En effet apr s avoir interrog deux managers de proximit sur la question il en ressort qu en fonction de leur personnalit et des caract ristiques de leurs collaborateurs ils adaptent leur management Nous pou
6. Le contr le les sanctions et les p nalit s nn 12 Un dispositif institutionnel complet ss 12 a L accompagnement l insertion et le maintien dans Tempo 12 b La lutte contre la discrimination li e au handicap nn 13 Des r sultats probants mais des efforts poursuivre nee 14 COMMENT REAGISSENT LES ENTREPRISES inner 14 1 Des 1 14 a Les entreprises qui ne sengagent pas ou qui int grent la contrainte b Les PME peinent r pondre l obligation l gale nn c Des entreprises socialement responsables sise 15 2 Les entreprises qui misent sur les managers 16 eea rhe aa raaa aE an ane tee tee attente ets 16 POUFQUOILL IMPIQUER Zasiada ke bronne eea taani inner ie tentent ne ment Marne 17 Une n cessit d adaptation pour Sacem 18 a Une politique handicap balbutiante et un taux d emploi faire voluer nn 18 b Les enjeux d une politique concluante sennnnennnnnnennns 20 c Les managers de proximit une r elle opportunit nine 21 L ENCADREMENT DE PROXIMITE LA SACEM UN LEVIER INTERNE 22 A LES MANAGERS DE PROXIMITE FACE LA GESTION DU HANDICAP 22 1 Qui S
7. emploi des travailleurs situation de handicap comme nous avons pu le comprendre La Responsable Formation s lectionnera en accord avec le DRH et le Responsable Pr voyance et Sant au Travail des actions de formation qui devront d une part combler les carences identifi es et d autre part harmoniser les connaissances et les pratiques des managers de proximit Les objectifs recherch s travers les diff rents modules de formation devront permettre aux managers de proximit de percevoir les enjeux de l insertion 62 professionnelle des personnes handicap es aussi bien en termes de risques que d atouts2 Une fois l analyse des besoins effectu e le contenu des formations d termin et le plan de formation annuel valid par le CE il sera n cessaire de planifier les sessions de formations avec les organismes comp tents voir ANNEXE XV Les formations conceptualis es sont des outils privil gi s pour former les managers de proximit sur le handicap de mani re pratique Elles devront viser plusieurs objectifs exp rimentation d une nouvelle posture de management face au handicap notamment les processus d accompagnement d une personne en situation de handicap les strat gies d velopp es par les personnes handicap es et la relation d aide investigation de nouvelles pratiques pour agir sur le maintien dans l emploi faire de l insertion professionnelle des personnes handicap es un l ment fort de coh
8. sont pas toujours pr par s a 3 Une n cessit d adaptation pour la Sacem a Une politique handicap balbutiante et un taux d emploi faire voluer Les principales missions de la Sacem sont de n gocier avec les utilisateurs de musique les contrats d autorisation de diffusion et de reproduction Les perceptions qui sont r parties entre les soci taires d duction fa te des charges de fonctionnement se sont lev es 762 millions d euros en 2009 Aussi elle r mun re les auteurs compositeurs et diteurs de musique sur la base de la diffusion et de la reproduction de leurs uvres r partition des droits La soci t civile de gestion collective but non lucratif compte 1 515 collaborateurs en 2009 dont 861 situ s en Ile de France Neuilly sur Seine et 654 au sein de 84 d l gations r parties sur toute la France constituant ainsi le R seau R gional 1 REALE Yves et DUFOUR Bruno Le DRH strat ge Editions d organisation Septembre 2009 page 134 2 SUTTON Robert Objectif Z ro sale con Vuibert 2007 3 Entretien du 15 10 2010 Manager n 2 question n 11 4 REALE Yves et DUFOUR Bruno Le DRH strat ge Editions d organisation Septembre 2009 page 151 18 travers une politique des Ressources humaines ax e sur la mobilit interne l volution professionnelle et l galit professionnelle la Direction s engage d sormais sur le domaine de la sant et remplace l intitul de son Service M dico S
9. 2 Auteurs compositeurs et diteurs de musique soci taires 24 Clients 4 niveaux Gestion Finance 4 niveaux et Soci taires 5 niveaux Un manager de proximit peut donc tre la fois sup rieur hi rarchique et tre sous la responsabilit d un autre manager de proximit Ils sont 54 dans ce cas Plus le manager est loign dans la hi rarchie plus les attributions sont divis es En effet par nature le manager de proximit m ne les entretiens annuels d appr ciation de son quipe mais il ne validera pas forc ment leurs notes de frais ou m me leurs cong s pay s par exemple Au vue de leur nombre cela d montre une division du travail plut t significative Par cons quent les missions qui leur sont attribu es dans le cadre de leur fonction varient d un manager l autre La sp cialisation verticale des activit s illustre galement un contr le hi rarchique fort En effet les managers de niveaux hi rarchiques inf rieur au niveau N 1 sont donc soumis des contr les multiples une validation automatique et une planification des activit s par leur hi rarchie Ce qui g n re la production de nombreux rapports filtr s par les diff rents niveaux hi rarchiques budgets tableaux de bords business plan rapports de gestion L L organisation des activit s par sp cialisations verticales a galement pour cons quence de standardiser les proc d s et les m thodes ce qui laisse peu de
10. acc s l emploi la formation et la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l emploi des travailleurs handicap s La p riodicit de n gociation est port e 3 ans pour les branches professionnelles ainsi que pour les entreprises qui concluent un accord collectif Si cette n gociation d bouche sur un accord entre la Direction et les organisations syndicales de salari s celui ci peut tre exon ratoire de la contribution l Agefiph sous r serve d agr ment par la DDTEFP La dur e de l accord est de trois ans en g n ral Il 71 peut faire l objet d un renouvellement et d un nouvel agr ment par DDTEFP en fonction des r sultats obtenus En g n ral les accords ne sont agr s par les DDTEFP que sous l existence d un plan de recrutement Le plan peut se traduire en volume en pourcentage des flux de recrutements de mani re constante ou progressive concerner certains types d emplois Il doit alors tre adapter aux contraintes et aux opportunit s de l entreprise et de ses activit s propres L accord agr offre des avantages Il permet de consid rer l entreprise dans son ensemble c est ce qu on appelle le principe de p r quation Par cons quent ce sont l ensemble des tablissements et des salari s handicap s pr sents qui sont comptabilis s pour le calcul de La loi donne le cadre de en pr cisant le minimum requis nota
11. apr s une tude r alis e en novembre 2009 par l Agence Pour l Emploi des Cadres APEC aupr s de Responsables des Ressources Humaines et de managers issus de secteurs d activit diversifi s globalement les handicap s sont consid r s comme des personnes qui n ont pas tout le potentiel et les capacit s pour faire les m mes choses que celles qui sont valides ap Pendant les diff rents entretiens ils ont pu ressentir chez ces derniers une certaine g ne d finir le handicap La difficult prouv e le d finir vient notamment d une certaine m connaissance de la part des personnes valides d une peur d tre maladroit de blesser Le handicap reste encore trop souvent tabou Mais les personnes 1 http emploi frances fr 2 LEGRAND Thomas Enqu te qualitative Handicap et travail au c ur de l entreprise septembre novembre 2009 3 Idem 4 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 81 5 APEC Etude Le handicap en entreprise recrutement et management novembre 2009 7 handicap es peinent galement mettre des mots sur le parce qu ils le nient le refusent ou ne souhaitent pas en parler pour faire oublier leur diff rence Or pour faire voluer les mentalit s il est essentiel den parler et de pouvoir changer librement sur le sujet La question du handicap en milieu professionnel est complexe En effet selon le rapport de la Haute Autorit d
12. d entretenir leur niveau de connaissance de mani re individuelle et surtout quand ils le souhaitent En effet l opportunit de la mise en place d un module d auto formation multim dia disponible sur l intranet pourra galement tre envisag e 1 Cadre l gal principe de non discrimination obligation d emploi sanctions p nalit s financi res 2 Coh sion d quipe innovation responsabilit sociale et rentabilit 63 Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail en collaboration avec la Responsable Communication Interne produiront le cahier des charges du module Ces derniers pr ciseront l arborescence et le contenu du support sous forme de questionnaire Sur la base des l ments indiqu s dans le cahier des charges la Direction de l Organisation des Syst mes de l Information et des Technologies DOSIT d veloppera le module d apprentissage en ligne Le syst me devra permettre qu une fois le formulaire compl t et valid par les managers de proximit un envoi automatique des r sultats sur leur messagerie professionnelle respective soit g n r Ils auront donc la possibilit de visualiser leurs r ponses et de parfaire leurs connaissances au regard des r ponses erron es qu ils auront pu donner Ce module en ligne sera de nouveau une occasion de former les managers et de les sensibiliser de fa on rapide et exhaustive N anmoins le caract re individuel et volontaire de l utilisation de l outil n cess
13. formation intra entreprise intitul e Management de la diversit dispens e par ALTIDEM organisme de formation Le Cadre Technique en charge de la mission handicap souligne que les managers ont un r le de communication et devraient id alement accompagner dans la reconnaissance et l am nagement le recrutement et bien sur le tutorat des tudiants Ils sont sens s avoir un r le cl car ce sont des acteurs de proximit Mais un gros travail reste faire En effet tous les managers qui participent ce programme de formation sont form s la connaissance du handicap mais il a pas de v ritable changement car selon lui le dispositif de sensibilisation n est pas assez toff une seule formation De plus cette formation n a pas de caract re obligatoire pour les managers Il a remarqu que la mise en situation a plus d impact que de grandes th ories ou un prospectus Il pr conise par exemple la venue d un tudiant handicap la visite d un ESAT Au sein de l organisme de gestion collective un dispositif de formations diversifi es permettra de d velopper les connaissances des managers de proximit sur le th me du handicap Mais des formations sp cifiques et conceptualis es auraient l avantage de marquer la d marche du projet Il sera n cessaire que les formations soient inscrites au plan de formation pour l gitimer la politique handicap de l entreprise Ainsi tous les managers seront
14. mais un handicap par rapport une situation La loi pr cise galement que toute entreprise occupant au moins 20 salari s est tenue d employer des travailleurs reconnus handicap s dans une proportion de 6 de son effectif total Le seuil de 20 salari s s appr cie au 31 d cembre de chaque ann e dans le secteur priv et au 1 janvier dans le secteur public tablissement par tablissement Les b n ficiaires de l Obligation d Emploi de Travailleurs Handicap s OETH sont les travailleurs reconnus handicap s par la Commission D partementale des droits Autonomie des Personnes Handicap es CDAPH e les accident s du travail dont l incapacit permanente est au moins gale 10 Jes titulaires d une pension d invalidit e les pensionn s de guerre ou assimil s Jes titulaires d une Allocation d Adulte Handicap AAH e Jes titulaires d une Carte d Invalidit 1 Les entreprises de plus de 20 salari s temps plein doivent employer 6 de personnes handicap es au regard de leur effectif global D tails dans le point suivant La r ponse des pouvoirs publics 2 Portant sur l galit des droits et des chances ensemble de mesures de compensation pr vues par le l gislateur action positive en droit commun 3 Article L 5213 1 du Code du travail 4 Article L 5212 3 du code du travail chaque tablissement dans le cas d une entreprise tablissements multiples 5 Equivalent temps plein
15. quilibre entre les besoins de r sultats et les besoins d humanit Deux qualit s s imposent dans le management le sens de la d cision et le sens de l coute Le r le du manager est de d finir les missions de chacun autour d un projet commun de fixer des objectifs ad quats et de d l guer Aussi il est capable d utiliser les subtilit s du langage en communication courante et en strat gie d action pour diriger sugg rer rassurer r conforter r primander ou m me exprimer son m contentement Le manager la capacit notamment de dire non de faire respecter les r gles en tant ferme sur les objectifs et souple sur la mani re de les atteindre Il a galement la facult de r gler les conflits ou de cr er et de maintenir une ambiance de travail saine et plaisante dans son quipe Il existe diff rents styles de management 1 AGEFIPH Chiffres cl s avril 2010 2010 16 D apr s la grille de management de Blake et Mouton la pratique habituelle d un manager qui rel ve de son style de management peut se d finir selon deux dimensions La premi re est li e l int r t pour la production souci port aux activit s d cisions structures proc dures et m thodes permettant l atteinte des objectifs fix s La seconde tient un int r t pour le personnel prise en compte des besoins attentes et personnalit s des collaborateurs Le croisement de ces deux dimensions g n re cinq grands styles de management le comma
16. r ponse n 30 6 Service Pr voyance et Sant au Travail depuis mars 2010 7 Le manager confie de moins en moins de dossiers freine l volution professionnelle et salariale 44 confidentiel il est notamment important de penser travailler de mani re intelligente avec l assistante sociale actuelle missionn e par le CE Nous pouvons comprendre qu il ne suffit pas de lever les pr jug s des managers de proximit quant l association du handicap et la non performancel Aussi nous pouvons constater un manque de synergie entre les diff rents acteurs que nous avons pu identifier intervenant dans la gestion du handicap Il sera utile d envisager l organisation et la formalisation d un processus Ce qui permettra aux acteurs concern s mais galement l ensemble des collaborateurs de comprendre comment sont g r es les diff rentes situations de handicap dans l entreprise Les managers de proximit seront ainsi en mesure de conseiller et diriger les personnes en situation de handicap au sein de l entreprise vers les bonnes personnes les bons interlocuteurs 2 3 Des solutions pourtant la port e de l encadrement de proximit a Un budget recrutement inexploit pour l emploi des personnes handicap es A partir des graphiques pr sent s nous constatons que l entreprise m ne une politique en mati re de recrutements en contrats dur es d termin s dans le cadre d une ge
17. 41 de la masse salariale en 2008 3 D apr s la proc dure d laboration du plan de formation de la Sacem 41 accompagne et g re les demandes des salari s Elle a donc notamment la facult d ader un collaborateur dans le montage d un dossier de demande de reconnaissance de son handicap Le Comit d Entreprise informe r guli rement l ensemble des collaborateurs sur les questions des diff rents th mes abord s lors des r unions obligatoires de consultations du CE Le Secr taire du comit envoie des comptes rendu par mail tous les salari s travers lesquels le sujet du handicap est abord plusieurs reprises gr ce aux informations transmises par le Responsable Pr voyance et Sant au Travail Enfin les organisations syndicales et la Direction ont galement un r le essentiel au regard de la gestion du handicap En effet la d marche devra tre appuy e et soutenue par les partenaires sociaux de la Sacem Les diff rentes r unions donneront ventuellement naissance un accord collectif au sein duquel les diff rents acteurs et leur r les seront pr sent s puis pr cis s L ventuel accord permettra de l gitimer et de donner du sens la politique handicap de l entreprise Aussi le r le des diff rents acteurs devront tre port s la connaissance de l ensemble des collaborateurs Le manager n 1 souligne maintes qu il s agit d une dossier minemment RH Or nous avons pu
18. Cela porte ainsi le taux d emploi de travailleurs handicap s dans l entreprise 3 4 au lieu des 6 impos s par le l gislateur ainsi que le versement d une contribution financi re l Agefiph de 100 336 en 2009 Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail justifie cette situation par le fait que l entreprise n avait pas vraiment de politique la mati re et pr cise aussi que le handicap n est pratiquement pas visible la SACEM Une tentative de recueil de l avis des salari s sur le th me t faite par le biais d un forum en d but d ann e 2010 mais le forum n a pas eu l effet escompt et c tait un v ritable chec Seulement 11 personnes y ont particip explique cet chec par une absence de communication autour du projet Cependant plusieurs contrats de sous traitance ont t conclus entre la SACEM et des entreprises du secteur prot g Mais des efforts ce sens restent poursuivre pour faire voluer davantage le taux d emploi de personnes handicap es en dynamisant son taux d emploi indirect3 Enfin l entreprise n a pas du tout recours l emploi de personnes handicap es dans le cadre de stage ou de formation Comme nous avons pu le constater bien avant il est encore rare que les entreprises int grent la question du handicap dans leur strat gie ressources humaines Le volontarisme est fr quent mais la strat gie est tr s souvent embryonnaire 1 E
19. ETP pr sent temps complet La loi du 11 f vrier 2005 donne un nouvel lan l emploi des personnes handicap es En effet le principe de non discrimination est renforc Un employeur ne peut pas prendre une d cision d favorable fond e sur un tat de sant ou sur le handicap sous peine de sanction p nale Ce dernier doit assurer une galit de traitement des personnes handicap es tous les niveaux acc s maintien et volution dans l emploi Les modalit s de calcul voir ANNEXE II voluent et incluent d sormais l ensemble des salari s pour d terminer le taux d emploi obligatoire d une entreprise Des minorations de la contribution l Association de Gestion des Fonds pour l Insertion des Personnes Handicap es Agefiph sont ventuellement possibles On note galement la disparition des cat gories de handicap A B et C pour ne distinguer d sormais que le handicap l ger ou lourd Ce dernier ouvre le droit une minoration de la contribution Agefiph ou l attribution d une aide l emploi vers e par l association La loi renforce aussi l galit d acc s qui devra tre r alis e d ici l ann e 2015 au plus tard Cette obligation concerne notamment le lieu de travail les nouvelles technologies les postes de travail la formation professionnelle Et d sormais toute entreprise ayant des repr sentants du personnel est dans l obligation de n gocier tous les ansp sur la question du handicap Le l gislateur a
20. NAO EDF GFG fait participer les repr sentants des principales branches et des Directions pour une communication importante en destination du management d unit charg de d cliner la mise en uvre de l accord pr cit Les effets observ s sont l implication l association largie l introduction d un th me novateur dans les pratiques manag riales et l engagement concret des managers pour le recrutement de personnes handicap es La Sacem devra mobiliser des managers de proximit volontaires et convaincus de l op rationnalit des personnes handicap es sur l ensemble des m tiers de l entreprise 3 PSA Peugeot Citro n forme son encadrement au handicap Les origines de l entreprise Peugeot remontent au XV me si cle C est un constructeur automobile fran ais fond par Armand Peugeot en 1896 dont le si ge est Paris et les bureaux d tude et de recherche Velizy la Garenne Colombes Poissy et Sochaux Mont limar C est la premi re entreprise au monde dont le but de la cr ation tait la conception et la r alisation d automobiles Ses activit s se r partissent de la fa on suivante l automobile la banque et la finance Plus de 200 000 collaborateurs dans le monde dont plus de 108 000 en France en 2008 sont concern s par une politique RH alliant performance conomique et progr s humain en s appuyant sur des valeurs communes et un dialogue social permanent 51 En 2008 l entreprise renouvelle son a
21. a impos en 1847 la r mun ration de son uvre dans le caf concert le plus couru de l poque Ambassadeurs Il fait reconna tre devant les tribunaux ce droit l gitime fond sur les textes r volutionnaires 5 Auteurs compositeurs et diteurs de musique 6 Soci t s s urs Les La mobilit l volution professionnelle et l galit professionnelle sont les fondamentaux qui constituent la politique Ressources Humaines de l entreprise L organisme de gestion collective souhaite s adapter aux changements Cette adaptation se traduit par la signature d un accord sur l galit professionnelle et salariale sign en 2008 suivi d un accord senior conclu l ann e derni re En novembre 2009 la Sacem annonce le lancement de sa politique handicap l ensemble de ses collaborateurs Et actuellement les partenaires sociaux de l entreprise travaillent sur un projet d accord sur le th me du handicap Cette initiative est la poursuite de la strat gie des ressources humaines de l organisme de gestion collective qui depuis quelques ann es s engage vers une responsabilit sociale et soci tale En effet l entreprise n atteint pas le quota d emploi de travailleurs handicap s fix par la loi Et comme le l gislateur le pr voit dans ce cas la Sacem reverse une contribution financi re significative aupr s d une association qui a en charge la gestion des fonds pour la r alisation d actions en faveur de l insertion professionne
22. calcul de l obligation d emploi des personnes handicap es Entretiens individuels la Sacem Managers de proximit Travailleurs Handicap s Responsable Pr voyance et Sant au Travail Responsable Recrutement GPEC Mobilit Projet d accord pour l emploi des personnes handicap es la Sacem Donn es sociales et tudes de la population de la Sacem Organigramme simplifi de la Sacem Design organisationnel de la structure de la Sacem Enqu te Handicap et Management Les aides l emploi de l Agefiph Benchmark Les bonnes pratiques en entreprise Plan d taill des actions La formation des diff rents acteurs concern s et leur r le Processus de recrutement d un travailleur handicap en contrat de professionnalisation Projet du contenu des fiches pratiques Handicap et Management Formation Manager les situations de handicap en entreprise R troplanning semestriel des actions 2011 2013 81
23. d actions en faveur de l insertion de personnes handicap es elles devront payer la surcontribution financi re L Agefiph estime que environ 6 000 entreprises essentiellement des PME devaient tomber sous le coup des sanctions renforc es en 2010 c Des entreprises socialement responsables D autres entreprises choisissent d adopter une d marche proactive autour du handicap En effet d apr s la HALDE en 2005 elles sont 44 s tre engag es moralement et avoir pris des mesures 1 ENTREPRISES amp CARRIERES Insertion des personnes handicap es mai 2009 n 954 2 Idem 3 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 93 15 mati re de lutte contre les discriminations Et 32 d entre elles ont mis en place des actions concr tes pour diversifier le profil des salari s recrut s sexe ge handicap Aussi quelques employeurs ont d cid de cr er une mission handicap et de nommer un responsable pour mener bien leur politique La majorit de ces entreprises parvient remplir tout ou partie de POETH car le plus souvent elles connaissent les aides l emploi des personnes handicap es et ont une bonne connaissance des acteurs de l insertion des travailleurs handicap s 2007 7 des entreprises du secteur priv ont conclu un accord agr soit 69 200 tablissements pendant que d autres ont pr f r signer une convention avec l Agefiph pour b n ficier d un soutien
24. de chacun en leur attribuant des missions bien d finies Une identification des besoins entre le service Formation et les personnes concern es sera effectu e afin que les acteurs identifi s pour la gestion du handicap puissent acqu rir et ma triser les savoir faire n cessaires l insertion professionnelle et au maintien dans l emploi des personnes handicap es Puis la Responsable Formation et le DRH proc deront une 1 Un centaine au regard du nombre de directions et d l gations r gionales 2 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 94 57 analyse des besoins en formation Les besoins int gr s au projet du plan de formation la Responsable Formation soumettra ce dernier au CE pour consultation Une fois le plan de formation valid les diff rents acteurs b n ficieront d actions de formation n cessaires pour compl ter leurs comp tences voir ANNEXE XII Ainsi chaque intervenant aura les moyens de g rer efficacement l accueil l insertion l int gration et la gestion des personnes handicap es dans l entreprise b Organiser le processus de gestion du handicap Chaque acteur apporte une solution travers diff rents processus et accompagne le travailleur handicap tout au long de sa vie professionnelle Comme nous avons pu le comprendre les situations de handicap sont multiples et n offrent pas toutes les m mes possibilit s de gestion Aussi les acteurs que nous avo
25. de d veloppement En effet six personnes ont b n fici de contrats de professionnalisation en 2009 trois en 2008 et trois en 2007 Selon Patricia GAUTIER MOULIN et Marc MAULINET les formations en alternance sont alors un lieu privil gi de gestion de la complexit o les erreurs de jugements ont des cons quences dramatiques pour les individus Il sera donc important de veiller la bonne instrumentalisation de la fonction tutorat car elle demande du temps et doit tre relay e par les organismes de formation garants d une reconnaissance ext rieure 1 En parall le une fois les travailleurs handicap s ins r s il sera important de veiller leur int gration Aim LABREGERE souligne qu il est essentiel de bien distinguer l insertion de l int gration Le premier se satisfait d une inclusion fonctionnelle le second pose le principe d une appartenance C est donc dans le cadre de l insertion adaptation r ciproque et particuli rement le postulat de r ciprocit que la Sacem permettra au groupe dans lequel peut tre affect le collaborateur en situation de handicap de tirer des avantages si ces membres r ussissent lui consacrer l attention n cessaire ai Cependant le risque auquel l entreprise peut s exposer est de comptabiliser un nombre cons quent de personnes handicap es sur des emplois dit pr caires dur e d termin e C est pourquoi un suivi pr cis et r gulier de
26. de leur r le mais ont tr s peu de visibilit sur la situation de l entreprise d une part au regard du handicap et d autre part sur les dispositifs et les moyens existants ou possibles pour g rer le handicap Pourtant de part leur proximit physique et quotidienne il est techniquement possible de les associer la gestion du handicap tant sur l aspect professionnel que juridique ou social Notamment le manager n 21 lors de notre entretien explique qu il se e pose la question de savoir concr tement ce qu est le handicap car pour pouvoir en parler avec ses collaborateurs il est important de savoir de quoi il parle Apr s une implication de ces derniers au sein du processus de gestion du handicap ils auront de r elles facult s pour le d ploiement de la politique au sein de leur d partement service section bureau ou d l gation r gionale Et ceci notamment gr ce des r unions qui soient par la suite confirm es par crit puis diffus es 2 2 Un cart entre la volont et la capacit d agir a Le silence des personnes handicap es L ancien DRH disait ironiquement que des personnes dans l entreprise qui ne se consid raient pas comme handicap es pouvaient tre reconnues comme telles 3 Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail me pr cise galement qu il connait des personnes handicap es qui ne souhaitent pas d clarer leur situation C est le m decin du travail qui l in
27. des personnes handicap es par fonction en 2009 en nb EMPLOYE ADMINISTRATIF ADJOINT RESPONSABLE MENUISIER MANUT ENTIONAIRE MAGASINIER INSPECTEUR MUSICAL ENQUETEUR CONTROLEUR DE GESTION CHEF DE GROUPE CHARGE DE MISSION ADM BASE DONNEES 1 Sur les 63 managers 7 ne savent pas 2 pr cisent que a d pend du poste et 2 sont sans r ponses 2 Attach e externe Attach e externe itin rant e Adjoint e au D l gu R gional et D l gu R gional 3 Entretien du 15 07 2010 r ponses n 6 4 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 104 32 Pourtant le graphique permet de constater que deux personnes handicap es dans l entreprise exercent des fonctions avec activit s ext rieures En effet en tant ou Inspecteur Musical et Enqu teur ces personnes sont amen es se d placer tr s souvent Leur handicap ne constitue donc pas un frein dans l exercice de leurs missions puisque qu elles sont toujours et bien affect es leur poste En effet l Inspecteur Musical est reconnu en tant que travailleur handicap depuis plus de 6 ans avec une anciennet de 30 ans dans l entreprise et l Enqu teur 34 ans d anciennet la Sacem et une reconnaissance relative son handicap depuis 2 ans Les entretiens individuels pass s avec les deux managers de proximit du si ge et du r seau r v lent qu ils ne connaissent pas les dispositifs dont peut b n ficier une personne
28. enqu te conduite par l Insee 20 des personnes signalant un probl me de sant Autre eege ou de handicap soit environs 9 millions sur 38 y compris Autre origine nee millions l attribuent au travail maladie ou dont trajet Accident du 15 EEN accident Effectivement 85 des d ficiences 23 GEES lle sont acquises apr s l ge de 15 ans et seulement 17 15 ont pour origine des d ficiences d s la Sa pr cis 7 Maladie non naissance ou pendant l enfance 7 professionne lle naissance ou 23 de l enfance 15 b Des in galit s p rofi essionnelles multip les Source Les chiffres cl avril 2010 Agefiph Les principales caract ritiques des demandeurs d emploi fin d cembre 2009 en Selon l association actif handicap A O sur quatre est au ch mage soit un taux trois fois plus 50 50 41 important que les actifs non handicap s Nous 40 33 constatons que la p riode de ch mage des personnes 30 21 handicap es est bien plus longue que celle des 20 ch meurs valides Anne ROI responsable du 10 d veloppement Union pour l Insertion et la R insertion 0 50 ans et Niveau Bac et longue dur e gt 1 an professionnelle des personnes Handicap es UNIRH mDemandeurs d emploi tous publics BDemandeurs d em
29. et par cons quent de susciter les reconnaissances spontan es dans l entreprise d L valuation des managers sur la gestion du handicap Les diff rentes actions pr alablement pr sent es concernant les managers de proximit devront permettre de les impliquer travers des missions et des objectifs quantitatifs et qualitatifs atteindre En effet les id es re ues et les repr sentations erron es seront neutralis es ils seront sensibilis s et form s sur la question du handicap et du management Aussi ils auront pris conscience que tous les m tiers de l entreprise peuvent tre compens s Des liens externes avec des personnes handicap es et des acteurs de l insertion professionnelle relativement ces personnes seront cr s Le service 1 REALE Yves et DUFOUR Bruno Le DRH strat ge Editions d organisation Septembre 2009 page 153 68 Recrutement sera en mesure de r pondre aux besoins des managers de proximit notamment gr ce un compl ment d outils sp cifiques des partenariats diversifi s et un vivier de candidatures Et enfin la politique de recrutements et la proc dure d achats aupr s des secteurs prot g s seront d finis Les premiers engagements de la Direction ainsi que les actions de sensibilisation et de communication constitueront des signaux significatifs et positifs Cela permettra de rassurer et de mettre en confiance les personnes handicap es dans l entreprise non d clar es afin
30. financier de conseils et d un suivi Selon les rapports d activit s de l association elles sont 35 2009 13 en 2008 et 18 en 2007 s tre engag es la signature d une convention Cependant malgr les diff rents engagements pris par certains employeurs le handicap reste peu formalis dans la strat gie ressources humaines Or selon M Khalid HAMDANI dirigeant de l Institut Ethique Diversit il faut 5 ans soit un cycle et demi conomique pour qu un sujet soit internalis En effet travers un barom tre social effectu en d cembre 2009 aupr s de 138 entreprises qui affichent et communiquent sur la question de la diversit il d montre que 26 d entre elles ont une Direction diversit dans leur organigramme et seulement 70 des 26 r alisent un reporting Ressources Humaines relatif au th me de diversit Il explique donc que c est un sujet encore social et non business et que la France contrairement d autres pays Inde Canada Leg approche sociale et d assistance au lieu d avoir une approche li e la comp titivit 2 Les entreprises qui misent sur les managers a Le r le du manager D apr s les cours th oriques en management d livr s par les intervenants de l Institut de Gestion Sociale IGS le manager est par d finition une personne qui g re une quipe dans un environnement mouvant Il utilise les bons outils dans le bon contexte et trouve le juste
31. form s Mais pour marquer les esprits il sera important de provoquer des rencontres avec des personnes en situation de handicap afin que les managers de proximit puissent changer avec elles lors des ateliers de formation 1 Mutualisation regroupement de la p nalit 52 LE ROLE DES MANAGERS DE PROXIMITE AU SEIN D UNE POLITIQUE HANDICAP VOLONTARISTE Afin de permettre aux managers de proximit de se positionner en tant que v ritables relais de la politique handicap de l entreprise diff rentes actions seront d ploy es et mises en uvre travers un plan qui comprend quatre axes le soutien la sensibilisation et l information la formation et enfin l implication et la responsabilisation Pour chaque action les cibles les objectifs les acteurs les moyens les outils les co ts financiers et salariaux ainsi que les indicateurs de suivi seront pr cis s voir ANNEXE A DES MESURES INDISPENSABLES POUR SOUTENIR EFFICACEMENT LES MANAGERS DE PROXIMITE Nous avons pu constater que les managers de proximit sont de v ritables moteurs pour l insertion l accueil l int gration et le d veloppement des personnes handicap es au sein de l entreprise Aussi de par leur proximit physique et quotidienne leur comportement doit tre en tout tat de cause exemplaire au regard de leur collaborateur d une part et pour le d ploiement efficace de la politique handicap d autre part Cependa
32. ils participeront l tude des postes et des m tiers de la Sacem en collaboration avec les personnes comp tentes que nous avons pu identifier 73 ils seront en mesure de prendre en compte les conditions de travail de leurs collaborateurs lors de l entretien annuel d valuation de l ann e consid r e Le second semestre 2012 les managers de proximit experts feront la promotion des m tiers de l entreprise l externe ainsi que le recrutement de personnes handicap es Enfin d s le premier semestre 2013 ces dernier feront l objet d une premi re valuation sur le domaine de la gestion du handicap au sein de leur quipe et au regard de leur niveau d engagement individuel Sur la base de la premi re ann e le plan d action propos pr sente un co t total de 2 296 676 soit 655 860 de co ts financiers et 1 640 816 de co t salariaux Notons galement que les co ts seront all g s les ann es suivantes puisque la premi re ann e est le lancement du projet et repr sente donc des investissements importants En effet quelques actions ne concerneront que l ann e 2011 notamment la d finition de la politique handicap la mise en du processus de gestion du handicap les formations des managers de proximit b Les indicateurs de performance Pour mesurer l impact des actions qui seront men es dans le cadre de la politique handicap un suivi r gulier des objectifs fix s par le projet ou l
33. int gration de travailleurs handicap s et de neutraliser les mauvais chef ai C est pourquoi Robert SUTTON souligne travers son ouvrage l impact n gatif d un manager incomp tent qui par son comportement d valorise ses collaborateurs En effet la soci t IBM travers son septi me accord sur l emploi des personnes en situation de handicap 2007 2009 maintient son dispositif de sensibilisation et de formation pour ses nouveaux managers d s leur prise de fonction Carrefour l un des leaders de la grande distribution a sign son quatri me accord d entreprise pour la p riode 2008 2010 travers lequel cette entreprise sensibilise les managers au premier plan a car ce sont eux qui sont en contact avec les personnes Bien d autres accords d entreprises d tablissements ou de groupes consacrent une partie sp cifique pour la sensibilisation et la formation de l encadrement Ces entreprises ont bien saisi l importance et la n cessit de mener des actions aupr s de ce public qui occupe un rang strat gique essentiel dans leurs organisations mais qui ont besoin d tre soutenu Le management est un exercice difficile En effet face la gestion du handicap c est d licat de ne pas surprot ger et de garder un quilibre pour ne pas susciter de jalousie entre les membres d une quipe La sp cificit de comp tence doit tre de nos jours largement partag par un grand groupe de managers et ils
34. moyens techniques et technologiques de communication de l entreprise rubriques intranet mailing flux RSS Les diff rentes fonctions d un encadrant de proximit la Sacem varient en fonction de son positionnement dans l organisation de l entreprise comme nous avons pu le voir En effet les managers de proximit ont un r le de coordination et de contr le des activit s Ils occupent notamment au si ge social des postes en tant que Responsables d activit 28 Adjoints 16 Responsables de section 12 Chefs de groupe 8 et D l gu s 91 au sein du r seau r gional Ils distribuent et planifient les t ches et suivent galement la r alisation des objectifs individuels et collectifs de leur quipe Ils 1 Professeur des universit s Toulouse Capitole 1 Laboratoire interdisciplinaire de recherche sur les ressources humaines de l emploi LIRHE 2 GOSSET B atrice Professeur des cours th oriques de conduite du changement 1185 3 Outre le caract re confidentiel ponctuel 26 organisent des r unions d quipes r guli rement mais c est lors des entretiens annuels 4 que la formalisation des objectifs atteints et venir prend forme En effet au moyen d un guide d entretien personnalis en fonction de l activit de leur service ils ont la capacit d appr cier les performances de leurs collaborateurs Ils concr tisent ou non les souhaits mis par ces derniers par d c
35. place l autonomie dans la fonction Enfin la sp cialisation verticale a pour effet de ralentir les processus de changements politiques strat giques structurels d une entreprise d o la n cessit d une communication accrue pour informer de mani re optimum l encadrement avant d engager un projet C est notamment l un des missions de la Responsable Communication Interne Apr s une pr sentation des diff rents effets produis par la structure organisationnelle de la Sacem sur l encadrement de proximit nous pouvons mesurer l importance de bien inscrire la politique handicap dans les processus de gestion de l entreprise et ce quelque soit le niveau hi rarchique et le degr d attribution de missions aux managers Aussi il sera essentiel de mener aupr s d eux une communication dynamique et claire afin de leur donner de la vision sur le projet Cela permettra de lever les ventuels freins emp chant la mise en uvre de la politique 1 Voir annexe V 25 Le pouvoir des managers la Sacem La structure de l organigramme permet d identifier facilement la d multiplication de l encadrement et le r le de chaque manager dont les diff rentes missions sont li es leur fonction et leur affectation dans une entit au sein de l organisation On remarque galement une distinction forte entre les fonctions op rationnelles et fonctionnelles Les statuts cadre et non cadre sont donc tr s marqu s
36. pratiques Handicap amp Management Ainsi les fiches permettront de renforcer leurs connaissances puisqu elles reprendront des informations dont ils auront d j eu connaissance 2 Formation la notion du handicap et harmonisation des pratiques Aujourd hui les travailleurs handicap s non reconnus dans l entreprise redoutent de voir leur parcours professionnel frein au sein de Sacem s ils venaient d clarer leur situation et que celle ci soit connue par leur manager ou par les membres de leur quipe Aussi comme nous avons pu le comprendre travers l enqu te Handicap et Management les managers de proximit sont porteurs d id es re ues et de repr sentations erron es sur le handicap Les pratiques place doivent tre remises en question puis corrig es a Une formation th orique et pratique handicap et management Pour mener bien la politique handicap de l organisme de gestion collective il serait utile de d velopper la connaissance des managers de proximit sur ce th me Ils sont des acteurs cl s dans la mise en uvre op rationnelle du projet Ils devront donc poss der des outils n cessaires pour tre en confiance sur leur capacit d action Un module de formation sp cifique permettrait de faire voluer leur posture manag riale La formation de l encadrement de proximit est la cl de r ussite de l insertion professionnelle au sein de l quipe mais aussi du maintien dans l
37. probl matique sociale Lorsqu il leur t demand de citer trois mots qui voquent pour eux le handicap peut observer que pour une grande majorit des managers les mots revenus le plus souvent sont connotation plut t n gative accident maladie contrainte difficult mobilit r duite fauteuil roulant exclusion isolement Une minorit d entre eux propose une association de mots plut t positifs compensation adaptation d veloppement courage solidarit effort Par ailleurs d autres managers ont bien conscience qu au regard de la soci t le handicap renvoie des mots qui rel vent en effet des deux visions pr c dentes Ainsi sont associ s pour voquer le handicap les mots contrainte force courage contrainte curiosit humanisme difficult reconnaissance confiance Pour 42 managers de proximit le management d un collaborateur handicap doit tre identique alors que 12 2 pensent qu il doit tre diff rent Ces derniers pr cisent notamment que le management doit tenir compte de l individu qu elle que soit la personne handicap e non 60 3 consid rent que l int gration d une personne handicap e au sein d une quipe est tr s facile 2 ou facile 36 alors que pour 17 3 managers c est difficile ou tr s difficile et 1 Enqu te sou
38. professionnelle des personnes handicap es au sein de leur structure et plus particuli rement des difficult s li es au comportement de leurs managers voir ANNEXE 1 Schneider Electric Les managers participent l tude des postes Schneider Electric dont le si ge social fran ais se situe Rueil Malmaison est une entreprise cr e 1836 sp cialis e dans l automatisme et le contr le ainsi que dans la distribution d lectricit La soci t a su remporter de nombreux d fis et devenir un leader en op rant d importants choix strat giques Implant e dans 190 pays elle compte 120 000 collaborateurs au total dont 48 500 en Europe g r s travers une politique interne pr nant le d veloppement des comp tences la 1 R seau GESAT Le Guide des ESAT et EA 49 valorisation de la performance l encouragement de la prise d initiative et la favorisation de la mobilit et de la diversit La Coordinatrice RH Mission Handicap me pr cise que le taux d emploi de personnes handicap es dans l entreprise r gresse significativement En effet 2007 le taux d emploi des salari s handicap s tait de 7 03 chez Schneider Electric En 2007 le taux d emploi est pass en dessous du seuil des 6 avec 5 88 puis 5 80 en 2008 Tandis que l accord 2001 2003 s engageait sur 100 embauches et que le pari n a pas t tenu l accord 2010 1012 conditionne l engagement de recrutement des salari s handicap
39. projet et les r sultats obtenus pour encourager la participation collective La rubrique intranet tant en pleine refonte il sera pertinent de d dier une rubrique la Diversit qui permettrait de stocker toutes les informations li es au handicap et permettre leur consultation tout moment La rubrique permettra galement d h berger un espace collaboratif notamment un forum afin que les collaborateurs puissent s exprimer et changer sur le th me du handicap Le journal interne lectronique Ernest sera un des supports de communication utilis s dans le cadre d une information trimestrielle Tous ces dispositifs devront tre exploit s pour faire vivre la politique handicap et ils permettront encore une fois de donner du sens aux engagements pris par la Direction b Sensibiliser Les mentalit s de l encadrement mais aussi de l ensemble des collaborateurs sont faire voluer ai C est pourquoi pour pr parer et faciliter la mise en uvre de la politique il sera essentiel de faire voluer la perception du handicap pour l ensemble des collaborateurs de la Sacem et leur permettre de se familiariser avec le sujet En effet l emploi des personnes handicap es est un sujet nouveau pour l ensemble des collaborateurs Une information g n rale sur les situations de handicap les enjeux de l emploi des personnes handicap es sont un pr alable l action Chacun doit tre mis confiance sur ses conna
40. r partition hebdomadaire des jours de travail souhait s par le collaborateur mais sous r serve d informer son sup rieur hi rarchique de sa d cision Cependant la politique RH de la Sacem doit permettre de concilier vie priv e et vie professionnelle Le refus d une demande de travail temps partiel doit donc tre exceptionnel Nous pouvons dire que malgr une hi rarchisation forte et des attributions plus ou moins larges les managers de proximit ont un pouvoir significatif dans l entreprise Ils constituent un levier cons quent dans le d ploiement de la politique handicap L int gration et l accompagnement d une personne handicap e au sein d une quipe est fondamentale Le d veloppement de la politique d pendra lors de la capacit des managers de proximit int grer le handicap dans leurs processus de gestion au quotidien Il faudra aussi qu ils puissent informer et appr cier l ensemble des membres de leur quipe handicap s ou non tout au long de leur carri re professionnelle sur des crit res objectifs et quitables En outre ils devront galement tre capables de choisir un collaborateur sans que le handicap soit un frein pour son recrutement Enfin les managers de proximit devront s interroger 1 Sites de recrutements P le Emploi Monster Job emploi 2 Dans le cadre d un am nagement du temps de travail pour convenance personnelle 3 donne sa d cision mail en prenant le soin de mett
41. s au niveau global des embauches avec des planchers En effet la mutualisation offerte par l accord de groupe masque des carences il a pas d engagement fort de chaque responsable d entit Un bon nombre d entre eux restent encore porteur d id es re ues et ne sont finalement pas convaincus qu une personne handicap e puisse tre aussi productive ou performante qu une personne non handicap e C est pourquoi une responsabilisation par entit manag riale est souhait e Pour cela Schneider Electric implique ses managers aux tudes de contraintes li es aux postes face aux handicaps Ils laborent un compte rendu en collaboration avec le CHSCT le m decin du travail et un ergonome avant de recruter une personne handicap e Cette action leur permet de se rendre compte que tous les m tiers peuvent tre compens s et que surtout tout d pend du handicap En ce qui concerne l organisme de gestion collective Sacem ce type d action n cessite au pr alable une organisation et un processus tablis pour une synergie entre les diff rents acteurs concern s par la gestion des postes et des activit s En effet la Mission Insertion Handicap MIH de Schneider Electric a pour r le d organiser et de g rer les am nagements requis afin que des solutions adapt es soient pr sent es d s le d part Ainsi l entreprise uvre dans la poursuite de la progression de sont taux d emploi direct de personnes handicap es la correcti
42. suscitent que des discours alors que d autres sont combattues dans les faits qui est le cas du handicap La Soci t des Auteurs Compositeurs et Editeurs de Musique Sacem est une soci t de perceptions et de r partition de droits SPRD Elle a t cr e en 1851 par le compositeur Ernest Bourget d fenseur du droit d auteur La Sacem repr sente la musique travers sa mission essentielle qui est de collecter les droits d auteurs puis de les reverser ceux dont les uvres ont t diffus es ou reproduites en France et dans le monde entier La soci t contribue galement la promotion de la cr ation et au fonctionnement de la fili re musicale Pour cela elle conduit une action culturelle qui encourage le renouvellement des r pertoires elle soutient le spectacle vivant et aide la professionnalisation des jeunes cr ateurs et artistes interpr tes travers une politique de communication la Sacem veille en toute transparence offrir des prestations optimales ses membres soci taires Elle entretient des liens troits avec les autres soci t s d auteursf et participe activement au d veloppement de syst mes d informations partag es en vue de faciliter l change de donn es sur le plan international 1 Dictionnaire Le Robert la dicrimination 2 Code du Travail Article L 1132 1 3 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 82 4 1850 Ernest Bourget
43. volutions technologiques en direction des personnes handicap es Encore une fois on constate que les pouvoirs publics se positionnent de mani re significative en faveur de l emploi des personnes handicap e Car les entreprises sont oblig es de d velopper des actions visant l insertion et le maintien dans l emploi de la population et pour y parvenir elles b n ficient de multiples aides et de moyens pour r pondre au mieux POETH 70 2 Les enjeux d une convention Agefiph Une entreprise qui ne peut pas ou qui ne souhaite pas s engager dans un accord ou pas imm diatement peut en dehors du cadre l gislatif se mobiliser sur une politique globale et b n ficier de soutiens particuliers de l Agefiph travers la signature d une convention L int r t de cette disposition relative la mobilisation ponctuelle des mesures est double b n ficier des conseils de l Agefiph et ou de ses partenaires pour laborer la politique tendre la dur e de conventionnements ponctuels sur une ou deux ann es La dur e maximum de la convention est de 4 ans renouvellement inclus La dur e de la convention d pend des objectifs vis s et elle varie entre 12 et 24 mois en g n ral et deux ans en moyenne La convention est sign e entre la Direction de l entreprise et l Agefiph N anmoins le projet doit faire l objet d un avis des Instances Repr sentatives du Personnel L agr ment rel ve de la Commission d Administrat
44. 6 Une entreprise a galement la possibilit de conclure un accord agr par la Direction D partementale du Travail de l Emploi et la Formation Professionnelle DDTEFP Pendant toute la dur e de l accord elle s engage r aliser un plan d actions travers des objectifs de recrutement d insertion et de formation d adaptation aux mutations technologiques et de maintien dans l emploi Pendant toute sa dur e de validit l accord tend OETH tous les tablissements de l entreprise et lui permet d tre exon r e du versement de la contribution financi re l Agefiph En revanche l employeur ne b n ficie plus des aides de l association sauf pour les actions qui iraient au del du 1 GESAT Le Guide des ESAT et EA 2 Branche entreprise ou d tablissement 11 cadre de Il existe actuellement une vingtaine de conventions en vigueur et une soixantaine d accords agr s c Le contr le les sanctions et les p nalit s Chaque ann e les entreprises concern es par POETH re oivent une D claration Obligatoire annuelle pour l Emploi de Travailleurs Handicap s DOETH compl ter pour d clarer le nombre de b n ficiaires pr sents dans leur effectif entre le 1 janvier et le 31 d cembre de l ann e La d claration doit tre envoy e la DDTEFP pour le 15 f vrier de chaque ann e Le manquement l obligation l gale ou le d faut de d claration qui lui est assimil entraine
45. Cela se traduit par une absence d organisation et de synergie entre les diff rents acteurs concern s par la gestion du handicap par des acteurs internes peu associ s une m connaissance du handicap et des id es re ues de la part des managers de proximit des pratiques manag riales corriger leur volont d agir exprim e face un manque de moyens un manque de visibilit sur la situation de l entreprise C est partir de ces constats que des actions cibl es destination des managers de proximit sont n cessaires Afin que cette population cl soit le relais d une politique volontariste au sein de l organisme de gestion collective un plan d actions est d ploy sur une p riode de 2 5 ans 2011 2013 et travers sous quatre axes Il permettra de d velopper la politique handicap de la Sacem de mani re efficace Tout d abord il sera n cessaire de soutenir les managers de proximit Cette tape importante passe par un engagement concret et visuel de la Direction une sensibilisation et une adh sion de l ensemble des collaborateurs de l entreprise et une organisation claire de la gestion du handicap avec tous les acteurs concern s Puis des actions en destination de l encadrement de proximit leur permettra d tre sensibilis s inform s et accompagn s pour mener bien leurs missions Une formation th orique mais surtout pratique leur donnera l occasion de mieux appr hender les contours du handic
46. NAGERS 49 1 Schneider Electric Les managers participent l tude des postes 49 2 Chez EDF GDPF les managers recrutent sur les forums Handicap 50 3 PSA Peugeot Citro n forme son encadrement au 51 LE ROLE DES MANAGERS DE PROXIMITE AU SEIN D UNE POLITIQUE HANDICAP 53 A DES MESURES INDISPENSABLES POUR SOUTENIR EFFICACEMENT LES MANAGERS DE PROXIMITE 53 1 D finir la politique handicap de Sacem et ses principaux leviers d actions 53 2 Informer et sensibiliser l ensemble des collaborateurs 54 a Informer et communiquer sur la politique ss 54 SENSIDIISE ane rene rer rte terne Ro tn ie ee ni 55 RasSembler autour ur HANAICAD 2 getrei EE 56 3 EE 57 a Les diff rents acteurs et leur r le annee 57 b Organiser le processus de gestion du handicap users 58 B DES ACTIONS DESTINEES AUX MANAGERS DE PROXIMITE AAA 59 1 Sensibilisation information et accompagnement 59 a T moignages d exp riences r ussies et change de bonnes pratiques EEN 59 b Parler du handicap pendant les r unions d encadrement nn 60 Une information r guli re par mail DRH Informati
47. S A Manager un collaborateur en situation de handicap organis e par la mission handicap formation Hand IGS 09 04 2010 VIDEO HUA Jean Michel Brother amp Brother Handicap You Tube N Importe Quoi TV 15 mai 2006 Streaming SITES WEB Association de gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicap es Entreprise AGEFIPH consult le 22 09 2010 Editions L gislatives Les Travailleurs handicap s Editions L gislatives 2010 consult le 22 09 2010 Direction de l animation de la recherche des tudes et des statistiques Tableau de bord sur l emploi et le ch mage des personnes handicap es Edition 2009 DARES consult le 03 03 2010 Institut Nationale de la Statistique et des Etudes Economiques L activit professionnelle des personnes handicap es Selma Amira et Monique Meron consult le 03 03 2010 Observatoire des in galit s Les personnes handicap s face l emploi consult le 03 09 2010 Observatoire des Discriminations Enqu te Testing sur CV 2004 consult le 22 09 2010 80 ANNEXE 1 ANNEXE II ANNEXE III ANNEXE IV ANNEXE V ANNEXE VI ANNEXE ANNEXE VIII ANNEXE IX ANNEXE X ANNEXE ANNEXE XII ANNEXE ANNEXE XIV ANNEXE ANNEXE XVI LISTE DES ANNEXES Les dates cl s de l volution du cadre l gal pour l emploi des personnes handicap es Les modalit s de
48. Sandra Master Responsable en Management et D veloppement des Ressources Humaines sace mf Promotion 2009 2010 Tuteur p dagogique M Francis COHEN MEMOIRE DE RECHERCHE APPLIQUEE COMMENT S APPUYER SUR LES MANAGERS DE POUR EN FAIRE DES RELAIS D UNE POLITIQUE HANDICAP VOLONTARISTE ko SS GROUPE IGS REMERCIEMENTS Je tiens remercier dans un premier temps toute l quipe p dagogique du centre de l Institut de Gestion Sociale IGS et les intervenants professionnels de la formation Responsable en Management et D veloppement des Ressources Humaines pour avoir assur la partie th orique de l enseignement Je remercie tout particuli rement et t moigne toute ma reconnaissance aux personnes suivantes pour m avoir fait vivre une exp rience enrichissante et pleine d int r t durant cette ann e Monsieur Franck LESIGNE mon tuteur et Responsable du Bureau de l Administration du Personnel pour l accueil la disponibilit et la confiance qu il m a accord d s mon arriv e dans le service ainsi que pour son soutien et son aide pr cieuse dans la mise en uvre de mon m moire de recherche appliqu e Monsieur Jacques BOURDET Responsable Pr voyance et Sant au Travail par ses conseils mia permis de b n ficier d informations compl mentaires et d l ments cl s qui ce sont av r s tre de v ritables sources d exploitation pour le m moire Toutes les person
49. Si le handicap est visible ou 51 a une incidence sur le poste il est a priori pr f rable de pr venir et de sensibiliser l quipe d accueil En revanche si le handicap n est pas visible ou n a aucune incidence particuli re sur le poste il est conseill de laisser le soin au futur collaborateur de faire part ou non de sa situation En effet les r sultats de l enqu te font apparaitre que sur 16 managers qui travaillent ou qui ont d j 1 Question n 12 du questionnaire 2 R organisation du travail mise en place d un tutorat 29 travaill avec un collaborateur handicap 13 informent leur quipe si le collaborateur handicap le souhaite Mais sur 41 managers qui ne travaillent pas ou qui n ont jamais travaill avec une personne handicap e 13 informent automatiquement leur quipe et 2 ne le font pas pour ne pas susciter d empathie Sur 49 managers qui pensent pouvoir demander la nature du handicap lors d un entretien de recrutement pr s de 35 informent leur quipe du handicap du collaborateur handicap sans pour autant avoir son aval Il faut savoir que toutes les questions ne peuvent tre pos es lors d un entretien de recrutement nature du handicap types de maladie JL il s agit d informations rel vant de la vie priv e Le demander serait juridiquement une discrimination Par contre le manager peut aborder le sujet du handicap quand il re oit un candidat dont
50. a convention ou l accord le cas ch ant doit tre men Au regard des objectifs globaux de la politique des indicateurs d finis par actions offriront une visibilit sur l volution des r sultats attendus Un tableau de bord reprenant toutes les donn es consolid es pourra tre mis en place Il sera galement indispensable de suivre le d veloppement des actions au niveau des diff rentes D l gations qui constituent le r seau r gional de la Sacem Pour cela les actions devront tre coordonn es par le Responsable Pr voyance et Sant au Travail qui soutiendra les R f rents Handicap des diff rents sites Parall lement les r sultats de la politique handicap devront tre communiqu s r guli rement tant entendu que la premi re tape sera de rappeler le taux d emploi actuel de la Sacem Cela constituera une base d volution visible pour l ensemble des collaborateurs mais aussi un top d part important pour les managers de proximit En effet des indicateurs de performance pour illustrer les bienfaits de la politique handicap au sein de l organisme de gestion collective sont identifi s Il s agira de mesurer de mani re quantitative et qualitative les r sultats obtenus travers des indicateurs globaux le taux d emploi de travailleurs handicap s le montant des achats r alis s aupr s des entreprises du secteur prot g le taux de participation sur le forum en ligne qualit des remarques c
51. a politique d insertion des travailleurs handicap s Cette initiative aura pour objet d attirer les candidatures de personnes handicap es Le r le des managers sera alors de promouvoir une image handi accueillante de l entreprise travers une pr sentation des ses m tiers Il s agira de mobiliser des managers de proximit volontaires experts et convaincus de l op rationnalit des personnes handicap es sur l ensemble des m tiers de l organisme de gestion collective Le service Recrutement paulera les managers pendant les v nements en se positionnant en tant que conseillers supports Il sera int ressant et valorisant pour l entreprise que ce soit les managers qui re oivent conseillent et recrutent les candidats Cette d marche prouvera que l entreprise affiche des moyens mais qu elle les mets galement en uvre par l implication de ses managers sur le terrain Les fiches de postes ainsi que les grilles d analyses des contraintes et d am nagements des postes li s au handicap seront utiles aux managers pendant les diff rents salons Ces diff rentes mesures ont pour objectifs d augmenter le taux d emploi de personnes handicap es au sein de l entreprise et d anticiper les d parts en retraite imminents des travailleurs reconnus handicap s actuellement en poste Elles permettront aussi de cr er un vivier de candidatures que le service Recrutement pourra consulter en fonction des besoins exprim s par les manager
52. age Les jeunes personnes handicap es sont pour la plupart orient es en ateliers prot g s ap En effet il est encore difficile pour un enfant handicap de suivre une scolarit en milieu ordinaire Pour cause les locaux sont inadapt s les aides techniques insuffisantes les intervenants non form s C est notamment qui explique la faible part de personnes handicap es dans l enseignement sup rieur Pour compl ter les l ments illustr s dans le pr c dent graphique les chiffres d livr s par l Insee en 2007 d montrent que seulement 7 des demandeurs d emploi handicap s ont un niveau sup rieur ou gal un bac 2 contre 22 pour les autres publics et 82 ont un niveau inf rieur ou gal au BEP CAP Nous pouvons penser que la situation pourrait voluer si la l gislation obligeait les coles accueillir tous les jeunes handicap s Le guide de l emploi des personnes handicap es Agefiph Ce faible niveau de qualification s explique galement par le fait que sur l ensemble des personnes 269 992 328 handicap es 80 le deviennent au cours de leur vie En effet comme le souligne Claudie BUISSON ancienne directrice de l Agefiph si ces personnes sont qualifi es c est souvent parce qu elles sont devenues INDUSTRIE TRANSPORT 7 EI o handicap es la suite d un accident du travail ou par CONSTRUCTION COMMERCES ET SERVICES usure professionnelle Or c
53. ap et de g rer les personnes handicap es en toute conformit Enfin les managers de proximit seront impliqu s et responsabilis s de mani re op rationnelle afin qu ils puissent constater l importance de leur r le au regard du d veloppement de la politique handicap au sein de l organisme de gestion collective Pour mener bien ces diff rentes actions l am lioration et ou la mise en place de moyens sera n cessaire processus de gestion formalis intervention de personnes handicap es ext rieures tables rondes fiches pratiques Handicap amp sans oublier que l implication de tous les acteurs concern s est indispensable Les indicateurs de performances identifi s un suivi r gulier et une communication dynamique permettront de marquer les tapes du projet et d int grer le handicap comme une activit business et sociale de la Sacem Les objectifs vis s derri re ce plan d action sont notamment l augmentation du taux d emploi direct et indirect de travailleurs handicap s et la neutralisation du versement de la contribution financi re l Agefiph Les actions permettront galement de d velopper les comp tences manag riales de l encadrement de proximit Enfin les actions mener confirmeront l engagement de la Direction la conciliation des valeurs de l entreprise et la n cessit de changer Le projet handicap peut alors devenir une v ritable exp rimentation de la conduite
54. aussi cr les Maisons D partementales des Personnes Handicap es MDPH et mis en place la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicap es 8 Enfin la loi applique l obligation d emploi pour les entreprises du secteur public par l instauration d un Fond pour l Insertion Professionnelle dans la Fonction Publique FIPFP b Les modalit s de r ponses offertes aux entreprises Le l gislateur offre aux entreprises concern es par OETH cinq moyens de r ponses D apr s le Minist re du Travail de la Solidarit et de la Fonction Publique un employeur peut s acquitter de son obligation en employant directement des personnes handicap es peut galement accueillir des stagiaires 0 ou des alternants handicap s et conclure divers contrats de sous traitancelt fournitures 1 Articles L 1133 2 L 1133 3 L 3122 26 et L 5213 du Code du Travail 2 Un traitement pour une situation comparable de personne occupant une fonction suffisamment proche 3 Compris les emplois dit Exclus le contrat emploi solidarit le contrat de travail temporaire la succession de CDD inf rieurs 12 mois le contrat d expatri et tous les contrats conclus par un employeur tabli hors du territoire national le contrat de VRP multicartes le contrat de r ducation en entreprise chez le m me employeur 4 Compte un travailleur handicap de moins de 26 ans ou de 50 ans et plus recrute un ch meur de longue dur e
55. c est le m decin du travail qui value l aptitude du nouveau collaborateur sur le poste Mais seulement 13 managers interrog s en sont conscients En effet 42 soit 67 d entre eux pensent qu il existe des m tiers difficiles exercer pour une personne handicap e la Sacem Notamment certains pr cisent que les activit s externes du r seau et que bien videmment le travail terrain et les activit s en front office et relation client le sont des m tiers durs exercer pour un travailleur handicap D autres indiquent que les m tiers du si ge restent plus adapt s car ils sont plut t s dentaires D apr s eux un handicap moteur ne peut pas exercer les m tiers ADL DL Aussi la Responsable Recrutement GPEC Mobilit pr cise lors de notre entretien que pour certains managers le handicap est synonyme de non performance et le poste ne serait pas pourvu 100 Ces pr jug s peuvent avoir pour effet d orienter les choix des collaboratrices qui composent le service Recrutement au moment des s lections de candidatures En effet Louis SCHWEITZER Pr sident de la HALDE explique que les candidats non conformes une certaine norme sociale seront d savantag s au nom d un apriori puisque estime qu ils ont moins de chance in fine d tre retenus pour le poste leur candidature est cart e en amont du processus de recrutement o R partition
56. cap ont ainsi obtenu des indemnit s allant jusqu 42 000 discrimination envers le handicap est de celles contre lesquelles le consensus social est le plus important Une enqu te d opinion r alis e pour le compte de la Holder a montr que 92 des Fran ais consid raient que ce type de discrimination n tait pas tol rable pla ant celle ci au tout premier rang des luttes mener a 1 Remplace la COTOREP et la Commissions d partementales d ducation sp ciale CDES 2 Attributions carte invalidit CIN reconnaissance qualit travailleur handicap RQTH l allocation aux adultes handicap s 3 107 organismes de placement sp cialis s 4 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 91 5 Articles L 1133 2 L 1133 3 L 3122 26 et L 5213 6 du Code du travail in galit de traitement fond e sur l origine le sexe le handicap dans un domaine vis par la loi comme l emploi le logement l ducation 6 Sondage CSA de d cembre 2006 7 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 90 13 Des r sultats probants mais des efforts poursuivre Les nouvelles dispositions issues de la loi du 11 f vrier 2005 ainsi que les diff rentes structures favorisant l insertion le maintien et l volution dans l emploi des personnes handicap es permettent de noter quelques r sultats En effet pour 90 des Fran ais le trava
57. ccord de groupe Le Cadre Technique en charge du d veloppement de la mission handicap de PSA Peugeot Citro n explique lors de notre entretien que l avenant t sign par les r seaux propres r seaux commerciaux pour la p r quation du groupe En 2009 Citro n pr sente un taux d emploi 4 30 pour 206 travailleurs handicap s et Peugeot un taux d emploi de 3 72 pour 146 salari s handicap s Il me pr cise que ces personnes sont majoritairement CDI et qu il comptabilise peu de salari s reconnus handicap s en CDD et deux voire trois stagiaires ou alternants La plupart des salari s handicap s du groupe ont plus de 50 ans soit environ 75 La sous traitance existe mais son impact sur le taux global est assez faible Une des probl matiques que le Cadre Technique rencontre dans la mise en uvre de l accord groupe est notamment la faible implication des Directeurs de sites Ces derniers ont des id es st r otyp es sur le handicap ce qui s explique en partie par le domaine d activit de l entreprise En effet seulement 10 pr sentent une implication au regard de la politique handicap et d autres pas du tout et ils sont nombreux Pourtant l accord pr voit un plan d embauche de 180 personnes handicap es CDI et 100 en contrat d alternance ou en stage Pour pallier cette carence des actions de formation sont organis es Une formation handicap est propos e tous les managers du Groupe Il s agit d une
58. confidentiel des personnes concern es par 1 Manager 1 et 2 r ponses n 30 politique d information et de communication classique contre mise en situation et t moignages d un travailleur handicap 59 un handicap dans l entreprise Cette op ration sera alors l opportunit pour les travailleurs handicap s reconnus ou non de s exprimer volontairement sur leurs exp riences v cues au sein de l organisme de gestion collective Quelques jours avant l v nement il serait utile de recenser les personnes qui souhaitent effectivement participer aux tables rondes et en cas d absence de volontaires nous pourrons envisager de faire appel des personnes handicap es ext rieures la Sacem Les rassemblements ponctuels pourront s effectuer par groupe d environ vingt personnes dans les salles du si ge social pr vues cet effet Il serait aussi n cessaire de pr voir le d placement des managers de proximit du r seau r gional ou ventuellement d tudier la possibilit de les r unir au sein d une d l gation r gionale strat giquement situ e pour organiser les rencontres Il est important de noter que la pr sence de personnes handicap es est indispensable lors des diff rents changes Car ce sont leur pr sence et leurs t moignages qui permettront de lever les id es re ues et les repr sentations erron es actuelles des managers de proximit Ce sont galement des occasions pour d montrer que le handicap co
59. constater que le handicap n est pas un sujet circonscris mais plut t un ph nom ne qui concerne et impacte pratiquement tous les acteurs de l organisme de gestion collective et les managers de proximit part enti re c Un processus de gestion du handicap au coup par coup A ce jour l entreprise proc de par un syst me de gestion du handicap au coup par coup et il n y a pas dee modes de fonctionnement d fini Le Responsable Pr voyance et Sant eu Travail pr cise que l am nagement se fait de fa on syst matique ap En effet la politique de maintien dans l emploi des personnes handicap es se traduit un suivi renforc par un maintien dans l emploi assur des am nagements de postes en collaboration avec le m decin du travail ergonomie espaces horaires une assistance aux d marches administratives conseils et suivis 1 Le CE est obligatoirement inform et consult sur les questions int ressant l organisation la gestion et la marche g n rale de l entreprise 2 Responsable Pr voyance et Sant au Travail R ponse n 3 3 Projet d accord en cours de discussion 4 R ponses n 4 17 et 19 5 Manager 2 r ponse n 20 6 R ponse n 6 7 Responsable Pr voyance et Sant au Travail r ponse n 3 42 un suivi des ch ancier des renouvellements relances appels et courrier octroie de cr dit d heures non plafonn dans le cad
60. core une fois l aspect objectif de la politique permettra aux managers de proximit de prendre conscience que le handicap est finalement une donn e business qui pr sente aussi des obligations de r sultats Les diff rents tableaux de bords produis illustreront la performance individuelle des managers et la performance collective par service unit d partements Le reporting peut faire l objet d une analyse et les r sultats devront tre pris en compte soit quantitativement soit qualitativement Le projet devra tre positionn dans les objectifs de l entreprise Les managers de proximit seront convaincus de la d marche car au vue des r sultats ils pourront percevoir leur propre r le dans la d marche handicap de la Sacem 1 Recrutement maintien dans l emploi licenciement d missions participation au salon pour l emploi reconnaissances spontan es 69 C LES MOYENS DE LA POLITIQUE 1 Des moyens techniques et financiers garantis La mise en uvre op rationnelle du plan d actions propos pour la mise en place de la politique handicap peut s effectuer de diff rentes mani res par la signature d une convention avec l Agefiph ou la signature d un accord d entreprise entre les partenaires sociaux Pour cela la Sacem devra d terminer les enjeux et les opportunit s de chacun de ces leviers d actions qui offrent plus ou moins des int r ts N anmoins de nombreuses aides peuvent tre sollicit
61. dans l entreprise Aussi une enqu te men e Jacques IGALENST en 2002 aupr s de l ensemble du personnel de la Sacem permet de mettre vidence le degr de pouvoir de l encadrement Dans les faits les managers sont les premiers destinataires des informations strat giques de l entreprise En effet les r sultats de l enqu te montrent que les collaborateurs ont le sentiment que les managers retiennent certaines informations leur niveau et que certains ne les diffusent pas leur quipe de travail Une analyse des jeux de pouvoir permet de constater que la r tention d information se traduit tr s souvent par le souhait de maintenir un pouvoir sur les autres Ce ph nom ne peut galement s expliquer par un ralentissement du flux de l information li au nombre important d chelons hi rarchiques parcourir dans l organisation La multiplication des interm diaires peut aussi avoir pour effet de bloquer l information certains niveaux de la hi rarchie ou tout simplement la d former Or dans une entreprise si l information est mal ou n est pas diffus e cela nuit l panouissement de l entreprise et de ses salari s C est pourquoi information cibl e et efficiente relative la politique handicap aupr s des managers de proximit mais aussi aupr s de l ensemble des collaborateurs de l entreprise devra tre effectu e Cela permettra de dynamiser et de fluidifier l information l aide des
62. de carri re ou d am nagement dans leur vie professionnelle mais galement de l incompr hension et des non dits Le salari ne parle pas de son handicap et n envisage pas de changement sa situation L employeur ne recoit donc aucuns signaux et n aborde pas la question du handicap ai Le ph nom ne se v rifie dans la trajectoire professionnelle et remet en cause la question du management du salari handicap Tr s souvent le management souligne que ce sont les travailleurs handicap s eux m mes qui n auraient pas de demande particuli re d volution Cela renvoie l image du e bienheureux handicap selon Thomas LEGRAND qui serait bien dans son poste et reconnaissant l gard de l entreprise qui lui permis d exercer une activit professionnelle Aussi on a pu observer que les postes peu qualifi s offrent tr s souvent peu de perspective d volution professionnelle c Les principaux facteurs En France la difficult d int grer le handicap est un probl me d ordre culturel De fait beaucoup de discriminations passent inaper ues dans un discours en apparence neutre Partout les illustrations v hiculent des pr jug s de mani re inconsciente dans les images consacr es la vie professionnelle Les personnes handicap es sont repr sent es en situation de d pendance Ces images servent construire les repr sentations C est ainsi que les pr jug s s incrustent dans les t tes En effet d
63. dicap es Les diff rents acteurs internes cit s sont bien concern s par la gestion du handicap et des niveaux bien d finis En effet il est arriv plusieurs fois que le m decin du travail en collaboration avec 1 Etant pr cis que tout d pend du handicap 2 Managers r ponses 19 30 et34 3 TH 2 r ponse n 35 4 TH1 et TH3 5 Rappel remplac par la CDPH 6 Entretien avec les TH1 et TH2 r ponse n 5 7 Guide d entretien question n 27 et r ponses 8 Remplac par le service Pr voyance et Sant au Travail depuis mars 2010 38 le CHSCT ou m me avec les managers de proximit fassent l objet de la r alisation de multiples am nagements de postes notamment l installation d un si ge haut dossier avec accoudoirs 1 un espace isol avec parois vitr es 2 ou encore des am nagements du temps de travail Il est vrai que les Instances Repr sentatives du Personnel IRP en particulier le CHSCT sont effectivement concern es Le CHSCT est en charge d intervenir sur les questions de conditions de travail d hygi ne et s curit et d y veiller Rappelons qu en 2009 l Instance Repr sentative pr cit e men une enqu te aupr s des personnes reconnues handicap es dans l entreprise Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail et les membres de son quipe sont en charge de la gestion de la mutuelle de l entreprise du traitement des remboursements des frais de maladie et du
64. du changement et permettra un travail sur l image notamment externe de la Sacem Pour l organisme de gestion collective la politique handicap est la fois un enjeu de capacit d adaptation un enjeu d image et de responsabilit soci tale 1 Le handicap la l gislation le management 77 La personne handicap e droit la compensation des cons quences de son handicap On ne parle plus d galit des chances mais bel et bien d galit tout court 1 Cette compensation se traduit en effet par l instauration d un quota de 6 pour l emploi de personnes handicap es dans les entreprises de plus de vingt salari s Il s agit bien l d un acte qui r sulte du concept de la discrimination positive Or Louis SCHWEITZER explique qu en France le principe est mal per u et peu encourag Aussi nous avons pu comprendre que le l gislateur n agit pas de la m me fa on face aux dix huit discriminations prohib es Alors quand la loi imposera t elle des obligations d emploi au regard de toutes les discriminations qu elle a d j pu identifier 1 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 91 78 BIBLIOGRAHIE OUVRAGES BLAKE Robert et MOUTON Jane S Les deux dimensions du management ditions d Organisation 1972 FOURNIER Jean Louis O on va papa Editions Stock Paris 2008 GAUTIER MOULIN Patricia et MAUDINET Marc La formation des travailleurs handicap s de
65. e Cependant ces tapes interm diaires de communication pourront tre r duites dans le temps en fonctions des besoins le nombre de recrutements de personnes handicap es stages formations CDD le turn over des travailleurs handicap s recrutement d mission rupture conventionnelle licenciement la qualit des pratiques manag riales au regard du handicap le nombre d am nagements de postes r alis s le nombre de tables rondes organis es le nombre de recrutements effectu s par les managers participants aux forums pour l emploi le nombre de managers ayant r alis s des actes solidaires aupr s des ESAT et EA la r gularit des reporting et la qualit des informations indiqu es le nombre d entretiens d valuation mentionnant des informations li es aux conditions de travail En effet un programme politique peut tr s bien afficher sa volont de lutter mais cet affichage de l organisme de gestion collective durant la r alisation des actions du plan 1 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 82 75 CONCLUSION Le handicap appara t avec le regard de l autre En effet comme nous avons pu le comprendre la m connaissance du handicap les id es re ues les repr sentations erron es et les pr jug s sont les freins culturels qui emp chent l insertion professionnelle naturelle des personnes handicap es C est pourquoi ces personnes pr sentent des
66. e Lutte contre la Discrimination et pour l Egalit HALDE en 2009 le handicap reste aujourd hui un des facteurs les plus discriminants l embauche raison de 18 5 juste derri re l origine 28 5 Les id es re ues et les repr sentations erron es constituent des freins significatifs pour le recrutement et l int gration naturelle des personnes handicap es en entreprise Tr s souvent les employeurs consid rent que le recrutement d une personne handicap e est compliqu ou alors qu il existe une incompatibilit entre certains handicaps et certains m tiers Ils valuent l embauche d un travailleur handicap comme un co t lev et non rentable Les entreprises craignent galement des difficult s relationnelles avec les coll gues ou des arr ts de maladie r p tition et se disent qu une personne handicap e aura forc ment besoin d un encadrement renforc ou d am nagements sp cifiques et lourds Aussi un nombre important d acteurs du monde professionnel pensent que les postes de travail ne sont pas adapt s craignent la r action des autres salari s jugent qu un salari handicap ne peut pas tre aussi comp tent qu un valide ou concluent que leur entreprise n est pas accessible ai Pourtant bien souvent le handicap est invisible et neuf personnes handicap es moteur sur dix n ont pas besoin d un am nagement de poste ai La difficult d insertion du handicap dans le monde professi
67. e confiance qui e permet de mieux tenir compte du handicap d un collaborateur comme le pr cise un des manager de proximit de l organisme de gestion collective situ au sein du r seau r gional Alors comment s appuyer sur les managers de proximit pour en faire des relais d une politique handicap volontariste 1 OPCALIA Evaluation des pratiques des adh rents Opcalia vis vis des salari s handicap s septembre 2009 2 HANPLOI Pour le recrutement de personnes handicap es 3 Entretien R ponse n 10 4 Voir annexe V 5 R sultats de l enqu te men e aupr s des managers de proximit en juin 2010 6 Entretien du 13 10 2010 Manager n 1 r ponse n 16 7 Entretien du 15 10 2010 Manager n 2 r ponse n 25 21 IL L ENCADREMENT DE PROXIMITE LA SACEM UN LEVIER INTERNE INEXPLOITE A LE MANAGEMENT DE PROXIMITE FACE LA GESTION DU HANDICAP 1 Qui sont ils a Les managers de proximit du Si ge et du R seau La notion d encadrement de Croisement de l anciennet dans le management avec A P D l anciennet Sacem en juin 2010 en nbre proximite la Sacem signifie qu un manager quel que soit le degr de ses Sain attributions m ne les entretiens gt 10 ans annuels d appr ciation et qu il a donc une quipe sous sa responsabilit Il 6 10 ans contr le et appr cie les activit s de D31 ans et 021 30 ans ses collaborateurs et fixe les objectifs
68. e faire preuve de beaucoup de soutien ai En effet 11 managers ne demanderaient pas la nature du handicap lors d un entretien de recrutement et 8 d entre eux informent son quipe du handicap de leur collaborateur si ce dernier le souhaite Il est rassurant de noter que sur 16 managers travaillant ou qui ayant d j travaill avec une personne handicap e 80 informent leur quipe seulement si le collaborateur handicap le souhaite En effet comme le t moigne le manager n 2 lors de notre entretien t l phonique sa collaboratrice en situation de handicap lui a annonc son handicap ce qui a permis des progr s en termes d am nagement de son poste de travail sa demande Apr s l intervention du m decin du travail cette personne a pu b n ficier d un fauteuil sp cifique et tre exon r e de certaines 1 Besoins sp cifiques am nagements poste horaires 2 Entretien du 01 10 2010 TH1 r ponse n 12 3 Entretien du 05 10 2010 TH3 r ponse n 12 30 t ches et 115 ont bien avanc 1 Le manager n 2 n h site galement pas aborder le sujet lors des entretiens individuels sur d ventuels difficult s ou e probl mes personnels que peut rencontrer un membre de son quipe mais libre eux d en discuter ou non C est une question de solidarit selon lui Les disparit s dans les pratiques de management d un salari en situation de handicap permettent de relever la n cessit
69. e population qui se doit de repr senter les valeurs d une entreprise et par cons quent elle doit tre exemplaire Alors la Sacem comment s appuyer sur les managers de proximit pour en faire des relais d une politique handicap volontariste Apr s une analyse de 1 situation professionnelle des personnes handicap es en France nous tenterons de comprendre les raisons des difficult s de leur insertion dans le monde de l entreprise Par la suite nous observerons les diff rents comportements des entreprises au regard des obligations l gales et des structures qui agissent pour l emploi des personnes handicap es Il s agira ensuite de 1 La Direction et les organisations syndicales de salari s voir pourquoi et comment les employeurs r agissent pour r pondre aux exigences du l gislateur et notamment ceux qui impliquent leurs managers au d veloppement de la politique handicap Nous tudierons la situation de la Sacem et comprendrons en quoi la mise place d une politique et l implication de ses managers de proximit pr sente une opportunit et une n cessit Dans un second temps nous tenterons d analyser les caract ristiques de l encadrement de proximit de l organisme de gestion collective Puis nous observerons les pratiques actuelles au regard du management du handicap au sein de la soci t Cela nous permettra d identifier d analyser et de comprendre les causes des carences op rationnelles Nous observ
70. ec des prestataires arrivent ch ance cette ann e Les activit s d j confi es aux ESAT et EA pourront alors tre renouvel es ou bien il sera int ressant d exp rimenter de nouveaux projets Les managers de proximit et le Responsable des Achats seront sensibilis s sur les enjeux financiers de cette op ration et sur les sp cificit s des achats aupr s des tablissements du secteur prot g Cela permettra galement de d finir une politique des achats dans ce domaine Il ne s agira pas d externaliser des activit s internes mais plut t d tudier les opportunit s de d velopper de nouveaux partenariats afin de cr er un r flexe de consultation aupr s des fournisseurs ESAT et EA Les managers devront disposer d outils et de m thodes leur permettant de s approprier le sujet Le Responsable des Achats laborera de nouvelles pistes de collaboration avec les ESAT et les EA au vue des activit s de la Sacem Ce dernier mettra la disposition des managers de proximit une m thodologie des achats accompagn e d une base de donn es compl te des produits et services propos s par les fournisseurs Les lieux g ographiques seront pr cis s afin que les managers du si ge et du r seau puissent avoir de la visibilit et du choix Le Responsable des Achats centralisera les commandes et les factures puis les transmettra au Responsable Pr voyance et Sant au Travail afin qu il puisse tablir la DOETH Cette op rat
71. eillante d entrer en contact graduellement avec les diff rentes situations de handicap Ces diff rentes natures de contrat sont un levier d int gration de personnes handicap es particuli rement pertinents pour la Sacem Comme pr cis plus haut le service Recrutement se positionnera en tant que conseiller support pour les managers de proximit Les fiches de postes les grilles d analyses des contraintes et d am nagements de postes seront les outils indispensables des managers Ces outils leur sont utiles pour g rer efficacement l insertion et les conditions de travail de leurs collaborateurs en situation de handicap nouvellement recrut s Aussi il sera n cessaire de veiller ce que les managers 1 14 dition du 15 au 21 novembre 2010 66 tuteurs dans le cadre dun contrat de professionnalisation b n ficient d une formation compl mentaire pour g rer efficacement le travailleur handicap La sous traitance aupr s du secteur prot g et adapt est encore tr s peu d velopp e la Sacem Il s agit d sormais d augmenter le volume des activit s confi es aux ESAT et EA afin de remplir une partie plus significative de POETH li e la sous traitance qui nous rappelons peut repr senter jusqu la moiti de l obligation d emploi pour une entreprise Par ailleurs cette augmentation sera l occasion de capitaliser les initiatives et de d velopper une m thodologie p renne des achats Certains contrats av
72. emploi indirect et ainsi pallier aux loup s pour la d claration annuelle dont il a la charge En 2009 plusieurs contrats de sous traitance ont t conclus entre la Sacem et des entreprises du secteur prot g Nous pouvons remarquer que pr s de la moiti des actes de sous traitance se traduisent par des achats de ramettes de papier Les diff rents achats manent aussi bien du si ge que du r seau r gional Et enfin les managers passent des contrats de sous traitance avec diff rents types de secteurs prot g s SECTEURS DENOMINATIONS ACTES DEPT EA Ateliers Vall e des Duyes Ramettes A4 chemises 04 EA Atelier prot g de l Aiguillon Ramettes A4 14 EA Etab Travail adapt littoral Ramettes A4 17 ESAT Coustau Ramettes A5 64 ESAT Entraide Polio amp Handicap s Prestations de services 92 ESAT Vivre Loc amp entretien bac plantes 92 ESAT L espoir Imprimerie mailing 10 ESAT L Arcade Etiquettes code barre 41 ESAT Atelier La Gauthi re Chemises sangles 13 1 Dans le cadre notamment du contrat de professionnalisation 2 R ponses n 3 48 Il existe actuellement environ 2 000 ESAT et EA en France Ils emploient plus de 135 000 personnes handicap es r parties sur l ensemble du territoirel Ainsi ces structures permettent 135 000 personnes en situation de handicap d exercer une activit professionnelle adapt e leurs comp tences et leurs besoins En ef
73. ents de la Sacem doivent remplir OETH et 16 d clarent que tous les tablissements sont concern s A propos de la question sur les origines du handicap pour laquelle deux r ponses sont possibles 49 r ponses indiquent que le handicap survient d s la naissance ou pendant l enfance Or nous savons pr sent que 85 des d ficiences sont acquises apr s l ge de 15 ans Notons aussi que sur les 29 personnes handicap es actuellement dans l entreprise pour 9 d entre elles le handicap a pour origine un accident du travail survenu pendant leur vie professionnelle et pour 14 c est cause d une maladie professionnelle ou 1 Entretien du 15 10 2010 Manager n 2 r ponse n 9 2 Entretien du 15 10 2010 Manager n 2 r ponse n 9 3 Entretien du 15 10 2010 Manager 2 r ponse n 29 4 Questions n 1 2 3 4 5 6 10 12 13 14 et 18 de l enqu te Handicap et Management 31 non Cependant quelques managers ont indiqu que les origines du handicap sont li es au vieillissement ou suite un accident du travail ou une maladie professionnelle soit respectivement 8 et 7 r ponses Tout handicap peut tre compens et l une des principales innovations de la loi Handicap du 11 f vrier 2005 r side dans l introduction d un droit compensation Il est donc possible de recruter une personne handicap e sur tout type de poste M me si certains postes requi rent des aptitudes particuli res
74. erons les leviers d actions dans l entreprise et partir d un benchmark afin de pouvoir r fl chir des pistes d actions possibles sur lesquelles les managers de proximit pourront s appuyer Enfin nous verrons comment ces derniers peuvent dynamiser et accompagner la politique handicap de la Sacem pour augmenter le taux d emploi direct et indirect de personnes handicap es Nous tenterons d analyser les moyens techniques et financiers possibles de la politique l organisation du plan d actions de mani re op rationnelle et dans le temps Les indicateurs de performance qui permettront de suivre efficacement le plan d action et de communiquer sur la politique de fa on r guli re seront galement pr sent s INTEGRER LE HANDICAP EN ENTREPRISE UNE REALITE ENCORE PEU CONFORME AUX ATTENTES A LES PERSONNES HANDICAPEES EN MAL D INSERTION PROFESSIONNELLE a Qu est ce que le handicap D un point de vue m dical le handicap se d finissait par une opposition la maladie En effet le patient demeurait malade tant que son probl me tait pris en charge m dicalement et d s lors qu il devenait incurable le patient tait r put handicap Puis 1980 le Britannique Philip Wood transform radicalement la vision du handicap Il le d finit comme un d savantage dont est victime une personne pour l accomplissement d un r le social normal cause de sa d ficience temporaire ou d finitive ou de son inca
75. es dans l entreprise Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail explique qu il a la volont de renforcer les aides pour tre capable de r pondre aux personnes handicap es actuellement dans l entreprise et qui ne sont pas reconnues lorsqu elles lui demandent ce que leur apporterait reconnaissance 1 Les personnes handicap es actuellement en poste ont fait l objet d une enqu te en 2009 Ils ont tous t contact par un membre du CHSCT et il en est ressorti que tous taient satisfaits de leur am nagement Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail ajoute qu en g n ral les personnes en situation de handicap n aiment pas le favoritisme du fait de leur statut a Mais d faut de ne pas s exprimer comme l illustre le cercle vicieux du silence de Thomas LEGRAND ci dessous ces personnes s exposent un risque d aggravation de leur handicap ou supportent une situation de souffrance au travail en silence Ce qui a notamment t le cas pour l une des collaboratrices dans l entreprise qui durant des ann es a support sa situation de handicap sans se plaindre parce qu elle ne voulait e pas passer pour une personne qu on doit m nager Le cercle vicieux du silence Le salari ne parle pas Risque de Immobilisme WSA Nenvisage pas de formation majeur terme changement sa projet de carri re situation d am nagement L employeur ne re
76. es maux frappent avant tout les 1 Semaine Hand IGS conf rence e Mettre en place une politique handicap dans l entreprise le 8 avril 2010 2 Agefiph Tableau de bord emploi ch mage des personnes handicap es n 30 d cembre 2009 3 D termin e par la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicap es CDAPH Cat gorie handicap l ger cat gorie handicap mod r cat gorie handicap grave cette classification neiste plus handicap l ger ou lourd 4 Agefiph Tableau de bord emploi ch mage des personnes handicap es n 30 d cembre 2009 5 Liaisons Sociales Quotidien 21 07 2008 6 ROI Anne Semaine Hand IGS Mettre en place une politique handicap dans l entreprise le 8 avril 2010 7 Sur 8 000 tudiants en situation de handicap 4 sont dans une grande cole de commerce ou d ing nieur Agefiph 2006 6 faibles niveaux de qualification 1 Les personnes peu dipl m es exer ant des activit s physiques avec de faible niveau de qualification sont les plus expos es tout particuli rement apr s 50 ans C est pourquoi les secteurs d activit de la construction et de l agriculture comptabilisent un nombre important de travailleurs handicap s Aussi les personnes en situation de handicap ont bien souvent une faible volution dans leur carri re professionnelle En effet selon Thomas Legrand le cercle vicieux du silence g n re de l immobilisme en termes de formation de projet
77. es par l entreprise m me si elle ne fait pas l objet d un engagement formel travers une convention ou un accord En effet sous certaines conditions la Sacem peut b n ficier des aides de l Agefiph dans le cadre d une politique d insertion professionnelle des personnes handicap es aides au maintien dans l emploi intervention du aides l adaptation des situations de travail r alisation d un bilan individualis aides la formation professionnelle La Sacem n a ce jour pas encore formalis de cadre pour sa politique d insertion professionnelle des personnes handicap es aussi bien au niveau des moyens financiers qu humains Au regard de ses modes habituels de fonctionnement que nous avons pu d tailler il peut tre int ressant que la politique handicap soit pilot e en mode projet Cette m thode devrait faciliter la participation de toutes les activit s et tablissements de l organisme de gestion collective et encourager les diff rentes prises de responsabilit des acteurs concern s et surtout des managers de proximit La convention avec l Agefiph ou l accord d entreprise servira de feuille de route au projet et guidera la d finition des objectifs Les actions devront tre coordonn es et les m thodes utilis es seront mutualis es Le contenu de l accord et de la convention portent sur l embauche l insertion la qualification le maintien dans l emploi et l adaptation aux
78. eurs de l Agefiph qui statue sur le projet L entreprise reste soumise aux dispositions r glementaires y compris le versement de contribution financi re l Agefiph pendant la convention notamment en cas de non respect du quota Enfin elle reste ligible aux aides du Fonds L ann e qui suit la signature du texte l Agefiph v rifie si les actions pr vues dans la convention ont bien t mises uvre dans l entreprise La convention avec l Agefiph peut constituer une p riode d apprentissage pour la Sacem et un moyen de r aliser un nombre important d actions bien cibl es sous les conseils de l association C est l occasion de faire monter en comp tence les personnes qui contribuent au d veloppement de la politique En effet l Agefiph apporte une aide sp cifique adapt e chaque entreprise selon son contexte Cela peut tre une phase test pendant laquelle la Sacem peut b n ficier des aides et de l appuie de l Agefiph qui contr lera l atteinte des objectifs fix s par l organisme de gestion collective Les acteurs concern s par la gestion du handicap auront alors l occasion de monter en comp tence et en expertise 3 L int r t et l objet d un accord agr La loi introduit dans la n gociation annuelle obligatoire l emploi des personnes handicap es En effet les partenaires sociaux doivent n gocier sur le th me du handicap en entreprise La n gociation porte notamment sur les conditions d
79. fet l organisme de gestion collective travers les actes d achats effectu s par ses managers de proximit permettra de favoriser le d veloppement d une autre forme d thique et de valeurs dans l entreprise par des actions concr tes dans les relations professionnelles au sein des organisations Pour cela il sera n cessaire de d velopper des partenariats conomiques avec les ESAT et EA Ce qui peut se traduire par la diversification des achats et des prestations de services Par cons quent une tude des opportunit s de perspectives de sous traitance de certaines des activit s identifi es la Sacem devra tre effectu e Apr s l analyse des contrats de sous traitance possibles au regard des activit s de l entreprise le Responsable des Achats devra prendre en charge la centralisation des achats et leurs suivis Pour faciliter et favoriser les commandes des managers de proximit Il pourra ventuellement cr er une base de donn es des diff rents achats effectu s puis la mettre la disposition de ces derniers C DES ENTREPRISES QUI ONT CHOISI D IMPLIQUER LES MANAGERS Un benchmark r alis aupr s des entreprises Schneider Electric EDF Gaz de France et PSA Peugeot Citro n permet d observer des bonnes pratiques relatives l emploi des personnes handicap s et den valuer les r sultats Tout comme la Sacem ce sont des soci t s historiques qui rencontrent galement des probl matiques li es l insertion
80. fin qu ils soient pertinents et que les diff rents messages soient compris et int gr s par tous les managers de proximit a T moignages d exp riences r ussies et change de bonnes pratiques Des vid os mettant en situation des managers et des travailleurs handicap s dans un contexte professionnel permettront aux managers de proximit de la Sacem de visualiser les gestes d un manager responsable et d tre sensibilis s sur la question du handicap Ce sera galement l occasion pour eux de comprendre les diff rents comportements viter ou adopter face la gestion d une personne handicap e La Responsable Communication Interne en collaboration avec le Responsable Pr voyance et Sant au Travail veilleront la diversification des vid os Celles ci seront h berg es et visualisables dans la rubrique Diversit de l intranet de l entreprise Des tables rondes pourront tre organis es par le Responsable Pr voyance et Sant au Travail Il aura pour mission de pr parer et d animer les d bats autour du handicap en permettant des changes entre les managers de proximit et des personnes handicap es Il sera donc possible de convier des personnes en situation de handicap au sein de l entreprise pour b n ficier de retours d exp riences et afin d changer avec les managers N anmoins cette invitation devra tre anonyme puisqu au regard du cadre l gal nous sommes tenus de respecter le caract re
81. forme des personnes qui potentiellement rentreraient dans le cadre de OETH mais il est tenu e au secret professionnel au m me titre que lui Donc malgr qu il ait connaissance de l identit de ces personnes il n a pas la possibilit de r agir leur place En effet Louis SCHWEITZERS le Pr sident de la HALDE pr cise qu tre reconnu comme travailleur handicap est la fois objectif et d claratif La personne handicap e doit tre la fois reconnue par le m decin et galement en avoir fait la demande Quelqu un qui ne souhaite pas b n ficier du statut alors m me qu il souffre d un handicap en a parfaitement le droit on se trouve ici dans le cadre d un syst me fond sur le volontariat Pourtant la reconnaissance en tant que travailleur handicap offre des int r ts autant l entreprise que pour les collaborateurs reconnus handicap s Ce qui se traduit notamment par un impact sur le taux d emploi pour la Sacem et des moyens pour 1 Entretien du 15 10 2010 Manager 2 r ponse n 13 2 Manager n 2 r ponse 29 3 Entretien du 15 10 10 Manager n r ponse n 4 4 Question n 8 et sa r ponse 5 SCHWEIZER Louis Les discrimination en France Robert Laffont page 92 35 am liorer la situation professionnelle pour les travailleurs handicap s voir ANNEXE IX C est pourquoi il est n cessaire de d velopper et de mettre en place des actions afin de favoriser les reconnaissances spontan
82. ganisme de gestion collective Des ateliers et des conf rences sur le handicap peuvent galement tre organis s et anim s Ils reposeraient sur l implication des participants Ce qui permettra de comprendre le m canisme de formation des pr jug s d exp rimenter la situation de handicap de d couvrir la diff rence de percevoir les diff rents modes de fonctionnement et de communiquer avec les personnes handicap es 1 Une c l brit qui pr sente un handicap visible pour symboliser et l gitimer l action 56 de l entreprise et ou hors entreprise Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail en collaboration avec la Responsable Communication Interne m neront bien l organisation des diff rents v nements pr sent s Aussi au vue de l organisation de la structure de l entreprise il sera n cessaire de missionner des R f rents Handicap au sein des diff rentes d l gations r gionales L animation de la politique handicap devra associer les d l gations r gionales bien qu pr sent la grande majorit ne soit pas soumise l obligation d emploi Toute personne qui pourrait contribuer donner une visibilit au projet et renforcer les comp tences de l entreprise peut tre associ e un moment ou un autre En effet afin de relayer la politique au plus proche du terrain un r seau d une centaine de r f rents sera constitu Ces derniers auront pour principales missions d animer la
83. ganismes de formation et de l Organisme Paritaire Collecteur Agr OPCA de la Sacem Enfin travers le plan de formation le Service g re la masse salariale attribu e au titre de formation de l ensemble des collaborateurs la Sacem Pour cela une identification des besoins de formation est tablie partir des entretiens men s entre les responsables d unit et les membres de leur quipe Une fois le plan valid les salari s de l entreprise sont tenus inform s des formations par leurs responsables Un Responsable des Achats a t nomm dans l entreprise en 2009 dans une logique de ma trise des co ts Il a notamment en charge de centraliser contr ler valider et suivre les achats effectu s pour le compte de l organisme de gestion collective Il est donc concern de fait par les achats r alis s aupr s des EA ou des ESAT Le manager de proximit n 2 indique lors de notre entretien qu il ext rieur permettrait s rement des personnes de se confier plus facilement C est dire en dehors du cadre hi rarchique ou professionnel Depuis l ann e derni re le Comit d Entreprise CE met la disposition de l ensemble des collaborateurs de l entreprise une assistante sociale Dans le cadre de ses missions elle assiste 1 Il s agit de l AFDAS financement de la formation pour les professionnels du spectacle du cin ma de l audiovisuel de la publicit et des loisirs 2 3
84. handicap e De plus en terme d am nagements possibles ils indiquent essentiellement la question d accessibilit qui repr sente un co t tr s important pour les entreprises al une accessibilit au bureau relativement handicap moteur ou pour un mal voyant un cran plus grand a ou le fait de donner moins de travail confier des t ches simplifi es 2 115 ne mentionnent aucun moment les am nagements du temps de travail ou l octroie de primes par exemple Ce qui prouve une fois de plus que le handicap est renvoy syst matiquement une id e de d pendance physique On remarque une disparit importante dans les r ponses donn es par les managers de proximit travers l enqu te Handicap amp Management Ce constat illustre bien un manque d information qu il sera n cessaire de combler assez rapidement Mais la diversit des r ponses est galement le fruit de repr sentations erron es Afin de d passer les id es re ues il sera galement judicieux de porter leur connaissance les diff rents cas existants dans l entreprise par exemple sous forme de t moignages Ces derniers souhaitent galement des informations sur l application l gale entreprise et toutes informations relatives au sujet du handicap e mais surtout en ce qui concerne le concept m me qu est ce que le handicap 4 Et pour faire tomber les id es pr con ues ou les ventuelles craintes il faudra ap
85. handicap s stable Nous rappelons qu il sera n cessaire de compenser ce taux cause des d parts en retraite imminents des collaborateurs handicap s actuellement dans l entreprise Elle explique aussi qu elle n a pas eu l occasion de cr er de partenariat avec des cabinets de recrutement sp cialis s sauf pour le recrutement du collaborateur en int rim pour lequel son quipe est pass e par OPTIM Emploi Aussi nous constatons de nouveau une gestion du handicap au coup par coup et une absence de communication autour du recrutement d un travailleur handicap Par cons quent le service re oit tr s peu de candidatures de personnes handicap es De fait un des participants l enqu te Handicap et Management pr cise que depuis 20 ans qu il exerce ses fonctions manag riales il ne lui a jamais t propos une seule personne handicap e 2 Il est vrai que c est le manager de proximit qui d tient la d cision finale pour le recrutement d un candidat mais encore faut il qu il puisse avoir l opportunit d tudier la candidature d une personne handicap e Enfin au regard du niveau de qualification des demandeurs d emploi handicap s il faudra pr voir une r vision du niveau de qualification requis pour pouvoir occuper un emploi la Sacem Car en effet le BAC est le minimum demand pour int grer l entreprise et le service Recrutement est tr s s lectif sur les CV qu
86. hanges le taux de fr quentation sur la rubrique Handicap sur l intranet 74 le nombre de participants aux projections de films la qualit des r ponses des quizz en ligne E Learning le nombre de reconnaissances spontan es le nombre de R f rents Handicap le nombre de volontaires pour participer aux v nements le nombre de manifestations internes organis es sur le th me du handicap le flux des remont es d informations de la part des R f rents Handicap la conclusion d une convention avec l Agefiph ou d un accord le climat social d mission licenciement assiduit absence des indicateurs pour valuer l implication des managers de proximit et les impacts sur la politique n aura de sens que s il se traduit en mesures concr tes pouvant produire des r sultats r els 1 Les indicateurs pr sent s permettront d appr cier les r sultats de la politique handicap qui sera men e l entreprise et ce d s les premi res actions r alis es en 2012 Il sera important d effectuer un tat des lieux sur l volution de la situation de la Sacem travers des bilans mensuels trimestriels semestriels ou annuels Puis devra suivre un r flexe d information et de communication des donn es chiffr es ou non aupr s de l ensemble des collaborateurs et plus particuli rement des managers de proximit en tant que relais de la politique et selon les habitudes de fonctionnement de l entrepris
87. i concerneront leur p rim tre dans le processus de gestion du handicap tables rondes changes lors des r unions d encadrement achats solidaires promotion des m tiers de la Sacem l externe contribution l laboration des grilles d analyses des contraintes des postes en fonction des handicaps Les managers de proximit seront donc en mesure de prendre en compte les conditions de travail des membres de leur quipe de fa on permanente Leur proximit physique et quotidienne ainsi que leur future posture leur permettront de d tecter plus rapidement des ventuelles situations de handicap et de faire remonter les informations aux personnes comp tentes C est pourquoi lors d entretiens ponctuels et individuels il serait n cessaire qu ils abordent la question avec leur collaborateur En cas de constat ou de manifestation de la part d un collaborateur d une g ne li e aux conditions de travail le manager de proximit devra syst matiquement demander une analyse des causes Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail sera tenu inform de la situation par le manager et par ailleurs il ne manquera pas de noter cet effort Le CHSCT et le m decin du travail proc deront l tude du poste ou du m tier exerc la personne concern e sur la base du document unique et des grilles d analyses labor es Par cette action les managers de proximit permettront de rassurer leurs collaborateurs d tre beaucoup plus proches
88. i des Travailleurs Handicap s SAMETH est un service d information de conseil de facilitation et d ing nierie qui apportent un appui aux entreprises et aux travailleurs handicap s Le SAMETH aide la recherche et ou la mise en uvre de solutions de maintien dans l emploi des personnes handicap es L association HANPLOI uvre pour le recrutement et la recherche d emploi des travailleurs handicap s travers son site web de recrutement sp cialis Les associations sont actives et cout es la pression qui p se sur les entreprises est donc forte et peut raisonnablement esp rer que les choses volueront dans le bon sens ai b La lutte contre la discrimination li e au handicap La Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalit HALDE pour mission de lutter contre les discriminations prohib es la loi de fournir toute l information n cessaire li e d identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d galit et de promouvoir l galit des droits En effet la HALDE enregistre 20 de ses r clamations au titre du handicap qui repr sente le second motif pour lequel l organisme est saisi Pr s de 7 000 cas lui ont ainsi t adress s depuis sa cr ation et la moiti des dossiers concerne l emploi Les interventions de la HALDE ont abouti des condamnations devant les tribunaux Des personnes discrimin es en raison de leur handi
89. icap 1 Les managers sont les moteurs de la responsabilit sociale des entreprises sur le sujet du handicap ai En effet le management est un l ment cl dans la mise en uvre et le succ s de la politique handicap de la SACEM Les managers sont le relais dans le d ploiement de la strat gie de l entreprise Or comme le pr cise le Responsable Pr voyance et Sant au Travail l encadrement ne conna t pas le handicap et n est donc pas sensibilis sur le sujet Selon lui les mentalit s de l encadrement sont faire voluer sur ce sujet Les managers de proximit de la SACEM repr sentent 254 personnes en juin 20104 Ce qui repr sente un taux d encadrement de proximit de 16 8 soit un manager pour six personnes environ Ce qui d montre une proximit physique importante et l opportunit r guli re d animer des r unions pour informer leur quipe Ils les informent notamment sur l volution des processus sur les activit s et les objectifs fix s Les managers de proximit sont donc un r el potentiel pour la mise en uvre de la politique handicap de l entreprise Globalement ils sont conscients qu une politique est n cessaire et m me indispensable pour la prise en compte et l int gration du handicap dans l entreprise Et plus que l encadrement sup rieur ap le manager de proximit est vecteur et garant de la mise en place des pratiques Il a aussi la capacit d instaurer climat d
90. ici d un am nagement sp cifique certains coll gues peuvent ressentir et exprimer de la jalousie ou de la piti comme le pr cise le manager n 25 et la collaboratrice handicap e n 1 lors de nos entretiens Malheureusement le handicap est encore trop souvent v cu comme une honte 6 Et la maladresse les remarques mal plac es les repr sentations erron es absences arr ts de travail le fait devoir expliquer ou se justifier constituent galement des freins pour la d claration spontan e des personnes handicap es dans l entreprise Enfin se d clarer comme telle g n rerait des e complications visibles de la part du manager Car dans les faits il est d j arriv que lorsqu une personne d clare son handicap que c est su par le manager ce dernier confie de moins en moins de dossiers ralentit Te volution professionnelle et salariale du collaborateur handicap Ce qui provoque ensuite une perte de confiance 8 de la part du salari handicap C est pourquoi des personnes pr f rent vivoter et rester dans l ombre Tout comme le Responsable Pr voyance et Sant au Travail les managers de proximit n ont pas vraiment de marge de man uvre face au silence des personnes handicap es non reconnues actuellement la Sacem De plus certains d entre eux comme les r sultats de l enqu te Handicap et management ont pu le d montrer ne savent tout simplement pas s i
91. il a connaissance de la situation de handicap Or 78 des managers de proximit de la Sacem poserait la question lors d un entretien De plus sur les 49 managers qui pensent pouvoir demander la nature du handicap lors d un entretien de recrutement pr s de 35 informent leur quipe du handicap du de leur collaborateur handicap sans pour autant avoir son aval Il est important de cette erreur pour viter qu elle se produise Notons galement que des managers 2 pr f rent ne pas informer leur quipe afin d viter tout empathie de leur part Au regard du management d une personne handicap e 40 managers a pensent qu il doit tre identique contre 12 qui pensent qu il doit tre diff rent Si la tentation la plus fr quente chez un manager est d aider tout prix son collaborateur quand cela n est pas n cessaire le comportement inverse existe force de vouloir traiter la personne handicap e comme tout le monde ce qui est souvent traduit par tre naturel le manager oublie que le handicap exige d tre pris en compte En effet le management doit s adapter en fonction des contraintes li es au handicap du salari Ma s la pire erreur qu un manager puisse faire c est d ignorer une situation de handicap notamment lorsqu il laisse son collaborateur en toute conscience sur un poste de travail inconfortable De bonnes pratiques sont tout de m me identifi es et des managers sont m me capables d
92. il des associations est primordial pour l application des dispositifs en faveur des personnes handicap es 1 Un sondage r alis par Louis Harris aupr s de 200 entreprises pour l Agefiph d montre que 93 des employeurs ayant recrut une personne handicap e se d clarent satisfaits D apr s les chiffres cl s d avril 2010 illustr s par l Agefiph 48 des entreprises ont un quota inf rieur ou gal 6 contre 50 en 2006 et 39 en 1987 mais sup rieur 0 En 2007 on comptabilise 262 700 travailleurs handicap s recrut es contre 110 000 en 2005 et 7 000 en 1987 Et 77 des employeurs remplissent tout ou partie de leur obligation en 2005 94 870 tablissements assujettis Le nombre de personnes handicap es b n ficiaires d actions de bilans et de formation a augment de 24 soit 97 684 personnes En 2008 le montant de la contribution financi re vers e l Agefiph s l ve 574 million d euros et concerne 54 985 tablissements issus du secteur priv Pour la deuxi me ann e cons cutive ce montant est en baisse Cela d montre un r el effort de la part des entreprises pour la r alisation d actions N anmoins 2007 comme nous pouvons le constater sur le graphique pr c dent l Agefiph enregistre encore 45 d entreprises priv es qui n atteignent pas OETH de 6 dont 21 qui ont un quota z ro mais inf rieur au 6 donc qui ne font ni demploi direct ni de sous traitance Et le taux d emploi nationa
93. il re oit Le service Recrutement devra compl ter ses moyens actuels pour mieux g rer l insertion des personnes handicap es au sein de l organisme de gestion collective Cela peut effectivement se traduire par la mise en place de partenariats avec des sites de recrutements sp cialis s et des coles Une formation peut tre envisag e pour apprendre lire le curriculum vitae d une personne handicap e ou sur le th me du handicap en g n ral par exemple au service Recrutement Le parcours d int gration des nouveaux collaborateurs n est plus soutenu En effet il est pass de deux s minaires automatiques auparavant un s minaire voire aucun Pour cause la personne qui g rait et animait l v nement est partie en retraite et depuis le Service Formation peine r gulariser le parcours Enfin lors de notre entretien le TH2 pr cise qu une personne handicap e dans l entreprise peut tre r ticente se d clarer cause de la non ma trise de la confidentialit au sein de la Sacem En effet il explique que exemple lorsqu une personne sort du service m dico social elle s expose des rumeurs qui peuvent lui tre tr s pr judiciables 7 Dans le cadre du respect de l aspect 1 R ponses n 15 et compl ment 2 Enqu te Handicap et Management 3 Insee en 2007 82 ont un niveau inf rieur ou gal au BEP CAP 4 Responsable Recrutement GPEC Mobilit r ponse n 18 5 TH2
94. illustrant des managers et de personnes handicap es constitueront aussi le contenu des fiches pratiques Elles pourront tre th matis es afin de permettre aux managers de proximit de trouver une r ponse adapt e leur contexte comment mener un entretien d embauche les pr alables un am nagement de poste Aussi travers les fiches pratiques et en tant que relais de l information les managers pourront devenir une premi re tape d information pour les personnes handicap es dans l entreprise si toutefois elles souhaitent se rapprocher d eux 61 L enqu te men e aupr s de l encadrement de proximit durant les mois de juin et de juillet 2010 a finalement t une premi re op ration de sensibilisation sur les th mes du handicap en g n ral en milieu professionnel et en particulier la Sacem et une immersion dans les pratiques manag riales actuelles de l entreprise Une synth se des r sultats et de leurs r ponses leur a t transmise par mail afin qu ils puissent mesurer leur propre niveau de connaissance et leur positionnement Ils ont galement t destinataire d un document voir ANNEXE XIV qui reprend les r ponses du questionnaire accompagn es d explications La Responsable Communication Interne et le Responsable Pr voyance et Sant au Travail en collaboration avec la Responsable du service Formation pourront donc s inspirer du document comme base de travail pour l laboration des fiches
95. in galit s professionnelles multiples un taux de ch mage lev un niveau de qualification faible une volution professionnelle moindre Malgr une intervention tatique et une organisation importante autour du handicap les entreprises peinent int grer des travailleurs handicap s soit parce qu elles n ont pas l organisation et les moyens n cessaires soit parce qu elles ne souhaitent pas s investir socialement Il faut galement souligner le d calage entre les besoins des entreprises et le niveau de qualification d tenu par les personnes handicap es Le handicap est un des sujets relatifs la diversit en entreprise trait par les partenaires sociaux N anmoins le th me de la diversit reste peu int gr aux strat gies des entreprises autrement dit non visible dans leur organisation organigramme En effet nous avons pu constater que la mise en place et le d veloppement d une politique n cessite cette op ration afin d obtenir des r sultats tangibles et p rennes Pour d velopper leur politique handicap des entreprises choisissent d impliquer des personnes cl s Il s agit notamment des managers de proximit middle management En effet cette population a une position la fois d licate et strat gique et leur implication pr sente des enjeux notables pour le d veloppement d une politique au sein d une entreprise Ils peuvent tre de v ritables relais et moteurs d une organisation mais ils
96. ion permettra de neutraliser les oublis de la part des managers de transmission des factures au Responsable Pr voyance et Sant au Travail La d finition d une politique d achats aupr s des ESAT et par les managers de proximit permettra de multiplier et de diversifier les achats solidaires effectu s par l entreprise Par cons quent le taux d emploi indirect pourra prendre une part plus importante dans le taux d emploi de travailleurs handicap s de la Sacem Afin que la demande rencontre l offre le r seau GESAT met disposition un module de consultation en ligne qui permet aux acheteurs de diffuser facilement leurs appels d offres et appels projets l ensemble des ESAT et EA en capacit de r pondre 67 Prendre en compte les conditions de travail de leur quipe Un r seau de communication comprend outre les metteurs des relais des amplificateurs qui r g n rent le signal et seul le manager op rationnel peut jouer ce r le t C est pourquoi l implication et la responsabilisation des managers de proximit la gestion du handicap leur offre l occasion de d velopper leurs comp tences manag riales En effet ces derniers pourront participer l essor des reconnaissances spontan es des collaborateurs en situation de handicap Ils seront en mesure parvenir notamment gr ce aux nouvelles comp tences d velopp es lors des formations suivies mais galement gr ce aux diff rentes actions qu
97. ision de promotion fonctionnelle ou salariale de formation de mutation Aussi le manager de proximit choisit librement ses collaborateurs En effet lorsqu il exprime un besoin que ce soit pour la conclusion d un contrat dur e d termin e ou ind termin e CDD ou CDI le manager d finit le profil du candidat avec l aide du Service Recrutement Puis le Service Recrutement lance un appel candidatures soit dans l entreprise ou via des joboards en fonction de la nature du contrat et des sp cificit s du profil recherch A r ception des candidatures une premi re s lection s effectue par la Charg e de Recrutement du service qui soumet ses premi res s lections la Responsable du service Recrutement Apr s un second tri cette derni re envoie les candidats vers un cabinet de recrutement sp cialis afin qu ils puissent passer des tests En retour le cabinet sugg re des propositions de candidats accompagn es de comptes rendu individuels au Service Recrutement Puis le Recrutement soumet les profils ainsi que les comptes rendu des candidats s lectionn s par le cabinet aux managers Celui ci re oit les candidats propos s pendant diff rents entretiens et pour finir il recrute le collaborateur de son choix Les managers de proximit ont aussi la facult de statuer sur une demande de travail temps partiel mise par un salari Il peut donc accorder n gocier ou refuser le taux d activit et ou la
98. issances et sa capacit agir dans son environnement de travail Une premi re action d information sera succ d e d une sensibilisation des collaborateurs Cela peut notamment passer par l illustration du handicap et de ses diff rentes formes ou du comportement adopter par exemple Pour faire tomber les craintes et favoriser de nouvelles initiatives il sera utile d apprendre 1 Responsable Pr voyance et Sant au Travail r ponse n 10 55 conna tre les diff rentes situations de handicap et de percevoir concr tement comment ces situations vont influencer les perceptions Autrement dit ce sera l occasion de d velopper une connaissance avis e des v cus en fonction de la nature du handicap La sensibilisation des collaborateurs prendra des formes diff rentes un guide de sensibilisation fond partir des th mes voqu s et un guide sur l insertion professionnelle des personnes handicap es Ceux ci permettront l ensemble des collaborateurs de disposer des informations essentielles sur le handicap de conna tre les enjeux de l insertion professionnelle des personnes handicap es dans l entreprise et d avoir des indications comportementales concr tes pour vivre ensemble Aussi des vid os sp cifiques pr sentant des situations de personnes handicap es en milieu professionnel pourront tre visionn es partir de la rubrique Diversit de l intranet de l entreprise Un questionnaire en ligne so
99. itera des relances ponctuelles de la part du Responsable Pr voyance et Sant au Travail pour inviter les managers de proximit y participer r guli rement Les relances viseront tout simplement rappeler l existence du E Learning dans le but de dynamiser le taux de fr quentation sur le module et par cons quent que les connaissances des managers de proximit soient jour sur le sujet Une mise jour du contenu sera donc n cessaire afin de susciter l int r t du concept 3 Implication et responsabilisation des managers de proximit a Participation l tude des postes et la promotion externe des m tiers tudier les m tiers et leurs contraintes en amont est une op ration indispensable pour optimiser les conditions d accueil d int gration et de maintien dans l emploi des personnes handicap es Une v ritable analyse des postes est mener Il s agirait de rep rer les contraintes associ es chaque m tier et d identifier les conditions d exercice pour chaque poste la suite un travail plus pr cis sera effectu au moment de l int gration d un nouveau collaborateur handicap sur son poste de travail ou dans une logique de maintien dans l emploi dans le cas o un salari actuellement dans l entreprise se retrouve en situation de handicap Ce travail permettrait d largir les possibilit s de recrutement Associer les managers de proximit cette op ration est essentiel Pour d velopper une respo
100. l des personnes handicap es quivalent temps plein tait de 2 4 en 2007 dans le secteur priv assujetti au lieu des 6 impos s par le l gislateur C COMMENT REAGISSENT LES ENTREPRISES 1 Des positionnements diff rents Le combat des entreprises varie fortement d une entreprise l autre Diff rents facteurs peuvent expliquer les diff rents positionnements En effet la volont responsabilit thique la capacit secteur d activit taille moyens la contrainte obligation l gale p nalit financi re sont les l ments d clencheurs ou non d une action en faveur de l emploi des personnes handicap es 1 HARRIS Louis Enqu te qualitative Enqu te d opinion sur le handicap septembre 2009 2 Temps de travail partiel valu en temps de travail complet 14 a Les entreprises qui ne s engagent pas ou qui int grent contrainte En plus des entreprises dites quota z ro d apr s une tude men e par l Agefiph Credoc 20 des tablissements n emploient aucune personne handicap e et n en n ont jamais embauch 1 entre 2005 et 2007 En 2008 25 des tablissements priv s assujettis l OETH versent uniquement une contribution financi re l Agefiph et s acquittent ainsi de leur OETH par ce moyen D autres ont uniquement recours la sous traitance aupr s des ESAT ou Cela s explique en partie par la suffisance d une facture de seulement 3152 d achats r alis
101. l embauche et de la r partition de la population concern e sur les diff rents types de contrat de travail devra s effectuer Cette veille permettra d anticiper un ventuel d s quilibre mais aussi de pouvoir mettre en place des actions correctrices Effectif au 31 12 3 3 6 La politique d insertion et d int gration de stagiaires ou d alternants handicap s sera un levier important pour le d veloppement de la politique handicap de la Sacem Il sera essentiel que les managers de proximit du si ge et du r seau r gional soient conscients de cette opportunit offerte l entreprise Il sera n cessaire de les associer et ces derniers devront participer activement aux recrutements de travailleurs handicap s dans le cadre du stage ou du contrat de professionnalisation Au regard des diff rentes natures de contrats d insertion professionnelle les managers de proximit 1 GAUTIER MOULIN Patricia et MAULINET Marc La formation des travailleurs handicap s pratiques innovantes page 92 2 LABREGERE Aim L insertion des personnes handicap es La documentation fran aise Paris 1990 page 21 3 LABREGERE Aim L insertion des personnes handicap es La documentation fran aise Paris 1990 pages 22 23 47 devront b n ficier d une information d une sensibilisation et d une formation pour les soutenir dans leur management En effet ils seront de plus en plus confront s des formes diversifi es d organisation du tra
102. le versement au Tr sor Public et non l Agefiph d une p nalit Depuis le 1er janvier 2006 la p nalit quivaut au montant de la contribution due l Agefiph major de 25 pour les entreprises qui ne satisfont pas POETH pendant plus de 3 ann es successives La l gislation incite davantage les entreprises recruter En 2010 l ensemble des entreprises qui n atteignent pas le quota de 6 d emploi de personnes handicap es et qui n auront engag aucune action concr te en leur faveur entre 2006 et 2009 feront l objet d une augmentation du montant de la contribution Agefiph Le montant de la contribution annuelle passe 1 500 fois le SMIC pour chaque unit manquante de personne handicap e et ce quelque soit l effectif de l entreprise 2 Un dispositif institutionnel complet a L accompagnement l insertion et le maintien dans l emploi Afin de favoriser l insertion professionnelle des personnes handicap es des structures ayant pour vocation d offrir un large spectre de prestations diversifi es ont merg En effet la loi du 10 juillet 1987 a cr l Agefiph L association a pour principales missions le pilotage l animation et le financement des r seaux nationaux ainsi que l accompagnement au quotidien des entreprises et des personnes handicap es toutes les tapes de la vie professionnelle C est le Fond pour l Insertion Professionnelle des Personnes Handicap es dans la Fonction Publique Fiphfp
103. lle des personnes handicap es Toute entreprise qui souhaite mettre en place une politique pour l insertion de personnes situation de handicap r alise un tat des lieux pour identifier et comprendre les carences les causes et les leviers d actions au regard de ses ambitions En effet le l gislateur offre plusieurs moyens de r ponses aux employeurs pour satisfaire l obligation d emploi Ceux qui parviennent pr senter un taux d emploi satisfaisant sont les employeurs qui organisent leur processus de gestion des ressources humaines autour des acteurs cl s key people de leur entreprise Ainsi les managers op rationnels sont la pierre angulaire d une organisation Ils constituent le r seau de communication de l entreprise car ils ont la facult de comprendre la strat gie puis de la traduire de mani re op rationnelle aupr s des membres de leur quipe La majorit des entreprises qui souhaitent se lancer dans la d marche impliquent leur encadrement de proximit en amont du projet pour optimiser leurs chances de r ussite Ne pas associer les managers op rationnels pr sente des risques pour le d veloppement de la politique En effet un travailleur handicap est per u comme une personne inefficace qui peut perturber une organisation Ce sont des id es re ues et des repr sentations erron es que l encadrement de proximit peut v hiculer aupr s de l ensemble des collaborateurs d une soci t Or c est un
104. ls travaillent avec une personne en situation de handicap dans leur quipe Les managers de proximit ne sauraient ventuellement pas 1 TH1 r ponse n 10 2 Manager n 2 r ponse n 9 3 TH1 r ponse n 7 4 Guide d entretien question et r ponses n 30 5 R ponse n 19 6 Manager n 2 r ponse n 34 7 R ponses n 35 8 TH1 et 2 r ponse n 30 37 g rer la pr sence d une personne en situation de handicap et des pratiques sont identifi es comme risqu es ou peu adapt es Cependant certains d entre eux sont conscients que l exercice du management est difficile et que ce soit pour une personne handicap e ou non Ils soulignent l importance de leur proximit et pr conisent la discussion l change et le dialogue au d triment du silence en pr cisant que c est Te l ment essentiel de la relation 2 avec les membres de leur quipe M me si au cours des entretiens individuels ils tentent de inciter un collaborateur d clarer son handicap ils savent que a reste difficile car des personnes veulent bien en parler pendant que d autres ne pr f rent pas en parler du tout b Des acteurs internes peu identifi s ou peu impliqu s Les acteurs internes la Sacem ont chang et ont compris qu il fallait tout de m me faire quelque chose pour prendre en compte le handicap dans l entreprise En effet comme le Responsable Pr voyance et Sant au Travail la soulign lors de n
105. mise travers un questionnaire en ligne Quest 2 Sur les 63 managers qui ont r pondu au questionnaire 3 ne savent pas et 5 sans r ponses 3 Sur les 63 managers qui ont r pondu au questionnaire 3 sont sans r ponses 28 5 pr cisent que tout d pend du handicap En ce qui concerne la question quelles sont les difficult s d accueil ou d int gration du handicap dans une entreprise certains font la relation entre la personne et son handicap Cela se traduit notamment par la peur de la diff rence qui peut g n rer un regard diff rent entre une personne handicap e et une autre D autres managers de proximit justifient la difficult par le rejet possible de la part de certains membres de l quipe alors que certains d entre eux ne voient pas de difficult s autres que celles d adapter les locaux et postes de travail aux personnes handicap es Au regard des r sultats de l enqu te il ressort que les managers de proximit affichent des raisonnements vari s La diff rence constat e dans la prise de position peut notamment tre li e la personnalit la sensibilit le v cu la culture le degr de connaissance du sujet de chaque manager En effet partir d une analyse crois e des r ponses il est int ressant de remarquer que sur 40 managers qui pensent que le management d un salari handicap doit tre identique 28 estiment l accueil et l int gration de ce der
106. mit du si ge comme du r seau r gional saisissent l int r t de recruter des travailleurs handicap s en CDD au sein de leur quipe b Une absence totale de recrutement en alternance et en stage Face la gestion prudentielle des effectifs le stage et la formation en alternance sont galement des solutions d embauches de collaborateurs reconnus handicap s En effet par ce biais l entreprise augmentera son taux d emploi direct dans le respect de certaines conditions Cela lui permettra aussi d lever le niveau de qualification peu lev de ces personnes L organisme de gestion collectif a une politique de stages assez d velopp e et accueille chaque ann e une centaine de stagiaires En 2009 88 stagiaires ont t accueillis dont 79 5 pour une dur e sup rieure 15 jours L entreprise a accueilli 100 stagiaires en 2008 dont 82 pour des stages de longue dur e Il est important de noter que les stages sont le premier contact avec l emploi et peuvent pr c der une embauche comme le pr cise 1 R ponse n 4 2 La Direction et la DRH ont un r le sur l impulsion d embauche dans des activit s nouvelles ou mergentes de l entreprise 3 Voir l annexe IX Les aides l emploi de l Agefiph 4 SCHWEIZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont page 84 46 SCHWEITZER Ce qui repr sente une occasion d ins rer professionnellement des personnes handicap es Le concept de l alternance est en phase
107. mment la valorisation financi re du plan d action qui doit au moins correspondre que l entreprise paierait pendant trois ans l Agefiph en l absence d accord Cependant il revient aux partenaires sociaux den d finir l int r t et l ambition la fin de chaque p riode de trois ans pendant laquelle l entreprise suspend le versement de sa contribution ventuelle l Agefiph un bilan des r sultats au regard des objectifs pr vus par l accord est r alis Cette analyse porte tant sur un plan quantitatif r alisations des objectifs et des engagements financiers que qualitatif Le bilan ainsi que le choix des partenaires concern s d termine la possibilit de renouvellement de l accord pour une nouvelle p riode Actuellement la Sacem souhaite conclure un accord Les partenaires sociaux travaillent sur un projet d accord qui pr voit de traiter trois axes en faveur des travailleurs handicap s Il s agit du d veloppement de l emploi de ces personnes le maintien dans l emploi la formation la sensibilisation et la communication La conclusion d un accord permettrait la Sacem d autog rer le projet ce qui n cessite d avoir de la maturit sur le sujet alors qu il s agit d un chantier nouveau pour l entreprise L ensemble des acteurs de l organisme de gestion collective ne semblent pas manifester de r sistance quant la mise place d une politique handicap Cependant les partenaires sociaux devro
108. n et l int gration des personnes handicap es au sein de l organisme de gestion collective Il sera alors essentiel de d velopper une politique en mati re de recrutements Nous avons pu constater que la gestion prudentielle des effectifs et de la masse salariale de la Sacem orientent les possibilit s de recrutement vers les contrats de types CDD stages et contrats de professionnalisation Les diff rentes actions de recrutement pourront tre mises en uvre l occasion de la Semaine pour l Emploi des Personnes Handicap es organis e en novembre par l association l Adapt Lors de ces v nements un certain nombre d op rations sont propos es pour les entreprises Handicaf Jobdating forum pour l emploi Handichat Ce qui constitue des moments de rencontres entre les managers de proximit de la Sacem et les demandeurs d emplois handicap s En effet les managers de proximit seront associ s la d marche de promotion des m tiers et des activit s de l entreprise l externe Ils auront alors la facult de recruter une personne handicap e apr s l avoir rencontr e et bien entendu apr s ou elle ait fait l objet d un entretien individuels avec l un d entre eux Il sera important de diversifier les diff rents types de contrat et garder l esprit qu une embauche en CDI n est pas exclue Dans le contexte d une politique handicap le CDD le contrat de professionnalisation et le stage permettent l quipe accu
109. ncerne tout le monde b Parler du handicap pendant les r unions d encadrement Les r unions d encadrement sont des moments d changes entre la Direction et les managers de la soci t de gestion collective pendant lesquelles des sujets business et strat giques sont discut s et trait s Communiquer pour un manager ne signifie pas de transmettre purement et simplement les messages de la Direction tels qu il les re oit Pour que les messages soient compris et suivis d effet il lui faut les transformer et se les approprier pour leur donner du sens afin de les rendre intelligibles 1 aupr s des membres de son quipe Les r unions de Cadres se tiennent r guli rement et peuvent permettre de donner de l information ponctuelle sur les actions d j r alis es ou en cours de r alisation au sein de la Sacem C est galement un temps d changes et de r flexions entre les repr sentants et les encadrants de l entreprise sur les mesures existantes d velopper ou sur de nouvelles actions mettre en place C est pourquoi l int gration du th me du handicap dans les th mes abord s lors de ces r unions permettra de donner du sens l engagement de la Direction Par cons quent les managers de proximit seront d autant plus sensibilis s sur la question du handicap puisque ce sujet deviendra strat gique port et l gitim par la Direction travers les diff rents discours du DRH Au cours des r unions nous pou
110. ndant autoritaire qui demande la soumission du subordonn celui qui cherche avant tout d velopper un bon climat de relations humaines le manager laisse faire qui s efface devant les proc dures ou les r gles du m tier celui qui privil gie les compromis r alistes et souvent peu ambitieux le style recherchant l int gration optimale des deux types d exigences Cependant le style pratiqu est en g n ral un m lange de plusieurs styles types et l un d entre eux est toujours dominant b Pourquoi l impliquer Les managers n exercent leur autorit que dans le cadre d un mandat qui respecte des r gles lois organisations Direction G n rale LA la Sacem au regard du handicap ils sont conscients d exercer leurs fonctions sous le respect des instructions de la part de la Direction de DRH du m decin du travail voir ANNEXE Par cons quent ils sont de v ritables porte paroles des politiques d une entreprise C est certainement au niveau du management op rationnel que se situe une des cl s du succ s de la communication ai Tout exercice de management qui enfreint ces lois est susceptible de g n rer des pr judices subis par l entreprise En effet il t constat que tout comportement ill gal du sup rieur entendu le manager g n re presque syst matiquement un comportement malsain de la part de ses collaborateurs et donc in fine de toute une entreprise D apr s l tude men e pa
111. ndicap de fortes motivations qui accompagnent leur souhait de montrer le bien fond de leur recrutement un dynamisme remarquable pour faire face aux d fis de l entreprise 1 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Robert Laffont Paris 2009 page 102 54 un d veloppement de l esprit d quipe et une volont de favoriser l panouissement de tous C est de nouveau une occasion d affirmer les valeurs humaines et f d ratrices de l entreprise Le DRH le Responsable Pr voyance et Sant au Travail et la Responsable Communication Interne construiront ensemble les messages transmettre Les diff rents canaux d information et de communication identifi s dans l entreprise devraient permettre de diffuser de mani re ponctuelle et r guli re les informations relatives la politique handicap En effet l annonce de cette politique et de ses axes peut s effectu e travers un mailing destin l ensemble des collaborateurs Il s agit du DRH Information qui a notamment t utilis pour annoncer le lancement du projet en novembre 2009 l ensemble des salari s de la Sacem Puis les informations relatives reprend les l ments cl s du bilan social annuel et le mailing ponctuel E RH afin que tous les salari s soient tenus inform s de l volution de la situation de l entreprise taux d emploi montant des achats aupr s des ESAT et La communication devra la fois porter sur le
112. nes qui ont contribu de pr s ou de loin au m moire Il s agit des deux managers de proximit des trois collaborateurs en situation de handicap et des personnes ext rieures en charge des missions handicap de leur entreprise respective qui ont su m accorder du temps et de la visibilit sur le sujet trait L ensemble du personnel du D partement des Ressources Humaines pour l accueil chaleureux qu ils m ont r serv et pour la qualit des relations professionnelles dont j ai pu b n ficier Et enfin ma famille qui a su m pauler et m encourager tout au long de mon parcours sacem de SOMMAIRE INTRODUCTION sssmmrnmnnmnnmnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnennennnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnennnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnennnnnnnnnnnnennnnne 1 LE HANDICAP EN ENTREPRISE UNE REALITE ENCORE PEU CONFORME AUX ATTENTES 4 A LES PERSONNES HANDICAPEES EN MAL D INSERTION PROFESSIONNELLE 4 a Qu est ce que le handicap ss crisis rene ssnennaneentenenneenninenantamennente 4 b Des in galit s professionnelles multiples is 5 CT Les principaux facteurs seess Eege 7 B LA REPONSE DES POUVOIRS PUBLICS inner 9 1 La l gislation en faveur de l emploi des personnes en situation de handicap 9 a Les contours de l obligation d emploi et son volution urnes 9 b Les modalit s de r ponses offertes aux entreprises 10
113. nier facile quand 4 pr cisent que tout d pend du handicap et 6 pensent que c est difficile Sur les 17 managers qui ont d j travaill ou travaillent actuellement avec une personne handicap e 12 pensent que le management doit tre identique et pour 4 il doit tre diff rent Sur les 12 managers qui pensent que le management doit tre diff rent 6 trouvent l accueil et l int gration d une personne handicap e facile pour 5 difficile et pour 1 tr s difficile Cela prouve qu il faut leur donner les moyens de g rer au mieux leur int gration b Des pratiques plus ou moins correctes D une part les managers de proximit pr sentent des positionnements assez diversifi s et d autre part l enqu te r alis e aupr s de la population permet d identifier les pratiques manag riales actuelles dans l entreprise au regard du handicap En effet les r sultats de la seconde partie du questionnaire d montrent qu un bon nombre d entre eux n ont pas ou n auraient pas les bons r flexes face un collaborateur en situation de handicap Surtout lorsque l un d entre eux pr cise que le management change si le handicap est moteur et non s il est mental la question de savoir si le manager peut informer son quipe du handicap d un collaborateur s il en a connaissance la r ponse d pend la fois du contexte de la personnalit et du type de handicap du salari
114. ns d finis il sera n cessaire de donner une impulsion politique en portant la connaissance de l ensemble des collaborateurs de l entreprise les engagements de la Sacem C est une vidence de le rappeler mais dans une entreprise les choix du patron sont d terminants notamment en ce qui concerne les priorit s les salari s d une entreprise per oivent tr s bien ce qui apparait comme primordial ou comme accessoire aux yeux de leurs dirigeants 1 En effet le projet n cessite une impulsion politique forte marquant la volont d agir Une implication Direction au plus haut niveau permettra de l gitimer les actions de mobiliser l ensemble des salari s de l entreprise sur la question du handicap Les raisons qui conduisent la Sacem s investir dans cette politique devront tre pr sent es Les orientations choisies seront donc expliqu es et justifi es pour s assurer que l ensemble des collaborateurs les comprennent et se les approprient Le projet handicap s int gre aux r centes politiques sociales en faveur de la diversit engag es par l organisme de gestion collective tel est le message qui devra tre pass de cette politique est aussi une opportunit pour d velopper un projet transverse et f d rateur en pr sentant ce que les personnes handicap es vont apporter l entreprise de nouveaux talents car elles d veloppent de nouvelles comp tences pour compenser leur ha
115. ns pu identifier ne sont pas coordonn s et les m thodes utilis es ne sont pas mutualis es C est pourquoi il sera n cessaire de cr er un processus de gestion du handicap Une fois les attributions red finies il sera utile d identifier les diff rentes situations li es la gestion du handicap dans l entreprise Cette identification constituera la base d laboration des diff rents processus Cette formalisation permettra de faciliter le traitement des diff rentes situations d tect es puisqu elle sera comprise par tous Les processus de gestion du handicap neutraliseront galement le syst me actuel de gestion au coup coup gr ce la synergie des r les de tous les acteurs concern s Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail le CHSCT ainsi que le m decin du travail constitueront le groupe de r flexion pour l identification et la d finition des diff rentes tapes des processus de gestion du handicap Et afin de se rapprocher au mieux de r alit et de prendre compte l ensemble des proc d s n cessaires au bon fonctionnement du processus global ils auront la possibilit de travailler avec les autres acteurs Cela permettra galement et de garantir une coh rence dans les enchainements des diff rentes tapes En effet les diff rentes situations qui devront tre formalis es sont notamment titre d exemples le retour d un salari sur son poste de travail apr s une longue p ri
116. nsabilit sur l int gration des travailleurs handicap s les managers seront associ s la pr paration de l arriv e d un nouveau collaborateur Pour cela ils travailleront en collaboration avec le CHSCT un ergonome le m decin du travail le Responsable Pr voyance et Sant au Travail sur l anticipation des contraintes li es aux m tiers ou aux activit s et sur une compensation possible am nagements au regard des diff rents handicaps qui existent Les managers auront alors l occasion d y r fl chir et de rep rer les caract ristiques des organisations du travail potentielles Une 64 grille d analyse de tous les postes et des m tiers de l organisme de gestion collective sera dress e Les fiches de poste de l entreprise et le document unique seront utiles pour l laboration des grilles Par ces interventions les managers comprendront qu il ny a pas de m tiers exclus pour les personnes handicap es car nous rappelons que tous les m tiers peuvent tous tre compens s Il sera indispensable de mettre les grilles d analyse jour car les m tiers voluent et les contraintes li es aux types de handicaps peuvent ainsi tre modifi es Progressivement l entreprise pourra cr er des liens vers l ext rieur Les managers de proximit pourront s impliquer travers des v nements externes La Semaine pour l Emploi des Personnes Handicap es est un des v nements permettant une entreprise de communiquer sur s
117. nt nous avons pu identifier des carences op rationnelles qui ne sont pas seulement du fait des managers de proximit mais qui sont galement la somme d un manque de synergie des diff rents acteurs concern s par la gestion du handicap C est pourquoi des actions indispensables aupr s des acteurs internes identifi s et aupr s de l ensemble des collaborateurs devront tre men es pour soutenir les managers de proximit dans leur r le Pour cela diff rentes tapes sont n cessaires 1 D finir la politique handicap de la Sacem et ses principaux leviers d actions Lors de notre entretien le Responsable Pr voyance et Sant Travail a d nonc l absence de politique relative au handicap L entreprise souhaite mettre en place et d velopper sa politique en faveur de l emploi des personnes handicap es Apr s l analyse de la situation de l entreprise il en ressort que les principaux leviers d actions sur lesquels l organisme de gestion collective peut s appuyer sont le recrutement CDD stage alternance int rim le maintien dans l emploi la formation la sensibilisation et la communication L entreprise a une culture familiale forte et poss de une longue histoire Elle pr sente galement une forte culture contractuelle qui se traduit par la conclusion de multiples accords notamment sur l galit professionnelle et salariale les s niors la 1 Pr cisant que le CDI n est pas du tout proscrit mais les diff rents con
118. nt tenir compte des points de vigilances et des pr conisations d velopp s afin d optimiser les chances de r ussite de la mise en uvre de l ventuel accord collectif 4 Le plan d actions a Une planification triennale Comme nous avons pu le comprendre environ 1 5 cycles soit 5 ans sont n cessaires pour qu une politique puisse faire partie int grante des processus d une entreprise C est pourquoi il sera important de poser les jalons du plan d action assez rapidement pour enclencher et d velopper les 72 actions principales Les premi res actions r alis es permettront de faciliter et d assurer la bonne mise en uvre du plan En l occurrence le plan d actions sera d ploy sur une p riode de trois ans voir ANNEXE XVI soit de 2011 2013 La planification respectera une logique progressive comportant trois phases La premi re dite phase de pr paration devra permettre de relever le niveau de connaissance de l ensemble des collaborateurs de l entreprise sur le sujet du handicap durant le premier trimestre de l ann e 2011 Il s agit notamment la d finition de la politique handicap l annonce des leviers d actions de la politique l ensemble des collaborateurs l information et la communication sur le projet la sensibilisation de l ensemble des collaborateurs la dynamisation de l information en destination des managers de proximit Puis suivra la phase d acceptation e
119. ntant de la contribution financi re vers e en 2009 ont t annonc s l ensemble des salari s par mail A la question de savoir quel tait le taux d emploi de travailleurs handicap s la Sacem en 2009 on constate trop de disparit s dans les r ponses mises Seulement pr s de 28 des managers de proximit savent que le taux d emploi est de 3 41 en 2009 tandis que pour 33 il est de 2 41 pour 17 il est de 4 41 et enfin pour 22 d entre eux de 1 41 la question relative au montant de la contribution financi re vers e l Agefiph en 2009 une nouvelle disparit est remarquable 25 managers ont r pondu qu il est de 100 000 contre 18 managers qui indiquent un montant 150 000 et 20 d entre eux signalent une contribution financi re de 50 000 ou 200 000 Nous savons d sormais que tous les m tiers d une entreprise peuvent tre compens s et que par cons quent tous les m tiers sont ouverts aux personnes en situation de handicap Or les 42 managers de proximit comme nous avons pu le constater partir des r sultats de l enqu te estiment qu il y a des m tiers difficiles exercer pour une personne handicap e la Sacem contre seulement 2 managers qui notent que tout d pend du handicap D s lors que le handicap est compens il n est plus question de difficult dans l exercice du m tier Lors d un entretien individuel un des managers de proximit expliq
120. ntretien du 30 04 2010 Responsable Pr voyance et Sant au Travail r ponse n 12 2 Les six tablissements sont Neuilly sur Seine si ge social rue de l Eglise rue Bouttard La Villette et la Direction R gionale de Bordeaux 3 Unit b n ficiaire de 0 38 en 2009 due aux contrats de sous traitance ESAT et EA 19 b Les enjeux d une politique concluante En 2009 une analyse du bilan social Pyramide des ges au 31 12 2009 des collaborateurs de la Sacem voir ANNEXE V et de l emploi des personnes handicap es dans l entreprise 51 ans et permet de d gager diff rents constats En 36 50 ans 25 35 ans effet les salari s handicap s sont tous en 25 ans CDI Ils disposent majoritairement de la ROTH En fin d ann e l anciennet moyenne des collaborateurs handicap s SACEM est de 24 6 ans contre 16 ans pour l ensemble de la population Cela d montre une r elle politique de maintien dans l emploi de ces personnes N anmoins en 2009 7 personnes ont fait l objet d un licenciement pour inaptitudel Aussi la population handicap e est plus g e que l ensemble des collaborateurs raison d une moyenne de 50 7 ans contre 43 ans pour l ensemble de l effectif Leur potentiel de d part en retraite imminent risque de faire chuter de mani re cons quente le taux d emploi actuel de l entreprise puisque pr s de la moiti 48 3 a plus de 55 ans Et par cons quent si la soci t ne r agi
121. ocial par le Service Pr voyance et Sant au travail depuis le mois de mars 2010 En effet en novembre 2009 le Directeur D l gu membre du Directoire de la Sacem et le Directeur des Ressources Humaines ont d cid de d velopper et de donner une impulsion forte la prise en compte du handicap dans l entreprise l occasion de la 13 me semaine pour l emploi des personnes handicap es Cette politique s inscrit dans la continuit de la responsabilit sociale de la Sacem men e depuis quelques ann es qui s est traduite notamment par la signature d un accord pour l galit professionnelle et salariale homme femme en janvier 2008 puis par la signature d un accord senior en novembre 2009 A travers sa politique handicap restant d finir et mettre en uvre 1 l entreprise souhaite la concr tiser un accord voir ANNEXE 1 La Sacem a la volont de contribuer activement au d veloppement de l emploi des travailleurs handicap s par la d finition d une politique concert e et adapt e sa situation et ses besoins s inscrivant dans le cadre d fini notamment par la loi du 11 f vrier 2005 Elle souhaite ainsi mieux r pondre OETH En effet au 31 d cembre 2009 six sites taient concern s par l obligation d emploi pour un effectif total assujetti de 837 personnes Mais parmi ces sites ont permis d occuper 29 salari s b n ficiaires de l obligation d emploi au lieu de 47 th oriquement n cessaires
122. ode de maladie des achats aupr s d un ESAT ou d une ou alors le recrutement d un travailleur reconnu handicap en contrat de professionnalisation voir ANNEXE 58 DES ACTIONS CIBLEES DESTINEES AUX MANAGERS DE PROXIMITE 1 Sensibilisation information et accompagnement Les m thodes de sensibilisation d ploy es au niveau de l ensemble des collaborateurs de l entreprise b n ficieront galement aux managers de proximit Comme nous avons pu le comprendre ils constituent une population cl sur laquelle il sera n cessaire de s appuyer Ils seront les relais de la politique handicap aupr s des membres de leur quipe C est pourquoi ils devront faire l objet d une sensibilisation plus cibl e et plus pouss e Les entretiens men s aupr s des deux managers du si ge et du r seau laissent apparaitre des avis divergents quant au mode de sensibilisation souhait sur la question du handicap Le premier souhaiterait politique d information et de communication classique justifie sa position par une volont d viter la stigmatisation des personnes handicap es qui selon lui se traduit par la r sultante d changes collectifs par exemple Tandis que le second propose que la parole soit donn e une personne handicap e pour illustrer les probl matiques professionnelles qu elle rencontre ou peut rencontrer Dans les faits il s agira de diversifier les modes de sensibilisation a
123. oit pas de signaux et n aborde pas question du handicap 1 R ponse n 3 2 R ponse n 6 3 R ponse n 7 4 LEGRAND Thomas Enqu te qualitative Handicap et travail au c ur de l entreprise septembre novembre 2009 5 TH1 R ponses n 2 et 3 36 En effet cette collaboratrice est tr s r serv e et battante Lorsqu elle en eu l occasion elle a su expliquer ses difficult s son managert Son handicap a t compens par un am nagement de son poste de travail et son manager ne manque pas de pr ciser que cette d marche a permis des progr s 2 Cependant il arrive encore cette collaboratrice que pour certaines activit s ponctuelles elle doive parfois rappeler son handicap Cependant lorsque les personnes handicap es dans l entreprise d clarent leur situation aupr s de leurs coll gues ou de leur hi rarchie il arrive qu elles soient confront es des situations embarrassantes En effet la question de savoir pourquoi une personne ne souhaite pas ou h site passer le cap de la reconnaissance les personnes en situation de handicap interrog es indiquent que c est li au regard des autres la lourdeur administrative du dossier de reconnaissance ou tout simplement par fiert afin d viter que l on s occupe plus d elle qu une autre Mais le silence des personnes handicap es rel ve galement du fait d exp riences mal v cues En effet apr s avoir b n f
124. ompris l importance de leur r le mais comme nous avons pu le comprendre ils ne disposent pas de tous les moyens n cessaires pour contribuer efficacement la gestion du handicap au quotidien Le service Recrutement quant lui n a pas du tout t cit Or m me si la d cision finale du recrutement d un candidat revient aux managers de proximit il est essentiel que les personnes qui constituent ce service soient aussi acteurs dans l insertion des personnes handicap es 1 TH2 r ponse n 3 2 TH2 et TH3 r ponses n 2 3 Avenant d une r duction du temps de travail avec maintien de salaire dans le cadre du statut de TH 4 Mail DRH Information pour le lancement de la politique forum handicaf 5 Journ e nationale de mobilisation contre la mucoviscidose 39 Processus de recrutement actuel de la Sacem MANAGERS CABINET DE ETAPES RECRUTEMENT BECRUTEMENT Demande de recrutement Sites d emplois classiques ANPE 2 Monster Pr s lection n 1 Charg e de Recrutement 3 Pr s lection n 2 CANDIDATS Responsable Service TESTIS DE PERSONNALITE 4et5 Recrutement I CN CN Pr s lection n 3 Entretiens et S lection finale du candidat CR compte rendu En rouge les tapes importantes au regard de l insertion de personnes handicap es 40 C est p
125. on a 61 Des fiches pratiques Handicap amp Management o EEN 61 2 Formation la notion du handicap et harmonisation des pratiques 62 a Une formation th orique et pratique handicap et management nn 62 b Un E Learning pour s entrainer et valuer ponctuellement ses connaissances 63 3 Implication et responsabilisation des managers de proximit 64 a Participation l tude des postes et la promotion externe des m tiers 64 b Une politique volontariste des recrutements et des achats ins 66 c Prendre en compte les conditions de travail de leur quipe nn 68 d L valuation des managers sur la gestion du handicap nee 68 CG LES MOYENSDETLA POLITIQUE nan n ren nn nee le nn nine re een ie unie nee een nee EE 70 1 Des moyens techniques et financiers garantis 70 2 Les enjeux d une convention Agefiph ss 71 3 L int r t et l objet d un accord agr 71 4 E NEE 72 Une Elte ele ur e EE 72 Les mdicateurs de performance sense 74 CONCLUSION aaa idea Sanaa aaaeeeaa aa Kaaa eaae 76 79 LISTE DES ANNEXES
126. on des repr sentations erron es que peuvent encore avoir les managers de l entreprise et la r alisation des objectifs de recrutement de salari s handicap s d ici 2012 comme a pu le souligner la Coordinatrice RH Mission Handicap 2 Chez EDF GDPF les managers recrutent sur les forums Handicap La principale entreprise de production et de distribution d lectricit en France deuxi me rang mondial des groupes d nergie cr e en 1946 dont le Si ge Social se situe Paris a sign son huiti me accord en 2009 sur l insertion professionnelle des personnes ayant un handicap Ce nouvel accord d une dur e de 4 ans renforce les dispositifs relatifs l int gration des salari s handicap s tout au long de leur parcours dans l entreprise Le groupe compte 156 524 collaborateurs dont un peu plus de 116 000 en France Partager une culture commune d velopper les comp tences renforcer les politiques sociales du Groupe et d centraliser le recrutement sont les l ments de mise en uvre de la politique RH de la soci t 50 En effet la soci t Electricit de France et Gaz de France EDF GDF m ne un combat contre les freins l insertion des personnes handicap es La Charg e de la Mission Handicap EDF clairement expliqu lors de notre entretien qu e une volution de la mentalit des managers de l entreprise sur question du handicap est indispensable Ces derniers pr sentent encore parfois de
127. onis OR 22 a L encadrement de proximit du Si ge et du R seau nee 22 b L organisation les limites des managers siennes 24 Le pouvoir des managers la nn 26 2 Les pratiques au regard du handicap ss 28 Des positionnements diversifi ss ssnesmenenniinntedinnnnedintennanniannimentintmntnnnnetnniannns 28 b Des pratiques plus ou moins Correchtes ere 29 B DES CARENCES OPERATIONNELLES LES CAUSES ET LES OPPORTUNITES 31 1 Les managers en manque derepn res en 31 a Le handicap un sujet peu connu et des repr sentations erron es in 31 b Les managers sont peu associ s la gestion du handicap nn 33 2 Un cart entre la volont et la capacit d agir 35 a Lesilence des personnes handicap es 35 b Des acteurs internes peu identifi s ou peu impliqu s is 38 Un processus de gestion du handicap au COUP par COUP Seene 42 3 Des solutions pourtant la port e de l encadrement de proximit 45 a Un budget recrutement inexploit pour l emploi des personnes handicap es ee 45 b Une absence totale de recrutement en alternance et en stage ins 46 c Les achats aupr s du secteur prot g d centralis s et insuffisants 48 C DES ENTREPRISES QUI CHOISI D IMPLIQUER LES MA
128. onnel se justifie galement par un cart fort entre et la demande sur le march de l emploi En effet Claudie Buisson d montre que les difficult s d acc s l emploi sont les cons quences de deux ph nom nes la m connaissance des employeurs vis vis du handicap et le d calage entre les attentes des employeurs et le niveau de formation des salari s 6 handicap s En effet comme nous avons pu le comprendre les personnes handicap es ont un niveau de qualification faible face aux exigences actuelles du march du travail BAC 2 L cart s intensifie lorsqu il s agit de recruter un poste de niveau sup rieur notamment un 5 D autre part les entreprises prouvent de r elles difficult s pour trouver des candidatures de personnes reconnues handicap es malgr qu elles multiplient leurs canaux de recrutement Il est galement regrettable de s apercevoir que bien souvent un candidat handicap re oive comme conseil de ne pas dire sur son CV qu il a un handicap ai Enfin la difficult de recrutement par le fait que des personnes handicap es refusent d tre tiquet es comme telle en entreprise Elles choisissent donc de ne pas 1 LEGRAND Thomas Enqu te qualitative Handicap et travail au c ur de l entreprise septembre novembre 2009 2 Observatoire des Discriminations Enqu te Testing sur CV 2004 3 HANPLOI Pour le recrutement des personnes handicap es 4 AGEFIPH La loi handicap mode d emploi p
129. otre entretien la Direction et le Directeur des Ressources Humaines affichent la volont de compl ter la politique RH en ce sens Les collaborateurs actuellement dans l entreprise pour lesquels le handicap est survenu pendant leur carri re professionnelle la Sacem indiquent lors de nos entretiens que leur dossier a t g r la COTOREP ou une associations La question de savoir s ils savent aupr s de qui s adresser ou s ils connaissent les interlocuteurs qui peuvent les renseigner au sujet du handicap ou sur leur situation la Sacem leur a t pos e L un pense au service m dico social 8 mais n indique que cette possibilit pendant que l autre mentionne le m decin du travail Le dernier pr cise qu il peut se rapprocher de l infirmi re du service m dico social et du e m decin du travail Lorsque la m me question est pos e aux deux managers de proximit lors de nos entretiens ils mentionnent que ce sont la DRH le responsable du service M dico social la communication interne la direction g n rale les managers Et l un d eux suppose que les IRP la DRH le m decin du travail le CHSCT peuvent tre concern s par le handicap au travail Nous pouvons alors constater que les acteurs actuellement concern s par la gestion du handicap la Sacem ne sont pas vraiment identifi s et peu connus que ce soit par les managers de proximit ou par les personnes han
130. ou une personne issue d un ESAT ex CAT ou d une entreprise adapt e ex ateliers prot g embauche ou emploie un salari dont le handicap lourd est reconnu embauche pour la premi re ann e une personne handicap e 5 Cit locaux d habitation b timents publics transports collectifs coles 6 N gociation triennale pour les entreprises ayant conclu un accord collectif ou de branche 7 Remplace Cotorep Commission technique d orientation et de reclassement et professionnel 8 Remplace la CDES Commission d partementale d ducation sp ciale 9 Les b n ficiaires de l OETH de la loi du 11 f vrier 2005 10 Pour une dur e gale ou sup rieure 40 heures et dans la limite de 2 de l effectif total de l entreprise 11 Les tablissements peuvent remplir d sormais jusqu 50 de leur obligation d emploi en passant des contrats de sous traitance avec les entreprises adapt es les centres de distribution de travail domicile les tablissements ou centre d aide par le travail ESAT 10 prestations de services ou de mise disposition de travailleurs handicap es En effet partir du Guide des ESAT Etablissement et Service d Aide par le Travail et EA Entreprise Adapt e nous pouvons distinguer dix domaines d activit s professionnelles des structures artisanat cadeaux d entreprise objets de bureautique informatique t l marketing multim dia les espaces verts entre
131. our l emploi 5 Idem 6 http emploifrances fr 7 Observatoire des Discriminations Enqu te Testing sur CV 2004 l indiquer au moment de l embauche ou lorsqu elles le deviennent au cours de leur vie Par cons quent les employeurs sont dans l incapacit d valuer la proportion exacte des collaborateurs en situation de handicap dans leur effectif global et peinent satisfaire leur obligation d emploi de personnes handicap es B LA REPONSE DES POUVOIRS PUBLICS 1 La l gislation en faveur de l emploi des personnes en situation de handicap a Les contours de l obligation d emploi et son volution Depuis 1898 voir ANNEXE 1 le l gislateur a vot plusieurs textes de loi sur le sujet et tente nettement de faire voluer le regard sur le handicap pour faciliter l insertion professionnelle des personnes handicap es Cette volution est marqu e par le passage d un principe d assistance et de r paration celui d insertion professionnelle et de solidarit Selon la loi du 11 f vrier 2005 entr e application le 1 janvier 20062 ainsi que la participation et la citoyennet des personnes handicap es est consid r comme travailleur handicap toute personne dont les possibilit s d obtenir de conserver un emploi sont effectivement r duites par suite de l alt ration d une ou plusieures fonctions physique sensorielle mentale ou psychique si Cette d finition met en vidence qu il n y a pas de handicap en soi
132. ourquoi au regard du processus de recrutement que nous avons pu identifier le service Recrutement devra se doter de moyens compl mentaires pour attirer des candidats reconnus handicap s au regard de la difficult de recrutement de ces personnes Le cabinet de recrutement avec qui le service Recrutement de la Sacem travaille depuis quelques ann es devra aussi faire l objet d une information relative l int gration du handicap dans l entreprise et adh rer au processus am lior En effet ne pas impliquer le cabinet risquerait d exclure les personnes handicap es d s le d but du processus de recrutement et par cons quent les managers de proximit seront tr s limit s dans leur capacit recruter des travailleurs handicap s Les tapes num ros 2 3 4 et 7 du processus seront donc essentielles et les acteurs concern s par ces tapes devront redoubler de vigilance Le Service Formation est galement concern par la gestion du handicap la Sacem En effet le service organise et anime les parcours d int gration des nouveaux collaborateurs embauch s Il g re et suit les dossiers administratifs des collaborateurs en alternance dans le cadre du contrat de professionnalisation Et comme nous avons pu le comprendre le contrat de professionnalisation peut tre un levier int ressant pour l insertion professionnelle des personnes handicap es dans l entreprise Le Service Formation est galement l interlocuteur des or
133. pacit partielle ou totale pour accomplir une activit Par la suite cette d finition a t critiqu e selon le principe qu elle mettait trop l accent sur l aspect fonctionnel du handicap et pas assez sur son aspect social Avec la parution de la Classification Internationale du fonctionnement et de l Incapacit CIH 2 l Organisation Mondiale de la Sant OMS introduit une nouvelle typologie du handicap qui prend davantage en compte les facteurs environnementaux Le handicap peut y tre d fini comme la rencontre d une d ficience avec une situation de la vie quotidienne Autrement dit l influence de probl mes de sant maladies blessures l sions et de facteurs contextuels environnement et facteurs personnels Aujourd hui le handicap est repr sent travers six grandes familles e la d ficience motrice qui provoque des difficult s pour se d placer conserver ou changer une position effectuer certains gestes amputation malformation lombalgies rhumatismes paralysie e la d ficience visuelle4 qui peut tre de naissance ou acquise suite une maladie ou un traumatisme troubles du champ visuel glaucome r tinopathie c cit daltonisme la d ficience auditive qui peut tre l g re ou profonde unie ou bilat rale perte d audition acouph nes surdit e les maladies invalidantes pouvant entra ner des d ficiences plus ou moins importantes Il s agit des maladies cardio vasculai
134. peuvent galement repr senter des freins dans la r alisation de strat gies diverses Il est donc important de les associer la mise en place et au d veloppement d une politique Cela implique qu il faille leur expliquer le projet handicap en amont qu ils puissent le comprendre l int grer et agir de mani re efficiente pour atteindre les objectifs fix s Cette op ration permet galement de neutraliser le maximum de r sistances de leur part La Sacem a annonc le lancement de sa politique handicap en novembre 2009 Elle souhaite mettre place et d velopper sa politique afin d augmenter son taux d emploi qui est de 3 4 en 2009 Au regard des d parts en retraite imminents de ses collaborateurs en situation de handicap il est n cessaire qu elle r agisse dans les meilleurs d lais afin de ne pas s exposer une baisse de son taux d emploi et une augmentation de la contribution financi re vers e l Agefiph Au regard de son organisation les managers de proximit de la Sacem constituent un levier important En effet il s agit de 254 managers sur qui la soci t peut s appuyer dans le cadre de sa politique handicap N anmoins une enqu te aupr s des managers de proximit et des entretiens avec deux d entres eux ainsi qu avec 1 Associations structures organismes 76 des personnes handicap es dans l entreprise permettent d identifier des carences et des dysfonctionnements op rationnels
135. ploi handicap s 1 Peut devenir une maladie extr mement difficile au quotidien car elle est souvent non visible et m connue du grand public 2 Mode d emploi diversit Agefiph Enqu te emploi mars 2002 Insee 4 Association cr e en 2004 l initiative de deux associations associations OHE 75 et REUSSIR qui accompagnent les personnes handicap es dans leur parcours d insertion professionnelle 5 pr cise galement que le ph nom ne s intensifie Pour 200 000 personnes d clar es inaptes au travail 120 000 font l objet d un licenciement par la suite et 2 5 ans en moyenne leurs sont n cessaires pour acc der un emploi al Cependant d apr s le tableau de emploi ch mage des personnes handicap es le nombre de demandeurs d emploi handicap s progresse moins vite que pour l ensemble des publics En effet le nombre de demandeurs d emploi handicap s cat gorie fin septembre 2009 est de 223 119 et enregistre une hausse de 10 5 en un an contre 22 2 pour tous publics confondus Mais en parall le les sorties de ch mage des personnes handicap es sont en diminution 10 contre 1 pour l ensemble des publics Notons galement que l ensemble des salari s handicap s est beaucoup plus g 46 ans en moyenne contre 38 ans pour l ensemble des salari s valides et 34 des demandeurs d emploi handicap s sont g s de 50 ans et plus contre 16 seulement pour les valides au ch m
136. politique sur le plan local Directions et D l gations R gionales et de remonter les informations relatives au handicap au Responsable Pr voyance et Sant au Travail Afin de garantir l efficacit de la fonction le Responsable Pr voyance et Sant Travail lancera un appel candidatures partir d un mail DRH Information Il est important que les R f rents Handicap se prononcent volontairement Mais en cas de carence de candidatures au sein d un site il pourra tre envisag de nommer temporairement le Directeur ou le D l gu R gional et pr voir une relance de candidatures dans le temps Les attributions pr sent es du R f rent Handicap seront pr cis es travers une fiche de missions Toutes ces actions permettront d impliquer les collaborateurs de l entreprise travers des actions de sensibilisation concr tes comme le pr cise le cadre technique en charge du d veloppement de la mission handicap de PSA Peugeot Citro n les mises en situation ont plus d impact que la sensibilisation th orique ou des prospectus a Aussi Louis SCHWEITZER explique que les salari s sont tr s souvent fiers de participer cette d marche peu commune 2 3 Former les acteurs concern s a Les diff rents acteurs et leur r le Les diff rents acteurs impact s par la gestion du handicap la Sacem sont d sormais identifi s sera n cessaire de les professionnaliser Il s agira de d limiter les p rim tres
137. prendre aux managers de proximit g rer les diff rentes situations de handicap au quotidien b Les managers sont peu associ s la gestion du handicap Malgr la pr sence et le r le de la Responsable Communication Interne les managers ne sont pas bien au courant de la situation de la Sacem au regard de l emploi des personnes handicap es La Responsable Communication Interne est charg e de d livrer aux managers des informations relatives 1 Entretien du 13 10 2010 Manager 1 r ponse n 10 2 Entretien du 15 10 2010 Manager 2 r ponse n 10 3 Entretien du 13 10 2010 Manager n 1 r ponse n 35 4 Entretien du 15 10 2010 Manager n 2 r ponse n 35 33 aux donn es ressources humaines Ces derniers ont galement l occasion d tre inform s des projets de l entreprise et de leurs avancements dans le cadre de multiples r unions d encadrement Or l enqu te Handicap et Management et les quelques entretiens individuels men s aupr s des managers de proximit mettent en vidence que ces derniers ont une vague connaissance du sujet qu ils ne sont pas impliqu s ou se sentent peu concern s par la probl matique relative au handicap de l entreprise En effet les r ponses donn es concernant le contexte de la Sacem permettent de constater des carences Pourtant en novembre 2009 lors du lancement du projet de la politique handicap le taux d emploi des personnes handicap es de la Sacem ainsi que le mo
138. qu elles puissent faire la d marche de reconnaissance de leur handicap aupr s des organismes d di s C est pourquoi les managers de proximit travers leur participation volontaire et active devront permettre de dynamiser et de renforcer le climat de confiance aupr s de leurs quipes Ils seront de v ritables promoteurs et moteurs du d veloppement de la politique handicap de la Sacem Il sera donc essentiel de les impliquer par le biais d une valuation annuelle au sujet de la gestion du handicap Ils devront remonter des informations relatives au handicap et dresser un tat des diff rentes actions qu ils auront pu mener au cours d une ann e Le Contr le de Gestion Sociale pourra laborer et mettre leur disposition un tableau de bord semestriel Le tableau permettra de capitaliser les efforts r alis s d illustrer et de suivre l tat de situation au regard de la gestion du handicap Les managers de proximit ont l habitude de transmettre des donn es business leur hi rarchie Le tableau de bord rendra les donn es sur le handicap strat giques et les managers int greront cette dimension dans leurs objectifs personnels atteindre Au moment des entretiens annuels d valuation men s par leur hi rarchie une analyse des r sultats au regard des objectifs fix s sera effectu e A cet effet le guide d entretien annuel comportera une partie d di e l valuation du crit re Management du handicap En
139. qui remplit les m mes fonctions que l Agefiph pour le secteur public Puis la loi du 11 f vrier 2005 cr e la Maison D partementale des Personnes Handicap es MDPH dans chaque d partement C est un guichet 1 AGEFIPH Site Web entreprises 2 Personnes concern es par l obligation d emploi 3 Articles L 5212 5 R 5212 1 et R 5212 2 du Code du travail 4 Articles L 5212 5 et L 5212 12 du Code du travail 5 Articles D 5212 20 D 5212 21 et D 5212 27 du Code du travail 6 Contre 400 600 fois normalement suivant l effectif de l entreprise 71 unit pr sence de 6 mois temps complet d un b n ficiaire de l OETH 12 unique d di louverture de prestations et de droits destin s aux personnes handicap es pour des possibilit s d appui dans l acc s la formation et l emploi ainsi qu l orientation vers les tablissements et services sp cialis s C est au sein de cette structure que si ge la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicap es CDAPH 1 Elle se prononce sur l orientation de la personne handicap e et sur les mesures pour assurer son insertion scolaire professionnelle et sociale Les structures lab lis es CAP EMPLOI assurent une mission de service public d di e l insertion professionnelle des personnes handicap es Elles constituent ainsi un v ritable r seau professionnel pour les personnes handicap es et les entreprises Le Service d Appui et de Maintien Emplo
140. r en novembre 2009 les managers prouvent une r elle difficult dire qu est le handicap qu ils renvoient avant tout une notion de difficult dans la vie quotidienne et dans le monde du travail 115 ont d ailleurs ressenti une certaine g ne parler de handicap Le salari en situation de handicap est un salari comme un autre Cependant dans de nombreux cas le traitement d un collaborateur handicap devrait tre diff renci de celui d un salari lambda Or les managers ont tr s souvent un niveau d exigence important quant ces personnes Cela pose la probl matique du management au quotidien et donc de l insertion des personnes handicap es dans les quipes 1 BLAKE Robert et Jane S MOUTON Les deux dimensions du management ditions d Organisation 1972 2 Entretien du 15 10 2010 Manager n 2 question n 16 3 REALE Yves et DUFOUR Bruno Le DRH strat ge Editions d organisation Septembre 2009 page 153 17 Aussi le management renvoie des notions de performances individuelles et collectives mais face aux pr jug s qui peuvent exister une personne handicap e est moins performante fatigue plus vite est trop absente les managers sont tr s souvent r ticents l id e d embaucher une personne handicap e dans leur quipe Face ces constats il est donc essentiel de les sensibiliser et de les former de mani re cons quente afin de maximiser les chances de r ussite d
141. re de convocations ext rieures N anmoins il apparait que les personnes en situation de handicap reconnues dans l entreprise ne fassent pas l objet d un suivi personnalis e Aussi quelques achats ont t effectu s au titre de l emploi indirect mais quelques factures n ont pas t prises en compte pour la DOETH Cependant nous savons d sormais que les acteurs internes ne sont soit pas identifi s ou peu impliqu s dans le processus de gestion global du handicap Lors des diff rents entretiens individuels deux des personnes reconnues handicap es dans l entreprise nous permettent de comprendre que le processus pr sente galement des failles En effet dans le cas du TH n 2 qui malgr sa demande appuy e par le m decin du travail a d attendre 5 ans et menacer de se plaindre aupr s de l Inspection du Travail avant d obtenir son fauteuil Son manager de l poque ne comprenait pas la n cessit de ce si ge cet am nagement repr sentait co t pour la Sacem 2 La collaboratrice suivante a obtenu un fauteuil dossier haut tardivement et gr ce au d m nagement au sein d une autre d l gation dans de nouveaux locaux Le Manager n 1 ne manque pas de mentionner qu cellule RH d accompagnement est n cessaire pour permettre des personnes d tre en confiance pour pouvoir en parler et b n ficier d un accompagnement sp cifique Les manage
142. re sa hi rarchie en copie 27 lorsqu un salari exprime le souhait de mettre en place ou de renouveler son am nagement du temps de travail pour motif personnel Car il arrive souvent que des am nagements soient finalement un moyen de soulager une situation de travail difficile qu il veut dissimuler 2 Les pratiques au regard du handicap a Des positionnements diversifi s Une enqu te intitul e Handicap et Management voir ANNEXE men e aupr s des 254 managers de proximit du 8 juin au 2 juillet 2010 permet de d gager diff rents constats En effet elle permet aux managers de proximit de s exprimer et de recueillir leurs avis et leurs id es afin de conna tre leur sentiment et leur niveau d engagement face la probl matique Tout d abord avec un taux de retour global de 25 63 le profil des participants fait apparaitre que les managers de proximit du r seau ont t plus participatifs que ceux du si ge social raison de 41 contre 16 Ce premier constat g n re des interrogations quant savoir si les managers du r seau sont plus sensibilis s ou se sentent plus concern s le sujet du handicap Ce sont les managers ayant une anciennet en management de plus de 6 ans 59 qui ont le plus r pondu au questionnaire Aussi ils sont 46 contre 17 d clarer connaitre une personne handicap e dans leur entourage Ils sont donc susceptibles d tre plus ou moins confront s cette
143. res digestives endocriniennes du syst me immunitaire dermatologiques respiratoires neurologiques hypertension insuffisance cardiaque maladie de 1 Rhumatologue anglais qui a t charg de concevoir la premi re dition Classification Internationale des Handicap CIH publi e en 1980 par l OMS en version anglaise publi e en 1988 en version fran aise 2 D finition selon l Association de Gestion des Fonds pour l Insertion des Personnes Handicap es Agefiph 3 En France elle touche 8 millions de personnes dont seulement 370 000 utilisent un fauteuil roulant 4 Les personnes aveugles 60 000 et malvoyantes 150 000 5 Parce qu il est non visible peut isoler progressivement les personnes 6 millions de personnes sourdes et malentendantes 4 Crohn ulc re diab te hyperthyro die cancer VIH asthme mucoviscidose allergie ecz ma pilepsie Parkinson Elles peuvent tre momentan es permanentes ou volutives e les troubles mentaux ou troubles psychiques qui influent sur la vie relationnelle la communication le comportement n vrose TOC phobie addiction la d ficience intellectuelle qui se d termine au moyen de l valuation du QI Mais malgr l existence de diff rents types de d ficiences le handicap est une vraie probl matique sociale car il renvoie syst matiquement l image st r otyp e de la personne en fauteuil roulant ou de la canne blanche 2 Selon une
144. rrons mesurer le degr d implication de l encadrement dans leurs diff rentes interventions et travers la qualit des observations qu ils mettront En effet les informations et les changes devront porter la fois sur le projet son suivi et les r sultats obtenus C est un moment pendant lequel il sera int ressant d encourager les managers de proximit dans leurs d marches et la fois de d montrer leur responsabilit dans le projet 1 REALE Yves et DUFOUR Bruno Le DRH strat ge Editions d organisation Septembre 2009 page 153 60 Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail et le pr pareront les discours accompagn s des r sultats ponctuels obtenus et des mesures am liorer c Une information r guli re par mail DRH Information Les r unions d encadrement seront des moments pour marquer les tapes du projet Cependant malgr leur r gularit il serait important de compl ter les informations en direction des managers de proximit En effet un mailing DRH Information ponctuel destin aux managers de proximit dehors des r unions aura pour but de dynamiser l information et d tre transparent tout au long du projet Les managers de proximit b n ficieront alors d une information compl te et pratiquement instantan e Cela constituera aussi une base de r flexion et de pr paration pour les r unions ainsi que pour diff rents rassemblements tables rondes
145. rs de proximit m nent les entretiens annuels d appr ciation de leurs collaborateurs l aide d un guide d entretien personnalis l activit du service o ils sont affect s Or la Responsable Recrutement GPEC Mobilit pr cise qu il n y a pas sp cialement de partie d di e aux conditions de travail au sein du guide C est pourtant une occasion pour les managers de proximit qui prouvent des difficult s aborder le sujet du handicap au quotidien de recueillir des informations sur la qualit des conditions de travail des membres de leur quipe Par cons quent c est l opportunit de d tecter d ventuelles situations de souffrance au travail v cues dans leur quipe Les entretiens annuels et professionnels peuvent ainsi tre de v ritables outils dans la gestion pr ventive de la sant au travail et notamment du handicap Nous avons pu constater que le service Recrutement devra d sormais tre vigilant en ce qui concerne les tapes num ros 2 3 4 et 7 du processus illustr avant En effet la Responsable Recrutement GPEC Mobilit est consciente qu il y une absence de proactivit en mati re de recrutement de personnes handicap es et s tonne d ailleurs que malgr cette inefficacit la Sacem 1 Responsable Pr voyance et Sant au Travail question n 7 et sa r ponse 2 TH2 r ponse n 3 3 TH1 r ponse n 2 4 Question n 8 et sa r ponse 43 maintienne un taux d emploi de travailleurs
146. s aupr s d un ESAT ou EA pour viter de payer surcontribution financi re l Agefiph Ces entreprisses ne font donc pas d effort d embauche directe et n engagent pas vraiment d actions directes et qualitatives pour le d veloppement de l insertion et de l emploi des personnes handicap es De nombreuses entreprises pr f rent payer une contribution plut t que de respecter le taux requis a b Les PME peinent r pondre l obligation l gale En g n ral si les grandes entreprises parviennent mobiliser les moyens et les ressources n cessaires l atteinte des objectifs fix s par le cadre l gal ce n est pas toujours le cas des Petites et Moyennes Entreprises PME En effet les grandes entreprises ont leur disposition des proc dures de gestion des ressources humaines efficaces C est notamment ce qui leur permet de mettre en uvre assez facilement leur politique en mati re d insertion professionnelle de personnes handicap es encore faut il qu elles le souhaitent et qu elles adoptent une d marche volontariste ce sens qui n est pas le cas des PME Ce type de structure est tr s souvent d pourvu d outils pour mener bien leurs actions et ins rer des travailleurs handicap s C est pourquoi le l gislateur a report l application de la surcontribution pr vue en 2010 a accord un d lai de six mois ces entreprises afin de ne pas les fragiliser Mais si elles mettent pas en place
147. s de proximit La participation des forums conf rences ou salons sp cifiques donnera galement l occasion la Sacem d entrer en contact avec des associations sp cialis es et d changer des exp riences avec d autres entreprises concern es par l emploi et l int gration des personnes handicap es 1 Le document unique permet de lister et hi rarchiser les risques pouvant nuire la s curit de tout salari et de pr coniser des actions visant les r duire voire les supprimer Ce document doit faire l objet de r valuations r guli res au moins une fois par an et chaque fois qu une unit de travail a t modifi e 65 En parall le l entreprise pourra organiser une journ e portes ouvertes annuelle toujours dans le but de faire d couvrir ses m tiers Les managers experts interviendront dans le cadre d une conf rence et la diffusion d une vid o pr sentant les bonnes pratiques d j r alis es la Sacem Ce sera aussi l occasion pour le service Recrutement de lancer des contacts avec les coles avec le soutien des managers concern s b Une politique volontariste des recrutements et des achats Le service Recrutement fera l objet d une adaptation au processus de gestion du handicap global de l entreprise La Sacem poss dera donc des atouts permettant le recrutement de personnes handicap es Les managers de proximit seront d sormais arm s pour g rer efficacement l accueil l insertio
148. s pratiques innovantes Centre INFFO octobre 1993 LABREGERE Aim L insertion des personnes handicap es La Documentation Fran aise Paris 1990 REALE Yves et DUFOUR Bruno Le DRH strat ge Editions d organisation Septembre 2009 SCHWEITZER Louis Les discriminations en France Editions Robert Laffont Paris 2009 SUTTON Robert Objectif Z ro sale con Vuibert 2007 ARTICLES DE PRESSE ECRITE AGEFIPH Chiffres cl s avril 2010 2010 AGEFIPH La loi handicap mode d emploi pour l emploi AGEFIPH Tableau de bord emploi ch mage des personnes handicap es d cembre 2009 n 30 APEC Etude Le handicap en entreprise recrutement et management novembre 2009 ENTREPRISES amp CARRIERES Insertion des personnes handicap es mai 2009 n 954 GESAT Le Guide des ESAT et EA HANPLOI Pour le recrutement de personnes handicap es HARRIS Louis Enqu te qualitative Enqu te d opinion sur le handicap septembre 2009 LEGRAND Thomas Enqu te qualitative Handicap et travail au c ur de l entreprise septembre novembre 2009 OBSERVATOIRE DES DISCRIMINATIONS Enqu te Testing sur CV 2004 OPCALIA Evaluation des pratiques des adh rents Opcalia vis vis des salari s handicap s septembre 2009 79 CONFERENCES Soir e IGS CONNECT Comment mettre en place une politique handicap en entreprise organis e par la mission handicap formation Hand IGS 8 avril 201008 04 2010 GOD Barbara Charg e de mission handicap au Cr dit Agricole
149. s r sistances recruter des personnes handicap es Pour cause ils m connaissent le handicap et v hiculent des pr jug s Certains managers estiment qu une personne handicap e ne saura pas faire preuve de performance qu elle sera absente qu elle aura du mal s int grer l quipe Elle pr cise aussi que le r le des managers est essentiel la r ussite de l int gration professionnelle des personnes handicap es Ils sont impliqu s dans leur recrutement comme dans la d finition de leurs objectifs le suivi de leur parcours professionnel leur plan de formation ou encore leur maintien dans l emploi ce titre ils constituent aussi un maillon indispensable des progr s encore r aliser pour permettre chaque personne en situation de handicap d exercer un m tier compatible avec ses comp tences et ses aptitudes Le groupe uvre donc pour l volution des mentalit s en encourageant les managers participer aux forums organis s par les Cap Emploi Pour la r ussite de cette action un accord collectif sign en 2009 pr cise les modalit s d ex cution 240 recrutements et 100 contrats d alternance de personnes situation de handicap sur les 4 prochaines ann es A travers ces objectifs les managers connaissent leur niveau d engagement et participent activement aux recrutements pour atteindre les objectifs fix s Les managers sont impliqu s au c ur de la politique du groupe En parall le lors des
150. sion d quipe le partage du m canisme d int gration d une personne handicap e avec l quipe Il s agit ce niveau d apporter une r ponse personnalis e rapide et efficace pour r ussir l int gration au sein d une quipe et de r pondre aux besoins d une situation pr cise organisation du temps de travail gestion des absences de fa on obtenir des r sultats op rationnels Les managers de proximit peuvent tre amen s rencontrer des situations complexes face auxquelles ils peuvent exprimer le besoin d tre soutenus Nous pourrions envisager de compl ter leur formation avec un accompagnement individualis tel que des actions de coaching professionnel En effet le coaching permet d apporter une r ponse personnalis e rapide et efficace pour r ussir l int gration de la personne handicap e au sein d une quipe Il r pond aux besoins d une situation pr cise rencontr e par le manager de fa on obtenir des r sultats op rationnels b Un E Learning pour et valuer ponctuellement ses connaissances Les formations d livr es aux managers de proximit permettront de d velopper des comp tences en termes de savoir savoir faire et de savoir tre Les connaissances acquises sur le handicap seront ainsi d tenues par tous les managers de proximit de l entreprise N anmoins il sera utile de mettre leur disposition un outil compl mentaire qui leur permettra d valuer
151. soci t s d auteurs 4 Bilan social Sacem 2009 45 et de satisfaire le souhait d une collaboratrice dont le fils tait handicap Cela relevait donc plut t d un acte social et non d un vrai besoin de recrutement 1 Flux entrant du 01 01 au 31 12 CDI 49 57 42 Au regard de la pyramide des ges de le population concern e par le handicap il sera indispensable de penser recruter de nouvelles personnes handicap es dans l entreprise En effet les managers de proximit font partie des acteurs de l entreprise qui impulsent le besoin en recrutement comme nous avons pu le constater travers le sch ma qui illustre le processus de recrutement de la Sacem Et lorsqu ils expriment leurs souhaits au service Recrutement leur demande est valid e par le Contr le de Gestion Sociale dans le cadre budg taire arr t et d fini par la Direction Or au regard du nombre de CDD conclus sur la p riode 2007 2009 et sachant qu aucune personne handicap e n a fait l objet d un recrutement durant ces ann es nous constatons que le levier du recrutement n est pas du tout exploit Or si les partenaires sociaux de l entreprise parviennent conclure un accord collectif agr par la DDTEFP ce sont tous les tablissements de la Sacem qui seront assujettis POETH Autrement dit l organisme de gestion collective sera consid r comme une entit unique Par cons quent il sera n cessaire que tous les managers de proxi
152. stion prudentielle des effectifs en CDI Cette strat gie permet notamment l organisme de gestion collective de maitriser sa masse salariale au regard de son contexte environnemental C est pourquoi d faut de ne pas pouvoir recruter ais ment en CDI le CDD devient un v ritable levier pour l insertion de personnes handicap es et ce surtout lorsque nous savons que les recrutements concernent essentiellement les cat gories d employ s 98 des embauches 2009 4 C est aussi une r elle opportunit de faire voluer le taux d emploi de personnes handicap es de la soci t En effet l entreprise peut se f liciter d enregistrer un taux d emploi de 3 4 alors qu elle n a proc d aucun recrutement de travailleurs handicap s depuis de nombreuses ann es Cependant il est d j arriv que deux personnes en situation de handicap soient embauch es par le bais d un CDD et d un contrat de travail temporaire CTT Mais la Responsable Recrutement GPEC Mobilit pr cise qu il s agissait de recruter un travailleur handicap 1 Responsable Recrutement GPEC Mobilit r ponse n 15 2 Manager n 1 R ponse n 19 3 Le droit d auteur est ouvert la concurrence La Sacem souhaite diminuer ses co ts de fonctionnement pour tre plus comp titive car le taux de pr l vement appliqu sur les perceptions au titre des droits auteurs reste lev face au taux de pr l vements pratiqu s par les autres
153. suivi des arr ts de travail et des reprises d activit s Dans le cadre de ses missions li es au handicap il informe de fa on annuelle le Comit d Entreprise sur la situation de l entreprise Au regard du handicap il centralise les donn es relatives et effectue la DOETH Il est galement l interlocuteur privil gi sur toutes les questions qui rel vent de p rim tre cadre l gal aides sp cifiques assistance suivi des dossiers de Ces personnes sont effectivement concern es par la gestion du handicap actuellement dans l entreprise Cependant d autres acteurs qui potentiellement peuvent jouer ou jouent d j un r le pour le d veloppement de la politique handicap dans l entreprise sont plus ou moins identifi s par les managers de proximit et par les personnes handicap es interrog es En effet le Responsable Pr voyance travaille avec le DRH sur l laboration de la politique handicap de l entreprise Il collabore galement avec la Responsable Communication Interne notamment dans le cadre de la pr paration de communiqu s relatifs au handicap au travail4 Avec l accord du Responsable Pr voyance et Sant au Travail l infirmi re r alise des v nements et des interventions sur le th me de la sant dans l entreprise telles que les Virades de l Espoir le don du sang ou propose des vaccinations contre la grippe par exemple Les managers de proximit interrog s ont bien c
154. t par le biais d une politique volontariste et efficace la SACEM v hiculera l image d une entreprise handi accueillante 2 Cette image lui permettra de faciliter le recrutement de personnes handicap es en attirant plus facilement leurs candidatures A travers son guide emploi handicap des entreprises 1 Bilan social Sacem 2009 2 GOD Barbara Charg e de mission handicap au Cr dit Agricole S A Manager un collaborateur en situation de handicap organis e par la mission handicap formation Hand IGS 09 04 2010 20 l association pour l insertion sociale et professionnelle des personnes handicap es ADAPT d montre que les personnes handicap es sont facteur de rassemblement et vecteur de confiance car elles Je H D z permettent de renouveler l intelligence de ce qu est une communaut d entreprise Aussi elles apportent l entreprise un suppl ment d humanit tant aux collaborateurs qu ses clients C est aussi l occasion pour la SACEM de b n ficier d aides l embauche et aux formations pour les travailleurs handicap s ainsi que de pouvoir adapter ses postes de travail en fonction des contraintes li es aux handicaps de ses collaborateurs c Les managers de proximit une r elle opportunit Les facteurs recens s qui influent dans la qualit de l int gration sont la culture d entreprise les moyens humains internes le profil des managers et la connaissance du hand
155. t d adh sion qui permettra de comprendre ce qu est le handicap et de s y int resser Elle permettra aussi d interpeller et de permettre les d bats sur les sujets li s au handicap durant le second semestre de l ann e 2011 Cette phase concerne les rassemblements de l ensemble des collaborateurs autour du handicap les d monstrations par l exemple et les changes de bonnes pratiques entre les managers de proximit et des travailleurs handicap s l int gration du handicap aux diff rents th mes de discussion pendant les r unions d encadrement Enfin la phase d engagement d poly e sur le second semestre de l ann e 2011 jusqu au premier semestre de l ann e 2013 permettra aux managers de proximit d agir travers des formations des outils pratiques et des mises en situations concr tes En effet le second semestre 2011 sera l occasion d organiser le processus de gestion du handicap avec les acteurs concern s d un accompagnement quotidien des managers de proximit gr ce aux fiches pratiques Handicap amp Management de la r alisation des achats solidaires aupr s des entreprises issues du secteur prot g Pendant le premier semestre de l ann e 2012 les managers de proximit et les acteurs concern s par la gestion du handicap dans l entreprise b n ficieront d une formation les managers de proximit pourront se former individuellement partir du e Learning
156. t pas rapidement le montant de la contribution continuera d augmenter les ann es venir Aujourd hui chaque site concern par POETH dans l entreprise est soumis une d claration d emploi de travailleurs handicap s et ce propos constate une grande disparit du taux d emploi En effet l tablissement de La Villette d passe son obligation d emploi 7 6 tandis que les tablissements de la rue Boutard et de Direction R gional de Bordeaux n emploient aucun collaborateur ayant la ROTH Ils s exposent ainsi au risque de la sur contribution des tablissements quota z ro Les collaborateurs handicap s occupent des m tiers diversifi s au sein de diff rents d partements de l entreprise charg de v rification chef de groupe contr leur de gestion employ d archives enqu teur huissier manutentionnaire menuisier peintre Et tout comme l ensemble de la population ils sont principalement issus de la cat gorie socioprofessionnelle employ Au regard du contexte de la SACEM quant son la soci t civile de gestion collective a tout int r t se lancer dans une d marche proactive et concluante rapidement En plus d une responsabilit sociale largie du respect de la loi du 11 f vrier 2005 et de la neutralisation du montant de la contribution financi re vers e l Agefiph le projet recouvre de multiples enjeux En effe
157. tien l v nementiel accueil th tre traiteur l industrie graphique imprimerie gravures la logistique et le conditionnement fabrication d emballage mise sous plis les prestations industrielles peinture production agro alimentaire viticulture levage la propret et l entretien nettoyage de v hicules restauration h tellerie plateau repas traiteur Les entreprises de plus de vingt salari s qui ne remplissent pas totalement ou en partie POETH doivent verser l Agefiph une contribution financi re bas e sur la diff rence entre le nombre de travailleurs employer dans le cadre de l obligation l gale et le nombre d emplois mis uvre diff rence couramment appel e unit s manquantes Une entreprise peut passer une convention avec l Agefiph Dans ce cas elle peut b n ficier d une aide financi re pour l aider atteindre les objectifs pr vus dans les textes de la convention N anmoins m me si un employeur ne signe pas de convention avec l Agefiph il peut tout de m me b n ficier des aides et de l appui de l Agefiph dans le cadre de r alisation d actions en faveur de l emploi des personnes handicap es En revanche dans ces deux cas l entreprise n est pas exon r e du versement de la contribution financi re l association tant qu elle n atteint pas le taux l gal d emploi de
158. tration de l entreprise nomme le Pr sident du Directoire g rant de la soci t qui est charg de conduire la politique initi e par les administrateurs L activit de la soci t est donc divis e en cinq grandes Directions sp cialis es relevant chacune d un membre du Directoire Puis chaque Direction impulse la politique de l entreprise DEEE vers les diff rentes unit s Niveaux hi rarchiques des managers de proximit en juin 2010 en nb organisationnelles dans le respect des diff rents niveaux hi rarchiques de Ce qui traduit bien une dominance de type technostructure avec un syst me de gestion top down c est dire une d cision descendante travers des processus L organigramme fait galement ensuite appara tre une sp cialisation horizontale par domaines d activit s principales Il pr sente une sp cialisation verticale qui permet de distinguer les activit s tr s sp cialis es et contr l es L tude de l encadrement de proximit permet de faire ressortir cinq niveaux hi rarchiques de la population en question Le niveau N 1 concerne les managers sous la responsabilit directe des membres du Directoire et le niveau N 5 repr sente les managers les plus loign s hi rarchiquement On constate une dominance de plusieurs niveaux pour les Directions 1 REALE Yves et DUFOUR Bruno Le DRH strat ge Editions d organisation Septembre 2009 page 135
159. trats d insertion professionnels cit s pr senteront des occasions d embauches en CDI 2 Des acteurs internes concern s et des travailleurs handicap s 53 formation Il s agit de positionner la politique handicap dans une d marche d innovation sociale qui s inscrit dans la continuit des nouvelles politiques RH notamment en termes de sant bien tre au travail diversit et parit La Direction notamment le Directeur D l gu le DRH le Responsable Pr voyance et Sant au Travail ainsi qu un groupe de travail r f rent se sont d j mobilis s pour r fl chir aux diff rents axes possibles de la politique handicap de l entreprise Le groupe de travail r f rent est constitu des acteurs concern s par la gestion du handicap Responsable Recrutement Responsable des Achats l infirmi re Responsable formation m decin du travail et s est r uni r guli rement pour tablir un tat des lieux C est en effet partir de ce diagnostic qu ils comptent b tir la politique handicap Aussi nous pouvons noter l ventualit de la conclusion d un accord crit Par cet engagement la Sacem inscrirait une fois de plus son engagement pour la r alisation d actions en faveur de la diversit en entreprise et donnera du sens la politique qu elle souhaite mettre en place 2 Informer et sensibiliser l ensemble des collaborateurs a Informer et communiquer sur la politique La politique et les leviers d actio
160. ue qu il connait tr s peu la situation de l entreprise termes de chiffrage Ma s il sait que le probl me vient du fait que la Sacem n a pas le quota et verse une contribution financi re assez importante Un autre manager de proximit souligne qu il sait que la Sacem ne comptabilise pas suffisamment de travailleurs handicap s et que par cons quent elle paye des taxes des p nalit s Certains managers ont recours des achats consommables ou prestations de services aupr s du secteur prot g Mais le Responsable Pr voyance et Sant au Travail pr cise qu il n est pas toujours inform et que notamment pour la DOETH il y a des loup s 115 ne sont alors pas inform s de la n cessit et de l int r t de faire connaitre leurs achats et tous ne savent donc pas vers qui se rapprocher s il fallait faire la d marche Aussi les managers de proximit ne connaissent pas les int r ts pour une personne handicap e se d clarer comme telle En effet le manager n 2 pr cise lors 1 Questions n 3 4et5 2 Entretien du 13 10 2010 Manager n 1 r ponse n 4 3 Entretien du 15 10 2010 Manager n 2 r ponse n 4 34 de notre entretien que sa connaissance il n y d aides financi res pour un travailleur handicap mais une exon ration de certaines t ches et une protection physique et morale Les managers de proximit sont dans l ensemble conscients
161. us forme de quizz sera galement int ressant pour permettre aux collaborateurs de l entreprise de s auto valuer au regard du handicap En effet toutes ces formes de sensibilisation seront per ues comme un symbole de la politique handicap de la Sacem et permettront de rassurer pour favoriser les reconnaissances spontan es Le Responsable Pr voyance et Sant au Travail avec l appui le soutien et les conseils de l Agefiph ainsi que la Responsable Communication Interne sont les acteurs qui permettront de mener bien ces missions c Rassembler autour du handicap La sp cificit de la mission de la Sacem c est dire la protection des uvres musicales lui offre un espace privil gi d action Cette position peut se d finir en externe travers des partenariats avec des associations sp cialis es et relay s par des op rations de communication par exemple la participation la semaine Handicap qui a lieu au mois de novembre de chaque ann e o sont organis es de multiples manifestations La position de la Sacem dans le monde des m dias lui permet de mobiliser des personnalit s reconnues pour leurs engagements solidaires en faveur de populations d favoris es et ainsi de pouvoir organiser des v nements internes En effet en 2011 la SACEM f te ses 160 ans Cela peut tre l occasion de convier un prestigieux invit l v nement en tant que parrain ventuellement soci taire de l or
162. vail alternance stagiaire temps plein temps partiel Et en tant qu ventuels tuteurst ils devront adopter un comportement ad quat et tre exemplaire au regard de leur quipe c Les achats aupr s du secteur prot g d centralis s et insuffisants Nous rappelons que la sous traitance aupr s des tablissements des secteurs adapt s ou prot g s peut constituer un moyen de r ponse l obligation d emploi de travailleurs handicap s Bien qu elle ne se substitue pas totalement l embauche directe de salari s handicap s cette formule permet toutefois de satisfaire jusqu la moiti de l obligation d emploi soit 3 Actuellement le recours la sous traitance la Sacem n est pas suffisamment exploit pour agir sur le niveau d emploi indirect puisque dans les faits le taux d emploi indirect repr sente 0 38 unit s b n ficiaires en 2009 En effet le Responsable Pr voyance et Sant au Travail pr cise qu il arrive que des managers commandent des consommables ou des prestations de services aupr s des EA et ESAT Et ce dernier souligne qu l avenir il sera n cessaire de d velopper ce budget car ce n est pas suffisant Il va falloir que X centralise les achats car il est d sormais Responsable des Achats et les factures passent par lui 2 qui permettra au Responsable Pr voyance et Sant au Travail d avoir un seul interm diaire pour recueillir les donn es n cessaires DOETH en mati re d
163. vons globalement retenir que l encadrement de proximit de Sacem majoritairement une anciennet entre 11 et 20 ans dans l entreprise 63 4 50 d entre eux sont confirm s dans leur fonction en tant que manager plus de 10 ans Ils ont donc une culture forte de l entreprise Et de part leur anciennet la Sacem et dans leur fonction ils ont galement la capacit d influencer significativement leurs collaborateurs vers la prise en compte du handicap dans les quipes de travail et de faciliter l int gration d un collaborateur handicap 1 Entretiens du 13 et 15 10 2010 Question n 24 23 b L organisation les limites des managers A partir d une analyse de l organisation de la soci t voir ANNEXES VI et VII nous pouvons constater que la structure de la Sacem est de type taylorienne bureaucratique m canique La parole et l initiative r sident au sommet et les managers op rationnels sont des courroies de transmissions pour distribuer la parole qui vient d en haut et mettre en uvre le plan d cid 1 En effet pour un effectif de 1 515 personnes en 2009 l organigramme d taill de l entreprise pr sente six niveaux de d coupages Hormis le Conseil d Administration l organigramme est compos de cinq Directions 37 centres de responsabilit 99 unit s de responsabilit 177 entit s de responsabilit de premier niveau 26 de second niveau et enfin 2 de troisi me niveau Le Conseil d Adminis

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