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Guide pour mesurer l`efficacité des formations

1. E a O N C Organisation C d employ s r alisant la tache tache Fr quence de r alisation O du travail ne si la t che est mal faite cette t che versus d autres t ches DESCRIPTION DES CONDITIONS DE TRANSFERT ombre omplexit de la ons quences Points cl s Constats Pistes d am lioration quipements utilis s Proc dure s Hoi mise s O materie disposition Documentation disposition a Moyens Support a O humains disposition Superviseurs Gestion impliqu s Gestion du changement Actions r alis es our pr parer le Code couleur Noir points positifs Gris points v rifier O Blanc points am liorer np e 11981 tape 3 Etablir la charte du projet CHARTE DE PROJET EXEMPLE Description du projet de mesure et d am lioration de la formation Evaluation et am lioration de la formation sur la d tection des fuites l h lium Pourquoi valuer La perception de l efficacit de la formation est plut t n gative l efficacit de cette Les personnes ayant d ja t form es ex cuteraient seulement formation 60 de la tache correctement Titre du projet Qui est le client Herne 2 Chef conditionnement Chef conditionnement Responsable de la ligne de Qui participe au condi
2. revoir et mieux structurer Code couleur Noir points positifs Gris points v rifier O Blanc points am liorer np e 11981 A Nombre d employ s Complexit de la t che plusieurs tests r aliser diff rents moments en cours de production q rsalisation du travail si la t che est Interf rence cette t che versus d autres f t ches Pas d interf rence avec d autres t ches Constats Fr quence trop faible de r alisation de la tache les op rateurs n ont pas l occasion de s exercer les op rateurs oublient d une campagne l autre Points cl s Pistes d am lioration A identifier D tecteur prise de test aiguille afficheur bonbonne externe 3 cylindres d H lium panneaux de d marrage et de contr le du d tecteur ordinateur et un moniteur 1 proc dure d tection des fuites l h lium 3 formulaires quipements utilis s Moyens mat riel Proc dure s mise s disposition Documentation Manuel d utilisation du detecteur Proc dure complexe Formulaires complexes Simplifier la proc dure Simplifier les formulaires et mieux identifier les parties compl ter par l op rateur et par l analyste disposition Support trop pr sent Rendre la formation plus des analystes efficace
3. Ajuster le calendrier pour les tapes venir les pr visions e Le suivi du calendrier est un atout pour le pilotage du projet en cours mais aussi pour les projets venir Ce calendrier compl t sera une r f rence fiable et solide pour un projet futur GABARIT ANALYSE CO TS B N FICES gt gt MODE D EMPLOI e Ce gabarit pr sent d s cette tape permet au comit interne d identifier d s le d part les l ments financiers recueillir tout au long du projet e Ce document propose le suivi des deux l ments cl s sur le plan financier les co ts li s au projet les b n fices retir s du projet e Le suivi des co ts va se faire au fur et mesure des tapes r alis es phase VALUER et phase AMELIORER e Au niveau des b n fices les trois premi res colonnes impacts souhait s mode de calcul b n fices souhait s seront compl t es d s que le comit interne aura tabli le tableau de bord des impacts tape 6 Pr parer les outils de mesure la 4 colonne b n fices r alis s et le calcul du retour sur investissement seront compl t s en fin de projet lorsque le tableau de bord des impacts sera document tape 15 Mesurer les impacts du plan d action Guide I sall pour mesurer l efficacit des formations ge je E bel 0 Wu E el 0 bal DI ct M en 0 e e j ct je zj Wu DE a O CALENDRIE
4. e Les habilet s H correspondent la suite des actions savoir faire que l employ doit r aliser pour effectuer la tache e Les connaissances C correspondent aux savoirs critiques que l employ doit maitriser pour bien r aliser la t che e Les performances observables correspondent aux r sultats livrables que doivent fournir les employ s lors de la r alisation de la tache Elles sont de deux ordres les performances observables des la fin de la formation F qui d pendent d une bonne compr hension de la formation par exemple un formulaire bien compl t les performances observables apr s le transfert T qui d pendent d une bonne compr hension de la formation mais aussi de pratiques r p t es de cette t che La vitesse d ex cution d une tache en est le meilleur exemple C est important de faire cette distinction car lors de la premiere observation seules les performances observables des la fin de la formation F seront prises en compte pour valuer les acquis lors de la deuxi me observation les deux types de performances F et T seront prises en compte pour mesurer les acquis e Utiliser les proc dures de travail pour laborer la grille d observation Proc dure Op ratoire Normalis e fiche de production aide m moire etc Ce sont des aides pr cieuses car les habilet s et les connaissances critiques sont d j rep r es dans ces documents e Extraire du document Charte d
5. e N cessit de s exercer plus pour am liorer les performances vitesse et qualit de l ex cution e Besoin de consolider les connaissances les pourquoi Commentaires recueillis sur les CONDITIONS DE TRANSFERT El ments positifs Jamais r alis la tache seul Pas assez de temps pour s exercer La tache semble exag r ment compliqu e Pistes d actions correctives et pr ventives Etablir un calendrier pr cis pour les pratiques en fonction du calendrier de production Simplifier la tache Les nouveaux formulaires sont plus clairs La plaquette exemple est une bonne aide Proc dure plus facile a consulter La proc dure manque de clart Cela oblige a fouiller ailleurs trop de mots Trop long et trop compliqu La proc dure de mise en fonction des ordinateurs n est pas claire Dans la plaquette exemple mettre le n 1 en haut a gauche Am liorer la proc dure clarifier simplifier rajouter des graphiques illustrations check list Valider la proc dure avec des op rateurs Bon support apport aux op rateurs Climat de travail satisfaisant Responsabilit s clairement d finies Coh rence de la gestion Jamais de commentaires positifs ou n gatifs de la part des superviseurs concernant la r alisation de la t che Convaincre les superviseurs de r aliser des feed back aupr s des op rateurs form s Organisation coo
6. quels l ments ont fait d faut e R aliser l observation avant le questionnaire Le bilan sur les conditions de formation sera plus pertinent si chaque employ dispose des r sultats de son observation e Pendant la formation et ces deux valuations le responsable de projet est proche des apprenants des formateurs et des superviseurs pour sentir le climat de formation pour recueillir les commentaires pour soutenir les valuateurs etc e Une fois les valuations faites compl ter au plus t t le gabarit Diagnostic sur les acquis en fin de formation et les conditions de formation cf tape 11 e R unir le comit interne pour leur pr senter un bilan de ces deux premieres valuations Pi ges viter e Oublier ou trop tarder pour faire un retour des r sultats obtenus aux employ s valu s r sultats individuels ou aux valuateurs r sultats globaux Guide pour mesurer l efficacit des eas 75 tape 9 Mesurer le transfert et les conditions de transfert TAPE 9 MESURER LE TRANSFERT ET LES CONDITIONS DE TRANSFERT POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre COMMENT FAIRE Avec quoi Avec qui Dur e RECOMMANDATIONS Conseils Pi ges viter pour mesurer l efficacit des eas vll Recueillir des donn es concernant e Les acquis transf r s dans le travail quelques mois apr s la formation valuation des acquis 1 3 mois apr s formati
7. sanb y 99ds 3 39 CAT Le el 3000 ej peduur Secteur concern Formation tape 1 Faire le choix de la formation valuer Guide pour mesurer l efficacit des formations 29 EN ge je bai 0 Wu E Wu o bad e DI e ct D a D 0 A e j Wu CHOIX DE LA FORMATION A VALUER EXEMPLE Cotation 10 Tres lev 5 Moyen 1 Tres faible j Ad i H 42 coo SE Be oO SS a y Y HEU Formation Secteur ER E 9 gt y n soo Decision a concerne ao D a HE g z 5 E prendre 8 E SE EE 25 8s zoe S55 595 Ko LE v E a 2 Pr paration et nettoyage de la Op ration 10 5 10 10 5 10 OUI remplisseuse D tection m Condition des fuites amen 5 10 10 5 10 5 OUI l h lium E NON an Usine 1 5 10 10 1 5 2 crit res q trop faibles Si la cotation est inf rieure a 5 il y a un RISQUE E 3 39 F justifier les justifier les r aliser les disposer des b n fices du projet de b n fices du projet mesures ressources n cessaires mesure d efficacit en de mesures d efficacit observations et pour mesurer termes d e
8. 3 mois apr s la formation Sinon comment modifier les conditions de transfert pour que ceci se r alise 3 Est ce qu la suite de cette formation 3 6 mois apr s les performances organisationnelles impacts se sont am lior es Sinon pourquoi Guide pour mesurer l efficacit des eas sil tape 11 Analyser les donn es et faire le diagnostic FICHE GUIDE COMPILATION DES DONN ES CHIFFREES gt gt Premi re tape R sultats pour chaque employ Pour chacun des outils de mesure les donn es chiffr es sont transform es en pourcentage pour visualiser l cart combler par rapport un objectif th orique de 100 puis elles sont regroup es pour faire ressortir les param tres cl s e Pour la grille d observation Pour chaque employ calculer un pourcentage d acquisition pour les habilet s les connaissances les performances observables des la fin de la formation et observables apr s le transfert Par exemple si l employ a acquis 8 habilet s sur 10 son pourcentage d acquisition est de 80 e Pour les deux questionnaires Pour chaque employ calculer le pourcentage de satisfaction pour chacune des cinq conditions Par exemple si l employ a donn respectivement une cote de 3 2 4 0 aux quatre questions relatives au formateur cotation de 0 4 son pourcentage de satisfaction vis vis du formateur est de 56 96 moyenne de 75 96 50 96 100 96 et 0 Deuxi me tape R
9. Guide pour mesurer l efficacit des formations Destin aux entreprises du secteur pharmaceutique PharmabiS MU D veloppement Emploi P Q b ue ec EJ Comit sectoriel de main d uvre des industries des produits phormaceutiques et biotechnologiques Guide pour mesurer l efficacit de la formation Destin aux entreprises du secteur pharmaceutique Pharmabig SU D veloppement Emploi Conil sectoriel de mund um 2 Ee Qu bec diteur Pharmabio D veloppement le Comit sectoriel de main d uvre des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques Francine Gendron directrice g n rale et r alisation AGD N FORMATION at DEVELOPPEMENT Odile Joussellin Andr Gagnon CRHA Charg de projet Diane Poupart charg e de projets Pharmabio D veloppement Collaboration Danielle Chartier Paul Colangelo Merck Frosst Annie D Anjou et Jean Francois Paraiso Sandoz Canada Diane Desautels Michel Fafard Wyeth R vision linguistique H l ne B dard Connivence infographie Pharmabio D veloppement le Comit sectoriel de main d ceuvre des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques 500 boulevard Saint Martin Ouest Bureau 340 Laval Qu bec H7M 3Y2 T l phone 450 629 8885 T l copieur 450 629 8894 www pharmabio qc ca Cette publication a t r alis e gr ce l aide financi re de Emploi Qu bec e Pharmabio D veloppement 200
10. Superviseur s Comit interne Dur e e Grille d observation Environ une demi journ e de travail avec un ou plusieurs superviseur s et formateur s e Questionnaire sur les conditions de formation Environ une heure avec un ou plusieurs formateur s e Tableau de bord des impacts et validation des quatre outils de mesure Environ deux heures avec le comit interne RECOMMANDATIONS Conseils e Elaborer les outils de mesure avec les futurs valuateurs pour qu ils se les approprient e Pr parer d s cette tape les outils pour compiler les donn es recueillies fichier Excel Voir l tape 11 la fiche guide Compilation des donn es chiffr es e Tester les outils de mesure avant de les utiliser pour valider la bonne compr hension des nonc s pour v rifier l obtention des informations souhait es pour permettre aux valuateurs de se pratiquer Pi ges viter e Serendre compte trop tard que les outils de mesure ne sont pas appropri s questions mal interpr t es inexploitables ou inutiles support difficile l utilisation etc Guide pour mesurer l efficacit des eas sl tape 6 Pr parer les outils de mesure GABARIT GRILLE D OBSERVATION MODE D EMPLOI e Les l ments observer au cours de la t che sont les habilet s H les connaissances C les performances observables des la fin de la formation F et les performances observables apr s le transfert T
11. du travail Moyens 85 Moyens humains 100 Gestion 80 Gestion du 97 _changement Changement expliqu et accept par les op rateurs onsouBeip 9 seauuop sa JBSsAleuy LL ede33 7 tape 11 Analyser les donn es et faire le diagnostic GABARIT PLAN D ACTION MODE D EMPLOI L objectif est de proposer un plan d action d taill pour am liorer l efficacit de la formation en faisant apparaitre des actions correctives ou pr ventives autant au niveau des conditions de formation que des conditions de transfert des responsables pour mettre en place et suivre chacune des actions envisag es un ordre de r alisation de ces actions chronologie un calendrier d lais de r alisation Premi re tape e Reporter dans la colonne actions correctives et pr ventives les pistes d am liorations identifi es dans les deux gabarits diagnostic e Proposer pour chacune d elle un responsable un ordre et un d lai de r alisation Deuxi me tape e En fonction des am liorations envisag es statuer sur l int r t de supprimer ou de maintenir tout ou partie du dispositif d valuation Guide ssl pour mesurer l efficacit des formations es EIGENEN sap 2198918 Jeunseuu unod pino PLAN D ACTION COMPL TER Conditions de FORMATION E a KA 5 E E v E iS MESURES Forma
12. valuation n est JAMAIS FIABLE 100 On peut se tromper sur l outil sur la strat gie choisie sur le moment choisi etc La personne valu e n est pas forc ment disponible lors de l valuation motivation concentration fatigue etc Les valuateurs de la m me fagon peuvent aussi tre plus ou moins dispos s r aliser une bonne valuation pr paration concentration fatigue etc e Une valuation permet de recueillir des HYPOTHESES mais JAMAIS DE CERTITUDES e Une valuation n est JAMAIS NEUTRE pour un individu e Plus l valuation est COURTE dans le temps plus on prend des RISQUES DE SE TROMPER e Le d fi n est pas de recueillir l information mais de la TRAITER Quelle que soit la situation o on va placer un individu il r agira en fonction de ses comp tences de ses aptitudes de sa personnalit de sa motivation La difficult ne consiste pas faire apparaitre ses dimensions mais de les traiter objectivement e La difficult d une valuation ne se situe ni dans sa passation ni dans son analyse mais dans son INTERPR TATION la suite de cette valuation quelles conclusions en tirer et quelles d cisions prendre Guide pour mesurer l efficacit des eas 1ol Chapitre 3 Les d finitions et les modeles utilis s LE MODELE POUR SITUER LES 4 NIVEAUX D VALUATION DE LA FORMATION LE MODELE DE KIRKPATRICK Dans le domaine de la qualit les mesures prises pour valuer l ef
13. 67 EE ge a E D 0 E I 0 7 a gt Q 0 ct M D a D E 5 D QUESTIONNAIRE SUR LES CONDITIONS DE TRANSFERT Nom Pr nom Formation Date L objectif du questionnaire est d identifier les l ments qui ont favoris ou emp ch l utilisation de la formation sur le poste de travail Quel bilan je fais par rapport la t che sur laquelle j ai t form ET que l on me demande d accomplir dans mon travail O Pas d accord 1 Plut t en d saccord 2 Plut t d accord 3 Tout a fait d accord Commentaires 1 J ai ma disposition tous les outils de travail n cessaires pour accomplir endant et apr s la formation j ai accept mes habitudes 4 J ai des commentaires sur mes comportements et mes r sultats positifs quand le travail est bien fait n gatifs quand il y a des 5 J ai t inform de mes responsabilit s et des r sultats attendus pour accomplir cette tache 7 J ai le support n cessaire pour accomplir cette tache coll gues superviseur maintenance etc 10 J ai toute la documentation n cessaire pour accomplir cette tache selon les attentes a2u4nsau ap s nno sa JaJedaogudg 7 9 ede opino leg suoneuuoy sap 92198919 Ja unseui unod Quel bilan je fais par rapport a la t che sur laquelle j ai t form ET que me demande d accomplir dans mon travail Comment
14. Grille d observation utilis e en fin de formation Grille d observation utilis e 1 3 mois apr s la formation Tache observ e Nom pr nom de l employ Nom pr nom de l observateur Date de l observation r l ments l ments Bilan de l observation niattris s Een Habilet s H1 H x100 Connaissances C1 C x100 Performances observables d s la fin de la formation EL a F x100 Performances observables apr s le transfert 1 T apr s un temps suffisant de pratique x100 Commentaires Signature de l employ Signature de l observateur Guide pour mesurer l efficacit des mE sol tape 6 Pr parer les outils de mesure Commentaires 9 oooolol lololololololola Crit res L gt L u a O 1 Uu dd N D z tape 1 tape 2 TI soll pour mesurer l efficacit des formations tape 6 Pr parer les outils de mesure GRILLE D OBSERVATION EXEMPLE L Grille d observation utilis e en fin de formation M Grille d observation utilis e 1 3 mois apr s la formation T che observ e CHANGEMENT D UNE ROUE DE VOITURE Nom pr nom de l employ Andr Gagnon Nom pr nom de l observateur Richard C t supewiseur Date de l observation 3 juin 2005 i
15. M Q 0 Wu pe e j ct s 0 a O CHOIX DES MODALIT S D VALUATION EXEMPLE ACQUIS En fin de formation Transfert des ACQUIS 1 3 mois apr s la formation CONDITIONS de formation En fin de formation CONDITIONS de transfert 1 3 mois apr s la formation IMPACTS 3 6 mois apr s la formation mat riel de formation logistique employ s form s I AUPR S DE QUI I AND DUO y 9 QU QU QU Obstacles mesurer mesurer va mesurer mesurer zx PRE ME Tous les employ s ln des soit environ 2 heures tormes Le formateur Fin mars formateurs pour Les habilet s r aliser les mesures Les connaissances li es 1 aux hbilet s critiques Les 5 performances Seulement 5 Manque de observables au niveau employ s pr paration et des employ s cf repr sentatifs sur Le superviseur Fin mai disponibilit du charte de projet les 20 employ s superviseur pour form s r aliser les mesures Les 4 conditions suivantes formateur d roulement contenu Avecles 20 Le formateur Fin mars Les 5 conditions suivantes organisation du travail moyens mat riels moyens humains gestion gestion du changement Seulement 5 employ s repr sentatifs sur les 20 employ s form s Le service formation Fin mai apr s la deuxi me observation Bien faire comprendre aux employ s les objectifs poursuivis Nomb
16. Mesurer les impacts du plan m 7 Ds Ao t octobre 26 08 E E d action Comit interne Superviseurs Ing nierie Rencontre 6 25 10 lt Chef conditionnement Comit interne Formateur D but nov Semaine 16 Communiquer et fermer le projet Directeur formation Superviseurs Employ s Rencontre 7 du 3 11 Rencontres 1 7 Rencontres du comit interne 7 G ede33 np uonsebD ap sjigno sa ga s E el 0 Wu E y Wu 7 E e DI e ct D 0 Wu e j ct s 0 les a O ANALYSE CO TS B N FICES COMPL TER Estimation des COUTS Co ts Mode Co ts estimer de calcul Rencontres du comit interne Actions r alis es pour VALUER l efficacit de la formation Estimation des B N FICES li s aux impacts souhait s B n fices B n fices Impacts souhait s Mode de calcul souhait s Co t de la formation Actions r alis es pour AM LIORER l efficacit de la formation Total des co ts r alis s Sur un an le retour sur investissement est de b n fices sur l ann e co ts du projet np S a3no sa JeJedaJc Sud ST ANALYSE Cours B N FICES EXEMPLE Estimation des CO TS Estimation des BENEFICES li s aux impacts souhait s B n fices r alis s _ B
17. Moyens Support a Autres op rateurs analystes et Certains op rateurs humains disposition superviseurs form s ne r alisent pas la tache manque de confiance en eux Les 3 superviseurs du conditionnement Les op rateurs les avisent quipements d fectueux ou anomalie lors des tests Superviseurs Gestion impliqu s Actions r alis es pour pr parer le T che existante depuis longtemps Gestion du changement changement Les op rateurs r clament l am lioration de cette formation Code couleur Noir points positifs Gris points v rifier O Blanc points am liorer np e3J8uo e 3 e ode 7 tape 4 Choisir les modalit s d valuation TAPE 4 CHOISIR LES MODALIT S D VALUATION POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre e Prendre connaissance du dispositif de formation propos et l adapter la formation choisie et au contexte organisationnel e Pr ciser les modalit s de chaque valuation r aliser 1 Cibler les points cl s valuer QUOI MESURER 2 Identifier les valu s AUPRES DE QUI MESURER 3 Identifier les valuateurs QUI VA MESURER 4 D terminer le calendrier QUAND MESURER 5 Identifier les obstacles pour s y pr parer COMMENT FAIRE Avec quoi e Fiche guide Le dispositif d valuation propos e Gabarit Choix des modalit s d valuation compl ter Avec qui e Lecomit i
18. es chiffr es e Reporter dans la partie gauche du gabarit les donn es chiffr es issues de la grille d observation a note globale d efficacit de la formation pour l ensemble des employ s la note globale d efficacit de la formation minimum et maximum l employ ayant r alis le moins et l employ ayant r alis le plus d acquisition en moyenne Les moyennes des pourcentages d acquisition pour les habilet s les connaissances et les performances observables e Reporter dans le tableau de droite dans la colonne bilan la moyenne des pourcentages de satisfaction concernant les cinq conditions de formation et de transfert Deuxi me tape Constats sur les donn es chiffr es e Faire l analyse et la synth se de ces donn es et formuler les constats tirer de celles ci inscrire dans la partie gauche en bas Troisi me tape Commentaires e Reporter les commentaires recueillis par crit questionnaire ou oralement sur les conditions de formation et de transfert Les placer sur la ligne correspondante la condition cibl e et dans les colonnes l ments positifs ou l ments am liorer selon leur nature Quatri me tape Pistes d am lioration actions correctives ou pr ventives e Placer toutes les propositions d am lioration identifi es par les diff rents intervenants sur les lignes correspondant aux conditions qu elles ciblent e A partir de votre analyse des donn es chiffr
19. finitions et les modeles utilis s LES D FINITIONS UTILIS ES POUR CLARIFIER L VALUATION D FINITION DE L VALUATION VALUER c est e JUGER Evaluer c est faire sortir la valeur au sens tymologique Evaluer consiste porter un jugement et interpr ter EXPLICITER Evaluer consiste contr ler l atteinte d un objectif ET expliquer pourquoi on a atteint ou non l objectif Sinon il s agit d une MESURE et non d une EVALUATION D CIDER On value si on est pr t prendre action la suite des r sultats obtenus Si l organisation n est pas pr te diff rez les valuations et mettez vos nergies ailleurs CONDITIONS DE R USSITE D UNE VALUATION Pour qu une valuation soit r ussie il faut qu elle soit e UTILE L valuation repr sente un EFFORT important pour une organisation Il est indispensable de justifier toute valuation r alis e REALISTE Il vaut mieux faire peu d evaluation dans de bonnes conditions que beaucoup dans de mauvaises conditions e ACCEPTABLE Il est essentiel d expliquer le pourquoi d une valuation toutes les personnes qui vont tre impliqu es d cideurs valuateurs valu s etc Guide 18 pour mesurer l efficacit des formations Chapitre 3 Les d finitions et les modeles utilis s PRECAUTIONS A PRENDRE ET PIEGES A VITER e Il n y a pas de BONNES m thodes d valuation mais il y en a des MAUVAISES e Une
20. organisationnelles s am liorent la suite de cette formation Un tableau de bord des impacts prouvant l am lioration des performances organisationnelles est un atout majeur pour le marketing de la formation Il permet d estimer les b n fices obtenus la suite d une formation et de les pr senter la direction e Extraire de la charte de projet les performances attendues d j identifi es e Plus les indicateurs choisis seront proches du travail des employ s plus le lien sera facile faire avec la formation e Certains membres du comit interne peuvent exprimer des r sistances face l laboration d un tableau de bord des impacts trop complexe pas n cessaire etc C est un engagement et un pari faire sur l avenir qui n cessite du courage e Pour identifier et choisir les indicateurs d impacts respecter les 3 conditions UTILE REALISTE ACCEPTABLE Nombre d indicateurs Deux trois ou quatre indicateurs bien choisis peuvent suffire Faire simple Favoriser des indicateurs d j suivis par ailleurs tableaux de bord de gestion Ou rechercher des indicateurs dont les donn es seront facilement extraites Estimation Rechercher des modes de calculs simplifi s pour chaque indicateur e Avant de r aliser la formation d terminer le niveau initial et le niveau souhait pour chaque indicateur e D terminer un calendrier de recueil des mesures d impact Envisager un minimum de quatre mesures
21. valuateurs valu s savent ce qu on attend d elles ce qu elles doivent faire pourquoi et comment COMMENT FAIRE Avec quoi e Pr sentation des r les et responsabilit s des intervenants dans le projet Charte de projet Calendrier Avec qui e Responsable de projet Comit interne Client interne Direction Service formation Superviseurs Formateurs Employ s Dur e e Variable selon la strat gie adopt e r union d information g n rale information sp cifique etc RECOMMANDATIONS Conseils e Avec le comit interne pr parer un plan de communication le pourquoi du projet l ments d clencheurs b n fices attendus les objectifs atteindre les tapes le calendrier les outils de mesure les r les et responsabilit s de chacun les conditions de r ussite Identifier les r sistances possibles et s y pr parer e Organiser une r union g n rale pour s assurer que toutes les personnes concern es par la formation regoivent le m me message et puissent exprimer leurs questions et pr occupations e Pr parer les valuateurs Leur offrir support et r troaction d mystifier l valuation proposer des simulations les inciter avoir une approche commune et uniforme etc e Pr voir un suivi particulier des valuateurs et des valu s S assurer de leur compr hension et de leur engagement Pi ges viter e Consid rer qu un message a t compris d s la premiere fois Il f
22. Lors de la pr sentation mettre en avant les b n fices d j obtenus via la formation r alis e et les b n fices encore attendus la suite du plan d action envisag e Prendre date avec les personnes rencontr es pour rendre compte de l avancement et des r sultats obtenus Pi ges viter e Oublier d informer et de mobiliser des intervenants cl s Rappel d une condition de r ussite importante dans cette tape Implication des intervenants cl s Guide pour mesurer l efficacit des mE 3 tape 14 R aliser le plan d action TAPE 14 R ALISER LE PLAN D ACTION POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre Implanter les am liorations envisag es selon le plan d action d fini COMMENT FAIRE Avec quoi e Plan d action valid par le comit interne et la direction Avec qui e Comit interne et les responsables identifi s dans le plan d action Dur e e Variable selon les am liorations envisag es RECOMMANDATIONS Conseils e Tenir jour et r aliser un suivi serr du plan d action Avec le comit interne pr voir des r unions pour en contr ler sa bonne r alisation En cas de d calage rechercher les explications et l ajuster si n cessaire e Rendre compte r guli rement de l avancement et des r sultats obtenus la direction et dans les services concern s Pi ges viter e R duire l engagement du service formation La cr dibilit de l ensemble du proje
23. des conditions qui favorisent ou freinent l engagement du personnel encadrement communication des objectifs gestion des changements politique de gestion des ressources humaines etc Donc si l on se place du c t de l organisation au niveau des param tres sur lesquels une entreprise peut intervenir les actions correctives et pr ventives pour am liorer une formation vont se situer deux niveaux e au niveau de la formation sous la responsabilit du service formation et des formateurs e au niveau de l organisation du travail sous la responsabilit des gestionnaires directeurs de service superviseurs etc La compr hension de ce partage de responsabilit et de ses cons quences est au coeur de la probl matique concernant l valuation de l efficacit de la formation Pour am liorer une formation Guide 24 pour mesurer l efficacit des formations z LES ETAPES ET LES OUTILS CHAPITRE 4 x x x upala Ww seuujsefodu3 u Ia B Po sngeuod mm a a a ES sinasmadng M m E O J m 3 jefoud ep jqesuods y OO OO 2 a a a e 4 Les outils 1 gabarit 1 fiche guide 2 gabarits 2 fiches guid Grille d observation Questionnaire Grille d observation Questionnaire Tableau de bord des impacts MI 3 gab
24. interne Quels sont les diff rents co ts envisager Risques d cisions qui affecteraient le projet Intitul Description de la tache Demand e par Raisons d tre de la formation Dur e FORMATION Existe depuis Souhait es Constats actuels de l organisation Impacts indicateurs mesurables des employ s Performances observables r sultats atteindre PERFORMANCES Guide pour mesurer l efficacit des mE 37 se Jo Wu Wu t m Wu 3 a Su e DI e ct M ER D 0 a s j ct s Wu Formateur D roulement Programme Contenu Mat riel de formation Employ s form s Logistique DESCRIPTION DES CONDITIONS DE FORMATION Profil des formateurs Pr paration Qui Comment Points cl s Constats Pistes d am lioration D roulement de la formation Dur e de la formation Concepteur du programme Equipements tilis s Documents apprenant Documents formateur Instruments d valuation Profils des employ s Pr requis cette formation Exp rience sur la tache Horaire Code couleur Noir points positifs Gris points v rifier O Blanc points am liorer 3efoud np aqueyo e age e ede 7 Jo je yo D Wu 0 59 OQ DI e ct M Q 0 e e j ct je zj Wu
25. n fices estimer de calcul souhait s Co ts _ Impacts souhait s Mode calcul 7 G ede3j Jo e Cc E 0 Wu Se 0 7 o bad e Qo e dt M a D 0 S s j m 0 Rencontres du comit interne 7 rencontres x 3 h comit 500 10 500 Actions r alis es pour VALUER l efficacit de la formation 2 hx 1 employ 1 Diminuer les co ts EA EA R duire le nombre Sur un an le retour sur investissement est de 1 9 38 000 20 000 Sur trois ans fin 2007 le retour sur investissement sera de 7 23 38 000 53 300 53 300 20 000 Pour 1 investi l entreprise devrait r cup rer 7 23 sur 3 ans d op rateurs 2 1 Co t de la formation formateur 70 x 5 700 2 W 556005 25 200 1 Observation 5 employ s x 2 h 350 R duire le temps de 2800 en 2005 formateur 35 r alisation de la t che 2 Observation Questionnaire sur les 5 employ s x 0 5 h Formation r alis e 1 fois 1 formation 700 au 7 700 5 600 conditions de Formation et 210 au lieu d tre r alis e lieu de 12 fois la 2005 transfert employ s 85 chaque mois formation 8 400 an en Tableau de bord des 6 mesures x 2 h SE impacts ingenierie 60 720 Augmenter la qualit Actions r alis es pour A ELIORE
26. peut faciliter l expression des employ s Par contre il sera impossible de remonter son auteur si on veut faire pr ciser un commentaire e Les compl ments D autres questions peuvent tre ajout es mais elles ne seront pas prises en compte dans l analyse des donn es l tape 11 Pr paration la formation AVANT Bonne explication sur le POURQUOI des changements importance enjeu attente de l organisation Bonne explication sur le COMMENT des changements strat gie choisie tapes d implantation d roulement suivi etc Suite de la formation APRES Possibilit de s exercer Volont de s exercer Soutien des coll gues soutien de la gestion Mise disposition du mat riel n cessaire Appr ciation g n rale Formation utile Formation int ressante Conseillerait d autres Note globale pour rendre compte de la satisfaction Guide pour mesurer l efficacit des eas e Se I yo Cc Wu 3 Wu 20 5 3 Qo ct M a Wu E 3 EI QUESTIONNAIRE SUR LES CONDITIONS DE FORMATION EXEMPLE S V P faites un X dans la case refl tant le mieux votre appr ciation en utilisant la cotation suivante 2 Tr s peu u Peu 11 Assez AA 3 Tr s ME Beaucoup S O Sans objet Le formateur CA Est comp tent Maitrise sa matiere A t patient enthousiaste clair et pr cis dans ses expl
27. qu au niveau des employ s performances observables Les deux tableaux suivants Description des conditions de formation et Description des conditions de transfert ont pour objectif 1 de d tailler les diff rentes conditions de la formation et du transfert 2 d num rer les constats positifs et les points am liorer relativement ces conditions tels que percus actuellement par les membres du comit interne analyse de la situation actuelle L utilisation d un code de couleur permet de situer visuellement les points positifs noir les points v rifier gris les points am liorer O blanc Pour avoir plus d explications sur ces diff rentes rubriques voir l tape 6 les deux fiches guides sur les conditions de formation et sur les conditions de transfert ce moment ci les constats et les pistes d am lioration voqu s sont bas s sur des perceptions et non sur des preuves Il s agit de prendre la temp rature aupr s des membres du comit pour qu ils partagent leurs impressions respectives et pour obtenir un portrait global de cette formation Guide I 36 pour mesurer l efficacit des formations tape 3 Etablir la charte du projet CHARTE DE PROJET GABARIT COMPL TER Description du projet de mesure et d am lioration de la formation Titre du projet Pourquoi valuer l efficacit de cette formation Qui est le client interne Qui participe au comit
28. roue de secours Les 4 crous sont accessibles Hii manuellement les crous en alternant en Verrous serr s au maximum f de temps pour trouve un la main Ecuaus viss s pas dans le ban ordre diagonale Poser la question Ne comprend pas la question ne C2 Pourquoi visser les crous en alternant en Bon quilibrage du serrage trouve pas important d alterner le diagonale seviage Rabaisser la voiture l aide du cric jusqu ce H12 que la roue touche le sol mais sans la bloquer compl tement F2 Position de la roue C Reue mal plac e H13 Visser les amp crous compl tement en alternant Beer E O cueus viss s mais pas dans le bon en diagonale et en utilisant la croix H ordre Poser la question C3 Pourquoi serrer la roue en deux fois Assurer UN serrage Optimum H14 Abaisser compl tement le cric et le retirer v H15 Replacer l enjoliveur tape 4 Rangement H16 Ranger la roue ainsi que tous les accessoires M dans le coffre F3 Rangement de la roue et des accessoires En place et bien fix M Arr ter le chrono 1 m x ee N T che r alis e en 15 minutes Ti es a du d but de l tape 1 la fin de ee chrono 1 inf rieur Ola de spaidu EE crou et lors du rangement eJnseuuJ s nno Sa JaJedagJg 9 ede33 7 tape 6 Pr parer les outils de mesure FICHE GUIDE QUESTIONNAIRE SUR LES CONDITIONS DE FORMATION Introduction Le questionnaire sur le
29. tre e Presenter le plan d action au comit interne le valider e Presenter le plan d action la direction le valider e Obtenir l engagement du client interne de la direction pour disposer des ressources et des disponibilit s n cessaires sa r alisation COMMENT FAIRE Avec quoi e Gabarits diagnostic plan d action et tableau de bord des impacts compl t s Avec qui e Comit interne Direction Dur e e Une s ance de travail avec le comit interne Environ 2 heures e Une rencontre avec la direction Environ 1 heure RECOMMANDATIONS Conseils e Etre pr cis sur les actions et les personnes responsables pour obtenir des engagements clairs e Avant de pr senter le plan d action pr senter le diagnostic et le tableau de bord des impacts et s assurer de leur bonne compr hension e Si les actions ou d lais propos s ne paraissent pas r alistes en fonction des contraintes ou autres projets de l organisation challenger le comit interne et ou la direction e Proposer de maintenir tout ou partie du dispositif d valuation mesures tant que les objectifs de la formation ne sont pas atteints e Ajuster le plan d action propos en fonction des commentaires et suggestions en fonction de la disponibilit des ressources Pi ges viter e Tenir pour acquis la compr hension et l engagement des intervenants vis vis du plan d action propos Rappel des trois conditions
30. vue concernant la formation valuer Mettre disposition du comit interne son expertise ses outils et ses comp tences 1 pour la phase VALUER en particulier pour ce qui est de l valuation de l impact de la formation sur les performances organisationnelles 2 pour la phase AM LIORER r aliser les am liorations d cid es relevant de son domaine d expertise Guide II 16 pour mesurer l efficacit des formations CHAPITRE 3 LES D FINITIONS ET LES MOD LES UTILIS S Ce chapitre pr sente les concepts cl s les principes directeurs et les mod les qui ont t utilis s lors de l laboration de ce guide les d finitions que nous avons retenues pour clarifier l valuation le mod le de C Kirkpatrick pour situer les quatre niveaux d valuation de la formation le mod le qui nous a inspir pour identifier les trois composantes d efficacit de la formation Dans les trois entreprises pilotes ces r f rences ont t pr sent es aux principaux acteurs direction et membres du comit interne au d marrage du projet Cela a permis de e clarifier et d mystifier les notions d valuation partager un vocabulaire commun situer les l ments cl s pour r ussir le projet fournir des rep res pour comprendre le processus propos et les actions engager pour mesurer et am liorer l efficacit d une formation Guide pour mesurer l efficacit des eas 17 Chapitre 3 Les d
31. 33 a tape 3 Etablir la charte du projet TAPE 3 TABLIR LA CHARTE DU PROJET POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre Aligner le comit interne sur une analyse commune et partag e de la situation actuelle et de la situation souhait e e Cadrer le projet avec le comit interne en clarifiant 1 Les l ments d clencheurs de la formation 2 Les objectifs poursuivis travers cette formation 3 La tache cibl e par la formation et ses conditions de r alisation 4 Les conditions de r alisation de la formation 5 L analyse de la situation actuelle points positifs et am liorer e Pr parer le marketing du projet n cessit et int r t COMMENT FAIRE Avec quoi e Gabarit Charte de projet compl ter Avec qui e Le comit interne Dur e S ance de travail environ 1 2 heures RECOMMANDATIONS Conseils e Il est important de compl ter toutes les rubriques de la charte de projet avec les membres du comit interne e Siles employ s ne sont pas repr sent s dans le comit interne compl ter l analyse avec certains d entre eux pour recueillir leur perception de la situation actuelle concernant la formation et le transfert dans le travail points positifs et points am liorer e Utiliser cet exercice pour convaincre les membres du comit interne que l am lioration d une formation peut tre faite en changeant les conditions de r alisation de la formation mais a
32. 6 ISBN XXXXXXXXXX Dep t l gal Bibliotheque nationale du Qu bec 2006 Ce guide est diffus sur le site Web de Pharmabio D veloppement www pharmabio qc ca Nota bene Dans ce document l emploi du masculin pour d signer des personnes n a d autres fins que celle d all ger le texte REMERCIEMENTS Ce guide pr sente les r sultats d un projet r alis dans trois entreprises du secteur pharmaceutique qui ont d cid d exp rimenter dans leur organisation respective un processus et des outils de mesure d efficacit des formations Ce projet a t r alis l initiative du Collectif formation pharmaceutique qui regroupe quelques vingt entreprises du secteur Le comit sectoriel de main d ceuvre du secteur pharmaceutique Pharmabio D veloppement en tait le promoteur avec l appui de la firme de consultants AGD Formation Les auteurs remercient e Les trois entreprises qui ont particip l laboration et la mise l essai de ce processus En particulier un grand merci Danielle Chartier de Merck Frosst Michel Fafard et Diane Desautels de Wyeth Jean Frangois Paraiso et Annie D Anjou de Sandoz Canada qui ont particip aussi g n reusement ce projet en apportant leurs id es leurs pr occupations leur nergie et leur confiance e Diane Poupart charg e de projet et Francine Gendron directrice du comit sectoriel de main d ceuvre Pharmabio D veloppement pour tout le soutien apport au lancement e
33. ACQUIS apr s la formation 3 Est ce qu la suite de cette formation 3 6 mois apr s les performances organisationnelles impacts se sont am lior es 3 EVALUATION de l impact 3 6 mois apr s la formation Question 1 En fin de formation Les employ s ont il acquis les habilet s connaissances et performances vis es OUI NON La preuve est faite que la FORMATION est am liorer 2 Question 2 1 3 mois APR S la formation OUI Les employ s ont il pu transf rer ces acquis dans leur travail NON La preuve est faite que le TRANSFERT est am liorer Question 3 3 6 mois APRES la formation A la suite de la formation les performances organisationnelles sont elles am lior es L mm mm pm mm mm La preuve est faite que la FORMATION n tait pas n cessairement la seule solution au probl me La formation est efficace Guide TI 44 pour mesurer l efficacit des formations tape 4 Choisir les modalit s d valuation Pr sentation du dispositif d valuation propos COMMENT Le dispositif d valuation propos est d coup en trois tapes et se r alise trois moments cl s e en fin de formation e 1 3 mois apr s la formation mois apr s la formation Le dispositif d valuation propos utilise quatre outils de mesure e une grille d observation pour valuer les acq
34. ANTS e A quoi a sert Contr ler les ressources p dagogiques et les conditions dans lesquelles se donne la formation Points aborder le contenu l enseignement le mat riel les installations les comp tences du formateur habilet s connaissances les documents les ressources l horaire la dur e le sentiment d avoir appris quelque chose etc e Quand la fin de la formation e Comment Questionnaire de satisfaction Questionnaire chaud NIVEAU 2 VALUATION DE L ACQUISITION DES CONNAISSANCES e A quoi a sert Mesurer la port e des habilet s et des connaissances acquises dans le cadre de la formation et non dans la situation de travail Contr ler les apprentissages r alis s e Quand la fin de la formation e Comment Exercices Tests Quiz QCM Interrogations orales Travaux pratiques Manipulations Probl mes r soudre tudes de cas Simulation Travaux de recherche Rapport de synth se r diger etc NIVEAU 3 VALUATION DU TRANSFERT DANS LE TRAVAIL e A quoi a sert Mesurer a quel degr les connaissances acquises en formation sont utilis es et int gr es dans le travail Contr ler l utilisation et le maintien des connaissances au travail e Quand Apr s la formation 1 3 mois apr s la fin de la formation valuation froid e Comment pour mesurer l efficacit des eas 21 Observation des comportements pr
35. En g n ral cette information est d j document e dans les tableaux de bord de gestion R aliser plusieurs constats en cours de projet avant la formation en fin de formation apr s la formation 3 mois 6 mois 9 mois Qui value La gestion l ing nierie etc Guide I 46 pour mesurer l efficacit des formations tape 4 Choisir les modalit s d valuation GABARIT CHOIX DES MODALIT S D VALUATION gt gt MODE D EMPLOI e Pour chacune des valuations r aliser ce gabarit va permettre d identifier Les points cl s valuer QUOI mesurer les personnes valuer AUPRES DE QUI mesurer Les valuateurs QUI mesure Les moments les plus appropri s pour r aliser l valuation QUAND mesurer Les obstacles pr vus pour s y pr parer e Pour la colonne QUOI MESURER voici les diff rentes questions se poser Voulons nous valuer les acquis de tout ou partie de la tache cibl e Quels sont les acquis que nous voulons devons valuer Les habilet s tout ou partie Les connaissances tout ou partie Les performances tout ou partie Quelles sont les conditions de formation que nous voulons particulierement valuer Quelles sont les conditions de transfert que nous voulons particuli rement valuer Quels sont les indicateurs d impact que nous voulons devons valuer e Pour la colonne AUPRES DE QUI MESURER il s agit de d termin
36. LE DIAGNOSTIC POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre e Statuer sur l efficacit de la formation proposer et argumenter un plan d action e Pr parer un document pour pr senter le diagnostic et le plan d action soumettre au comit interne pour validation COMMENT FAIRE Avec quoi e Fiche guide Compilation des donn es chiffr es e Deux gabarits Diagnostic compl ter e Gabarit Plan d action compl ter Avec qui e Responsable de projet Dur e e Environ une demi journ e RECOMMANDATIONS Conseils e Avant de compiler les donn es r viser l ensemble de l information recueillie avec les valuateurs pour bien la comprendre observations et questionnaires e Int grer dans le diagnostic les commentaires recueillis en dehors des outils de mesure utilis s et aupres d autres intervenants formateurs superviseurs supports direction etc e Ne pas h siter proposer vos pistes d am liorations autres que celles nonc es par les employ s ou les autres intervenants Pi ges viter e Perdre l objectif de vue L analyse des donn es consiste a r pondre pr cis ment aux trois questions cl s 1 Est ce que les employ s ont acquis les habilet s les connaissances et les performances vis es en fin de formation ACQUIS Sinon comment modifier les conditions de formation pour que ceci se r alise 2 Est ce que les employ s ont pu transf rer ces acquis dans leur travail 1
37. ORMATION El ments positifs Formateur disponible Les employ s se sont sentis a l aise pour poser des questions Explications tr s claires El ments a am liorer Questions rest es sans r ponse fonctionnement des quipements Pistes d actions correctives et pr ventives Renforcer les connaissances des formateurs pour qu ils apportent plus d explications sur le fonctionnement des quipements Formateur 88 D roulement Programme 90 Contenu Formation am lior e structur e Tr s bonne id e de voir les tapes 1 a 1 bloc par bloc Pr sentation des formulaires Les explications sont suivies de pratique Pas assez de pratique pour se sentir en confiance M thode des bonbonnes pas claire Difficult a comprendre les exposants n gatifs Incertitudes pour d marrer et arr ter les quipements Organiser plus de pratiques mieux les cibler en fonction des besoins des employ s Consolider le contenu de la formation m thode des bonbonnes exposants n gatifs d marrage et arr ts des machines etc Mat riel de Tests et valuations bien cibl s sur ce qu il faut retenir test grille d observation Peu d utilisation de la proc dure pendant les pratiques seulement comme r f rence Trop d acronymes utilis s dans les tests Favoriser l utilisation de la proc dure pendant les pratiques R viser les tests concernant les acronymes Propos
38. R GABARIT COMPL TER QUOI Activit s r aliser 1 Faire le choix de la formation valuer D FINIR le projet Choisir les modalit s d valuation QUI Responsable Date de la derni re mise jour AVEC QUI Personnes impliquer QUAND R alis Pr parer les outils de gestion du projet PR PARER Pr parer les personnes Diffuser la formation 8 Mesurer les acquis et les conditions de formation MESURER l efficacit Mesurer les impacts Analyser les donn es et faire le diagnostic Itats resu Communiquer le diagnostic et le plan d action ANALYSER les R aliser le plan d action Mesurer les impacts du plan d action Communiquer et fermer le projet AMELIORER l efficacit np U0IIS8D S a3no sa LI CALENDRIER EXEMPLE Date de la derni re mise jour 4 11 SIT QUOI EE QUI AVEC QUI EEUU Activit s r aliser Responsable Personnes impliquer DE le choix de la formation Chef conditionnement Directeur formation F vrier 2 2 lt o ES 00000 AA RA e wer E Service formation Comit Rencontre 1 2 un Chef conditionnement interne Mif vrier SE Km Z p A Rencontre 1 EUR Ee E uiia Mi f vrier SEN SC ge e m Rencontre 2 L Choisir les m
39. R ET 3 formulaires bien ee de la formation compl t s m 7 mois 800 ai So i a ODE Am liorer la 24 h Formation et 50 100 qualit proc dure ing nierie 110 2 640 Revoir la formation R duire les anomalies contenu mat riel 24 m vore cui 2 040 investigations on a etc ingenierie 85 1 par an 0 par an 9 an en 2005 Compl ter la Ga nimmst 1 5209 38 000 formateurs 9 en 2005 D placer les 16 h x 2 m caniciens 640 al des bene EG Environ machines 80 53 300 Environ an Total r ali otal des co ts r alis s 20 000 np uonsebD ap sjigno sa tape 6 Pr parer les outils de mesure TAPE 6 PR PARER LES OUTILS DE MESURE POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre e En fonction des modalit s d valuation choisies l tape 4 laborer des outils de mesures utiles r alistes et acceptables e Permettre aux futurs valuateurs de s approprier les outils de mesure qu ils vont utiliser COMMENT FAIRE Avec quoi e Gabarit Grille d observation compl ter e Fiche guide Questionnaire sur les conditions de formation e Questionnaire sur les conditions de formation exemple e Fiche guide Questionnaire sur les conditions de transfert e Questionnaire sur les conditions de transfert e Gabarit Tableau de bord des impacts compl ter Avec qui e Responsable de projet Formateur s
40. U DE BORD DES IMPACTS gt gt EXEMPLE Formation D tection des fuites l h lium Impacts souhait s indicateurs R duire les co ts Niveau souhait Cible Avant la formation Janvier 2005 MESURES R ALIS ES 1 mois apr s 3 mois apr s la formation Juin 2005 R duire le nombre d op rateurs pour 1 op rateur 2 1 1 1 r aliser la t che R duire la vitesse 70 minutes 270 min 116 min 80 min 81 min d ex cution de la tache 12 Diminuer le nombre de formation formations 3 3 3 formations r alis s par ap rateuran formations formations formations op rateur P 2004 op rateur op rateur op rateur Augmenter la qualit A am hterlavaualit 100 des 70 des 60 des 80 des sh Fal dec formulaires Insatis formulaires formulaires formulaires compl t s bien faisant bien bien bien P compl t s compl t s compl t s compl t s O anomalie 1 anomalie R duire le nombre partir en 2003 0 anomalie 0 anomalie 0 anomalie d anomalies de 2005 1 anomalie en 2004 eJnsauu ap sjiano Sa JeJedaug 9 ede343 7 Etape 7 Pr parer les personnes TAPE 7 PR PARER LES PERSONNES POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre Avant de r aliser les mesures e s assurer que toutes les personnes concern es par la formation comprennent le projet et y adh rent e s assurer que toutes les personnes qui vont participer aux valuations
41. acit sur cette formation Il faut s assurer que la formation qui sera valu e a t identifi e par tous comme une vraie probl matique cr ant de vrais probl mes Peu ou pas d am lioration constat e doute sur son efficacit Manque de suivi apr s formation Pressions exerc es sur les formateurs ou le service formation pour modifier la formation supprimer la formation pratique r duire la dur e de formation changer le profil des formateurs etc etc Si l analyse fait ressortir des risques en tirer les conclusions reporter ou annuler le projet d valuation Faire cette analyse sans impliquer le client interne Il est essentiel que le service formation et le les client s interne s partagent la m me vision sur les formations identifi es Rappel des deux conditions de r ussite importantes dans cette tape Choix de la formation valuer Engagement du client interne pour mesurer l efficacit des mE gt 27 Guide tape 1 Faire le choix de la formation valuer GABARIT CHOIX DE LA FORMATION A VALUER MODE D EMPLOI e Avant d utiliser le gabarit pr senter chaque crit re et identifier avec vos interlocuteurs des exemples de formations repr sentatives des cotations 1 et 10 pour visualiser les deux extr mes e Chaque formation est analys e relativement la r alit de l entreprise c est dire par rapport aux autres formations dispens es dans l org
42. aire Recommandations 97 TAPE 16 COMMUNIQUER ET FERMER LE PROJET eene nnnm nnn 99 Pourquoi cette tape Comment faire Recommapndations nenn 99 Guide I s pour mesurer l efficacit des formations UTILISATION DU GUIDE Ce guide se compose de deux supports documentaires un cartable qui pr sente le processus de mesure d efficacit ainsi que tous les l ments pertinents pour se l approprier un support CD qui regroupe l ensemble des outils n cessaires la mise en uvre du processus Ce format lectronique a t choisi pour faciliter leur utilisation Le cartable a t structur en quatre chapitres Chapitre 1 Le processus de mesure d efficacit de la formation Ce chapitre pr sente le processus de mesure d efficacit de la formation quoi sert ce processus Quels sont les r sultats et les gains attendus Quelles formations valuer Avec qui cela se fait Quelles sont les tapes Pendant combien de temps Quelles sont les conditions de r ussite Quels sont les b n fices additionnels Chapitre 2 Les intervenants Leurs r les et leurs responsabilit s Pour situer les diff rents intervenants et clarifier leurs r les et responsabilit s dans le cadre de ce projet Chapitre 3 Les d finitions et les mod les utilis s Ce chapitre r unit les concepts cl s les mod les qui nous ont inspir s et guid s tout au long de ce projet Ces l ment
43. aire r aliser ces t ches de fagon autonome e Am liorer le marketing de la formation En mettant en place les valuations l organisation a pu prouver la contribution effective de la formation l am lioration des performances organisationnelles Guide DES pour mesurer l efficacit des formations CHAPITRE 2 LES INTERVENANTS LEURS ROLES ET LEURS RESPONSABILITES Le processus de mesure d efficacit de la formation s appuie sur huit intervenants e Cinq acteurs cl s qui interviennent directement dans l implantation du processus phase EVALUER et ou phase AMELIORER Leclient interne le responsable de projet les superviseurs les formateurs les employ s e Trois acteurs support qui vont apporter du soutien aux acteurs cl s La direction le service formation les experts Le comit interne est constitu du client interne du responsable de projet et de repr sentants des formateurs des superviseurs Si besoin est le comit peut demander la participation d experts du service formation et des employ s La bonne compr hension par chacun de leurs r les et responsabilit s est essentielle la r ussite du projet Guide pour mesurer l efficacit des BEES ol Chapitre 2 Les intervenants Leurs r les et leurs responsabilit s LE CLIENT INTERNE e C est qui Un directeur d un service d un d partement ou d une usine utilisateur d une formation qu il met en doute pour t
44. aires 0 Pas d accord 1 Plut t en d saccord 2 Plut t d accord 3 Tout a fait d accord J avais ce qu il faut pour suivre cette formation et accomplir cette tache qualification formation de base capacit physique 12 Je consid re que le climat de travail dans l quipe est favorable pour accomplir cette tache 13 Je peux accomplir cette tache sans tre d rang pas d interf rence pas de conflits de priorit avec d autres taches Je trouve que cette tache est simple ex cuter elle n est pas exag r ment compliqu e L am nagement de mon environnement de travail m aide accomplir cette tache temp rature calme 18 La proc dure disponible m aide accomplir cette tache m a changement 20 J ai re u une formation th orique ad quate n cessaire et suffisante pour J ai re u une formation pratique ad quate n cessaire et suffisante pour accomplir cette tache eJnseuu s nno sa JaJedagug 9 ede33 7 tape 6 Pr parer les outils de mesure GABARIT TABLEAU DE BORD DES IMPACTS MODE D EMPLOI Ce tableau de bord correspond au thermom tre utilis chez le m decin pour v rifier si le patient est toujours malade Un indicateur est un l ment mesurable et significatif pour rendre compte d une situation et refl ter une tendance Les indicateurs d impact de la formation permettent de v rifier si les performances
45. anisation e Am liorer la conception le design des formations l efficacit des strat gies de formation L analyse plus structur e des besoins de formation a permis de faire des choix clair s lors de la conception de la formation e Am liorer la qualit du mat riel de formation Ayant clarifi pr cis ment les objectifs atteindre l organisation a pu produire du mat riel de formation de meilleure qualit et liminer le mat riel superflu e Am liorer la pr paration des formateurs compagnons En clarifiant les objectifs de la formation habilet s et connaissances critiques l organisation a pu v rifier le profil et la pr paration des formateurs et des compagnons et la compl ter si n cessaire e Clarifier les responsabilit s formateurs superviseurs Les diff rentes tapes d valuation ont oblig les formateurs et les superviseurs pr ciser ce qui tait dans leur champ de responsabilit respectif e Am liorer la r daction des proc dures de travail L analyse des besoins la clarification des objectifs et les commentaires recueillis ont fait ressortir les points faibles et les points forts des proc dures de travail et de la documentation disposition sur les postes de travail e Pr ciser les crit res de rel che du personnel Les valuations ont mis en lumi re les comp tences r ellement acquises par les employ s Ces preuves permettent l organisation de d cider sans prendre de risque de leur f
46. anisation et non dans l absolu e Six criteres sont analys s pour chacune des formations identifi es Impact de la formation pour v rifier si la formation a un impact sur les r sultats d affaires Est ce que la formation a un impact majeur 10 moyen 5 ou faible 1 sur la productivit la qualit le service client la sant s curit etc Co t de la formation pour v rifier si cette formation n cessite un investissement important ou disponibilit pour l organisation dans sa conception et ou sa diffusion Plusieurs co ts sont consid rer dur e de conception dur e de la formation co t des d placements pour le formateur ou les participants co t du mat riel de formation etc Nombre d employ s form s pour v rifier l ampleur de la formation Est ce que cette formation vise beaucoup d employ s 10 ou tr s peu 1 Ce crit re compl te l estimation du co t de la formation Formation formelle et structur e Est ce que cette formation est document e reconnue par tous Est ce que cette formation dispose d un plan de formation pr cisant clairement son d roulement les tapes Comportements sp cifiques et observables pour v rifier si les r sultats attendus de la formation sont facilement observables et sp cifiques des situations pr cises Motivation et int r t du client interne Est ce que le client interne est demandeur int ress par la mesure d efficacit pour cett
47. apporter des outils du support et de l aide Alerter en cas d obstacles pressentis ou de difficult s prouv es comit interne client interne service formation etc S assurer que chaque intervenant soit inform de son r le et de ses responsabilit s dans ce projet et les respectent S assurer que tous les intervenants aient connaissance des conditions de r ussite du projet et mettent en oeuvre les moyens pour les respecter Guide I all pour mesurer l efficacit des formations Chapitre 2 Les intervenants Leurs r les et leurs responsabilit s LES SUPERVISEURS e C est qui Sup rieur imm diat des employ s former e R les et responsabilit s dans ce projet Vendre le projet dans son quipe employ s autres superviseurs et au personnel support Apporter son point de vue concernant la formation valuer r sultats obtenus au niveau des employ s et du travail contraintes d roulement etc Participer activement aux valuations r alis es apr s transfert un trois mois apr s la formation observations sur le poste de travail Mettre en ceuvre les am liorations d cid es pour am liorer la formation qui rel ve de son domaine d expertise et de son champ de responsabilit Identifier sa zone de responsabilit concernant la r ussite d un projet de formation LES FORMATEURS e C est qui Personne assurant la formation th orique et ou pratique des employ s pour la
48. arits 1 fiche guide Tableau de bord des impacts a 1 gabarit 1 fiche guide 1 gabarit 2 gabarits E 5 D ao 4 4 4 pour mesurer l efficacit des formations 25 Je fais H S g 5 o ES 55 Ve coc v p uo Ol o b xo fo Q o c DE IE S ch 2 m mal 9 o gt gt SLU LY T 2 to s Rakh rab el E o 325 E 2 Bs ggg nv u e 2 53 o s 2 5 o s E n EC E a 8 a tape 1 Faire le choix de la formation valuer TAPE 1 FAIRE LE CHOIX DE LA FORMATION VALUER POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre COMMENT FAIRE Avec quoi Avec qui Dur e RECOMMANDATIONS Conseils Pi ges viter D cider de d clencher OU non un processus de mesure d efficacit d une formation 1 Faire une analyse des formations pour identifier la les formation s les plus critiques 2 V rifier l int r t et la faisabilit de r aliser une valuation pour chacune des formations identifi es 3 Justifier les investissements n cessaires la mesure d efficacit Gabarit Choix de la formation valuer compl ter Client interne Service formation Direction Rencontre avec le client interne environ 1 heure Pour chaque formation analyser v rifier pr alablement que l organisation a des arguments solides pour r aliser une mesure d effic
49. aut pr voir plusieurs occasions de communiquer sur le projet Rappel d une condition de r ussite importante dans cette tape Implication des intervenants cl s Guide pour mesurer l efficacit des eas 73 tape 8 Mesurer les acquis et les conditions de formation TAPE 8 MESURER LES ACQUIS ET LES CONDITIONS DE FORMATION POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre Recueillir des donn es concernant e les acquis en fin de formation e les pistes d am lioration sur les conditions de formation L objectif est de pouvoir r pondre la premi re question cl e Est ce que les employ s ont acquis les habilet s connaissances et performances vis es par la formation e Si non sur quelle s condition s intervenir pour am liorer la formation Le formateur Le d roulement le programme les contenus Le mat riel de formation Les participants La logistique COMMENT FAIRE Avec quoi e Utilisation de la grille d observation et du questionnaire sur les conditions de formation Avec qui e Formateur s Employ s Responsable de projet Dur e e Observation variable selon la dur e de la tache observer e Questionnaire pr voir 30 minutes la fin de la formation RECOMMANDATIONS Conseils e Ala fin de l observation le formateur communique les r sultats de celle ci chaque employ Si des l ments ne sont pas acquis le formateur en recherche les causes avec l employ
50. bu au projet et sa r ussite e S assurer d obtenir l implication de la direction pour organiser cet v nement et tre pr sente pour f liciter et reconnaitre les contributions de chacun Pi ges viter e Ne pas reconna tre les efforts et la contribution d un ou de plusieurs intervenants La re mobilisation des personnes sur de nouveaux projets d pend de la capacit d une organisation reconna tre les succ s et la contribution de chacun dans l atteinte de ceux ci Guide pour mesurer l efficacit des eas sol
51. ceeeecceecceceeeeeeseeeeeeeeeseeeeenseseseseess 73 Pourquoi cette tape Comment faire Recommandations 73 TAPE 8 MESURER LES ACQUIS ET LES CONDITIONS DE FORMATION 75 Pourquoi cette tape Comment faire Becommapndations nenn 75 TAPE 9 MESURER LE TRANSFERT ET LES CONDITIONS DE TRANSFERT 77 Pourquoi cette tape Comment faire Recommandations nenn 77 TAPE 10 MESURER LES IMPACTS REENEN KEE REENEN KENNEN 79 Pourquoi cette tape Comment faire Recommandations nen 79 TAPE 11 ANALYSER LES DONN ES ET FAIRE LE 81 Pourquoi cette tape Comment faire Becommapndations 81 Fiche guide Compilation des donn es chiffr es gt 82 Gabarits Diagnostic 8 u re eret aan 83 G b rit Pl an d ction gt HA N kn EE RE UE ow 88 TAPE 12 VALIDER LE PLAN D ACTION REENEN KENNEN EEN 91 Pourquoi cette tape Comment faire Becommapndations nen 91 Guide pour mesurer l efficacit des eas ol TAPE 13 COMMUNIQUER LE DIAGNOSTIC ET LE PLAN D ACTION 93 Pourquoi cette tape Comment faire Recommapndations nnn 93 TAPE 14 R ALISER LE PLAN 95 Pourquoi cette tape Comment faire Recommapndations nenn 95 TAPE 15 MESURER LES IMPACTS DU PLAN 97 Pourquoi cette tape Comment f
52. cteurs et la transmission efficace des communications 5 Disponibilit des ressources Au plus t t faire une valuation r aliste de la disponibilit des ressources et obtenir un engagement de tous sur ces l ments pour viter les mauvaises surprises 6 Echantillonnage des personnes valuer Ne pas chercher valuer tous les employ s form s Faire les mesures aupr s d un chantillon repr sentatif des employ s permet d atteindre les m mes r sultats moindre co t 7 Dur e limit e du dispositif d valuation Mettre en place le processus et les outils de mesure sur une p riode de temps d termin e retirer le dispositif une fois les objectifs atteints en termes d efficacit 8 Loi de Pareto pour les am liorations Privil gier des solutions simples peu on reuses et ayant un maximum d impact sur l am lioration de la formation Guide pour mesurer l efficacit des ees ll Chapitre 1 Le processus de mesure d efficacit de la formation LES B N FICES ADDITIONNELS Lors de l implantation de ce processus dans les trois entreprises les intervenants ont percu et soulign des b n fices additionnels retir s de ce projet L implantation du processus d valuation de l efficacit de la formation a permis de e Am liorer l analyse des besoins La mise en place du processus d valuation a amen l organisation consolider ses pratiques et ses outils d analyse des besoins utilis s au sein de l org
53. de r ussite importantes dans cette tape Disponibilit des ressources Loi de Pareto pour les am liorations Dur e limit e du dispositif d valuation Guide pour mesurer l efficacit des eas oi tape 13 Communiquer le diagnostic et le plan d action TAPE 13 COMMUNIQUER LE DIAGNOSTIC ET LE PLAN D ACTION POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre Pr senter le diagnostic et le plan d action tous les intervenants impliqu s directement ou indirectement par la formation et les am liorations envisag es COMMENT FAIRE Avec quoi e Diagnostic et plan d action valid s par le comit interne Avec qui e Responsable de projet Comit interne Client interne Direction Superviseurs Formateurs Service formation Employ s concern s Experts Dur e e Variable selon la strat gie de pr sentation choisie RECOMMANDATIONS Conseils e Avec le comit interne pr parer la pr sentation du diagnostic et du plan d action choix de la strat gie de pr sentation structure de la pr sentation points cl s souligner etc Identifier les r sistances possibles et s y pr parer e Mettre sur la tribune les intervenants cl s qui ont contribu a l laboration du diagnostic et qui sont convaincus de la pertinence du plan d action En tant que responsable de projet apporter son soutien pour les aider mettre en avant leur conviction et leur contribution pass e et future e
54. e ENEE Bisa ecko wens en re ES 15 Les formateurs us sev e RR GE et en PESO E CAT D Ra OO dE REENEN SN 15 Les employ s form s uiis esi ese tein E na de FERRE Cd 15 La dIF CEION en EA 16 Ee service forrmatlori cere ex TET o o d eoe ERE PEE E v 16 LESIONES EUM 16 CHAPITRE 3 LES D FINITIONS ET LES MOD LES UTILIS S 17 Les d finitions utilis es pour clarifier l valuation 18 Le mod le pour situer les 4 niveaux d valuation de la formation 20 Le mod le d efficacit de la tormation mme emen een nnn nn 23 CHAPITRE 4 LES TAPES ET LES OUTILS eee RENE 25 TAPE 1 FAIRE LE CHOIX DE LA FORMATION VALUER eren 27 Pourquoi cette tape Comment faire Recommandations 27 Gabarit Choix de la formation valuer gt emen nnn nnn nnn 29 TAPE 2 CONSTITUER LE COMIT 31 Pourquoi cette tape Comment faire 31 Fiche guide R le et composition du comit Interne 32 Guide al pour mesurer l efficacit des formations TAPE 3 TABLIR LA CHARTE DU PROJET enne nnne nhn nnn nnn 35 Pourquoi cette tape Comment faire Recommandation
55. e formation En voit il l int r t les b n fices Est il pr t y participer se rendre disponible et lib rer des ressources e Sila cotation est inf rieure 5 pour un des crit res il y a un risque d valuer cette formation Si la cotation est faible pour le crit re Impact de la formation le risque est d avoir des difficult s justifier les b n fices du projet mesure d efficacit en termes d enjeux d affaires Si la cotation est faible pour les crit res Co t de la formation et Nombre d employ s form s le risque est d avoir des difficult s justifier les b n fices du projet en termes financiers Si la cotation est faible pour les crit res Formation formelle et structur e et Comportements sp cifiques et observables le risque est d avoir des difficult s r aliser les observations et identifier des mesures correctives sp cifiques Si la cotation est faible pour le critere Motivation et int r t du client interne le risque est d avoir des difficult s disposer des ressources n cessaires pour mesurer et am liorer l efficacit de la formation en r sum pour mener le projet terme Guide 28 pour mesurer l efficacit des formations COMPL TER GABARIT EVALUER x CHOIX DE LA FORMATION Cotation faible Tr s Moyen 1 5 gt 0 E Tr s 10 394193uU 39 vorenNoW so qeAi19sqo
56. e la tache Premiere utilisation En fin de formation Deuxi me utilisation 1 3 mois apr s la formation Des employ s form s Le formateur pour Identifier les points forts et les points faibles de la formation Faire des compl ments si n cessaires compl ter la formation Etre convaincu de la n cessit d am liorer la formation Un superviseur pour Identifier les points forts et les points faibles des personnes form es tre convaincu de la n cessit d am liorer la formation et ou le transfert Qui value en FIN de formation Premiere utilisation Qui value APRES la formation Deuxi me utilisation Outil 2 Le questionnaire pour valuer les conditions de formation Pourquoi cet Les organisations disposent d j de ce type de questionnaire smile outil de mesure sheet C est une pratique courante dans les entreprises 10 minutes n En fin de formation Qui est valu Des employ s form s Qui evalue Le formateur Outil 3 Le questionnaire pour valuer les conditions de transfert Pourquoi cet C est l outil le moins co teux pour recueillir des commentaires et des propositions d am lioration 10 minutes 1 3 mois apr s la fin de la formation Des employ s form s Le service formation personne neutre impliqu e ni dans la formation ni dans le transfert Pour pouvoir s appuyer sur des indicateurs mesurables objectifs Variable
57. e projet les performances observables au niveau des employ s Les classer comme performances F ou T Puis les situer dans la chronologie des habilet s actions faire e colonne crit res permet d identifier les conditions v rifier pour juger de la conformit d une habilet d une connaissance ou d une performance produite par l employ Ces crit res permettront d uniformiser les observations des valuateurs e La grille d observation doit tre utilis e la toute fin du processus de formation Par exemple si la formation est structur e en trois tapes formation th orique formation pratique puis parrainage L employ sera observ seulement la fin de la p riode de parrainage e Les colonnes conforme et commentaires seront compl t es par les valuateurs lors des observations e laborant la grille d observation avec les formateurs ces derniers vont d couvrir qu elle peut leur tre utile AVANT la formation pour valider le contenu de la formation PENDANT la formation pour structurer leur intervention cibler les points cl s La grille d observation peut tre utilis e tout au long de la formation comme un guide et un aide m moire FIN de la formation pour rep rer les progr s r alis s et ajuster la formation Guide sel pour mesurer l efficacit des formations tape 6 Pr parer les outils de mesure GRILLE D OBSERVATION COMPL TER L
58. ement mises disposition e SUIVI et BILAN Faire r guli rement des bilans sur l tat d avancement Ajuster si n cessaire les ressources et le calendrier Faire le bilan du projet investissement versus r sultats obtenus Alerter le client et ou la direction si les conditions ne sont pas r unies pour r ussir le projet Composition du comit interne Le comit interne regroupe des repr sentants des acteurs cl s du projet e Ceux qui vont fournir les moyens et d cider au niveau des op rations et de la formation Directeur du d partement ou du service Repr sentants de la formation au niveau central directeur gestionnaire de la formation coordonnateur de formation conseiller formation etc e Ceux qui interviennent directement au niveau de l environnement du travail et au niveau de l environnement de formation Superviseur chef d quipe Repr sentants de la formation au niveau local responsable de formation etc Formateurs compagnons impliqu s dans la formation th orique et pratique e Ceux qui pourront tre sollicit s pour apporter de l information phase VALUER ou des am liorations phase AMELIORER Ing nierie Service technique Sp cialiste sur une t che ou un quipement Qualit Sant et S curit Environnement etc En fonction de l enjeu de la formation du secteur et des personnes impliqu es il peut tre important de rajouter un
59. er l ment se situe dans le champ de responsabilit du FORMATEUR VOULOIR e Il faut que l EMPLOYE soit dispos s investir pour comprendre appliquer et utiliser ce qu il aura appris POUVOIR e Il faut que l organisation repr sent e en premiere ligne par le GESTIONNAIRE permette l employ d tre confront la situation pour laquelle il a t form et lui fournisse les moyens n cessaires pour y faire face disponibilit moyens mat riels et humains etc qu une fo soit r ussie il Guide pour mesurer l efficacit des BEES gt 23 Chapitre 3 Les d finitions et les modeles utilis s Il suffit qu un de ces acteurs fasse d faut pour que la formation soit un chec Par cons quent si une formation n est pas efficace les causes doivent tre recherch es e du c te de la formation e et ou du c t de l engagement de la mobilisation de l employ e et ou du c t de l organisation du travail sous la responsabilit du gestionnaire Par cons quent les am liorations apporter se situeront forc ment en regard de ces trois param tres e am liorer la qualit de la formation e et ou augmenter l engagement et la mobilisation de l employ e et ou am liorer l organisation du travail L employ bien videment est responsable de sa motivation et de son engagement au travail Mais il est tout aussi vident qu une organisation peut amener
60. er pour chaque valuation s il est utile r aliste et acceptable de rencontrer Tout ou partie des employ s form s D autres intervenants les superviseurs par exemple e Pour la colonne QUI VA MESURER il s agit de d terminer pour chaque valuation quelles sont les personnes les mieux plac es pour prendre les mesures e Pour la colonne QUAND MESURER cela consiste identifier le moment le plus appropri pour r aliser chacune des valuations e Pour la colonne OBSTACLES il s agit d identifier les difficult s pouvant tre rencontr es pour chacune de ces valuations afin de s y pr parer et ainsi diminuer les r sistances ou viter les obstacles ventuels Guide pour mesurer l efficacit des formations a ev Il Jo o Cc E 0 Wu Cc ei 0 En o fun e DI e ct M a D 0 Le e j Em Wu QUOI mesurer ACQUIS En fin de formation Transfert des ACQUIS 1 3 mois apr s la formation AUPR S DE QUI mesurer CHOIX DES MODALIT S D VALUATION GABARIT COMPL TER QUI va mesurer QUAND mesurer Obstacles CONDITIONS de formation En fin de formation CONDITIONS de transfert 1 a 3 mois apr s la formation IMPACTS 3 6 mois apr s la formation uonenje e p sa JISIOUD p ede 7 Sei je Cc el D Wu E 0 E e DI e ct
61. er une version anglaise 5 formation 20m Personnes 100 form es Logistique 65 Environnement restreint et bruyant beaucoup de monde D placer les machines dans un environnement plus calme pour les pratiques onsouBeip 9 Sule seeuuop sa JBSAleuy LL ede33 7 DIAGNOSTIC SUR LES ACQUIS APR S TRANSFERT ET LES CONDITIONS DE TRANSFERT A COMPL TER Les acquis Commentaires recueillis sur APRES transfert les CONDITIONS DE TRANSFERT Pistes d actions o correctives l ments positifs l ments am liorer nies Minimum Maximum Habilet s A Organisation Connaissances du travail Performances observables en fin de formation Moyens Performances mat riels observables apr s le transfert __ LL Moyens Gestion Gestion du changement onsouBeip seeuuop sa uesAjeuy LL ede 7 ge je E D Wu E Wu E e DI e ct M Q 0 Wu e j ct s 2 Wu lee a O DIAGNOSTIC SUR LES ACQUIS APR S TRANSFERT ET LES CONDITIONS DE TRANSFERT EXEMPLE Les acquis APRES transfert 74 Minimum 69 Maximum 87 Habilet s 98 Connaissances 87 Performances observables en fin de formation 839 o Performances observables apr s le transfert 30 Y CONSTATS e La s quence des op rations est acquise MAIS
62. es et des constats compl ter et ou rajouter des pistes d am liorations Guide pour mesurer l efficacit des eas 383i I DIAGNOSTIC SUR LES ACQUIS EN FIN DE FORMATION ET LES CONDITIONS DE FORMATION A COMPLETER Les acquis EN FIN de formation Minimum Maximum Habilet s Connaissances Performances observables en fin de formation LL CONSTATS Formateur D roulement Programme Contenu Mat riel de formation Personnes form es Logistique Commentaires recueillis sur les CONDITIONS DE FORMATION El ments a am liorer El ments positifs Pistes d actions correctives et pr ventives onsouBeip seeuuop sa uesAjeuy LL ede 7 ge je E D Wu E Wu E e DI e ct M Q 0 Wu e j ct s 2 Wu 8 a O DIAGNOSTIC SUR LES ACQUIS EN FIN DE FORMATION ET LES CONDITIONS DE FORMATION EXEMPLE Les acquis EN FIN de formation 83 Minimum 75 Maximum 100 Habilet s 89 Connaissances 93 Performances observables en fin de formation 74 Y CONSTATS e Pas assez de pratique e Explications insuffisantes lors de la formation pour comprendre le pourquoi des connaissances et habilet s e Pas assez de r f rence la proc dure lors des formations pratiques Commentaires recueillis sur les CONDITIONS DE F
63. ficacit d un syst me qualit concernent plus particuli rement les finalit s recherch es par ce syst me Elles permettront par exemple de v rifier dans quelle mesure le produit fini r pond aux sp cifications demand es par le client si le produit est bien arriv au bon endroit et selon les quantit s demand es Il en est de m me pour la formation Elle constitue en soi un syst me avec ses intrants ses processus et ses activit s en interaction On reconnait g n ralement quatre finalit s au syst me formation correspondant aux quatre niveaux d valuation d efficacit de ce systeme On dira que la formation est efficace dans la mesure ou 1 elle aura t satisfaisante pour ceux qui l ont suivie on mesurera alors la SATISFACTION 2 ceux qui y participaient ont appris ce qu ils devaient apprendre et s attendaient y apprendre on mesurera alors l ACQUISITION des connaissances 3 les personnes form es ont utilis au travail ce qu ils avaient appris on mesurera alors le TRANSFERT 4 elle a contribu de fagon significative l am lioration des r sultats organisationnels on en mesurera alors l IMPACT Environnement de FORMATION acquis Environnement de TRAVAIL JA Niveau 4 Impact r l organisation Guide 20 pour mesurer l efficacit des formations Chapitre 3 Les d finitions et les modeles utilis s NIVEAU 1 VALUATION DE LA SATISFACTION DES PARTICIP
64. formation valuer e R les et responsabilit s dans ce projet Vendre le projet aupr s des employ s des autres formateurs du personnel support Apporter son point de vue concernant la formation valuer r sultats obtenus contraintes d roulement etc Participer activement aux valuations en fin de formation observation et valuation des conditions de formation Mettre en ceuvre les am liorations d cid es pour am liorer la formation qui rel ve de son domaine d expertise et de son champ de responsabilit Identifier sa zone de responsabilit concernant la r ussite d un projet de formation LES EMPLOYES FORMES e C est qui Employ s concern s directement par la formation valuer e R les et responsabilit s dans ce projet Vendre le projet aupr s de ses coll gues Participer activement la formation et aux valuations apprendre s exercer d montrer les connaissances et comp tences acquises donner son point de vue concernant la formation et ses r sultats sur le plan du travail Identifier sa zone de responsabilit concernant la r ussite d un projet de formation Guide pour mesurer l efficacit des eas 15 Chapitre 2 Les intervenants Leurs r les et leurs responsabilit s LA DIRECTION e C est qui Comit directeur de l entreprise ou du site e R les et responsabilit s dans ce projet Valider le choix et la pertinence de la fo
65. icacit des formations Chapitre 1 Le processus de mesure d efficacit de la formation LES CONDITIONS DE R USSITE Il est essentiel que les intervenants prennent connaissance de ces conditions de r ussite pour pouvoir les respecter tout au long du projet 1 Engagement d un client interne Un service formation ne pourra pas seul r unir l ensemble des conditions pour qu une formation soit efficace C est pourquoi il est indispensable que le service formation s assure d obtenir l engagement d un client interne client de la formation pour mesurer et pour am liorer la formation dont il a besoin pour son personnel 2 Choix de la formation valuer Il s agit de bien choisir la formation valuer La formation est un investissement non n gligeable pour une organisation ceci est vrai galement pour son valuation Il faut que le client interne en percoive la n cessit et les avantages pour s y engager pleinement Il est essentiel de cibler les formations les plus critiques celles ayant un impact significatif pour justifier l investissement et s assurer de la faisabilit du projet 3 Implication des intervenants cl s Impliquer autant des gens de plancher que des d cideurs au niveau de la formation et des op rations 4 Mise en place d un comit interne D signer un comit interne pr sent du d but la fin et r unissant les repr sentants des principaux intervenants ceci dans le but d assurer la mobilisation des a
66. ications A t attentif et a su s adapter A t bien pr par pour donner cette formation S O Le programme Les contenus La dur e d S O Les objectifs de la formation ont t pr sent s Le d roulement de la formation a facilit ma compr hension Les activit s et m thodes utilis es ont stimul et retenu mon int r t La dur e tait appropri e ni trop longue ni trop courte Les valuations ont permis de v rifier ma compr hension et de compl ter si n cessaire Vos commentaires permettront de hausser la qualit de la formation et de s am liorer Merci Mat riel environnement calendrier de la formation Les documents mat riels utilis s ont facilit mon apprentissage Les documents mat riels utilis s sont r utilisables au travail L environnement tait propice pour se former clart bruit La formation est arriv e au bon moment ni trop t t ni trop tard S O Int r t et utilit de la formation 444 7 Quel du contenu de la formation a suscit votre int r t Quel du contenu de la formation vous servira Commentaires de l apprenant Nom de l apprenant facultatif Nom du formateur eJnsaeuu sjiano sa Jade 2 9 adem tape 6 Pr parer les outils de mesure FICHE GUIDE QUESTIONNAIRE SUR LES CONDITIONS DE TRANSFERT gt gt Les conditions de transfert o
67. ir compte des contraintes de gestion e Utiliser le calendrier pour planifier l avance les rencontres du comit interne e Adapter le calendrier propos Rajouter si n cessaire d autres actions sp cifiques au projet e D s cette tape estimer les b n fices souhait s Ces l ments sont importants pour la promotion communication du projet e Pr voir de documenter et r viser r guli rement ces outils de gestion chaque rencontre du comit interne Pi ges viter e Rendre complexe l utilisation de ces deux outils L objectif est de se donner des balises avec des estimations d lais Rappel d une condition de r ussite importante dans cette tape Disponibilit des ressources Guide pour mesurer l efficacit des eas sil tape 5 Pr parer les outils de gestion du projet GABARIT CALENDRIER MODE D EMPLOI e Dans la colonne QUOI Activit s r aliser le tableau reprend les cinq sous phases et les seize tapes du processus e Les trois colonnes suivantes sont remplir cette tape ci tape 5 QUI Pour identifier les responsables pour de chaque tape AVEC QUI Pour identifier les personnes impliquer chaque tape QUAND Pour pr ciser les dates pr vues de r alisation de chaque tape e En cours de projet la r vision du calendrier consistera Indiquer les dates effectives des tapes r alis es colonne R alis
68. ividuels ou aux valuateurs r sultats globaux Guide tape 10 Mesurer les impacts TAPE 10 MESURER LES IMPACTS POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre Recueillir des donn es concernant les impacts de la formation sur les performances organisationnelles L objectif est de pouvoir r pondre la troisi me question cl e Ala suite de cette formation est ce que les performances organisationnelles se sont am lior es COMMENT FAIRE Avec quoi e Utilisation du tableau de bord des impacts Avec qui e Comit interne Dur e Variable selon les indicateurs RECOMMANDATIONS Conseils e Suivre le calendrier fix pour recueillir les donn es e Communiquer les r sultats a tous les membres du comit interne Pi ges viter e S alarmer si les indicateurs se d gradent C est un ph nom ne courant On observe souvent que des changements provoquent d abord une chute des performances avant que celles ci s am liorent significativement e Ne pas chercher prouver l impact pr cis de la formation sur les performances organisationnelles Cet exercice est extr mement difficile voire impossible Il s agit de prouver l am lioration des performances organisationnelles souligner la contribution de la formation dans ces am liorations Guide pour mesurer l efficacit des eas gt tape 11 Analyser les donn es et faire le diagnostic TAPE 11 ANALYSER LES DONN ES ET FAIRE
69. l ments l ments Bilan de l observation res G Habilet s H1 H16 13 16 x100 1 Connaissances C1 a C3 2 3 x100 66 Performances observables d s la fin de la formation F1 F3 2 3 x100 66 Performances observables apres le transfert T1 T3 apr s un temps suffisant de pratique 0 1 x100 0 Commentaires 1 Le sewage de la oue et le rangement des crous est revoir au niveau des habilet s comment faire et au niveau des explications pourquoi faire comme a voix avec les foumateurs s il est possible de reprendre juste cette partie la de la formation 2 Le temps de r alisation de la t che est trep long 15 min au lieu de 10 min Une fois la formation refaite avec lui pr voir des pratiques pour am liorer la vitesse d ex cution de la t che En particulier au niveau du rangement des crous pendant le changement des accessoires et de la roue la fin Signature de l employ Signature de l observateur Guide pour mesurer l efficacit des eas si E El ments a observer Criteres Commentaires VI D clencher le chrono 1 tape 1 Pr paration du v hicule Sortir le mat riel cric manivelle et croix et le d poser c t de la roue changer H2 Sortir la roue de secours v rifier la pression et d poser c t de la roue changer ta
70. m anomalie documentation Formulaires mal compl t s au niveau Dur e de la tache 70 min Dur e de la tache 270 min des employ s Qualit d installation des Temps perdu pour corriger Performances quipements talonnage test l installation des quipements observables Pas d erreur dans le Plusieurs erreurs destruction r sultats num rotage des plaquettes de produit fini et retravail atteindre 3 formulaires bien compl t s Des oublis et des erreurs PERFORMANCES Guide TI 40 pour mesurer l efficacit des formations Jo je yo D Wu 0 59 OQ DI e ct M Q 0 e e j ct je zj Wu SS E a O Profil des formateurs Fo rm a te u r en Ne M Pr paration Qui Comment DESCRIPTION DES CONDITIONS DE FORMATION Op rateurs d exp rience environ 5 ans des quipements du conditionnement Constats Les formateurs ne se sentent assez comp tents sur la tache Points cl s Pistes d am lioration Mieux pr parer les formateurs D roulement E de la formation D roulement Formation th orique pr sentation de la proc dure et des formulaires Formation pratique d monstration mise en situation et v rification Pas suffisamment d occasions de s exercer la tache la formation doit tre refaite avant Trouver une solution p
71. n anglaise Lm Aer D 5 Personnes 4 E formees 0 Ll LU L1 LL D SE o H Logistique 7 0 Organisation Etablir un calendrier pr cis pour les pratiques en fonction du Superviseurs avec 5 15 juil s du travail calendrier de production les formateurs en 2 3 Dans la plaquette exemple mettre le n 1 en haut gauche 3 20 juin d e Am liorer la proc dure simplifier les tapes clarifier le 1 10 duin O bi Movens vocabulaire apporter plus d explications pr ciser le Superviseurs avec 2 2 ES d marrage des quipements le soutien du E Valider la r vision de la proc dure avec des op rateurs service formation 2 17 juin D placer les machines dans environnement plus calme 5 15 juil pour les pratiques 0 seet 2 Moyens 3 humains 1 5 R aliser des feed back aupr s des op rateurs form s Gestion faire des commentaires aux employ s sur la qualit de leur Superviseurs o prestation n A A E Co Gestion du changement 6 Fin de R aliser de nouveau une mesure des acquis lors de la Comit interne 6 mi formation prochaine formation aaa ao t 5 Apr s la formation 00 0 1 0 lA 1L LL MEN REN Impacts e Prolonger la mesure des impacts 6 mois de plus Comit interne 7 Fin d c 7 LL ede tape 12 Valider le plan d action TAPE 12 VALIDER LE PLAN D ACTION POURQUOI CETTE ETAPE Raison d
72. njeux en termes financiers appliquer les mesures et am liorer l efficacit d affaires correctives de la formation 7 L ede343 Jan ena uoHnBuJJ0j e xiouo a aJiey tape 2 Constituer le comit interne TAPE 2 CONSTITUER LE COMIT INTERNE POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre COMMENT FAIRE Avec quoi Avec qui Dur e RECOMMANDATIONS Conseils Pi ges viter Favoriser une mobilisation et une participation active des principaux acteurs du projet d s le d part et tout au long du projet 1 Identifier les personnes les informer de leurs r les responsabilit s et contributions 2 Les sensibiliser sur les conditions de r ussite du projet en particulier la disponibilit de chacun Fiche guide R le et composition du comit interne Client interne Responsable de projet Comit interne Une rencontre 1 heure avec le client interne Une s ance de travail 1 heure avec le comit interne Pr senter au client interne le r le la composition et le fonctionnement du comit interne Identifier avec lui les personnes qui devraient y participer Convaincre le client interne de l importance du comit interne condition essentielle la r ussite du projet ET de son int r t organe de d cision et de suivi du projet Constituer le comit interne d s que la formation a t choisie R aliser une premi re rencontre avec le comit interne pour Pr se
73. nt t organis es en cinq cat gories correspondant aux cinq leviers sur lesquels on peut agir pour am liorer les conditions de transfert e Organisation du travail Fr quence de r alisation de la tache temps requis pour r aliser la tache interf rence entre cette tache et d autres taches perception par les employ s des cons quences positives et n gatives bien faire ou mal faire cette t che niveau de complexit de la t che Questions 8 3 13 6 16 15 e Moyens mat riels mis la disposition des employ s pour r aliser la t che M thodes et proc dures documentation outils quipements mat riels environnement de travail Questions 18 10 1 17 e Moyens humains coll gues support technique Support appropri la disposition des employ s pour r aliser la tache Questions 7 14 e Gestion encadrement Climat de travail clarification des performances atteindre et des responsabilit s qualit et coh rence du feed back Questions 12 5 4 9 e Gestion du changement Communication pour justifier cette formation causes changements etc acceptation de ces changements par les employ s Questions 19 2 Le questionnaire e Ce questionnaire a pour objectifs de recueillir aupr s des employ s form s leur constat sur les moyens fournis dans l environnement de travail pour qu ils puissent utiliser ce qu ils ont appris dans la formation des pistes d am lioration concernan
74. nter le processus le projet et le r le du comit interne Clarifier la contribution le r le les responsabilit s de chacun Informer des disponibilit s pr voir se distribuer les taches communication aupr s de la direction des employ s suivi du tableau de bord des impacts suivi du calendrier suivi des co ts du projet etc Le partage et la dilution des responsabilit s Dans le cas d une formation avec des employ s issus de plusieurs d partements il est essentiel de nommer un repr sentant des clients internes Rappel des trois conditions de r ussite importantes dans cette tape Mise en place du comit interne Implication des intervenants cl s Disponibilit des ressources pour mesurer l efficacit des eas 31 Guide tape 2 Constituer le comit interne FICHE GUIDE R LE ET COMPOSITION DU COMIT INTERNE Le r le du comit interne e VENTE et COMMUNICATION Promouvoir le projet au sein de l entreprise Faire passer l information Communiquer r guli rement sur les r sultats et l tat d avancement du projet e B N FICES Valider le choix de la formation valuer V rifier l int r t du projet pour l organisation S assurer que l organisation va en tirer des b n fices e GESTION DES RESSOURCES Au d but du projet identifier les ressources n cessaires et distribuer les taches En cours de projet s assurer que les ressources sont effectiv
75. nterne Dur e e S ance de travail 1 heure environ RECOMMANDATIONS Conseils e S assurer d une bonne compr hension du dispositif de mesure propos avant de l adapter la formation et au contexte organisationnel e Pour chaque d cision prise concernant les modalit s v rifier que chacune des valuations sera UTILE REALISTE et ACCEPTABLE Pi ges viter e R aliser cette tape sans le comit interne Le consensus du comit interne est important pour s aligner sur les l ments recherch s l importance de chacun d eux et la fa on de les recueillir se partager les taches clarifier les contributions et les responsabilit s de chacun Rappel d une condition de r ussite importante dans cette tape Echantillonnage des personnes valuer Guide pour mesurer l efficacit des eas oll tape 4 Choisir les modalit s d valuation FICHE GUIDE LE DISPOSITIF D VALUATION PROPOSE gt gt Explications sur le dispositif d valuation propos POURQUOI Pour qu une formation soit efficace il faut pouvoir r pondre SUCCESSIVEMENT et POSITIVEMENT aux trois questions suivantes 1 Est ce que les employ s ont acquis les habilet s les connaissances et les performances vis es en fin de formation gt EVALUATION DES ACQUIS en fin de formation 2 Est ce que les employ s ont pu transf rer ces acquis dans leur travail 1 3 mois apr s la formation gt EVALUATION DES
76. odalit s d valuation Comit interne Fin f vrier 25 02 Pr parer les outils de gestion du Rencontre 2 i let Comit interne Fin f vrier 25 02 E m SUP ds E eg Comit interne D butmars 10 0 a Pr parer les personnes Chef conditionnement Superviseurs Employ s Mi mars du 20 03 Diffuser la formation Formateur Apprenants Fin mars pu Mesurer les acquis et les Fin mars Semaine A Formateur Apprenants Service formation x conditions de formation PP Rencontre 4 du 17 3 a Wee oe aera bmg e 2E esurer le transfert et les Superviseur Service 4 E renants Formateur Fin mai conditions de transfert formation PP du 18 5 A C 10 Mesurer les impacts Comite interne Superviseurs Ing nierie Fin mai pus 11 Analyser nn faire a v2 es donn es et faire le Service formation Formateur Superviseurs Fin mai Fin mai us m diagnostic 4 30 Valider le plan d action Comit interne 25 5 ERE S nn LI Rencontre 5 a Communiquer le diagnostic et le Chef conditionnement Comit interne Formateur D but juin Semaine u plan d action Directeur formation Superviseurs Employ s J du 3 06 Juin Eq MT Service formation Formateur Les r r 9 R aliser le plan d action Comit interne penedes Juin Juillet Juillet A A A A A A oe EE MM On M AA 5
77. ofessionnels Questionnaire d valuation ou auto valuation R sultat de l activit produits et ou performances de l employ Analyse critique des situations probl mes Entretien de suivi Guide Chapitre 3 Les d finitions et les modeles utilis s NIVEAU 4 EVALUATION DE L IMPACT SUR L ORGANISATION e A quoi a sert Mesurer les r sultats r percussions b n fices long terme sur l organisation V rifier les b n fices conomiques de la formation R O I e Quand Apres la formation 3 6 mois apr s la fin de la formation e Comment Suivi d indicateurs de performances rejets accidents de travail etc Calculer une volution par rapport une situation initiale Calculer le retour sur investissement R O I gains obtenus versus co t des investissements pour y arriver Guide I 22 pour mesurer l efficacit des formations Chapitre 3 Les d finitions et les modeles utilis s LE MODELE D EFFICACIT DE LA FORMATION La formation au sein d une organisation est un processus complexe qui engage trois acteurs cl s le formateur le gestionnaire l employ La r ussite d une formation n cessite que chacun de ces intervenants assume sa part de responsabilit En effet pour qu une formation soit r ussie SAVOIR e Il faut que la formation propos e soit de qualit contenus d roulement mat riel organisation etc pour permette l employ de SAVOIR Ce premi
78. on e les pistes d am lioration sur les conditions de transfert L objectif est de pouvoir r pondre la deuxi me question cl e Est ce que les employ s ont pu transf rer ces acquis dans leur travail e Si non sur quelle s condition s intervenir pour am liorer le transfert e Utilisation de la grille d observation et du questionnaire sur les conditions de transfert e Superviseur observation Service formation questionnaire Employ s Responsable de projet e Observation variable selon la dur e de la tache observer e Questionnaire pr voir 15 minutes par employ e Lesuperviseur communique les r sultats de l observation chaque employ et recueille chaud leurs explications et justifications en cas de non atteinte des objectifs vis s e R aliser l observation avant le questionnaire Le bilan sur les conditions de transfert sera plus pertinent si chaque employ dispose des r sultats de son observation e Pendant ces deux valuations le responsable de projet s assure d tre proche des employ s et des superviseurs pour prendre la temp rature recueillir les commentaires soutenir les valuateurs etc e Une fois les valuations faites compl ter au plus t t le gabarit Diagnostic sur les acquis apr s transfert et les conditions de transfert cf tape 11 e Oublier ou trop tarder pour faire un retour des r sultats obtenus aux employ s valu s r sultats ind
79. ormation l efficacit en fin de formation est de 87 96 e Efficacit de la formation apr s transfert A partir des donn es de la deuxi me observation calculer la moyenne des pourcentages d acquisition pour les quatre types d acquis H C F T Par exemple si les pourcentages d acquisition pour l ensemble des employ s sont de 95 96 habilet s 70 96 connaissances 90 96 performances observables d s la fin de la formation et 85 96 performances observables apr s transfert l efficacit apr s transfert est de 85 Guide I pour mesurer l efficacit des formations tape 11 Analyser les donn es et faire le diagnostic GABARITS DIAGNOSTIC gt MODE D EMPLOI e L objectif est de visualiser l ensemble des donn es chiffr es constats commentaires et pistes d am lioration concernant la situation telle qu observ e et mesur e en fin de formation sur une page et apr s la formation sur une autre page e Le gabarit Diagnostic sur les acquis en fin de formation et les conditions de formation rassemble les donn es et l analyse issues dela premi re observation par les formateurs du questionnaire sur les conditions de formation e Le gabarit Diagnostic sur les acquis apr s transfert et les conditions de transfert rassemble les donn es et l analyse issues dela deuxi me observation par les superviseurs du questionnaire sur les conditions de transfert Premi re tape Donn
80. our organiser plus de pratiques Programme Se Une seule personne form e la fois O chaque campagne Contenu Dur dela Environ 2 heures par op rateur Difficult a faire formation A Piin ecc i dp te pratiquer cette t che en Concepteur _ Le gestionnaire des quipements du dehors des campagnes du programme conditionnement avec un superviseur de production S QE Ceux n cessaire la t che Test crit a revoir pour Identifier les points cl s EDEN v rifier si les points de la formation et r viser Documents La proc dure importants sont en cons quence le test de WETTE apprenant Les trois formulaires remplir couverts fin de formation formation Documents Plan de cours Instruments Test crit en fin de formation 10 d valuation questions environ 10 minutes Employ s d j form s les 5 Ce sont les employ s Profils des operateurs qui doivent tre form s employ s Employ s former les 5 op rateurs qui sont form s RENE d ici 2 mois Employ s ee Avoir d j op r au conditionnement e form s cette formation Exp rience sur la tache 8 ans en moyenne Lieu Logistique Horaire Formation r alis e directement sur la Le plus t t possible en d but de campagne La d cision de former est prise au dernier moment manque de planification
81. out ou partie de son personnel Ce gestionnaire souhaite am liorer l efficacit de cette formation Son service tirera directement les b n fices de ces am liorations au niveau des comp tences du personnel et au niveau des performances organisationnelles de son secteur e R les et responsabilit s dans ce projet Choisir la formation valuer Identifier et lib rer les personnes qui vont participer au projet dans la phase EVALUER et dans la phase AMELIORER comit interne valuateurs valu s etc Exploiter le diagnostic r alis et valider le plan d action dans la limite des ressources dont il dispose Promouvoir le projet de mesure d efficacit de la formation au sein de son d partement et au niveau de l entreprise Participer activement au comit interne LE RESPONSABLE DE PROJET e C est qui Membre du service formation au niveau central ou appartenant l quipe g r e par le client interne Ayant un minimum de bagage concernant la gestion de la formation dans les organisations e R les et responsabilit s dans ce projet Piloter le projet et mettre en place des outils de gestion de projet pour en assurer le suivi S assurer de la mise en place d un comit interne et en assurer l animation S approprier le processus et les outils pour mesurer l efficacit de la formation et les adapter la formation choisie et au contexte organisationnel Accompagner tous les intervenants leur
82. pe 2 Retrait de la roue changer H3 Enlever l enjoliveur et le d poser c t de la roue H4 D bloquer les crous l aide de la croix Installer le cric l emplacement pr vu pour H5 SEL eve e P Cric positionn au bon endroit v1 soulever la roue retirer Actionner le cric jusqu ce que le bas du cric Cric perpendiculaire au sol sur E H Ro V rifie plusieurs fois la position du cric touche le sol en s assurant qu il soit bien plac un terrain stable Fi Positionnement du cric Stable perpendiculaire au sol M Poser la question ER ER ee d nn es sont tiia C1 Pourquoi faut il que le cric soit plac Eviter que le cric se d fausse M lai perpendiculairement au sol ntinuer ionner le cric pour lever la SES H7 NU ie de la Re soit soulev e du Pouvoir Tale tourner la Tone sol Tw 3 sans qu elle frotte sur le sol H8 D visser compl tement les crous les retirer O crous d pos s terre risque de les et les d poser dans l enjoliveur perdre H9 Retirer la roue M Sud aunsau sjiano sa 9 ede343 7 ge je E D Wu E Wu DI ct M Q 0 Wu E e j ct s 0 lee a O l ments observer Criteres Conforme Commentaires tape 3 Pose de la roue de secours H10 Poser la
83. pour faire le suivi des indicateurs En fin de formation Environ 2 3 mois apr s la fin de la formation Environ 6 mois apr s la fin de la formation Environ 9 mois apr s la fin de la formation Il s agit de trouver le meilleur compromis entre l effort faire pour obtenir ces donn es et l int r t d avoir r guli rement un tat de la situation e Au sein du comit interne identifier une personne responsable du tableau de bord des impacts suivi mise jour e colonne code est r vis e apr s chaque relev et permet de visualiser la distance par rapport aux objectifs vis s e Code noir Objectif atteint Code gris Objectif proche O Code blanc Objectif lointain Guide I 70 pour mesurer l efficacit des formations ge je E E 0 Wu E el 0 9 E e DI e ct M Q 0 Wu je 3 ct je zj Wu SS E a O GABARIT TABLEAU DE BORD DES IMPACTS COMPL TER Formation MESURES R ALIS ES Niveau Impacts souhaites Avant la Fin de 1 mois apr s 3 mois apr s 6 mois apr s indicateurs souhait formation formation la formation la formation Ja formation Cible 9 mois apr s la formation s nno sa JaJedagJg 9 ede33 7 z ge a 7 D 0 E I 0 E 7 a gt Q 0 9 bag M D al a D E 5 D GABARIT TABLEA
84. rd des impacts Il est important de s assurer dans le temps du maintien des performances organisationnelles Guide pour mesurer l efficacit des eas sl tape 16 Communiquer et fermer le projet TAPE 16 COMMUNIQUER ET FERMER LE PROJET POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre e Annoncer la fermeture du projet et l atteinte des objectifs poursuivis e Reconna tre l engagement la contribution et les efforts r alis s par les diff rents intervenants et les f liciter publiquement COMMENT FAIRE Avec quoi e Charte de projet calendrier diagnostic plan d action et tableau de bord des impacts document s Avec qui e Comit interne Client interne Direction Superviseurs Formateurs Service formation Employ s Experts Dur e e Variable selon la strat gie envisag e RECOMMANDATIONS Conseils e Avec le comit interne r aliser un bilan du projet post mortem L objectif est de tirer les enseignements de ce projet et de les communiquer au b n fice de projets venir Plusieurs points peuvent tre voqu s travail d quipe collaboration interservice pertinence des outils strat gie de gestion de projet strat gie de gestion de projet etc e Solliciter le comit interne pour pr parer l annonce tre cr atif pour monter un v nement la hauteur des r sultats attendus et obtenus e Lors de l v nement mettre sur la tribune les intervenants cl s qui ont contri
85. re d employ s r alisant la t che Dur e moyenne de r alisation de la tache Nombre d erreurs formulaires Nombre d anomalies Superviseur et ing nierie avec le support du comit interne En fin de formation fin mars 2005 e Fin avril e Fin juin e Fin septembre e Fin d cembre 2006 Ne pas se perdre dans les calculs et les d tails faire des estimations visualiser les tendances sa JIsIoyo y ede 7 tape 5 Pr parer les outils de gestion du projet TAPE 5 PR PARER LES OUTILS DE GESTION DU PROJET POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre Mettre en place des outils pour suivre le projet autant sur le plan des actions r aliser qu en termes de rentabilit L objectif est de 1 Clarifier les tapes suivre 2 Clarifier les contributions de chacun dans l atteinte du but commun 3 Identifier et faire valider les ressources n cessaires Pr parer le suivi et la communication du projet 5 Maintenir la motivation m COMMENT FAIRE Avec quoi e Gabarit Calendrier du projet compl ter e Gabarit Analyse co ts b n fices compl ter Avec qui e Lecomit interne Dur e e S ance de travail Environ 1 heure RECOMMANDATIONS Conseils e Au sein du comit interne pour chaque outil nommer une personne responsable de son suivi et de sa r vision e Etre r aliste concernant les d lais ten
86. repr sentant des employ s e un repr sentant des ressources humaines e un repr sentant du syndicat Guide 32 pour mesurer l efficacit des formations tape 2 Constituer le comit interne Exemple de composition d un comit interne six personnes e Le directeur du d partement Chef conditionnement le client interne e Un superviseur e Le formateur qui r alise la formation formation pratique sur le poste de travail e Le directeur de la formation e Le coordonnateur de formation responsable de projet e L ing nieur Plan de travail et disponibilit s pr voir Pr voir un minimum de sept rencontres du comit interne environ trois heures chacune Soit environ une rencontre par mois Rencontre n 1 Realiser l tape 2 Constituer le comit interne Identifier le projet 2 mois avant Pourquoi Pr senter le processus de mesure d efficacit de la la formation formation Comment Pr senter le r le le fonctionnement et les responsabilit s du comit interne R aliser l tape 3 tablir la charte de projet faire le pr diagnostic Rencontre n 2 R aliser l tape 4 Choisir les modalit s d valuation 2 e R aliser l tape 5 Pr parer les outils de gestion de projet tablir le calendrier se distribuer les t ches pour pr paration des outils de mesure Rencontre n 3 valider l tape 6 Valider la pr paration des outils de mesure 15 jours avan
87. rmation valuer Promouvoir le projet la grandeur de l entreprise faire valoir l int r t pour l entreprise et les r sultats souhait s obtenus Soutenir le client interne pour la r alisation du projet en mettant disposition les ressources compl mentaires dont il a besoin ressources mat rielles humaines et financi res S assurer d avoir r guli rement un tat d avancement du projet la suite du projet d terminer la pertinence de d velopper nouveau ce processus sur d autres formations dans d autres secteurs de l entreprise LE SERVICE FORMATION e C est qui Service de formation central Service regroupant les experts formation au niveau de l entreprise ou du site e R les et responsabilit s dans ce projet Mettre disposition du client interne une ressource pour piloter le projet et accompagner le comit interne le responsable de projet Promouvoir le projet la grandeur de l entreprise faire valoir l int r t pour l entreprise et les r sultats souhait s obtenus S assurer d avoir r guli rement un tat d avancement du projet Mettre disposition ses ressources son expertise ses outils pour am liorer la formation en particulier les am liorations li es aux conditions de formation LES EXPERTS e C est qui Membre de services support ing nierie qualit sant s curit etc e R les et responsabilit s dans ce projet Apporter son point de
88. s menn 35 Gabarit lt Charte dE Projet gt iis cie Per eene E Vu ANERE Fea VERE TUA ER pena 36 TAPE 4 CHOISIR LES MODALIT S D VALUATION cccccceeeeeeeeeeesesesessseesseeseeeeseseees 43 Pourquoi cette tape Comment faire Recommandations 43 Fiche guide Le dispositif d valuation propos gt 44 Gabarit Choix des modalit s des valuations gt 47 TAPE 5 PR PARER LES OUTILS DE GESTION DU 51 Pourquoi cette tape Comment faire Becommapndations 51 Gabarit Calendrier ae ae a sooo eek a dee da vagy Eat eee AE EE de 52 Gabarit Analyse co ts b n fices gt saa nnn 52 TAPE 6 PR PARER LES OUTILS DE MESURE sc ccceeeecceeeecceneeeceneseceensseceneseseueeeees 57 Pourquoi cette tape Comment faire Becommapndations nenn 57 Gabarit Grille d observation gt iii serie naa ana anna n 58 Fiche guide Questionnaire sur les conditions de formation gt 64 Questionnaire sur les conditions de formation Exemple 66 Fiche guide Questionnaire sur les conditions de transfert gt 67 Questionnaire sur les conditions de transfert sisi 68 Gabarit Tableau de bord des impacts sise 70 TAPE 7 PR PARER LES PERSONNES ccccccccccccece
89. s conditions de formation ressemble aux questionnaires couramment utilis s dans les entreprises en fin de formation smile sheet C est un questionnaire distribuer en fin de formation Il doit tre rempli facilement Il a pour objectif de recueillir le degr de satisfaction des participants des pistes d am lioration Les conditions de formation Les conditions de formation ont t structur es en cinq cat gories correspondant aux cinq leviers sur lesquels on peut agir pour am liorer une formation Le formateur Profil et expertise du formateur Qualit s personnelles du formateur qualit s humaines et de communication patient encourageant dynamique accueillant etc Qualit p dagogique du formateur tre un guide un soutien donner envie d apprendre respecter le rythme de l apprenant Qualit de la pr paration du formateur Le programme Les contenus Le d roulement Objectifs clairs et pr cis D roulement et chronologie de la formation Contenus ad quats pas trop difficiles pas trop faciles M thodes utilis es ad quates vari es Suffisamment d exercices pratiques Suffisamment d explications Dur e de la formation valuations en cours de formation suffisantes et pertinentes Le mat riel utilis lors de la formation Mat riel de formation documents manuel du participant etc pertinent appropri de qualit Mat riel li au
90. s existantes que l organisation d sire challenger ou de formations en cours d laboration AVEC QUI CELA SE FAIT Les d cideurs et les gens de plancher sur le plan autant des op rations que de la formation e directeur superviseurs du d partement concern par la formation valuer e service de formation formateurs compagnons impliqu s par la formation valuer e experts ing nierie qualit sant et s curit au travail etc Guide pour mesurer l efficacit des eas oll Chapitre 1 Le processus de mesure d efficacit de la formation QUELLES SONT LES TAPES Le processus a t d coup en deux grandes phases en cinq sous phases et en seize tapes Phase 1 VALUER le projet les ressources l efficacit les r sultats Phase 2 AM LIORER l efficacit PENDANT COMBIEN DE TEMPS e La phase 1 VALUER s tale sur une p riode de 4 6 mois Ce d lai int gre une p riode incompressible de trois mois apr s la r alisation de la formation pour que tous les effets de la formation puissent se faire sentir et s valuer au niveau des employ s du travail et de l organisation La phase 2 AM LIORER d pend de l ampleur des am liorations r aliser pour la formation valu e et du calendrier que s est fix l organisation Pour se donner un ordre de grandeur cette phase peut s taler sur 1 3 mois Guide II 10 pour mesurer l eff
91. s ont t pr sent s dans les trois entreprises pilotes aux membres du comit interne d s le lancement du projet pour leur permettre de comprendre le fondement des actions que nous allions engager pour mesurer l efficacit de la formation Chapitre 4 Les tapes et les outils C est le plat de r sistance de ce guide Dans cette partie se trouve une pr sentation de chaque tape e Une pr sentation g n rale de l tape Le POURQUOI de l tape sa raison d tre Le COMMENT de l tape Avec quoi Avec qui Dur e Des recommandations formul es sous forme de conseils et de pi ges viter e Les outils n cessaires pour guider les intervenants dans la r alisation de l tape Des outils sous forme de GABARITS compl ter L objectif de ces gabarits est de permettre aux intervenants de visualiser et de structurer les r sultats produire lors de l tape Chaque gabarit est accompagn d un mode d emploi et d un exemple Des outils sous forme de FICHES GUIDES Lorsqu il n tait pas possible d laborer un gabarit nous avons r dig une fiche pr sentant des rep res et des recommandations Guide pour mesurer l efficacit des eas 7 CHAPITRE 1 LE PROCESSUS DE MESURE D EFFICACITE DE LA FORMATION QUOI CA SERT DE MESURER L EFFICACIT D UNE FORMATION La formation comme la production a ses propres param tres d efficacit L am lioration continue du syst me formation pas
92. se n cessairement par la mesure d indicateurs qui permettront hors de tout doute de porter un jugement clair sur sa performance et ainsi en am liorer l efficacit La mesure de l efficacit de la formation est un moyen essentiel d am lioration continue du syst me de formation Lorsque se fait sentir le besoin d valuer une formation il y a des signes pour mettre en doute la formation ou un besoin de prouver l efficacit actuelle de cette formation Ce guide va permettre d obtenir des preuves sur l efficacit de la formation et ainsi identifier des actions pour l am liorer QUE TROUVE T ON DANS CE GUIDE Un processus et des outils permettant de mesurer l efficacit de la formation c est dire de v rifier si les employ s utilisent dans leur travail ce qu ils ont appris en formation mesurer le degr de transfert e d identifier les actions correctives et ou pr ventives pour am liorer l efficacit de la formation am liorer le degr de transfert R SULTATS ET GAINS ATTENDUS e des preuves d efficacit ou de non efficacit d une formation e un plan d action pr cis d am lioration de la formation actions correctives et ou pr ventives e un tableau de bord permettant de suivre l impact de la formation pour calculer les b n fices apport s par la formation et le processus d valuation QUELLES FORMATIONS VALUER Le processus pr sent permet de mesurer l efficacit de formation
93. sultats pour l ensemble des employ s valu s e Pour la grille d observation Calculer la moyenne des pourcentages d acquisition pour les habilet s les connaissances les performances observables d s la fin de la formation et observables apr s le transfert Par exemple si les cinq employ s valu s ont respectivement un pourcentage d acquisition pour les habilet s de 60 9o 80 9o 100 96 95 et 65 96 le pourcentage d acquisition des habilet s pour l ensemble des employ s sera de 80 96 e Pour les deux questionnaires Calculer la moyenne des pourcentages de satisfaction pour chacune des cinq conditions trait es dans les deux questionnaires Par exemple si les cinq employ s interrog s ont des pourcentages de satisfaction sur l organisation du travail de 40 80 100 96 20 96 et 60 96 le pourcentage de satisfaction pour l ensemble des employ s sur l organisation du travail est de 60 Troisi me tape Efficacit de la formation e Efficacit de la formation en fin de la formation A partir des donn es de la premi re observation calculer la moyenne des pourcentages d acquisition des trois types d acquis H C F pour l ensemble des employ s Les performances observables apr s transfert sont retir es de ce calcul Par exemple si les pourcentages d acquisition pour l ensemble des employ s sont de 95 96 pour les habilet s 75 pour les connaissances et 90 pour les performances observables d s la fin de la f
94. t au pilotage de ce projet e l quipe AGD Formation et H l ne B dard de Connivence infographie pour les multiples r flexions suggestions et lectures r alis es tout au long de ce projet e etenfin tous les membres du Collectif Formation pharmaceutique sans qui ce projet n aurait jamais vu le jour Guide pour mesurer l efficacit des eas 3 TABLE DES MATIERES REMERCIEMENT S gedd NEE ENEE SEET 3 TABLE DES MATIERES users 4 UTILISATION DU GUIDE uuuuuuununnunnunnannunnannunnunnunnunnunnunnunnunnnunnunnunnunnunnunnunnnunnannunnen 7 CHAPITRE 1 LE PROCESSUS DE MESURE D EFFICACIT DE LA FORMATION 9 A quoi a sert de mesurer l efficacit d une formation 9 Que trouve t on dans ce guide ie 9 R sultats TEE E DEEN 9 Quelles formations valuer sess assess sa sas nn 9 Avec qui cala SETA 2 fica teiedscrev ese e moi esta AR Sao ee 9 Quelles sont les tapes 2 10 Pendant combien de temps Vd ENNEN nean reas rua asia na rea sea sena nan 10 Les conditions de r ussite nensem sees s ases 11 Les b n fices additionnels senes sese sanae rasan nan 12 CHAPITRE 2 LES INTERVENANTS LEURS ROLES ET LEURS RESPONSABILITES 13 L e client interne ran ce o v ev n 14 L responsable de ptrojet ic ccr er ee x exea Dre 14 Les SuperviSeUfs Heu e ur xe o hr ira equi E
95. t la e Pr parer l tape 7 Organiser la pr paration des personnes ajuster le formation calendrier Rencontre n 4 Bilan des tapes 7 et 8 Faire le bilan de la pr paration des 15 jours apr s la personnes et des deux valuations r alis es en fin de formation formation mesure des acquis et des conditions de formation e Pr parer les tapes 9 10 11 Pr parer la mesure du transfert des conditions de transfert des impacts Pr parer l analyse des donn es Rencontre n 5 pilan des tapes 9 10 et 11 Faire le bilan des valuations r alis es mois apr s la pr senter l analyse des donn es et le diagnostic e R aliser l tape 12 Pr senter et valider le plan d action Se distribuer les taches e Pr parer l tape 13 Pr parer la communication du diagnostic et du plan d action laborer la strat gie de communication Rencontre n 6 Suivi de l tape 14 Faire le suivi du plan d action am liorations A compl ter si r alis es Ajuster le plan d action si n cessaire Heer MEE Selon l ampleur du plan d action et des am liorations faire pr voir ventuellement d autres rencontres de suivi Rencontre n 7 Bilan de l tape 15 Bilan des am liorations et de leurs impacts ae 6 ee apres la Pr parer l tape 16 Bilan du projet r sultats post mortem et ee preparation de l v nement pour c l brer la fermeture du projet Guide pour mesurer l efficacit des formations
96. t les conditions de transfert e Ce questionnaire est un document standard a utiliser quelle que soit la formation Il est compos de 21 questions 18 questions ciblent l valuation des conditions de transfert 3 questions reviennent sur la formation pour recueillir l opinion des employ s form s une fois la poussi re retomb e froid Questions 11 20 21 e C est un questionnaire distribuer apr s la deuxi me observation Conseils avant d utiliser le questionnaire e V rifier si toutes les questions sont pertinentes en fonction de la t che vis e Ajuster ou compl ter si n cessaire e l administration de ce questionnaire ne doit pas d passer 10 minutes Pr voir des changes compl mentaires avec certains employ s pour pr ciser leurs commentaires e Choisir comme valuateur une personne neutre ni formateur ni superviseur pour favoriser l expression des employ s e Tester ce questionnaire aupr s d employ s de superviseurs etc pour valider la bonne compr hension de toutes les questions L anonymat n est pas essentiel mais cela peut faciliter l expression des employ s Par contre il sera impossible de remonter son auteur si on veut faire pr ciser un commentaire e Cibler un petit nombre d employ s repr sentatifs plut t qu un grand nombre d employ s n cessitant trop d effort pour recueillir tous les questionnaires remplis Guide pour mesurer l efficacit des formations
97. t se joue cette tape Le r le du service formation consiste maintenir l engagement de tous pour que les actions correctives et pr ventives soient effectivement mises en ceuvre Guide pour mesurer l efficacit des eas ss tape 15 Mesurer les impacts du plan d action TAPE 15 MESURER LES IMPACTS DU PLAN D ACTION POURQUOI CETTE ETAPE Raison d tre V rifier l atteinte des objectifs d am lioration des performances organisationnelles COMMENT FAIRE Avec quoi e Tableau de bord des impacts Avec qui e Comit interne Dur e e Variable selon la strat gie choisie RECOMMANDATIONS Conseils e Faire respecter les engagements pris dans le tableau de bord des impacts indicateurs suivre et dates pour faire les mesures e Faire valoir le chemin d j parcouru et le chemin restant parcourir pour maintenir la motivation et l engagement de tous pas chercher prouver l impact pr cis de la formation mais souligner sa contribution aux b n fices obtenus Pi ges viter e Modifier d une fois l autre le mode de calcul ou la fa on de recueillir les donn es chiffr es pour les indicateurs La force du tableau de bord est de refl ter des tendances par rapport des indicateurs mesurables et significatifs Il faut que leurs modes de calcul soient toujours les m mes e Lorsque les objectifs vis s sont atteints abandonner le recueil des donn es dans le tableau de bo
98. teur D roulement Programme Contenu Mat riel de formation Personnes form es Logistique Organisation du travail Moyens mat riels Moyens humains Gestion Gestion du changement Fin de formation Apres la formation Impacts Actions CORRECTIVES et PREVENTIVES r aliser Responsables Ordre D lais R alis onsouBeip 9 seauuop sa JBsAleuy LL ede33 7 LI PLAN D ACTION EXEMPLE onsouBeip 38 seauuop sa ves euy Actions CORRECTIVES et PREVENTIVES a r aliser Responsables Ordre D lais R alis Compl ter pr paration des formateurs sur les D B 5 connaissances critiques fonctionnement des quipements Ingenierie 15 juil al eee eee eee dl il O BEER PME EN E D toulement Organiser plus de pratiques et mieux les cibler sur les Formateurs 3 20 juin Programme besoins des employ s J 2 C Consolider le contenu de la formation m thode de test Formateurs avec 3 20 iuin E 9 ontenu exposant n gatifs d marrage et arr t des quipements l ing nierie J d 9 i utilisati i 3 20 juin a Mat riel Favoriser l utilisation des proc dures pendant les pratiques Ermateurs ava Te S 2 de formation R viser les tests moins d acronymes service formation juin Proposer une versio
99. tionnement Superviseur Formateur Ing nieur industriel comit interne Coordonnateur formation Directeur de la formation Expert de la d tection des fuites l h lium MESSI 5 6 Co t reli aux mesures co ts envisager Co t reli l am lioration de la formation Risques d cisions qui R organisation du service conditionnement d ici 6 mois qui aura affecteraient le projet un impact sur l attribution des ressources formation Description de la formation am liorer Intitul Formation pour la d tection des fuites l h lium Description 3 s ries de tests a r aliser test pour l talonnage tests de pr de la t che production et tests en cours de production Demand e par Superviseur et ing nieur industriel Raisons d tre M 1 Dysfonctionnements rapport d anomalie de la formation 2 Avoir des garanties sur la qualit des tests d tanch it Dur e 2 heures de formation en 3 tapes selon la proc dure Existe depuis 8 ans FORMATION T CHE Souhait s Constats actuels Reduire le co t du Trop de gaspillages au niveau conditionnement 2 op rateurs au lieu d un COR EN Nombre d op rateurs utilis s 270 min au lieu de 70 min Impacts Dur e de la t che Formation faite chaque mois indicateurs Op rateurs form s une fois Erreurs dans la d tection des mesurables R duire la non qualit fuites l h liu
100. travail proc dures formulaires manuel d utilisation des quipements etc pertinent et appropri Les autres participants Nombre de participants ad quat Profils des participants ad quats Possibilit s et int r t de l interactivit entre les participants en cours de formation La logistique Qualit de l environnement formation choix du lieu ou de la salle disposition du lieu ou de la salle temp rature clart bruit etc Calendrier dates et horaire de formation Formation dispens e au bon moment ni trop t t ni trop tard Guide I sall pour mesurer l efficacit des formations tape 6 Pr parer les outils de mesure Conseils pour le choix ou l laboration d un questionnaire sur les conditions de formation Le format importe peu Par contre pour que cette mesure soit UTILE R ALISTE et ACCEPTABLE il faut v rifier les points suivants e Le choix des questions Identifier des questions qui couvrent les cinq conditions de formation Attention assurez vous qu une question adresse une condition de formation et une seule pour faciliter l analyse des r ponses L administration du questionnaire L administration de ce questionnaire ne doit pas d passer 10 minutes Par contre pr voir des changes avec certains employ s pour faire pr ciser leurs r ponses et commentaires viter de suivre de mauvaises pistes e L anonymat Cette condition n est pas essentielle mais elle
101. uis en situation de travail Cette grille d observation va tre utilis e deux fois en fin de formation 1 3 mois apr s la formation e un questionnaire pour recueillir les perceptions des employ s sur les conditions de formation pour questionner les conditions de formation e un questionnaire pour recueillir les perceptions des employ s sur les conditions de transfert pour questionner les conditions de transfert e un tableau de bord pour suivre les impacts au niveau des performances organisationnelles Ce dispositif va permettre la fois de recueillir des PREUVES et des PISTES D AMELIORATION Grille d observation gt Questionnaire Formation Employ s Formateur Employ s Formateur gt Grille d observation gt Questionnaire Transfert Employ s Superviseur Employ s Service formation Evaluer les impacts indicateurs gt Tableau de bord Comit interne Avoir des Recueillir des pistes Justifier les preuves d am lioration investissements Guide pour mesurer l efficacit des eas 45 tape 4 Choisir les modalit s d valuation Pr sentation des 4 outils de mesure AVEC QUOI Outil 1 La grille d observation pour mesurer les acquis en situation de travail Pourquoi cet C est l outil le plus pertinent pour v rifier sur le poste de travail si outil de mesure l employ a acquis les habilet s connaissances et performances vis es Variable D pend du temps de r alisation d
102. ussi en changeant les conditions de r alisation du travail e Une fois compl t e pr senter la charte de projet la direction Pi ges viter e Remplir ce document seul et le faire valider par le comit interne e Mettre en uvre des am liorations apr s cette premiere analyse sans avoir tudi leur pertinence et leur faisabilit Guide pour mesurer l efficacit des eas 35 tape 3 tablir la charte du projet GABARIT CHARTE DE PROJET gt MODE D EMPLOI L ordre importe peu pour compl ter la charte de projet Il est possible de faire des allers retours d une page l autre La charte de projet comporte quatre parties sur trois pages Description du projet de mesure et d am lioration de la formation Permet de cadrer le projet avec l ensemble des membres du comit interne les raisons du projet identification du client interne constitution du comit interne les diff rents co ts envisager les risques ou d cisions pouvant affecter celui ci Description de la formation am liorer Permet de cadrer la formation 1 en la situant par rapport la aux t che s qu elle cible intitul de la t che rapide descriptif 2 en r alisant un rapide r sum de celle ci demandeur raison d tre dur e et nombre d ann es d existence 3 en la situant par rapport aux objectifs de performances souhait es et constat es ce jour autant au niveau de l organisation impacts

Guide pour mesurer l`efficacité des formations

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