LES MARCHES TRANSITIONNELS DU TRAVAIL
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1. de par son statut de subordonn n a qu une obligation de moyens et on lui garantit normalement une certaine s curit en termes d emploi et de revenus salariaux En revanche les risques d emploi perte d emploi accident du travail sont pour une part support s par le travailleur et g r s collectivement par l assurance ch mage laquelle peuvent cotiser employeur et salari Les accidents du travail rel vent selon une tradition d sormais s culaire de la responsabilit de l employeur tant en termes d indemnisation qu en termes de pr vention Les risques li s au capital humain correspondent l absence ou la perte de qualifications Ils sont dans la relation d emploi traditionnelle g r s par la firme mais de mani re assez limit e avec des programmes de formation et ventuellement des pr retraites Une quatri me cat gorie est form e des risques li s la variabilit des temps Entendons par l le besoin d heures en sus des emplois du temps pr vus par le contrat ou au contraire la pr sence d heures exc dentaires La gestion traditionnelle consiste autoriser la firme payer des heures suppl mentaires un tarif major ce qui constitue un report compens sur le travailleur Les dispositifs de ch mage partiel viennent socialiser les cas d exc dent temporaire d heures de travail Enfin une derni re cat gorie est form e des risques sociaux c est dire classiquement les2. de m conna tre une s rie importante d apports de la d marche au sein des entreprises Cette section va retenir pr cis ment le point de vue de la relation salariale standard et va d cliner les justifications et cons quences de la perspective des MTT On le fera en partant de la gestion des risques associ s toute prestation de travail qu elle soit salari e ou non salari e Ce partage des responsabilit s est en effet soumis actuellement Voir M L Morin dir 1999 pour le point de d part Les conceptions qui suivent ont t labor es conjointement par G Schmid et B Gazier d intenses remises en causes et les MTT constituent une r ponse directement ajust e ces transformations Il sera alors possible en un second temps de pr ciser la gamme des instruments susceptibles d tre mobilis s pour enfin en un troisi me et dernier temps revenir sur les conditions et modalit s de mise en uvre En simplifiant outrance on peut consid rer que tout acte productif pr suppose l identification et la gestion de cinq grandes cat gories de risques Voyons en la gestion selon la relation salariale traditionnelle Il y a tout d abord les risques entrepreneuriaux Ceux ci faillite m vente erreurs de production sont normalement support s par l entrepreneur Ce dernier en contrepartie est le cr ancier en dernier ressort residual claimant qui s approprie les profits Le salari quant lui
3. de vie qui doit appara tre comme la norme des n gociations autour du travail et de l emploi Conclusion Les perspectives ouvertes par les March s Transitionnels du Travail apparaissent doublement ouvertes D une part ils d pendent d une id e r gulatrice riche et plastique loin de proposer une panac e telle que l allocation universelle ou le tout emploi la d marche cherche cr er un processus d apprentissage identifiant et g n ralisant les bonnes transitions De nouveaux d veloppements sont attendre mesure que les acteurs de l emploi et des politiques sociales exp rimenteront les combinaisons possibles de flexibilit et s curit D autre ils s enracinent dans les pratiques des entreprises et la gestion quotidienne des risques associ s la prestation de travail illustrant un processus dynamique de recherche de la conciliation entre les imp ratifs des entreprises et celles de leurs salari s R f rences Burzlaff H and J P Le Padellec 2001 La strat gie du mouvement Paris Editions Liaisons Fondation Nationale Entreprise et Performance FNEP 1999 Travail Mode d emploi Paris Pangloss No 29 Copyright FNEP ISN 0243 8259 Gazier B 1998 Ce que sont les march s transitionnels in Barbier J C et Gauti J dir Les politiques de l emploi en Europe et aux E U Paris PUF pp 339 355 Gazier B 2000 L articulation justice locale justice globale le cas des
4. interruptions de revenu d coulant d interruptions de l activit productive les assurance maladie maternit et vieillesse illustrent la gestion largement collective de ces risques Notons que cette r partition vaut pour les salari s cependant que l int gralit des risques qui viennent d tre num r s sont support s par les travailleurs ind pendants Ceux ci r pondent cette situation par deux s ries de comportements ils accumulent un patrimoine qui leur sert d amortisseur et ont largement recours l auto assurance Depuis une vingtaine d ann es cette r partition est de plus en plus bouscul e avec l intensification et la diversification des risques ainsi que la tendance leur report sur le travailleur individuel Reprenons les cinq cat gories Le risque d entreprise s accro t avec l intensification de la concurrence sur les march s des produits et l instabilit interconnexion des march s Apparaissent de nouveaux risques tels que le risque panne en cas de d faillance d une machine et en l absence d une r action rapide des op rateurs les pertes encourues peuvent tre tr s importantes La cons quence est bien connue des syst mes d imputations et de primes mettent en vidence stimulent et r mun rent la r activit et la prise d initiative du travailleur D autre part la tendance r cente de certains actionnaires demander une r mun ration garantie de leur
5. march s transitionnels du travail Revue Economique mai Morin M L et al 1999 Prestation de travail et activit de service Paris La documentation fran aise Rehn G 1978 Vers une soci t de libre choix Temps de travail et temps de loisir Droit social juillet ao t 314 332 Rogowski R et T Wilthagen 2001 Legal Regulations of Transitional Labour Markets Barriers and Opportunities in Schmid G et B Gazier dir The Dynamics of Full Employment Social Integration by Transitional Labour Markets Cheltenham Edward Elgar Schmid G 1995a Is Full Employment Still Possible Transitional Labour Markets as a New Strategy of Labour Market Policy Economic and Industrial Democracy vol 16 pp 429 456 San Francisco Schmid G 1995b Le plein emploi est il encore possible Les march s du travail transitoires en tant que nouvelle strat gie dans les politiques d emploi Travail et Emploi n 65 pp 5 17 Paris Schmid G 2001 Transitional Labour Market and the European Social Model Towards a New Employment Compact in Schmid G et B Gazier dir The Dynamics of Full Employment Social Integration by Transitional Labour Markets Cheltenham Edward Elgar Schmid G et B Gazier dir 2002 The Dynamics of Full Employment Social Integration by Transitional Labour Markets Cheltenham Edward Elgar Supiot A 1999 Au del de l emploi Paris Flammarion
6. mise de fonds revient si elle se r v lait durable une inversion de la relation d emploi traditionnelle Celle ci tait un change s curit contre subordination cependant que les d tenteurs du capital pouvaient associer prise de risque et revenus variables D sormais en cas de m vente c est la masse salariale qui pourrait s ajuster de mani re garantir le fixe demand par les actionnaires Il serait ainsi peine exag r de faire appara tre c t d un risque panne un risque actionnaire avec la m me tendance au report sur le travailleur Le risque emploi s accro t avec la r currence d pisodes de ch mage et le risque accident avec la charge nerveuse l exigence de r activit et le stress associ s la responsabilit de gros quipements Le risque li au capital humain devient le risque de perte d employabilit risque d obsolescence absolue ou relative La r ponse des politiques publiques est l activation des politiques de l emploi autrement dit l insistance mise sur la formation dans un cadre de diagnostic et de mobilisation personnels On retrouve ici encore le r le accru de l initiative et de la responsabilit individuelles Le risque de variabilit du temps s accro t avec la volatilit de la demande et le besoin ressenti par les entreprises d en suivre au plus pr s les inflexions Il re oit une intensification suppl mentaire pour une ra
7. par les travailleurs correspondent aussi des opportunit s de gains initialement exclues de la relation salariale la possibilit d tre associ aux b n fices de l entreprise en cas de succ s entrepreneurial l ouverture de carri res plus actives et vari es C est pourquoi la seconde attitude appara t plus fond e celle qui consiste donner aux travailleurs de nouveaux droits afin d une part de les quiper face aux nouveaux al as et d autre part d inciter les firmes mieux contr ler les cons quences sociales les externalit s n gatives de leurs initiatives On trouve alors les propositions des MTT au c ur m me de la relation salariale nouvelle qui se cherche Illustrons le en revenant avec chaque fois un exemple sur les cinq cat gories de risques Le risque d entreprise peut tre partiellement affront par des dispositifs d pargne salariale lorsque ceux ci permettent de r gulariser et de socialiser les revenus salariaux fluctuants le risque d emploi peut tre mieux g r lorsqu un r seau de places transitionnelles permet aux travailleurs de se recycler ou d avoir une occasion de diversification d exp rience professionnelle le risque de perte d employabilit suppose l octroi de droits la formation et la mobilit r guler le risque de variabilit des temps suppose l instauration de comptes pargne temps c est en effet la restauration de marges de man
8. riodiques de comp tences faisant de la formation une obligation r ciproque pour la firme et les travailleurs En ce qui concerne les transitions entre les activit s domestiques socialement utiles et l emploi le d veloppement des cong s parentaux sur des p riodes plus longues id avec l octroi de jours suppl mentaires lorsque les deux parents prennent le cong conjointement id avec droits cong s flexibles pouvant tre pris dans un d lai la convenance des parents id avec le d veloppement de l infrastructure garderies etc le d veloppement des cong s sabbatiques qui peuvent tre co financ s par le travailleur et son employeur Enfin les transitions entre la retraite ou l inactivit d e un handicap et l emploi mettre fin au privil ge d un d part la retraite plus pr coce pour les femmes limiter les pr retraites temps complet aux cas sociaux garantir des droits retraite individualis s chaque adulte d velopper le transfert de travailleurs vieillissants vers des emplois qui leur sont adapt s tels que le commerce de d tail le conseil financier le soin d enfants cr er des emplois de transition bridging jobs b n ficiant de subventions publiques ou d exemptions de charges sociales mieux int grer les risques de discontinuit de carri re dans la gestion des cotisations retraite notamment en cr ant des droits virtuels apportant le m
9. uvre la disposition des salari e s Enfin les risques sociaux peuvent tre mieux affront s par le co financement des activit s sociales utiles et un d couplage au moins partiel de l accumulation de droits et du d compte des heures travaill es Il est donc possible d sormais de revenir sur les diff rents champs de transitions identifi s dans la section 1 et de leur associer une liste de diff rents instruments qui ont t de mani re souvent s par e et lacunaire exp riment s dans les pays d velopp s Reprenons les cinq champs de transitions identifi s dans la section 11 Les transitions au sein de l emploi entre diff rents statuts d emploi ou combinant diff rents statuts peuvent tre g r es par les instruments suivants les limitations apport es au travail on call et l instauration d un temps minimum de travail le droit plus ou moins conditionnel de passer temps partiel et de revenir temps complet les groupements d employeurs qui permettent de consolider les emplois avec plusieurs employeurs le maintien des allocations ch mage en cas d chec de tentative de mise son compte la n gociation concessive concession bargaining par laquelle un syndicat change des garanties d emploi ou de mobilit contre de la mod ration salariale des permis de licencier qui pourraient tre achet s par les firmes et chang s entre elles Le traitement des
10. LES MARCHES TRANSITIONNELS DU TRAVAIL Bernard Gazier 08 01 Introduction Issus d une r flexion pragmatique men e au d but des ann es 1990 par l conomiste berlinois G nther Schmid les March s Transitionnels du Travail MTT constituent une perspective de r forme d ensemble du march du travail Prenant acte du brouillage croissant des fronti res entre travail r mun r activit s personnelles et activit s socialement utiles ses promoteurs se centrent sur l ensemble des transitions qu une personne peut accomplir au sein du march du travail et autour de celui ci pour identifier les transitions souhaitables et leur associer de nouveaux droits Il s agit ainsi de cr er les outils collectifs de contr le de l emploi de demain qui sera largement fait de projets temporaires de trajectoires productives d pendant de r seaux et de carri res discontinues mais balis es et prot g es Trois ensembles de r flexions et de propositions sont proches des march s transitionnels et appartiennent la m me famille politico intellectuelle Tout d abord les travaux pr curseurs men s par le su dois G sta Rehn dans les ann es 1970 sur le temps de travail et le temps libre ensuite les r flexions r centes du rapport Supiot r dig pour la Commission Europ enne et enfin les r formes du march du travail et de la protection sociale effectu es depuis les ann es 1990 en Hollande sous l gide d
11. aintien de l accumulation des droits durant les p riodes de rupture de carri re mettre fin au calcul des retraites cal sur les seules derni res ann es d emploi conversion des allocations ch mage en droits la pr retraite progressive promotion de la pr retraite progressive et r versible C est ainsi un vaste ventail de pratiques exp riment es un peu partout en Europe notamment qui appara t mobilisable dans le cadre des MTT Leur mise en uvre suppose on l a dit un processus largement n goci sur lequel il est possible de revenir en cette fin de section Les MTT peuvent s inscrire dans les tendances reconnues depuis longtemps enrichir le contenu des n gociations collectives La liste des objets de n gociation est en effet de plus en plus longue On n gociait initalement sur les salaires et sur les proc dures de r solution des conflits Les conditions de travail ont rapidement rejoint la gestion de l hygi ne et de la s curit Les grilles de classification et les plans sociaux ont ensuite fait leur apparition avec la possibilit qu ne s est pas g n ralis e de n gocier directement sur l emploi D sormais les doubles champs de la formation qualification transf rabilit et de la modulation des horaires viennent enrichir l agenda des partenaires sociaux Plus g n ralement aujourd hui les droits la mobilit apparaissent et tendent compl ter ou remplacer les dispositions aff
12. che des MTT est une d marche d ensemble ma mobilit d pend de la v tre Il en r sulte l insistance mise sur des n gociations locales associant de multiples acteurs susceptibles d tre co financeurs Une s rie de questions de mise en uvre surgit alors portant notamment sur le co t et la coh rence de ces arrangements locaux En ce qui concerne le co t les MTT consistent d abord en r am nagement des mesures existantes et prennent appui sur les avantages des co financements y compris en provenance du travailleur b n ficiaire de la transition situations dans lesquelles chaque participant a int r t au succ s de la transition Plus que des d penses nouvelles il s agit plut t de la r appropriation par les acteurs locaux des sommes souvent tr s importantes consacr es par l Etat aux politiques de l emploi On peut donc tablir des conditions de ma trise des co ts La question de la coh rence appara t par exemple lorsque l on envisage des r gions riches proposant un ensemble sophistiqu de transitions pendant que des r gions pauvres en sont r duites une offre minimale Le moyen de combattre cette incoh rence est une politique de transferts qui suppose d laborer et d utiliser des crit res de besoins locaux en termes de transitions On peut penser ce propos des crit res de d ficit d employabilit cf l article consacr ce mot dans cet ouvrage En somme cette ges
13. de transitions Private Household Tual Labour Market aw E E 8 Il E D 5 2 D a NA ol Unemployment Les cinq champs correspondent tout d abord lecture horizontale en partant de la gauche aux trois s quences traditionnelles de toute vie professionnelle la formation initiale ou continue l exercice d une activit r mun r e salari e ou non temps complet ou temps partiel et la retraite progressive ou totale Deux sources de mobilit s additionnelles figurent verticalement le ch mage en bas et les activit s sociales utiles non r mun r es t ches domestiques et familiales b n volat militantisme La pr sentation statique du sch ma permet d isoler cinq champs transitionnels qui sont indiqu es en gris et ont pour caract ristique soit d appara tre au sein de l emploi soit de relier l emploi des positions hors emploi L id e cl est l existence au sein de chacun de ces champs de transitions critiques qui ont lieu au cours de la vie des travailleurs et qui sont susceptibles d infl chir leur itin raire en un sens socialement non souhaitable Ces transitions critiques peuvent fort bien avoir une origine ext rieure au march du travail et avoir t caus es par une v nement de nature priv e une naissance un divorce un parent en situation de d pendance Mais elles peuvent aussi releve
14. e allemand l origine de la d nomination transitionnel est bergange soit passerelles interventions publiques Mais lesquelles en ces temps de globalisation de d centralisation voire d anti tatisme L id e des march s transitionnels est quelque peu paradoxale eu gard aux habitudes de pens e dominantes c est qu il n y a pas assez de march sur le march du travail et qu il faut g n rer plus de march condition que celui ci soit correctement structur anim et financ Ce n est donc ni une perspective de d r gulation ni l affirmation d un nouvel interventionnisme tatique mais bien la recherche de nouveaux espaces et de nouvelles modalit s de confrontations de l offre et de la demande propos de nouvelles marchandises c est dire ici de nouvelles positions temporaires d activit Ainsi la d marche est elle d abord positive pour ensuite affirmer son ambition normative Il s agit d identifier les transitions sur le march du travail et autour de celui ci afin de rep rer celles qui sont favorables l initiative et aux revenus des travailleurs les bonnes transitions pour les promouvoir et d courager les mauvaises celles qui conduisent l exclusion ou l appauvrissement On identifie cinq champs traditionnels de transitions et les crit res des bonnes transitions sont au nombre de quatre Figure 1 Les cinq champs
15. e la flexicurit Ces cousinages qui n excluent pas l existence de discordances et de d bats montrent qu au c ur de la d marche il y a le souci de concilier flexibilit et s curit d cisions individuelles et choix collectifs Deux s ries de raisons justifient la pr sentation dans une encyclop die des ressources humaines de cette id e r gulatrice en voie de diffusion au tournant du mill naire D une part elle constitue une r ponse possible assez compl te et labor e aux actuelles transformations de l emploi qui affectent l environnement et les contraintes des entreprises D autre part les MTT sont solidaires en fait d un r am nagement cons quent de la relation salariale telle Voir G Schmid 1995a et 1995b G Rehn 1978 G Rehn est consid r avec R Meidner comme l un des p res du mod le su dois exp riment depuis les ann es 1950 A Supiot 1999 R Rogowski et T Wilthagen 2001 qu elle est g r e au quotidien dans les firmes En d autres termes on ne peut consid rer qu ils s appliquent simplement en dehors de l entreprise Bien au contraire ils touchent de nombreux aspects des d cisions de gestion des ressources humaines et mobilisent cette fin une large gamme d outils Cette pr sentation s appuiera sur les travaux maintenant nombreux men s propos des MTT notamment dans le cadre d un programme de recherche europ en qui a associ dix
16. ectant l emploi L volution r cente des n gociations collectives en Hollande est ici int ressante retracer L accord sign en 1998 par NS Dutch Railways pr voit ainsi que tous les trois ans la firme paye chacun de ses 14000 salari s un bilan personnalis de comp tences et de carri re par un organisme ind pendant Si une actions de formation ou de recyclage appara t n cessaire employeur est tenu de la financer et de l organiser et le salari est tenu de la suivre Il y a ainsi une gestion concert e de droits et de devoirs r ciproques Cet accord sur l employabilit cherche ainsi non garantir directement l emploi mais garantir une ma trise de carri re pour les salari s Un tel accord s il est ins r dans un ensemble d opportunit s localement propos es et contr l es pourrait tre tr s repr sentatif de la philosophie g n rale des MTT Un d fi demeure toutefois l interd pendance des diff rentes mobilit s requiert de faire communiquer deux domaines que les n gociateurs ont souvent du mal relier celui du social au sens large cf cong s parentaux droits mi temps et celui des comp tences La d marche des MTT sugg re que cette int gration pourra se faire via la prise en compte la plus syst matique du temps temps productif temps de formation temps domestique et temps de loisir il s agit bien en d finitive d une gestion dynamique des carri res et des cycles
17. ion du march du travail laquelle ces cong s avaient contribu a rendu plus perceptible des besoins accrus en main d uvre voire des p nuries et les autorit s ont choisi de rendre le dispositif un peu moins attractif pour les travailleurs qui prennent le cong Il y a ainsi une logique de cofinancement n goci et modulable qui s est affirm e Parmi les autres traits des MTT qui doivent tre mentionn s il convient de signaler l arriv e de nouveaux acteurs et financeurs dans les n gociations autour de l emploi et des transitions Par exemple organiser des preretraites temps partiel peut se faire avec l organisation de compl ments d emploi du temps au sein d associations qui n ont pas les moyens de financer un emploi temps plein et peuvent accueillir des collaborateurs temps partiel cet emploi pouvant du reste tre co financ par un partenaire municipal ou r gional cf supra Un tel dispositif a l int r t de compl ter les revenus et l activit des travailleurs vieillissants en satisfaisant des besoins sociaux et sans alourdir la charge des finances publiques La pr retraite temps plein n est pas une mesure ob issant la logique des MTT sauf dans certains cas sociaux En effet elle est le plus souvent quelque soit l engouement dont elle b n ficie irr versible brutale contraignante unilat rale et co teuse Au del de mesures sp cifiques cf ci dessus la d mar
18. ison sociologique l arriv e croissante des femmes sur le march du travail et le maintien d une configuration familiale o celles ci assument l essentiel des contraintes domestiques li es au soin des enfants cr ent un probl me de plus en plus aigu la discordance potentielle entre les horaires demand s par l employeur et les contraintes horaires d coulant des t ches domestiques aller chercher les enfants l cole les garder les aider faire leurs devoirs La cons quence est simplement que les travailleurs en l occurrence le plus souvent des travailleuses sont soumis plus de pressions Enfin les risques sociaux sont affect s par la discontinuit croissante des carri res Celles ci aboutissent au mitage des droits car ceux ci ont le plus souvent comme crit re d accumulation voire d ouverture une dur e minimale dans l emploi Les cons quences du report sur les travailleurs se lisent dans les comportements d auto assurance qui les rapprochent des ind pendants mais aussi dans l arriv de situation de pauvret in dites cf en France les nouveaux pauvres Face ces tendances deux attitudes sont possibles L une consiste d noncer ces reports montrer que le partage est d sormais d s quilibr et tenter de revenir au partage ant rieur Mais outre qu une volution aussi profonde ne peut gu re se renverser il convient de noter que les risques accrus support s
19. itiques correspondantes et suppose des modalit s n goci es de prise de d cision 4 Enfin le dernier principe consiste mobiliser l arsenal des techniques de gestion des risques contr le valuation et auto r gulation par le biais d une d marche largement d centralis e ou par le management par objectifs Ce principe requiert la recherche d une meilleure cod termination des acteurs concern s que ce soit au niveau de la firme au niveau local ou au niveau r gional Une illustration bien connue permet de donner un contenu l affirmation de ces principes et d en esquisser quelques cons quences Il s agit du c l bre cong la Danoise Le cong Danois exp riment depuis 1996 est un cong parental ou de formation Il consiste pour une bonne part lier le financement maximal du cong d un salari l embauche temporaire et volontaire sur son poste d un ch meur pr alablement form Les dur es de cong vont de 6 18 mois et le cong peut tre indiff remment parental ou de formation Les pouvoirs publics contribuent ainsi au financement des surco ts li s l int gration du ch meur A l issue de la p riode de cong le salari retrouve son poste cependant que le ch meur qui a effectu une exp rience de remise au travail et rencontr des employeurs repart sur le march du travail avec des r f rences et une meilleure insertion L int r t de ce dispositif co teux en te
20. laboratoires repr sentant la plupart des Etats membres de la communaut de 1996 1999 le programme Translam On utilisera aussi quelques pr sentations et d veloppements effectu s en fran ais La contribution est organis e en deux temps Tout d abord on pr cisera ce que sont ces transitions pour pr ciser en quel sens et selon quels principes il est propos de les am nager en march s transitionnels 1 ensuite on se centrera sur les diff rents outils de gestion des risques associ s la relation salariale qui peuvent tre mobilis s dans ce cadre pour en tablir la logique d ensemble en d cliner les vari t s et en illustrer le fonctionnement 2 1 G rer les transitions Les MTT consistent en l am nagement syst matique et n goci de l ensemble des positions d activit au sens large traditionnellement consid r es comme les marges de l emploi et qui deviennent ici les transitions p riodes de formation ou de cong parental mi temps tout court ou combin un autre mi temps associatif par exemple pr retraite temps partiel ces p riodes et ces occupations ont pour trait commun d associer des activit s jug es socialement utiles une garantie temporaire de r mun ration qui peut combiner des financeurs divers et de constituer des passerelles vers d autres positions sur le march du travail Il s agit donc par leur d veloppement de renouveler les base
21. r directement du march du travail comme dans le cas d un licenciement ou d une mutation Les cons quences d une mauvaise gestion ou d une mauvaise protection peuvent tre un appauvrissement temporaire ou durable mais aussi un d couragement personnel ou m me une exclusion objective cas par exemple des bassins du travail sinistr s Quatre principes permettent alors de d finir les bonnes transitions 1 Le premier principe est d accro tre la libert individuelle ou l autonomie en donnant aux personnes plus de pouvoir non seulement en termes financier via des transferts mais aussi en termes de participation aux d cisions d emploi qui les concernent En change de quoi les participants au march du travail pourront accepter d assumer plus de risques plus de devoirs et d obligations 2 Un second principe est de promouvoir la solidarit dans la gestion des risques sociaux et des risques associ s au march du travail Ceci implique l inclusion dans les programmes de redistribution des travailleurs les plus favoris s qui courent moins de risques ou sont mieux m me de les assurer 3 Le troisi me principe consiste rechercher l efficacit des mesures accompagnant les transitions travers un processus de sp cialisation coordination et coop ration Celui ci prend le plus souvent la forme d un m lange de contributions publiques et priv es dans la formulation et la mise en uvre des pol
22. rmes financiers et en termes d ing nierie sociale est videmment que la circulation des salari s dans les espaces transitionnels est rendue plus ouverte et plus solidaire On vite donc les comportements de crispation sur poste et on remet en selle des demandeurs d emploi dont certains sont d motiv s et appauvris En d finitive les effets associ s au programme sont de deux ordres Il y a tout d abord un effet partage les d parts en cong ouvrent une s rie de places temporaires ce qui contribue d sengorger le march du travail en cas de ch mage trop important tout en pr parant l insertion productive plus durable des rempla ants Le second effet est un effet de r homog n isation du march du travail la distance entre les personnes pourvues d un emploi et celles qui en cherchent un est amoindrie Deux am nagements principaux ont marqu le m canisme qui a connu un grand succ s D une part les formulations initiales pr voyaient d effectuer les remplacements en recourant des ch meurs de longue dur e Cet objectif s est r v l difficile atteindre difficult d adapter directement aux postes pourvoir des personnes loin de l emploi et r ticences de employeurs et les responsables danois ont pr f r construire des programmes sp cifiques en direction de ces ch meurs qui b n ficient indirectement du d sengorgement auquel il vient d tre fait allusion Ensuite l am liorat
23. s de la s curit conomique des travailleurs salari s ou non et de leur famille en prenant appui sur les exigences et les opportunit s de leur mobilit au sens le plus large du terme L id e est ainsi que des transitions et des passerelles sont devenues in vitables sur les march s du travail actuels qui doivent de toutes mani res fonctionner avec des travailleurs r adapter sans cesse Les itin raires deviennent discontinus ne serait ce qu cause des obligations de recyclage Alors deux solutions apparaissent ou bien on croit aux vertus du march laiss lui m me et le mieux est de laisser s panouir la vari t contractuelle de laisser les acteurs entreprises et salari s d cider au cours de confrontations bilat rales ce qui leur convient le mieux Un cas de figure heureux est alors celui des initiatives prises dans le cadre des grandes firmes qui am nagent des carri res des formations des mobilit s et des financements de retraite sur mesure pour leurs employ s Mais le risque est que se d veloppe en parall le un circuit des perdants Celui ci prend principalement en Europe continentale la forme de l exclusion par le ch mage et la pr carit et dans le monde anglosaxon celui de la pauvret laborieuse working poor Ou bien on envisage des Dont les principaux r sultats sont rassembl s dans G Schmid et B Gazier 2001 Notamment Gazier 1998 et 2000 7 Le term
24. tion syst matique et n goci e des transitions revient accorder de nouveaux droits aux travailleurs qu ils soient int gr s dans des march s internes leur apportant d j de multiples garanties de carri re ou qu ils soient cantonn s aux march s secondaires et disposant d emplois avec peu de perspectives d avancement et de stabilisation En somme les MTT visent r duire la distance entre les plus prot g s des travailleurs et les autres mais en apportant plus de droits tous Ce qui a pour effet de b n ficier aux moins favoris s les mobilit s des un e s permettant celles des autres Il s agit ainsi de s adapter aux transformations actuelles de la relation d emploi 2 March s transitionnels et relation salariale Un lecteur press pourrait conclure des d veloppements pr c dents que les MTT ont pour domaine privil gi d application et de d veloppement tout ce qui se passe ou peut se passer en dehors de l entreprise et en tout cas en dehors de la relation d emploi salari standard les mobilit s concernant ceux des travailleurs qui bougent et sont en cart par rapport l emploi traditionnel temps plein Les MTT seraient d abord une r forme des politiques publiques de l emploi et un plaidoyer en faveur de leur d centralisation et de leur appropriation par les acteurs locaux Une telle conclusion sans tre totalement fausse a l inconv nient
25. transitions entre le ch mage et l emploi peut mobiliser les instruments suivants les dispositifs traditionnels de ch mage partiel l instauration de liens entre allocation ch mage et activit s sociales utiles par exemple paiement de certains allocations li s l ex cution de t ches telles que la prise en charge d enfants l instauration de droits strictements proportionnels au nombre d heures travaill es des allocations ch mage pour le ch mage temps partiel le co financement n goci des politiques de l emploi la participation des programmes de politique de l emploi n ouvre pas de droit suppl mentaire aux allocations ch mage les allocations ch mage peuvent tre converties en bons donnant droit des exp riences de travail ou des subventions l embauche des entreprises d insertion fournissant des formations des services de placement et des exp riences professionnelles aux ch meurs des fondations de travail telles que la Voest Alpine Stalhstiftung en Autriche Pour les transitions entre formation initiale et continue et emploi r mun r les programmes d apprentissage la conversion d allocations ch mage en bons de formation les dispositifs de cong s avec remplacement cf les cong s danois des comptes pargne formation qui peuvent b n ficier d abondements et de subventions 10 Ces outils sont pour la plupart r pertori s in G Schmid 2001 des bilans p
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