Guide egalite pro - CGPME Paris Ile de France
Contents
1. Le Guide PME PMI L GALIT professionnelle femmes hommes Le Guide PME PMI L Egalit Professionnelle femmes hommes Edito L galit professionnelle TPE et PME faisons bouger Les chiffres Point de rep re sur Les obligations en vigueur Am liorer ses m thodes de recrutement La formation et L volution des comp tences Promotion interne bien veiller donner ses chances tous Soyez attentifs aux conditions de travail La r mun ration fondement de toute galit bien tablie Articulation entre activit professionnelle et vie priv e Et vous dans votre entreprise o en tes vous Adresses utiles Notes m 14 15 16 17 18 19 20 21 22 27 ees E dit O lt lt lusieurs facteurs ont pouss la CGPME Paris Ile de France D proposer aux dirigeants ce guide IL est n d un engagement plus Large de notre conf d ration pour d fendre l entrepreneu riat responsable Notre r seau est constitu de dirigeants de TPE et PME capables de cr er de La valeur et de l emploi et conscients de leur r le d cisif dans La lutte contre les in galit s sociales et La valo risation de la diversit Ceci a t d montr Lors de notre enqu te sur l galit professionnelle femmes hommes men e aupr s de responsables de PME qui ont jug ce th me tr s ou plut t important pour pr s de 65 d entre eux Mais une large majorit reconnaissait galement que des in gali2. fiez vous que Les horaires de travail d cal s soient compatibles auec La vie de famille 5 Lors du recrutement avez vous plusieurs sources de recherche 6 Avez vous compare Le salaire global primes et avantages inclus des femmes et des hommes de m me comp tence et aux m mes fonctions dans votre entreprise T Avez vous bien maintenu son poste une femme revenant de cong maternit 8 Suivez vous Le droit individuel La formation de vos employes 9 Avez vous pris des mesures de soutien pour Les salari s en cong s parentaux 10 Avez vous pens prendre contact avec La CGPME Ile de France pour vous faire accompagner dans Le domaine de l galit professionnelle femmes hommes De 1 5 points IL vous reste du chemin parcourir Prenez rendez vous avec La CGPME Ile de France De 6 a7 Vous tes sur La voie Un ou deux efforts et vous serez dans Le vrai De 8 a 9 L galit professionnelle femmes hommes que vous recherchez dans votre entreprise doit porter ses fruits F licitations Si vous avez 10 Faites vous conna tre pour que l on puisse mettre en avant votre t moignage sur Le site CGPME Ile de France concernant l galit professionnelle femmes hommes Vous tes parfait enfin presque Pour en savoir plus Ro Des Liens utiles pour vous permettre d aller plus loin sur l Egalit Professionnelle femmes hommes www cgpme paris idf fr Accompagnement et ressources pour Les TPE
3. s parentalit Rendre prioritaires Les salari s reprenant Leur activit apr s un cong familial T moignages EE Femmes et hommes ont ils acc s de fa on gale La formation professionnelle dans votre entreprise Nous formons tous les trimestres Les collaborateurs de l entreprise sur nos outils et logiciels informatiques nos produits et services et les outils technologiques dont nous disposons Ils ont galement la possibilit de b n ficier de formations indi vidualis es nous abordons aussi le sujet lors des entretiens an nuels Hugo Krauge PDG Actradis Identique pour les hommes et les femmes Bien videmment la question ne se pose m me pas Pour nous il n y a aucune diff rence que cela soit la vente ou bien en fabrication qui est un m tier technique En formation initiale comme en formation continue tout le monde doit en b n ficier Je pousse m me les femmes suiure les formations techniques Emmanuel Mounier PDG L Eclat de Verre 13 Promotion interne bien veiller donner ses chances tous _ L tude de la CGPME Ile de France montre que plus de 79 des entreprises jugent la promotion interne des femmes et des hommes identique Pour les 20 qui r pondent qu elle est in galitaire La promotion interne des femmes est plus lente IL s agit d un sentiment minoritaire mais qui semble masquer une in galit plus importante 65 des entreprises n ont pas autant de femmes que d
4. et PME wuwuw direccte gouv fr Le portail de la Direccte regroupe les sites des Directions r gionales des entreprises de la concurrence de la consommation du trauail et de l emploi WWW egda pro r Le site mode d emploi de l galit professionnelle entre Les femmes et Les hommes www egaliteeniledefrance fr Exp riences financement de projets carnet d adresses un site cr par l ARACT pour accompagner Les entreprises www femmes gouu r Site officiel du Minist re des Droits des Femmes www haut conseil egalite gouu fr Cree en janvier 2013 Le Haut Conseil a pour mission d assurer La concertation avec la soci t civile et d animer Le d bat public sur les grandes orientations de la poli tique des droits des femmes et de l galit wuwuv jardinerie egalite fr O vous pouvez t l charger Le Kit Egalit www legifrance gouu fr Site du service public pour La diffusion du droit www trauvail emploi gouu fr Les bonnes pratiques sur Le site du Minist re du Travail Alire Le guide de r alisation du rapport de situation compar e dit par Le Ministere du travail des relations sociales de La famille et de La solidarite Accompagnement galit Professionnelle Les tapes RS Pour vous accompagner dans toutes vos d marches en faveur de l galit profes sionnelle femmes hommes la CGPME Ile de France vous propose un accompagne ment personnalis F
5. initiative d une tude sur la r alit de l galit professionnelle femmes hommes 122 entreprises franciliennes ont particip cette grande enqu te Repr sentant tous Les secteurs d activit l enqu te permet de dresser un tableau des pratiques des Petites et Moyennes Entreprises en Ile de France notamment dans Les structures de moins de 300 salari s L tude a par exemple montr que l galit professionnelle femmes hommes est un th me jug tres ou plut t important pour pres de 65 des responsables Pourtant plus de 56 d clarent ne pas avoir cherch mesurer Les carts de r mun ration Ce guide a donc pour objectif de guider Les chefs d entreprises tape par tape pour favoriser une r elle galit professionnelle entre Les femmes et Les hommes gt 3 tapes sont n cessaires 1 Mesurer tualiser Les r sultats permet d identifier Les in galit s ne sont pas toujours vi les axes sur lesquels l entreprise doit tra sibles Nous pouvons les produire sans Uailler Le savoir et sans le vouloir Dans un 3 Agir premier temps il est donc important de r aliser un diagnostic pour souligner les points forts et faibles de l entreprise Apr s avoir d tect les axes d am lio ration il est n cessaire de mettre en place des actions concr tes IL n est pas 2 Evaluer n cessaire de viser l excellence Pour Les indicateurs permettent de mesu tre r alisables Les actions doivent tre rer Les cart
6. jug s prioritaires dans Les ac tions en faveur des conditions de travail Pourtant Les m tiers f minis s sont tout autant concern s par Les risques du travail R p tition des mouvements contact avec la clientele stress et fatigue sont autant de facteurs qui peuvent entrainer des TMS et RPS troubles musculo squelettiques et risques psycho sociaux Favoriser l galit femmes hommes signifie donc am liorer Les conditions de travail pour l en semble des salari s et ne pas Les Limiter quelques services Le contrat pour La mixit des emplois et L galit professionnelle peut financer jusqu 50 des frais engag s dans l am nagement des postes de travail Pour b n ficier de cette aide n h sitez pas contacter votre d l gu e r gional e aux droits des femmes et l galit www ile de france gouu fr En 2010 Les TMS ont entrain 9 7 millions de journ es de travail perdues pour Les actifs du r gime g n ral Ces absences ont des cons quences directes sur l acti vite des entreprises source CNAMTS CCMSA chiffre 2010 Id es de bonnes pratiques Am nager l entreprise afin de favoriser la mixit vestiaires douches toilettes s par s Am liorer l ergonomie des postes comme par exemple r duire La p nibilit phy sique des t ches Mettre en place des indicateurs turn over nombre d arr ts maladie absen teisme interroger Les salari s sur la p nibilit physi
7. taillant pour chaqueintitul de poste La r mun ration Les promotions les primes et Les avantages en nature Comparer le niveau de r mun ration de vos employes avec un panel de sala ri s profils quivalents dipl mes comp tences requises postes tenus ge anciennete Des statistiques de remuneration par branche d activit peuvent uous seruir de r f rence Verifier que les augmentations de salaires b n ficient dans les m mes propor tions aux femmes et aux hommes Veiller attribuer de mani re gale Les primes et r valuations de salaire Un salari en cong maternit paternit ne peut tre exclu d une augmentation g n rale de salaire en raison de son absence Ne pas survaloriser certains services plus tenus par des hommes par exemple di rection financi re direction des achats par rapport ceux tenus par des femmes par exemple direction de la communication ou des ressources humaines T moignages EE Comment ueillez vous une stricte galit de remuneration femmes hommes La r mun ration est identique pour les hommes et les femmes et nous tenons compte des coefficients et de l anciennet dans l en treprise Le salaire est fix Lors du recrutement puis nous abordons une pos sible augmentation lors de l entretien individuel r alis chaque ann e en ne tenant pas compte des cong s parentaux mais plut t du r el apport de chaque salari l entreprise Hugo Kr
8. aire un tat des lieux sur l galit F H dans votre PME Cibler vos besoins pour faire voluer votre management B n ficier d un accompagnement 1 Prise de contact entre dirigeants et La CGPME Paris Ile de France 2 Entretiens rep rer Les pratiques existantes cerner Les enjeux expliquer donner enuie 3 Diagnostic en entreprise revisiter les process recrutement statut promotion appr hender les risques d in galit valuer Les r ponses aux obligations l gales 4 Synth se et pr conisations d volution Contact P le Projets 01 56 89 09 30 contact cgpme idf fr www cgpme paris idf fr CGPME IDF NOTES NOTES Fe 26 NOTES Le Guide r f rence des dirigeants de TPE PME pour mettre en place l galit professionnelle femmes hommes CGPME Paris ILe de France 19 rue de l Amiral d Estaing 75116 Paris contact cgpme idf fr www cgpme paris idf fr Tel 01 56 89 09 30 Fax 01 56 89 10 08 L CGPME Ile de France Auec Le soutien de L x X x jae l Europe a K 7 zooa INF PR FET galit DE LA R GION x yk en Ile de France VM MM D ILE DE FRANCE avec le FSE TERRITOIRES D EXCELLENCE
9. auge PDG Actradis Qu avez vous entrepris pour corriger Les disparit s de position hi rarchique et de r mun ration entre femmes et hommes dans votre entreprise En fait j ai cr un tableau qui reprend les positions hi rarchiques Les dipl mes et l ge des salari s et des intervenants de cours afin de suivre les carts femmes hommes Pas d cart ce jour Mais je suis tr s vigilant sur ce sujet Alain Kagan Air PDG Training Academy 1 9 Articulation entre activit professionnelle et vie priv e FR Les entreprises ont Longtemps consid r que La sphere priv e de Leurs salari s ne Les concernait pas L quilibre entre La vie priv e et professionnelle est pourtant indis pensable pour assurer l galit femmes hommes Le bien tre l investissement et la productivit des salari s Par exemple 89 des managers hommes et femmes estiment que les contraintes familiales sont la premi re cause du plafond de verre qui touche les femmes uoir Le chapitre sur la promotion Pour assurer l galit professionnelle Les entreprises doivent donc mener une r flexion sur l quilibre de leurs salari s Favoriser l quilibre vie priv e professionnelle peut se faire tr s simplement et moindre co t en rationnalisant Les temps de travail Les trajets et en d veloppant Les seruices aux salari s Les b n fices seront multiples pour Les salari s et l entreprise gt B n fices pour L entreprise Faci
10. ce de recrutement soit vraiment compr hensible pour les femmes et les hommes puis je veille recevoir en entretien un nombre gal de candidats hommes et femmes Laurence Point PDG Gestion et Contr le 11 La formation et l volution des comp tences EE Si Le recrutement est soumis des r gles strictes en mati re d galit femmes hommes il en va de m me pour la formation En effet l article L 2323 47 de la loi du 23 mars 2006 renforc e par la loi du 9 novembre 2010 pr cise que l employeur doit veiller aux conditions g n rales d emploi et de formation des femmes et des hommes Si 95 des entreprises interview es estiment que l acc s la formation est iden tique pour les femmes et Les hommes elle peut tre v cue de mani re diff rente voire discriminatoire En effet Le D fenseur des Droits pr cise que pour se former Les femmes r organisent leur vie professionnelle deux fois plus souvent que les hommes Afin d assurer une r elle galit de traitement entre les femmes et les hommes il est donc n cessaire de prendre en compte de nombreuses variables horaires Lieux fr quence caract re qualifiant de La formation Les postes techniques b n ficient galement plus facilement de formation que Les fonc tions de support administratives secr taire assistant Cette pratique peut biaiser Les pratiques et donc est une cause indirecte d in galit entre Les femmes et les hommes En d veloppan
11. e de mettre en place un plan d action et des indicateurs de suivi qui seront consign s dans un rapport de situation compar e Le rapport deura tre pr sent au Comit d Entreprise ou aux d l gu s du personnel Le plan d action doit s articuler autour d un minimum de 3 domaines dont La r mun ration L ensemble des domaines est d taill dans ce guide Le recrutement la formation la promotion professionnelle La qualification la classification Les conditions de travail l articulation entre l activit professionnelle et La vie priv e gt Pensez vous tre bien informe gt Qu voque pour vous La notion d galit sur L galit professionnelle F H professionnelle F H 80 70 60 50 40 30 20 10 Attention des p nalit s financi res sont attach es a ces obligations Les entre prises qui n ont pas mis au point un accord collectif ou un plan d action doivent s acquitter d une p nalit financi re quivalente 1 des r mun rations men suelles et gains vers s aux salari s compter de La mise en demeure 29 1 Les m mes droits Plus de mixit Une galit de Une meilleure pour Les femmes au sein des traitement pour compl mentarit et les hommes de quipes Les femmes et les des ressources de Non votre entreprise hommes dans les votre entreprise processus RH gz m9 mm Source enqu te 2013 CGPME IDF Am liorer vos m thodes de recrutement FE La loi e
12. hommes dans leur encadrement et 23 ne disposent pas de politique de promo tion professionnelle formalis e Nous assistons donc un ph nom ne appel Le plafond de verre M me si Les femmes peuvent occuper des postes responsabilit leur ascension peut tre blo qu e cause de consid rations li es au sexe En effet on peut souvent observer que la promotion interne est empreinte de sub jectivit de la part de nombreux managers qui valorisent des disponibilit s en de hors des horaires l gaux ou usuels ou Le fait d effectuer des t ches impromptues La bonne orientation dans ce domaine est de prendre en compte l apport r el du salari en dehors de pr sences qui ne sont pas productives ou d absences en cong s l gaux qui ne g nent en rien son action gt R partition des cadres dans Les TPE PME 80 10 60 50 40 30 20 10 Pourcentage de Pourcentage de cadres femmes cadres hommes Source enqu te 2013 CGPME IDF Id es de bonnes pratiques Mettre en place des indicateurs chiffr s nombre de femmes et d hommes promus chaque ann e nombre d ann e entre chaque promotion ge et sexe des cadres dirigeants Etablir un suivi plus particulier des salari s b n ficiant de cong s maternit parentaux ou en temps partiel Proposer r guli rement des bilans de comp tences et des formations Ouvrir Les promotions de poste aux personnes temps partiel Sens
13. ibiliser Les salari s a l ensemble des m tiers et postes propos s par l entre prise Communiquer les postes pourvoir tous Les collaborateurs et de mani re sys t matique T moignages EE La promotion interne est fond e sur l investissement de chacun sans discrimination femmes hommes Nous ueillons ce que femmes et hommes qui sont jeunes chez nous puissent s investir de la m me fa on notamment sur le suivi de clients lors d u ne ments en soir e en payant Le transport et en veillant la s curit Fabien Martre DG Ideal Gourmet Je veille tout particuli rement au fait que les promotions femmes hommes soient quilibr es en fonction de crit res qui sont non dis criminants comme l anciennet et la qualification Philippe Delaunay Dirigeant PHD D co 15 Soyez attentif aux conditions de trauail FR Les conditions de travail influencent l galit professionnelle femmes hommes de 2 mani res 1 Des conditions de travail difficiles peuvent entrainer un biais dans vos recrute ments IL est par exemple frequent que des secteurs tr s durs physiquement aient des difficult s assurer la mixit de Leurs quipes Am liorer Les conditions de tra vail notamment en facilitant l ergonomie des postes peut donc faciliter Les recru tements et La mixit 2 IL peut exister une in galit de traitement entre Les diff rents services et postes d une entreprise Les m tiers techniques sont souvent
14. ives ou par des formations Nouer des partenariats avec les associations locales qui offrent des services de proximit Sensibiliser vos managers et responsables la gestion du temps T moignages EE Comment votre entreprise a t elle am nag Le temps de travail pour favoriser l articulation vie priv e vie professionnelle Horaires am nag s en d but et fin de journ e si besoin absences ponctuelles r cup r es l heure du d jeuner par exemple Laurence Point PDG Gestion et Contr le La plupart des collaborateurs ont des postes vocation commer ciale et ils doivent accompagner les clients dans des v nements aux horaires d cal s Nous uveillons ce que chaque salari puisse r cup rer ses heures pass es tard le soir et que les v nements des clients soient programm s suffisamment l avance pour que les salari s puissent s organiser Fabien Martre DG Ideal Gourmet 21 gt Et dans votre entreprise Faites vous m me le test en 10 questions Comptez vos points 1 point par oui O par non 1 Pour vous l galit femmes hommes est elle indispensable pour Le bon d veloppement de votre entreprise 2 Comptez vous autant de femmes que d hommes dans vos postes responsabilit 3 Avez vous essay de mesurer La participation des femmes aux formations par rapport aux hommes 4 Dans votre entreprise modifiez vous Les horaires de reunions tardives ou v ri
15. ixit des emplois et L galit professionnelle peut finan cer jusqu 30 des d penses de r mun ration des salaries b n ficiant de for mation Pour b n ficier de cette aide n h sitez pas contacter votre d l gu e r gional e aux droits des femmes et L galit www ile de france gouu fr gt Y a t il autant de femmes que d hommes dans votre entreprise 73 4 al 1 O Source enqu te 2013 CGPME IDF Id es de bonnes pratiques p Lors des recrutements Se fixer des objectifs chiffr s en termes de recrutement femmes hommes Veiller ne pas inscrire de crit res discriminants dans Les fiches de poste Ne pas liminer un candidat en raison de sa situation familiale m re de plu sieurs enfants femme enceinte Pr voir des am nagements de poste pour permettre tous de postuler Varier Les canaux de recrutement Utiliser La promotion interne et La formation pour augmenter Les candidatures Organiser des s ances d information sur Les m tiers que l entreprise propose T moignages EE Lors du recrutement l galit F H est elle prise en compte pour tous Les postes Oui sans aucun probl me j essaie m me de favoriser les femmes sur les postes techniques qui sont tenus par des hommes J essaie de faire passer des informations sur ces postes en d montrant qu ils ne sont pas sexu s Laureline Maire Responsable RH d ADC Groupe Je veille ce que l annon
16. lite Le recrutement de nouveaux talents Limite Le turn over Am liore La qualit du travail fourni R duit Les arr ts maladies notamment li s au surmenage Valorise l image de l entreprise aupr s des clients gt Chiffres clefs 62 des entreprises interrog es par La CGPME Ile de France d clarent prendre des mesures pour am liorer l articulation vie priv e vie professionnelle Ce chiffre monte 70 pour Les entreprises de moins de 9 salaries IMS Entreprendre pour la Cit tude St r otypes et Genre 2012 20 Id es de bonnes pratiques nt R aliser une enqu te aupr s des salari s pour conna tre pr cis ment Leurs pro bl matiques horaires trajets Limiter Les reunions avant 8H ou apr s 18H et essayer de Les planifier l avance pour permettre chacun de s organiser Pour les secteurs aux horaires atypiques penser rationaliser Les temps de tra vail pour comprimer Les semaines ou Les journ es Am liorer Les cong s parentaux et inciter Les hommes Les prendre en indemni sant mieux en assurant Les progressions de carri res ceux et celles qui rentrent de cong parental Limiter Les temps de trajet t l trauail visioconferences t l conf rences Mettre en place des services compl mentaires aide La recherche de garde d en fant transport rembours au dessus de La limite L gale remboursement des frais occasionn s par des r unions tard
17. que et psychologique de Leur poste Sensibiliser les managers et Les salari s aux TMS et RPS T moignages EE Comment s organise La mixit dans Les conditions de travail Nous avons ainsi des quipes d architectes et de m treur se s tr s f minines donc dans des m tiers qui se situent en amont des chantiers Sur les chantiers il n est pas facile d avoir des quipes mixtes Pourtant les conditions m me si elles sont un peu dures parfois sont accessibles aux femmes car les outils d multiplient Les forces et sont maniables plus facilement que par le pass Sinon au total notre ratio femmes hommes se rapproche de l galit Philippe Delaunay Dirigeant PHD D co Nous avons propos de nombreuses formules de temps partiels qui conviennent tout fait nos salari es qui souhaitent souvent conseruer un temps familial Notre ratio temps plein est donc en uiron de 2 3 pour 1 3 de temps partiel Emmanuel Mounier PDG L Eclat de Verre 1 7 La r mun ration fondement de toute galit gt bien etablie lL Mener des actions concernant la r mun ration est une tape obligatoire dans la mise en place d un plan d action Chaque dirigeant doit donc se pencher sur La poli tique de r mun ration de son entreprise mettre en place des outils d valuation et si n cessaire des actions correctives En effet l enqu te de La CGPME Ile de France montre que seulement 43 des entre prises ont pri
18. s de traitement entre Les femmes et Les hommes IL s agit ensuite de Les comprendre Interpr ter et contex l chelle de votre entreprise Le plan d action peut vous aider organiser et prioriser vos actions Point de repere sur les obligations en vigueur TS Depuis La Loi du 16 novembre 2001 La discrimination est consid r e comme un d lit Elle est donc punie par La Loi Parmi Les 19 crit res de discrimination 3 sont notam ment relatifs a l galit femmes hommes l ge Le sexe l origine La situation de famille l orientation sexuelle l identit sexuelle Les m urs les caract ristiques g n tiques l appartenance r elle ou sup pos e une ethnie une nation ou une race l apparence physique Le handi cap l tat de sant La grossesse Le patronyme Les opinions politiques Les conuic tions religieuses Les activit s syndicales et mutualistes Aujourd hui toutes Les entreprises fran aises sont dans l obligation de prendre en compte l galit femmes hommes e Pour Les entreprises de moins de 50 salaries Toutes les entreprises m me Les plus petites doivent avoir des objectifs visant l galit femmes hommes M me s il n est pas n cessaire de formaliser Les actions dans un rapport chaque entreprise doit prendre des mesures afin d assurer une galit de traitement entre Les femmes et Les hommes dans sa structure e Pour Les entreprises de plus de 50 salari s IL est obligatoir
19. s des dispositions pour mesurer Les carts de r mun ration Avant toute action il est pourtant n cessaire de r aliser un diagnostic de ses pratiques Attention au del du travail gal salaire gal l entreprise doit veiller appli quer Le principe suivant travail de valeur gale salaire gal IL ne faut donc pas se Limiter analyser La feuille de paie mais prendre en compte tous Les crit res prime avantage en nature niveau hi rarchique r alit de responsabilit pour me ner une tude s rieuse dans son entreprise gt La remuneration des emmes est elle quivalente a celle des hommes dans votre entreprise tous Les niveaux hierarchiques H Oui Non gt Concernant votre politique de remuneration quelle est La r ponse qui r pond Le mieux votre situation MM Je n ai pas cherch mesurer Les carts de a r mun ration entre F H 27 9 Vo ee e e e M J ai identifie des differences de remuneration mais je n ai pas encore pris de mesures pour Les r duire M J ai identifi des diff rences de r mun ration et j ai mis en place des actions correctives J ai mis des actions correctives et des outils pour suiure Les volutions et ne pas cr er d carts de remuneration entre F H Source enqu te 2013CGPME IDF Id es de bonnes pratiques es Cr er un tableau qui va permettre de faire appara tre Les disparit s de r mun ra tion selon Les sexes d
20. st galement claire sur Le sujet des recrutements Aucune mention relative au sexe ne doit appara tre dans Les crit res de s lection Cela signifie que La description de poste doit imp rativement s adresser de fa on aussi claire un homme qu une femme m me Lorsqu il s agit de m tiers tr s sexu s Vous devez donc veiller r diger vos offres sans allusions directes ou indirectes au sexe Exemple de mentions interdites Recherche vendeuse coiffeuse assistante m canicien ou commercial Recherche vendeuse F H coiffeuse F H sont galement prohib s Vous devez privil gier vendeur vendeuse F H coiffeur coiffeuse F H etc Attention mentionner Le sexe dans une offre d emploi est consid r comme une dis crimination Les sanctions peuvent atteindre 3 ans d emprisonnement et 45 000 eu ros d amende Il n existe que quelques cas particuliers qui d rogent cette r gle Par exemple dans Le domaine culturel il est possible de faire mention du sexe Lorsque Le poste l oblige Ainsi une troupe de th tre peut rechercher un homme si Le r le interpr ter est masculin Pour Les entreprises ayant des difficult s recruter en respectant ces crit res il existe plusieurs solutions pour rendre plus attractive votre entreprise Si par exemple vous avez du mal recruter des femmes dans le domaine du BTP vous pouvez varier vos canaux de recrutement ou vous rapprocher des centres de formation Le Contrat pour La m
21. t s per sistent notamment dans l acc s aux fonctions de responsabilit Nous avons donc souhait r agir ces r sultats en valorisant des exemples de bonnes pratiques expliqu es par des dirigeants eux m mes Enfin ce guide vient compl ter une collection dont le but est de faciliter l int gration des obligations l gales et de pr senter Les aides disponibles aux dirigeants de TPE et PME franciliennes Le respect de l galit femmes hommes a des implications concr tes dans la vie de l entreprise inscrites dans Le code du travail Comment au quotidien Le dirigeant peut il transformer son avantage ces imp ratifs de nombreuses reprises Les TPE et PME ont d montr qu elles taient porteuses de changement dans la soci t fran aise A nous donc d apporter notre contribution pour que l galit professionnelle femmes hommes s ancre durablement dans nos entreprises taille humaine gt Jean Francois Roubaud President de la CGPME Paris Ile de France Bonne Lecture L galit professionnelle TPE et PME faisons bouger Les chiffres fo L galit femmes hommes est une probl matique ancienne dans le monde de l en treprise Grace de nombreuses avanc es sociales et L gales Les entreprises tendent consid rer l galit comme acquise Pourtant au vu des chiffres certaines in ga lites persistent Afin de dresser un veritable tat des lieux des pratiques la CGPME Ile de France est l
22. t les comp tences des salari s La formation est un levier de perfor mance pour l entreprise IL est donc n cessaire de faire voluer nos pratiques pour un b n fice mutuel et partag gt B n ficiaires des formations en 80 10 60 50 40 30 20 10 entreprises de entreprises de entreprises de 10 19 salari s 20 49 salari s 50 249 salari s W Femmes Hommes Source Chiffres de 2010 C req exploitation des d clarations fiscales des employeurs n 24 83 12 Id es de bonnes pratiques R aliser un tableau r capitulatif int grant Le nombre de femmes et d hommes dans les formations la dur e entre chaque formation et l aspect qualifiant ou non de la demarche Sensibiliser les salari s sur la n cessit de se former tout au long de la carri re Informer sur Les dispositifs tels que La VAE Le bilan de comp tence ou Le droit indi viduel de formation pour acc der un niveau de qualification sup rieur Fixer l entreprise des objectifs clairs du budget allou La formation chaque ann e nombre de formations propos es par ann e Proposer des formations l ensemble des salari s notamment dans Les services bas niveaux de qualification Etre attentif aux conditions pratiques des formations horaires lieu dur e Prendre en compte pour Le calcul du droit individuel de formation Les p riodes d absence du salari dans Le cadre de ses cong
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