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Das ATLAS-Projekt im Kontext

1. Die Stiftung Alpha Transilvana ist eine humanit re und wohlt tige Nichtregierungsorganisation die keine politischen ethnischen rassischen und religi sen Faktoren ber cksichtigt kein Gewinnziel verfolgt und die Aufgabe hat Menschen mit k rperlichen psychischen oder sozialen Problemen sowie anderen benachteiligten Personengruppen zu helfen 2005 wurde die Stiftung Alpha Transilvana von der rum nischen Regierung f r die Erbringung folgender Dienstleistungen zugelassen Schwierigen Situationen vorbeugen e _ Erholungs und Rehabilitationsdienstleistungen Sozialmedizinische Betreuung von Senioren e _ Unterst tzung und Orientierung f r berufliche Eingliederung Rehabilitation und Umschulung e Ma nahmen und Aktionen die darauf ausgerichtet sind von Schwierigkeiten oder Schutzlosigkeit gekennzeichnete Situationen zu beenden Zu Alpha Transilvana geh ren e IMPULS Zentrum zur Pr vention und Fr hintervention bei neurologischen psychischen oder motorischen Behinderungen seit 2003 e PERSEVERANTA Tagesst tte und Erholungszentrum f r Kinder mit neurologischen psychischen oder motorischen Behinderungen e ATRIUM berufliches Orientierungs und Ausbildungszentrum f r junge Erwachsene mit Behinderungen e TIMURAL Gesellschaft mit beschr nkter Haftung gesch tzte Einrichtung e Alpha Ressourcenzentrum f r NRO Sozialmedizinischer Unterst tzungsdienst Alpha SAMSA soziale und medizinische Unters
2. die ATLAS Methode Schlussbericht Haben das Handbuch und das Assessment Instrument fur eine Zukunftsplanung gesorgt die sich mehr um die Person dreht oder sie erleichtert Wie 100 1 Niederlande Ja wir wussten das schon aufgrund eigener Erfahrungen aber dieses Projekt hat es best tigt 4 Griechenland Nein das Assessment Instrument hat in dieser Hinsicht nichts verbessert bez glich geschlossener Fragen 2 Irland Ja das Assessment verbessert einen personalisierten Ansatz 5 sterreich AZ Ja es ergaben sich intensivere Gespr che und eine Suche nach gemeinsamen L sungen obwohl wir das bereits machten CH Ja wir machten das bereits aber diese besondere Aufmerksamkeit unterst tzte sie 3 Rum nien Ja Testergebnisse pers nliche Entwicklungs pl ne und Trainings aktivit ten f hren zu einem pers nlichen Ansatz 6 Belgien Nat rlich Intensivere Aufmerksamkeit f r den Klienten Aufgrund des Assessments mehr Aufmerksamkeit fur den Klienten und mehr Bewusstsein fur den Umgang mit sozialen Fertigkeiten Mehr Begeisterung beim Coach daf r Kompetenzen zu erkennen Gefahr F r den Coach ist das nur ein Zeitaus schnitt aber was z hlt ist das komplette Bild Hat die Verwendung des Handbuchs zu einer besseren Unterstutzung des Klienten gef hrt was Assessment und Training sozialer Kompetenzen angeht Wie Kapitel 7 Ergebni
3. 2 Irland Ja zwischen Coach und Klient trifft das zu Keine Informationen zu Eltern verf gbar 5 sterreich AZ Nein das machten wir schon vorher kein Zusatznutzen CH Ja der Dialog verbessert unter schiedliche Ansichten die in Teamgespr chen besprochen wurden 2 Irland Klienten sind sich ihrer eigenen sozialen Fertigkeiten und Kompetenzen besser bewusst 5 sterreich AZ Ja durch gemein same Analyse entsteht ein klareres Bild von Eigenschaften Selbst reflexion und pers nlichen Bed rfnissen CH Das Beantworten von Fragen ist zugleich ein Training daf r Eigenschaften und Perspektiven aufzuzeichnen 3 Rum nien Ja das Handbuch verschafft allen Beteiligten ein klareres Bild des Klienten und seiner Bed rfnisse sowie des Umfelds 6 Belgien Ganz gewiss Manchmal ist es schwierig dem Niveau des Klienten zu entsprechen 3 Rum nien Gewiss aber sie erreichen immer noch nicht das Niveau sozialer Akzeptanz das ihnen Zugang zum freien Arbeitsmarkt verschafft 6 Belgien Einige Klienten schaffen es aber sie haben oftmals bereits ein gewisses Niveau des Bewusstseins Beispiel 1 In Kompas 1 kommt man mithilfe des Interviews und der Selbstbeurteilung ins Gespr ch mit dem Klienten Beispiel 2 Konstruktiver Ansatz hier sind die St rken des Klienten das zentrale Thema 99 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen
4. 2 Irland Teil I Orientierung Terminologie Teil Il ISKIE und SCW zu wenig Information ber die Instrumente was die Wahl erschwerte 5 sterreich Teil I Handbuch und Entscheidungsbaum Teil Il AZ ISKIE CH ISKIE ACIS Teil Ill CH STARR und SMART 2 Irland Besseres Verst ndnis sozialer Kompetenzen und deshalb besserer Einblick in den Sinn die Bedeutung dieser speziellen Kompetenzen SCW vermittelt ein Bild das zu allgemein ist 5 sterreich Ja Arbeitsanalyse Abgleich Arbeit Klient AZ Aktuelle Situation aber keine neue Information Alles l sst sich gut integrieren kein Mehrwert 3 Rum nien Teil und Il Handbuch und Entscheidungsbaum ISKIE INVRA Stepping Stones weil sie der Zielgruppe entsprechen verf gbar sind und zu unseren Aktivit ten passen 6 Belgien Teil I wichtiger Teil weil man mit der Wahl eines Assessment Instruments beginnt Teil Il prima wir haben alles genutzt Teil Ill nicht sehr popular erwartet wurden fertig entwickelte Trainings aktivitaten 3 Rumanien Verbesserung bei Arbeitsanalyse Abgleich Arbeit Klient Beurteilung hat mehr Ahnlichkeit mit der Wirklichkeit 6 Belgien Ja alle drei Es stellt Starken fest und beim Abgleich ist zu erkennen ob eine bestimmte Schwache nicht an der Arbeitsstelle betont wird Besseres Bild des Klienten oder Bestatigung des Bildes Schlussbericht Hat der Pr
5. 27 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode initiativen einbezogen Obwohl diese Angebote den Arbeitssuchenden die M glichkeit er ffnen verschiedene Arbeitsumgebungen kennen zu lernen sind sie nur effektiv wenn sie zeitlich begrenzt sind Initiativen zur Arbeitserprobung zu entwickeln macht nur Sinn wenn Arbeitssuchende durch sie bef higt werden erfolgreich in eine bezahlte Arbeit zu wechseln Menschen mit Lernschwierigkeiten haben normalerweise f r mehrere Jahre einen Klassenunterricht erhalten der sie nicht drauf vorbereitet hat ohne Arbeitsplatzunterst tzung zu arbeiten eine Arbeit zu finden und zu behalten Man kann dar ber streiten ob Menschen die anhand verbaler Instruktionen nur schwer lernen und f r die die Generalisation von Gelerntem schwierig ist von weiterem vorbereitendem Unterricht profitieren Aus diesem Grund ist die bisherige Berufsvorbereitung vor einer Anstellung weitgehend daran gescheitert die Aussichten von Menschen mit st rkeren Lernschwierigkeiten auf eine bezahlte Arbeit zu verbessern Berufsvorbereitung vor einer Arbeitsvermittlung kann effektiv sein wenn sie auf Menschen ausgerichtet ist welche die intellektuelle F higkeit haben Gelerntes auf andere Situationen zu bertragen also bei Menschen mit weniger gro en Lernschwierigkeiten Es gibt viele Wege wie Berufsvorbereitung f r diese Gruppe erfahrungsgem effektiver gemacht werden kann gt Die Berufsv
6. Beobachtung und Abmachungen um Probleme w hrend der Arbeit l sen zu k nnen Suche nach der passenden Arbeit Die Ergebnisse von Arbeitsplatzanalyse und F higkeitsprofil zusammen geben Auskunft ob die Arbeit zum Bewerber passt also a sich mit seinen Interessen und Vorlieben deckt b ob der Arbeitsplatz an sich ein ebenfalls passendes Umfeld ist und c die Anforderungen der Arbeit und die Kompetenzen des Bewerbers ausreichend dicht beieinander liegen desto gr er ist die Erfolgswahrscheinlichkeit einer unmittelbaren Arbeitsunterst tzung und eines langfristigen Trainings zur Unabh ngigkeit Unter diesen Umst nden wird der vorab aufgestellte Praktikumsplan best tigt und das Praktikum beginnt Ausbildung am Arbeitsplatz Angestrebt wird eine auf die Bed rfnisse der Person zugeschnittene Unterst tzung am Arbeitsplatz Jede Form der Assistenz am Arbeitsplatz ist jedoch ein Hinweis auf die Besonderheit der Person was f r die Integration in das Personal hinderlich sein kann Von 25 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode einem Kollegen geleistete Unterst tzung nat rliche Unterst tzung stellt wenn sie effektiv ist den unaufdringlichsten Weg dar einen Beruf zu erlernen Es hat sich bew hrt Arbeitgeber und Mitarbeiter bei dieser Aufgabe zu helfen Doch wenn diese nat rliche Unterst tzung nicht verf gbar oder der Unterst tzungsbedarf daf r zu hoch ist ist die direkte S
7. Der Klient beweist selten dass er in der Lage ist Motivation zu zeigen 109 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 3 Der Klient beweist haufig dass er in der Lage ist Motivation zu zeigen 4 Der Klient ist in der Lage Motivation zu zeigen 5 Der Klient zeigt Motivation Werden auf diese Weise Informationen ber Arbeitspl tze in den verschiedenen Sektoren oder Arbeitsformen gewonnen ist es m glich zuk nftig anzugeben welches durchschnittliche Niveau ein Klient haben sollte der erfolgreich an solch einem Arbeitsplatz arbeiten m chte Zugleich wird deutlich dass manche Arbeitgeber h here Anspr che stellen als andere Es ist wichtig Platz f r zus tzliche Bemerkungen ber den Kontext zu lassen in dem die Aufgabe am Arbeitsplatz ausgef hrt werden sollte Dabei kann es sich beispielsweise um unregelm ige Arbeitszeiten Bekleidungsvorschriften k rperliche Anstrengungen usw handeln Sobald beide Profile im selben Format aufgestellt werden ist es m glich sie miteinander zu vergleichen zum Beispiel durch bereinanderlegen Auf diese Weise l sst sich sehr leicht feststellen ob der Klient hinsichtlich der sozialen Fertigkeiten ausreichend qualifiziert ist oder nicht In diesem Zusammenhang m chten wir bemerken dass darauf zu achten ist dass vorgegebene oder manchmal arbeitsmarktbezogene soziale Kompetenzen wahrscheinlich nicht kompensiert werden k nnen Zum Aufstellen beide
8. Die VABS wurden aus den Vineland Social Maturity Scales entwickelt und messen personenbezogene und soziale Fertigkeiten Es gibt drei Versionen die Interview Edition Survey Form die Interview Edition Expanded Form und die Classroom Edition Alle drei Versionen decken dieselben Bereiche mehr oder weniger detailliert ab Kommunikation Fertigkeiten des t glichen Lebens Sozialisierung und motorische Fertigkeiten Die Bereiche Kommunikation rezeptiv expressiv und schriftlich und Sozialisation zwischenmenschliche Beziehungen Spiel und Freizeit Bew ltigungsf higkeit sind f r soziale Fertigkeiten relevant Die Interview Edition Survey Form ist inhaltlich den urspr nglichen Vineland Social Maturity Scales am hnlichsten Sie umfasst 297 Items von denen 67 mit Kommunikation und 66 mit Sozialisation zu tun haben Sie wird mit einem Elternteil und einem Pfleger in einem halbstrukturierten Interviewformat bearbeitet was zwischen 20 und 60 Minuten dauert Die Interview Edition Expanded Form umfasst 577 Items von denen 133 mit Kommunikation und 134 mit Sozialisation zu tun haben Dieser Beurteilungsbogen f hrt zu einem universelleren Assessment von adaptivem Verhalten und liefert eine systematische Grundlage f r die Vorbereitung individueller Ausbildungs oder Behandlungsprogramme Auch er wird als halbstrukturiertes Interview bearbeitet und umfasst eine Ergebniszusammen fassung und ein Profilbuch sowie einen Programmplanungsbericht f r den
9. Heranwachsende und junge Erwachsene Kinder mit geistigen Zielgruppe Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Problemen mit dem Sozialverhalten Zit Verbesserung der Selbstachtung Vertrauen in eigene Fahigkeiten Der Klient bekommt Aufgaben die er vollbringen kann Der Betreuer gibt inm das Gefuhl dass niemand perfekt ist positives Feedback Die dahinter stehende Theorie Wenn jemand an mich glaubt fuhle ich mich in der Lage es zu tun Die Aufgaben werden auf eine Art und Weise ausgew hlt dass der Klient Materialien erfolgreich sein kann Inhalt Programm Erlebnisp dagogik mem O rera CE BE Heranwachsende und junge Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Bewusstsein der eigenen St rken und Schw chen eigene Grenzen kennen lernen M glichkeit Verantwortung zu bernehmen und die Konsequenzen zu tragen eigene Schl sse aus dem eigenen Handeln ziehen Bewusstsein der eigenen Bed rfnisse und der Bed rfnisse anderer lernen einer Herausforderung gegen berzutreten Teamgeist f rdern Verbesserung von Selbstachtung und Selbstvertrauen durch ein Gef hl des Erfolgs wissen dass wir gemeinsam stark sind jedes Mitglied der Inhalt Programm Gruppe ist wichtig die Aufgaben werden so gew hlt dass die Gruppe das Ziel nur gemeinsam erreichen kann jeder ist f r den anderen verantwortlich Kooperationsspiel L sung einer gemeinsame
10. INVRA wird individuell angewandt und konzentriert sich auf Kompetenzen und M glichkeiten Um das Instrument anwenden zu k nnen sind Kenntnisse ber die Terminologie den Aufbau und die Gestaltung von INVRA vonn ten Der Fragebogen 38 Items besch ftigt sich mit folgenden Aspekten e _ Arbeitsleistung 12 Items Fertigkeiten die direkt das gefertigte Produkt oder den geleisteten Dienst beeinflussen e Motorische Fertigkeiten 7 Items Fertigkeiten die mit physischen Aspekten verbunden sind e _ Einstellung 19 Items Fertigkeiten die in Zusammenhang mit den Einstellungen einer Person bez glich Arbeit und Arbeitsumfeld stehen Jede Fertigkeit wird auf drei Ebenen beschrieben die Besch ftigungsebenen entsprechen e _ Die erste rot beschreibt die Ebene die f r die Arbeit in einer gesch tzten Werkst tte oder einer Berufsvorbereitung erreicht werden muss e Die zweite gr n entspricht der Stufe die f r einen gesch tzten Arbeitsplatz notwendig ist e _ Die dritte Ebene gr n beschreibt die Ebene des Arbeitsplatzes auf dem freien Markt oder einer unterst tzten Arbeit Beispiele Item 32 Umgang mit Ungl ck a Bei einem emotionalen R ckschlag ist es schwer konzentriert zu bleiben b Bei einem emotionalen R ckschlag bleibt der Klient normalerweise konzentriert c Bei einem emotionalen R ckschlag bleibt der Klient konzentriert Item 34 Angst vor Versagen a Der Klient zeigt sehr oft Angst vor Versagen
11. Situation erforderlich ist z B Wissen wie man die Initiative ergreift oder Kenntnis der Verkaufst tigkeiten e Die Erfahrung die der Klient in dieser Situation gemacht hat und welche Kenntnisse er gewonnen hat z B Ich muss daran denken dass der Chef zwischendurch viele Fragen stellt Ich vergesse das oft oder Ich hatte mal einen Ferienjob in einem Laden oder in der Schule usw 37 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode e In diesem Zusammenhang besonders wichtige Fertigkeiten sind beispielsweise die richtige Frage zu stellen oder einen Vorschlag f r die Umsetzung einer Initiative zu machen die vom Klienten kommt Ein Beispiel ist der Grad in dem der Kunde mit Geld rechnen kann wenn es um Arbeit an der Kasse geht e Die Einstellung des Klienten bez glich der Situation Die Art und Weise wie ein Beruf gesehen wird z B das Verstehen der Aufgabe oder das Verstehen des Klienten was seine eigene Leistung ist Schl sse hierauf lassen sich aus den Lernfragen und Lernzielen ziehen die der Klient formuliert z B Ich muss die Anordnungen des Chefs besonders gut ausf hren oder In einem Gesch ft muss ich ordentlich angezogen sein Wenn mithilfe des Coachs vorher und nachher Reflexion stattfindet k nnen wir visualisieren ob der Klient die richtigen Fragen stellt Mit Reflexion in Aktion k nnen im Coachinggespr ch Fragen gestellt werden Vielfach stellen
12. Somit reicht das Assessment Instrument von den fr hesten Manifestationen jeder Funktion bis zu ihrer gekonnten Ausf hrung wie sie von Erwachsenen gezeigt wird Das ASC gruppiert Verhaltensweisen entsprechend ihrer scheinbaren Funktion f r die Person Die urspr ngliche Itemliste beruhte auf bestehenden Assessments sozialen und adaptiven Verhaltens und auf einer Sichtung der Literatur die eigenst ndige soziale Fertigkeiten erw hnt die Ziele von Interventionen waren Das ASC wurde f r die Messung von sozialer Kompetenz auf allen sozialen und intellektuellen Funktionsebenen entwickelt Das ASC wurde in Schulen in gesellschaftlichen Situationen und an Arbeitspl tzen verwendet Die Anwendung dauert ca 45 Minuten Die Autoren berichten ber akzeptable Werte f r Reliabilitat und Validit t bei Erwachsenen und Kindern Meyer et al 1990 Erh ltlich bei Syracuse University Syracuse New York USA 4 Social Performance Survey Schedule Revised SPSS R Matson et al 1983 Das SPSS R ist eine Uberarbeitung des SPSS Lowe und Cautella 1978 das 100 Items umfasste um positives und negatives Sozialverhalten bei Erwachsenen zu beurteilen Das berarbeitete SPSS war f r Menschen mit leichten bis mittleren geistigen Behinderungen gedacht und enth lt 57 der urspr nglichen SPSS Items Familienmitglieder oder Betreuer beurteilen die H ufigkeit mit der jede Verhaltensweise gezeigt wird anhand einer f nfstufigen Likertskala Zu den beurteilten
13. Sozial relevante pers nliche Fertigkeiten die es anderen Personen leichter machen sich in der N he aufzuhalten beispielsweise Fertigkeiten die zusammenh ngen mit Hygiene Erscheinungsbild oder Essen siehe Kasten 3 Soziale Kenntnisse und Selbstregulierung anpassen an die Firmenkultur wie Akzeptanz von Kritik oder Einhalten von Arbeitsplatzvorschriften siehe Kasten 4 Kasten 1 Beispiele instrumentaler sozialer Fertigkeiten am Arbeitsplatz Mit Kollegen zusammenarbeiten Informationen geben z B Feedback geben Nach Informationen fragen z B fragen was als N chstes zu tun ist um Feedback bitten um Erl uterung bitten Einem Sprechenden Aufmerksamkeit schenken Augenkontakt herstellen Anweisungen oder Fragen zuh ren An einem Gespr ch teilnehmen K rpersprache non verbale Kommunikation einsetzen die in der Situation angemessen ist Kasten 2 Beispiele relationaler sozialer Fertigkeiten am Arbeitsplatz Angemessene Freundlichkeit z B L cheln Witze machen sich unterhalten Interesse an Kollegen zeigen Auf angemessene Weise auf Sp e Witze oder ein bestimmtes Verhalten z B Witzeleien am Arbeitsplatz reagieren Selbst Spake oder Witze u ern oder ein bestimmtes Benehmen z B Witzeleien am Arbeitsplatz an den Tag legen k nnen Ein Gespr ch initiieren z B nach Meinungen fragen Meinung u ern aktuelle Ereignisse oder Fernsehsendungen besprechen usw Einem Sprechenden zuh ren Augenkontakt herste
14. b Der Klient zeigt manchmal Angst vor Versagen c Der Klient zeigt kaum Angst vor Versagen 170 Anhang 5 Ubersicht Assessment Instrumente Anwendungsbereiche INVRA Arbeit konzentriert sich auf Fahigkeiten und Starken anstatt auf Unfahigkeiten und Schwachen In Bezug auf die beurteilte Person kann es zu folgenden Zwecken eingesetzt werden e Um die Hauptgesichtspunkte der Ausbildung einer Person herauszufinden e Um der Person eine R ckmeldung zu geben anhand einer farbigen Grafik die Aussagen ber die Fertigkeiten einer Person grafisch ausdr ckt e Um den Fortschritt zu evaluieren wenn das Instrument nach der Ausbildung nochmals angewandt wird sind die Ergebnisse leicht miteinander zu vergleichen e Um die von einer Person ben tigte Form von Unterst tzung zu kl ren e Um zu untersuchen was von einem bestimmten Arbeitsplatz verlangt wird Wenn eine Person und ein Arbeitsplatz beschrieben werden ist eine Abstimmung aufeinander m glich um danach abzukl ren welche Aspekte eines weiteren Trainings bed rfen Reliabilit t Das Instrument erreichte eine Reliabilit t von 73 Nach einer kurzen Einf hrung in die Anwendung des Instruments stieg die Reliabilit t sogar auf 78 Digitale Version Seit 2001 und 2002 ist eine digitale Version verf gbar welche weitere Anwendungsm glichkeiten er ffnet Zielgruppe INVRA wurde urspr nglich f r junge Erwachsene mit Lernschwierigkeiten im Alter von 18 27 Jahre
15. im Bahnhof oder im Park schlafen zu m ssen aber ich f rchtete mich immer sehr Als ich das Nachtasyl fand wo ich jetzt schlafen kann l ste das diese Schwierigkeit aber das Problem die Miete zu bezahlen und Lebensmittel zu kaufen bleibt bestehen Ich brauche also einen Arbeitsplatz Ich habe schon mehrere Versuche gemacht aber bis jetzt ohne Erfolg Im Winter 2003 h rten wir von der Alpha Stiftung und besuchten sie Wir waren gl cklich denn in diesem strengen Winter konnten wir ein paar Stunden an einem h bschen warmen Ort bleiben aber auch weil wir interessante Dinge lernten Zu Beginn dachte ich ich w rde es nie schaffen etwas zustande zu bringen weil mir nie etwas beigebracht worden war Erst war es schwer etwas zu lernen aber als ich mich umsah und erkannte dass andere dieselben Probleme hatten wurde es einfacher Ich erkannte anfangs nicht wozu diese langen Gespr che ber einen Arbeitsplatz Regeln und Verhalten gut sein sollten Ich lernte neue Freunde kennen und erlebte verschiedene Dinge Ich lernte von jemand anderem wie man B ros putzt und weil ich schnell lernte kam ich danach in die K che um beim Abwasch zu helfen und Gem se zu sch len Ich bekam die M glichkeit Dinge aufzufrischen die ich in der Schule gelernt hatte N hen das mir jetzt viel einfacher vorkam Die freundlichen Worte des Trainers waren mir eine gro e Hilfe Am besten hat es mir in der N herei gefallen Ich wollte meinen Ohren kaum traue
16. in einer Einzelsitzung in einem gesch tzten Umfeld Zielgruppe Inhalt Programm Materialien 232 30 Namel Titel Herausgeber Vertrieb Information Bestellungen Zielgruppe Inhalt Programm 34 Name Titel Herausgeber Vertrieb Information Bestellungen Zielgruppe Inhalt Programm Materialien Anhang 9 bersicht Trainingsmethoden Samenwerken amp Communiceren op de Werkvloer Zusammenarbeit und Kommunikation am Arbeitsplatz n Grundfertigkeiten f r Betreuungsaufgaben in 50 Ubungen Jelleke Bakker et al Publisher Angerenstein Laan van Klarenbeek 131 6824 JP Arnhem Niederlande Atlas siw zonnet nl 90 75753 330 Menschen mit Betreuungsaufgaben Ein praktischer Leitfaden fur die Ausbildung von Menschen mit Betreuungsaufgaben in Zusammenarbeit und mit Kommunikation am Arbeitsplatz Keine detaillierten und theoretischen Geschichten Uber Kommunikation und Kooperation sondern Genaue Theorie e Viele Beispiele von Menschen die als Betreuer arbeiten 50 bungen um gemeinsam die Fertigkeiten einzu ben Buch Selbstwahrnehmungstraining Michaela Beer Stefan Holzhammer at arbeitstrainingszentrum ibk tirol lebenshilfe at Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Menschen mit geistigen Behinderungen haben oftmals Probleme mit ihrer Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion Aber diese Kompetenze
17. lkerung ca zu 8 Betonung des realen Lohns Jeder Arbeitnehmer erh lt eine f r diesen Beruf bliche Bezahlung Ein Arbeitnehmer mit Lernschwierigkeiten erh lt denselben Lohn und dieselben Rahmenbedingungen z B Pensionen Sonderzahlungen wie ein den gleichen Beruf aus bender Besch ftigter ohne Lernschwierigkeit So soll sichergestellt werden dass ein 20 Kapitel 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten Besch ftigter mit Behinderung die Anspr che des Arbeitgebers an die Arbeit erf llen kann was dadurch erreicht wird dass der Grad der Unterst tzung und der Ausbildung welche eine Person erh lt variiert wird anstatt mittels finanzieller Anreize zur Kompensation schlechter Leistungen anzuregen Betonung einer Ablehnungsquote von Null Unterst tztes Arbeiten strebt eine Ablehnungsquote von Null an was bedeutet dass niemand vom bezahlten Arbeitsmarkt ausgeschlossen sein soll egal wie schwer ihre oder seine Lernschwierigkeit sein mag Eine geschulte Arbeitssuche mittels Job Carving F higkeiten kombiniert mit der genauen Anpassung des Berufes an die Neigungen und Kompetenzen eines Menschen mit Lernschwierigkeiten geschulter Unterst tzung am Arbeitsplatz und Ausbildung soll die Annahme unterst tzen dass allen Menschen eine produktive Arbeit m glich ist Betonung einer individuellen Karriereplanung Ein weiteres Prinzip ist dass Karrieren individuell festgelegt
18. r soziale Kompetenzen Was Wie Wie lange Mit wem Wo raining sozialer Kompetenzen Aktivit t Ziele Zeit plan Wie war die Durchf hrbarkeit des Trainingsprogramms im Alltag und wie die t gliche Unterst tzung Hat sich die Situation des Klienten aufgrund des Trainingsprogramms verbessert Welche Ver nderungen ergaben sich im Laufe des Trainingsprogramms 197 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Wenn ja wie Wenn nein warum nicht Hat es die Situation am Arbeitsplatz wahrend der Arbeit beeinflusst Wenn ja wie Wenn nein warum nicht Wie hat sich das Trainings programm auf die Chancen oder Moglichkeiten von Ihnen oder Ihrer Organisation ausgewirkt diesen Klienten zu unterst tzen Wann wurde beschlossen das Training abzubrechen und warum Phase 9 Was waren die Ergebnisse des Retests Lie en sich aus den Testergebnissen nderungen der sozialen Kompetenzen ablesen Beschreiben Sie die Ver nderungen Haben Sie oder andere Mitglieder des Betreuerteams eine Ver nderung der sozialen Kompetenzen festgestellt Bitte erl utern Sie falls nicht Haben die Menschen am Arbeitsplatz Arbeitgeber Vorgesetzter Kollegen eine Ver nderung der sozialen Kompetenzen festgestellt Beschreiben Sie die Ver nderung Wenn nein warum nicht Hat der Klient das Gef hl das es besser oder leichter geht Erw hnen Kollegen oder Arbeitgeb
19. und Fawcett S 1980a Development validation of an occupational skills assessment instrument Behavioral Assessment 2 71 85 Mathews R Whang P und Fawcett S 1980b Behavioral assessment of job related skills Implications for learning disabled young adults Research Report No 6 Lawrence KS Universitat Kansas Institute for Research in Learning Disabilities Mathews R Whang P und Fawcett S 1981 Behavioral assessment of job related skills Journal of Employment Counseling 18 3 11 Mathews R Whang P und Fawcett S 1982 Behavioral assessment of occupational skills of learning disabled adolescents Journal of Learning Disabilities 15 38 41 Matson J 1995 The Matson Evaluation of Social Skills for Individuals with Severe Retardation Baton Rouge LA Scientific Publishers Inc Matson J Helsel W Bellack A und Senatore V 1983 Development of a rating scale to access social skill deficits in mentally retarded adults Applied Research in Mental Retardation 4 399 407 Matson J Le Blanc L und Weinheimer B 1999 Reliability of the Matson Evaluation of Social Skills in Individuals With Severe Retardation Behavior Modification 23 647 661 Matson J Rotatori A und Helsel W 1983 Development of a rating scale to measure social skills in children The Matson Evaluation of Social Skills with Youngsters MESSY Behaviour Research and Therapy 21 335 340 McCarney S und Sand
20. und arbeitet aus diesem Grund qualitativ gut ist aber ein wenig langsam Nimmt Kontakt zu Patienten am Arbeitsplatz auf wenn sie das richtige Werkzeug oder Material sucht usw nimmt aber keine Initiative in Beziehungen Sie wird nur sehr schwer mit einem gewissen Grad an Zeitdruck fertig Sie kann nicht schneller arbeiten wenn es erforderlich ist die Arbeit bis zum Feierabend zu beenden und die Kollegen Druck auf sie aus ben Respektiert Interessen und Bed rfnisse von Teamkollegen bei Gruppenaktivit ten Muss zur Gruppe orientiert werden wenn die Gruppe eine Pause macht Es ist schwierig f r sie auf eine unbekannte Person zuzugehen und mit ihr zu sprechen Aber sie ist in der Lage mit bekannten Menschen Kontakt aufzunehmen und ein Gespr ch zu beginnen Die Eingewohnungszeit betr gt 4 6 Wochen 207 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Gruppen training Arbeiten an verschiedenen Arbeitsplatzen Haushaltshilfe Hilfskraft im Gem se gew chshaus Arbeitsbuch 208 Prosoziales Verhalten Allgemeine Kommunikations kompetenz Eigene Grenzen erkennen Selbstsicheres Verhalten F higkeit zur Eingew hnung Unterscheidungs f higkeit Organisation des Umfelds und Selbstorganisation Verantwortungs bewusstsein fur sich selbst und fur das Umfeld Reflexionsf higkeit Wahrnehmungs f higkeit Fallstudie Rollenspiele
21. utern einem Kollegen ein Lob f r eine gut gemachte Arbeit aussprechen ein Lob entgegennehmen Zu diesem Instrument geh ren Rollenspielscripts f r jede dieser sozialen Situationen Sie beschreiben a die zu erledigende Aufgabe und b eine Reihe von Situationen die nachgespielt werden sollen und enthalten c vorgegebene Behauptungen und Verhaltensweisen die von der Person die das Instrument benutzt dargestellt werden sollen Zum Beispiel lauten die erforderlichen Schritte f r Einem Vorgesetzten ein Problem erl utern wie folgt 1 sagen dass etwas nicht funktioniert 2 fragen ob der Vorgesetzte Zeit f r ein Gespr ch hat 3 das Problem beschreiben 4 ein Beispiel f r das Problem geben 5 m gliche L sungen nennen 6 fragen ob der Vorgesetzte eine L sung hat oder etwas tun kann 7 die L sung mit eigenen Worten wiederholen 8 fragen ob noch etwas zu tun sei 9 dem Vorgesetzten f r seine Hilfe danken Zielverhalten das korrekt gezeigt wird wird abgehakt Eine Null neben dem Zielverhalten deutet an dass dieses Verhalten nicht oder nicht richtig gezeigt wurde Der Anteil der m glichen Zielverhaltensweisen die korrekt gezeigt wurden wird dann in einen Prozentsatz umgewandelt 78 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente Bei den drei brigen Checklisten handelt es sich um Kriterientests f r folgende Gebiete einen Nachfassbrief nach einem Bewerbungsgespr
22. ABS Part I Nihira et al 1993 Adaptives Verhalten bezieht sich darauf wie gut Personen mit nat rlichen und sozialen Anforderungen ihres Umfelds fertig werden Heber 1961 Die adaptiven Verhaltensskalen in Teil 1 ABS Part 1 sind Messmethoden f r diese F higkeiten Teil 2 behandelt maladaptives Verhalten Es gibt zwei Versionen die beide hnliche Bereiche abdecken Die eine ist f r Kinder und Jugendliche von 3 bis 19 Jahren gedacht die eine Schule besuchen Die andere Version befasst sich mit Erwachsenen von 18 bis 80 Jahren im h uslichen oder ffentlichen Umfeld Teil 1 der ABS Wohnumfeld und Gemeinwesen 2 Auflage kurz ABS RC2 f r ABS Residential and Community 2nd edition besteht aus 73 Items die 10 Bereiche umfassen Die zwei f r soziale Fertigkeiten relevanten Bereiche sind Sprachentwicklung 10 Items betreffend Ausdrucksf higkeit m ndliches Verstehen und soziale Sprachentwicklung und Sozialisierung 7 Items betreffend Kooperation R cksicht auf andere sich anderer bewusst sein Interaktion mit anderen Teilnahme an Gruppenaktivit ten Egoismus und soziale Reife Die Items sind so strukturiert dass der Befragte entweder eine von mehreren m glichen Antworten w hlen muss oder alle zutreffenden Behauptungen Die ABS RC2 wird im Rahmen eines Interviews mit jemandem bearbeitet der die betreffende Person gut kennt Das dauert in der Regel etwa 30 Minuten Die Rohwerte der Bereiche werden in Standardwerte und Pe
23. Anlegen eines Kompetenzprofils des Arbeitsplatzes Wie in der Einleitung beschrieben kann das Instrument zur Anfertigung eines Klientenprofils auch zum Anlegen eines Arbeitsplatzprofils verwendet werden Anstelle der Beschreibung des Leistungsniveaus des Klienten wird stattdessen der Arbeitsplatz anhand derselben Kriterien beschrieben Werden beide Profile abgeglichen wird es deutlich ob eine sinnvolle Stellenbesetzung stattfinden kann und oder welche Ma nahmen noch ergriffen werden m ssen um das zu gew hrleisten Diese Ma nahmen werden vom Klienten im pers nlichen Entwicklungsplan festgehalten Beschreibung des Arbeitsplatzes In einer Beschreibung werden die folgenden Aspekte abgedeckt zur Verdeutlichung dienen praktische Beispiele aus der Gartenbaubranche e Allgemeine Informationen Name der Firma Standort Telefonkontakt usw e Personal Zusammensetzung Anzahl Mitarbeiter Alter Anteil Manner Frauen Ausbildung Aufgaben V erantwortungsbereiche e _ Beruflicher Kontext die Abteilung hat einen Bereich f r gro e Unterhaltsarbeiten Forstarbeiten Gew chshausarbeiten Sammeln von groben Abf llen usw Aktivit ten Graben Hacken Abstecken M hen Garten anlegen Sortieren in einem Umweltschutzbereich usw e Produkte Anzahl Art usw bezieht sich auf das Anlegen privater Garten oder das Vermehren von Schnittblumen die in einem Einzelhandelsgesch ft verkauft werden usw e Art der beruflichen Einstellung k rpe
24. Besonderer Plan f r alles was erledigt werden soll pers nlicher Plan Dahinter stehende Theorie e Zweck Inhalt Programm Ziele Mittel Organisation Bericht Materialien Arbeit mit einem kleinen Team oder personlich mit dem Klienten 16 Ce cee Ce a Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen Zielgruppe psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten im Allgemeinen f r Menschen mit und ohne Behinderungen Verbesserung der sozialen Integration und m glicherweise Verbesserung arbeitsbezogener sozialer Fertigkeiten bliches Fu balltraining w chentlich und etwa zweimal j hrlich ein Turnier Materialien Ein professioneller Trainer f r Behindertensport ist erforderlich Inhalt Programm 222 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 17 Gevoelswereldspel Name Titel Gef hlsweltspiel Autoren Peter Gerrickens und Marijke Verstege GERRICKENS Training amp Advies Herausgeber Vertrieb gerrickp xs4all nl Information Bestellungen www kwaliteitenspel nl oder www 1 stop org uk Die von dieser Organisation entwickelten Spiele sind geeignet fur verschiedene Zielgruppen aber besonders fur Kinder mit Zielgruppe Lernschwierigkeiten und Jugendliche ab 12 Jahren Dieses Spiel kann auf verschiedene Weise genutzt werden Der Trainer Jobcoach entscheidet ob es in das Unterstutzungskonzept passt Ziel dieses Spiels ist mit anderen Menschen Uber die Art und Weise ins Gesprach zu komme
25. CD C Heranwachsende mit Problemen in einer Gruppe zu kommunizieren Probleme mit Selbstvertrauen Probleme mit Sozialverhalten Der Klient soll bef higt werden zu kommunizieren und sich auf eine sozial angemessene Weise zu verhalten er lernt anderen zuzuhoren lernt Probleml sungsstrategien um Probleme zu l sen bessere Ausgewogenheit zwischen ihm selbst und seinem Umfeld Konzentration auf wesentliche Kommunikationsregeln angemessenes Verhalten in Gespr chen Selbstachtung Selbstvertrauen F higkeit zu kommunizieren reflektive Leistung Verbesserung der Pr sentationsfertigkeiten Dahinter stehende Theorie Positive Kommunikation sorgt f r eine positive Lebenserfahrung und eine Verbesserung der Selbstachtung Rollenspiel Gespr chsgruppen Telefonieren Arbeiten und nur mit einer Materialien Person sprechen Einzelgespr ch Diskussionen Bewerbungsgespr che Kartenspiel Inhalt Programm 239 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 40 mm pee e a Den Klienten in die Lage versetzen mit seinem Alltag fertig zu werden Verbesserung der Selbstachtung und Selbstbestimmung Dahinter stehende Theorie Wenn der Klient in der Lage ist mit seinem Alltag fertig zu werden gewinnt er emotionale Stabilitat seine Selbstachtung und seine Selbsteinschatzung verbessern sich Theoretisches Lernen Uber zwischenmenschliches Verhalten Beziehungen herstellen durch Zusammenarbei
26. Entwurf individueller Programme Das Expanded Form kann allein oder als Follow up eingesetzt werden um mehr Information ber Defizite zu erhalten die sich aus dem Survey Form ergeben haben Es ist f r Kinder und Jugendliche von 0 bis 19 Jahren und Erwachsene mit Lernschwierigkeiten gedacht Die Bearbeitung dauert 60 bis 90 Minuten Die Classroom Edition umfasst 244 Items die adaptives Verhalten im Klassenzimmer beurteilen 63 Items h ngen mit Kommunikation und 53 mit Sozialisierung zusammen Die Classroom Edition ist ein von einem Lehrer zu bearbeitender Fragebogen Obgleich f r die Bearbeitung keine Qualifikation erforderlich ist muss ein qualifizierter Fachmann die Werte interpretieren Gedacht ist dieser Fragebogen f r Kinder zwischen 3 und 13 Jahren Seine Bearbeitung dauert 20 Minuten Es lassen sich Gesamtwerte f r Bereiche und adaptives Verhalten sowie eine Umwandlung in Perzentile errechnen Ebenso sind Alters quivalente verf gbar Die VABS wurden anhand 66 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente einer repr sentativen nationalen Stichprobe n 3000 standardisiert die den Daten des US Zensus entsprach Zus tzliche Normstichproben von Personen mit St rungen liefern mehr Daten f r die Interpretation von Survey Form und Expanded Form F r alle drei Versionen ist Computersoftware f r Bearbeitung und Auswertung erh ltlich Details ber Reliabilitat inte
27. Er sollte die Vorbereitung auf Berufe im freien Arbeitsmarkt nicht einschr nken K nnen sie k rperlich anstrengende Aufgaben ausf hren Haben sie ausreichend Durchhalteverm gen Wie steht es um ihre fein und grobmotorischen Fertigkeiten Und wie sieht es mit ihrer K rperpflege aus Wenn es keine deutlichen k rperlichen Einschr nkungen gibt fehlen Mitarbeiter mit Lernschwierigkeiten im Durchschnitt nicht h ufiger am Arbeitsplatz als nicht behinderte Kollegen Aber wenn es deutliche k rperliche Einschr nkungen gibt kann die H ufigkeit der Abwesenheit steigen Typisch ist dass dieser Personenkreis mit Abwesenheit weniger angemessen umgeht Manche bleiben zu schnell einmal von der Arbeit zu Hause andere arbeiten zu lange Am Arbeitsplatz Ab und zu treten verh ltnism ig kleine und oder unerwartete Probleme h ufiger am Arbeitsplatz auf Der Jobcoach kann sie oftmals schnell l sen Kleine Probleme k nnen leicht eskalieren wenn diese Unterst tzung nicht ausreichend pr sent ist Vorbeugung ist hier erforderlich Junge lernbehinderte Mitarbeiter neigen dazu Kollegen h ufiger durch Unterhaltung Fragenstellen oder abnormales Verhalten abzulenken Kontakt mit Kollegen au erhalb der Arbeitszeit ist in gro em Ma e unverh ltnism ig aber h ufiger in geringerem Umfang Sie sind eher sozial isoliert und das ist oftmals Gegenstand von Aufmerksamkeit Deshalb wird der Umgang mit sozialen Kontakten an der Arbeitsstelle regelm ig bes
28. Fallstudie Rollenspiele Fallstudie Rollenspiele Fallstudie Rollenspiele Fallstudie Rollenspiele INVRA und ISKIE INVRA und ISKIE Fallstudie Rollenspiele Fallstudie Rollenspiele INVRA und ISKIE Fallstudie Rollenspiele INVRA und ISKIE Fallstudie Rollenspiele INVRA und ISKIE INVRA und ISKIE Sie war in der Lage zu erkennen wenn jemand Hilfe ben tigte Sie ging zu ihm und half ihm sofort Sie war in der Lage Pl tzchen usw mit anderen zu teilen Sie istin der Lage ein Gespr ch zu f hren im Gespr ch ein Thema mit dem n chsten zu verbinden und nicht zwischen Themen hin und her zu wechseln Sie hat nur eine eingeschr nkte F higkeit den Wert oder die Qualit t ihrer Arbeit zu erkennen Es ist f r sie sehr schwierig mit einer kritischen Situation umzugehen Sie kann sich gegen ungerechte Behandlung zur Wehr setzen Die Eingew hnunggszeit betr gt 4 6 Wochen Sie erkennt die unterschiedlichen Werte von Geld nicht Sie hat Probleme zwischen wenig und viel Geld sowie den Wert von M nzen und Banknoten zu unterscheiden Sie ist in der Lage zu erkennen dass es Uberge ordnete Stellen oder hierarchische Strukturen gibt Sie kann verschiedene Regeln unterscheiden sowie die Eltern die verantwortliche Person den Chef die Kollegen oder einen Verk ufer Es ist ihr wichtig dass der Tag klar geregelt ist und dass es einen bestimmten Rhythmus gibt Es ist ihr sehr wichtig einen ge
29. H T van der Molen Red ntelligentie en sociale competentie Lisse Swets en Zeitlinger Sommen E M van der Klaassen L E und Bruggink M S M 1992 Sociale vaardigheidstraining voor jongeren SVJ Amersfoort Leuven Acco Sparrow S Balla D und Cicchetti D 1984 Vineland Adaptive Behavior Scales Survey form manual Circle Pines Minnesota American Guidance Service Schumaker J und Hazel J 1984 Social skills assessment and training for the learning disabled Who s on first and what s on second Part 1 Journal of Learning Disabilities 17 422 430 Spencer L M und Spencer S M 1993 Competence at work models for superior performance New York John Wiley amp sons Spies H und Vanschoren J 2005 Handboek voor trajectbegeleiders sociale activering arbeidsintegratie en activerende hulpverlening Jan van Arkel Stephens T und Arnold K 1992 Social Behavior Assessment Inventory Professional Manual Odessa FL Psychological Assessment Resources Inc Storey K und Lengyel L 1992 Strategies for increasing interactions in supported employment settings A review Journal of Vocational Rehabilitation 2 46 57 132 Literaturverzeichnis Trower P Bryant B und Argyle M 1978 Social Skills and Mental Health Pittsburgh University of Pittsburgh Press Waksman S 1985 The Waksman Social Skills Rating Scale Portland OR ASIEP Education Walker H und McConnel S 1995 Walk
30. Joo CB KOMPAS1 2004 BE 30 Min CB KOMPAS 2 2004 BE 20 Min yooo Yooo vooo x x 4 CB KOMPAS 3 2004 BE x 1 5 Std N N x X X N af X X J N J Allgemeiner Uberblick der Eigenschaften der Assessment Instrumente Entscheidungsbaum 192 Anhang 6 Entscheidungsbaum Stern Melba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC KOMPASS SCW Bewertung Bewertung nach freiem i ietArbeitsmarkt Ist f hig zu kommunizieren k alirane NNN A o 2 nach mtormationen tagen MA wR y yE y ve Einem Sprechenden tok tok 3 Augenkontakt Anweisungen oder Fragen FT ZEEEZEE EEE EZ 5 einem Gespr chtaigen EV Einem Gesprach folgen Talismanai BER AA E 7 Thema wechseln PA e bevor zu unterbrechen 0 leincesprichintioon Ss AA AN AANT A A Angepasste Kommunikation einsetzen B Fahigkeiten wahrend der Arbeit 11 sinntirverantworung A VININ PV V 42 sintirintive VP Viv Pv Vv fv kx Nv s EEE EEE Die F higkeit nach Anweisung zu Ni handeln Wi 17 IE EEE EEE rE cic a Die Fahigkeit unabhangig zu arbeiten Den Willen zuzuh ren und zu 17 lernen Akzeptanz gegen ber F hrung und Autorit ten kann diese auch selbst aus ben er und sich an diese wenden ee ar ae TTT S gefragt werden muss ee a cll entschuldigen muss zu Kunden teundicn sein Ak ar N cca tee ak TT 23 bereink nfte einhalten Vertrau
31. Klienten Eltern und Fachleuten verbessert Mit Ausnahme von sterreich Arbeitstrainingszentrum sagen alle L nder deutlich ja Sie geben an dass dies ihre aktuelle Arbeitsmethode best tigt Weil jeder den Plan kennt wird ber dieselben Dinge geredet was den Dialog verbessert Eines ist sicher Die Zusammenarbeit mit Eltern und anderen Betroffenen wird deutlich verbessert Belgien gibt an dass es manchmal schwierig sei dem Niveau des Klienten zu entsprechen 9 Haben Assessment und Training die mentalen Prozesse des Klienten und seine sozialen Kompetenzen verbessert K nnen Sie Beispiele nennen Alle L nder stimmen darin berein dass der Bewusstwerdungsprozess des Klienten sich verbessert hat Verschiedene Argumente werden erw hnt Die Niederlande sagen beispielsweise dass STARR hierbei eine wichtige Rolle gespielt habe sterreich nennt den Punkt dass das Beantworten von Fragen St rken und Schw chen auf eine spielerische Weise bewusst mache Griechenland sagt deutlich nein wegen des Assessment Instruments En taxis Anscheinend verbessert dieses Instrument den Bewusstwerdungsprozess der Klienten nicht 10 Haben das Handbuch und das Assessment Instrument f r eine Zukunftsplanung gesorgt die sich mehr um die Person dreht oder sie erleichtert Wie Mit Ausnahme von Griechenland sagen alle L nder deutlich ja Der Grund f r die Haltung von Griechenland ist wie oben erw hnt das Assessme
32. Kriterien verwendet e Allgemeine Intelligenz e Sozial emotionale Leistungen e Hintergrund und Umfeld des Klienten e Wissensstand e Korperliche Faktoren Wir m chten an dieser Stelle anmerken dass in der Praxis Lernschwierigkeiten und Einschr nkungen oder St rungen v llig anderer Art k rperlich psychisch sozial emotional usw h ufig Hand in Hand gehen Allgemeine Intelligenz Kognitive F higkeiten gemessen anhand eines IQ Tests sind immer noch ein probates Mittel um schulische Erfolge vorherzusagen Ergebnisse bei Intelligenztests werden oftmals nach 12 Kapitel I Einleitung verbalen und non verbalen IQ Werten unterteilt Die Zielgruppe unseres Projekts erreicht unterdurchschnittliche Werte und geh rt mit einem IQ zwischen 50 und 85 zu den leicht Behinderten ja sie liegt unter Umst nden sogar unter einem Wert von 50 Wir wissen dass ein niedriges Intelligenzniveau sich durch positive soziale Faktoren kompensieren l sst Wir wissen auch dass ein hohes Intelligenzniveau von Verhaltensst rungen beeintr chtigt werden kann Klienten mit einem niedrigen IQ Wert sind oftmals einigerma en gute Sch ler Kenntnisse und Fertigkeiten Anstelle von IQ Tests k nnen vielleicht in Zukunft Versuche die das Lernpotential von Sch lern und Klienten ermitteln die Aufmerksamkeit auf die Leistungsaspekte unserer Zielgruppe lenken Sozial emotionale Leistungen Es ist wichtig herauszufinden wie Klienten sich selbst sehe
33. Leben generell siehe Kapitel 5 Bez glich der arbeitsplatzbezogenen Kommunikation muss vermittelt werden wie Anweisungen und Kritik angenommen werden wie nach Unterst tzung gefragt und wie Information weitergegeben wird F r die private Unterhaltung muss ber das eigene Leben berichtet und m ssen andere gefragt werden k nnen sollte Humor verstanden und sollte mitgef hlt werden k nnen Ausbilder k nnen dabei helfen das Verhalten an den spezifischen Arbeitsplatz und an die Kollegen von Menschen mit Lernschwierigkeiten anzupassen gt indem Konversationen ge bt werden gt indem die Ausbilder sich darum k mmern dass die Personen an Gespr chen ber Neuigkeiten und Interessantes teilnehmen k nnen z B indem sie sich Nachrichten oder Serien im Fernsehen ansehen wenn diese verbreitete Gespr chsthemen am Arbeitsplatz darstellen um dann den Beginn eines solchen Gespr chs zu ben gt indem schwierige soziale Situationen simuliert und Auswege ge bt werden Das Ersetzen von nicht dauerhafter durch dauerhafte Unterst tzung Der Abschluss der Ausbildungsphase ist durch die eigenst ndige Bew ltigung der Arbeit unter den Bedingungen einer nat rlichen am Arbeitsplatz vorhandenen Unterst tzung angezeigt Dies schlie t Absprachen f r eine zus tzliche Unterst tzung z B Erinnerungen durch Kollegen oder Modifikationen des Arbeitsplatzes z B Piktogramme oder Schablonen nicht aus doch m ssen diese permanent in die Arbeitsum
34. Mehrere m gliche Antworten sind vorgegeben und geben an wie gut schlecht der Mitarbeiter abschneidet Die Beurteiler sind aufgefordert den Satz zu w hlen der den aktuellen Funktionslevel der Person am besten beschreibt Der VACG ist dazu gedacht von Lehrern Wiedereingliederungshelfern Erwachsenenbildungseinrichtungen Eltern und Betreuern eingesetzt zu werden um das allgemeine Fertigkeitsniveau einer Person m Verh ltnis zu Standards zu bestimmen die als wichtig f r den Erfolg in einer Besch ftigung im Gastst ttengewerbe in der leichten Industrie oder bei Hausmeistert tigkeiten bezeichnet werden Struktur Beurteilte Fertigkeiten Arbeitsverhalten Anwesenheit Durchhalteverm gen Anwesenheit am Arbeitsplatz Bisherige Dauer der Teilnahme am Programm Dauer der ununterbrochenen Besch ftigung Lernen Lernt durch m ndliche Anweisungen und Zuschauen Erinnert sich daran Anweisungen zu folgen Befolgt Anweisungen die mehrere Worte umfassen Lernt neue Aufgaben in einem akzeptablen Tempo Reagiert auf korrigierendes Feedback 181 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Selbstandigkeit Arbeitet allein Arbeitet unabhangig von Kollegen Vorgesetzten und anderen Arbeitet ohne sich ablenken zu lassen Arbeitet sicher Kommt selbstandig zur Arbeit Produktion Erledigt zugewiesene Aufgaben rechtzeitig Erledigt Auftrag in vorgegebener Zeit wenn er dazu aufgefordert wird Zeiteinteilun
35. O JN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN 179 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 40 hat heute wahrend der Arbeitszeit versucht mit dem Vorgesetzten ber Themen zu sprechen die nichts mit der Arbeit zu tun hatten 41 hat heute langer als erlaubt Pause gemacht 42 hat heute keine Beobachtungen akzeptiert hat unhoflich geantwortet 43 hat heute Kollegen auf unangemessene Weise mit Schreien auf Ansto erregende Weise usw gesagt dass sie einen Fehler gemacht haben 44 hat heute ofters gefragt was er machen soll war nicht selbstandig 45 hat den Vorgesetzten heute mit obsz nen Ausdr cken angeredet 46 hat Kollegen heute mit obsz nen Ausdr cken angeredet 47 hat heute belanglose Ausreden verwendet um nicht zu arbeiten 48 hat heute wenig auf seine Kleidung geachtet 49 war heute unter hygienischen Gesichtspunkten unsauber 50 hat sich heute nicht an die Regeln gehalten 51 war heute gelangweilt 52 war heute depressiv 53 war heute abwesend 54 ist heute sehr leicht w tend geworden 55 wurde heute sofort m de 56 hat heute k rperliche Gewalt gegen Kollegen angewandt 57 hat heute k rperliche Gewalt gegen den Vorgesetzten angewandt 58 war heute gewaltt tig gegen ber dem Arbeitsumfeld M bel Material usw 180 O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEI
36. Partnerinformation 2 bersicht soziale Kompetenzen und F higkeiten inbegriffen Bewertung der Bedeutung SO oO NND RW der sozialen Fertigkeiten durch Arbeitgeber Fragebogen f r Arbeitgeber bersicht ber wichtige soziale Fertigkeiten bersicht Assessment Instrumente ATLAS Entscheidungsbaum Blankoformular Fallstudien Fallstudien bersicht Trainingsmethoden 102 105 109 109 110 111 115 115 117 118 120 120 121 125 129 135 153 157 161 163 185 195 201 211 Vorwort Die Worte die dem Akronym ATLAS zugrunde liegen weisen auf die Suche behinderter Menschen nach ihrem rechtm igen Platz am Arbeitsmarkt hin Im Rahmen von ATLAS gibt es ein zentrales Thema die Beurteilung und Schulung sozialer Kompetenzen f r den Arbeitsmarkt das von gr ter Bedeutung f r den Erfolg dieser Suche ist Wie Entscheidungen treffen Wie die Betreffenden entwickeln und unterst tzen All das sind Fragen die uns dabei begegnen Sie bilden die Basis f r Erfolge und bed rfen daher einer Antwort ATLAS ist ein von der GD Bildung finanziertes LEONARDO Projekt Wir sehen l nder bergreifende Kooperation als entscheidend an f r die Entwicklung innovativer L sungen auf Gebieten wie der Berufsausbildung Der Hauptzweck des ATLAS Projekts ist wie folgt definiert Entwicklung einer europaweiten Perspektive betreffend Beurteilung und Ausbildung sozialer Kompetenzen bei Menschen mit Lernschwierigkeiten im Zus
37. Punkte e Partner in der Gesch ftswelt ber das duale Trainingssystem informieren und die f nf Hauptpunkte des Place Train Maintain Ansatzes im Auge behalten Kenntnis der Person und ihres Potentials Erstellung eines beruflichen F higkeitsprofils Arbeitssuche Arbeitsanalyse Abstimmung und Vermittlung Ausbildung am Arbeitsplatz Ma nahmen zur Erhaltung der Arbeit e _ Daraufachten dass es ausreichend Pl tze innerhalb und au erhalb der Einrichtung gibt wo Arbeitskr fte auf diese Weise ausgebildet werden e Das Kompetenzprofil des Arbeitsplatzes deutlich beschreiben um es mit dem Klientenprofil abzugleichen e Vorallem Trainer einbeziehen die diese neue Trainingsmethode guthei en e _ Ein Portfolio entwickeln das f r jedermann verst ndlich ist Kurz das ATLAS Projekt muss seinen Kurs beibehalten Als Ergebnis k nnen noch mehr Klienten der Zielgruppe von diesem Ansatz profitieren und schlie lich einen Dauerarbeitsplatz auf dem freien Arbeitsmarkt finden Schlussfolgerungen aus Erichs Fall und Empfehlungen f r die Arbeit mit anderen Klienten Durch das ATLAS Projekt bekam unsere Arbeit viele interessante Impulse Eine starke unterst tzende Beziehung und ein helfendes verst ndnisvolles Umfeld f rdern soziale Kompetenzen ebenso wie sch tzende Prozesse die die F higkeit beeinflussen die Leistung den Erfordernissen anzupassen Assessments helfen uns objektiver zu sein Klienten haben viele F hig
38. Verhaltensweisen geh rten Augenkontakt Unterbrechungen Drohungen und Begreifen von sozialen Hinweisen Aus einer bedeutenden Komponentenanalyse mit Daten von 207 geistig behinderten Erwachsenen ergaben sich vier Faktoren Matson et al 1983 angemessene soziale Fertigkeiten Kommunikationsfertigkeiten unangemessene u erung und soziopathisches Verhalten Das urspr ngliche SPSS hat sich als psychometrisch robust erwiesen Es gibt jedoch kaum Untersuchungen der psychometrischen Eigenschaften der berarbeitung und normative Daten sind nicht verf gbar Bielecki und Swender 2004 70 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente 6 2 2 2 Assessments sozialer Fertigkeiten bei Kindern und Heranwachsenden 1 Matson Evaluation of Social Skills with Youngsters MESSY Matson et al 1983 MESSY kann bei Kindern und Jugendlichen von 4 bis 18 Jahren verwendet werden Die Items decken eine breite Spanne verbalen und non verbalen Verhaltens ab Das Instrument besteht aus einer Selbstbeurteilung mit 62 Items und einer Beurteilung f r Lehrer mit 64 Items Bei den Items geht es um eigenst ndige erkennbare Verhaltensweisen und nicht um allgemeine Personlichkeitsmerkmale Zum Beispiel enthalt MESSY Items wie Bringt andere Menschen zum Lachen und nicht Hat Humor MESSY bietet Skalen f r angemessene und unangemessene soziale Fertigkeiten so dass Benutzer sich nic
39. als beste und schlechteste Mitarbeiter bezeichnet wurden geh rten soziale Fertigkeiten die von Arbeitgebern nicht direkt als sehr wichtig eingestuft worden waren siehe Salzberg et al 1987 Dazu geh rten das berh ren von Murren und Meckereien das Loben von Kollegen und das u ern von Wertsch tzung f r Kollegen Diese letzte Erkenntnis l sst den Schluss zu dass Arbeitskr fte wahrscheinlich ein breites Spektrum an F higkeiten ben tigen wenn sie hoch gesch tzte Mitarbeiter werden wollen Assessments sozialer Fertigkeiten ATLAS Projektpartner benutzten bereits eine Reihe europ ischer Assessment Instrumente f r soziale Fertigkeiten Die relevante Fachliteratur wurde gesichtet um das Wissen ber verf gbare Instrumente zu vertiefen siehe Kapitel 6 F r das ATLAS Projekt wurden acht Assessments ausgew hlt siehe Anhang 5 Hier eine kurze Beschreibung jedes Instruments Assessment of Communication and Interaction Skills ACIS Das ACIS ist ein Beobachtungs Assessment das Daten ber die Fertigkeiten von Personen sammelt die in der Kommunikation und Interaktion mit anderen Personen im Rahmen der Berufst tigkeit angewandt werden Das ACIS sammelt Daten ber diese Fertigkeiten w hrend der Durchf hrung der beruflichen T tigkeiten Die Fertigkeits Items repr sentieren drei verschiedene Kommunikations und Interaktionsbereiche K rperlichkeit Informationsaustausch und Beziehungen Assessment of Social Competences
40. am Arbeitsplatz tokk wk bewusst sein und diese befolgen Interesse an Kolleginnen zeigen Abstufungen der Selbstenthullung beurteilen Zu wissen wann und was man anderen Personen ber sich selbst IT TIER DERGE DME a e 1 A g Abstufungen der Einladung zur Selbstenthullung an andere beurteilen zu wissen wann man nach personlicher Information der Kolleginnen fragen kann des eigenen anderen Geschlechts f hren andere unterst tzen zu Kolleginnen loyal ein f r etwas einstehen z B zu wagen nein zu sagen Person kann Arbeitsplatz angemessen ist angemessen ist rit te Tf et e lee ef e ett yy Arbeits und private Themen voneinander tr trennen Konventions Grenzverst e vermeiden angemessenen Ausdruck von Freundlichkeit zeigen auf Witze Humor reagieren 47 auf Komplimente reagieren unakzeptable Praktiken erkennen Stressbew ltigung Person kann sein gemacht werden mit Fehlern umgehen Emotionen umgehen ruhig sein w hrend anderen Aufmerksamkeit geschenkt wird Stress gut standhalten ausdauernd sein Sozial bzw Arbeitserwartung Person kann 57 p nktlich sein auf Erscheinungsbild achten ol DEDE DENN BEER sa pers nliche Hygiene achten whe eee e a a e 61 der Arbeit angemessene Kleidung tragen WAH we el J I dem Anlass angemessene Kleidung tragen Kapitel 5 Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen und Assessments soz
41. angegeben 6 war heute produktiv T hat heute schnell gearbeitet 8 hat seine Arbeit heute korrekt gemacht 9 hat heute alle Arbeiten erledigt die von ihm verlangt worden sind 10 hat heute mit dem Vorgesetzten ber Themen gesprochen die nichts mit der Arbeit zu tun hatten Wetter Gesundheit usw OD JA O NEIN O JN ll hat heute mit Kollegen ber Themen gesprochen die nichts mit der Arbeit zu tun hatten Wetter Gesundheit usw O JA O NEIN O JN 12 hat heute den Vorgesetzten begr t 13 hat heute Kollegen begr t 14 hat heute Kollegen gelobt 15 hat heute das Lob des Vorgesetzten akzeptiert 16 hat heute Lob von Kollegen akzeptiert 17 hat heute gegen ber dem Vorgesetzten h fliche Worte verwendet z B bitte danke usw 18 hat heute Kollegen gegen ber h fliche Worte verwendet z B bitte danke usw 19 hat heute auf positive Weise mit dem Vorgesetzten 178 Witze gemacht O JA O NEIN OJN 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 Anhang 5 bersicht Assessment Instrumente hat heute auf positive Weise Witze mit Kollegen gemacht hat heute die Arbeitsanweisungen des Vorgesetzten befolgt hat heute den Vorgesetzten um Informationen gebeten wie er mit seiner Arbeit fortfahren soll hat heute Kollegen geholfen hat heute Ko
42. auf der Angebotsseite Die Politik beruht auf der Erkenntnis dass Arbeit nicht nur eine Form der konstruktiven Besch ftigung mit intrinsischer Bedeutung f r die Einzelperson ist sondern auch ein Mittel mit dem B rger einen wirtschaftlichen Beitrag in ihrer Nachbarschaft ihrer Gemeinde und in ihrem Staat zu leisten Gesellschaften sch tzen Arbeitskr fte und verleihen denjenigen die Arbeit haben sozialen Status Arbeit tr gt zur sozialen Verbundenheit bei Das Arbeitsumfeld ist der zweitwichtigste Kontext f r soziale Beziehungen nach dem famili ren Zuhause Menschen mit Behinderungen zu helfen einen Arbeitsplatz am offenen Arbeitsmarkt zu finden und zu behalten ist deshalb entscheidend f r den Status und die soziale Inklusion die damit einhergehen ein Mitglied der Gesellschaft zu sein Zu erkennen dass eine Arbeit oftmals eine soziale Aktivit t darstellt ist wichtig f r das Verst ndnis der Dynamik am Arbeitsplatz Die Beziehungen die am und rund um den Arbeitsplatz entstehen h ngen nicht nur vom kulturellen Kontext und von ausgewogenen M glichkeiten zur sozialen Interaktion am Arbeitsplatz und in der Freizeit ab sondern auch von den sozialen Kompetenzen Erfahrungen und Interessen der Arbeitskr fte Menschen mit Lernschwierigkeiten sind allgemein benachteiligt was das Verst ndnis und die Beteiligung an den st ndig wechselnden sozialen Transaktionen am Arbeitsplatz angeht weil sie die Sprache schlecht beherrschen eingeschr
43. bisher gemacht Ziel des Assessments Wie haben Sie das Assessment Instrument ausgew hlt Welche s Instrument e wurde n ausgew hlt Warum Assessment ie war EEE Rahmen des Assessments Zeit Ort Teilnehmer ie wurde das Assessment ey aD Anwendung des Instruments ar das Instrument einfach zu erwenden War es benutzerfreundlich SWOT Analyse J Sn D vorgehenaveise bami Tes beim Test ie lange dauerte das Assessment Auswertung SZ des Betreuers elchen G a cala EEE haben Sie estgestellt Welche St rken des Klienten wurden vorher nicht erkannt Wer war in die Ergebnisanalyse einbezogen und wie Was war das Ergebnis der Analyse des Assessments genaueren Beschreibung der sozialen Kompetenz und der Bed rfnisse des Klienten gef hrt Wie haben Sie das Assessment verwendet um eine Strategie f r die Entwicklung fehlender oder schwacher sozialer Kompetenzen aufzustellen 196 Anhang 7 Blankoformular Fallstudien Trainingsprogramm Beschreiben Sie kurz den allgemeinen Arbeitsplan und den Rahmen in dem er abgearbeitet wird Hat er Anpassungen des Arbeitsplatzes enthalten Wenn ja welche und warum BETREFF EEE Klienten auf eine andere Arbeit oder einen anderen Arbeitsplatz in Betracht gezogen Warum Welche Trainingsprogramme f r die sozialen Kompetenzen des Klienten wurden gew hlt und warum Beschreibung des gesamten Trainingsprogramms f
44. ch schreiben auf eine Stellenanzeige schreiben eine Steuererkl rung ausf llen Validit t und Reliabilitat des OSAI wurden festgestellt Mathews et al 1980b 1981 1982 Erh ltlich bei Research and Training Center on Independent Living University of Kansas Room 4089 Dole Center 1000 Sunnyside Avenue Lawrence Kansas 66045 7555 USA Webseite www rtcil org catalog htm 6 2 4 Spezielle Assessments f r berufliche Fertigkeiten 1 Social Competence in the Workplace Testversion SCW Nota und Soresi undatiert SCW ist eine Verhaltens Checkliste die speziell f r die Beurteilung arbeitsplatzbezogener sozialer Fertigkeiten entwickelt wurde Sie umfasst 58 Items die mit Ja Nein oder Ja nein bewertet werden je nachdem ob die Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gezeigt werden oder nicht Es handelt sich um eine neue Checkliste die noch psychometrisch validiert werden muss Eine deutsche bersetzung einer englischen Version des italienischen Originals ist n Anhang 5 enthalten Mehr Informationen sind von den Autoren erh ltlich laura nota unipd 1t 6 3 Andere nutzliche Assessment Hilfsmittel 6 3 1 Einleitung Wie David Felce bereits erw hnte ist es von gro er Wichtigkeit gute Information ber die Personen zu sammeln die Unterst tzung in einer Einrichtung suchen um eine Arbeit zu finden und zu behalten Behinderte ben tigen wegen ihrer Behinderung besondere Hilfe um ihre pers nlichen Interessen und Vor
45. dem Erwerb sozialer Fertigkeiten Logb cher Fortschritte im Prozess wurden aufgrund individueller Logb cher gemessen siehe Anhang 8 Beschreibung der Fallstudien Insgesamt behandelten die verschiedenen Partner 66 F lle Sie 91 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode verteilen sich wie folgt e _ sterreich 12 e Belgien 19 Griechenland 10 e Irland 10 e Niederlande 10 Rum nien 5 Im M rz 2006 wurden diese Fallstudien zusammen mit einem kombinierten Zwischen und Schlussbericht vorgestellt der die Feststellung der Partner bei der Arbeit mit oben erw hntem Modell enth lt Der Zwischenbericht umfasste Informationen zu den Erfahrungen mit dem Assessment Instrument nach 6 Monaten und der Schlussbericht Informationen ber die Erfahrungen der Partner mit dem Assessment Instrument nach 12 Monaten Die Absicht war letztlich alle Klienten nach einem Jahr erneut zu testen um zu erkennen ob es Verbesserungen ihrer sozialen Kompetenzen gegeben hatte Das Assessment Instrument wurde zu diesem Zweck ein zweites Mal verwendet um das aktuelle Abschneiden jedes Klienten beurteilen zu k nnen Die Ergebnisse des ersten und des abschlieBenden Tests wurden verglichen um zu sehen ob der Klient auf derselben Stufe stehengeblieben war seine sozialen Fertigkeiten sich verbessert hatten oder einige seiner vorher gewonnenen sozialen Fertigkeiten verloren hatte Die Logb cher der Organisatione
46. die Bedeutung des Trainers Coachs f r Kompetenzentwicklung und Lernen Am bekanntesten sind die amerikanischen Pygmalion Studien vom Beginn des vorigen Jahrhunderts in denen die Auswirkung des Lehrers auf die Leistung der Klienten untersucht wurde Es ergab sich dass die Erwartungen des Lehrers Trainers oder wegbegleitenden Coachs enorme Auswirkung auf die Entwicklung der Klienten hatten Wegen der Komplexit t des Kompetenzerwerbs bei dem es nicht nur um Kenntnisse geht sondern bei dem auch Kontext und Einstellung Verhalten und pers nliche Charakterz ge eine Rolle spielen sollten an den Trainer Coach besondere Anspr che gestellt werden Der Trainer Coach muss sich selbst in den Kontext des Klienten hineinversetzen Au erdem sind die individuellen M glichkeiten Unzul nglichkeiten und W nsche des Klienten wichtig Der Trainer Coach muss in der Lage sein die Reflexion des Klienten zu beobachten um zu den tieferen Schichten des Eisbergs und der Pers nlichkeit vorzudringen siehe 3 3 In der Vision die hier umrissen wird ist der Trainer Coach Teil des leistungsstarken Lernumfelds und des Kontexts in dem die Ausbildung stattfindet Die Trainer des ATLAS Projekts entdecken dass auch sie bestimmte Kompetenzen haben m ssen wenn sie in ad quater Weise mit ihren Klienten umgehen wollen 41 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Fontys OSO hat zu diesem Zweck die Methode Integrale Trajectbemiddel
47. die Verwaltung der Einrichtung Kontrollstrukturen zwischen Organisationen eingef hrt habe um sie zu unterst tzen 90 Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase 7 1 Einleitung Im Laufe der einj hrigen Testphase f hrten die verschiedenen Partner in ihren jeweiligen Organisationen einen praktischen Test mit dem gesammelten Test und Trainingsmaterial durch das im ATLAS Handbuch erw hnt ist Zu diesem Zweck berief jede Organisation eine Arbeitsgruppe die das Arbeitspaket vorstellte und ein Logbuch ber Aktivit ten Programme und Erfahrungen f hrte beruhend auf den F llen von mindestens 10 Klienten Ziel der Testphase war die Benutzerfreundlichkeit der Instrumente zu testen sowie ihre Anpassungsf higkeit und bertragbarkeit auf andere Zielgruppen und Umst nde e Unterschiedliche Altersgruppen e Unterschiedliche M glichkeiten der Klienten e Unterschiedliche Programme und verschiedene konzeptuelle Rahmen Aufgrund des Logbuchs hatten wir Zugang zu einer Vielzahl von Informationen ber die Aktivit ten die in diesen Organisationen stattfanden e Unterschiedliche Zielgruppen Erwachsene und Jugendliche e Genau benannte Trainingsprogramme oder keine speziellen Trainingsprogramme e Ausbildung oder Coaching am Arbeitsplatz oder in einem gesch tzten Umfeld Schule Schulungszentrum e _ Einbeziehung von Familie und Freunden e Verwendung neuer oder innovativer beruflicher Ausbildungstechniken im Zusammenhang mit
48. entschuldigen Freundlichkeit Kunden gegen ber Regeln Vorschriften und Vereinbarungen befolgen einhalten Regeln der Vertraulichkeit beachten Ehrlichkeit Offenheit und Realit tssinn hinsichtlich eigenen F higkeiten Begabungen Einsatzbereitschaft in entsprechenden Beziehungen mit KollegInnen Kooperationsbereitschaft mit Kolleginnen Keine Scheu vor Fragen nach Unterst tzung Hilfe im Bedarfsfall F higkeit der Unterscheidung von Personen in ihren jeweiligen Positionen Ebenen am Arbeitsplatz Gesellschaftliche Anpassungsf higkeit in den verschiedenen Ebenen des Unternehmens Sich ber die Konventionen am Arbeitsplatz im Klaren sein und nicht gegen sie versto en Interesse an Kolleginnen Zusammenarbeit zeigen Abw gung von Offenlegung zur eigenen Person wissen wann und was man ber sich selbst preisgibt Abw gung von pers nlichen Fragestellungen gegen ber den ArbeitskollegInnen wissen wann und welche pers nlichen Fragen man stellen darf Angemessene Beziehungen zum gleichen und anderen Geschlecht Auf Einladungen reagieren Andere unterst tzen Loyalit t gegen ber den Kolleginnen Andere charakterisieren ohne sie zu verurteilen F higkeit andere Meinungen zu akzeptieren F higkeit mit Bevormundung umgehen zu k nnen Selbstbewusst sein z B keine Scheu haben nein zu sagen 158 Anhang 3 Fragebogen f r Arbeitgeber F higkeit sich sozial angemessen zu verhalten W WS Fahigkeit zu en
49. gutes Messinstrument wenn alle in der Zusammenfassung des Modells erw hnten Bedingungen erf llt sind Das Instrument ist praktisch wenn man die Interpretation seiner Beobachtung hinterher mit dem Klienten besprechen kann Dann kann in Beratung mit dem Klienten beschlossen werden die eingeschr nkten Fertigkeiten als Ausgangspunkt f r das Training zu nehmen dabei konzentriert man die Aufmerksamkeit auf den Arbeitsplatz Das Trainingsprogramm l sst sich daran anpassen So weit wie m glich kann der Klient seine W nsche u ern Das Instrument kann auch als Hilfsmittel dienen als eine Art Checkliste um herauszufinden ob die Ergebnisse der Beurteilung dem Eindruck entsprechen den sich der Coach bereits ber den Umfang der Fertigkeiten des Klienten gemacht hat ACIS hat meine Beobachtungen erweitert und klar definiert was nicht wirklich von Nachteil ist Aber es ist riskant dass man als Nutzer des Beobachtungstests vermeiden muss sich auf das Bemerkte zu konzentrieren und dass man seine Folgerungen ber das Verhalten des Klienten in einem bestimmten Moment zu schnell trifft Es ist wichtig sich vor Beginn von Beurteilung und Training ein komplettes Bild des Klienten zu machen Mit einem kompletten Bild meine ich den Klienten als Ganzes seine Erfahrungen seinen Holismus die Art der Behinderung seine Geschichte seine emotionale Kompetenz usw Die durch die Beobachtung gewonnenen Informationen k nnen f r das Ausf llen des Assessments des
50. im Verh ltnis zu Standards zu bestimmen die als wichtig f r den Erfolg in einer Besch ftigung im Gastst ttengewerbe n der leichten Industrie oder bei Hausmeistert tigkeiten bezeichnet werden ber die psychometrischen Eigenschaften des VACG berichten Menchetti und Rusch 1988 Die Test Retest Koeffizienten reichen von 69 bis 96 Durchschnitt 79 Die interne Konsistenz aufgrund der Alpha Koeffizienten reichte von 59 bis 91 Durchschnitt 76 f r VACG Bereichswerte Der Alpha Koeffizient f r den gesamten Test betrug 95 Ergebnisse aus empirischen Validierungen lassen den Schluss zu dass die Bereichswerte sich bei Personen mit geistigen Behinderungen unterschieden wenn sie nur Arbeitserfahrung in gesch tzten Arbeitsst tten hatten oder wenn sie erfolgreich am freien Arbeitsmarkt t tig waren Erh ltlich bei Exceptional Education P O Box 15308 Seattle WA 98155 USA 76 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente 2 Transition Behavior Scales 2nd ed TBS 2 McCarney und Anderson 2000 Die TBS 2 beruhen auf der verhaltenswissenschaftlichen Literatur dar ber womit sich Erfolg am Arbeitsplatz und beim bergang ins Arbeitsleben voraussagen l sst Es gibt zwei Versionen eine Sch ler Selbstbeurteilungsversion und eine Schulversion die von einem oder mehren Lehrern ausgef llt wird Sie eignen sich f r jede Art der Behinderung bei Jugendlichen von 12 bis
51. m ssen wir zu Verhaltensweisen der Zusammenarbeit f hig sein durch die andere zu uns und der eigentlichen Arbeit Stellung beziehen k nnen Wenn wir von berlegtem h flichem respektvollem unterst tzendem betroffenem oder kooperativem Verhalten sprechen meinen wir damit wahrnehmbare Verhaltensmerkmale mit denen wir auf das Verhalten anderer Menschen reagieren Um das zu k nnen m ssen wir e uns der kulturellen Bedeutung einer sich entwickelnden sozialen Handlung bewusst sein und unser Handeln darauf abstimmen k nnen e normative Verhaltensweisen erkennen und mit ihnen bereinstimmen unseren Rollenerwartungen entsprechen k nnen und das der gemeinsam oder parallel praktizierten beruflichen Aufgabe angemessene Verhalten erkennen und zeigen k nnen e das Verhalten anderer lesen k nnen sowie interpretieren k nnen was sie bez glich der ihnen von uns entgegengebrachten Verhaltensweisen denken und f hlen Jede F higkeit wird auf einer vierteiligen Skala zwischen kompetent 4 und defizit r 1 eingestuft Diese Einsch tzung wird vorgenommen nachdem die Person in einem relevanten und aussagekr ftigen sozialen Kontext beobachtet wurde Sie h lt fest ob eine F higkeit vorhanden ist oder nicht und wie sie das soziale Geschehen beeinflusst Mitarbeit der Person ist ein wichtiger Faktor des ACIS Die Qualit t der Anwendung wird verbessert wenn sich die Person freiwillig und motiviert in der kommunikations und Interakti
52. mit Lernschwierigkeiten auf dem Weg zu einer erfolgreichen Anstellung zu begleiten Im traditionelleren Ansatz versucht man dies ber eine vorbereitende Ausbildung in der alle notwendigen Fertigkeiten im Vorhinein vermittelt werden sollen Obwohl diese Art von Ausbildung die auf einen fertigen Zustand hin abzielt durchaus wertvoll sein kann ist es schwer sie genau auf die geforderten Kompetenzen eines jeden Arbeitsplatzes innerhalb des gro en Spektrums aller m glichen Arbeitspl tze auf Einstiegsniveau zuzuschneiden Zus tzlich ist es oft schwer die Anforderungen eines Arbeitsplatzes zu replizieren welche die Einstellungen die Motivation und die Disziplin eines produktiven Arbeitnehmers erst formen So wie die meisten anderen Arbeitnehmer m ssen auch jene mit Lernschwierigkeiten ihre Arbeit und ihre Rolle als Mitarbeiter am Arbeitsplatz lernen Aber im Unterschied zu den meisten anderen haben Menschen mit Lernschwierigkeiten gr ere Schwierigkeiten hre Fertigkeiten auf neue Situationen oder Kompetenzen zu bertragen und oder sie dort anzuwenden Es gibt zwei gro e Ans tze um Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem Weg zu einer erfolgreichen Anstellung zu begleiten Ein zweiter neuerer Zugang um Menschen mit Lernschwierigkeiten darin zu unterst tzen eine Besch ftigung zu erreichen ersetzt die Konzentration auf die vorbereitende Ausbildung durch die Ausbildung in der Arbeit selbst Dadurch dass die Person so die pr zis
53. nach freiem Arbeitsmarkt Von 60 69 der Befragten aus der freien Arbeit f r notwendig befunden 155 Von 70 79 der Befragten aus der freien Arbeit fur notwendig befunden kkk Von 80 oder mehr der Befragten aus der freien Arbeit fur notwendig befunden Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 156 Anhang 3 Fragebogen fur Arbeitgeber Fragebogen fur Arbeitgeber bezuglich der Wichtigkeit von sozialen Kompetenzen Der Name des Interviewpartners Interviewter Position in der Firma Firmenname Gr e der Firma Anzahl der Angestellten Dieser Fragebogen wurde ausgef llt o w hrend der Befragung a schriftlich durch den Befragten Datum T M JAHR Das Unternehmen bietet Arbeit f r Menschen mit Behinderungen in der freien Marktwirtschaft oder unterst tzter Besch ftigung gesch tzten Arbeitspl tzen Werkst tten Tageszentren f r berufliche Rehabilitation o Die Stellen sind folgendem Sektor zugeordnet o Servicebereich Catering Raumpflegung Supermarkt o Gr ner Sektor Glashaus Gartenpflege Instandhaltung von Grund und Boden Leichte Industriearbeit Reproduktion oder Montage o B roarbeit Verwaltung o Soziale F higkeiten in Bezug auf den Arbeitsplatz Bis zu welchem Grad ben tigt eine Person die unten genannten sozialen F higkeiten um der Funktion und der oben beschriebenen Stelle innerhalb Ihres Unternehmens ger
54. nkte soziale Fertigkeiten besitzen und keine Erfahrung mit integrierten Umfeldern haben Nachteile die Menschen mit Lernschwierigkeiten eventuell aufgrund ihrer eigenen Grenzen haben setzen sich typischerweise aus den Grenzen nicht behinderter Kollegen zusammen Negative oder mit Vorurteilen belastete Sichtweisen und mangelnde Unbefangenheit bei sozialer Interaktion k nnen ihre Ursachen darin haben dass die Kollegen vorher keinen Kontakt zu Behinderten hatten dass ihnen Sicherheit oder Erfahrung beim Anpassen ihrer Gespr che fehlt oder dass sie unbegr ndete ngste oder Meinungen ber Menschen mit Lernschwierigkeiten hegen Studien die nach den Gr nden daf r suchten warum Menschen mit Behinderungen ihre Arbeit verlieren haben nicht berraschend gezeigt dass soziale Faktoren ebenso wichtig sind w e die Unf higkeit die Arbeitsaufgaben zu erledigen Ford et al 1984 Greenspan und Shoultz 1981 Hanley Maxwell et al 1986 Wehman et al 1987 Das ATLAS Projekt will die M glichkeiten von Einrichtungen verbessern die Menschen mit Lernschwierigkeiten unterst tzen damit diese ihre soziale Kompetenz am Arbeitsplatz entwickeln k nnen Es soll dazu beitragen die Hindernisse f r vollwertige Arbeit f r jedermann zu beseitigen 18 Kapitel 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten 2 2 Ans tze bei der Besch ftigung von Menschen mit Lernschwierigkeiten Es gibt zwei gro e Ans tze um Menschen
55. und Anweisungen am Arbeitsplatz b Wie finde ich einen Arbeitsplatz c Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz d Interaktion mit anderen am Arbeitsplatz Die Teilnehmer sollten in die Lage versetzt werden ihren eigenen Weg am Arbeitsplatz zu finden Verantwortlichkeiten und Unterst tzungsm glichkeiten zu erkennen und Regeln und Anweisungen zu verstehen Vortr ge mit Material zum Austeilen Diskussionsgruppen Brainstorming Rollenspiele Workshops usw Das Training erfordert Wissen ber soziale Fertigkeiten Arbeitsrecht usw M glichkeit externe Unterst tzung Supervision anzufordern Zielgruppe Inhalt Programm Materialien 215 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode eee e akkucafe tirol lebenshilfe at Ca DE Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Zielgruppe Im Allgemeinen offen f r Menschen mit und ohne Behinderung es ist wichtig f r Behinderte ihre individuellen Erfahrungen mit Gruppen Gleichgestellter auszutauschen Hauptziel ist der Aufbau sozialer Netze beispielsweise im Rahmen von Gruppen Gleichgestellter die nichts mit der Familie oder den professionellen Helfern zu tun haben Menschen mit mentalen oder sozialen St rungen haben Schwierigkeiten Inhalt Programm Beziehungen und soziale Netze aufzubauen Deshalb dient dieses Instrument als Kommunikationsplattform Kein spez
56. utern In allen F llen melden die L nder bessere Ergebnisse Arbeitsanalyse und Abgleich Arbeit Klient stechen heraus Die Struktur und ein klares Bild des Klienten best tigen den Eindruck den sie bereits hatten und werden als sehr wichtig angesehen 102 Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase 3 Hat der Prozess zu einem guten Training beigetragen Wenn ja auf welche Weise Wenn nicht warum Alle Lander geben allgemein an dass der Prozess zu einem guten Trainingsprogramm f hrt Weil sie ein spezifisches und individuelles Bild ihrer Klienten haben sehen sie es als St rke an sich auf das Trainingsprogramm zu konzentrieren Die Ziele sind klarer und es ist daher leichter sich auf sie zu konzentrieren Bemerkungen Nicht jedes Land hat dem Training ebenso viel Aufmerksamkeit gewidmet wie dem Experimentieren mit den Assessments Deshalb ist das Bild nicht komplett Aber die L nder erkennen an dass die Ziele und Punkte die trainiert werden m ssen deutlicher sind 4 Was hat sich durch Ihren Umgang mit dem Assessment sozialer Kompetenzen ge ndert Assessments zeigen allgemein die individuellen Unterschiede sehr gut auf Komplexe Information wird strukturiert was die Beurteilung verbessert Eines ist gewiss Diese Testphase hat einen frischen Wind durch die Welt der Assessments wehen lassen Die aktuelle Praxis wird besser verstanden oder anerkannt Nicht alle Assessments sind gleich leistungsf hig 5 Was hat sich ni
57. weniger anspruchsvoll sind wenn es um das Sozialverhalten ihrer Mitarbeiter geht und dass sie toleranter bei sozialen Exzessen oder Unzulanglichkeiten sind Es w re jedoch unklug geringere Erwartungen an die f r eine erfolgreiche Besch ftigung erforderliche soziale Kompetenz zu stellen als diejenigen die auf dem offenen Arbeitsmarkt gehegt werden 52 der 62 sozialen Fertigkeiten erhielten einen oder mehr Sterne von Arbeitgebern auf dem regul ren Arbeitsmarkt Es gibt auch eine starke berschneidung der beiden Stern Bewertungssysteme Diese Ergebnisse best tigen das bereits Erw hnte n mlich dass ein breites Spektrum an sozialen Fertigkeiten wichtig sein kann um beruflich erfolgreich zu sein Dennoch k nnten Arbeitgeber dazu geneigt haben die Bedeutung sozialer Verhaltensweisen am Arbeitsplatz zu missachten oder zu untersch tzen die nichts mit der Erledigung der Arbeit zu tun haben Viele der 10 sozialen Fertigkeiten die keinen Stern erhalten haben h ngen mit Konversation Humor und angemessener Freundlichkeit unter Kollegen zusammen Solche Verhaltensweisen sind vielleicht f r die soziometrische Beurteilung sozialer Kompetenz wichtig d h beurteilt das Personal seine behinderten Kollegen als beliebt oder sozial akzeptiert und f r die soziale Integration des Arbeiters am Arbeitsplatz sowie in sozialen Beziehungen zu Kollegen au erhalb der Arbeit Diese Interpretation w rde mit den Erkenntnissen Salzbergs et al 1987 bere
58. werden sollten Wenn Menschen Berufe w hlen welche zu ihren Interessen und F higkeiten passen ist es wahrscheinlicher dass sie darin motivierter und dadurch wiederum erfolgreicher sind Menschen mit Lernschwierigkeiten unterscheiden sich darin nicht Die Wahl muss auf Erfahrungen beruhen Beispielsweise ist es typisch f r junge Erwachsene eine Reihe bezahlter T tigkeiten auszuprobieren bevor sie sich f r einen bestimmten Karriereweg entscheiden Menschen mit Lernschwierigkeiten sind sich jedoch aufgrund der niedrigen gesellschaftlichen Erwartungen welche die ihnen angebotenen M glichkeiten beeinflussen der ganzen Bandbreite an Berufsm glichkeiten und was mit diesen einhergeht nicht bewusst Daher brauchen die Menschen Unterst tzung um verschiedene Berufstypen ausprobieren zu k nnen bevor sie festlegen welcher zu ihnen passt Deshalb zielt der Ansatz der unterst tzten Arbeit darauf ab es ihnen zu erm glichen im Rahmen des Prozesses der zu einer eventuellen beruflichen Besch ftigung f hrt eine Reihe realer Berufe kennen zu lernen 2 4 Hauptelemente im Prozess des unterst tzten Arbeitens Unterst tztes Arbeiten wird auch das Place Train Maintain Modell Platzierung Schulung Aufrechterhaltung der beruflichen Wiedereingliederung genannt Es erkennt an dass die Anforderungen realer Arbeitspl tze von Beruf zu Beruf verschieden sind Aufgrund dieser Vielfalt sind die Anforderungen des Arbeitsplatzes in Aus
59. 0 Minuten pro Sch ler Die Kinderversion besteht aus drei analytisch abgeleiteten Subskalen vom Lehrer bevorzugtes Sozialverhalten von Gleichgestellten bevorzugtes Sozialverhalten und schulische Anpassung mit zusammen 43 Items Anhand der Skala beurteilen Lehrer die H ufigkeit mit der soziale Fertigkeiten sch tzungsweise von jedem beurteilten Sch ler gezeigt werden Die Bearbeitung der 43 Items der Kinderskala dauert blicherweise nicht l nger als 10 Minuten pro Sch ler Die psychometrischen Eigenschaften der Skalen sind nicht aus der Webseite des Herausgebers ersichtlich Die Eigenschaften der Kinderversion werden jedoch von Demaray et al 1995 beschrieben Sie geben an dass das Handbuch ausgezeichnete interne Konsistenz ausreichende Interrater Reliabilit t und ausreichende bis hervorragende Test Retest 74 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente Reliabilit t erw hnt Inhalts Konstrukt und Kriterienvalidit t sowie diskriminante Validit t werden ebenfalls genannt Demaray et al 1995 bemerken dass einige der Stichproben mit denen Reliabilitat und Validit t getestet wurden ziemlich klein waren Au erdem weisen sie darauf hin dass die Stichprobe mit der die Kinderskala standardisiert wurde nicht f r die Bev lkerung der USA repr sentativ war Webseite www wadsworth com 7 The School Social Skills Rating Scale SSSRS Brown et al 1984 Die SSS
60. 18 Jahren und enthalten 62 Items die sich auf drei Subskalen verteilen arbeitsbezogenes Verhalten zwischenmenschliche Beziehungen und soziale gesellschaftliche Erwartungen Diese Subskalen beruhen auf einer Faktorenanalyse der urspr nglichen Items Jedes Item wird auf einer sechsstufigen Skala beurteilt Die Werte lassen sich in Perzentilr nge entsprechend nationalen Normen umwandeln Die TBS 2 Schulversion wurde mit insgesamt 2 624 Sch lern aus 20 repr sentativen Staaten der USA standardisiert Schul und Selbstbeurteilungsversion enthalten getrennte Normen f r m nnliche und weibliche Sch ler Die Bearbeitung dauert 15 bis 20 Minuten Das Handbuch Transition Behavior Scale IEP and Intervention enth lt individuelle Ziele Zwischenziele und Ma nahmen f r Ausbildungspl ne bez glich aller 62 Items der Skala Erh ltlich bei Hawthorne Educational Services Inc 800 Gray Oak Drive Columbia MO 65201 USA Webseite www hes inc com 3 Transition Planning Inventory TPT Clark und Patton 1997 Das TPI ist ein Instrument zur Erkennung und Planung des gesamten berufsvorbereitenden Bedarfs von Sch lern im Alter von 14 bis 25 Jahren Es soll Schulmitarbeitern eine systematische Methode an die Hand geben um kritische Bereiche der bergangsplanung in den Beruf festzustellen die individuelle Bed rfnisse Pr ferenzen und Interessen ber cksichtigen Informationen ber den berufsvorbereitenden Bedarf werden beim Sch ler seinen Eltern oder
61. 7 2 Allgemeine Schlussfolgerungen Unterschiede Gemeinsamkeiten pro Frage 1 Wie haben Sie das Assessment Instrument Handbuch verwendet Welche Teile des Handbuchs haben Sie genutzt Alle L nder verwendeten Teil I und Teil II Teil I um die Begriffe zu kl ren und Teil II um mit dem Assessment zu beginnen In Bezug auf Teil III arbeiteten die Niederlande und teils sterreich mit STARR und SMART Die anderen L nder nutzten das Trainingsprogramm aus verschiedenen Gr nden nur auszugsweise Der Schwerpunkt lag insbesondere auf dem Testen der Assessments Verwendete Assessment Instrumente ISKIE 5 L nder Griechenland nicht Irland teilweise nicht SCW 3 L nder Niederlande Belgien und teilweise Irland CB Kompas 1 2 3 2 L nder Niederlande und Belgien INVRA 2 Lander Belgien und Rum nien Stepping Stones 2 Lander Belgien und Rum nien En Taxis 2 Lander Griechenland und Belgien ACIS 2 L nder sterreich und Belgien ASC und Melba wurden anscheinend nicht verwendet Melba konnte nur nach Teilnahme an einem besonderen Kurs genutzt werden was im Rahmen des ATLAS Projekts nicht machbar war Aus diesem Grund beschlossen die ATLAS Partner alle gefundenen Instrumente insgesamt acht in den ATLAS Entscheidungsbaum aufzunehmen 2 Hat die Verwendung dieses Instruments zu besseren Ergebnissen bei folgenden Aktivit ten gefuhrt Arbeitsanalyse Abgleich Arbeit Klient Arbeitsgestaltung Wenn ja bitte erl
62. Alter Geschlecht oder Stellung der anderen Person c problemlose Ausf hrung dieser sozialen Fertigkeiten z B entsprechend der g ltigen Sozialmoral d korrekte Wahrnehmung der verbalen und non verbalen Signale anderer Personen und Anpassung an dieses Feedback z B zu sprechen aufh ren wenn ein anderer versucht etwas zu sagen Der Besitz sozialer Fertigkeiten kann eine notwendige Bedingung sein aber die problemlose Ausf hrung sozialer Fertigkeiten beruht nicht nur auf K nnen sondern auch auf der Motivation solche Fertigkeiten zu verwenden Das wiederum ist eine Frage des sozialen Verstehens und der Wertsch tzung der positiven Konsequenzen die ein erfolgreicher sozialer Austausch mit sich bringt Dar ber hinaus ist die Betonung der zufriedenstellenden Leistung in obigen Definitionen beruflicher Kompetenz ein Zeichen daf r dass Kompetenz ein relativer und kein absoluter Zustand sein k nnte Beispiel Obwohl allgemein ein Verhalten auf eine sozial angemessene Weise wichtig sein mag ist es vielleicht nicht immer erforderlich sich korrekt zu verhalten da es eine gewisse Toleranz f r Unbest ndigkeit oder Unterschiede bei Einzelpersonen geben kann beispielsweise relative Sch chternheit Ausgelassenheit Au erdem kann die Beurteilung von Kompetenz eher holistisch sein als auf eigenst ndigen Elementen beruhend Obwohl einer Person bestimmte w nschenswerte Fertigkeiten fehlen k nnen St rken auf anderen Gebieten die Defizite kompen
63. Behinderten an den Besch ftigten durch Verbesserung ihrer beruflichen Aus und Weiterbildung Beendigung der Diskriminierung und Chancengleichheit Die Aufnahme des Aspekts der sozialen Kompetenzen in der Berufsausbildung erleichtert es Behinderte besser in die Gesellschaft zu integrieren Tats chlich ist Besch ftigung eines der wichtigsten Elemente f r die soziale Inklusion und wirtschaftliche Unabh ngigkeit aller B rger m Erwerbsalter Verglichen mit nicht behinderten Menschen sind die Besch ftigungs und Erwerbsquote Behinderter sehr niedrig Politiken zur Steigerung der Erwerbsquote m ssen breit gef chert sein entsprechend dem Besch ftigungspotential Behinderter und umfassend damit sie alle Hindernisse f r ihre Teilhabe am Berufsleben behandeln Verbessert sich die Besch ftigungssituation Behinderter kommt das nicht nur ihnen selbst zugute sondern auch Arbeitgebern und der Gesellschaft insgesamt Berufliche Orientierung und Unterst tzung spielen eine wichtige Rolle dabei Menschen bei der Suche nach T tigkeiten zu helfen f r die sie am besten geeignet sind und 117 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode um ihren Schulungsbedarf oder ihre zuk nftige Besch ftigung zu steuern Vielfalt sollte ein zus tzliches Plus sein Der Schwerpunkt sollte auf den F higkeiten nicht auf der Behinderung eines Menschen liegen Neue Arten von Arbeit und neue Typen von Mitarbeitern sind erforde
64. Ben van Hamond amp Ronald Haccou eds Fontys eu LE Sur 77 Inhalt Vorwort 1 Kapitel 1 1 1 1 2 1 3 Einleitung Einleitung Arbeitspakete Beschreibung der Zielgruppe 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten Das ATLAS Projekt im Kontext 2 1 2 2 23 2 4 23 2 6 Politik der Europ ischen Union Ans tze bei der Besch ftigung von Menschen mit Lernschwierigkeiten Unterst tztes Arbeiten Hauptelemente im Prozess des unterst tzten Arbeitens Der Stellenwert der Berufsvorbereitung Die Bedeutung sozialer Fertigkeiten 3 Kompetenzen und Training 3 1 3 2 3 3 3 4 3 Von sozialen Fertigkeiten zu sozialen Kompetenzen Arbeitsmarktbezogene soziale Kompetenzen Assessment zu Beginn und als Teil des Trainingsprogramms Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen Ergebnisse und Schlussfolgerungen der Projektlaufzeit 4 Arbeitgeberbefragung 5 Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen und Assessments sozialer Fertigkeiten Sel 32 So 5 4 5 5 Kompetenz angemessene Leistung feststellen Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen Die Bedeutung sozialer Fertigkeiten f r Arbeitgeber Assessments sozialer Fertigkeiten 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente 6 2 6 2 1 6 2 2 1 6 2 2 2 6 2 3 6 2 4 6 3 6 3 1 6 3 2 6 3 3 6 3 4 6 3 5 Methodik der Recherche
65. Betonung des realen Berufs Ein realer Beruf besteht aus Arbeit die auch dann getan werden m sste wenn kein Mensch mit Lernschwierigkeiten sie eventuell erledigen w rde und zwar so wie ein f higer Arbeiter Somit scheiden Berufe aus die nur zu dem Zweck erfunden werden um jemanden zu besch ftigen oder solche die einer zeitgem en Wirtschaft nicht mehr entsprechen Das Umgestalten von bestehenden Berufen und der Art und Weise wie sie von einer Anzahl von Besch ftigten getan wird bleibt jedoch m glich um eine Differenzierung von Berufen zu erhalten Die einfacheren Elemente der Arbeit mehrerer Personen k nnen zusammengef gt werden um mindestens einen einfachen und doch wertvollen Beruf zu gestalten w hrend andere komplexere Elemente den besser ausgebildeten Arbeitskr ften vorbehalten bleiben Dieses Umgestalten wird Job Carving genannt und genutzt um einen Beruf zu finden der den existierenden Kompetenzen einer behinderten Arbeitskraft besser entspricht als jeder bereits bestehende Beruf an einem Arbeitsplatz Betonung realer Arbeitspl tze Reale Arbeitspl tze sind Arbeitsumgebungen wie sie f r den Rest der arbeitenden Bev lkerung typisch sind Sie m ssen produktiv sein soziales Wohl geh rt nicht zu ihren prim ren Zielen Ein sozial inkludierender Arbeitsplatz weist eine gleich hohe Proportion von Menschen mit Lernschwierigkeiten zu Menschen ohne Beeintr chtigungen auf wie die allgemeine Bev
66. Checklisten sollten ihm helfen seinen eigenen Erfolg und sein eigenes Scheitern zu beurteilen Leider war das kein Erfolg Wir erkannten dass wir das Training anpassen mussten das Programm hatte uns bis dahin nicht weitergebracht In Gespr chen versuchten wir herauszufinden warum unsere Unterst tzung f r ihn nicht hilfreich war Aufgrund seiner vorherigen psychiatrischen Behandlung in der Erich st ndig mit seinen Problemen konfrontiert war die berwunden werden mussten war er abgeneigt sich an weiteren Gespr chen zu beteiligen Trotz aller unserer Anstrengungen sa en wir in einer Sackgasse fest 45 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 46 Kapitel 4 Arbeitgeberbefragung Nach Bestimmung der sieben sozialen Kompetenzen und der zugeh rigen 62 Fertigkeiten wurde eine Befragung bei Arbeitgebern durchgef hrt die Erfahrungen mit der Zielgruppe haben Das Ziel dieser Befragung war zu untersuchen welche Bedeutung Arbeitgeber diesen Kompetenzen zumessen und ob sie diese Kompetenzen anders beurteilen Diese Befragung wurde bei einer Reihe von Arbeitgebern in den verschiedenen L ndern und aus folgenden Branchen durchgef hrt Gesch tzte Arbeit Freier Arbeitsmarkt BEST 8 en _ a a S m ooo aa e BEE HET HERE BEE SEE UT BEE HE EEE SEE BEE er EEE Nieda BE BEE ET Romie Wir haben insgesamt 105 Fragebogen zur c
67. Dysfunktion geistiger Retardation Vorbereitung des Klienten auf die Anforderungen des Arbeitsmarkts Kenntnis von Rechten und Pflichten an einem Arbeitsplatz Erwerb von Arbeitsbewusstsein Vorbereitung auf unabhangiges Arbeiten Kennenlernen der Anforderungen eines Arbeitsplatzes auf dem offenen Arbeitsmarkt dahinter stehende Theorie Die Bekanntschaft mit verschiedenen Arbeitsplatzen und Arbeitsmethoden sowie der Erwerb von Arbeitsbewusstsein machen den Klienten selbstbewusst und verbessern die Selbstachtung Der pers nliche Betreuer findet einen Praktikumsplatz f r den Klienten Inhalt Programm und begleitet ihn bei diesem Praktikum wie oft und wie lange h ngt von den W nschen des Klienten ab Materialien Lerntagebuch Praktikum learning by doing Autoren Hinaus in die Arbeitswelt Jobwarts CD A ee Klienten mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten In die Lage versetzen sich auf sozial angemessene Weise zu verhalten dahinter stehende Theorie Bewusstsein f r Fehlverhalten Verst ndnis des Verhaltens anderer Spiegelbild des eigenen Verhaltens Praktisches Training von Sozialverhalten in einer Gruppe Bewusstsein f r soziale Strukturen Evaluation des eigenen Verhaltens und der Auswirkungen dieses Verhaltens auf die Gruppe Vermittlung des eigenen Verhaltens und der Auswirkungen auf die Gruppe Ausf hren h ufiger sozialer Situationen und Reflexion dar ber in einer Gruppe oder
68. Erziehungsberechtigten und Schulmitarbeitern gesammelt Zu diesem Zweck gibt es drei Formulare die speziell auf jede dieser Zielgruppen zugeschnitten sind Die Formulare enthalten dieselben 46 Items die folgende Assessmentgebiete abdecken Besch ftigung weiterer Ausbildungs Trainingsbedarf Kommunikation zwischenmenschliche Beziehungen Der Sch lerfragebogen enth lt dar ber hinaus 15 offene Fragen Eine spanische Version der Skala ist verf gbar und das Ausf llen der Bogen ist auch mithilfe einer Computersoftware m glich Es gibt mehrere Items die direkt oder indirekt mit sozialen Fertigkeiten am Arbeitsplatz zu tun haben Item Beschreibungen f r die Verantwortlichen nennen den Inhalt jedes Items und einige Beispiele Falls zutreffend erw hnen sie soziale Fertigkeiten im Zusammenhang mit Arbeit Beispielsweise lautet Item 3 des Gebiets Besch ftigung Wei wie man eine Stelle findet Die Beschreibung dieses Items ist Sch ler kennen die grundlegenden Schritte von Stellensuche und Bewerbung und wissen wie sie einen guten Eindruck bei einem Bewerbungsgespr ch machen Nachstehender Kasten enth lt Items die direkt oder indirekt Ad Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode eine gewisse Relevanz bez glich Fertigkeiten am Arbeitsplatz besitzen Erh ltlich bei Pro Ed 8700 Shoal Creek Blvd Austin TX 78757 6897 USA Telefon 800 897 3202 Fax 512 451 8542 E Mail proedrd2 aol c
69. Fertigkeiten bei Kindern stellte sich das SSRS aufgrund seines Multiple Source Ansatzes und seiner Verbindung zur Intervention als komplettestes System dar Demaray et al 1995 Die Standardwerte lassen sich in Perzentilrange umwandeln Das SSRS wurde anhand einer nationalen amerikanischen Stichprobe von mehr als 4 000 Personen standardisiert Es bietet unterschiedliche Normen f r Jungen und M dchen und f r Sch ler mit und ohne Behinderungen Die Autoren berichten ber hohe Werte bei der internen Konsistenz der Test Retest Reliabilit t sowie bei der Inhalts Konstrukt und bereinstimmungsvalidit t Computersoftware ASSIST erleichtert Bearbeitung und Auswertung und liefert Verhaltensziele und Vorschl ge f r die Planung von Interventionen Eine scanningf hige Version von ASSIST besitzt Optionen f r 73 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Gruppenauswertungen Sie sortiert und arrangiert Informationen nach Gruppen Einzelpersonen Klassen Jahrgangsstufen Schulen Bezirken Geschlecht ethnischer Zugeh rigkeit und Zeit Erh ltlich bei American Guidance Service Inc 4201 Woodland Road Circle Pines MN 55014 USA 5 Waksman Social Skills Rating Scale WSSRS Waksman 1985 Die WSSRS ist f r Kinder und Heranwachsende gedacht Jahrgangsstufen K Kindergarten bis 12 des amerikanischen Schulsystems Sie eignet sich dazu Defizite bei sozialen Fertigkeiten zu erkennen Fertigkeiten f
70. Klienten verwendet werden ein Assessment das sich mit dem Klienten entwickelt Au erdem ist meine Schlussfolgerung dass die soziale Kompetenz einen Rahmen und Training erfordert Dazu ist das richtige Wissen n tig Das ATLAS Projekt hat sicherlich den Praxismitarbeitern geholfen ihre Aufmerksamkeit mehr auf dieses Thema zu richten und zwar im Rahmen der Methode der unterst tzten Arbeit 9 6 Pers nliche Erfahrungen des ATLAS Projekteinreichers Im Rahmen des grenz berschreitenden Austauschs besuchten wir eine F rderschule in Targu Mures Rum nien Als wir die Schule verlie en erregte ein junger Mann auf der anderen 121 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode StraBenseite unsere Aufmerksamkeit In der einen Hand hatte er eine Art Hexenbesen in der anderen einen Kanten Brot Unser F hrer erkannte in ihm einen fr heren Sch ler dieser Schule und erz hlte uns dass dieser Junge von Gesch ft zu Gesch ft ging und fragte ob er den Gehweg drau en f r ein bisschen Brot kehren d rfe Ich fragte mich wie die Zukunft dieses Jungen aussehen w rde aber auch die der anderen Sch ler der von uns besuchten Schule Das ATLAS Projekt ist zwar keine Antwort auf alle solche Probleme aber ich hoffte dass die Erfahrungen unseres Projekts zu einer besseren Perspektive beitragen w rden Zur ck in meinem Heimatland bekam ich einen Aufnahmeantrag eines 15 j hrigen Jungen der nicht weniger als 12 versc
71. Kommentiertes Verzeichnis der Assessment Instrumente Allgemeine Skalen zur Verhaltensbeurteilung die einen Abschnitt zu sozialen Fertigkeiten haben Assessments sozialer Fertigkeiten be1 Erwachsenen Assessments sozialer Fertigkeiten be1 Kindern und Heranwachsenden Berufsbezogene Assessment Skalen mit einem Abschnitt zu sozialen Fertigkeiten Spezielle Assessments f r berufliche Fertigkeiten Andere N tzliche Assessments f r berufliche Fertigkeiten Einleitung STARR Portfolio SMART Verfassen eines pers nlichen Entwicklungsplans Pers nliche Zukunftsplanung 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase 7 1 Einleitung Q I NA 17 17 19 19 21 27 28 47 51 31 53 54 56 57 63 1 2 Allgemeine Schlussfolgerungen Unterschiede Gemeinsamkeiten pro Frage Lo Liste bemerkenswerter Punkte Antworten Die Profile von Klient und Arbeitsplatz in Einklang bringen 8 1 Einleitung 8 2 Profil des Klienten 8 3 Profil des Arbeitsplatzes Grenz berschreitende Erfahrungen 9 1 EU Finanzierung und das Leonardo da Vinci Programm 22 Die Bedeutung grenz berschreitender Projekte f r den europ ischen Behindertensektor I Die Bedeutung grenz berschreitender Projekte f r n der Praxis t tige Organisationen 9 4 Schlussfolgerungen 2D Personliche Erfahrungen eines belgischen ATLAS Trainers 9 6 Personliche Erfahrungen des ATLAS Projekteinreichers 10 Schlussfolgerungen und Empfehlungen Literaturverzeichnis Anhang 1
72. N OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN O JN Anhang 5 bersicht Assessment Instrumente Vocational Assessment and Curriculum Guide VACG Assessment und Lehrplanleitfaden f r die Berufsausbildung Der VACG ist eine berufliche Beurteilungsskala mit einem Abschnitt zu sozialen Fertigkeiten Es handelt sich um ein Assessment Instrument das auf einer sozial kologischen Analyse von Besch ftigungschancen beruht Rusch et al 1982 befragten Arbeitgeber im Dienstleistungssektor und in der leichten Industrie um herauszufinden welche Fertigkeiten bei Einsteigerarbeitspl tzen erwartet wurden Die Ergebnisse dieser Umfrage lieferten die Items f r den VACG der eine Vielzahl von allgemeinen und sozialen Fertigkeiten aus dem Arbeitsleben umfasst Der VACG umfasst zwei Bereiche Verhalten am Arbeitsplatz Anwesenheit Durchhaltever m gen Selbst ndigkeit Produktion Lernen Verhalten und Interaktionsfertigkeiten Kommunikation soziale Fertigkeiten Selbsthilfe Gepflegtes Erscheinungsbild Essen schulische Fertigkeiten Lesen Schreiben Rechnen Er enth lt 66 Items die jeweils mit einer Wendung beginnen wie Zeigt der Mitarbeiter gefolgt von einer Beschreibung des beurteilten Verhaltens
73. RS soll Schulpersonal insbesondere Klassenlehrern dabei helfen Sch lerdefizite bei schulbezogenem Sozialverhalten aufzudecken Es ist f r Kinder der Jahrgangsstufen 1 bis 12 des US Schulsystems gedacht Die Skala mit 40 Items zu beobachtbaren prosozialen Fertigkeiten wurde sozial validiert und als wichtig f r den Erfolg von Sch lern auf folgenden Gebieten angesehen a Beziehungen zu Erwachsenen 12 Items b Beziehungen zu Gleichgestellten 16 Items c Schulregeln 6 Items und d Verhalten in der Klasse 6 Items Die Bearbeitung dauert 10 Minuten Die SSSRS ist ein kriterienorientiertes Instrument das Erkenntnisse ber die sozialen St rken und Schw chen eines Sch lers liefert Die Beurteilung der Beobachtungen des Vormonats erfolgt mithilfe einer sechsstufigen Likertskala Daten zu Test Retest und Interrater Reliabilitat deuten an dass die Skala eine vergleichbare Reliabilitat bei Sch lern besitzt die zu Hause in F rderschulen und in normalen Schulen unterrichtet werden Das Handbuch beschreibt Bedingungen unter denen die 40 Fertigkeiten zum Tragen kommen sollten Erh ltlich bei Slosson Educational Publications Inc Webseite www slosson com 8 Social Behavior Assessment Inventory SBAI Stephens und Arnold 1992 Das SBAI misst das Niveau des Sozialverhaltens bei Kindern und Jugendlichen im Klassenumfeld Es wurde als Begleitinstrument zu Social Skills in the Classroom entworfen und eignet sich f r F rderschulklassen ode
74. Sie bei dieser Aktivitat haben 3 3 Assessment zu Beginn und als Teil des Trainingsprogramms Wenn von Anfang an mit Kompetenzen gearbeitet wird sollten alle Beteiligten Trainer und Klient wissen wie diese am Ende getestet werden und was der Klient k nnen muss um die Kompetenz zu beherrschen Wir m ssen im Voraus wissen ob ein Klient eine Beurteilung erfolgreich besteht Gibt es hier ein Standardvorgehen vorzugsweise in einer realen Situation Simulation realer Situationen Rollenspiel Pr sentation halten oder Teile dieser realen Situationen Geh rt das Standardvorgehen zu bestehenden Beurteilungstests oder wurde es speziell vom Trainer aufgestellt Eine praktische Methode um den Zustand zu Beginn des Trainings zu bestimmen ist die STARR Methode siehe 6 3 2 Beurteilung ist nicht nur wichtig zu Beginn und am Ende des Trainingsprogramms Zwischendurch m chten Trainer und Klient wissen ob sie auf dem richtigen Weg zum Ziel sind Das bedeutet dass Zwischentests bei Teilen der Assessment Instrumente erforderlich sind um den Fortschritt zu kontrollieren Ob ein Klient eine Kompetenz beherrscht l sst sich nur feststellen wenn arbeitsbezogene Aktivit ten auf m glichst realistische Weise ausgef hrt werden Kein Kontext ist realistischer als das Training am Arbeitsplatz die so genannte Arbeitsprobe Um Kompetenzen zu messen k nnen wir Arbeitsproben praktische Tests F lle praktische Aufgaben praktische Leistungen
75. Titel Pers nliches berufliches Training f r Menschen mit Lernschwierigkeiten und beeintr chtigungen Herausgeber Vertrieb Alpha Nova BetriebsgesmbH Graz sterreich i Information Bestellungen www alphanova at Zielgruppe Menschen mit Lernschwierigkeiten und beeintrachtigungen Zit Verbesserung der sozialen Fertigkeiten Eine Reihe von Trainingsmethoden fur verschiedene Dimensionen sozialer Fertigkeiten grundlegende Informationen f r Trainer 1 Inhalt Programm 5 6 2 3 4 Spiele um sich gegenseitig kennen zu lernen Kommunikation Bewerbung f r eine Arbeitsstelle Arbeit was ist Arbeit Umgang mit Anordnungen am Arbeitsplatz Kritik aktiv und passiv u eres Kleidung K rperhygiene Qualit tssicherung 212 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden Name Titel Arbeitsplatzadaption Information Bestellungen at arbeitstrainingszentrum ibk tirol lebenshilfe at Zletariobe Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen grupp psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Anpassen eines Arbeitsplatzes auf eine Weise dass der betreffende Mitarbeiter in der Lage ist seine beste Leistung bei der Arbeit zu erbringen Alle Formen einen Arbeitsplatz einzurichten und Menschen zu erm glichen ihren eigenen Arbeitsplatz einzurichten Vom Trainer wird Wissen ber ergonomische Psychologie und Industriepsychologie verlangt Inhalt Programm Materialien Austauschgrup
76. Zielgruppen aber besonders fur Kinder mit Zielgruppe Lernschwierigkeiten und Jugendliche ab 12 Jahren Dieses Spiel kann auf verschiedene Weise genutzt werden Der Trainer Jobcoach entscheidet ob es in das Unterstutzungskonzept passt Die Perspektive dieses vielseitigen Kommunikationsspiels ist die Frage Was kann ich Das Fertigkeitenspiel lasst sich in beinahe jeder Situation am Arbeitsplatz und im Privatleben einsetzen Auf Karten stehen soziale und kommunikative Fertigkeiten z B klar formulieren zusammenfassen Entscheidungen treffen auf positive Weise kritisieren und deutlich erl utern Inhalt Programm Als Symbole auf den Karten dienen drei kleine Strahlen die mit einer Ampel vergleichbar sind e Gr n die Fertigkeiten werden beherrscht e Orange die Fertigkeiten werden einigerma en beherrscht e Rot die Fertigkeiten werden unzureichend beherrscht Dieses Kartenspiel enth lt 140 Karten 217 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 10 E Easy to read method Name Titel Leichtlese Methode International Federation of Library Associations amp Institutions IFLA Herausgeber Vertrieb Section of Libraries Serving Disadvantaged Persons IFLA Headquarters C o Koninklijke Bibliotheek Prins Willem Alexanderhof 5 2595 BE the Hague Niederlande Tel 31 70 3140884 Fax 31 70 3834827 IELA HQ IFLA NL Zwei Hauptgruppen Menschen mit Behinderung Leser mit ein
77. afischen Industrie ihre Arbeit in gro en Mappen den Portfolios ab Auf diese Weise k nnen sie anderen zeigen was sie gemacht haben Nat rlich zeigen sie nur ihre besten Arbeiten Der dahinter stehende Gedanke ist dass sie zeigen k nnen wozu sie in der Lage sind und wie geschickt sie sind Ab und zu wird etwas herausgenommen weil das Produkt ein Entwurf ist oder ein Teil der Ablage wird zur Seite gelegt weil ein Jahr oder Modul abgeschlossen ist und der Betreffende gezeigt hat dass er diesen Teil des Portfolios beherrscht Im modernen Bildungswesen werden alle diese Ablagen und Entw rfe durch ein Papier ersetzt das Diplom oder Zeugnis Zeugnisse beweisen dass Sch ler das n tige Wissen und die n tigen Fertigkeiten erworben haben Sie lassen jedoch nicht die Kompetenzen erkennen Ein begleitendes Portfolio mit den erworbenen Kompetenzen zeigt die Qualit ten der Betreffenden auf deutlichere und objektivere Weise In diesem Zusammenhang ist es besser dem Portfolio eine bersicht beizuf gen auf der steht welche Kompetenzen die Person beherrscht Diese bersicht kann beispielsweise parallel zu einem Monitoringsystem eingesetzt werden das Fortschritte aufzeigt Auf diese Weise erwerben die Sch ler ein besseres Verst ndnis daf r wie gut sie Kenntnisse und Fertigkeiten in Bezug auf bestimmte Kompetenzen beherrschen Kombiniert man den pers nlichen Entwicklungsplan oder Transitionsplan mit dem Portfolio wird deutlich dass jeder Klien
78. ammenhang mit dem freien Arbeitsmarkt Stichting Sterk in Werk und EASPD widmen sich der Maximierung der M glichkeiten f r Menschen mit Behinderungen und ihrer Einbeziehung in die allgemeine Gesellschaft F r uns steht bei diesem Ziel im Mittelpunkt diese Menschen durch das Angebot beruflicher Ausbildung in die Lage zu versetzen einen Arbeitsplatz zu finden und zu behalten Ein sehr wichtiges Element von ATLAS war die Vernetzung der verschiedenen Interessengruppen Forscher Ausbilder Akademiker Dienstleistungsunternehmen usw waren in dieser Partnerschaft vertreten Im Namen von Stichting Sterk in Werk als Projekteinreicher und EASPD als Projektkoordinator m chten wir ihnen allen f r ihre wertvollen Beitr ge danken Schlie lich wollen wir die ausgezeichnete Zusammenarbeit zwischen EASPD als Projektkoordinator und Sterk in Werk mit seinem Vorsitzenden Ben van Hamond als Projekteinreicher besonders hervorheben Eine spezielle Erwahnung verdienen auch die Mitarbeiter beider Organisationen f r ihr Engagement und ihre Professionalit t w hrend des gesamten Projekts Dieses Buch umrei t die Ergebnisse des dreij hrigen ATLAS Projekts in dem mithilfe von Inventarisierung Forschung und Tests Antworten auf die von uns angedeuteten Fragen gesucht wurden Wir hoffen dass unsere Ergebnisse Ihnen in Ihrer Suche nach geeigneten Antworten hilfreich sind und wir w nschen Ihnen viel Erfolg f r Ihre Bem hungen Paul van Alphen Direkto
79. arkt f rdert Auf diese Weise beabsichtigt sie Hindernisse f r die Besch ftigung von Behinderten zu erkennen und zu beseitigen Ein zentrales Thema der berarbeiteten Lissabon Strategie lautet Mehr Menschen in Arbeit bringen und halten das Arbeitskr fteangebot erh hen und die sozialen Sicherungssysteme modernisieren Somit wird der Erh hung der Erwerbst tigen und Erwerbsquoten behinderter Menschen weiterhin Priorit t einger umt Das Diskussionspapier der Kommission ber die Einbeziehung von Behindertenbelangen in alle relevanten Bereiche der EBS enth lt wertvolle Hinweise zur Eingliederung behinderter Menschen in den offenen Arbeitsmarkt Kommission der Europ ischen Gemeinschaften 2005b Die Auswertung der ersten f nf Jahre der EBS zeigte dass im Rahmen der EBS aktive Ma nahmen und Antidiskriminierungspolitiken angeregt wurden aber ihre Auswirkung auf die Arbeitsmarktlage f r benachteiligte Menschen blieb ergebnislos Es gab st ndig Bedarf an umfassenden und ma geschneiderten Ma nahmen um die Besch ftigungsl cke effektiv zu schlie en und dabei die Angebots und die Nachfrage 17 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode seite des Arbeitsmarktes einzubeziehen Die Einf hrung effektiver Techniken die Menschen mit Lernschwierigkeiten trainieren und unterst tzen um Stellen am offenen Arbeitsmarkt zu finden und zu behalten w re eine Erg nzung der verf gbaren besonderen Mechanismen
80. beiterbeurteilung eingesetzt Es handelt sich um ein standardisiertes Interview zur Untersuchung der Arbeitseinstellungen einer Person Wie w rde sie in 33 unterschiedlichen Arbeitssituationen re agieren Die Antworten werden auf einer vierteiligen Skala eingestuft Das Ergebnis ist eine Beschreibung der Person anhand von 8 verschiedenen Arbeitseinstellungen Unabh ngigkeit Sinn f r Verantwortlichkeit Stressimmunit t Disziplin soziale Fertigkeiten Motivation Flexibilit t Lernwille sowie anhand eines globalen Wertes Das Interview bietet die M glichkeit bei manchen Fragen mehr ins Detail zu gehen um weitere qualitative Aussagen zu erhalten KOMPAS 2 ist ein kurzer Test zur Erfassung der Arbeitseinstellungen des Arbeitgebers Diese ist weniger detailliert als KOMPAS 1 eignet sich aber zu einer schnellen generellen Einsch tzung der Arbeitseinstellungen am Arbeitsplatz Dieser Test wird vom Arbeitgeber oder vom Ausbilder angewendet Es werden die gleichen 8 arbeitsnahen Einstellungen abgedeckt KOMPAS 3 ist eine Beobachtungsskala die f r eine detailliertere Einsch tzung herangezogen werden kann und erm glicht eine Person in einer standardisierten Art und Weise in einer realen oder simulierten Arbeitssituation zu beobachten Die Struktur von KOMPAS 3 ist dieselbe wie die von KOMPAS 1 33 detaillierte Arbeitseinstellungen 8 generelle Arbeitseinstellungen und 1 globaler Wert Die 3 Teile k nnen gemeinsam oder getrennt voneinand
81. bessert werden k nnte Anwendung und Nutzer MELBA ist in gedruckter Form zum Ausf llen per Hand und als PC Software verf gbar Das Verfahren wurde empirisch getestet und l sst sich dank seiner Struktur f r vielf ltige Anwendungen und von verschiedenen Nutzern einsetzen MELBA kommt in beinahe allen Bereichen des Arbeitsmarkts im Zusammenhang mit beruflicher Integration von Menschen mit vielerlei Behinderungen zum Einsatz MELBA unterst tzt die Arbeit spezialisierter Mitarbeiter aus verschiedenen Berufen und kann erfolgreich von Ergotherapeuten Ingenieuren Sozialarbeitern Psychologen Lehrern usw angewandt werden MELBA kann als Grundlage der Kommunikation zwischen verschiedenen Berufsgruppen dienen Dabei geht es zum Beispiel um die Modifikation von T tigkeiten im Zusammenhang mit F higkeiten Gehaltsabstufung in therapeutischen Einrichtungen Dokumentation der Nutzung von Finanzmitteln Planung und Umsetzung therapeutischer Ma nahmen und die Beurteilung ihres Erfolgs usw MELBA ist ein Instrument das sich im Rahmen einer Struktur zur beruflichen Wiedereingliederung eignet die Integration ernstlich behinderter Menschen ins Arbeitsleben zu f rdern Aufbau MELBA besteht aus f nf Merkmalskategorien Kognitive Merkmale Arbeitsplanung Auffassung Aufmerksamkeit Konzentration Lernen Merken Probleml sen Umstellung Vorstellung Soziale Merkmale Durchsetzung Fuhrungsfahigkeit Kontaktfahigkeit Kritikfahigkeit Kritisierbarkei
82. bestimmten Kontext sozial angemessen zu verhalten In Anhang 2 finden Sie eine bersicht der sieben arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen und der zugeh rigen 62 Fertigkeiten Die sieben Kompetenzen die bei verschiedenen Arbeitgebern getestet wurden lauten e Ist fahig zu kommunizieren e Fahigkeiten w hrend der Arbeit e _ F higkeit zu positiven Beziehungen mit Vorgesetzten und Kunden am Arbeitsplatz e Einsatzbereitschaft in entsprechenden Beziehungen mit Kollegen e _ F higkeit sich sozial angemessen zu verhalten e _ F higkeit der eigenen Stressbew ltigung e _ F higkeit allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu erf llen Kompetenzen lassen sich beispielsweise wie folgt beschreiben Ein Klient ist f hig bei seiner Arbeit als G rtnergehilfe auf dem freien Arbeitsmarkt angemessen zu kommunizieren Die Frage wie wir Kompetenzen beschreiben k nnen ist wichtig Van den Berg und Blokhuis 2001 schlagen vor eine Anzahl von W Fragen zu verwenden Die Beschreibung k nftiger Arbeitskompetenzen wird folgende Punkte enthalten m ssen e Menschliche Aktivit ten in Arbeitssituationen e Aufgaben in Arbeitssituationen e Kompetenzen die Arbeitskr fte beherrschen sollten um gute Arbeit zu leisten 34 Kapitel 3 Kompetenzen und Training Wo tun Sie es Aufgaben Wann tun Sie es Wer ist davon betroffen Was kann wahrend der Aktivitat geschehen Warum tun Sie was Sie tun Kompetenzen Welche Eigenschaften sollten
83. bildungssituationen oder gesch tzten Bereichen schwer s mulierbar Ausbildung und Arbeitserfahrung unter solchen Bedingungen k nnen sich denjenigen nur ann hern die f r sp teren Erfolg am offenen Arbeitsmarkt erforderlich sind Zusammen mit dem Problem Fertigkeiten zu bertragen kann dies bei Menschen mit Lernschwierigkeiten einen bergang in den offenen Arbeitsmarkt erschweren Aus diesem Grund ist die Platzierung in einem normalen Beruf nicht das Ende des Ausbildungsprozesses sondern der erste Schritt um den Kontext in dem eine erfolgreiche Ausbildung m glich ist zur Verf gung zu stellen 21 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Dem unterst tzten Arbeitnehmer wird ein spezifischer Beruf blicherweise von einem geschulten Ausbilder in Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten beigebracht Gute Arbeitsunterst tzung kann in f nf Hauptpunkten zusammengefasst werden siehe Abb 1 gt Kenntnis der Person und ihres Potentials Erstellung eines F higkeitsprofils Arbeitssuche Arbeitsanalyse Abstimmung und Vermittlung Place Ausbildung am Arbeitsplatz Train YY YV Y Ma nahmen zur Erhaltung der Arbeit Maintain Erstellung eines F higkeitsprofils Finden eines Arbeitsplatzes Arbeitsanalyse Abstimmung und Vermittlung Ausbildung am Arbeitsplatz und Unterst tzung Nicht dauerhafte Unterst tzung ausklingen lassen dauerhafte Unterst tzung aufbauen Kar
84. bst war verantwortlich f r Organisation Unterst tzung und Management der Finanzmittel w hrend die UCBO f r die nationale Projektkoordination verantwortlich war Die fl mischen Partner UCBO Universit t Gent Das UCBO ist ein Berufsvorbereitungszentrum f r Erwachsene mit einer k rperlichen psychischen sensorischen oder leichten geistigen Behinderung oder f r Menschen mit Gehirnverletzungen Es ist der Universit t Gent angegliedert e De Ploeg De Ploeg ist ein Zentrum f r berufliches Training und bietet Erwachsenen mit geistigen k rperlichen psychischen oder sensorischen Behinderungen M glichkeiten zur Ausbildung am Arbeitsplatz Jobburo Jobburo bietet behinderten Menschen die Probleme haben eine normale Besch ftigung zu finden die Chance auf freiwilliger Basis in der Gesellschaft zu arbeiten e MPI Wagenschot MPI Wagenschot ist ein Internat f r Kinder und Jugendliche von 10 bis 21 Jahren mit Entwicklungsproblemen wie verhaltens oder emotionalen Problemen und oder geistigen Behinderungen und oder Lernschwierigkeiten e De Ekker t Werkbureau ist ein von der fl mischen Regierung unterst tztes B ro f r unterst tzte Arbeit Sein Ziel ist die Lebensqualit t von Menschen mit Behinderungen zu verbessern indem es sie dabei unterst tzt sich mithilfe von Arbeitsaktivit ten in die Gesellschaft einzugliedern 151 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Alle Informati
85. ch drei Schnupperpraktika in verschiedenen Gartenbaubereichen fiel die Entscheidung auf einen Erdbeerzuchtbetrieb KOMPAS 2 kam zum Einsatz um die von der Firma gew nschten Kompetenzen herauszufinden Au erdem gaben die Informationen der Schule ein klares Bild von Marks kognitiven M glichkeiten Pers nlicher Entwicklungsplan Als wir feststellten was Mark erreichen wollte was er tun konnte und wer er war entwickelten wir ein Pers nlichkeitsprofil und danach einen pers nlichen Entwicklungsplan Dieser Plan wurde mithilfe der SMART Methode aufgestellt Nach dem Aufstellen des Pers nlichkeitsprofils und des pers nlichen Entwicklungsplans erhielt Mark am Ende der Aufnahmeprozedur ein Zertifikat Dabei waren Teilnehmer an den oben erw hnten trilateralen Gespr chen anwesend Menschen die Mark w hrend der Aufnahmeprozedur etwas bedeutet hatten W hrend der berreichung des Zertifikats wurde der pers nliche Entwicklungsplan vorgestellt und diskutiert Was muss zuerst geschehen was ist der n chste Schritt und wie gehen wir dabei vor Das Training der besprochenen Kompetenzen fand in einem Schulungsumfeld und danach in der Praxis in einem Unternehmen statt Durch die Verwendung eines speziell entwickelten Assessmentformulars wurden Fortschritte gemessen und neue Punkte die Aufmerksamkeit verlangten notiert 206 Anhang 8 Fallstudien Aktuelle Situation Derzeit hat Mark einen Arbeitsvertrag mit einem Gem sepaprika Zuchtbe
86. cht er in den n chsten drei Wochen ein richtiges Praktikum in einer Leder verarbeitenden Fabrik Wenn er hier die erforderlichen Kompetenzen zeigt und einen positiven Eindruck macht kann er eine firmeninterne Schulung machen und einen Arbeitsvertrag erhalten Um herauszufinden wie sich Joey in den Praktika anstellt verwenden wir ein Praktikums Assessmentformular KOMPAS 2 Dieses Instrument bietet Indikatoren f r Unabh ngigkeit Verantwortungsgef hl Initiative und F higkeiten zur Zusammenarbeit am Arbeitsplatz Pers nlicher Entwicklungsplan Als wir feststellten was Joey erreichen wollte was er tun konnte und wer er war entwickelten wir ein Pers nlichkeitsprofil und danach einen pers nlichen Entwicklungsplan Dieser Plan wurde mithilfe der SMART Methode aufgestellt Nachdem Joey ausgezeichnet an seinem 204 Anhang 8 Fallstudien Portfolio gearbeitet und seinen pers nlichen Entwicklungsplan ausgearbeitet hatte erhielt er ein Zertifikat Er lud alle Leute ein an denen ihm etwas lag insbesondere die Teilnehmer an den oben erw hnten trilateralen Gespr chen also die Schule die Eltern und Sterk in Werk Bei diesem Treffen stellte er seinen Plan vor bei Kuchen und einer Tasse Kaffee und erl uterte wie er ihn verwirklichen wollte Die praktische Ausf hrung des Plans zum Beispiel das Kompetenztraining findet in einem Schulungsumfeld statt In Abstimmung mit dem Praktikumsbetreuer wird er das Gelernte dann am Arbeitsplatz
87. cht ver ndert Jedes Land antwortet anders sterreich sagt deutlich dass es auf die Person und die Situation ankommt Belgien gibt an dass es schwierig sei wenn die Betreffenden weiterhin ihre alten Programme und Assessments benutzen m chten 6 Vor welchen Problemen und Hindernissen standen Sie Alle L nder stimmen darin berein dass die Arbeit mit Assessments zeitaufw ndig ist Was muss verbessert werden Kommunikation ist entscheidend Dem wird zuk nftig vielleicht Aufmerksamkeit geschenkt Manche Instrumente sind schwierig anzuwenden Aufmerksamkeit ist erforderlich Manche Ausdr cke sind schwierig und manche Items sind nicht relevant Das k nnte f r jedes Assessment untersucht werden Wo sind die wahren Engp sse 103 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 7 Haben Assessment Trainingsbegleitung Beratung Konsultation von Kollegen und Supervision dem Team geholfen Auch der Arbeitgeber wird als Teil des Teams betrachtet Mit Ausnahme von sterreich Arbeitstrainingszentrum sagen alle L nder deutlich ja Sie geben an dass dies ihre aktuelle Arbeitsmethode best tige Weil sie ber dieselben Dinge reden Klienten mit diesen Ergebnissen kann das Team verschiedene Blickwinkel anbieten Kommunikation im Team wird als fruchtbar erfahren Die Tatsache dass das Team konstruktiv beraten kann wird als angenehm angesehen 8 Haben Assessment und Training den Dialog zwischen
88. chulung durch einen Ausbilder die beste Methode Dabei ist es prim r wichtig sicherzustellen dass eine Arbeit von einer Person in der Qualit t erledigt werden kann wie sie der Arbeitgeber erwartet Eine Ausbildungs und Unterst tzungsstrategie wird dann erarbeitet und zwar basierend auf der beobachteten Differenz zwischen Arbeitsanforderungen wie sie f r Arbeitskr fte ohne Lernschwierigkeiten gelten und den Kenntnissen ber Kompetenzen einer Person wie sie im Prozess der Erstellung eines F higkeitsprofils erhoben wurden In der Ausbildung werden dann folgende Werkzeuge zur Anwendung kommen gt Aufgabenanalyse Die einzelnen zu trainierenden Aufgaben der Arbeit werden durch eine Aufgliederung in kleinere Schritte vereinfacht jeder davon intensiv beigebracht und dann wieder mit den anderen zusammengef gt um wieder den gesamten Arbeitsschritt zu erhalten Wie weit Aufgaben aufgegliedert werden m ssen h ngt vom Grad der Lernschwierigkeit der Person ab gt Systematische Unterweisung Unter Verwendung von Stichworten verbalen Anweisungen oder direkter eins zu eins Assistenz wird der Person dabei geholfen sich durch die aus der Aufgabenanalyse resultierenden Schritte zu arbeiten Die Person soll dazu bef higt werden den Abschluss des einen Arbeitsschrittes als Startpunkt f r den n chsten zu verwenden und so unabh ngig arbeiten zu k nnen gt Begleitung ausklingen lassen Fading Die Frequenz und die Intensit t der Hilf
89. com 2 School Social Behavior Scales 2nd Edition SSBS 2 Merrell 2002 Die SSBS 2 sind eine Uberarbeitung der urspriinglichen SSBS die das erste Mal 1993 ver ffentlicht wurden und national und international h ufig verwendet werden Die erste SSBS Ausgabe ist nicht mehr verf gbar Die SSBS 2 messen soziale Kompetenz und antisoziales Verhalten bei Kindern und Heranwachsenden von 5 bis 18 Jahren und k nnen von Lehrern oder anderen Fachleuten im schulischen Umfeld innerhalb von 5 bis 10 Minuten bearbeitet werden Sie liefern umfassende Beurteilungen sowohl von sozialen Fertigkeiten als auch von antisozialem Problemverhalten bei Kindern und Heranwachsenden in Schulen 71 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Die SSBS 2 bestehen aus zwei Skalen mit gleichen Normen Die Skala f r soziale Kompetenz umfasst 32 Items die adaptive prosoziale Fertigkeiten messen und besitzt drei Subskalen Beziehungen zu Gleichgestellten Selbstmanagement Unterordnung und schulisches Verhalten Die Skala f r antisoziales Verhalten umfasst 32 Items die sozialrelevantes Problemverhalten messen und besitzt ebenfalls drei Subskalen feindselig reizbar antisozial aggressiv und aufs ssig st rend Die SSBS 2 wurden anhand einer nationalen amerikanischen Stichprobe von 2 280 Sch lern vom Kindergarten bis zur 12 Jahrgangsstufe standardisiert Bez glich Geschlecht ethnischer Zugeh rigkeit sozio konomischem Status und besond
90. d sogar Qualifikationen vermischt Im Allgemeinen herrscht bereinstimmung dar ber dass eine Kompetenz immer in einem bestimmten Kontext gesehen werden muss und sich im Verhalten zeigen sollte entweder spontan oder nach Aufforderung Meistens begegnen wir in Beschreibungen von Kompetenz den Ausdr cken Fertigkeiten Einstellung dahinter stehende Kenntnisse Information pers nliche Charakterz ge und Motivation Unsere Erfahrung aus der Welt der Bildung hilft uns uns f r die folgende Beschreibung des Konzepts Kompetenz zu entscheiden Weggeman Kompetenz ist die F higkeit einer Person eine bestimmte Aufgabe auszuf hren Diese F higkeit muss als Produkt aus Kenntnissen Erfahrung Fertigkeiten und Einstellung angesehen werden die diese Person in einem bestimmten Kontext und zu einem bestimmten Zeitpunkt beherrscht Competences A personal capacity which must be seen as the product of knowledge experience skills and attitude that somebody masters in a certain context on a certain moment Weggeman Kompetenzen Eine pers nliche F higkeit die als Produkt aus Kenntnis Erfahrung Fertigkeiten und Einstellung angesehen werden muss die eine Person in einem bestimmten Kontext und zu einem bestimmten Zeitpunkt beherrscht Weggeman Information Einstellung Fertigkeiten Erfahrung Hierbei ist es wichtig zu betonen dass man Kompetenzen nicht vom Kontext trennen kann in dem sie besprochen werden und vom Zei
91. darin beweisen die ATLAS Methode Behinderung an den Rand der Gesellschaft gedrangt worden waren die Moglichkeit zu geben eine befriedigende angesehene und lohnende Beschaftigung zu finden Das Projekt bietet Ausbildungs und Beschaftigungschancen fiir Menschen mit Behinderungen Alle Informationen tber die Health Service Executive North West und Donegal Cheese sind erh ltlich bei Donegal Cheese IDA Industrial Estate Lisfannon Buncrana Co Donegal Irland Tel 353 74 9363690 Fax 353 74 9363692 E Mail peter canning mailb hse ie Internet www donegalcheese com und www hse ie Kontaktpersonen f r ATLAS bei der HSE e Herr Peter Canning e Frau Sheila Gill e Frau Cathy McDermot 146 Anhang I Partnerinformation Lebenshilfe Tirol AU lebenshilfe TIROL Mescch cher reed heh iache Die Lebenshilfe Tirol wurde 1963 gegriindet und ist Mitglied der Dachorganisation Lebenshilfe Osterreich Die Lebenshilfe kiimmert sich um die Interessen von Menschen mit geistiger und mehrfacher Behinderung und bietet ein vielfaltiges Dienstleistungsangebot an das sich an den W nschen der Klienten orientiert Die Lebenshilfe Tirol ist der gr te Sozialdienstleister der Region und zugleich einer der gr ten Arbeitgeber berhaupt Ihre Arbeit besteht darin Menschen mit Behinderung kostenlos bei der Integration in den offenen Arbeitsmarkt zu beraten Seit ihrer Gr ndung hat die Lebenshilfe Tirol ihre Dienstleistun
92. der Klientenalltag ebenfalls genutzt um soziale Kompetenzen zu Hause zu ben Dort wurde eine Methode entwickelt die Eltern anwenden k nnen Einbeziehung des Umfelds beispielsweise Eltern Freunde Arbeitgeber usw ist etwas das alle Partner zum Wohle des Klienten anwenden Alle stimmen darin berein dass die Entwicklung sozialer Kompetenzen nicht an der T r des Klassenzimmers aufh rt In einem anderen Projekt wird dieses Thema mit den Prinzipien des beruflichen Trainings in Unternehmen kombiniert In Griechenland wird zum Beispiel die SWOT Analyse Strengths Weaknesses Opportunities Threats dt St rken Schw chen Chancen Gefahren f r Trainer Arbeitgeber und Klient verwendet um die richtige Person mit der richtigen Arbeit zu kombinieren Hierbei gibt es ein Problem Es muss ziemlich oft gemacht werden denn bereits eine kleine Ver nderung kann zu gro en Unterschieden bei der richtigen Kombination f hren Die Niederlande haben einen pers nlicheren Ansatz Sie finden die passende Stelle auf dem Arbeitsmarkt durch direkten Kontakt zwischen Trainer und Klient Der Trainer muss viel ber den Arbeitsmarkt und die M glichkeiten des Klienten wissen Das bedeutet dass der Trainer sich stark engagieren muss Nachstehende Schlussfolgerungen sind interessant e Bemerkungen ber die Verwendung eines Logbuchs Einer der Partner entwarf ein ATLAS Logbuch Alle Partner stimmten darin berein dass dieses Logbuch Klienten
93. der legalen Bordelle zeigt Peter dieses Verhalten in k rzester Zeit nicht mehr und hat heute die besten Voraussetzungen daf r sich an seine Arbeit anzupassen Die Schw che bestimmter Testinstrumente das oben genannte negative Verhalten festzustellen und die Aufmerksamkeit darauf zu lenken ist ein gro es Problem f r uns Vielleicht m ssen in bestimmten Fragebogen einige Erg nzungen gemacht werden um andere psycho emotionale und behaviouristische Besonderheiten feststellen zu k nnen Fall 3 Irland John war mit dem Leben im Allgemeinen zufrieden als er bei Donegal Cheese zu arbeiten begann Er w rde gerne eine Beziehung zu jemandem entwickeln und einen gr eren Freundeskreis haben Zurzeit hat er viele neue Freunde gewonnen und Menschen aus unterschiedlichen Bereichen kennen gelernt Sein Sozialleben hat sich betr chtlich verbessert Er geht jetzt jedes Wochenende ins Pub und in die Diskothek Er geht auch ins Kino zum Abendessen und Spazieren Alles das geh rte nicht zu Johns Aktivit ten bevor er die Arbeit bei Donegal Cheese bekommen hatte Er hat Freude an den verschiedenen T tigkeiten seiner Arbeit zum Beispiel K se machen Er ist daf r verantwortlich einmal in der Woche den Arbeitsplatz mit dem Dampfstrahler zu reinigen wodurch er sich wichtig f hlt Er ist mit seinem Leben viel zufriedener als fr her Er hat mehr Selbstvertrauen und neigt viel eher dazu etwas Neues auszuprobieren Fall 4 Irland Anfangs war Mar
94. die Europ ische Union Projekte wie ATLAS finanziert Was sind die Vorteile f r Organisationen aus der Praxis wenn sie in einer grenz berschreitenden Partnerschaft mitarbeiten Was ist die Auswirkung europ ischer Projekte auf den Behindertensektor in Europa Beim Verfassen dieses Artikels nutzten wir Informationen aus folgenden Quellen e Webseite der Europ ischen Kommission GD Besch ftigung soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit Aktionsplan des Europarates zur F rderung der Rechte und der uneingeschr nkten Teilnahme von Menschen mit Behinderungen an der Gesellschaft Verbesserung der Lebensqualit t von Menschen mit Behinderungen in Europa 2006 2015 9 1 EU Finanzierung und das Leonardo da Vinci Programm ATLAS ist ein grenztiberschreitendes Projekt gesponsert vom Leonardo da Vinci Programm der Europ ischen Kommission Generaldirektion Bildung und Kultur Die Europ ische Kommission ist sicher der gr te Geber von Finanzmitteln in Europa Es wird gesch tzt dass eine Milliarde Euro von einem Gesamtetat von etwa 100 Milliarden Euro f r Nichtregierungsorganisationen zur Verf gung stehen Doch auch das ist nur die Spitze des Eisbergs Praktisch jedes Projekt das eine echte europ ische Dimension hat und mit EU Politiken in Verbindung gebracht werden kann findet wahrscheinlich ein entsprechendes Budget Das Hauptproblem ist eine gute Strategie zu besitzen um f r diese EU Budgets infrage zu kommen Erstens gil
95. die Idee der pers nlichen Zukunftsplanung aufgenommen d h sie entwickeln einen Service aufgrund der Bed rfnisse und Ziele der Einzelperson Diese Aktivit ten zur pers nlichen Zukunftsplanung haben viele Gemeinsamkeiten darunter die ausdr ckliche Verpflichtung zur Suche nach f nf wesentlichen Zielen oder wertvollen Leistungen im Leben des Betreffenden O Brien 1987 e Im gemeindlichen Leben pr sent sein und daran teilnehmen e _ Zufriedenstellende Beziehungen aufbauen und aufrechterhalten e Im Alltag Vorlieben u ern und eine Wahl treffen Gelegenheit haben zum Spielen einer respektierten Rolle und zu einem Leben in W rde e Weiterentwicklung pers nlicher Kompetenzen Damit die pers nliche Zukunftsplanung wahr gemacht werden kann muss eine Organisation einen strategischen Ansatz w hlen um die individuellen Bed rfnisse der Person zu erf llen und einen Planungs und Plankontrollprozess einf hren Der Service oder Plan muss koordiniert werden Zu diesem Zweck sollte ein Mentor am Arbeitsplatz benannt werden 88 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente Serviceentwicklung Bei der Entwicklung des Service sollten folgende Punkte ber cksichtigt werden Erf llen die individuellen Betreuungs Programmpl ne die Bed rfnisse jedes Einzelnen Kann der Service die individuellen Bed rfnisse erf llen Sind in der Organisation ausreichend Mittel vorhanden um
96. die Trainern und Jobcoachs Hilfsmittel an die Hand gibt mit denen sie Menschen mit Lernschwierigkeiten dazu dr ngen k nnen ihr Potential zu entwickeln um sich f r Arbeitspl tze am offenen Arbeitsmarkt zu qualifizieren Diese Methode konzentriert sich darauf die Unabh ngigkeit einer Person am Arbeitsplatz und im Arbeitskontext zu erh hen Die Methode konzentriert sich auf drei Aspekte Arbeitsprozess Annahme direkte Bearbeitung Weitergabe Instruktionsmodell der Trainer h lt sich zur ck und gibt dem Klienten Gelegenheit ber einen Ansatz f r eine Aufgabe oder die L sung f r ein Problem nachzudenken Einstellung des Trainers der Trainer ist sich der Tatsache bewusst dass er seine Einstellung laufend dem Lernprozess des Klienten anpassen muss Textbuch Die In Eigen Handen Methode wurde mit dem Assessment Instrument Materialien INVRA verbunden Dieses Instrument wird in regelm igen Abst nden ausgef llt wodurch sich ein deutliches Bild der Entwicklung des Klienten ergibt Die visuelle Reproduktion von INVRA verbessert das Selbstverst ndnis Inhalt Programm 219 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 12 i Verbesserung des Selbstvertrauens durch Vertrauen in die F higkeiten Name Titel f des Klienten Autoren Angelika Ronge Anita Koblm ller Uschi Seitner Publisher Distributor Cantina habilis Information Bestellungen Bv porg volders tirol lebenshilfe at
97. duals with mental retardation A review Behavior Modification 28 5 694 708 Bjornavold J 2001 The changing institutional and political role of non formal learning European trends 215 251 CEDE FOP Boer P den und Harms T 1998 Sociale vaardigheden GION Instituut voor Onderwijsonderzoek Rijksuniversiteit Groningen Bolhuis S M und Simons P R 2001 Leren en werken Samson Alphen aan den Rijn Bom W Klarus R und Nieskens M 1997 Portfolio in opleiding en bedrijf Portfolio ontwikkeling Een instrument voor competentieprofilering in opleiding en bedrijf s Hertogenbosch E2B CINEINP Brand H J M van den 1999 Arbeidsintegratie door het praktijkonderwijs Handboek studiehuis basisvorming Brand H J M van den 1999 Doen is leren Een orientatie op praktische en technische vaardigheden Brown L Black D und Downs J 1984 School Social Skills Rating Scale New York Slosson Educational Publications Bruggen E van 1999 De combinatietraining een sociale vaardigheidstraining voor moeilijk lerende kinderen en jongeren Acco Bruininks R Hill B Weatherman R und Woodcock R 1986 Inventory for Client and Agency Planning Allen Texas DLM Teaching Resources Calderhead A 1994 Can the complexities of teaching be accounted for in terms of competences Contrasting views of professional practice from research and policy vervielf ltigt f r ein ESRC Symposium zur Kompetenz vo
98. e Fertigkeiten zu erfahren wurde eine Literaturrecherche durchgef hrt Partner des ATLAS Projekts verwendeten bereits eine Reihe europ ischer Instrumente Bei der Recherche wurden weitere gefunden die am besten geeigneten wurden zur Aufnahme in das Projekt ausgew hlt 6 1 Methodik der Recherche In englischsprachigen Datenbanken wurde anhand englischer Suchbegriffe nach der ver ffentlichten Literatur zum Assessment von sozialen Fertigkeiten gesucht Erg nzend fragten wir f hrende Akademiker aus mehreren L ndern teils englischsprachig teils nicht die sich mit beruflichen und anderen Ausbildungen f r Menschen mit Lernschwierigkeiten auskennen nach ihnen bekannten Werken ber Assessments von sozialen Fertigkeiten Onlinedatenbanken der Universit t Cardiff wurden nach entsprechender Literatur durchforstet darunter Psychinfo ein Verzeichnis von Zusammenfassungen fachlicher und akademischer Literatur f r Psychologie und verwandte Disziplinen Psychiatrie Bildung Sprachwissenschaft Neurologie usw und Medline eine Datenbank mit Zusammenfassungen aus Biomedizin verwandten Disziplinen des Gesundheitswesens Biologie und Physik Geisteswissenschaften und Informatik da sie mit Medizin und Gesundheitswesen zusammenh ngen Wir beschr nkten uns auf Material das ab 1980 ver ffentlicht wurde Zur Recherche dienten folgende englische Suchbegriffe in unterschiedlichen Kombinationen social interpersonal skills competence assessments m
99. e ein Klient noch nicht besitzt Verwenden Sie eher keine e Suggestivfragen Sie sind es also gewohnt allein zu arbeiten e Kritische Fragen Ziehen Sie nicht zu leicht voreilige Schl sse e Ja oder Nein Fragen Verstehen Sie was dahinter steht e Warum Fragen Warum haben Sie das gemacht Anstatt ber m gliche L sungen bestimmter Probleme nachzudenken ist das Interessante an dieser Methode dass Klienten ber ihre eigenen praktischen Erfahrungen sprechen und dabei selbst L sungen finden Das motiviert sie eher an L sungen zu arbeiten und einige ihrer Verhaltensprobleme zu l sen Sie sollten e _ bevorzugt offene Fragen 6 Was Wo Wann K nnen Sie mir etwas mehr ber erz hlen verwenden e nach dem Wesentlichen fragen Was meinen Sie mit sie und das letzte Wort wiederholen e nach Unterschieden und Gemeinsamkeiten fragen Fragen Sie am Gespr chsende ob es noch Fragen gibt ob alles klar ist Geben Sie dem Klienten ein greifbares Ergebnis z B Ich schreibe Ihnen einen Vorschlag 6 den ich n chste Woche mit Ihnen besprechen m chte und nicht Sie h ren von mir oder Ich lasse Sie etwas wissen 83 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 6 3 3 Portfolio Viele Jahre waren Zeugnisse die einzige Moglichkeit eine qualifizierte Arbeitsstelle zu bekommen Bildung stellt
100. e von stets denselben Verhaltensalternativen zur ckgreifen Ein geistig Behinderter beschr nkt nicht nur das Verst ndnis seines Umfelds und die Ausf hrung der zugewiesenen Aufgaben auf ein bestimmtes Niveau der Qualit t und Menge dem Mindestlohn entsprechend sondern auch die Interaktion mit anderen Deshalb bitten Arbeitgeber auch um professionelle Unterst tzung und Beratung bei der Schulung ihrer behinderten Mitarbeiter Wir die Herausgeber m chten den folgenden Autoren f r ihren Beitrag zu verschiedenen Kapiteln danken David Felce Jonathan Perry Johannes Ungar Peter Canning Ria van Dinteren Simone van der Velde Luk Zelderloo Jelle Reynaert und Veronique Cayers Schlie lich m chten wir uns bei nachstehenden Personen f r ihre Unterst tzung beim Schreiben dieses Buches bedanken Doreen Admiraal Cathy McDermot Margarita Eframidou Sheila Gill Natacha Glautier Eva Gy rki Toth Willem Klok Angelos Koutoumanos JudyMorsa Angelika Ronge Vera Sokol und Jos Sterckx Nicht zu vergessen all die anderen die uns im Verlauf des Projekts unterst tzt haben 15 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 16 Vorstellung des Klienten Der Klient den wir Ihnen vorstellen m chten ist ein achtzehnj hriger Tiroler Um seine Anonymit t zu wahren nennen wir ihn Erich Er lebt zu Hause bei seiner Mutter zwei Geschwistern und dem Lebensgef hrten der Mutter Er ist ein Schulabbrecher mit geringe
101. easures instruments learning disabilities intellectual disabilities mental retardation workplace work vocational Dar ber hinaus wurden Zeitschriften manuell durchsucht die nicht in Onlinedatenbanken zu finden sind in denen wir jedoch Literatur zu Verhaltenstraining Berufsvorbereitung oder Lernschwierigkeiten vermuteten z B Journal of Applied Behavior Analysis Research in Developmental Disabilities American Journal on Mental Retardation European Journal of Special Education British Journal of Special Education 63 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 6 2 Kommentiertes Verzeichnis der Assessment Instrumente Messmethoden werden danach gruppiert ob sie spezifische Instrumente f r soziale Fertigkeiten darstellen oder eher generische Instrumente fur adaptives Verhalten unabhangig davon ob beruflich orientiert oder nicht sowie nach Altersgruppen Die Mehrheit der Instrumente ist f r die Verwendung mit Kindern gedacht und h ngt nicht speziell mit berufsbezogenen sozialen Fertigkeiten zusammen Es folgt eine Beschreibung der verschiedenen gefundenen Messmethoden erg nzt um die Namen von Autoren eine kurze Beschreibung und falls verf gbar Details zu psychometrischen Eigenschaften und Benutzerfreundlichkeit siehe Tabelle 3 auf der n chsten Seite 6 2 1 Allgemeine Skalen zur Verhaltensbeurteilung die einen Abschnitt zu sozialen Fertigkeiten enthalten 1 Adaptive Behavior Scale
102. echt zu werden Soziale Kompetenz sollte in geringem Ausma vorhanden sein PW berwiegend schwach Soziale Kompetenz sollte vorhanden sein WS eher schwach als stark Soziale Kompetenz sollte vorhanden sein SW eher stark als schwach Soziale Kompetenz sollte berwiegend vorhanden sein PS berwiegend stark 197 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Ist fahig zu kommunizieren Informationen weitergeben Nach Informationen fragen Aufmerksam beim Sprechen des Gegen bers zuh ren Augenkontakt Anweisungen befolgen und Fragen beantworten Innerhalb eines Gespr chs aufmerksam zuh ren Innerhalb eines Gespr chs auf Fragen antworten Verschiedene Themen in ein Gespr ch einbringen die Konversation beenden Das Gegen ber aussprechen lassen nicht ins Wort fallen Ein Gespr ch beginnen anbahnen K rpersprache einsetzen non verbale Kommunikation o F higkeiten w hrend der Arbeit Sinn f r Verantwortlichkeit Initiative ergreifen Motivation ep Einem Plan folgen bzw nach Plan Vorgaben arbeiten Selbst ndiges Arbeiten Loyalit t gegen ber der Arbeit und dem Unternehmen Bereitschaft zuzuh ren und zu lernen Akzeptanz von Anweisungen einer Autorit t F higkeit zu Beziehungen mit Vorgesetzten und Kunden am PW WS SW PS Arbeitsplatz Erkennen von und Hinwenden an wichtige Personen Kunden um zuzuh ren zu sprechen Wissen wann eine Erlaubnis einzuholen ist Wissen wann sich zu
103. egeben Verf gbarkeit SCW ist auf Italienisch und Englisch verf gbar Autoren Nota L und Soresi S Kontaktangaben Fachbereich Entwicklungspsychologie und Sozialisierung Universitat Padua Italien Laura nota unipd it 177 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Social Competence in the Workplace Testversion Nachstehend ist eine Reihe sozialer Verhaltensweisen aufgelistet die Beziehungen und Leistungen am Arbeitsplatz f rdern oder verschlechtern k nnen Der Vorgesetzte muss angeben ob jeder Mitarbeiter an irgendeinem Arbeitstag solche Verhaltensweisen gezeigt hat JA oder nicht NEIN Bitte kreuzen Sie JN weder JA noch NEIN an wenn Sie unsicher sind und zwischen JA oder NEIN schwanken Bitte versuchen Sie jedoch JN so wenig wie m glich zu verwenden O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN Mitarbeiter Datum Vorgesetzter Der Mitarbeiter l ist heute rechtzeitig zur Arbeit gekommen 2 hat heute wahrend der Arbeitszeit standig gearbeitet 3 hat heute selbstandig gearbeitet 4 ist heute zum richtigen Zeitpunkt in die Pause gegangen 5 hat heute seinen Platz vor Ende der Arbeitszeit verlassen und daf r einen Grund
104. eigenen Handlungen zu reflektieren er ist sozial ungeschickt und er braucht eine Arbeit mit ausreichend Struktur und Routine Andererseits ist er zuverl ssig und ein guter ausf hrender Mitarbeiter Er arbeitet genau und ist freundlich und h flich Der Klient w rde gerne eine Arbeit finden bei der er mit Tieren arbeiten kann Er hatte ein Studium der Veterin rmedizin begonnen konnte es aber aufgrund seines Unfalls nicht beenden Vor dem Start des ATLAS Projekts war der Klient bereits beim UCBO bekannt Er nahm an verschiedenen Kursen und an einer besonderen Vorbereitung f r Klienten mit Gehirnverletzungen teil Wegen dieser Vorbereitung wussten der Jobcoach und der Projektmanager Gehirnverletzung dass seine Hauptprobleme auf Kommunikationsgebiet lagen Der Zweck des Assessments war einen berblick ber die St rken und Schw chen seiner kommunikativen Fertigkeiten zu verschaffen Das Assessment lieferte nicht wirklich neue Einblicke Aber weil die Trainer mehr Zeit mit dem Klienten verbrachten wurde es ihnen klar dass es nicht sinnvoll sein w rde den Klienten in sozialen und Kommunikationsfertigkeiten zu unterweisen Er versteht die sozialen Regeln aber er beherrscht das soziale Gespr ch nicht Er wei nicht wie er kleine Signale und bestimmte Situationen interpretieren muss Es ist nicht m glich dies zu trainieren da es sich um eine Folge seiner Gehirnverletzung handelt Die andere Option war das Umfeld zu trai
105. einem unterschiedlichen Hintergrund aber mit einem gemeinsamen Ziel e Viele lange Diskussionen die nicht nur f r Klarheit sorgten sondern sogar meine eigene Sichtweise ver nderten e Die enormen Anstrengungen unserer behinderten Mitmenschen trotz schwieriger Vorschriften in manchen F llen e Ein Ergebnis zu dem alle diese Anstrengungen beigetragen haben ein Buch auf das wir stolz sein k nnen und von dem Kollegen in der Praxis profitieren werden e _ Die hervorragende Unterst tzung durch Dritte w hrend der letzten drei Jahre des Projekts 122 Kapitel 9 Grenziiberschreitende Erfahrungen Und obwohl das Projekt mir als Einreicher viele schlaflose Nachte verschafft hat und mir mehr abverlangt hat als ich erwartet habe hat es sich voll und ganz gelohnt Was haben wir aus der grenztibergreifenden Erfahrung gelernt und wie hat es unsere Arbeit mit Erik beeinflusst Alle sprechen uber soziale Kompetenzen aber alle verstehen etwas anderes darunter Ronald Haccous Aufsatz sagt genau was soziale Kompetenzen sind und schlie t jede Diskussion aus Lassen Sie uns die Themen auflisten die sich aus dem ATLAS Projekt ergeben haben Assessments zur Beurteilung sozialer Kompetenzen werden als sehr wichtig angesehen da sie zu besseren Ergebnissen f hren die Komplexit t vermindern und helfen den Prozess zu strukturieren Der Prozess tr gt zu einem besseren Training bei denn er weist darauf hin dass ein individueller klientenorientier
106. eitsausbildungs und Unterst tzungsphase zum Tragen kommt Au erdem kann die Ber cksichtigung der Gr e der L cke zwischen erforderlichen und vorhandenen Fertigkeiten zu der Entscheidung f hren den Arbeitsplatz und seine sozialen Anforderungen mithilfe von Verfahren wie Job Carving anzupassen damit er leichter zu bew ltigen ist d h um besser einen passenden Bewerber zu finden Letztendlich ist das Ziel der Arbeitsausbildungsphase ausreichend Kompetenz zu entwickeln um Unabh ngigkeit bei der Arbeit zu erreichen Solch ein Training w rde am Arbeitsplatz stattfinden k nnte aber durch zus tzliches Training in einer Trainingsumgebung erg nzt werden Wie dem auch sei das Assessment legt einen individuellen Trainingsplaninhalt fest sowie eine Grundlinie mit deren Hilfe Trainingsfortschritte beobachtet werden k nnen 5 3 Gruppierung sozialer Kompetenzen Vier Hauptgruppen sozialer Kompetenz am Arbeitsplatz lassen sich feststellen 54 Kapitel 5 Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen und Assessments sozialer Fertigkeiten Instrumentale soziale Fertigkeiten die mit der Erledigung der Arbeit zusammenh ngen wie das Befolgen von Anweisungen um Hilfe fragen oder auf Feedback von Vorgesetzten reagieren siehe Kasten 1 Relationale soziale Fertigkeiten Herstellen von Beziehungen am Arbeitsplatz wie Necken Witze machen Informationen ber Interessen austauschen Vertraulichkeiten austauschen siehe Kasten 2
107. ej oo schenken Augenkontakt 4 anweisungen oder Fragen zuh ren A Ak e Jel 5 einem Gespr ch folgen a E BEN EA 6 in einem Gespr ch entgegnen ba ee ein Gesprach beenden das Thema 7 wechseln die anderen aussprechen lassen bevor zu wk unterbrechen 9 ein Gespr ch initiieren a eee ee a angepasste Korpersprache non verbale lt gt Kommunikation einsetzen Teil eines Teams Person zeigt wahrend der Arbeitszeit 11 Sinn f r Verantwortung o k ake Lo lol 112 Sinn f r initiative DEE DE ZRH 113 Motivation A die F higkeit nach bzw unter Anweisung gt o lt zu arbeiten 15 die F higkeit unabh ngig zu arbeiten e Jelle Loyalit t gegen ber der Arbeit und dem lt lt gt Unternehmen 17 lden Willen zuzuh ren und zu lernen Akzeptanz gegen ber F hrung und Autorit ten kann diese auch selbst aus ben Soziale Regeln Person kann in sozialen C Beziehungen J EL an diese wenden ee Baal werden muss erkennen wann man sich entschuldigen muss 22 lou Kunden freundlich sein IA ae Regeln befolgen Regelungen und bereink nfte einhalten Vertraulichkeitsregeln einhalten ehrlich offen und realistisch bez glich der eigenen F higkeiten sein CoCUCCom Ei Beziehungen zu Kolleginnen Person o mit KollegInnen kooperieren 27 fragen ieee Arbeitsplatz erkennen BEN 7 Person anpassen Cc sich den Konventionen
108. ekts bersetzen lie en Es bestanden auch Einschr nkungen der freien Nutzbarkeit von lizenzierten Instrumenten Ein Instrument durfte erst verwendet werden nachdem die Betroffenen an einem speziellen Kurs teilgenommen hatten Deshalb entschieden die ATLAS Partner alle erfassten Instrumente insgesamt 8 in den ATLAS Entscheidungsbaum aufzunehmen siehe Anhang 6 Mithilfe besonderer Fragen gibt er Aufschluss ber die Natur der verschiedenen Instrumente so dass eine Wahl aufgrund der pers nlichen Anforderungen und der Art der jeweiligen Organisation getroffen werden kann Schlie lich wurden die Items der verschiedenen Instrumente mit der Liste der 62 Fertigkeiten und 7 Kompetenzen verglichen die ATLAS letztlich entwickelte Auf diese Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Weise ist ersichtlich dass ein Instrument mehr Aufschluss ber die kommunikativen Fertigkeiten eines Klienten gibt w hrend ein anderes die M glichkeiten eines Klienten im Hinblick darauf kl rt auf mehr oder weniger positive Weise Partner in einem Team zu werden Wegen der Entscheidung f r den Kompetenzansatz musste sich die ATLAS Projektgruppe mit einer Reihe von Instrumenten auf Kompetenzbasis auseinandersetzen STARR Portfolio SMART Arbeitsplatzprofil und Personenbezogene Zukunftsplanung siehe Kapitel 6 Paket 4 Welche Methoden gibt es um speziell die sozialen Fertigkeiten zu trainiere
109. ellen konnen Dieses Profil liefert die Zutaten fur das darauf folgende Training das durch einen pers nlichen Entwicklungsplan weiter best tigt werden sollte Besonders wichtig f r das Training ist Zugriff auf ein Profil des Arbeitsplatzes zu haben dessen Anforderungen vom Klienten und vom zuk nftigen Arbeitgeber erf llt werden m ssen Durch den Vergleich dieser beiden Profile ist es m glich abzusch tzen welche Anforderungen ein Klient erf llt und welche nicht Der Schl ssel zu diesem Profilvergleich sind die 62 sozialen Fertigkeiten und die 7 Kompetenzen Es ist offensichtlich dass dasselbe mit den beruflichen Kompetenzen getan werden kann Das bedeutet dass die Kompetenzen nicht nur in Form von Fertigkeiten beschrieben werden sollten sondern auch als gewonnene Kenntnisse Einstellungen und Erfahrungen Bei Sterk in Werk haben Studenten der Fontys Universitat f r Angewandte Wissenschaften im Rahmen ihres Studiums nach den M glichkeiten geforscht eine Arbeitsplatzanalyse anzufertigen und Einsichten dar ber zu erhalten auf welchem Niveau gemessen anhand einer f nfstufigen Skala der Klient sich bewegt oder bewegen sollte Ein Beispiel f r eine komplett ausgearbeitete Fertigkeit betreffend Motivation lautet wie folgt Die Kompetenz B Fertigkeit Nr 13 Fertigkeiten w hrend der Arbeit Motivation l sst sich in folgenden f nf Stufen beurteilen 1 Der Klient ist nicht in der Lage Motivation zu zeigen 2
110. em eigenen Lernprozess bewusst Das Ergebnis oder Ziel ist ihre Motivation zu erh hen und dass sie letztendlich Arbeit finden die ihren F higkeiten entspricht Kurz Jeder Einzelne bestimmt zu einem gro en Teil seinen Lernprozess selbst im Gegensatz zur herk mmlichen Schul Ausbildung in der Ausbilder oder Lehrer den Lernprozess bestimmen Nachstehende Tabelle 1 zeigt in einer leicht angepassten Form was wir unter Programmausbildung oder herk mmlicher Ausbildung verstehen und was unter kompetenzbasierter Ausbildung Auszug aus einem Artikel der Cito Groep dem niederl ndischen Institut f r Messungen im Bildungswesen Diese Tabelle l sst deutlich die Unterschiede zwischen diesen beiden Ausbildungsformen erkennen Es ist wahrscheinlich nicht m glich jeden Aspekt des kompetenzbasierten Lernens auf unsere Zielgruppe zu bertragen Wir sprechen von Richtungsvorgabe durch den Klienten und der fundamentalen Rolle die Selbstreflexion und Selbstpr fung in diesem Szenario spielen Dank Unterst tzung Anleitung und Coaching bekommt der Klient den Lernprozess viel besser in den Griff Der Einsatz von Lehrer und Coach ist f r die Interpretation der anderen Aspekte erforderlich 31 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Herkommliche Ausbildung Kompetenzbasierte Ausbildung Fertigkeiten die sich auf Wissensinhalte und Disziplin Praktische Situationen als Grundprinzip des Lehrplans
111. en tigt werden e _ berwiegend schwach e Eher schwach als stark e Eher stark als schwach e _ berwiegend stark Anhang 2 zeigt zwei Angaben zur Bedeutung jeder der 62 Fertigkeiten die beide auf unterschiedlichen Dreipunkte Sternsystemen beruhen kein Stern unwichtig drei Sterne sehr wichtig wesentlich gt Die erste vergibt einen Stern wenn 60 oder mehr der Arbeitgeber aus einem der Sektoren leichte Industrie B ro Dienstleistungen oder gr n die Fertigkeit f r notwendig befunden haben zwei Sterne f r 60 aus zwei der Sektoren und drei Sterne f r 60 aus allen drei Sektoren gt Die zweite beruht auf den Antworten von Arbeitgebern auf dem freien Arbeitsmarkt Einen Stern erhalten Fertigkeiten die von 60 69 aller Arbeitgeber positiv bewertet wurden zwei Sterne gehen an Fertigkeiten die von 70 79 der Arbeitgeber positiv bewertet wurden und f r drei Sterne mussten sich 80 oder mehr der Arbeitgeber positiv u ern Da offene Arbeit auf dem offenen Arbeitsmarkt das Endziel der beruflichen Wiedereingliederung und Unterst tzung ist sollten alle Fertigkeiten die von der 48 Kapitel 4 Arbeitgeberbefragung berwiegenden Mehrheit der Arbeitgeber als wichtig bezeichnet wurden d h die im zweiten System einen Stern oder mehr bekommen haben als wahrscheinlich erforderlich f r langfristigen Erfolg in einem Beruf angesehen werden Es ist gut m glich dass gesch tzte Arbeitsumfelder
112. en Erfordernisse der Arbeit kennen lernt stellt die Generalisation von F higkeiten ein weniger dringendes Problem dar Dieser Zugang wurde unter der Bezeichnung unterst tztes Arbeiten bekannt Die Unterst tzung dient der Aneignung von arbeitsplatzspezifischen Kompetenzen nachdem dieser Arbeitsplatz gefunden wurde und wird mit der steigenden Unabh ngigkeit der Person allm hlich reduziert bereinstimmend mit oben Gesagtem sollte Unabh ngigkeit am Arbeitsplatz soziale Kompetenzen ebenso anerkennen wie die F higkeit die erforderlichen Aufgaben der T tigkeit auszuf hren 2 3 Unterst tztes Arbeiten siehe Beyer et al 2004 Unter unterst tzter Arbeit versteht man eine bezahlte Besch ftigung von Menschen mit Lern oder anderen Schwierigkeiten a mit einem Gehalt entsprechend bzw ber dem Mindestlohn b an Arbeitspl tzen an denen Menschen ohne Lernschwierigkeiten angestellt sind und c wo sie jegliche ben tigte Unterst tzung erhalten um das Besch ftigungsverh ltnis aufrechterhalten zu k nnen Diese Definition betont den realen Charakter der Arbeit in einer realen Arbeitsumgebung zu einem realen Lohn im Gegensatz zu einer Berufsvorbereitung oder einem gesch tzten Arbeitsplatz In anderen Worten Unterst tztes Arbeiten erm glicht Menschen mit Lernschwierigkeiten die direkte Erfahrung eines realen Arbeitslebens mit all seinen Aspekten Die erforderliche Unterst tzung kann entweder nur von kurzer Daue
113. en angebracht ist 43 Arbeit und Freizeit Pers nliches unterscheiden separat behandeln 44 Verst e gegen soziale 45 Geeignete Ausdrucksweise der 46 Richtige Reaktionen auf H nseleien Komplimente H nseleien Witzen F F higkeit der eigenen Stressbew ltigung 50 Zuversicht Gelassenheit nat rliche Umgangsformen Selbstsicherheit 51 Umgang mit Emotionen z B bei einem Fehler mit der Erfolglosigkeit umgehen zu wissen 52 Umgang mit Emotionen z B bei 71 Konfrontationen mit Sticheleien 53 Richtiger Umgang mit Kritik 70 74 i 0 54 Beruhigender Umgang mit anderen T 55 Gute Stressresistenz N co oO O je N Co 90 O io Co N amp foe G F higkeit allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu erf llen 58 In Form sein Alale m 59 Ansehnliches Erscheinungsbild 87 83 76 61 60 Hygienisches sauberes Auftreten 90 61 Angemessene Kleidung am Arbeitsplatz 62 Angemessene Kleidung bei diversen Anlassen T Stern Bewertung nach Arbeitsgebiet von 60 oder mehr der Befragten innerhalb eines der folgenden Arbeitsgebiete fur notwendig befunden leichte Industrie Dienstleistungen grune Arbeit w von 60 oder mehr der Befragten innerhalb zweier der folgenden Arbeitsgebiete f r notwendig befunden leichte Industrie Dienstleistungen gr ne Arbeit von 60 oder mehr der Befragten in allen drei Arbeitsgebieten f r notwendig befunden leichte Industrie Dienstleistungen gr ne Arbeit Tt Stern Bewertung
114. en zu verstehen inwiefern eine Person soziale Fertigkeiten beherrscht Nullmessung 4 Welche Methoden gibt es um speziell die sozialen Fertigkeiten zu trainieren 5 Sammeln von Erfahrungen mit Test und Ausbildungsinstrumenten w hrend einer einj hrigen Testphase 6 Verbreitung und Bewertung 7 Formulieren von Schlussfolgerungen und Empfehlungen Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Was ist mit arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten gemeint Nach einer Einf hrung durch David Felce Universit t Cardiff entschieden sich die Partner f r eine Zusammenfassung arbeitsmarktrelevanter sozialer Fertigkeiten die von Augenkontakt herstellen beim Gespr ch mit Kollegen bis zu Tragen angemessener Kleidung bei der Arbeit reichten Die Zusammenfassung wurde Experten in den verschiedenen Partnerl ndern vorgelegt und die Antworten in eine abschlie ende Liste mit 62 Fertigkeiten aufgenommen Nach einer Empfehlung von Ronald Haccou Fontys OSO Universit t der Angewandten Wissenschaften fiel die Entscheidung sich nicht l nger nur auf soziale Fertigkeiten zu konzentrieren sondern das Thema auf soziale Kompetenzen auszuweiten Paket 1 Was ist mit Kompetenz gemeint Kompetenz ist die F higkeit einer Person eine bestimmte Aufgabe auszuf hren Diese F higkeit kann als Produkt der zugrunde liegenden Faktoren Kenntnisse Erfahrung Fertigkeiten und Einstellung bezeichnet werden die in ei
115. enn er angesprochen wird Gibt ihm bekannten Menschen die Hand Hat angemessene Haltung c positiv allgemein z B Zeigt ihm bekannten Menschen Zuneigung Nimmt ohne Ermutigung an einem Spiel oder einer Aktivit t mit anderen teil Teilt ohne dazu aufgefordert zu werden H lt sich an die Regeln der Einrichtung d negativ verbal z B Unangebrachtes wiederholtes Vokalisieren Spricht mit vollem Mund e negativ non verbal z B F gt sich selbst Verletzungen zu oder verh lt sich auf andere Weise unangebracht um sozialen Kontakt zu vermeiden Gleichgestellte oder Betreuer werden geschubst geschlagen getreten usw f negativ allgemein z B L uft berm ig oft hinter Betreuern her Stort andere bei Aktivit ten Die Faktorenanalyse der MESSIER Skala f hrt zu zwei Dimensionen der eine Faktor beschreibt positive soziale Verhaltensweisen und der andere negative Die Autoren der Skala berichten von einer hohen Stabilit t bei verschiedenen Beurteilern einer guten zeitlichen Stabilit t und einer guten internen Konsistenz Matson et al 1999 Hohe konvergente Validit t mit entsprechenden Bereichen der VABS wurde ebenfalls festgestellt Matson 1998 Erh ltlich bei Scientific Publishers ber den Hauptautor johnmatson aol com 2 Scale for the Evaluation of Social Abilities VAS Nota und Soresi undatiert Von der VAS gibt es zwei Versionen Die Grundschulv
116. enso vorbereitet wie f r Arbeit in Behindertenwerkst tten oder T tigkeiten in Tagesst tten Das Projekt richtet sich au erdem 11 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode in seiner Schlussempfehlung an Menschen die Probleme haben ihre Arbeit aufgrund geringer Schulbildung zu behalten Das dr ckt sich oftmals in einer mangelhaft entwickelten F higkeit aus sich in einem Arbeitsumfeld zu bewegen und mit Kollegen zu interagieren Die Beschreibung der Zielgruppe des ATLAS Projekts konzentriert sich nicht nur auf Lernschwierigkeiten sondern wegen der fehlenden sozialen Fertigkeiten auch auf die Vorbereitung auf den Arbeitsmarkt Besch ftigung steht in diesem Projekt f r normale Arbeitsstellen gesch tzte Arbeit und Arbeit in Werkst tten Hierbei sind folgende Merkmale wichtig Normale und gesch tzte Arbeit Realer Lohn in einem normalen Arbeitsumfeld mit oder ohne zus tzlicher Unterst tzung Gesch tzte Arbeit Realer Lohn in einem gesch tzten Umfeld Werkst tten und berufliche Wiedereingliederung Kein Lohn in einem gesch tzten Umfeld oder Ausbildung f r Besch ftigung oder Arbeit Obwohl wir uns bewusst sind dass die Beschreibung einer Zielgruppe teilweise von der Bestimmung dieser Gruppe in den verschiedenen L ndern und Einrichtungen unserer Partner abh ngt wollen wir trotzdem den Versuch machen die Zielgruppe des ATLAS Projekts ausf hrlicher zu beschreiben Wir haben folgende
117. er dass die Arbeitssituation besser geworden ist In welcher Hinsicht Warum nicht 198 Anhang 7 Blankoformular Fallstudien Phase 10 Beurteilung Hat das Trainingsprogramm zu einer realen Arbeitsanstellung gefUhrt wenn sie nicht schon bestand Wenn nein warum nicht Swan Gi cet ene BE Instruments das Sie verwendet haben Was war positiv Was war negativ War es einfach anzuwenden W rden Sie diesen Ansatz in einer hnlichen Situation wieder w hlen Warum nicht In welchen Phasen des Assessments erforderte das Instrument die Einbeziehung des Klienten In welchen Phasen des Prozesses haben Sie den Klienten einbezogen Wurde das Assessment der betreffenden Person erl utert War der Klient in die Entwicklung des Arbeits oder Trainingsprogramms einbezogen War Gelegenheit f r Feedback des Klienten zum Trainingsprogramm Wenn ja was war sein Feedback Was war die Beurteilung des Klienten des gesamten Zeitraums War Gelegenheit f r Feedback des SS Klienten oder seiner Eltern seines Erziehungsberechtigten zu den Ergebnissen des Assessments Wenn ja auf welche Weise 199 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 200 Anhang 8 Fallstudien Fall 1 Belgien Der Klient in dieser Fallstudie leidet unter einem Gehirntrauma wodurch er Probleme hat eine dauerhafte Besch ftigung zu finden Er hat Schwierigkeiten ber seine
118. er McConnell Scale of Social Competence and School Adjustment Belmont CA Thomson Publishing Company Wayne S und Uden R 1995 Effects of impression management on performance ratings A longitudinal study Academy of Management Journal 38 232 260 Weggeman M 1997 Kennismanagement inrichting en besturing van kennisintensieve organisaties Schiedam Scriptum Wehman P Hill J W Wood W und Parent W 1987 A report on competitive employment histories of persons labeled severely mentally retarded Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps 12 11 17 Wildemeersch D 2000 Balancing competencies K U Leuven Winnubst Th 1991 VSO Arbeidsorientatie s Hertogenbosch KPC groep Witteman H Dr 2001 in Tijdschrift voor het Hoger Onderwijs en Management I 133 134 Anhang 1 Partnerinformation Sterk in Werk Koraal Groep Projekteinreicher NL Sterk in Werk onderdeel van Koraal Groep Sterk in Werk ist eine unabhangige Tochterorganisation der Koraal Groep Die Koraal Groep bietet Inclusive Care Ausbildung Jobcoaching Observation Diagnose und Behandlung in verschiedenen spezialisierten Abteilungen Mission Hauptthema der Koraal Groep ist die Klientenorientierung Der Klient steht im Mittelpunkt des gesamten Prozesses Mission der Gruppe ist es behinderte Menschen ausgehend von ihren pers nlichen Bed rfnissen und Anforderungen auf professionelle Weise zu un
119. er T tigkeit lassen sich beschreiben unabh ngig davon zu welchem Sektor oder welcher Branche des Arbeitsmarkts sie geh rt Unter anderem erleichtern die Anforderungsprofile von MELBA e die standardisierte Dokumentation der Anforderungen einer T tigkeit e die systematische Kommunikation ber diese Struktur e den Vergleich der Anforderungen verschiedener T tigkeiten e die Anpassung einer T tigkeit in Bezug auf eine erw nschte erforderliche Struktur 174 Anhang 5 Ubersicht Assessment Instrumente Profilvergleich Da der Aufbau der beiden Profile identisch ist kann MELBA als Instrument f r Profilvergleiche dienen Das Anforderungsprofil besteht aus einer Folie und kann ber das F higkeitsprofil gelegt werden So ist leicht zu erkennen welche F higkeiten den Anforderungen entsprechen und welche nicht Unterschiede k nnen auf Begleitunterlagen festgehalten werden Als Instrument f r den Vergleich von F higkeiten und Anforderungen erleichtert MELBA e zu berpr fen ob eine bestimmte T tigkeit f r eine bestimmte Person infrage kommt e eine T tigkeit auszuw hlen die den Kapazit ten einer bestimmten Person entspricht e zu erforschen und herauszufinden warum eine bestimmte T tigkeit einen Mitarbeiter berfordert e die systematische Entwicklung von Methoden durch die der Einsatz einer Person beispielsweise durch Modifikation der T tigkeit Schulung der F higkeiten oder unterst tzte Arbeit ver
120. er angewandt werden in einem Interview mit dem Teilnehmer als Evaluationsbogen f r Arbeitgeber als detaillierte Liste f r Beobachtungen durch Mentoren unterst tzende Mitarbeiter oder Jobcoacher Die Werte auf den drei Skalen k nnen miteinander verglichen werden da ihre Struktur hnlich ist Um KOMPAS 1 anwenden zu k nnen ist etwas Training erforderlich doch ist dieses im Handbuch enthalten 168 Anhang 5 Ubersicht Assessment Instrumente Verf gbarkeit Das Handbuch ist benutzerfreundlich Seine Sprache ist Niederl ndisch Autoren Moenaert H Degezelle A Kontaktangaben Nur niederl ndische Version ver ffentlicht von Consultatiebureaus van de Provincie West Vlaanderen en de Provincie West Vlaanderen E Mail cons bur wv village uunet be cb prospect worldonline be 169 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode INVRA Arbeit Inventar der Fertigkeiten Fahigkeiten fur ein unabhangiges Leben INVRA ist in zwei Versionen erhaltlich Eine steht in Bezug zur Arbeitstatigkeit die andere ist auf die Freizeit beschr nkt INVRA Arbeit ist eine Beobachtungsskala die in einer einfach beschriebenen leichten und klaren Art und Weise die Fahigkeiten vorgibt die f r das Funktionieren in Arbeitsumgebungen ben tigt werden Es kann dazu verwendet werden ein Bild von der Unabh ngigkeit einer Person mit Beeintr chtigung zu bekommen und die Fertigkeiten nach einer Ausbildung zu messen
121. er in der Lage war f r die Dauer der Beobachtungsperiode die erforderlichen sozialen Fertigkeiten an den Tag zu legen die f r ein Arbeitspraktikum notwendig waren Aufgrund der Beurteilung wurden Erichs Eigenschaften und St rken unterstrichen und er wurde ermutigt an sich selbst zu glauben Da er die n tigen sozialen Fertigkeiten ber einen bestimmten Zeitraum zeigen konnte hatte er bewiesen dass er sich der allgemeinen sozialen Verhaltensma regeln bewusst war Obwohl Erich williger war mit den Betreuern zu sprechen und ber sein Verhalten nachzudenken verhielt er sich immer noch respektlos gegen ber seinen Arbeitskollegen und Vorgesetzten und verletzte h ufig die Regeln wenn auch weniger oft In einer Besprechung der Beurteilung mit einem Psychologen und dem Betreuerteam versuchten wir herauszufinden wie seine Probleme ertr glich gemacht werden konnten indem wir sie begrenzten und nach einem geeigneten Arbeitsplatz suchten Um die von Erich gezeigten maladaptiven Verhaltensmuster zu durchbrechen musste das Betreuerteam seine Haltung ihm gegen ber ndern Das bedeutete dass es ihm Aufmerksamkeit schenken musste wenn er das gew nschte Verhalten an den Tag legte Um sein Vertrauen und seine Sicherheit zu st rken mussten die Betreuer lernen konsistent und zuverl ssig zu reagieren Die Trainer mussten als Vorbilder auftreten um ein sozial akzeptables Verhalten durch ihre Wertsch tzung Empathie und Authentizit t exemplarisch vorz
122. erer Unterrichtsbeteiligung bilden sie weitgehend den US Zensus des Jahres 2000 ab Rohwerte werden in T Werte Prozentr nge und beschreibende soziale Funktionsniveaus umgerechnet Die interne Konsistenz Reliabilitat der SSBS 2 betr gt 96 bis 98 f r die beiden Gesamtskalen und 94 bis 96 f r die sechs Subskalen Die Test Reliabilit t der SSBS 2 in einw chigen Intervallen ist mit 86 bis 94 dokumentiert und in dreiw chigen Intervallen mit 60 bis 83 Interrater Reliabilitatskoeffizienten bei Beurteilungen durch Lehrer und schulische Hilfskr fte werden mit 72 bis 86 f r die Werte der sozialen Kompetenz angegeben und mit 53 bis 71 f r die Werte des antisozialen Verhaltens Ausf hrliche Belege f r die Validit t der SSBS 2 sind im Benutzerhandbuch enthalten Erh ltlich bei Assessment Intervention Resources 2285 Elysium Avenue Eugene OR 97401 USA Webseite www assessment intervention com 3 Home amp Community Social Behavior Scales HCSBS Merrell und Caldarella 2002 Die HCSBS sind ein Gegenst ck zu den SSBS 2 und sind f r Bearbeiter im h uslichen und gemeindlichen Umfeld gedacht Im Wesentlichen decken sie dieselben Bereiche ab wie die SSBS 2 aber nicht die schulischen Leistungen Die HCSBS umfassen zwei gleich normierte Skalen Die Skala f r soziale Kompetenz beinhaltet 32 Items die mithilfe zweier Subskalen adaptive prosoziale Fertigkeiten messen Beziehungen zu Gleichgestellten und Selbstmanagement Unterord
123. ergemlaan Avenue d Auderghem 63 1000 Br ssel Belgien Tel 32 2 28246 10 Fax 32 2 23072 33 E Mail info easpd be Internet www easpd org Kontaktperson fur ATLAS bei der EASPD Herr Jelle Reynaert Projektkoordinator 138 Anhang I Partnerinformation Fontys OSO wissenschaftlicher Partner NL Fontys pie Fontys Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg OSO ist eines der 38 Institute der Fontys Universitat fur Angewandte Wissenschaften Fontys OSO hat derzeit rund 4 000 Studenten mit entsprechender Arbeitserfahrung und Lehrbefahigung Die Studenten werden von etwa 450 Dozenten und Forschern unterst tzt Die Mitarbeiter verteilen sich auf 11 Teams die unterteilt sind nach Berufsausbildung auf Ebene von Grundschulen F rderschulen h heren Schulen und Hochschulen Fontys OSO arbeitet auch auf den Gebieten Aktionsforschung und evaluatives Handeln Ab 2007 erm glicht Fontys OSO seinen Studenten den Erwerb des Mastergrades in Special Educational Needs SEN Ein akademischer Master SEN wird in Zusammenarbeit mit der Roehampton Universit t in London angeboten Fontys OSO arbeitet ausf hrlicher an den Problemen von Fachleuten aus der Praxis sowohl praktisch als auch theoretisch Entwicklung durch Ausbildung ist Mittelpunkt und Ausgangspunkt f r Bildung Unterst tzung und Forschung Fontys OSO arbeitet haupts chlich auf den Gebieten F rderunterricht und Transition zu Arbeit Leben und Freizeit Entwickl
124. erlanden ein Equal Projekt mit der Bezeichnung Heft in eigen handen Das Heft selbst in die Hand nehmen Bei diesem Projekt geht es um die Entwicklung einer digitalen Version eines Portfolios f r Sch ler an F rderschulen Beispiel Portfolio Saltho Sterk in Werk in den Niederlanden bietet ein Spezialprogramm f r Jugendliche die die Schule oder Berufsausbildung abbrechen Im Rahmen eines vierw chigen Programms Gespr ch Assessment praktische Erfahrungen usw versucht ein Coach mit seinem Klienten herauszufinden was erforderlich ist um von vorne anzufangen und was der beste Weg ist die Aktivit t fortzusetzen Durch Aufstellen und Besprechen eines pers nlichen Profils des Klienten versuchen Coach und Klient die richtige Grundlage f r einen neuen und erfolgreichen Start in Schule oder Berufsausbildung zu schaffen Die verschiedenen Ergebnisse werden im Portfolio des Klienten gesammelt das am Ende der Ausgangspunkt f r einen pers nlichen Entwicklungsplan ist Der Coach verwendet folgenden Rahmen f r das Portfolio des Klienten Zusammenfassung Inhalt 1 Einleitung Informationen ber den Klienten a Foto des Klienten b Lebenslauf c Hobbys d Angaben zur bisherigen Schul und Berufsausbildung e Angaben ber bisherige Arbeitserfahrung Praktika Was hat mir gefallen Was hat mir nicht gefallen f Angaben zum Berufswunsch und zu Gr nden f r diesen Wunsch 85 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin be
125. ersion umfasst 22 Items die das prosoziale Verhalten von Kindern in der Schule beschreiben Der Lehrer beurteilt das Kind entsprechend dem Zutreffen jeder Beschreibung und der H ufigkeit des Auftretens Die Beurteilungen beruhen auf der Beobachtung des Lehrers wie sich das Kind bez glich jeder Verhaltensweise anstellt Die Erwachsenenversion nutzt dasselbe Format wie die Juniorversion Sie umfasst 16 Items die alle im beruflichen Umfeld relevant sind Beide Skalen lassen sich schnell und einfach bearbeiten Die Autoren der Skala berichten ber die hohe interne Konsistenz und Reliabilit t Erh ltlich bei Laura Nota vom Fachbereich Entwicklungspsychologie und Sozialisierung Universit t Padua Italien laura nota unipd it 69 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 3 Assessment of social competence for children and young adults with developmental disabilities ASC Meyer et al 1985 Das ASC ist f r Kinder oder Erwachsene mit oder ohne Lernschwierigkeiten geeignet Es besteht aus 252 einzelnen Verhaltensweisen die zu 11 Funktionen zusammengefasst wurden Initiierung Selbst Regulation Regeln befolgen positiv Verstarken negatives Feedback geben Hilfestellung einfordern Unterst tzung anbieten Anleitung annehmen Vorlieben bekannt geben Negatives verarbeiten Beenden Die Items dieser Funktionen sind in acht Ebenen gruppiert welche eine Hierarchie an zunehmender sozialer F higkeit repr sentieren
126. erson P 2000 Transition Behavior Scales 2nd ed Columbia MO Hawthorne Educational Services Inc Menchetti B und Rush F 1988 Reliability and validity of the vocational assessment and curriculum guide American Journal on Mental Retardation 93 283 289 Merrell K 2002 School Social Behavior Scales 2nd Edition Eugene OR Assessment Intervention Resources Merrell K und Caldarella P 2002 Home amp Community Social Behavior Scales Eugene OR Assessment Intervention Resources Meyer L Cole D McQuarter R und Reichle J 1990 Validation of the Assessment of social competence ASC for children and young adults with developmental disabilities Journal of the Association of Persons with Severe Handicaps 15 57 68 131 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Meyer L Reichle J McQuarter R Evans I Neel R und Kishi G 1985 Assessment of social competence ASC A scale of social competence functions Minneapolis University of Minneapolis Consortium Institute Moerman P Brouwer J J 2005 Angelsaksen versus Rijnlanders Garant Nihira K Leland H und Lambert N 1993 Adaptive Behavior Scale Second edition Washington DC American Association on Mental Deficiency Nota L und Soresi S undatiert Social ability evaluation in Adults with Mental Retardation Padua Fachbereich Entwicklungspsychologie und Sozialisierung Service und Forschungs
127. erson in ihrem Leben innehat widerspiegelt 3 Ohne Bezug zu den Rollen Kommunikation und Interaktion stehen in keinem Bezug zu den Rollen welche die Person in ihrem Leben innehat Zeitrahmen Gesamtzeit 20 60 Minuten Beobachtungszeit 15 45 Minuten Bewertungszeit 5 20 Minuten abh ngig von der Erfahrung mit ACIS Einsch tzungsprozess Die Beobachtungsphase kann abgebrochen werden wenn die beobachtende Person das Gef hl hat genug gesehen zu haben um die Einsch tzung vornehmen zu k nnen Der Beurteiler muss sich fragen wie das beobachtete Verhalten in der gegebenen Situation mit all ihren sozialen kulturellen und Arbeitsparametern gewirkt hat Anhand des ACIS zu beobachten und eine Einsch tzung zu geben verlangt vom Beobachter die soziale Situation zu lesen und um dies zu tun muss der Beobachter die Sprache kennen Alle Personen die den Umgang mit ACIS erlernen m ssen sich auf hre kulturelle F higkeit soziale Situationen lesen zu k nnen verlassen w hrend sie simultan dazu die Anweisungen welche im Handbuch erw hnt werden anwenden Ein Beobachter sollte nicht versuchen eine Einsch tzung einer Situation vorzunehmen f r die er nicht die kulturelle Lesef higkeit hat um sie und die in ihr eingebettete Bedeutung zu deuten Bewertung Der Untersucher kann w hrend der gesamten Beobachtungsphase Notizen machen Die schlussendliche Bewertung sollte so bald wie m glich nach der Beobach
128. ertigkeiten beherrscht Nullmessung Die n chste Projektphase war ein Verzeichnis der Messinstrumente die irgendwie kl rten in welchem Grad der Klient soziale Fertigkeiten Kompetenzen beherrscht Schlie lich kann erst mit einer eventuellen Ausbildung begonnen werden wenn die Ausgangslage bestimmt ist Nullmessung Das Verzeichnis wurde auf zweierlei Weisen erstellt l Auf der Grundlage eines Informationsrasters sammelten die Partner Informationen ber Instrumente die sie kannten und selbst verwendeten oder nicht Neben den Angaben f r das Raster versuchten sie Handb cher von Instrumenten Demoversionen oder sonstiges Begleitmaterial zu erhalten 2 Die Universitat von Wales wissenschaftlicher Partner betrieb Sekundarforschung um ebenfalls Informationen beizusteuern Urspr nglich beabsichtigten die ATLAS Partner dasjenige Assessment Instrument zu w hlen das versprach ihren Erwartungen am besten zu entsprechen Dieses Instrument sollte sp ter in der ATLAS Testphase eingesetzt werden um Ergebnis und Effektivit t praktisch zu testen Aus mehreren Gr nden war es jedoch unm glich sich f r ein einziges Instrument zu entscheiden Die meisten Instrumente waren nur in einer Sprache verf gbar was vielen Partnern verwehrte sie zu nutzen ATLAS hatte nicht die finanziellen Mittel um ein komplettes Assessment Instrument zu bersetzen Davon abgesehen gab es allerdings Herausgeber die ihr Instrument im Interesse des ATLAS Proj
129. ertigkeiten in sozialen Situationen erhalten viel Aufmerksamkeit Die Methode konzentriert sich auf Situationen des Sprachgebrauchs und das Vokabular im Lehrplaninhalt Situationen des Sprachgebrauchs steht f r den Sprachgebrauch in bestimmten sozialen Situationen Dabei handelt es sich um Situationen vor denen Sch ler im Zusammenhang mit Arbeit h ufig stehen Die Worte die sie lernen sind wichtig f r die Situation im Praktikum 1 Anbieten 2 ben 3 Anwenden 4 Benutzen Video Das Video enth lt 20 Situationen mit denen Jugendliche unter Umst nden zu tun haben Die Aufnahmen wurden in Firmen und Einrichtungen gemacht wo junge Leute wahrscheinlich Arbeit finden Jedes Materialien Item wird auf nicht korrekte Weise dargestellt dann besprochen und schlie lich auf die richtige Weise vorgef hrt L nge des Bandes 90 Minuten die Aufmerksamkeit konzentriert sich auf 10 Kommunikationsfertigkeiten Inhalt Programm 241 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 43 i Waarden en normenspel Name Titel Werte und Normenspiel Autoren Peter Gerrickens und Marijke Verstege GERRICKENS Training amp Advies Herausgeber Vertrieb gerrickp xs4all nl Information Bestellungen www kwaliteitenspel nl oder www 1 stop org u Die von dieser Organisation entwickelten Spiele sind geeignet fur verschiedene Zielgruppen aber besonders fur Kinder mit Zielgruppe Lernschwierigkeiten
130. ertigkeiten und sozialer Kompetenz wird im n chsten Kapitel n her beschrieben Situation des Klienten Schlie lich landete Erich beim Schulmensaprojekt Cantina Habilis einem Berufsvorbereitungsprogramm der Lebenshilfe Tirol das beabsichtigt Jugendliche f r eine Arbeit am offenen Arbeitsmarkt zu qualifizieren damit sie sich voll in die Gesellschaft einbringen k nnen Es richtet sich an junge Leute die wegen Lernschwierigkeiten geistigen St rungen oder Sozialisierungsdefiziten Probleme haben Arbeit zu finden Die Berufsvorbereitung findet im ffentlichen Umfeld einer allgemeinbildenden h heren Schule statt Dieses Umfeld bietet eine reale Arbeitssituation und ist ein m glicher Schritt hin zu bezahlter Arbeit 29 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Kapitel 3 Kompetenzen und Training 3 1 Von sozialen Fertigkeiten zu sozialen Kompetenzen Die Uberschrift dieses Kapitels spiegelt den Richtungswechsel des ATLAS Projekts in den letzten drei Jahren wieder Fertigkeiten waren der urspriingliche Ausgangspunkt Dann brachte Fontys OSO das moderne Konzept der Kompetenz ins Spiel Grund war der Ubergang im Bildungswesen vom herk mmlichen Lernen zum neuartigen kompetenzbasierten Lernen Wesentlich bei diesem Umschwung ist die zentrale Rolle die Menschen bei ihrer eigenen Entwicklung einnehmen So wird man sich besser des individuellen Inputs von Klienten Sch lern und Teilnehmern zu ihr
131. ertigkeits Items repr sentieren drei verschiedene Kommunikations und Interaktionsbereiche K rperlichkeit die k rperliche Dom ne Ber hren herannahen verlassen e Anderen begegnen sie ansehen nahe bei ihnen stehen Wie wir uns k rperlich geben K rperhaltung und bewegen K rpersprache und non verbale Ausdrucksweise die eine wichtige Auswirkung darauf haben wie andere die Einzelperson verstehen und wissen was sie meint oder will Diese physischen Verhaltensweisen haben auch einen Einfluss darauf wie gut wir mit anderen zusammenarbeiten Die K rperlichkeit kann Erfolg oder Misserfolg von Menschen bei der Interaktion mit anderen ma geblich beeinflussen Informationsaustausch die Informationsdom ne Der kompetente Informationsaustausch ist ein f r den Erfolg der Erwerbst tigkeit sehr wichtiger Fertigkeitsbereich Um die im Berufsleben notwendigen Informationen geben oder erhalten zu k nnen m ssen Menschen Laute produzieren die geh rt oder Zeichen die erkannt werden k nnen e Zusammenh ngende Ideen und Gedanken ausdr cken k nnen das was sie sagen mit dem in Verbindung bringen was andere sagen und tun f hig sein an f r den eigenen Beruf relevante Informationen zu gelangen und sie weiterzugeben 163 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Beziehungen die Beziehungsdomane Bei Besch ftigungen in die auch andere Personen involviert sind
132. ertrauen von Jugendlichen verbessert Trainingsprogramme f r soziale Fertigkeiten beruhen auf kognitiven sozialen lerntheoretischen Prinzipien Wichtig hierbei ist die Konzeptbildung Wissen wie man unter bestimmten Umst nden handeln muss Das Trainingsprogramm enth lt die folgenden vier Elemente 1 Instruktion 2 Praxis 3 Feedback 4 Transfer des Trainings Das Trainingsmaterial besteht aus Informationen geben Vorf hrung Video Materialien Zusammenfassung der Lernthemen Ubung im Rollenspiel oder in Aufgaben zur Lernerfahrung Feedback von Klienten und Trainern Hausaufgaben Neben dem Lehrerhandbuch gibt es ein Video und Instruktionskarten 234 Information Bestellungen Inhalt Programm Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 33 Sociale vaardigheden op de werkvloer Soziale Fertigkeiten an der Arbeit Name Titel IJzer smeden als het heet is Das Eisen schmieden so lange es hei ist Migranten in der Metallindustrie Wim Bom Teil 1 Henk Pouw Teil 2 Diese Ausgabe entstand unter der Verantwortung von Opleidings en Ontwikkelingsfonds voor het Metaalbewerkingsbedrijf Ausbildungs und Entwicklungsfonds f r Metall verarbeitende Betriebe in Zusammenarbeit mit Stichting Opleidingen Metaal Stiftung Metallausbildungen Das Projektmanagement des OOM Allochtonenproject Migrantenprojekt liegt beim Centrum Innovatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Innovationszentrum Berufsausb
133. erung oder mit Menschen mit wenig bis gar keiner Schulausbildung gemacht Welche Art von Stelle bieten Sie diesen Leuten an Sektor Art der Arbeit Gehalt Gibt es M glichkeiten einer gesonderten Unterst tzung f r Menschen mit Behinderung in Ihrem Unternehmen Gibt es andere soziale F higkeiten oder Aspekte von sozialem Verhalten die Sie entscheidend f r den Angestellten finden damit er in seinem Job bestehen kann und welche nicht auf der obigen Liste gestanden haben Welche 159 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 160 3 11 13 16 17 20 21 22 23 25 26 27 30 34 38 41 43 44 49 Anhang 4 bersicht ber wichtige soziale Fertigkeiten Ist f hig zu kommunizieren Nach Informationen fragen Aufmerksam beim Sprechen des Gegen bers zuh ren Augenkontakt Anweisungen befolgen und Fragen beantworten F higkeiten w hrend der Arbeit Sinn f r Verantwortlichkeit Motivation Loyalit t gegen ber der Arbeit und dem Unternehmen Bereitschaft zuzuh ren und zu lernen F higkeit zu Beziehungen mit Vorgesetzten und Kunden am Arbeitsplatz Wissen wann eine Erlaubnis einzuholen ist Wissen wann sich zu entschuldigen Freundlichkeit Kunden gegen ber Regeln Vorschriften und Vereinbarungen befolgen einhalten Ehrlichkeit Offenheit und Realitatssinn hinsichtlich eigenen F higkeiten Begabungen Einsatzbereitschaft in entsprechenden Beziehu
134. es Ziels Der Klient w hlt selbst ein Ziel und macht am Ende der Woche eine Beurteilung Hintergrund Probleme mit Selbstachtung Selbsteinsch tzung und Selbstreflexion Das w chentliche Ziel wird auf ein Formular geschrieben Der Klient Materialien versucht t glich das Ziel zu erreichen und am Ende der Woche macht er eine Beurteilung Inhalt Programm 243 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 45 Name Titel 11 voor gedrag Teil 1 11 f r Verhalten R J A van der Ploeg Edu Actief b v Meppel Herausgeber Vertrieb Postbus 1056 7940 KB Meppel Niederlande Telefon 31 522 235235 R J A van der Ploeg Edu Actief b v Meppel Information Bestellungen Postbus 1056 7940 KB Meppel Niederlande Telefon 31 522 235235 Klienten in Wiedereingliederungsma nahmen Gefangnissen Sch ler in Zielgruppe Praktika oder dualen Lernma nahmen LWOO Gruppen Lernunterst tzung und den Klassen 3 und 4 des VMBO vorberuflicher Sekundarunterricht Bewusstsein der eigenen Einstellung konzentriert auf das Externe oder Interne Gute Vorbereitung auf Arbeit und Beruf Tats chliche Verbesserung der beruflichen Einstellung Entwicklung einer gro en Zahl von Grundfertigkeiten z B Zusammenarbeit Zuh ren Planen Beobachten solidarisches Verhalten usw Ein Filmteam hat zusammen mit Lehrern Szenen entwickelt die elf wichtige Aspekte von Einstellungen zeigen Die Szene
135. estellungen werden mit dem zunehmenden Grad von Unabh ngigkeit verringert gt Reflexives Lernen Der Person wird dabei geholfen die Arbeitsschritte ihre Abfolge und was sie gelernt hat im Geist wiederholen zu k nnen bzw zu ben gt Selbststeuerung Die Person lernt zu fragen und sich dann selbst nach den zu erledigenden Aufgaben und ihrer Reihenfolge zu erkundigen gt Impulskontrolle Der Person wird gezeigt wie dem Arbeitsfluss entsprechend angemessen reagiert werden sollte gt Probleml sungen Der Person wird gezeigt wie sie erkennen kann wenn Fehler gemacht werden wenn etwas schief geht und wie sie darauf reagieren kann Dass die Arbeitssituation sozial gut zu meistern ist ist von besonderer Wichtigkeit Viele Menschen mit Lernschwierigkeiten werden Hilfestellungen und Training ben tigen um dies zu schaffen und um den Kollegen gleichgestellt das maximal m gliche Ausma an sozialer Inklusion zu erreichen Eine vorbereitende Ausbildung in einem gesch tzten Umfeld kann dazu beitragen Trotzdem sprechen die Ergebnisse daf r dass die Ausbildung am Arbeitsplatz 26 Kapitel 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten m glich ist und dass die gesch tzte Ausbildung Probleme damit hat die Art von Interaktion die an Arbeitspl tzen vorherrscht zu replizieren In diesem Zusammenhang kommen zwei Arten der Kommunikation ins Spiel Gespr che ber die Arbeit und Gespr che ber das
136. etenzen welche nur selten von ihnen angewandt werden k nnen au erdem nur schwer von Mitarbeitern in Personalabteilungen beurteilt werden Probleme wie diese werden mit dem Grad der Lernschwierigkeiten tendenziell starker Arbeitspraktika manchmal auch als Schnupperpraktika bezeichnet helfen der Person eine sichere Entscheidung ber die bevorzugte Art von Arbeit zu f llen und der Personalabteilung ihre St rken und Bed rfnisse zu verstehen Nat rlich sind sie nicht automatisch f r alle Menschen mit Lernschwierigkeiten notwendig z B wenn ein Sinn f r Arbeit und klare Ambitionen gezeigt werden Gute Schnupperpraktika zeichnen sich durch bestimmte Merkmale aus gt Sie sind zeitlich begrenzt dauern ein paar Stunden oder Tage ganz sicher nicht Monate oder Jahre gt Wenm eines schnell nach dem anderen folgt vermitteln sie einen Eindruck einer Reihe von Berufen sodass jede Entscheidung auf einem Vergleich zwischen ihnen beruhen kann gt Ihre Ziele sollten spezifisch sein und das Herausarbeiten mehrerer Punkte beinhalten 23 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode e Die Vorlieben einer Person f r eine Arbeit oder eine Arbeitsumgebung e Ihre St rken und Schw chen bei der Aus bung dieser Arbeit e Wie sie am besten lernt e Welche Hilfe sie bei der Ausbildung ben tigen w rde z B um zur Arbeit zu fahren um sozial gewachsen zu sein um in der Pause das tun zu k nnen was die ande
137. ewusste und bedeutsame Weise Kompetenzen als Gesellschaftsmitglied sind Teil des Gesamtpakets aus Kenntnissen Fertigkeiten und Einstellung um auf angemessene und verantwortliche Weise auf der Grundlage sowohl einer normativen als auch einer bewussten Orientierung arbeiten zu k nnen Die Beschreibung der sozialen Kompetenzen berschreitet oftmals die Linie der beruflichen Kompetenzen und die eines Gesellschaftsmitglieds Im Allgemeinen ist es einfacher ber soziale Fertigkeiten als ber soziale Kompetenzen zu sprechen Wenn wir sie auf die gleiche Ebene stellen bersehen wir die Verbindung zwischen Kenntnissen Fertigkeiten Einstellungen und Erfahrung Dieses Kapitel beschreibt wie 32 Kapitel 3 Kompetenzen und Training soziale Kompetenzen im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt t glich ge bt werden m ssen Deshalb haben wir uns daf r entschieden dieses Kapitel auf dieselbe Weise einzuteilen Wir beginnen mit der Beschreibung der arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen dann folgt die Bedeutung der Beurteilung f r das Training und schlie lich besprechen wir das Trainingsprogramm Das Kapitel endet mit der Beschreibung der wichtigsten Erkenntnisse aus den vorausgehenden drei Jahren des ATLAS Projekts 3 2 Arbeitsmarktbezogene soziale Kompetenzen Das Konzept der Kompetenz wird immer ohne Erl uterung verwendet was wir eigentlich darunter verstehen m ssen Das Thema wird mit Ausdr cken wie Fertigkeiten Kenntnissen un
138. f rdern Seine Forschung zielt darauf ab das Verst ndnis auf folgenden Gebieten zu erh hen Soziale Situation und Wohlergehen der Menschen mit Lernschwierigkeiten und ihrer Familien ber das ganze Leben hinweg sowie die Art und Weise wie Unterschiede auf pers nlicher Ebene und im Umfeld ihre Erfahrung und Lebensqualit t beeinflussen e Verbindung zwischen Service Input und prozessen und dem sozialen und pers nlichen Wohlergehen der Menschen mit Lernschwierigkeiten und ihrer Familien e Wege wie effektive Servicegestaltung und Arbeitsmethoden in der Praxis verbreitet werden k nnen Hinter diesen Zielen steht der Wunsch die Umst nde und die Unterst tzung zu identifizieren die zur Entwicklung von Fertigkeiten und Erfahrung f hren zu guter Gesundheit Erweiterung der sozialen Beziehungen vielf ltiger und konstruktiver Aktivit t Wahlm glichkeit und Autonomie zu besserem sozialem Ruf und besserer Selbstidentit t 141 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Alle Informationen ber das Welsh Centre for Learning Disabilities sind erh ltlich bei WCLD Neuadd Meirionnydd Heath Park Cardiff CF144YS Gro britannien Tel 44 29 20687204 Fax 44 29 20687100 E Mail weldoffice cf ac uk Internet www cardiff ac uk Kontaktpersonen f r ATLAS bei WCLD e Prof Dr David Felce e Herr Jonathan Perry 142 Anhang I Partnerinformation Fundatia Alpha Transilvana RO
139. for children and young adults with developmental disabilities ASC Das ASC wurde als umfassendes Messinstrument f r Funktionen der sozialen Kompetenzen die f r die Teilnahme an Aktivit ten in integrativen Gemeinschaften wichtig sind entworfen Das ASC ist f r Kinder und Erwachsene mit oder ohne Lernschwierigkeiten geeignet CB KOMPAS 1 2 3 CB KOMPAS misst Besch ftigungs oder Arbeitseinstellungen bei Menschen mit geringer oder keiner Schulbildung Es besteht aus drei Teilen die gemeinsam oder getrennt voneinander angewandt werden k nnen in einem Interview mit dem Klienten als Evaluationsbogen f r Arbeitgeber als detaillierte Liste f r die Beobachtung durch unterst tzende Mitarbeiter Die Werte auf den drei Skalen k nnen miteinander verglichen werden da ihre Struktur hnlich ist INVRA Arbeit Das INVRA ist ein Inventar der Fertigkeiten F higkeiten die f r ein unabh ngiges Leben notwendig sind Es ist in zwei Versionen erh ltlich Eine steht n Bezug zur Arbeitst tigkeit die andere ist auf die Freizeit beschr nkt INVRA Arbeit ist eine Beobachtungsskala die in einer einfach beschriebenen leichten und klaren Art und Weise die F higkeiten vorgibt die f r das Funktionieren in Arbeitsumgebungen ben tigt werden Es kann dazu verwendet werden ein Bild von der Unabh ngigkeit einer Person mit Behinderung zu bekommen und die Fertigkeiten nach einer Ausbildung zu messen S7 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweise
140. g EJEZEZEZEIIZEI ES Sicher gelassen nat rlich selbstbewusst sein Mit Emotionen umgehen wenn Fehler gemacht werden mit Fehlern umgehen Bei Konfrontation mit Neckereien mit Emotionen umgehen 53 Mit Kritik umgehen Ruhig sein w hrend anderen Aufmerksamkeit geschenkt a Stress gut standhalten lef eje el Ausdauernd sein G F higkeit allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu erf llen 57 Punktlich sein Fit sein HE 1H zen Auf Erscheinungsbild achten so Auf pers nliche Hygiene achten ee eee tL 61 Der Arbeit angemessene Kleidung tragen x II 62 Dem Anlass angemessene Kleidung ragen l TT EE IT 194 Anhang 7 Blankoformular Fallstudien FALLSTUDIE ATLAS Testphase Bezeichnung der Organisation Name des Betreuers Phase Beschreibung der Person me o esmen O SSS Beschreibung der Behinderung SS Beschreibung derFahigheten TI BesctreibungderProbleme Was sind die Starken und Moglichkeiten des Klienten Beschreibung der Aufgaben Arbeit Beschreibung des Arbeitsplatzes Beschaftigungsstatus normale Arbeit Praktikum Berufsausbildung Situation am Arbeitsplatz Kollegen Mentoren Team Unterstutzung Was funktioniert gut bei der Arbeit Was bereitet Schwierigkeiten bei der Arbeit 195 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Phase3 3 Beschreibung der Frage Beschreibung der Situation des Klienten Was wurde
141. g ist so dass er p nktlich zur Arbeit kommt Arbeitet in einem branchen blichen Tempo Erreicht normales Arbeitstempo bei neuen Aufgaben Verhalten Versteht den Zweck von Geld M chte f r Geld arbeiten Versteht Arbeitsablauf Befolgt Regeln Verh lt sich angemessen Passt sich neuem Arbeitsablauf an Arbeitet durch ohne die Arbeit zum unpassenden Zeitpunkt liegenzulassen Interaktionsfertigkeiten Kommunikation Teilt Grundbed rfnisse mit Kommuniziert m ndlich Kommuniziert nach Aufforderung Vorname Name Adresse Telefonnummer und Name des Arbeitgebers Geht ans Telefon Reagiert auf Alarmsignale Befolgt Anweisungen die Worte enthalten wie in auf rechts links von dir unter ber durch dr cken halten und drehen Fragt oder antwortet m ndlich in S tzen mit mehreren Worten Reagiert entsprechend und sofort nachdem er eine Anweisung erh lt H lt sich sofort an Anweisungen 182 Anhang 5 Ubersicht Assessment Instrumente Halt sich nach einer Erinnerung an Anweisungen Spricht deutlich Soziale Fertigkeiten Nimmt Kontakt mit dem Vorgesetzten auf wenn er eine Arbeit nicht ausf hren kann oder einen Fehler macht Nimmt Kontakt mit Kollegen auf wenn er Hilfe bei einer Aufgabe oder Material benotigt Selbsthilfe Kleidet sich angemessen fiir die Arbeit Zieht sich nach Aufsuchen der Toilette ordentlich an Kommt mit sauberer Kleidung zur Arbeit Wascht sich die H nde nach dem Aufsuchen der Toilette Putzt s
142. gebung integriert werden Eine solche andauernde Unterst tzung am Arbeitsplatz muss sorgf ltig w hrend des R ckzugs des spezialisierten Jobcoachs geplant werden Zudem kann man davon ausgehen dass ein Arbeitnehmer mit Lernschwierigkeiten auch zuk nftig zus tzliche Assistenz brauchen wird etwa um sich an nderungen am Arbeitplatz anzupassen oder etwas an seiner Berufslaufbahn ndern zu k nnen Diese Hilfe wird dann hoffentlich von Kollegen und Arbeitgebern kommen doch ist es wichtig dass die Einrichtungen eine Verbindung zu dem Mitarbeiter mit Lernschwierigkeiten und seinem Arbeitgeber aufrechterhalten um die Arbeitsqualit t und das vereinbarte Ma an Anforderungen der Arbeit im Auge zu behalten Der Jobcoach sollte also sobald die unmittelbare Assistenz langsam abgesetzt wurde regul re Besuche am Arbeitsplatz einf hren um auftretende Probleme erkennen oder die Unterst tzung wieder einf hren zu k nnen sollte sich der Arbeitnehmer durch seine berufliche Weiterentwicklung neue Arbeitsschritte oder Verantwortungen aneignen m ssen 2 5 Der Stellenwert der Berufsvorbereitung Viele Besch ftigungsinitiativen haben sich auf die Entwicklung der Arbeitskompetenzen von Menschen mit Lernschwierigkeiten in einem Rahmen au erhalb von echten Arbeitssettings spezialisiert Traditionellerweise werden dazu Arbeitserprobung Arbeitsvorbereitungen die Entwicklung von Kursen zur F rderung von Arbeitsfertigkeiten und freiwillige Arbeits
143. genau das wof r kompetenzbasiertes Lernen steht Bewusstsein dar ber welche Teile von Assessment Tests f r das kompetenzbasierte Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen verwendet werden k nnen musste in der Praxis von Trainern weiterentwickelt werden Zu diesem Zweck war es notwendig vorrangig die Kompetenzen herauszufinden und zu beschreiben die ihre Klienten brauchen Daraufhin war es keine berraschung dass integrierte Methoden und Assessment Tests nicht f r das Training sozialer Kompetenzen entdeckt worden waren Trotzdem wurden einige Initiativen genommen Gleichzeitig jedoch erkannten wir dass die Partner in der Praxis mit dem Training professioneller und gesellschaftlicher Kompetenzen experimentierten Schlie lich k nnen wir feststellen dass eine Studie von Lernstilen und der Entwicklung sozialer Kompetenzen f r die Zielgruppe des ATLAS Projekts empfehlenswert ist Eine weitere Empfehlung ist einen kompetenzbasierten Ansatz Training oder Unterricht auf dem Gebiet der sozialen Kompetenzen zu entwickeln weil das wichtig f r diese Zielgruppe ist um eine Arbeit zu finden und zu behalten Place Train Maintain Ansatz 44 Kapitel 3 Kompetenzen und Training Unsere Ansicht ber Erichs soziale Kompetenzen vor seiner Beurteilung Erich war in ambulanter psychiatrischer Behandlung als er in das Berufsvorbereitungsprogramm eintrat Eine bezahlte Arbeit wurde als f r ihn nicht machbar eingestuft Laut sei
144. geschrankten Sprach oder Lesefertigkeiten Information Bestellungen Zielgruppe Bei diesen Menschen kann es sich handeln um Erwachsene Junge Erwachsene Kinder Verbesserung der Fertigkeiten und Kompetenzen des Klienten diese Methode ist nutzlich um Material zu entwickeln das leicht verstandlich ist Regeln Tagesplane To do Listen Leitfaden Geschichten Nachrichten usw Hintergrund Zugang zu Kultur Literatur und Information ist ein demokratisches Recht Um dieses Recht aus ben zu k nnen brauchen viele Menschen leicht lesbare Materialien weil sie behindert sind oder eingeschr nkte Lese oder Schreibfertigkeiten besitzen Die dahinter stehende Theorie Es gibt zwei Definitionen des Konzepts leicht lesbar die sich geringf gig unterscheiden e Die eine ist eine sprachliche Anpassung eines Texts die ihn leichter lesbar macht als einen durchschnittlichen Text die inn aber nicht leichter verstandlich macht Die andere ist eine Anpassung die sowohl das Lesen als auch das Verstehen erleichtert Inhalt Programm Materialien 218 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 11 NameJTitel In Eigen Handen In eigenen H nden INVRA Herausgeber Vertrieb Postbus 158 8090 AD Wezep Niederlande Information Bestellungen INVRA Zielarippe Menschen mit Lernschwierigkeiten werden auf Stellen auf dem offenen grupp Arbeitsmarkt vorbereitet In Eigen Handen ist eine Arbeitsmethode
145. gspalette in Bezug auf Umfang und Qualit t ausgeweitet Heute geh ren 74 Einrichtungen und 43 Heime zu ihr ber 1400 Menschen mit geistiger oder mehrfacher Behinderung nutzen ihre Dienstleistungen Die meisten von ihnen sind Erwachsene Lebenshilfe Tirol ist in drei Dienstleistungsbereiche aufgeteilt e _ Kinder 4 Integrationskinderg rten f r 250 Familien mit behinderten Kindern von 1 bis 6 Jahren e Wohnen Wohnungen f r bis zu drei und H user f r bis zu neun Personen f r insgesamt 350 Klienten e _ Arbeit 850 Klienten an 40 verschiedenen Standorten in ganz Tirol Berufsvorbereitung Jobcoaching Werkst tten Alle Informationen ber Lebenshilfe Tirol sind erh ltlich bei Lebenshilfe Tirol gemeinn tzige GmbH Andechsstrasse 52 e 6020 Innsbruck sterreich Tel 43 512343421 E Mail office tirol lebenshilfe at Internet www tirol lebenshilfe at 147 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Kontaktpersonen f r ATLAS bei Lebenshilfe Tirol e Herr Johannes Ungar e Frau Vera Sokol e Frau Angelika Range e Herr Walter Krug 148 Anhang I Partnerinformation Meledoni GR M SA MEAEAQNH Meledoni ist eine Dachorganisation von sechs Zentren die Dienstleistungen f r Menschen mit Lernschwierigkeiten anbieten Vier dieser Zentren liegen in oder bei Athen eines befindet sich in Thessaloniki und eines in Galaxidi Zum Dienstleistungsangebot geh ren d
146. hen Wirtschafts und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen Situation behinderter Menschen in der erweiterten Europ ischen Union Europ ischer Aktionsplan 2006 2007 KOM 2005 604 endg ltig Br ssel Europ ische Kommission Kommission der Europ ischen Gemeinschaften 2005b Disability mainstreaming in the European Employment 130 Literaturverzeichnis Strategy Br ssel Europ ische Kommission GD Besch ftigung soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit Korthagen F A J 2001 Waar doen we het voor op zoek naar de essentie van goed leraarschap Rede an der Universitat Utrecht 16 1 2001 Krug W 2002 Handbuch ISKIE Inventar zur Einsch tzung der sozialen Kompetenz bei erwachsenen Menschen mit einer Lernbehinderung bzw m igen oder leichten geistigen Behinderungen Libet J M und Lewinsohn P M 1973 Concept of social skills with special reference to the behavior of depressed persons Journal of Consulting and Clinical Psychology 40 304 312 Lowe M und Cautela R 1978 A self report measure of social skill Behavior Therapy 9 535 544 Mace C 1998 Progress in learning A review of catania s 4 Ausgabe Journal of applied behaviour analysis Martin E J Rusch F R Lagomarcino T R und Chadsey Rusch J 1986 Comparison between workers who are nonhandicapped and mentally retarded Why they lose their jobs Applied Research in Mental Retardation 7 467 474 Mathews R Whang P
147. hiedene Schulen und Jugendeinrichtungen besucht hatte Aus seinen Unterlagen ergab sich dass der Junge im Umgang so schwierig war dass er von allen diesen Schulen und Einrichtungen f r unkontrollierbar gehalten wurde Ich fragte mich was meine Organisation anders machen w rde um diesen Teufelskreis zu durchbrechen War sein Verhalten wirklich so unkontrollierbar Die pers nliche Akte war voll von solchen Details Aber nirgendwo gab es Hinweise auf Nachforschungen um herauszufinden wo die Wurzeln dieses Verhaltensproblems lagen Die Ursachen dieses st ndigen Versagens wurden im Jungen selbst gesucht und nicht bei der Organisation War der Ansatz daf r geeignet in dieser Situation die besonderen Bed rfnisse zu erf llen Wieder war ich erfreut dass ATLAS solche M glichkeiten bot um einen guten Ansatz zu finden Der fragliche Klient kommt noch immer t glich in unsere Einrichtung Ob wir am Ende Erfolg haben muss sich noch zeigen Im Laufe des Projekts durften wir uns an den ber hmten Sehensw rdigkeiten von Athen erfreuen und die irischen Fischspezialit ten genie en Unser Wissen ber Bier hat sich deutlich verbessert und am Ende eines hektischen Tages war es gut den Kopf etwas ruhen zu lassen auch wenn es nicht im eigenen Bett war Aber das waren nicht die denkw rdigsten Erfahrungen Wesentlich wichtiger waren folgende Punkte e Treffen mit internationalen Partnern die mit der Betreuung von Behinderten zu tun hatten alle mit
148. ht ausschlie lich auf die negativen Aspekte des kindlichen Verhaltens konzentrieren sondern auch positive Aspekte ber cksichtigen Beispiele f r angemessenes Verhalten sind Hilft einem Freund der sich wehgetan hat und Nahert sich anderen Personen um ein Gespr ch zu beginnen Beispiele f r unangemessenes Verhalten sind Schaut andere Kinder b se an und Will sich an jemandem r chen der ihm wehgetan hat Die Bearbeitung dauert etwa 15 Minuten MESSY ist ein etabliertes Instrument das g nstig bewertet wurde und h ufig verwendet wird Die Normen beruhend auf 1 164 Kindern sind nach Alter und Geschlecht aufgegliedert Der Alpha Koeffizient f r interne Reliabilitat ist 93 Lehrerformular und 80 Selbstbeurteilungsformular Zwei Studien gesamtes n 744 haben die Faktoren Validitat bereinstimmungsvalidit t und Konstruktvaliditat von MESSY untersucht Werte auf der MESSY Skala korrelierten a positiv mit den Ergebnissen der Beurteilungen durch die Lehrer Popularit t in der Klasse und mit den von den Kindern vorgeschlagenen L sungen f r soziale Dilemmas sowie b negativ mit den Symptomen von Psychopathologien wie Angst und Depression mit der Child Behavior Checklist und der Pier Harris Self Concept Skala Es hat sich erwiesen dass H r und Sehbehinderungen mit niedrigen Werten zusammenh ngen Erh ltlich bei IDS Publishing Corporation P O Box 389 Worthington Ohio 43085 USA Webseite www idspublishing
149. ialer Fertigkeiten Die Bedeutung der Instrumente ISKIE und ACIS bei Erichs Beurteilung Wie bei allen anderen Klienten beurteilten wir Erichs soziale Kompetenzen mit dem ISKIE Fragebogen Obwohl ISKIE fur Erich nicht geeignet war und wenig sachdienliche Informationen lieferte weil er nicht zur ISKIE Zielgruppe gehorte kam es zwischen ihm und dem Beurteiler zu einem intensiven Gesprach Aufgrund der Tatsache dass der Beurteiler nur als Moderator zwischen einem Standardfragebogen und dem Klienten dient stimmte Erich zu mit dem Fragebogen zu arbeiten Das Gesprach beruhte nicht langer auf einer Beziehung oder Situation sondern Erich war gewillt sich selbst mit den Fragen zu beschaftigen uber sein Verhalten nachzudenken und weniger Feindseligkeit und Widerstand an den Tag zu legen Um unsere Erfahrungen mit Erich und der ISKIE Interpretation zu vergleichen beschlossen wir das ACIS Assessment zu verwenden Nachdem wir ihm den Zweck der Assessments erl utert hatten stimmte Erich wiederum zu beurteilt zu werden Beide Assessments halfen uns die Komplexit t zu vermindern weil wir uns auf besondere Eigenschaften und bestimmte Aspekte konzentrierten und so viel unparteiischer sein konnten 61 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 62 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ansatze und Instrumente Um mehr ber Assessment Instrumente f r sozial
150. ich die Zahne Kammt sich Verwendet Deodorant Schulische Fertigkeiten Lesen und Schreiben S tze lesen und schreiben die aus mehreren W rtern bestehen Rechnen Addition und Subtraktion Verf gbarkeit Der VACG ist auf Englisch verf gbar Autoren Rusch F Schutz R Mithaug D Stewart J Mar D Kontaktangaben Ver ffentlicht von Exceptional Education PO Box 15308 Seattle WA 98155 USA Tel 206 262 9538 183 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 184 Anhang 6 ATLAS Entscheidungsbaum ATLAS Entscheidungsbaum Dieser Entscheidungsbaum versteht sich als ein Leitfaden zu 8 Assessment Instrumenten der sozialen Kompetenz die sich als geeignet fur Situationen des Arbeitslebens erwiesen haben Die Entscheidungskriterien wurden gew hlt um Ihnen ein klareres Bild ber die Natur der Assessment Instrumente zu vermitteln siehe auch Kapitel 5 F r welche Zielgruppe oder welches Setting wurde dieses Instrument urspr nglich entworfen Auf welche Aspekte der sozialen Kompetenz konzentriert sich dieses Instrument Von welcher Natur ist dieses Instrument und von wem kann es Welche Aspekte werden von diesem 7 angewendet werden Instrument kaum beachtet In welchem Setting oder unter welchen Umstanden kann dieses Instrument verwendet werden Versorgt Sie dieses Instrument mit Bezugen zu Verhaltensweisen oder Beispielen um Ihnen die Anwendung oder die Ei
151. ich verantwortungsbewusst verh lt zuverl ssig vertrauensw rdig und in der Lage ist soziale Regeln nicht nur einzuhalten sondern auch zu formen Laut Handbuch entspricht die RISA den Scales of Independent Behavior und den Vineland Adaptive Behavior Scales besitzt eine akzeptable Inhaltsvalidit t sowie hohe Werte f r die interne Konsistenz und Test Retest Reliabilitat Die Skala wurde anhand einer amerikanischen Stichprobe von 2 400 Personen standardisiert Sie wird innerhalb von 30 bis 45 Minuten in Form eines einheitlichen Interviews mit einem Befragten bearbeitet der den Heranwachsenden kennt Erh ltlich bei Riverside Publishing Company www riverpub com 68 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente 6 2 2 1 Assessments sozialer Fertigkeiten bei Erwachsenen 1 Matson Evaluation of Social Skills in Individuals with Severe Retardation MESSIER Matson 1995 MESSIER ist ein Fragebogen mit 85 Items zur Beurteilung sozialer Starken und Schwachen bei Menschen mit ernsten geistigen Behinderungen Die Items sind in sechs Untergruppen unterteilt a positiv verbal z B Reagiert auf Stimme des Betreuers oder einer anderen Person Sagt Bitte wenn er nach etwas fragt u ert sich zum eigenen emotionalen Zustand z B Ich bin traurig Reagiert angemessen auf die Vorstellung Unbekannter b positiv non verbal z B Sieht den Betreuer an w
152. ie Berufsvorbereitung f r Menschen mit Lernschwierigkeiten und gesch tzte Werkst tten Drei der Zentren betreiben einen unterst tzten Besch ftigungsdienst f r Menschen die eine bezahlte Besch ftigung am offenen Arbeitsmarkt suchen Zurzeit bieten zwei der Zentren Wohnungen an andere sind noch in der Planungsphase Am ATLAS Projekt nahmen zwei der Mitgliedsorganisationen von Meledoni teil Margarita und K E A Berufsvorbereitungszentrum Margarita f r f rderungsbed rftige Menschen Das Berufsvorbereitungszentrum Margarita f r f rderungsbed rftige Menschen bietet Berufsvorbereitung und Arbeitserfahrung f r junge Leute mit leichten oder mittelschweren Lernschwierigkeiten an Es wurde 1979 von einer Mutter eines Kindes mit F rderungsbedarf gegr ndet und hat heute 100 Pl tze Das Ziel des Zentrums ist Sch ler auf ein erf lltes und interessantes Leben vorzubereiten und es hilft ihnen m glichst zufriedenstellend und unabh ngig zu leben und zu arbeiten 4 6 Mesolonghiou Street Nea Pendeli Athens 152 36 Griechenland www margarita centre org 11 30 210 613 3481 Kentro Eidikis Agofis Zentrum f r F rderunterricht K E A betreibt ein Bildungszentrum f r Menschen mit Lernschwierigkeiten in der Region Thessaloniki Es wurde 1982 auf Initiative von Eltern geistig behinderter Kinder gegr ndet um sich um den Bildungsbedarf und die Schw chen ihrer Kinder zu k mmern K E A bietet verschiedene Programme a
153. ieses Thema in Gang zu bringen insbesondere bei Personen mit geistigen Behinderungen deren Urteilsf higkeit hinsichtlich der eigenen M glichkeiten beeintr chtigt ist 80 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente STARR bietet Gelegenheit die eigenen Erfahrungen zu konkretisieren und gestattet auch Gebiete und Kompetenzen zu erkennen die Training erfordern Die STARR Methode schl gt systematische Schritte vor um relevante Erfahrungen von Klienten zu beschreiben z B im Zusammenhang mit Besch ftigung Wenn ein Klient keine besondere Erfahrung mit arbeitsbezogenen Situationen hat werden Erfahrungen auf anderen Gebieten wie Schule oder Freizeit herangezogen um die bereits gesammelten Informationen zu erg nzen und zu bestimmen welches Ausbildungsprogramm f r diese Person erforderlich ist In der Einf hrungsphase lernen sich Klient und Coach kennen werden motiviert und beginnen sich zu vertrauen Es flie t Information ber die Fortsetzung des Gespr chs usw Danach folgen diese Schritte die mit dem englischen Akronym STARR umschrieben werden e Situation e Task Aufgabe e Action Handeln e Result Ergebnis e Reflection Reflexion 1 Situation In dieser Phase bittet der Coach den Klienten ber Erfahrungen in Situationen zu sprechen die seiner k nftigen T tigkeit oder Besch ftigungssituation hneln bevorzugt m glichst aktuelle Erfahrungen Bei
154. ifischer Inhalt unsere Trainer haben zus tzliche Ausbildung f r Materialien Hotellerie und Gastronomie Name Titel Club Akku Veranstaltungen und Clubzeitung Auen Tanja Scalvini Stefan Holzhammer Christiana Moshammer Information Bestellungen at arbeitstrainingszentrum ibk tirol lebenshilfe at Zietaninoe Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen grupp psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Mauern zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen abbauen au erdem sollte der Club Akku Menschen mit Behinderungen als Plattform zur Organisation ihrer eigenen Aktivit ten dienen Der Club Akku ist eine Serviceplattform f r Menschen mit und ohne Behinderungen Zentrale Aktivit ten sind die Organisation regelm iger Veranstaltungen und die Funktion als lokaler Servicepunkt f r Erholungs und Kulturaktivit ten Es gibt Clubnachrichten und ein monatliches Radioprogramm das als Organ f r Behinderte dient Sie sollten auch mit lokalen Clubs Organisationen und Medien zusammenarbeiten Inhalt Programm Materialien 216 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden Communicatiespel Name Titel Kommunikationsspiel Autoren Peter Gerrickens und Marijke Verstege GERRICKENS Training amp Advies Herausgeber Vertrieb gerrickp xs4all nl Information Bestellungen www kwaliteitenspel nl oder www 1 stop org uk Die von dieser Organisation entwickelten Spiele sind geeignet fur verschiedene
155. igenen Organisation eine neue Bedeutung zu geben Lokale Gesetze und Vorschriften die Struktur ihrer eigenen Organisation usw bestimmten ihre Wahl Wir sind jedoch berzeugt dass dies durch das interaktive Experimentieren mit Teilen des kompetenzbasierten Trainings verursacht wurde Das geschah jedoch nicht auf die Weise die wir zu Beginn des Projekts vorgeschlagen hatten Vielleicht ist es gut hier nochmals zu erw hnen dass Assessment und Training entsprechend der Methode des kompetenzbasierten Trainings eng zusammenh ngen und deutlich auf derselben Linie liegen Ebenfalls sollte ein weiteres Mal erw hnt werden dass kompetenzdenken noch nicht in den erw hnten Instrumenten und Trainingsprogrammen enthalten ist Unabh ngig davon handelt es sich hierbei um Aspekte denen im Rahmen einer baldigen Fortsetzung besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden muss Zum ATLAS Handbuch Es ist gut Handb cher f r die Verwendung des Entscheidungsbaums zu verteilen Dar ber hinaus ist es wichtig die Verwendung der Instrumente attraktiver zu machen beispielsweise durch eine Begleit CD anstatt nur eine statische Reproduktion zu bieten Bemerkungen zu den Assessments lauten Im Hinblick auf die Organisation war es manchmal schwierig tiefer in die Instrumente einzusteigen weil das so zeitaufw ndig war Die Benutzer f rchten dass sich aus diesem Grund gelegentlich ein eingeschr nktes Bild des Klienten ergibt Wir glauben dass das vor allem z
156. il mit entscheidend daf r sein ob sie ihr Potential nutzen k nnen Von Erziehern wird erwartet Klienten ausreichend zu unterst tzen was Platzierung in einer Arbeitsstelle Schulung und Aufrechterhaltung des Arbeitsverh ltnisses betrifft Hier sollten wir an kulturelle und subkulturelle Gewohnheiten denken die sich auf das Arbeitsumfeld konzentrieren Wir k nnen aber auch an die elterliche Akzeptanz dessen denken was f r ein Kind m glich oder aber unerreichbar ist H ufiger treten soziale finanzielle und oder praktische pers nliche Probleme zu Hause auf die von mentalen und oder sozialen St rungen verursacht werden 13 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode die die Arbeitsleistung einschr nken k nnten Beispiele f r negative soziale Umweltfaktoren sind beispielsweise e Systematische Familienprobleme e Vernachl ssigung e Sozial und emotional schwieriges Umfeld e Kulturelle Aspekte beispielsweise benachteiligte Stadtviertel Wissensstand Beim Wissensstand geht es um Kenntnisse und Fertigkeiten die Klienten w hrend ihrer Schul Laufbahn erworben haben Die Kenntnisse die sie bereits auf den Gebieten instrumentaler Lesen Sprache Rechnen und praktischer Fertigkeiten Geld z hlen die Uhrzeit ablesen erworben haben sind wichtig f r ein erfolgreiches Sozialleben K rperlicher Faktor Dieser Faktor ist wichtig um den k rperlichen Zustand von Klienten festzustellen
157. ilder setzten die Testphase in ihren jeweiligen Einrichtungen fort unterst tzt mit Ideen und Anmerkungen Nach der Testphase f hrte man Erfahrungen Schlussfolgerungen und Empfehlungen zusammen Paket 6 Verbreitung und Bewertung Br ssel war zufrieden dass die 9 Partner mit gro er Begeisterung ihre Kr fte in dem Versuch geb ndelt hatten Ausbildungsprogramme f r Menschen mit Lernschwierigkeiten zu erweitern 10 Kapitel I Einleitung Das erwies sich jedoch als unzureichend f r eine gute Schlussbeurteilung Erwartet wurden Verbreitungs und Bewertungsaktivit ten um ein breites Publikum auf das Projekt und seine Endergebnisse aufmerksam zu machen Andere Organisationen werden die Empfehlungen in ihre Arbeitsmethoden bernehmen Neben der Ver ffentlichung in verschiedenen Zeitungen und Zeitschriften hielten die ATLAS Partner Vorlesungen und Vortr ge f r einen gro en Interessentenkreis Ausbilder Jobcoachs Lehrer Schulleiter usw ATLAS nahm an zahlreichen nationalen und internationalen Konferenzen teil Die ATLAS Webseite www projectatlas org bietet interessierten Menschen Informationen und gew hrleistet dass diese aktuell bleiben Sterk in Werk hat zugesagt sich mindestens bis 2009 um die Aktualisierung zu k mmern Bei Regionalseminaren haben ATLAS Partner ihre Erfahrungen mit Kollegen auf dem Gebiet der Wiedereingliederung ins Arbeitsleben ausgetauscht und ber Koordination und Umsetzung gesprochen ATLAS Empfeh
158. ildung und betriebliches Leben Atlas siw zonnet nl CIBB Bestellabteilung Information Bestellungen Postbus 1585 5200 BP s Hertogenbosch Niederlande Telefon 31 73 612011 Zielan are Konzentriert sich insbesondere auf Sch ler mit Migrationshintergrund die grupp eine qualifizierte Schulbildung erhalten und ein Praktikum machen Das allgemeine Ziel des Programms f r soziale Fertigkeiten ist die pers nliche Leistung von Sch lern am Arbeitsplatz zu verbessern Teil 1 Unterricht Lehrerleitfaden und Sch lermaterial Teil 2 Rahmen f r Hintergrundinformation ber die Branche und das Programm Materialien Lehrerhandbuch Sch lerarbeitsbuch Herausgeber Vertrieb Inhalt Programm 235 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 34 Name Titel Soziales Kompetenztraining Auen Christiana Moshammer Stefan Holzhammer Information Bestellungen at arbeitstrainingszentrum ibk tirol lebenshilfe at Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Zit Verbesserung konkreter sozialer Fertigkeiten Inhalt Programm Keine bestimmte Trainingsmethode Materialien Alle Arten des Trainings sozialer Fertigkeiten Zielgruppe 36 Step by step Schritt f r Schritt Name Titel ees Information Bestellungen Atlas siw zonnet nl Zielgruppe Eine bestimmte Arbeit korrekt beginnen ausf hren und beenden Hinterg
159. im kleinen Umfang sowohl auf regionaler als auch auf berregionaler Ebene anzubieten Sterk in Werk Sterk in Werk ist eine eigenverantwortliche Abteilung der Koraal Groep und arbeitet hin auf die vollkommene Partizipation am Arbeitsmarkt von Menschen mit Lernschwierigkeiten und Verhaltensproblemen Deshalb wird ein intensiver individueller Weg zur Wiedereingliederung in die Arbeit eingeschlagen der auf einem integrativen Ansatz beruht Die Dienstleistungen von Sterk in Werk sind e Berufliche Integration e Assessment e _ Berufsausbildung e Jobcoaching Alle Informationen ber Sterk in Werk und die Koraal Groep sind erh ltlich bei Sterk in Werk Postbus 40 5280 AA Boxtel Niederlande Tel 31 411 652481 Fax 31 411 652 304 E Mail info sterkinwerk koraalgroep nl Internet www koraalgroep nl Kontaktpersonen f r ATLAS bei Sterk in Werk e Herr Ben van Hamond Projekteinreicher Herr Willem Klok 136 Anhang 1 Partnerinformation European Association of Service Providers for Persons with Disabilities EASPD Projektkoordinator EUR European Association of Service providers for Persons with Disabilities Die European Association of Service Providers for Persons with Disabilities EASPD fordert die Angleichung von Chancen fur behinderte Menschen durch effektive und hochwertige Servicesysteme in Europa Die EASPD vertritt heute beinahe 8000 Dienstleistungsorganisationen in ganz Europa die das gesa
160. ing Integrierte Wegvermittlung entwickelt bei der Interaktionen Training und Coaching auf verschiedenen Ebenen stattfinden Mehrere solcher Methoden und die Rolle der Wegvermittler finden Sie in dem Buch Maatschappelijke participatie Spies H 2005 Diese Methoden erg nzen die oben genannten Aktivit ten der Kompetenzentwicklung Schlussfolgerung F r eine effektive Entwicklung sozialer Kompetenzen bei Klienten ist der reflektive Dialog zwischen Trainer Coach und Klient entscheidend Trainingsmethoden teilweise auf kompetenzbasiertem Training beruhend Angesichts der bereits beschriebenen Kriterien erg nzt um die ATLAS Kriterien dass Trainingsmethoden universell international einsetzbar leicht zug nglich und an die Kompetenzentwicklung anzupassen sein m ssen sind wir auf die folgenden Trainingsmethoden gesto en Goldsteinmethode Gordontraining In Eigen Handen Methode Feuerstein Kombinationstraining und KUKUK Diese Trainingsmethoden eignen sich f r die ATLAS Zielgruppe und lassen sich an die im ATLAS Handbuch formulierten Kompetenzen anpassen Allgemein sind bei Trainingsmethoden die folgenden Kompetenzen wichtig e Kommunikation e Teamzugehorigkeit Soziale Regeln e Kontakt mit Kollegen Sozial akzeptables Verhalten e Soziale Erwartungen an die Arbeit Neben diesen Trainingsmethoden sind wir auf die folgenden drei Spiele gestoBen Waarden en Normenspel Werte und Normen Spiel Communicatiespel Kommuni
161. ing System Circle Pines MN American Guidance Service Haccou R 1999 Een goed begin en dan doorstromen naar andere leerroutes van vrnbo naar roc voor risicoleerlingen Leuven Amersfoort Acco Haccou R 2000 Portfolio inzetten in het onderwijs het lijkt zo eenvoudig in Op eigen kracht Afhankelijkheid en speciale onderwijszorg Leuven Apeldoorn Garant Haccou R 2002 Competentiegericht duaal leren binnen het Praktijkonderwijs in Praktijkonderwijs in beweging vmbo Reihe Nr 13 MesoConsult Tilburg Haccou R 2004 Labour market related social competences Aufsatz f r das ATLAS Projekt Tilburg Fontys Universitat fiir Angewandte Wissenschaften Hanley Maxwell C Rusch F R Chadsey Rusch J und Renzaglia A 1986 Factors contributing to job terminations Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps 11 45 52 Hatch M 1993 The dynamics of organizational culture Academy of Management Review 18 657693 Heber R 1961 A manual on terminology and classification on mental retardation Second edition Monographie Beilage zum American Journal of Mental Deficiency Washington DC American Association on Mental Deficiency Kaufman I und Ploegmakers J 2006 Het geheim van de trainer de vijf hoofdingredi nten van succesvolle trainingen Pearson education Benelux Kommission der Europ ischen Gemeinschaften 2005a Mitteilung der Kommission an den Rat das Europ ische Parlament den Europ isc
162. instimmen dass verschiedene soziale Fertigkeiten eher als wichtig angenommen wurden wenn es um die Unterschiede der Fertigkeiten von hoch und niedrig eingesch tzten Mitarbeitern ging als wenn die Arbeitgeber einfach die relative Bedeutung einer Liste von Fertigkeiten beurteilten wie es hier geschehen ist Wenn wir von der in Anhang 2 wiedergegebenen Aufteilung ausgehen wo wir festlegen dass wir Fertigkeiten mit einem Prozentsatz von 60 oder mehr in 5 der 6 Spalten als Hauptfertigkeiten ansehen dann kommen wir zu 27 wichtigen sozialen Fertigkeiten siehe Anhang 4 Diese 27 wichtigen sozialen Fertigkeiten geh ren berwiegend zu diesen drei Kompetenzen B F higkeiten w hrend der Arbeit C F higkeit zu Beziehungen mit Vorgesetzten und Kunden am Arbeitsplatz G F higkeit allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu erf llen 49 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Was die brigen vier Kompetenzen angeht so geben weniger als 60 der Arbeitgeber an sie von Mitarbeitern zu erwarten A Ist f hig zu kommunizieren D Einsatzbereitschaft in entsprechenden Beziehungen mit Kollegen E F higkeit sich sozial angemessen zu verhalten F F higkeit der eigenen Stressbew ltigung Ist f hig zu kommunizieren Innerhalb eines Gespr chs auf Fragen antworten Verschiedene Themen in ein Gespr ch einbringen die Konversation beenden Ein Gespr ch beginnen anbahnen Einsatzbereitschaft in en
163. ird Das ASC wurde f r die Messung von sozialer Kompetenz auf allen sozialen und intellektuellen Funktionsebenen entwickelt Das ASC wurde in Schulen in gesellschaftlichen Situationen und an Arbeitspl tzen verwendet Die Anwendung dauert ca 45 Min Das Instrument bezieht sich nicht unmittelbar auf Arbeitsumgebungen sondern ist von allgemeinerer Natur Die f r die Bewertung gegebenen Beispiele oder Hierarchiestufen sind keine greifbaren Beispiele f r Situationen am Arbeitsplatz Verf gbarkeit Das ASC ist auf Englisch verf gbar Autoren Meyer L Reichle J Mc Quarter R et al Syracuse University Kontakt Luanne Mayer Division of Special Education and Rehabilitation Services 805 S Crouse Avenue Syracuse University Syracuse NY 132442280 167 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode CB KOMPAS 1 2 3 Messinstrument fur die Beschaftigung Arbeitseinstellung bei Menschen mit geringer oder keiner Schulbildung CB KOMPASS 1 2 3 besteht aus einem Handbuch einer Diskette um eine computergest tzte Auswertung zu erm glichen einem Auswertungsbogen einem Bericht ber Arbeitsprofile und Besch ftigungseinstellungen Beurteilungsinstrumenten f r Arbeitseinstellungen und standardisierten Tabellen zum Vergleich der Ergebnisse Es umfasst drei Teile KOMPAS 1 wird w hrend der Abkl rung der Arbeitsf higkeit in einer Einrichtung f r Arbeitsorientierung oder in einer Abteilung f r Mitar
164. it sich sozial angemessen zu verhalten wie es bei einer Besch ftigung als in angebracht ist e F higkeit der eigenen Stressbew ltigung wie sie bei einer Besch ftigung als in angebracht ist e _ F higkeit allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu erf llen wie sie bei einer Besch ftigung als in angebracht sind Die erste Umfrage wurde bei Arbeitgebern durchgef hrt und ergab dass 27 der 62 sozialen Fertigkeiten als wichtige soziale Fertigkeiten angesehen werden und im Wesentlichen zu drei Kompetenzen geh ren Mit anderen Worten ist es von Belang immer diese arbeitsmarktbezogenen Fertigkeiten zu trainieren weil Arbeitgeber sie von ihren Mitarbeitern verlangen Es ist ebenfalls deutlich dass Arbeitskr fte die in einem eher realen Arbeitsumfeld aktiv sein wollen mehr soziale Fertigkeiten in ihrem Repertoire haben m ssen Ausgehend von Kompetenzen entsteht eine ausdr ckliche Verbindung zwischen Training und Messung 1m Kontext des Arbeitsplatzes an dem die Klienten t tig sind Das bedeutet f r die Klienten nicht nur dass sie von vornherein wissen welche Aufgaben sie mit anderen ausf hren m ssen sondern auch wie sie dieses Ziel erreichen und wie es hinterher gemessen wird Das f hrte dazu dass Konzepte wie Portfolio pers nlicher Entwicklungsplan SMART und STARR in das Projekt eingef hrt wurden und Trainer der Partner in ihren jeweiligen Einrichtungen und L ndern begannen mit diese
165. itsplatz orientierte Ausbildung Training sozialer Fertigkeiten und die Verwendung von Videofragmenten Interessant festzuhalten sind die allgemeinen Bemerkungen zu den Klienten Weil der Klient als Person mehr im Mittelpunkt stand merkten die Ausbilder dass Kommunikation und Interaktion mit dem Klienten und seinem Umfeld sehr wichtig waren Insbesondere fiel die intensivere Aufmerksamkeit auf die dem Klienten im Vergleich zu Trainingsprogrammen vor dem ATLAS Projekt geschenkt wurde Das sorgte auch f r ein viel besseres Selbstbild beim Klienten und einen Eindruck dessen welche Probleme nach Ma nahmen verlangten Auf diese Weise hatte der Klient auch immer mehr selbst die Wahl wie der Prozess weitergehen sollte Arbeiten und Erfahrungen mit dem pers nlichen Entwicklungsplan dem Portfolio und STARR zu sammeln spielte in diesem Zusammenhang eine gro e Rolle Wir sind jetzt besser in der Lage als Team oder Einzelperson Ziele f r einen individuellen Klienten festzulegen 106 Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase Erichs Profil Vor diesen Assessments hatten Betreuerteam und Kollegen Erich als gro es Problem wahrge nommen und er sich selbst ebenfalls weil er immer in Schwierigkeiten war Infolge der Assessments kamen Erichs F higkeiten und St rken zum Vorschein und gewannen die Oberhand ber die Schw chen Sowohl Erich als auch sein Betreuer bekamen ein neues ausgewogenes Gesamtbild Die Beurteilung betonte dass
166. ivit t m gliche kritische Defizite auf diesen Gebieten und der wahrscheinliche Unterst tzungsbedarf der Person gt Die von der Person bevorzugten Arbeitsumgebungen Arbeitet sie lieber innen oder au en bevorzugt sie ein langsames oder schnelles Tempo ist sie lieber an einem kalten oder warmen Ort mag sie es laut oder leise arbeitet sie lieber mit anderen zusammen oder alleine usw gt Alles andere das dabei helfen k nnte die richtige Arbeit zu finden und sie zu erlernen Hierzu geh ren beispielsweise Lernstil vorangegangene Arbeitserfahrung in welcher Weise das m gliche Einkommen die staatlichen Beihilfen beeinflusst praxisorientierte Dinge wie ein notwendiger Transport zum Arbeitsplatz oder bevorzugte Essgewohnheiten gt Information ber m gliche Arbeitshindernisse Hierzu geh ren beispielsweise Arbeitspraktiken die vermieden ver ndert oder flexibel gehandhabt werden m ssen problematische Verhaltensweisen und deren Ausl ser pers nliche Gewohnheiten k rperliche oder sensorische F higkeiten Einschr nkungen oder gesundheitliche Probleme Aus der Erfahrung heraus zeigt sich dass die Information f r das Design von L sungen gebraucht wird und nicht um eine Person von der Erwerbst tigkeit auszuschlie en Der Nutzen von Arbeitspraktika f r die Erstellung eines F higkeitsprofils Menschen mit Lernschwierigkeiten fehlt m glicherweise die Erfahrung um fundierte berufliche Entscheidungen treffen zu k nnen Komp
167. kann oder nicht Mit anderen Worten Angemessenes Verhalten ist die Art des Verhaltens die ein Arbeitgeber am Arbeitsplatz erwartet Was will mir diese Person mit ihrem Verhalten sagen Wie kann ich ihr Verhalten steuern Kann ich es am Arbeitsplatz auf positive Weise steuern und zwar entsprechend den Erwartungen des Arbeitgebers F r eine Antwort auf diese Fragen muss ich die Motivation hinter dem Verhalten untersuchen d h was macht jemanden kompetent und was bt darauf Einfluss aus Was bedeutet sozial kompetent sein und von was wem und wie wird es gesteuert 120 Kapitel 9 Grenz berschreitende Erfahrungen Das ATLAS Projekt hat meinen Horizont bez glich der Beurteilung sozialer Kompetenzen erweitert und hat mich der Komplexit t sozialer Fertigkeiten besser bewusst gemacht Die Richtlinien f r gute Praktiken die ATLAS zur Verf gung stellt sind n tzlich wenn man wei wor ber man spricht Dank dem ATLAS Handbuch wurde mir das Konzept der sozialen Kompetenz besser vertraut Was bedeutet es Es war n tzlich sich an Situationen zu erinnern an die man mit oder ohne Kompetenz Blick denkt Wie sehe ich die Situation vorher und heute nachdem ich jetzt diese Information erhalten habe Wenn das gut einge bt ist wird es meiner Meinung nach n tzlich sein um danach ein Instrument auszuw hlen und mit ihm zu arbeiten Ich habe mich f r das Beobachtungsinstrument ACIS entschieden ACIS ist so denke ich ein
168. kationsspiel und Gevoelswereldspel Gef hlsweltspiel Diese Spiele k nnen auf spielerische Weise in den Coaching Ablauf integriert werden um Kompetenzen und oder Fertigkeiten zu behandeln Eine ausf hrliche Besprechung dieser Studie finden Sie auf der Webseite des ATLAS Projekts http www projectatlas org 42 Kapitel 3 Kompetenzen und Training In Anhang 9 finden Sie die von den ATLAS Partnern verwendeten Methoden und einige der beispielhaften Praktiken die in der Testphase und spater wirklich funktionierten Dort sind diejenigen Praktiken erw hnt die den Erhalt des Arbeitsplatzes und die Entwicklung sozialer Kompetenzen um eine Arbeit zu finden zum Inhalt haben Einer unserer Partner verwendete die reale Welt als Kontext f r die Entwicklung sozialer Kompetenzen Das geschah ber das Klientennetz In sterreich organisiert der Klient seine eigene Konferenz zu seiner pers nlichen Zukunft um seine Ziele zu erreichen Der Klient stellt seinen pers nlichen Entwicklungsplan vor Die Anleitung der Klienten beruht darauf ein herausforderndes Umfeld zu erzeugen Der Trainer der die Klienten anleitet ist ebenfalls wichtig In einem anderen Projekt entdeckte man dass ein Coach oder Trainer sich seiner eigenen Verhaltensmuster bewusst sein muss wenn Verhaltensmuster der Klienten ge ndert werden sollen Er muss sozial sehr geschickt sein um die Muster von Klienten zu erkennen und zu ver ndern In Rum nien wird
169. kbekommen 65 wurden in Interviews ausgef llt 35 gingen schriftlich ein Bei 5 konnten wir nicht feststellen ob sie auf einem Interview beruhten oder ob das Formular vom Arbeitgeber ausgef llt wurde Hierbei ist Folgendes zu beachten e Die Anzahlen pro Beschaftigungstyp sind nicht genau weil nicht alle Arbeitgeber das komplette Formular ausgef llt haben e Rum nien konnte nicht an der Befragung teilnehmen weil es nicht genug Arbeitgeber gibt die bereits Erfahrung mit dieser Zielgruppe haben 47 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Im urspr nglichen Plan gingen wir von 15 verschiedenen Arbeitgebern im gr nen Sektor in Produktion Catering Reinigung und Bau aus Wie bereits in diesem Plan vermutet stellten wir gewisse berlappungen fest Die Unterscheidung zwischen B roarbeit Dienstleistungen und leichter Industrie war nicht immer zu erkennen Die geringe Anzahl von B roarbeit n 11 h ngt von den Aufgaben ab die nach Dienstleistungen und leichter Industrie unterschieden waren Aus diesem Grund wurde folgende Umschichtung vorgenommen e Gr ne Arbeit Gew chsh user Gartenbau Landschaftspflege e Dienstleistungen Catering Reinigung Superm rkte e _ Leichte Industrie Vervielf ltigung oder Montage In Anhang 3 finden Sie einen Fragebogen f r Arbeitgeber Diese sollten 62 Fertigkeiten mithilfe einer vierstufigen Skala bewerten und angeben ob diese von den Mitarbeitern b
170. keiten St rken und Potentiale die oftmals von ihren Schw chen berschattet werden wie Erichs Fall gezeigt hat Das Assessment hat Erichs Behinderungen in den Schatten gestellt und infolgedessen traten Erichs F higkeiten und St rken in den Vordergrund und siegten ber seine Schw chen Er gewann Selbstachtung Selbstvertrauen und Selbsteinsch tzung was seine Einsch tzung pers nlicher Beziehungen beeinflusste Ein verst ndnisvolles Umfeld machte ihn selbstbewusst und ermutigte ihn weitere Schritte f r einen Ausbildungsplatz zu unternehmen 128 Literaturverzeichnis Argyris C und Schon D 1978 Organizational Learning London Addison Wesley Atlas Handbuch 2005 Assessment Paket Testphase ATLAS Projekt Barneveld D van und Damen L 2000 Bouwstenen voor Praktijkonderwijs PrOgress Fontys Utrecht und SLO Enschede Beek K van 1993 To be hired or not to be hired the employer decides relative chances of unemployed job seekers on the Dutch labour market Amsterdam UVA Berg J van den und Blokhuis F 2001 Kwalificatiestructuur en competentiegericht opleiden in Jaarboek Kwalificatiestructuur 2001 s Hertogenbosch Cinop Beyer S Hedebouw G und Samoy E 2004 LABOr Project Reflections on Good Practice in Vocational Training and Employment for People with Learning Disabilities www hiva be docs rapport R931b_EN pdf Bielecki J und Swender S 2004 The assessment of social functioning in indivi
171. keiten fur Praktika und Arbeitsplatz mit der Absicht 1 das soziale Verst ndnis kognitiv und konkrete soziale Fertigkeiten Verhalten bei Sch lern mit Migrationshintergrund im Hinblick auf Situationen im Praktikum und am Arbeitsplatz zu verbessern das soziale Verst ndnis und konkrete soziale Fertigkeiten bei Sch lern mit Migrationshintergrund unter interkulturellen Gesichtspunkten zu verbessern d h im Hinblick auf ihr Funktionieren in einem multikulturellen Umfeld insbesondere am Arbeitsplatz die Selbstachtung emotional zu vergr ern um mit sozialen Situationen am Arbeitsplatz umgehen zu k nnen Die Trainingsprogramme finden nicht von den Schulen losgel st statt Die Einbettung in die Strategie der Schule in Bezug auf Praktikumsvorbereitung und unterst tzung ist ein Muss Das Video hat eine Geschichte und ist informativ a Das Handbuch bezieht sich auf die Geschichte b Die Information h ngt mit einer Reihe von spezifischen Fertigkeiten und Lernzielen zusammen Inhalt Programm Das Videoband enth lt drei Geschichten Ahmed en de sleutel tot succes Ahmed und der Schl ssel zum Erfolg 7 Minuten samen lukt het wel Gemeinsam geht es besser 6 Minuten De morgenstond roert haar mond Morgenstund hat Gold im Mund 8 Minuten Materialien Video und Handbuch 211 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Alpha Nova Arbeitsbuch 1 Name
172. konzentrieren sind Grundprinzip des Lehrplans Unterricht im Klassenzimmer steht im Mittelpunkt Lernprozess steht im Mittelpunkt Lehrer gibt die Richtung vor Klient gibt die Richtung vor Lehrer liefern Wissen und lehren Fertigkeiten Lehrer coachen und leiten die Klienten in ihrem Lernprozess Klienten sind passiv Ihnen werden Wissen und Klienten sind aktiv und fur ihren eigenen Lernprozess Fertigkeiten vermittelt verantwortlich Sie suchen nach Wissen und Fertigkeiten um das Endziel des Lernprozesses zu erreichen Module stammen aus getrennten Fachern Module sind meist f cher bergreifend Gesonderte Module zu Fertigkeiten Allgemeine Fertigkeiten in den gesamten Lehrplan integriert Pr fungen sind Aufgabe des Lehrers Selbstreflexion und Selbstpr fung sind grundlegend Tabelle 1 Unterschiede zwischen den beiden Ausbildungsformen Es erscheint m glich die starken und positiven Seiten der kompetenzbasierten Ausbildung in den n chsten Jahren und in angepasster Form auf unsere Zielgruppe zuzuschneiden Soll ein Klient wieder ins Arbeitsleben einsteigen ist es wichtig zu wissen welche Kompetenzen er haben muss um f r die Stelle qualifiziert zu sein Dabei sind berufliche Kompetenzen soziale Kompetenzen und gesellschaftliche Kompetenzen von Bedeutung Kompetenzen als Gesellschaftsmitglied umfassen die F higkeit mit einem Sinn f r individuelle Verantwortung in der Gesellschaft zu arbeiten und zwar auf eine pers nliche b
173. ktion eines Labors im Hinblick auf embryonales Benchmarking Solche Projekte sind wichtig damit die jeweiligen Organisationen die M glichkeit bekommen die von ihnen verwendeten Trainingsmethoden zu beurteilen Leonardo Projekte wie ATLAS lenken Innovationen in die richtige Richtung Die Teilnahme an grenz bergreifenden Projekten zwingt Organisationen dazu st ndig ber die eigenen Arbeits und Trainingsmethoden nachzudenken Organisationen lernen am meisten wenn sie mit diversen Meinungen und Arbeitsweisen konfrontiert sind die auf einem anderen sozialen oder kulturellen Kontext beruhen Der Kontakt mit hoch motivierten Menschen ist auch eine Motivation f r alle betroffenen Parteien Neben der Laborfunktion und dem Austausch guter Praktiken sind Pilotprojekte ein wichtiges Plus im Hinblick auf das Personalmanagement Projekte wie ATLAS bieten Mitarbeitern die Gelegenheit etwas ber neue Methoden zu erfahren Bekanntschaft mit verschiedenen Arbeitsweisen zu machen und etwas von anderen Organisationen zu lernen Au erdem ist es m glich Informationen auszutauschen ohne sich ber Konkurrenz Gedanken machen zu m ssen Dank dieser Projekte und der Modelle guter Praktiken anderer Organisationen k nnen Partnerorganisationen neues Wissen f r sich entdecken und so die Qualit t ihrer Dienstleistung verbessern Die ATLAS Partnerschaft war dank der Einbeziehung eines Partners aus Osteuropa besonders interessant Der Austausch von Modellen guter P
174. l Was ich kann Wer ich bin e Trainingsplan e Anh nge e Zertifikate e Zeugnisse e Bilder usw e Selbst verfasster pers nlicher Entwicklungsplan Herrscht erst einmal Klarheit ber das Profil des Klienten ist es wichtig den richtigen Arbeitsplatz f r die Ausbildung zu finden Wenn sich in der Testphase gezeigt hat dass ein Klient eine Stelle in einem Supermarkt anstrebt wird sich herausstellen dass nicht jeder Supermarkt das richtige Umfeld bietet um die Kompetenzen des Klienten zu f rdern Die Anzahl der Mitarbeiter die Art und Weise wie Unterst tzung geleistet wird und sogar die Anzahl und Art der Produkte die verkauft werden sind ausschlaggebend daf r ob der Arbeitsplatz den Bed rfnissen des Klienten entspricht Deshalb brauchen wir erg nzend zum Profil des Klienten auch ein Profil des k nftigen Arbeitsplatzes um herauszufinden ob e der Arbeitsplatz die richtigen Ausbildungsm sglichkeiten bietet e der Arbeitsplatz eine oder mehrere Anpassungen ben tigt e der Arbeitsplatz nicht die richtigen Ausbildungsmoglichkeiten bietet 8 3 Profil des Arbeitsplatzes In der ATLAS Testphase haben die Partner Erfahrungen mit dem Erstellen von Arbeitsplatzprofilen gesammelt und zwar auf zweierlei Weise einerseits durch Anlegen eines Kompetenzprofils des Arbeitsplatzes und andererseits durch Beschreibung des Arbeitsplatzes 111 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode
175. len wegen charakterlichen Problemen wie berm iges Zuspatkommen Abwesenheit vom Arbeitsplatz oder Diebstahl Martin et al 1986 Unterstutzte Arbeitskrafte mit Behinderungen verlieren ihre Stellen eher wegen Problemen aufgrund fehlenden sozialen Bewusstseins beispielsweise reden sie zu viel beschweren sich ber ihre Pflichten oder st ren ihre Kollegen Hanley Maxwell et al 1986 zeigt wie entscheidend soziale Probleme bei Managerentscheidungen waren Wenn die Produktivit t eines Mitarbeiters fragw rdig war und sich dazu soziale Schwierigkeiten gesellten war die Wahrscheinlichkeit einer K ndigung dieses Mitarbeiters vorauszusehen Au erdem kann schlechtes Sozialverhalten mit Problemen bei Weiterbildung und sozialen Freundschaften in Verbindung gebracht werden Im Allgemeinen setzt sich die Arbeitskultur aus gemeinsamen Ansichten Erwartungen Werten und Annahmen zusammen die das soziale Regelwerk des Arbeitsplatzes bilden Hatch 1993 Mitarbeiter die sich einf gen werden eher akzeptiert und als erfolgreich angesehen Wayne und Liden 1995 was sich auf soziale Kenntnisse und Selbstregulierung auswirkt Storey und Lengyel 1992 fanden vier grundlegende Kategorien der Intervention die benutzt wurden um die sozialen Leistungen bei unterst tzten Arbeiten zu verbessern Anleitung bez glich sozialer Fertigkeiten Probleml sungsstrategien Selbstmanagementtechniken und Unterst tzung durch Kollegen Die Beziehung zwischen sozialen F
176. ler Programmpl ne Finden und schulen von Mentoren Pers nliche Zukunftspl ne umsetzen Pl ne kontrollieren Lebensqualit t Entscheidend f r die pers nliche Zukunftsplanung ist das Konzept der Lebensqualit t Es muss sichergestellt werden dass pers nliche Zukunftspl ne nicht nur Ziele f r die betreffende Person beschreiben und erreichen sondern es ist wichtiger die Indikatoren f r Lebensqualit t der Person zu verbessern 89 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Eine Definition f r Lebensqualit t von Goode und Hogg 1994 lautet Das Leben in seinen verschiedenen Facetten wird subjektiv erlebt Lebensqualit t ist wie ein Mensch ber sein eigenes Leben denkt und wie er es beurteilt Bei Fragen nach der Lebensqualitat sollten folgende Punkte berucksichtigt werden e Korperliches Wohlergehen Soziales Wohlergehen e Produktives Wohlergehen e _ Materielles Wohlergehen e Emotionales Wohlergehen e B rgerliches Wohlergehen Schlussfolgerung Pers nliche Zukunftsplanung kann nur funktionieren wenn der Mentor managen kann was allgemein als die vier Autorit tsurspr nge bezeichnet wird das Klinische das Finanzielle das Legale und das Verwaltungstechnische Wenn der Mentor nicht die Autorit t besitzt dann sind diese Urspr nge nichts als ein besserer Rechtsanwalt Schwartz et al erw hnten 1982 Servicekoordination k nne nur dann sehr erfolgreich sein wenn
177. lichkeitsregeln einhalten rl JME Es Bu N Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode D Einsatzbereitschaft in entsprechenden Beziehungen mit Kolleginnen 2 Mit Kolleglnnen kooperieren 27 Bei Bedarf um Hilfe oder Unterstutzung fragen erschiedene Personalebenen am Arbeitsplatz erkennen Den Interaktionsmodus an den Status der Person anpassen Sich den Konventionen am Arbeitsplatz bewusst sein und diese 5 o gq o Ke D 5 31 Interesse an Kolleginnen zeigen Abstufungen der Selbstenth llung beurteilen zu wissen wann und was man anderen Personen ber sich selbst erz hlen kann 3 Abstufungen der Einladung zur Selbstenth llung an andere beurteilen zu wissen wann man nach pers nlicher Information der KollegInnen fragen kann angemessene Beziehungen zu Personen des eigenen anderen Geschlechts f hren 2 2 lt lt lt lt lt pt ft a a a a ow eo Q amp amp wo ep N 4 5 Auf Einladungen reagieren ndere unterst tzen zu Kolleginnen loyal sein aae e e y a e ndere Personen einsch tzen ohne verurteilend zu sein 38 Andere Meinungen respektieren 3 Ze Mit Schikanierungen umgehen S ed i es ee eee Sas ee ee ee Es ES Fur etwas einstehen z B zu wagen nein Zu sagen E F higkeit sich sozial angemessen zu verhalten F F higkeit der eigenen Stressbewaltigun
178. lieben mit einer geeigneten Arbeit in Deckung zu bringen Was sind die F higkeiten der Person Was sind ihre besonderen Bed rfnisse Welche Informationen m ssen wir ber diese Person gewinnen die in Bezug auf ihre zuk nftige Beteiligung am Arbeitsmarkt von Bedeutung sind Ein gutes Assessment des Klienten macht es dem Jobcoach leichter einen individuellen Entwicklungs oder Unterst tzungsplan zu entwerfen und es vermeidet dass Menschen aus dem Arbeitsmarkt herausfallen Ist gekl rt welche Kompetenzen der Person f r eine erfolgreiche Berufst tigkeit fehlen erweist es sich als ziemlich schwierig daraus einen ma geschneiderten individuellen Plan zu entwickeln Grobe und allgemeine Beschreibungen von Kompetenzen lassen weder exakt erkennen wo das Problem des Betreffenden liegt in welchen Situationen und unter welchen Umst nden noch verraten sie wie diese Kompetenzen am besten trainiert werden k nnten um k nftig in hnlichen Situationen erfolgreicher zu sein Beispiel Falls dem Klienten einige 79 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Fertigkeiten hinsichtlich der Kompetenz mit anderen zusammenarbeiten fehlen ist es auch wichtig Informationen ber den vorigen Arbeitsplatz zu sammeln um herauszufinden unter welchen besonderen Umst nden sich die mangelnde Zusammenarbeit gezeigt hat und was der Grund daf r gewesen sein k nnte Neben den Informationen zu denen ein spezielles As
179. lient an bestimmten Aktivit ten beteiligt war die seine Kenntnisse Fertigkeiten und Einstellungen in einem Arbeitsumfeld beeinflusst haben k nnten Diese Beweise werden auch im pers nlichen Portfolio gesammelt Andere Qualifikationsnachweise an die man denken sollte sind e Diplome Zertifikate auch Bewertungsbogen e _ Bewertungsbogen o A von nicht abgeschlossenen Ausbildungen e _ Berichte ber Schulbesuch Studium mit Angaben zu Inhalten Lehrpl nen und bersichten ber Praxiserfahrungen und andere Aktivit ten e Beurteilungen e Verschiedene Arbeitsproben z B ein selbst bearbeitetes Produkt Bilder fertiger Produkte Artikel usw e _ Berichte ber diverse Erfahrungen am Arbeitsplatz Freizeit usw e _ Pr fungsergebnisse 84 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente Alle Informationen im Portfolio einer Person geben Aufschluss ber ihre beruflichen Fertigkeiten und ihre einzigartige Personlichkeit Der beste Zeitpunkt mit dem Sammeln von Informationen fur das Portfolio zu beginnen sofern das nicht schon fr her geschehen ist ist das explorative Interview STARR Im Laufe der Zeit kommen die Ergebnisse erg nzender Tests dazu Wenn schlie lich die richtige Information vorliegt dient das Portfolio als Grundlage des pers nlichen Entwicklungsplans der ebenfalls in das Portfolio aufgenommen wird Im September 2005 startete in den Nied
180. lienten als auch f r Coachs Kollegen und andere Interessierte ist diese Erl uterung nicht klar genug und l dt zu unterschiedlichen Interpretationen ein Welche Aspekte des spezifischen Verhaltens m ssen einge bt werden Kommunikationsfertigkeiten oder Zusammenarbeit am Arbeitsplatz Vielleicht sollte sich das Schulungsprogramm auch darauf konzentrieren auf welche Weise allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu befolgen sind Aber wie lauten die Regeln oder Vereinbarungen bei denen Schulungsbedarf besteht Greifen Sie einige greifbare Fertigkeiten Kompetenzen heraus und verwenden Sie keine undeutlichen und allgemeinen Beschreibungen Messbar Der Plan sollte deutlich die erwarteten Ergebnisse des Schulungsprogramms erw hnen und sagen wie sie gemessen werden Ziele und Vereinbarungen sollten als Menge Qualit t Zeit und Geld definiert werden Wenn Genauigkeit gelernt werden muss wie werden dann die Ergebnisse dieses Schulungsprogramms beurteilt Gibt es Feedback ber diesen Prozess 1m Laufe des Schulungsprogramms und durch wen Akzeptabel Ziele und Vereinbarungen m ssen f r alle betroffenen Partner akzeptabel sein Wenn nur der Verfasser einen Plan akzeptiert wird es bei anderen keine oder zumindest weniger innere Motivation geben den Plan auszuf hren Ein guter Plan ist eine Br cke und gleicht die M glichkeiten des Klienten mit den am Arbeitsplatz erforderlichen Kompetenzen ab Das 87 Soziale Kompetenz gewin
181. lio Methodik weil sie hilft die Erfahrungen einer Person konkret darzustellen Die STARR Methode beinhaltet dass ein Trainer einen Klienten w hrend eines Gespr chs nach Situation Aufgabe Handeln Ergebnis und Reflexion fragt Der Trainer muss die erforderlichen Fertigkeiten zum Coachen von Klienten besitzen Eine Definition des Ausbildungsbedarfs wird oberhalb des Diagramms gegeben Diese Definition kann konkret sein z B Wie zeige ich mehr Initiative in einem Unternehmen oder es kann sich um eine allgemeine Definition handeln z B Ich m chte gern ein Arbeitspraktikum in einem Gesch ft machen Manche Kunden u ern von selbst an welche L sung sie denken So warten sie beispielsweise nicht auf Anweisungen sondern machen Vorschl ge oder sagen Ich will ein Praktikum bei Hema machen Hema ist eine bekannte niederl ndische Ladenkette 36 Kapitel 3 Kompetenzen und Training Relevante Elemente der Situation werden in Kontext beschrieben Beispiele e Angabe der Komplexit t der Situation z B wie viele Kollegen besondere Problemstellungen am Arbeitsplatz verschiedene Aufgaben Qualit tsanforderungen e _ Beschreibung der Aufgabe z B eine Bestellung abholen Beschreibung von Ereignissen oder Prozessen die auftreten k nnen z B Dinge die kaputt vorgefunden wurden oder Produkte die nicht mehr am Lager sind Was der Klient tats chlich tut um die Aufgabe zu erledigen wird in Verhalten be
182. llegen um Hilfe gebeten hat heute Kollegen das f r ihre Arbeit erforderliche Material gegeben hat heute Kollegen auf angemessene Weise ohne zu schreien ohne Ansto zu erregen usw gesagt dass sie etwas verkehrt gemacht haben hat heute Kollegen auf angemessene Weise gesagt dass sie h rter arbeiten m ssen hat heute die Beobachtungen des Vorgesetzten ber eine falsch ausgef hrte Aufgabe akzeptiert hat heute die Beobachtungen von Kollegen ber eine falsch ausgef hrte Aufgabe akzeptiert hat heute die Hilfe des Vorgesetzten akzeptiert hat heute die Hilfe von Kollegen akzeptiert hat heute den Vorgesetzten angesehen als dieser mit ihm sprach hat heute Kollegen angesehen als diese mit ihm sprachen hat den Vorgesetzten heute in einem angemessenen Ton angeredet hat heute Kollegen in einem angemessenen Ton angeredet hat heute Anweisungen missachtet und etwas anderes gemacht hat heute nicht um Hilfe gebeten als das erforderlich war hat sich heute ber die Leistung von Kollegen lustig gemacht hat heute Kollegen von der Arbeit abgelenkt O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN OJN O JA O NEIN O JN O JA O NEIN
183. llen Gespr chen zuh ren In Gespr chen antworten z B Meinung u ern Ein Gespr ch auf geeignete Weise beenden oder das Thema wechseln und h flich und abgestuft etwas ber sich selbst preisgeben d h angemessener Umfang der ge u erten pers nlichen Information Andere zur abgestuften Preisgabe auffordern d h angemessener Umfang der erfragten pers nlichen Information An einem Gespr ch teilnehmen K rpersprache non verbale Kommunikation einsetzen die in der Situation angemessen ist 39 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Kasten 3 Beispiele sozial relevanter personlicher Fertigkeiten Handeln auf selbstbewusste nicht nerv se nat rliche Weise Angemessener Umgang mit Emotionen Kritik Stress eigenen Fehlern Ruhig sein w hrend anderen Aufmerksamkeit geschenkt wird Erkennen verschiedener Ebenen von Personen am Arbeitsplatz z B Kollegen Vorgesetzte Kunden und sozial angepasstes Verhalten ihnen gegen ber Beurteilen k nnen was in Beziehungen am Arbeitsplatz angemessen ist Beurteilen k nnen was in Beziehungen zum selben oder anderen Geschlecht angemessen ist Regeln und Grenzen am Arbeitsplatz kennen Vermeiden gegen Regeln am Arbeitsplatz zu versto en oder Grenzen zu verletzen auch wenn man zum Spa von Kollegen dazu aufgefordert wird P nktlich sein In Form sein d h vermeiden am Arbeitsplatz m de oder verkatert zu sein oder unter Drogen b
184. lungen sind deshalb von verschiedenen Organisationen bereits in reale Aktivit ten umgem nzt worden Paket 7 Formulieren von Schlussfolgerungen und Empfehlungen Mit Abschluss der Testphase n herte sich das Projektende und deshalb konnten wir uns auf die Endprodukte konzentrieren Urspr nglich war vorgesehen eine CD ROM zu ver ffentlichen aber daraus wurde schrittweise die Ver ffentlichung eines ATLAS Buchs auf Englisch Dar ber hinaus fiel die Wahl darauf das Buch in alle Sprachen der ATLAS Partnerl nder Deutsch Griechisch Niederl ndisch und Rum nisch zu bersetzen und es auf der ATLAS Webseite www projectatlas org zur Verf gung zu stellen Auf diese Weise hat das Buch nicht nur einen interaktiven Charakter sondern es bleibt langfristig aktuell Die ATLAS Partner hoffen dass sowohl das ATLAS Buch als auch die Webseite die Leser bzw Besucher dazu einladen ihren Meinungen und Reaktionen Ausdruck zu verleihen die dann einem breiteren Publikum zug nglich gemacht werden 1 3 Beschreibung der Zielgruppe Im Antragsformular f r das ATLAS Projekt war die Zielgruppe wie folgt beschrieben worden Unsere Zielgruppe besteht aus Menschen die wegen Lernschwierigkeiten keinen Zugang zu h herer Schulbildung oder einer Ausbildung haben Diese Zielgruppe hat besondere Probleme eine Arbeitsstelle zu finden und zu behalten weil ihr Fertigkeiten fehlen insbesondere soziale Fertigkeiten Sie wird auf Berufe am freien Arbeitsmarkt eb
185. lyse von Besch ftigungschancen beruht Er enth lt eine Vielzahl allgemeiner Arbeitsfertigkeiten und sozialer Fertigkeiten die auf einer empirischen Analyse von Arbeitsanforderungen beruhen Rusch et al 1982 befragten Arbeitgeber 1m Dienstleistungssektor und in der leichten Industrie um herauszufinden welche Fertigkeiten bei Einsteigerarbeitspl tzen erwartet wurden Die Ergebnisse dieser Umfrage lieferten die Items f r den VACG Der VACG wurde als Verhaltensbeurteilungsskala entworfen die einen Ma stab f r die beruflichen und sozialen Fertigkeiten von behinderten Personen liefert Er umfasst die Bereiche Verhalten am Arbeitsplatz Anwesenheit Durchhalteverm gen Selbst ndigkeit Produktion Lernen Verhalten und Interaktionsfertigkeiten Kommunikation soziale Fertigkeiten Selbsthilfe Gepflegtes Erscheinungsbild Essen schulische Fertigkeiten Lesen Schreiben Rechnen Der VACG enth lt 66 Items die jeweils mit einer Wendung beginnen wie Zeigt der Mitarbeiter gefolgt von einer Beschreibung des beurteilten Verhaltens Mehrere m gliche Antworten sind vorgegeben und geben an wie gut schlecht der Mitarbeiter abschneidet Die Beurteiler sind aufgefordert den Satz zu w hlen der den aktuellen Funktionslevel der Person am besten beschreibt Der VACG ist dazu gedacht von Lehrern Wiedereingliederungshelfern Erwachsenenbildungseinrichtungen Eltern und Betreuern eingesetzt zu werden um das allgemeine Fertigkeitsniveau einer Person
186. m seladen geputzt K nnen Sie beschreiben wie er hinterher aussah Reflection Reflexion Im letzten Schritt versuchen wir uns auf die Gedanken des Klienten zu konzentrieren wenn er auf seine Erfahrung zur ckblickt Wir fragen den Klienten ob er auf dieselbe Weise oder anders handeln oder reagieren w rde wenn er in der Zukunft vor einer hnlichen Situation st nde Die Reflexion zeigt Ausgangspunkte f r den Lernprozess des Klienten auf Beispiel Was bewirkte das Lob das Sie von Ihrem Ausbilder nach dem Putzen des Ladens bekamen Zu beachtende Punkte Es ist offensichtlich dass die verschiedenen Schritte in der richtigen Reihenfolge erfolgen m ssen Wenn diese Reihenfolge stimmt verschiebt sich die Aufmerksamkeit auf fl ssige sichere und logische Weise Ausgehend von einer Situationsbeschreibung geht die Methode erst zum Input des Klienten und dann zum Verst ndnis des Ergebnisses ber Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente Es wird von einer zur nachsten Ebene fortgeschritten Wir Ebene Situation den Kontext besprechen Ich Ebene Aufgabe und Handeln Was habe ich getan und was war mein personlicher Beitrag META Ebene Ergebnis Reflexion kritische Beurteilung W hrend des Gespr chs ist es wichtig auf positive Aspekte einzugehen auf Eigenschaften und Talente des Klienten Konzentrieren Sie sich nicht auf Eigenschaften di
187. ment wurde nachgewiesen dass ausreichende Erfahrung zur Beantwortung der Fragen innerhalb eines halben Jahres zu erwerben ist Die Person selbst kann in das Ausf llen des Fragebogens einbezogen werden Beispiele die das Thema erl utern begleiten jede Frage Aufbau des Instruments Jedes Item wird entsprechend einer F nf Punkte Skala beurteilt 1 Kann er sie sehr gut 2 Kann er sie gut 3 Kann er sie manchmal 4 Tut er sie sich schwer 5 Tut er sie sich sehr schwer Das Instrument besitzt 4 Kategorien Kategorie 1 Merkmale zur Interaktionskompetenz 43 Items Teil 1 Kl Allgemein kommunikative Kompetenz 11 Teil K1 Sensitivit t in der verbalen non verbalen Interaktion 15 Teil 3 K1 Prosoziales Verhalten 5 Teil 4 K1 F higkeit sich abzugrenzen 4 Teil 5 K1 Initiieren herstellen von Kontakten 2 Teil 6 K1 Durchsetzungsf higkeit Durchhalteverm gen 3 Teil 7 K1 F higkeit im Team zu arbeiten 3 Kategorie 2 Merkmale zur individuellen Flexibilit t 44 Items Teil 1 K2 Umgang mit Regeln 7 Teil 2 K2 Umstellungs und Anpassungsf higkeit 11 172 Anhang 5 Ubersicht Assessment Instrumente Teil 3 K2 Fahigkeit zu differenzieren bzw zu unterscheiden 9 Teil 4 K2 Organisation der anderen Umwelt und sich selbst 9 Teil 5 K2 Personenbezogene Orientierung 8 Kategorie 3 Merkmale zur selbst regulativen Kompetenz 33 Items Teil 1 K3 Reflexionsfahigkeit 3 Teil 2 K3 Verhalten in S
188. mte Spektrum an Behinderungen bedienen Die Arbeit der EASPD beruht auf drei Saulen e IMPAKT Die EASPD beobachtet europ ische Politiken reagiert auf sie und beeinflusst sie Um die S ule IMPAKT zu unterst tzen hat die EASPD vier st ndige Aussch sse eingerichtet St ndiger Ausschuss f r Besch ftigung St ndiger Ausschuss f r Bildung St ndiger Ausschuss f r Erweiterung Politische Einflussgruppe Einfluss auf europ ische Politik zum Behindertensektor e INNOVATION Die EASPD entwickelt praktische Forschungsprojekte und nimmt an ihnen teil um die Serviceleistung und Inklusion von Behinderten zu verbessern Die EASPD glaubt fest an evidenzbasierte Entwicklungen und arbeitet deshalb an vielen Forschungs und Aktionsprojekten mit die sich auf verschiedene Themen konzentrieren beispielsweise auf Zug nglichkeit Verf gbarkeit Erschwinglichkeit und Anpassungsf higkeit von Dienstleistungen Berufsausbildungen Unterricht und Besch ftigung sowie auf die Beurteilung der Auswirkungen politischer Ma nahmen Ver nderungen 1m Sektor usw e INFORMATION Die EASPD versorgt Mitglieder mit aktuellen Informationen ber nderungen von Politiken in ganz Europa Finanzierungsm glichkeiten und Gelegenheiten zur Bildung von Netzen mit Mitgliedern und anderen verwandten Organisationen Ein oder zweimal j hrlich organisiert die EASPD einen Projektentwicklungsworkshop um Mitarbeitern die M glichkeit zu bieten 137 So
189. n die ATLAS Methode Innsbrucker Sozial Kompetenz Inventar fur erwachsene Menschen mit Lernbehinderung oder intellektueller Behinderung ISKIE Bei der Beurteilung sozialer Kompetenz will sich ISKIE auf die Komplexitat der Interaktionen eines Menschen in verschiedenen sozialen Situationen konzentrieren und sie transparenter machen Es sollte mit diesem Inventar m glich sein mehr und differenziertere Informationen ber die Interaktionen Erwachsener mit Lernschwache oder geistiger Behinderung erfassen zu k nnen Jeder der einer Person mit Lernschw che nahesteht und sie ausreichend lange kennt kann diesen Fragebogen ausf llen Die Person selbst kann n das Ausf llen des Fragebogens einbezogen werden MELBA MELBA ist ein Verfahren f r die Wieder Eingliederung in Arbeit mit dem einerseits die F higkeiten einer Person und andererseits die Anforderungen einer T tigkeit dokumentiert werden k nnen Dazu stellt das Verfahren zwei Profile bereit ein F higkeits und ein Anforderungsprofil Der Vergleich dieser beiden Profile erm glicht dar ber hinaus eine f higkeitsad quate Platzierung MELBA wurde im Auftrag des deutschen Bundesministeriums f r Arbeit und Sozialordnung entwickelt um Menschen deren intellektuelle F higkeiten durch irgendeine Schw che beeintr chtigt sind ins Arbeitsleben zu integrieren Social Competence in the Workplace SCW SCW ist eine Verhaltens Checkliste die speziell f r die Beurteilung arbeitsplatzbezoge
190. n Die Austauschgruppe Praktika sollte die M glichkeit bieten arbeitsbezogene Probleme und Schwierigkeiten zu besprechen und Vorschl ge von der Gruppe zu erhalten wie mit diesen Situationen umgegangen werden kann Die Teilnehmer sollten lernen mit Problemen und Schwierigkeiten fertig zu werden die mit der Arbeit zusammenh ngen H ufig diskutierte Themen sind z B die Beziehungen zu Kollegen und sozial akzeptierte Verhaltensweisen Die Austauschgruppe Praktika ist eine Trainingsmethode bei der individuelle arbeitsbezogene Erfahrungen Schwierigkeiten und Probleme Inhalt Programm der Teilnehmer reflektiert und in einer Gruppe unter Gleichgestellten besprochen werden k nnen Grundlage ist der Austausch eigener Erfahrungen am und um den Arbeitsplatz mit anderen ee Konkret verwendete Methoden k nnen Rollenspiele Gespr chsgruppen Materialien oder themenzentrierte Interaktion sein 214 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden Beruflicher Unterricht nn mens eame C i Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten hnlich einer Berufsschule sollte der berufliche Unterricht den Teilnehmern grundlegende Kenntnisse ber die Arbeit vermitteln z B Arbeitsrecht Weiterbildung Hygiene Andererseits kann der berufliche Unterricht auch ein Ort sein wo spezifische soziale Fertigkeiten eingeubt werden Programm 2005 a Regeln
191. n Nach 18 Monaten wurde der theoretische Rahmen des ATLAS Projekts festgelegt und die gesammelten Informationen wurden im Handbuch zusammengefasst das als Leitfaden in der einj hrigen Testphase diente Parallel zur ATLAS Testphase wurde ein Verzeichnis von Ausbildungsmethoden aufgestellt Die Methode war hnlich wie beim Verzeichnis der Assessment Instrumente l Die Partner sammelten Informationen ber Ausbildungsmethoden die sie kannten oder verwendeten 2 Der wissenschaftliche Partner Fontys OSO betrieb Sekund rforschung Paket 5 Sammeln von Erfahrungen mit Test und Ausbildungsinstrumenten w hrend einer einj hrigen Testphase Vor Beginn der Testphase vereinbarten die Partner mindestens 10 Klienten mit dem gesammelten Test und Ausbildungsmaterial aufgef hrt im ATLAS Handbuch praktisch zu testen Ziel war die Frage besser zu verstehen Tragen die gesammelten Instrumente und Methoden positiv zu den Entwicklungsm glichkeiten von Klienten bei sowie zu deren Chancen eine Arbeitsstelle auf dem freien Arbeitsmarkt in unterst tzten Arbeitsstellen zu finden und zu behalten In der Testphase wurden Logb cher f r individuelle Klienten gef hrt Nach der H lfte der Testphase wurden auf der Grundlage der Beurteilungsformulare die verteilt wurden Schlussfolgerungen und Empfehlungen abgefragt die bei einem gesonderten Projektmeeting in Rum nien mit Ausbildern der verschiedenen Partnerorganisationen zur Diskussion kamen Die Ausb
192. n Sie betreffen den grunds tzlichen Lernbedarf Berufsvorbereitungsprogramme sowie Beratungs und Unterst tzungsdienste f r die 149 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Betroffenen und ihre Familien Hauptziel des gesamten Programms ist die Schaffung von Besch ftigungsm glichkeiten f r etwa 80 Personen mit Lernschwierigkeiten die t glich in das Zentrum kommen T 20055 T K 55110 KALAMARIA THESSALONICA GRIECHENLAND www keathe gr Tel 30 2310 453107 Alle Informationen ber Meledoni sind erh ltlich bei 13 S Nikolacopoulou street 15451 Neo Psichico Griechenland Tel 30 106726945 Fax 30 106748084 E Mail eseepa otenet gr Internet www meledoni gr Kontaktpersonen f r ATLAS bei Meledoni Herr Tommy Papp e Herr Angelos Koutoumanos e Frau Margarita Efraimidou 150 Anhang 1 Partnerinformation Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg BE Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg Die PPG ist die Dachorganisation von 150 Dienstleistern f r Menschen mit Behinderungen in Flandern Belgien Als Verband k mmert sich die PPG um Lobbying Beratung der Mitgliedsorganisationen und Projektmanagement Die PPG unterst tzt ihre Mitglieder bei ihrer strategischen Ausrichtung und stellt ihnen ein Netz zur Verf gung das ber ganz Flandern reicht Beim ATLAS Projekt haben f nf verschiedene PPG Mitgliedsorganisationen zusammengearbeitet Die Dachorganisation sel
193. n als mir der Direktor eines Tages sagte ich k nnte vielleicht in einer Textilfabrik arbeiten Ich war so gl cklich dass ich die ganze Nacht nicht schlafen konnte Ich werde Geld verdienen Aber ich war auch besorgt Ich f rchtete mich davor etwas was ich zu tun hatte oder die Vorschriften an diesem Arbeitsplatz zu vergessen Ich frische diese Dinge jeden Tag auf Und es ist gut zu wissen dass meine fr here Trainerin 209 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode aus der Stiftung ab und zu kommt um mich zu sehen und ich kann mit ihr jederzeit sprechen wenn ich das brauche Jetzt nach ein paar Monaten an meinem Arbeitsplatz bin ich in der Lage meine Miete und mein Essen zu bezahlen Ich kann sagen dass meine schonsten Traume wahr geworden sind 210 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden in alphabetischer Ordnung Ahmed Fatima en Kenneth op stage Name Titel SEN Interkulturelle soziale Fertigkeiten Stichting Samen Wonen Samen Leven Snellemanstraat 9 3035 WJ Rotterdam Niederlande Telefon 31 10 4650 700 Stichting Samen Wonen Samen Leven Snellemanstraat 9 3035 WJ Rotterdam Niederlande Telefon 31 10 4650 700 Zielgruppe Sch ler mit Migrationshintergrund in VSO Schulen F rderschulen der grupp Sekundarstufe und KMBO Schulen E Kurse der kurzen Form Herausgeber Vertrieb Information Bestellungen Unterstutzung von Lehrern beim Training sozialer Fertig
194. n komplette Arbeitsaufgaben zu erf llen entsprechend den am Arbeitsplatz erwarteten Standards in einem realen Arbeitsumfeld Reid et al 1992 S 236 im Gegensatz zur Beherrschung oder der hervorragenden Leistung handelt es sich um die notwendigen Fertigkeiten Kenntnisse Einstellungen und Erfahrungen die erforderlich sind um eine berufliche Rolle zufriedenstellend auszuf llen Wir k nnen uns Kompetenz vorstellen als die F higkeit einer Person eine bestimmte Aufgabe in einem bestimmten Kontext zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erledigen Solch eine Leistung ist nicht nur durch die Fertigkeit der Person definiert d h die F higkeit das Verhalten umzusetzen sondern auch durch ihre Einstellung pers nliche Charakterz ge und Motivation dahinter stehende Kenntnisse Information und Erfahrung Berufliche Kompetenz bedeutet also in der Lage zu sein die Aufgaben der Arbeit nach den vom Arbeitgeber geforderten Standards auszuf hren Alle Mitarbeiter m ssen jedoch auch genug soziale Kompetenz besitzen um ausreichend gute Beziehungen mit ihren Arbeitskollegen pflegen zu k nnen Soziale Kompetenz am Arbeitsplatz kann man sich vorstellen als zufriedenstellende Erf llung der sozialen Aspekte des Arbeitslebens Manche sozialen Kompetenzen h ngen direkt mit der Erledigung der Arbeit zusammen z B Anweisungen folgen Auftr ge entgegennehmen auf Feedback von Vorgesetzten reagieren Andere sind wichtig um die sozialen Beziehu
195. n wie man Situationen Menschen oder Organisationen wahrnimmt Die Folge ist nicht nur ein h heres Selbstbewusstsein sondern auch Verst ndnis f r andere Menschen Die zentrale Frage ist Was f hle ich Die Spielkarten sind in drei Gruppen unterteilt Angenehme Gef hle beispielsweise gl cklich stolz zufrieden sicher und unterst tzt Unangenehme Gef hle beispielsweise w tend besorgt Inhalt Programm ruhelos schuldig und verletzt Umfeld diese Karten stellen wichtige Aspekte unseres Lebens dar die mit Emotionen beladen sind beispielsweise Freunde Gesundheit bezahlte und unbezahlte Arbeitsstellen und Erscheinungsbild Materialien Dieses Kartenspiel enth lt 140 Karten 223 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 18 Goldstein Name Titel www goldstein com Information Bestellungen Jugendliche mit Lernschwierigkeiten zwischen 12 und 20 Jahren Zielgruppe Arnold Goldstein betrachtet seine strukturierte Lerntherapie als Methode die den Bed rfnissen der Lebensweise und dem Umfeld von Klienten aus unteren Gesellschaftsschichten entspricht Seine Methode konzentriert sich auf die Verbesserung von Fertigkeiten und sozialem Vertrauen Das Training dreht sich um 9 soziale Fertigkeiten Bekanntschaft schlie en Zuh ren Fragen Nein sagen Gespr ch beginnen Kritisieren Reaktion auf die Kritik anderer Gef hle ausdr cken Goldsteins Methode konzentriert
196. n Aufgabe Biwakieren mit Lagerfeuer Bereitschaft sich auf Neues einzulassen Wanderungen zum Materialien Training von Beharrlichkeit und Ausdauer Anforderung an den Trainer Erlebnispadagoge 220 14 Name Titel Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden Methode Feuerstein pce T www icelp org Information Bestellungen Menschen mit Lern und Entwicklungsschwierigkeiten Zielgruppe Inhalt Programm Materialien 221 Die Methode besagt dass jeder Mensch in der Lage ist sich zu ndern was bedeutet von den M glichkeiten eines Klienten auszugehen und nicht von Dingen die ihm unm glich sind Wir akzeptieren keine Grenze Der Forscher und der Coach sind Mediatoren f r die Klienten die helfen Input Aufnahme und Output zu regulieren Am Ende sind Klienten in der Lage besser von Lernsituationen zu profitieren Hintergrund Feuersteins Methode besch ftigt sich mit Forschung Behandlung und Unterst tzung von Menschen im Alter zwischen 0 und 100 Jahren mit Lernschwierigkeiten und Entwicklungsst rungen deren Ursache nicht immer angegeben werden kann Sie kann beispielsweise erblich bedingt sein aber auch die Folge von Migration Krankheit einem Unfall dem Aufwachsen in einem schwachen sozialen Umfeld Ausgangspunkt hierbei ist Professor Feuersteins Theorie In dieser Theorie konzentriert man sich auf die kognitiven Funktionen oder die Denkfertigkeiten Beispiele Planen Gruppieren Analysieren Ke
197. n Entwicklungsplans Beim Schreiben eines Wiedereingliederungs Plans ist es wichtig dass dieser einen positiven und bedeutsamen Beitrag zu Fortschritten und Verbesserungen der Lebensqualit t und der Kompetenzen eines Klienten leistet Ein Klient kann sich besser mit greifbaren Ma nahmen und Vorschl gen identifizieren Ein hochwertiger Plan ist ein Plan der erf llbar ist Ein Modell das beim Verfassen eines Plans hilfreich sein kann ist die SMART Methode SMART 86 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente ist ein Instrument mit dem sich Ziele auf effektive effiziente Weise formulieren lassen Es enth lt einige wichtige Kriterien an denen Vereinbarungen und Ziele gemessen werden k nnen um sicherzugehen dass nichts vergessen wird SMART hilft einen Plan zu schreiben der auf einen individuellen Klienten abgestimmt wird und der akzeptabel f r alle betroffenen Personen ist SMART ist das englische Akronym f r Specific spezifisch Measurable messbar Acceptable akzeptabel Realistic realistisch Time Zeit Spezifisch Entwicklungspl ne sollen einfach sein nicht komplex Ziele und Vereinbarungen m ssen spezifisch sein was die greifbaren Ergebnisse angeht Ein Ziel sollte nicht auf folgende Weise formuliert werden Besondere Aufmerksamkeit muss der Schulung spezifischen Verhaltens eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz geschenkt werden Sowohl f r den K
198. n Gesamt Servicewert ein kombiniertes Ma f r adaptives und maladaptives Verhalten das den Gesamtumfang der ben tigten Pflege Beaufsichtigung oder Ausbildung angibt Das ICAP unterstellt dass funktionale Unabh ngigkeit sozial definiert ist und die Leistung einer Person im Kontext des Umfelds und der sozialen Erwartungen betrachtet werden muss die ihre Funktion beeinflussen Es umfasst 77 Items f r adaptives Verhalten unterteilt in vier Bereiche motorische Fertigkeiten soziale und kommunikative Fertigkeiten Fertigkeiten des pers nlichen Lebens und Fertigkeiten des Lebens in einem Gemeinwesen Jedes dieser Items besteht aus der Angabe einer T tigkeit z B W scht sp lt und trocknet die Haare Der Befragte beurteilt die betreffende Person zu jeder T tigkeit anhand einer Skala von 0 bis 3 Diese Skala beurteilt die Qualit t der T tigkeit und die Motivation der Person denn auch wenn diese in der Lage ist die T tigkeit auszuf hren tut sie das vielleicht nicht freiwillig weil sie entweder die Notwendigkeit nicht erkennt oder sich weigert sie auszuf hren ein Verhaltensproblem 67 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Von Kindern bis zu den Erwachsenen liefert das ICAP eine Reihe von Werten fiir adaptives Verhalten zu denen Alters quivalent Prozentr nge Standardpunktwertung und andere geh ren Die psychometrischen Eigenschaften des ICAP sind allgemein anerkannt Die Beurteil
199. n Konzepten zu experimentieren Eine weitere Erkenntnis der Trainer ist dass Klienten aufgrund fr herer Erfahrungen bestimmte Kompetenzen manchmal bereits sehr gut beherrschen Zugleich stellen Trainer fest auch selbst erst einige erforderliche Kompetenzen erwerben zu m ssen bevor sie diese neue Methode bei ihren Klienten anwenden k nnen Insbesondere w hrend des Jahres in dem die Trainer mit den Assessment Instrumenten und den Aspekten des kompetenzbasierten Lernens experimentierten sammelten sie mehr Erfahrungen Der Einsatz zielorientierter Assessment Instrumente wird als wichtig angesehen Sie betonen die Analyse und helfen den Klienten bessere Ziele zu setzen Hierdurch verbessert sich auch die Kommunikation im Betreuerteam Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang Meinungen auszutauschen Der Klient steht mehr im Mittelpunkt Anstelle ber ihn zu sprechen spricht das Team mit ihm Auf diese Weise f hlt sich der Klient wichtiger es wird pers nlicher und Ziele werden gemeinsame Ziele an denen gearbeitet wird Das F hren von Logb chern durch die Klienten wird ebenfalls als sehr n tzlich erachtet Ein Logbuch verbessert die Transferqualit t und liefert ein besseres Bild der Abl ufe beim Klienten Die Partner stellen fest und kommen zu dem Schluss dass sie wegen des ATLAS Projekts einen besser strukturierten Ansatz entwickelt haben Das Projekt hat sich um das Denken in Kompetenzen und Assessments gedreht Mit kompetenzbasie
200. n Lehrern 129 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Carnevale A P und Metzer L J 1990 Workplace basics San Fransisco Jossey Bass Chadsey Rusch J 1990 Teaching social skills on the job in F R Rusch Hrsg Supported Employment Models Methods and Issues Sycamore II Sycamore Publishing Co Citogroep 2001 Baanbreker certificaattrajecten vrnbo bve competentietoetsen Arnhem Cito Claasen W 2004 in Bekwaam amp Speciaal Generiek competentieprofiel speciale onderwijszorg WOSO Garant Antwerpen Apeldoorn Clark G und Patton J 1997 Transition Planning Inventory Austin TX PRO ED Coffield F 2004 Learning styles for post 16 learners what do we know Universit t Newcastle Dekker J Klarus R Nieskens M Rozendaal R und Vroom W 1997 Accreditation of prior learning verslag van een studiereis naar Leeds s Hertogenbosch E2B CINOP Demaray M Ruffalo J Busse R Olson A McManus S und Leventhal A 1995 Social skills assessment A comparative evaluation of six published scales School of Psychology Review 24 618671 Ford L Dinen J und Hall J 1984 Is there a life after placement Education and Training of the Mentally Retarded 26 258 270 Greenspan S und Shoultz B 1981 Why mentally retarded adults lose their jobs Applied Research in Mental Retardation 2 23 38 Gresham F und Elliot S 1990 The Social Skills Rat
201. n entwickelt Seitdem in fr hen Jahren Adaptionen vorgenommen wurden ist es nun f r andere Altersgruppen und andere Behinderungen in Berufen die keine oder nur geringe Ausbildung erfordern geeignet Die Formulierungen der Items sind f r die Anwendung bei Menschen mit schweren Behinderungen noch nicht angemessen Verf gbarkeit INVRA ist auf Niederl ndisch und Englisch verf gbar Kontaktangaben Herr Jos Flipsen Postbus 158 8090 AD Wezep Niederlande Tel 31 383759939 E Mail info invra nl www invra nl 171 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Innsbrucker Sozial Kompetenz Inventar f r erwachsene Menschen mit Lernbehinderung oder intellektueller Behinderung ISKIE Bei der Beurteilung sozialer Kompetenz will sich ISKIE auf die Komplexit t der Interaktionen eines Menschen in verschiedenen sozialen Situationen konzentrieren und sie transparenter machen Ziel dieses Inventars zur Einsch tzung der sozialen Kompetenz ist es sich auf die Komplexit t der Interaktionen einer Person in verschiedenen sozialen Situationen zu konzentrieren und sie transparenter zu machen Weiter sollte es mit diesem Inventar m glich sein mehr und differenziertere Informationen ber die Interaktionen Erwachsener mit Lernschw che oder geistiger Behinderung erfassen zu k nnen Jeder der einer Person mit Lernschw che nahesteht und sie ausreichend lange kennt kann diesen Fragebogen ausf llen Im Experi
202. n haben eine Schl sselfunktion f r andere soziale Fertigkeiten Deshalb will dieses Training die F higkeit verbessern die eigenen Kompetenzen und Aktivit ten wahrzunehmen und zu reflektieren Lebensgeschichte Biografie Zukunft Grenzen setzen wie man sich selbst sieht und wie einen andere sehen dahinter stehende Theorie Selbstwahrnehmungstheorie Kreative Arbeit unter Anleitung z B malen wie man sich selbst sieht mit Vorstellung der Ergebnisse in der Gruppe 233 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 39 Sociale vaardigheden gericht op arbeid Soziale Fertigkeiten an der Name Titel Arbeit Strukturiertes Handeln und Arbeitsmodule Stichting Koraal groep Micha lschool Herausgeber Vertrieb Schijndelseweg 1 5283 AB Boxtel Niederlande Atlas siw zonnet nl Stichting Koraal groep Micha lschool Schijndelseweg 1 5283 AB Boxtel Niederlande Jugendliche mit Lernschwierigkeiten Fin BOE Das Buch Sociale vaardigheden voor zwakbegaafde jongeren Sjoerd grupp van der Zee et al wurde f r die Entwicklung dieses Trainingsprogramms herangezogen Die Entwicklung der Trainingsprogramme f r soziale Fertigkeiten ging aus von der von Arnold Goldstein entwickelten Methode Besonders ist dass soziale Fertigkeiten auf sehr strukturierte Weise vermittelt werden Ziel ist Defizite der Klienten im Kontakt mit anderen Menschen zu beseitigen was das soziale Selbstv
203. n mit dem privaten und beruflichen Netz Familie Trainer Freunde usw eine Vision der eigenen Gegenwart und Zukunft entwerfen Hinter dem Training stehende Theorie Konzept der pers nlichen Ziel und Zukunftsplanung Stefan Doose Boban G bes usw Behinderte Menschen sollten einen Ort haben an dem sie ihre eigenen privaten und beruflichen Ziele Visionen und Perspektiven entwickeln und Inhalt Programm umsetzen k nnen In der individuellen PLG versuchen wir herauszuarbeiten wie wir diese Ziele und Visionen in unsere Betreuungsarbeit einbauen k nnen Die PLG selbst ist eine geplante Konferenz die sich auf eine Person mit ihren W nschen Zielen F higkeiten usw konzentriert Die PLG selbst ist eine geplante Konferenz die sich auf eine Person mit ihren W nschen Zielen F higkeiten usw konzentriert Der Klient kann w hlen wer Freunde Familie Betreuer Trainer usw bei der Konferenz mitmachen darf Materialien wann sie stattfindet und welche Themen besprochen werden sollen In der Konferenz kann die Person die Teilnehmer direkt auffordern ihr bei der Umsetzung konkreter Dinge zu helfen Es gibt ein spezielles Trainingsprogramm f r Mediatoren 231 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 28 Praktische Arbeit in einer offenen Besch ftigung Praktika In o mit geistigen Behinderungen psychischen Storungen ozialisierungsdefiziten psychosozialer
204. n regen den Inhalt Programm Klienten dazu an dar ber nachzudenken und mit anderen Menschen dar ber zu sprechen Eine Anzahl laminierter Instruktionskarten bietet einen festen Rahmen attraktiver bungen des Umgangs Ein Koffer mit DVD Video Set mit 11 x 10 Instruktionskarten jede Fertigkeit hat eine Materialien andere Farbe Lehrerhandbuch Anmeldeformulare f r eine kostenlose Einf hrungskonferenz f r 2 Trainer Coachs 244 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden l 11 voor gedrag Teil 2 11 f r Verhalten aan Aggression Kultur und Diskussion R J A van der Ploeg Edu Actief b v Meppel Herausgeber Vertrieb Postbus 1056 7940 KB Meppel Niederlande Telefon 31 522 235235 R J A van der Ploeg Edu Actief b v Meppel Information Bestellungen Postbus 1056 7940 KB Meppel Niederlande Telefon 31 522 235235 Klienten in Wiedereingliederungsma nahmen Gef ngnissen Sch ler in Zielgruppe Praktika oder dualen Lernma nahmen LWOO Gruppen Lernunterst tzung und den Klassen 3 und 4 des VMBO vorberuflicher Sekundarunterricht Serie von Lektionen zur beruflichen Einstellung Inhalt Gesellschaft in Veranderung Einfluss von Handel und Gesellschaft Ausbildung in Veranderung Anforderungen an Ausbildung Video DVD Materialien Instruktionskarten Lehrerhandbuch Inhalt Programm 245
205. n sie auch m gliche L sungen finden Diese L sungen k nnen auf europ ischer und Mitgliedsstaatebene vorgeschlagen werden mit dem letztendlichen Ziel die Ergebnisse politisch und strukturell zu bersetzen umzusetzen Die Arbeit von EASPD beruht auf drei S ulen Innovation durch Entwicklung und Teilnahme an praktischer Forschung wie bei ATLAS Impakt indem wir die Entwicklung europ ischer Politiken beobachten auf sie reagieren und sie beeinflussen und Information wir bringen Organisationen aus ganz Europa zusammen und informieren sie ber die Entwicklungen in unserem Sektor und auf europ ischer Ebene Projekte wie ATLAS sind f rderlich f r jede dieser drei S ulen Sie helfen nicht nur dem Sektor sich darauf zu konzentrieren etwas auf gute Weise zu tun sondern auch und das ist vielleicht noch wichtiger sie leiten uns dabei etwas Gutes auf gute Weise zu tun 9 5 Pers nliche Erfahrungen eines belgischen ATLAS Trainers In meinem Beruf als Jobcoach unterst tze ich Menschen dabei Fertigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz zu erwerben z B soziale Fertigkeiten Diese Methode ist als die Methode der unterst tzten Arbeit bekannt Diese Art der Unterst tzung wird in Phasen zur ckgefahren wenn Klienten ihre Aufgaben unabh ngiger ausf hren k nnen Ich verwende dieses Unterst tzungsformular um mir folgende Fragen zu stellen Woran liegt es dass diese Person sich am Arbeitsplatz angemessen verhalten
206. n und wie sie sich in der Gesellschaft verhalten Sind sie motiviert haben sie ein realistisches Selbstbild Treten sie bestimmt und sozial geschickt auf Besitzen sie genug praktische soziale Fertigkeiten um sich in der Gesellschaft altersentsprechend zu verhalten Klienten d rfen keine Gefahr f r die Gesellschaft und sich selbst darstellen Es muss ein gewisses Ma an Kommunikation oder Kontakt geben Erforderlich ist zu berpr fen in welchem Umfang eine diagnostizierte Verhaltensst rung die Vorbereitung auf eine Arbeit auf dem freien Arbeitsmarkt beeintr chtigt Die sozialen und emotionalen Probleme dieser Klienten f hren oftmals zu internalisierten Problemen Angst Stress Depression oder zu externalisierten Verhaltensauff lligkeiten Aggression Agieren Randalieren H ufig treten elementare Beziehungsst rungen ein Gef hl der Unsicherheit und emotionale St rungen auf manchmal aufgrund von Vernachl ssigung oder Trauma Diese Klienten motiviert wenn sie Erl uterungen und Informationen erhalten ebenso wie die Einbeziehung von Eltern und oder Betreuern und oder Lehrern Ausbildern wenn Klienten noch zur Schule gehen H ufig m ssen sie sich um sich selbst k mmern dann brauchen sie zus tzliche Unterst tzung Hintergrund Milieu und Umfeld des Klienten Dieser Faktor Familie und Umfeld sollte Klienten nicht daran hindern eine Arbeit zu bekommen Der Hintergrund der Klienten kulturell und subkulturell bestimmt kann zum Te
207. n weiterentwickelt werden mit dem Ziel die f r die Vorlieben und F higkeiten geeignete Stelle zu finden Eine solche Arbeit ausf hren zu k nnen erh ht die Wahrscheinlichkeit dass sich die Person dieser gewachsen f hlt und sie genie t dass sie weniger Unterst tzung ben tigt den Anforderungen des Arbeitgebers gerecht werden kann und sie den Arbeitsplatz l nger beh lt gt Ein effektives Marketing der Arbeitskraft und der Person Ein positives Beispiel w re der Bewerber mit Unterst tzung der seine Fertigkeiten und Interessen selbst vertritt Die Effektivit t des Arbeitsunterst tzungsprozesses sowie die Unterst tzung und Ausbildung die von der unterst tzenden Organisation angeboten werden sind ebenfalls wichtige Faktoren f r die Vermittlung Die m glichen Gr nde f r eine Nichtanstellung sollten auch bereits im Vorhinein bedacht und die Gegenargumente f r die Verhandlungen bereits vorbereitet werden gt M gliche Mentoren am Arbeitsplatz finden Forschungsergebnisse zeigen dass es sich bew hrt dem arbeitgebenden Unternehmen nicht die ganze Verantwortung abzunehmen Wenn das Unternehmen so viel Verantwortung wie m glich tr gt werden unter Einbeziehung der unterst tzenden Organisation bessere Ergebnisse erzielt gt Erstellen einer perspektivenbezogenen Einsatzplanung f r den jeweiligen Arbeitsplatz 24 Kapitel 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten Es ist namlich wich
208. n wurden genutzt um die konkreten Aktivit ten und Trainingsprogramme ablesen zu k nnen die die Organisationen w hrend dieses Jahres verwendet hatten Auf diese Weise waren wir in der Lage diejenigen Trainingsprogramme herauszufinden die laut den Testergebnissen einen positiven Einfluss auf die sozialen Fertigkeiten des Klienten hatten Zweck dieser Retestphase war detaillierte Informationen dar ber zu gewinnen wie Organisationen das Assessment Instrument eingesetzt hatten und wie es in einen holistischeren Ansatz bei der Besch ftigung von Menschen mit Lernschwierigkeiten integriert werden k nnte Die Ergebnisse des Vergleichs zwischen den beiden Testzeitpunkten k nnten neuen Unterst tzungs oder Schulungsbedarf erkennen lassen was wiederum in den pers nlichen Entwicklungsplan des jeweiligen Klienten aufgenommen werden k nnte Ziele und Erwartungen k nnten entsprechend den Ergebnissen festgelegt werden auf diese Weise lie e sich ein Mechanismus des lebenslangen Lernens f r Mitarbeiter mit Lernschwierigkeiten in Gang setzen Ungl cklicherweise erf llte dieser Aspekt die Erwartungen nicht und wurde deshalb nicht in diesen Bericht aufgenommen Dieses Kapitel beruht auf dem Schlussbericht 92 Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase Eine Ubersicht finden Sie nachstehend In der linken Spalte des Schlussberichts unten stehen die abschlieBenden Fragen Die rechten Spalten enthalten alle Lander die an der ATLAS Test
209. nationstraining y Herausgeber Vertrieb Publisher ACCO Leuven Leusden Herausgeber Vertrieb E Mail voorburg euronet nl Information Bestellungen www acco be d Das Kombinatietraining ist ein Training der sozialen Fertigkeiten fur Kinder Zielgruppe mit Lernschwierigkeiten und Jugendliche zwischen 12 und 20 Jahren Ziel dieses Trainings ist die Verbesserung der sozialen Verlasslichkeit Das Ziel ist in drei Unterziele unterteilt 1 Verbesserung der Kenntnisse Der Klient muss wissen wie er eine bestimmte soziale Fertigkeit ausfuhren muss 2 nderung des Verhaltens Der Klient muss die Fertigkeit ausf hren 3 Ver nderung der Wahrnehmung Der Klient muss die Fertigkeiten ausf hren und sich kompetent f hlen diese Fertigkeiten auch tats chlich anzuwenden Dahinter stehende Theorie Das Kombinatietraining ist eine Kombination bestehender Trainingsprogramme und techniken sowie neuer Ideen und Trainingsmethoden auf diesem Gebiet Dieses Trainingsprogramm ist sowohl f r Unterst tzung als auch f r Training geeignet Dieses Training beruht auf Goldsteins Training Au erdem wird das Spiel Sociale vaardigheden voor jongeren Van der Sommen Klaassen amp Brugging 1992 verwendet Die folgenden Fertigkeiten k nnen im Trainingsprogramm zur Sprache kommen Bekanntschaft schlie en Zuh ren Etwas fragen Nein sagen Ein Gespr ch beginnen Etwas durchdiskutieren Kritisiert werden Kritisieren Gef hle Davor werden mi
210. ndliche sind h ufig gef hrdet die Verbindung zu ihrer Familie Schule oder ihren Freunden zu verlieren weil es an Verst ndnis Kommunikationsfertigkeiten und Selbstvertrauen mangelt Deutliche Kommunikation Zuh ren Aufbau guter Beziehungen Problemen vorbeugen Probleml sung durch Kommunikation Umgang mit Wertkonflikten Der Kurs ist aktionsorientiert und umfasst 14 zweist ndige Treffen oder Abwandlungen dieser Einteilung Praktische bungen und Aufgaben dienen dazu die Jugendlichen neugierig zu machen Ansatz Erl uterung der Theorie Praktische Demonstration Fertigkeiten ben Erfahrungen austauschen 225 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 20 Autoren Jobw rts Hinaus in die Arbeitswelt C DE Heranwachsende mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten und psychosozialer Dysfunktion za Klienten erm glichen an einem Bewerbungsgespr ch teilzunehmen und sich selbst ndig f r eine Arbeitsstelle zu bewerben und eine Arbeit zu bekommen Selbstachtung Selbsteinsch tzung Selbstvertrauen in eigene F higkeiten Themen sich f r eine Arbeit bewerben etwas ber allgemeine Regeln und Vereinbarungen lernen Rollenspiel Videos Kopien ausf llen Verbesserung der Materialien Pr sentationsfertigkeiten Inhalt Programm 226 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 21 De Kombinatietraining Name Titel Kombi
211. nem Sozialarbeiter lag die Ursache der Probleme Erichs in seiner fr hen Kindheit Er wurde in einer Familie gro gezogen in der beide Eltern Alkoholiker waren Gewalt und gegenseitige Erniedrigung waren in der Familie blich Erich hatte eine geringe Selbstachtung setzte seine Arbeitskollegen herab er zeigte keinen Respekt in pers nlichen Beziehungen akzeptierte keine Autorit t oder Vorgesetzte hatte Schwierigkeiten Augenkontakt herzustellen und verstie bewusst gegen Regeln als er ins Programm kam Eine gute Voraussetzung f r soziales Lernen war jedoch dass er sich seiner Vergehen bewusst war Dar ber hinaus war Erich in der Lage k rperlich anstrengende Arbeit auszuhalten konnte gut planen und Arbeitsschritte autonom auf eigene Initiative ausf hren Wie haben wir Erich trainiert Einerseits musste Erich allgemeine Arbeitsabl ufe den Arbeitsrhythmus und besondere Arbeitsf higkeiten lernen Andererseits musste er sozial akzeptables Verhalten an den Tag legen um die erforderlichen Standards auf dem offenen Arbeitsmarkt zu erf llen Unser Ansatz zu diesem Zeitpunkt war sich auf Erichs Schwierigkeiten und Unzul nglichkeiten zu konzentrieren um ihn auf den offenen Arbeitsmarkt vorzubereiten Da es Erich schwerfiel sich an Regeln zu halten versuchten wir Erichs Verhalten zu ndern indem wir ihm Listen mit Regeln gaben die im schulischen Umfeld in der Mensa und in allgemeinen sozialen Interaktionen von ihm verlangt wurden
212. nem bestimmten Zusammenhang zu einem bestimmten Zeitpunkt zum Tragen kommen Weggeman Richtet man die Aufmerksamkeit neben den Fertigkeiten ebenfalls auf Kenntnisse Erfahrung und Einstellungen der Klienten oder auf ihr Umfeld ergibt sich nicht nur ein holistischerer Klientenansatz sondern auch ein besseres Bild von Ansatz und Organisation eines m glichen Ausbildungsprogramms Paket 2 Welche sozialen Fertigkeiten sollten nach Meinung von Arbeitgebern unbedingt geschult werden Nachdem die ATLAS Partner eine bersicht der arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen und der entsprechenden Fertigkeiten aufgestellt hatten f hrten sie Umfragen bei Arbeitgebern aus drei relevanten Branchen durch e Leichte Industrie e Gr ne Arbeit Landschaftspflege Gartenbau usw e Dienstleistung Catering Reinigung Eine Nachfassstudie von Sterk in Werk im M rz 2004 zeigte dass letztlich mehr als 50 seiner Klienten in einer dieser Branchen arbeiteten Dar ber hinaus wurden in diesen Branchen Arbeitgeber aus folgenden Sektoren angesprochen e Freie Wirtschaft e Geschitzte Arbeitspl tze e lagesstatten Kapitel 1 Einleitung Die Umfragen f hrten zur Aufstellung einer bersicht wichtiger sozialer Fertigkeiten siehe Anhang 4 die unbedingt einge bt werden sollten damit eine Person erfolgreich am Arbeitsleben teilhaben kann Paket 3 Welche Instrumente k nnen helfen zu verstehen inwiefern eine Person soziale F
213. nen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Schreiben eines guten Plans ist ein Austausch zwischen dem Klienten und der Person die ihn unterstutzt Er wird in Beratung mit den verschiedenen Partnern entwickelt und setzt ein Kennen des Klienten und des Arbeitsmarkts voraus Eine andere wichtige Frage die wir uns selbst als Fachleuten stellen sollten ist ob die Aufgaben und Aktivit ten der Arbeitsstelle eine Herausforderung f r den Klienten darstellen Realistisch Ziele und Vereinbarungen sollten realistisch sein d h sie sollten erreichbar und durchf hrbar sein Ber cksichtigen Sie finanzielle Mittel Mitarbeiter Ausbildung usw Beispiele Ist es realistisch zu erwarten dass ein Coach den ganzen Tag f r nur einen Klienten zur Verf gung steht Wenn ein Klient Lkw Fahrer werden will ist es nicht realistisch ihm Fahrunterricht zu erteilen wenn es deutliche k rperliche oder intellektuelle Hindernisse gibt Zeit Ein guter Plan ist zeitlich begrenzt Es sollte einen Nachfassplan geben der die verschiedenen Schritte und Vereinbarungen enth lt anstatt das Schulungsprogramm durchzuziehen und einmal abzuwarten Ein guter Zeitplan motiviert den Coach und den Klienten die n chste Stufe zu erreichen z B Nach der Schulung in diesen Sicherheitsma nahmen beginnen wir n chsten Monat mit der Ausbildung f r die Bedienung der Kreissage 6 3 5 Pers nliche Zukunftsplanung Betreuungsdienste f r Behinderte in Irland haben
214. ner sozialer Fertigkeiten entwickelt wurde S e umfasst 58 Items Die Checkliste befindet sich noch im Teststadium und muss noch psychometrisch validiert werden Vocational Assessment and Curriculum Guide VACG Der VACG ist eine berufliche Beurteilungsskala mit einem Abschnitt zu sozialen Fertigkeiten Es handelt sich um ein Assessment Instrument das auf einer Umfrage bei Arbeitgebern im Dienstleistungssektor und in der leichten Industrie beruht die versuchte herauszufinden welche Fertigkeiten bei Einsteigerarbeitspl tzen erwartet wurden Die Ergebnisse dieser Umfrage lieferten die Items f r den VACG 66 Items decken Arbeitsverhalten und Interaktionsfertigkeiten ab Mehrere m gliche Antworten zur Beschreibung der Leistungen der Arbeitskr fte sind vorgegeben Es muss der Satz ausgew hlt werden der am besten beschreibt wie sich die Person derzeit verh lt Tabelle 2 verbindet die von den Assessments abgedeckten Themen mit den Items in Anhang 2 58 Kapitel 5 Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen und Assessments sozialer Fertigkeiten Tabelle 2 Abdeckung der sozialen Fertigkeiten durch die acht inkludierten Einsch tzungsinstrumente Stern Melba IINVRA ISKIE VCAG Bewertung Bewertung nach freiem Arbeitsgebiet Arbeitsmarkt A Kommunikation Person kann a ee ee ee ee geben ACIS ASC KOMP SCW ASS nach Informationen frager BE ZU BEE 2 BA einem Sprechenden Aufmerksamkeit wrk took gt l
215. ngen herzustellen die erforderlich sind um die Arbeit zu erledigen z B freundlich sein miteinander scherzen an Gespr chen interessiert sein Respekt zeigen Vertraulichkeiten austauschen Schumaker und Hazel 1984 definieren eine soziale Fertigkeit als jede kognitive Funktion oder jedes offensichtliche Verhalten das eine Person bei der Interaktion mit anderen an den 51l Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Tag legt S 422 Zu kognitiven Funktionen geh ren F higkeiten wie Empathie oder Verst ndnis f r die Gef hle Dritter Unterscheiden von sozialen Signalen und Schlussfolgerungen aus ihnen ableiten Offensichtliche Verhaltensweisen umfassen die non verbalen z B Augenkontakt Gesichtsausdruck und verbalen z B Sprechen Bestandteile der sozialen Ausdrucksf higkeit Libet und Lewinsohn 1973 und Trower et al 1978 definieren soziale Kompetenz als die generative Nutzung einer Vielzahl kognitiver und offensichtlicher sozialer Fertigkeiten durch eine Person die zu positiven Konsequenzen f r sie und die mit hr Interagierenden f hrt S 422 Soziale Kompetenz wird deshalb als Kombination aus vier Sets von Fertigkeiten angesehen a Unterscheiden von Situationen in denen soziales Verhalten angemessen ist z B Erkennen ob jemand bereit oder zu besch ftigt ist um sich zu unterhalten b angemessene verbale und non verbale soziale Fertigkeiten w hlen z B passend zu
216. ngen mit KollegInnen Kooperationsbereitschaft mit Kolleginnen Keine Scheu vor Fragen nach Unterst tzung Hilfe im Bedarfsfall Sich ber die Konventionen am Arbeitsplatz im Klaren sein und nicht gegen sie versto en Angemessene Beziehungen zum gleichen und anderen Geschlecht F higkeit andere Meinungen zu akzeptieren F higkeit sich sozial angemessen zu verhalten F higkeit zu entscheiden was und welche Beziehungen am Arbeitsplatz angebracht sind Arbeit und Freizeit Pers nliches unterscheiden separat behandeln Verst e gegen soziale Konventionen vermeiden Erkennen unakzeptabler Praktiken 161 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Fahigkeit der eigenen Stressbewaltigung 56 Ausdauernd sein Fahigkeit allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu erfullen 57 P nktlichkeit 58 In Form sein 59 Ansehnliches Erscheinungsbild 60 Hygienisches sauberes Auftreten 61 Angemessene Kleidung am Arbeitsplatz 162 Anhang 5 Ubersicht Assessment Instrumente Assessment of Communication and Interaction Skills ACIS Einsch tzung von Kommunikations und Interaktionsfertigkeiten Das ACIS ist ein Beobachtungs Assessment das Daten ber die Fertigkeiten von Personen sammelt die in der Kommunikation und Interaktion mit anderen Personen im Rahmen der Berufst tigkeit angewendet werden Das ACIS sammelt Daten ber diese Fertigkeiten w hrend der Durchf hrung der beruflichen T tigkeiten Die F
217. nicht vergleichen Manche Items sind nicht relevant ACIS Es ist schwer fruhere Erfahrungen zu ignorieren 3 Rumanien Wir hatten Probleme bei der Anwendung von Trainingsprogrammen fur Kommunikation und Verantwortlichkeiten In den meisten Fallen bemerkten wir bei unseren Klienten Hindernisse bei der Fahigkeit des Entgegenkommens der Fahigkeit zur Synthese und Differenzierung bei Selbstvertrauen und Akzeptanz von Kritik 6 Belgien Das Handbuch konnte kompakter und einfacher sein Zweifel Uber Objektivitat der Assessments Der individuelle Ansatz ist zeitaufwandig Wenn der Klient das Problem nicht selbst erkennt ist das Training schwierig 97 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Schlussbericht Haben Assessment Trainingsbegleitung Beratung Konsultation von Kollegen und Supervision dem Team geholfen Auch der Arbeitgeber wird als Teil des Teams betrachtet 98 1 Niederlande Ja besseres Bild der Person und gute Kommunikation untereinander 4 Griechenland Ja mehr Diskussion daruber wie das Trainingsprogramm aufzustellen sei 5 Osterreich AZ Nein das haben wir bereits gemacht aber Bestatigung des Arbeitsprogramms und deshalb ein Ausloser fur Optimierung CH Ja Assessments und Trainingsprogramme wurden in Team gesprachen besprochen 3 Rumanien Ja unsere Beobach tungsfahigkeit hat sich verbessert Bei den Tes
218. nieren und diesen Weg schlugen die Trainer ein Ihr erster Schritt war eine gr ndliche Analyse des Arbeitsumfelds Wenn sie Stellenangebote sahen und mit dem Arbeitgeber Kontakt aufnahmen erw hnten sie sofort die sozialen und kommunikativen Probleme Das war vorher nicht gemacht worden Wegen der langen 201 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Observation aufgrund des Assessments verstanden die Jobcoachs dariiber hinaus den Klienten besser Diese neue Einsicht machte den Trainern deutlich welche Kriterien ein Arbeitsplatz erf llen musste damit sich der Klient dort gut f hlte Ein n chster Schritt war das Arbeitsumfeld auf den Klienten vorzubereiten Nach langer Suche f hrte die harte Arbeit der Trainer zum Erfolg Der Klient fand eine Arbeit bei der er sich wohlf hlt und bei der er von seinen Kollegen gesch tzt wird Fall 2 Griechenland Unser Klient Peter ist ein 32 j hriger sympathischer Mann mit leichter bis mittelschwerer geistiger Behinderung Er ist das zweite Kind einer f nfk pfigen Familie die in einer Stadt im Norden Mazedoniens Griechenland lebt Obwohl er nicht lesen und schreiben kann kann er mit Geld umgehen und die Arbeiten ausf hren die ihm aufgetragen werden In den letzten sechs Jahren wurde Peter im Zentrum f r F rderunterricht K E A in Thessaloniki ausgebildet zuerst in der Siebdruck werkstatt und sp ter im Gew chshaus Wir wurden von Peters Eltern inf
219. nnzeichnen Informationssammlung usw Wenn die kognitiven Funktionen gut entwickelt sind k nnen sie genutzt werden um Probleme zu verhindern Diese Methode konzentriert sich prim r auf das gesamte Lernumfeld und bezieht deshalb Eltern Schule und Umfeld der Klienten in die Mediation ein Mithilfe einer LPAD Learning Propensity Assessment Device entwickelt von Professor Feuerstein wird die Lernf higkeit des Klienten untersucht Im Hinblick auf diese Untersuchung muss ein Unterst tzungsplan aufgestellt werden Dieser Plan enth lt schwache und starke kognitive Funktionen und besagt welche Mediation erforderlich ist um die kognitiven Funktionen des Klienten zu nutzen und zu entwickeln Methode Eingangsgespr ch e Diagnose durch LPAD Untersuchung e Unterstutzen und beraten Unterst tzung Sie kann in verschiedenen Umgebungen stattfinden Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 15 The Five finger method Simon Name Titel Die F nf Finger Methode Simon Das transnationale Projekt intoergani HORIZON Herausgeber Vertrieb tehage yahoo com Information Bestellungen Klar lvdalens Folkh gskola St llet Schweden i Keine spezielle Gruppe oder Altersgruppe Zielgruppe Dasjenige was die Ursache f r meine Beauftragung ist Hintergrund Die Bedingungen um uns herum ndern sich sehr schnell Es ist wichtig einen Weg zu finden um mit den Ver nderungen umzugehen
220. nschatzung eines Items zu erleichtern i u i Welche Instrumente beachten die Arbeits und Arbeitsplatzanforderungen In welcher Sprache ist dieses Instrument verf gbar Ist eine Software verf gbar um die Anwendung oder Auswertung des Instruments zu erleichtern Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Fur welche Zielgruppe oder welches Setting wurde dieses Instrument ursprunglich entworfen Fokus auf soziale Fahigkeiten Fokus auf Arbeitsfertigkeiten Sowohl Arbeitsfertigkeiten als auch soziale Fahigkeiten ACIS INVRA CB KOMPAS 1 2 3 ASC MELBA SCW ISKIE VACG Fur die allgemeine Bevolkerung entwickelt Entwickelt fur Menschen mit Lernschwierigkeiten oder mit keiner wenig Schulbildung ASC ACIS MELBA CB KOMPAS 1 2 3 SCW INVRA ISKIE VACG Geeignet fur Menschen mit Lernschw srigkeiten ACIS CB KOMPAS 1 2 3 INVRA ISKIE MELBA VACG 156 Anhang 6 Entscheidungsbaum Nur im Zusammenhang mit einer Anstellung oder mit Ausbildung verwendbar Kann auch in anderen sozialen Situationen angewendet werden CB KOMPAS 1 2 3 ACIS INVRA ASC MELBA ISKIE SCW VACG or der Ausbildung oder in einer Unterrichtssituation Am Arbeitsplatz bzw w hrend der Ausbildung am Arbeitsplatz ASC ACIS CB KOMPAS 1 CB KOMPAS 2 3 ISKIE INVRA auch zur Evaluierung nach der Ausbildung MELBA SCW VACG Spezieller Fokus auf bestimmte Industrien x INVRA unterscheidet zwischen den Anf
221. nt Instrument En taxis Die Niederlande und sterreich wo bereits eine Zukunftsplanung verwendet wird die sich mehr um die Person dreht geben an dass dies eine Anerkennung der aktuellen Arbeitsmethode sei Belgien denkt es g be eine intensivere Aufmerksamkeit aber auch mehr Begeisterung bei Coachs 104 Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase 11 Hat die Verwendung des Handbuchs zu einer besseren Unterst tzung des Klienten gef hrt was Assessment und Training sozialer Kompetenzen angeht Wie Alle L nder sagen ja und erw hnen verschiedene Argumente F r Belgien ist die Struktur wichtig weil es einfacher ist Ziele zu setzen und man deshalb ber dasselbe redet Alle anderen L nder stimmen dem zu Griechenland gibt an dass das Handbuch dazu anregt das eine oder andere neu zu formulieren Rum nien und die Niederlande sind der Meinung dass es die Zusammenarbeit mit dem Klienten und dem Umfeld verbessert und der Klient den Prozess und seine Pers nlichkeit besser versteht 7 3 Liste bemerkenswerter Punkte Antworten Abschlie end ist es eine gute Idee zu erw hnen was uns in dieser Testphase aufgefallen ist Wir bedauern dass einige Partner nicht die Zeit hatten die Assessment Instrumente nochmals zu testen Deshalb konnten wir den pers nlichen Entwicklungsplan nicht anpassen Der Grund hierf r liegt unter anderem darin dass Partner die Informationen im ATLAS Handbuch verwendeten um der Testphase in ihrer e
222. nung Die Skala f r antisoziales Verhalten umfasst 32 Items die mithilfe zweier Subskalen sozial bedingtes Problemverhalten messen aufs ssig st rend und antisozial aggressiv Die HCSBS wurden anhand einer nationalen amerikanischen Stichprobe von 1 562 Kindern und Heranwachsenden im Alter von 5 bis 18 Jahren standardisiert Die Normstichprobe bildet in Bezug auf Geschlecht ethnische Zugeh rigkeit soziodkonomischen Status und Besuch von F rderschulen weitgehend den US Zensus des Jahres 2000 ab Rohwerte werden in T Werte Prozentrange und beschreibende soziale Funktionsniveaus umgerechnet Die interne Konsistenz Reliabilitat der HCSBS betr gt 96 bis 97 f r die beiden Gesamtskalen und 94 72 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente f r die vier Subskalen Die Test Reliabilitat der HCSBS in ein bis zweiw chigen Intervallen ist f r die Skala f r soziale Kompetenz mit 84 dokumentiert und f r Gesamtwerte der Skala f r antisoziales Verhalten mit 91 Interrater Reliabilit tskoeffizienten bei Beurteilungen desselben Kindes durch Mutter und Vater werden mit 86 f r die Gesamtwerte der sozialen Kompetenz angegeben und mit 71 f r die Gesamtwerte des antisozialen Verhaltens Ausf hrliche Belege f r die Validit t der HCSBS sind im Benutzerhandbuch enthalten Erh ltlich bei Assessment Intervention Resources 2285 Elysium Avenue Eugene OR 97401 USA Webseite www asses
223. oder Probleml sungen nutzen Wir sprechen von einer integrierten Beurteilung von Kenntnissen Fertigkeiten Einstellungen pers nlichen Charakterz gen und Erfahrungen Ein praktischer Test ist geeignet eine oder mehrere Kompetenzen zu messen und muss bestimmte Qualit tskriterien erf llen Hierbei k nnen wir an eine lebensnahe Situation denken einen zweckdienlichen und zuverl ssigen Ma stab f r die Kompetenzentwicklung und eine 35 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode angemessene Beschreibung fir Inhalt und Kontext z B eine Beschreibung einer Kerntatigkeit oder Kernaufgabe Der Klient wei vorher was von ihm erwartet wird Kompetenzen k nnen wir mithilfe des folgenden Kompetenzdiagramms messen Claasen Fontys OSO peciale Onderwijszorg 7 ii Fontys iy scentru m www Fontys nl oso CONTEXT Reflection before Reflection after Behaviour Skills Knowledge Attitude Experience Kontext Reflexion vorher Verhalten Reflexion nachher Fertigkeiten Kenntnisse Einstellung Erfahrung Dieses Diagramm hilft die typische Situation des Klienten aufzuzeigen Es l sst sich nutzen um sich diese Situation vor Augen zu f hren und zwar mithilfe der Melba Indikatoren Melba ist ein Hilfsmittel zur Beurteilung von Besch ftigung entwickelt von der Universit t Siegen der STARR Methode und Coaching Die STARR Methode ist eine gangbare Methode f r Portfo
224. om Webseite www proedinc com Kasten Items des TPI mit Bezug zu sozialen Fertigkeiten Besch ftigung 3 Wei wie man eine Stelle findet Besitzt allgemeine Arbeitsfertigkeiten und Arbeitseinstellungen die Arbeitgeber bevorzugen und die erforderlich sind um einen Arbeitsplatz zu behalten und um berufliche Fortschritte zu machen dies kann sich auch auf unterst tzte Arbeit beziehen Selbstbestimmung u ert anderen gegen ber Gef hle und Ideen auf angemessene Weise u ert anderen gegen ber Gef hle und Ideen selbstbewusst Kommunikation Besitzt die erforderlichen Sprachfertigkeiten Besitzt die erforderlichen Fertigkeiten um zuzuh ren Zwischenmenschliche Schlie t und pflegt enge und oder lockere Freundschaften in Beziehungen vielen Umgebungen Zeigt angemessenes Verhalten in vielen Umgebungen Besitzt Fertigkeiten um gut mit Kollegen auszukommen Besitzt Fertigkeiten um gut mit Vorgesetzten auszukommen 4 Occupational Skills Assessment Instrument OSAT Mathews et al 1980a Das OSAI umfasst 13 Checklisten Zehn haben mit komplexen arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten zu tun die von Fachleuten auf dem Besch ftigungsgebiet als wichtig bezeichnet wurden nach Hinweisen auf eine Stelle suchen mit einem potentiellen Arbeitgeber telefonieren Situation im Bewerbungsgespr ch Hinweise eines Vorgesetzten akzeptieren Kritik von einem Arbeitgeber akzeptieren konstruktive Kritik leisten einem Vorgesetzten ein Problem erl
225. onen ber die PPG sind erh ltlich bei PPG Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg vzw Junostraat 32 2600 Berchem Antwerpen Belgien Tel 32 33664996 Fax 32 33664997 E Mail post ppg be Internet www ppg be Kontaktpersonen f r ATLAS bei PPG Herr Jos Sterckx e Frau Judy Morsa 152 Anhang 2 Ubersicht soziale Kompetenzen und Fahigkeiten inbegriffen Bewertung der Bedeutung der sozialen Fertigkeiten durch Arbeitgeber Bei 5 von 6 Prozents tzen uber 60 Das Unternehmen bietet Arbeit f r Menschen mit Behinderungen in Werkst tten gesch tzten Arbeitspl tzen der freien Marktwirtschaft gr ner Arbeit der leichten Industrie Dienstleistungen Stern Bewertung nach Arbeitsgebiet t Stern Bewertung nach freiem Arbeitsmarkt TT A Istf hig zu kommunizieren 2 Nach Informationen fragen 62 7 74 65 78 wae 3 Aufmerksam beim Sprechen des Gegen bers zuh ren 65 81 81 ER Augenkontakt 4 Anweisungen befolgen und Fragen 79 74 95 65 94 83 ax beantworten 5 Innerhalb eines Gespr chs 65 64 aufmerksam zuh ren 6 Innerhalb eines Gespr chs auf Fragen antworten 7 Verschiedene Themen in ein Gespr ch einbringen die Konversation beenden 11 Sinn f r Verantwortlichkeit 12 Initiative ergreifen 13 Motivation 14 Einem Plan folgen bzw nach Plan Vorgaben arbeiten 16 Loyalit t gegen ber der Arbeit und 62 83 78 78 kkk dem Unternehmen 17 na zuzuh ren und zu 82 kK kk 18 Ak
226. onssituation befindet Bei der Wahl der Aktivit ten in denen beobachtet wird ist es wichtig dass darauf geachtet wird wie bedeutsam diese f r die Person sind Es sollten f r die Person motivierende Aktivit ten gew hlt werden ACIS wurde entworfen um die Folgen eines breiten Spektrums von Behinderungen Krankheiten Erkrankungen f r die Kommunikations und Interaktionsf higkeit zu messen daher ist diese Einsch tzung nicht an die jeweilige Diagnose gebunden Individuen mit einer psychosozialen St rung z B Personen mit psychiatrischen Diagnosen oder mit Lernschwierigkeiten haben oft Schwierigkeiten mit anderen zu kommunizieren und zu interagieren Mit dem Instrument k nnen derzeit nur Erwachsene beurteilt werden Anwendung des Instruments Zur Einsch tzung geeignete Situationen sind unter anderem l Offene unstrukturierte Situationen 2 Parallele Ausf hrung in Anwesenheit anderer an einer eigenen Aufgabe arbeiten 164 Anhang 5 Ubersicht Assessment Instrumente 3 Kooperative Gruppe alle Gruppenmitglieder arbeiten zusammen um ein gemeinsames Ziel zu erreichen 4 Eins zu eins z B Therapeut Teilnehmer oder Teilnehmer Familienmitglied Aktionsvorschl ge f r die Beobachtung l Nat rliche Umgebung Ort der Kommunikation und Interaktion ist die nat rliche Umgebung 2 Simulierte Rollensituation Der Therapeut versucht eine Kommunikations und Interaktionssituation zu simulieren die eine Rolle welche die P
227. orbereitung wird an die rtlichen Besch ftigungsanforderungen durch Arbeitsmarktanalysen und Partnerschaften mit Arbeitgebern und Unternehmen angepasst gt Die Ausbildungsumgebungen situationen und inhalte werden an reale Arbeitsumgebungen situationen und inhalte angepasst gt Arbeitspraktika werden zur beruflichen Entscheidungsfindung und zur Erprobung der Lernf higkeit unter realen Umst nden herangezogen V Die Aneignung anerkannter Bildungszertifikate wird ermoglicht gt Ein Lehrplan wird entwickelt der berufsrelevante Inhalte abdeckt also beispielsweise Bewusstsein f r die Erwartung der Arbeitgeber Gespr chsfertigkeiten Gesundheits und Sicherheitsthemen Arbeitsrecht Arbeitsdisziplin oder Umgang mit Geld gt Es wird vernetzt mit Anbietern von Dienstleistungen f r unterst tztes Arbeiten gearbeitet gt Der Erfolg der Absolventen der Berufsvorbereitung im sp teren Beruf wird beobachtet 2 6 Die Bedeutung sozialer Fertigkeiten Bei Bewerbungsgespr chen und beim Finden eines Arbeitsplatzes ist soziale Kompetenz wesentlich Sie ist wichtig f r Erfolg am Arbeitsplatz wenn dieser gefunden wurde Obwohl es nur wenige Studien gibt die Menschen mit und ohne Behinderungen vergleichen ist die Rangfolge der K ndigungsgr nde unterschiedlich Nicht behinderte Arbeitskr fte mit Arbeit 28 Kapitel 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten auf Einstiegsniveau verlieren ihre Stel
228. orderungen des freien Arbeitsmarktes oder einer gesch tzten Umgebung VACG leichte Industrie Hausmeisterarbeiten Lebensmittelsektor 187 187 187 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode ACIS ACS CB KOMPAS 1 INVRA CB KOMPAS 3 CB KOMPAS 2 MELBA ISKIE SCW VACG ACIS Arbeitgeber ASC CB KOMPAS 2 CB KOMPAS 1 3A SCW INVRA MELB Lehrer Eltern ASC ISKIE oder jemand anders welcher die Person gut kennt VACG ACIS ISKIE CB KOMPAS 188 Anhang 6 Entscheidungsbaum Die komplette bersicht der Hauptliste der f r dieses Projekt bestimmten sozialen Kompetenzen kann im Anhang des Handbuchs gefunden werden Diese Tabelle beinhaltet nur die Instrumente welche f r diesen Aspekt von klarer Bedeutung sind oder solche die der jeweiligen Kompetenz gar keine Bedeutung beimessen Instrumente welche Instrumente welche dieser Kompetenz diesbez gliche Items Kompetenz keine Beachtung beinhalten schenken Kommunikation ACIS CB KOMPAS ISKIE Teammitglied CB KOMPAS ACIS INVRA ISKIE MELBA SCW Soziale Regeln ISKIE MELBA SCW Beziehungen zu KollegInnnen ACIS INVRA CB KOMPAS MELBA Sozial akzeptiertes Verhalten ACIS SCW Stressmanagement CB KOMPAS INVRA ISKIE Soziale Arbeit und Erwartungen 189 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode N JA Ja auf jeder Funktionsebene sind Beispiele angef hrt welche einer gesteige
229. ormiert dass er die M glichkeit hat als Gartenarbeiter bei der Gemeindeverwaltung seiner Heimatstadt zu arbeiten F r ein besseres vollst ndigeres und detaillierteres Bild wurde Peter sowohl mit dem bestehenden Assessment Instrument des Zentrums EN TAXIS als auch mit ISKIE getestet Auf beinahe allen Testgebieten wie Kompetenz bei Interaktion Sozialverhalten Distanzf higkeit F higkeit zur Teamarbeit individueller Flexibilit t und Anpassungsniveau sowie bei der Unterscheidungsf higkeit erzielte er sehr hohe Punktwerte Obwohl Peter absolut in der Lage ist die angebotene Arbeit auszuf hren und sich an sie anzupassen zeigte er vor kurzem gelegentlich kleptomanisches Verhalten und stahl vor einem Monat K rperlotionen und Parf ms aus einem rtlichen Supermarkt Wir wurden auch informiert dass er aufgrund seines erotischen und sexuellen Interesses einige M dchen in dem Wohnheim in dem sie leben missbraucht hat Mehrmals entdeckten wir ihn in ihren Zimmern Weil alle Betroffenen geistig behindert sind ist das Risiko sexuellen Missbrauchs und unerw nschter Schwangerschaften hoch Das oben beschriebene Verhalten war vom psychologischen und sozialen Dienst des Zentrums bis hinauf zu einer bestimmten Ebene bekannt aber aufgrund beider Testinstrumente h tte man nicht darauf schlie en k nnen Durch ein direktes Eingreifen der Dienste des Zentrums 202 Anhang 8 Fallstudien und mit Unterst tzung der rtlichen Polizei sowie
230. ozess zu einem guten Training beige tragen Wenn ja auf welche Weise Wenn nicht warum 1 Niederlande Ja weil sich ein besseres Bild der Person ergab und damit ein besser angepasstes und individuelleres Trainingsprogramm 4 Griechenland Ja er ermutigt dazu jeder Person bessere Ziele zu setzen Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase 2 Irland Ja der Dialog zwischen Coach und Klient beim Training hat sich verbessert Der Klient hat mehr Selbstachtung und Kontrolle uber den Prozess Kann gut angeben was er will und auch wie ISKIE verbessert den Dialog zwischen Klient und Beurteiler nicht weil jemand anderer der den Klienten gut kennt das Ausf llen bernehmen kann 5 sterreich AZ Unterstellt dass Training Anpassung an den Arbeitsplatz ist Anpassung kann effektiv und effizient ausgef hrt werden CH Ja das Training ist speziell auf diesen Prozess zugeschnitten Logbuch Portfolio unterst tzt den Prozess was gestattet sich auf Themen zu konzentrieren 3 Rum nien Ja weil der pers nliche Aktivit tenplan besser auf den Klienten zugeschnitten ist 6 Belgien Nein nicht genug weil viel Zeit erforderlich ist um den Trainingsprozess zu organisieren Siehe auch erste Frage Tendenz auf bliche Programme zur ckzu greifen Es gibt Unterschiede bei den Organisationen Ja eine Organisation gab an dass die Anforderungen einer Arbei
231. pe Arbeit mem O en peser Th pom Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Die Austauschgruppe Arbeit sollte die M glichkeit bieten arbeitsbezogene Probleme und Schwierigkeiten zu besprechen und Vorschl ge von der Gruppe zu erhalten wie mit diesen Situationen umgegangen werden kann Die Teilnehmer sollten lernen mit Problemen und Schwierigkeiten fertig zu werden die mit der Arbeit zusammenh ngen H ufig diskutierte Themen sind z B die Beziehungen zu Kollegen und sozial akzeptierte Verhaltensweisen Die Austauschgruppe Arbeit ist eine Trainingsmethode bei der individuelle arbeitsbezogene Erfahrungen Schwierigkeiten und Probleme der Teilnehmer reflektiert und in einer Gruppe unter Gleichgestellten besprochen werden k nnen Grundlage ist der Austausch eigener Erfahrungen am und um den Arbeitsplatz mit anderen Die Evaluation einmal j hrlich sollte besser viertelj hrlich stattfinden awry Konkret verwendete Methoden k nnen Rollenspiele Gesprachsgruppen Materialien oder themenzentrierte Interaktion sein 213 Zielgruppe Inhalt Programm Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Austauschgruppe Praktika Do Dr at arbeitstrainingszentrum ibk tirol lebenshilfe at ee Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefizite
232. pers nliche Zukunftsplanungsprogramme anbieten zu k nnen Welche Planung und Informationen sind erforderlich um neue und zus tzliche Ressourcen zu suchen Wie misst und oder beurteilt der Service das Erreichte Gibt es einen Kontrollprozess Sind die Mitarbeiter f r das Projekt Sind Ressourcen verf gbar um die f r die Durchf hrung des Programms ben tigten Mitarbeiter zu schulen und zu entwickeln Konnten Mentoren am Arbeitsplatz gefunden werden Ist die gesamte Organisation daf r Hinter der pers nlichen Zukunftsplanung muss auch die gesamte Organisation von der Leitung abw rts stehen Umsetzung der pers nlichen Zukunftsplanung Herausfinden welcher pers nliche Zukunftsplanungsrahmen verwendet werden soll Herausfinden welche Ergebnisse f r die Person erwartet werden Herausfinden welche Dimensionen von Lebensqualit t als Grundlage f r Programmplanung entwicklung und durchf hrung verwendet werden sollen Herausfinden welche besch ftigungsbezogenen Ergebnisse erwartet werden Entwickeln von Richtlinien f r die Umsetzung der pers nlichen Zukunftsplanung Entwickeln von Instrumenten zur Profilbildung pers nliche Zukunftsplanungsformate usw Organisieren von Schulungen in pers nlicher Zukunftsplanung f r Servicenutzer und Mitarbeiter Durchf hren von Besprechungen zum Thema pers nliche Zukunftsplanung Herausfinden welche Schulungsprogramme und Unterst tzung die Servicenutzer brauchen Entwickeln individuel
233. phase teilnahmen Wenn ein Land mit mehreren Partnern zusammenarbeitete und diese Organisationen unterschiedliche Meinungen vertraten wurden diese ausdr cklich erw hnt In sterreich machten beispielsweise das Arbeitstrainingszentrum und Cantina Habilis sehr unterschiedliche Erfahrungen Diese Einrichtungen wurden mit AZ und CH abgek rzt Der Schlussbericht ist in 11 Fragen unterteilt Die F lle dienen als Best tigung oder als Hintergrundinformation 33 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Schlussbericht Wie haben Sie das Assessment Instrument Handbuch verwendet Welche Teile des Handbuchs haben Sie genutzt Hat die Verwendung dieses Assessment Instruments zu besseren Ergebnissen bei folgenden Aktivit ten gef hrt Arbeitsanalyse Abgleich Arbeit Klient Arbeitsgestaltung Wenn ja bitte erl utern 94 1 Niederlande Teil I Information Dritter Teil Il Assessments verwendet fur Auswahl Instrument Screening und Arbeitsplatz orientierung ISKIE Kompas 1 2 3 und SCW Teil Ill STARR SMART und Portfolio 4 Griechenland Teil Il En Taxis 1 Niederlande Wir verwendeten das Instrument zur Beschreibung der Personen Eigenschaften Fertigkeiten personliche Angaben Interessen und Arbeitswunsche Deshalb Abgleich Arbeit Klient 4 Griechenland Arbeitsanalyse Abgleich Arbeit Klient Aufgrund eines gut strukturierten Fragebogens
234. prochen Der soziale und berufliche Umgang mit Kunden und oder Klienten des Arbeitgebers erh lt ebenfalls Aufmerksamkeit Infolgedessen verlaufen diese Kontakte planm ig Die Arbeitsqualit t ist vergleichbar mit nicht lernbehinderten Kollegen aber der Umfang bleibt trotzdem vielmals zur ck Geistig behinderte Mitarbeiter sind leichter von ihrer Arbeit 14 Kapitel 1 Einleitung abzulenken und es mangelt ihnen an Flexibilit t Deshalb sind Qualit tskontrolle und Geschwindigkeit wichtig und die Klienten m ssen aufgefordert werden in Gang zu kommen Der Vorgesetzte muss lernen das zu akzeptieren Au erdem haben direkte Kollegen oftmals mehr oder weniger Probleme damit umzugehen Arbeitssuchende unsere Klienten haben h ufig Probleme an das zu denken was sie gelernt haben und es in analogen Situationen oder bei hnlichen Aufgaben anzuwenden Wegen dieses verminderten Transfers ist die vorbeugende Anwesenheit des Jobcoachs erforderlich um kleine aber auch normale Ver nderungen bei Aufgabensetzung und Arbeitsleistung nach blichen Standards rechtzeitig zu regeln Die Einschr nkungen geistig behinderter Menschen zeigen sich in einer begrenzten Anzahl Verhaltensalternativen mit denen sie Probleme l sen k nnen Infolgedessen sind sie berlastet was sie vor unl sbare Probleme stellt Eine Folge kann sein dass ihr Verhalten ziemlich strikt wird da Menschen mit leichter geistiger Behinderung auf ihr begrenztes Repertoir
235. r Profile m ssen Informationen sowohl vom Klienten als auch vom Arbeitsplatz eingeholt werden teilweise in Interviews durch das Sammeln von Testdetails und m gliche Beobachtungen 8 2 Profil des Klienten In nachstehendem Beispiel eines Assessment Programms ist es m glich auf die erforderlichen Informationen zuzugreifen Hiermit ist die Beschreibung der Zielgruppe mithilfe der folgenden Faktoren gemeint allgemeine Intelligenz sozial emotionale Funktion Hintergrund des Klienten soziales Niveau und Umfeld k rperliche Faktoren Beispiel eines Assessment Programms l Beim Ausf llen des Anmeldeformulars des Klienten erhalten wir Angaben wie Name Stra e Wohnort usw 2 Durchf hren eines Interviews nach der STARR Methode um Einzelheiten zu Kompetenzen herauszufinden die der Klient irgendwo erworben hat 110 Kapitel 8 Die Profile von Klient und Arbeitsplatz in Einklang bringen 3 Interviews mit dem Umfeld des Klienten dabei ist beispielsweise zu denken an Eltern Erziehungsberechtigte Lehrer und andere 4 Sammeln von Hintergrundinformationen zu sozialen Kompetenzen mithilfe von Assessment Instrumenten 5 Sammeln von Informationen ber den Berufswunsch des Klienten mithilfe von Laufbahnorientierungstests 6 Sammeln von Informationen ber verschiedene kurze Arbeitserfahrungen 7 Der Klient sammelt Informationen in seinem Portfolio e Profile auf dem Gebiet sozialer und beruflicher Kompetenzen Was ich wil
236. r Qualifikation Es wurde diagnostiziert dass er ein maladaptives Verhaltens muster aufweist Deshalb war er in ambulanter psychiatrischer Behandlung Nach Abbruch der letzten Klasse der Hauptschule nahm er an einem Berufsbildungs programm in einer Erwachsenenbildungseinrichtung mit mehreren Schnupperpraktika f r Jugendliche teil Wieder und wieder scheiterten diese Versuche und f hrten zu Entt uschung Kapitel 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten Das ATLAS Projekt im Kontext 2 1 Politik der Europaischen Union In den letzten Jahren w chst das Engagement daf r f r Menschen mit Behinderungen volle Mitgliedschaft in der Gesellschaft gesellschaftlich gesch tzte Rollen einen positiven sozialen Status und soziale Inklusion sicherzustellen Das Ziel der langfristigen Strategie der Europ ischen Union f r den Bereich Behinderung ist Chancengleichheit behinderte Menschen sollen in die Lage versetzt werden ihr Recht auf W rde Gleichbehandlung eigenst ndige Lebensf hrung und Teilhabe an der Gesellschaft in Anspruch zu nehmen Kommission der Europ ischen Gemeinschaften 2005a Die Europ ische Union versucht f r Gesellschaften zu sorgen die f r jedermann offen und zug nglich sind Die Europ ische Besch ftigungsstrategie EBS k mmert sich besonders darum die soziale Inklusion von benachteiligten Menschen zu verbessern indem sie Wege zu Arbeit auf dem offenen Arbeitsm
237. r Sterk in Werk Brian O Donnell Pr sident EASPD Kapitel 1 Einleitung 1 1 Einleitung 2003 regte Sterk in Werk eine Organisation f r Wiedereingliederung und Jobcoaching in Boxtel Niederlande ein internationales Projekt zu arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten f r Menschen mit Lernschwierigkeiten an J hrliche Nachfassstudien bei Sterk in Werk hatten fehlende soziale Fertigkeiten als Hauptursache f r das Herausfallen aus dem Markt f r bezahlte Arbeit ergeben Die Initiative von Sterk in Werk wurde von acht europ ischen Partnern unterst tzt die hnliche Erfahrungen wie Sterk in Werk hatten und jeder auf seine Weise aktiv darin eingebunden waren wieder Arbeit f r diese Zielgruppe zu finden Deshalb wurde diese Initiative bald in einen konkreten Plan umgewandelt das ATLAS Projekt wobei ATLAS steht f r Assessment and Training of Labour market related Social skills Einsch tzung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen Drei Jahre lang sollten die Partner ihre Aufmerksamkeit auf die Entwicklung eines Test und Ausbildungsprogramms konzentrieren das auf soziale Fertigkeiten zugeschnitten war 1 2 Arbeitspakete Es wurde beschlossen sich auf folgende Bereiche zu konzentrieren l Was ist mit arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten gemeint 2 Welche sozialen Fertigkeiten sollten nach Meinung von Arbeitgebern unbedingt geschult werden 3 Welche Instrumente k nnen helf
238. r Trainingsma nahmen auszuw hlen und den Erfolg eines Trainings der sozialen Fertigkeiten zu beurteilen Sie umfasst 21 normbezogene Items die auf einer vierstufigen Likertskala beurteilt werden m ssen Die Hauptskala betrifft soziale Fertigkeiten Zwei Subskalen behandeln Aggression und Passivit t Es gibt getrennte Formulare f r Jungen und M dchen Sie werden von Lehrern ausgef llt was 15 bis 20 Minuten dauert Die Autoren der Skale berichten ber eine hohe interne Konsistenz Demaray et al 1995 erw hnen jedoch Schw chen bei anderen psychometrischen Eigenschaften Diese Autoren legen au erdem nahe dass die N tzlichkeit trotz der K rze der Skala und ihrer einfachen Anwendung darunter leidet dass sie sich auf Defizite von Fertigkeiten konzentriert und nicht auf prosoziales Verhalten Erh ltlich bei M D Angus and Associates limited Webseite www psychtest com 6 Walker McConnell Scale of Social Competence and School Adjustment WSSCSA Walker und McConnel 1995 Es gibt zwei Versionen der Walker McConnell Skala Die Heranwachsendenversion enth lt vier analytisch abgeleitete Subskalen Selbstkontrolle Beziehungen zu Gleichgestellten schulische Anpassung und Empathie mit insgesamt 53 Items Anhand der Skala beurteilen Lehrer die H ufigkeit mit der soziale Fertigkeiten sch tzungsweise von jedem beurteilten Sch ler gezeigt werden Die Bearbeitung der 53 Items der Heranwachsendenskala dauert blicherweise nicht l nger als 1
239. r alle Klassen in denen es Problemverhalten gibt Seine 136 Items beschreiben soziale Fertigkeiten die h ufig in der Klasse beobachtet werden Ein Lehrer oder eine andere Person z B ein Elternteil der die das Verhalten eines Sch lers beobachtet hat beurteilt jedes Item auf einer vierstufigen Skala die sowohl das Vorhandensein als auch das Ausma des vom Sch ler gezeigten Verhaltens beschreibt Die Bearbeitung dauert 30 bis 45 Minuten Mit den Ergebnissen der vier Verhaltensskalen umfeldbezogenes zwischenmenschliches selbstbezogenes und aufgabenbezogenes Verhalten und 30 Subskalen k nnen Unterrichtsstrategien f r die Entwicklung sozialer Fertigkeiten entwickelt werden Bei ihrer berpr fung des SBAI stellten Demaray et al 1995 fest dass zwar das Handbuch hohe interne Konsistenz und Interrater Reliabilit t vermeldete aber keine Angaben zur Test 75 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Retest Reliabilitat beinhaltete Das Handbuch enthielt nach ihrer Meinung Hinweise auf ausreichende Inhalts Konstrukt und Konvergenzvaliditat Erhaltlich bei Psychological Assessment Resources Inc 16204 N Florida Avenue Lutz FL 33549 USA Web www parinc com 6 2 3 Berufsbezogene Assessment Skalen mit einem Abschnitt zu sozialen Fertigkeiten 1 Vocational Assessment and Curriculum Guide VACG Rusch et al 1982 Der VACG ist ein Assessment Instrument das auf einer sozial kologischen Ana
240. r sein oder aber mittel bzw langfristig Die Unterst tzung kann das Training Unterst tzung bei der Arbeit Hilfestellung notwendige Adaptionen oder andere Techniken beinhalten die notwendig sind um ein gutes Arbeiten und das Einhalten der mit der 19 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Berufst tigkeit einhergehenden Konventionen sicherzustellen Unterst tztes Arbeiten ist f r alle Personen offen die Unterst tzung bei der Suche und der Aufrechterhaltung eines Besch ftigungsverh ltnisses ben tigen Menschen mit Lernschwierigkeiten mit k rperlichen neurologischen oder geistigen Beeintr chtigungen Betonung der realen Arbeit Ein realer Beruf besteht aus einer produktiven Arbeit f r deren Erledigung Arbeitgeber andere Menschen bezahlen Die Produktivit t ist wichtig weshalb Arbeitskr fte mit einem gro en Spektrum von F higkeiten und Fertigkeiten diese Arbeit erledigen Andere Mitarbeiter mit mehr Erfahrung im Beruf haben diesen Menschen geholfen ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln blicherweise wird diese Arbeit jeweils den vollen Arbeitstag geleistet denn Arbeitgeber wollen dass ihre Besch ftigten so lange und hart arbeiten wie es die Effizienz erlaubt Da die Arbeit von Wert ist werden reale Arbeitnehmer f r die Arbeit die sie leisten entlohnt Die Berufe die im Rahmen von unterst tztem Arbeiten ausge bt werden sollten sich davon in nichts unterscheiden
241. ragestellungen gegen ber den ArbeitskollegInnen wissen wann 70 62 und welche pers nlichen Fragen man stellen darf 34 Angemessene Beziehungen zum 67 gleichen und anderen Geschlecht DE fet f 36 Andere unterst tzen Loyalit t gegen ber den Kolleginnen 37 Andere charakterisieren ohne sie zu 70 verurteilen 38 F higkeit andere Meinungen zu 76 61 61 akzeptieren 27 Keine Scheu vor Fragen nach Unterst tzung Hilfe im Bedarfsfall 2 83 90 70 90 20 29 Gesellschaftliche Anpassungsfahigkeit in den verschiedenen Ebenen des Unternehmens gegen sie verstoRen u 32 Abw gung von Offenlegung zur eigenen Person wissen wann und 61 was man ber sich selbst preisgibt pre 35 Auf Einladungen reagieren po el 7 39 F higkeit mit Bevormundung e7 76 fj 70 umgehen zu k nnen 40 Selbstbewusst sein z B keine Scheu haben nein zu sagen k k kk k kK k XX k k 5 n 0 fe 154 Das Unternehmen bietet Arbeit f r Menschen mit Behinderungen in Arbeitspl tzen der freien Marktwirtschaft gr ner Arbeit der leichten Industrie Dienstleistungen Stern Bewertung nach Arbeitsgebiet t Stern Bewertung nach freiem Arbeitsmarkt TT Werkst tten gesch tzten E F higkeit sich sozial angemessen zu verhalten 41 F higkeit zu entscheiden was und welche Beziehungen am Arbeitsplatz angebracht sind 42 F higkeit zu entscheiden was in sozialen Beziehung
242. raktiken in beiden Richtungen bereicherte die Partnerschaften betr chtlich F r Organisationen aus Westeuropa ist es manchmal erstaunlich zu sehen wie Organisationen mit geringeren Mitteln es schaffen eine Dienstleistung anzubieten die sogar von h herer Qualit t als so manche Dienstleistung im Westen ist Andererseits ist solch eine grenz berschreitende Zusammenarbeit ein dealer Weg f r osteurop ische Organisationen neue Techniken zu lernen und sich von den strikten vertikalen Strukturen zu befreien die in Osteuropa h ufig vorherrschen Projektmanagement und Projektbesprechungen finden auf horizontaler Ebene statt und es ist m glich Ideen zwischen Mitarbeitern und hochrangigen Fachleuten auszutauschen Das ist eine Bereicherung f r die Entwicklung der jeweiligen Mitarbeiter die in das Projekt einbezogen sind 119 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 9 4 Schlussfolgerungen Das ATLAS Projekt spielte eine wichtige Rolle im Hinblick auf die M glichkeiten des Networkings zwischen Dienstleistern f r behinderte Menschen Networking und der Austausch guter Praktiken f hrten zu Innovation und Innovation ist notwendig um die schnellen Ver nderungen in diesem Sektor nachvollziehen zu k nnen zum Beispiel immer weiter gehende Einsparungen Pilotprojekte k nnen Schw chen der verschiedenen Behindertenpolitiken in den Mitgliedsstaaten und ganz allgemein im Sektor aufdecken Abgesehen davon k nne
243. re Evaluation Gespr che in undeut lichen Situationen werden besser aufgrund mehrerer Meinungen und wegen des klareren Bildes des Klienten 6 Belgien Es ist lebendig Wegen der vielen Assessments w chst die Neugier Suche nach Mehrwert jedes Instruments Subjektive Gef hle werden aufgrund der Assessments objektiv Bewusstsein f r die Komplexit t sozialer Kompetenzen Fertigkeiten 3 Rum nien Die Items z B Kommunikation Interaktion usw damit haben wir vorher schon gearbeitet 6 Belgien Manche Organisationen verwenden ihre alten Programme und Screenings weiter Schlussbericht Vor welchen Problemen und Hindernissen standen Sie Was muss verbessert werden 1 Niederlande Zeitaufwandig schwierig eine gute Trennung betreffend Zeit und Kreativitat fur jede Person vorzunehmen Kommunikation zwischen den verschiedenen Parteien ist entscheidend und benotigt besondere Aufmerksamkeit 4 Griechenland Das Ausf llen eines Assessments pro Person ist zeitaufw ndig Manche Konzepte Ausdr cke sind schwer verst ndlich Einige Teile des Instruments sind schwer auszuf llen Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase 2 Irland ISKIE verbessert den Dialog zwischen Klient und Coach nicht 5 sterreich AZ ISKIE dauert zu lange und bringt schlechte neue Ergebnisse Die Entwicklung von Trainingsprogrammen ist zeitaufwandig CH ISKIE Lasst sich
244. regelten Tagesablauf zu haben Sie kann ihr Umfeld organisieren ihr Zimmer die K che ihren Arbeitsplatz aber sie ist nicht in der Lage Strategien einzusetzen um ein Ziel zu erreichen oder um die verschiedenen Schritte eines geplanten Projekts in der richtigen Reihenfolge umzusetzen Sie wird gut mit unangenehmen oder sensiblen Situationen fertig Sie ist in der Lage bekannten Personen gegen ber eigene Bed rfnisse oder W nsche zu u ern Sie kann im Nachhinein ber das Verhalten in einer bestimmten Situation nachdenken und es beurteilen Sie hat eine eingeschr nkte Wahrnehmung der Vorstellung dass andere Menschen durch ihr Verhalten ver rgert oder gest rt sein k nnten Anhang 8 Fallstudien Fall 8 Rumanien Der Fall von Maria 20 j hriges Waisenm dchen leicht geistig behindert schwerhorig Probleme beim Sozialverhalten Mein Name ist Maria Ich bin eines dieser Kinder die in einem Waisenhaus aufwuchsen ohne ihre Familie zu kennen Ich habe meine Mutter vor einiger Zeit getroffen aber sie ist in einer psychiatrischen Klinik und ich kenne meinen Vater nicht Im Waisenhaus hatte ich viele Freunde die Mitarbeiter k mmerten sich um uns aber diese Zeit ohne Verantwortung ist heute vorbei und ich muss mich der Wirklichkeit stellen was nicht ganz einfach ist Anfangs half uns eine andere Stiftung aber das Problem des Wohnraums blieb Ich machte die traurige Erfahrung einige N chte auf der Stra e
245. ren machen gt Es sollte eine angemessene Unterst tzung angeboten werden z B von einem Jobcoach oder einem Arbeitsassistenten oder einem Vorgesetzten um ein Maximum an Information aus dieser Erfahrung zu gewinnen Arbeitssuche Arbeitssuche zielt darauf ab Arbeitspl tze zu identifizieren welche den aus dem Arbeitsprofil abgeleiteten Vorlieben und F higkeiten am besten entsprechen Derjenige der diesen Arbeitplatz sucht nutzt seine Kenntnis des lokalen Arbeitsmarktes und tritt an m gliche Arbeitgeber heran findet m gliche den Angaben der betreffenden Person entsprechende Pl tze bietet diese der Person zur Wahl an und leitet die ersten Schritte ein um einen davon zu bekommen Dabei sind einige wichtige Schritte und bew hrte Aspekte zu beachten gt Die Bandbreite und H ufigkeit von Einstiegsarbeiten am lokalen Arbeitsmarkt sollten untersucht werden denn es braucht eine klare und realistische Einsch tzung welche Optionen f r welchen Personenkreis es gibt und wer sich bewerben kann gt Potentielle Besch ftigungsm glichkeiten m ssen gefunden werden dabei sollten alle m glichen Quellen in die Suche einbezogen werden Stellenanzeigen m ndliche Hinweise aus der Familie dem Freundeskreis oder von Arbeitskollegen die M glichkeit der Kaltakquisition bei Arbeitgebern die Mitarbeiter auf Einstiegsniveau besch ftigen die staatliche Arbeitsvermittlung usw gt Suche und Abgleichung geeigneter Arbeitspl tze m sse
246. rer t glichen Praxis umzusetzen Wir sollten erw hnen dass wir das vorher nicht erwartet haben denn das ATLAS Projekt war f r die Studie der sozialen Fertigkeiten und des Iststands geplant Wir haben mit diesem Projekt einen deutlichen Schritt voran gemacht weil wir Kompetenzen anstelle von Fertigkeiten benutzt haben Das Ergebnis ist dass die verschiedenen Partner bereits Teile des kompetenzbasierten Trainings nutzen aber Trainer Coachs immer noch ausgebildete Trainer werden m ssen Ein zweiter vielleicht noch wichtigerer Aspekt ist dass Einrichtungen keine Gelegenheit hatten hierf r Strategien zu entwickeln teilweise weil es um ein neues System geht Manchen Beteiligten wurden die Augen ge ffnet dass Klienten die zu ihrer eigenen Entwicklung beitragen jetzt wichtig sind Mit dem Person Centred Planning im deutschsprachigen Raum als pers nliche Zukunftsplanung bezeichnet nutzt Irland eine Methode die dem kompetenzbasierten Training sehr hnlich ist sterreich hat begonnen die Ausgangssituation hinsichtlich der Kompetenzen mit dem eigenen Instrument ISKIE zu messen das auf dem Instrument MELBA beruht und von sozialen Kompetenzen ausgeht Die Niederlande haben bez glich Kompetenzen einen gro en Vorteil gegen ber den anderen Partnern weil der wissenschaftliche Partner Fontys OSO seinen Sitz in der N he hat z B Portfolio Mapping der erforderlichen Kompetenzen f r verschiedene Berufe mit den Begleitaspekten Kenntni
247. rientierung Pilotprojekte sollen den Prozess der Innovation stimulieren und die Qualit t von Ausbildung und Orientierung verbessern Sie m ssen greifbare Produkte entwickeln und dazu falls zutreffend neue Informations und Kommunikationstechnologien verwenden Einer der Mehrwerte des ATLAS Projekts ist seine Konzentration auf behinderte Menschen Die Europ ische Kommission schenkt Projektvorschl gen besondere Aufmerksamkeit die darauf abzielen den Ausbildungsbedarf von Menschen zu decken die dem Risiko ausgesetzt sind vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen zu werden 9 2 Die Bedeutung grenz berschreitender Projekte f r den europ ischen Behindertensektor Im letzten Jahrzehnt fanden in Europa und rund um den Erdball gro e politische wirtschaftliche und technologische Ver nderungen statt Diese Ver nderungen wirkten sich auch auf die Gestaltung von Politiken f r behinderte Menschen und den Sektor als Ganzes aus Es gab einen grundlegenden Umschwung vom medizinischen Modell das die Behinderung betont zu einem sozialen und an Menschenrechten orientierten Modell das uneingeschr nkte B rgerschaft Behinderter zum Ziel hat ein Paradigmenwechsel vom Patienten zum B rger von Trennung zu Einbeziehung Projekte wie ATLAS spielen eine wichtige Rolle bei der Suche nach innovativen L sungen zur Verbesserung der Lebenssituation von Behinderten in Europa ATLAS kombiniert mehrere der wichtigsten Ziele der EU Verbesserung des Anteils der
248. riereentwicklung Abb 1 Der Place Train Maintain Ansatz des unterst tzten Arbeitens Kenntnis der Person und ihres Potentials Erstellung eines F higkeitsprofils Das Ziel der Erstellung eines Fahigkeitsprofils ist die Sammlung von Informationen ber die arbeitsbezogenen Vorlieben und F higkeiten einer Person ihre sozialen Kompetenzen inbegriffen Die Ausf hrungen von F higkeitsprofilen variieren sie sollten jedoch folgende Gebiete beinhalten gt Warum eine Person die Arbeit will Menschen m ssen motiviert sein um einen Arbeitsplatz zu bekommen gt Welche Art von Arbeit eine Person aus ben will Manche Menschen haben schon Ideen mit anderen m ssen diese erst entwickelt werden gt Die arbeitsrelevanten Kompetenzen der Person und der wahrscheinliche Bedarf an Unterst tzung Dies umfasst die F higkeiten einer Person z B K rperhaltung und grobmotorische Bewegungen feinmotorisches Geschick Kognition soziale F higkeiten 22 Kapitel 2 Beurteilung und Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten Verst ndnis und Gebrauch der Sprache wissenschaftliche F higkeiten die Besch ftigungen in denen die Person erfahren ist z B zu Hause in der Gemeinde Reisen Umgang mit Geld das Wissen welches eine Person hat z B ber die Rhythmen eines Arbeitstags einer Arbeitswoche der Geographie der Nachbarschaft ihre Motivation ihre Disziplin und Ausdauer bei der Aus bung einer Akt
249. rlich ganz besonders aber ein besserer Abgleich zwischen diesen beiden Genau deswegen tr gt das ATLAS Projekt zur aktiven Inklusion von Behinderten in die Gesellschaft bei Es ist entscheidend dass diese Menschen Zugang zu Assessments beruflicher Orientierung und Training haben um sicherzustellen dass sie hr volles Potential erreichen Dasselbe gilt f r die Bildung Bildung ist eine Grundvoraussetzung f r soziale Inklusion und Unabh ngigkeit aller Menschen auch jener mit Behinderungen Soziale Einfl sse zum Beispiel von Familien und Freunden tragen auch dazu bei Erhalten Behinderte die M glichkeit an der allgemeinen Bildung und Besch ftigung teilzuhaben ist das nicht nur f r sie wichtig sondern f rdert auch das Verst ndnis Nichtbehinderter f r die menschliche Vielfalt Eine gute Bildung ist notwendig um zur aktiven Beteiligung am Arbeitsmarkt in der Lage zu sein Eines der Ergebnisse des ATLAS Projekts war dass dringend verschieden ausgebildete Mitarbeiter und Betreuer notwendig sind um mit behinderten Menschen andere Kompetenzen einzu ben Wir lernen daraus dass es nicht nur darum geht Behinderten etwas beizubringen sondern auch um die Weiterbildung von Ausbildern und der gesamten Gesellschaft Projekte wie ATLAS erleichtern es den ersten Schritt hin zu Ver nderungen zu machen 9 3 Die Bedeutung grenz berschreitender Projekte f r in der Praxis t tige Organisationen Die Qualit t der sozialen Dienstleistung
250. rliche harte leichte Arbeit viele Arbeit im Stehen Sitzen Laufen Arbeit im Freien im Gew chshaus usw e Komplexit t der Arbeit gibt es viele wenige Arbeitsumgebungen erfordert die Arbeit Flexibilit t usw e _ Rechtslage Sicherheitsanforderungen Tragen von Arbeitskleidung Umgang mit gef hrlichen Materialien Sicherung von Ausr stung und Werkzeugen usw e M glichkeiten der Beobachtung viel oder wenig Kontrolle in oder externes Coaching e _ T gliche Routine Arbeitszeiten Zigarettenpausen Mittagspausen Ferienplanung e Gesundheit und Hygiene Ist Rauchen am Arbeitsplatz erlaubt Ist die Bel ftung ausreichend usw Externe Faktoren Besuche von Kunden Lieferanten usw e _ Besondere Anforderungen an Mitarbeiter Uberstundenregelungen Arbeit f r Tochtergesellschaften usw e Allgemein anwendbare Regeln und Vereinbarungen Personalgruppen Firmenfu ballmannschaft Konsultation usw 112 Kapitel 8 Die Profile von Klient und Arbeitsplatz in Einklang bringen e _ Karrieremoglichkeiten Weiterbildung Durch Beschreibung eines bestimmten Arbeitsplatzes auf diese Weise ist es m glich sich ein Bild ber den eventuellen Erfolg der Einstellung eines Klienten zu machen 113 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 114 Kapitel 9 Grenzuberschreitende Erfahrungen In diesem Kapitel sehen wir uns den Hintergrund des ATLAS Projekts genauer an Was sind die Gr nde aus denen
251. rn Test Retest und Inter Rater sind verf gbar Alle sind zufriedenstellend Erh ltlich bei AGS Publishing 4201 Woodland Road Circle Pines Minnesota 55014 1796 USA Webseite www agsnet com 3 Inventory for Client and Agency Planning ICAP Bruininks et al 1986 Das ICAP wurde in diesen Abschnitt aufgenommen weil eine seiner Hauptfunktionen die Messung adaptiven Verhaltens ist das die Autoren wie folgt interpretieren Adaptives Verhalten bezieht sich auf die F higkeit einer Person effektiv soziale und gesellschaftliche Erwartungen in Bezug auf Selbst ndigkeit Deckung von Grundbed rfnissen akzeptable gesellschaftliche Normen und zwischenmenschliche Beziehungen zu erf llen Soziale und Kommunikationsfertigkeiten lautet einer der vier Abschnitte in die das ICAP adaptives Verhalten unterteilt Es handelt sich um ein sechzehnseitiges Heft das auch maladaptives Verhalten beurteilt und zus tzliche Informationen sammelt um die Art und den Umfang der besonderen Unterst tzung feststellen zu k nnen die Menschen mit Behinderungen eventuell brauchen Das ICAP l sst sich innerhalb von 15 Minuten von einem Elternteil Lehrer oder Betreuer ausf llen der die beurteilte Person gut kennt Es eignet sich f r alle Arten von Einrichtungen Normen f r die Altersgruppe 0 bis 40 sind enthalten und l sst sich auf drei Ebenen einsetzen f r individualisierte Planung Servicemanagement und nationale Statistiken Das ICAP umfasst auch eine
252. rn und Gemeinden m ganzen Land mehrere Tausend verschiedene Dienstleistungen an Sie reichen von der Behandlung bejahrter Mitb rger in Gemeinden durch Krankenschwestern des ffentlichen Gesundheitsdienstes bis zur Betreuung von Kindern mit Verhaltensauff lligkeiten von der Aufkl rung der B rger ber eine ges ndere Lebensweise bis zur Ausf hrung h chst schwieriger chirurgischer Eingriffe am Gehirn von der Planung f r Katastrophenf lle bis zur Eind mmung der Verbreitung von Infektionskrankheiten Die irische Health Service Executive nahm am ATLAS Projekt ber die mit ihr assoziierte Organisation Donegal Cheese teil Donegal Cheese Donegal Cheese ein Unternehmen f r l ndliche Entwicklung und lokale Kooperation verfolgte das Ziel abgelegene l ndliche Gebiete zu revitalisieren Dabei wurde insbesondere der bottom up Ansatz einer in der Gemeinde verankerten Entwicklungsinitiative betont Donegal Cheese wurde von einer lokalen Partnerschaft einer Beh rde der Health Service Executive West einer privatrechtlichen Firma Donegal Creameries und einer Freiwilligenorganisation der Niederlassung Inishbowen von Schizophrenia of Ireland ins Leben gerufen Alle stammen aus der Region und sie eint der Wunsch ihre Heimat bereinstimmend mit ihren eigenen Priorit ten zu entwickeln Wichtigste Absicht von Donegal Cheese war Menschen die durch die Randlage ihres Wohnorts und ihre 145 Soziale Kompetenz gewinnen und sich
253. rol lebenshilfe at Heranwachsende mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Zielgruppe Sozialisierungsdefiziten geistiger Retardation Problemen mit dem Sozialverhalten Zit Klienten erm glichen sich auf eine sozial angemessene Weise zu verhalten Durch ihre eigene Anerkennung Empathie und Authentizit t sind die Inhalt Programm Trainer Vorbild des Klienten f r ein sozial angemessenes respektvolles Verhalten und f r emotionale W rme Materialien Die Trainer kommunizieren gesellschaftliche Normen Rollenspiel 26 Lernen durch Erfolg ee men mern ee Ea Heranwachsende mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Verbesserung von Selbstachtung und Selbstvertrauen durch Erfolgserlebnisse Die Aufgaben werden so gew hlt dass der Klient auf jedem Arbeitsgebiet erfolgreich sein kann Der Klient bekommt nur Aufgaben die er auch erledigen kann Schritt f r Schritt erh hen sich die Anforderungen an den Klienten Zielgruppe Inhalt Programm Materialien 230 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 27 Name Titel Pers nliche Lebensgestaltung PLG Herausgeber Vertrieb Lebenshilfe Tirol informationBesteilanden d schatz tirol lebenshilfe at Dieter Schatz g http tirol lebenshilfe at Zi Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen ielgruppe f am St rungen Sozialisierungsdefiziten Zusamme
254. rschaften Kooperationen zwischen verschiedenen Beteiligten an der Berufsausbildung beispielsweise Ausbildungseinrichtungen berufsbildenden Schulen Universit ten Unternehmen oder Dienstleistungsfirmen f r behinderte Menschen Das Programm trachtet Ma nahmen der Mitgliedsstaaten zu unterst tzen und zu erg nzen und zugleich deren Verantwortung f r Inhalt und Organisation der Berufsausbildung sowie die kulturelle und sprachliche Vielfalt zu respektieren Das Leonardo da Vinci Programm finanziert sechs Arten von Projekten e Mobilit t Praktika und Ausbilderaustausch e _ Pilotprojekte Produktion von besch ftigungsspezifischen Sprachlehrmaterialien e _ _Grenz berschreitende Netze Erleichterung des Transfers und des Austauschs von Erfahrungen und guten Praktiken Sprachkompetenz Produktion von Ausbildungsmaterialien zur Entwicklung von Innovation und Qualit t in der Ausbildung darunter auch themenbezogene Aktionen e Referenzmaterial Forschung und Statistik e Gemeinsame Aktionen Gemeinschaftsprojekte mit anderen Finanzierungsprogrammen ATLAS ist ein Pilotprojekt Pilotprojekte sind Vehikel zur Qualitatsverbesserung von und fur die Forderung von Innovation in der beruflichen Ausbildung Die EU unterstutzt Entwurf Entwicklung Test Beurteilung und Verbreitung innovativer Praktiken bei Methoden Inhalten 116 Kapitel 9 Grenz berschreitende Erfahrungen oder Produkten auf den Gebieten Berufsausbildung und o
255. rtem Training haben wir aus 126 Kapitel 10 Schlussfolgerungen und Empfehlungen Zeitmangel noch nicht begonnen Die Trainer sind sich sowohl eines Training f r Trainer Ansatzes f r die Zukunft bewusstgeworden als auch ihrer eigenen Kompetenzen Eine gute Erg nzung zum kompetenzbasierten Training kann auch das Studium von Lernstilen sein Wir erkennen dass nur wenige Kollegen in jeder Einrichtung sich mit dieser neuen Denkweise besch ftigt haben Die Frage ist in welchem Umfang die F hrungsebene bereit ist der neuen Richtung zu folgen Der wichtigste Rat ist festzustellen in welchem Ma e es m glich ist den eingeschlagenen Kurs beizubehalten und nicht in die herk mmliche Weise Klienten zu trainieren zur ck zu verfallen Wir m chten also diesen neuen Kurs in Bezug auf Management Trainer Lehrplaninhalte und Einrichtung empfehlen Die F hrungsebene von Organisationen muss erkennen was kompetenzbasiertes Denken bedeutet und was die Konsequenzen f r das eigene Haus sind Die Empfehlungen f r Managementteams lauten wie folgt e Das Managementteam stellt Zeit und Mittel f r solch ein Projekt zur Verf gung e Das Managementteam muss sich f r kompetenzbasiertes Training entscheiden e Ein Mitglied des Managementteams muss hierf r verantwortlich sein e In den n chsten Jahren muss ein Strategieplan aufgestellt werden in dem alle die Organisation betreffenden Aspekte im Sinne des kompetenzbasierten Ansat
256. rten Bef higung entsprechen ASC NEIN Eher abstrakte Beschreibung MELBA Ja einige Beispiele Hinweise werden angef hrt CB KOMPAS 1 2 3 ISKIE Nein der die Beurteilerin muss die soziale Situation einsch tzen und ein Urteil abgeben ACIS Nur ein Satz mit einer kurzen Beschreibung des Verhaltens wird angef hrt SCW VACG Nein der die BeurteilerIn muss ein Urteil ber die M glichkeiten F higkeiten der Person treffen INVRA Zur Verfugung stehende Moglichkeiten INVRA durch die M glichkeit das Profil der F higkeiten einer Person mit den Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes zu vergleichen MELBA durch ein Anforderungsprofil der Arbeit Keine M glichkeit der Ausarbeitung ACIS ASC CB KOMPAS ISKIE SCW VACG 190 Anhang 6 Entscheidungsbaum Auf Deutsch Auf Niederlandisch ACIS ACIS ISKIE CB KOMPAS ACIS MELBA INVRA ASC ISKIE nun MELBA ISKIE VACG SCW JA CB KOMPAS 1 2 3 INVRA ISKIE MELBA Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Fokus Zielgruppe Gruppe Anzahl der BEARBEITUNG Besonders Besonders Auf allgemein Lern Selbst Profes andere auf soziale auf Arbeits angepasstes schwierig bear sionell Fertigkeiten fertigkeiten Verhalten keiten beitung ACIS 2001 NL 15 20 x 20 60 1995 EN Min ASC 1985 252 verteilt x 45 Funktionen xo X oo Yoo B Akronym nr EEE o Vo 30 Min x 15 Min
257. rund Einfach halten oder anders gesagt Zeige mir die Schritte die ich machen muss Ich will nicht auf die richtige Weise denken ich will jeden Schritt kennen den ich machen muss bevor ich den n chsten Schritt mache Alle Trainingsmaterialien sind f r dieses besondere Training vorbereitet Inhalt Programm Arbeiten Sie in einem kleinen Team oder pers nlich mit dem Klienten 236 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 36 Name Titel Stevig Op de Werkvloer Mit Selbstvertrauen am Arbeitsplatz Projekt wird gef rdert von Pedagogical Centre Wagenschot vzw Steenweg 2 B 9810 EKE NAZARETH Telefon 32 9 280 89 60 www wagenschot be Pedagogical Centre Wagenschot vzw Herausgeber Vertrieb Steenweg 2 B 9810 EKE NAZARETH Information Bestellungen Telefon 32 9 280 89 60 www wagenschot be Abe ial ele Jugendliche mit geringem Selbstvertrauen in einem Arbeitsumfeld Zit Verbesserung sozialer Fertigkeiten und Einstellungen Struktur Entwicklung der Methode Handbuch Trainertest Inhalt Programm Test fur Jugendliche Padagogisch erzieherische Hilfsmittel Karten fur Aktivitaten pro Hilfsmittel Training Liste mit Einstellungen fur die Jugendlichen 237 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 37 Name Titel leamsitzung Teambesprechung Auen Christiana Moshammer Stefan Holzhammer Martin Ferk Information Bestellungen at arbeitstrainingszentrum ibk
258. rzentile umgerechnet Faktorrohwerte dienen zur Errechnung von Quotienten und Perzentilen Die Normstichprobe umfasst mehr als 4 000 Personen mit Entwicklungsst rungen die in gemeindlichen Einrichtungen oder in einem famili ren Umfeld wohnen und aus 43 Staaten der USA stammen Das Assessment wurde ausf hrlich m Hinblick auf Reliabilit t und Validit t untersucht Das Handbuch enth lt Belege f r die technische Eignung der Skala Die Interne Konsistenz Reliabilit t und Stabilit t aller Werte liegen ber 0 8 64 Kapitel 6 Assessment von arbeitsbezogenen sozialen Fertigkeiten bestehende Ans tze und Instrumente gruppe metrie Selbstbe Dauer arbeitung sionell Min es IRRE IE e eo x i a cae Se ee EAEE wp e p e arom Eu Re EA E EA EE siehe Schl ssel unten Ausbildung Besonders auf Soziale Fertigk Besonders auf Arbeitsfertigk Allg angepasstes Verhalten Lernschwierig keiten Allgemein Software fee ke eae e er ER Kindergarten bis 9 im amerikanischen sce Tabelle 3 Beurteilungsskalen f r soziale Fertigkeiten 65 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Erh ltlich bei Pro Ed 8700 Shoal Creek Blvd Austin TX 78757 6897 Telefon 800 897 3202 Fax 512 451 8542 E Mail proedrd2 aol com Webseite www proedinc com 2 Vineland Adaptive Behavior Scales VABS Sparrow et al 1984
259. schrieben Beispiele e _ Eine Bestellung systematisch abarbeiten e Nach den verschiedenen Standorten des Unternehmens suchen e Nach einem Praktikum suchen e Mit einem Vorgesetzten sprechen usw Die vier Kompetenzdimensionen werden vor bergehend durch den Berg in obigem Diagramm typisiert Hierbei handelt es sich um Aspekte aus den eigenen Erz hlungen des Klienten die er im Laufe eines Coachinggespr chs u ert Falls erforderlich wird der Coach die Bemerkungen des Klienten w hrend dieses Gespr chs notieren Dieses Gespr ch dient haupts chlich dazu die Arbeitseinstellung und die Arbeitsmotivation des Klienten gut zu verstehen Bei der Vorbereitung des Coachinggespr chs kann ein Coach versuchen herauszufinden vor welchen eventuellen Dilemmas der Klient steht zum Beispiel Der Klient will die Initiative ergreifen zeigt aber h ufig sozial unangemessenes Verhalten und ist zur ckhaltend Er kann das erforderliche Verhalten nicht offen ausdr cken und braucht Zeit um herauszufinden was er will Ihm sollten Zwischenschritte angeboten werden Der Klient m chte in einem Gesch ft arbeiten hat aber Probleme mit seinem Auftreten Ein Dilemma konkretisiert sich sowohl hinsichtlich der Anforderungen der besonderen Situation als auch der St rken oder Schw chen des Klienten Der Klient muss im Coachinggespr ch folgende Angaben machen e Die Information Kenntnisse Verst ndnis die f r gute Leistungen in der gew hlten
260. sessment Instrument wie oben beschrieben verhelfen kann gibt es viele andere Hilfsmittel die uns wichtige Zusatzinformationen liefern k nnen darunter STARR Portfolio e SMART Modell e _ Arbeitsplatzprofil e Personliche Zukunftsplanung Kompetenzbasiertes Denken unterscheidet sich vom herk mmlichen Denken in Qualifikationen Wenn wir an Qualifikationen denken bersehen wir die einzigartigen Charakteristiken des Individuums Die Einmaligkeit der Personen versteckt sich hinter ihrer Qualifikation Deshalb gew hrleistet kompetenzbasiertes Denken einen respektvolleren Ansatz insbesondere im Zusammenhang mit der Ausbildung f r den Arbeitsmarkt von Personen mit Lernschwierigkeiten 6 3 2 STARR Das explorative Interview ist der erste Kontakt zwischen dem Jobcoach und dem Klienten Neben den Angaben auf dem Anmelde oder Aufnahmeformular ist es ein erster und wichtiger Schritt im Prozess von Informationssammlung und austausch e Welche Arbeitserfahrung hat der Klient e Warum war er an fr heren Arbeitspl tzen oder bei fr heren Kontakten mit dem Arbeitsmarkt nicht erfolgreich e Wie steht es um Vorlieben des Klienten f r bestimmte Arten von Arbeiten e __Beruhen diese Interessen auf realistischen Erwartungen e USW Die Antworten auf diese Fragen bieten Ansatzpunkte f r die Entwicklung eines geeigneten Ausbildungsprogramms f r diesen Klienten STARR ist eine erfolgreiche Methode ein Gespr ch ber d
261. sich auf die folgenden Schritte Inhalt Programm 1 Instruktion Modellbildung In dieser Phase werden verschiedene Beispiele der Fertigkeit oder des Verhaltens gezeigt entweder vom Trainer oder durch das Vorspielen von Videofragmenten Verhaltens bung Klienten werden dazu angeregt ein Verhalten Teile davon auszuf hren Die Situationen werden schwieriger und pers nlicher Best tigung Feedback W hrend der Verhaltens bung gibt es laufend positives Feedback Transfertraining Das Verhalten das beigebracht wurde wird nicht nur in der Trainingssituation angewandt sondern auch auf das t gliche Leben bertragen Die Situationen unterscheiden sich von einem Klienten zum anderen Materialien Handbuch 224 Name Titel Herausgeber Vertrieb Anhang 9 bersicht Trainingsmethoden Gordon Training Fr her Youth Effectiveness Training Herr Gordon www gordontraining com Information Bestellungen Zielgruppe Inhalt Programm Materialien Jugendliche im Alter von 14 bis 20 Jahren Diese Jugendlichen sind gef hrdet die Verbindung zu ihrer Familie Schule oder ihren Freunden zu verlieren weil es an Verst ndnis Kommunikationsfertigkeiten und Selbstvertrauen mangelt Verbesserung der Kommunikations und Beziehungsfertigkeiten Verbesserung einer Gesellschaft in der Beziehungen offen und demokratisch sind in der Menschen sich gegenseitig respektieren und bereit sind sich gegenseitig zuzuh ren Hintergrund Juge
262. sie vielleicht kein notwendiges Entwicklungsziel Wo das Ausma der Lernschwierigkeiten oder anderer St rungen z B Autismus generalisierte soziale Kompetenzen zu einem unrealistischen Ziel macht ist es wichtig den Unterricht auf die besonderen Anforderungen der Umgebung zu beschr nken also einem place and train Besch ftigungsmodell Platzieren und Trainieren zu folgen anstelle eines train and place Berufsvorbereitungsmodells Trainieren und Platzieren siehe oben Es gibt verschiedene Ans tze f r das Assessment der sozialen Kompetenz siehe Schumaker und Hazel 1984 aber die Verwendung von Verhaltens Ratingskalen hat gewisse praktische Vorteile Solche Assessmentskalen listen Verhaltensitems auf und der Befragte die Person selbst oder eine andere dazu bef higte Person gibt an ob die Fertigkeit zum Repertoire des Betreffenden geh rt und wie gut das Verhalten an den Tag gelegt wird Sie haben den Vorteil dass sie a schnell und einfach anzuwenden sind b Defizite aufzeigen k nnen von denen sich Ziele f r eine Intervention ableiten lassen und c genutzt werden k nnen um normative Daten zu erhalten mit denen sich Cut off Werte f r Kriterien herausfinden lassen Items in Assesment Listen f r soziale Fertigkeiten werden jedoch tendenziell eher wegen ihrer nominellen Bedeutung ausgew hlt Es ist wichtig nicht zu vergessen dass die Verwendung solcher Assessments nur als allgemeiner Leitfaden f r die Aus
263. sieren so dass die Person insgesamt als ausreichend bef higte Arbeitskraft gilt Deshalb k nnen Beurteilungen sozialer Fertigkeiten zwar Hinweise auf soziale Kompetenzen geben trotzdem kann eine ideale Bef higung die tats chlichen Anforderungen des Umfelds bersch tzen Kompetenz kann au erdem situationsbezogen sein d h die F higkeit einer Person Instruktionen zu befolgen kann in einer Situation ausreichend sein in der die Instruktionen einfach sind und sofort befolgt werden m ssen z B aufeinander folgende Aufforderungen wie Gib mir den Hammer Gib mir einen Nagel Halte dieses Ende fest aber nicht wenn sie komplexer sind erinnert werden m ssen und eine Reaktion auf wechselnde 32 Kapitel 5 Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen und Assessments sozialer Fertigkeiten Situationen erfordern Sieh nach f nf Minuten nach der Pizza Wenn die Kruste goldbraun ist nimmst du sie heraus wenn nicht lass sie noch eine Minute drin und sieh noch einmal nach In solchen Fallen ist eine hoch entwickelte soziale Kompetenz die von einer zur anderen Umgebung bertragbar ist vielleicht ein langfristiges Lernziel aber eine eingeschr nktere soziale Kompetenz die auf die spezielle Umgebung zugeschnitten ist kann ein angemessenes kurzfristiges Ziel sein Generalisierte soziale Kompetenzen sollten nicht aus solch einer eingeschr nkten Definition abgeleitet werden aber andererseits sind
264. sment Instrumente Assessment of Social Competences for children and young adults with developmental disabilities ASC Einschatzung der sozialen Kompetenzen von Kindern und Jugendlichen mit Entwicklungsstorungen Das ASC wurde als umfassendes Messinstrument f r Funktionen der sozialen Kompetenzen die f r die Teilnahme an Aktivit ten in integrativen Gemeinschaften wichtig sind entworfen Die Strategien und F higkeiten einer Person sowie die spezifische Situation beeinflussen die Form des gezeigten Verhaltens Es k nnen viele hnliche Ziele mit vielen verschiedenen Verhaltensformen verfolgt werden unabh ngig von ihrem Vollkommenheitsgrad und auch unabh ngig davon ob die meisten anderen sie als die sozial am besten geeigneten Strategien betrachten oder nicht Das ASC ist f r Kinder oder Erwachsene mit oder ohne Lernschwierigkeiten geeignet Es besteht aus 252 einzelnen Verhaltensweisen die zu 11 Funktionen zusammengefasst wurden Initiierung Selbst Regulation Regeln befolgen positiv Verst rken negatives Feedback geben Hilfestellung einfordern Unterst tzung anbieten Anleitung annehmen Vorlieben bekannt geben Negatives verarbeiten Beenden Die Items dieser Funktionen sind in acht Ebenen gruppiert welche eine Hierarchie an zunehmender sozialer F higkeit repr sentieren Somit reicht das Assessment Instrument von den fr hesten Manifestationen jeder Funktion bis zu ihrer gekonnten Ausf hrung wie sie von Erwachsenen gezeigt w
265. sment intervention com 4 Social Skills Rating System SSRS Gresham amp Elliott 1990 Das SSRS ist eine national standardisierte Serie von Fragebogen mit denen Informationen ber das Sozialverhalten von Kindern und Heranwachsenden Alter 3 bis 18 Jahre bei Lehrern Eltern und den betreffenden Personen selbst gewonnen werden sollen Das Ausf llen jedes Fragebogens dauert 10 bis 25 Minuten Die Items auf jeder Skala werden entsprechend der wahrgenommenen H ufigkeit und Bedeutung beurteilt Es gibt drei Skalen Die Skala f r soziale Fertigkeiten misst positive soziale Verhaltensweisen Kooperation Empathie Selbstbehauptung Selbstkontrolle und Verantwortungsbewusstsein Die Skala f r Problemverhalten misst Verhaltensweisen die der Entwicklung positiver sozialer Fertigkeiten im Wege stehen k nnen Probleme externalisieren z B aggressive Handlungen und schlechte Kontrolle der eigenen Wut Probleme internalisieren z B Traurigkeit und Angst sowie Hyperaktivit t z B zappelig sein und impulsive Handlungen Die Skala f r schulische Leistungen liefert eine kurze Einsch tzung des Funktionierens in der Schule Lehrer beurteilen die Leistungen beim Lesen und Rechnen die allgemeine kognitive Funktion sowie Motivation und elterliche Unterst tzung Obwohl das SSRS von verschiedenen Menschen angewandt werden kann m ssen es Fachleute f r psychologische Tests interpretieren Bei einer berpr fung von sechs Skalen zur Messung der sozialen
266. spiele Sie sagen mir dass Sie G rtner werden wollen K nnen Sie mir aktuelle Beispiele daf r geben wie Sie selbst zu Hause in der Schule an einer fr heren Arbeitsstelle usw in einem Garten gearbeitet haben Oder falls das Verhalten des Klienten die Ausbildung beeinflussen k nnte Sie sagen mir dass Sie b se werden wenn Leute sich ber Ihre Familie lustig machen K nnen Sie mir ein Beispiel geben wie Sie in so einer Situation w tend geworden sind 2 Task Aufgabe Der zweite Schritt ist den Klienten zu fragen was genau seine Aufgaben in der vorher beschriebenen Situation waren Beispiel Sie haben mir von Ihrer Erfahrung mit der Arbeit eines Lkw Fahrers in den letzten Sommerferien berichtet Damals haben Sie Ihren Vater begleitet der Gem se in Italien geholt hat Was erwartete Ihr Vater von Ihnen Was war Ihre Aufgabe 8 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 82 Action Handeln Der n chste Schritt ist den Klienten aufzufordern zu beschreiben wie er gehandelt hat Was waren seine konkreten Aktivit ten und wie hat er sich verhalten Beispiel Sie haben mir gerade erz hlt dass Sie am letzten Samstag im Gem seladen um die Ecke geholfen haben Was genau haben Sie gemacht Result Ergebnis Hier versuchen Sie Informationen ber die Auswirkung des zuvor vom Klienten beschriebenen Verhaltens Handelns zu gewinnen Beispiel Sie haben also den Ge
267. sse Fertigkeiten und Einstellung 40 Kapitel 3 Kompetenzen und Training Was die Sekund rforschung im Zusammenhang mit dem kompetenzbasierten Training angeht wissen wir alle dass eine Studie der Trainingsmethoden nicht einfach durchzuf hren ist Was bedeutet das Sprechen wir ber das Training von Fertigkeiten oder Kompetenzen Sprechen wir ber Beobachtung oder Coaching oder Training der richtigen Fertigkeiten oder Einstellungen Sprechen wir ber Trainingsverhalten n einem isolierten Umfeld oder im realen Kontext M ssen wir etwas nur einmal beweisen oder in verschiedenen Kontexten Dar ber hinaus haben wir es mit einem Mischmasch von Ausdr cken wie Fertigkeiten und Kompetenzen zu tun die auch noch in verschiedenen L ndern unterschiedlich beschrieben werden Es ist offensichtlich dass in der englischen Literatur die Konzepte Fertigkeit und Kompetenz nicht immer deutlich beschrieben und nicht immer klar unterschieden sind Der Ausdruck Fertigkeit wird sowohl f r Fertigkeiten als auch f r Kompetenzen verwendet Bei unserer eigenen Sekund rforschung sind wir von der europ ischen Situation ausgegangen von der das integrierte Training von Fertigkeiten Kenntnisse und Entscheidung ausgeht Die Interpretation von sozialen Fertigkeiten lautet hier eine Voraussetzung f r Kompetenzentwicklung Die Rolle des Trainers Coachs Ein wichtiges Ergebnis des ATLAS Projekts das w r auch in der Literatur finden ist
268. sse der ATLAS Testphase 1 Niederlande Ja mithilfe eines klaren Pers nlichkeitsprofils eines pers nlichen Aktionsplans und eines individuellen Portfolios 5 sterreich AZ Ja wir haben intensiver gearbeitet und 4 Griechenland Ja das Handbuch regt uns dazu an das eine oder andere im Hinblick mehrere Aspekte auf Beurteilung und diskutiert Alles nimmt funktionelle Planung besser Form an weil es eines Trainings neu zu das eine oder andere formulieren Wir sind unserer Arbeits noch beschaftigt programme beweist CH Ja im Team wird enger zusammen gearbeitet 3 Rumanien Die Aktivitaten in diesem Zeitraum fuhren zu einer engeren Kooperation mit dem Klienten Der Klient ist sich besser daruber im Klaren was wir tun und er hat die Gelegenheit Fragen zu stellen und uber Dinge zu sprechen wenn eine Aktivitat beginnt 6 Belgien Gewiss Mehr Bewusst sein beim Umgang mit dem Thema soziale Fertigkeiten das Assessment liefert eine Struktur die es leichter macht sich Ziele zu setzen und sorgt daf r dass wir alle ber dasselbe sprechen Das Assessment verleiht uns mit Beobachtungen und Selbstbeurteilungen einen guten Griff auf die Beurteilung von Arbeitseinstellungen Da der Therapieplan das Training sozialer Kompetenzen bereits ber cksichtigte bot das Handbuch keinen Zusatznutzen 101 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode
269. steht derzeit hoch oben auf der Tagesordnung der Europ ischen Union und der Sozialdienstleister der verschiedenen Sektoren in Europa Es besteht dringender Bedarf daf r in der EU ein besseres Verst ndnis f r die Bedingungen zu wecken die erforderlich sind damit Sozialdienstleister ihre wichtigsten Ziele erf llen und auf die Bed rfnisse ihrer Klienten eingehen k nnen Das ist besonders in einem Kontext wichtig in dem sich die Art und Weise wie soziale Dienstleistungen organisiert und finanziert werden rasch entwickelt und dabei sowohl f r neue Herausforderungen als auch f r neue Chancen sorgt Als europ isches Netz glaubt die European Association of Service Providers for Persons with Disabilities EASPD dass die beste Methode f r die EU einen hochwertigen Service in Europa sicherzustellen ist sich f r europ ische Prinzipien auf Qualit tsbasis zu entscheiden und nicht f r Qualit tsstandards Qualit tsstandards k nnten auf nationaler oder regionaler Ebene eingesetzt werden aber Qualit tsprinzipien erweisen sich auf EU Ebene am 118 Kapitel 9 Grenz berschreitende Erfahrungen effektivsten Die Qualit t sollte ber Grenzen Traditionen und Kulturen hinweg gesichert werden Wenn Europa sich auf gemeinsame Prinzipien bei der Serviceleistung f r behinderte Menschen einigen m chte ist es wichtig interkulturelle und grenz berschreitende Kontakte durch Projekte zu f rdern Pilotprojekte wie ATLAS bernehmen die Fun
270. szentrum ibk tirol lebenshilfe at Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Zit Die neuen Medien und die neuen M glichkeiten f r kreative Arbeit kennen lernen Inhalt Programm Kreatives Arbeiten mit Anleitung Materialien Erster Inhalt PhotoShop Comic Der Trainer benotigt hervorragende Kenntnisse der neuen Medien Zielgruppe 24 Name Titel arukuk Ein Bildungsangebot f r Menschen mit Lernschwierigkeiten Autoren Kl ssendorf Andrea L bal Nine und Th tner Marlies Herausgeber Vertrieb Hamburger Arbeitsassistenz IonnationiBest llunasn kukuk hamburger arbeitsassistenz de g www hamburger arbeitsassistenz de Zielgruppe Menschen mit Lernschwierigkeiten Zit Verbesserung der sozialen Fertigkeiten Wichtigste Prinzipien des Trainingsprogramms Achtung und Akzeptanz Empowerment Selbstgesteuerter Lernprozess Arbeitsbezug Methodenvielfalt Inhalt Programm Partizipation e Speziell entworfene Unterlagen und Materialien Grundinformationen fur Trainer Kommunikation Konfliktbewaltigung Kooperation Materialien Rollenspiel Prasentation kreative Gruppenarbeit zusatzliche Hausarbeiten 229 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 25 Name Titel Lernen durch Vorbilder Autoren Angelika Ronge Anita Koblm ller Uschi Seitner Herausgeber Vertrieb Cantina habilis Information Bestellungen Bv porg volders ti
271. t Lernen wie man mit Geld umgeht wochentliche Einkaufe Telefonieren wissen wo Hilfe erhaltlich ist usw Inhalt Programm Materialien CD ROM kein besonderes Training erforderlich 41 Einf hlungsverm gen in sich selbst lernen und andere Menschen verstehen Entwicklung des eigenen Korpers Fuhlen Verbesserung der Personlichkeitsentwicklung i Klienten mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Zielgruppe psychosozialer Dysfunktion Akustische und visuelle Wahrnehmung Tastsinn Inhalt Programm Dahinter stehende Theorie Wenn ich mich selbst f hlen kann werden mir andere Menschen bewusst Materialien Gruppendynamische Spiele Entspannungs bungen Spiele f r innen Zeichnungen 240 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 42 LSS a Name Titel Uit Je Zelf Dr ck dich selbst aus Die Projektgruppe Uit Je Zelf besteht aus sehr f higen Fachleuten p dagogische Einrichtung und Lehrern in den kooperierenden Schulen VSO und MLK in der N he von Rotterdam Niederlande Die Methode wurde 1996 entwickelt Herausgeber Vertrieb Projektgruppe Uit Je Zelf Information Bestellungen Atlas siw zonnet nl z Sch ler von VSO und MLK die sich auf Praktika und oder Arbeitspl tze Zielgruppe vorbereiten Beibringen und Trainieren von praktischen und kommunikativen Fertigkeiten und pers nlicher Entwicklung Erweiterung des Vokabulars und der Kommunikationsf
272. t Teamarbeit 175 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Merkmale zur Art der Ausdauer Misserfolgstoleranz kritische Kontrolle Arbeitsausf hrung Ordnungsbereitschaft P nktlichkeit Selbst ndigkeit Sorgfalt Verantwortung Psychomotorische Antrieb Feinmotorik Reaktionsgeschwindigkeit Merkmale Kulturtechniken Lesen Rechnen Schreiben Sprechen Kommunikation Verf gbarkeit MELBA ist auf Niederl ndisch und Deutsch verf gbar Kontaktangaben Forschungsprojekt MELBA Universit t Gesamthochschule Siegen Dr phil A Kleffmann Prof Dr rer Nat S Weinmann Postfach 57068 Siegen Deutschland Webseite www melba de F r mehr Informationen nehmen Sie bitte Kontakt auf mit Frau M van Hooff Tel 31 492574830 E Mail vanhooffaa hetnet nl Herr H van den Brand Tel 31 651500291 E Mail H vandenBrand fontys nl 176 Anhang 5 bersicht Assessment Instrumente Social Competence in the Workplace SCW Soziale Kompetenz am Arbeitsplatz SCW ist eine Verhaltens Checkliste die speziell f r die Beurteilung arbeitsplatzbezogener sozialer Fertigkeiten entwickelt wurde Sie umfasst 58 Items die mit Ja Nein oder Ja nein bewertet werden je nachdem ob die Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gezeigt werden oder nicht Die Checkliste befindet sich noch im Teststadium und muss noch psychometrisch validiert werden Das SCW Formular wird auf den folgenden Seiten wiederg
273. t tzungsdienste Betreuung von Senioren in ihrem Zuhause 143 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Alle Informationen ber die Fundatia Alpha Transilvana sind erh ltlich bei Fundatia Alpha Transilvana Aleea Vrancea Tirgu Mures 540517 Rum nien Tel 40 265 255385 Fax 40 265 255385 E Mail office alphatransilvana ro Internet www alphatransilvana com Kontaktpersonen f r ATLAS bei Fundatia Alpha Transilvana e Frau Eva Gyorki Toth e _ Frau Banga Erzsebeth 144 Anhang 1 Partnerinformation Health Service Executive North West IE ae a Feidhmeannas Seirbhise Sl inte Health Service Executive Die Health Service Executive ist verantwortlich f r Gesundheits und pers nliche Sozialdienstleistungen f r alle in der Republik Irland Lebenden Wie im Health Act von 2004 festgelegt ist das Ziel der Health Service Executive die ihr zur Verf gung stehenden Ressourcen m glichst nutzbringend effektiv und effizient zu verwenden um Gesundheit und Wohlergehen der ffentlichkeit zu verbessern zu f rdern und zu sch tzen Die HSE ist heute die einzige Beh rde die daf r verantwortlich ist sicherzustellen dass jedermann Zugang zu kosteng nstigen und durchg ngig hochwertigen Gesundheits und pers nlichen Sozialdienstleistungen hat Zu diesem Zweck setzt die HSE Ressourcen so gut wie m glich ein die sie von der Regierung erh lt Die HSE bietet in Krankenh use
274. t dem Kind zusammenh ngende Situationen in Gespr chen mit Eltern Lehrern Klassenleitern und dem Kind sowie mit Fragebogen aufgezeichnet Inhalt Programm Materialien 227 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 22 n akkucafe tirol lebenshilfe at ee Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen Storungen Sozialisierungsdefiziten K rperwahrnehmung zielt auf drei Dimensionen ab Selbstwahrnehmung die Sinne f r den eigenen K rper sch rfen Wahrnehmung anderer Menschen die Sinne f r die K rper anderer sch rfen Wahrnehmung von eigenen und fremden Gef hlen Verbesserung des Verst ndnisses von sich selbst und von anderen Au erdem sollte eine Reihe von Entspannungstechniken vermittelt werden Menschen mit geistigen Behinderungen oder Sozialisierungsst rungen haben oftmals Probleme ihren eigenen K rper zu akzeptieren und zu respektieren effektiv mit Stress umzugehen und angemessen auf K rpersignale zu reagieren Individuelles und Gruppentraining Dahinter stehende Theorie Physiotherapie Ergonomie Anatomie Entspannungstechniken Gestik und Gesichtsausdruck Materialien Gymnastische bungen Koordinierungs bungen Es gibt keine besonderen Anforderungen an den Trainer Inhalt Programm 228 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden Namel Titel Kreative Medienarbeit Information Bestellungen at arbeitstraining
275. t es zu verstehen dass die Kommission keine Finanzierungsorganisation ist und der Etat nicht aus Selbstzweck existiert Das Ziel der Kommission ihrer Budgets und Programme ist die Sache der europ ischen Integration voranzutreiben und EU Recht zu vollziehen 115 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Projekte sind ideale Hilfsmittel um Politiken in die Tat umzusetzen Das gilt auch fur Projekte wie ATLAS Das Leonardo da Vinci Programm ist eines der Finanzierungsprogramme der Generaldirektion Bildung und Kultur der Europ ischen Kommission Es ist etwas weniger ber hmt als sein Schwesterprogramm Socrates unter anderem mit dem bekannten Erasmus Programm f r den Studentenaustausch zwischen Universit ten und spielt eine wichtige Rolle bei der Vorbereitung europ ischer B rger auf den Einstieg in den sich schnell entwickelnden Arbeitsmarkt wodurch die Arbeitslosigkeit verringert werden soll eines der wichtigsten politischen Themen der EU Unter Ber cksichtigung der Bed rfnisse der Unternehmen hilft dieses Programm f hige europ ische Arbeitnehmer f r eine Welt heranzuziehen die immer mehr unter Wettbewerbsdruck steht Mit dieser Mission im Hinterkopf zielt das Leonardo da Vinci Programm darauf ab europ ischen B rgern zu helfen ihre Fertigkeiten lebenslang zu verbessern Innerhalb dieses Kontexts f rdert es Mobilit t Innovation und Ausbildungsqualit t durch grenz berschreitende Partne
276. t klarer sind um die Bed rfnisse einer Person X zu decken Ebenso eine andere Sicht auf offene Stellen 95 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Schlussbericht Was hat sich durch Ihren Umgang mit dem Assessment sozialer Kompetenzen geandert Was hat sich nicht geandert 96 1 Niederlande Mehr Offenheit in Bezug auf neue Assessments besonders fur diese neue Zielgruppe individuellere spezifische Information Individualitat ist der Dreh und Angelpunkt 4 Griechenland Das Assessment sorgt fur bessere Beurteilungen der sozialen Kompetenzen 1 Niederlande Screening und Orientierung 4 Griechenland Das Ziel sollte gleich bleiben 2 Irland Das Assessment zeigt die individuellen Unterschiede sehr gut 5 Osterreich AZ Nicht alle Ziele sind erreichbar manche Kompetenzen nur in einem beschr nkten Ma H ngt auch ab von Intention und Motivation des Klienten Manchmal sind sie Teil der Einschr nkung CH Der Prozess des Mappings sollte nicht zu lange dauern ISKIE lohnt sich langfristig 5 sterreich AZ Abh ngigkeit von der Person und der Situation einem bestimmten Zeitpunkt CH Die Einsch tzung bleibt situationsabh ngig und kann sowohl vom Tagesbericht des Klienten abh ngen als auch vom Beurteiler 3 Rum nien Mehr Information und komplexere Ergebnisse aufgrund strukturierter Beobachtungen Besse
277. t seinen eigenen Weg zum Erwerb von Kompetenzen aufzeichnet Auf diese Weise kommt es zu individuellen Trainingsabl ufen Gruppentraining ist nur m glich wenn mehrere Personen gleichzeitig in ihrem pers nlichen Entwicklungsplan angeben bestimmte Fertigkeiten oder Kenntnisse erwerben zu wollen 39 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Wenn also das Obige deutlich und kurz notiert wurde k nnen wir mit dem kompetenzbasierten Training beginnen Schlie lich kann der Klient seine Kompetenz auch auf angemessene Weise zeigen und wei wie er mit der geeigneten Einstellung im richtigen Kontext handeln muss Der Klient kann jetzt sagen Ich wei wie es geht ich kann und ich wei warum Der Zusatz ich wei warum spiegelt wieder dass er den Hintergrund des von ihm gezeigten Verhaltens erl utern kann 3 5 Ergebnisse und Schlussfolgerungen der Projektlaufzeit In den letzten drei Jahren konzentrierte sich das ATLAS Projekt auf die Identifikation von arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen und Assessment Instrumenten sowie die Einf hrung von kompetenzbasiertem Training Wir konnten dieses Trainingsprogramm in den verschiedenen teilnehmenden Instituten der Partner nicht vollkommen umsetzen Die Trainer die an den l nder bergreifenden Projektbesprechungen teilnahmen wurden in die verschiedenen Bereiche des kompetenzbasierten Trainings eingef hrt und versuchten gelegentlich es in ih
278. tellungen usw schriftlich festgehalten Wie oben beschrieben ist es offensichtlich dass Klienten ihren eigenen Lernprozess beeinflussen und steuern Au erdem m ssen Klienten die verschiedenen Entwicklungsstufen 38 Kapitel 3 Kompetenzen und Training die sie bereits beherrschen auf Papier sehen Ein Portfolio siehe 6 3 3 ist ein ausgezeichnetes Instrument mit dem s e dies unter Aufsicht eines Coachs messen k nnen Auf diese Weise setzen wir zwei wichtige Aspekte des kompetenzbasierten Lernens um Steuerung durch die Klienten und Trainer als Coachs Arbeitsassistenten Heutzutage ist vielen Menschen der Ausdruck Portfolio gel ufig Immer mehr Lehrer Dozenten und Trainer denken ber die Verwendung von Portfolios f r ihre Klienten nach so dass sie zeigen k nnen was sie beherrschen Zugleich wollen sie wissen was ein Portfolio ist was es bedeutet und woher es kommt Ein Portfolio ist ein Ablagesystem in dem die Person die es f hrt etwas ablegen kann Dieses Etwas ist wertvoll f r diese Person und kann im Laufe der Zeit entfernt oder durch etwas anderes ersetzt werden Das Ablagesystem kann unterschiedliche Form haben Es kann eine Mappe oder ein Ringordner sein ja sogar ein Schuhkarton In der modernen Hightech Gesellschaft tauchen bereits die ersten digitalen Portfolios auf Portfolios sind gewiss nichts Neues In der Vergangenheit und auch noch heute legen Klienten und Mitarbeiter in der gr
279. ter Ansatz ebenso wichtig ist wie die Konzentration auf Potentiale Eigenschaften und F higkeiten des Klienten und nicht auf seine Schw chen Die Erfahrungen der ATLAS Partner zeigten deutlich dass ein gro er Teil des Trainings und der Aufmerksamkeit den Betreuern und Mitarbeitern zuflie t und nicht berwiegend den Klienten Anpassung des Arbeitsplatzes und nicht nur des Mitarbeiters f hrt zu einem befriedigenden Ergebnis Wie wir aus Erichs Fall gelernt haben k nnen offenkundige Muster nur durch ge ndertes Verhalten seines Umfelds durchbrochen werden Ein verst ndnisvolles Umfeld f rderte Erichs Leistungen 123 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 124 Kapitel 10 Schlussfolgerungen und Empfehlungen Drei Jahre nach dem Beginn des ATLAS Projekts lasst sich folgern dass die ATLAS Partner einen sehr interessanten Weg eingeschlagen haben um soziale Fertigkeiten besser in den Griff zu bekommen die zuk nftige Arbeitskr fte beherrschen m ssen um sich erfolgreich am Arbeitsprozess beteiligen zu k nnen Der Ausgangspunkt war insbesondere die Zug nglichkeit des freien Arbeitsmarktes zu verbessern Daneben wurden jedoch Formen der unterst tzten und der gesch tzten Arbeit in das Projekt einbezogen Das ATLAS Projekt wurde komplizierter weil bereits kurz nach dem Beginn der Schwerpunkt von den sozialen Fertigkeiten hin zum komplexeren und neueren Konzept der sozialen Kompeten
280. terst tzen und zu beraten Dank dieses Dialogs kann die Koraal Groep an Entwicklung und Einmaligkeit jeder Person arbeiten Einstellung Behinderte m ssen selbst sagen was ihrer Meinung nach wichtig ist um ihr Leben ganz zu entwickeln Die Koraal Groep maximiert die Chancen von Menschen mit Behinderungen und strebt nach voller gesellschaftlicher Beteiligung aller Menschen Bei diesem Prozess spielen die Mitarbeiter eine gro e Rolle und deshalb ist es wichtig dass alle Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit haben sich selbst zu entwickeln 135 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Strategie Um sowohl die oben erw hnte Mission und die Einstellung umsetzen zu k nnen betrachtet die Koraal Groep ihre Arbeit unter vier verschiedenen aber miteinander verbundenen Blickwinkeln e _ Klient Ausgehend von einem Komplettangebotskonzept wird f r jeden Klienten ein Generalplan mit Zielen und Methoden entwickelt e Mitarbeiter sind die wichtigsten Hilfsmittel um die Ziele zu erreichen Organisation Dank einer engen Zusammenarbeit im Rahmen der Dachorganisation ist es m glich neue Ma nahmen f r jeden individuellen Klienten zu entwickeln e _ Finanzen Es wird danach gestrebt die verschiedenen finanziellen Mittel optimal zu verwenden Die Koraal Groep arbeitet f r Menschen aller Altersgruppen in den niederl ndischen Provinzen Limburg und Nordbrabant Sie beabsichtigt Dienstleistungen
281. tig die Verhandlungen mit einem klaren Plan fur den weiteren Weg zu beenden der von allen Beteiligten bestatigt wurde und der die Art der Arbeit den Startzeitpunkt den Lohn und die Zulagen die vertraglichen Ubereinkommen und die Unterst tzung die von der unterst tzenden Organisation und von der Arbeitsumgebung geleistet werden umfasst Arbeitsplatzanalyse Die Arbeitsplatzanalyse liefert Daten die mit den Informationen aus dem Arbeitsprofil verglichen werden k nnen um zu berpr fen wie gut eine Arbeit zu einer Person passt und umgekehrt und um einzusch tzen was und wie viel eingesetzt werden muss um die Differenz zwischen den Anforderungen des arbeitgebenden Unternehmens und den Kompetenzen der Angestellten zu schlie en Folgende Bereiche sollten gekl rt sein gt Arbeitsbedingungen Arbeitszeiten Lohn und Sonderleistungen des Arbeitgebers gt Hauptaufgaben und schritte in der Arbeit sowie Pausenaktivit ten inklusive der erforderlichen sozialen Kompetenzen dazu kann es hilfreich sein einen erfahrenen Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu beobachten um sich sein Repertoire aneignen zu k nnen gt K rperliche soziale und kulturelle Umst nde am Arbeitsplatz gt Gesundheits und Sicherheitsstandards die erf llt sowie die damit verbundenen Probleme die gel st werden m ssen gt Ausma der Ausbildung die der Arbeitgeber und seine Mitarbeiter w hrend der Einf hrung bieten k nnen weiterf hrende Unterst tzung
282. tigt sind ins Arbeitsleben zu integrieren F higkeitsprofile Die MELBA F higkeitsprofile enthalten die wichtigsten Qualifikationen die bei der Eingliederung eines Klienten in das Arbeitsleben zu ber cksichtigen sind Der Nutzer kann die tats chlichen F higkeiten des Klienten auf einer f nfstufigen Skala dokumentieren Jedes Merkmal ist so definiert dass Menschen aus verschiedenen Branchen das Instrument auf dieselbe Weise verwenden k nnen Unter anderem erleichtern die F higkeitsprofile von MELBA e eine standardisierte Dokumentation von St rken und Schw chen Potential und Einschr nkungen e _ eine systematische Kommunikation ber diese St rken und Schw chen Potential und Einschr nkungen entweder mit dem Klienten selbst mit Mitarbeitern einer anderen Einrichtung oder mit einem Arbeitgeber e _ die systematische Planung von Wegen wie Fertigkeiten gef rdert oder trainiert werden k nnen e _ die Beurteilung des Erfolgs von Ausbildung und anderen Ma nahmen e den Vergleich zwischen Selbsteinschatzung und professioneller Beurteilung der F higkeiten eines Klienten Anforderungsprofile hnliche Merkmale dienen zur Beschreibung der Anforderungen einer T tigkeit Eine entsprechende f nfstufige Skala misst den Grad in dem bestimmte Anforderungen mit einer bestimmten T tigkeit bereinstimmen Wieder ist jedes Merkmal so definiert dass jeder MELBA Nutzer vergleichbare Ergebnisse erzielen kann Die Anforderungen jed
283. tirol lebenshilfe at Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Zit Verbesserung der F higkeit zur Teamarbeit Konflikte in der Trainingsgruppe Gespr ch ber Probleme und Schwierigkeiten Organisation gemeinsamer Aktivit ten Hintergrund des Trainings Einrichten einer Plattform auf der Probleme im Zusammenhang mit Arbeit oder Training besprochen werden k nnen so dass sie nicht die t gliche Ausbildung Arbeit st ren Themenzentrierte Interaktion Gespr chsgruppen Zielgruppe Inhalt Programm Name Titel hemenzentrierte Interaktion Information Bestellungen c moshammer tirol lebenshilfe at Zielgruppe Heranwachsende und Erwachsene mit geistigen Behinderungen psychischen St rungen Sozialisierungsdefiziten Manchmal verstehen behinderte Menschen andere Behinderte und ihre Probleme und Schwierigkeiten besser als ein nicht behinderter Trainer Die themenzentrierte Interaktion k nnte also eine Methode sein ihre internen Ressourcen in Trainingsgruppen zu aktivieren und ihnen zu helfen von professionellen Helfern unabh ngig zu werden Zielgruppe Alle Arten unterschiedlicher Probleme und Fragen Inhalt Programm Kenntnisse der themenzentrierten Interaktion sind erforderlich Dahinter stehende Theorie Ruth Cohn Theme Centred Interaction Materialien 238 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden Autoren Hinaus in die Arbeitswelt Jobw rts
284. tpunkt zu dem das geschieht Kompetenzen die in einem Trainingskurs beobachtet werden k nnen sehen in einer Simulation anders aus und unterscheiden sich weiterhin von einer echten betrieblichen Situation z B in einem kleinen Gesch ft oder einem gro en Supermarkt Bei getrennter Betrachtung der Bestandteile von da Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Kompetenzen konnen wir uns Folgendes vorstellen e Einstellung umfasst Dinge wie Motivation und pers nliche Charakterz ge I ch will Gartner werden oder Ich bin e _ Fertigkeiten lassen sich weiter spezifizieren nach Grundfertigkeiten allgemeinen praktischen Fertigkeiten und besonderen praktischen Fertigkeiten Ich kann den Rasen m hen und die Rasenkanten schneiden e _ Kenntnisse sind im Unterricht erworbene Fertigkeiten und ger te oder unternehmensbezogene Fertigkeiten Ich kann mit dem Rasenm her umgehen e _ Erfahrung ist was ein Klient bisher in der Gruppe gemacht hat oder Teile davon Ich habe Erfahrung im Umgang mit einem Rasenmahertraktor Die folgende Definition wurde im Rahmen des ATLAS Projekts f r arbeitsmarktbezogene Fertigkeiten gew hlt Arbeitsmarktbezogene soziale Kompetenzen sind Kompetenzen die aus einer Kombination von Kenntnissen Fertigkeiten Einstellungen pers nlichen Charakterz gen und Erfahrung bestehen Sie erm glichen Klienten sich in einem bestimmten Beruf und einem
285. tresssituationen 2 Teil 3 K3 Belastbarkeit Ausdauer Frustrationstoleranz 5 Teil 4 K3 Aktiviertheit Antrieb Motivation Eigeninitiative 7 Teil 5 K3 Selbstsicheres Verhalten 5 Teil 6 K3 Impulskontrolle Bed rfniskontrolle 11 Kategorie 4 Merkmale zur meta kognitiven Kompetenz 40 Items Teil 1 K4 Uberblicksgewinnung und Antizipation 12 Teil 2 K4 Erkennen der eigenen Grenzen 6 Teil 3 K4 Planen und Handeln 5 Teil 4 K4 Auffassungsgabe 5 Teil 5 K4 Verantwortungsbewusstsein gegen ber sich selbst und der Umwelt 3 Teil 6 K4 Kritische Kontrolle 5 Teil 7 K4 Perspektiven bernahme 4 Verf gbarkeit ISKIE ist auf Englisch Deutsch und Niederl ndisch verf gbar Kontaktangaben Herr Walter Krug 6020 Innsbruck sterreich www iskie com 173 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode MELBA Psychologische Merkmalprofile zur Eingliederung Behinderter in Arbeit MELBA ist ein Verfahren mit dem einerseits die Fahigkeiten einer Person und andererseits die Anforderungen einer T tigkeit dokumentiert werden k nnen Dazu stellt das Verfahren ein F higkeits und ein Anforderungsprofil bereit Der Vergleich dieser beiden Profile erm glicht dar ber hinaus eine f higkeitsad quate Platzierung MELBA wurde im Auftrag des deutschen Bundesministeriums f r Arbeit und Sozialordnung entwickelt um Menschen deren intellektuelle F higkeiten durch irgendeine Schw che beeintr ch
286. trieb Dar ber hinaus wird er an einem berufsbegleitenden Ausbildungsprogramm BBL bei einem Regionalen Ausbildungszentrum ROC im Gartenbausektor teilnehmen Sein pers nlicher Entwicklungsplan konzentriert sich jetzt v llig auf seine Zukunft In Zusammenarbeit mit den Menschen in seinem Netz werden wir f r einen soliden Plan sorgen der eine dauerhafte Unterst tzung garantiert Life Long Learning Noch einige Zeit erh lt Mark pers nliche Hilfe von Sterk in Werk Fall 7 Rum nien Diagnose leicht geistig behinderte Frau psychisch und k rperlich unreif Bildung Berufsschule N hkurse Berufserfahrung Saison Gelegenheitsarbeit Handarbeiten Famili re Situation Mutter verstorben die Person lebt beim Vater keine Geschwister Aktivit tstyp Ergotherapie Handarbeits Workshop Verschiedene Arten von F higkeiten Motorische F higkeit Einhalten von Regeln F higkeit auf soziale Kontakte zu reagieren und sie aufzunehmen Grenzen Durch halteverm gen Frustrations toleranz F higkeit zur Teamarbeit Beziehungen Zur Diagnose verwendete Methode Ruward Test INVRA ISKIE INVRA ISKIE INVRA ISKIE Ergebnisse Gute Entwicklung der motorischen F higkeiten des Greifens und Hebens mit beiden H nden gute Arbeitsgeschwindigkeit der Muskeln Die Person empfindet Respekt gegen ber Vorgesetzten und Kollegen kann sich Regeln und Normen verschiedener Arbeitsabschnitte merken
287. ts entdeckten wir bestimmte unentwickelte Fahigkeiten bei den Klienten Das Aufstellen eines Trainingsprogramms fur die Entwicklung dieser Fahigkeiten sorgte fur mehr Effizienz bei unserer Arbeit Neue Situationen fur die Bearbeitung als Team gute Diskussionen wenn etwas unklar war und ein klareres Bild aus verschiedenen Blickwinkeln 6 Belgien Ja sehr positiv aber sehr komplex Ja mehr Einheitlichkeit dabei was und wie trainiert wurde Ja wir sind uns alle einig Ja gegenseitige Aufmerksamkeit fur wichtige Punkte Schlussbericht Haben Assessment und Training den Dialog zwischen Klienten Eltern und Fachleuten verbessert Haben Assessment und Training die mentalen Prozesse des Klienten und seine sozialen Kompetenzen verbessert K nnen Sie Beispiele nennen 1 Niederlande Ja sie verbessern die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Parteien Alle Parteien kennen den individuell aufgestellten Plan 4 Griechenland Ja sie regen zu engerer Zusammenarbeit mit den Eltern an 1 Niederlande Ja die Person lernt sich selbst zu beobachten und dar ber nachzudenken Beispiel STARR und andere Fragebogen konfrontieren die Person mit ihren Erfahrungen 4 Griechenland Nein das ist auch eine Schw che des Instruments Problem dieses Assessments ist die mangelnde Einbeziehung der Teilnehmer bei der Beurteilung Kapitel 7 Ergebnisse der ATLAS Testphase
288. tscheiden was und welche Beziehungen am Arbeitsplatz angebracht sind F higkeit zu entscheiden was in sozialen Beziehungen angebracht ist Arbeit und Freizeit Pers nliches unterscheiden separat behandeln Verst e gegen soziale Konventionen vermeiden Geeignete Ausdrucksweise der Freundlichkeit Richtige Reaktionen auf H nseleien und Witze Angebrachte geeignete Reaktion auf Komplimente Richtige Ausdrucksweise von H nseleien Witzen Erkennen unakzeptabler Praktiken F higkeit der eigenen Stressbew ltigung Zuversicht Gelassenheit nat rliche Umgangsformen Selbstsicherheit Umgang mit Emotionen z B bei einem Fehler mit der Erfolglosigkeit umgehen zu wissen Umgang mit Emotionen z B bei Konfrontationen mit Sticheleien Richtiger Umgang mit Kritik Beruhigender Umgang mit anderen Gute Stressresistenz Ausdauernd sein v F higkeit allgemeine Regeln und Vereinbarungen zu erf llen P nktlichkeit In Form sein Ansehnliches Erscheinungsbild Hygienisches sauberes Auftreten Angemessene Kleidung am Arbeitsplatz Angemessene Kleidung bei diversen Anl ssen a EEE S a BEE S C E e E BEE EEE C EEE a DE o EEE ws sw C EN 2 E i K EN E kE a Bitte beantworten Sie diese Fragen auch hinsichtlich Ihrer Erfahrungen im Einstellen von Menschen mit einer geistigen Behinderung Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation mit Menschen mit Behind
289. tsprechenden Beziehungen mit Kollegen Gesellschaftliche Anpassungsf higkeit in den verschiedenen Ebenen des Unternehmens wissen wie man jemanden formell informell anspricht Interesse an Kollegen Zusammenarbeit zeigen F higkeit sich sozial angemessen zu verhalten Angebrachte geeignete Reaktion auf Komplimente F higkeit der eigenen Stressbew ltigung Gute Stressresistenz Die sieben Fertigkeiten in obiger Liste erwarten weniger als 60 der Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern Insgesamt gesehen k nnen wir daraus schlie en dass Arbeitgeber n Werkst tten an gesch tzten Arbeitspl tzen und auf dem freien Arbeitsmarkt unterschiedlich dar ber denken welche sozialen Fertigkeiten Mitarbeiter besitzen sollen die f r sie arbeiten Je dichter der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters in die N he einer bezahlten Arbeit auf dem freien Arbeitsmarkt r ckt desto mehr Anforderungen stellen die Arbeitgeber an ihre sozialen Fertigkeiten Abschlie end m chten wir noch erw hnen dass wir vermuten dass sich die Ansichten der Partner in den verschiedenen L ndern hinsichtlich der erforderlichen sozialen Fertigkeiten unterscheiden Dies wird m glicherweise in einer gr eren Studie untersucht 50 Kapitel 5 Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen und Assessments sozialer Fertigkeiten 5 1 Kompetenz angemessene Leistung feststellen Professionelle Kompetenz wurde definiert als in der Lage zu sei
290. tung fertig gestellt werden Eigene Schl sse z B warum es Schwierigkeiten gegeben hat sollten in die Bewertung nicht einflie en Das ACIS ist ein kritertumsbezogenes Assessment Instrument Daher sollten die Bewertungen nur aufgrund des Vorkommens von bzw des Ausma es der 165 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Schwierigkeiten mit den definierten F higkeiten zustande kommen Die Personen sollten nicht in Relation zu ihrer normativen Gruppe bewertet werden Der Untersucher sollte kritisch eingestellt sein und im Zweifel die niedrigste Einsch tzung vornehmen Allgemein sollte die Bewertung auf der schlechtesten beobachteten Leistung basierend vorgenommen werden Zur Unterst tzung der Anwender liegt eine Beschreibung der Fertigkeiten vor Auswertungsb gen sind verf gbar ACIS ist verf gbar auf Niederl ndisch Englisch und Deutsch Autoren Forsyth K Samamy M Simon S Kielhofner G Kontaktangaben Niederl ndische Version ver ffentlicht von Expertise Centrum Ergotherapie Hogeschool Amsterdam amp Kenniscentrum voor opleiding en revalidatie E Mail dvd pijl irv nl Webseite http ergo hva nl ece Englische Version ver ffentlicht von Model of Human Occupation Clearinghouse Chicago E Mail kielhfnr uic edu Webseite www uic edu hsc acad cahp OT MOHOC Deutsche Version vita activa btz koeln de Preis 13 in den Niederlanden 166 Anhang 5 bersicht Asses
291. u Beginn der Verwendung eines neuen Instruments eine Rolle spielt ebenso wie Sprache Deshalb ist es wichtig die Aufmerksamkeit auf diesen 105 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Aspekt zu konzentrieren und eine ausf hrliche Einf hrungs und bungsperiode einzubauen Eine andere Bemerkung Manchmal best tigte das Assessment das Bild das man sich bereits von einem Klienten gemacht hatte Es wird auch f r wichtig gehalten dass ein gutes Instrument entwickelt wird das den Anforderungen des Arbeitsplatzes Praktikums und den M glichkeiten des Klienten entspricht ber die Trainingsprogramme wurde berichtet sie seien nur selten verwendet worden mit Ausnahme der eigenen Erfahrungen in den Einrichtungen Die neuen Assessment Instrumente kennen zu lernen war zeitaufw ndig Au erdem wurden die Teile des kompetenzbasierten Trainingsprogramms mit Kollegen der Einrichtung ge bt Was sind Kompetenzen war in diesem Zusammenhang ebenso wichtig wie sie zu beschreiben und Richtlinien betreffend einen einheitlichen Ansatz dieser neuen Trainingsmethode zu finden Wegen der Interaktion mit Kollegen zu diesem Thema kam es untereinander zu verschiedenen Formen der Konsultation und sie befassten sich eher als Team mit dem Klienten Die an verschiedenen Orten verwendeten Trainingsprogramme und Trainingsformen waren beispielsweise Rollenspiele Einzel und Gruppen bungen ein System von Fallstudien eine arbe
292. ule VSO MLK F rderunterricht der Sekundarstufe f r leicht geistig behinderte Menschen Aufgrund seiner eingeschr nkten M glichkeiten ist Mark regelm ig berlastet kognitiv und auf sozialem und emotionalem Gebiet Mark hat motiviert und mit positivem Resultat am ATLAS Projekt teilgenommen Er war immer intensiv in das Projekt 205 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode einbezogen und hat nach eigenen Worten immer im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit gestanden Der Erfolg des Programms hangt sehr von Vertrauen gegenseitigem Respekt Offenheit untereinander und gegenseitigem Ernstnehmen ab um letztendlich die richtige Arbeit zu finden Neben diesen Elementen ist das pers nliche Netz des Klienten entscheidend Zu Marks Netz geh ren Menschen die an trilateralen Gespr chen teilnehmen Schule Eltern und Sterk in Werk Verwendete Instrumente Aufgrund der Verwendung verschiedener Instrumente STARR Methode ISKIE und andere w hrend der Testphase entwickelte sich ein klares Pers nlichkeitsprofil In Marks Fall f llte sein Lehrer ISKIE aus Er kannte Mark bereits sechs Monate lang eine ideale Voraussetzung um die Fragen zu beantworten Die Liste ergab dass es f r Mark schwierig ist Grenzen zu setzen und er hat Probleme sowohl in einem Team zu arbeiten als auch Kontakte herzustellen Aufgrund verschiedener Berufstests wie Directions wurde klar dass sein Hauptinteresse dem Gartenbau galt Na
293. uleben Um Erichs Selbstvertrauen zu erh hen musste ein Umfeld geschaffen werden in dem er so viele Erfolge wie m glich haben konnte Weil man sich auf seine Fertigkeiten verlie gewann er Vertrauen in seine eigenen F higkeiten Weitere Schritte hin zu einer bezahlten Arbeit wurden unternommen Ein Sichtungsprozess f r einen Ausbildungsplatz wurde eingef hrt Um eine externe Einsch tzung zu erhalten und um festzustellen in welchem Ma e bestehende Kompetenzen den Anforderungen eines solchen Platzes entsprachen wurde Erich in mehreren geeigneten Stellen auf dem offenen Arbeitsmarkt als Praktikant untergebracht wo er ein Arbeitsumfeld erlebte in dem er einen n tzlichen Beitrag leisten konnte und Wertsch tzung erfuhr Dank einer guten Abstimmung zwischen einem f rderlichen Arbeitsumfeld der ge nderten Haltung des Betreuerteams und Erichs Bed rfnissen wurde er schrittweise in die Lage versetzt seine Leistungen an die Erfordernisse des offenen Arbeitsmarkts anzupassen Unterst tzt von einem Jobcoach beginnt Erich eine offizielle Lehre die zu einem Abschluss f hrt 107 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode 108 Kapitel 8 Die Profile von Klient und Arbeitsplatz in Einklang bringen 8 1 Einleitung In den vorigen Kapiteln wurde skizziert wie die Partner des ATLAS Projekts dank der Verwendung der Assessment Instrumente in der Testphase ein Profil des jeweiligen Klienten erst
294. umsetzen Im Laufe der Zeit wird der gesamte Inhalt seines pers nlichen Entwicklungsplans Schritt f r Schritt umgesetzt Manchmal sind Anpassungen erforderlich Aktuelle Situation Derzeit geht es Joey hervorragend Wir versuchen die positive Zusammenarbeit w hrend des ATLAS Projekts in der Schule und im Praktikum fortzuf hren Die Vorgehensweise bei der er im Rahmen seiner F higkeiten Verantwortung bernehmen muss und die Klarheit sind offensichtlich erfolgreich Er wird wahrscheinlich eine firmeninterne Schulung oder ein Firmenpraktikum machen das l nger als einen Tag dauert derzeit noch unbekannt F r seine Entwicklung ist es wichtig dass er von seinem Umfeld nicht abgelenkt wird und weiter den in seinem Plan beschriebenen Weg geht Dabei handelt es sich um seinen Weg der ihm als Person geh rt Es w re schade wenn einige unkontrollierte Schritte alles zerst ren w rden was er bisher erreicht hat Zusammen mit den Menschen die ihn unterst tzen wird es einen soliden Plan geben der ihm dauerhafte Unterst tzung garantiert Dar ber hinaus greift ihm Sterk in Werk n den n chsten Jahren unter die Arme Fall 6 Niederlande Einleitung Mark ist ein netter Junge er schielt auf einem Auge Strabismus und zeigt kaum Gesichtsausdruck Mark ist 16 Jahre alt und lebt zu Hause mit Vater Mutter und zwei lteren Br dern Mark bewegt sich auf dem Lernniveau einer Person mit geistiger Behinderung und ist an einer F rdersch
295. und Jugendliche ab 12 Jahren Dieses Spiel kann auf verschiedene Weise genutzt werden Der Trainer Jobcoach entscheidet ob es in das Unterstutzungskonzept passt Das Ziel des Werte und Normenspiels ist e Bewusstsein f r die eigenen Werte und Normen e Zusammenarbeit in Teams e Diskussion ber Werte der Organisation e Besprechung und nderung von Gruppennormen e Laufbahnplanung e Coaching Hierbei ist die zentrale Frage Was ist fur mich wichtig Das Spiel enthalt 140 Karten die in drei Gruppen unterteilt sind e Werte zentrale Frage Was stellt f r mich als Person eine Richtschnur fur unser Handeln dar Beispiele fur Werte Gerechtigkeit Integritat Dauerhaftigkeit und Solidaritat Themen sie geben Gebiete an auf denen Werte konkret Inhalt Programm ausgedr ckt werden k nnen Beispiele F hren Elternschaft Medien und Politik Normen die zentrale Frage hierbei lautet Welche Verhaltensregeln sind in Gruppen erw nscht oder nicht Beispiele f r Gruppennormen Man muss sich um sich selbst k mmern und man darf Fehler machen Das Spiel enth lt 140 Karten Ein Handbuch liegt vor 242 Anhang 9 Ubersicht Trainingsmethoden 44 W chentliche Ziele ee ec O Mi ielarunne Menschen mit geistigen Behinderungen sozialen Defiziten Problemen der grupp Selbstreflexion Verbesserung der Selbstreflexion des Klienten pers nliche Entwicklung Verbesserung der Selbstachtung durch Erreichen d
296. und Trainern helfen k nnte die Entwicklung der sozialen Kompetenzen aufzuzeichnen 43 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode e ATLAS Handbuch mit Entscheidungsbaum zur Nutzung von Assessment Methoden Weil wir gezwungen waren Assessment Methoden zu verwenden und auszuprobieren war eine der Schlussfolgerungen dass die Assessment Methode nicht so wichtig fur das Training sozialer Kompetenzen oder das Finden einer Arbeitsstelle war Der individuelle Ansatz und der Follow up nach dem Assessment waren entscheidend Auch eine systematische Nutzung von Methoden wie SMART STARR oder SWOT wurden als nutzlich angesehen um mit den Klienten in Projekten Ziele zu erreichen e Arbeiten Sie ausgehend von einer Vision und machen Sie das Assessment nicht zum eigentlichen Ziel e Nutzen Sie den Kontext das Umfeld des Klienten als Teil seines Trainings Au erdem wurde es f r Trainer Coachs offensichtlich dass Kompetenzen nicht nur durch Training erworben werden Die Rahmenbedingungen unter denen Kompetenzen erforderlich sind und richtiges Training Coaching sind hierbei von gro er Bedeutung Dasselbe gilt f r die Verwendung der Methoden SMART und STARR bei dieser Zielgruppe des ATLAS Projekts ebenso f r reflektives Lernen Unsere Partner entdeckten dass Klienten beim Einsatz dieser Methoden mehr Aufmerksamkeit erhielten die Methoden aber auch eine zentrale Rolle in ihrem Lernprozess spielten Das ist
297. ung kann mithilfe einer Computersoftware erfolgen und es gibt auch eine spanische Version der Skala Die ICAP Webseite www cpinternet com bhill icap index htm liefert umfassende Informationen ber die Skala Erh ltlich bei Riverside Publishing Company www riverpub com 4 Responsibility and Independence Scale for Adolescents RISA Sabourin et al 1989 Die RISA ist ein normbezogenes individuell einzusetzendes Instrument das speziell dazu gedacht ist das adaptive Verhalten von Heranwachsenden im Alter von 12 bis 20 Jahren im Hinblick auf Verantwortung und Unabh ngigkeit zu messen W hrend die meisten Messmethoden f r adaptives Verhalten sich mit einfachen Fertigkeiten besch ftigen beurteilt die RISA komplexeres Verhalten Die RISA misst adaptives Verhalten in neun Funktionsbereichen h usliche Fertigkeiten Umgang mit Geld Mitgliedschaft in der Gesellschaft pers nliche Planung Fertigkeiten im Verkehr berufliche Entwicklung Selbstmanagement soziale Reife und soziale Kommunikation F r diese bersicht ist das Gebiet der Verantwortung am interessantesten Dabei handelt es sich um eine gro e Gruppe adaptiver Verhaltensweisen die soziale Erwartungen ebenso erf llen wie Standards von Gegenseitigkeit Verantwortlichkeit und Fairness und die eine pers nliche Entwicklung aufgrund von Selbst und Sozialmanagement altersangemessenem Verhalten und sozialer Kommunikation erm glichen Die RISA unterstellt dass eine Person die s
298. ungen hinsichtlich Inklusion und kompetenzbasierter Ausbildung sind ein zentraler Punkt dieser Arbeit Alle Informationen ber Fontys OSO sind erh ltlich bei Fontys OSO Postbus 90903 5000 GD Tilburg Niederlande Tel 31 650 678 086 Fax 31 877 875 900 E Mail R Haccou fontys nl Internet www fontys nl oso Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Kontaktperson f r ATLAS bei Fontys OSO e Herr Ronald Haccou 140 Anhang 1 Partnerinformation Universitat Cardiff Welsh Centre for Learning Disabilities wissenschaftlicher Partner UK Das Welsh Centre for Learning Disabilities Walisisches Zentrum f r Lernschwierigkeiten ist ein multidisziplinarer akademischer Bereich des Fachbereichs fiir Psychologische Medizin der Medizinischen Fakult t der Universit t Cardiff Es ist einer bergreifenden akademischen Gruppierung angegliedert dem Centre for Health Science Research und wurde 1975 gegr ndet Es kombiniert ein breites Spektrum an Erfahrungen aus klinischer Praxis Forschung Lehre und Serviceentwicklung die mit vielen Aspekten des Lebens von Menschen mit Lernbehinderungen zu tun haben Die Arbeit des Welsh Centre for Learning Disabilities erkennt an dass jedermann ein Recht hat auf Leben Selbstbestimmung und gleiche Chancen gesund zu sein sich zu entwickeln und Erf llung zu finden Es versucht das Wohlergehen der Menschen mit Lernschwierigkeiten und ihrer Familien zu
299. v aber seltsam Wenn er mit neuen Situationen konfrontiert ist die er nicht einordnen kann kann er w tend impulsiv und aggressiv werden und kann die Konsequenzen seines Handelns nicht einsch tzen Joey hat sich mit einer positiven Einstellung am ATLAS Projekt beteiligt und hat sich immer gerne mit uns getroffen Aufmerksamkeit Vertrauen und klare Struktur haben ihn positiv motiviert Neben seiner positiven Einstellung war die Kooperation mit seinem Netz sehr wichtig insbesondere die trilateralen Gespr che zwischen Schule Eltern und Sterk in Werk Verwendete Instrumente Joey legte ein Portfolio an und f llte es mit Informationen dar ber was er erreichen wollte was er leisten konnte und wer er war Diese Teile und die Informationen ber das Schnupperpraktikum lie en ein deutliches Pers nlichkeitsprofil erkennen In dieser Phase verwendeten wir verschiedene Instrumente zum Beispiel die STARR Methode ISKIE und KOMPAS 2 Die Liste zeigte dass es f r Joey schwierig ist Grenzen zu setzen Ihm fehlt Selbstvertrauen und er findet es schwierig einzusch tzen wie andere Menschen auf sein Verhalten reagieren Daneben hat er gute Eigenschaften wie eine positive Einstellung er ist p nktlich und immer gut gelaunt Durch die Anwendung verschiedener Berufstests wie Directions zeigte es sich dass sein Hauptinteresse der Kfz Technik und der Elektrotechnik galt Nach mehreren Schnupperpraktika in einer Kfz Werkstatt und einer Elektronikfirma ma
300. wahl der Trainingsziele bez glich sozialer Fertigkeiten dienen kann Ein Umfeld Assesment d h am Arbeitsplatz ist notwendig um die genauen sozialen Fertigkeiten zu erkennen die in einer bestimmten Umgebung gebraucht werden Hier wird die erwartete Leistung durch die direkte Beobachtung des Verhaltens in realen sozialen Situationen ebenso deutlich z B durch Beobachtung eines kompetenten Arbeiters um das Repertoire einer nicht behinderten Person abbilden zu k nnen wie die Leistung des unterst tzten Arbeiters Jeder signifikante Unterschied kann die Grundlage eines Trainings bilden 5 2 Die Rolle des Assessments Die M glichkeit soziale Kompetenz und damit zusammenh ngende soziale Fertigkeiten zu beurteilen und zu trainieren ist wichtig um Menschen mit Lernschwierigkeiten zu helfen erfolgreiche Arbeitskr fte zu sein Sie kann unsere F higkeit verbessern e die vorhandenen sozialen Repertoires potentieller Mitarbeiter mit Behinderungen festzustellen 52 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode e die sozialen Anforderungen die Berufe an Arbeitskr fte stellen zu bestimmen z B durch Beurteilung der sozialen Kompetenz eines erfahrenen nicht behinderten Kollegen der die betreffende Arbeit ausf hrt die richtige Person f r einen Arbeitsplatz zu finden weil ihr soziales Repertoire den sozialen Anforderungen des Platzes entspricht um den Trainingsbedarf zu minimieren e Kompeten
301. weisen die ATLAS Methode 2 Was ich aus einer Auswahl von Berufen werden mochte Assessment Ergebnisse Angaben zum individuellen Interessenprofil 3 Meine Qualitaten Assessment Ergebnisse in Bezug auf das individuelle Profil aus didaktischen und praktischen Fertigkeiten 4 Meine charakteristischen Merkmale a Pers nliche Eigenschaften b K rperliche Eigenschaften c Pers nliche Einschr nkungen d Vorlieben f r einen bestimmten Beruf oder ein bestimmtes Arbeitsumfeld usw 5 Praktische Fertigkeiten a Beurteilung der praktischen Erfahrungen b Selbstbeurteilung der praktischen Erfahrungen 6 Soziale Fertigkeiten und Arbeitgeberverhalten a Pers nliche Eigenschaften St rken und Schw chen 7 Abschlie endes Profil des Klienten Zusammenfassung der bisherigen Informationen 8 Pers nlicher Aktionsplan im Zusammenhang mit dem abschlie enden Profil 9 Anlagen e _ Arbeitsproben Produkte Projektergebnisse e _ Berichte Praktikumsbeurteilungen e _ Berichte schulische Beurteilungen e Zeugnisse e Fotos usw 10 Angaben zu relevanten Organisationen Beh rden Da dieses Portfolio eine Unterlage des Klienten ist kann die ihn betreuende Organisation auch Informationen und Kontaktangaben zu seiner Kontaktperson in der Organisation die wichtigen Telefonnummer und eventuell einen Stadtplan oder eine bersicht der verschiedenen Geb ude und Dienststellen der Organisation hinzuf gen 6 3 4 SMART Verfassen eines pers nliche
302. wir unterschiedliche Reflexionsniveaus fest z B lassen sich eventuell Formen emotionaler und normativer Reflexion erkennen Wenn 1m Praktikum alles gut geht und die Transition vom Coaching zum Arbeitsplatz funktioniert ist das oftmals eine positive Erfahrung weil der Klient seinen Arbeitsplatz mag und der Arbeitgeber Vertrauen in den Klienten hat Bestimmte Dinge werden im pers nlichen Entwicklungsplan festgehalten Wenn es eher um die Transition von der Schule zum Arbeitsplatz geht ist von einem pers nlichen Transitionsplan die Rede Zukunftsperspektiven Eigenschaften und Lernstil des Klienten sowie Hindernisse f r seine Zukunftsperspektive und seinen Bildungsbedarf sind Bestandteile des pers nlichen Entwicklungs und Transitionsplans 3 4 Training von arbeitsmarktbezogenen sozialen Kompetenzen Neben den Kompetenzen ist die Beobachtung des Verhaltens einer Person auf eine konkrete Weise entscheidend f r ein kompetenzbasiertes Training Dabei geht es um die Fragen Wo arbeitet sie derzeit Was wird sie tun Welche Kompetenzen muss sie beherrschen Wann k nnen wir sagen dass sie bereit ist anzufangen Noch wichtiger ist jedoch f r den Beginn eines kompetenzbasierten Trainings dass wir uns auf folgende Bedingungen konzentrieren Gibt es in unserer Organisation eine klare Haltung hinsichtlich des Trainings Kennen wir die Kompetenzen die wir vermitteln wollen Sind diese Kompetenzen in Form von Prozessen Kenntnissen Fertigkeiten Eins
303. y allgemein unzufrieden mit ihrem Leben aber jetzt f hlt sie sich meistens gut was eine gro e Verbesserung darstellt Urspr nglich war die Arbeit f r Mary ein Mittel ihre Lebensqualit t zu verbessern Jetzt wo sie bei Donegal Cheese arbeitet ist das nicht das Problem Sie h tte auch gerne eine bessere Bildung gehabt und mehr Geld Die Arbeit hat Mary ein gr eres Selbstwertgef hl gegeben und durch die Menschen die sie am Arbeitsplatz kennen gelernt hat hr Sozialleben bereichert Ihr Selbstvertrauen ist w hrend ihrer Zeit bei Donegal Cheese so stark gewachsen dass sie vor kurzem ihre Fahrpr fung abgelegt und mit der Hilfe ihrer Familie ein Auto gekauft hat Dadurch vergr erten sich ihre Unabh ngigkeit und ihre Lebensqualit t Sie macht wirklich gerne K se und bernimmt einen Teil der HACCP Kontrollen was ihr das sch ne Gef hl gibt Verantwortung zu tragen Heute ist sie viel gl cklicher als fr her Fall 5 Niederlande Einleitung Joey ist ein aufgeweckter Bursche lernt gerne und will alles nach seinem besten Verm gen tun 203 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode Er ist sehr empfanglich f r Komplimente und dar ber hinaus ist er sehr leicht zu beeindrucken aber auch einfach zu steuern Er bewegt sich auf dem Lernniveau einer Person mit geistiger Behinderung Verarbeitung und Einordnen von Informationen sind relativ schwach ausgepr gt Seine Diagnose lautet PDD NOS Typ akti
304. zen verschoben wurde Deshalb ist es nicht berraschend dass spezielle diesem System entsprechende Assessment Instrumente und Trainingsmethoden noch immer kaum im Projekt auftauchen Bemerkenswert bei dieser neuen Methode ist dass die Klienten im Mittelpunkt stehen Die irische Methode der pers nlichen Zukunftsplanung und des kompetenzbasierten Lernens hat einen teilweise hnlichen Ansatz Ebenso interessant ist dass bei diesem Vorgehen sterreich seinen Input hinsichtlich des dort entwickelten Instruments ISKIE wiedererkennt Dieses Instrument ist vom deutschen Instrument MELBA abgeleitet und beruht ebenfalls auf einer Unterscheidung von Kompetenzen Nachdem wir uns auf eine Definition f r soziale Kompetenzen geeinigt haben ist es uns gelungen die 62 arbeitsmarktbezogenen sozialen Fertigkeiten den folgenden Kompetenzen zuzuordnen Ist f hig zu kommunizieren wie es bei einer Besch ftigung als in angebracht ist e F higkeiten w hrend der Arbeit wie sie bei einer Besch ftigung als in angebracht sind F higkeit zu positiven Beziehungen am Arbeitsplatz beispielsweise mit Vorgesetzten und Kunden um wie sie bei einer Besch ftigung als in angebracht sind e Einsatzbereitschaft in entsprechenden Beziehungen mit Kollegen um wie sie bei einer Besch ftigung als in angebracht sind 125 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode e Fahigke
305. zentrum fiir Behinderung Handicap und Rehabilitation Otter M den und Haassen M 2004 Wat je ziet ben je zelf School Video Interactie Begeleiding met Leerlingen Garant ystein Spjelkavik 2004 Supported employment in Norway a national mainstream programme Oslo Perry J und Felce D 2004 Assessing work related social skills Existing approaches and instruments Aufsatz fur das ATLAS Projekt Universit t Cardiff Walisisches Zentrum f r Lernschwierigkeiten Power C N 2000 Global trends in education International Educational Journal Vol 1 Nr 3 Reekers M 2004 Coachen in het hoger beroepsonderwijs Uitgeverij Nelissen Soest Reid M Barrington H und Kenney M 1992 Training Interventions 3rd edition London IPM Rusch F Schutz R Mithaug D Stewart J und Mar D 1982 Vocational Assessment and Curriculum Guide Seattle WA Exceptional Education Sabourin S Laferriere N Sicuro E und Coallier J C 1989 Social desirability psychological distress and consumer satisfaction with mental health treatment Journal of Counselling Psychology 36 352 356 Salzberg C L McConaughy K Lignugaris Kraft B Agran M und Stowitschek J J 1987 Behaviors of distinction The transition from acceptable to highly valued worker Journal for Vocational Special Needs Education 10 23 28 Smit G N 1997 Sociale intelligentie sociale competentie en sociale vaardigheden in Tomic W und
306. zeptanz von Anweisungen einer 76 73 64 72 KKK Autoritat 153 Das Unternehmen bietet Arbeit f r Menschen mit Behinderungen in Arbeitspl tzen der freien Marktwirtschaft gr ner Arbeit der leichten Industrie Dienstleistungen Stern Bewertung nach Arbeitsgebiet t Stern Bewertung nach freiem Arbeitsmarkt TT Werkst tten gesch tzten C F higkeit zu positiven Beziehungen mit Vorgesetzten und Kunden am Arbeitsplatz 19 Erkennen von und Hinwenden an wichtige Personen Kunden um 70 76 65 70 zuzuh ren zu sprechen 20 Wissen wann eine Erlaubnis 72 71 93 einzuholen ist 21 Wissen wann sich zu entschuldigen 69 87 90 78 74 85 22 Freundlichkeit Kunden gegen ber al 96 76 78 70 90 23 Regeln Vorschriften und Vereinbarungen befolgen einhalten 87 e7 98 87 97 9 24 Regeln der Vertraulichkeit beachten jes 73 le 25 Ehrlichkeit Offenheit und Realit tssinn hinsichtlich eigenen 61 81 61 65 kk RK RK RK RK RK Fahigkeiten Begabungen 65 D Einsatzbereitschaft in entsprechenden Beziehungen mit Kolleginnen 26 Kooperationsbereitschaft mit 74 78 81 61 74 85 Kolleginnen 28 Fahigkeit der Unterscheidung von Personen in ihren jeweiligen 61 Positionen Ebenen am Arbeitsplatz 30 Sich Uber die Konventionen am Arbeitsplatz im Klaren sein und nicht 87 76 78 77 73 31 Interesse an Kolleginnen u Zusammenarbeit zeigen 33 Abw gung von pers nlichen F
307. zes zu kl ren sind Finanzierung Schulung Mitarbeiter Infrastruktur usw Die Empfehlungen f r Trainer lauten wie folgt e Training muss sich mehr auf die Arbeit mit dieser Methode konzentrieren z B Kenntnis geeigneter Test und Trainingsmaterialien Organisation von Konsultationen mit Kollegen und gegenseitiger grenz berschreitender Erfahrungsaustausch das kann den Prozess nur beschleunigen e Besseres Verst ndnis f r die verschiedenen Lernstile und besonders der individuellen Kompetenzen ist erforderlich e Aktive Einbeziehung aller Akteure im Umfeld des Klienten in den Wiedereingliederungsprozess aber besonders der Eltern Arbeitgeber Sozialarbeiter usw e Konzentration auf den Klienten er muss bez glich seines Trainings als w rdiger Gespr chspartner angesehen werden Was den Lehrplaninhalt angeht empfehlen wir e Eine deutliche Beschreibung der von Klienten erwarteten Kompetenzen e _ Klare und bewusste Beschreibung der Art und Weise wie Klienten getestet werden m ssen 127 Soziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode e Die verschiedenen Kontexte des Kliententrainings sind im Auge zu behalten e _ Fliissiger bergang zwischen Tests und Training nur Teile die zum kompetenzbasierten Training passen werden verwendet e _ Klare Unterscheidung zwischen sozialen beruflichen und gesellschaftlichen Kompetenzen Auf Ebene der Einrichtungen empfehlen wir folgende
308. ziale Kompetenz gewinnen und sich darin beweisen die ATLAS Methode gemeinsam an neuen innovativen Projektideen zu arbeiten Regelm ige Rundbriefe halten die Mitglieder ber europ ische Etats und Projektprogramme f r Ver nderungen auf europ ischer Ebene EU Vorschriften die den Sektor betreffen auf dem Laufenden Als NRO mit Sitz in Br ssel und als europ isches Netz das die Interessen von beinahe 8 000 Dienstleistern in ganz Europa vertritt ist es wichtig f r die EASPD ein starkes Netz zu haben und ihre Rolle als eine der wichtigsten Interessengruppen im europ ischen Behindertensektor wahrzunehmen e Die EASPD genie t Beobachterstatus beim Europarat und ist ein aktives Mitglied der INGO Konferenz f r Gesundheit und soziale Koh sion e Die EASPD hat einen Sitz in der hochrangigen Fachgruppe f r Behinderung der Europ ischen Kommission e Die EASPD ist in die Arbeit der interfraktionellen Arbeitsgruppe Behinderung des Europ ischen Parlaments eingebunden e Die EASPD ist ein Beobachter im Verbindungsausschuss zur organisierten Zivilgesellschaft des Europ ischen Wirtschafts und Sozialausschusses e Die EASPD hat regelm ige Kontakte zu den Behindertenreferaten von Europ ischer Kommission und Europarat e Die EASPD ist Vollmitglied der Plattform der europ ischen Sozial NRO e Die EASPD ist Beobachter 1m Netz Business and Disability Alle Informationen ber die EASPD sind erh ltlich bei EASPD Oud
309. zlicken festzustellen Gebiete auf denen die sozialen Fertigkeiten Einstellungen Kenntnisse oder die Motivation einer Person sich von Anforderungen der Stelle unterscheiden e Arbeitsstellen und ihre sozialen Anforderungen anzupassen um Kompetenzl cken zu verkleinern unter bestimmten Umst nden kann die Strategie effektiv sein die Notwendigkeit bestimmter Arten von Interaktionen zu vermindern e Kompetenz durch Training der erforderlichen Leistung aufzubauen eine Kombination aus Fertigkeiten Einstellungen Erfahrung und Motivation Obige Funktionen k nnen mit den Phasen des oben beschriebenen Place Train Maintain Modells der unterst tzten Arbeit in Verbindung gebracht werden Die Beurteilung der aktuellen Kompetenzen des potentiellen Mitarbeiters ist Teil des Besch ftigungsprofils Die Bestimmung der sozialen Anforderungen von Arbeitspl tzen an die Arbeitskr fte ist Teil der Arbeitsanalyse Insbesondere durch Feststellen der sozialen Kompetenz eines erfahrenen nicht behinderten Kollegen der die Arbeit erledigt erhalten wir das Repertoire einer nicht behinderten Person Die Kombination dieser beiden Verfahren f hrt zu zwei Ergebnissen a Man findet einen Arbeitsplatz an dem die Diskrepanz zwischen erforderlichen und vorhandenen Kompetenzen gering genug ist um die Person mit Lernschwierigkeiten einzustellen und b einer Diskrepanzanalyse als Grundlage einer Trainings und Unterst tzungsstrategie die in der Arb
310. zw Alkoholeinfluss zu stehen Kasten 4 Beispiele f r soziale Kenntnisse und Selbstregulierung Auf sein Erscheinungsbild achten z B Kleidung Pflege Angemessene Kleidung am Arbeitsplatz tragen Auf pers nliche Hygiene achten z B Sauberkeit Angemessene Manieren besitzen Kompetent bei wichtigen T tigkeiten auf sozialem Gebiet sein z B Essen Trinken 5 4 Die Bedeutung sozialer Fertigkeiten f r Arbeitgeber Chadsey Rusch 1990 fasste Studien zusammen die bis zu diesem Zeitpunkt gemacht worden waren um die Bedeutung verschiedener sozialer Fertigkeiten f r Arbeitgeber festzustellen Es ergaben sich drei wichtige Schlussfolgerungen 56 Soziale Fertigkeiten wurden als entscheidend f r den Erfolg angesehen aber es gab Unterschiede zwischen den verschiedenen Branchen Die meisten Arbeitgeber beurteilten eine begrenzte Anzahl an Fertigkeiten als extrem wichtig insbesondere solche im Zusammenhang mit der Produktivit t der Arbeitskr fte darunter die folgenden 10 Fertigkeiten um Hilfe bitten Reaktion auf Kritik Anweisungen befolgen Kollegen Hilfe anbieten Informationen ber die Arbeit geben Fragen beantworten Gr en Gespr che mit anderen soziale Einrichtungen benutzen positive Bemerkungen machen 9 9 Kapitel 5 Die Rolle des Assessments Gruppierung sozialer Kompetenzen und Assessments sozialer Fertigkeiten Zu den Fertigkeiten bei denen sich Personen unterschieden die von Arbeitgebern
311. zwar nur einen Austausch von Wissen dar trotzdem wurden die Zeugnisse als endg ltiger Beweis angesehen dass eine Person in der Lage war die verschiedenen mit einem Beruf zusammenhangenden Aufgaben zu erf llen Keine Zeugnisse zu haben bedeutete dass nur bestimmte Arbeiten zur Verf gung standen insbesondere gering angesehene T tigkeiten mit geringer Entlohnung und weniger M glichkeiten selbst den Arbeitsinhalt mitzubestimmen und die vom Arbeitnehmer weniger Verantwortlichkeit hinsichtlich seiner Leistungen forderten Schrittweise wuchs die Bedeutung anderer Aspekte als nur Kenntnisse Beispiel Obwohl jemand mit einem Abschluss als Verk ufer im Einzelhandel daf r ausgebildet ist in einem Gesch ft zu arbeiten hat die Erfahrung einer Tochter die von Kindesbeinen an im elterlichen Gesch ft mitgeholfen hat denselben oder sogar einen h heren Wert Oder nehmen wir nur den Studenten der Lehrer werden will und seit vielen Jahren die Kindermannschaft des rtlichen Fu ballvereins trainiert es ist anzunehmen dass er einen gro en p dagogischen Vorteil besitzt Das Portfolio ist ein Instrument das die Kompetenzen einer Person eindeutig und zuverl ssig deutlich macht Neben den Informationen zum Lebenslauf enth lt es auch Angaben zu Kenntnissen Fertigkeiten Erfahrungen und Einstellungen Da Kompetenzen einen gr eren Eindruck machen wenn sie belegt sind ist es wichtig Beweise zu sammeln Es gilt zu zeigen dass der K

Das ATLAS-Projekt im Kontext

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