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1. Gerechtwerden F rsorge als zwischen L a Unterst tzungs Beziehungs Beteiligungs F hrungsverant menschlicher E verhalten gestaltung gestaltung wortung F hrungsverant wortung gleichm ige Auftragslastverteilung 1 1 F rsorgesteigerung bei Wahrnehmen Lebensgefahr G 2 Vermittlerrolle G 2 einfach ber etwas F higkeitsorientierter reden l 4 Personaleinsatz l 4 re en Herstellen A aa Situative Priorit ten Zuarbeit als Entlastung F higkeitsbezogene Interpretations verlagerung G 2 Fer 6 5 11 6 Wertsch tzung Il 5 Probleml sungs orientierte Gespr che 1 2 11 4 Institutionalisieren von Gespr chs Taktgef hl G 3 angeboten G 3 Beteiligung bei sich Zeit nehmen l 4 Entscheidungsfindung 1 1 Hintergr nde erkl ren 11 6 Zu v terlichen Self Monitoring als Gespr ch ranholen Marktwirschafts 6 2 prinzip G 1 Grunds tzlich vor wenig milit risch strikt Nachhaken bei Gef hrte stellen 1 3 1 5 Unklarheiten Il 6 F rsorge nach unten 6 1 Konflikte austragen 6 5 Situationsent Entschuldigung bei Informationsgewinn sch rfung Il 3 Dritten l 1 11 2 ist Hohlschuld 11 2 Abbildung 31 Auszug der Subkategorien mit Codes aus Kategorien Verhaltensteuerung der Einzelinterviews Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Nach diesen Punkten k nnte jetzt die Vermutung auftreten dass d
2. Flick 1995 S 16 Auf qualitativen Daten beruhende Interpretationen basieren fast immer auf Texten die die Wirklichkeit detailliert beschreiben Die Kunst besteht hier in der Auswertung treffend zu systematisieren und zu generalisieren vgl Oswald 1997 S 73 3 2 Der Zugang zu dem erfolgsrelevanten Wissen Samplingentscheidung Bei qualitativer Forschung lassen sich unterschiedliche Auswahlstrategien in der Literatur finden Durch eine konkrete Samplingentscheidung wird ein spezifischer Zugang zum Untersuchungsfeld ausgew hlt d h die Einbeziehung oder der Ausschluss konkreter F lle beeinflusst den Prozess der Erkenntnis Dies resultiert 77 daraus dass die zu Untersuchenden ihre Wirklichkeit auf eine spezielle Weise konstruieren strukturieren also Abschnitte betonen oder ausblenden Dies ist stark vom Reflexionsverm gen der Beteiligten ber die ausgef hrte T tigkeit abh ngig Hinsichtlich der Stichprobenauswahl geht es daher nicht um abstrakt methodologische Kriterien oder die Repr sentativit t zur Kontrolle m glicher St r variablen Es geht vielmehr um inhaltliche Kriterien die sich stark nach ihrer Relevanz f r den Untersuchungsgegenstand richten Dies wird auch theoretisches Sampling vgl Merkens 1997 S 101 oder gezieltes Sampling vgl Flick 1995 S 87 genannt Qualitative Studien werden hnlich wie quantitative h ufig mit dem Ziel durchgef hrt Erkenntnisse zu gewinnen die ber den un
3. 2 3 4 Fragelltem 12 Abbildung 4 Histogramme der Dimension Motivation 279 3 Frage ltem 16 3 2 3 3 4 Frage ltem 2 Frage ltem 6 Frage ltem 13 40 1 re lean 2 0 987 2 2 3 4 4 3 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 3 2 4 3 3 Frage item 9 Frage ltem 11 Abbildung 5 Histogramme der Dimension F higkeit 280 Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 8 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 10 Frage ltem 12 Frage ltem 16 Std Deviation Abbildung 6 Item Statistics der Dimension Motivation Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 8 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 10 Frage ltem 12 Frage ltem 16 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 20 622 20 689 21 141 19 137 18 441 20 356 19 913 25 350 Corrected Item Total Correlation Abbildung 7 Item Total Statistics der Dimension Motivation Frage ltem 2 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Frage ltem 9 Frage ltem 11 Std Deviation Abbildung 8 Item Statistics der Dimension F higkeit 281 Squared Multiple Correlation Cronbach s Alpha if Item Deleted Cronbach s Scale Corrected Squared Alpha if Scale Mean if Variance if Item Total Multiple Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted Frage ltem
4. 0 50 0407 Trennsch rfekoeffizien 0 30 T 0 80 0 90 1 00 1 10 Itemstreuung Abbildung 41 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Streuung in der Dimension 2 299 9 8 Faktorenanalyse nach erster Itemselektion Correlation Matri amp N Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Correlation Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Sig 1 tailed Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 4 Frage ltem 7 a Determinant 072 Abbildung 42 Signifikanzniveau der Korrelationsmatrix der Itemrohwerte der Self Monitoring Skala Inverse of Correlation Matrix GENRE Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Frage Frage Frage Frage Frage Frage Frage Frage Frage Abbildung 43 Inverse der Korrelationsmatrix der Itemrohwerte der Self Monitoring Skala KMO and Bartlett s Test Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy 671 Bartlett s Test of Approx Chi Square 236 960 Sphericity df 36 Sig 000 Abbildung 44 Kaiser Meyer Olkin Kriterium und Bartlett Test der Self Monitoring Skala 300 Anti image Matrices I Frage ltem 1 Frage lt
5. 10 einen wesentlichen milderen Eindruck vermitteln Der Faktor erh lt daher die Bezeichnung Kontroll motivation zur Eindrucksbildung Mit dieser Bezeichnung wird dem Ansatz von Snyder 1987 Rechnung getragen wonach die Auseinandersetzung mit der sozialen Angemessenheit der Selbstdarstellung ber cksichtigt wird Damit ist implizit unterstellt dass die Versuchspersonen ihre Aufmerksamkeit auf soziale Vergleichsinformationen als Signale und Hinweisreize f r den angemessenen Selbstausdruck hinsichtlich der zu erf llenden F hrungsaufgabe richten Jedoch dominiert der motivationale Effekt da mit Hilfe der Items keine Aussage dar ber m glich ist wie die Aufmerksamkeit f r Vergleichsinformationen ist und wie variabel das Ausdrucksverhalten in 124 verschiedenen Situationen ist Der Faktor ist demnach in Folge dieser inhaltlichen Interpretation nicht geeignet die Facetten des Self Monitoring zu erfassen Durch die Dominanz des Aspekts der Kontrolle l sst sich vermuten dass in der konkreten sozialen Interaktion die Gerichtetheit auf Andere wie sie in anderen Operationalisierungsbem hungen von Self Monitoring vorkommt vgl Briggs et al 1980 S 679 eine untergeordnete Rolle spielt Vielmehr scheint der Auftrag als pers nlich formuliertes F hrungsproblem die pers nliche Betroffenheit als erlebte St rungen und das konkrete F hrungsselbstverst ndnis wie Keller 2001 S 150 den F hrer als Entscheider und Mach
6. Doch der wichtigste Bezug f r die Entwicklungs perspektive ist in diesem Funktionsset heute die eigene Organisation als Subsystem gesellschaftlicher Teilbereiche denn es muss im Bewusstsein deutlich werden dass Organisationen nicht mit ihrer Prim rreferenz z B Wirtschaft oder Milit r operieren k nnen sondern politische erzieherische kulturelle und andere Programme bearbeiten m ssen mit einer f r die F hrung einhergehenden Verschiebung der Differenzierungsmuster F r eine innovative und kreative Organisationsentwicklung muss der Blick f r Alternativen offengehalten werden also die Frage nach funktionalen quivalenten um kontextsensibler gegenwartsfreundlicher und mitarbeiterorientierter agieren zu k nnen Neben einer reinen milit rischen Perspektive mit ihrer spezifischen Charakteristik milit rischer Operationen oder einer betriebswirtschaftlichen Perspektive mit ihren Controllingans tzen usw gilt es in Zukunft im st rkeren Ma e kulturelle und p dagogische Ans tze zu Rate zu ziehen vgl Baecker 2000 S 20 Gerade bei der Beobachtung von F hrungsinteraktionen unter Anwesenden wird der Blick auf Aspekte der Kommunikation gelenkt Auf dieser Ebene l sst sich das Dilemma von Verf gung und Aushandlung als zentrales Kommunikations problem zwischen Vorgesetzten und Untergebenen reflektieren Vorgesetzte und Untergebene m ssen sich zunehmend auch innerhalb milit rischer Strukturen in den un bersichtlich gewordenen Komm
7. Lernen durch Self Monitoring und Lernen von Self Monitoring beinhaltet Eine Organisation ist f r einen Beobachter in diesem Zusammenhang im konstruktivistischen Sinne immer ein relatives Gebilde da f r jede Personengruppe 224 eine andere Leitdifferenz ma geblich ist Ein General beurteilt die Organisation anders als ein Stabsabteilungsleiter und der Rechnungsf hrerfeldwebel anders als der Mannschaftssoldat Ein erster Schritt zur Organisationsentwicklung besteht darin m glichst viele Beobachtungsperspektiven wahrzunehmen m glichst viele Perspektivenverschr nkungen zu erm glichen m glichst viele strukturelle Kopplungen zu erproben Organisations und Personalentwicklung basiert unter anderem auf einem re entry von Perspektiven Nur was erwachsene Menschen selber f r viabel halten hat Aussicht auf Verwirklichung Siebert 2005 S 99ff Lernen ersch pft sich nicht in Wissensaneignung sondern Kompetenzentwicklung ist vielmehr ein erfahrungsbasierter Prozess der durch Reflexion begleitet und gest rkt wird er folgt einer Logik der Verschr nkung der Blicke Arnold amp Tutor 2007 S 59 Diese gilt es in einem Projektansatz neu zu sortieren zu best tigen oder zu ndern Wobei das Lernen sowie die Ver nderungszumutungen bei F hrungskr ften und dem unterstellten Bereich immer ein Ver nderungsprozess von bestehenden Strukturen und bestehendem Wissen ist der als m hevoll und anstrengend a
8. Sich auf Unterstellte einzulassen hat seine Grenzen in bestimmten situativen Erfordernissen Die Erfordernisse k nnen sich situativ ergeben Sie k nnen aber auch in Form organisationaler Programme vgl Drepper 1992 S 141 ein Verhalten abrufen was die Sachebene als Anwendung kollektiver Standards I 4 dominieren l sst so dass die Personenebene der F hrungsinteraktion vernachl ssigt wird Im Sinne der organisationalen Funktionserf llung zeichnet sich demnach eine F hrungskraft durch die Annahme kollektiver Verhaltensmuster aus Bei Diemand amp Schuler 1998 S 143ff lassen sich Hinweise darauf finden dass eine soziale Situation die zu einer Bewertung des erwarteten Verhaltens f hrt einen Aufforderungscharakter beinhalten muss damit sie berhaupt verhaltensrelevant wird Oder anders formuliert Eine soziale Situation wie z B die Kultur innerhalb der Bundeswehr die Disziplin Berechenbarkeit und dergleichen f rdert und fordert vgl Br ckling 1997 S 307ff unterdr ckt bestimmte soziale F higkeiten Sie werden weniger gezeigt da es ber die organisationale Sozialisation 1 1 und Pr gung I 5 nicht einer positiven Bewertung unterliegt Gerade hier in dieser hierarchiegepr gten Organisation dass es da ganz bestimmte Bereiche gibt wo man das auch gar nicht so zulassen kann wie gesagt Schie bahn oder diese Extremsituationen Da muss ein Verhaltensmuster da sein Da kann man nicht noch irgendetwas versuchen 1 5 2
9. Skala Die vorliegende Arbeit dient der Erkundung Dimensionierung und Interpretation des Forschungsgegenstandes Self Monitoring im Kontext der Bundeswehr hier speziell die Artillerietruppe Ausgehend von dieser Absicht gilt es nun aus den Forschungs fragen der Arbeit heraus die darauf ausgerichteten zweckm igen wissenschaftlichen Hypothesen f r die vorliegenden quantitativen Daten der Self Monitoring Skala nach Warech et al 1998 S 460 zu formulieren Dabei stellen die hier beschriebenen quantitativen Daten einen Teil m glicher Explorationsstrategien dar die Bortz amp D ring 1995 S 327ff beschreiben M glich sind theoriebasierte methodenbasierte und wie jetzt im Speziellen beschrieben die empirisch quantitative Strategie die als Erg nzung des qualitativen Vorgehens der vorliegenden Untersuchung verstanden werden soll Ziel ist es mit den quantitativen Daten unber cksichtigte Muster zu erkennen bzw entwickelte Muster aus den qualitativen Daten zu unterst tzen Die Interpretation quantitativer Daten lebt vom qualitativen Verstehen der jeweils untersuchten sozialen Erscheinung und die Interpretation qualitativer Daten lebt von der Kenntnis regelhafter Strukturen in die die untersuchten Einzelergebnisse hineingeh ren Wilson 1982 S 501 zitiert nach Abel et al 1998 S 11 Auf diese Weise ist es m glich den bisher unber cksichtigten Zusammenhang zwischen der Messbarkeit von Self Monitoring und dem Einfluss d
10. 37 Ridder H G 2001 Strategisches Personalmanagement Mitarbeiterf hrung Integration und Wandel aus ressourcenorientierter Perspektive Verlag Moderne Industrie Landsberg Lech Riedler K K 1996 Der Qualit tsfaktor als strategisches Element des Lean Managements University Press Kassel Rosenstiel L von 1993 Kommunikation und F hrung in Arbeitsgruppen In Schuler H Hrsg Lehrbuch Organisationspsychologie Huber Verlag Bern S 321 351 Rosenstiel L von 1999 F hrung von Mitarbeitern Handbuch f r ein erfolgreiches Personalmanagement 4 Auflage Sch ffer Poeschel Verlag Stuttgart Roth G 2001 F hlen Denken Handeln Wie das Gehirn unser Verhalten steuert Suhrkamp Verlag Frankfurt a M R thig P 1998 Handbuch Organisationsuntersuchung in der Bundesverwaltung Bundesministerium des Inneren Russell Y 2000 Intergenerationelle Verantwortlichkeit und Gerechtigkeit im globalen Umweltschutz Inauguraldissertation zur Erlangung des akademischen Grades Doktor der Naturwissenschaften Dr rer nat im Fachbereich I Psychologie an der Universit t Trier URL AVL ubt opus hbz nrw de volltexte 2004 213 pdf 20010208 pdf Stand 24 04 2007 Saban J M amp Killion J P amp Green C G 1994 The Centric Reflection Modell A kaleidoscope for staff developer In Journal of Staff Development Vol 15 No 3 pp 16 20 Sarges W 2001 Einleitung des Herausgebers Die Assessment Cent
11. II 6 Konsequenzen f r die Entwicklung einer Self Monitoring Kompetenz in F hrungsprozessen am Beispiel der Artillerie SCH DIE er Er en 218 6 1 Empirische Ergebnisse als Grundlage f r die Self Monitoring Entwicklung218 6 2 Didaktik des Kompetenzmanagements Das Projekt A QUA zur anforderungsorientierten Self Monitoring Entwicklung 230 7 Zusammenfassung und Ausblick 22 222022220022nnesnsensnneenn 245 8 Literat rverzeichnis an 251 97 Anhan o 2 sr EN Narren 267 9 1 Verzeichnis der Abbildungen des Anhangs uursuursusesnsensensneesnnennne 267 9 2 Belehrung gem des Bundesministerium der Verteidigung VMBL 1990 Nr 15270 9 3 Modifizierter Leitfragenkatalog des Episodischen Experteninterviews 271 9 4 Thesen und Arbeitspapier der kollegialen Gruppengespr che 273 9 5 Beispiel Auswertungssystematik der qualitativen Daten 277 9 6 Faktorenanalyse zur Itemselektion 222022000022nsennsnsenssnnennennnnnnnnnn 279 9 7 Itemkennwerte nach erster Itemselektion 2 2244220r esse ennnernner nennen 295 9 8 Faktorenanalyse nach erster Itemselektion u 22040220s nennen 300 9 9 Faktorenanalyse mit endg ltigen Items u 2000ssssensnseenennennnnnnnn 303 IV Abbildungsverzeichnis Abbildung 1 Qualitativ quantitativer Untersuchungsablauf Quelle Eigene Darstellung S
12. Kommunalit t lohnt es sich folgende Items beizubehalten Vierfaktorenmodell Dreifaktorenmodell a Eu 3 2a 2 12 12 _ __ 4 Motivation Feld A Feld B Feld C Feld D F higkeit 9 Abbildung 14 Itemselektion nach der rotierten Komponentenmatrix und Kommunalit ten der Vier und Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala Quelle Eigene Darstellung F r die Dimension Motivation der Self Monitoring Skala im Vier faktorenmodell wird das Item 14 beibehalten da die Parallelladung a 0 362 nur geringf gig ber dem von B hner 2004 S 192 angegebenen Grenzwert von 0 30 liegt und unter den Grenzwerten 0 40 von B hl amp Z fel 2005 S 476 sowie unter dem Grenzwert von 0 50 von Backhaus et al 1994 S 292 angesiedelt ist F r die dreifaktorielle L sung werden die Items 3 und 12 beibehalten da der Versto gegen das Kriterium der Kommunalit t h gt 0 50 mit h 0 44 und h 0 45 nur geringf gig versto en wurde Da die Faktorenanalyse hier als ein exploratives Verfahren verstanden wird sollten m gliche Kriterien nach denen eine Faktorladung als bedeutsam und damit als interpretationsw rdig anzusehen ist nicht allzu rigide gehandhabt werden Bortz 1999 S 534 Auf diese Weise ist es m glich aus beiden Faktorl sungen f nf Items zu erhalten die nun weiter betrachtet werden k nnen F r die Dimension F higkeit der Self Monitoring Skala wurde f r die Vierfaktorenl sung zu dem Item 2 led
13. 1 Forschungsleitende Frage Die erste Frage richtet sich darauf ob Self Monitoring die kontextbezogene Organisation der F hrungskr fte in sozialen Beziehungen unterst tzt Self Monitoring so kann hier herausgestellt werden ist nicht nur auf eine situative Verhaltensausrichtung ausgelegt sondern auch auf die Anwendung genereller durch Sozialisation und Konditionierung erworbener Verhaltensschemen Es geht also nicht nur um situativ angemessenes Verhalten wie es vielleicht eine zwischenmenschliche Interaktion erfordern w rde sondern darum im Sinnkontext der Organisation die organisationale Zwecksetzung zu erf llen Und so ist ein milit rischer F hrer nun mal kein Sozialarbeiter vgl G 2 sondern ein Vorgesetzter der Verantwortung f r die milit rische Leistungsf higkeit bernommen hat vgl G 3 Hier soll daher hinsichtlich des angemessenen Verhaltens nach Sozialer Angemessenheit und Situativer Angemessenheit im Ausdrucksverhalten unterschieden werden Wobei dieses als qualitative Unterscheidung verstanden werden soll d h nicht als Ausschlie lichkeitskriterium zu Gunsten der einen oder der anderen Sache sondern je nach Priorit t und situativer Erforderlichkeit Diese Erforderlichkeit ergibt sich aus der Bew ltigung der Unsicherheit vgl Kapitel 2 oder vielmehr aus dem Verweis auf die positive Seite der Unterscheidung als Sicherheit Sicherheit wird zum tragenden Medium als sogenanntes re entry des 206
14. 18 Abbildung 2 Ausrichtung der Milit rsoziologie als Wissenschaft Quelle Eigene Darstellung S 22 Abbildung 3 Systemtheoretische Standortbestimmung von F hrung Quelle Eigene Darstellung S 34 Abbildung 4 Ringstruktur der T tigkeit Quelle Darstellung in Anlehnung an Kislinger 2001 S 108 S 38 Abbildung 5 Konstitution von F hrung als synreferentieller Lern prozess Quelle Eigene Darstellung S 39 Abbildung 6 Konzept des Selbst Dialektik zwischen IST und SOLL Quelle Eigene Darstellung S 50 Abbildung 7 Graph der Mittelwerte agreement Kategorien ber die Selbstbeurteilungen und die Fremdbeurteilung Quelle Eigene Darstellung in Anlehnung an Hanisch 2002 S 146 S 54 Abbildung 8 Theorie des Self Monitoring Quelle Eigene Darstellung S 6l Abbildung 9 Untersuchungsablauf Quelle Eigene Darstellung S 88 Abbildung 10 Die Self Monitoring Skala sortiert nach den Subskalen mit je 8 Items Quelle Warech et al 1998 S 460 Englisch im Original S 98 Abbildung 11 Itemkennwerte der Self Monitoring Skala Quelle Eigene Darstellung S 103 Abbildung 12 Pr fung der Durchf hrungsvoraussetzung der Faktorenanalyse Quelle Eigene Darstellung S 107 Abbildung 13 Vergleich Ladungen der rotierten Komponentenmatrix und Kommunalit ten der Vier Drei und Zweifaktorenl sung der Self Monitoring Skala Quelle Eigene Darstellung S 110 Abbildung 14 Itemselektion nach der rotierten Komp
15. 5 unterscheidet daher in seinem Ansatz hinsichtlich der Motivation und dem gezeigten Ausdrucksverhalten nach High Self Monitoring Monitorer HSM und Low Self Monitoring Monitorer LSM Personen deren Verhalten als situationsangemessen beschrieben wird sind diejenigen die besonders aufmerksam und sensibel f r Informationen aus der sozial relevanten Umwelt sind Sie versuchen ber die gewonnenen Informationen ihr eigenes Ausdrucksverhalten zu steuern und sich situationsangepasst zu verhalten Es wird in diesem Zusammenhang auch von adaptierten Verhalten berichtet da empfangene soziale Hinweisreize ber angemessenes oder bliches Verhalten auf die Situation selbst angewendet werden Damit wird unterstellt dass sogenannte HSM eine gro e Variationsbreite ihres Ausdrucksverhaltens haben m ssen damit sie ihr 51 Ausdrucksverhalten an die verschiedenen Situationen anpassen k nnen vgl Haarmann 2006 S 93 Die Gruppe des LSM verh lt sich demgegen ber losgel st von den Hinweis reizen der sozialen Umwelt bzw ist weniger daran orientiert und sie erscheint in ihrem Ausdrucksverhalten auch nicht immer den situativen Anforderungen angepasst Die Begr ndung wird darin gesehen dass sie sich eher zu ihren inneren Einstellungen konform verhalten D h ein Abgleich der inneren Haltungen und Gef hle stattfindet denen gem sie sich verhalten Damit wird die Vermutung ge u ert dass entweder keine Motivation besteht si
16. D 1997 F hren wollen k nnen verantworten Bouvier Verlag Bonn Wendt M 1999 Managementprinzipien und ihre Zusammenh nge mit Arbeits orientierungen und Arbeitsverhalten Europ ische Hochschulschriften Reihe 5 Volks und Betriebswirtschaft Band 2448 Europ ischer Verlag der Wissen schaften Frankfurt a M Wenzler Cremer H 2005 Bikulturelle Sozialisation als Herausforderung und Chance Eine qualitative Studie ber Identit tskonstruktionen und Lebensentw rfe am Beispiel junger deutsch indonesischer Frauen Inaugural Dissertation zur Erlangung der Doktorw rde der Wirtschafts und Verhaltenswissenschaftlichen Fakult t der Albert Ludwig Universit t Freiburg i Br Wiech J 2001 Auf dem Pr sentierteller Experimentelle Befunde zur Bedeutung selbstgerichteter Aufmerksamkeit und der Wahrnehmung sozialer Hinweisreize f r die Konstrukte Self Monitoring und Dispositionelle Selbstaufmerksamkeit Dissertation der Universit t der Bundeswehr M nchen Wiedemann P 1995 Gegenstandsnahe Theoriebildung In Flick U Kardorff E von Keupp H Rosenstiel L von amp Wolff S Hrsg Handbuch Qualitative Sozialforschung 2 Auflage Beltz Verlags Union Weinheim S 440 445 265 Wiesendahl E 2002 Neue Bundeswehr und berholte Innere F hrung Ein Ansto zur Fortentwicklung eines abgestandenen Leitbilds In Gerhard W Hrsg Innere F hrung Dekonstruktion und Konstruktion Edition Temmen B
17. Eindr cke die andere von mir haben zu beeinflussen Item 5 Die Eindr cke welche andere von mir haben zu kontrollieren ist nicht besonders wichtig f r mich Item 3 Ich denke dass es viel gute Gr nde gibt zu kontrollieren wie mich andere sehen Item 14 Ich versuche meistens die Eindr cke die andere von mir haben zu beeinflussen Item 1 Ich bin hoch motiviert das Bild welches andere von mir haben unter Kontrolle zu haben Item 14 Ich versuche meistens die Eindr cke die andere von mir haben zu beeinflussen Faktorbezeichnung 1 Kontrollmotivation zur Eindrucksbildung Item 1 Ich bin hoch motiviert das Bild welches andere von mir haben unter Kontrolle zu haben Item 3 Ich denke dass es viel gute Gr nde gibt zu kontrollieren wie mich andere sehen Item 1 Ich bin hoch motiviert das Bild welches andere von mir haben unter Kontrolle zu haben Item 5 Die Eindr cke welche andere von mir haben zu kontrollieren ist nicht besonders wichtig f r mich Item 5 Die Eindr cke welche andere von mir haben zu kontrollieren ist nicht besonders wichtig f r mich Item 3 Ich denke dass es viel gute Gr nde gibt zu kontrollieren wie mich andere sehen Abbildung 20 Induktive Faktorinterpretation des Faktor 1 Quelle Eigene Darstellung 122 Den Items liegt offensichtlich der Aspekt der Kontrolle als zentrale Gemeinsamkeit zu Grunde Einerseits bezieht es sich auf
18. G 2 9 97 Soll das Self Monitoring einer F hrungskraft zu einem situations angemessenen Verhalten f hren erfordert die Durchf hrung einer sozialen Interaktion die Vorwegnahme und auch Wahrnehmung der Interpretation der eigenen 153 Handlungen durch Dritte Besonders konkrete soziale Interaktionen die durch hohes pers nliches Eingebundensein der F hrungskr fte in das soziale Umfeld gekenn zeichnet sind k nnen diese Notwendigkeit verdeutlichen Die Ausrichtung des Self Monitorings als F hrungskraft ist hier sicher verschieden Dass dies einen Unterschied macht zeigen die Subkategorien Intensit t des Zusammenseins und Selbstverst ndnis F rsorge Beide Subkategorien sind im Zusammenhang zu betrachten da die F rsorgepflicht besonders im Einsatz G 1 aber nicht ausschlie lich als Plicht G 1 verstanden wird bei der es darum geht ein f rsorgliches Vertrauensverh ltnis G 1 als Vertrauensperson G 3 zu schaffen um Unterstellte zu motivieren G 4 Und im Einsatz wirkt sich dies besonders aus da die Interviewten hier von einer besonderen Lebenssituation 1 3 sprechen die sich durch ein hohes Ma zum Gemeinschaftszwang 1 3 und einen intensiven pers nlichen Umgang I 6 auszeichnet Einsatz bedeutet hier fehlende zeitliche und r umliche Distanz 11 3 Self Monitoring hat hier im hohen Ma e einen vergangenheits und zukunfts orientierten Bezug wodurch sich an den Anspruch der Angemessenheit des Verhalte
19. I 6 oder berlegen 1 3 I 4 In diesem Aspekt der Situations bew ltigung wird damit ein Bewusstmachen f r die eigenen Verhaltensweisen II 3 als R ckkopplungsschleife II 6 und der bewussten Auseinandersetzung mit der Umwelt I 2 in der Situation verbunden Dar ber hinaus kann das ganze als Situationsverarbeitung auch durch eine zeitlich distanzierte Reflexion und Situations verarbeitung I 5 II 5 geschehen lt also Situationen wo ich mich dann selber gefragt habe war dass jetzt richtig so was h ttest du stattdessen tun sollen oder h ttest du nicht anders reagieren sollen Vorzugsweise nat rlich Sachen wo man pers nlich wirklich getroffen war wo es einen ganz pers nlich getroffen hat Sei es in seiner Funktion sei es dass sich vielleicht das Verh ltnis zu einem Kameraden deutlich verschlechtert hat II 3 8 55 Das Kategoriensystem kann nur den bewussten Teil des Self Monitorings erfassen wenngleich in diesem bewussten Bereich der beschreibbar ist den Interviewten in diffuser aber logischer Weise klar ist dass Self Monitoring ein unbewusster Hintergrund und Begleitprozess sein muss Nur wie dieser zu beschreiben ist dar ber lassen sich keine Aussagen treffen maximal Mutma ungen Das Unbewusstsein beschreibt Fuchs 1998 S 199 als etwas Unbeobachtbares im Bewusstsein Bewusstsein kann das eigene Unbewusstsein nicht beobachten und nicht beschreiben In der Konsequenz bedeutet dies dass sich e
20. Reflexion ber die eigene Person F higkeit und Disposition als subjektives Moment Monitor 3 Dex Meni Oriy was denke ich was ich will H was ich kann d Endogene Orientierung E o O or Selbstpr sentation Perspektive ber die Fremdwahrnehmung Soziale Umwelt und Erwartungen Wirkung der eigenen Person was denke ich was andere wollen was denke ich was andere ber mich denken Exogene Orientierung Abbildung 6 Konzept des Selbst Dialektik zwischen IST und SOLL Quelle Eigene Darstellung Self Monitorings steht damit eng in Verbindung zu den Entwicklungen der Theorie der self presentation vgl Nowack 1994 S 299 oder den Ans tzen zum impression management vgl Haarmann 2006 S 24f In diesen Ans tzen kann ein Beitrag darin gesehen werden zu erkl ren wie je individuelle Aspekte in Sinne einer Eindruckskontrolle der sozialen Umwelt vermittelt werden um ein bestimmtes Bild von sich zu vermitteln Dazu sind motivationale Faktoren wie grundlegende soziale F higkeiten notwendig da es hierf r notwendig ist die Umwelt zu beobachten und das eigene Verhalten daraufhin zu steuern Der Ansatz impression management erweitert diesen Aspekt der gezielten Selbstdarstellung als 50 sogenanntes Eindrucksmanagement Denn in diesem Ansatz geht es nicht allein um eine Selbstpr sentation sondern dar ber hinaus um die gezielte Beeinflussung der eige
21. So gibt es Hinweise die eine Eignung zur Faktorenanalyse nahe legen Signifikanzniveau der Korrelationsmatrix Bartlett Test Kaiser Meyer Olkin Kriterrium und Anti Image Korrelation Andere Ergebnisse lassen keine klare Aussage zu oder legen es nahe die Faktorenanalyse nicht durchzuf hren Kolmogorov Smirnov Normalverteilungstest Inverse der Korrelationsmatrix und Anti Image Kovariation Allerdings stellt B hner 2004 S 159 fest Multivariate Normalverteilung und Intervallskalenniveau sind keine Voraussetzung f r die Durchf hrung einer Faktorenanalyse Bezogen auf Methode der Hauptkomponentenanalyse Anm d Verf Liegt beides vor bestehen optimale Bedingungen f r die Durchf hrung einer Faktorenanalyse Dies f hrt zu der Schlussfolgerung dass die Eignung der Daten f r eine Faktorenanalyse gegeben ist besonders weil die Kriterien f r die Nichteignung bei der Anti Image Matrix als unpr zise zu klassifizieren sind Dennoch wird die Faktorenanalyse nicht als ein strukturpr fendes bzw hypothesentestendes Verfahren in Form einer konfirmatorischen Faktorenanalyse eingesetzt vgl Bortz 1999 S 507 Es wird vielmehr als hypothesenbildendes Verfahren in Form einer explorativen Faktorenanalyse verstanden was die Anlage der Untersuchung des Gegenstandes Self Monitoring als qualitative Forschungsmethode unterst tzen soll Insofern ist die Hauptkomponentenanalyse das gew hlte Verfahren da sie in Anlehnung an B hner 2004 S
22. amerikanische Befunde handelt die in ihren Aussagen nicht zwingend bertragbar sind Dennoch bestehen aus me methodischen und testtheoretischen Gr nden keine Zweifel an der G ltigkeit der Befunde F r die Untersuchung in der Bundeswehr soll jedoch berpr ft werden ob in der Bundeswehr diese Tendenzen in den organisationalen Kontext integriert werden k nnen Damit sollen Konsequenzen f r die bertragbarkeit der Befunde f r die milit rische F hrerausbildung und weiterbildung abgeleitet werden Daher m chte ich Sie um ihre Unterst tzung zur weiteren Erschlie ung des Themenbereichs bitten 274 Quelle fiktiv Anm d Verf Paul T Bartone 2002 A theory of individual differences and leadership understanding the success to lead In California Management Review No 40 pp 97 124 Abbildung 1 Coverstory zum qualitativen Forschungsdesign High Self Monitoring als Indikator f r Mi erfolg Quelle In Anlehnung Strau et al 1997 S 179 1 Im milit rischen F hrungsalltag geht es nicht um eine pers nliche Beziehungsgestaltung sondern um die zieldienliche L sung eines wahrgenommenen Problems 2 Es ist f r die milit rische Auftragserf llung nicht zweckm ig sich als F hrungskraft selbst und seine Umwelt zu beobachten und sich dar ber Gedanken zu machen nur um besser auf das soziale Umfeld einzugehen 3 Die pers nliche Wahrnehmung durch Self Monitoring hilft eher zwischenmenschliche Konflikt
23. aus bung Sch ssler 1980 S 11 Und dies kann sich in ihrer Anschlussf higkeit nicht allein aus einer Organisation heraus entwickeln Es bedarf hierf r vielmehr eine sinn produzierende emergente Ebene eines sozialen Systems woraus sich Entscheidungen und Auftr ge im organisationalen Sinne ableiten lassen Die Funktion des Milit rs besteht im Konfliktmanagement sozialer Systeme durch Gewalt und Gewalt androhung Treml 1998 S 111 Fraglich ist in dieser Perspektive wie die Bedingungen f r die Teilnahme am Funktionssystem Milit r ausgestaltet sein m ssten F r gelingende milit rische Kommunikation und Gewalt kann als solche bezeichnet werden muss ein Code vorliegen um Kommunikation mit Anschlusswahrscheinlichkeiten auszustatten bzw um angemessen auf die aktuellen Bedrohungslagen milit risch reagieren zu K nnen Ein Soldat im Auslandseinsatz kann schlie lich nicht auf Jeden schie en der ihn nicht anlacht Die Kategorisierung in die Unterscheidung Freund Feind wie Treml 1998 S 113 ihn vorschl gt kann daher nicht zielf hrend sein da nicht entscheidbar ist welche Bev lkerungsgruppen ethnische Minderheiten oder Banden bis hin zu Einzelpersonen tats chlich ein ablehnende und feindliche Gesinnung gegen ber Streitkr ften einer Nation haben Die Unterscheidung Freund Feind kann vor allem dann nicht zielf hrend sein wenn die Feinddefinition in heutigen milit rischen Lagen vgl Schubert 2001 S 79
24. der Entscheidungsorientierung einer Organisation beschreiben vgl Luhmann 2000 S 184 So ist das situationsangemessene Verhalten einer F hrungskraft in Form von Entscheidungen in bestimmten Situationen nur dann m glich wenn sie ausreichend Informationen zur Verf gung hat um eine vern nftige verantwortliche und damit zielorientierte Entscheidung zu treffen Dies ist insbesondere in neuartigen Situationen mit unbekannten Problemen I 2 durch eine unerwartete Verant wortungs bernahme l 3 wahrscheinlich bei denen nicht einfach ein Schema F I 2 aufgrund einer allt glichen Situation I 3 angewendet werden kann Dar ber hinaus spielen starke Situationen eine wichtige Rolle f r die Ausrichtung des Self 140 Monitoring da strukturintensive Aufgaben I 1 mit Restriktionen I 4 Vorgaben 1 2 oder Verboten und Geboten I 4 als die Notwendigkeit zur Einhaltung von Regeln I 5 sich besonders auf die M glichkeitsbedingungen von Self Monitoring in seiner Variationsbreite auswirken Als ad quates Mittel zur L sung von problem haltigen Situationen gilt der Personaleinsatz als Probleml sung bei dem nach Einsch tzung der Auftragserf llung G 4 nach M glichkeit das Personal nutzen orientiert G 5 optimal G 1 und potentialorientiert G 2 G 4 eingesetzt werden soll die Entscheidung kannst Du eh nicht mehr r ckg ngig machen ich versuche das auch nicht und versuche das Beste aus der schlechten Entscheidung zu m
25. dessen Geschichte jener Sinn aber bereits pr disponiert ist Keller 2001 S 147 Der Sinn des Sozialsystems ist die zentrale Figur im Prozess des F hrens Der Sinn legt fest welche Selektionsofferten als Grundlage weiterer Selektionen zul ssig sind d h Anschlusswert besitzen 29 F hrung erzeugt so gesehen stabile Strukturen f r eine Reproduktion dieser F hrungskommunikation wobei sie sich gleichzeitig auf die Strukturen beruft vgl Keller 2001 S 147 Das folgende Zitat Luhmanns 1991 S 143 verdeutlicht genau diesen Wert von F hrungskommunikation Es wird ber F hrungsstile diskutiert aber uns verr t schon die Verwendung des Stilbegriffs da es an theoretischer Durchdringung des Themas fehlt Gem diesem Verst ndnis soll F hrung nicht allein als Methode verstanden werden sondern als eigenst ndig ausdifferenzierte Systemfunktion die einen Unterschied macht Grunds tzlich l sst sich sagen da gerade die F higkeit Unterschiede zu machen die eigentliche Berechtigung f r das Vorgesetzten Dasein ist Wildemann 1999 S 22 Tendenziell zeichnet sich damit ab F hrung nicht allein als die Begr ndung von Prinzipien des richtigen F hrens Handelns zu konzipieren da eine Methoden und Technologiegl ubigkeit nur allzu sehr eine Kontrollillusion und Lernbarkeit von F hrungstechniken nahe legt Die Verwendung des Stilbegriffs in verschiedenen F hrungstheorien vgl Staehle 1999 S 334ff
26. einzubeziehen sind Der F hrer Prozessbe gleitendes Self Monitoring ber das Selbst Konzept Fr Unsicherheitsabsorption Self Monitoring aufSystem des Selbst bzw Organisationsebene Funktion x z N N 4 BD x N I Tr N N Pi S N I gt gt Regulationder N Willensbildung Freiheitsgrade Self N 4 Be Monitoring auf z Willensdurchsetzung Interaktionsebene Hypothesen berpr fung kersaslzei Self Monitoring auf Situationsentwicklung i en k Beobachtung Self ck 1 itori Vorw rtskopplung R ck ontrolle Ausf hrung T Monitoring auf kopplu ng bei Abweichungen Umsetzungsebene und St rungen Prozess x x x Abbildung me Feedbackinformation N gt Self Monitoringauf systemisch strukturelle Relevanz Struktur Abbildung 36 Ein Modell f r Self Monitoring in F hrungsprozessen Quelle Eigene Darstellung in Anlehnung an Grothe 1997 S 322 ber das Stichwort der Willensbildung werden in der Darstellung funktionale F hrungszusammenh nge in ein bergeordnetes soziales Subsystem ein geschlossen Die Ebene der gestaltungsbezogenen Festlegungen unter dem Stichwort der Willensdurchsetzung und Ausf hrung k nnen nur in dieser hierarchischen Aufgliederung erkl rt werden Entscheidungsebenen und Ausf hrungshandlungen werden in diesem Mehrebenenmodell so differenziert Das Modell ist dabei als offenes
27. hrungsprozessen 1 4 j N der Rekonzeptionalisierung des Self Monitoring Kionzepts als Kompetenz 7 650 112222222222 l S E E REEEES EHER ABDE BENDER RUE EN i Phase IV Datenanalyse und Interpretation f r Strukturierung des Self Monitoring Begriffs durch Kategorienbildung mit Hilfe von Kodierungsverfahren f r Entwicklung und Bearbeitung von Ver nderungskonzepten Abbildung 1 Qualitativ quantitativer Untersuchungsablauf Quelle Eigene Darstellung Die hier vorgestellte Untersuchungsmethode kann in Anlehnung an Schirmer 2000 S 206 als empirisch gest tzte Bezugsrahmenforschung beschrieben werden Der Bezugsrahmen ist eine Erkl rungsskizze die in Ermangelung einer aus gearbeiteten geschlossenen Theorie des Self Monitoring in organisationalen und 18 institutionellen Kontexten den theoretischen L cken des Erkenntnisgegenstandes konzeptionell und empirisch fundiertes Orientierungswissen bereitstellt Auf diese Weise k nnen theoretische Kategorien in Auseinandersetzung mit der Wirklichkeit empiriegest tzt entwickelt werden wodurch ein konzeptioneller Fortschritt erzielt werden soll Auf diese Weise sollen akteursorientierte und managementorientierte Perspektiven n her zusammengebracht werden um Konzeptl cken zu schlie en und einen Beitrag zur Kl rung kollektiver Ph nomene zu leisten Zweck ist es neuralgische Punkte zu identifizieren die gesammelten Erkenntnisse zu beschreiben und zu bewert
28. ist in diesem Fall zur ckzuweisen da die Auswahl nach den Prinzipien der hnlichkeit und des Kontrastes erfolgte Um zudem empirieferne Konstrukte zu vermeiden wurde im Rahmen der Datenanalyse auch kein Merkmalsraum entfaltet der versucht Auspr gungen von Self Monitoring zu klassifizieren z B Low Self Monitorer und an Hand eines Verlaufsmusters z B Auftragsorientierung in Beziehung zu setzen Im Hinblick auf das Untersuchungsziel w re eine solche personenorientierte Typologisierung in Frage zu stellen Insofern wurde das Heraus arbeiten der relevanten und wiederkehrenden Erlebens und Deutungsmuster bezogen auf die f rderlichen und hinderlichen Faktoren sowie deren st ndige ber pr fung im Datenmaterial zum Kernst ck des qualitativen Teils der Forschungsarbeit und erh lt deshalb eine Schwerpunktsetzung in der Ergebnispr sentation Im Rahmen der Ergebnisdarstellung werden die Hauptkategorien mit ihrer jeweiligen Gliederungsebene in Form einer Tabelle pr sentiert In den Abbildungen 22 und 23 sind zun chst die Hauptkategorien als MindMap dargestellt die sich aus den Einzelinterviews und Gruppengespr chen ergeben haben In den weiteren Tabellen werden diese Kategorien noch differenzierter dargestellt Auf diese Weise ist eine Visualisierung der Untersuchungsergebnisse gegeben so dass im vorliegenden Kapitel keine erneute deskriptive Darstellung der Ergebnisse erfolgt Es soll im Folgenden vielmehr eine Zusammenfassung der Ergeb
29. oder nicht Man kann sich davor nicht dr cken Hinderlich sind Vorgesetzte die nicht so darauf eingehen und entsprechend dem Verhaltensmuster das auch sehen wollen und haben wollen und das setzt man dann auch in dem Sinne um Man verh lt sich dementsprechend Wenn das nicht so w re ginge das auch besser in manchen Situationen I 5 23 192 Die drei Subkategorien Erleben proaktiver eigener Initiative generell Erleben pers nlicher Interaktionsleitlinie und Gespr chsverhalten verweisen auf ein Erleben was nicht f r sich steht sondern mit bestimmten Bedeutungen verkn pft ist die auf etwas Drittes f r den F hrungsprozess relevantes hinweisen Der Selbst wahrnehmung wird hier eine Bedeutsamkeit zugeordnet ohne dass sie inhaltlich explizit sein muss Es geht hier um Aspekte der Anwendung erfolgsversprechenden Verhaltens I 5 wie z B sich k mmern I 3 helfen I 5 vorleben I 2 Vorbild geben II 4 sinnvolles machen I 4 motivieren I 2 versuchen I 4 probieren I 199 5 ja schlicht wollen 1 5 Diese Begriffe des Erlebens sollen den Eindruck einer gezielten Vorgehensweise als F hrungskraft vermitteln die ihrem eigenen und dem kollektiven Anspruch gerecht wird Ein wichtiger Aspekt ist hier Selbstmotivation Es war dann eher eine Verst rkung Noch h rter noch unnachgiebiger und versuchen noch perfekter etwas zu machen II 6 34 230 Das Erleben der pers nlichen Interaktionsleitl
30. verweist dennoch auf eine darin beobachtbare Differenz die ihre Einheit im Menschen als Medium der Gesellschaft Fuchs 1994 S 16 hat Die Systemtheorie selbst kommt in ihrer Darstellung der Gesellschaft ja ohne den Begriff des Menschen aus vgl Bender 2000 S 20ff wenngleich sich allerdings die Geister der Wissenschaft hier ber scheiden da sie diesen Umstand belegen und widerlegen Faktisch jedoch taucht er in der Theorie sozialer Systeme nicht auf Jedoch er ffnen sich hier Zweifel da zweifelsohne Menschen f r den gesell schaftlichen Alltag die entscheidende Rolle spielen und nicht etwa Bewusstseine Menschen sterben hungern lieben leiden nicht Sozialsysteme nicht Kommunikationen und wir sprechen von Mitmenschen nicht Mitbewu tseinen von Unmenschen nicht Unbewu tseinen von Menschlichkeit nicht Bewu t seinlichkeit Fuchs 1994 S 15 Fuchs 1994 S 16 spezifiziert daher den Menschen als Medium da gesellschaftliche und systemische Kontingenz d h Kommunikation Gegenpole ben tigt Dies ergibt sich daraus dass Gesellschaft und Bewusstsein sich aufgrund ihrer Operationsweise wechselseitig ausschlie en Kommunikationen sind Umwelt f r Gedanken und Gedanken sind Umwelt f r Kommunikation Zusammen bilden diese Gegens tze ihre Einheit wobei sie ohne das dritte ausgeschlossene nicht 30 auszukommen scheinen dem Menschen Der Mensch ist allerdings im system theoretischen Paradigma nicht Gesel
31. 2 15 477 Frage ltem 6 15 302 Frage ltem 13 14 110 Frage ltem 15 14 849 Frage ltem 4 14 026 Frage ltem 7 15 338 Frage ltem 9 14 520 Frage ltem 11 13 707 Abbildung 9 Item Total Statistics der Dimension F higkeit Communalities Communalities Communalities Initial Extraction __ initial Extraction initia Extraction Frage ltem 1 1 000 Frage ltem 1 1 000 Frage ltem 3 Frage ltem 3 Frage ltem 8 Frage ltem 8 Frage ltem 14 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 5 Frage ltem 10 Frage ltem 10 Frage ltem 12 Frage ltem 12 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Frage ltem 9 Frage ltem 11 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Frage ltem 9 Frage ltem 11 Abbildung 10 Extrahierte Kommunalit ten der Vier Drei und Zweifaktorenl sung Scree Plot Elbow T aaa esse Fam Tora Da Fo 1 3 4 y 8 9 10 11 12 13 14 Component Number Abbildung 11 Screeplot der Hauptkomponentenanalyse der Self Monitoring Skala 282 Rotated Component MatriX Rotated Component Matrix 2 3 Frage ltem 5 Frage l Frage ltem 14 Frage l Frage ltem 1 Frage l Frage ltem 3 Frage l Frage ltem 8 Frage l Frage ltem 10 Frage l Frage ltem 12 Frage l Frage ltem 6 Frage l Frage ltem 15 Frage l Frage ltem 13 Frage l Frage ltem 9 Frage l Frage ltem 7 Frage l Frage ltem 11 Frage l Frage lt
32. 235ff Day et al 2002 S 397 Day amp Kilduff 1994 S 222f Self Monitoring ist zudem faktoriell als sehr heikel zu betrachten da nicht von einem Gesamtwert der Self Monitoring Skala ausgegangen werden kann sondern eine zus tzliche Unterteilung in Subskalen erforderlich ist und somit f r eine Trennung von der Self Monitoring Kompetenz und sozialen F higkeiten und Fertigkeiten im Rahmen der organisationalen Betrachtung spricht vgl Milke amp Kilian 1990 S 133 Formal gesehen handelt es sich dabei um ein Beispiel f r eine transaktionale oder dynamisch interaktive Pers nlichkeitsauffassung Es wird eine wechselseitige Beeinflussung von Selbstdarsteller und externen Adressaten konstatiert Beim Darsteller k nnen die wiederholten Reaktionen der Adressaten nicht nur zu momentanen sondern auch zu andauernden Ver nderungen von Selbstbildern f hren Allgemeiner Leitgedanke ist also da Personen in sozialen Situationen ihrem Interaktionspartner gegen ber Selbstbilder zum Ausdruck bringen die diese aufgreifen und zur ckspiegeln Stellt man sich vor da solche self defining feedbacks ber viele Situationen und Jahre hinweg ablaufen erscheint es plausibel da die aktuelle Selbstdarstellung sich schlie lich immer mehr einschleifen und habituell werden kann Laux 2000 S 253f Gerade die Kodierungen einer wahrgenommenen Person in Begriffe der Pers nlichkeitseigenschaften seitens der Fremdurteiler bringe
33. 35 Items auf Durch eine Faktorenanalyse mit dem LISREL VI Programm konnte eine aus 16 Items bestehende Self 48 Monitoring Skala entwickelt werden die konzeptionell die beiden Faktoren von Motivation und F higkeit unterscheidet Zusammengefasst stellte sich eine stabile interne Konsistenz dar sowie ein moderater Zusammenhang zwischen den beiden Subskalen mit r 0 31 2 5 Self Monitoring als Dialektik zwischen IST und SOLL Das Selbst wird in der Psychologie nicht als ein homogenes Konstrukt verstanden Es zirkuliert nach Snyder 1987 S 47f vielmehr zwischen den Gegen s tzen der ffentlichen Darstellung und pers nlichen Realit ten bzw Vorstellungen was in der englischsprachigen Literatur als public appearances und private realities bezeichnet wird Der Ansatz verfolgt die Frage wie es Personen m glich ist in besonderen Situationen ihr Ausdrucksverhalten zu kontrollieren um damit in ihrem sozialen Umfeld effektiv agieren zu k nnen d h wie kommt es zu einer angemessenen und flexiblen Selbstdarstellung im ffentlichen Auftreten der Personen Die Frage ist besonders vor dem Hintergrund interessant weil die Art und Weise und die konkret gezeigte Selbstdarstellung bzw die dazu angewandten Verhaltensmuster variieren hier also Unterschiede nach dem Bed rfnis des expressive behaviour bestehen Gangestad amp Snyder 2000 S 530 verweisen in diesem Zusammenhang auf den Begriff der Ausdruckskontrolle womit al
34. Aspekte der Psyche und des Bewusstseins hervor ohne das zun chst das erlebte Leben allzu sehr durch das erz hlte Erleben beeintr chtigt ist ber die Betrachtung und Interpretation des Erlebens kommt auch deutlich die schon wiederholt berichtete Ambivalenzspannung des milit rischen F hrers als Vermittler zum Ausdruck Der 196 Ausdruck des Bemerkens von durch Self Monitoring bedingt eine Unterscheidung die gew hlt wird und entscheidet damit dar ber was beobachtet wird Bemerken von durch Self Monitoring Einzelinterviews Eigenes Erleben der Erleben der sozialen Reaktion Vorgesetzen Erleben der Organisation Erleben proaktivereigener Vermutung an das Initiative generell Unterbewusstsein Erleben reaktiver eigener Kognitives Erleben Initiative situativ Positives Emotionales Ich Erleben eigener Erleben Initiativiosigkeit Negatives k rperliches Erleben Pers nlicher Gef hl Interaktionsleitlinie Negatives Emotionales Ich Gespr chsverhalten Erleben Abbildung 34 Subkategorien der Kategorie Bemerken von durch Self Monitoring der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Wie erf hrt das Bewusstsein dass es ein Bewusstsein hat Die Systemtheorie beantwortet diese Frage ber die Unterscheidung zwischen System und Umwelt zwischen Innen und Au en in speziellen Fall zwischen Bewusstsein und Kommunikation Ein Bewusstsein was sich selbst als Einheit wahrnimmt ist immer die Ein
35. Component 1 Abbildung 17 Streudiagram und Rotierte Komponentenmatrix der endg ltigen Faktorl sung Quelle Eigene Darstellung F r die inhaltliche Interpretation ergibt sich f r die Faktorenl sung folgendes Bild der Itemzugeh rigkeit vgl Abbildung 18 Die wei en Felder stellen die Items dar die in der Ursprungsfassung der Self Monitoring Skala nach Warech et al 1998 S 460 der Dimension F higkeit angeh rten und die grau unterlegten Felder spiegeln die Dimension Motivation wider 115 Die Eindr cke welche andere von mir haben zu kontrollieren ist nicht besonders wichtig f r mich Ich versuche meistens die Eindr cke die andere von mir haben zu beeinflussen Ich denke dass es viele gute Gr nde gibt zu kontrollieren wie andere mich sehen Ich habe die F higkeit in gewissen Situationen mein Verhalten zu ndern wenn ich merke dass dies n tig ist Ich habe festgestellt dass ich mein Verhalten in jeder Situation in welcher F higkeit 15 ich mich befinde den Anforderungen anpassen kann Wenn ich einmal erkannt habe was in einer gewissen Situation vonn ten 13 ist f llt es mir leicht mein Verhalten entsprechend einzustellen Wenn ich merke dass eine gewisse Vorstellung ber mich die ich bei anderen zu erwecken versuche nicht erfolgreich ist f llt es mir leicht eine andere Strategie anzuwenden In der sozialen Interaktion ist es eines meiner Ziele andere dahingehend zu be
36. D 1997 L sen die Begriffe Selbstorganisation Autopoiesis und Emergenz den Bildungsbegriff ab In Zeitschrift f r P dagogik Jg 43 H 6 S 949 967 Leonhard N amp Werkner I J 2005 Einleitung Milit r als Gegenstand der Forschung In Leonhard N amp Werkner I J Hrsg Milit rsoziologie Eine Einf hrung Verlag f r Sozialwissenschaften Wiesbaden S 13 23 Leont ev A N 1977 T tigkeit Bewu tsein Pers nlichkeit 1 Auflage Stuttgart Klett Verlag Lieb F 1996 Selbstorganisation und Selbstmanagement aus verhaltenstherapeutischer und systemtherapeutischer Sicht In Reinecker H S amp Schmelzer D Hrsg Verhaltenstherapie Selbstregulation Selbstmanagement Hogrefe Verlag G ttingen Lienert G amp Raatz U 1994 Testaufbau und Testanalyse Psychologie Verlags Union Weinheim Lind G 2006 Normalverteilung AVL URL http www uni konstanz de ag moral kurse lehrgaenge _Lehrgaenge htm Stand 09 07 2006 Linnenkamp H 1997 Neue Aufgaben der Bundeswehr alte Ausbildung Sicherheit amp Frieden Jg 15 H 3 S 166 171 Luhmann N amp Schorr E 1999 Reflexionsprobleme im Erziehungssystem Suhrkamp Verlag Frankfurt a M 258 Luhmann N 1972 Rechtssoziologie 1 Verlag f r Sozialwissenschaften Reinbek Luhmann N 1973 Vertrauen Ein Mechanismus der Reduktion sozialer Komplexit t 2 Erweiterte Auflage Ferdinand Enke Verlag Stuttgart L
37. Die Dreifaktorenl sung ist aller dings zu verwerfen da die Gesamtzahl der Items pro Faktor zu gering w re Bei der Begrenzung der Hauptkomponentenanalyse mit diesen Items auf zwei Faktoren wird eine Varianz von 52 37 aufgekl rt vgl Anhang 9 5 Durch die Elimination der Items 4 und 7 ist eine erhebliche Verbesserung der Werte zu beobachten Die Kommunalit ten aller Items sind gr er als h gt 0 50 Der Anteil der aufgekl rten Varianz betr gt in diesem Ansatz der Zweifaktorenl sung 64 15 Der 113 Eigenwertverlauf unterst tzt die Annahme der zwei Faktoren vgl Anhang 9 6 Insgesamt liegen eindeutig interpretierbare Faktorladungen auf den jeweiligen Faktoren vor ohne dass zus tzlich Parallelladungen entstanden sind womit die Inter pretation der Variablenzugeh rigkeit zu den Faktoren erleichtert wird Damit ist zwar nicht das Kriterium von vier Items pro Dimension erf llt wie es Bortz 1999 S 534 vorschl gt jedoch kann in Anlehnung an B hner 2004 S 157 die Forderung erf llt werden dass mindestens drei Items pro Dimension als Minimalforderung gew hr leistet sein sollten Als Fazit kann f r die bernahme der Faktorenstruktur festgehalten werden Bei der Bestimmung der Faktoren ist unter Anwendung der statistischen Kriterien eine Dreifaktorenl sung verworfen worden F r die Bestimmung der Zwei faktorenl sung mit den briggebliebenen Items entsteht ein grunds tzlicher Konflikt hinsichtlich der Bewertung d
38. Erfahrungsstrukturen beg nstigt die Nachhaltigkeit von neu Gelerntem und verhindert dass dieses als tr ges Wissen abgespeichert wird und in Vergessenheit ger t vgl Henninger et al 1997 S 367 Nur ber Integration sind die dargestellten Probleme authentisch und nur so finden die Lernenden auch einen Wert in der neuen Information oder der neuen F higkeit und sind bereit das neue Wissen aufzunehmen 3 Zielorientierung Entwicklung von Self Monitoring durch Aufmerksamkeit und Begleitung Lernergebnisse d rfen nicht dem Zufall unterliegen sondern m ssen f r eine klare Erfolgskontrolle ber formulierte Entwicklungsziele transparent gemacht werden Nach einem Zielsystem ist die gesamte Arbeit im Projekt auszurichten vgl Fischer 2005 S 46ff Eine genaue Festlegung auf konkrete Ziele k nnte ein Wider spruch zu einer zu fordernden Teilnehmerorientierung darstellen da bef rchtet werden k nnte dass mit einer konkreten Lernzielorientierung die Bed rfnisse der Lerner stark eingeschr nkt werden und nur noch auf das Ziel hin betrachtet werden vgl Arnold et al 1999 S 81 Doch die Ver ffentlichung der Ziele hat vor allem motivierende Wirkung und bietet sowohl den Auftraggebern wie der Projektgruppe und den Beteiligten eine Orientierung vgl Donnert 1990 S 25 Eine genaue Fest schreibung der Ziele gew hrleistet auch dass sich die Ziele der verschiedenen Beteiligten nicht widersprechen sondern sich erg nzen oder gar b
39. F hrungskraft orientieren um die milit rische Auftragserf llung und damit die Funktionserf llung sicherzustellen Self Monitoring ist kein sozial interaktiver Selbstzweck f r ein ausgepr gtes konfliktfreies Miteinander sondern dient im Kontext einer Organisation zur Erf llung der Zwecksetzung und damit der kontextbezogenen Organisation der Person des milit rischen F hrers durch Einsichten Zus tzlich findet ein Vergleich mit der bisherig nach au en pr sentierten Selbstbeschreibung von sich selbst statt die es ber die verschiedenen Situationen hinweg stabil zu halten gilt um f r den unterstellten Bereich berechenbar zu sein Self Monitoring hat damit im hohen Ma e einen vergangenheits und zukunfts orientierten Bezug wodurch sich an den Anspruch der Angemessenheit des Verhaltens nicht ein unmittelbares sondern auch ein mittelbares Verh ltnis im Sinne des Kontextbezuges ergibt So wirken sich Geschehnisse aus der Vergangenheit auf ein Verhalten in der Gegenwart aus wenn z B Vorgesetzte in ihrem Entscheidungs verhalten als weltfremd eingestuft werden Diese Weltfremdheit erzeugt gegen ber 207 diesem Vorgesetzten eine Erwartungshaltung die von einer gewissen Ein genommenheit gekennzeichnet ist und das pers nliche F hrungsverhalten z B im Ausma der Loyalit t beeinflusst vgl G 3 Die Weltfremdheit des Vorgesetzten wirkt sich zudem auf das F hrungsverhalten einer F hrungskraft gegen ber den Gef hrten aus Um
40. Forschung f r den Wechsel von einem normativen zu einem interpretativen Paradigma der sozialwissenschaftlichen Forschungstradition sehr bedeutsam vgl Siebert 1985 S 591 Seit etwa zwei Jahrzehnten l sst sich eine Renaissance der qualitativen Forschungstraditionen beobachten Im Verlauf dieser Zeit hat der qualitative Forschungsansatz einen Gro teil seines ehedem alternativen exotischen Charakters verloren Inzwischen sind qualitative Forschungsmethoden zu einem wichtigen und ganz normalen Segment im Spektrum der Forschungsmethoden geworden Kr ger 2000 S 323 Wann ist jedoch der Einsatz qualitativer Methoden angebracht Oft lautet die Antwort auf diese Frage dass es von der Fragestellung abhinge ob man qualitativ oder quantitativ forsche Auch wenn dem Satz kaum zu widersprechen ist dass die 73 Methode der Fragestellung ad quat sein sollte so ist die im ersten Satz vor geschlagene Antwort doch kurzschl ssig Es gibt kaum ein Problem das nicht sinn voll quantitativ oder qualitativ erforscht werden k nnte Es gibt kein Thema dessen Bearbeitung zwingend einer der beiden Methodentypen erfordere Wohl kann aber die verfolgte Absicht und entsprechend der Ertrag unterschiedlich sein und unter diesem Aspekt kann eine Antwort auf die gestellte Frage gesucht werden vgl Oswald 1997 S 79 Unabh ngig von Forschungsgegenstand Anspr che zu formulieren und generell f r Methodenkombinationen etc einzutre
41. Hand werkszunft Individualit t ist hier als ein Ph nomen der westlichen Moderne zu verstehen da hier viel st rker individualistische Kulturen im Gegensatz zu kollektivistischen Kulturen identifizierbar sind vgl Zimbardo amp Gerrig 2004 S 636f Vermutlich erst in der Moderne wurde dar ber nachgedacht dass sich Menschen in ihren Eigenschaften unterscheiden und darauf Einfluss nehmen k nnen D h erst die Besch ftigung mit dem eigenen Inneren f hrte dazu bestehende Widerspr chlichkeiten wahrzunehmen mit der Schwierigkeit kein koh rentes Bild mehr von sich Selbst entwickeln zu k nnen Eine Identit tskrise beschreibt dabei eindrucksvoll den Zustand einer Person die sich selbst als abweichend von den Erwartungen anderer sowie bez glich der eigenen Position in der Gesellschaft wahr nimmt Das Konzept spiegelt die Wahrnehmung von M glichkeiten und gesell schaftlichen Zw ngen wider die in das Individuum hinein verlegt werden und somit einen Entscheidungszwang bedeuten vgl Wenzler Cremer 2005 S 67ff und S 237 40 Werden W rmemetaphern wie Freiheit Emanzipation oder Selbst bestimmung gebraucht wird sehr schnell die Kritik daran laut da sie eher als Alarm begriff im Spiegel der Individualisierung verstanden werden k nnen Selbst bestimmung ist aus systemtheoretischer Sicht demnach kein p dagogisches Ziel sondern eine notwendige Funktionsbedingung f r die moderne Gesellschaft da sie den Menschen zwingt sich
42. In Erpenbeck J amp Rostenstiel L von Hrsg Handbuch Kompetenzmessung Sch ffer Poeschel Verlag f r Wirtschaft Steuern und Recht Stuttgart S IX XL Erpenbeck J amp Rosenstiel L von 2006 Geleitwort In Grote S Kauffeld S amp Frieling E 2006 Kompetenzmanagement Grundlagen und Praxisbeispiele Sch ffer Poeschel Verlag Stuttgart S VI XI Faulstich P amp Zeuner C 1998 Strategien der betrieblichen Weiterbildung Kompetenz und Organisation Vahlen Verlag M nchen Fiedler R G 2006 Diagnostik von Arbeitsmotivation bei Rehabilitationspatienten Konzeptualisierung Operationalisierung Strukturanalyse und Kreuzvalidierung neuer Skalen Inaugural Dissertation der Medizinischen Fakult t der Westf lischen Wilhelms Universit t zu M nster Fischer F 2005 Projektmanagement Unver ffentlichte Unterlagen Berufsbegleitender internetgest tzter Masterstudiengang Bildungsmanagement MBA Carl von Ossietzky Universit t Oldenburg Fakult t I Bildungs und Erziehungs wissenschaften Fiske S T 1993 Social Cognition and Social Perception In Annual Review of Psychology Vol 44 pp 155 194 Fleet van D D amp Yukl G A 1986 Military Leadership An Organizational Behavior Perspective Jai Press Inc Greenwich Flick U 1995 Qualitative Forschung Theorie Methoden Anwendung in Psychologie und Sozialwissenschaften Rowohlt Verlag Reinbeck Flick U 2000 Triangul
43. Informalisierung von Macht Der Bundeswehr sind im Vergleich dazu funktional begr ndete Grenzen gesetzt Aber sie kann u a Angebote f r die Entwicklung ihrer Mitarbeiter machen vgl Ebeling et al 2002 S 52 Im Rahmen zunehmender Individualisierungsprozesse ist dabei die F higkeit zur Selbstoptimierung fundamental Um in dieser Gesellschaft die von den Menschen genau beobachtet wird neue Sicherheits und Selbstbehauptungschancen zu gewinnen wird die eigene Person zum Programm R ckzug von den Institutionen und Selbstverwirklichungs vokabular sind nur Symptome eines Reaktionsvorganges Die Modernisierung der gesellschaftlichen Organisation der Berufswelt vor allem die Expansion von Wissen und Bildung die allgemeine Ressourcensteigerung an G tern und Dienstleistungen hat zwei Vorg nge ausgel st die zwangsl ufig die Arbeitsweise der Institutionen beeinflussen und auf ihre Ver nderung dr ngen Das ist Erstens der sinkende Nutzen der Identifikation und Zweitens das Souver nit tsstreben der aus alten Bindungen freigesetzten Personen Schmidtchen 1997 S 31 Es d rfte f r die Bundeswehr eine existenzielle Frage sein wie zuk nftig das Berufsbild und das milit rische Selbstverst ndnis so gestaltet werden k nnen dass unter Aufrecht erhaltung ihrer Effizienz f r die Soldaten attraktive und anspruchsvolle Selbst entfaltungsperspektiven erschlossen werden K nnen Das Konzept der Inneren F hrung
44. Informationen ber ein bereits existierendes quantitatives Instrument gewonnen werden k nnen bietet sich der Einsatz dieser L sung an vgl Oswald 1997 S 71 Ziel der Methodenkombination ist dabei weniger Bekanntes etwa bereits vorab formulierte Theorien zu berpr fen als Neues bzw Verstecktes zu entdecken und empirisch begr ndete Theorien zu entwickeln vgl Flick 1995 S 250f Der Gegenstand wird im qualitativen Anteil des Vorgehens nicht in einzelne Variablen zergliedert sondern in seiner Komplexit t und Ganzheit entsprechend des Kontextes untersucht Der quantitative Anteil versucht hierzu explizit vordefinierte Variablen im Kontext der Bundeswehr zu erfassen und somit eine vergleichende Perspektive herzustellen um die ganz heitlichen Eigenschaften qualia eines sozialen Feldes m glichst gegenstandsnah zu erfassen Kr ger 2000 S 324 Beim qualitativen Anteil des verfolgten Forschungsansatzes wird der Kommunikationsleistung des Forschers gro e Bedeutung beigemessen weil diese Bestandteil der Erkenntnis ist Es geht hier um Aspekte der Aufmerksamkeit Empathie Gespr chsf hrung und Erkenntnisinteresse Die Subjektivit t von Unter suchten und Untersuchern wird zum Bestandteil des Forschungsprozesses Die Reflexionen des Forschers ber seine Handlungen und Beobachtungen im Feld seine Eindr cke Irritationen Einfl sse Gef hle etc werden zu Daten die in die Inter pretationen einflie en
45. Kommunikationen d h Meinungen Einstellungen Wert haltungen usw einer Gruppe einflie en k nnen Dieses Verfahren kann so als Kern element f r Monitoringprozesse im definierten Sinn verstanden werden da gleichzeitig beobachtbar ist wie die Personen mit der gew hlten Methode zurecht kommen Durch diese Eigenschaft wird die Gruppendiskussion vor allem dann angewandt wenn es darum geht die zugrunde liegenden Bewusstseinsstrukturen von Einzelpersonen als Teil von einer Gruppe zu erfassen Der informationelle Austausch der Gruppenteilnehmer untereinander soll den Zugang zu Informationen verschaffen die anders nicht thematisiert w rden da im Gespr ch Wissen expliziert werden kann welche erst in einer gezielten Auseinandersetzung einer direkten Reflexion zug nglich ist vgl Lamnek 1995 Bd 2 S 136ff H nsel 2002 S 134 versuchte die Methode der Gruppendiskussion entsprechend seines Erkenntnisinteresses anzupassen und w hlte daher die Form eines kollegialen Gruppengespr chs Dabei werden Kleingruppen von jeweils vier Teilnehmern gebildet Jede Gruppe erh lt einen Leitfragen und Thesenkatalog der aus den Einzelinterviews heraus entwickelt wird vgl Anhang 9 3 Zu den einzelnen Thesen sollte wenn m glich jedes Gruppenmitglied Stellung nehmen Die Gruppen mitglieder k nnen sich dar ber verst ndigen wann sie Bedarf sehen in einen thematischen Diskurs zu treten Diese Form der kommunikativen Verdichtung markiert die Relev
46. Luhmann 1984 S 30ff haben sich verschiedene Funktionssysteme etabliert Es werden hier das System der Wirtschaft Recht Politik und andere beschrieben Das Milit r kann im Rahmen der funktionalen Differenzierung ebenfalls als eigenst ndiges System verstanden werden vgl Treml 1998 S 111 Es ben tigt dazu eine Form spezialisierter Kommunikation die im Kommunikationsakt mitteilt dass es sich um eine ausschlie lich milit rische Operation handelt und damit milit rische Anschluss kommunikation wahrscheinlich werden l sst F r das Milit rsystem l sst sich solch eine Form der basalen Operation als Gewalt im Medium der Sicherheit identifizieren Dies hat weitreichende Folgen im System Umwelt Verh ltnis des Milit rsystems Die Umwelt ist n mlich nicht in ihrer Gesamtheit relevant sie mu vielmehr unter spezifischen Gesichtspunkten abgesucht werden die durch das System selbst bzw durch die gerade aktualisierte Systemstruktur definiert werden Kirsch amp zu Knyphausen 1991 S 80 Das Medium Sicherheit dient um es verk rzt zu sagen der Steuerung und Vereinfachung Sicherheit kann insofern als ein Medium gelten da es sich als Symbolsystem entwickelt hat was sich nach und nach von der Ebene realer hand greiflicher Objekte l st und dabei einer spezifischen Eigendynamik unterliegt Diese Dynamik wird steuerungsrelevant und ver ndert die Qualit t menschlicher Beziehungen durch Abstraktion Generalisierung und Ausb
47. Modell angelegt da die Gestaltungsprozesse offen gehalten werden f r Lern prozesse Die situativen Gegebenheiten bestimmen Einzeldispositionen R ck kopplungen im Orig hervorg werden also genau deshalb notwendig weil die zur Unterst tzung der Willensbildung bezogen auf die Festlegungen des n chsten Zeitschritts r ckgekoppelten Ereignisse als Konsequenzen vorausgegangener Fest legungen nicht a priori sicher waren ihre konkret sich einstellende Auspr gung also mit einem Grad berraschung bzw Information verbunden ist Grothe 1997 S 325 Auf der Ebene der F hrer Gef hrten Beziehung hat diese Betrachtung ihren 220 Nutzen darin dass bestehende Annahmen und alltagsweltliche Hypothesen zu einer sozialen Situationsdefinition als Erwartungen formuliert werden k nnen und sich trotzdem einer Revision unterziehen lassen Dieses Modell der F hrung verbindet dazu verschiedene Ans tze der F hrungstheorie So verweist es gleicherma en auf die Situations vs Personen orientierung auf die logische interdependente Verkn pfung des F hrungs und Ausf hrungsbereiches sowie auf die ziel und entscheidungsorientierten F hrungs theorien und auf die Organisation als Tr ger von Wissen Im Bereich der organisationalen Ordnungsbildung findet eine zweckgerichtete Selektion anschluss f higer Kommunikationen statt da Komplexit t und Variet t im Kontext einer spezifischen Umwelt reduziert wird da ein organisationales Ordnungsm
48. Monitoring k nnte insofern als eine Dauer bereitschaft verstanden werden denn h here Komplexit t die selektives Verhalten erzwingt erfordert h here Umstellf higkeit Luhmann amp Schorr 1999 S 87 Im Wechselspiel des Sozialen kann mit verschiedenen Referenzebenen gerechnet werden Sie sind analytisch zu trennen vgl Teubner 1992 S 192 und in einer p dagogischen Perspektive f r die Entwicklung von Self Monitoring zusammenzuf hren 71 3 Self Monitoring in F hrungsprozessen Methodik der empirischen Untersuchung am Beispiel Bundeswehr Das episodische problemzentrierte Experteninterview die Form des kollegialen Gruppengespr chs und eine quantitative Skala zur Messung von Self Monitoring der vorliegenden Untersuchung dienen der Gewinnung von Informationen zur Analyse des Gegenstands Self Monitoring im Sozialsystem Bundeswehr Ziel der Vorgehensweise ist es Erkenntnisse ber die wahr genommenen Grundlagen des Handelns oder Nichthandelns f r gew nschte oder problematische Situationen zu erhalten Damit werden nicht nur allein die subjektiven und personenbezogenen Informationen gewonnen sondern ber die pr zisen Beschreibungen des Situationskontextes werden die u eren strukturellen und prozessualen Rahmenbedingungen erfasst vgl Christof 2004 S 211 Die Verbindung zwischen der angestrebten Begriffsebene und der Beobachtungsebene ergibt sich beim Herausarbeiten des Tuns welches die F hrung
49. New York Sponsel R 2006 CST Charakter Struktur Test nach Riemann Faktorenanalyse der Motivgruppen Strukturen und der Zusatzsskalen Vitalit t Positiver Gef hlsantel und Psychosomatische Belastung AVL URL http www sgipt org wisms fa cst cst214U htm Stand 16 06 06 SPSS Base Benutzerhandbuch 13 0 SPSS GmbH Software M nchen 2004 Staehle W H 1999 Management eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive 8 berarbeitete Auflage Vahlen Verlag M nchen Stahl T 2004 Selbstreflexives Lernen in Lernenden Organisationen In Holz H Novak H Schemme D amp Stahl T Hrsg Selbstevaluation in der Berufs bildung Berichte zur beruflichen Bildung Band 269 Bundesinstitut f r Berufs bildung S 51 75 Stark C 1994 Autopoiesis und Integration Eine kritische Einf hrung in die Luhmannsche Systemtheorie Kovac Verlag Hamburg Staute J 1997 Das Ende der Unternehmenskultur Firmenalltag im Turbokapitalismus Campus Verlag Frankfurt a M Steinberger E 1999 Lernpotentiale auf organisationaler Ebene Erschlie ung von Unternehmens und Mitarbeiterressourcen Linde Verlag Wien Steinmann H amp Schrey gg G 1997 Management Grundlagen der Unternehmens f hrung Gabler Verlag Wiesbaden Storz P 2005 Wandel von Anforderungen in beruflicher Arbeit Konsequenzen f r berufliche Aus und Fortbildung In Wiesner G amp Wolter A Hrsg Die lernende Gesellschaft Lernkulturen
50. Rollenerwartung an einen milit rischen F hrer und Vorgesetzten die 275 auch Ihre pers nlichen Orientierungen und damit die Art und Weise Ihres Self Monitorings beeinflusst Das Bsp aus der HDv 100 100 bringt hier einen Grundtenor zum Ausdruck Geistige Beweglichkeit und Spannkraft Wirklichkeitssinn und Vorstellungsverm gen m ssen den milit rischen F hrer bef higen in logischer Gedankenf hrung zu eigenst ndigen klarem Urteil und zweckm igen Entschluss zu kommen Dar ber hinaus sind Willensst rke Selbstvertrauen und innere Gelassenheit entscheidende Voraussetzungen f r selbstst ndiges tatkr ftiges und entschlossenes Handeln 11 W hlen und beschreiben Sie bitte eine repr sentative Situation in der das Nachdenken ber Ihre Selbstdarstellung in der Beziehung zu anderen einer bestimmten Personen besonders auff llig oder bedeutsam war 12 Innerhalb der Dienstzeit 12 Jahre oder Lebenszeit findet bei den meisten Offizieren keine Ver nderung im Umgang mit Ihrem Self Monitoring statt 13 Im privaten Bereich ist die F higkeit soziale Signale mit Ihrem Selbst zu vergleichen von h herer Bedeutung da hier ein st rkeres emotionales Eingebundensein vorherrscht 276 Daten Iven l Auswertungssystematik der qualitati ispie 9 5 Be usysBsne usyosuayy w uag WoA pusya sne ususga usyun Jap uaomjyom WoA usjynyyom ya S uoIsusw g Sje zos SI31yUBUoSJSdPEILOY uoisuawg SjEIzoS Bue
51. Skala 294 9 7 TItemkennwerte nach erster Itemselektion Reliability Statistics Cronbach s Alpha Based on Cronbach s Standardized Alpha Items N of Items 4 Abbildung 30 Reliabilit tskoeffizient nach der Itemselektion der Dimension Motivation Item Statistics teen Sta Doviaton N Frage ltem 1 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 3 Abbildung 31 Itemstatistik nach der Itemselektion der Dimension Motivation Item Total Statistics Scale Corrected Squared Cronbach s Scale Mean if Variance if Item Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted Frage ltem 1 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 3 Abbildung 32 Item Total Statistik nach der Itemselektion der Dimension Motivation 295 Reliability Statistics Cronbach s Alpha Based on Cronbach s Standardized Alpha Items N of Items Abbildung 33 Reliabilit tskoeffizient nach der Itemselektion der Dimension F higkeit Item Statistics tan Fee Deration N Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 7 Frage ltem 4 Abbildung 34 Itemstatistik nach der Itemselektion der Dimension F higkeit Item Total Statistics Scale Corrected Squared Cronbach s Scale Mean if Variance if Item Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 7 Frage ltem 4 Abbildung 35 Item
52. Streitkr fte beobachtet welche Funktion das Milit r als Funktionssystem bernimmt und wie daraus resultierende Strukturen und Prozesse in Form von Streitkr ften zu identifizieren sind ber diesen Schritt der Organisationsanalyse ist es m glich vgl Prosch 2000 S 27ff den Ordnungsaufbau von Streitkr ften zu erkennen und entscheidende Schlussfolgerungen f r das Ph nomen der F hrung und des Gegen stands Self Monitoring zu ziehen F hrung als Organisationsproblem stellt so gesehen eine Beschreibung des Milit rs auf der Mesoebene dar da ihr eine 21 vermittelnde Funktion zugeschrieben werden kann Vermittelnd insofern als sie eine wesentliche Rolle in der Konstruktion von Sinn spielt die es ebenengerecht auf die Mikroebene zu transformieren gilt Womit die sozialpsychologische Ebene der Milit rsoziologie angesprochen ist da es auf dieser Ebene z B um Aspekte der Koh sion Einsatz bereitschaft oder Angstbew ltigung in der F hrungsinteraktion geht vgl Wachtler 1977 zitiert nach Kernic 2001 S 63 Zur besseren graphischen Verdeutlichung werden die Ebenen in der Darstellung ber und untergeordnet Es bestehen dar ber hinaus Wechselbeziehungen und R ckkopplungseffekte Makroebene Dust Organisationstheorie F hrung als Mesoebene Organisationsproblem in den Streitkr fte Sozial psychologischer Ansatz a Mikroebene F hrung und soziale Interaktion Abbildung 2 Ausrichtung der Milit rsoziologie als Wi
53. Zumindest partizipieren beide Aspekte von den jeweiligen formellen Unterschieden mit dem stets neu bem hten Verweis das Eine komme nicht ohne das Andere aus vgl Dubrin 1995 S 3 Wer im milit rischen F hrungsprozess angemessen und sinnvolle Entschl sse trifft d h Entscheidungen produziert aber nicht in der Lage ist diese in Form von F hrungskommunikation mit Anschlussf higkeit auszustatten wird nicht erfolgreich f hren F r die Bundeswehr kann zun chst festgehalten werden dass alle Ereignisse der klassischen Triade aus F hrung Erziehung Ausbildung vgl BMVg 2007 Nr 12 darauf ausgerichtet sind mit den Schemata der Organisation und des Funktions systems kompatibel zu sein n mlich der Bearbeitung der Bedrohung von Sicherheit vgl Heins amp Warburg 2004 S 63 durch ein kollektives Konfliktmanagement vgl Treml 1998 S 111 Auf dieser Ebene wird so ein Horizont beliebiger Verweisungen auf bestimmte M glichkeiten hin geordnet F hrung kann daher wissenschaftlich und f hrungstheoretisch als die Aus bung einer Koordinations funktion in diesem arbeitsteiligen Prozess vgl Bisani 1995 S 498 verstanden werden bei dem Potenzial systematisch in Leistung umgesetzt werden soll vgl Buckingham amp Coffman 2001 S 12 durch eine zielorientierte soziale Einfluss nahme in einer strukturierten Arbeitssituation vgl Wunderer 2000 S 19 Im diesem Sinne l sst sich F hrung aus einer funktionalen Betrachtun
54. abgekl rter dadurch das man dabei ist und man ab einem gewissen Dienstgrad sowieso hinter die Kulissen guckt Als Fahnenjunker oder F hnrich als Leutnant da konnte einem noch so ziemlich jeder alles erkl ren und erz hlen man hatte die Bundeswehr auch huch ist alles so toll ist alle gar kein Thema Sp testens seitdem ich durch die Stabsarbeit so ein bisschen hinter die Kulissen gucken kann ist das eigentlich schon gar nicht mehr so rosig und man wird dann von sich aus ruhiger und abgekl rter weil man auch mitkriegt das auf anderen Ebenen auch alles gar nicht so Gold ist 1 3 45 177 Ziele sind im Sinne einer anzustrebenden Zielerreichung eine m gliche Ursache f r die Wahrnehmung von Differenzen Allerdings geht es hier nicht nur um pers nliche Ziele sondern um das Vorhandensein eines pers nlichen sowie kollektiven Ma stabs f r ein w nschenswertes Verhalten da sonst die Differenz nicht entst nde Denn bei allen Beispielen durch die Interviewten wird nicht so sehr deutlich was die Interviewten machen und was die Vorgesetzten anders machen sondern es wird verdeutlicht was blicher Weise nicht richtig l uft Das innere Gef hl der Ablehnung kollektiver Tendenzen in einer konkreten Situation die klassisch milit rischen Tugenden und Normen zuwiderlaufen kann als Ursache f r pers nliches Self Monitoring verstanden werden An dieser Stelle wird eine Form moralischer Kommunikation vgl Luhmann 1990 S 23ff deutlich da et
55. als auch in neuartigen Situationen handlungs und reaktionsf hig macht Bernien 1997 S 28 Eine besondere Beachtung hinsichtlich des Forschungsgegenstands Self Monitoring verdient sicherlich der Hinweis dass unbewusste F higkeiten und Fertigkeiten die f r den u eren Beobachter verborgen und kaum begrifflich fassbar sind wesentliche Aspekte von Kompetenz darstellen und sich im Verst ndnis von Self Monitoring als Kompetenz verbinden Der Self Monitoring wird damit nicht mehr in 69 ein festes Ger st messbarer Dimensionen gezw ngt sondern von seinen komplexen Funktionen her verstanden So genannte Schl sselkompetenzen umfassen in diesem Kompetenz verst ndnis vor allem bergreifende soziale F higkeiten des Menschen wie Team f higkeit Kreativit t Probleml sungsf higkeiten und Eigenst ndigkeit in der Beurteilung und Bew ltigung von Situationen Im Gegensatz zum allgemeinen Qualifikationsbegriff der eher objektiv beschreibbares in arbeitsteiligen Situationen beinhaltet vgl Kirch fer 2004 S 66 umschreibt der Kompetenzbegriff im Fokus des Self Monitoring im Tun aktualisierbare kommunikative und pers nliche Handlungsoptionen die nicht abstrakt pr fbar sondern nur in der Anwendung erschlie bar sind Self Monitoring entfaltet sich hier als Form reflexiven Lernens 2 8 Fazit Self Monitoring als Lernprozess zur situations angemessenen Komplexit tsbew ltigung in F hrungsprozessen Der hier angedeute
56. an diese anzuschlie en Individuen definieren sich hier nicht mehr durch die Inklusion in die Gesellschaft sondern durch die Exklusion von ihr Inklusion ist nur noch partiell und tempor r m glich in Form hoch kontingenter Anschlussm glichkeiten Die Unterschiede werden deutlicher sei es f r einen u eren oder inneren Beobachter so dass sich die Gleichzeitigkeit von Inklusion und Differenzierung im Individuum selbst spiegelbildlich wiederholt Es erlebt sich und andere als Einheit der Verschiedenheit Treml 2000 S 273 Die individuelle Identit t wird widerspr chlich da sie als Desiderat im Horizont der M glichkeiten erscheint Eine Person kann nicht einfach sagen Ich bin der ich bin sondern es taucht die Frage danach auf Wer k nnte sollte oder m sste ich sein Gerade im Berufsleben wird die eigene Person demnach als unvollkommen empfunden und es entsteht eine Unzufriedenheit da die Erreichbarkeit der eigenen Anspr che unerreichbar erscheint vgl Treml 2000 S 275 Das Selbst scheint demnach etwas sehr widerspr chliches zu sein welches auch in unterschiedlichen Definitionsversuchen und Betrachtungsweisen zum Ausdruck kommt James 1890 zitiert nach Schneider 2001 S 79f postuliert f r eine differenzierte Betrachtung bereits die Unterscheidung eines materiellen Selbst sozialen Selbst spirituellen Selbst sowie reines Ego Hier wird deutlich dass das Selbst von den lebensw
57. and Goal Based Perspektives Sage Publication Thousend Oaks Nesler M S Tedeschi J T amp Storr D M 1995 Context effects self presentation and Self Monitoring scale In Journal of research in personality 29 pp 273 284 Nowack W amp Kammer D 1987 Self presentation Social skills and inconsistency as independent facets of self monitoring In European Journal of Personality Psychology 1 pp 61 77 Nowack W 1994 Self Monitoring and social skills In European Review of Applied Psychology Vol 44 No 4 pp 299 304 Odermath G E 2000 kologie in der Moderne Strategische Handlungsrationalit t und soziale Kompetenz mittels systemischer Kooperation und Interferenz Herbert Utz Verlag M nchen Oesterle H E 1999 Qualifizierung und Training von F hrungskr ften bei Siemens In Pr fert A Hrsg Ausbildung und Bildung im Milit r Zur Debatte um das F hrungstraining im Milit r Nomos Verlag Baden Baden S 23 32 Opp K D 1979 Individualistische Sozialwissenschaft Ferdinand Enke Verlag Stuttgart 260 Oswald H 1997 Was hei t qualitativ forschen In Friebertsh user B amp Prengel A Hrsg Handbuch Qualitative Forschungsmethoden in der Erziehungs wissenschaft Juventa Verlag Weinheim S 71 87 Petersen J 2003 Dialogisches Management Europ ischer Verlag der Wissenschaften Frankfurt a M Picardi E amp Schulte J 1990 Die Wahrheit der Interpretat
58. andere Alternativen der Inhibition unter liegen Muster k nnen sich auf diese Weise herausbilden und entsprechend der funktionalen Wirkung entwickeln Eine unbegrenzte Menge von Zust nden begrenzt sich auf diese Weise Selektion und Verdichtung wird zur Grundlage der Regelung einer Organisation Einen gro en Einfluss auf das individuelle Self Monitoring hat dabei das pers nliche Selbstverst ndnis Sich selbst als F hrungskraft zu verstehen und zu begreifen sich im Kreise anderer F hrungskr fte zu bewegen wirkt sich auf das individuell an den Tag gelegte Verhalten aus Eine F hrungskraft ben tigt hierf r also Soziale Vergleichsm glichkeiten die von der Intensit t von Vergleichsinformationen der Verschiedenartigkeit Art der Informationsquelle und der Art des Feedbacks bestimmt werden Soziale Vergleichsm glichkeiten bieten berhaupt erst die M glichkeit sich an Vorbildern I 2 zu orientieren oder Negativbeispiele als Dissonanz II 2 zu erfahren Ob positive oder negative Vergleichsbilder II 1 II 4 auftreten ist fast nachrangig entscheidend f r das individuelle Self Monitoring sind Vergleichs m glichkeiten mit F hrungskr ften 1 3 in vergleichbaren Situationen I 2 da sie der F hrungskraft eine Verhaltensorientierung II 2 erm glichen Die Intensit t der Vergleichsinformation ist dabei ebenso bedeutsam wie die Verschiedenartigkeit Art einer Informationsquelle und die Art des Feedbacks Denn diese drei Faktoren nehm
59. auf den Begriff der Organisationsdidaktik Hier ist die didaktische Initiative zu ergreifen um individuelle Wahrnehmungen im Bereich positiver wie negativer kognitiver Dissonanzen einer kollektiven Handlungstheorie zuzuf hren Normen Vorannahmen Einstellungen und Deutungsmuster bestimmen die Erfolgs aussichten f r einen Lernprozess Eine praxisorientierte Entwicklung der Self Monitoring Kompetenz wie im vorliegenden Beispiel muss im Sinne des Konstruktivismus mehr an der Suche nach erfolgreichen Probleml sungsstrategien interessiert sein als an einer blo en Wissensaneignung vgl Fritz 2006 S 113 In diesem Sinne werden im Ergebnis der vorliegenden Studie im Folgenden die zentralen Bez ge und Grundorientierungen f r eine Self Monitoring Entwicklung dargestellt was abschlie end in der Didaktik eines Kompetenzmanagements f r eine anforderungsorientierte Self Monitoring Entwicklung zusammengefasst wird 6 1 Empirische Ergebnisse als Grundlage f r die Self Monitoring Entwicklung Die Stabilit t der Funktionssysteme wie z B des Milit rsystems mit ihren arbeitsteilig ausdifferenzierten Strukturen Prozessen und Rollen sind die Bezugsgesichtspunkte f r die Begrenzung von Alternativen und Probleml sungen Dies gilt in dem Ma e mehr in dem sich innerhalb der Funktionssysteme Organisationen bilden die sich selbst und ihre Entscheidungspraxis durch Entscheidung ndern k nnen Luhmann 1997 S 492 Dieser Bezug findet s
60. aus dieser methodischen Begleitung in Projektform als auch durch eine Ausbildung der F hrungskr fte und Fachkr fte ein Beitrag geleistet werden Self Monitoring als Kompetenz zu entwickeln und zwar dahingehend zu entwickeln dass sich die Beteiligten dar ber einig sind auf welche Anforderungen hin sie ihr Verhalten kontrollieren In diesem Sinne lassen sich der Kompetenzbegriff und damit die Entwicklung des Self Monitoring als Kompetenz ber ein Kompetenzmanagement in die organisationale Praxis als Personalentwicklungsaufgabe integrieren Kompetenz management wird hier verstanden als eine Managementdisziplin mit der Aufgabe Kompetenzen zu beschreiben transparent zu machen sowie den Transfer die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen orientiert an den pers nlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung sicher zustellen Reinhardt 2007 S 34 Kompetenzmanagement wird hier als Weg beschrieben der individuelles Lernen mit dem organisationalen Lernen verbindet um organisationale Strategien und Ver nderungsprozesse zu unterst tzen Wobei Erpenbeck amp von Rosenstiel 2006 S X betonen dass das Management von Kompetenzen systematisch und anforderungsorientiert erfolgen muss Die Entwicklung von Self Monitoring muss hier im Ergebnis der vorliegenden Untersuchung als mittelbare Entwicklung erfolgen da zu viele Facetten der organisationalen F hrungspraxis f r F hrungskr fte handlungs und verhal
61. austauscht Ich denke dass liegt in der Natur der Sache Ich denke dass geh rt dazu Wie gesagt man checkt sich ja schon selber an sich Aber man redet nat rlich auch mit der Freundin mit einem Freund Aber es stimmt schon es ist auch ein Ventil Letztendlich ist es auch ein Ventil Das stimmt schon II 5 15 127 Das hei t jetzt nicht dass milit rische F hrungskr fte blind f r sich selbst sind Self Monitoring dient im Aspekt der Informationsverarbeitung offensichtlich zu weiten Teilen als Vorbereitung eines situationsangemessenen Verhaltens in einem organisationalen Zusammenhang wenn es n mlich darum geht ein konkretes Problem zu l sen F hrungskr fte beschreiben hier Prozesse einer Interaktions bezogenen Situationsvorbereitung einer Aufmerksamkeit nach Innen und einer Aufmerksamkeit auf die soziale Umwelt sowie einen gezielten Einsatz von Self Monitoring der nicht zuletzt auch durch Interaktionsbezogenene Kontroll prozesse erm glicht werden soll Self Monitoring ist demnach auch nicht allein vom Willen abh ngig das richtige tun zu wollen sondern unterliegt vielf ltigen Ein flussfaktoren wie kognitiven Strukturen oder Aktivit ts und Aufmerksamkeits potentialen Ist die Aufmerksamkeit nicht auf das kritische Schl sselmerkmal einer 178 Situation gerichtet da die F hrungskraft abgelenkt oder sozusagen im stand by ist n tzt auch der st rkste Wille nichts wenn der richtige Augenblick der Inte
62. beeinflusst wird Aus einem inneren Konflikt heraus kann sich allerdings ein positiver Effekt entwickeln wenn die F hrungskraft ihren eigenen Leidensdruck in einer Situation dazu nutzt nach Alternativen zu suchen und gezielt Ver nderungen f r sich selber angeht um die Unzufriedenheit zu berwinden das war der Konflikt der gerade abging Du musst Dich ver ndern willst Dich aber vielleicht noch gar nicht ver ndern ich bin schlicht und ergreifend motivierter und bessergeworden im Dienst und hatte auch nach Dienst vielmehr Zugang zu den Leuten Gegen ber Untergebenen habe ich versucht schlicht und ergreifend als Vorbild zu fungieren sie zu motivieren In dem ich zeige dass ich motiviert bin motiviert das die M nner TI 4 7 44ff 5 5 Ursachen von Self Monitoring Alles was mit Sinnbez gen operiert entwickelt eine eigene Struktur und eine eigene Form damit umzugehen ber strukturelle Kopplungen kann ein System an hochkomplexe Umweltbedingungen angeschlossen werden ohne deren Komplexit t erarbeiten oder rekonstruieren zu m ssen Luhmann 1997 S 197 Die strukturelle Kopplung vollzieht sich unaufh rlich und unbemerkt sie funktioniert und gerade wenn man nicht daran denkt und nicht dar ber spricht Luhmann 1997 S 106 F hrungskr fte halten sich hier in einem st ndigen Verh ltnis von Bewusstsein und Kommunikation wobei sich die Zust nde permanent ver ndern was not
63. beobachtet wird Die Pointe dabei ist dass die gew hlte Unterscheidung im Akt des Unterscheidens durch die F hrungskr fte der Bundes wehr selbst nicht beobachtet werden kann Daf r bedarf es einer Beobachtung zweiter Ordnung Das Beobachten zweiter Ordnung muss und kann Unter scheidungen w hlen und es kann im Bezug auf die Unterscheidungen die es w hlt oder auch im Bezug auf die die zu w hlen es vermeidet beobachtet werden Das was unterschieden wird muss also in einer distanzierenden Beobachtung hier als Self Monitoring beschrieben wieder unterschieden werden da es im Akt des Beobachtens nicht m glich ist Dabei gibt es keine beobachterunabh ngige Realit t da Unterscheidungen in gro er Zahl zur Verf gung stehen und das Selbe wiederum auf sehr verschiedene Weise unterschieden werden kann vgl Luhmann 1997 S 538ff Interessant ist der Aspekt dass bei der Verkn pfung von einzelnen Bewusst seinssystemen innerhalb eines sozialen Systems durch Kommunikation Verstehen 68 keine psychische Leistung ist sondern eine rekursive Operation des Systems eben durch Kommunikation Diese Annahme ist folgenschwer f r die Konzeption einer Organisation wie die Bundeswehr insbesondere f r ihr F hrungsverst ndnis und konsequenterweise f r ihre F hrerausbildung Kommunikation ist kein psychischer Akt sondern das n chste Ereignis erzeugt das was eben gewesen ist Situations definition Sozialstatus und Intentionen Damit f
64. bergeordnete Bestreben ist gem der Interviewten die Erlangung der Unterscheidungsf higkeit durch Self Monitoring zwischen der geforderten Sach und Personenorientierung situationsangemessen unterscheiden zu k nnen Entscheidend ist an dieser Stelle die Frage wie ber Lernen Informationen in Wissen transformiert werden k nnen und wie ber F hrung dieses Wissen in Leistung transformiert werden kann vgl Oesterle 1999 S 26 Im Bezug auf den Gegenstand des Self Monitoring ist die Fragestellung ausschlaggebend wie berhaupt eine Sensibilit t f r Informationen zu erzeugen ist damit diese wahr genommen werden Unter dem Aspekt des Modells verschiedener Ebenen der Komplexit tsbew ltigung im Sozialen spielt dies eine nicht zu vernachl ssigende Rolle denn was m glich ist und was nicht wird in Anlehnung an Luhmann 1997 S 829 durch das soziale System mit vorbestimmt denn das soziale System selektiert vor was alle sehen was niemand sieht und was nur einzelne sehen Als Systemform gesehen markiert Mitgliedschaft die Innenseite der Form also das was im System prim r interessiert und in seinen Konsequenzen zu beachten ist Im Rahmen der hier beschriebenen individuellen und auch kollektiven Self Monitoring Prozesse kann damit deutlich gemacht werden dass die realen F hrungsprobleme der F hrungskr fte im Mittelpunkt stehen und damit die Basis f r Ableitungen ber p dagogische Bem hungen zum Self Monitoring
65. d h den Versuch zu kontrollieren wie die Selbsteinsch tzer wahrgenommen werden Diese Kontrolle scheint sich dabei an einem bestimmten Anforderungsprofil oder hnlichem zu orientieren Der zweite Faktor bringt n mlich zum Ausdruck dass die Anforderungs anpassung auch im Wesentlichen notwendigkeitsorientiert eingesetzt wird Er beschreibt die situative F higkeit zur Anforderungsanpassung Dabei scheinen die Kontroll berzeugungen der Selbsteinsch tzer als F hrungskr fte aus dem Faktor 1 dazu zu f hren dass Aussagen ber mangelnde F higkeiten im Faktor 2 eliminiert werden mussten D h wenn ein Selbsteinsch tzer feststellt was vom ihm gefordert wird dann ist er bem ht zu kontrollieren welchen Eindruck andere von ihm haben Aufgrund der Ergebnisse der vorliegenden Faktorinterpretation kann fest gehalten werden dass es einen fundamentalen Unterschied gibt zwischen der Suche nach sozialen Hinweisreizen f r die soziale Interaktion und der Tendenz organisationale Probleme zu l sen Die Aufgabe der eigenen F hrungsrolle kann in diesem Sinne auch als Form der pers nlichen Probleml sung verstanden werden Das Bed rfnis angemessener Selbstdarstellung als sogenannte Agenden der Institution vgl Br nner 2005 S 6 kann so als auftragsbezogen interpretiert werden Die Frage ist daher nicht ob sich ein Offizier selbst monitored oder nicht sondern unter welchen milit rischen Bedingungen es von Relevanz ist Im Vorausgri
66. daf r die Notwendigkeit einer pr zisen Beschreibung des Gegenstandes Self Monitoring in F hrungsprozessen Kapitel 2 bis 5 um die entscheidenden Bedingungsfaktoren zu ermitteln Hier konnte heraus gestellt werden dass eine Organisation als unmittelbare Umwelt der F hrungskr fte ein entscheidender Faktor f r das Self Monitoring ist und es daher nicht allein von einer Person abh ngig ist wie stark sie ihre Darstellung des Selbst in sozialen Situationen und Beziehungen beobachtet kontrolliert und letzten Endes reguliert Vielmehr gibt die Organisation als soziale Umwelt vor was von einer F hrungskraft als w nschenswertes Verhalten in einem funktionalen Kontext gefordert ist und was nicht Eine F hrungskraft verh lt sich in diesem Kontext viel seltener hnlich zu sich selbst als in einem privatem Umfeld Die erzielten Erkenntnisse konnten somit als Grundlage f r die Erarbeitung einer projektorientierten Vorgehensweise zur Gestaltung von self monitoring bezogenen Ver nderungs und Entwicklungs prozessen dienen Kapitel 6 Self Monitoring so scheint es im Anschluss an die empirischen Ergebnisse der Untersuchung ist ein Ph nomen das sich in schier un berschaubaren Formen und bei unz hligen Gelegenheiten beobachten l sst Mir kommt jetzt in den Sinn dass wir es mit einem aufgeplatzten Konstrukt zu tun haben dass Self Monitoring praktisch berall dort stattfindet wo man sozial handelt G 1 15 183 Es stellt sich so ges
67. das Bild was der Selbst einsch tzer pr sentiert andererseits bezieht sich das Item 3 darauf wie das soziale Gegen ber den Selbsteinsch tzer sieht Der Aspekt hochmotiviert verweist auf eine generelle Einstellung der Aspekt ich denke auf einen reflexiven Charakter Die guten Gr nde lassen allerdings noch keinen R ckschluss dar ber zu was die guten Gr nde sind und ab welchem Niveau diese Gr nde handlungsrelevant sind Das Verst ndnis der eigenen F hrungsrolle ist dabei sehr bedeutsam Als milit rischer Vorgesetzter ist nie etwas komplett gel st Aus dieser Rolle milit rischer Vorgesetzter kommt man nie raus II 2 15 122 So wird in den Interviews immer wieder deutlich dass z B in der Kategorie Ursachen f r Self Monitoring der qualitativen Datenauswertung verschiedene Ung nstige situative Bedingungen Soziale Bedingungen oder Situative R ckkopplungen einen ma geblichen Einfluss darauf haben wann die guten Gr nde zum tragen kommen Der Aspekt der Bewertung einer Situation hinsichtlich der je individuellen F hrungs rollen kommt so zum Ausdruck Die zentrale Gemeinsamkeit der Items liegt hier in der Eindrucksbildung beim sozialen Gegen ber Der zentrale Unterschied l sst sich dagegen in der Bewertung der Notwendigkeit aufgrund von Denkprozessen finden der dem Versuch des tats chlichen Bem hens um Eindrucksbildung gegen bersteht Allen vier Items ist die Gerichteth
68. dass die zur Validierung verwendete Hypothese als Kerntheorie einen Bereich erfasst bzw ausschlie t der bisher nicht im Konstrukt ber cksichtigt ist Sachlogische Erw gungen f hren gleichzeitig dazu dass aufgrund des jeweils speziellen Zugangs zur Messung von Self Monitoring keine Konstruktvalidit t angenommen werden kann da keine faktorielle Validit t im Sinne der urspr nglichen Faktorstruktur vorliegt vgl Lienert amp Raatz 1994 S 227 Denn die Formulierung der Items l sst vermuten dass abstrahierende Selbst beurteilungen im Zusammenhang mit konkreten F hrungssituationen und Verhaltensweisen inkonsistent ber die Merkmalstr ger verteilt sind Im Ergebnis folgt daraus dass in Ermangelung einer validen Operationalisierung gegenw rtig auch keine statistisch abgesicherte operationale Definition m glich ist vgl Lienert amp Raatz 1994 S 226 Damit entsteht die Frage ob Self Monitoring berhaupt als stabiles Personenmerkmal im Kontext von Organisationen zu verstehen und zu erfassen ist oder ob es sich hier nicht eher um die Bew ltigung beruflicher Situationen und die Erf llung von Rollen handelt In der vorliegenden Untersuchung wird im Sinne dieses Ansatzes keine weitere Analyse der Konstruktvalidit t dargestellt da es in der Untersuchung nicht darum geht Self Monitoring messen zu wollen sondern darum die Facetten zu erfassen Nach einem Stufenmodell von Jacobs 2007 ist auch keine weitere statistische Validit t
69. der Kategorien Pers nliche Bedingungen und Individuelle Merkmale der Einzelinterviews und Gruppen gespr che Quelle Eigene Darstellung Abbildung 27 Auszug der Subkategorien mit Codes aus Kategorie Pers nlicher Bedingungen der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Abbildung 28 Subkategorien der Kategorie Ursachen von Self Monitoring der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Abbildung 29 Subkategorien der Kategorie Selbstregulation durch Self Monitoring der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung VI 113 115 116 121 122 125 136 136 138 145 157 163 168 176 Abbildung 30 Subkategorien der Kategorie Verhaltenssteuerung durch Self Monitoring der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Abbildung 31 Auszug der Subkategorien mit Codes aus Kategorien Verhaltensteuerung der Einzelinterviews Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Abbildung 32 Subkategorien der Kategorie Erwarteter Nutzen Self Monitoring der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Abbildung 33 Auszug der Subkategorien mit Codes aus Kategorie Erwarteter Nutzen der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Abbildung 34 Subkategorien der Kategorie Bemerken von durch Self Monitoring der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Abbildung 35 Auszug der Subkategorien mit Code
70. der aus den empirischen Analysen zu entwickelnden Theorie Kr ger 2000 S 333 Es wurden aus diesem Grund in der vorliegenden Untersuchung die Personen identifiziert die explizites sowie auch implizites Wissen zum Untersuchungs gegenstand Self Monitoring vermuten lassen Optimal ist eine Stichprobenauswahl die Intensit t und Qualit t von F hrungsprozessen der zu befragenden Personen mit 78 ber cksichtigt um eine zielorientierte Selektion durchf hren zu k nnen Aufgrund der dezentralen Organisationsstruktur ist es nicht m glich eine konkrete Auswahl von Offizieren nach klar festgelegten Merkmalen zu treffen z B unter zu Hilfe nahme von vorangegangenen Beurteilungen Aus diesem Grund sollen diejenigen ausgew hlt werden die es vermuten lassen dass deren Berufsalltag im starken Umfang durch F hrungsprozesse bestimmt ist um so die relevante Zielgruppe f r Self Monitoring Prozesse entsprechend des Untersuchungsinteresses herauszustellen Ohne n her auf die Organisationsstruktur der Bundeswehr einzugehen l sst sich eine Stichprobenauswahl definieren die aus Offizieren mit und ohne Studiengang besteht und die eine ungef hre Dienstzeit von sechs bis 10 Jahren aufweisen k nnen Dies sind in der Regel Oberleutnante und Hauptleute Insgesamt flie en in die Studie 12 ausgewertete Einzelinterviews aus 30 gef hrten Interviews 5 Gruppengespr che mit insgesamt 20 Personen und 95 Frageb gen der Self Monitoring Skala nach Ware
71. der systemtheoretischen Analyse des Gegenstandes Milit r und F hrung aus dem Theorieteil dieser Arbeit In diesem Teil wurde davon ausgegangen dass alle Kommunikation im Medium des Sinns vollzogen wird Wobei die Sachdimension nicht die Operation in Form von Kommunikation des Sozialsystems zum Gegenstand hat sondern die sich aus der Binnendifferenzierung des Sozialsystems Milit r ergebenden Konsequenzen aus Struktur und Aufgaben bew ltigung in der konkreten F hrungst tigkeit In der Selbstbeschreibung des Gesellschaftssystems wird das Medium Sinn selbst zur Form wird Sinn selbst reflexiv Luhmann 1997 S 1137 Die Sachdimension bezieht sich in diesem Sinne auf die Aussagen die sich aus der organisationalen Zwecksetzung ergeben ohne das die Unterscheidung von Alter und Ego aus der Sozialdimension f r das Self Monitoring einer F hrungskraft zun chst relevant ist Es geht um die L sung allt glicher und t glicher Probleme bzw F hrungssituationen die Strukturen und Prozesse einer Sozialsystems mit sich bringen Die Herangehensweise ist gleich der Anspruch ist gleich das Auseinandersetzen mit dem Problem das Problem zu definieren Zwischenziele und das Endziel Ich sage das jetzt mal in der Taktiksprache Das Vorgehen ist eigentlich immer gleich Und schon haben wir eigentlich wieder eine kleine Struktur Das ist schon so Das ist bei jedem so Dass man die Sache definiert dass man sich Fixpunkte setzt und dass man s
72. die F hrungskr fte im wesentlichen Alltagshandelnde mit entsprechenden pers nlichen St rken und Schw chen sind oran eran Gesellschaft Funktionssysteme Leitdifferenz des Iinsicherheite Funktionssystems absorption als Leistung Sinn als Strukturaufbau kommunikative Verdichtung Leistung ist Verwirklichung des Funktions systems und Systemerhalt ego alter Abbildung 3 Systemtheoretische Standortbestimmung von F hrung Quelle Eigene Darstellung 34 2 3 Konstitution von F hrung als synreferentieller Lernprozess Von der oben dargestellten Verh ltnisbestimmung von F hrung als Differenz und Qualit t ausgehend kann nun gefragt werden wie sich Lebensprobleme im F hrungsalltag als Lernprobleme beschreiben lassen Die zuvor gemachten Aussagen lassen hierzu schon eine Idee vermuten Um dies deutlich herauszuarbeiten soll zun chst eine philosophische Unterscheidung nach Davidson 2001 S 9 ein gef hrt werden objektiv intersubjektiv und subjektiv vgl Abbildung 5 In diesem Zusammenhang wird eine F hrungskraft als eine Person begriffen die mit einem Selbst ausgestattet ist welches sich durch Introspektion und Orientierung an der Umwelt konstituiert Die Umwelt besteht dabei aus Objekten auf der sachlichen Ebene und Interaktionspartnern auf der sozialen Ebene System theoretisch gedacht entspricht dies der Unterscheidung zweier Operationen der Kommun
73. die individuellen und sozialen Bed rfnisse aufeinander die evolution r formuliert auf das berleben ausgerichtet sind Es geht schlicht um den jeweiligen System erhalt Als problematisch ist allerdings das Individuum dennoch anzusehen da es mit den Bed rfnissen nicht nur zu sozialer Emergenz verhilft sondern durch diese Bed rfnisse die Organisation auch aus einer anderen Perspektive beobachtet als es die Organisation selber tut Die individuelle Freiheit eines Individuums wird operationsbedingt eingeschr nkt vgl Baecker 2000 S 18 Aus dieser Problemlage ergibt sich auch die Bezeichnung Luhmanns 1994 S 210 von F hrung als Mittel stufendasein da F hrer als Vorgesetzte hier vermitteln und mit funktions bzw systemspezifischer Selektivit t kommunizieren m ssen F hrung ist insofern ein symbolisches System mit dem eine Gemeinschaft effizient organisiert werden kann F hrungskr fte stellen als Menschen hier in ihrer Person ein eigenst ndiges Medium dar was in einer kommunikativen Situation eine Orientierung des Handelns seitens der Gef hrten gew hrleisten soll In der F hrungsliteratur werden h ufig die Person des Gef hrten sowie die zu erf llende Aufgabe als unumstrittener Wert hinsichtlich der personalen Interessen von F hrungskr ften angesehen Dies kommt in der klassischen Unterscheidung der Person vs Situationsorientierung zum Ausdruck vgl Rosenstiel 1993 S 339 und manifestiert sich in der Annahme das Ver
74. die zu der Annahme f hren dass F hrungs wirklichkeit als kollektive Konstruktion beobachtbar ist und somit auf die individuelle Ebene des impliziten F hrungsselbstverst ndnisses r ckwirkt Dies bedeutet in der Schlussfolgerung auf das dargestellte Kategoriensystem zu Self Monitoring dass die kollektive wie individuelle Self Monitoring Entwicklung diesen kulturellen Aspekt mit aufgreifen m ssen um sich in der Welt der Konstruierten Wirklichkeit zu bewegen und nicht in einer praxisfernen Gegenwelt Die in der Organisation Bundeswehr vorfindbare F hrungskultur zeigt sich einerseits in der kommunikativen Auseinandersetzung der Mitglieder mit ihrem auftragsorientierten F hrungsselbstverst ndnis und andererseits in Kulturartefakten wie Statussymbolen Organisationsstrukturen Mitzeichnungsgang usw Dies sind quasi objektive Tatsachen da sie durch die Organisationsmitglieder selbst produziert sind aber von diesen nicht als Produkt sondern als Realit t erlebt werden Es handelt sich hiermit um eine konstruierte Objektivit t die Berger amp Luckmann 1980 zitiert nach Hoenle 1996 S 51 folgenderma en beschreiben In der gesellschaftlichen Praxis werden Handlungsweisen im sozialen Gef ge wiederholt weil sie sich bew hren Sie schleifen sich als Gewohnheiten ein und entlasten somit die Kommunikation von unn tigen Interpretationsspielr umen Diese Gewohnheiten werden durch die Beteiligten in Kategorien verpackt die be
75. eben die Prozesse der Individualisierung und Emanzipation stellen Organisationen in allen gesellschaftlichen Bereichen vor neue Herausforderungen vgl Wellershoff 1997 S 13f F r die Analyse muss deshalb die gesellschaftliche Ebene als Bezug der Entwicklungen der Bundeswehr als Organisation betrachtet werden Bredow amp K mmel 1999 S 15 sprechen in diesem Zusammenhang von der Demilitarisierung bei fortgeschrittenen Gesellschaften die durch organisationssoziologische Entwicklungstendenzen bef rdert wurde Von einer ganzen Generation von Milit rsoziologen und milit rischen Praktikern wurde dies unter den berschriften Niedergang der Massenarmee in modernen westlichen Gesellschaften und der zunehmenden B rokratisierung des Milit rs diskutiert Das Ergebnis dieser Debatte wurde von Harries Jenkins amp Moskos 1981 S 81 zitiert nach Bredow amp K mmel 1999 S 15 trefflich auf den Punkt gebracht In short the military profession as a whole has become similar to large bureaucratic nonmilitary institutions It has in effect become civilianized Weitere Ver nderungen zeigen sich im steigenden Bedarf nach akademischer Ausbildung f r Offiziere und Fachhochschul Ausbildung f r Unteroffiziere Im Zeichen der Zeit stehen zu dem die unter Individualisierung diskutierten Umstrukturierungen der zivilen Arbeitswelt wie z B psychologische F hrungs konzepte dezentrale Kompetenzverteilung flexible Arbeitszeiten sowie
76. ein explizites Wissen ber ein unkalkulierbares intransparentes und nichttriviales Zusammenspiel von unterschiedlichen System bez gen Gesellschaft Milit r Organisation und Individuum pr sent ist bzw sein 10 m sste um sie als Differenzen und Referenzen verf gbar zu machen Management entscheidungen sind in diesem Zusammenhang strukturell determiniert vgl Baecker 2000 S 5 Von Interesse ist hier ob tradierte Verf gungsanspr che und modernisierte Umgangsformen in einer individuumszentrierten Perspektive hinter fragbar sind und ob sie auf einer gemeinsamen Basis entwickelt werden k nnen vgl Pongratz 2002 S 131ff Der Zusammenhang von T tigkeiten Bed rfnissen Entscheidungen usw des Einzelnen mit kollektiven Nachfragestrukturen und Effekten beschreibt das dahinter stehende Konzept da nicht soziale Strukturen aktiv werden k nnen sondern nur Menschen Das menschliche Bewusstsein als operativ geschlossenes System ist hierbei Ausgangspunkt der Betrachtung da der Fokus der Aufmerksamkeit hinsichtlich von Sinneswahrnehmungen bei F hrungskr ften in ihrem sozialem Verhalten bewusst gesteuert werden muss um irrt mliche Konstruktionen zu erkennen und diese in positiver Auseinandersetzung abzuarbeiten Es wird in den Streitkr ften viel f r die Ausbildung der F hrungskr fte getan allerdings wird ausgeblendet dass F hrung ein stark kognitiver und selbstreflexiver Prozess beim F hrer ist der durch den Grad der
77. einen zielgerichteten Personaleinsatz I 4 oder eine optimale F higkeitspoolbildung U 5 zu erreichen F r die optimale Ressourcennutzung der Unterstellten ist dazu die Erschlie ung des Erfahrungsschatzes I 4 n tig da nur ber ihn das Beste rauszuholen ist I 6 und die L sung pers nlicher zeitlicher Probleme I 6 gew hrleistet werden kann Das Ziel ist es hier die Selbstdarstellung der Unter stellten so zu provozieren II 5 dass sie die Auftragsdurchf hrung im Sinne der F hrungskraft II 2 durchf hren und zwar mit dem Ziel der Folgebereitschaft Die Folgebereitschaft im Milit r zeichnet sich am markantesten dadurch aus dass der Anspruch besteht dass die Unterstellten der F hrungskraft in den Krieg folgen wollen I 4 ich h tte mir auch einen Gruppenf hrer oder Zugf hrer gew nscht wo ich h tte sagen k nnen den w re ich in einen Krieg gefolgt I 4 45 279 Folgebereitschaft hei t hier dass alle an einem Strang 1 3 f r eine konflikt arme Auftragserf llung I 1 und motivierte Auftragsdurchf hrung I 6 ziehen Die Freiwilligkeit in der Auftragserf llung I 1 streben die F hrungskr fte an weil sie immer wieder auf Situationen verweisen in denen sie es sich w nschen gerade unbequeme Befehle einfach umsetzen I 3 zu k nnen ohne einen Untergebenen dabei zu verlieren 1 4 Bisher habe ich es gemerkt an dem Verhalten der Gruppe oder entsprechend an Einzelnen dieses Gruppenver
78. haben dass mir eigentlich ein gewisses Ma an Sicherheit gibt so dass ich mich auf die Dinge konzentrieren kann die von der Norm abweichen es ging nie um das fachliche Problem sondern immer um das Problem der pers nlichen und menschlichen Sachen mit der Absicht dass die Leute berreagieren mit Stresssituation nicht fertig werden TI 3 16 105 Die Kenntnis der Beweggr nde der Unterstellten I 6 ist danach entscheidend um z B pers nliche Probleme Unterstellter zu erkennen 1 3 oder Informationen ber die wahre Stimmung zu erhalten Das wird im Sinne der Auftragserf llung seitens der F hrungskr fte formuliert aber es bezieht sich auch auf die pers nliche Ebene da sie sich geschmeichelt f hlen wenn sie als Probleml ser I 5 angesprochen werden oder sich Anzeichen zeigen dass Unterstellte immer fter I 3 kommen ber die Beantwortung der Frage nach der Grenzbildung sozialer Systeme hier F hrer Gef hrte kann an dieser Stellte verdeutlicht werden welche Operationen als Mitteilungshandeln definierbar und beobachtbar sind Kommunikation orientiert sich dabei nicht nur an den system spezifischen Sinnofferten sondern bezieht immer die beteiligten Subjekte mit ein Der Subjektstatus selbst ist davon abh ngig da der Proze der Selbstimplifikation von Kommunikation die Zurechnung die Ereignisse in Handlungen transformiert ber jemanden l uft Fuchs 1994 S 181 193 Der Begriff der Adressa
79. im Rahmen der Assessment Center Methode M glichkeiten gesehen mit Hilfe von Entwicklungs AC Interventionen auf der Verhaltensebene bei erfolgskritischen Verhaltensweisen durchzuf hren vgl Sarges 2001 S XXI ff Unklar ist dabei wie sehr eine Lern potentialaussch pfung ber die reine Verhaltensebene hinausgeht Eine wahr genommene Ver nderung auf der Verhaltensebene ist im vorliegenden Zusammen hang als unzureichend einzusch tzen weshalb der gezielte Einsatz von Monitoring prozessen einen Beitrag leisten Kann eine differenzierte Neuinterpretation des eigenen wahrgenommenen Selbst zu erm glichen und die Reputation innerhalb der sozialen Umwelt ber die eigene Person zu moderieren Dazu geh rt auch Self Monitoring als ein Verbindungselement zwischen verschiedenen Interventions formen innerhalb sozialer Beziehungen in F hrungssituationen zu interpretieren um situationsangemessenes Verhalten zu erm glichen vgl Critchfield 1999 S 389 Die lerntheoretische Auffassung der sozial kognitiven Theorie von Bandura vgl Jonas amp Br mer 2002 S 278 greift diesen Gedanken auf wonach sich intraindividuelle Unterschiede im Verhalten mit Umwelteinfl ssen wechselseitig beeinflussen Dabei geht es nicht nur um die Vermittlung von Verhaltensweisen sondern auch und gerade um die bertragung kognitiver und emotionaler Kompetenzen Hierf r wird der Begriff symbolische Modellierung verwandt Demnach kann Self Monitoring als gen
80. immer beabsichtigt oder vorhersagbar sind Diese Konsequenzen wiederum k nnen als neue Ph nomene interpretiert und dann kategorisiert werden auf die nat rlich neue Handlungen und Interaktionen folgen werden die dann in einem mitunter ver nderten Kontext unter ver nderten inter venierenden Bedingungen neu zu kategorisieren w ren Hieraus wird deutlich wie sehr sich die komplexen Aspekte Ph nomene und Kontexte beeinflussen Im dritten Schritt wird das axiale Kodieren auf einer h heren Abstraktions stufe fortgef hrt als selektives oder theoretisches Kodieren Platzhalter Spalte F ist ausgelagert in MindManager um letztlich eine oder einige wenige Kern vgl Strauss amp Corbin 1996 S 94 Haupt vgl Wiedemann 1995 S 444 oder Schl sselkategorien vgl Strauss 1994 S 65ff herauszuarbeiten die der Integration der anderen Kategorien in das zu entwickelnde theoretische Modell dienen Als Kernkategorie kann eine Kategorie bezeichnet werden die zentral ist also einen Bezug zu m glichst vielen anderen Kategorien hat Sie sollte h ufig in den Daten zu finden sein und sich leicht zu den anderen Kategorien in Bezug setzen lassen Au er dem sollte sie eine klare Implikation hinsichtlich einer Theorie aufweisen was sp rbar wird indem sich die Theorie deutlich weiterentwickelt wenn die Kern kategorie ausgearbeitet ist Ist diese Kernkategorie einmal gewonnen wird systematisch nach ihr kodiert entspricht Spalt D Es wir
81. in den Aufgaben einer K mpferrolle bew hren so geht sie heute weit dar ber hinaus Es gilt direkt zu betonen dass dieses erweiterte Element im Funktionskatalog der Streitkr fte keinesfalls im Spektrum der traditionalen Aufgaben der Abschreckung und Verteidigung zu ersetzen ist sich aber dennoch komplement r zu den neuen Anforderungen verh lt Experten in Sachen Gewaltanwendung werden die Soldaten auch weiterhin bleiben aber sie werden zugleich politisch gebildet sein und ber kulturelle Empathie und diplomatische F higkeiten verf gen m ssen da sie gegen ber politischen Instanzen beratend wirken in gesellschaftlichen Konflikten vermitteln und innerhalb der eigenen milit rischen Welt kommunikativ und kreativ agieren Linnenkamp 1997 S 170 Soldaten werden immer h ufiger nicht wie in der gesamten Geschichte bisher als notwendigerweise gewaltbereite Partei auftreten sondern als Partner der Zivilbev lkerung Kooperationsinstrument f r Nichtregierungsorganisationen neutrale Vermittler zwischen sich gegen berstehenden Parteien und schlie lich als G ste in fremden L ndern Linnenkamp 1997 S 168 Bei der Kennzeichnung der Funktionen heutiger Streitkr fte in humanit ren Eins tzen schlagen Bredow amp K mmel 1999 S 2 den Begriff nichttraditionale Rollen vor Daraus leitet sich die Aussage ab dass im Zuge der gesellschaftlichen Entwicklungen die Streitkr fte sich in einem Spag
82. in dieser Arbeit angewendeten Interviews liegt auf dem Expertenwissen und der beruflichen bzw professionellen Erfahrung der Interviewpartner Ein zentraler Aspekt zur Wahl des Experteninterviews besteht darin dass der Interviewpartner nicht als Einzelfall sondern als Repr sentant einer Gruppe von bestimmten Experten in die Untersuchung einbezogen wird Flick 1995 S 109 Das ist das Ziel der Interviews da die Auswertung dazu f hren soll relevante Informationen zur berufsgruppenspezifischen Wahrnehmung und Einstellung gegen ber Self Monitoring zu generieren Somit interessieren weniger personenbezogene Spezifika als pers nlich wahrgenommene berufsgruppen relevante Ph nomene Dar ber hinaus bietet sich eine Kombination mit der episodischen Interviewmethode an da hier Erz hlungen bedeutsamer Episoden ihren Platz finden die durch die Interviewten selbst oder durch Nachfragen seitens des Interviewers vertieft werden k nnen Das episodische Interview bezieht sich auf erlebte Entwicklungen auf Routinen und Situationen im Alltag vgl Flick 1995 S 147 worunter gerade auch der berufliche Alltag gez hlt werden kann und somit das Experteninterview um das episodische Element erg nzt Die Aufmerksamkeit richtet sich im Interview auf Situationen bzw Episoden in denen die Interviewten Erfahrungen gemacht haben die sich auf die Fragestellung der Untersuchung beziehen Ziel des episodischen Interviews ist Klar definiert
83. ist In der folgenden Abbildung ist eine gegenseitige und gemeinsame Beziehung von Selbst und Fremdeinsch tzungen aus der Untersuchung von Hanisch 2002 S 146 deutlich zu erkennen Kompetenz 4 1 Selbstbeurteilung 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 Fremdbeurteilung 3 5 3 4 SCHEN OK SE under estimator in agreemment in agreemment over estimator poor good Abbildung 7 Graph der Mittelwerte agreement Kategorien ber die Selbstbeurteilungen und die Fremdbeurteilung Quelle Eigene Darstellung in Anlehnung an Hanisch 2002 S 146 Wie in der Abbildung ersichtlich wird wird eine Person als under estimator kategorisiert weil sie sowohl die mit am niedrigsten Selbsturteile abgibt aber andererseits auch gleichzeitig mit die h chsten Fremdurteile erh lt Umgekehrt befindet sich eine F hrungskraft in der Kategorie over estimator weil sie sich selbst am h chsten einsch tzt jedoch parallel dazu auch signifikant niedrige Fremdurteile erh lt Die Typen in agreement poor und in agreement good best tigen ihre Konzeptionen indem sowohl Selbst als auch Fremdurteiler die Auspr gung der Kompetenzen als bereinstimmend niedrig bzw hoch bezeichnen Hanisch 2002 S 147 Die Untersuchung zeigt somit dass die Selbst und Fremd beurteilungen in ihrem Zusammenwirken und nicht in ihren Einzeleffekten die Kategorisierung der verschiedenen agreement Typen bedeuten Ebenfalls l sst sich ein deutli
84. ist ein wesentlicher Bestandteil in der individuellen Wissensgenerierung und dem dazu notwendigen Transfer Newell amp Simon 1972 zitiert nach Schr der et al 2003 S 29ff stellen hierzu ein Modell zur Verf gung wonach Self Monitoring mit dem Konzept des Problemraumes beschrieben werden kann Ein Problemraum besteht diesem Ansatz zufolge aus Wissenszust nden und Operatoren Ein Wissenszustand bezieht sich auf Informationen die ber ein Problem oder einen Problembereich vorliegen sowie auf Hypothesen die ber die Zielformulierung und Zielerreichung dar ber formuliert werden k nnen Die Operation dient dann dazu Wissenszust nde zu ver ndern d h Schrittweise von einem Zustand zu einem anderen n chsten zu gelangen Die Operationen f hren so gesehen zu einer ver nderlichen Wissensbasis da allein die 164 gedankliche Evaluierung m glicher Konsequenzen einer Handlung die wahr genommene Wirklichkeit in hypothetischer Natur ver ndert Der Problemraum wird ma geblich durch die drei Komponenten beeinflusst die sich in den drei Kategorien Sachliche Kontexte Soziale Dimension und Pers nliche Bedingungen von Self Monitoring widerspiegeln Der Problemraum ist dabei im Sinne des Konstruktivismus vgl Siebert 2005 S 96ff selber die Eigenleistung der F hrungs kraft Der Problemraum kann dabei im Sinne der System Umwelt Differenz mit u eren Verbalisierungsversuchen bereinstimmen oder abweichen Damit sich eine F h
85. kondensiert sich als Prozess besonders in seinem bewussten reflexiven Moment als eine Orientierung zur L sung einer bestimmten Situation oder eines Problems 3 Forschungsleitende Frage Mit Hilfe der dritten hypothetischen forschungsleitenden Frage sollte gekl rt werden ob die zunehmende Berufserfahrung innerhalb der Organisation der Bundes 209 wehr das Self Monitoring bei den F hrungskr ften ver ndert Ohne an dieser Stelle den pessimistischen Gedanken der Desillusionierungsveranstaltung I 3 der Gro organisation Bundeswehr aufzugreifen muss hier gesagt werden dass die Kultur des Sozialsystems mit ihrer F hrungskultur einen erheblichen Einfluss auf das gezeigte Self Monitoring hat Die Organisationskultur beschreibt das Muster von gemeinsamen meist impliziten Grundannahmen ber die Wirklichkeit in der Organisation Sie manifestiert sich in bereinstimmenden Wahrnehmungs Denk und Handlungsweisen Dies wirkt auch auf die Grundannahmen ber die F hrungs realit t d h auf die F hrungskultur In dieser kognitiv interpretativen Sichtweise versteht Hoenle 1996 S 41 F hrung als ein kulturelles Ph nomen was Einfluss auf die F hrungskr fte in ihrer F hrungsrolle sowie F hrungsbeziehungen hat und damit unter Verweis auf die vorliegende Untersuchung auch auf das Self Monitoring der Organisationsmitglieder wirkt Entscheidend f r diese Annahme ist der Verweis auf andere Untersuchungen durch Hoenle 1996 S 50
86. ltem 5 Frage ltem 14 Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 13 Frage ltem 6 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 3 iterations Abbildung 48 Rotierte Komponentenmatrix nach der Itemselektion der Self Monitoring Skala Component Plot in Rotated Space 1 01 ltem13 Item15 q eme 0 54 sen o tem N E ltem14 e Item1 m ter g 0 0 Item5 E 0 e oO 0 5 10 1 0 0 5 0 0 0 5 1 0 Component 1 Abbildung 49 Streudiagramm nach der Itemselektion der Self Monitoring Skala 302 9 9 _Faktorenanalyse mit endg ltigen Items Correlation Matri Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Correlation Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Sig 1 tailed Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 a Determinant 113 Abbildung 50 Signifikanzniveau der Korrelationsmatrix der endg ltigen Faktorenl sung Inverse of Correlation Matrix Frage ltem 1 Frage ttem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage item 6 Frage item 13 Frage ltem 15 Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Abbildung 51 Inve
87. m glicherweise alternativen Handlungsoptionen herauszuarbeiten In einer personenzentrierten Gespr chsf hrung konnten Fragenstellungen und Gegenargumente zu Situationsschilderungen dazu ausgebaut werden die Interviewten zum erz hlen anzuregen Durch die Methode des Paraphrasierens konnte eine gemeinsame Situationsdefinition ber einer erz hlte Situation hergestellt werden von der ausgehend das Gespr ch in die eingeschlagene Richtung vertieft oder aber bewusst ein reflexionsf rdernder Gegenhorizont er ffnet werden Diese Vorgehensweise f rderte die Akzeptanz f r die Interviews da die Interviewten sich nicht nur als Informationslieferant betrachteten sondern gleichzeitig einen pers nlichen Nutzen daraus zogen Diese pers nliche Art der Exploration soll dazu f hren dass von den Interviewten andere Sichtweisen angedacht eigene Handlungsoptionen ausgelotet m gliche und oder notwendige nderungen des strukturellen Bedingungsrahmens berlegt werden oder alternative Handlungsformen in den Blick gelangen Christof 2004 S 210 Allerdings ergibt sich aus der Interviewdurchf hrung und der Nutzung des Instruments der Gruppengespr che ein methodisches Problem Insbesondere in den Gruppengespr chen kann nicht nachvollzogen werden ob die Teilnehmer sich gem ihrer Darstellungen u ern oder ob es nur normative Beschreibungs wiederholungen sind die wiedergeben dass es so sein m sste wenn es ideal liefe Beispielswei
88. m ssten F hrungs kr fte praktische Erfahrungen mit ihrem eigenen Self Monitoring erlangen um eine st rkere Auseinandersetzung und individuelle mentale Modelle zu erzielen 4 Hypothetische Forschungsleitende Fragen Eine bedeutsame Rolle bei der Entwicklung von Self Monitoring als Kompetenzmerkmal spielen die Hauptkategorien Einstellung und Selbstkonzept bez glich Self Monitoring Das in der Psychologie gel ufige Konstrukt der Einstellung bezeichnet einen Komplex aus kognitiven berzeugungen subjektiven Theorien und emotionalen Gestimmtheiten gegen ber einem bestimmten Thema Allgemein wird davon ausgegangen dass Einstellungen eine enge Beziehung zur Steuerung von Verhalten und Handlung haben Dies wurde in Experimenten best tigt in denen sich Einstellungen bez glich eines Themas als bedeutsam f r die Kompetenzaus bung bzw Lernhaltung und die professionelle Selbststeuerung zeigten vgl Zimbardo amp Gerrig 2004 S 774 F r die hier vorgestellte Unter suchung sind somit folgende hypothetische forschungsleitende Fragen von Interesse um zu pr fen ob Self Monitoring mit dem Lernkontext F hrung in der Organisation Bundeswehr in Verbindung gebracht werden kann und damit eventuell eine positive 14 Bewertung als Kompetenzmerkmal erf hrt Diese vorweggenommenen hypo thetischen Aussagen gilt es als Ergebnis der weiteren Untersuchung zu verifizieren bzw zu falsifizieren Sie sind zugeschnitten auf die Kernaussagen nach der F
89. nge zu erkennen und sich als F hrungskraft darauf beziehend zu verhalten Die Entwicklung von Self Monitoring geht dabei ber eine berufliche Ausbildung und sp tere Weiterbildung hinaus Es ist an der organisationalen Ebene anzusetzen d h die Strukturen und Prozesse sind mit Blick auf ein kollektives Verst ndnis von Self Monitoring zu betrachten und zu modifizieren Vor diesem Hintergrund war es das Ziel der vorliegenden Arbeit eine Organisationsanalyse in Teilzielen zur systematischen Erfassung Beurteilung und Ver nderung von Strukturen und Prozessen durchzuf hren vgl R thig 1998 S 1 um die zentralen Grundlagen des Self Monitorings bei F hrungskr ften in der Organisation Bundeswehr in einer erziehungswissenschaftlichen Perspektive zu erschlie en 1 Dazu wurde in Anlehnung an eine Literaturanalyse im Theorieteil eine Analyse der IST Situation von Self Monitoring in organisationalen F hrungsprozessen mit Hilfe eines qualitativen und quantitativen Methodenmixes durchgef hrt 2 Damit konnte eine Identifikation von Self Monitoring Orientierungen in der milit rischen Organisation erreicht werden um die gezielte p dagogische Intervention von Self Monitoring ins Blickfeld zu holen und damit eine 245 differenzierte Neuinterpretation des eigenen wahrgenommenen Selbst von F hrungskr ften und Ausbildern mit Hilfe des Projektansatzes A QUA zu erm glichen und zu unterst tzen Ausgangspunkt der berlegungen war
90. nichts aus ob es in jedem Falle situationsangemessen war So kann ein offensichtlich rein der Sachlogik folgendes Verhalten negativ wirken wenn es nicht auf die individuellen Befindlichkeiten m glicher Vorgesetzter oder Unterstellter ausgerichtet ist Andererseits kann ein Verhalten was auf die Sachzw nge reagiert auf der pers nlichen Ebene als negativ bewertet werden Hinzu kommt eine je individuelle Geschichte einer jeden F hrungskraft Ein schlechtes Verhalten eines als negativ erlebten Unterstellten wird als noch schlechter beurteilt Ein schlechtes Verhalten eines guten Unterstellen dagegen als weniger schlecht bzw es wird gedeckt und damit weniger auff llig F hrungskr fte entwickeln f r den Umgang mit ihren Unter stellten hier eine Zwischenmenschliche F hrungsstrategie bei der als ziel gruppengerechtes Verhalten I 1 ein personenabh ngiges F hrungsverhalten II 2 z B als Darstellungsverhalten gegen ber Vorgesetzten I 6 oder informalisierten Verhaltensweisen nach Unten II 4 praktiziert wird Die Strategie entsteht dabei als Einschie en ber Grenzwertermittlung II 6 als Informationsselektion nach dem jeweiligen Personenkreis I 2 so dass es genauso zur Gespr chsvermeidung mit der Dienstaufsicht II 6 kommen kann oder informelles Verhalten vernachl ssigt wird I 6 man setzt das dann auch in dem Sinne um verh lt sich dementsprechend Belastet Sie das Ja na klar weil ich nicht so sein kann wi
91. sehr versteckt sind denn wer sagt denn schon von Anfang an dem neuen Chef hey Chef so l uft das nicht II 2 1 4 Ja ich glaube das trifft es ganz gut diese Formulierung dass die F higkeiten einschlafen weil sie nicht abgerufen werden Am deutlichsten ist es f r mich geworden so gegen Ende der Chefzeit weil da halt eben ein sehr starker Rollenwechsel f r mich der Fall war II 3 5 29 Zusammenfassend kann festgehalten werden dass die Rolle des F hrers als in Verantwortung stehender F hrer sehr widerspr chlichen Erwartungen ausgesetzt ist Die Rolle dient als Verbindungselement und ist strukturell unklar definiert Sie vermittelt sozusagen zwischen verschiedenen informalen Situationen im Hinblick auf eine formale Ausrichtung durch sachliche Grenzen vgl Luhmann 1994 S 289 Dar ber hinaus muss eine F hrungskraft aber auch sozusagen auf sich selbst achten da die Bundeswehr eine Laufbahnverordnung mit einem Laufbahnmodell Karrierechancen hat Die Zweckm igkeit des F hrungshandelns richtet sich demnach auch nach den sozialen Bedingungen f r die Karriere I 4 I 6 II 1 die einerseits durch einen vorbestimmten Werdegang I 4 gekennzeichnet ist andererseits aber kein konsequenzfreier Raum I 4 besteht der f r die Laufbahn gestaltung im Rahmen des Beurteilungssystems einen negativen Einfluss haben kann I 6 Dar berhinaus beeinflusst das Laufbahnmodell die Stehzeit II 5 und Verwendungsdauer I 3 au
92. so situativ variabel und abh ngig von einer konkreten T tlichkeit als Gewalt gegen ber Soldaten ist 24 Die Form der Unterscheidung muss daher allgemeinerer Art sein und dem Soldaten die M glichkeit bieten sich situativ im Sinne des Auftrags verhalten zu k nnen Ein Angebot f r einen Code eines Milit rsystems w re gewaltbereit nichtgewaltbereit im Medium der Sicherheit Die Wiedereinf hrung des Mediums auf der Systeminnenseite als sogenanntes re entry ist so sichergestellt in dem die Gef hrdung der Sicherheit der Truppe in Form von Gewalt zur Anwendung milit rischer Gewalt seitens der Truppe f hrt um den Zustand der Sicherheit wieder herzustellen Gewalt provoziert so gesehen Gegengewalt Das ist der Grund warum sie aneinander anschlie t da es wieder den Gleichgewichtszustand der Sicherheit herzustellen gilt Der Code eines Systems dr ckt damit zun chst selber eine grobe Pr ferenz ber das aus was in der Unterscheidung als Unterschiedenes und damit Bezeichnetes zu bevorzugen ist In der konkreten Operation eines Systems ist es von Bedeutung worauf es ankommt und welchen Kriterien ein Ereignis gen gen muss um es im Sinne des Codes als rechtm ig interessant oder wahr zu bezeichnen Die Programmierung eines Codes stellt sicher dass ein System f r ver nderliche Anforderungen in der Umwelt offen bleibt d h ressonanzf hig Ein System lernt in dem es auf bereits Gelerntes zur ckgreift und im Prozess des Lerne
93. sp ter nach der Pr fung der Durchf hrungsvoraussetzungen der Faktorenanalyse beurteilen zu k nnen welche ungeeigneten Items zu eliminieren sind Bei der Itemanalyse sind erstens Items mit einer zu hohen oder auch zu geringen Schwierigkeit ungeeignet Die Schwierigkeit eines Items entspricht dem Prozentsatz der Befragten die dem Item zustimmen Extreme Items die entweder von nahezu allen Befragten abgelehnt werden oder denen nahezu alle Befragten zustimmen diskriminieren nicht im Hinblick auf das zu messende theoretische Konstrukt und sind daher vor der Annahme der endg ltigen Skala auszusondern Die Trennsch rfe bzw der Trennsch rfekoeffizient gibt an wie gut ein einzelnes Item das Gesamtergebnis eines Tests repr sentiert Die Trennsch rfe ist definiert als die Korrelation der Beantwortung dieses Items mit dem Gesamttestwert Bortz amp D ring 1995 S 218 Es geht also um die Frage ob ein Item das dahinter stehende Konstrukt tats chlich misst Items die von Personen mit sehr unterschiedlichen Einstellungen zum Self Monitoring hnlich beantwortet werden sind nicht in der Lage hinsichtlich der zu messenden latenten Variablen zu diskriminieren das Item besitzt keine Trennsch rfe im Hinblick auf das zu messende theoretische Konstrukt Trenn scharfe Items sind dann solche bei denen sich die Mittelwerte hochsignifikant unter 103 scheiden d h ein Item einer Skala zwischen diesen Gruppen unterscheidet Die
94. um damit die Verantwortung f r die inhaltlichen Ziele des Projektes zu bernehmen Identifizieren der aktuellen N Situation und notwendiger Ver nderungen Welche Ziele Ver nderungen wollen wir die Ausbildungsverantwortlichen erreichen Durchf hrung Analyseinterviews und N 3 workshops im Bereich Lehre gem der Welche Ver nderungen w ren definierten Entwicklungsziele und eine tats chliche Verbesserung Arbeitspakete Die Messkriterien Welche Entwicklungen k nnen wir durchf hren deren Ergebnis Verhandeln von Zielen rgebnispr sentation Erarbeiten eines Entwicklungsplans w re eine tats chliche Verbesserung und Aufgaben amp Identifizieren verantwortlicher Teams Abbildung 41 Modell der Verbesserung bottom up Perspektive f r kollektive Akzeptanz Quelle Eigene Darstellung in Anlehnung an Hewlett Packard 2006 Phase 5 Gestaltung Kernaussage Methodisch angeleitete Arbeit in prozessrelevanten Bereichen mit team bergreifenden Arbeits und Entwicklungsplan und Erstellen Eckpunktepapier als Grundlage f r die Ausbildung der Organisationsmitglieder in der Systematik der Probleml sung 239 Eine anregungsreiche Umgebung als sogenanntes brain compatible element hat nach Kovalik amp Olsen 1997 zitiert nach Arnold 2002 S 242ff das prim re Ziel Nachdenken zu f rdern und neue Fragen aufzuwerfen um in einem kre
95. und Komptenzentwicklung in der Wissens gesellschaft Juventa Verlang Weinheim S 79 96 Strauss A L 1994 Grundlagen qualitativer Sozialforschung Wilhelm Fink Verlag M nchen Strauss A L amp Corbin J M 1996 Grounded theory Grundlagen qualitativer Sozialforschung Beltz Verlags Union Weinheim Strau B Clausen M amp M ller J 1997 ber generelle Kontext Effekte hinaus Wenn Self Monitorer einen Self Monitoring Fragebogen bearbeiten In Zeitschrift f r Sozialpsychologie Jg 28 H 13 S 172 183 Tajfel H 1982 Gruppenkonflikt und Vorurteil Entstehung und Funktion sozialer Stereotypen Hans Huber Verlag Bern Teubner G 1992 Die vielk pfige Hydra Netzwerke als kollektive Akteure h herer Ordnung In K ppers G amp Krohn W Hrsg Emergenz Die Entstehung von Ordnung Organisation und Bedeutung Suhrkamp Verlag Frankfurt a M S 189 216 Tice D M 1994 Pathways to Internalization When does Overt Behavior Change the Self Concept In Brinthaupt T M amp Lipka R P Editors Changing the self philosophies techniques and experiences State University of New York Press Albany 264 Treml A K 1998 berlebensethik Stichworte zur praktischen Vernunft im Schatten der kologischen Krise Sch ppe Verlag Hamburg Treml A K 2000 Allgemeine P dagogik Grundlagen Handlungsfelder und Perspektiven der Erziehung Kohlhammer Verlag Stuttgart Tuider E 200
96. vgl Snyder 1987 S 18f die versuchen die f nf wesentlichen Aspekte selbstwahr genommener Motivation und Fertigkeiten zu erfassen Dieses Instrument ist bis heute mehrfach variiert und ver ndert worden wobei mit der gek rzten 18 Item Version nach Gangestad amp Snyder 1985 zitiert nach Gangestad amp Snyder 2000 S 531 der aus 23 Items bestehenden deutschen Gesamtskala nach Nowack amp Kammer 1987 S 65 der erweiterten und revidierten deutschen Version mit 27 Items von Nowack 1984 zitiert nach Hanisch 2002 S 102 und schlie lich der 16 Item Version von Warech et al 1998 S 460 die Wichtigsten genannt werden sollen Snyder 1974 zitiert nach Strau et al 1997 S 174 konzeptionalisiert Self Monitoring als eine eigenst ndige Pers nlichkeitseigenschaft dessen Auspr gung anhand von f nf Subskalen der Motivation und F higkeiten hinsichtlich der Selbst wahrnehmung gemessen wird a Sorge um Angemessenheit des selbst darstellenden Verhaltens b Aufmerksamkeit f r Hinweisreize zur angemessenen 46 Selbstpr sentation c F higkeit zur variierenden Selbstdarstellung d gezielter Einsatz dieser F higkeit in bestimmten Situationen und e situationsabh ngige Ver nderung in der Selbstdarstellung Die Skala zur Erfassung des als homogen angenommenen Konstruktes bestand zu diesem Zeitpunkt aus 25 bipolaren Items Allerdings weisen Moser et al 1996 S 270f darauf hin dass es bei den verwandten Items
97. viabel erscheinen Eine Deutung der Welt ist dann viabel wenn sie zu den anderen Deutungen passt und beim Erreichen der individuellen Ziele weiterhilft vgl Siebert 2005 S 101 Insbesondere in milit rischen Kontexten dominiert jedoch das Problem dass durch das hierarchische Prinzip als grundlegendes Funktionsprinzip milit rische F hrer Entscheidungen als Form der Unsicherheitsabsorption f r den unterstellten Bereich generieren die als solche nicht mehr hinterfragt werden m ssen vgl Luhmann 2000 S 184ff Dies kann dazu f hren dass milit rische F hrungskr fte in ihrem Beziehungsgeflecht als Beobachter Teilnehmer und Akteure eine Situation allein aus ihrer Position heraus definieren und unterstellen dass die Definition f r alle Mitglieder auf Dauer gilt vgl Reich 2006 S 74 Das Problem der definierten Wahrheit was sich vermeintlich auf einsame Kompetenztr ger verteilt muss daher im Rahmen der Entwicklung von Self Monitoring vergemeinschaftet werden damit es kollektiv akzeptiert und die daraus verfolgten Anforderungsdimensionen artikuliert werden k nnen Kurz formuliert F hrungskr fte und Gef hrte m ssen dazu gebracht werden sich ber ihre gegenseitigen Erwartungen zu u ern Die Rolle einer Projektgruppe wird nicht mehr als Trainer Helfer und Wissensvermittler gesehen sie schafft nur noch Bedingungen und keine Wahr 228 heiten Arnold amp G mez Tutor 2007 S 103 verwenden in diesem
98. von F hrungskr ften von elementarer Bedeutung da sich hier die Pers nlichen Priorit ten und die Pers nliche Zielverfolgung auf die angewandten Operatoren auswirken vgl Schr der 2003 S 29ff So kann es in einer Situation einen Unterschied machen ob es f r die F hrungskraft um den Erfolg im Sozialsystem G 4 geht oder darum der Dienstaufsicht zu gefallen G 4 da dies die Gelegenheit einer Selbstpr sentation ist Geht es dagegen der F hrungskraft nur um den Ehrgeiz in der Funktion II 6 mit dem Wunsch ein Ziel zu erreichen I 2 oder dem Selbstbildanspruch zu gen gen I 6 so werden die gew hlten Operatoren m glicherweise andere sein Grunds tzlich lassen sich die Ziele dar ber hinaus dahingehend unterscheiden ob es um die Erreichung eines Berufsziels I 4 in Sinne beurteilungsrelevanter Situationen II 2 geht oder um das Vermeiden der Ablehnung durch die unterstellte Gruppe G 3 Letztendlich hat die Aussicht auf Konsequenzen durch Untergebene G 4 durch Vorgesetzte G 5 und dem Gesetz G 5 einen handlungsorientierenden Charakter was nicht zuletzt dadurch zum Ausdruck gebracht wird wenn die Interviewten ber ihr Verhalten in konsequenzfreien Situationen G 5 sprechen Diese Ziele sind dabei nicht unver nderlich sondern wirken sich im Rahmen einer Pers nlichen Ver nderung auch auf das Self Monitoring aus Denn Zieldefinitionen stellen bei den Interviewten Schwerpunktformulierungen und Pr ferenzen dar d
99. von Verhaltensprogrammen wobei ber eine Ziel bestimmung eine Bewertung der Effektivit t bzw Selbstwirksamkeit erfolgt vgl Zimbardo amp Gerrig 2004 S 629f Die Form der Selbstregulation manifestiert sich dabei im jeweiligen Selbstkonzept Das Selbstkonzept ist ein Gegenstand verschiedener pers nlichkeits psychologischer Theorien die das Selbst als Ergebnis der Verarbeitung selbst bezogener Informationen verstehen Schneewind 1977 S 424f nennt dazu f nf verschiedene Bedeutungsvarianten Das Selbst als Pers nlichkeit als Prozess als Potential als Rolle und als Portr t Aus entwicklungspsychologischer Perspektive ist das Selbstkonzept ein Produkt und gleichzeitig die Basis f r interpersonelles Feed back sowie der bevorzugten Bewertungen der eigenen Person was sich auf das Verst ndnis bez glich der eigenen sozialen Rollen Beziehungen und kognitiven Schemata auswirkt Dieses Wissen wird in der Literatur noch einmal differenziert in allgemein zug ngliches Wissen der Umwelt ber eine Person innerhalb sozialer Systeme und dem individuellen und privaten Wissen einer Person ber sich selber welches einer sozialen Umwelt nicht unmittelbar zug nglich ist Der Eindruck anderer ber eine Person kann bei einer Abweichung zum eigenen Selbst zu einer Beeinflussung des individuellen Selbstkonzeptes f hren vgl Asendorpf 1999 S 238 Das Konstrukt der Identit t verhilft hier aus erziehungswissenschaftlicher Sicht zu einer E
100. werden zum einen als Phasenverlauf beschrieben zum anderen wurde hier ber situativ wechselnde Schwerpunkte berichtet Jedoch sind die einzelnen Elemente immer in Abh ngigkeit zum jeweiligen Erfahrungsschatz zu sehen Besonders bedeutsam sind dabei f r das individuelle Self Monitoring der dienstliche Reifeprozess zum Erfahrungs und Wissenserwerb in Lehrg ngen und konkreten F hrungssituationen der private Reifeprozess sowie die gemachten Erfahrungen des Studiums als Differenzerfahrung zum zuvor erlebten milit rischen Alltag 1 Phase Konditionierung Orientierung Self Monitoring auf organisationale Erwartung 2 Phase Selbstpositionierung Self Monitoring auf eigene Erwartung 3 Phase Innerer Reife Self Monitoring auf Zweckm igkeitserwartung 4 Phase fachlichen und sozialen Know hows Self Monitoring auf selektive Schwerpunkte durch Zunahme der Erfahrung und pers nlicher Autorit t 211 F hrungskultur ist also die Voraussetzung f r gemeinsames F hrungs handeln und Kommunikation innerhalb der F hrungsbeziehungen Hoenle 1996 S 52 Es findet hier eine kulturvermittelnde Interaktion statt in der im Lernen und in der Sozialisation die Mechanismen liegen die das Self Monitoring der F hrungs kr fte moderieren Hierf r lassen sich Prozesse identifizieren die prim r auf die F hrungskr fte wirken Aus der Organisationkulturforschung lassen sich nach Schein 1995 S 185ff zitiert nach Hoenle 1996 S 53ff f
101. x i Frageiltem 11 f F i j 006 Fragelltem 14 Fragelltem 5 Fragelltem 10 Frageiltem 12 Fragelltem 16 Fragelltem 2 Fragelltem 6 Frage ltem 13 Fragelltem 15 Fragelltem 4 Fragelltem 7 Frageilem 9 Sig 1 talled Fragelltem 1 Frageikem 3 Frageiltem 3 Fragelltem 14 Fragelltem 5 Fragelltem 10 Fragelltem 12 Fragelltem 18 Fragelltem 2 Frageiitem 9 Fragelltem 13 Frageiltem 15 Frageltem 4 Fragelltem 7 Fragelltem 9 Fragelltem 11 Abbildung 21 Signifikanzniveau der Korrelationsmatrix der Itemrohwerte der Self Monitoring Skala 289 Anti image Matrices eaaa Fragelltem 8 Fragelltem 14 Frage ltem5 Frageiltem 10 Frage ltem 12 _ Frage item 16 Anti image Covariance Frage item 1 Fragelltem 3 Frage ltem 8 Fragelltem 14 Fragelltem 5 Frageiltem 10 Fragelltem 12 Fragelltem 16 Frage ltem 2 Fragelltem Fragelltem 13 Fragelltem 15 Fragelltem 4 Frage ltem 7 Fragelltem 9 Fragelltem 11 Anti image Correlation Fragelltem 1 Fragelltem 3 Fragelltem 8 Fragelltem 14 Fragelltem 5 Fragelltem 10 Fragelltem 12 Fragelltem 16 Fragelltem 2 Fragelltem Frageiltem 13 Fragelltem 15 Fragelltem 4 Frage ltem 7 Fragelltem 9 Fragelltem 11 Anti image Matrices CE Frage ltem 2 Fragelltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Fragelltem 4 Frage ltem 9 Fragelltem 11 Anti image Covariance Frage ltem 1 Fragelltem 3 Fragelltem 8 Fragelltem 14 Fragelltem 5 Fragelltem 10 Fragelltem 12 Fragelltem 16 F
102. 01 Kirsch W Aaken D van amp Seidl D 2007 Werte und Innovation berlegungen vor dem Hintergrund einer trilateralen Wissenschaftskonzeption In Sackmann S A Hrsg Mensch und Okonomie Wie sich Unternehmen das Innovations potential dieses Wertespagats erschlie en Gabler Verlag Wiesbaden S 190 206 Kislinger A 2001 System Funktion und Rolle Akteursspezifische Handlungsfelder in Organisationen oder Ein psychologisches Lehrst ck vom Einzelnen im Ganzen Ibidim Verlag Stuttgart Kluge S 2000 Empirisch begr ndete Typenbildung in der qualitativen Sozialforschung 20 Abs tze In Forum Qualitative Sozialforschung URL AVL http qualitative research net fgs Stand 13 08 2007 Kotter J 1990 A force for Change How Leadership Difffers from Management The Free Press New York Krause D 1996 Luhmann Lexikon Eine Einf hrung in das Gesamtwerk von Niklas Luhmann Enke Verlag Stuttgart Krekel E M 2005 Qualit tssicherung in der beruflichen Aus und Weiterbildung unter Kosten und Nutzenaspekten URL AVL http www gqm online forum de sub2 download material Praesentation_Dr Krekel pdf Stand 06 05 2007 257 Kroger R D amp Turnbull W 1975 Invalidity of validity scales the case of the MMPI In Journal of Consulting and Clinical Psychology Vol 43 No 1 pp 48 55 Kr ger H H 2000 Stichwort Qualitative Forschung in der Erziehungswissenschaft In Zeitschrift f r Erz
103. 153 zum einen am Besten f r die festgestellten Bedingungen geeignet ist und zum anderen nicht zu den eigentlichen faktoren analytischen Verfahren z hlt Sie dient lediglich zur Datenreduktion und Beschreibung der Items Bei der Durchf hrung der Hauptkomponentenanalyse wurden gem der Analyse der Itemkennwerte und Voraussetzungspr fung die Items 2 und 16 eliminiert 4 5 Analyse der faktoriellen Struktur der Self Monitoring Skala Die explorative Hauptkomponentenanalyse gibt Hinweise f r die Konstrukt bildung und ber m gliche Facetten der Urteilsdimensionen was als iterativer Prozess zu verstehen ist Zur Bestimmung der Anzahl der Faktoren wird meist gleich die Anzahl der Eigenwerte gr er als 1 gesetzt Dies ist das sogenannte Kaiser Kriterium Der Eigenwertverlauf der Hauptkomponentenanalyse vgl Anhang 9 5 108 9 6 mit allen Items und ohne inhaltliche Faktorenzahlbegrenzung legt zun chst eine vierfaktorielle L sung der Self Monitoring Skala nahe Eine solche L sung kl rt 61 88 Prozent der Itemgesamtvarianz auf Der Eigenwertverlauf macht so deutlich dass Self Monitoring keiner eindimensionalen L sung entspricht vgl Mielke amp Kilian 1990 S 133 Verschiedene Untersuchungen haben mittels faktoren analytischer Arbeiten auch gezeigt dass es sich bei Self Monitoring um kein homogenes und somit einzigartiges Konstrukt handelt sondern dass es aus verschiedenen von einander getrennten Komponenten besteht Dies
104. 1997 Konstruktivistische Erwachsenenbildung Von der Deutung zur Konstruktion von Wirklichkeit Schneider Verlag Hohengehren Baltmannsweiler Arnold R Kr mer St rzl A amp Siebert H 1999 Dozentenleitfaden Planung und Unterrichtsvorbereitung in Fortbildung und Erwachsenenbildung Cornelsen Verlag Berlin Asendorpf J B 1999 Psychologie der Pers nlichkeit 2 Auflage Springer Verlag Berlin Backhaus K Erichson B Plinke W amp Weiber R 1994 Multivariate Analyse methoden 7 Auflage Berlin Baecker D 1988 Information und Risiko in der Marktwirtschaft Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Baecker D 1998 Mit der Hierarchie gegen die Hierarchie Universit t Witten Herdecke Fakult t f r Wirtschaftswissenschaften Heft 11 Baecker D 1999 Organisation als System Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Baecker D 2000 Ausgangspunkt einer soziologischen Managementlehre Universit t Witten Herdecke Fakult t f r Wirtschaftswissenschaften Heft 62 Bald D 2002 Die Reform der Bundeswehr und eine zeitgem e Innere F hrung F nfzehn Thesen und Anregungen In Bald D amp Pr fert A Hrsg Innere F hrung Ein Pl doyer f r eine zweite Milit rreform Nomos Verlagsgesellschaft Baden Baden S 13 22 Bartram D Robertson IT amp Callinan M 2002 Introduction A Framework for Examining Organizational Effectiveness In Robertson LT Callinan M amp Bartram D Editors Organ
105. 1999 S 212 mit folgenden Begriffen erfasst Mitarbeiterorientierung Partizipation Transparenz durch Information Pers nliches Wachstum Stress prophylaxe Gesunde Arbeitsbedingungen u a So kann mit Blick auf die F hrungs forschung gefragt werden welche Faktoren F hrungserfolg bestimmen und welche Rolle der F hrer an sich dabei hat vgl Ridder 2001 S 84ff Gerade die US amerikanische F hrungs und Managementliteratur bt in diesem Zusammenhang einen sehr starken Einfluss auf die Beschreibung des Ph nomens milit rischer F hrung aus da sie sich sehr stark auf die F hrungs personen mit ihren erfolgsversprechenden Eigenschaften und Wirkungen konzentriert Leader characteristics include traits skills competencies and physical attributes of leaders Fleet amp Yukl 1986 S 33 Wunderer 1996 S 389 fasst dies zusammen ber Personen l sst sich F hrung auch leichter erfassen zurechnen beschreiben und erkl ren An dieser Stelle kann in Bezug auf das Thema fest gehalten werden F hrung nicht nur als Differenz zu betrachten sondern als interaktionsintensive Aufgabe d h als ein Objekt das mit einer bestimmten Qualit t des Handelns bezeichnet werden kann so wie z B p dagogisches Handeln welches bestimmt ist durch Einsatz verschiedener Medien wie Macht Humor Takt oder Optimismus Treml 2000 S 183ff Ego und Alter bezeichnen hierbei abstrakte Vergleichsgesichtspunkte f r die Analyse interaktiv
106. 2 bzw falsches Verhalten I 2 in zwischenmenschlichen Dimensionen Der Zeitpunkt der Reflexion wird dabei als selbstbegleitender Prozess I 5 im Sinne eines zeitgleichen berlegens I 2 beschrieben oder aber als zeitlich distanzierte Reflexion I 1 II 5 da bestimmte Situationen erstmal wirken m ssen I 4 oder auch erst ein Ansto zum Nachdenken kommen muss l 2 wof r Situationen ohne Zeitdruck 1 5 geeignet sind Klar dominieren die anderen Probleme wenn man sich selbst schon wenn man sich immer so ein bisschen zwingt oder so dich immer selbst zu fragen machst du das richtig so wie du das machst oder dann kannst du glaube ich auch aus dem Training heraus so ein Gesp r entwickeln dann auch auch in Stress Situationen I 2 21 206 Man idealisiert gerade wenn man einen gro en Schritt vollzieht wie ins Berufsleben hinein in die Bundeswehr hinein gehst du in die Unteroffiziers Laufbahn oder in die Offiziers Laufbahn Man hat Vorstellungen die so mit Sicherheit nicht ganz realistisch sind wie es denn w re Wenn du da dann erst mal ein bisschen ern chtert bist dass bist du ja gerade in der Bundeswehr in kurzer Zeit schraubst du dieses Bestreben gut r berkommen zu wollen ein bisschen runter I 4 44 252 Stahl 2004 S 56 stellt in seinen Darstellungen auf die soziale Komponente eines reflexiven Prozesses ab in dem er verschiedene Quellen hinzuzieht und feststellt dass die Reflexion in einem
107. 2002 S 154 In der Untersuchung waren dar ber hinaus keine Effekte ber das Ma der Fremdurteiler und der Auspr gung auf der verwandten Self Monitoring Skala nach Nowack 1984 bei Hanisch 2002 S 154 nachweisbar Dies ist ein Zeichen der konzeptionellen Schw che der Self Monitoring Skala vgl Schneider 2001 S 150 da die Unterscheidung HSM und LSM nicht in der Lage ist Bez ge zwischen Selbst und Fremdurteil zu erkl ren Erst die Aufteilung in die drei Subskalen Soziale Fertigkeiten Wahrgenommene Inkonsistenz und Aufmerksamkeit f r soziale Vergleiche deckte hier Unterschiede auf Insbesondere die Subskala Aufmerksamkeit f r soziale Vergleiche korrespondiert in einem hohen Ma e mit den agreement Typen D h je bewusster jemand erkennt welche Position er in der Gegen berstellung zu anderen Personen aus seinem Arbeits und Sozialumfeld einnimmt desto mehr wird er das eigene F hrungsverhalten untersch tzen In der Fortf hrung bereits vorangegangener Ergebnisse bedeutet dies aber ebenso dass die Fremdbeurteiler solcher Personen gleichzeitig hohe Ratings ber die Auspr gungen der einzelnen Kompetenzdimensionen abgeben Hanisch 2002 S 155 Au erdem 55 konnte die Kategorie der Aufmerksamkeit f r soziale Vergleiche als einzige einen signifikanten Beitrag f r die Aufkl rung der Varianz als Pr diktor f r das Konstrukt leisten Die inagreement poor Rater erreichten
108. 4 203 162 Self Monitoring bedeutet hier zwar situationsangemessenes Verhalten in einer Orientierung auf kollektive Sachstandards und sozial interaktive Erfordernisse allerdings kann dies keine normative Kategorie sein die f r jede Situation G ltigkeit hat Vielmehr ist Self Monitoring maximal als die Einheit einer Differenz zu verstehen n mlich dem Oszillieren zwischen zwei Polen angemessen nicht angemessen Was n mlich sachlich angemessen ist muss noch lange nicht f r AlterEgo angemessen sein Entscheidend sind hier das kennen von Verhaltens alternativen denn nur wer verschiedene Verhaltensalternativen kennenlernt und ausprobiert kann beurteilen welche M glichkeiten er hat Er erlangt damit sozusagen eine Disposition auf die er im Bedarfsfall zur ckgreifen kann Ob dann die Entscheidung zu Gunsten einer bestimmten Verhaltensweise wiederum zum Erfolg f hrt ist zwar fraglich aber Wissen scheint ein wesentlicher Einflussfaktor zu sein Dabei scheint die Variet t im Verhaltensrepertoire der Tendenz der Steigerung im Verlauf der Zeit durch zunehmende Erfahrung aufgrund eines ver nderten Stellenwerts in der Struktur und damit ver nderte Aufgabenstellungen zu unterliegen vgl Grothe 1997 S 167 Als Grundlage f r Wissen wird dabei die Erfahrung in echter F hrungsverantwortung I 6 II 2 gesehen die sich aus einem pers nlichen Reifeprozess im Privatleben und dem Studium ergeben aber insbesondere durch den dienstlichen Re
109. 48 versucht in diesem Zusammenhang einen Kompetenzansatz zu erfassen der ber den Ansatz bisheriger Kompetenzfelder wie F hrungskompetenz Methodenkompetenz usw hinausgeht Metakompetenz wird hier als Kompetenz definiert die sich auf die F higkeit der Person auswirkt sich andere Kompetenzen zu erschlie en bzw zu erarbeiten Demnach sind Metakompetenzen entscheidend f r die Neu und Weiterentwicklung von Kompetenzen die durch Aspekte wie identity Identit t z B Selbsteinsch tzung Feedback Bereitschaft und adaptibility Anpassungs f higkeit z B Flexibilit t Ver nderungsbereitschaft gekennzeichnet sind die im Zusammenwirken einen Menschen dazu bef higen wie er lernt Metakompetenzen stellen dabei einen interessanten Ansatz dar wenn es um die Verbindung verschiedener Ebenen im Rahmen der Kompetenzbetrachtungen geht Person der einzelne Mitarbeiter und sein Arbeitsplatz Aufgabe die sinnvermittelnde T tigkeit Gruppe z B das Projektteam die Abteilung BD Organisation die Organisation als Ganzes und seine Lernkultur vgl Sonntag et al 2000 S 18 Diese Vierteilung ist durch die Annahme bedingt dass eine F hrungskraft in einer Organisation nicht isoliert betrachtet werden kann sondern es sinnvoll ist die Ebenen Gruppe und Organisation in die Betrachtung mit einflie en zu lassen Denn die Kompetenz einer Person ist gepr gt und wird entwickelt durch die Interaktion in der Gruppe sowie durc
110. 6 38 Graf A 2004 Eine deutschsprachige Version der Self Monitoring Skala In Zeitschrift f r Arbeits und Organisationspsychologie Jg 48 H 3 S 109 121 Gro J 2002 Strukturelle Faktoren einer Reform der Inneren F hrung In Bald D amp Pr fert A Hrsg Innere F hrung Ein Pl doyer f r eine zweite Milit rreform Nomos Verlagsgesellschaft Baden Baden S 49 66 Grote S Kauffeld S Bilich M amp Frieling E 2006 Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems Phasen Vorgehen und Stolpersteine In Grote S Kauffeld S amp Frieling E Hrsg Kompetenzmanagement Grundlagen und Praxisbeispiele Sch ffer Poeschel Verlag Stuttgart S 33 58 Grothe M 1997 Ordnung als betriebswirtschaftliches Ph nomen die Bedeutung von Koordination und Komplexit t Deutscher Universit tsverlag Wiesbaden 255 Haarmann A R 2006 Self Monitoring als Steuerungs und Kontrollinstrument der individuellen Selbstdarstellung von F hrungskr ften Dissertation der Technischen Universit t Carolo Wilhelmina Braunschweig URL AVL deposit ddb de cgibin dokserv idn 981077773 amp dok_var d1 amp dok_ext pdf amp filename 981077773 pdf Stand 16 11 2006 Hagen U vom 2005 Zivil milit rische Beziehungen In Leonhard N amp Werkner I J Hrsg Milit rsoziologie Eine Einf hrung Verlag f r Sozialwissenschaften Wiesbaden S 68 90 Hanisch M 2002 Kompetenzbeurteilung durch
111. 6 Subkategorien der Kategorien Pers nliche Bedingungen und Individuelle Merkmale der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Die Kompetenzentwicklung innerhalb eines organisationalen Bezugsrahmens vollzieht sich haupts chlich in drei Dimensionen betrieblicher Kooperation und 157 F hrung Gei ler 2005 S 131 Dies Umschreibt im Rahmen der Betrachtungen zu Self Monitoring den Umgang mit den Menschen den Umgang mit Inhalten bzw Aufgaben sowie mit sich selbst Self Monitoring wird hier zu weiten Teilen durch die individuellen Annahmen die vermutlich kollektiv geteilte Annahmen sind ber das angemessene F hrungsverhalten beeinflusst So u ert II 3 die Aussage dass er es f r unangemessen h lt emotional zu reagieren Eine distanzierte und kontrollierte Verhaltensreaktion auf eine problematische F hrungssituation scheint die zweck m ige zu sein Self Monitoring wird also durch Aspekte beeinflusst die in den Kategorien F hrungsselbstverst ndnis Identifikation mit der F hrungsaufgabe und der Dienstauffassung beschrieben werden Das F hrungsselbstverst ndnis spiegelt in erster Linie das pers nlich wahr genommene und darauf bezogene F hrungsverhalten als Rollenbild sowie eine darauf bezogene Identifikation wider Hier geht es um die Akzeptanz der F hrungs philosophie I 3 als Committment gegen ber der Organisation I 3 mit einer leistungsorientierten Grundeinstellung II 1 Das Ro
112. 7 Diskursanalyse und Biographieforschung Zum Wie und Warum von Subjektpositionierungen 81 Abs tze Forum Qualitative Sozialforschung 8 2 URL AVL _ http www qualitative research net fgs texte 2 07 07 2 6 d htm Stand 14 09 2007 Walzik S 2004 Potenziale lernortkooperative F rderung von Sozialkompetenzen URL AVL http www iwp unisg ch org iwp web nsf SysWebRessources KOLIBRI 20Theorieband 20W alzik 201 20 20pdf FILE Potenziale 20lernortkooperativer 20F rderung 20v0on 20Sozialkompetenzen pdf Stand 14 04 2004 Warech M A Smither J W Reilly R R Millsap R E amp Reilly S P 1998 Self Monitoring and 360 Degree Ratings In Leadership Quarterly Vol 9 No 4 pp 449 473 Wasser H 1994 Sinn Erfahrung Subjektivit t Eine Untersuchung zur Evolution von Semantiken in der Systemtheorie der Psychoanalyse und dem Szientismus AVL URL http autopoietische systeme de sinn_erfahrung_subjektivitaet_ harald_wasser pdf Stand 12 03 2001 Wayne S J amp Liden R C 1995 Effects of impression management on performance ratings A longitudinal study In Academy of Management Journal Vol 38 No 1 pp 232 260 Weinl der H G 2003 Self monitoring ein m glicherweise bedeutsamer Aspekt f r die Lebensbew ltigung blinder Menschen Online im Internet AVL URL http www blindenanstalt nuernberg de dienste lebensperspektiven Doku Weinlaeder htm Stand 12 11 2003 Wellershoff
113. 87 S 5 l sst sich dies folgender Ma en 86 zusammenfassen Unterschiede zwischen den Konstruktkomponenten der HSM und der LSM bestehen in der Sensibilit t f r soziale Hinweisreize und der F higkeit sowie der Sorge zur angemessenen Selbstdarstellung in unterschiedlichen Situationen Wie im Kapitel 2 bereits herausgestellt wurde gibt es eine Reihe von Faktoren die das Verhalten in Untersuchungssituationen steuern da der zu Untersuchende selbst entscheidet welches Verhalten ad quat oder inad quat ist Dies gilt es zu ber cksichtigen da den Kontexten eine erhebliche Macht der Einfluss nahme zugerechnet werden muss vgl Schmitt 1990 S 101 Und gerade hier geht es um die angemessene Verbalisierung von Self Monitoring Kompetenzen um sie als Kompetenzkategorie professionellen Handelns von Streitkr ften zu explizieren und einer p dagogischen Entwicklungsperspektive zuzuf hren Genau diese Kontexteffekte k nnen zu einer Hervorhebung der Selbstpr sentation an Hand der antizipierten Anforderungen an das F hrungsverhalten in der Organisation der Bundeswehr f hren vgl Miller amp Cardy 2000 S 610 F r das methodische Vorgehen des qualitativen Anteils der Untersuchung bedeutet dies dass in einer Explorationsphase Phase I und in der Phase II die Einzelinterviews durchgef hrt wurden In diesen Phasen ist es m glich den Fragen katalog zu modifizieren und Verst ndnisprobleme zu detektieren In der Phase III wurde dann eine E
114. Also man muss das unterscheiden ob ich mich jetzt zur Seite bewege nach oben bewege oder nach unten bewege wo ich hin will II 6 8 54 5 3 Soziale Dimension Gruppenbedingungen und Normative Grundlagen von Self Monitoring Wie bereits in der Kategorie Sachliche Kontexte von Self Monitoring herausgestellt wurde richtet sich Self Monitoring als individuelle Verhaltens variation und disposition in konkreten Situationen in seiner Ausrichtung auf vorhandene Schemata entsprechend des organisationalen Zwecks Die Kategorie soziale Dimension von Self Monitoring soll nun darauf verweisen dass Self Monitoring gewisserma en einer doppelten Kunden bzw Bed rfnisstruktur folgt Einerseits gilt es das Funktionsproblem einer Organisation in einem Funktionssystem zu erf llen andererseits muss die F hrungskraft sich auf die Mitglieder konzentrieren da mit ihnen das Problem des Systems bedient werden soll Dazwischen muss der F hrer vermitteln vgl Wunderer 2000 S 19 Self Monitoring kann daher nicht nur personen oder beziehungsorientiert verstanden werden F hrungskr fte bewegen sich f r die Auftragserf llung vielmehr auf verschiedenen Prozessebenen die ber die Sachebene hinaus insbesondere in der Interaktions und Befindlichkeitsebene sowie auf der Kulturebene zu sehen sind F hrungskr fte haben hier im Sinne eines Interessenausgleichs die Verantwortung f r soziale Selektivit t Der berschuss von Verweisungen der
115. Ank ndigung hoher Dienstaufsicht G 2 als Bereitschaftssteigerung bei bedeutsamen Vorgesetzten G 2 Es sollte bei der Bundeswehr mal wieder ein bisschen so sein dass man wei an welcher Position man sich befindet Was ja auch zu Verhaltenssicherheit f hrt I 4 34 211f Alternativen in F hrungssituationen werden so gesehen nicht allein aus Zweckm igkeitsgr nden heraus betrachtet und weiterverfolgt sondern auch auf Basis existierender Entscheidungsregeln Diese k nnen als Normen verstanden implizit oder explizit auftreten Implizite Normen gewinnen hier f r das F hrungs selbstverst ndnis an Bedeutung und stellen insbesondere eine Erwartung an den Vorgesetzten als Prozessunterst tzer dar Es muss Sinn machen I 3 in dem der Vorgesetzte Verst ndnis f r die Absichten der Unterstellten hat II 6 und einen zweckm igen Arbeitsstil pflegt I 3 der durch Offenheit f r Verhaltensalternativen 1 5 und durch helfende Dienstaufsicht 1 3 gepr gt ist Der Vorgesetzte als Prozessunterst tzer zeichnet sich durch einen ansprechenden Informations und Kommunikationsfluss I 4 aus sowie durch die Unterst tzung und das Auftreten als Ansprechpartner bei Entscheidungsalternativen II 5 Eine Vernachl ssigung dieser Anforderungen wirkt sich negativ auf die Auftragserf llung aus und dann war das pl tzlich auch mein Chef Und der hat genau dieses Problem gehabt meine ich das er seine Vorstellungen wie er den Diens
116. BMVZg 2003 Verteidigungspolitische Richtlinien Bundesministerium der Verteidigung BMVg 2006 Zur Sicherheitspolitik Deutschlands und zur Zukunft der Bundeswehr Bundesministerium der Verteidigung BMVg 2007 HDv 100 100 Truppenf hrung TF Bundesministerium der Verteidigung F S H M 3 B hmer R 2002 Sand in der Seele Wirtschaftswoche H 22 S 102 110 Bohnsack R 1999 Rekonstruktive Sozialforschung Einf hrung und Methodologie qualitativer Forschung 3 Auflage Leske und Budrich Opladen Bortz J amp D ring N 1995 Forschungsmethoden und Evaluation f r Sozial wissenschaftler 2 Auflage Springer Verlag Berlin Borzt J 1999 Statistik f r Sozialwissenschaftler 5 Auflage Springer Verlag Berlin Brandst tter H 2006 Ver nderbarkeit von Pers nlichkeitsmerkmalen Beitr ge der Differentiellen Psychologie In Sonntag K Hrsg Personalentwicklung in Organisationen psychologische Grundlagen Methoden und Strategien 2 Auflage Hogrefe Verlag G ttingen S 57 83 Bredow W amp K mmel K 1999 Das Milit r und die Herausforderung globaler Sicherheit Der Spagat zwischen traditionalen und nicht traditionalen Rollen Sozialwissenschaftliches Institut Strau berg Bredow W 2003 Multikulturelle Sozialarbeiter mit Spezialbewaffnung Das Profil der Neuen Streitkr fte AVL URL http www staff uni marburg de vonbredo pdf profil_streit kraefte pdf Stand 16 12 2003 Br
117. Bunn Jeya luos ag Jar sustu uoIsusw g SjeIzos Jsnsgiess depy puiyy u pam uays s Bunya zag u uoIsusw g 3jeIzog us unyeypayy suo sjeyuajun ap NS ne ussoygejssnyug ssyun g z uiau 4 eyeds usys poy seyasnaloay L NaqJeuawwesnz Jap Munds ue sny sne uajjomyoyA uape jsusig yaeu paiyassejun uaulayl 2ds Dunialpoy ajeixy sne yeyasuswsg Jap ssqnus sd uajomjyom woa ususgs ssjun uap 1aq jewzssa ayah yar pe BigJewysisjb uauonewsoyu am yuy swysu pun uspes lsus g yeu paiyossayun auy sysew yal uajunyomun 1aq Bunjjs ssepjsgjes 1oIN von vage uajneyyan nz jad uny sje uiy uagne y eu Jspo uajlsJsnzuep Ind 41u y3 yI syans aa Sjynyyom 4U YILU yI om ep USWLWESSUONEUNONU In Bunzjsssneso 4S uajyunyyoyy uIquswwesnz Jediusm y3 Jap yw sddnyg 1q awajqosg Jysw sa 1q d ya z ja n USUONNeUNOJU ung Bue un Jeya luos ad sar susgu yeyssulawusg Jyslsjus Bunys zag yang o ayeds Bunseisjeisusg ajynyyom yon y3 om ep USUONELLJOHU ajuwes y3 pun sjynyyom y y3 om usuos ag Puu p z iy abungsan y 1416 awajqosd Jyaw ep s ssep uias uoyas sa uuey aqey unynz Biusm ya sap yw sddnug Jap 1aq SysqJueuswwesnz ya yo NaZz y ususp pu UsUoSJag uap 1 q usuonewsozuj syaw awwoyaq y3 USWWESNZ Jaig ula SPusge jew yone Jm uayuu pun uasannysip uapa syaw 0 s p 4S uausge usgun uap nz Bunys zag a p sessag al g yeds zyesay Bunssiseydeseg as emuomjesi
118. Differenz interpretiert werden oder aber als Best tigung insbesondere wenn negatives Feedback ausbleibt I 6 Als besonders urs chlich kann hier eine direkte Problemkonfrontation II 2 oder die Konfrontation mit einer Information Il 1 angenommen werden wenn ber Verhaltenswirkungen Il 4 M ngel I 5 oder einen m glicherweise bisher vernachl ssigten F hrungsbedarf gesprochen wird die Unteroffiziere kamen irgendwann zu mir und haben gesagt Chef wir kommen mit dem Spie nicht klar II 2 5 32 F r die Verhaltensausrichtung wirkt sich aber eine Best rkung von Au en grundlegender aus Bei negativen Ereignissen sprechen die Interviewten von zus tzlichen externen Verst rkungssignalen II 2 oder einen massiven Druck aus der Umwelt II 2 womit der im Sprachgebrauch blichere Begriff des Anschisses gemeint ist Bei positiven Ereignissen wirken sich kontinuierliche Verhaltenserfolge 1 6 Best tigungsgesten II 2 oder positive Dienstaufsichtsbemerkungen II 6 aus In eher unklaren Situationen sind sich wiederholende Beobachtungen I 2 eine Best tigung durch Dritte I 3 oder Informationen durch Kameraden der gleichen F hrungsebene II 2 wichtig um das Meinungsbild abzurunden und Entscheidungen zu treffen Wichtig f r die Verhaltensausrichtung ist f r die F hrungskr fte auch das Vorgesetztenverhalten Dauerhaftes Fehlverhalten I 3 Desinteresse I 4 oder unangemessene Wirkungen 1 4 durch ein berreize
119. Durchf hrungsvoraussetzung der Faktorenanalyse 107 4 5 Analyse der faktoriellen Struktur der Self Monitoring Skala 108 4 6 Formative Konzeptionalisierung von Self Monitoring eee 116 4 7 Ergebnisdarstellung Faktor 1 Kontrollmotivation zur Eindrucksbildung 120 4 8 Ergebnisdarstellung Faktor 2 Notwendigkeitsorientierte Anforderunssanpass ng ansieht in 125 4 9 Fazit Konsequenz des Ergebnisses f r die wissenschaftlichen Hypothesen 129 Qualitative Auswertungsergebnisse zum Self Monitoring in Fiihrmosprozessen ne essen 134 5 1 Das Kategoriensystem der Einzelinterviews und Gruppengespr che 134 5 2 Sachliche Kontexte von Self Monitoring uuesssssssssensennenssnenennnnennn 137 5 3 Soziale Dimension Gruppenbedingungen und Normative Grundlagen von Self Monitorin S nsin tee ee 144 5 4 Pers nliche Bedingungen und Individuelle Merkmale von Self Monitoring156 5 5 Ursachen von Sel Moniloring ansehen 167 5 6 Selbstregulation durch Self Monitoring e seseessesesesreresreesessresrersersrerreeseese 176 5 7 Verhaltenssteuerung durch Self Monitoring seeseeereeseeerererrrsererrrreeseee 183 5 8 Erwarteter Nutzen von Self Monitoring ssesssessesssesssessesseresseeessresseesse 190 5 9 Bemerken von Self Monitoring auneiserse 196 5 10 Fazit Konsequenz des Ergebnisses im Bezug zu den hypothetischen Fragestellungen u suuuehesheiskahieheen le kb 204
120. F hrung als organisationsbezogener Lernprozess Zur Rekonzeptionalisierung von Self Monitoring in einer erziehungswissenschaftlichen Perspektive DISSERTATION zur Erlangung des akademischen Grades doctor philosophie Dr phil an der Fakult t Erziehungswissenschaften der Technischen Universit t Dresden eingereicht von Diplom P dagoge Thomas Prescher geboren am 21 03 1978 wissenschaftliche Betreuung Frau Prof Dr paed habil Gisela Wiesner Zur richtigen Zeit die richtigen Menschen getroffen zu haben ist das gr te Geschenk wof r ich wahrhaft dankbar bin Inhaltsverzeichnis Inhaltsyerzeichnis a asien II Abbildunssyerzeichnis sehe V Abk rzungsverzeichnis ssesesessesseeesseseesseesssreessressssressreesssresseeresseeess VII 15 SEnf hnine nes 1 1 1 Bundeswehr im Wandel der Zeit Anforderungen an eine Self Monitoring Kompelenz seen ls ee rer 1 1 2 Ziel und Gegenstand der Untersuchung 220022240022000snsnnnensnnennnnnennnnn 7 1 3 Eorschunsgsleitende Fragen u suunsekeknnee sms sine 10 1 4 bersicht ber das Forschungsdesign und das Vorgehen n 15 2 Self Monitoring im Rahmen von F hrungsprozessen in milit rischen Organisationen Eine Begriffsbestimmung 20 2 1 Das Milit rsystem Sinn als Ordnungsschema 2uusssensssensennennnnen 21 2 2 F hrung im Milit r Ein Unterschied der einen Unterschied macht 27 2 3 Konstitution von F h
121. Funktionssystems auf der Ebene des Individuums Da es keine Sicherheiten gibt aber der Anspruch des sicheren F hrens Entscheidens Handelns Sprechens oder Planens besteht entsteht m glicherweise ein Widerspruch im Selbstbild Ein sich daraus st ndig ergebender Selbstabgleich vgl II 6 k nnte damit im Zusammenhang mit den Ergebnissen der quantitativen Datenanalyse betrachtet werden da ber diese Unsicherheit mit funktionalem Zwang zur Sicherheit sich der Aspekt der Kontrolle begr nden l sst Und hier schl gt sich der Begriff Situationsauthentizismus nieder der aussagt dass sich eine F hrungskraft nicht in jedem Fall situationsangemessen im sozial interaktivem Sinne verhalten kann da ber die Bildung mentaler Modelle eine Generalisierung bisheriger Erfahrungen in bertragung auf zuk nftiges erfolgreiches Handeln stattfindet Dieser permanente Vergleich erh ht die Verweisungsm glichkeiten da nicht nur die aktuellen Situationsanforderungen im Kontext der milit rischen Organisation ber cksichtigt werden m ssen sondern auch zuk nftige aus dem jetzigen Handeln m glicherweise resultierende Zumutungen durch die Untergebenen oder Vorgesetzten Self Monitoring hei t daher nicht sich in seiner Verhaltensausrichtung nur an der unmittelbaren sozialen Umwelt zu orientieren und es allen recht zu machen Self Monitoring muss sich in der Begriffsbildung vielmehr an den organisationalen Anforderungen und Erwartungen an eine
122. G 1 spielt dabei ebenso eine Rolle wie altersbedingte Gewohnheiten G 3 Besonders wichtig scheinen aber die Einsicht in die Zweck m igkeit G 3 oder in die Notwendigkeit G 2 das Empathieverm gen G 5 sowie der pers nliche Stellenwert der Umweltbeobachtung G 5 zu sein Die Ziel dienlichkeit dient dabei als Informationsfilter G 5 Das kann sich auf die L sung 161 sachlicher Probleme beziehen aber auch auf pers nliche Bed rfnisse wie die Subkategorie Akzeptiert werden wollen zum Ausdruck bringt Zum einem geht es um die Verbesserung des eigenen Standings G 1 f r eine Sozialanbindung G 1 zum anderen um eine Vorbildfunktion zum mitrei en G 5 bei der Defizite verschleiert G 1 werden um Peinlichkeiten zu vermeiden G 4 Ein wichtiges Erfolgskriterrium zur Erreichung der sachlichen und sozialen Zielsetzungen einer F hrungskraft sehen die Interviewten in der Notwendigkeit sich auf Unterstellte einzulassen Verhaltensweisen die eher durch soziale Unver tr glichkeit markiert werden gelten eher nicht als Erfolgsfaktor Dabei beziehen sich die Interviewten ebenso auf das eigene F hrungshandeln wie auf das der Vorgesetzten Das hat vermutlich daran gelegen dass ich mich vorrangig auf die Auftr ge gest tzt habe und mich zu sehr darum gek mmert habe wie ich diese Auftr ge umsetzen kann Ich habe mich nicht so sehr darum gek mmert welche Probleme der unterstellte Bereich damit hatte I 3 14 56
123. Groben zum Detail und vom Konkreten zum Abstrakten Dazu werden m glichst offene Fragen gestellt damit der Befragte Gelegenheit hat warm zu werden viel zu antworten und so allgemeine Informationen sammelbar sind Danach kann das Gespr ch als Leitfaden eingehen auf Ziele Aufgaben Probleme des Befragten jeweils in Bezug auf das Interviewthema auf Problemursachen und L sungsans tze sowie deren Bewertung durch den Befragten Jeder einzelne Themenblock sollte zwischendurch zusammengefasst werden um die Dokumentation zu erleichtern und Missverst ndnisse auszuschlie en vgl R thig 1998 S 117 Die Methode des Einzelinterviews soll dar ber hinaus um eine sozial inter aktive Methode auf Seiten der Beforschten erg nzt werden Hierzu wurde die Form des kollegialen Gruppengespr chs vgl H nsel 2002 S 16 gew hlt was in seiner methodischen Idee aus der Gruppendiskussion vgl Lamnek 1995 Bd 2 S 125ff heraus entwickelt wurde Dabei handelt es sich um ein nichtstandardisiertes Ver fahren welches vor allem als Erg nzung zu Datenerhebungsformen wie der Befragung und des Interviews angewendet werden k nnen da es als Diskussion einer Gruppe zu einem bestimmten Thema verstanden wird und weiterf hrende Informationen liefert 83 Das Ziel dieser Untersuchungsform ist darin begr ndet dass die Daten generierung sich nicht nur auf die Interaktion von Forscher und Interviewte st tzt sondern die vielf ltigen
124. In Zeitschrift f r Arbeits und Organisationspsychologie Jg 42 H 3 S 134 146 Donnert R 1990 Am Anfang war die Tafel Praktischer Leitfaden f r Vortrag Lehrgespr ch Moderation Seminar und Unterweisung Lexika Verlag M nchen Drepper C 1992 Unternehmenskultur Selbstbeobachtung und Selbstbeschreibung im Kommunikationssystem Unternehmen Europ ische Hochschulschriften Frankfurt a M DuBrin A J 1995 Leadership Research Findings Practice and Skills Publisher Houghton Mifflin Company Boston Duval T amp Silvia P 2001 Self Awarness amp Causal Attribution a dual system theorie Kluwer Academic Publishing Boston Ebeling K Seiffert A amp Senger R 2002 Ethische Fundamente der Inneren F hrung Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr Strau berg 253 Emrich M 2004 Schauspielerei oder Authentizit t Der Einfluss des Self Monitoring auf das Verhalten der Teilnehmer im Assessment Center Pabst Science Publishers Lengerich Engler S 1997 Zur Kombination von qualitativen und quantitativen Methoden In Friebertsh user B amp Prengel A Hrsg Handbuch Qualitative Forschungs methoden in der Erziehungswissenschaft Juventa Verlag Weinheim S 118 130 Ernst U 2007 Befehl f r die Projektdurchf hrung A QUA Unver ffentlichtes Dokument der Artillerieschule Az 32 05 00 25 vom 29 03 2007 Erpenbeck J amp Rostenstiel L von 2003 Einf hrung
125. Kollektiv dem Hinterfragen von zugrundegelegten Regeln Gedanken und Handlungen dient M glichkeiten der kollektiven Reflexion enthalten die sehr voraussetzungsreichen Begriffe wie Dialog oder Diskurs die die Erschlie ung alternativer Perspektiven anstreben und eine kritische Position ber gemeinsame Wahrheiten und Wirklichkeitskonstruktionen erm glichen Reflexion so Stahl 2004 S 56 in Anlehnung an Hacker et al 1983 ist der Springpunkt menschlicher Existenz und Entwicklung Ob wir einen K sekuchen backen oder ein Unternehmen leiten aufgrund unserer praktischen Erfahrung berpr fen wir best ndig unsere Aktionen und ndern unser Verhalten und unsere Arbeitsmethoden Der sich darin offenbarende Verbesserungsgedanke 181 der in der Subkategorie Selbstverbesserung Anpassung deutlich wird steht f r die Tendenz in den schriftlichen Darstellungen zu diesen Thema der den normativen Charakter von Emendationsbem hungen unterstreicht und dabei gegebenenfalls den Blick f r die Wirklichkeit verschlie t als ein ewiges an sich selber arbeiten I 4 I 4 f r ein zielf hrendes Verhalten II 4 und der Ver nderung des F hrungsstils ber die Zeit 1 3 Eine Organisation ist eben doch mehr als ein einzelner Wille Praktisch f hrt das Self Monitoring im Verst ndnis der Interviewten zur Ausbildung von mentalen Modellen die sich in den Subkategorien der Pers nlichen Leitbildorientierung und der Bildung Metaregeln wiederfin
126. M Gangestad S W amp Snyder M 2000 Self Monitoring Appraisal and Reappraisal In Psychological Bulletin Vol 126 No 4 pp 530 555 Gei ler H 2000 Organisationsp dagogik Verlag Vahlen M nchen Gei ler H 2005 Betriebliche Kompetenzentwicklung und Angst In Wiesner G amp Wolter A Hrsg Die lernende Gesellschaft Lernkulturen und Kompetenz entwicklung in der Wissensgesellschaft Juventa Verlang Weinheim S 127 146 Gei ler K A 1989 Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen In Steer A Hrsg Menschen f hren im Heer Report Verlag Frankfurt a M S 78 92 Gerhards J 1991 Funktionale Differenzierung der Gesellschaft und Prozesse der Ent differenzierung In Fischer H R Hrsg Eine Theorie im Brennpunkt der Kritik Auer Verlag Heidelberg S 263 281 Gessler M 2006 Das Kompetenzmodell In Br ckmann R amp M ller Vorbr ggen M Hrsg Handbuch Personalentwicklung Die Praxis der Personalbildung Personalf rderung und Arbeitsstrukturierung Sch ffer Poeschel Verlag Stuttgart S 23 41 Glasersfeld E von 1997 Radikaler Konstruktivismus Ideen Ergebnisse und Probleme Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Glasersfeld E von 1999 Einf hrung in den radikalen Konstruktivismus In Watzlawick P Hrsg Die erfundene Wirklichkeit Wie wissen wir was wir zu wissen glauben Beitr ge zum Konstruktivismus 11 Auflage Piper Verlag M nchen S 1
127. Multi Rater Feedback Psychologische Aspekte des Selbstbild Fremdbild Abgleiches Unver ffentlichte Diplomarbeit Universit t der Bundeswehr Hamburg H nsel M 2002 Intuition als Beratungskompetenz in Organisationen Dissertation der Medizinischen Fakult t der Ruprecht Karls Universit t Heidelberg Heidegger M 1952 Was hei t Denken Vortrag BR In Tietjen H Hrsg Von der Sache des Denkens Der H rverlag M nchen Heins V amp Warburg J 2004 Kampf der Zivilisten Milit r und Gesellschaft im Wandel Transcript Verlag Bielefeld Hejl P M 1991 Konstruktion der sozialen Konstruktion Grundlinien einer konstruktivistischen Sozialtheorie In Schmidt S Hrsg Der Diskurs des Radikalen Konstruktivismus Suhrkamp Verlag Frankfurt a M S 303 339 Hejl P M 1992 Selbstorganisation und Emergenz in sozialen Systemen In K ppers G amp Krohn W Hrsg Emergenz Die Entstehung von Ordnung Organisation und Bedeutung Suhrkamp Verlag Frankfurt a M S 269 292 Hennecke M 2006 Kompetenzentwicklung in der Ausbildung bei BHW In Grote S Kauffeld S amp Frieling E 2006 Kompetenzmanagement Grundlagen und Praxisbeispiele Sch ffer Poeschel Verlag Stuttgart S 75 110 Henninger M Mandl H amp Balk M 1997 Untersuchung eines konstruktivistisch orientierten Trainingsansatzes in der Weiterbildung In Zeitschrift f r Unterrichtswissenschaft Jg 25 H 4 S 365 376 Hewlett Pa
128. Organisation Bundeswehr als ein weitreichendes Netzwerk begr nden da prinzipiell mehr Intelligenz f r eigene Entscheidungen zur Verf gung gestellt wird als Individuen selber je erreichen w rden Auf der anderen Seite fordert diese Teilnahme aber auch mehr Intelligenz im Sinne der F higkeit das Wissen anderer zu nutzen um das eigene Nichtwissen zu kompensieren Gerade f r die Bundeswehr als besonders gro e Organisation bedeuten die Verteidigungspolitischen Richtlinien vgl BMVg 2003 oder das Wei buch vgl BMVg 2006 auf strategischer und operativer Ebene einen hohen Entwicklungsbedarf durch die Zunahme individueller Freiheitsgrade Die Organisation muss mit einer Komplexit tszunahme f r den Einzelnen wie f r die Organisation nach Innen und nach Au en rechnen Gerade die ver nderten Aufgaben im neuen Einsatzspektrum die ebenso milit rische Operationen unterhalb der Schwelle kriegerischer Auseinandersetzungen wie Gefechte hoher Intensit t bedeuten vgl HDv 100 100 2007 Ziffer 12007ff haben als Aufgabenstellung weitreichende Folgen f r Strukturen und Prozesse Hierzu geh rt die Entwicklung milit rischer F hrungskr fte hin zu einer Professionalisierung als Identit tsperspektive und zu einer Kooperations Professionalit t vgl Bredow 2003 S 6 Die Leitdifferenz herk mmlicher Management und F hrungslehren ist das Streben von definierten Ist Zust nden auf Soll Zust nde vgl Steinmann amp Schrey gg 1997 S 121ff
129. Prozess in verschiedenen Kontexten der Organisation stattfindet Dies gilt es als fundamentalen Erfolgsfaktor zur Entwicklung von Self Monitoring zu ber cksichtigen Nach der konstruktivistischen Lerntheorie besteht die Voraussetzung zum Transfer in der Bearbeitung konkreter Problemsituationen vgl Faulstich 1998 S 197 Aufgrund einer durchgef hrten Analysephase stellt sich die Problemsituation im Kontext der Artillerieschule im Wesentlichen ber verschiedene Erwartungshaltungen an ein entsprechendes F hrungsverhalten dar D h f r die Entwicklung von Self Monitoring dass sich das situationsangemessene Verhalten f r F hrungskr fte auf einen konkreten Problemkontext sowie einer konkreten Erwartungshaltung von Gef hrten beziehen sollte Diese gilt es herauszuarbeiten und zu artikulieren damit sie in einer Gestaltungsphase n her thematisiert werden k nnen 229 6 2 Didaktik des Kompetenzmanagements Das Projekt A QUA zur anforderungsorientierten Self Monitoring Entwicklung Das nun konkret vorgestellte Entwicklungsprojekt zur Ausbildung und F hrung an der Artillerieschule Idar Oberstein soll vom didaktischen Verst ndnis als Kompetenzmanagement zur Personal und Organisationsentwicklung verstanden werden In diesem Kompetenzmanagement geht es darum bewusstes und unbewusstes Self Monitoring bei den Prozessbeteiligten zu nutzen um es auf eine kollektive Ebene zu heben und daraus zentrale Prozesskomponenten von F hrung und Ausbil
130. Selbstaufmerksamkeit beeinflusst wird und daher gef rdert werden muss Menschliches Denken bestimmt menschliches Handeln Bei Luhmann 1997 S 44ff ist Kommunikation und die Anschlussf higkeit durch Sinn eine theorie technisch bedeutsame Komponente da hier die Grundlagen sozialer Realit t liegen Die intraindividuelle Rollenabstimmung erm glicht die situationsangepasste Kommunikation eines Menschen Die Abstimmung von professionellen Kommunikationspartnern Rollentr gern mit hoher Inklusion in spezifische Teil bereiche der Gesellschaft Subsysteme einer Organisation erm glicht dar ber hinaus eine funktionsstabilisierende Kommunikation im intersystemischen Bereich Nur durch die Institutionalisierung solcher Kommunikationszusammenh nge anhand der Ausdifferenzierung neuer Rollenzusammenh nge in spezifischen sozialen Systemen ist eine Integration moderner Gesellschaften der Bundeswehr vorstellbar Der gezielte Einsatz p dagogischer Bem hungen bez glich Self Monitoring kann hier einen Beitrag leisten eine differenzierte Neuinterpretation des eigenen wahrgenommenen Selbst im institutionellen Umfeld der Bundeswehr zu erm glichen 11 und die Reputation innerhalb der sozialen Umwelt ber die eigene Person zu moderieren Gerade der Unterscheidung von Motivation und F higkeit kommt in den Ausf hrungen eine essentielle Bedeutung zu da das F hrungshandeln nicht immer aus einer Intention heraus bestimmt wird sondern vi
131. Sinne den Begriff der Erm glichungsdidaktik wobei die Projektgruppe den Lernprozess in eine Richtung f hren muss Erfolgsentscheidend ist es ber formulierte Entwicklungsziele als organisationspolitische Vision den Rahmen durch die Auftrag geber vorzugeben und dann durch die Projektgruppe den Fokus in der inhaltlichen Arbeit auf der operativen Ebene darauf einzustellen Eine konstruktivistische p dagogische Konzeption setzt hier das Fundament f r eine lernorientierte und auf Nachhaltigkeit abzielende Entwicklung der Self Monitoring Kompetenz Sie ber cksichtigt damit das Problem des mangelnden Transfers von best practice L sungen vom Typ des Bombenwurfs vgl Staehle 1999 S 982 ebenso wie m gliche Lernbarrieren durch Widerst nde auf Seiten der Organisationsmitglieder gegen die Ver nderungsbem hungen vgl B ttner 2001 S 224f Die hier aufgef hrten vier Grundorientierungen sollen sicherstellen dass dem Problem des Transfers von Lerninhalten aus sonst in der Bildungspraxis einfachen verhaltensbezogenen Trainingsma nahmen oder Seminarkonzepten f r F hrungs kr fte Rechnung getragen wird Scharpf 1999 S 12 bezeichnet Transfer als ein komplexes multikausales Geschehen da viele Personen in verschiedenen Rollen am Bildungsprozess hier speziell am Entwicklungsprozess beteiligt sind Die Organisation kann mit ihren Mitgliedern in diesem Prozess als Katalysator oder Hemmnis wirken da der gesamte
132. Subkategorien auf verschiedene Ebenen der F hrungskommunikation Fachliches Wissen bzw fachliche Wissensbasis Wissen ber sich selbst Soziales Wissen Kennen der Gruppenmitglieder und Wissen um die aktuelle Lage Da es im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht um die Modellierung einer Wissenslandkarte geht die Aussagen k nnen soll was das relevante Wissen f r Offiziere in F hrungssituationen ist soll die detailierte Darstellung dieser Kategorien vernachl ssigt werden An dieser Stelle soll dagegen auf das streitkr ftegemeinsame Anforderungsprofil f r Offiziere verwiesen werden was durch den F hrungsstab der Streitkr fte vgl F S I 4 2005 erarbeitet wurde In diesem Anforderungsprofil wird in Form eines Kompetenzmodells aus f hrlich dargestellt welches Wissen und welche Kompetenzen ein Offizier braucht Folglich beschr nken sich die Arbeitsanforderungen an F hrungskr fte nicht auf das Abarbeiten von Routinet tigkeiten sie sind vielmehr gefordert sich st ndig mit den komplexen Problemsituationen der Organisation auseinander zu setzen Wittwer amp Walber 2005 S 103 Daraus ergibt sich eine Anforderung an das Verst ndnis von Self Monitoring was kurzfristig zeitnah und situationsorientiert verstanden werden muss Ein wichtiger Baustein in diesem Prozess ist das Wissen da es kontinuierlich revidiert bzw hinterfragt werden muss damit es als Ressource seinen Nutzen erf llt Das Erschlie en von kollektivem Wissen
133. Total Statistik nach der Itemselektion der Dimension F higkeit 296 0 70 0 65 0 60 Trennsch rfekoeffizien 0 557 T T 2 70 2 80 2 90 3 00 3 10 3 20 Itemschwierigkeit Mittelwert Itemnummer 1 Sg 5 Abbildung 36 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension 1 10 1 05 Itemstreuung 1 00 0 95 T T 2 70 2 80 2 90 3 00 3 10 3 20 Itemschwierigkeit Mittelwert Itemnummer 1 Abbildung 37 Zusammenhang zwischen Streuung und Schwierigkeit in der Dimension 1 297 Itemnummer 0 70 1 1 33 5 Rei N 14 D 0 65 E O 2 i 7 0 60 c o an Pr 0 55 Itemstreuung Abbildung 38 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Streuung in der Dimension 1 oe Itemnummer 24 36 c 7 5 3 N 0607 713 a 15 O xX 0 507 0 t O D 0407 _ r 0 30 T T T T T 2 25 2 50 2 75 3 00 3 25 Itemschwierigkeit Mittelwert Abbildung 39 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension 2 298 ltemnummer 1107 x er 36 7 13 15 3 e 4 1 00 0 90 Itemstreuung 0 80 T T T T T 2 25 2 50 2 75 3 00 3 25 Itemschwierigkeit Mittelwert Abbildung 40 Zusammenhang zwischen Streuung und Schwierigkeit in der Dimension 2 070 Itemnumme 0 60
134. Trenn sch rfe Itemschwierigkeit und Itemstreuung sind nicht v llig unabh ngig voneinander zu betrachten sondern stehen in einer gewissen Abh ngigkeit Die Trennsch rfe steht wie bereits erw hnt daf r wie gut ein Item inhaltlich alle anderen Items der Skala widerspiegelt Der Schwierigkeitsindex gibt an wie schwer oder leicht ein Item von den Probanden gel st werden kann und die Streuung wie sehr sich die Item antworten der Probanden in Bezug auf ein Item unterscheiden B hner 2004 S 91 Als ersten Punkt der Dimension Motivation l sst sich die Itemschwierigkeit feststellen bei der ca 38 Range 3 26 2 35 0 91 der theoretisch m glichen Breite der 5 stufigen Antwortskala ausgesch pft werden und dabei zu einem gr eren Teil der rechten Skalenh lfte trifft nicht zu zuzuordnen sind vgl B hner 2004 S 97ff Die Itemstreuung bewegt sich in einem Kontinuum zwischen 0 942 und 1 127 Bei der Itemtrennsch rfe vgl Anhang 9 5 ist auff llig dass Item 16 Auf Partys und bei anderen sozialen Veranstaltungen versuche ich nicht Dinge zu tun oder zu sagen aufgrund derer andere mich m gen k nnten eine sehr geringe Trennsch rfe von 0 41 aufweist Diese niedrige Trennsch rfe wirkt sich auf die Reliabilit t d h die Mess genauigkeit der Skala aus Das Cronbachs Alpha ist f r die Subskala mit 0 763 angegeben und w rde sich bei einer Eliminierung des Items 16 auf 0 825 erh hen Die Betra
135. Zentrum der erz hlten Prozesse darstellen Der Interviewte I 6 z B redet ber das was wir gemacht haben Er sieht sich damit als Teil einer Gemeinschaft und richtet daher sein Verhalten daran aus weil er Mitglied in der Gemeinschaft sein will und sich wohlf hlen will Andere Interviewte stellen eher ihre pers nliche Leistung und ihren Erfolg in den Vordergrund Dass kann zusammenfassend formuliert hei en dass sich das Self Monitoring nach internen Relevanzstrukturen der Interviewten ausrichtet dieser Selbstbeschiss muss da sein weil man sonst sagt wieso tue ich mir diesen Stress an wieso muss ich mich jeden Tag vor irgendwelchen Leuten produzieren wenn ich da keinen Spa daran habe II 6 29 129 Das Ziel steht fest Die Leute so zu beeinflussen dass du Deine Ziele erreichen kannst die du setzt oder die dir andere setzen 1 2 7 63 Im Rahmen der System Umwelt Beobachtung der F hrungskr fte mit ihrem Self Monitoring soll deutlich werden dass die Pers nlichkeit eine notwendige Disposition und damit M glichkeitsbedingung darstellt Hier ist also nicht die Perspektive auf die Umwelt zu richten Aus den Interviews l sst sich herausarbeiten dass die Pers nliche Verfassung die Pers nliche Programmierung die Sende und Aufnahmef higkeit f r soziale Informationen die F higkeit zur Selbst r cknahme die Pers nliche Ver nderungsbereitschaft und eine Positive Einstellung im Rahmen der Pers nlich
136. ach Warech et al 1998 S 460 kann davon ausgegangen werden dass Self Monitoring mit Hilfe dieser Skala in der Bundeswehr nicht gemessen werden kann Die Items der Ursprungsskala wie die inhaltliche Interpretation noch zeigen wird verweisen offensichtlich auf Situationen die durch F hrungskr fte in der Organisation Bundes wehr nicht die Erwartung an ein Ereignis klar bestimmen Personen haben nicht dieselben Ziele verschiedene Erwartungen oder mentale Modelle was es erschwert ein so schwieriges theoretisches und skalierungstechnisches Ph nomen wie Self Monitoring in einem spezifischen Kontext zu erfassen Durch die Komplexit t des Ph nomens kann nach Jacobs 2007 vermutet werden dass sich die Versuchs personen in zu vielen Aspekten unterscheiden so dass die eigentlichen Ursachen oder Folgen eines Merkmals im verwandten Operationalisierungsversuch verborgen bleiben Und da Self Monitoring im Kontext von Organisationen f r F hrungskr fte unzureichend expliziert ist vgl Kapitel 2 besteht die Vermutung dass eine 117 Messung so lange nicht erfolgreich sein wird solange die spezifische Leistung des Merkmals f r die F hrungskr fte nicht spezifiziert ist So kann mit dem gefundenen Ergebnis der Faktorenl sung festgestellt werden dass keine tats chliche Konstruktvalidit t im Sinne der Ursprungsskala vorliegt da sich die Dimension in den untersuchten Merkmalen Items zu stark unterscheiden Damit kann vermutet werden
137. achen I 6 11 95ff Das Problem der Entscheidungsfindung und damit des Entscheidungs bzw F hrungsverhaltens versch rft sich dar berhinaus durch den Faktor Zeit der f r diese Entscheidung sozusagen entscheidend w re Fehlt Zeit eine Entscheidung zu berdenken so entstehen Fehler II 6 ber den Faktor Zeit lassen sich wichtige Reflexionsfreir ume und Handlungsfreir ume bestimmen Freir ume durch ausreichend Zeit erm glichen Ideen 1 3 Gestaltungsspielr ume I 2 Zeit zur Systematik Entwicklung I 3 und Indikatorenber cksichtigung IH 6 Zeit erm glicht aber auch eine Situationsverarbeitung als reflexive R ckschau I 3 sowie eine Distanzbetrachtung I 5 Die Auftragsdichte als hohe Dienstbelastung II 3 stellt dar ber hinaus einen wichtigen Einflussfaktor dar wenn es um die Erkundung des Gegenstandes Self Monitoring geht Die pers nliche berlastung zeitliche Belastung oder die Anzahl freier Wochenenden I 3 stellen bei einer sehr hohen T tigkeitseinbindung II 3 keine g nstigen Voraussetzungen dar Das Problem ist man braucht daf r Zeit 1 3 33 128 Self Monitoring wird wie sich hier bereits zeigt sehr stark von den allgemeinen Rahmenbedingungen beeinflusst So spielt insbesondere die pers nliche Freiheit als generelle Dienstsituation eine zentrale Rolle in der pers nlichen Schwerpunktbildung als F hrungskraft So ist es in einer Einsatzsituation G 2 G 4 G 5 z B nicht m glich seinem
138. ackhaus et al 1994 S 292 B hner 2004 S 189ff B hl amp Z fel 2005 S 469 gilt es eine L sung anzustreben bei der es in jeder Spalte nur einen hohen Faktor gibt Die Faktorenladungen innerhalb einer Struktur also zwischen den Subskalen nach Warech et al 1998 S 460 sollten h her als die gegen ber anderen Variablen sein Eine mittlere Ladung sollte zwischen den Subskalen und der Struktur zu der sie geh ren erwartet werden 109 d rfen Die letzte Entscheidung muss die rotierte Komponentenmatrix sowie deren inhaltliche Interpretierbarkeit ergeben F r eine sinnvolle inhaltliche Interpretation der Zuordnung der Items zu einem Faktor gilt es an dieser Stelle die verschiedenen Faktorenl sungen nach den Kommunalit ten und den Parallelladungen entsprechend der oben erarbeiteten Kriterien zu berpr fen und damit festzustellen welche Items f r eine weitere Auswertung geeignet sind um das Merkmal Self Monitoring in der Untersuchung zu erfassen Bei der Betrachtung der rotierten Komponentenmatrix gilt es zun chst einmal auf die Variablen zu achten deren extrahierte Kommunalit t h lt 0 5 ist und somit aus der Betrachtung auszuschlie en sind vgl B hner 2004 S 157 Des Weiteren muss gepr ft werden inwiefern bei den nichteliminierten Items keine Parallelladungen vorkommen vgl Anhang 9 5 die eine inhaltliche Interpretation des Faktors erschweren da es schlie lich eine L sung anzustreben gilt die eine eind
139. agt sei nett zu deinen Portepees beispielsweise sei nett mit deinem Uffzkorps vertrag dich mit deinem VU Das sind doch bewusste Beziehungsgestaltungen Weil im Prinzip k nnte mir mein VU doch am Arsch vorbeigehen Aber nein weil es sich damit leichter lebt G 1 3 31ff 151 Self Monitoring ist damit abh ngig von einer Interaktionsspirale da es nicht allein an der F hrungskraft liegt ob sie in der Lage zu einem Self Monitoring ist sondern auch am unterstellten und vorgesetzten Bereich Eine F hrungskraft kann sich nach Erkenntnissen aus Wissenschaft und Praxis noch so gut als F hrungs kraft verhalten z B dialogisch offen teamorientiert usw Gelingt es ihr jedoch nicht auf das tats chliche Gruppengef ge die Gruppenzusammensetzung die Personenmerkmale der Gef hrten das Gruppenverhalten sowie das Gruppen verhalten auf eine F hrungsintervention einzugehen und damit die aktuellen Bed rfnisse der Gef hrten zu befriedigen entstehen Probleme der Anschluss f higkeit Diese Kategorien lassen sich am besten ber die Begriffe homogen I 1 und heterogen II 2 charakterisieren wobei die kulturelle Passung zwischen F hrer und Gef hrten I 3 ebenso eine Rolle spielen wie z B die Gruppengr e 1 2 I 3 I 6 und das Alter der Gruppe 1 5 Self Monitoring wird hier sehr stark durch soziale Strukturen beeinflusst So bestimmen nicht nur objektive Kriterien oder Anforderungsdimensionen ber das Ma des situa
140. ajajeuoZepyN 134UW 60 0 lt dYU OZT UOA ZE b tO 9T way ZUENIEAOY SBEW NUN wnpazuy F f ujo Ja ay Jasey saua ozaquajgenen PELA EKOSE oea Ten ki PERT BE BETT Ham 4390F TOE T Ma aJU To lt 4 r66T Ie 1a sneyyoeg a Ha uy p Snnapua yau WNZ uonejauoy ajeuodeip sie nN XEeWSUOIEe BOY ue Jayeu ua ar yuawajaeuo erpIyAN Jap assau ANNnapayan uses 8 UOA G Ul NESMUZUENNUBIS UOnenLoN uosuawg yu sway Jap Bueyuawwesnz ulay LONBANON UOISUBWIG Jap sway vayps mz Bueyuswwesnz ulay 9007 Jajoysakeyy Bimpn BA uoe jauoy aBew yuw TENTE unyo akapyy aasey P66T je 43 sneyyoeg da T6GT Ie 3a sneyyoeg Ida s0 o gt dz wayi so o lt d 66T je 3a sneyypeg 8a so o gt d gT way XIU EWSUONEISMON sway uap vayds mz Bueyuawwesnz 1 p NeanuzueyIJIUBIS 66T je 3a sneyypeg i a 00 0 ds qc0 0 gt UOHEAILONI 900z Jaoua kew Naygwess punsg Zimpn 9007 3p sae4 IBA yw usjeq Jap voNe 3110y Jeguemus awyeuues unjlspsAjewaon UNISSA 453 L usJ1eyds Halneg 3HOH 9007 2109 s31jeg 9867 Janeg IBA sasun apane wo aon wg nosofowjoy SOOT 134028 1408 Ba yrap newou y2ju zzesuazeg so o gt d Abbildung 12 Pr fung der Durchf hrungsvoraussetzung der Faktorenanalyse Quelle Eigene Darstellung 107 Insgesamt l sst sich zeigen dass die Daten zur Self Monitoring Skala zur Durchf hrung einer Faktorenanalyse geeignet sind
141. al 2006 S 3 ist kein einheitliches Verst ndnis des Kompetenzbegriffs f r organisationsbezogene Entwicklungsprozesse mit Hilfe der Literatur m glich da zu viele verschieden Definitionen vorliegen Deshalb verfolgen die Autoren im Sinne eines Kompetenzmanagementsystems die Bildung operationalisierbarer Konstrukte als messbare Kompetenzen die konkret in einer Organisation beobachtbar sind wodurch sich ein organisationsbezogener und anwendungsorientierter Kompetenz entwicklungsansatz ergibt Dieser Ansatz beinhaltet damit eine einheitliche Beschreibung wesentlicher Kriterien und Anforderungsdimensionen in einem arbeitsteiligen Kontext Der Weg der Entwicklung der Self Monitoring Kompetenz ber eine organisationsspezifische Zusammenstellung f hrungsrelevanter Kompetenzen ist als notwendig und wichtig anzusehen da ber eine Analyse der IST Situation das Kriterium der Messbarkeit wichtiger Anforderungsdimensionen gew hrleistet wird und damit der Entwicklungsweg festgelegt werden kann der sich an aufgaben bezogenen Messungen orientiert F r die Entwicklung von Kompetenzmodellen und die Beurteilung von individuellen und kollektiven Entwicklungsbedarfen verweisen Schuler amp G rlich 236 2006 S 235 auf verschiedene diagnostische Ans tze die in einer eigenschafts konstruktbezogenen simulationsbezogenen oder biographiebezogenen Art und Weise eine Leistungs und Potentialbeurteilung erm glichen wobei sich die Beurteilung
142. al 1994 S 262ff kann als Fazit insgesamt festgestellt werden dass eine Eignung zur Faktorenanalyse durch das Signifikanzniveau der Korrelationsmatrix Bartlett Test Kaiser Meyer Olkin Kriterium und die Anti Image Korrelations Matrix in diesem neuen Ansatz gegeben ist Andere Ergebnisse lassen keine klare Aussage und Schlussfolgerung zu Inverse der Korrelationsmatrix und Anti Image Kovarianz Matrix Die Items 4 und 7 lassen in diesem Zusammen hang erkennen dass sie nicht geeignet sind Bei einer erneuten Hauptkomponenten analyse wird dies bei der Betrachtung der erreichten Kommunalit ten auch deutlich da bei diesen Items Kommunalit ten von h lt 0 50 vorliegen Communalities O Initial Extraction Communalities eN a a Frage ltem 3 Frage ltem 1 Frage ltem 14 Frage ltem 3 Frage ltem 5 Frage ltem 14 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 7 Extraction Method Principal Component Analysis Extraction Method Principal Component Analysis Abbildung 16 Kommunalit ten der selektierten Items mit ohne Item 4 und 7 Quelle Eigene Darstellung ber die ermittelten Kommunalit ten hinaus ist in beiden L sungen der Eigenwertverlauf sowie der Anteil der aufgekl rten Varianz zu vergleichen Bei der L sung mit den Items 4 und 7 sind drei Eigenwerte gt 1 Dies best tigt auch der Screeplot mit dem dazugeh rigen Eigenwertverlauf
143. anz des Themas Der Untersuchungsleiter wird in diesem Sinne beim eigentlichen Gruppenprozess nicht anwesend sein was einen Hauptunterschied zur klassischen Gruppendiskussion darstellt F r die Gespr che sind ungef hr 60 Minuten vorgesehen Die gesamten Gespr che werden mitgeschnitten und hinterher transkribiert Ein besonderer Vorteil ergibt sich hier daraus dass m gliche Dienst gradverh ltnisse zwischen Interviewer und Interviewten im Kontext der Bundeswehr nicht wirken k nnen da die Gruppengespr che nur innerhalb derselben Hierarchie ebene durchgef hrt werden Unter Ausnutzung einer bestehenden Kommunikationskultur soll die Anwendung des kollegialen Gruppengespr chs die angemessene Integration der Methode in das Forschungsfeld erreichen Eine spezielle Kleingruppenarbeit wird im Rahmen der milit rischen Aus und Weiterbildung als didaktische Methode 84 verwendet Dadurch kann diese Gruppenkompetenz genutzt und auf einen Diskussionsleiter verzichtet werden um die Methode an eine im Forschungsfeld bestehende Form und Kultur der Gruppeninteraktion anzukoppeln F r die Unter suchung soll sich daher die Gruppe selbstst ndig koordinieren und die vorgegebene Aufgabe als Gruppe bernehmen Zus tzlich soll die Beschreibung von Bez gen zu F hrungssituationen w hrend des F hrungsalltages angeregt werden die ja ein wesentlicher Teil der Untersuchung sind Offensichtlich ist dabei dass der Unter sucher in diesem Verfahren die K
144. ar Aufgrund der dezentralen Organisationsstruktur war es aber nicht m glich eine konkrete Auswahl von Offizieren nach klar festgelegten Merkmalen zu treffen z B unter zu Hilfenahme von vorangegangenen Beurteilungen Aus diesem Grund wurden diejenigen ausgew hlt die es vermuten lie en dass deren Berufsalltag im starken Umfang durch F hrungsprozesse bestimmt ist um so die relevante Zielgruppe f r Self Monitoring Prozesse entsprechend des Untersuchungsinteresses herauszustellen Ohne n her auf die Organisationsstruktur der Bundeswehr einzugehen l sst sich eine Stichprobenauswahl definieren die aus Offizieren mit und ohne Studiengang besteht und die eine ungef hre Dienstzeit von sechs bis 10 Jahren aufweisen k nnen Dies sind in der Regel Oberleutnante und Hauptleute Damit ist eine relativ junge Stichprobe angesprochen die sich im allgemeinen Werdegang eines Truppenoffiziers durch hohe F hrungsverantwortung vergleich bar mit der Ebene des mittleren Managements des Wirtschaftssystems auszeichnet 17 Die Gruppe ist des Weiteren von zentraler Bedeutung da einerseits ein Reflexions prozess ber F hrungsinteraktionen bereits stattgefunden haben sollte und diese daher als Expertengruppe zu betrachten ist F r eine kommunikative Validierung des Verfahrens wurden die Stichproben in Etappen gezogen als fraktionierte Exploration in zwei Phasen Es handelte sich hierbei um verschiedene Personen im Sinne einer Querschnitts
145. ar es m glich den Fragenkatalog zu modifizieren und Verst ndnisprobleme zu identifizieren In der Phase III wurde dann der Interviewleitfaden als ein ber arbeitetes Thesen und Gespr chspapier zur thematischen Fokussierung in der Form des kollegialen Gruppengespr chs bearbeitet Die Gruppen erhielten noch eine Coverstory Die Coverstory beschreibt Self Monitoring am Beispiel einer fingierten Studie in den US Streitkr ften als Merkmal f r ausbleibenden F hrungserfolg Dies erschien notwendig um m gliche Kontexteffekte zu identifizieren oder aber vorhandene Einstellungen in positiver Konnotation auf Self Monitoring zu irritieren Des Weiteren war f r die selbstst ndige Gruppenarbeit ein Rahmen gesetzt an dem sich die Teilnehmer orientieren konnten Damit war ein Hinweisreiz f r die thematische Orientierung gegeben den es in positiver oder negativer Assoziation zu bearbeiten galt Insgesamt wurden 12 Interviews von gef hrten 30 Einzelinterviews ausgewertet 5 kollegiale Gruppengespr che gef hrt und 95 Frageb gen ausgewertet Es wurden f r die vorliegende Untersuchung mit Hilfe der milit rischen F hrung der Bundeswehr die Personen identifiziert die explizites sowie auch implizites Wissen zum Untersuchungsgegenstand Self Monitoring vermuten lassen Optimal war hier eine Stichprobenauswahl die Intensit t und Qualit t von F hrungs prozessen der zu befragenden Personen ber cksichtigte da eine zielorientierte Selektion m glich w
146. artung des sozialen Systems als Rolle konkretisiert Keller 2001 S 147 Sozialisation beschreibt erg nzend unter Ber cksichtigung verschiedener Rationalit tsgesichtspunkte ein abgestimmtes Kooperieren vgl Stark 1994 S 128 In Form von Selbstsozialisation findet eine Verh ltnisbestimmung zur Kommunikation statt vgl Bendel 1993 S 17ff wobei immer Differenzen sozialisieren Jede an eine Person gerichtete und von dieser wahrgenommene Verhaltenszumutung erzeugt im Bewu tsein eine Differenz eine Information zu konformer oder lernender Verarbeitung Krause 1996 S 156 Lernen bezeichnet hierbei keine bestimmte Qualit t sondern bezeichnet lediglich eine Struktur nderung so ist die Einhaltung eines hierarchisch vorgegebenen Informationsweges ebenso auf Lernen zur ckzuf hren wie defensive Verhaltensmuster aufgrund diverser pathologischer organisationskultureller Erscheinungsformen vgl Staute 1997 S 120 36 F hrung soll im Anschluss an diese Darstellungen als synreferentieller Lern prozess begriffen werden da er sich an den unterschiedlichen Referenzebenen sozialer Ordnung orientiert Der Begriff synreferentiell beinhaltet ber den Bezug zur Funktions und Operationsweise eines Sozialsystems einem zeitlichen Bezug Er verweist vergangenheitsorientiert auf erfolgreiches Verhalten und zukunftsorientiert auf erwartbares und damit anschlussf higes Verhalten vgl Hejl 1991 S 327 Eine besondere Bedeutu
147. ass die permanente Inkonsistenz des eigenen wahrgenommenen Verhaltens zu inneren Widerspr chen f hren kann bzw auf Seiten der Fremdurteiler als Cham leon Verhalten wahrgenommen werden kann da ein HSM sein Aus 52 drucksverhalten je nach Netzwerkaktivit t variiert vgl Kilduff amp Day 1994 S 221ff Zweifel ber die ffentliche Selbstdarstellung w ren hier in diesem Bezug berechtigt da im Bezug auf das F hrungshalten auf die Authentizit t verwiesen wird vgl Mack 2000 S 67 Die F hrungskraft muss n mlich die Anforderungen an die F hrungsrolle ebenso aus Sicht der Organisation mit ihrer Zwecksetzung erf llen wie aus Sicht der Gef hrten vgl Hoenle 1996 S 15 Aus diesem Grund f hren die wechselnden Orientierungen des HSM zu Ambivalenzen bei der Personen und Situationsorientierung in F hrungsprozessen Die Sensibilit t auf Signale aus der sozialen Umwelt schafft zwar die Voraussetzung f r situativ angemessenes Verhalten doch es erschwert die Kontinuit t der eigenen ffentlichen Darstellung die in diesem Verst ndnis die Grundlage f r berechenbares oder authentisches F hrungsverhalten bilden m sste oder eine zuverl ssige d h berechenbare Orientierung f r Unterstellte zul sst Hier muss gefragt werden ob Self Monitoring in Form einer Skala berhaupt die situativen Merkmale erfasst die f r F hrungskr fte in F hrungssituationen relevant sind dass die Erf llung der F hrungsrolle ber versch
148. at zwischen traditionalen Rollen einerseits und nichttraditionalen andererseits befinden In diesem Spagat definiert sich das Funktionen Set der Streitkr fte f r das beginnende 21 Jahrhundert das durch Vielfalt und Abwechslung von milit rischen Missionen gekennzeichnet sein wird Solche neuen Aufgaben bei knappen Ressourcen und einhergehendem Wertwandel verlangen Neuorientierungen in den Streitkr ften Es wird immer wieder dazu aufgefordert die Grundfragen des Soldatenberufs zu reflektieren Eine erziehungswissenschaftliche Perspektive hat hier Konjunktur da es um eine Verbindung von traditionell bew hrten soldatischen Tugenden und modernen Kompetenzen geht vgl Millotat 2005 S 46ff Dies bedeutet dass der Prozess der Zivilisierung des Milit rs nicht unausweichlich auf die Aufl sung des genuin milit rischen Charakters der Streitkr fte zusteuert Im Gegenteil so vermuten die Autoren Bredow amp K mmel 1999 S 15 werden sich die schlagkr ftigsten Streitkr fte k nftig durch eine Mischung von milit rischem Professionalismus einerseits und der Integration von zivilen Perzeptionen und Einstellungen andererseits in ihrer Wirkungsweise auszeichnen Der ver nderte Einsatz milit rischer Machtmittel erzeugt eine neue praktische Realit t wobei vordergr ndig Strukturen angepasst werden m ssen gleichzeitig aber auch das Augenmerk auf die Herausforderungen an das F hrungsverst ndnis gerichtet wird Gerade
149. ation in der qualitativen Sozialforschung In Flick U Kardorff E von amp Steinke I Hrsg Qualitative Forschung Ein Handbuch Rowohlt Verlag Reinbeck S 309 318 Flick U 2004 Triangulation Eine Einf hrung Verlag f r Sozialwissenschaften Wiesbaden Franke G 2003 Was sind individuelle Handlungsstrategien und welche Bedeutung haben sie in der Praxis In Franke G amp Selka R Hrsg Strategische Handlungsflexibilit Band 1 Grundlagen f r die Entwicklung von Trainingsprogrammen Bundesinstitut f r Berufsbildung Bonn S 5 16 Friedrichs G 1980 Methoden der empirischen Sozialforschung 9 Auflage West deutscher Verlag Opladen Fritz K 2006 Professionalit t des Lehrerberufs und die Bedeutung einer konstruktivistischen Didaktik Dissertation der FernUniversit t Hagen URL AVL _ http deposit ddb de cgi bin dokserv idn 980229634 amp dok_var d1 amp dok_ext pdf amp filename 980229634 pdf Stand 27 09 2007 254 F S I 4 ZInF F AkBw Grp WPS Streitkr ftegemeinsames Anforderungsprofil f r Offiziere der Bundeswehr vom 19 04 2005 Fuchs P 1994 Der Mensch das Medium der Gesellschaft In Fuchs P amp G bel A Hrsg Der Mensch das Medium der Gesellschaft Suhrkamp Verlag Frankfurt a M S 15 39 Fuchs P 1998 Das Unbewu te in Psychoanalyse und Systemtheorie die Herrschaft der Verlautbarung und die Erreichbarkeit des Bewu tseins Suhrkamp Verlag Frankfurt a
150. ationen sollen hierzu im Vordergrund stehen Eine systematische Betrachtung von F hrung verstanden als absichtsgeleitetes u eres Bewirken innerer Wirkungen bei anderen Menschen unter dem Aspekt der Selbst und Fremdorganisation im jeweiligen Kontext einer Organisation kann dann generalisierbare Aussagen f r ein Verst ndnis von Self Monitoring in F hrungs prozessen enthalten Eine wesentliche Grundlage liegt dabei in der Selbstbeobachtung des jeweiligen sozialen Subsystems bzw Bewu tseinssystems da die Autopoiesis vgl Luhmann 1997 S 66ff immer von der Umwelt abh ngig ist Sie definiert die Beschr nkungen f r das F hrungshandeln denn der F hrer ist immer nur ein Teil der Organisation und des damit verbundenen Sinns Die Konkretisierung dieses Gedankenganges findet sich in Untersuchungen zum Self Monitoring Hier werden die interindividuellen Unterschiede in der au enorientierten Selbstdarstellung in sozialen Interaktionen zusammengefasst weshalb Self Monitoring aus erziehungs wissenschaftlicher und lerntheoretischer Sicht f r F hrungsprozesse und F hrungs lernen sehr aufschlussreich ist da die F higkeits und Motivationskomponente im organisationsbezogenem Sozialverhalten betont werden kann vgl Warech et al 1998 S 459 Theoretisch widerspruchsfreie Selbstorganisation ist vor dem Hintergrund der Autopoiesistheorie eigentlich nur durch radikalen Verzicht auf F hrung m glich Die M glichkeit von F hrung ka
151. ationen zu sein die per se noch keinen Handlungsbedarf symbolisieren sondern vielmehr Ausdruck einer Kultur sind Da die Lagebeurteilung der bergeordneten F hrung die Problemhaltigkeit der Situation der sich in der Um strukturierung befindlichen Artillerieschule erfasste sollte in Form einer organisationsinternen Untersuchung vgl Prescher 2006 S 2ff ein m glicher Entwicklungsbedarf identifiziert werden St rkung des Verbesserung der Commitments Gespr chskultur ae Hn Praxistauglichkeit 5 Gestaltung des der Ausbildung u F hrungsauftrags 4 Sj o BeTRO Feedbackinformation ber Entwicklung der die Qualit t der Ausbildung Organisationskultur Abbildung 39 Lagefestung Der Entwicklungsbedarf Quelle Eigene Darstellung o Alre 232 Die in der Abbildung 39 dargestellten Problemformulierungen sowie die gew hlte Methodik einer kurzen Interviewdatenerhebung vgl Prescher 2006 S 3 verweisen darauf dass es sich um komplexe Probleme handelt die zwar einfach zu erkl ren sind aber offensichtlich an der Umsetzung Gestaltung und vielleicht auch Wahrnehmung der einzelnen F hrungs und Ausbildungsverantwortlichen scheitern Die Artillerieschule im Speziellen sowie die Bundeswehr im Allgemeinen spiegeln in diesem Kontext ein verschultes Ausbildungssystem wider was nach einer strengen Systematik aufgebaut ist Vorteile dieses Ausbildungssystems sind die Ausrichtung auf eine Fachausbildung und einem damit einhergehend
152. ativen Prozess der Problembearbeitung L sungen zu finden Der Konkrete Lernprozess zielt vornehmlich auf verschiedene Wahrnehmungsqualit ten in ihrer Auswirkung auf die Lernleistung ab F r eine F hrungskr fteentwicklung die die gesamte Organisation erfassen will ist die anregungsreiche Umwelt vermutlich bereits durch eine Art sozialen Schonraums gegeben in dem offen konsequenzfrei und st rungsfrei diskutiert und gearbeitet werden kann Dar ber hinaus gilt es im Rahmen der Entwicklungsbem hungen methodische Hilfestellungen anzubieten die die Kreativit t der Beteiligten f rdert So kommen Instrumente wie Lateral Thinking nach de Bono 1992 S 75ff zum Einsatz die einen in sich geschlossenen Werkzeugkasten von der provocation bis zum harvesting beinhalten ber den Einsatz dieser Instrumente ist in entsprechenden Gestaltungs workshops als Workshops der Entscheidungsfindung bzw als Kreativit tsworkshops die Forderung der Zusammenarbeit erf llt weil hier Mitglieder einer Organisation verschiedener Hierarchiestufen und Funktionsbereiche zusammenkommen um ein Problem zu bearbeiten Durch die gruppen bergreifende Zusammenarbeit ist es m glich verschiedene Zugangsweisen und Problemwahrnehmungen zu verbinden und somit als Ebenen in die Entwicklung einzubeziehen Zusammenarbeit bedeutet eigentlich Gemeinsam auf ein Ziel hinzuarbeiten Arnold 2002 S 254 Gegenargumente gegen ber bestehenden L sunge
153. aus Sicht der Organisation angebracht zweckm ig l sungsorientiert und damit situationsangemessen ist Die Orientierung an den Rollenerwartungen an einen Offizier G 5 hinsichtlich des kollektiven Menschenbildes G 4 mit der Orientierung an der milit rischen Leistungsf higkeit G 4 als Sicherstellung der Auftragserf llung G 3 gem des F hrungsselbstverst ndnisses der Auftragstaktik G 1 f hrt dazu dass das Ausdrucks verhalten in seiner Eindrucksbildung darauf abgestellt ist ein Bild zu vermitteln wie sich die F hrungskraft als F hrungskraft selber sehen will ich bin da mehr bem ht das so hinzubiegen dass die Leute mich so sehen wie ich gesehen werde m chte II 6 41 264 sich Gedanken machen wie denken die ber mich wenn ich das und das befehle das w re aus meiner Sicht falsch G 5 5 59 Grothe 1997 S 26 leitet die Annahme ab dass Ordnung bez glich eines Ph nomens sehr stark durch normative Forderungen entsteht wodurch eine Projektion von normativen Erwartungen auf nat rliche Modelle erfolgt Diese ber lagerung f hrt dann zu sogenannten soziomorphen Modellen Topitsch 1968 zitiert nach Grothe 1997 S 26 Normen in Form unsicherer Erwartungen werden nach Luhmann 1973 S 87 als wesentlich bestandsfester gelernt als sichere 147 Erwartungen Und so kann mit Blick auf die normativen Erwartungen des F hrungs selbstverst ndnisses in der Bundeswehr und dessen Auswi
154. be wasin einer gewissen Situation vonn ten ist f llt es mir leicht mein Verhalten entsprechend einzustellen Faktorbezeichnung 2 Notwendigkeitsorientierte Anforderungsanpassung Item 6 Ich habe die F higkeit in gewissen Situationen mein Verhalten zu ndern wenn ich merke dass dies n tig ist Item 13 Wenn ich einmal erkannt habe was in einer gewissen Situation vonn ten ist f llt es mir leicht mein Verhalten entsprechend einzustellen Abbildung 21 Induktive Faktorinterpretation des Faktor 2 Quelle Eigene Darstellung 125 Allen drei Items ist die Orientierung an der Notwendigkeit einer Situation bzw den Anforderungen einer Situation gemeinsam Allerdings unterscheidet sich das Item 15 von den anderen Items durch eine Feststellung ber die generelle F higkeit einer reflexiven ex post Beobachtung w hrend die beiden anderen Items eher auf die situativen F higkeiten zur Verhaltensanpassung und nderung abzielen Dem Ansatz Snyder 1987 bez glich Self Monitoring w re so Rechnung getragen was die F higkeit zur Kontrolle und Modifikation des Verhaltens und der Selbst darstellung beinhaltet wobei allerdings nicht deutlich wird woraufhin das eigene Verhalten kontrolliert wird es wird hier allgemein von Anforderung oder Not wendigkeit gesprochen Die Verwendung solcher F higkeiten in spezifischen oder auch gewissen Situationen w re aber demnach sichergestellt da im Kontext der Bundeswehr insbe
155. ber hinaus lassen die Items 2 und 4 vermuten dass sie in ihrer Formulierung sehr komplex und facettenreich sind so dass vielf ltige Interpretationsspielr ume entstehen So beinhaltet das Item 2 einmal den Verweis auf ein nicht erfolgreich sein und gleichzeitig auf den Begriff der Strategie Da in der milit rischen F hrungskultur z B Wert auf authentisches Verhalten gelegt wird wie es Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Begleitung des Konzeptes F hrungs begleitung darlegen vgl Sauer et al 2004 S 46 w rde gerade der Aspekt der Strategie dem widersprechen Insgesamt wird aber deutlich dass der urspr ngliche Faktor F higkeit nach Warech et al 1998 S 460 stark reduziert wurde Die Items die wirklich auf F higkeiten und damit besonders auf F higkeiten die nicht vorhanden sind abzielen spielen in der Selbsteinsch tzung keine Rolle Dieses Argument wird best rkt da im neuen Faktor 2 der Skala nur positive Aussagen briggeblieben sind und keine umgepolten Au erdem verweist Self Monitoring in der theoretischen Konzeption auf sozial interaktive F higkeiten Alle Items die auf die sozial interaktive Komponenten abstellen n mlich einem konkretem sozialem Gegen ber nah zu sein oder in Beziehung zu sein usw spielen keine Rolle Und wie in der Interviewanalyse des qualitativen Teils der Arbeit noch zu zeigen sein wird spielen die sachlogischen 127 Anforderungen des F hrungsauftrages der auch als Au
156. bilit t ist in diesem Zusammenhang entscheidend f r das Funktionieren der Kommunikation da sie als Katalysator f r die Annahme von Selektionsofferten dient Die F hrungskraft wird in ihrer Person zum Stellvertreter des Systems Sie kann im F hrungsanspruch auf die eigene Person verweisen oder aber auf bergeordnete Personen um Anschlussoperationen zu erm glichen In kommunikativen Kontexten adressabel zu sein geh rt zu werden ernst genommen zu werden und berhaupt Teil eines Kommunikationsnetzwerkes zu sein ist die Sinnofferte Eine scheinbare Gef hrdung dieser Adressabilit t die auch als Inklusion bezeichnet werden kann f hrt zu Reaktionen unterschiedlichen Ausma es Ein wichtiges daraus ableitbares Kriterium ist jedoch dass Adressabilit t eine Dauer aufmerksamkeit aufn tigt damit ein Bewusstsein mit dem dazugeh rigen Menschen als Teil der Kommunikation erhalten bleibt Kumpelhaftes Verhalten ist Einzelfallbezogen weil da nicht jeder mit umgehen kann Dass muss dann auch von der Wellenl nge passen II 2 11 90 Nein sondern umso mehr Menschen ich zu f hren habe umso eine gr ere Verantwortung habe ich Und umso mehr Menschen ich zu f hren habe umso mehr Signale werden ausgesandt die ich verstehen soll Also umso mehr Signale sende ich aus denn es geht ja immer um die Personen und umso mehr Signale werden mir zur ckgesendet Also muss ich auch mehr verstehen k nnen Il 2 22 208 F hrun
157. bin 1996 S 75 ist nicht eindeutig Als Kontext wird umgangssprachlich ein umgebender Sinn Zusammenhang verstanden vgl Duden Bd 5 und nicht die Qualit t eines Ph nomens vgl das Schmerzbeispiel bei Strauss amp Corbin 1996 S 81f Umgekehrt subsummieren dann die beiden Autoren die ein Ph nomen umgebenden Zusammenh nge wie den r umlichen und zeitlichen Rahmen unter den intervenierenden Bedingungen denen jedoch die Qualit ten eines Ph nomens wesentlich besser geordnet werden k nnten 4 Handlungs und interaktionale Strategien Auf Ph nomene folgen Handlungen und Interaktionen um mit dem Ph nomen umzugehen und darauf zu reagieren Diese Handlungen und Interaktionen sind ihrer Natur nach prozessual sie 91 entwickeln und ver ndern sich Au erdem erfolgen sie zweckgerichtet und ziel orientiert sie sind motiviert durch das beobachtete Ph nomen und bestimmte psychologische bewusste und unbewusste Komponenten des beforschten Subjekts Wahrnehmungsfilter Interpretationsschemata emotionale Reaktionen vor dem Hintergrund biografischer Geschichte usw Genauso interessant sind Handlungen und Interaktionen die normalerweise erfolgen und aus irgendeinem Grund ausbleiben Das so wahrgenommene Ph nomen kann auf diese Weise zum Gegen stand von Interaktion und Kommunikation mehrerer Beteiligter werden 5 Konsequenzen Die eben betrachteten Handlungen und Interaktionen haben nat rlich Konsequenzen die jedoch nicht
158. ch et al 1998 S 460 ein Um die aus der Forschungsfrage entwickelten konkreten hypothetischen Forschungsfragen zu bearbeiten wurde ber einen Erhebungszeitraum von September 2004 bis Juli 2006 das qualitative und quantitative Datenmaterial erhoben Die organisatorische Koordination der Datenerhebung richtete sich dabei nach der Verf gbarkeit und Erreichbarkeit der Versuchspersonen Die Befragung wurde dabei in Lehrg ngen durchgef hrt die f r die Offiziere laufbahnrelevant sind Auf diese Weise war sichergestellt dass im Querschnitt ber alle Lehrg nge prinzipiell jeder Offizier ausgew hlter Jahrg nge der Artillerietruppe erfasst wurde und in die Untersuchung einbezogen werden konnte Aufgrund beruflicher Ver pflichtungen durch den Autor konnten jedoch nicht alle Offiziere befragt werden Die erreichte Stichprobengr e umfasst 95 Personen Nach B hner 2004 S 157 ist diese Stichprobengr e f r die Durchf hrung einer Faktorenanalyse ausreichend Dar ber hinaus gilt es festzuhalten dass f r die quantitativen Frageb gen eine sogenannte R cklaufquote von 100 der angesprochenen Zielpersonen vorliegt Damit ist eine relativ junge Stichprobe angesprochen die sich im allgemeinen Werdegang eines Truppenoffiziers durch hohe F hrungsverantwortung vergleichbar mit der Ebene des mittleren Managements des Wirtschaftssystems auszeichnet Die Gruppe zu 100 m nnlich ist des Weiteren von zentraler Bedeutung da einerseits
159. ch gem der sozialen Anforderungen situationsangemessen zu verhalten dass keine F higkeiten dazu bestehen oder beides Untersuchungen zeigen dass die Selbstwahrnehmung im Sinne des LSM bei den Personen dazu f hrt dass sie gar nicht die M glichkeit variierender Selbstdarstellungsf higkeit in betracht ziehen sie also gar nicht glauben die notwendigen Fertigkeiten dazu zu haben vgl Moser et al 1996 S 270f Damit kann an dieser Stelle ein entscheidender Unterschied zwischen der Gruppe der HSM und der LSM herausgearbeitet werden Aufgrund der verschiedenen Orientierungen hinsichtlich der Verhaltensursachen erscheinen die LSM in einem konsistenten Bild weil sie sich nach inneren Standards und Einstellungen verhalten weshalb ihr Ausdrucksverhalten in der Wahrnehmung der Umwelt stabil bleibt Die Gruppe der HSM ist dagegen durch eine hohe Variation der Ausdrucksm glichkeiten gekennzeichnet da sie Hinweisreize aus der Umwelt dazu nutzt ihr Verhalten an die erforderlichen Bedingungen anzupassen und zwar derart anzupassen dass sie sich sogar entgegen ihrer innerpsychischen Haltungen und Pr ferenzen verhalten In Folge dieser Ausf hrungen liegt die Frage nahe welche der beiden Konstrukttypen in ihrer bipolaren Form zu bevorzugen ist um ein hohes Ma an Selbstentwicklung erzielen zu k nnen Denn beim Lesen der Beschreibung der Eigenschaften eines HSM der eigentlich tendenziell bevorzugt werden m sste ist stark auff llig d
160. chen Einfluss sie in Bezug auf die Forschungsfrage aus ben Das Aufgabengebiet der Faktorenanalyse liegt darin Variablen entsprechend ihrer korrelativen Beziehungen in voneinander unabh ngige Gruppen zu klassifizieren die dann die Basis f r weitere Analysen bilden vgl SPSS Base Benutzerhandbuch 13 0 2004 S 487 Ausgehend von den Korrelationen zwischen den gemessenen Variablen wird ein Faktor konstruiert der als synthetische Variable bezeichnet werden kann Entsprechend werden durch das Herauspartialisieren weiterer wechselseitig unabh ngiger Faktoren die vorhandenen Restkorrelationen zum Verschwinden gebracht Aus den faktorenanalytischen Ergebnissen k nnen dann Hypothesen ber Strukturen formuliert werden von denen vermutet werden kann dass sie den untersuchten Merkmalen zugrunde liegen Weiter l sst sich ableiten durch welche einzelnen Indikatoren komplexe Merkmale zu operationalisieren sind Mit der Berechnung der Faktorenanalyse ber die einzelnen Indikatorvariablen kann festgestellt werden ob das komplexe Merkmal ein oder mehrdimensional ist Damit sind wichtige Eigenschaften der Faktorenanalyse gekennzeichnet es handelt sich um ein Verfahren e der Datenreduktion e das heuristische Hypothesen generiert und e der berpr fung der Dimensionalit t komplexer Merkmale dient vgl Bortz 1999 S 497f Die Variablen m ssen auf dem Intervall oder Verh ltnisskalenniveau quantitativ sein Kategoriale Daten wie beispielswei
161. cher Zusammenhang zwischen den agreement Kategorien und der Auspr gung auf der Self Monitoring Skala von Nowak 1984 durch Hanisch 2002 S 152 nachweisen Vorhandene Ergebnisse 54 werden dabei derart interpretiert dass eine Person die hoch auf der Self Monitoring Skala ratet und somit als HSM kategorisiert wird dazu neigt sich bei der Beurteilung der eigenen Kompetenzen zu untersch tzen D h je mehr eine F hrungskraft die F higkeit und Motivation besitzt dass eigene Verhalten gem den Signalen aus dem sozialen Umfeld zu ver ndern und zu steuern und sich an den Anforderungen verschiedener interpersonaler Situationen zu orientieren desto st rker tendiert sie zu einer kritischen Bewertung ihres Kompetenzverhaltens Bisherige Untersuchungen weisen die Tendenz eines HSM als over estimator auf die sich dadurch ergibt dass solche Personen die Selbstbeurteilung im Rahmen von Multi Source Feedback Verfahren als Instrument zur Selbst pr sentation benutzen und sich deshalb selbst im Vergleich zu LSM als bessere F hrungskr fte einsch tzen Allerdings l sst sich hier auch ein entgegengesetzter Zusammenhang zwischen der Auspr gung von Self Monitoring und der Selbstbeurteilung feststellen D h je h her sich ein leitender Au en dienstmitarbeiter auf der Self Monitoring Skala einstuft desto niedrigere Urteile gibt er ber die eigenen F higkeiten und das eigene Verhalten als F hrungskraft ab Hanisch
162. cht in gew nschter Weise und der notwendigen Komplexit t zur Erfassung des inkonsistenten Konstruktes replizieren Die Struktur verweist vielmehr auf eine bestimmte Richtung hinsichtlich des individuellen Self Monitorings in milit rischen F hrungsprozessen F r die Hypothese 2 je st rker sich die Organisation auf das Self Monitoring auswirkt umso st rker bringen die Items der Faktorstruktur eine spezifische Orientierung des Merkmals Self Monitoring zum Ausdruck muss ebenfalls die H 1 angenommen werden Die Faktorstruktur enth lt bis auf ein Item im Faktor 1 nur positiv formulierte Items Dar ber hinaus stellen die Items auf die ich bezogene Leistung und Motivation der F hrungskr fte ab so dass interpretativ gesehen kein Zweifel am F hrungsanspruch als milit rischer F hrer entstehen kann F hrungs kr fte scheinen ihr Verhalten gemessen an den organisationalen Anforderungen meist als positiv im Sinne einer bersch tzung ihrer eigenen Leistung wahr zunehmen vgl Murphy amp Cleveland 1995 S 183 wobei der Mangel der Self Monitoring Skala darin gesehen werden muss dass sie zudem wenig M glichkeiten bietet dies differenziert zu tun ber die Beantwortung dieser beiden Hypothesen muss an dieser Stelle der Bezug zu den hypothetischen forschungsleitenden Fragen hergestellt werden die das 130 Ziel der Untersuchung markieren Besonders eindeutig kann dabei die Frage beantwortet werden dass Self Monitoring ein ko
163. chtung der Trennsch rfe mit der Itemschwierigkeit mit Hilfe verschiedener Streudiagramme vgl Anhang 9 5 soll hier aufgrund der eher nachgeordneten Bedeutung der statistischen Auswertung f r die Gesamtuntersuchung nicht weiter inter pretiert werden sondern lediglich das Augenmerk auf die bedeutsamen Merkmale gerichtet werden So ist z B das Item 16 der Dimension Motivation durch eine sehr geringe Trenn sch rfe im Verh ltnis zu den anderen Items auff llig Bei der Schwierigkeitsverteilung gilt es festzuhalten dass alle Items keine einseitige Verteilung aufweisen indem mit extremer Schwierigkeit alle eine gro e Streuung aufweisen Vielmehr verh lt es sich mit der Streuung so dass sie sich von der Mitte aus gedacht gleichm ig 50 50 ober und unterhalb der Mitte verteilen Es bestehen daher nicht so genannte Decken oder Boden effekte D h es existieren nicht nur Versuchspersonen die alle das Merkmal aufweisen oder nicht sondern das Merkmal variiert zwischen den Merkmalstr gern Bei der 104 Betrachtung der Trennsch rfe mit der Itemstreuung ist ebenfalls das Item 16 auff llig Es verf gt bei einer hohen Streuung ber eine sehr geringe Trennsch rfe Die Eigen schaften des Items 16 lassen sich derart interpretieren dass sich die Versuchspersonen auf diesem Item zwar stark unterscheiden aber leider nicht im Sinne der Erwartung Das Item 16 steht daher vermutlich nur im geringen Zusammenhang mit den anderen Items Allgemei
164. ckard 2006 Green Belt Workshop Workshopunterlagen der Hewlett Packard Development Company L P Hildebrandt L amp Temme D 2006 Probleme der Validierung mit Struktur gleichungsmodellen Discussion Paper des Insitute of Marketing der Humboldt Universit t zu Berlin AVL URL http sfb649 wiwi hu berlin de Stand 16 07 2007 Hoenle S 1996 F hrungskultur in der Schweizer Armee Huber Verlag Frauenfeld Hoffmann O 1997 Innere F hrung 97 eine Konzeption zwischen Bew hrung und Herausforderung Sicherheit und Frieden Jg 15 H 3 S 135 140 Homburg C amp Giering A 1996 Konzeptualisierung und Operationalisierung komplexer Konstrukte Ein Leitfaden f r die Marketingforschung Marketing ZFP Jg 18 H 1 S 5 24 Horster D 1997 Niklas Luhmann Beck Verlag M nchen Hron A 1994 Interview In Huber G amp Mandl H Hrsg Verbale Daten Psychologie Verlags Union Weiheim S 119 140 H ttner M amp Schwarting U 1997 Grundz ge der Marktforschung Oldenbourg Verlag M nchen 256 Ickes W Holloway R Stinson L L amp Hoodenpyle T G 2006 Self Monitoring in Social Interaction The Centrality of Self Affect In Journal of Personality Vol 74 No 3 pp 659 684 Jacobs B 2007 Konstruktvalidit t AVL URL http www phil uni sb de jakobs seminar vpl validitaet konstruc htm Stand 02 07 2007 Jonas K amp Br mer P 2002 Die soz
165. d einmal gemeinsam existierende Probleme und deren Auswirkungen thematisieren Vor diesem Hintergrund soll dann ein m glicher Ist Soll Vergleich mit entsprechenden L sungs vorschl gen und eventuellen Widerst nden dagegen erarbeitet werden Die verantwortlichen Teams sollen dann die relevanten Eckpunkte erarbeiten die die inhaltliche Seite des identifizierten F hrungs und Ausbildungsproblems betreffen aber auch die methodische Seite der Probleml sung In einem Eckpunktepapier sollen die relevanten Bereiche f r ein Qualit ts und Organisationshandbuch zusammengefasst werden Die Projektgruppe A QUA hat dabei die Aufgabe dieses Papier als Expertengruppe zu hinterfragen und als Qualit tscheck noch Anregungen f r die weitere Arbeit in den Teams vorzuschlagen und das Ergebnis dem normativen Management zur Entscheidung ber die Problem l sung vorzulegen Daraufhin soll dann die Pilotphase mit den Teams vorbereitet werden in dem die Inhalte so durch die verantwortlichen Teams aufbereitet werden 241 dass deren Ergebnisse f r die F hrungskr fte Ausbilder sowie das Unterst tzungs personal vermittelbar sind Phase 6 Pilot Kernaussage Schulung und Ausbildung der Umsetzungsverantwortlichen in einem Pilotbereich hinsichtlich aller Levels of Excellence sowie regelm ige und systematische Begleitung Aufbau eines Ausbildungspaten als interner Treiber der Systematik damit Organisationsbereiche selbstst ndig mit der Syst
166. d gem dem Kodierparadigma nach Bedingungen Ph nomenen usw gesucht die im Zusammenhang zur Kernkategorie stehen So wird die Kernkategorie zur Kontrollinstanz des Theoretical Sampling und der damit verbundenen Datenerhebung Wenn neue F lle im Rahmen des Kodierprozesses entlang der Kernkategorie als zentrales Konzept zu keinen neuen Erkenntnissen 92 f hren ist die theoretische S ttigung eingetreten die den Aufnahmestop neuer F lle signalisiert Zusammenfassend l sst sich f r die Datenanalyse formulieren Der erste Schritt stellt eine Reduktion der Daten durch Selektion dar Die Reduktion der wesentlichen Inhalte dient als Abbildung des Grundmaterials durch Auslassen Generalisieren Konstruktion Integration Selektion und B ndelung Bei der Zusammenfassung erh ht sich schrittweise die Abstraktionsebene Der n chste Reduktionsschritt ist die Reduktion durch Konstruktion und Integration von Bedeutungseinheiten d h das Herausfiltern des Aussagekerns aus den jeweiligen Bedeutungseinheiten Es l sst sich f r jeden Interviewten eine Clustermatrix anfertigen die entsprechend die Fragebereiche abbildet Nachdem dies mit den Einzelinterviews und Gruppengespr chen durchgef hrt ist gilt es diese Einzel aussagen auf die Gesamtmenge zu bertragen um gemeinsame Aussagen und Tendenzen zu finden In der Ergebnisdarstellung findet dann eine synthetisierende Zusammenfassung des Gegenstandes Self Monitoring in F hrungsprozessen sta
167. d hat letztlich gewusst alles klar Wahrscheinlich weil er Schiss hatte mit mir dar ber zu reden Das war das Einzige wo ich dachte wieso ist dieser Kerl so der kennt mich schon so lange das ist ein so alter erfahrener Dienstgrad wieso kommt er nicht her und sagt ich brauche Urlaub meine Frau hat an diesem Tag zuf llig freigekriegt unerwartet und ich br uchte jetzt eigentlich Urlaub Wenn er mit dieser Information zu mir gekommen ist dann h tte ich gesagt ja klar Aber nur mit diesem Hinlegen und nichts sagen mit diesem Problem gegen einen Befehl zu versto en wenn ich ihm Urlaub gebe und mich in diese Situation zu bringen dann war ich so sauer und hab gesagt nein kriegst keinen Urlaub II 6 15 120 Self Monitoring kristallisiert sich damit am Erleben der sozialen Reaktion Erf hrt eine F hrungskraft soziale Anerkennung und Best tigung I 1 merkt sie sozusagen dass es l uft I 5 Entsteht dagegen ein Widerspruch zwischen Selbst und Fremdbild I 3 durch die Offenbarung einer Diskrepanz II 4 weil sie die Ablehnung des F hrungsstils durch Gef hrte sp rt H 1 z B aufgrund von ge u erter Kritik hinter dem R cken 1 6 so setzt ein Prozess ein der die eigene F hrungsf higkeit im System wieder herstellen soll Diese eigene Leistung 198 verdeutlicht sich in den Subkategorien Erleben proaktiver eigener Initiative generell Erleben reaktiver eigener Initiative situativ Erleben pers nlicher Intera
168. darstellen m ssen Durch diese Herangehensweise kann es gelingen Self Monitoring als Kompetenz in einer ressourcenorientierten Perspektive zu entwickeln da diese Orientierung die Kompetenz als System innerpsychischer Voraussetzungen mit kollektiven Erwartungshaltungen in Form einer kollektiven Perspektiven verschr nkung verbindet vgl Siebert 2005 S 99f Da sich bewusstes Self Monitoring auf Irritationen der Normalit tsannahmen in der Umwelt bezieht liegt schon eine Form expliziten Wissens vor Da es sich allerdings um individuelles Wissen handelt m ssen zur Entwicklung Strukturen und Prozesse generiert werden die dieses individuelle Self Monitoring sozusagen kollektivieren In diesem Sinne 214 l ge dann ein organisationales Self Monitoring vor da Ergebnisse individuellen Self Monitorings zum kommunikativen Thema der Gruppe bzw der Organisation werden bei der dann die kollektive und insbesondere die individuelle Auf merksamkeit f r Vergleichsprozesse in der milit rischen F hrung und Ausbildung mit ver nderten Relevanzbereichen stattfindet Lernen ersch pft sich nicht in Wissensaneignung sondern Kompetenzentwicklung ist vielmehr ein erfahrungs basierter Prozess der durch Reflexion begleitet und gest rkt wird er folgt einer Logik der Verschr nkung der Blicke Arnold amp G mez Tutor 2007 S 59 Durch eine prozessinterne Wissensgenerierung und verteilung w rde sich so die Informationsverarbeitung modifi
169. das Entwicklungsprojekt A QUA vgl Abbildung 38 zun chst mit einer Projektvorbereitungsphase Das Ziel dieser Vorbereitungsphase ist eine methodisch angeleitete und schrittweise Pr zisierung der zu verfolgenden Ziele Die entscheidende St rke des Projektes liegt dann im bergang zur Realisierungsphase mit der Phase 1 der Analyse da hier die Verkn pfung des Top down Ansatzes mit einem Bottom up Ansatz m glich ist Der Vorteil dieser Verkn pfung liegt in der 235 m glichen Zielpr zisierung Zielmodifikation und Zielverabschiedung nach den Bed rfnissen und Bedarfen der Ausbildungsverantwortlichen und F hrungskr fte So soll sichergestellt werden dass nicht an den je spezifischen Bedingungen im Bereich Lehre vorbeientwickelt und befohlen wird Phase 3 Inhalte Kernaussage Ausbildung des Verbesserungsteams in Entwicklungsprozessen zur Herstellung der Arbeitsbereitschaft e Durchf hren einer Zielgruppen und Informationsbedarfsanalyse sowie Vorbereitung der Analysephase d h Bestimmung der relevanten Erfolgsfaktoren als Kompetenzmodell in den Arbeitspaketen als Levels of Excellence und Erarbeitung des Leitfadens f r die Analyseinterviews sowie der Workshopmethodik f r die Analyseworkshops F r die Phase Inhalte ist die wichtigste Leistung in der Bestimmung der Erfolgsfaktoren zu sehen die F hrung und Ausbildung an der Artillerieschule im Verst ndnis der beteiligten Organisationsmitglieder bestimmen Nach Grote et
170. das explizit merkt 1 5 3 33ff Self Monitoring l sst sich hier als Form der Ausdruckskontrolle beschreiben wobei in den bisherigen Ausf hrungen schon deutlich wurde woraufhin das Verhalten kontrolliert wird Gem des milit rischen F hrungskreislaufes BMVg 2007 Nr 6009 wird Self Monitoring auch als Phase 4 der Kontrolle bezeichnet d h als die Auswertung eigenen Handelns verstanden II 2 Dies geschieht bewusst als eigene Phase im Sinne einer ex post Reflexion oder aber auch unbewusst prozessbegleitend durch Auftragsbezogene Prozesse Die Reflexion im F hrungs handeln sowie ber das F hrungshandeln f hrt nach Saban et al 1994 S 16 zu einer Reflexion f r das F hrungshandeln da dies aus den ersten beiden Reflexions arten resultiert Damit wird darauf abgestellt wie die Erfahrungen die gemacht wurden f r gegenw rtige und zuk nftige F hrungsaufgaben genutzt werden K nnen Bei der Interviewauswertung lie en sich die Auftragsorientierte Reflexion die Verhaltensorientierte Reflexion und die Kategorie Zeitpunkt der Reflexion identifizieren Dabei dominiert die Reflexion als kognitive Leistung mit dem Ziel Prozesse und Verhaltensweisen aufgrund ver nderter Sichtweisen zu optimieren Allerdings ist es ohne weiteres denkbar bestimmte Verhaltenszumutungen von Au en gar nicht wahrzunehmen weil die Sensibilit t daf r fehlt oder fehlen will und das diese Zumutungen einfach ignoriert werden In den Auftragsorie
171. dazu dass sich eine F hrungskraft neu orientieren muss G 3 Aber auch eine Ver nderte Dienst bzw Arbeitssituation wirkt sich auf das Self Monitoring aus wenn es um einen Positionsaufstieg 1 6 geht einen Stellenwechsel II 3 einen bedeutsamen Ausbildungsabschnitt I 3 da hier durch ein neues soziales Umfeld I 4 ver nderte Rahmenbedingungen von F hrung I 3 vorliegen Jede situative Ver nderung hat demnach sachliche und soziale Konsequenzen und ist damit relevant f r das Self Monitoring weil ich aus der Funktion des Vorgesetzten mit gro em Verantwortungsbereich in die Rolle des Sachbearbeiters kam also sozusagen die Perspektive gewechselt habe und von unten nach oben geschaut habe Da hatte ich Zeit bestimmte Sachen zu verarbeiten vielleicht auch mal anders zu bewerten II 3 19 125ff Hier kann es passieren dass sich f r eine F hrungskraft ein Soziales Spannungsfeld als F hrungskraft auftut und zwar insbesondere dann wenn das Leistungsergebnis eher zu w nschen brig l sst Liegt n mlich eine Auftrags gef hrdung G 3 vor so ist die F hrungskraft angehalten aufgrund ihrer F hrungs verantwortung l 2 II 5 harte Entscheidungen zu treffen H 6 und zwar insbesondere dann wenn Situationen mit einem Entscheidungszwang G 1 G 4 oder Handlungszwang G 4 G 5 vorliegen Machtasymmetrien II 5 sowie die N he zu den Unterstellten 1 3 k nnen sich insbesondere dann als problematisch herauss
172. den Hier geht es um Aspekte einer pers nlichen Rolleninterpretation G 2 zur Entwicklung eines F hrungsstils G 5 indem versucht wird das eigene Rollenbild zu erf llen G 5 oder einem anderen Vorbild nachgeeifert wird G 1 Wichtig scheint es zu sein seine klare Linie zu finden G 2 und diese auch durchzuziehen G 4 wobei immer wieder unterstrichen wird sich selbst treu bleiben zu m ssen G 3 Es geht hier aber noch ber die Form innerer berzeugungen II 1 hinaus wenn es um die Entwicklung von L sungsmustern I 4 Metaregeln II 4 zur Problemstrukturierung oder bergeordnete Vereinfachungen Denkmodelle und Gedankenger ste I 4 geht wie das g ngige Beispiel der Berechnung von Raum Kr fte Zeit verdeutlicht ber diese mentalen Modelle entsteht eine Art systemisch situative Verhaltensorientierung Il 6 als Form der Erwartungsbildung II 6 an das System und an sich als F hrungskraft In Anlehnung an Ickes et al 2006 S 659 kann Self Monitoring als ein Prozess der Kontrolle und Selbstregulation verstanden werden der eine Schnittstelle zwischen dem Selbstkonzept sowie sozialen Motiven und Verhaltens weisen darstellt Ja das ist zum Beispiel etwas wo die Bundeswehr einen wenn man es zul sst und wenn man es an sich heran l sst sehr gut ausbildet Weil egal was auch immer da passiert und was auch immer man macht es gibt zwei M glichkeiten Entweder handelt man zweckm ig oder unzweckm ig oder man bricht zusam
173. der Unterbau stimmt d h alle sind mit der Situation zufrieden oder verstehen zumindest die Situation und k nnen damit umgehen II 2 2 10 Self Monitoring ist hier im doppelten Sinne problemorientiert Der Begriff kristallisiert sich in den Interviews an Problemen und zwar Problemen auf der Sachebene und Problemen die sich zur L sung der Sachprobleme im Rahmen der F hrer Gef hrten Interaktion ergeben k nnen Self Monitoring kann damit als ein an der F hrungsrolle ausgerichteter Prozess verstanden werden Die Verfolgung organisationaler Zielerreichung und insbesondere eine Gef hrdung der pers nlichen Zielerreichung f hren in den Darstellungen zu einer Wahrnehmung von Self Monitoring da offensichtlich eine Irritation vorliegt Der Sachverhalt der Problemorientierung wird nicht zuletzt darin deutlich dass alle T tigkeiten und Verhaltensweisen darauf ausgerichtet sind die Auftragserf llung reibungslos und gut sicherzustellen Hier ger t die Gruppe als M glichkeitsbedingung f r reibungslose G 1 G 4 F hrungsf higkeit G 1 und motivierte G 1 G 4 Folgebereitschaft G 2 G 4 in den Blick Gef hrte werden als Kommunikationswiderstand durch den Zwang zur Zusammenarbeit G 4 G 5 bei gleichzeitiger Abh ngigkeit G 4 G 5 seitens des F hrers erlebt was es erfordert sich auf die Leute und Menschen als komplexes Beziehungsgeflecht G 3 einzulassen sich ihren Problemen anzunehmen In der Truppe wurde immer ges
174. der verschiedenen Analysen wird deutlich erkennbar dass sich die Operationalisierungen des Self Monitoring Konstruktes gar nicht so sehr unterscheiden sondern vielmehr miteinander korrespondieren Diesbez glich steht die Skala Soziale Fertigkeiten in Beziehung mit den Dimensionen von Extraversion und Handeln aber gleichzeitig auch mit der F higkeits Komponente nach Warech et al 1998 S 459f Nur wer eine Sensitivit t f r wichtige soziale Hinweisreize besitzt und ber ein gro es Handlungs potential verf gt parallel dazu nach au en hin offen und empf nglich ist kann die F hig und Fertigkeiten aufweisen sich den sozialen Bedingungen und Anforderungen entsprechend zu verhalten Bei dem Inkonsistenz Faktor lassen sich hingegen bereinstimmungen zu den Dimensionen Gerichtetheit auf Andere und Motivation finden denn alle diese Komponenten beschreiben die Aufmerk samkeit auf das Angemessene von sozialem Verhalten und das Interesse zu wissen wie andere ber einen selbst denken Darin u ert sich somit der Wille die eigene ffentliche Darstellung zu steuern und zu kontrollieren vgl Nowack amp Kammer 1987 S 62 Der Wille und das K nnen scheinen nach Warech et al 1998 S 495f die entscheidenden Kategorien f r erfolgreiche Selbstdarstellung zu sein Aus diesem Grund nahmen sie die Items verschiedener Operationalisierungsversuche des Self Monitoring Konstruktes in einer Skala von
175. dere von mir machen unter Kontrolle zu haben 1 ch denke dass es viele gute Gr nde gibt zu kontrollieren wie andere mich sehen 2 Die Eindr cke welche andere von mir haben zu kontrollieren ist nicht besonders wichtig f r mich 3 n der sozialen Interaktion ist es eines meiner Ziele andere dahingehend zu beeinflussen dass sie von mir einen ganz 4 bestimmten Eindruck haben ch bringe andere niemals dazu von mir einen bestimmten Eindruck zu haben 5 ch versuche nicht die Eindr cke die andere von mir haben zu beeinflussen wenn ich sie das erste Mal treffe 6 ch versuche meistens die Eindr cke die andere von mir haben zu beeinflussen 7 Auf Partys und bei anderen sozialen Veranstaltungen versuche ich nicht Dinge zu tun oder zu sagen aufgrund derer andere mich m gen 8 k nnten Wenn ich merke dass eine gewisse Vorstellung ber mich die ich bei anderen zu erwecken versuche nicht erfolgreich ist f llt es mir leicht 9 eine andere Strategie anzuwenden Selbst wenn es zu meinem Vorteil w re f llt es mir schwer ein positives Image zu verkaufen 0 Es f llt mir nicht leicht andere davon zu berzeugen dass ich liebenswert bin 1 Ich habe die F higkeit in gewissen Situationen mein Verhalten zu ndern wenn ich merke dass dies n tig ist 2 Ich f hle mich etwas verunsichert in Gesellschaft und bin nicht als so positiv zu erkennen wie ich erkannt sein wollte 3 E
176. die Bundes wehr im Medium der Sicherheit vgl Kapitel 2 ausgerichtet ist und auf das was in der Bundeswehr stereotypischer Weise als erwartbar gilt Angemessen erscheint Self Monitoring in diesem Kontext dann wenn keine berwertung dieser Inszenierung stattfindet sondern situationsvariabel darauf Bezug genommen wird vgl I 5 In diesem Sinne muss der milit rische F hrer als Vermittler auftreten wenn es darum geht das Dilemma G 1 der Person Situations Auftrags Triade G 5 in Einklang zu bringen da der F hrer selbst F hrer und gleichzeitig Gef hrter ist so dass es zu einem Konflikt im Miittelstufendasein kommen kann G 2 Also wie gesagt es kommt auf die drei Sachen an auf die Person kann ich mit der kann ich es mir bei der Person erlauben oder nicht Dann in der Situation Kann ich es mir in der Situation erlauben oder nicht Und dann l sst es der Auftrag zu oder nicht G 5 16 145 Ein wichtiges identit tsstiftendes Merkmal ist hier der Auftrag weshalb bei den interviewten Offizieren ein Auftragserf llendes Selbstverst ndnis und Auftragsorientiertes Selbstverst ndnis herausgearbeitet werden konnte Soziale Systeme kombinieren Selbst und Fremdreferenz wodurch sie auf diese Weise eine Differenz erzeugen die Identit t schafft vgl Fuchs 1998 S 114 Self Monitoring wird in diesem Sinne als Instrument daf r verstanden das die Eindrucksbildung gegen ber Gef hrten beeinflussen soll dem Infanter
177. die Umwelt abgebildet werden und die M glichkeit schaffen als Vergleichsinformation ber parallel laufende Vorg nge zu dienen 62 2 7 Entwicklung von Self Monitoring Vom Konstrukt zur Kompetenz Die hier angestrebte ffnung des Self Monitoring zu einem Kompetenzbegriff erm glicht einerseits einen lerntheoretischen Zugang und l st andererseits Self Monitoring als Konstrukt von den restriktiven psychometrischen G tekriterien Self Monitoring erf hrt so eine ressourcenorientierte Perspektive Durch den angestrebten Kompetenzbegriff ist Self Monitoring vor allem um die Anwendungsbezogenheit die Komplexit t sowie die Mehrdimensionalit t erg nzt was Mandl et al 1995 S 167 als situiertes Lernen beschreibt Fachliche und berfachliche Kompetenzen dienen hier der Erm glichung und R ckf hrung auf die Handlungsf higkeit durch Monitoringprozesse die ber einfache Sozial technologie hinausgehen Dem Mangel der m glichen beschreibbaren Pers nlichkeitstypen mit Hilfe der Self Monitoring Skala wird somit Rechnung getragen da die unterschiedlichen Zugangswege zur Welt und Informationsquellen in sozialen Beziehungen besser abbildbar und nutzbar sind Es gibt keine erw nschte Orientierung sondern nur verschiedene Wege die Komplexit t der Umwelt zu strukturieren und zu bew ltigen Die Extrahierung von Self Monitoring als Kompetenz von anderen F higkeiten Fertigkeiten und Kompetenzen muss die darin liegenden Voraussetz
178. die niedrigsten Werte im Bezug auf die Subskala Soziale Fertigkeiten Dies k nnte dadurch erkl rt werden dass sie ihr bewusst schlechtes Leistungsbild auch auf zwischenmenschliche Situationen bertragen und sich selbst keine sozialen bzw kommunikativen F higkeiten zugestehen Hingegen bezeichnet Hanisch 2002 S 158 die hohen Ratings der under estimator als unerwartet Eine Begr ndung dieses Effektes sieht der Autor darin dass sich solche Personen zwar in der Beurteilung ihrer Kompetenzen unter sch tzen jedoch durch ihre starke Vergleichsintensit t und ihren Leistungswillen selbst gute F higkeiten im Umgang mit sozialen Anderen zuschreiben An dieser Stelle l sst sich zusammenfassend festhalten dass der HSM in den beschriebenen Befunden in den positiv bewerteten agreement Kategorien der Fremdbeurteiler wiederzufinden ist und nicht nur als Inkonsistenzmoderator zu verstehen ist vgl Schmitt 1990 S 98ff Gerade die M glichkeit einzelne Komponenten des Selbstbild Fremdbild Abgleiches mit Hilfe der Subskalen des Self Monitoring vorherzusagen l sst hier Entwicklungstendenzen erkennen Die Subskala Aufmerksamkeit f r soziale Vergleiche bietet hierzu einen Ansatzpunt einer p dagogischen F rderung zu einer realistischen Selbsteinsch tzung indem LSM wie HSM gleicherma en die konkreten organisationsspezifischen Anforderungsdimensionen erfolgreichen F hrungsverhaltens kennen m ssen und daraufhin entwickelt
179. dung an der Artillerieschule zu bearbeiten In dieser Vorgehensweise sollen erfolgsversprechende Effekte f r das kollektive sowie das individuelle Self Monitoring entstehen Das Ziel ist es die Ergebnisse von individuellen und gemeinsamen Handlungen zu reflektieren und auf Konsequenzen f r den weiteren gemeinsamen Arbeitsprozess hin zu berpr fen Dabei wird in der Anlage des Projektes wie es den Organisationsmitgliedern pr sentiert wird nicht vordergr ndig Self Monitoring entwickelt da dies zu einer Abwehr oder Ablehnung allein durch die Begriffswahl Self Monitoring f hren k nnte Es wird vielmehr gem des anforderungsorientierten Ansatzes die Ausbildung als wesentliche Leistung der Artillerieschule optimiert vgl Ernst 2007 und somit eine Self Monitoring Entwicklung erreicht Zum einem bietet das Projekt selbst eine reflexionsf rdernde Kommunikationsplattform zum anderen soll im Ergebnis des Projektes eine ver nderte Kommunikation sein bei der sich ber positive oder negative Emotionen ausgetauscht wird Der Austausch ber die Arbeitszufriedenheit in prozessrelevanten Merkmalen der F hrung und Ausbildung sowie die wechselseitige Einsch tzung zu bestimmenden Leistungsparametern erm glichen in diesem Zusammenhang Lernen Mit Webber et al 1993 zitiert nach Schmitz 2001 S 185 ist aufgrund einer durchgef hrten Metaanalyse davon auszugehen dass sich die Aufmerksamkeit auf prozessrelevante Merkmale erh ht sich das s
180. e ich mich normalerweise geben w rde I 5 23 197 f Der Ausgangspunkt von Snyders 1974 1979 1982a 1987 Theorie der Selbst berwachung Self Monitoring ist die Beobachtung dass Menschen in sozialen Situationen oft nicht ihre wirklichen Meinungen Einstellungen Verhaltens absichten Eigenschaften oder Gef hlszust nde mitteilen beziehungsweise sichtbar werden lassen und entsprechend handeln sondern auch vors tzlich und bewusst Strategien entwickeln und einsetzen um einen m glichst positiven Eindruck von sich zu geben und das Bild was andere von ihnen haben zu beeinflussen Emrich 2004 S 35 F r dieses Bild ist es wichtig dass F hrungskr fte den unterstellten Bereich zwar als Mittel zum Zweck betrachten aber dennoch ihre F hrungsverantwortung 186 wahrnehmen und ernstnehmen Dies zeigt sich in den Subkategorien F rsorge als F hrungsverantwortung Gerechtwerden zwischenmenschlicher F hrungs verantwortung sowie im Unterst tzungsverhalten der Beziehungsgestaltung und der Beteiligungsgestaltung Diese Subkategorien stellen ein Konglomerat an sehr verschiedenen aber durchweg als positiv bewerteten Verhaltensweisen dar Diese Verhaltensweisen sind auf die zwischenmenschliche Beziehung und Zusammenarbeit ausgerichtet und verdeutlichen im Wesentlichen die Bedeutung des Self Monitorings f r soziale Inter aktionen ohne jetzt auf den Kontext Bundeswehr zu verweisen vgl Abbildung 31
181. e Blick Jg 12 H 4 S 207 219 Clausewitz C von 2005 Vom Kriege AVL URL http www carlvon clausewitz de vom_kriege_5_14 php Stand 14 05 2005 Coleman D 2000 Durch flexibles F hren mehr erreichen In Harvard Business Manager Jg 22 H 5 S 9 22 Critchfield T S 1999 An unexpected effect of recording frequency in reactive self monitoring In Journal of applied behavior analysis Vol 32 No 3 pp 389 391 Davidson D 2001 Subjektiv intersubjektiv objektiv Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Day D V amp Kilduff M 1994 Self Monitoring Personality and Work Relationships Individual Differences in Social Networks In Barrick M R amp Ryan A M Editors Personlity and Work Reconsidering the role of personlity in organisations Jossey Bass San Francisco pp 205 228 Day D V Schleicher D J Unckless A L amp Hiller N J 2002 Self Monitoring personality at work A meta analytic investigation of construct validity In Journal of Applied Psychology Vol 87 No 2 pp 390 401 De Bono E 1992 Serious creativity using the power of lateral thinking to create new ideas Harper Collins Publishers Des Moines Denzin N K 1978 The Research Act A theoretical Introduction to Sociological Methods McGraw Hill Book Company New York Diemand A amp Schuler H 1998 Wirksamkeit von Selbstdarstellungsvariablen im Rahmen der Validierung eines Potentialanalyseverfahrens
182. e Itemzusammenstellung dar bei der in den verschiedenen Faktorenl sungen gleiche Items vorliegen Reliabilit t Cronbachs Alpha Felder Items or A Tal al sma 2 osos AB 1 31a shaj IB zes 3 0 806 4 7 m90 os D Br 6 _ BB 7 ie Abbildung 15 Itemzusammenstellung nach der Itemselektion Quelle Eigene Darstellung F r die Dimension 1 f hrt die Itemanalyse dazu dass die Items 1 3 14 und 5 nach Bortz 1999 S 534 das Kriterium von vier Items pro Faktor erf llen wobei die Reliabilit t f r alle vier Items bei r 0 809 liegt Das Item 12 wurde eliminiert da es die Gesamtreliabilit t verschlechtert F r die Dimension 2 ist das Analyseergebnis zun chst ambivalent da die Items 6 13 und 15 die beste Reliabilit t erreichen Allerdings erf llen diese drei Items nicht die Anforderung von mindestens vier Items pro Faktor vgl Bortz 1999 S 534 Aus diesem Grund wird zun chst die Itemreihe 6 13 15 4 und 7 weiter betrachtet da die Reliabilit t von Alpha immer noch ber 0 60 liegt und f r die Faktorbildung auf diese Weise f nf Items zur Verf gung stehen Wenngleich Reliabilit tswerte von gt 0 70 w nschenswert w ren 112 vgl Bortz 1999 S 534 Die Betrachtung der Faktorladungen sowie der extrahierten Kommunalit ten muss dann einen weiteren Aufschluss ber die zu verwendenden Items liefern Bei der erneuten Pr fung der Durchf hrungsvoraussetzung der Faktoren analyse nach Backhaus et
183. e einzelnen Sub skalen erfassen dabei unabh ngig voneinander d h f r sich selbst die Auspr gungen von Self Monitoring Im Folgenden werden verschiedene Faktorenl sungen n her betrachtet werden um die Konstruktexplizierung und die Operationalisierung des Self Monitoring Konstruktes nachzuvollziehen Die Vier und Dreifaktorenl sung ergeben sich aus der Auswertung des Eigenwertverlaufs und des Screeplots die Zweifaktorenl sung entspricht der theoretischen Vorannahme nach der Self Monitoring Skala von Warech et al 1998 S 451 Allerdings k nnte bereits hier die Vier Faktorenl sung verworfen werden da der Eigenwert von 1 06 nur eine Varianz von 7 6 erkl rt d h er genauso viel erkl rt wie ein einzelnes Item Da er nach Riedler 1996 S 219 mit dem Eigenwert lt 1 aber immer noch additiv die Streuung der Variablen des gesamten Modells erkl ren kann soll diese L sung noch weiter betrachtet werden F r die Betrachtung der Faktorenl sungen ist es das Ziel pro extrahierten Faktor mindestens drei wenn m glich vier oder f nf Items zu erhalten vgl B hner 2004 S 157 Die Ladungen der Items werden dabei zwischen gt 10 201 und lt 10 701 als deutlich markiert verstanden wobei der Konvention in der praktischen Anwendung von Ladungen ab 0 5 gefolgt werden soll vgl Sponsel 2006 Da es keine eindeutigen Kriterien daf r gibt ab welcher Ladungsh he eine Parallelladung als bedeutsam angesehen werden kann vgl B
184. e zu erkennen und sinnvoll zu bearbeiten Das Wechselspiel zwischen pers nlichen Einstellungen und situativen Anforderungen gelingt daher besser 4 Wie bewerten Sie die Aussage Self Monitoring steht im Widerspruch zur Leistungsf higkeit des Milit rs 5 Erleben Sie in bestimmten F hrungssituationen bei sich selber Ver nderungen die ihre Aufmerksamkeit auf sich und oder die Situation lenken Wo Wann und Wie haben Sie dieses Erlebnis 6 In der Bundeswehr ist das Nachdenken ber die eigene Person und die Erwartungen der sozialen Umwelt als professionelles Handeln Ressource unterschiedlich ausgepr gt Es gelten nicht f r alle Organisationsbereiche dieselben Anforderungen an einen milit rischen F hrer im Hinblick auf sein Self Monitoring 7 Welche Einflussfaktoren sind in Ihrem Dienstalltag f r die Sensitivit t bez glich sozialer Informationen Zuneigung Abneigung positive negative Zeichen sozialer Interaktion ihrer Meinung nach f rderlich oder hinderlich 8 Was beeinflusst Ihre Motivation den Anforderungen in speziellen zwischenmenschlichen Situationen gerecht zu werden 9 Die Struktur und die Art der Aufgabenerf llung in der Bundeswehr f hren zu einer Art gefilterten Aufmerksamkeit hinsichtlich des Self Monitoring Je nach Relevanzerleben werden bestimmte Auftr ge einzelne Personen oder Personengruppen st rker ber cksichtigt Ressourcensplittung 10 Die Bundeswehr als Organisation definiert eine allgemeine
185. eck rationalit t im F hrungsdenken f hrt was sich nicht zuletzt in den zahlreichen F hrungsvorschriften Weisungen und offiziellen Dokumenten zum Thema wider spiegelt So weist Gei ler 1989 S 86 darauf hin dass diese systematische Verein fachung zu solchen F hrungsrunds tzen f hrt die das Subjekt der zu F hrenden aus dem Blick verliert hnliches spiegelt sich in der Subkategorie der F hreraus bildung i w S wieder die das Studium als Distanzbetrachtung II 5 und akademische Ausbildung I 5 ausgeklammert im Wesentlichen dazu wahr genommen wird on the job I 5 I 4 z B als F hrungspraktikum I 3 oder im Rahmen von Lehrg ngen 1 5 m gliche sachliche Alternativen I 1 Herangehens weisen II 4 und F hrungsmuster I 1 kennenzulernen sowie bung im Handlungs feld durch Ausbildungsvielfalt I 4 I 5 zu erlangen das einzig wichtige ist dass das System funktioniert das die Arbeit ausgef hrt wird G 4 2 16 139 Im diesem Sinne vergleicht Schirmer 1991 S 228 erfolgreiche Manager mit effektiven Managern und bezieht sich dabei auf eine Studie von Luthans et al 1988 zitiert nach Schirmer 1991 S 228 Erfolgreiche Manager unterscheiden sich demnach von effektiven Managern erheblich in dem was sie tun und wie sie es tun Effektive Manager sind mehr mit dem Austausch von Informationen routine communication und Human Ressource Management motivating reinforcing staffing traini
186. edenen Personen schaffen die M glichkeit das eigene Auftreten zu rekapitulieren und zu reflektieren um somit einen relativierten Eindruck ber das eigene F hrungsverhalten zu bekommen In diesem Zusammenhang gilt es also im Rahmen dieser Arbeit zu pr fen ob Self Monitoring mit dem Lernkontext der Bundeswehr in Verbindung gebracht werden kann Hierzu ist zun chst der Begriff F hrung im Kontext des Milit rs zu erarbeiten um daran die Eigenschaften des F hrungsverhaltens und die Anforderungen sowie die kollektive Ausrichtung eines Self Monitorings beschreiben zu k nnen Dazu gilt es weiter zu untersuchen ob das als Pers nlichkeitseigenschaft Self Monitoring beschriebene Konstrukt vgl Snyder 1987 S 15f als Kompetenz oder Teilkompetenz von F hrung rekonzeptionalisiert werden kann bzw sogar muss und ob es speziell im organisationalen Kontext der Bundeswehr einer p dagogischen Gestaltung zuf hrbar ist Entscheidend ist hier die Spezifizierung von Self Monitoring auf die arbeitsinfrastrukturellen Bedingungen der Bundeswehr 1 3 Forschungsleitende Fragen 1 Kann Self Monitoring einen Beitrag leisten F hrung im organisationalen Kontext der Bundeswehr weiterzuentwickeln Eine F hrungstheorie muss die Differenz von Gesellschaft Organisation und Individuum als Subsystem verf gbar machen um technologische kulturelle p dagogische ethische und kologische Fragestellungen zu behandeln Daher besteht die Frage inwiefern
187. egen wobei es gleicherma en zu einer Sensibilit tssteigerung G 5 und einem Aufmerk samkeitssplitting G 5 kommen kann Das Ma der Routine bestimmt dar ber ob eine selektive Aufmerksamkeit G 5 oder eine Aufmerksamkeitsverringerung G 5 m glich ist du berlegst ist das im Sinne meiner Vorgesetzten G 4 16 243 Die Auftragsorientierte Selbststeuerung und die L sungsorientierte Vor gehensweise dienen dabei der Selbstregulation um im Sinne der organisationalen Relevanzstrukturen I 1 ber die Bestimmung der wesentlichen Leistung I 2 die Schwerpunkte eigenen Handelns I 3 festzulegen Gerade in Drucksituationen I 5 wird Wert auf eine zielorientierte Verhaltensweise I 5 gelegt bei der die Auftr ge sachlich abgearbeitet werden I 3 Hierunter f llt auch eine Fixierung auf Kompetenztr ger 1 5 um in der Auftragsvorbereitung den eigenen Unterst tzungsbedarf II 6 abzusichern Damit ist eine Strategie der Bew ltigung von Nichtwissen und Komplexit t I 1 angesprochen Entscheidend scheint eine Verbalisierung von Problemen und Eindr cken H 4 II 6 als Strategie zu sein um sich eine fachliche Expertise zu beschaffen 1 5 Zum Treffen zweckm iger Entscheidungen I 4 findet eine Schwerpunktbildung durch die Anwendung methodischer Grunds tze I 4 als die Abgrenzung von Handlungsfeldern I 5 statt was durch ein ebenengerechtes Denken und Handeln beg nstigt wird I 3 177 Eine Situationsbewertu
188. ehbar ist garantiert sie eine gewisse Inter subjektivit t des Interpretationsergebnisses Lamnek 1995 Bd 1 S 166 Bei quantitativen Methoden wird sich f r diesen Zweck im Gegensatz zu den qualitativen Ans tzen oft deduktiv nomologischer Erkl rungen bedient Beim deduktiv nomologischen Vorgehen wird aus einer allgemeinen Theorie eine spezielle Aussage abgeleitet Die so gewonnene Vorhersage oder Erkl rung ist dann mit Hilfe empirischer Untersuchungen zu pr fen Der Wert der deduktiv nomologischen Erkl rung h ngt davon ab wie gut die zu Grunde liegende Theorie empirisch best tigt ist Bortz amp D ring 1995 S 18 Daraus er ffnet sich das Problem dass Ph nomene in der Realit t einer Organisation hier Self Monitoring in F hrungs prozessen in der Bundeswehr einerseits weniger ber theoriebasierte Grundlagen verf gen und andererseits stark heterogene Wissenselemente beinhalten die es zu explizieren gilt Es geht um eine genauere Lokalisierung von Handlungsebenen und Wissensbest nden im institutionellen Feld dessen Handlungslogik sich aus differenziert hat Kade 1999 S 342 F r die quantitative Erfassung von Self Monitoring ist daher eine Skala zu w hlen die eine m glichst breite Basis und 76 verschiedene theoretische Ans tze zur Messung von Self Monitoring zusammen fasst Hier empfiehlt sich zwar die nichtstandardisierte explorative Vorgehens weise da aber standardisierte
189. ehen als ein polymorphes Ph nomen dar das in beinahe jedem f hrungs bezogenen Sachverhalt anzutreffen ist und sich vordergr ndig dazu eignet Kontrolle ber jede denkbare soziale Situation zu bernehmen Eine solche Annahme l sst die Situation als eine Bifurkation erscheinen vgl Luhmann 1997 S 661 Auf der einen Seite befindet sich Self Monitoring auf der anderen Seite Niedrig Self Monitoring bis hin zu Nicht Self Monitoring Diese Bifurkation verf hrt zu der Annahme dass Self Monitoring besitzbar sei wie ein Gegenstand der auf jeden Fall eine ber legenheit darstellt die sich auf bestimmte dem Self Monitorenden eigene Zust nde bezieht 246 Diese Zust nde Eigenschaften oder Dinge die den Self Monitorenden soziale St rke verleihen lie en sich in der vorliegenden Arbeit untersuchen Ganz allgemein lie en sich dann entsprechend der Situation bestimmte Ressourcen und situative Kontexte ausmachen die das Self Monitoring und das Nicht Self Monitoring erkl rbar machen Self Monitoring ist somit im Ergebnis der Untersuchung als eine Differenz denkbar die sich augenscheinlich als die Differenz von situationsangemessenen situationsorientiertten und _nichtangemessenen nichtsituationsorientierten Verhalten darstellt die sich auf eine unterschiedliche Verteilung von Self Monitoring Ressourcen sowie den Bedingungen einer milit rischen Organisation zur ckf hren l sst Unter diesem Gesichtspunkt und das ist die Eigena
190. ehr die wesentlichen konstrukt spezifischen Grundz ge Strukturen und die faktorspezifischen Eigenschaften 39 herausgestellt werden da es zun chst zentral um die Bedeutung des Konstruktes im Rahmen von individuellen Entwicklungsm glichkeiten geht um daraus Schluss folgerungen f r die Untersuchung zu ziehen In der Auseinandersetzung soll es an dieser Stelle also zun chst im Schwerpunkt um die Disziplin der Psychologie gehen die sich mit dem Selbst besch ftigt Die theoretische Konzeption des Selbst geht bis in das 17 Jahrhundert zu Descartes Leibniz und Locke zur ck Der gro e Verdienst das Selbst erstmals systematisch aus psychologischer Sicht zu betrachten geht auf William James 1890 zur ck James 1890 widmete dem Selbst ein eigenes Kapitel The Consciousness of Self in seinem Werk Principles of Psychology Schneider 2001 S 76 Grund legend gilt festzuhalten dass das Selbst ber die Zeiten und Kulturen kein einheit liches Ph nomen ist sondern variabel Es ist daher angebracht die Abhandlungen auf westliche Gesellschaftsformen einzuschr nken denn aus der evolution ren Perspektive wird sehr gut deutlich wie sehr die Gesellschaftsform einen Einfluss auf die Definition des Selbst aus bt So definierte sich in der stratifikatorischen Gesell schaft die Funktion der Individuen ber die Zugeh rigkeit zu einem Stand Identit t war gepr gt durch die famili re Herkunft oder die Zugeh rigkeit zu einer
191. ein Reflexionsprozess ber F hrungsinteraktionen bereits 79 stattgefunden haben sollte und diese daher als Expertengruppe zu betrachten ist F r eine kommunikative Validierung des Verfahrens werden die Stichproben in Etappen gezogen als fraktionierte Exploration in zwei Phasen Es handelt sich hierbei um verschiedene Personen im Sinne einer Querschnittsstudie Phase 1 beschreibt im beruflichen Werdegang Offiziere die eine Verwendung als Zugf hrer vergleichbar mit Gruppen und Teamleiter in der Wirtschaft ausf hren Phase 2 umfasst Offiziere die eine n chsth here Verwendung als Batteriechef vergleichbar mit Abteilungsleiter der Wirtschaft ausf hren oder in naher Zukunft ausf hren werden Hierbei kann eine Phase der Entwicklung durch die Aufgabenl sung innerhalb zu bew ltigender F hrungssituationen unterstellt werden Bei der qualitativen wie quantitativen Datenauswertung lie en sich jedoch keine Unterschiede zwischen den beiden Gruppen oder zwischen verschiedenen demo graphischen Variablen feststellen Dennoch erscheint aus lerntheoretischer Perspektive eine m gliche Verhaltens nderung bei Personen mit F hrungs verantwortung in diesem Lebensalter f r eine fortf hrende p dagogische Intervention am aussichtsreichsten um eine Verhaltensdisposition f r sp teres F hrungshandeln zu schaffen 3 3 Der Zugang zu erfolgsrelevantem Wissen Erhebungsverfahren Der Zugang zu dem erfolgsrelevanten Wissen kann in einem g
192. einen Bild vom Menschen ausl sen und mit welchen Konsequenzen der Entwicklung muss man rationalerweise auf soziokultureller Ebene rechnen Metzinger 2006 S 5 Worin besteht so kann hier gefragt werden die Relevanz der Informationen aus den Kognitionswissenschaften f r die F hrungs und Fachkr fteentwicklung insbesondere der Handlungsm glichkeiten in Bezug auf die herausgearbeitete Sub kategorie Bemerken von durch Self Monitoring Hier lassen sich bei Metzinger 2006 Anregungen f r einen konzeptionellen Ansatz zur Entwicklung von Self Monitoring finden wenngleich die Ideen kontextuell ber den Begriff der Bewusstseinskultur anders verankert sind Faktisch geht es jedoch darum eine L sung zu erarbeiten die keine normative Orientierung verfolgt sondern eine alltagsweltliche Aufmerksamkeitssteuerung und Arbeitstauglichkeit erm glicht Die Entwicklung von Self Monitoring kann in diesem Zusammenhang mit einem Aufmerksamkeitsmanagement Metzinger 2006 S 11 in Beziehung gebracht werden Hier wird es darum gehen einen grundlegenden Reorganisationsprozess zu etablieren der f r Kognition subjektives Bewusstsein intersubjektive Kommunikationsstrukturen und das soziale System ber einen anforderungs und strukturorientierten Ansatz l uft 5 10 Fazit Konsequenz des Ergebnisses im Bezug zu den hypothetischen Fragestellungen Die Interviews und Gruppengespr che der vorliegenden Untersuchung dienen der Gewinnun
193. einer substanziellen Ver nderung unterworfen ist Dies erzeugt im Sinne des qualitativen Ansatzes aus Sicht des Autors nun nicht die Notwendigkeit f r weitere Korrelationen mit weiteren Variablen Vielmehr f hrt das Ergebnis zu einer interpretativen Arbeit bei der untersucht wird welche formativen Facetten das jetzt vorliegende Konstrukt beschreiben damit es konzeptionell ber cksichtigt werden kann ber diese Vorgehensweise kann das Problem der konzeptionellen Definition und Abgrenzung des Merkmals Self Monitoring zu bisherigen Ans tzen f r die F hrungskr fte in der Bundeswehr erreicht werden Ein Theorietest im Sinne eines statistischen Theoriekonstruktionsprozesses w re erst ein viel sp terer Schritt und steht nicht im Mittelpunkt des Forschungsinteresses der Arbeit In Anlehnung an Hildebrandt amp Temme 2006 S 21 ist f r diese Vorgehensweise eine zentrale Begr ndung darin zu sehen dass ber die Eliminierung der Indikatoren hinaus im qualitativen Ansatz gepr ft werden kann welche systematischen Einfl sse aufgrund der Konzeptionalisierung des Merkmals Self Monitoring f r die Nichtreplizierbarkeit vorliegen Mit dieser Einsch tzung ist das Problem der inhaltlichen Validit t angesprochen da es nun darum geht zu pr fen welche Bereiche f r ein Messmodell ber cksichtigt werden m ssten In diesem Ansatz liegt dann eine Verbindung einer faktorenanalytischen Konzeptbildung mit einer qualitativ kriteriumsorientierten K
194. einflussen dass sie von mir einen ganz bestimmten Eindruck haben Ich f hle mich etwas verunsichert in Gesellschaft und bin nicht als so positiv zu erkennen wie ich erkannt sein wollte Es f llt mir schwer mein Verhalten zu ver ndern um gewissen Menschen zu gefallen oder in bestimmten Situationen gut anzukommen Ich versuche nicht die Eindr cke die andere von mir haben zu beeinflussen wenn ich sie das erste Mal treffe Auf Partys und bei anderen sozialen Veranstaltungen versuche ich nicht Dinge zu tun oder zu sagen aufgrund derer andere mich m gen k nnten Abbildung 18 Items der Faktorl sung und eliminierte Items der endg ltigen Faktorl sung Quelle Eigene Darstellung 4 6 Formative Konzeptionalisierung von Self Monitoring Im Mittelpunkt des folgenden Abschnitts stehen die Beschreibung und die Interpretation des im Rahmen der statistischen Pr fung der wissenschaftlichen Hypothesen erhaltenen Aussagegehalts f r die vorliegende Untersuchung Dem vorangehenden Kapitel der Beschreibung der Vorgehensweise unter Ber cksichtigung der identifizierten statistischen Pr fkriterien kommt dabei f r das Verst ndnis der Interpretation eine entscheidende Bedeutung zu da es aufgrund einer fehlenden Konstruktvalidit t nicht darauf hinausl uft festzustellen dass mit dem vorliegenden Ergebnis Self Monitoring in einer milit rischen Organisation gemessen werden kann Es geht vielmehr darum zu identifizieren welche Konsequen
195. eit auf Andere hinsichtlich des Eindrucks gemeinsam den sie sich von dem Selbsteinsch tzer machen Allerdings unterscheidet sich das Item 14 in der Aussage dass er meistens versucht die Eindr cke ber sich zu beeinflussen Dieses meistens versuchen scheint eine wesentlich mildere Formulierung im Verh ltnis zu hochmotiviert und besonders wichtig zu sein Der Interviewte II 3 8 55 verdeutlicht wie abh ngig die Beein flussung des sozialen Gegen bers von der pers nlichen Betroffenheit in einer Situation ist Vorzugsweise nat rlich Sachen wo man pers nlich wirklich getroffen war wo es einen ganz pers nlich getroffen hat Sei es in seiner Funktion sei es dass sich vielleicht das Verh ltnis zu einem Kameraden deutlich verschlechtert hat Bei diesem Zitat wird deutlich dass zwischen einer funktionalen Ausrichtung und einer sozial interaktiven Ausrichtung unterschieden werden kann Wobei auch deutlich hervorgehoben werden muss dass die Items des ersten Faktors keine R ck schl sse dar ber zulassen welche Ausrichtung ihnen besonders wichtig ist Die 123 Items differenzieren diesen Aspekt nicht Die zentrale Gemeinsamkeit der Items scheint in der Eindrucksbildung beim sozialen Gegen ber zu liegen Der zentrale Unterschied dagegen in der Interpretation der pers nlichen Bedeutsamkeit wobei die Aussagen meistens versuchen im Sinne der statistischen Mittelwertsvergleiche nicht rollenkonform zu sein sc
196. eiten und Wissensbest nden verstanden werden die eine erfolgreiche selbstorganisierte Bew ltigung konkreter Anforderungsdimensionen in der Erf llung der F hrungsrolle erm glicht Um die damit als Kompetenz zur Erf llung einer beruflichen Rolle angedeutete Aussage einer Entwicklungsperspektive zuzuf hren sollen an dieser Stelle als zweiter Definitionsansatz sogenannte Competency Ans tze hinzugezogen werden die einen 64 starken Schwerpunkt auf die ergebnis und berufsbezogenen Aspekte richten und damit eine organisationale Gestaltungsperspektive beinhalten A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion referenced effective and or superior performance in a job or situation Spencer amp Spencer 1993 S 9 Kompetenzen werden damit ebenfalls als relativ tiefe und berdauernde Pers nlichkeitseigenschaften verstanden die ein Verhalten in einer gro en Bandbreite an Situationen oder Arbeitsauftr gen vorhersagen k nnen Kompetenz verweist hier auf die Dimension der Person Kompetenzen dienen in diesem Verst ndnis dar berhinaus als Ursache und Vorhersagefunktion von Verhalten und Leistung in konkreten Situationen da sich Menschen in beruflichen Kontexten immer auf diese bezogen verhalten m ssen Die kriteriengest tzte Leistung oder standardisierte Messung von Kompetenzen z B an Hand festgelegter Erfolgsfaktoren oder Messgr en wie F hrungsleitbild oder konkrete Zahle
197. elbstorganisierende entwicklungsf hige Systeme In Bauer L amp Matis H Hrsg Evolution Organisation Management Zur Entwicklung und Selbststeuerung komplexer Systeme Duncker und Humbolt Verlag Berlin S 145 160 Prosch B 2000 Praktische Organisationsanalyse ein Arbeitsbuch f r Berater und F hrende Rosenberger Fachverlag Leonberg Proudfoot Consulting 2005 The Proudfoot Report Produktivit tsstudie 2005 2006 Eine Internationale Untersuchung der Produktivit t auf Unternehmensebene URL AVL http enable06 myenable com fusion apps doc public 130 Productivity 20Study Productivity_Study_2005_English_A4 pdf Stand 12 03 2006 Puschmann T 1996 Das Berufsbild des Offiziers im Blickwinkel des erweiterten Auftrages der Streikr fte Unver ffentlichte Lehrgangsarbeit der F hrungs akademie der Bundeswehr Ratzek W 1992 Selbstorganisation in komplexen Welten Chaos als sch pferischer Impuls Lang Verlag Frankfurt a M 261 Raub W amp Voss T 1981 Individuelles Handeln und gesellschaftliche Folgen Das individualistische Programm in den Sozialwissenschaften Luchterhand Verlag Neuwied Reich K 2006 Konstruktivistische Didaktik Lehr und Studienbuch mit Methodenpool Beltz Verlag Weinheim Reinhardt K 2007 Kompetenzen steuern Modell des integrativen Kompetenz managements In ERP Management Zeitschrift f r unternehmensweite Anwendungssysteme Jg 3 H 1 S 32
198. elf ltigen Einfl ssen unterliegt die au erhalb des unmittelbaren Einflussbereiches einer F hrungskraft liegen Self Monitoring erh lt seine Relevanz durch die Suche nach einer Antwort auf die Problemstellung wie sich F hrung als Lernprozess unter den gegebenen organisationalen Bedingungen der Bundeswehr weiterentwickeln l sst 2 Wird Self Monitoring bei der Selbststeuerung in F hrungsprozessen eine Bedeutung beigemessen Im F hrungsprozess stehen der F hrungskraft viele methodische Inter ventionsformen zur Verf gung die in einer situations und auftragsgerechten Form auszuw hlen und einzubringen sind Situationen im F hrungsalltag erfordern dabei die individuelle Entwicklung von Interventionsformen mit unterschiedlichen Qualit ten Self Monitoring kann hier als Forschungsgegenstand einen Analyse beitrag darstellen der durch bewusste und unbewusste Auswahlprozesse als zur Methodik komplement re Selbststeuerung unterst tzt und dabei den flexiblen Einsatz verschiedener Interventionselemente erm glicht Der Trend unseres Zeit alters der Hilfe zur Selbsthilfe markiert eine zunehmende Verschiebung der Verantwortung auf das Individuum Einerseits wird dies allzu leicht als institutionelle Ausrede verwandt um sich aus der Verantwortung f r Entwicklungsprozesse zu stehlen Andererseits ist zu pr fen wie eigenst ndig die F hrungspraxis in der Bundeswehr tats chlich ist oder ob das je individuelle Handeln durch kollekti
199. elns I 1 m glich ist wof r sich eine F hrungskraft auch Zeit nehmen muss um Entscheidungen zu treffen II 4 Ein Anpassung im Aus drucksverhalten G 2 ist aber insbesondere dann feststellbar wenn von dienst aufsichtsorientierten Anpassungsverhalten G 4 als situative Aufwandssteigerung G 2 mit dem Ziel der Eindrucksbildung bei den Vorgesetzten G 1 gesprochen wird 5 3 Erwarteter Nutzen von Self Monitoring Zur Beschreibung von Self Monitoring m ssen verschiedene Perspektiven ber cksichtigt werden Einmal geht es darum den Auftrag und dessen Erf llung gem der Funktionslogik des Milit rsystems zu erf llen und diese Erf llung auch durchzusetzen Zum anderen muss immer wieder der Fokus auf den Menschen als Medium des Prozesses vgl Fuchs 1994 S 16ff gerichtet werden Und an dieser Stelle variiert Self Monitoring hinsichtlich der Situationsangemessenheit nach starken und schwachen Situationen vgl I 5 Self Monitoring hat in dieser Dimension keine bestimmte Qualit t sondern kann als viabel angenommen werden Viabilit t bezeichnet die Gangbarkeit aller von Systemen gefundenen L sungen 190 Mittel und Wege Der Begriff macht darauf aufmerksam dass es keine berlegene Erkenntnis keine objektiv richtigen oder falschen L sungen gibt Viabili t ist insofern ein Gegenbegriff zu Optimalit t als brauchbares Handlungsschema Handlungen Begriffe und begrifflich Operationen sind dann viabel wenn sie zu den Zwec
200. elschichtiges Ph nomen beobachtet werden vgl Malik 1989 S 132 indem Wissen aus Organisations und F hrungstheorien an das Thema F hrung in der Bundeswehr herangetragen wird Hierzu werden zun chst die Begriffe F hrung und Management im englischen Sprachraum wie im Deutschen in effective Leadership und Management unterschieden Der Begriff Management dient als Bezeichnung f r alles was irgendwie geplant organisiert verwaltet und kontrolliert werden muss Der Begriff der F hrung bezieht sich auf alles was mit der Entwicklung von Visionen und Motivation von Mitarbeitern zu tun hat Die Qualit t des Handelns zwischen Management und F hrung scheint eine verschiedene zu sein ansonsten w rden nicht solche Slogans entstehen die feststellen Organisationen seien overmanaged and underleaded Kotter 1990 S 17ff Der F hrungsbegriff in der vorliegenden Arbeit soll in diesem Sinne funktional ausgerichtet sein und gibt damit die Antwort auf die Frage welches Problem F hrung eigentlich l st Die Unterscheidung von Management und F hrung wird somit obsolet weil verdeutlicht werden kann dass F hrung ein durch Kommunikation getragener Prozess ist Auf diese Weise ist eine Integration beider Ph nomene m glich und dem Umstand Rechnung getragen dass beide Begriffe in sehr undifferenzierter Weise verwandt werden da sie sich in den F hrungs und 27 Managementtheorien im jeweils anderen Gegenstand aufzul sen scheinen
201. eltlichen Bedingungen beeinflusst wird ein Selbst nach der Fremdwahrnehmung und Erwartungshaltung der sozialen Umwelt differiert also die eigene Person in unterschiedlichen sozialen Kontexten unterschiedlich pr sentiert wird und eine Person nicht nur F higkeiten und Dispositionen besitzt sonder dar ber auch reflektieren kann Die Entwicklung und die Ausdifferenzierung des Selbstkonzepts basiert auf Informationen die das Individuum aus zwei verschiedenen Quellen bekommt e Die Beobachtung des eigenen Verhaltens eigener emotionaler Reaktionen eigener physiologischer Zust nde 41 e Die direkte und indirekte R ckmeldung ber eigenes Verhalten bzw zugeschriebene Eigenschaften aus der sozialen Umwelt Haarmann 2006 S 49 Somit l sst sich diese Einteilung zusammenfassen mit der Einteilung des Selbst als private und ffentliche Selbstbilder als public appearances and privat realities Snyder 1987 S 2 die eine exogene Orientierung und endogene Orientierung des Selbstdarstellungsverhaltens bedeuten Asendorpf 1999 S 232ff erg nzt diese Betrachtungsweise und hebt den psychologischen Aspekt hervor wozu einerseits das subjektive Bild von der eigenen Person als Selbstkonzept geh rt andererseits aber auch die Bewertung der eigenen Person durch das eigene Selbst wertgef hl Damit ist angedeutet dass das Selbst in der Pers nlichkeitspsychologie eine vielschichtige Struktur aufweist Zentrale Beg
202. em 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage item 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Anti image Covariance Frage ltem 1 Fragel ltem 3 Frage ltem 14 Fragel ltem 5 Frage ltem 6 Fragel ltem 13 Frage ltem 15 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Anti image Correlation Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Fragel ltem 15 Fragel ltem 4 Fragel ltem 7 a Measures of Sampling Adequacy MSA Abbildung 45 Anti Image Matrices der Self Monitoring Skala Total Variance Explained AA Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component of Variance Cumulative _Total___ of Variance Cumulative _Total__ of Variance Cumulative 29 518 29 518 29 518 29 518 29 240 29 240 22 852 52 370 22 852 52 370 23 130 52 370 15 405 67 775 7 568 75 343 7 277 82 619 5 427 88 046 4 636 92 682 4 322 97 004 2 996 100 000 Extraction Method Principal Component Analysis T 2 3 4 5 6 ri 8 9 Abbildung 46 Eigenwerte und erkl rte Varianz nach der Itemselektion der Self Monitoring Skala Scree Plot 3 0 2 5 Eigenvalue an 5 1 d I 0 547 0 0 T T T T T T T T T 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Component Number Abbildung 47 Screeplot nach der Itemselektion der Self Monitoring Skala 301 Rotated Component MatriX Component Frage
203. em 4 Frage l Extraction Method Principal Component Analysis Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations a Rotation converged in 4 iterations Abbildung 12 Rotierte Komponentenmatrix der Vier und Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala 0 60 0 40 0 207 Trennsch rfekoeffizient 0 00 T T T T T 2 40 2 60 2 80 3 00 3 20 Itemmittelwert Schwierigkeit Abbildung 13 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension Motivation 283 Item 4 1104 s 3 5 Tg D 10 S 12 S ios 3 i d 14 5 P 46 7 E 1 007 0 95 T T T T T 2 40 2 60 2 80 3 00 3 20 Itemmittelwert Schwierigkeit Abbildung 14 Zusammenhang zwischen Itemstreuung und Schwierigkeit in der Dimension Motivation Item y 4 0 60 N 3 S E 10 F 712 x 0 40 d 14 E P 46 0 t 2 0204 E 020 da Pr 0 004 T T T T 0 95 1 00 1 05 1 10 Itemstreuung Abbildung 15 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Itemstreuung in der Dimension Motivation 284 Item ES 0 60 j 4 e A d 13 15 0 40 0 20 Trennsch rfekoeffizient 0 00 T T T T T 225 2 50 275 3 00 3 25 Itemmiittelwert Schwierigkeit Abbildung 16 Zusammenhang z
204. em 6 Frage ltem 15 Frage ltem 13 Frage ltem 9 Frage ltem 7 Frage ltem 11 Frage ltem 4 Rotated Component Matri Component 2 3 Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations Abbildung 27 Rotierte Komponentenmatrix der Vierfaktorenl sung der Self Monitoring Skala Rotated Component Matri Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 1 Frage ltem 12 Frage ltem 3 Frage ltem 10 Frage ltem 8 Frage ltem 4 Frage ltem 7 Frage ltem 9 Frage ltem 11 Frage ltem 6 Frage ltem 15 Frage ltem 13 836 803 734 653 632 614 92 106 254 094 231 096 046 038 Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 4 iterations Abbildung 28 Rotierte Komponentenmatrix der Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala 293 Rotated Component Matri Component 1 2 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 1 Frage ltem 12 Frage ltem 3 Frage ltem 10 Frage ltem 8 Frage ltem 13 Frage ltem 4 Frage ltem 15 Frage ltem 7 Frage ltem 9 Frage ltem 6 Frage ltem 11 Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 3 iterations Abbildung 29 Rotierte Komponentenmatrix der Zweifaktorenl sung der Self Monitoring
205. em erh hten Selbstzweifel begleitet ist Dies entspringt dem Widerspruch zwischen gezeigtem Verhalten und den tats chlichen inneren Werten Haltungen und Gef hlen Dieser systematische Zweifel kann auch als Lernmotivation interpretiert werden und f hrt zu einer hohen Variabilit t des Verhaltens Jedoch ist die interpersonelle Effektivit t nicht den Sachanforderungen angemessen Die hier dargestellten Befunde beziehen sich lediglich auf die interpersonellen Kompetenzen und nicht auf Managementkompetenzen wie Planung Entscheidungsfindung oder strategisches Denken Milit rische F hrer mit hohem Self Monitoring werden folgenderma en charakterisiert Er arbeitet zu stark im Team und ist f hrungsschwach Er ist st ndig darum bem ht es allen recht zu machen Er ist leicht zu beeinflussen In schwierigen Situationen weicht er oft von seiner Linie ab und versucht den Erwartungen anderer hinterherzulaufen Er geht Streitigkeiten aus dem Weg Er ist lenkbar und r ckradlos Er redet Vorgesetzten nach dem Mund und macht stets einen verst ndnisvollen Eindruck Er verstellt sich oft sagt nicht was er denkt und ordnet seine Bed rfnisse den Situationen unter Seine Ma nahmen lassen keine klare Linie erkennen wobei seine pers nliche Zuwendung oft instrumentalisiert wirkt Verst ndlicherweise haben die Ergebnisse in den Bereichen der Erforschung der Pers nlichkeitspsychologie gro es Aufsehen erregt Dabei gilt es anzumerken dass es sich hierbei um
206. ematik arbeiten Aufnahme der Erfahrung f r eine fl chendeckende Einf hrung Die Pilotphase sieht zun chst eine gemeinsame Schulung und Ausbildung der F hrungskr fte und Ausbildungsverantwortlichen hinsichtlich der erarbeiteten Systematik zur Probleml sung vor Im Vordergrund steht die Umsetzbarkeit dieser Systematik In begleitenden Teamsitzungen werden durch die Projektgruppe A QUA die Ver nderungsbem hungen begleitet und damit die gew hlte Systematik berpr ft Hier ist ein SOLL IST Vergleich durchzuf hren bei dem Ursachen und Wirkungen bez glich tats chlicher oder ausbleibender Ver nderungen im F hrungs und Arbeitsverhalten festzustellen sind Daraufhin kann dann die weitere Methode und das Vorgehen gew hlt werden Parallel gilt es einen sogenannten Paten aufzubauen der die Ergebnisse weitertr gt damit sich zum Beispiel unter Zeitdruck nicht wieder bisherige Verhaltensweisen einstellen Dar ber hinaus gilt es die Erfahrungen der Pilotphase zu dokumentieren um Schlussfolgerungen f r die Planung einer fl chendeckenden Implementierung treffen zu K nnen Eine stetige und unmittelbare R ckmeldung von der Angemessenheit angestrebter Ver nderungen sichert dabei dass die Aufmerksamkeit auf eine angestrebte Programm nderung aufrecht gehalten wird und damit auch die neuen Programme gespeichert werden Die R ckmeldung muss dabei unmittelbar an ein Lernereignis stattfinden So ist z B bei F hrungskr ften der Artillerie
207. emzyeg ua s poy seusyo jeyas Excel qualitative Auswertungssystematik on 22 Z3 DA Mo AS 2 5a lt O 277 Ebene 2 Theoretische Kodierung Spalte F Ebene 3 Axiale Kodierung Spalte E Axiale Kodierung Axiale Kodierung Axiale Kodierun Axiale Kodierung Axiale Kodierung Vom Guten im Menschen ausgehen Axiale Kodierung Axiale Kodierung Axiale Kodierun In Beziehung Stehen Theoretischer Kode Theoretischer Kode Theoretischer Kode Theoretischer Kode Soziale Orientierun Theoretischer Kodi Ebene 1 Axiale Kodierung Spalte D Theoretischer Kode Theoretischer Kode Theoretischer Kode Arbeitsklima Milit rische F hrer im Team Axiale Kodierung Axiale Kodierung Axiale Kodierung Theoretischer Kode Theoretischer Kode Theoretischer Kodi Axiale Kodierung z B Pers nliche Bedingungen Axiale Kodierung z B Soziale Dimension Self Monitoring in F hrungsprozessen am Beispiel von Offizieren in der Bundeswehr 18 06 2007 v51 Abbildung 3 Beispiel qualitative Auswertungssystematik Mind Map Quelle Eigene Darstellung 278 9 6 Faktorenanalyse zur Itemselektion 2 4 3 Frage ltem 3 4 3 Frage item 8 2 3 2 Frage ltem 5 3 Fragel ltem 14 3 Frage ltem 10 2
208. en 1 4 und sich nicht verbiegen lassen II 4 in der Situation warst Du nicht locker wenn du jetzt pl tzlich locker bist passt nicht ist nicht authentisch Und so haust Du wieder in der Kerbe II 6 34 232 Self Monitoring ist kein normativer Begriff der eine bestimmte Qualit t des Wahrnehmens der Aufmerksamkeit und des Ausdrucksverhaltens umschreibt Er ist 188 vielmehr ein Begriff der die verschiedenen Ph nomene in unterschiedlichen Facetten beinhaltet Er ist Wahrnehmung von Signalen Informationsverarbeitung und Ausdrucksverhalten Dies kann positiv verstanden bedeuten dass eine F hrungskraft aufgrund einer Informationsverarbeitung sich situationsangemessen verh lt dies kann aber auch bedeuten dass eine F hrungskraft sich aufgrund einer Informations verarbeitung z B Feststellung zu vieler Informationen sich in cholerischer Hilf losigkeit vgl 1 3 verliert Self Monitoring kann in solchen Situationen daher zwei wertig wieder eingef hrt sein Es l uft an und blockiert sich selbst Durch eine hohe Selbstaufmerksamkeit auf die Selbstdarstellung in F hrungssituationen vgl Wiech 2001 S 42ff Kann es zu einem Overkill kommen wie ihn der Interviewte II 2 beschreibt Das bedeutet bei allem Anspruch der Situationsangemessenheit das Vorhandensein Problematischer Verhaltensweisen Unbeabsichtigter Reaktionen oder Defensivstrategien Dar ber kann an dieser Stelle nur spekulativ und hypothetisch beric
209. en um so eine Grundlage f r Entscheidungen in der Organisation der Bundeswehr zu schaffen sozusagen als Vorstufe zur Bew ltigung organisationaler Zukunft Hier bestehen dar ber hinaus Parallelen zu Ma nahmen des Qualit ts managements die in den letzten Jahren einen regelrechten Boom erfahren haben vgl Prosch 2000 S 23 Die Arbeit greift die Methode der qualitativen Forschung unter Ber ck sichtigung der Triangulation von Methoden auf und stellt die Ergebnisse in einen systematischen Zusammenhang hinsichtlich der organisationalen Rahmen bedingungen Strukturen und Prozesse von F hrung Die Explikation organisations spezifischen Wissens der Bundeswehr und die Literaturanalyse m nden in eine Konzeption p dagogischer Bem hungen f r Self Monitoring um Lernhaltungen und die Sensitivit t f r die Bew ltigung und Gestaltung von sozial interaktiven F hrungssituationen zu erlangen Die Analyse dient der Generierung eines Konzeptes f r die Entwicklung und Ver nderung von F hrungskompetenzen Es wird der gegenw rtige Forschungsstand im Diskurs reflektiert Eine Standardisierung des F hrungshandelns an idealtypischen Mustern ist dagegen nicht das Ziel dieser Arbeit Daf r m sste das F hrungshandeln an einem gesetzten Standard gespiegelt werden Solch ein Standard ist mit der wissenschaftlichen Literatur zum einen nicht ausreichend begr ndbar und w rde zum anderen vermutlich durch seine theoretisch normative Ausrichtung der pra
210. en Charakterauspr gung ma geblich f r das beobachtbare Self Monitoring sind Bei der Beschreibung von Self Monitoring wird durch die F hrungskr fte von Massen und Allgemeinheiten G 3 gesprochen wobei eine deutliche pers nliche Distanzierung der eigenen F hrungsrolle von dieser Beobachtung stattfindet du bist berhaupt nicht darauf angewiesen popularistisch zu sein G 3 9 137 Deutlich wird hier ein Widerspruch in der Beschreibung dass andere mit den Massen mitschwimmen wollen und sich dazu anpassen m ssen wenn nicht gar verbiegen vgl II 4 Die eigene Darstellung der eigenen Aufgabenwahrnehmung scheint dagegen von diesem Anpassungsdruck zu befreien Dies findet sich in Beschreibungen zur pers nlichen Charakterauspr gung und pers nlicher Programmierung Der Charakter als Grundvariable I 6 wird in den Interviews als Charakterst rke I 4 Charakterfestigkeit I 4 und pers nliche Geradlinigkeit I 3 II 4 beschrieben Wichtige Punkte sind hier aber auch das Ma zur pers nlichen Rollendistanz I 1 I 3 II 2 gegen Selbst bersch tzung f r pers nliche Standards 159 l 5 die Selbstannahme I 4 und der Selbst Frieden II 6 Die Pers nliche Programmierung wird relevant wenn es um die Anwendung eines flexiblen Interventionsrepertoires G 4 geht was mit einem gezielten Ma an pers nlicher Autorit t G 4 Durchsetzungsverm gen G 5 und wie es in einem Gruppen gespr ch ausgedr ckt wird auch al
211. en Einfluss auf die Relevanz der Information f r die F hrungskraft in der Ausrichtung ihrer Aufmerksamkeit und ihres Verhaltens Ohne diese Subkategorien gewichten zu k nnen scheint aber die Mischung aus H ufigkeit I 2 I 4 und Intensit t eines Eindrucks I 2 gepaart mit der Aussicht auf das Tragen der Konsequenzen eigenen Handelns I 3 I 4 I 6 II 6 die Konstellation auszumachen die sozusagen motivierend wirkt In den Interviews wird allerdings nicht deutlich ob nun die Informationsverarbeitung tats chlich Zielgruppenabh ngig I 2 hinsichtlich des sozialen Status I 3 ist oder aber dienstgradunabh ngig vollzogen l 3 wird Wichtiger scheinen dagegen die Eindeutigkeit der Signalinterpretation II 2 sowie die Vertrauensw rdigkeit IH 1I zu sein wobei die Vergleichsinformationen verschiedener Lebenssituationen und zusammenh nge I 1 die Interpretierbarkeit erh hen 155 Es ist nat rlich schwer f r einen neuen Chef wenn er a die Leute nicht kennt die Reize entsprechend wahrzunehmen und da ist ja von Reizen die Rede und da ist die Rede von bewussten und unbewussten Reizen mit denen die Untergebenen reagieren Der Chef muss nat rlich die Leute erstmal kennen damit er wei wie manche Menschen reagieren oder wie manche Menschen berhaupt sind Bin ich aber sehr neu in der Einheit kenne ich die Leute nicht also muss ich die Leute erst mal kennen damit ich verschiedene Reize die ja im Anfangsstadium doch noch
212. en Zusammenhangswissen Dieses Wissen ist Grundlagenwissen zur Prozessbeherrschung das f r den Arbeitsvollzug unerl sslich ist Ein entscheidender Nachteil liegt allerdings in der marginalen Rolle der Selbstreflexion da diese einer der Fachorientierung untergeordnete Rolle spielt Dies gilt gleicherma en f r die pers nliche Entwicklung der Auszubildenden wie f r die Entwicklung der Ausbilder und Vorgesetzten Ein partizipativer Ansatz ist hier f r die Entwicklung der Kommunikation Kooperation Unsicherheitsabsorption Feedback und Information sowie Evaluation im Sinne einer zukunftsorientierten Personalentwicklung sowie einer zu erreichenden Arbeits zufriedenheit bedeutsam vgl Bigalk 2006 S 178 Aus den Interviews mit der Ebene H rsaalleiter Ausbilder und Lehrgangs teilnehmer lassen sich mit den hier dargestellten Entwicklungsbereichen vier Ergebnisfelder ansprechen die f r die abgestimmte Entwicklung von F hrungs und Ausbildungsprozessen bzw kompetenzen f r Ausbilder und Vorgesetzte von Bedeutung sind 1 Lehrgangsteilnehmer individuelle Lernbed rfnisse und Lernstrukturen 2 Truppe Bataillon kollektiver Lernbedarf 3 Dienstleistende Soldaten Team und Arbeitszufriedenheit in H rs len Teams Inspektionen Abteilungen und Lehrgruppen Hauptabteilungen aufgrund des F hrungssystems und verhaltens 4 Bildungsprozess Prozessqualit t sowie koordinierte und ansprechende Abwicklung und Entwicklung von Leh
213. en und neu aufzustellen bevor ein konfirmatorischer Arbeitsschritt angewandt wird 4 7 Ergebnisdarstellung Faktor 1 Kontrollmotivation zur Eindrucksbildung Self Monitoring erfasst das Ma in dem Menschen ihre ffentliche Darstellung des Selbst die sie in sozialen Situationen und Beziehungen t tigen beobachten regulieren und letzten Endes kontrollieren vgl Snyder 1987 S 4 f Das Konstrukt zielt dabei auf die interpersonellen F higkeiten in interpersonalen Situationen ab vgl Moser et al 1996 S 269 Das Konstrukt ist demnach dreigeteilt Es beinhaltet die Suche nach sozialen Hinweisreizen der Informations verarbeitung und die Tendenz sich situationsangemessen also variabel zu verhalten Dabei wurde im Theorieteil der Arbeit herausgearbeitet dass Self Monitoring in Organisationen zu einem gewisserma en motivationalen Dilemma f hrt vgl Abbildung 19 da die F hrungskr fte immer zwischen den Zielen der organisationalen Zwecksetzung und den individuellen Bed rfnissen ihrer Mitglieder entscheiden m ssen 120 Abbildung 19 Self Monitoring in Organisationen als motivationales Dilemma Quelle Eigene Darstellung Im Sinne der berpr fung der beiden Hypothesenkomplexe wurden ber die methodische Durchf hrung der Itemselektion an Hand identifizierter statistischer Pr fkriterien die Faktoren ermittelt welche im Sinne der wissenschaftlichen Hypothesen R ckschl sse auf die Zusammenh nge von Self Monitorin
214. en zwischen den Komponenten eines Systems Hejl 1992 S 179 Und genau hier besteht die Frage wo zuk nftig die Messung von Self Monitoring mittels einer Self Monitoring Skala ansetzen muss Mit der von Schmitz 2001 S 185 vorgelegten Untersuchung l sst sich in diesem Zusammenhang zeigen dass Self Monitoring auf ein bestimmtes situations angemessenes Verhalten abzielt weshalb Self Monitoring als kontextabh ngig zu betrachten und zu konzipieren ist Will eine Organisation ihre Mitglieder in diesem Sinne auf Self Monitoring hin testen oder diesbez glich entwickeln so muss dies vermutlich auf die prozessrelevanten Leistungsmerkmale hin geschehen da diese Merkmale f r ein Verhalten stehen was im jeweiligen Setting situationsangemessen ist oder nicht Die Prozessanalyse muss daher verhaltensnah und den realen Arbeits situationen entlehnt sein da ein generelles Traitma des Self Monitoring ohne Bezug zum Alltag nicht die spezifische Situation und das tats chliche Verhalten bzw die Einstellungen zum F hrungs und Ausbildungsauftrag erfasst 248 Vor diesem organisationalen Hintergrund ist in der Darstellung ber den Gegenstand des Self Monitorings die Grundspannung der Beziehung zwischen F hrer und Gef hrten in einem auftragsorientiertem Setting immer ein zentrales Problem Mit dieser Arbeit wurde diesem Aspekt entsprechend das Ziel verfolgt einen Ansatz vorzustellen mit dem sich die Self Monitoring Leistung verbe
215. enge Zusammenh nge zwischen dem gibt was als Self Monitoring gemessen werden soll und dem was als sozialerw nschtes Verhalten verstanden wird Hier besteht n mlich die Gefahr dass bei der Messung des Self Monitorings mittels dieser Skala zwar die Motivation zu einer angemessenen Selbst darstellung besteht aber die tats chlichen F higkeiten dazu fehlen In diesem Punkt besteht ein Widerspruch zu den grunds tzlichen berlegungen zum Konstrukt Self Monitoring Im Verst ndnis von Snyder 1987 S 15f war Self Monitoring als ein eigen st ndiges und vor allem einheitliches psychologisches Konstrukt gedacht das zu wichtigen differentialpsychologischen Merkmalen wie Intelligenz oder Leistungs motivation keine Korrelationen aufwiesen Es bot somit eine interessante M glichkeit als Moderatorvariable zwischen inneren Haltungen bzw Einstellungen und dem Ausdrucksverhalten zu dienen Gemessen wurde es in diesem Zusammen hang grunds tzlich anhand einer eindimensionalen Skala Doch im weiteren Verlauf der Forschung kamen wiederholt Zweifel an dieser Eigenschaft des Self Monitoring Konstruktes auf vgl Laux 2000 S 250 Verschiedene Untersuchungen haben mittels faktorenanalytischer Arbeiten gezeigt dass es sich bei Self Monitoring um kein homogenes und somit einzigartiges Konstrukt handelt sondern dass es aus verschiedenen von einander getrennten Komponenten besteht Diese einzelnen Subskalen erfassen dabei unabh ngig voneinander d
216. enschaft Springer Verlag Berlin Schmitz B 2001 Self Monitoring zur Unterst tzung des Transfers einer Schulung in Selbstregulation f r Studierende In Zeitschrift f r P dagogische Psychologie Vol 15 No 3 4 S 181 197 Schneewind K A 1977 Selbstkonzept Herrmann T Hrsg Handbuch psycho logischer Grundbegriffe K sel Verlag M nchen Schneider C 2001 Pers nlichkeit und Selbst Eine Ann herung zweier differential psychologischer Konstruktsysteme Kova c Verlag Hamburg Schnell R amp Hill P B amp Esser E 2005 Methoden der empirischen Sozialforschung 7 Auflage Oldenbourg Verlag M nchen Sch ppe A 1995 Vertrauen im Milit rsystem In Hartmann U amp Walther C Hrsg Der Soldat in einer Welt im Wandel Ein Handbuch f r Theorie und Praxis Olzog Verlag Landsberg Lech S 212 223 Sch ssler D 1980 Milit rsoziologie Athen um Verlag K nigstein Ts Schr der O M bus C amp L dke A 2003 Individuelle Voraussetzungen der strategischen Handlungsflexibilit t In Franke G amp Selka R Hrsg Strategische Handlungsflexibilit t Band 1 Grundlagen f r die Entwicklung von Trainingsprogrammen Bundesinstitut f r Berufsbildung Bonn S 17 80 Schubert V 2001 Milit r als soziales System Eine systemtheoretische Analyse Unver ffentlichte Diplomarbeit an der Universit t der Bundeswehr M nchen Schuler H amp G rlich Y 2006 Ermittlung er
217. er aktiven F hrungssituationen Die These ist hierbei dass bei dem heutigen sozialen Wandel wie er auch innerhalb der Bundeswehr beobachtet werden kann vgl Bredow amp K mmel 1999 S 2 eine Tendenz zu Selbstorganisationsprozessen nicht zuf llig sondern ein Aus druck daf r ist wie sehr in der heutigen Gesellschaft eine Umstellung von Fremd auf Selbstorganisation stattfindet Der Grund scheint einfach Nur ber Selbst organisation ist der steigende Variations und Umstellungsbedarf in Reaktion auf die Umwelt zu gew hrleisten Wird Self Monitoring in dieser System Umwelt Differenz gedacht so er ffnet sich ein Lernpotential was die Selektion durch Reflexion bei erh hter adaptiver Flexibilit t erreicht Self Monitoring kann zum Reflexions problem selbst erhoben werden bei dem Sinn hinterfragt wird und dadurch die sinn setzende Differenz von Aktualit t und M glichkeit neu erfasst wird vgl Luhmann 1984 S 198 Mit dieser Aussage ist noch kein technisch erreichbares Lernziel formuliert sondern zun chst ein Verweis auf die Reflexion der Funktion des F hrungssystems innerhalb einer Gro organisation selbst gegeben da heutzutage aus der Informationsflut die relevanten Informationen herausgefiltert und verarbeitet werden m ssen damit sie verhaltensrelevant werden k nnen Dies gilt gleicherma en im Hinblick auf die Strukturen und Prozesse der Bundeswehr als Organisation wie auf die in ihr agierenden Individuen Self
218. er organisationalen Anforderungen zur Formulierung von Schlussfolgerungen ber die Entwicklungsm glichkeiten des individuellen Self Monitorings in F hrungs situationen e berpr fung der faktoriellen Struktur hinsichtlich der organisationskulturellen Erscheinungsformen als Auswirkung auf die Auspr gung von Self Monitoring Allerdings kann die vorliegende Arbeit dies nur als Desiderat formulieren da die Untersuchung die Validierung der Daten und deren Bewertung nicht leisten kann und auch nicht zum Ziel hat Es k nnen wiederum lediglich Schlussfolgerungen f r die p dagogische Entwicklungsperspektive getroffen werden Aus diesen drei formulierten Annahmen lassen sich folgende Forschungs hypothesen f r die quantitativen Daten ableiten Hypothese 1 Wenn Self Monitoring in der Bundeswehr eine spezifische Bedeutung hat dann l sst sich die Self Monitoring Skala nach Warech et al 1998 S 460 mit den 16 Items nicht auf die Gruppe der Offiziere ber tragen 96 HO Die 16 Items der Self Monitoring Skala lassen sich in der Faktorenstruktur nach Warech replizieren Hl Die 16 Items der Self Monitoring Skala lassen sich nicht in der Faktoren struktur nach Warech replizieren Hypothese 2 Je st rker sich die Organisation auf das Self Monitoring auswirkt umso st rker bringen die Items der Faktorstruktur eine spezifische Self Monitoring Orientierung zum Ausdruck HO In der Faktorstruktur l sst sich f r das Merk
219. er Charakter unterstellt der Lernen noch nicht als zielgerichtet versteht sondern eher nonformell erfahrungsorientiert oder beil ufig Vor diesem Hintergrund gilt es zu betonen dass Lernen nicht ausschlie lich als ein positiver Vorgang zu bezeichnen ist der nicht abgelehnt werden kann und mit einer Vergr erung an Wissen einhergeht Vielmehr schl gt Baecker 2001 S 436 einen Lernbegriff vor der zwischen alten und neuen Erfahrungen zirkuliert und ihn somit als informierten Lernbegriff begreift Erfahrung ist hierbei wiederum kontingent und im Sinne des Konstruktivismus selbsterzeugt zu verstehen der auf die Ebene eines kulturell ambivalent gewerteten Verlernens zu stellen ist und eine auf diese Prozesse abgestimmte Kommunikation erfordert F r eine p dagogische Konzeption einer F hrerausbildung weiterbildung und entwicklung im Bereich des zu untersuchenden Gegenstandes Self Monitoring m ssen daher formelle und informelle M glichkeiten gepr ft werden Dazu gilt es im Rahmen der Datenauswertung der vorliegenden qualitativen Untersuchung An kn pfungspunkte zwischen der bestehenden Arbeitsinfrastruktur und Lerninfra 38 struktur zu suchen um sie mit dem angestrebten Lerngegenstand des Self Monitorings von F hrungskr ften zu verbinden Lt Rn F hrer objektiv inter subjektiv subjektiv subjektiv z f Inteypenetr tion Organisation mit Inhalts und Selbst und Siba Azialisatig Objektpool sachlich sozial F
220. er Deskription des untersuchten Ph nomens zu verbessern Auf diese Weise gelingt eine Verschr nkung der beiden Datenbereiche qualitativer und quantitativer Erkenntnisse bisheriger Forschungsarbeit Der Vorteil besteht in der R ckbindung neuer Erkenntnisse an bisherige Forschungsbem hungen und vorhandenen theoretischen Konzeptionen da ltere operationale Fassungen mit Hilfe von Rekonzeptionalisierungsversuchen der Self Monitoring Skala in den aktuellen Forschungsprozess aufgenommen sind Nach eingehender Literaturanalyse zum Forschungsdesign besteht so die begr ndete Annahme dass mit Hilfe des Interviewverfahrens der Methode des kollegialen Gruppengespr chs und der Triangulation mit der quantitativen Self Monitoring Skala ein hinreichender Aufschluss ber die Grundlagen von Self Monitoring Prozessen innerhalb von F hrungssituationen in der Bundeswehr gewonnen werden kann Die Ergebnisse der Datenerhebung dienen in erster Linie dem Zugang zum Feld f r eine Systematisierung im Kontext der Bundeswehr Somit kann ein Ausgangspunkt f r die Ableitung einer Strategie des Vorgehens bei Weiter entwicklungsma nahmen definiert werden sowie die Strukturierung und Systematisierung des Gegenstandes erfolgen F r das methodische Vorgehen des qualitativen Anteils der Untersuchung bedeutete dies dass in einer Explorationsphase Phase I und in der Phase II die 16 problemzentrierten Experteninterviews durchgef hrt wurden In diesen Phasen w
221. er Implementierungsphase ist die Evaluierung der einzelnen Ma nahmen die ber die begleitenden Teamsitzungen hinausgehen sollen Dazu werden F hrungskr fte und Fachkr fte befragt um den Umsetzungsgrad der initiierten Ma nahmen zu bestimmen Unter Forschungsgesichtspunkten ist dar ber hinaus interessant zu untersuchen ob eher Ma nahmen zum Lernen im Prozess der Arbeit oder traditionelle Weiterbildungen umgesetzt werden und welche Kompetenz entwicklungsschwerpunkte vorrangig angegangen wurden Sch fer et al 2006 S 123 244 7 Zusammenfassung und Ausblick Ver nderung ist ein Zeichen unserer Zeit Mit der dadurch vorhandenen Kontingenz gilt es umzugehen um die Ver nderungen zu stabilisieren Kontingenz ist ein Merkmal nicht linearer dynamischer Systeme in denen keine Ursache Wirkungsbeziehungen bestehen Zuf lligkeiten sind das Hauptkriterrium und beschreiben das Denken in Alternativen Der Bedingungsrahmen milit rischen Handelns hat sich in den letzten Jahrzehnten hier stark beschleunigt H here Komplexit t und Dynamik in der internen und externen Umwelt von milit rischen Organisationen verursachen Ungewissheit in milit rischen Lagen und technischen Handlungsfeldern vgl Schubert 2001 S 100ff Umwelt kann von Seiten der Streitkr fte und den Soldaten nicht mehr als verl sslich gedacht werden Unter diesen Bedingungen avanciert Self Monitoring zu einer Art Erfolgsfaktor um die komplexen Wirkungszusammenh
222. er Methode Herkunft Kritik und Weiterentwicklungen In Sarges W Hrsg Weiterentwicklungen der Assessment Center Methode 2 Auflage Hogrefe Verlag G ttingen S VI XXXII Sauer W Scherer S Scherm M Kaufel S amp Pfeifer M 2004 F hrungsbegleitung in milit rischen Organisationen Konzept und erste Effekte in der Praxis In Zeitschrift f r Personalf hrung H 11 S 44 51 Sch fer E F lsch T amp Sauerwald J 2006 Neue Formen des Kompetenz managements bei der B Braun Melsungen AG In Grote S Kauffeld S amp Frieling E 2006 Kompetenzmanagement Grundlagen und Praxisbeispiele Sch ffer Poeschel Verlag Stuttgart S 111 134 Scharpf R 1999 Training und Transfer Lernen Anwenden und die Bedeutung f higkeitsbezogener Kognitionen Hampp Verlag M nchen Scheich H 2006 Das Gehirn und seine Semantik In K nneker C Hrsg Wer erkl rt den Menschen Hirnforscher Psychologen und Philosophen im Dialog Fischer Verlag Frankfurt a M S 32 35 262 Schirmer F 1991 Aktivit ten von Managern Ein kritischer Review ber 40 Jahre Work Activity Forschung In Staehle W H Hrsg Managementforschung De Gruyter Verlag Berlin S 205 235 Schirmer F 2000 Reorganisationsmanagement Interessenkonflikte Koalitionen des Wandels und Reorganisationserfolg Deutscher Universit ts Verlag Wiesbaden Schmitt M 1990 Konsistenz als Pers nlichkeitseig
223. er Organisation in anderer Perspektive zu betrachten 4 1 Statistische Hypothesen Aufgrund der Anlage der Arbeit als qualitative Studie werden im Folgenden wissenschaftliche Hypothesen formuliert die aufgrund der statistischen Auswertung zwar als statistische Hypothesen verstanden werden k nnen aber keine statistischen Pr fhypothesen darstellen da die Auswertung ber die Faktorenanalyse als hypothesen generierendes Verfahren und nicht als hypothesenpr fendes Verfahren angewandt wird vgl Bortz amp D ring 1995 S 355 Die Hypothesen sind so gesehen allgemein gehaltene Behauptungen ber die Beziehungen zwischen dem Untersuchungsgegenstand 95 Self Monitoring und der untersuchten Stichprobe der Offiziere im Kontext der Bundes wehr Prinzipiell geht es um die Frage ob Self Monitoring als Kollektives Ph nomen einheitlich beschreibbar ist und ob es im konkreten Problemkontext der Bundeswehr rekonzeptionalisiert werden muss Damit geht es um die Frage ob sich die Skala in der konkreten Stichprobe mit ihrer vorgegebenen Faktorstruktur replizieren l sst Die Skala dient dazu die Ergebnisse der Faktorenanalyse zur Relativierung bzw Validierung der qualitativen Ergebnisse hinzuzunehmen e Relativierung einer m glichen Unterbewertung des organisationalen Einflusses auf die pers nliche Auspr gung des individuellen Self Monitorings durch die Interviewten e Beobachtung der Ausrichtung des Self Monitorings hinsichtlich d
224. er Situationen vgl Krause 1996 S 90 Gerade auf der Ebene der Interaktion erscheint F hrung als Kommunikation 33 welche versucht Anschl sse herzustellen Sie ist insofern sinnorientiert f r einen Beobachter beobachtbar und sei es nur als Attribution An dieser Stelle geht es nun nicht darum eine bestimmte Betrachtungsweise zu bevorzugen oder zu kritisieren sondern ein Verst ndnis f r die Operationsweise von F hrungskommunikation zu entwickeln und den Anteil der Steuerungsfunktion durch F hrungskr fte in ihrer Selbst und Fremdorganisation zu erkennen vgl Pongratz amp Voss 1997 S 43 Kritisch gilt es dennoch anzumerken dass in der F hrungsliteratur eine gewisse Inflation der aufgef hrten Kommunikationsverst rker zu beobachten ist Zur Inflation kommt es wenn die Kommunikation ihr Vertrauenspotential berzieht das hei t mehr Vertrauen setzt als sie erzeugen kann Luhmann 1997 S 191 Denn ber eines muss Klarheit herrschen die F hrungskr fte befinden sich in der Bundeswehr in einer Arbeitnehmersituation mit Beamtenstatus oder sind Zeit soldaten die ihre Aufmerksamkeit ein St ck weit auf ihre berufliche Zukunft au erhalb der Bundeswehr richten In jedem Falle haben sie eine eigene Erwartungs haltung Mit Sicherheit ist es daher nicht immer m glich die volle Konzentration auf die Gef hrten oder die Situation zu richten da es erstens ein gro es Aufgaben spektrum zu bew ltigen gilt und zweitens
225. er endg ltigen Faktorenl sung 304 Scree Plot 3 01 2 57 0 57 0 04 Eigenvalue k nm kea oO l 1 T T T T T T T 1 2 3 4 5 6 z Component Number Abbildung 56 Screeplot nach der Itemselektion der endg ltigen Faktorenl sung Rotated Component MatriX Component Frage ltem 5 Frage ltem 1 Frage ltem 14 Frage ltem 3 Frage ltem 6 Frage ltem 15 Frage ltem 13 Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 3 iterations Abbildung 57 Rotierte Komponentenmatrix der endg ltigen Faktorenl sung 305 Reliability Statistics Cronbach s Alpha Based on Cronbach s Standardized Alpha Items N of Items 4 Abbildung 58 Reliabilit t der endg ltigen Faktorenl sung Faktor 1 Reliability Statistics Cronbach s Alpha Based on Cronbach s Standardized Alpha Items N of Items 3 Abbildung 59 Reliabilit t der endg ltigen Faktorenl sung Faktor 2 306 Eidesstattliche Erkl rung Ich erkl re hiermit an Eides statt dass ich Thomas Prescher die vorliegende Dissertation selbstst ndig und ohne fremde Hilfe verfasst habe Des Weiteren erkl re ich dass diese Dissertation weder teilweise noch insgesamt an der Technischen Universit t Dresden oder an einer anderen Hochschule von mir oder einer anderen Person eingereicht wurde Alle Stellen die w rtlich oder indirekt Ver ffentlichungen a
226. er nach den F hrungsvorschriften identifiziert eine zentrale Rolle zu spielen 4 8 Ergebnisdarstellung Faktor 2 Notwendigkeitsorientierte Anforderungsanpassung Bei der deskriptiven Analyse des Faktors 2 ist ersichtlich dass der Modus des Faktorwertes bei 2 00 bei einer Skalenbreite von 1 5 liegt Die Mittelwerte der Items variieren von 2 06 bei Item 6 ber 2 18 bei Item 13 und 2 59 bei Item 15 Damit kann festgehalten werden dass die Wertigkeit in inhaltlicher Hinsicht bei trifft ziemlich zu angesiedelt ist Durch den t Test wird deutlich dass sich die Mittel werte der Items 15 und 6 sowie der Items 15 und 13 bei p 0 00 signifikant unterscheiden Der Mittelwertsvergleich zeigt dabei dass das Item 15 mit 2 59 eine geringere Wertigkeit wiederspiegelt wie die Items 6 mit 2 06 und 13 mit 2 18 Dies gilt es inhaltlich zu interpretieren Die Abbildung 21 verdeutlicht die M glichkeit verschiedener Paarvergleiche mit dem Ziel eine bergeordnete Kategorie f r die Faktorbeschreibung zu finden Item 15 Ich habe festgestellt dass ich mein Verhalten in jeder Situation in welcher ich mich befinde den Anforderungen anpassen kann Item 6 Ich habe die F higkeit in gewissen Situationen mein Verhalten zu ndern wenn ich merke dass dies n tig ist Item 15 Ich habe festgestellt dass ich mein Verhalten in jeder Situation in welcher ich mich befinde den Anforderungen anpassen kann Item 13 Wenn ich einmal erkannt ha
227. eralisierte Erwartungshaltung der sozialen Lerngeschichte begriffen werden Nicht nur die individuelle Lebensgeschichte in fr hester Kindheit und Jugend ist so angesprochen sondern es ist explizit auf den institutionellen und organisationalen Rahmen zwischenmenschlicher Beziehungen verwiesen Self Monitoring erh lt auf diese Weise einen bereichsspezifischen Aspekt 60 in seiner G ltigkeit Die Konkrete Situation oder der generelle Kontext verweisen auf einen Zusammenhang der ber die personale Komponente mit sozialen Fertigkeiten und F higkeiten hinausgeht Diese Auffassung manifestiert sich nicht nur in einer Auswahl bewusster Entscheidungen bez glich des Self Monitoring sondern kann vielf ltigen unbewussten Einflussgr en entspringen Self Monitoring ist in diesem dynamisch interaktiven Prozess einem Ver nderungsprozess unterlegen der einen Unterschied zur Annahme einer stabilen Eigenschaft macht vgl Laux 2000 S 254 Die Fokussierung auf einen pers nlichkeitsorientierten Ansatz erscheint als sehr eingeschr nkt und wird hier um einen interaktionistischen Ansatz einer wechsel seitigen Beeinflussung von System Umwelt erg nzt Paradoxerweise transportieren die Auseinandersetzungen mit dem Self Monitoring Konstrukt diese kontr ren Aspekte schon mit indem die Unterscheidung nach endogener und exogener Orientierung stets aktualisiert wird vgl Snyder 1987 S 47f Dies sind im Grunde die zentralen Eckpfeiler des Ansatzes all
228. erdings wird die R ckwirkung der Umwelt als Ergebnis der exogenen Orientierung als generalisierte Verhaltenserwartung unterrepr sentiert Dessen muss sich eine handelnde Person faktisch noch nicht einmal bewusst sein sie kann vielmehr durch eine entsprechende organisations kulturelle Umgebung unbewusst Konsequenzen in ihrem Verhalten daraus ziehen das aus einem diffusen oder auch konkreten Gef hl heraus aktiviert wird Abbildung 8 Theorie des Self Monitoring Quelle Eigene Darstellung Diese Unterscheidung ist konsequenzenreich da hinsichtlich der Entwicklungsperspektive von Self Monitoring der Unterschied der F rderung von Self Monitoring an den individuellen personalen Voraussetzungen oder an sozialen 61 Normen sozialen Kontroll und Anreizstrukturen der Organisation zentral ist Diese systemische Komponente l sst die personale Auffassung von Self Monitoring als soziale Einstellung begreifen wie es Schweer amp Thies 2003 S 43 f r die Beschreibung systemischen Vertrauens herausstellen Der f r das personale Self Monitoring zentrale Faktor der Interaktion wird im Bezug auf die systemische Komponente nur begrenzt in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung reflektiert Schwierig ist hierbei dass sich mit einer Organisation bekanntlich schwer interagieren l sst weshalb die Verbindung ber einige wenige Repr sentanten stattfindet wovon das personale Self Monitoring wieder beeinflusst wird Die jeweiligen Er
229. ereinstimmen So m ssen die Ziele der organisationspolitischen Vision die organisatorischen Ziele die Ziele der Projektgruppe sowie die Lernziele der Organisationsmitglieder aufeinander abgestimmt werden Diese Abstimmung l sst sich mit dem Begriff der Passung zusammenfassen vgl Siebert 1996 S 217 Dies gilt insbesondere im Kontext von Organisationen in denen aufgrund der eigenen Operationslogik zahlreiche Barrieren zu sehen sind die eine allein vernunft 227 basierte Wissensakzeptanz und umsetzung unwahrscheinlich erscheinen lassen vgl Staehle 1999 S 977ff Das Konzept zur Entwicklung von Self Monitoring muss hier Feedbackschleifen integrieren im Sinne von Poppers Piecemeal Engineering vgl Kirsch et al 2007 S 199 um den Prozess der Ver nderung reflexiv zu begleiten und ein zielad quates Vorgehen zu gew hrleisten Aufmerksamkeit durch die bergeordnete F hrung sowie die regelm ige methodische Unterst tzung der Lernenden durch die Projektgruppe stellen eine wichtige S ule f r den Erfolg des Projektes dar 4 Problemorientierung Entwicklung von Self Monitoring durch pers nliche und kollektive Relevanz Der Aspekt des Anschlusslernens ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor f r die Entwicklung einer Self Monitoring Kompetenz in ihrem F hrungskontext Aus konstruktivistischer Perspektive werden aus Informationen allerdings nur dann handlungsleitende Wissensbest nde wenn sie dem Lernenden wichtig und
230. erpretiert werden Die Soziale Konditionierung verdeutlicht was erfolglose popul re Vergleichsbilder G 4 sind wobei die milit rische Ausbildungssystematik G 3 jedem Offizier n her bringt wie die Null Fehler Kultur G 5 als Voraussetzung milit rischer Funktionslogik zu handhaben ist wenn es jetzt um Sicherheitsbestimmungen geht darf man sich keine Fehler erlauben G 5 8 82 seine Aufgabe im Dienst ordentlich erf llt und keine Fehler macht wenn man viele Fehler macht ist man gleich abgestempelt G 5 15 132 An dieser Stelle sind aber noch die Pers nlichen Bedingungen relevant da sich aus ihnen auch noch Erwartungen f r das Self Monitoring ergeben was in bestimmten Situationen als urs chlicher Faktor f r Self Monitoring interpretiert werden kann Und zwar macht es einen Unterschied als milit rischer F hrer ob der F hrer in echter F hrungsverantwortung G 5 der F hrer vor Ort ist G 3 da die konkrete Hierarchieebene ber die Qualit t und Entscheidungen bestimmt G 4 Keinen sozialen Einfluss G 2 geltend machen zu k nnen weil z B h here Vorgesetzte das Ruder an sich gerissen haben wirkt sich auf das Verhalten aus wenn schlechte Erfahrungen G 2 gemacht wurden und die F hrungskraft auf Miss erfolgsvermeidung G 2 orientiert ist Du bist nach oben vorsichtig weil Du schlechte Erfahrung gemacht hast und nach unten genauso weil Du nicht wei t wie die Leute darauf reagieren A
231. erschied zur Dimension Motivation besteht lediglich darin dass die Trennsch rfe f r Motivation gr ere Werte erh lt als f r die Dimension F higkeit Das Item 2 zeigt hier dass es eine vergleichsweise sehr hohe Streuung aufweist und trotzdem eine geringere Trennsch rfe vorweist als die anderen Items Das Item 6 weist genau das Gegenteil auf Es verf gt bei einer sehr geringen Streuung ber eine hohe Trennsch rfe Die Eigenschaften des Items 2 lassen sich wie das Item 16 der Dimension Motivation interpretieren dass sich die Versuchspersonen auf diesem Item zwar st rker unterscheiden aber leider nicht im Sinne der Erwartung Das Item 2 steht in einem geringeren Zusammenhang mit den anderen Items als die anderen Items unter einander F r das Item 6 l sst sich daher das Gegenteil feststellen F r das Item 2 gilt es im Rahmen der Faktorenanalyse daher zu pr fen inwiefern es f r die weitere Skalen berechnung beibehalten werden soll oder ob es besser zu eliminieren ist Denn es gilt wiederum die Annahme dass geringe Trennsch rfen ausschlie lich dann akzeptiert werden sollten wenn es mit einer extremen Schwierigkeit einher geht und dies ist f r das Item 2 ber eine augenscheinliche Feststellung nicht ganz so eindeutig und daher sp ter zu entscheiden 106 4 4 Pr fung der Durchf hrungsvoraussetzung der Faktorenanalyse 66T Ie 13 Sneyyaeg SZ SJE Jyaw JIU E002 d YW JNN wpeu parz Aaya ys g uegn zal ya ayzun azuaw
232. erst ndnisfragen gestellt vgl Mayring 1996 S 50f W hrend der Interviews werden Tonbandaufzeichnungen gemacht welche in eine schriftliche Form transkribiert werden Das so gewonnene Material wird dann inhaltsanalytisch aufbereitet Absicht dieser Dateninterpretation ist eine Zusammenfassung des 82 Materials Ziel der Analyse ist es das Material so zu reduzieren da die wesentlichen Inhalte erhalten bleiben durch Abstraktion einen berschaubaren Corpus zu schaffen der immer noch ein Abbild des Grundmaterials ist Mayring 1993 S 54 Formal l t sich daf r jedes Interview in drei Phasen aufteilen Einleitung sachliche Erhebung und Ausklang Jede Phase hat ihre Funktion und sollte deshalb bewu t durchlaufen werden In der Einleitungsphase stellt der Interviewer nochmals die Gr nde f r das Interview dar Au erdem gilt es zu Anfang ein positives Gespr chsklima aufzubauen den Befragten also nicht zu berfallen ohne ihn aber durch Belanglosigkeiten zu langweilen Um den Interviewten einen erz hl generierenden Reiz zu geben eignet sich als Eingangssequenz eine Situation in der eine F hrungskraft in ihrem Scheitern beschrieben wird Wie sich im Rahmen der Datenerhebung zeigte hat fast jeder Gespr chspartner so eine Situation schon einmal selber erlebt oder konnte ber so eine Situation bei einem Anderen berichten In der sachlichen Erhebungsphase empfiehlt sich das trichterf rmige Vorgehen vom
233. es Artillerieschule im Sinne der bergeordneten F hrung erarbeitet und erreicht werden k nnen um mit Hilfe des Lernens durch Self Monitoring das Lernen von Self Monitoring zu erreichen Entwicklungsbedarf Implementierung BdL Inhalte Gestaltung Analyse BdL Beurteilung der Lage zur Entscheidungsfindung Abbildung 38 Phasenmodell zur Self Monitoring Entwicklung Quelle Eigene Darstellung 231 Phase 1 Lagefeststellung Entwicklungsbedarf Kernaussage Feststellen des Entwicklungsbedarfes im Organisationsbereich zum Erzeugen von Relevanz f r F hrungskr fte durch eine systematische Datenerhebung und Pr sentation Wenn Offiziere und Unteroffiziere allgemein ber die Probleme mit ihren Vorgesetzten und ihren Aufgaben in ihrem Ausbildungsalltag sprechen haben sie meist intuitive L sungen f r die Problemstellungen parat Um dabei jeden Zweifel zu beseitigen verweisen sie auf die Vorschriftenlage wie z B die Weisung f r lernzielorientierte Ausbildung in der lehrgangsgebundenen Ausbildung im Heer oder andere Vorschriften die vieles bis ins Detail f r F hrungskr fte und Ausbilder erkl ren und festlegen Leider musste an der Artillerieschule festgestellt werden dass zwar viele Meckern aber sich offensichtlich nichts ndert Meckern oder Formen der Ironie scheinen dabei ein besonderes Ph nomen komplexer Organis
234. es Kriterium der Anzahl der Items die mit drei Items nach Bortz 1999 S 534 zu wenig nach B hner 2004 S 157 aber befriedigend ist und dem Kriterium der Reliabilit t und Kommunalit t Rechnung tr gt Unter Hin zunahme von zwei Items f r den Faktor 2 w re die Reliabilit t von 0 616 gerade noch akzeptabel aber die Kommunalit t mit lt 0 5 nicht mehr ausreichend Aus diesem Grund soll die L sung mit zwei Faktoren Faktor 1 mit 4 Items und Faktor 2 mit 3 Items bevorzugt werden da es zum einem nicht um eine statistische Weiter verwertung der Faktorenl sung geht und zum anderen eine aufschlussreiche Daten reduktion ber das Self Monitoring Konstrukt in milit rischen Organisationen vorliegt so dass eine Erkundung Dimensionierung und Interpretation im Zusammenhang mit den qualitativen Daten m glich ist womit im Ergebnis ein entscheidungsbezogenes Wissen vorliegt Dar berhinaus liegt eine Reliabilit t vor die f r den Faktor 1 bei r 0 809 und Faktor 2 mit r 0 705 als sehr verdienstvoll einzusch tzen sind 114 Component Plot in Rotated Space Item13 Rotated Component Matri temiO ltem15 Component Frage ltem 5 Item1 tem14 Frage ltem 1 Frage ltem 14 O em nems Frage ltem 3 Frage ltem 6 Frage ltem 15 05 Frage ltem 13 Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 3 iterations 1 0 0 5 0 0 0 5 1 0
235. ess vgl Duval amp Silvia 2001 S 19 bzw self perception vgl Tice 1994 S 234ff bezeichnet wird Durch das Ma der Selbstaufmerksamkeit wird ausgedr ckt wie sehr Personen sich selbst und ihre Umwelt beobachten und daraus Generalisierungen bzw Schlussfolgerungen formulieren F r die kognitive Anpassung an eine Situation ist dabei die Bewertung einer Verhaltenserwartung und der inneren Dispositionen 44 ausschlaggebend Dabei unterscheiden sich die Personen in ihrer Selbst aufmerksamkeit danach ob sie eher introvertierte oder extrovertierte Menschen sind Das Verhalten in Situationen wird in dieser Hinsicht von der bereinstimmung zwischen Selbstkonzept und m glichen Verhaltenserwartungen beeinflusst Die Selbstaufmerksamkeit richtet sich demnach auf Aspekte des Selbstkonzeptes wobei Diskrepanzen die Aufmerksamkeit erh hen Die Diskrepanzen k nnen dann entweder kognitiv verarbeitet werden in dem eine Ver nderung des Selbstkonzeptes stattfindet um Inkonsistenzen zu reduzieren Oder es werden Situationen vermieden die zu Diskrepanzen zwischen Verhalten und dem Selbstkonzept f hren k nnen vgl Tice 1994 S 236f Die Fortf hrung dieses Gedankenganges findet sich im Konstrukt des Self Monitoring Hier werden die interindividuellen Unterschiede in der Selbstdarstellung in sozialen Interaktionen Konzeptionalisiert und es ist daher aus erziehungs wissenschaftlicher und lerntheoretischer Sicht f r F hrungsprozes
236. etzte Wort haben m ssen II 6 In diesen F llen wird das F hrungsverhalten von unbewusster Selbststeuerung gepr gt und erst im Nachhinein durch Self Monitoring erlebt Das Identifizieren dieser Aspekte ber Self Monitoring wird durch eine Selbstreflexion oder durch Nachbesprechungen mit Dritten gef rdert Wichtig sind in diesem Zusammenhang auftretende Emotionen die als Relevanzmarker fungieren So macht es einen Unterschied ob in einer konkreten Situation ein Negatives emotionales Ich Erleben ein Negatives k rperliches Gef hl oder ein Posititives Emotionales Ich Erleben erlebt wird F r das Erleben von Self Monitoring entstehen hier zwei Pole die ber den Gegensatz aus positiven und negativen Erleben resultieren Eine Sensibilit t f r und 200 eine Wahrnehmung von Umweltreizen hei t dabei nicht zwingend eine angemessene Reaktion darauf sondern kann auch eine gef hlsm ige und unrationale Reaktion wie Angst Unsicherheit oder berreaktion in Verhalten und Sprache bedeuten oder aber einfach als unterbewusste Selektion f r weitere Selektionen in einer folgenden Negatives z Positives Negatives 3 Emotionales kom erliches Erleben Emotionales Ich Erleben p Ich Erleben Gef hl von Aufgeregt sein Il 2 Gef hl von Sicherheit Unsicherheit l 1 l 3 Il 6 1 1 Reflexion dienen Inneres Widerstreben 11 4 Rot werden l 3 Entspannt sein l 4 Angst vor Energie aufwenden Innere Befreiung Il 5 Kontrollve
237. eutige Interpretation der Faktoren zul sst Vierfaktorenl sung Dreifaktorenl sung Zweifaktorenl sung Parallelladung in rotierter Parallelladung in rotierter Parallelladung in rotierter Komponentenmatrix gt 0 30 Komponentenmatrix gt 0 30 Komponentenmatrix gt 0 30 rage ltem 1 i nein i i nein il i nein i i nein i i nein i nein i nein i i nein i i nein i i nein i nein i i nein i i nein i nein Abbildung 13 Vergleich Ladungen der rotierten Komponentenmatrix und Kommunalit ten der Vier Drei und Zweifaktorenl sung der Self Monitoring Skala Quelle Eigene Darstellung Die Betrachtung der Zweifaktorenl sung l sst deutlich werden dass keine Parallelladungen zu beobachten sind wobei allerdings im zweiten Faktor allein f nf Items das Kriterium einer Ladung von a gt 0 60 vgl Bortz 1999 S 534 nicht erf llen und die Kommunalit ten bis auf bei drei Items unter dem Grenzwert von 0 50 vgl B hner 2004 S 157 liegen Die zweifaktorielle L sung liefert daher keine Anhaltspunkte welche Items f r eine weitere Itemanalyse verwertbar sind Dies ist vermutlich darauf zur ckzuf hren dass diese Faktorenl sung durch ihre heterogene Struktur durch andere konfundierende Pers nlichkeitsmerkmale verunreinigt wird vgl Yousfi 2003 S 27 Nach der Auswertung der vier 110 faktoriellen L sung und der dreifaktoriellen L sung im Hinblick auf Ladung und
238. eziehungen zwischen verfeindeten lokalen Gruppen in fernen L ndern zum Ziel haben erreicht werden sollen Der Einsatz deutscher Streitkr fte und damit deutscher Soldaten findet unter dem Zeichen vielf ltiger Kooperationen statt Es l sst sich unschwer ausmalen welche enormen Auswirkungen dies auf die Organisation der Streitkr fte in ihren Strukturen und Prozessen hat Unterschiedliche milit rische Kulturen m ssen miteinander vereinbart werden die Kommunikation in unterschiedlichen Sprachen muss einge bt werden die Zusammenarbeit mit Nichtregierungsorganisationen NGO gilt es zu f rdern und alles unter den Rahmenbedingungen von kleinen zusammengesetzten Truppenmodulen mit verschiedenen milit rischen und zivilen Experten Zur Integration der sehr unterschiedlichen und sich weiter diversifizierenden Anforderungen an milit rische Spezialisten werden die Streitkr fte einen Neo Professionalismus ausbilden der berlieferte oft auch folklorisierte milit rische Traditionen mit einem neuen Elitebewusstsein verkn pft und damit auch besondere Anforderungen an die F higkeiten der milit rischen F hrungskr fte bedeutet vgl Bredow 2003 S 6 Die ver nderte Funktion bringt indes die verschiedenen milit rischen Rollen in den Fokus der Aufmerksamkeit da sie einen zentralen Entwicklungsbereich markieren Bei dem gew hnlichen nordatlantischen Erfahrungshorizont tauchen sofort traditionale Rollenbilder auf Musste sich der Soldat fr her
239. f einer Stelle und damit die M glichkeit der Verschieden artigkeit begehbarer Fehler I 6 F r die Sicherheit im beruflichen Handeln II 1 kann sich das hinsichtlich einer Spezialisierung negativ auswirken hinsichtlich einer Generalisierung wiederum positiv auswirken Aus den Interviews l sst sich so herausarbeiten dass Self Monitoring nicht allein von der Person als Merkmalstr ger abh ngig ist sondern einer sozial interaktiven Komponente unterliegt 5 4 Pers nliche Bedingungen und Individuelle Merkmale von Self Monitoring Zur Beschreibung von Self Monitoring bedarf es zwei Referenzen die Referenz auf die Umwelt wie es die Kategorien Sachliche Kontexte und Soziale Dimensionen von Self Monitoring darstellen und die Referenz auf das System selbst 156 Die F hrungskraft Erst ber die Unterscheidung von Individuum und Sozialsystem ist es m glich dass die Erkenntnisse eine theorietragende Funktion einnehmen dies entspricht auf semantischer Ebene der Individualisierung der Referenz auf Sicherheit ihr Insistieren auf innerem berzeugt sein im Unterschied zu u erem Gezwungen sein also auf Selbstmotivation Luhmann 1997 S 248 Damit ist immer auch der Zusammenhang von Motivation und F higkeiten bezeichnet als Grundlage f r eine Self Monitoring Kompetenz In Anlehnung an Wiesner amp Wolter 2005 S 30 beinhaltet hier der Bezug zum Kompetenzbegriff den Vorteil auf flie ende berg nge aufmerksam z
240. faden kollegialen Gruppen Szga S 55 gespr chen mit 255 SS NE Gespr chsleitfaden 2 me E ES FR 2 5 g o 30 Interviews als Datenbasis 5 Gespr che als S323 a D aien organ zung BEE nes 1 8 a 9 e on S no 2 5 Phase llund Ill dienen o 070 Z 55 der Beobachtung von Self Monitoring im Problemkantext der Bundeswehr s gt ra g 5 der Erfassung des Self Monitoring Begriffs in F hryngsprozessen gt x der Rekonzeptionalisierung des Self Monitoring Klonzepts als Kompetenz oo Phase IV Datenanalyse und Interpretation f r Strukturierung des Self Monitoring Begriffs durch Kategorienbildung mit Hilfe von Kodierungsverfahren f r Entwicklung und Bearbeitung von Ver nderungskonzepten Abbildung 9 Untersuchungsablauf Quelle Eigene Darstellung 88 3 4 Der Zugang zu erfolgsrelevantem Wissen Qualitative Datenauswertung Die auf Tonband aufgezeichneten Interviews werden transkribiert Die trans kribierten Texte werden systematisch Datenreduktion f r einen kontrollierten Nachvollzug alltagsweltlicher Handlungsfiguren und die Systematisierung dieser Handlungsfiguren zusammengefasst Zuallererst werden die Dokumente gelesen und parallel geh rt um einen Gesamteindruck zu erhalten und um Entwicklungen Verl ufe und Bez ge zu erkennen Auf diese Weise kann eine Rekonstruktion der Gliederung erfolgen vgl Bohnsack 1999 S 149 Dabei findet keine Analyse latenter Sinns
241. ff auf die qualitative Datenauswertung soll daher hinsichtlich des Verst ndnisses von Self Monitoring als Motivation und F higkeit zu situations angemessenen Verhalten eine Unterscheidung zwischen einer sozial interaktiven Angemessenheit und einer situativ sachlichen Angemessenheit getroffen werden 129 Self Monitoring wird von Offizieren aufgrund der Untersuchungsergebnisse jedoch zu weiten Teilen durch die individuellen Annahmen die vermutlich kollektiv geteilte Annahmen sind ber das angemessene F hrungsverhalten beeinflusst Diese Annahmen beg nstigen eine situativ sachliche Self Monitoring Orientierung So u ert die Versuchsperson II 3 19 123 beispielgebend die Aussage dass er es f r unangemessen h lt emotional zu reagieren Eine distanzierte und kontrollierte Verhaltensreaktion auf eine problematische F hrungssituation scheint die zweck m ige zu sein Self Monitoring l sst sich hier als ein Prozess beschreiben der dazu dient in problem bzw konflikthaltigen Situationen die F hrungsinitiative zu erhalten oder wieder zu erlangen wobei sich die Probleme aus dem Zielkonflikt der gef hrdeten Auftragserreichung ergeben F r die Hypothese 1 wenn Self Monitoring in der Bundeswehr eine spezifische Bedeutung hat dann l sst sich die Self Monitoring Skala nach Warech et al 1998 S 460 mit den 16 Items nicht auf die Gruppe der Offiziere bertragen muss daher die Hl angenommen werden Die Faktorstruktur lie sich ni
242. folgsrelevanter Merkmale von Mitarbeitern durch Leistungs und Potentialbeurteilung In Sonntag K Hrsg Personal entwicklung in Organisationen 3 berarbeitete Auflage Hogrefe Verlag G ttingen S 235 269 Schweer M amp Thies B 2003 Vertrauen als Organisationsprinzip Perspektiven f r komplexe soziale Systeme Verlag Hans Huber Bern Siebert H 1985 Paradigmen der Erwachsenenbildung In Zeitschrift f r P dagogik Jg 31 H 5 S 577 595 Siebert H 1996 Didaktisches Handeln in der Erwachsenenbildung Didaktik aus konstruktivistischer Sicht 2 Auflage Zielverlag Neuwied Siebert H 2005 P dagogischer Konstruktivismus Lernzentrierte P dagogik in Schule und Erwachsenenbildung 3 Auflage Beltz Verlag Weinheim Snyder M amp Kendzierski D 1982 Acting on one s attitudes Procedure f r linking attitude and behavior In Journal of Experimental Social Psychology Vol 18 No 2 S 165 183 Snyder M 1987 Public appearances private realities The psychology of self monitoring Freeman New York 263 Sonntag K Stegmaier R M ller B Baumgart C amp Schauerpeter H 2000 Leit faden zur Implementation arbeitsintegrierter Lernumgebungen Bundesinstitut f r Berufsbildung Hrsg Materialen zur beruflichen Bildung H 108 Bertelsmann Verlag Bielefeld Spencer L M amp Spencer S M 1993 Competence at Work Models for Superior Performance John Wiley amp Sons
243. fordert f r F hrungskr fte aber ein Lernen in der Gruppe des sozialen Umfelds auf das sich die F hrungskraft bezieht Zwar ist es nicht m glich eine Objektivit t zu erkennen jedoch kann im Austausch mit anderen ein Konsens ber eine gemeinsame Situationsdefinition geschaffen werden Der entscheidende Vorteil kann darin gesehen werden dass sich die Anschlusswahrscheinlichkeiten von Kommunikation auf der Seite der F hrungs kr fte ebenso erh ht wie auf der Seite der Gef hrten da der gemeinsame Nenner einer Sinnkonstruktion gr er werden kann vgl Horster 1997 S 133ff Der Sinn des Systems ist das sie verbindende Element vgl Baecker 1999 S 32 und erm glicht eine evidente F hrungskommunikation 2 Situationsorientierung Entwicklung von Self Monitoring ber Anschlusslernen Soll neues Wissen angenommen und im t glichen F hrungshandeln gelebt werden muss es im Kontext verankert sein und in das Schema der vorhandenen 226 Kenntnisse und Erfahrungen passen Der Begriff des Anschlusslernens Arnold amp Siebert 1997 S 90 wurde in diesem Zusammenhang gepr gt So unterschiedlich die Biographie und der organisationale Werdegang der Organisationsmitglieder ist genauso unterschiedlich gestalten sich die Anschlusspunkte f r neues Wissen und neue F higkeiten Der Lernende sollte neues Wissen immer in einem Zusammenhang integriert sehen den er m glichst schon kennt Diese Integration in vorhandene Wissens und
244. ftrag verstanden wird eine dominierende Rolle Mit Kraus et al Kraus et al 1986 zitiert nach Ratzek 1992 S 231 l sst sich diese Perspektive verdeutlichen Die Wahrnehmung von Organisationen durch die Organisationsmitglieder bezieht sich haupts chlich auf drei Teilbereiche e Das Arbeitssystem Hier steht die sachorientierte Aufgabenerf llung und Problembew ltigung im Vordergrund e Das soziale System Hier werden Verhaltensweisen und Beziehungen beschrieben die wenn berhaupt nur am Rande einbezogen werden und sich in ihrer Ausrichtung auf das Arbeitssystem abstimmen e Das kulturelle System Die Organisationskultur ist ein zentraler Punkt f r vorhandene F hrungs Prinzipien Kommunikationsstile Regeln und Normen welcher einen bedeutenden Einfluss auf die Aufgabenbew ltigung im Arbeitssystem hat aber nach Kraus 1986 zitiert nach Ratzek 1992 S 231 nicht bewusst wahrgenommen wird bzw zu weiten Teilen unhinterfragt bleibt im jeweiligen Problem und Organisationskontext In dieser Perspektive kann vermutet werden dass der Ansatz der vor liegenden Arbeit eventuell auch auf den Aspekt der sozialen Erw nschtheit schlie en l sst Bei n herer Betrachtung hat sich diesbez glich gezeigt dass Personen die ein hohes Bed rfnis nach sozial erw nschtem Verhalten haben zwar motiviert sind auch soziale Zustimmung zu erfahren aber es ihnen an den notwendigen Fertig und F higkeiten fehlt das eigene Selbst nach au en
245. g der Teilnahme kein Nachteile entstehen 3 die Erhebung und die Auswertung der Daten anonym mindestens aber ohne offenkundigen Personenbezug durchgef hrt werden und die beabsichtigte Bekanntgabe des Untersuchungsergebnisses keine Einzeldaten enth lt sowie keinen R ckschluss auf Einzelpersonen zul sst 4 die Erhebungsunterlagen gegebenenfalls mit besonderem Sperrvermerk nach Ma gabe des BArchG dem BA MA zur bernahme angeboten und sofern das MA MA auf die Unterlagen verzichtet diese sp testens zwei Jahre nach Abschluss der Auswertung vernichtet werden 5 Au erdem ist Ihnen den zu Befragenden zu erl utern f r welche Aufgaben Zwecke die Daten ben tigt werden ob die Daten in Dateien gespeichert werden sollen ob und an wen bermittlungen beabsichtigt sind und wann die Daten gel scht werden Unterschrift Datum Ich bedanke mich an dieser Stelle f r Ihre M he Thomas Prescher 270 9 3 Modifizierter Leitfragenkatalog des Episodischen Experteninterviews 1 Was denken Sie ber das Verhalten des Vorgesetzen in solch einer Situation Mangelnde Flexibilit t gepaart mit einem schlechten Self Monitoring wird mit relativ hoher Wahrscheinlichkeit die Fehlbarkeit einer F hrungskraft f rdern So ergibt sich schnell ein Teufelskreis aus folgenden Komponenten Ein neuer Vorgesetzter wird durch pers nliche Werthaltungen in seiner Rolle als milit rischer F hrer bei der Teamentwicklung in seiner Teileinhe
246. g in der Bundeswehr zulassen Da die Ergebnisse bereits deskriptiv in der Beschreibung der Vorgehensweise in den vorangegangenen Kapiteln vorliegen soll an dieser Stelle die Interpretation der gefundenen Ergebnisse stattfinden Die F lle des erhaltenen Ergebnisses erlaubt zwar eine Interpretation jedoch keine eindeutige Bewertung und Erkl rung da die M glichkeit der Bestimmung signifikanter Effekte nicht vorliegt Vielmehr sollen vor dem Hintergrund der theoretischen Vorarbeit und den Erkenntnissen aus den qualitativen Interviews die Ergebnisse auf Plausibilit t gepr ft werden Die Erkenntnisse der qualitativen Ergebnisse und des Theorieteils dienen dabei als Entscheidungsgrundlage ber die bernahmeelemente aus den quantitativen Ergebnissen Bortz amp D ring 1995 S 365 verweisen darauf dass gerade die Deutungen nicht signifikanter Ergebnisse zwar keine Verifikation einer wissenschaftlichen Hypothese zulassen aber doch eine Falsifikation m glich ist Es gilt nun im Einzelnen zu pr fen welche der generellen Interpretationsm glichkeiten f r die in den jeweiligen Hypothesen formulierten Beziehungen am sinnvollsten erscheint Hierbei sind bestimmte Deutungsvarianten in Folge logischer Schl sse und Zusatzinformationen im Sinne des dynamisch interpretativen Paradigmas auszuschlie en vgl Asendorpf 1999 S 83ff 121 F r eine Ann herung an die Interpretation der gefundenen Faktorstruktur bot sich eine induktive Vorgehens
247. g kann diesen Sachverhalt zusammenfassend verdeutlichen Grothe 1997 S 322ff erarbeitet das Modell eines Mehr ebenenansatzes von F hrung und Ausf hrung welches er im Kontext funktionaler Hierarchien betrachtet Die Darstellung beschreibt er selber als stark vereinfachenden zyklischen Ablauf der lediglich als Modell zu verstehen ist Das Modell ist aber ausreichend um stellvertretend eine Strukturierung und Systembetrachtung vorzunehmen um den hier vorgestellten Self Monitoring Ansatz daran zu verdeutlichen In der unten aufgef hrten Darstellung vgl Abbildung 36 wird der handlungsorientierte Ansatz nach Grothe 1997 S 322 den der Autor aus seinen Betrachtungen zur Kybernetik entwickelte mit den systemischen Betrachtungen der hier vorgelegten Arbeit zum Self Monitoring verkn pft Auf diese Weise lassen sich an Hand des Modells konkrete Ableitungen ber Self Monitoring und seine Kompetenzentwicklung durchf hren da spezifische Verweise gegeben werden auf was sich Self Monitoring innerhalb beobachtbarer F hrungskommunikation bezieht 219 Interaktion Gef hrte als Person Prozess Situation Auftrag Prozess Feedback Informationsverarbeitung und das Selbst des F hrers Damit kann verdeutlicht werden dass die Entwicklung eines organisationsbezogenen Self Monitorings nicht allein an der Person der F hrungskr fte als individuelle F rderma nahme ansetzen muss sondern die Rahmenbedingungen aus Auftrag und Hierarchie mit
248. g von Informationen zur Analyse des Gegenstands Self Monitoring im Sozialsystem Bundeswehr Ziel der Vorgehensweise war es Erkenntnisse ber die wahrgenommenen Grundlagen des Handelns oder Nichthandelns f r gew nschte oder problematische Situationen zu erhalten Damit wurden nicht nur allein die subjektiven und personenbezogenen Informationen gewonnen sondern ber die pr zisen Beschreibungen des Situationskontextes wurden die u eren strukturellen und prozessualen Rahmenbedingungen erfasst vgl Christof 2004 S 211 Die Verbindung zwischen der angestrebten Begriffsebene und der Beobachtungsebene ergab sich beim Herausarbeiten des Tuns welches die F hrungskr fte mit der 204 Anwendung des Begriffes bezeichnen und assoziieren weil hier die Organisations prinzipien der sozialen Umwelt deutlich werden vgl Friedrichs 1980 S 274ff Dar ber hinaus stand auch der pers nliche Nutzen eines Interviews f r die Interviewten im Vordergrund Und zwar genau dann wenn es nicht nur um die Generierung von auswertbaren Daten ging sondern wenn es im Zuge der Exploration der pers nlichen Sichtweise auf Alltagssituationen auch um die Selbst aufkl rung ging vgl Christof 2004 S 207 Die Offiziere nutzten die Darstellungen zu ihrem Self Monitoring um reflektierend und lernend ber sich als F hrungskraft zu sprechen ber die methodisch angeregte Reflexion der eigenen Handlungspraxis gelang es die Sichtweisen und die verwandten sowie
249. gen globale Attribute Anderer als soziales Ph nomen als Reflexionen ber deren Ziele anzunehmen wonach kognitiv eine Einteilung und systematische Kategorisierung im erfassten Konstrukt daraufhin erfolgt Allerdings muss angenommen werden dass sich dies nicht in der Messung des Konstruktes allein auswirkt sondern eben insbesondere in der allt glichen F hrungs kommunikation Unter Verweis auf die Ergebnispr sentation der Zweifaktorenl sungen kann f r die p dagogische Konzeption die Schlussfolgerung getroffen werden dass die strukturelle Kopplung von kognitiven und sozialen Systemen vgl Stark 1994 S 80 zu einem wechselseitigen System Umwelt Verh ltnis f hrt F r die Entwicklung des Self Monitorings als individuelle und wie im Theorieteil erarbeitete organisationale Kompetenz muss sich daher an folgender Struktur orientieren Aufgaben definieren Strukturen Strukturen definieren Prozesse Und diese Prozesse besonders wenn im Rahmen eines p dagogischen Entwicklungskonzeptes die Aufmerksamkeit und die kollektive Reflexion darauf gerichtet werden k nnen dazu dienen das Self Monitoring zu entwickeln Und zwar dahingehend zu entwickeln die Anforderungs dimensionen in einem kollektiv erlebten Prozess an Hand realer F hrungs und Arbeitsprobleme zu hinterfragen auf tats chliche Tauglichkeit zu berpr fen sowie Ans tze zu identifizieren die der spezifischen milit rischen F hrungskultur gerecht werden ber den Weg der Strukt
250. gie und eben die F hrungstheorien beziehen vgl Picardi amp Schulte 1990 S 142 Die Begriffe der Interpenetration und Sozialisation bringen dieses Grund problem auf den Punkt Der Begriff der Interpenetration verweist in diesem Kontext auf den Zusammenhang dass Bewusstseinsysteme und soziale Systeme f reinander Umwelt sind Kommunikation und Bewusstsein stellen sich wechselseitig ihre Komplexit t zur Verf gung und nehmen in der Wahl der Inhalte aufeinander Bezug Inter penetration ist so gesehen eine strukturelle Kopplung da eine wechselseitige Verl sslichkeit bez glich der Struktur des anderen Systems unterstellt wird auf die sich ein System beziehen kann Interpenetration vollzieht sich dabei im Medium des Sinns Sinn ist hierbei insofern zentral als eine wechselseitige Einflussnahme von institutionalisierten Werten eines Sozialsystems und internalisierten Werten eines Bewusstseinssystems stattfindet vgl Stark 1994 S 25f Es findet hier Lernen durch eine Ver nderung von Strukturen statt Strukturver nderung basiert dabei auf Erwartungen und Erwartungsentt uschungen So kann Lernen einerseits passieren oder zielgerichtet erzeugt sein Die Aussage l uft dabei auf die Wirksamkeit von F hrung heraus die insbesondere dann anschlussf hig ist wenn sie sich an dem im System konstruierten Sinn orientiert F hrung ist also Kommunikation die auf den entwickelten Sinn des Sozialsystems basiert und sich in der Erw
251. gramme und Verfahren dazu entwickelt die als Tr ger von Sinn dienen und damit auf alle F lle die Ausrichtung der Mitglieder in eine bestimmte gew nschte Richtung sichert Der Begriff Mensch oder wie Fuchs 1994 S 28 ihn als quirlige Systemarrangements bezeichnet ist auf diese Weise zweitens etwas was in der Umwelt von Gesellschaft und der Funktionssysteme existiert und f r das Alltagsverst ndnis von Kommunikation hoch bedeutungsvoll ist Aus der Teilnahme von Menschen an sozialen Systemen entsteht bei der Kopplung von Bewusstseinssystemen und Sozialen Systemen eine Differenz Die Einheit dieser Differenz liegt dabei in den menschlichen Bed rfnissen und dem Bem hen um die Bed rfnisbefriedigung Die Artikulation individueller Bed rfnisse erm glicht n mlich eine strukturelle Kopplung zwischen organischen psychischen und sozialen Systemen und leistet somit einen Beitrag zur Autopoiesis f r die 31 Kommunikationsprozesse innerhalb eines sozialen Systems Auf diese Weise werden individuelle Bed rfnisse einer kollektiven Probleml sung zugef hrt sie werden emergent Emergent werden sie weil die Bed rfnisse der Motor und Katalysator f r sich entwickelnde Sozialit t selbst ist Egal wie differenziert oder kKonsumorientiert diese Bed rfnisse beschrieben werden k nnen in modernen Gesellschaften laufen sie auf das Bem hen hinaus den Erhalt der Mitgliedschaftsrolle in Organisationen zu sichern An dieser Stelle treffen
252. gskr fte verhalten sich demnach in professionellen und beruflichen Kontexten wenig unbesonnen gem ihrer Gewohnheiten und losgel st von inneren Zw ngen Sie orientieren sich in ihrer Verhaltenssteuerung vielmehr an positiv oder negativ bewerteten sozialen Konsequenzen Das Verhalten wird also so ausgerichtet dass es innerhalb einer sozialen Gruppe zu einer positiven Bewertung kommt vgl Roth 2001 S 297ff Str be und Jonas 1990 zitiert nach Brandst tter 2006 S 69 sprechen hier von einer anreizinduzierten Verhaltens nderung Erwartungen ber Verhaltenskonsequenzen die regelm ig mit positiven oder negativen Gef hlen verbunden sind beeinflussen k nftiges Verhalten dadurch da die betreffende Person Vorstellungen ber den Zusammenhang zwischen Umst nden Handlungs alternativen und deren m glichen Konsequenzen bildet und daraufhin bewu t die gew nschten Gef hlserfahrungen anstrebt oder ihnen aus dem Weg geht In diesem Prozess finden ein kognitiver Strukturaufbau und eine emotionale Konditionierung statt die sich in den Subkategorien Vermeidung negativer Umweltreaktion Arbeitszufriedenheit kollektiv Wohlbefinden individuell sowie den Pers nlichen Erfolgserlebnissen wiederfindet Hier wirkt sich aber nicht nur die 194 Mitgliedschaftsrolle in der Bundeswehr aus sondern auch die Teilnahme der F hrungskr fte als Privatperson an anderen Sozialsystemen was sich auf das Erleben pers nlicher Erfolgserlebn
253. gsweise heraus beschreiben bei der erst einmal F hrung losgel st von der Person des F hrers beschrieben werden kann F hrung stellt insofern eine Differenz dar die sie selbst erzeugt vgl Baecker 2000 S 7 die sie selbst gar versucht zu minimieren n mlich durch die Teilnahme an zwei Kommunikationsnetzwerken dem der Vorgesetzten und dem der Untergebenen Luhmann 1994 S 210 beschreibt dies als ein Mittel stufendasein welches wechselseitige Verweisungsm glichkeiten er ffnet F hrung tritt hier ein als ein funktionales quivalent f r die nicht ausreichende Steuerungs leistung sozialer Normen vgl Krause 1996 S 100 Versagen soziale Normen so muss dar ber hinaus Folgebereitschaft ber andere soziale Bindungsmechanismen erzeugt werden Gerade die pers nliche Beziehung und Netzwerke sind f r die Organisation systemerhaltend aber sie 28 k nnen nicht auf Dauer gestellt werden Sie wirken nur im Augenblick der Interaktion und im jeweils arbeitsteiligen Kontext Oder anders formuliert Die Kontakte beschr nken sich auf die tats chliche Zeit der Zusammenarbeit dar ber hinaus verlieren sie ihre Bedeutung Sie w rden die Organisation zudem durch die fehlende Orientierung an der sachlichen Leitdifferenz auf Dauer gef hrden Es ist daher eine zentrale Leistung von F hrung die funktional notwendigen Bindungs mechanismen mit der formalen Organisation mit ihrer Hierarchie und ihren Entscheidungen bzw Entsche
254. h f r sich selbst die Aus pr gungen von Self Monitoring Auf den ersten Blick scheinen die Ergebnisse der jeweiligen Studien in unterschiedliche Richtungen zu gehen Ein Ansatz fand z B die Faktoren von Extraversion Gerichtetheit auf Andere und Handeln als wesentliche Bestand teile von Self Monitoring heraus vgl Briggs et al 1980 S 680 In der deutschen Version bestand das Self Monitoring Konstrukt zun chst aus zwei orthogonalen d h entgegengesetzten und unabh ngigen Subskalen und zwar den Sozialen Fertig 47 keiten und der Wahrgenommenen Inkonsistenz vgl Nowack amp Kammer 1987 S 72f Weitergehende Untersuchungen haben jedoch gezeigt dass mit dieser Struktur nur vier der f nf Aspekte von Selbstwahrnehmungsmotivation und fertigkeiten erfasst werden k nnen und der fehlende Teil sich erst mittels der Skala Aufmerk samkeit f r Soziale Vergleiche erkl ren l sst vgl Nowack 1984 zitiert nach Schneider 2001 S 295 Mielke amp Kilian 1990 S 133 berpr ften diese faktorielle Struktur und konnten wenngleich eine zweidimensionale L sung m glich gewesen w re die vorgestellte Struktur von Nowack 1984 replizieren Dem Gedankengang folgend dass expressives Verhalten stets von F higkeiten und Motivation also vom Willen und vom K nnen beeinflusst wird differenzieren Warech et al 1998 S 451 in diese zwei Dimensionen Bei einer genauen Betrachtung
255. h zwischen den Begriffen der Autopoiesistheorie Organisation als System und Bewusstseinssysteme Die vorliegende Arbeit versucht dar berhinaus eine Br cke zwischen bis herigen wissenschaftlichen Erkenntnissen zu den Gegenst nden F hrung und Self Monitoring in der Literatur mit den beobachtbaren Bedingungen in der Organisation der Bundeswehr zu schlagen Ziel ist es einen praktikablen Probleml sungs 15 vorschlag zu erarbeiten mit dessen Hilfe konkrete p dagogische Ma nahmen eingeleitet werden k nnen Die empirische Arbeit soll als Beispiel zur Einstellungs Meinungs und Verhaltensforschung der milit rischen F hrung als Entscheidungs hilfe dienen entsprechende Organisations und Personalentwicklungsma nahmen in die Praxis umzusetzen vgl R thig 1998 S 1ff F r die Reflexion wurde hierzu ein induktiv deduktives Vorgehen gew hlt Mit Hilfe der Kombination eines qualitativen und quantitativen Forschungsdesigns wird versucht aus der Praxis das Spezielle und aus der Wissenschaft das Allgemeine abzuleiten Die Studie ist vom eigenen Anspruch her im Schwerpunkt qualitativ ausgerichtet und hat aus Gr nden der Ressourcenknappheit einen explorativen Charakter Der quantitative Anteil in Form eines standardisierten Fragebogens nach Warech et al 1998 S 460 zum Self Monitoring der zu untersuchenden F hrungs kr fte ist hier im Sinne der Methodentriangulation zu verstehen Mit dieser Vorgehensweise gilt es die Dichte d
256. h Rahmenbedingungen der Organisation in der sich die F hrungskraft bewegt 67 Managementphilosophen und ratgeber haben vor diesem Hintergrund keinen anderen Sinn als auf die Eigenverantwortung eines Einzelnen aufmerksam zu machen Nicht umsonst ist die Aufmerksamkeit hier ein wichtiges Stichwort Die Aufmerksamkeit gilt nicht der Au enwelt sondern sie gilt dem Ausma in dem man nicht mehr zur Kenntnis nimmt wie sehr man in die Wahrnehmung der Au enwelt verstrickt ist ohne den eigenen Anteil an dieser Wahrnehmung berhaupt noch zu sehen Zu sehen da man nicht sieht sondern sehen l sst das ist die Einsicht auf die es diesen Praktiken ankommt Baecker 1999 S 48 Die Art der Beobachtung spielt hierbei eine zentrale Rolle da als Unterscheidung von Bezeichneten und Nichtbezeichneten verstanden Beobachtung als bergeordnete Kategorie stark durch den vorhandenen sozialen Kontext moderiert wird Beobachtung kann hierbei in zweierlei Hinsicht realisiert werden Einmal als bewusste Disposition der Aufmerksamkeit im Prozess des Wahrnehmens oder Handelns oder durch Kommunikation ber bestimmte Themen Gerade die selbstreferentiell zu denkende Kommunikation verdeutlicht die Abh ngigkeit kognitiver Systeme in ihrem Denken und Handeln eben von dieser Kommunikation Denn die Wahl der Unterscheidung hier im Beispiel durch die Operationsweise der Funktionserf llung des milit rischen Systems bestimmt entscheidet dar ber was
257. h doch mit dran Da bin ich dann wirklich so dass ich auch sage die Aufmerksamkeit ver ndert sich G 5 9 85 An diesem Zitat l sst sich verdeutlichen warum sich bei F hrungskr ften in der Bundeswehr ein Rollenorientiertes Verhalten bzw ein Rollenkonformes Verhalten herausarbeiten l sst Hier ist eine Anpassung an die Spielregeln der Organisation II 5 zu beobachten was sich als milit risch korrektes Verhalten II 2 als Verhaltenslinie I 5 beschreiben l sst Die Verhaltensausrichtung II 6 folgt der Struktur da diese die Ziele und das Verhalten I 4 z B in Form der angesprochenen Einhaltung der Sicherheitsbestimmungen vorgibt Streng sein G 5 wird allerdings als kontextbezogenes Verhalten verstanden II 5 da ber die Bildung von Verhaltensmustern I 4 gewohnheitsm ig festgelegt ist wo besonders ein Null Fehler Bem hen G 5 erforderlich ist ein rollenkonformes Verhalten II 3 als formale Rolle II 6 im Sinne einer formalen Abstandskontrolle II 6 angemessen ist und wo es gem dem Motto Mehr Schein als Sein G 4 um Macht demonstration G 4 oder Selbstdarstellung bei der Dienstaufsicht II 2 geht Und 185 damit geht es um Regeln die Verhaltenssicherheit bieten in schwierigen unbekannten und unerwarteten Situationen wenn im Bataillon ein neuer Kommandeur kommt verhalte ich mich zuerst absolut milit risch korrekt I 4 14 78 Die Qualit t des Ausdrucksverhaltens sagt hier noch
258. halten und die Motivation usw Was so alles in der Gruppe abl uft Da merkt man ziemlich stark ob das nun so angesehen wird und auch verfolgt wird oder ob es einfach nur abgetan wird I 5 8 70 192 Self Monitoring wird hier als ein bewusster Prozess beschrieben der dazu dient in problem bzw konflikthaltigen Situationen die F hrungsinitiative zu erhalten oder wieder zu erlangen vgl II 3 Den so eher auftragsorientierten Erwartungen folgen an dieser Stelle die Erwartungen des Individuellen Umgangs in F hrungssituationen und der Zwischenmenschlichen Handlungsf higkeit weil das Wahrnehmen zwischenmenschlicher Hinweisreize die Voraussetzung daf r ist an die Leute heranzukommen I 4 II 5 und nicht gegen die Wand zu rennen I 5 Bei der Erarbeitung der Kategorien wurde zudem deutlich dass es beim Self Monitoring nicht allein darum geht sich in jeder Situation situationsangemessen zu verhalten sondern dass es darum geht ein ineffizientes Sozialverhalten im unter stellten Bereich oder auf sich selbst bezogen wahrzunehmen und die richtigen Schlussfolgerungen f r das eigene Handeln zu ziehen Nicht der fehlerfreie Mensch ist ein erfolgreicher Mensch sondern derjenige der aus seinen Fehlern Schluss folgerungen f r sein weiteres Handeln zieht Denn eine begangene Handlung ist immer der Ausgangspunkt f r Folgehandlungen ich habe immer versucht die Struktur zu nutzen da es mir immer wichtig war ein festes Vorgehen zu
259. halten von F hrungskr ften sei eine Funktion dieser beiden Faktoren vgl Rosenstiel 1999 S 8 Dieses Wechselspiel der Orientierungen bei F hrungskr ften kommt in einer Vielzahl der F hrungstheorien zum Ausdruck die zum Erreichen der organisationalen Ziele und Zwecke Situation die Aufmerksamkeit auf den Personenkreis der Gef hrten Person richten und dabei Ableitungen ber das zweckm ige und erfolgversprechende F hrungsverhalten treffen z B Dialogisches Management vgl Petersen 2003 Flexibles F hren vgl Coleman 32 2000 Leadership Modell vgl Wildemann 1999 oder Selbstf hrung vgl M ller 2006 Diese Autoren seien an dieser Stelle nur stellvertretend genannt Sie dienen dazu hervorzuheben dass f r eine erfolgreiche F hrungskommunikation ein Kontaktminimum zwischen dem F hrer und Gef hrten gew hrleistet sein muss Die erste F higkeit einer F hrungskraft ist es einen menschlichen Kontakt herzustellen so wie es in vielen Lebenssituationen eine wichtige F higkeit ist Jedoch scheint sich in F hrungssituationen der F hrungserfolg an dieser F higkeit zu kristallisieren vgl Wildemann 1999 S 26 Solch ein Kontaktminimum soll ber die beziehungs f rdernden Faktoren der Empathie Rollendistanz Ambiguit tstoleranz Antizipation Sympathie Vertrauen Partizipation sowie Achtung u a gew hrleistet sein Hinter diesen Aspekten verbirgt sich ein Prinzipienmodell der Mitarbeiterbehandlung die Wendt
260. heint Zur abschlie enden Definition des Faktors 1 soll zur vergleichenden Betrachtung ein zusammenfassender Blick auf die Items des Ursprungsfaktors nach Warech et al 1998 S 460 geworfen werden die im Zuge der Faktorenanalyse eliminiert wurden Insgesamt stellen die eliminierten Items st rker auf die konkrete soziale Interaktion ab wie z B das Item 8 was den Begriff der Sozialen Interaktion explizit enth lt Dar ber hinaus wurde das Item 16 bereits in der Itemanalyse eliminiert da es offensichtlich auf einen organisationsfremden Kontext verweist Das Verhalten auf einer Party scheint milit risch irrelevant zu sein bzw es besteht die M glichkeit dass die Vorstellungen ber den Begriff Party variieren Item 10 und 12 bringen dagegen zum Ausdruck dass andere nicht dazu gebracht werden oder es nicht versucht wird einen bestimmten Eindruck zu haben Als Negativ formulierung hinsichtlich des Nichtversuchens und des Nichtstun scheinen diese beiden Items nicht in das Muster der anderen Items zu passen die gerade das Gegenteil zum Ausdruck bringen In den anderen Items dominiert eine Ich bezogene Leistungsdarstellung hinsichtlich der Motivation und Eindrucksbildung Besonders stark wirkt dabei der Begriff der Kontrolle in den selektierten Items des jetzt vorliegenden Faktors Wohingegen bei den eliminierten Items die Begriffe m gen 16 beeinflussen 8 12 und niemals dazu bringen
261. heit der Differenz aus Bewusstsein und Nichtbewusstsein Die Konstitution der Eigensph re ist gebunden an die immer mitgef hrte Gegenseite der Form Fuchs 1998 S 22 Der Zugang eines Bewusstseins zu sich selbst ist in dieser Betrachtungsweise also nur ber die Herrschaft der Umwelt m glich und insofern an diese eng angebunden Ein wichtiges Indiz hierf r ergibt sich ber die Subkategorien Eigenes Erleben der Vorgesetzten Erleben der Sozialen Reaktion und Erleben der Organisation In einigen F llen richtet sich das Self Monitoring in seinem Relevanzerleben auf eine externe Wahrnehmung bei der sich der Fluss der normalen Wahrnehmung abhebt und hier als negative kognitive Dissonanz bezeichnet werden kann vgl Wiech 2001 S 42f Solch ein Erleben tritt insbesondere im Zusammen hang mit Vorgesetzten auf da hier negative Erfahrungen offensichtlich bedeutsam sind Die ergibt sich vielleicht daraus dass sich F hrungskr fte an den Vorgesetzten orientieren I 5 und dadurch ein negatives Vorgesetztenverhalten I 4 besonders bedeutsam ist Verbal abgeschmettert werden 1 3 ignoriert werden und schief angeschaut werden I 4 stellen hier offensichtlich einen Aspekt heraus der die F hrungskr fte trifft und sie zu Gef hlen verleitet es besser machen zu k nnen als die Vorgesetzten 1 5 Besonders konflikthaltig ist in solchen Situationen die 197 Versuchung den Vorgesetzten als Schuldigen zu offenbaren I 3 oder in Rahmen de
262. hier nachhaltig das Commitment gegen ber der eigenen Person zu st rken muss zum Ausdruck gebracht werden dass die F hrungskraft um die Weltfremdheit wei und dies ablehnt Dies ablehnt und es offen kundtut aber trotzdem gehorcht oder es ablehnt und sich gezielt anders verh lt 2 Forschungsleitende Frage Die zweite Forschungsfrage bezieht sich darauf ob die Problemhaltigkeit einer Situation Aufgabe Beziehung das pers nlich wahrnehmbare und ver ffentlichte Self Monitoring beeinflusst Diese Frage kann eindeutig positiv beantwortet werden da Self Monitoring in der Bundeswehr in einem auftrags orientiertem Verst ndnis erfasst werden kann Die meisten Aktivit ten einer F hrungskraft sind im Kontext der notwendigen und zu erwartenden Auftrags erf llung zu bewerten Self Monitoring im milit rischen Kontext kann damit in funktionaler d h probleml sender Hinsicht betrachtet werden da individuelles Self Monitoring im Kontext der Organisation und des Funktionssystems Milit r die Aufgabe wahrnimmt dass individuelle Sein an den Sinnhorizont des Sozialsystems anzuschlie en sozusagen als strukturelle Kopplung vgl Stark 1994 S 56 Denn Streitkr fte als Organisationen bestehen durch ihren Verweis auf Unsicherheit so dass sie die gesamte Operationslogik daran ausrichten Und sie versuchen durch eine gewisserma en st ndige Alarmiertheit Sicherheit zu erzeugen vgl II 6 In der theoretischen Betrachtung von Self Monitoring wi
263. hin darzustellen vgl Moser et al 1996 S 270f Diese Personen w rden sich daher die mangelnden F higkeiten eventuell in einem Fragebogen nicht eingestehen Aufgrund der hohen Anforderungsorientierung kann darin eine Erkl rung gefunden werden warum die eliminierten Items nicht in die Faktorstruktur aufgenommen wurden weil das Antwortverhalten der Gruppe der Selbsteinsch tzer zu heterogen war Das w rde den fundamentalen berlegungen zu Self Monitoring entsprechen da eventuell die F higkeiten fehlen aber die Motivation dazu vorhanden ist Insgesamt kann der Aspekt der sozialen Erw nschtheit im Kontext der organisationsinternen Kultur als verzerrender Effekt angesprochen werden vgl Schnell et al 2005 S 355f da die Anspr che aus dem Arbeitsumfeld die Tendenz im Antwortverhalten moderieren 128 Dem Faktor 2 wird als Beschreibung der Notwendigkeitsorientierte Anforderungs anpassung verstanden 4 9 Fazit Konsequenz des Ergebnisses f r die wissenschaftlichen Hypothesen Die zweidimensionale Faktorenl sung nach Warech et al 1998 S 459ff war der Ausgangspunkt f r die vorliegende Datenerhebung auswertung und interpretation Die Skala ging in ihrem Ursprungsgedanken davon aus dass expressives Verhalten stets von F higkeiten und Motivation beeinflusst wird Der erste Faktor der vorliegenden Faktorenanalyse bei Versuchspersonen in der Bundes wehr beschreibt die Kontrollmotivation zur Eindrucksbildung
264. hliche Handlungsf higkeit Abbildung 32 Subkategorien der Kategorie Erwarteter Nutzen Self Monitoring der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Wie aus der bisherigen Darstellung der qualitativen Ergebnisse ersichtlich wird l sst sich Self Monitoring bei Offizieren sehr auftragsbezogen formulieren F r F hrungskr fte ist damit alles relevant was den Auftrag unterst tzt oder gef hrdet Diese erste Annahme findet sich in den Subkategorien Auftragsbezogener 191 F hrungserfolg Vermeidung F hrungsmisserfolg Optimale Ressourcen nutzung und Folgebereitschaft bei den Unterstellten wieder F hrungserfolg zeichnet sich demnach dar ber aus ob die Unterscheidungsf higkeit I 1 vorliegt wann eine Personenorientierung I 1 und wann eine Sachorientierung I 1 gefordert ist um die L sung einer Problemsituation l 2 als vern nftige Probleml sung I 6 sicherzustellen Es gilt hier besonders die F hrungsf higkeit II 4 und keinen unn tigen Informationsverlust I 3 sicherzustellen wenn es sich um die Situations bew ltigung l 3 gerade bei dynamischen Aufgabenstellungen U 1 handelt Und dazu ist es wichtig Alternativl sungen wahrzunehmen Il 3 beziehungsweise sich diese Alternativen zu erschlie en I 1 um eine Optimale Ressourcennutzung der pers nlichen I 2 aber auch der kollektiven Ressourcen I 1 zu erreichen Dazu gilt es im Sinne von praktikablen L sungen I 3 die Priorit ten I 3 festzulegen um
265. hodischen Steuerung 272 8 Sehen Sie M glichkeiten die F higkeit zur Ausdruckskontrolle zu entwickeln 9 Gibt es einen Unterschied zischen privaten und professionellen beruflichen Situationen Wenn ja welche 10 Gibt es nach den bisherigen Fragen noch irgendetwas was Sie zum Thema Self Monitoring anmerken m chten 9 4 Thesen und Arbeitspapier der kollegialen Gruppengespr che Thema Was macht einen erfolgreichen milit rischen F hrer aus Lesen Sie bitte die zusammengefassten Ergebnisse der amerikanischen Studie ber den Zusammenhang von Self Monitoring und Erfolg von milit rischen F hrern Diskutieren Sie in der Gruppe die Frage ob innerhalb einer milit rischen Organisation die einen milit rischen Auftrag zu erf llen hat Self Monitoring einen entscheidenden Beitrag zum F hrungsmisserfolg leistet Setzen Sie sich in der Diskussion f r oder gegen diese Annahme ein Folgende Fragestellungen sollen Ihnen helfen sich an das Thema anzun hern und es zu bearbeiten Es besteht keine Zeitvorgabe WAS MACHT EINEN ERFOLGLOSEN MILIT RISCHEN F HRER AUS Eine amerikanische Studie ber den Zusammenhang von Pers nlichkeit und Mi erfolg von milit rischen F hrern Zwischen 1998 und 2001 wurde von Paul T Bartone 2002 in den USA eine Gro e Untersuchung durchgef hrt Es sollte herausgefunden werden ob und inwieweit sich der Erfolg oder Mi erfolg eines milit rischen F hrers aus seine
266. hrer generalisierten Funktionsebene durch symbolische Prozesse der Darstellung des Erwartens und der Behandlung des entt uschenden Ereignisses wiederhergestellt werden Luhmann 1972 S 53 Gerade die in der Subkategorie Fehlerkultur aufgef hrten Aspekte verdeutlichen die Relevanz des Normbegriffs f r das Self Monitoring Besonders ausgepr gt scheint dabei die Schuldsuche bei Problemen II 2 zu sein bei der es insbesondere darum geht erwartbare Konsequenzen des Handelns I 3 I 4 als Sanktionen auf Entt uschungen aufzuzeigen Dass man nicht erst den Griff an die eigene Nase macht sondern lieber erst mal vielleicht im anderen Bereich guckt und denkt da l uft vielleicht irgendetwas schief bevor man sagt vielleicht liegt es an mir II 1 2 9 Self Monitoring als situationsangemessenes Verhalten kann hiermit zweierlei bedeuten Self Monitoring umfasst zum einen die Notwendigkeit sich gem der Organisationskultur angemessen zu verhalten und die Symbole Codes Riten und Normen einzuhalten Zum anderen bezieht sich das Verhalten von F hrungskr ften auf die Erfahrungen die sie mit ihren Vorgesetzten sammeln Vorgesetzte dienen hier als Vergleichsbilder Agenten der Institution als Geber von Vorgaben und als Prozessunterst tzer Dem Vorgesetzten der milit rischen F hrer kommt die Aufgabe zu die Funktionsbestimmung zielorientiert zu verfolgen und zu diesem Zweck den Aufbau von Regeln zu verfolgen So erzeugte M
267. hriebene Meta strategie als pers nliches Karrieredenken I 4 II 1 wenn es z B darum geht die eigene Familie l 6 oder das Ziel etwas werden zu wollen I 4 im Rahmen der pers nlichen Priorit tenfestlegung I 5 einzugrenzen Besonders von Interesse sind dabei u erungen von Interviewten die das Ziel der Verfolgung einer milit rischen Kariere nicht haben Zeitsoldat sein ist konsequenzfrei II 6 und sich selber ansehen k nnen I 6 ist ebenso wichtig wie die eigene Entscheidungsfreiheit II 6 erhalten zu wollen Beim Thema der Dienstaufsicht wird diese Unterscheidung deutlich Self Monitoring geschieht hier nicht einfach so als ob es eine unbewusste Ressource ist sondern es wird im starken Ma e im Sinne der inneren Bereitschaft der F hrungs kraft f r bestimmte Verhaltensweisen eingesetzt G 2 Die Subkategorie der Bedeutsamkeit der pers nlichen Einflussnahme bezieht sich dagegen eher auf die von Schr der et al 2003 S 20ff beschriebenen Taktiken und Strategien mit variablen Zielen Hier geht es darum in einer Konkreten Situation den Willen zu haben etwas zu erreichen II 1 sei es als ein situatives Ziel 1 5 oder sei es in beurteilungsrelevanten Situationen als Beurteilungsorientierung U 5 In dieser Subkategorie spielt der Glaube an die Umsetzbarkeit pers nlicher Vorstellungen I 5 als pers nliche Erfolgserwartung I 4 im Sinne der Annahme einer zielf hrenden Intervention I 4 eine wichtige Rolle Abzuw ge
268. htet werden weil nicht nachvollziehbar ist ob das Fehlverhalten das Ergebnis eines berm igen Self Monitorings oder keines Self Monitorings ist Es kann aber auch sein dass als nichtangemessen bewertetes Verhalten einfach des wegen auftritt weil der Fokus der Wahrnehmung eher auf einen organisationalen Kontext gerichtet ist Die Spanne ist hier gro Br llen 1 4 illoyaler Gesichts ausdruck I 3 keine Koordination I 3 inneres aufgeregt sein G 3 Beratungs resistenz I 3 in alte Verhaltensmuster fallen I 4 gelegentliche Verweigerung I 6 soziale Inkonsistenzen II 3 es nur dem Chef rechtmachen I 2 oder sonstige Formen der berreaktion I 1 bzw der R cknahme des pers nlichen Engagements G 2 Weiter sollen diese drei Subkategorien nicht betrachtet werden da sie f r die Beobachtung von Self Monitoring nur in sofern von Bedeutung sind als das gefragt werden muss inwiefern sich diese F hrungskr fte ihrer Verhaltensweisen bewusst sind Aber da kann das Datenmaterial keine Antworten liefern Kompetenzen zeichnen sich hier durch nichtexplizites Wissen aus was nicht allein kognitiver Natur ist sondern Gef hle F higkeiten Erfahrungswerte Einstellungen Motivlagen mit beinhaltet F r Self Monitoring kommt es daher nicht allein darauf an was eine Person sich selbst zu schreibt sondern was sie in der Lage ist f r externe Beobachter in Verhalten umzusetzen und dass insbesondere vor dem Hintergrund der jeweil
269. ial kognitive Theorie von Bandura In Frey D amp Irle M Hrsg Theorie der Sozialpsychologie Band I Gruppen Interaktions und Lerntheorien Huber Verlag Bern S 277 299 Kade S 1999 Qualitative Erwachsenenbildungsforschung Methoden und Ergebnisse In Tippelt R Hrsg Handbuch der Erwachsenenbildung Weiterbildung 2 Auflage Leske und Budrich Opladen S 340 359 Kasper H 1991 Neuerungen durch selbstorganisierende Prozesse In Staehle W H Hrsg Managementforschung De Gruyter Verlag Berlin S 1 74 Keller J 2001 Leadership ein folgenschwerer Irrtum Eine Kritik milit rischer F hrungsvorstellungen In Kutz M amp Weyland P Hrsg Europ ische Identit t Versuch kulturelle Aspekte eines Phantoms zu beschreiben Temmen Verlag Bremen Kernic F 2001 Sozialwissenschaften und Milit r Eine kritische Analyse Deutscher Universit ts Verlag Kilduff M amp Day D D 1994 Do cameleons get ahead The effect of self monitoring on managerial careers In Academy of Management Journal Vol 37 No 4 pp 1047 1060 Kirch fer D 2004 Lernkultur Kompetenzentwicklung Begriffliche Grundlagen Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e V Hrsg ESM Satz und Grafik GmbH Berlin Kirsch W amp zu Knyphausen D 1991 Unternehmungen als autopoietische Systeme In Staehle W H Hrsg Managementforschung De Gruyter Verlag Berlin S 75 1
270. ich ein Ziel setzt wie man die Sache l sen will II 4 20 174 137 Sachliche Kontexte von Self Monitoring Einzelinterviews Gruppengespr che _ Auftragsdichte D Milit rische Leistungsf higkeit Neuartige Situation Artder Problemstellung Kritische Situation D Zielorientierte Priorit t Dominanz der Entschlussfindung Auftragssituation D Personaleinsatz als Arbeitsstruktur Probleml sung Hierarchische Struktur Dienstsituation Qualit tder Auftragserf llung F hrerausbildung i w S Feedbacksystematik Handlungsfreir ume Reflexionsfreir ume UU U u yu u y Abbildung 24 Subkategorien der Kategorien Sachliche Kontexte von Self Monitoring der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Besonders die Betrachtung funktionaler und prozessorientierter Erwartungen gibt Aufschluss dar ber was Self Monitoring in einem organisationalen Kontext leisten k nnen muss Self Monitoring ist demnach nicht allein auf eine situative Verhaltensausrichtung in der sozialen Interaktion vgl Snyder 1987 S 4f ausgelegt sondern auch auf die Anwendung genereller durch Sozialisation und Interpenetration vgl Stark 1994 S 25 und 128 erworbener Verhaltensschemen Es geht also nicht nur um situativ angemessenes Verhalten wie es vielleicht eine zwischenmenschliche Interaktion erfordern w rde sondern darum im Sinnkontext der Organisation die organisationale Zwecksetzung zu erf l
271. ich in 218 der Konzeptionalisierung von Self Monitoring im Rahmen der hier vorgelegten Untersuchung wider wonach Self Monitoring nicht allein als Personenmerkmal im Kontext von Organisationen zu verstehen ist sondern in seiner tendenziellen Ausrichtung auf die L sung organisationaler Probleme und der Entscheidungs findung im Zusammenhang mit den Mitgliedern gefasst werden muss Self Monitoring l sst sich hier als auftragsorientierter Begriff fassen der eine Unterscheidung nach einer sozial interaktiven Angemessenheit und einer auftrags orientiert situativen Angemessenheit impliziert Self Monitoring als Kompetenz dient F hrungskr ften im Kontext von Organisationen einer bestimmten sozialen Probleml sung womit Self Monitoring als kognitives Muster und damit als Disposition zu beschreiben ist Self Monitoring ist damit die Unterscheidungs f higkeit um situativ und zielorientiert zwischen einer notwendigen Personen und oder Sachorientierung unterscheiden zu k nnen Damit wird in dieser Arbeit der fundamentale Unterschied zum Ausdruck gebracht Self Monitoring nicht allein als die Suche nach sozialen Hinweisreizen f r soziale Interaktionen zu verstehen sondern auch die Tendenz organisationale Aufgaben und Probleme im Sinnhorizont des Sozialsystems in der Rolle als F hrungskraft zu bew ltigen In diesem Sinne steht Self Monitoring f r die Diskriminationsf higkeit von Umwelt und Eigen bedingungen Eine modellhafte Darstellun
272. idungspr missen zu verbinden vgl Luhmann 1993 S 299ff Zusammenfassend dargestellt kann gesagt werden dass F hrung die Unterscheidungen produziert mit denen sie selber arbeitet vgl Baecker 2000 S 7 Kommunikation als F hrungskommunikation ist eine bestimmte Operation innerhalb eines sozialen Systems die nicht aus Versehen geschieht sondern der eine Absicht unterstellt werden kann Sie erzeugt Notwendigkeiten und schafft es diese auf Dauer zu stellen F hrung tr gt generalisierte Verhaltenserwartungen als ein Medium der Systembildung vgl Luhmann 1994 S 272ff Sie schafft eine fl ssige Kontinuit t da Verweisungen zwischen Vergangenheit und Zukunft aufgrund von Anschluss selektionen m glich sind F hrungskommunikation erinnert an Vergangenes und strukturiert vor was im Anschluss daran gesagt werden kann Durch die Konstruktion eines Sinnkontextes als ein Netzwerk von Ereignissen gleicher Art entsteht eine Einschr nkung der Wahlm glichkeiten Der wiederholte Vollzug dieser Kommunikation entwickelt so einen Eigenwert dieser Kommunikation als Bestimmung dessen was sinnvoll und wiederholt gebraucht werden kann In diesem systemtheoretischen Sinne soll F hrung daher verstanden werden als eine Funktion sozialer Systeme und Organisationen die sinn erzeugend und auf diese Weise koordinierend wirkt wobei der Sinn nicht durch den F hrer erzeugt wird sondern durch den Kommunikationsprozess des Systems durch
273. ie Aussagen ber die Auftragsorientierung des F hrungsselbstverst ndnisses der F hrungskr fte nicht g ltig sind und die Aussagen ber die Zweck Mittel Relation hinsichtlich der Beziehungsgestaltung auch als fraglich anzunehmen sind Jedoch kann mit Hoenle 1996 S 35 auf folgendes verwiesen werden F hrung an sich gibt es nicht sie wird in jeder sozialen Gemeinschaft unterschiedlich konstruiert Der Autor fragt in dieser Behauptung haupts chlich nach dem wie der F hrung also wie sich F hrung im organisationalen Alltag beobachten l sst Es existieren 187 demnach verschiedene F hrungsrealit ten als individuell kollektiver Realit ts entwurf Als kollektives Ph nomen beinhaltet dieser Realit tsentwurf die Wahr nehmung und Bewertung der Beziehung der Beteiligten wobei der Kontext hier entscheidend ist Der Kontext ist hier self monitoring relevant So ist unter F hrung in einer komplexen Organisation offensichtlich etwas anderes zu verstehen als in einer therapeutischen Selbsthilfegruppe Die kollektive Seite des Ph nomens F hrung versorgt die Mitglieder einer Organisation mit Basisannahmen die jedoch noch im jeweiligen individuellen Alltagsverhalten variieren Self Monitoring konstruiert sich hier als ein sehr ambivalenter Begriff da er sich hinsichtlich seiner Situationsangemessenheit gleicherma en an der systemischen Funktionserf llung mit organisationalen strukturellen Vorgaben und Karrierewegen orientieren mu
274. ie eine regulierende Funktion haben weil hier bestimmte Steuerungsvorstellungen verkn pft sind vgl Luhmann 1997 S 363 Aus Fehlern zu lernen I 3 ist sicher dabei eine grundlegende Einsicht bedeutsamer ist aber die Lebenserfahrung als Ver nderungsmotor I 3 Hier entsteht hinsichtlich der Self Monitoring Kompetenz eine Perspektive auf deren Ver nderlichkeit ber die Zeit 171 hinweg Besonders deutlich wird diese Ver nderung durch die Erfahrung des Studiums als Ausbildungsabschnitt weil hier eine Rollendistanz II 6 zum vorherigen Soldatsein gewonnen wird Hier findet ein pers nlicher Reifeprozess I 1 statt der aus der Aufgabendistanz ein besseres Miteinander II 1 erm glicht weil der Stellenwert der Hierarchie relativiert wird Das Ma systemischer Desillusionierung aufgrund gemachter Erfahrungen im Sozialsystem kann zu einer negativen Vergangenheitsbeurteilung I 6 f hren und damit zu der Anwendung eines ver nderten Verhaltensrepertoires I 6 Nein das werde ich auch nicht tun Also ich werde mich jetzt mit einem Offizieranw rter der noch alles durch die sagen wir einmal rosa rote Brille sieht da werde ich mich nicht hinsetzten und die Desillusionierungsveranstaltung betreiben und dem sagen okay so und so ist das 1 3 46 181 Ja wo ich wohl darauf hinaus wollte ist ist die Lebenserfahrung die man nat rlich dann doch irgendwann schon ansammelt Zum einen die dienstliche Erfahrung sowieso man wird
275. ie nicht immer zu sehen sind Kommunikation wird dazu als ein Bindeglied zwischen den verschiedenen Referenzebenen gefasst was sie damit zum Erfolgsfaktor gesellschaftlichen Agierens werden l sst An dieser Stelle kann damit die Frage nach der Erfolgswahrscheinlichkeit von Kommunikation als Kooperationsbedingung gestellt werden um F hrungsf higkeit zu erm glichen und zu verbessern vgl Odermath 2000 S 103ff Dem Verst ndnis von Sozialkompetenz kann hier lediglich insofern einen Situationsbezug unterstellt werden als dass unterschieden wird dass unterschiedliche soziale Situationen unterschiedliche Anforderungen an Personen beinhalten Diese gilt es zu antizipieren und in Handlungsoptionen umzuformulieren So ber t beispielsweise ein Bankkaufmann seine Kunden und ein Student der Betriebswirtschaftslehre pr sentiert ein Thema oder leitet eine Gruppendiskussion Allerdings muss mit Luhmanns 1997 S 29 Paradigma der Differenz von System und Umwelt herausgestellt werden dass ein System aus der Umwelt wichtige Funktionen bezieht die f r das System bestimmend sind und somit eine enorme Tragweite f r die Ausbildung von Strukturen und Prozessen des Systems haben und damit f r die Erm glichung und das Zulassen sozialkompetenten Verhaltens von Bedeutung sind Das Verst ndnis von Self Monitoring als Kompetenz geht an dieser Stelle ber die grundlegenden Problemstellungen von Sozialkompetenz hinaus da es nicht um spezifische Anforder
276. iedene Situationen hinweg durch die Unterstellten als stabil erlebt werden kann vgl Grothe 1997 S 188 Diese Besonderheiten der einzelnen Subskalen des Self Monitoring Konstruktes lassen sich in ihrer Bedeutung mit Hilfe der agreement Problematik beim Vergleich von Selbst und Fremdurteilen verdeutlichen und werden damit nicht prinzipiell unter einer Self Monitoring Kategorie verallgemeinert Denn aus diesen Erkenntnissen wird deutlich dass under estimator und in agreement good Rater hohe Fremdurteile erhalten und somit eine Sensibilisierung f r die Einsch tzung des eigenen Verhaltens in sozialen Interaktionen f r F hrungserfolg unerl sslich ist Daher soll die Vermutung ge u ert werden dass eine gewisse Berechenbarkeit im F hrungsverhalten f r ein Self Monitoring verhaltenswirksam ist d h beurteilungsrelevant sich diese Facette aber im beschriebenen Konstrukt so nicht abbilden l sst Im Hinblick auf die Fremdurteile unterscheiden sich n mlich Personen die eine hohe Leistung erbringen und bereinstimmend mit ihren Fremd einsch tzern urteilen nicht mehr signifikant von Selbstuntersch tzern Statistisch bedeutsam unterscheiden sich dagegen die Ergebnisse im Bezug auf die ber sch tzer die wesentlich niedrigere Urteile erhielten Die Resultate lassen also eine 53 Schlussfolgerung zu dass sowohl das Selbsturteil als auch das Fremdurteil einen Effekt darauf besitzt welcher Kategorie eine F hrungskraft zuzuordnen
277. iehungswissenschaft Jg 3 H 3 323 342 Kurz R amp Bartram D 2002 Competency and Individual Performance Modelling the World of Work In Robertson LT Callinan M amp Bartram D Editors Organizational Effectiveness The Role of Psychology John Wiley amp Sons Inc London pp 227 258 Kutz M 2002 Historische und theoretische Grundlagen der Inneren F hrung In Gerhard W Hrsg Innere F hrung Dekonstruktion und Rekonstruktion Edition Temmen Verlag Bremen S 7 18 Lamnek S 1995 Qualitative Sozialforschung Methodologie Band 1 Psychologie Verlags Union Weinheim Lamnek S 1995 Qualitative Sozialforschung Methoden und Techniken Band 2 Psychologie Verlags Union Weinheim Landmann M 2005 Selbstregulation Selbstwirksamkeit und berufliche Zielerreichung Entwicklung Durchf hrung und Evaluation eines Trainingsprogramms mit Self Monitoring Tagebuch Shaker Verlag Aachen Laux L 2000 Pers nlichkeitspsychologie in interaktionistischer Sicht In Zeitschrift f r Psychologie H 208 S 242 266 Laux L Renner K H Sch tz A 2003 Theatralit t und Pers nlichkeit Publikumszentrierte Selbstdarstellung und die Inszenierung von Selbstkonsistenz AVL URL _ http www uni bamberg de ba2ppl forschung pubsd pubsd htm Stand 12 10 2003 Lehnhoff A 1996 Vom Management Development zur Managementbildung Europ ischer Verlag der Wissenschaften Frankfurt a M Lenzen
278. ierarchie legitimation durch einen Verweis auf die Unsicherheit in der Umwelt noch gerecht fertigt ist zumindest im Sinne eines universellen F hrungsprinzips vgl Baecker 1998 S 10f Dies darf nicht unreflektiert bleiben sondern es bedarf in der Bundeswehr hier der Weiterentwicklung am Konzept moderner Menschenf hrung als nach dr ckliches Bem hen um gute Mitarbeiter da diese wie in anderen Branchen auch schwer verf gbar sind Bald 2002 S 18 wirft hier allerdings der milit rischen Praxis eine Beliebigkeit in der Umsetzung der angestrebten Ziele der Inneren F hrung vor weil viele Vorgaben eher formelhaft bleiben und keinen hinreichend konkreten Orientierungs und Handlungsrahmen bieten z B das Bild des Offiziers Ein notwendiger Integrationsbezug der Inneren F hrung zu dem K mpferkult des F hrungskonzeptes des Heeres Leadership vgl Keller 2001 S 169 wird sogar vermieden Das Menschenbild ist in den F hrungsvorschriften der Bundeswehr technokratisiert Eine Trivialisierung von F hrungsinteraktionen unterminiert hier die Komplexit t modernen F hrungshandelns vgl Keller 2001 S 149f Das ver nderte Aufgaben und Anforderungsprofil der Bundeswehr sowie der Wandel der Bundeswehr als Organisation in der Gesellschaft durch vielf ltige Einfl sse f hrt damit im besonderen Ma e zu ver nderten Spezifika milit rischen Handelns insbesondere F hrungshandelns Dies l sst sich durch die Teilnahme an der
279. ifeprozess durch F hrungsverantwortung gepr gt ist Dienstlicher Reifeprozess durch F hrungsverantwortung F hrungsalltag erleben 1 2 Probieren verschiedener Verhaltensweisen l 3 Ver nderung durch Misserfolg l 3 Selbstp ositionierung im System Il 4 bernahme Verantwortu ngsbereich 1 3 Eigenen Ma stab finden 1 1 Umgang mit Gef hrten 1 2 Suche des pers nlichen Erfolgsweges 1 5 Zunahme der Handlungsfreiheiten l 2 H ufige Versetzung auf neue Position 1 6 Abbildung 27 Auszug der Subkategorien mit Codes aus Kategorie Pers nlicher Bedingungen der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Im Rahmen der Betrachtungen zum Self Monitoring schl gt Emrich 2004 S 36 vor dem Begriff Self Monitoring noch die Phrase des of expressive behavior dazu zudenken Auf diese Weise wird die Darstellung auch dem Zusatz des dispositionellen Self Monitorings gerecht da Self Monitoring nicht aus schlie lich eine angeborene Disposition besitzt sondern wie an Hand der Interviews deutlich wird auch von einer sozial erworbenen Disposition auszugehen ist da die Organisation Bundeswehr vorgibt was relevant und m glich ist bzw sein sollte 163 Was m glich ist und was nicht f hrt ber die Zeit zum Aufbau von Wissen Die Umwelt liefert hier die Unterscheidungen f r bewusste Bezeichnungen der Selbstbeobachtungen die sich kommunizieren lassen vgl Fuchs 1998 S 112 Das Wissen bezieht sich dabei in den
280. igen Kultur in der Organisation Denn Emotionen und 189 Motivationen sind verinnerlichte interiorisierte Werte und Normen Erpenbeck amp Rostenstiel 2003 S XID die als kollektives Gut geteilt werden was sich in den Subkategorien Anpassungsorientierte Selbstdarstellung sowie Zur ck haltung Vorsichtiges Verhalten zeigt Wenn du ein starkes Uffz Korps hast und ich war bis jetzt fast immer in Einheiten wo wirklich ein starkes Uffz Korps vorgeherrscht hat wenn du dich da nicht ich sage nicht krumm machst aber dich da nicht einf gst in diese Situation und dich nicht einf hlst in die Strukturen die da vorherrschen dann f llst du hinten runter G 5 14 126 Die Subkategorie Anpassungsorientierte Selbstdarstellung zielt in dieser Perspektive darauf ab sich an die Personengruppen anzupassen G 3 und damit einer erwartungsorientierten Selbstdarstellung zu entsprechen G 2 G 3 G 4 Dies l uft ber eine gezielte Eindrucksbildung G 2 G 4 bei der nicht Jedem die Meinung gesagt wird G 4 sondern eher versucht wird sich beliebt zu machen G 4 und die Regeln der political correctness G 1 einzuhalten Diese Subkategorie der Gruppengespr che korrespondiert mit der der Einzelinterviews die hnliche Aspekte im Sinne einer Zur ckhaltung Vorsichtiges Verhalten aufgreift Wichtig sind hier die Aussagen zur Zur ckhaltung I 4 II 6 und zum Abwarten II 2 weil hier ber ein Ma besonnenen Hand
281. iggs S R Cheek J M amp Buss A H 1980 An analysis of the self monitoring scale In Journal of Personality and Social Psychology Vol 38 No 4 pp 679 686 Briscoe J P amp Hall D T 1999 Grooming and picking leaders using competency frameworks Do they work An alternative approach and new guidelines for practice In Organizational Dynamics Vol 28 Autumn pp 37 52 Br ckling U 1997 Disziplin Soziologie und Geschichte milit rischer Gehorsams produktion Fink Verlag M nchen Br nner G 2005 Kommunikation in institutionellen Lehr Lern Prozessen Diskursanalytische Untersuchungen zu Instruktionen in der betrieblichen Ausbildung Verlag f r Gespr chsforschung Radolfszell Buckingham M amp Coffman C 2001 Erfolgreiche F hrung gegen alle Regeln Wie sie wertvolle Mitarbeiter gewinnen halten und f rdern Campus Fachbuch Frankfurt a M 252 B hl A amp Z fel P 2005 SPSS 12 Einf hrung in die moderne Datenanalyse unter Windows Pearson Studium M nchen B hner M 2004 Einf hrung in die Test und Fragebogenkonstruktion Pearson Studium M nchen B ttner S L 2001 Die kypernetisch intelligente Unternehmung Strukturen Prozesse und Brainpower im Lichte der organisationalen Komplexit tsbew ltigungs Anpassungs Lern und Innovationsf higkeit Verlag Paul Haupt Bern Christof E 2004 Das Interview zur Anregung von Selbstaufkl rung In Der p dagogisch
282. iglich das Item 4 eliminiert so dass hier sechs Items zur Verf gung stehen F r das Drei faktorenmodell werden weiterhin die Items 6 13 15 4 und 7 betrachtet Damit liegen zwei Alternativen der Itemselektion vor die aus je f nf Items der urspr nglich 8 Items der Dimension Motivation bestehen und aus sechs bzw sieben Items der Dimension F higkeit Diese zwei Alternativen werden daher in einer vergleichenden 111 Analyse gegeneinander abgewogen wobei es das Ziel ist daraus eine faktorielle Struktur abzuleiten die mit Hilfe des theoretischen Ansatzes von Warech et al 1998 S 451 R ckschl sse auf die Konzeption von Self Monitoring zul sst Aufgrund der durchgef hrten Itemselektion ist zu vermuten dass sich zwei Faktoren extrahieren lassen die als neues Faktorenmodell die entsprechenden Kommunalit ten aufweisen da eine Homogenisierung der Indikatoren zu vermuten ist vgl Fiedler 2006 S 64f Aus der oben dargestellten Itemselektion vgl Abbildung 14 der Drei und Vierfaktorenl sung lassen sich folgende M glichkeiten der Itemkombination f r die n chste Iteration der Hauptkomponentenanalyse zur Faktorextraktion zusammen stellen F r diese Itemzusammenstellung wurden zun chst die Itemkennwerte sowie die Reliabilit t en ermittelt Die grau unterlegten Felder beinhalten Variablen deren Cronbachs Alpha dazu f hrt dass bei einer Selektion des Items das Gesamtalpha besser wird Die gelb unterlegten Felder stellen di
283. ihe von Merkmalen charakterisiert ist Sonntag 2006 S 209 In der Projektvorbereitungsphase war es zun chst als methodischer Arbeits schritt notwendig die Bereiche zu identifizieren und festzulegen bei denen eine prinzipielle Ver nderungsnotwendigkeit vorliegt Dieses ist in den Entwicklungs zielen und Arbeitspaketen festgehalten Dieser Zwischenschritt war notwendig um in der hier vorgestellten Analysephase die Lehrgangsteilnehmer Ausbildungs verantwortlichen und F hrungskr fte aus allen Organisationsbereichen mit konkreten Anforderungsdimensionen in Form des Kompetenzmodells zu konfrontieren und den Ver nderungsbedarf aus deren Sicht zu erfassen Mit Hilfe der Analysephase soll 238 zudem der Schritt von einer problemorientierten Perspektive zu einer l sungs orientierten Perspektive stattfinden Die Sichtweise der Ausbilder und Vorgesetzten sind im Sinne der dargestellten Perspektivenverschr nkung vgl Siebert 2005 S 99f entscheidend wenn es um die Beantwortung der folgenden beiden Fragen geht l Welche Ziele Ver nderungen wollen wir die Ausbildungs verantwortlichen erreichen 2 Welche Ver nderungen w ren eine tats chliche Verbesserung Erst danach k nnen im Sinne eines bottom up Ansatzes konkrete Aufgaben und verantwortliche Teams in Form eines F hrungsworkshops f r eine Gestaltungs phase identifiziert werden die die Grundlagen f r die notwendigen Entwicklungen und Ver nderungen erarbeiten
284. ikation als Sprache Gestik usw sowie dem Bewusstsein als Gedanken vgl Horster 1997 S 64f Was hat das nun mit Lernen zu tun Heidegger hat die Frage Was ist Lernen wie folgt beantwortet Der Mensch lernt insofern er sein Tun und Lassen zu dem in die Entsprechung bringt was ihm jeweils an Wesenhaftem zugesprochen wird Heidegger 1952 Um F hrung in knapper Form als Lernprozess zu beschreiben ist die Unterteilung von objektiv intersubjektiv und subjektiv hilfreich In dieser als Dreieck definierbaren wechselseitig interdependenten Beziehung findet Lernen durch Interpenetrations und Sozialisationsprozesse statt da es die Fremd und Selbstreferenz von Systemen ber cksichtigt die f r einen Systemerhalt bestimmend sind vgl Wasser 1994 S 87 F hrung wird hierbei wie meist in F hrungstheorien von der Person des F hrers subjektiv aus gedacht vgl Wendt 1999 S 19 der gleicherma en auf die Organisation objektiv und sein zu f hrendes und ihm bergeordnetes soziales Umfeld intersubjektiv Bezug nimmt Dar ber hinaus wird aber deutlich dass F hrung nicht unabh ngig von diesen beiden Komponenten gedacht werden kann Davidsons 2001 Theorie hat f r die Konzeption von F hrung weitreichende Folgen f r das Verst ndnis ber Bewusst sein da ein Grundproblem darin zu sehen ist wie die M glichkeit freien Handelns oder der geistigen Autonomie zu verstehen ist auf die sich die Philosophie 35 Psycholo
285. ikation gewonnen vgl Kade 1999 S 342 Die qualitative Forschungsmethode erh lt ihre Relevanz f r diese Unter suchung daher da das Alltagswissen von F hrungskr ften im Zentrum der Betrachtung steht Es soll mit Hilfe dieses Verfahrens erschlossen werden Es geht um die Lokalisierung von Handlungsfeldern und des Wissens im institutionellen Feld der Bundeswehr Zur wissenschaftlichen Fundierung soll somit ein Beitrag geleistet werden da Self Monitoring in seiner alltagsprachlichen Bedeutung ungenau ist und erst im jeweiligen Kontext eine spezifische Bedeutung f r p dagogische Entwicklungsma nahmen erh lt Ein Interviewter bezeichnete Self Monitoring im Rahmen eines Gruppengespr chs sogar als geplatztes Konstrukt G 1 15 183 was berall dort auffindbar ist wo sozial interagiert wird Es sollen daher mit Hilfe eines qualitativen Designs Hinweise f r die Beantwortung von Fragen unter schiedlicher Art gewonnen werden Welche Wege und Rahmenbedingungen bestehen zum Gegenstand Welche Funktionen und Einflussfaktoren werden als relevant erachtet Welche Strukturen und Prozesse bestimmen das individuelle Self Monitoring Welche sozialen Sinnstrukturen lassen es als Kompetenz erscheinen Dem funktionalen Aspekt von F hrung wird somit Rechnung getragen vgl Keller 2001 S 145ff Die qualitative Forschungsmethode ist in der historischen Methoden diskussion als alleiniges Instrument sehr umstritten Jedoch ist die qualitative
286. ildung neuartiger System zusammenh nge vgl Horster 1997 S 134ff wie die Ver nderung des Konflikt managements vgl vom Hagen 2005 S 84 verdeutlicht Medien bestehen im Kern aus voneinander entkoppelten und unabh ngigen Ereignissen vgl Luhmann 1988 S 305 Sicherheit ist in diesem Sinne ein Sondermedium denn es ist nicht sichtbar Darum geht sie auch verloren wenn sich niemand darum k mmert d h dieses Problem exklusiv betreut Bezeichnender Weise wird bestimmten Institutionen oder Organisationen die bernahme von Funktionen der Gew hrleistung von Sicherheit zugesprochen Die Gew hrleistung der Sicherheit nach Innen wird im allgemeinen westlichen Konsens 23 durch die Polizei bernommen w hrenddessen die u ere Sicherheit durch die Streitkr fte betreut wird Der Prozess der Herstellung von Sicherheit vollzieht sich ber die Androhung oder Anwendung milit rischer Gewalt Sicherheit stellt sich dann als das Produkt dieser T tigkeit dar Kernic 2001 S 166 Dabei scheint die Beobachtung des Milit rsystems als System der Anwendung organisierter Gewalt einen zentralen Bezug zu erm glichen Alle diejenigen Situationen und Strukturen in denen das Gewaltelement einen gewichtigen und legitimen Raum einnimmt fallen unter diesen Begriff Mit anderen Worten auch die am h chsten zivilisierten Gesellschaften verf gen ber bestimmte institutionalisierte Einrichtungen der Gewaltandrohung resp
287. ilen sollen dann sp ter Begriffe eben Kodes zugeordnet werden wobei diese Kodes eine Konzeptualisierung sein sollten und nicht einfach ein reines Beschreiben oder Paraphrasieren der jeweiligen Textstellen Sie sollten vielmehr zentrale Gemeinsam keiten und Unterschiede herausstellen Die Kodierung kann in der Detaillierung variieren in dem sie wortweise im Satz satzweise im Absatz oder absatzweise im Interview angewandt werden vgl Mayring 1993 S 61 Beim zweiten Schritt des axialen Kodierens Spalte D und E werden die viel versprechendsten Kategorien die im offenen Kodieren entstanden sind durch eine Anreicherung mit anderen Textstellen ausdifferenziert und zueinander in Bezug gesetzt Auf diese Weise sollen erste theoretische Modelle fokussiert werden die auf der Beziehung verschiedener Kategorien und Subkategorien basieren Das Vorgehen ist dabei gepr gt von einem Wechsel zwischen induktivem Vorgehen Begriffs Kategorien und Beziehungsentwicklung aus dem Text heraus und deduktivem Vorgehen Kontrolle und berpr fung zuvor entwickelter Begriffe Kategorien und Beziehungen haupts chlich an anderen Textstellen als denjenigen die urspr nglich der Ausgangspunkt der zu berpr fenden Ergebnisse waren Das Kodierparadigma 90 vgl Flick 1995 S 201 oder paradigmatische Modell vgl Strauss amp Corbin 1996 S XII bietet hierbei ein Ger st axialen Kodierens um eine h here Abstraktions stufe zu erlangen Am Anfang s
288. im System ber die Kommunikation der Organisationsmitglieder auf der Innenseite des Systems entsteht muss hier reguliert werden Die Kategorien Soziale Dimension der Einzelinterviews die Normativen Grundlagen sowie die Gruppenbedingungen der Gruppengespr che sind deshalb von besonderem Interessen weil sie aus systemstrukturellen Gr nden 144 einen Konsens in Form der Bedingungen f r soziale Inklusion markieren vgl Luhmann amp Schorr 1999 S 31 am u u Bm m u ie Der F hrer ist der F hrer Dass sie ein anderes Menschenbild einen anderen F hrungsstil haben aber die Anforderungen an einen F hrer sind in jeder Armee dieselben Der milit rische F hrer ist der milit rische F hrer Ob der nun mit Auftrag oder mit Befehl f hrt das ist alles dasselbe Und deswegen ist das eigentlich ganz egal Self Monitoring kannst du ja jetzt eigentlich betrachten in diesem Zusammenhang als ein Straucheln dass du nicht in jedem Moment entschlossen sagst hurra hinter mir die H lle und holla die Waldfee G 4 5 75f Gruppenbedingungen Normative Grundlagen Einzelinterviews Vorgaben durch Vorgesetzte Vorgesetzter als Prozessunterst tzer F hrungssystem als Strukturbest tigung Laufbahnmodelle Karrierechancen Sinnkonstitutive Verhaltensstandards Auftragsorientiertes Selbstverst ndnis Fehlerkultur Soziale Vergleichsm glichkeiten Intensit t von Vergleichsinformationen Verschiedenartigkeit Artder Info
289. in Mensch selbst mit 202 den eigenen Bordmitteln nicht erreichen kann Bewusstsein als die Differenz von Operation und Beobachtung als Bewusstes und Unbewusstes ben tigt dazu immer die umgebende Umwelt das soziale System Das Bewu tsein bleibt sich selbst ein R tsel Es ist im Blick auf seine Operativit t die Unkontrollierbarkeit selbst Fuchs 1998 S 221 Und so sprechen die Interviewten ber einen unbewussten Hinter grundprozess I 1 unbewusste Meinung l 2 unterbewusste Gef hle I 3 sowie einem automatischen Ablauf und allgemeinen Prozess I 5 der Selbst berwachung 1 2 Das ist ein st ndiger Prozess der wenn ich es jetzt mal auf mich beziehe mit Sicherheit dadurch gekommen ist das ich irgendwann in meinem Leben einen Bruch hatte von einem absolut sch chternen Menschen zu einem etwas extrovertierterem Menschen zu werden der auch einen relativen Erfolg bei anderen Menschen hat I 4 38 234 Abschlie end kann hier festgehalten werden dass Self Monitoring als Kompetenz einer bestimmten sozialen Probleml sung dient Self Monitoring kann hier insofern als kognitives Muster und damit als Disposition verstanden werden weil die soziale Umwelt als zu erwartende Leistung vorstrukturiert welche neuronalen Muster aktiv sind und damit verhaltenswirksam Mit Metzinger 2006 S 3 l sst sich die Verbindung der Themen der Neurowissenschaften mit dem Begriff einer reduzierten Willensfreiheit von F hrungsent
290. inie greift diesen Aspekt als Erleben eines stereotypen Rollenverhaltens II 6 auf bei dem der Anspruch existiert menschlich zu sein I 5 und gleichzeitig straff zu f hren I 3 wobei der vern nftige Sinn als Entscheidungspr misse dienen soll I 6 Als besonderes Gef hl stellt sich hier ein nicht normal sein k nnen I 5 heraus bei der es schon zwanghaft um die Aufrechterhaltung der F hrungsdistanz I 5 situativer Berechen barkeit Il 6 und milit risch korrekt distanzierten Verhaltens II 1 geht Ein entspanntes locker sein scheint hierbei ebenso Probleme zu bereiten II 1 wie die Versuchung des Wechsels zwischen Ich und Du II 5 Aber die verstehen das Da gibt es eine gewisse Professionalit t im Unteroffizierkorps Man sagt dann im Dienst wieder das Sie im Auge um Auge Gespr ch das Du II 5 4 24ff In der Subkategorie Gespr chsverhalten f hrt sich die positivistische Selbstwahrnehmung fort wenn es um die Wahrnehmung bewusster Selbstdarstellung geht I 2 I 6 wenn eine F hrungskraft z B ein Gespr ch statt einen Anschiss I 4 w hlt und so etwas ruhig und sachlich kl rt I 4 Hier zeigen sich aber auch Verhaltensweisen die die F hrungskr fte meist im Nachhinein als ungl cklich gew hlt erleben und beschreiben Br llen I 4 eigene Unfreundlichkeit I 4 sich als cholerisch erleben I 3 aus dem Bauch argumentieren II 3 und fahrig schusseliges Verhalten II 6 oder das l
291. int es eine Tendenz zu geben nach der in F hrungs situationen ein folgenreicher Fehler systemimmanent ist Er dr ckt sich darin aus dass sich F hrungskr fte als gut und edel darstellen und dabei das als unangenehm und fehlerhaft geltende pers nliche Unverm gen in F hrungssituationen vermeiden oder verschleiern weil ich genau das sein wollte Ich wollte ein harter Hund sein Und damit war keine normale Kommunikation m glich weil ich immer wieder eins draufsetzen musste II 6 26 174 Wo man einen Befehl gegeben hat der aber auch konsequenzenreich war der ein Richtungsschuss war Wo viele gesagt haben okay das ist sein Stil II 5 7 54 Die F hrungskr fte leben nach Gei ler 1989 S 82 gewisserma en in einer Illusion Diese Illusion f hrt zu einer starren Struktur im Denken und Handeln da die unangenehmen Elemente die F hrung ausmachen ausgegrenzt werden F hrung geschieht nach Gei ler 1989 S 82 auf drei Ebenen 1 Aufgabenebene als Zielerreichung 2 Gruppenebene als Beziehungsgeflecht f r Arbeitsf higkeit 3 Subjektebene als Vertrauensarbeit in Zweierbeziehungen Im Milit r ist der Konflikt zwischen Beziehungsarbeit und Zielerreichung systematisch verankert Zum einem f hrt die Art der Aufgabenstellung zu einer strukturellen Distanz in der F hrer Gef hrten Beziehung und zum anderen ist diese Distanz ein inh rentes Ph nomen da die F hrungskommunikation auf das Gefech
292. ion Beitr ge zur Philosophie Donald Davidsons Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Piekarski C 2006 Instrumentenentwicklung AVL URL http www medizin uni koeln de institute arbeitsmedizin kriterien_uf html Stand 10 07 2006 Pongratz H J amp Voss G G 1997 Fremdorganisierte Selbstorganisation Eine soziologische Diskussion aktueller Managementkonzepte In Zeitschrift f r Personalforschung Jg 11 H 1 S 30 53 Pongratz H J 2002 Subordination Inszenierungsformen von Personalf hrung in Deutschland seit 1933 Rainer Hampp Verlag M nchen Prein G amp Erzberger C 2000 Integration statt Konfrontation Ein Beitrag zur methodologischen Diskussion um den Stellenwert quantitativen und qualitativen Forschungshandelns Zeitschrift f r Erziehungswissenschaft Jg 3 H 3 S 342 358 Prescher T 2006 Evaluation ber Defizite von Vorgesetzten gegen ber Ausbildern sowie Defizite von Ausbildern gegen ber Lehrgangsteilnehmern der Artillerieschule Unver ffentlichtes Arbeitspapier der Artillerieschule Idar Oberstein Prescher T 2007 Das Entwicklungsprojekt A QUA High Level Indroduction Unver ffentlichter Vortrag vor dem erweiterten F hrungskreis der Artillerieschule am 10 04 2007 Probst G Raub S amp Romhardt K 1999 Wissen managen Wie Unternehmen ihre wertvollste Ressource optimal nutzen 3 Auflage Gabler Verlag Frankfurt a M Probst G J B 1989 Soziale Institutionen als s
293. ischen Itemstreuung und Schwierigkeit in der Dimension F higkeit S 286 Abbildung 18 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Itemstreuung in der Dimension F higkeit S 287 Abbildung 19 Kolmogorov Smirnov Normalverteilungstest der Itemroh werte der Self Monitoring Skala S 288 289 267 Abbildung 20 KMO and Bartlett s Test der Self Monitoring Skala S 289 Abbildung 21 Signifikanzniveau der Korrelatoinsmatrix der Itemrohwerte der Self Monitoring Skala S 290 Abbildung 22 Anti Image Korrelatoinsmatrix der Self Monitoring Skala S 291 Abbildung 23 Anfangsstatistiken Hauptkomponentenanalyse der Self Monitoring Skala Itemselelktion 2 und 16 S 292 Abbildung 24 Rotierte Komponentenmatrix der Hauptkomponentenanalyse der Self Monitoring Skala Itemselelktion 2 und 16 S 292 Abbildung 25 Eigenwertverlauf der Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala S 293 Abbildung 26 Eigenwertverlauf der Zweifaktorenl sung der Self Monitoring Skala S 293 Abbildung 27 Rotierte Komponentenmatrix der Vierfaktorenl sung der Self Monitoring Skala S 294 Abbildung 28 Rotierte Komponentenmatrix der Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala S 294 Abbildung 29 Rotierte Komponentenmatrix der Zweifaktorenl sung der Self Monitoring Skala S 295 Abbildung 30 Reliabilit tskoeffizient nach der Itemselektion der Dimension Motivation S 296 Abbildung 31 Itemstatistik nach der Itemselektion der Dimension Motivati
294. isse auswirkt Erfolg definiert sich hier nicht nur ber den Erfolg in der Bundeswehr oder bei den Gef hrten sondern auch daran was die F hrungskr fte f r sich pers nlich als Wichtig erachten ich bin ein extrem anpassungsf higer Mensch Den Grad der Anpassungsf higkeit mit neuartig konfrontierenden Situationen muss ich oben halten denn dann werde ich Stark in einer Situation II 4 3 24 ich m chte das der Auftrag durchgef hrt wird und alle zufrieden sind und es sich nicht in Unmut niederschl gt 1 6 2 13 V id rer are Arbeitszufriedenheit Wohlbefinden Pers nliche Be kollektiv individuell Erfolgserlebnisse Umweltreaktion R ckzugstendenzen VE Situationsbereinigung Erfolgreichreiche Arbeitsatmosph re 113 1 4 11 2 Auftragserf llung 1 5 negative Reaktion bei Befehlsdurchsetzungs versuch l 3 vertrauensw rdiges Klima 11 5 Positive Wirkung bei i h Echte Karriere l 4 Dritten l 2 Oppositives Verhalten 1 1 Wir Gef hl 1 3 keine normale f en kein Verdru 1 2 Kommunikation Il 6 Dienst nach Vorschrift Gesicht nicht verlieren 1 3 sich selbst hnlich bleiben Il 6 Verhaltenssicherheit 1 4 Soziale Anerkennung Akzeptanz 1 5 Erreichen gew nschter Spa im Team l 2 sich wohlf hlen 1 6 1 1 1 4 Attribution 11 5 u a Abbildung 33 Auszug der Subkategorien mit Codes aus Kategorie Erwarteter N
295. ist dass Personen in dem Ma differieren wie sie das ffentliche Auftreten und Erscheinungsbild ihres Selbst das sie in sozialen Umst nden und interpersonellen Beziehungen widerspiegeln monitoren d h beobachten regulieren und letztlich kontrollieren vgl Haarmann 2006 S 9 Eine Person mit hoher Self Monitoring Auspr gung ist dabei besonders sensibel f r situativ angemessenes Verhalten und sucht auch nach entsprechenden Signalen aus dem sozialen Umfeld die sie daf r nutzen kann dass eigene Verhalten und die Art sich selbst in der ffentlichkeit darzustellen zu steuern Der Low Self Monitorer LSM also eine Person mit geringer Auspr gung auf der Self Monitoring Skala ist hingegen nicht aufmerksam auf vorhandene Hinweise und Informationen anderer und besitzt auch keine feinentwickelten Fertigkeiten um sich selbst bewusst positiv zu pr sentieren Durch seine Orientierung auf innere Werte und Normen ist er aber im Gegensatz zum High Self Monitorer HSM ber verschiedene Situationen hinweg sehr stabil und best ndig in seinem Verhalten vgl Day et al 2002 S 390 Diese grundlegende Struktur und theoretische Ausrichtung ist allen Self Monitoring Skalen bis heute im Wesentlichen gleich geblieben Bez glich der Messung von Self Monitoring hat sich dabei seit der Entwicklung von Snyder 1972 1974 einiges ver ndert Die von Snyder 1974 entwickelte originale Self Monitoring Skala besteht aus insgesamt 25 Items
296. isten im Gefecht ist es als F hrer v llig egal was f r ein Bild vom ihm gemacht wird im Zug der Gruppe da er den Auftrag vor alles andere setzen muss I 6 14 118 146 In dieser Orientierung auf die Auftragserf llung bzw Vermeidung einer Auftragsgef hrdung spielt die Betrachtung des sozialen Umfelds in den u erungen der Interviewpartner eine sehr rationale Bedeutung Die zwischenmenschliche Beziehung ist Mittel zum Zweck und im Sinne der Auftragserf llung zu ber cksichtigen der Auftragserf llung in jedem Fall unterzuordnen vgl G 4 Auftragserf llung geht hier vor Ansehen G 2 der Auftrag markiert die Grenze der Befindlichkeitsorientierung G 5 und das Funktionsprinzip geht vor Nettigkeit G 3 Die Offiziere stilisieren sich in ihrem milit rischen Professionalit tsverst ndnis U 5 sozusagen selber zu Tr gern milit rischer Werte und Tugenden und klassifizieren den unterstellten Bereich h ufig als eine an pers nlichen Interessen denkende Gruppe dann versuchst du es ja jedem Recht zu machen Das ist richtig dass man das nicht schafft Aber insoweit es der Auftragserf llung dient G 4 3 39f Das F hrungsleitbild verleiht in diesem Sinne einer sozialen oder zwischen menschlichen Interaktion einen ganz anderen Charakter weil situationsangemessen nicht bedeuten muss wie sich F hrungskr fte konkret einem Unterstellten gegen ber verhalten sondern was eine F hrungskraft denkt was
297. it Einheit beeinflusst wodurch die Gef hrten unzufrieden werden was der Vorgesetzte aber nicht wahrnimmt da er seine Aufmerksamkeit zu stark auf die sachlichen Prozessabl ufe fokussiert Er sp rt nicht dass etwas aus dem Ruder l uft Die Gef hrten beginnen sich un bewusst zu rgern so lange bis diese Stimmung endlich beim Vorgesetzen ankommt Durch die fehlende F higkeit des Vorgesetzten Hinweisreize aus seiner sozialen Umgebung ad quat wahrzunehmen interpretiert er das Verhalten der Untergebenen falsch Daher ist er nicht in der Lage das pers nliche Verhalten situationsangemessen zu variieren weshalb die Situation noch weiter aus dem Gleichgewicht ger t Und blind wie er ist m chte er an seinen Ideen festhalten weil er meint dies sei f r die Bundeswehr der beste Weg was zu weiteren Unzufriedenheiten seitens der Gef hrten f hrt etc 2a Wozu sollte eine F hrungskraft sich selbst und seine Umwelt beobachten k nnen und sich dar ber Gedanken machen 2b Dient Self Monitoring einer bewussten Beziehungsgestaltung oder der Notwendigkeit Probleme im Dienstalltag zu l sen 3a Erleben Sie in bestimmten F hrungssituationen bei sich selber Ver nderungen die ihre Aufmerksamkeit auf sich und oder die Situation lenken Wo Wann und Wie haben Sie dieses Erlebnis 271 3b Gab es in Ihrer T tigkeit eine Situation in der das Nachdenken ber Ihre Selbstdarstellung in der Beziehung z
298. ituative Verhalten anpasst und soziale F higkeiten gef rdert werden Als m gliche Erkl rung wird zum einen das Bewusstmachen des Verhaltens angef hrt zum anderen wird vermutet dass neben der reinen Beobachtung des Verhaltens meist auch schon ein Vergleich mit eigenen Ma st ben einhergeht Schmitz 2001 S 185 230 ber eine kollektive Selbstbeobachtung soll sich eine Organisation in ihren spezifischen Verhaltensweisen steigern ber das Kompetenzmanagement so ist die Annahme l sst sich eine intensive Besch ftigung mit den relevanten Inhalten erm glichen so dass eine Umsetzung im Arbeitskontext erf llt wird Durch die thematisch fokussierte Auseinandersetzung soll die Involviertheit erh ht werden da nicht zuletzt eine Beobachtung der systematischen Ver nderung ein Teil des Projektes ausmacht und so ber die Erfolgserlebnisse die Umsetzungsmotivation steigt Auf diese Weise ist mit Hilfe des Entwicklungsprojektes eine immanente Self Monitoring Entwicklung m glich da in Form des Projektansatzes die Zusammenarbeit die Arbeits und Ausbildungsmethoden Kommunikations beziehungen und Zust ndigkeiten hinterfragt und ver ndert werden k nnen vgl Meisel amp Feld 2005 S 83 Absicht ist es somit mit dem Projekt A QUA die Verbesserungsprozesse in 7 Phasen methodisch so zu gestalten dass die inhaltlichen Ziele der Entwicklung des Self Monitorings durch das milit rische und zivile Personal des Organisationsbereich
299. ivationsfunktion Zielvereinbarung schafft Zieltransparenz sowie M glichkeit Zwischenziele zu schaffen Kontrollfunktion ber die abgeleiteten Ziele entstehen Sollvorgaben die die Basis f r die Projekt berwachung bilden und ein Gradmesser f r den Projekterfolg darstellen Ziele sind aber keine unver nderlichen Axiome sondern k nnen im Verlauf des Projektes auch angepasst werden Der Ver nderungsbedarf wird im Sinne des formulierten Entschlusses phasenweise ermittelt und als systematischer L sungsansatz verfolgt da die Beantwortung folgender Pr ffragen hinsichtlich der Risiken und Chancen die besten Erfolgsaussichten in diesem Vorgehen ergeben die schrittweise Anpassung und Ver nderung der Ziele die schrittweise Anpassung und Ver nderung der zu w hlenden Methoden die Akzeptanz bei den Beteiligten der ben tigte Zeitbedarf f r erste Ergebnisse in einem Teilbereich die Ergebnisorientierung bezogen auf konkrete Probleme in einem Teilbereich e und der Ressourceneinsatz zeitlich sozial sachlich Die Kombination der Definition herausfordernder Ziele mit einer Selbst beobachtung soll in diesem Ansatz leistungssteigernd wirken und Verhaltens nderungen erm glichen Ein wichtiger Aspekt ist hierzu die regelm ige und kontinuierliche R ckmeldung ber klare Fortschritte oder M ngel Zum Feedback geh rt es zudem die Beteiligten systematisch in der Anwendung und Umsetzung zu unterst tzen Dazu beginnt
300. ive Auswertungsergebnisse zum Self Monitoring in F hrungsprozessen Ziel dieses Kapitels ist es die Ergebnisse des qualitativen Teils der Unter suchung zu pr sentieren und damit das G tekriterrum der Nachvollziehbarkeit zu erf llen Die Beschreibungen und Erkl rungen sind f r diesen Zweck eng mit einander verzahnt Die Kenntnis wie die Interviewpartner Self Monitoring in milit rischen F hrungssituationen beschreiben und in welchen Facetten es bei ihnen repr sentiert ist ist eine wichtige Grundlage f r das Verst ndnis der angewandten F hrungs und damit Self Monitoring Strategien Wobei ein wichtiger Aspekt in der individuellen und kollektiven Identit tskonstruktion zu sehen ist da sich hieraus entscheidende Vergleichsdimensionen ergeben vgl Tajfel 1982 S 101ff Bei der Auswertung der Interviews zeigte sich hier dass die Interviews aus drei Perspektiven betrachtet werden m ssen Die F hrungskraft auf sich selbst Die F hrungskraft auf unterstellte Bereiche Die F hrungskraft im Kontext der bergeordneten F hrung Dies zeigt sich insbesondere in den Beschreibungen zur Gestaltung und L sung von als problemhaltig wahrgenommenen Situationen die genutzt werden um sich selbst zu positionieren Insofern integriert dieses Kapitel die theoretischen Annahmen zum Thema F hrung und Milit r mit der konkreten Beschreibung von Self Monitoring 5 1 Das Kategoriensystem der Einzelinterviews und Gruppengespr che Die Struktur
301. izationel Effectiveness The Role of Psychology John Wiley amp Sons London pp 1 12 Bauer F 1986 Datenanalyse mit SPSS Springer Verlag Berlin Behnke C amp Meuser M 1999 Geschlechterforschung und qualitative Methoden Leske und Budrich Opladen Bendel K 1993 Selbstreferenz Koordination und gesellschaftliche Steuerung zur Theorie der Autopoiesis sozialer Systeme bei Niklas Luhmann Centaurus Verlag Pfaffenweiler Bender C 2000 Das System der Logik ist das Reich der Schatten In Merz Benz P U amp Wagner G Hrsg Die Logik der Systeme Zur Kritik der system theoretischen Soziologie Niklas Luhmanns Universit tsverlag Konstanz S 15 36 251 Bernien M 1997 Anforderungen an eine qualitative und quantitative Darstellung der beruflichen Kompetenzentwicklung In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations Entwicklungs Management Berlin Hrsg Kompetenzentwicklung 97 Berufliche Weiterbildung in der Transformation Fakten und Visionen Waxmann Verlag Berlin S 17 83 Bigalk D 2006 Lernf rderliche Arbeitspl tze Verst ndnis und Anforderung In Loroff C Manski K Mattauch W amp Schmidt M Hrsg Arbeits prozessorientierte Weiterbildung Lernprozesse gestalten Kompetenzen entwickeln Bertelsmann Verlag Bielefeld S 176 187 Bisani F 1995 Personalwesen und Personalf hrung Der state of the art der betrieblichen Personalarbeit Gabler Verlag Wiesbaden
302. kaliertes Instrument da eine f nfstufige Skalierung vorliegt Dennoch werden bei solchen Daten erhebungen Faktorenanalysen durchgef hrt f r die allerdings gilt dass die Ergebnisse ausschlie lich auf die Untersuchungsgruppe zu beziehen sind und nicht auf eine dahinter stehende Grundgesamtheit bertragen werden k nnen Es wird also davon ausgegangen die Abstufungen der Skalen von 1 5 erf llen das Kriterium des Intervallskalenniveaus vgl Russell 2000 S 98 Nach Lind 2006 ist es f r die Anwendung parametrischer statistischer Verfahren auch gar nicht notwendig diese ausschlie lich dann anzuwenden wenn ein entsprechender Normalverteilungstest signifikant bzw nichtsignifikant ist So ist die Verwendung von Mittelwerten Korrelationen und hnlicher Verfahren der induktiven Statistik zun chst einmal an keine Verteilungsform der Rohwerte gebunden sondern an die Mess und Stichprobenfehler Die Verteilung der Mittelwerte ist von einer hinreichend gro en Stichprobe abh ngig womit sie der Annahme des zentralen Grenz wertsatzes folgt Es besteht zwar kein Konsens wann eine Stichprobe gro genug ist damit sie die Bedingungen erf llt Aber bei einer Gr e von N 100 Versuchspersonen 100 wird dies durch Lind 2006 als gegeben eingesch tzt auch wenn es die Untergrenze des statistisch Sinnvollen darstellt Da die vorliegende Stichprobengr e bei N 95 liegt kann diese Voraussetzung als erf llt angesehen werden Es i
303. keit mit 0 668 angegeben und w rde sich bei einer Eliminierung des Items 2 auf 0 678 erh hen Bei dem Item 7 hingegen w rde sich das Cronbachs Alpha auf 0 655 ver ndern Bei der Betrachtung der Trennsch rfe mit der Itemschwierigkeit ist wiederum das Item 2 auff llig da es die geringste Trennsch rfe bei h chster Schwierigkeit aufweist Bei der Betrachtung der Itemstreuung mit der Schwierigkeit steht es im Wider spruch zu der Aussage dass Items mit mittlerer Schwierigkeit eine h here Streuung aufweisen sollten vgl B hner 2004 S 97ff da es bei hoher Schwierigkeit eine gro e Streuung aufweist Festzuhalten gilt jedoch dass alle Items au er 6 keine einseitige 105 Verteilung aufweisen vgl Anhang 9 5 indem mit extremer Schwierigkeit alle eine gro e Streuung aufweisen Vielmehr verh lt es sich mit der Streuung so dass sie sich von der Mitte aus gedacht wiederum gleichm ig 50 50 ober und unterhalb der Mitte verteilen Es bestehen daher nicht so genannte Decken oder Bodeneffekte D h es existieren nicht nur Versuchspersonen die alle das Merkmal aufweisen oder nicht sondern das Merkmal variiert zwischen den Merkmalstr gern Im vorliegenden Beispiel des Zusammenhangs zwischen Trennsch rfe und Streuung l sst sich ebenfalls kein positiver Zusammenhang f r die Dimension F higkeit der Self Monitoring Skala feststellen d h die Trennsch rfe ver ndert sich kaum trotz der sich ver ndernden Streuung Der Unt
304. ken oder Beschreibungen passen f r die wir sie benutzen Glasersfeld 1997 S 43 Self Monitoring ist vor diesem Hintergrund auch keine einfache Pers nlichkeitseigenschaft die mehr oder weniger einem Selbstzweck der pers nlichen Konstruktion im Rahmen von Erbe Umwelt Interaktionsprozessen Sozialisations Erziehungs und Bildungsprozessen unterliegt Vielmehr wird Self Monitoring durch die Interviewten als eine zweckgerichtete Aufmerksamkeit bezeichnet die bei der L sung eines bestimmten Problems unterst tzen soll Ein zu l sendes Problem kann hierbei der milit rische Auftrag sein oder St rungen in der Auftragserf llung ein Problem kann aber auch ganz individuellen Zielsetzungen und Bed rfnissen folgen wie Anerkennung oder Wohlbefinden und Akzeptanz Diese Aspekte verdeutlichen dass ein System im vorliegenden Fall die F hrungskraft ihr eigenes berleben sichern muss vgl von Glasersfeld 1999 S 20ff Die Erwartungen an die berlebensf higkeit in der Bundeswehr werden in der Kategorie Erwarteter Nutzen von Self Monitoring zusammengefasst Erwarteter Nutzen von Self Monitoring _ Auftragsbezogener Vermeidung negativer F hrungserfolg Vermeidung Umweltreaktion F hrungsmisserfol 9 3 Arbeitszufriedenheit 2 Optimale Ressourcennutzung Kollektiv Individueller Umgang in Wohlbefinden individuell F hrungssituationen Pers nliche Erfolgserlebnisse 8 Folgebereitschaft Zwischenmensc
305. ktionsleitlinie und Gespr chsverhalten Die Selbststeuerung der F hrungskr fte wird dabei auch als unwillk rlich erlebt bzw es tauchen unwillk rliche Impulse auf wie die Subkategorie Erleben der eigenen lInitiativlosigkeit zeigt Initiativlosigkeit zeichnet sich hier durch das Erleben einer Ideenlosigkeit 1 3 berforderung I 3 oder einfaches dastehen 1 3 aus Hier wird eine Nicht Selbstdarstellung bei einem Unwohlsein II 6 oder blockiert sein Il 6 ausgedr ckt oder es wird auch von R ckzugstendenzen 1 3 gesprochen Aber im berwiegenden Ma e handelt es sich bei den Beschreibungen um positive Selbstdarstellungen Selbst wenn Probleme aufgrund des eigenen F hrungsverhaltens entstehen so wird nicht ber die Ursachen des eigenen Versagens reflektiert sondern dar ber wie es ihnen gelungen ist aufgrund ihrer F hrungsinitiative wenn auch reaktiv das Problem erfolgreich zu bew ltigen Das Erleben der reaktiven eigenen Initiative stellt das Coping bei fachlichen M ngeln I 5 oder das steuernde Eingreifen II 6 heraus wenn es um das Einschr nken von Freiheitsgraden II 2 geht oder darum Probleme durch Gespr che zu l sen I 5 Negative Aspekte reaktiven Verhaltens zeigen sich lediglich in u erungen bei denen das Warten auf eine Situationsverbesserung II 2 geschildert wird oder ein sich nicht dr cken k nnen 1 5 sozusagen zum handeln zwingt Na da muss ich da durch Ob das nun mehr schlecht als recht ging
306. ktischen Handlungsrelevanz nicht gerecht werden Die Zielsetzung folgt dabei der Maxime milit rischer Effizienz sowie der Demokratie und Sozialvertr glichkeit moderner Streitkr fte vgl Ebeling et al 2002 S 62 19 2 Self Monitoring im Rahmen von F hrungsprozessen in milit rischen Organisationen Eine Begriffsbestimmung Self Monitoring wird als eine Theorie der Ausdruckskontrolle verstanden Mit Hilfe dieser Theorie soll erkl rt werden wie es zur Variation im ffentlich gezeigten Ausdrucksverhalten kommt und welche Folgen die gezeigte ffentliche Darstellung f r soziale Interaktionen hat Self Monitoring stellt einen Operationalisierungsversuch an Hand einer Skala zur Messung des Selbst dar wor ber Aussagen gewonnen werden sollen wie Menschen ihre ffentliche Darstellung des Selbst die sie in sozialen Situationen und Beziehungen t tigen beobachten regulieren und letzten Endes kontrollieren There are differences in the extent to which people monitor obersve regulate and control the public appearance of self they display in social situations and interpersonal relationships Snyder 1987 S 4f Zun chst gilt es erst einmal eine Begriffsbestimmung von F hrung in milit rischen Organisationen als Orientierungsrahmen zu vollziehen um daran die Charakteristika des Forschungsgegenstandes Self Monitoring bei F hrungskr ften in Organisationen aufzuzeigen Die Voraussetzungen f r eine Beobachtung der Rolle v
307. l ist da auf einmal ein heiden Tohuwabohu da liegen pl tzlich f nf Leute verletzt da Leute schreien sind da unterwegs eigentlich soll man eine Patrouille weiter fahren von hinten kommen pl tzlich irgendwelche Leute an und legen Minen hinter einem ab und all so Geschichten Auf jeden Fall steht man da erst einmal in seinem Panzer und wei erst einmal gar nicht was man machen soll weil man wei nicht ob man heulen soll oder lachen soll ber die Situation Und das sind dann so Situationen wo man sich wo man froh ist wenn der ganze Schei vorbei ist 1 3 38 145ff Die Sicherstellung des eigenen Auftrages scheint dabei berlebensrelevant f r die Truppe zu sein und wirkt sich verhaltenssteuernd aus da das berleben nicht gef hrdet sein darf Daraus l sst sich ein an der Sache orientiertes F hrungs selbstverst ndnis ableiten II 1 dem die Personenorientierung nachgeordnet wird selbst wenn die Erkenntnis vorliegt ein kollegiales Miteinander w rde erfolgreich sein So wird am Beispiel von Reflexionsangeboten in Form von Ausbildungs besprechungen deutlich dass sich diese h ufig auf sachliche Probleme konzentrieren z B wird ein Fehler in der datenfunkgest tzten F hrungskommunikation als sachliches Problem ausgewertet und weniger auf zwischenmenschliche Unter st tzungsangebote hin betrachtet II 3 Eine solche Feedbacksystematik verdeutlicht die zweckrationale Organisation des Dienstes welche zu einer Zw
308. lag Berlin S 131 143 Mandl H Gruber H amp Renkl A 1995 Situiertes Lernen in multimedialen Lern umgebungen In Issing L J amp Klimsa P Hrsg Information und Lernen mit Multimedia Psychologie Verlags Union Weinheim S 167 178 Mayring P 1993 Qualitative Inhaltsanalyse Grundlagen und Techniken 4 Auflage Deutscher Studien Verlag Weinheim Mayring P 1996 Einf hrung in die qualitative Sozialforschung 3 Auflage Psychologie Verlags Union Weinheim McCrae R R amp Costa P T 1987 Validation of the Five Factor Model of personality across instruments and observers In Journal of Personality and Social Psychology V 01 52 No 1 pp 81 90 Meisel K amp Feld T C 2005 Organisationsentwicklung und Organisationsberatung Berufsbegleitender und internetgest tzter Masterstudiengang Bildungs management MBA Karl v Ossietzky Universit t Oldenburg Merkens H 1997 Stichproben bei qualitativen Studien In Friedbertsh user B amp Prengel A Hrsg Handbuch Qualitative Forschungsmethoden in der Erziehungswissenschaft Juventa Verlag Weinheim S 97 106 259 Metz A 1988 Beraterideal und Wirklichkeit Europ ische Hochschulschriften Frankfurt a M Metzinger T 2006 Der Begriff einer Bewusstseinskultur In e Journal Philosophie der Psychologie URL AVL http www jp philo at texte MetzingerTl pdf Stand 12 04 2007 Mielke R amp Kilian R 1990 Wenn Teilska
309. ldert war Wenn ich vor Ort w re w rde ich die Entscheidung so treffen dass wir dort geblieben w ren I 6 11 100 Ein Szenario im F hrungsalltag als beliebiger Problemraum l sst sich in verschiedenen Zielebenen hinsichtlich der strategischen Handlungsplanung untergliedern So unterscheiden Schr der et al 2003 S 20ff Taktiken als sogenannte Mikrohandlungen im Sinne kurzfristiger Handlungsregulationen auf unerwartete oder kleinere Randereignisse Strategien mit variablen Zielen umfasst das Umschiffen gr erer Hindernisse auf dem Weg zum Ziel z B in Form verschiedener Interessengruppen mit wechselnden Interessenlagen die die F hrungs kraft ber cksichtigen muss Als weitere Strategie l sst sich die Metastrategie mit invarianten Zielen definieren d h das Grundziel bestimmt immer das Handeln und den eigentlichen Erfolg So geht es im F hrungsalltag in der Bundeswehr meist um F hrungserfolg hinsichtlich der Auftragserf llung Die Einbeziehung der Zielsetzung 165 in die Modellrelation kann hier eine Erkl rung daf r bieten warum die Interviewten Self Monitoring als problemorientiert erscheinen lassen vgl Grothe 1997 S 301 So kann an dieser Stelle davon ausgegangen werden dass das pers nliche Karriere Berufsziel sowie die Bedeutsamkeit der pers nlichen Einflussnahme zwei wichtige Subkategorien sind um Self Monitoring als Forschungsgegenstand zu erfassen Das Karriere Berufsziel markiert dabei die oben besc
310. len Und so ist ein milit rischer F hrer nun mal kein Sozialarbeiter G 2 sondern ein Vorgesetzter der Verantwortung f r die milit rische Leistungsf higkeit bernommen hat G 3 Ob das f r die Leistungsf higkeit des Milit rs immer so wichtig ist die zwischenmenschlichen Konflikte zu erkennen stelle ich hier mal in Frage G 5 7 69 Ein besonderes Merkmal organisationaler Systeme liegt dabei in der Ziel orientierung Zielorientierung nicht als gewolltes Ziel verstanden sondern als systemisch strukturell erzeugte Relevanz Das Organisationssystem gibt bei aller individuellen wie kollektiven Wissensbegrenzung die m glichen Freiheitsgrade vor Nicht das Ergebnis einer Kommunikation oder einer Handlung wird festgelegt auch wenn dies bestimmte F hrungstheorien immer wieder herausstellen sondern die Konsequenzen werden abgebildet und einer ziel und zweckorientierten Bewertung unterzogen vgl Grothe 1997 S 82 Und so stellen f r F hrungskr fte der Bundes wehr besonders kritische Situationen eine Herausforderung dar die sich zuspitzen 138 in einer Einsatzsituation I 3 mit Gefecht I 6 bei einem schlechten Lagebild I 6 unter pers nlicher Belastung I 4 der F hrungskraft mit der Herausforderung das berleben zu sichern II 5 Ganz real oder sei es nur im permanenter Selbstreferenz als Verweis auf solche m glichen Situationen zum Erhalt der eigenen Autopoiesis vgl Wasser 1994 S 80 Auf jeden Fal
311. len sich nicht zu dem erg nzen was die Gesamtskala erfassen soll Untersuchung zum Self Monitoring Konzept In Zeitschrift f r Sozialpsychologie 21 S 126 135 Miller J S amp Cardy R L 2000 Self Monitoring and performance appraisal rating outcomes in project teams In Journal of Organizational Behavior 21 pp 609 626 Millotat C 2005 Ausbildung Bildung und Erziehung der Offiziere der Bundeswehr im Einsatz In Europ ische Sicherheit Jg 54 H 4 S 46 49 Minto B 2005 Das Prinzip der Pyramide Pearson Studium Verlag M nchen Mohiyeddini C 2004 Vorlesung psychologische Diagnostik URL AVL http www psychologie unizh ch klipsypt lehre ss04diagnostik 1 pdf Stand 13 04 2007 Moser K Diemand A amp Schuler H 1996 Inkonsistenz und Soziale Fertigkeiten als zwei Komponenten von Self Monitoring In Diagnostica Jg 42 H 3 S 268 283 M ller G F 2006 Mitarbeiterf hrung durch kompetente Selbstf hrung In Zeitschrift f r Management ZfM Jg 1 H 1 S 8 22 M ller K R Mechler M amp Lipowsky B 1997 Verstehen und Handeln im betrieblichen Ausbildungsalltag Fallorientierte berufsp dagogische Fortbildung f r betriebliches Ausbildungspersonal Band 1 Ergebnisse Bayrisches Staats ministerium f r Arbeit und Sozialordnung Familie Frauen und Gesundheit Hrsg Murphy K R amp Cleveland J N 1995 Understanding Performance Appraisal Social Organizational
312. lgruppen gebildet Die zwei Experimentalgruppen bearbeiteten einen Fragebogen unter dem Aspekt des Situationsangemessenen Self Monitoring bei Trainerkompetenzen wobei die Gruppen eine Coverstory mit einer positiven und entsprechend einer negativen Merkmalsbeschreibung erhielten Dabei wurde erwartet dass die Probanden ihre Self Monitoring F higkeiten im Falle der negativen Attribution geringer darstellen w rden Es zeigte sich da 85 die Subskala Soziale Fertigkeiten robust ist gegen ber der Beeinflussung F r die Subskala Inkonsistenz und Soziale Vergleiche lie en sich deutliche Tarneffekte best tigen Strau et al 1997 S 172 Laux 2000 S 252f verweist ebenfalls auf Untersuchungen zu situativen Kontexteffekten in denen unterschiedliche rollen ad quate Selbstbilder bzw situative Identit ten nachweisbar waren Daraus kann geschlussfolgert werden dass Fragebogenerhebungen ein Ma der Selbstdarstellung und der pr sentierten Selbstbilder erfassen F r die hier dargestellte Untersuchung ergibt sich daraus die Konsequenz die Randbedingungen des organisationalen Umfeldes mit zu ber cksichtigen da die Bundeswehr durch ihre Strukturen als besonders einflussreiche und starke Organisation gegen ber individuellen Selbstdarstellungen gelten muss Hierzu z hlen Einfl sse der Konstruktion der Rolle des F hrers in F hrungssituationen vgl Keller 2001 S 150ff organisationskulturelle A
313. linterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Die Subkategorien Rollenkonformes Verhalten Rollenorientiertes Verhalten Umgang mit Sachproblemen Auftragserf llendes Verhalten Durch setzungsverhalten und Auftragsorientierte Beziehungsgestaltung machen eine Auftragsorientierung und Problemorientierung im Sinne einer sachlichen Zielerreichung deutlich da diese vordergr ndig herausgestellt wird Dieser Eindruck wird noch verst rkt durch die Beschreibung einer Beziehungsorientierung als Mittel zum Zweck der Zielerreichung Self Monitoring wird hier daher als bewusste Beziehungsgestaltung verstanden bei der Menschen dazu instrumentalisiert werden dass die pers nlichen und milit rischen Ziele erreicht werden Beim Umgang mit Sachproblemen kann gem der Darstellungen zun chst vom Versuch einer Selbstbew ltigung G 1 oder von einer Ver ffentlichung m glicher Probleme G 1 ausgegangen werden Ziel ist hierbei eine Kriteriensuche f r Entscheidungen G 1 bei der notfalls keine R cksicht auf Befindlichkeiten G 3 genommen wird und pers nliche Probleme zur ckgestellt G 2 werden aber gegebenenfalls auch weniger H rte G 5 gezeigt wird Insgesamt scheint dabei ein Auftragserf llendes Verhalten vorzuherrschen der als auftragserf llender F hrungsstil G 5 beschrieben wird Dieser F hrungsstil scheint dabei eine Mischung aus zielorientierter Selbstdarstellung G 2 und teamorientierter Zusammenarbeit G 5 zu sei
314. litativen und quantitativen Forschungsmethoden erfolgen Dabei bedingen sich subjektive Theorien und die Einstellung zum Self Monitoring gegenseitig Wird beispielsweise Self Monitoring als unbewusster oder auch bewusster Prozess wahr 13 genommen der parallel zu anderen Kognitionen abl uft k nnte daraus die Einstellung resultieren Self Monitoring als nat rliche Ressource im Sinne einer Kompetenz zu betrachten die in professionellen Kontexten wertvolle Informationen liefert Fraglich ist zun chst jedoch ob in Form einer Weiterentwicklung des Self Monitorings an der Ver nderung subjektiver Theorien der Einstellung bez glich Self Monitoring der Aufmerksamkeitsfokussierung auf Self Monitoring oder am organisationalen Kontext angesetzt werden muss Insbesondere deshalb da die Organisation beeinflusst was m glich ist und was nicht Hierzu ist es notwendig herauszufinden wie Self Monitoring im Rahmen professionellen milit rischen F hrungshandelns beschrieben wird Die g ngige Unterscheidung in die Gruppe der High Self Monitorer und Low Self Monitorer kann sicherlich der Demonstration von F higkeiten bez glich Self Monitoring dienen aber nicht der Integration dieser F higkeiten als Kompetenzmerkmal in einer Organisation an sich W rde Self Monitoring verstanden als die verschiedenartig ausgepr gte Kompetenz die Komplexit t der sozialen Umwelt wahrzunehmen zu strukturieren und auf sie zu reagieren bzw in ihr zu agieren dann
315. llektives Ph nomen ist was im Kontext der Bundeswehr einheitlich beschreibbar ist und damit von bisherigen Operationalisierungsversuchen abweicht Das Merkmal der Kontrollmotivation zur Eindrucksbildung und die Notwendigkeitsorientierte Anforderungsanpassung lassen R ckschl sse ber die zweite Fragestellung zu dass Self Monitoring die kontextbezogene Organisation der Person von F hrungskr ften in sozialen Beziehungen unterst tzt Bezugnehmend auf die Faktoreninterpretation scheint die Wahrnehmung von Self Monitoring bei F hrungskr ften darauf hinauszulaufen die Rolle als F hrungskraft im sachlichen Sinne aber insbesondere ber die Zeit hinweg stabil zu gestalten Die F hrungsrolle beansprucht dabei eine F hrungskraft in der Art dass gezeigtes Verhalten von der Art verschieden ist wie sich die Personen als Privatmensch pr sentieren w rden Dar berhinaus verweist die F hrungsaufgabe auf eine gewisse soziale Distanz die aufgrund der F hrungsverantwortung und des Entscheidungszwanges nicht ohne weiteres aufgel st werden kann Self Monitoring kann in diesem Sinne als kontextbezogen verstanden werden Die dritte Frage ob zunehmende Berufserfahrung zu einer Ver nderung des Self Monitorings f hrt Kann dagegen nicht beantwortet werden da zum einen keine Aussagen ber die Self Monitoring Auspr gung mit Hilfe des Instruments getroffen werden k nnen Und zum anderen keine statistischen Unterschiede zwischen den beiden G
316. llenverst ndnis 1 4 beinhaltet auch Aspekte stereotyper Rollenbilder I 4 vom Soldatsein oder von einem negativen Vorgesetztenstereotyp 1 6 Die Identifikation mit der F hrungs aufgabe scheint dazu f r die milit rischen F hrer ein wichtiges Element zu sein denn mit der Annahme des F hrungsanspruchs G 4 scheint unmittelbar die Formulierung einer pers nlichen Handlungsmaxime G 3 als F hrungskraft einherzugehen die als eigener Ma stab G 3 dient und durch eigene Werte G 4 gepr gt ist Die Identifikation mit dem Offizierberuf G 5 geht insbesondere mit einer Auseinandersetzung mit dem Auftrag G 5 einher der zu einem Qualit ts anspruch G 5 einer Auftragserf llungsoptimierung G 4 und einer Motivation zur Zielerreichung G 3 f hren soll Die pers nliche Dienstauffassung 1 5 sollte dabei die F hrungsrolle als gestaltendes Element I 1 und nicht als Problem I 6 verstehen was durch Aussagen wie Spa am Beruf I 3 II 4 oder als Spa an der Selbstproduktion II 6 verdeutlicht wird Wer dagegen eine Stelle nur als Zwischenstation I 4 versteht wird eine Auftragserf llung im Sinne einer vern nftigen Probleml sung I 6 nicht erreichen weil vielleicht der Auftrag erf llt wird aber das unterstellte Kollektiv auf der Strecke bleibt Die Interviewten unterscheiden sich in der Darstellung ber Self Monitoring darin ob sie das was sie tun als ein kollektives Wir beschreiben oder ob 158 sie sich als
317. ls die Ver nderung kognitiver Strukturen 216 m glich ist wenn ber eine Input Output Beziehung klassischer Lehr Lern und Trainingskonzepte eine Strukturver nderung nicht erzielt werden kann Eine Restrukturierung kognitiver Strukturen muss demnach in einer Organisation an der Betrachtung und Ver nderung der sozialen Strukturen z B die Art der Aufgaben teilung ansetzen Lernen muss deshalb als Prozess der Restrukturierung inner halb eines geschlossenen Systems begriffen werden Diese Theorie schlie t alle Annahmen aus die davon ausgehen dass Elemente oder Strukturen eines solchen Systems von au en bezogen oder von au en nach innen transportiert werden k nnen Luhmann 1987 S 60 zitiert nach Arnold amp G mez Tutor 2007 S 96 217 6 _ Konsequenzen f r die Entwicklung einer Self Monitoring Kompetenz in F hrungsprozessen am Beispiel der Artillerieschule Die Frage im Folgenden Kapitel ist nun was die erfolgskritischen Elemente im Prozess der Kompetenzentwicklung von Self Monitoring sind Prinzipiell Kann davon ausgegangen werden dass die Bundeswehr einer bestimmten Funktionserf llung dient und dass sie dazu kollektive teilbare Kooperationsregeln entwickeln muss z B ber Arbeitsteilung als funktionale Differenzierung Diese Kooperationsregeln verweisen auf einen Koordinationszwang der auf kognitiver und materieller Ebene zu vollziehen ist Gei ler 2000 S 259 verweist in diesem Zusammenhang
318. lschaft sondern maximal ein Thema er ist auch nicht Bewusstsein sondern lediglich ein Gedanke Der Mensch scheint dennoch eine Mittlerrolle einzunehmen die erkl ren helfen soll wie sich Bewusstseinssysteme aneinander anschlie en und somit einen Beitrag leistet zu erkl ren wie F hrung m glich ist Festzuhalten ist erst einmal dass Sinn im funktionalen Verst ndnis nicht der alleinige Tr ger von Kommunikation ist da die Differenzseiten zwischen System und Umwelt sich nicht allein an dem Kondensat einer gesellschaftlichen Funktions erf llung d h an der L sung eines Problems orientieren Noch zuvor wirkt das Problem doppelter Kontingenz bei der Menschen sich wechselseitig als Subjekte Personen oder auch Individuen erleben die irgendwie hnlich aber doch verschieden zu funktionieren scheinen Dieses Wahrnehmen des anders Erleben und Handeln k nnen des sozialen Gegen bers wirkt als katalytisches Problem und konstruiert auf diese Weise Adressaten von Kommunikation die gleichzeitig eine Unwahrschein lichkeit von Kommunikationserfolg beinhaltet Die Unberechenbarkeit der Selektions bernahme durch Alter aufgrund der M glichkeit der T uschung ber tats chliche Ziele f hrt zur Kontingenz von Kommunikation Sinn wirkt hier erstens als Medium das Kommunikation mit Annahmewahrscheinlichkeit ausstattet vgl Probst 1989 S 153 Insbesondere in Organisationen mit hochkomplexen Strukturen und Prozessen haben sich vielf ltige Pro
319. lso bist du von vornherein in aller Regel vorsichtig G 2 5 54 173 Self Monitoring ist damit etwas was nicht nur dazu dient sich situativ situationsangemessen zu verhalten sondern es dient dazu sich ber einen l ngeren Zeitraum Erfahrungen ber den Erfolg oder Misserfolg eigenen F hrungsverhaltens einzuholen um sich ein eigenes Verhaltensleitbild f r ein situations bergreifendes kontinuierliches und erfolgsversprechendes Verhalten aufzubauen vgl 1 6 Die Ursache von Self Monitoring als angemessenes Verhalten sind kontinuierlich positive oder negative Erfahrungen mit dem eigenem F hrungsverhalten D h das Ausbleiben negativer Erfahrungen dient hier ebenso als Best tigung wie positive Wahrnehmungen f r das eigene Verhalten wodurch es sich manifestiert Ursachen f r Self Monitoring lassen sich hier in den Subkategorien Wahrnehmungen in der Umwelt R ckkopplung durch Unterstellte und Best rkung von Au en finden Wahrnehmungen in der Umwelt werden zun chst einmal als einfache unspezifische Umweltbeobachtungen relevant Das Bewusstsein als autopoietisches System beobachtet nach innerer und u erer Wahrnehmung als selbst bzw fremdreferentiell und es hat seine Einheit darin dass es etwas wahrnimmt Das Bewu tsein prozessiertt nicht Wahrnehmungen es prozessiert sich an Wahrnehmungen es prozessiert sich immer an ETWAS in Differenz des Wahrgenommenen Fuchs 1998 S 134 Das Ph nomen der Beobachtu
320. m Ermitteln des Ver nderungsbedarfs der aus Sicht der Hierarchieebenen eine tats chliche Verbesserung darstellt Dar ber hinaus Durchf hrung von Analyseworkshops f r kollektiv integrative Perspektive Durchf hrung eines F hrungsworkshops zur Ergebnispr sentation und Entscheidungsfindung f r zu verfolgende Levels of Excellence zum Erreichen des Status Committed to Excellence In der Analysephase stellt die Ermittlung der wesentlichen Verhaltensweisen der F hrungskr fte und Ausbilder eine zentrale Informationsquelle f r die Self Monitoring Entwicklung als Bedarfsermittlung dar da sie Aussagen dar ber zulassen welche Leistungen gefordert und auch erbracht werden oder eben nicht erbracht werden vgl Sonntag 2006 S 206 ber die Feststellung der Anforderungen an die T tigkeits und Aufgabenerf llung l sst sich das Kompetenzmodell pr zisieren Solche Kompetenzen stellen ein messbares Muster von Wissens Verhaltens und Pers nlichkeitskonstrukten dar ber die eine Person verf gen sollte um Aufgaben erfolgreich zu erf llen Sonntag 2006 S 206 Der Analysezugang erfolgt bezogen auf die F hrungskr fte ber die Aufgaben bedingungen und strukturen die als beobachtbares Verhalten der F hrungs kommunikation f r das Produkt milit rischer Ausbildung beschrieben werden k nnen Die F hrungsaufgabe wird dabei als Einheit zielbezogenen menschlichen Verhaltens verstanden die durch eine Re
321. mal Self Monitoring keine spezifische Orientierung identifizieren Hl In der Faktorstruktur l sst sich f r das Merkmal Self Monitoring eine spezifische Orientierung identifizieren Mit diesen beiden Hypothesen wird explizit auf die vierte hypothetische forschungsleitende Frage Bezug genommen Diese fragt danach ob Self Monitoring als ein kollektives Ph nomen im Kontext der Bundeswehr beschreibbar ist Denn es geht im qualitativen Ansatz nicht ausschlie lich um die Bestimmung dessen was Self Monitoring in der Organisation Bundeswehr auszeichnet Es geht dar ber hinaus um die Frage ob es mit Hilfe des quantitativen Ansatzes explizit zu Unterschieden in einem schon vorhandenen Operationalisierungsversuch kommt D h ist Self Monitoring ein Gegenstand der in der Bundeswehr einer anderen Beschreibung unterliegt als es die Zusammenf hrung der Skala nach Warech et al 1998 S 458ff aus verschiedenen Operationalisierungsversuchen vorgibt so kann die vierte forschungsleitende Frage als best tigt angesehen werden 97 4 2 entsprechen in methodischer Hinsicht Skalen die aus mindestens drei Items Einzel fragen vgl B hner 2004 S 157 bestehen m ssen nach Bortz 1999 S 534 aber aus vier Items bestehen sollten Die Verwendung von Skalen tr gt zur Erh hung der Die Aussage Ei x z amp o 3 25 N 0 o zZ gt fa N e3 Er x El N amp Ich bin hochmotivert das Bild welches sich an
322. men So und gerade bei der Bundeswehr wird man bef higt zweckm ige Entscheidungen zu treffen Aber im Grunde genommen ist es doch nichts weiter als eine Kr fte Raum Zeitberechnung Darauf bildet die Bundeswehr aus und wenn man dann an sich selbst gearbeitet hat und immer wieder ge bt hat dann m sste es und dass hoffe ich doch auch schwer auch m glich sein in so einer Lage zweckm ige Entscheidungen zu treffen I 4 11 70 182 5 7 Verhaltenssteuerung durch Self Monitoring Der Ansatz des Methodologischen Individualismus liefert eine M glichkeit der Erkl rung von nicht geplanten Effekten f r die Entstehung sozialer Ordnung Nach Opp 1979 S 89ff und 137ff lassen sich soziale Emergenzph nomene nach deskriptiver und explanatorischer Emergenz unterscheiden Die deskriptive Emergenzbeschreibung verweist auf die Tatsache dass soziale Ordnungssysteme quasi eigene Eigenschaften entwickeln so dass der individuelle Anteil der beteiligten Akteure nicht identifizierbar ist bzw sogar ausschlie bar wird Die explanatorische Definition schreibt kollektiven Ph nomenen eine eigenst ndige Qualit t zu weshalb diese auch nicht durch die beteiligten Individuen erkl rbar sind Raub amp Voss 1981 S 23ff beschreiben in diesem Zusammenhang heuristische Regeln f r die Entstehung von Ordnung Ordnung f hrt zur Annahme von Konstanz bei den Verhaltensweisen der Akteure Durch viele beteiligte Akteure entsteht ein Netz aus Interdepe
323. muss etwas passieren II 1 15 87 201 f r jemanden der eine Beurteilung der Lage machen muss ist es wichtig das Self Monitoring Anm d Verf da er so etwas erkennt Fehlentwicklungen Anm d Verf es zusammenfassen ordnen kann und dann m glicherweise feststellen kann ob es den Bach runtergeht oder ob man es noch beeinflussen kann II 1 16 89ff Kognitives Erleben zeichnet sich danach durch Kognitive Einsichten Situationsbew ltigung und eine eher reflexiv verstandene Situationsverarbeitung aus Das Erlebnis von Einsichten tritt bei sogenannten ich h tte Formulierungen 1 2 I 6 II 5 auf da hier im Akt des Handelns Feststellungen getroffen werden ber sich selbst I 3 oder ber falsche Annahmen II 3 In diesem Erkennen werden auch die eigenen Grenzen deutlich II 3 da sich hier eventuell Widerspr che im eigenen F hrungsverhalten zeigen I 3 sich eine Zielgef hrdung auftut II 1 oder eine F hrungskraft sich seiner eigenen Meinung bewusst wird I 2 Das kognitive Erleben beinhaltet aber auch eine Komponente der Situationsbew ltigung was ber das Erkennen und die Einsicht hinausgeht Das Erkennen kann z B bewirken dass Dinge bewusst ignoriert werden I 4 oder aber dass eine F hrungskraft einfach auf ihr Gef hl h rt II 2 Self Monitoring zeigt sich dabei im Erleben als innerer Dialog als etwas zu sich selber sagen I 3 das Abw gen einer Entscheidung I 5 II 5 als Knobeln
324. n Situation mit dem jeweiligen Anforderungsprofil sondern auch an dem dazu geh rigen Rollenbild als Offizier Soldat und Rollenbild als Entscheider Die Rollenerwartung scheint dabei situationsinvariant zu sein vgl G 3 Eine zentrale Begriffskategorie im Interview mit der Person II 6 ist der Begriff des Harten Hundes der sich mit dem Rollenstereotyp G 2 soldatischer Tapferkeit vgl Linnenkamp 1997 S 169 als Rollenbild interpretieren l sst Die Tradition des 145 Offizierberufes G 3 in seiner Vorbildfunktion mit der Orientierung auf Leistungs f higkeit G 5 verweist auf ein an generellen Situationen orientiertes Self Monitoring um die vermeintlichen Rollenanforderungen situationsgerecht zu erf llen worunter die Sensibilit t f r soziale Hinweisreize in der konkreten sozialen Interaktion zur cktritt Es wirkt hier aber insbesondere das Rollenbild des Entscheiders was durch ein starkes ohne Selbstzweifel G 5 auskommendes F hrer Selbstverst ndnis G 4 gepr gt ist Ja letztendlich steckt das aber dahinter Ich stelle mich selber dar indem ich irgendetwas weil es erwartet wird umsetze ohne mir dar ber Gedanken zu machen ob das Sinn macht Aber hat Rollenerwartung nicht auch etwas damit zu tun das du einem gewissen Klischee entsprichst dass du auch wirklich als milit rischer F hrer durchgehst G 2 14 172f Self Monitoring soll hier die Inszenierung unterst tzen auf die
325. n Auch wenn der Mensch als Mittel zum Zweck verstanden wird so wird in den Interviews dennoch deutlich dass die F hrungskr fte den Wert der Unterstellten f r ihre Auftragserf llung sch tzen In der Team orientierung kommt ber die Betonung der zwischenmenschlichen Ebene G 5 zum Ausdruck wie wichtig es ist den Erfahrungsschatz dritter zu erschlie en G 4 selbst wenn f r die Zusammenarbeit G 5 und die Potentialaktivierung G 3 ein bewusstes Verstellen G 1 n tig ist In Einsatzsituationen wo es auf knackige Entscheidungen ankommt finde ich kann bewusstes Nett sein oder Verstellen nicht schaden G 1 12 155 Hier verdeutlicht sich die Subkategorie Auftragsorientierte Beziehungs gestaltung als zieldienliche bewusste Beziehungsgestaltung G 1 G 2 G 5 bei der die Beziehung ein Mittel zum Zweck ist G 2 G 4 Denn ber die Einbeziehung sozialer Informationen G 1 unter der Nutzung der pers nlichen Ebene G 2 kann eine Auftragserf llung erfolgen Es ist hier zwingend eine Relevanzklassifizierung der sozialen Informationen G 1 als private oder dienstliche Probleme einzu beziehen um die Beziehungsebene im Sinne einer F hrungsdistanz als milit rische 184 F hrungsf higkeit G 1 ausklammern G 5 zu k nnen Der Auftrag ist die Grenze der Beliebtheit G 1 oder der Befindlichkeitsorientierung G 5 aber er kommt ohne die Ebene der Zwischenmenschlichkeit G 3 nicht aus Self Monitoring ist die Bewert
326. n Denn es geht nicht darum es jedem recht zu machen sondern eine Perspektivenverschr nkung f r eine effektive Problembew ltigung zuzulassen 2 6 Kritik an Self Monitoring Ans tzen Die Organisation als Bezugrahmen Im Folgenden soll Self Monitoring von der Beschreibung als psychologisches Konstrukt gel st werden wobei es das Ziel ist es einer p dagogisch orientierten Perspektive zuzuf hren In dieser Perspektive soll Self Monitoring von den angesprochenen Subskalen des Self Monitoring Konstruktes mit seinen sozial interaktiven F higkeiten und Fertigkeiten differenziert werden Self Monitoring wird vielmehr als Variable zwischen den inneren und u eren Verh ltnissen mit ihren jeweils asynchronen Prozessen als korrektives Feedback f r F hrungskr fte generiert Es ist offenkundig dass sich Menschen darin unterscheiden wie gut sie sich darstellen k nnen und wie gern und h ufig sie dies tun Mit seiner Self Monitoring Theorie ist es Snyder gelungen den interaktionistischen Prozess der Selbstdarstellung in eine Eigenschaftskonzeption zu transformieren Laux 2000 S 249 Aus der Darstellung des Self Monitoring Konstruktes l sst sich eine kognitive affektive und behaviorale Komponente ableiten Damit ist aus wissen schaftstheoretischer Sicht Self Monitoring im Wesentlichen durch die zitierten Autoren als personale Variable im Sinne einer Pers nlichkeitseigenschaft konzeptualisiert In Anbetracht einer differe
327. n Somit pr sentiert sich der Ansatz der Triangulation nicht als ein Patentrezept sondern als unterst tzende Vorgehensweise wahlweise als Validierungs 75 strategie als Ansatz der Generalisierung der gefundenen Ergebnisse und als Weg zu zus tzlicher Erkenntnis Flick 2000 S 318 F r das Forschungsvorgehen in der hier dargestellten Untersuchung soll daher die quantitative Self Monitoring Skala nach Warech et al 1998 S 460 vgl Kapitel 2 und 4 integriert werden da sie aus Sicht des Autors dem Anspruch an einem triangulativen Ansatz erf llt Zusammenfassend bedeutet die Orientierung an qualitativen Methoden die R ckkehr zu Sprache und Kommunikation das Abwenden von universalen Frage stellungen zu konkreten situationsbezogenen Problemen Zuwendung zu lokalen Wissenssystemen Handlungs und Erfahrungsweisen Integration von Problemen und deren L sungen in einen zeitlichen und historischen Kontext vgl Flick 1995 S 24 Qualitative Forschung wird der Annahme des Vorhandenseins von implizitem und explizitem Wissen bei F hrungsprozessen in der Bundeswehr gerecht und entspricht der Tendenz zu dem interpretativen Paradigma in der sozial wissenschaftlichen Forschung Quantitative Forschungsmethoden k nnen hier einen Beitrag leisten den interpretativen Bedeutungsgehalt in seinem Aussagewert zu spezifizieren und die Argumentation unterst tzen Indem sie die Argumentation Anm d Verf regelgeleitet und nachvollzi
328. n dienen dabei als m glicher Ansatzpunkt um ein anforderungs orientiertes Kompetenzmanagement zu gestalten vgl Grote et al 2006 S 44ff Bartram et al 2002 S 7 definieren Kompetenzen hierzu als ein Set an Verhaltensm glichkeiten die im Sinne eines Instrumentes dazu eingesetzt werden k nnen um angestrebte Ziele und Ergebnisse zu erreichen Self Monitoring Kann eben hier als Kompetenz verstanden werden die dabei unterst tzt einen direkten Bezug zwischen einem situationsorientierten sowie situationsangemessenen Verhalten und den erw nschten arbeitsbezogenen Zielen und Ergebnissen herzustellen Der so eher anforderungsorientiert formulierte Kompetenzbegriff stellt sich hier in der Verbindung einer Entwicklungsperspektive von Self Monitoring dar da er sich an den Bedingungen einer Organisation orientiert An dieser Stelle muss darauf verwiesen werden dass das Verst ndnis bez glich des Self Monitorings als Kompetenz ber das Verst ndnis der sozialen Kompetenz f r sozial interaktive Situationen hinausgeht was f r die Entwicklung eines p dagogischen Konzeptes weitreichende Folgen hat Luhmann 1989 S 13ff stellt hierzu eine Kommunikationstheorie zur Verf gung Mit ihr k nnen die Beziehungen von Bewusstsein und Kommunikation Individuum und Gesellschaft beschrieben werden Jede Handlung ist in diesem 65 Theorieverst ndnis mehr als das unmittelbare Sie ist vielmehr immer in ein Netz von Bez gen eingeflochten d
329. n hat eine Organisation als zielgerichtetes System zun chst die Funktion sicherzustellen was als Realit t f r richtig und was f r falsch zu halten ist Eine Organisation ist hier eine raffinierte Form der system internen Erzeugung und Bearbeitung von Informationen Die Organisation als Sozialsystem stellt ein Set von Verfahren und Programmen zur Verf gung um sich selbst nicht st ndig zu berraschen Unbestimmtes mu in bestimmte oder doch bestimmbare Kontingenz bergef hrt werden Luhmann amp Schorr 1999 S 59 In dieser Kontinuit t gibt es eine Fortf hrung und auch Unterbrechung dieses Kontinuums von Realit t und Kenntnis Diese findet sich im Erleben der Mitglieder was sich in der Kategorie Bemerken von Self Monitoring widerspiegelt Hier geht es darum die Mitglieder der Organisation Bundeswehr auf ihre medienvermittelte Kommunikation und ihr Empfinden hin zu beobachten um daraus abzuleiten wie sie handeln oder kommunizieren Das Interesse geht ausschlie lich darauf zu beobachten was sie beobachten und das schlie t in vielen F llen ein zu beobachten was sie nicht beobachten Luhmann 1997 S 374 Der zentrale Unterschied kann hier in der Unterscheidung zwischen erlebten und erz hlten Leben gesehen werden vgl Tuider 2007 Absatz 21 W hrend die bisherigen Kategorien als Kommunikationsgegenstand eher auf die Performance als erz hltes Leben abstellen kommen in Aussagen zum erlebten Leben eher
330. n und kontrollieren F r die Analyse des Themas Self Monitoring in milit rischen F hrungsprozessen ist es als Einstieg daher notwendig zur Strukturierung des Themas den Weg ber die Beschreibung des Milit rs als System der Bundeswehr als Organisation und den damit verbundenen F hrungsprozessen zu gehen Dazu soll die Milit rsoziologie als Bezugswissenschaft gew hlt werden Das Besch ftigungsfeld der Milit rsoziologie ist zwar insgesamt als relativ heterogen zu bestimmen da es verschiedene Forschungsschwerpunkte gibt Wird allerdings die allgemeine Perspektive der Sozialwissenschaften eingenommen ger t die Perspektive des Verh ltnisses zwischen Streitkr ften und Gesellschaft in den Vordergrund Dies bezieht sich nicht nur auf Fragestellungen der Legitimation oder Integration von Streitkr ften in ein demokratisch verfasstes Gemeinwesen vgl Kutz 2002 S 12ff sondern es bezieht sich explizit auf Fragestellungen der Position von Streitkr ften in einer gesellschaftlichen Ordnung und auf daraus resultierende Funktions zusammenh nge Es geht hier um das gesellschaftliche Subsystem Milit r welches multiperspektivisch auf der Mikro Meso und Makroebene betrachtet werden kann vgl Leonhard amp Werkner 2005 S 17 Die hier vorliegende Arbeit versucht die unterschiedlichen Perspektiven integrativ in Sinne einer Kurzcharakteristik zu nutzen indem sie auf der Makroebene die gesellschaftliche Perspektive herausgreift und an Hand der
331. n Anforderungsdimensionen gerecht werden muss damit ein erfolg reiches F hrungshandeln vorliegt Besonders offensichtlich ist dabei dass hier zwischen vier grunds tzlichen Zieldimensionen unterschieden wird 1 die Auftrags erf llung 2 die pers nliche Karriere im System und 3 die Folgebereitschaft der Unterstellten sowie 4 die Beziehung zu ihnen Alle vier Ziele sind als sehr ambivalent im Verh ltnis zu betrachten da das Werteempfinden der Offiziere je nach Situation die Priorit t und Bewertung d h Bevorzugung eines Ziels variieren l sst Eine gute F hrungskraft scheint sich demnach dadurch auszuzeichnen dass sie diese Elemente im Fokus hat und in der Lage ist zwischen ihnen zu vermitteln Dies ist jetzt keine berraschende oder spektakul re Erkenntnis Aber mit Blick auf die Skala zur Messung von Self Monitoring nach Warech et al 1999 S 460 oder auf andere Operationalisierungsversuche muss herausgestellt werden dass sie genau diese Facetten zur Messung von Self Monitoring nicht in der Lage sind abzubilden da hier nicht von einer Art genereller Self Monitoring Bereitschaft gesprochen werden kann sondern von der L sung als problematisch eingesch tzter Situationen die das eigene F hrungsdasein oder den Auftrag erschweren und gef hrden So wird Self Monitoring zwar als permanenter begleitender Prozess vgl II 4 beschrieben der bestimmte Aussagen ber F higkeiten und die Motivation beinhaltet aber der Begriff
332. n den jeweiligen sozialen Status und die Akzeptanz innerhalb einer sozialen Gruppe zum Ausdruck Daraus ergibt sich dass Eigenschaften und Interaktionsprozesse gleicherma en betrachtet werden m ssen da von einer prinzipiellen Stabilit t von Pers nlichkeits eigenschaften auszugehen ist Laux 2000 S 262 tritt in diesem Zusammenhang f r die Verwendung pluralistischer Pers nlichkeitskonzeptionen ein und verwirft die Konstruktion von Gegen oder Alternativentw rfen zu den bisherigen Eigenschafts theorien Dies ist vor allem im Zusammenhang postmoderner Pers nlichkeits auffassungen zu verstehen da diese sich mit dem Problem der Einheit des Selbst konfrontiert sehen 59 Ein zentrales Problem liegt hier in der Ausrichtung der unterschiedlichen Anteile des eigenen Selbst und der zielbezogenen Organisation der Pers nlichkeit in sozialen Beziehungen da hier vielf ltige Rollenerwartungen bestehen und m glich sind vgl Kislinger 2001 S 111 Die Bestimmung von Self Monitoring mittels einer Skala m sste in diesem Sinne in enger Abstimmung mit dem organisationalen Anforderungsprofil erfolgen vgl Graf 2004 S 118 P dagogisch wertvoll ist der ge u erte Zusammenhang von einer angestrebten Selbstdarstellung durch antizipierte Erwartungen eines m glichen Fremdbildes seitens eines sozialen Gegen bers und der R ckwirkung auf die Auspr gung von Pers nlichkeitseigenschaften Gerade im Bereich des eignungsdiagnostischen Diskurses werden
333. n des Anhangs Abbildung 1 Coverstory zum qualitativen Forschungsdesign High Self Monitoring als Indikator f r Mi erfolg Quelle In Anlehnung Strau et al 1997 S 179 S 276 Abbildung 2 Beispiel qualitative Auswertungssystematik Excel S 278 Abbildung 3 Beispiel qualitative Auswertungssystematik Mind Map S 279 Abbildung 4 Historgramme der Dimension Motivation S 280 Abbildung 5 Historgramme der Dimension F higkeit S 281 Abbildung 6 Item Statistics der Dimension Motivation S 282 Abbildung 7 Item Total Statistics der Dimension Motivation S 282 Abbildung 8 Item Statistics der Dimension F higkeit S 282 Abbildung 9 Item Total Statistics der Dimension F higkeit S 283 Abbildung 10 Extrahierte Kommunalit ten der Vier Drei und Zweifaktorenl sung S 283 Abbildung 11 Screeplot der Hauptkomponentenanalyse der Self Monitoring Skala S 283 Abbildung 12 Rotierte Komponentenmatrix der Vier und Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala S 284 Abbildung 13 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension Motivation S 284 Abbildung 14 Zusammenhang zwischen Itemstreuung und Schwierigkeit in der Dimension Motivation S 285 Abbildung 15 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Itemstreuung in der Dimension Motivation S 285 Abbildung 16 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension F higkeit S 286 Abbildung 17 Zusammenhang zw
334. n des nicht ma vollen Umgangs Il 6 werden ebenso bewertet wie wenn die F hrungskraft ignoriert wird l 3 bervorteilt wird II 1 oder auf eigene Bem hungen keine Resonanz l 3 erfolgt D h zusammengefasst Zeichnet sich ein Vorgesetzter nicht durch ein vern nftiges Arbeitsverhalten aus II 6 so hat das Konsequenzen auf das Engagement und das Kooperationsverhalten bei den F hrungskr ften Aber das ging genauso nach hinten los weil das hat irgendwann zu der Situation kam so was willst du eigentlich von uns Ich hatte damals Gl ck das da ein erfahrener Hauptfeldwebel dabei war der eigentlich den Zug gef hrt hat ich habe den Zug nur bis zum Studium gehabt und das war der eigentliche Zugf hrer und der hat dann dazwischen gehauen der hat den Gesch tzf hrern ganz klar gesagt was dort Phase ist oder nicht Phase ist weil ich derzeit wirklich gegen einen Baum gesteuert habe der dem Ganzen 1 3 7 27 175 5 6 Selbstregulation durch Self Monitoring Der Schl ssel zur Informationsverarbeitung in komplexen Systemen liegt in der Selektivit t Selektivit t beschreibt die funktionale Vernachl ssigung von Informationen und von Eigenschaften Aus der Selektivit t resultieren dann suboptimale Verfahrensweisen durch einen Verlust von Informationen Sei es durch Wahrnehmungsraster oder durch kommunikative Defizite und Fehlinterpretationen vgl Grothe 1997 S 189ff Self Monitoring unterliegt ebenfalls dem Prozess der Selek
335. n kann mit B hner 2004 S 97ff festgehalten werden dass geringe Trenn sch rfen nur dann in Kauf genommen werden sollten wenn es mit einer extremen Schwierigkeit einhergeht F r das Item 16 gilt es festzuhalten dass es im Rahmen der Faktorenanalyse n her betrachtet werden muss bevor eine endg ltige Entscheidung ber die Weiterverwendung des Items getroffen wird Als ersten Punkt f r die Dimension F higkeit l sst sich wiederum die Item schwierigkeit feststellen bei der ca 22 Range 3 13 2 06 1 07 der theoretisch m glichen Breite der 5 stufigen Antwortskala ausgesch pft werden Die Items 6 13 und 9 trifft ziemlich zu befinden sich links der Skalenh lfte die Items 12 4 und 7 bewegen sich in der Mitte der Skala trifft im gewissen Ma e zu und die Items 2 und 11 auf der rechten Skalenh lfte trifft nicht zu Die Itemstreuung bewegt sich in einem Kontinuum zwischen 0 769 und 1 054 Bei der Itemtrennsch rfe vgl Anhang 9 5 zeigen die Items 2 Wenn ich merke dass eine gewisse Vorstellung ber mich die ich bei anderen zu erwecken versuche nicht erfolgreich ist f llt es mir leicht eine andere Strategie anzuwenden und 7 Es f llt mir nicht leicht andere davon zu berzeugen dass ich liebenswert bin eine geringere Trennsch rfe von 0 205 und 0 285 Diese niedrige Trennsch rfe wirkt sich in der Bestimmung der Reliabilit t auf das Item 2 aus Das Cronbachs Alpha ist f r die Subskala F hig
336. n sind hierbei der Nutzen f r die Gruppe I 2 und der pers nliche Nutzen I 2 weil dar ber die Annahme einer tats chlich relevanten und bedeutsamen Situation I 2 formuliert wird Dieser Nutzen kann ein pers nliches Erfolgserlebnis I 4 sein ein gutes Feedback 1 4 die Vermeidung negativer Konsequenzen I 5 Selbstbest tigung I 5 oder eine gute Auftragserf llung I 2 Ja einerseits spricht er mich ja nur an weil er etwas erwartet von mir einen Rat oder irgendetwas Wenn einer mit einem Problem kommt Es zeichnet einen ja schon aus wenn er mich als Probleml ser anspricht I 5 11 95ff 166 Der Bedeutsamkeit pers nlicher Einflussnahme steht ein individuell erlebter Leidensdruck gegen ber Der Leidensdruck entsteht z B wenn das Bem hen einer F hrungskraft ins Leere l uft und eben dadurch bedeutungslos erscheint Besonders wirken sich hier eine systemimmanente Planungsunsicherheit II 4 und der rger ber die Rahmenbedingungen II 3 aus wenn die Organisation als Beschr nkung l 5 erlebt wird Dies kann zu einer Unzufriedenheit in der Funktion II 3 einer Resignation durch die Auftragsdichte I 4 einer systemischen Desillusionierung und dem Bed rfnis nach Distanz II 2 f hren Der individuelle Leidensdruck f hrt damit zu einer Regulation des pers nlichen Engagements der F hrungskraft da vielleicht durch eine unverschuldete Betroffenheit II 2 die pers nliche Stimmung II 6 sehr negativ
337. n und systemischen Regeln sollen in diesem Ansatz gezielt dazu genutzt werden um deutungstransformierend zu f hren d h gezielt zu hinterfragen und nach Anregungen zu suchen um den system theoretischen Paradigma zu folgen Lernen kann Anm d Verf darauf hat Luhmann hingewiesen nicht als bernahme einer Instruktion aus der Umwelt begriffen werden Lenzen 1997 S 962 240 SE rag 4 Erarbeitung Arbeitsergebnis als Vorlage genn P ZDv 641 und Unterlagen zur Ausbildung A der AusbilderfF hrungskr fte als Anlage und Problem l sung Workshop 2 4 zur Ergebnis pr sentation Vorlage und Normatives korrektur Management Begleitung durch Teamsitzunge u Zeiansatz Turbo Warkshop 120 180 Minuten u Pro Workshop 5 7 Personen Eine Arbeitsgruppe u Pro Workshop Faehexperten aus Oryanisatiansbereienen Ar lleriesehule Forderung rind Offtelerals Arbeitsyruppernf hrer Entscheidung Abbildung 42 Methodik der Gestaltungsphase Quelle Eigene Darstellung Die Phase der Gestaltung bezieht sich damit auf die inhaltliche Arbeit zu den ausbildungs und f hrungsprozessrelevanten Bereichen ber die Festlegung der verantwortlichen Teams soll in Form von Workshops ein team bergreifender Entwicklungs und Arbeitsplan erstellt werden Die Beteiligten sollen sich mit der Ausbildungsorganisation in ihrem Teilbereich an Hand des erarbeiteten Kompetenzmodells als Beobachtungsfilter auseinandersetzen un
338. nach Flick 1995 S 249f angenommenen vier Grundtypen der Triangulation Theorie Methode Forscher Daten Der Fokus hat sich zunehmend in Richtung der Anreicherung und Vervollst ndigung der Erkenntnis und der berschreitung der Erkenntnism glichkeiten der Einzelmethoden verlagert Flick 1995 S 250 Besondere Chancen liegen in der Zusammenf hrung von qualitativen Studien und quantifizierenden Untersuchungen Erkenntnistheoretisch unhaltbar ist dabei allerdings die Vermutung der M glichkeit einer Validierung durch Triangulation Durch die Methoden abh ngigkeit von Ergebnissen k nnen zwei zusammengef hrte Untersuchungen nur unterschiedliche Ergebnisse liefern Dar ber hinaus machen sich zwei entscheidende Ergebnisse nicht gegenseitig valider schlie lich K nnten beide falsch sein Anstatt nach Konvergenzen zu suchen sollte das Augenmerk auf auftretende Divergenzen gerichtet sein gerade diese k nnen f r die Theorieentwicklung beraus hilfreich sein denn die Entwicklung von tats chlich integrierten qualitativ quantitativen Methoden bleibt weiterhin ein ungel stes Problem Flick 2004 S 76 Kritisch sind auch die Auswirkung der Ungleichzeitigkeit zweier Unter suchungen und die dann entstehende Wandlung des Gegenstandes im Sinne des Verst ndnisses qualitativer Forschung zu bewerten was allerdings durch eine Gleichzeitigkeit der Datenerhebung und in Teilen der Stichprobe abgemildert werden kan
339. ndenzen d h Erwartungen und Erwartungs Erwartungen bestimmen die kollektiven Ph nomene Die so angenommene wechselseitige Beeinflussung f hrt zu nicht intendierten Folgen individueller Handlungen und sei es auch nur dass nicht handeln als absichtsvolle Handlung interpretierbar wird In sozialen Gruppen entstehen somit kollektive Handlungen als Muster die durch die beteiligten Individuen gepr gt sind aber nicht auf diese aufteilbar sind Solche Muster lassen sich in der Kategorie der Verhaltenssteuerung durch Self Monitoring nach zeichnen wodurch die bisherigen Aussagen zum Gegenstand Self Monitoring abgerundet werden Verhaltenssteuerung durch Self Monitoring ARSTER RUE Rollenkonformes Verhalten Umgang mitSachproblemen Zwischenmenschliche Auftragserf llendes Verhalten F hrungsstrategie Durchsetzungsverhalten Durchsetzungsverhalten _ Anpassungsorientierte Unterst tzungsverhalten Selbstdarstellung Beziehungsgestaltung Rollenorientiertes Verhalten Beteiligung Auftragsorientierte Unterstellter Vorgesetzter Beziehungsgestaltung Problematische Personenabh ngiger Umgang Verhaltensweisen a Gerechtwerden Geradlinigkeit zwischenmenschlicher Zur ckhaltung Vorsichtiges F hrungsverantwortung Verhalten F rsorge als F hrungsverantwortung Defensivstrategien Unbeabsichtigte Reaktionen Abbildung 30 Subkategorien der Kategorie Verhaltenssteuerung durch Self Monitoring der Einze
340. nderer entnommen sind habe ich kenntlich gemacht und mich keiner anderen als der angegebenen Literatur bedient Diese Versicherung gilt auch f r alle der Arbeit beigegebenen Abbildungen etc B blingen den 17 M rz 2008 Prescher Thomas 307
341. nen Darstellung hinsichtlich der Umwelterwartungen um pers nliche Vorteile daraus zu ziehen vgl Haarmann 2006 S 3ff Damit werden Strategien beschrieben die zum einem durch eine hohe Empathief higkeit gekennzeichnet sind d h eine hohe Sensibilit t f r die Gedanken und Gef hle Anderer vorhanden sein muss gleichzeitig sich diese Personen aber entgegen ihrer eigenen Einstellungen und Gef hle verhalten vgl Nesler et al 1995 S 274f Self Monitoring versucht ber diese beiden Konzepte hinauszugehen da schlie lich Unterschiede bestehen wie sich Personen in ihrer Individualit t verhalten So existieren auch Personen die sich eben nach ihren inneren Einstellungen verhalten und nicht darauf bedacht sind ein bestimmtes Bild nach Au en zu vermitteln um daraus einen bestimmten Vorteil zu ziehen vgl Haarmann 2006 S 42 Self Monitoring wird dazu als Konstrukt gefasst um zu erkl ren wie Menschen ihre ffentliche Erscheinung und Abbildung ihres Selbst in den verschiedenen sozialen Situationen und interpersonellen Beziehungen beobachten regulieren und kontrollieren Wie unterscheidet sich in diesem Sinne die Sensitivit t f r Hinweisreize aus der Umwelt und wie ist die Motivation ausgepr gt sich auf die konkreten Anforderungen in einer Situation zu verhalten vgl Warech et al 1998 S 465ff Self Monitoring wird dabei als ber verschiedene Situationen konsistente und zeitlich stabile Eigenschaft definiert Snyder 1987 S
342. nflusst Der Platz des F hrers in der Gruppe als Platz in der Hierarchie G 3 152 sowie die Bekanntheit bei den Unterstellten G 5 als die Auspr gung der pers nlichen Integration G 4 legen die tats chliche Rolle G 4 fest die ber die formalen Anforderungen hinausgehen da sie die pers nliche relevante Umwelt definiert G 1 die durch die Personen des tats chlichen Umgangs G 1 gepr gt ist Genau In dem Moment wo du autorit r bist und sagst Sie machen das jetzt vielleicht hast du dann den negativen Aspekt dass wenn es meinetwegen ein Dienstgrad ist dass er andere Leute im Zweifel mit runter zieht Dass es dann hei t dieser Oberleutnant versteht gar nichts Der hat keine Ahnung der hat es fachlich nicht so drauf wie ich zweitens versteht er mich gar nicht ihn interessiert es auch gar nicht was ich habe und dann hat er seine drei Kumpels im Zug oder seine f nf Kumpels gleich mit in der Tasche Und sp testens dann wird es f r dich ganz haarig Das ist so Wenn du ein starkes Uffz Korps hast und ich war bis jetzt fast immer in Einheiten wo wirklich ein starkes Uffz Korps vorgeherrscht hat wenn du dich da nicht ich sage nicht krumm machst aber dich da nicht einf gst in diese Situation und dich nicht einf hlst in die Strukturen die da vorherrschen dann f llst du hinten runter G 5 14 126 Eine besondere Herausforderung an das Self Monitoring scheint auch durch den Umgang der F hrungskr f
343. ng Sachliche Kontexte von Self Monitorin Ursachen von Self Monitoring a 5 ii Gruppenbedingungen von Self Monitoring Gruppengespr che Self Monitoring in Verhaltenssteuerung durch F hrungsprozessen am Self Monitoring p Normative Grundlagen von Beispiel der Bundeswehr Self Monitoring 2 15 08 2007 v5 Selbstregulation durch _Self Monitorin Individuelle Merkmale von Self Monitori _ Abbildung 23 Ergebnisse der Gruppengespr che zu Self Monitoring in F hrungsprozessen Quelle Eigene Darstellung Aufgrund der hnlichkeit der entstandenen Kategoriensysteme der Einzel interviews und der Gruppengespr che wird die Auswertung nicht getrennt nach einander durchgef hrt sondern die jeweils gleichen Kategorien wie z B Sachliche Kontexte zusammen in einer vergleichenden Perspektive betrachtet Auf diese Weise sollen die gefundenen Kategorien ber die unterschiedlichen Methoden wechselseitig beschrieben und erkl rt werden Eine Besonderheit stellt dabei die 136 Kategorie Soziale Dimension von Self Monitoring der Einzelinterviews dar da diese mit den beiden Kategorien Gruppenbedingungen und Normative Grund lagen der Gruppengespr che gemeinsam betrachtet werden 5 2 Sachliche Kontexte von Self Monitoring Als erste Kategorie soll die Dimension Sachliche Kontexte von Self Monitoring beschrieben werden Die Dimension sachlich ergibt sich dabei als Schlussfolgerung aus
344. ng developing managing conflict besch ftigt Erfolgreiche Manager sind h ufiger mit mikropolitischen Aktivit ten networking interacting with outsiders socializing politicking besch ftigt Auch wenn diese beiden Manager typen nicht berschneidungsfrei in der Wirklichkeit beobachtbar sind so ist doch die Unterscheidung hilfreich zu fragen wie Angeh rige der Bundeswehr ihr Verhalten ausrichten So stellt sich in den Interviews deutlich heraus dass die Versuchs personen ihre Aussagen eher auftragsorientiert formulieren und damit eher sachlich und damit nach traditionellen Managementfunktionen ausgerichtet sind vgl Pongratz 2002 S 70ff Die Interviewanalyse der Versuchspersonen verdeutlicht damit das gerade die Selbstbeschreibungen den Aspekt des networking oder Socializing nicht vordergr ndig herausstellen d h die Versuchspersonen geben sich nicht vordergr ndig bem ht ein weit verzweigtes soziales Netzwerk oder zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen und zu pflegen was weit ber die rein formal notwendige Routinekommunikation hinausgeht vgl Schirmer 1991 S 228 die gezielte Gestaltung zu einer Person vorbereiten Also ehrlich gesagt ich bin der Meinung es hat im zwischenmenschlichen bei der Bundeswehr oder in diesem hierarchischen F hrungskonzept eigentlich keine Daseinsberechtigung G 3 21 335 Das Self Monitoring der F hrungskr fte l sst sich diesem Ansatz folgend mit
345. ng kommt in diesem Zusammenhang den Begriffen der Fremd und Selbstorganisation zu Fremdorganisation bezeichnet die Gestaltung von Strukturen und Prozessen sozialer Systeme bzw Bewusstseinssysteme von au en Selbstorganisation meint dagegen die Entfaltung aus den sich koordinierenden Aktivit ten der Systemkomponenten vgl Pongratz amp Voss 1997 S 34 Damit wird deutlich dass Sinn allein noch keine Integration zweier unterschiedlicher Systeme bewirkt hierf r sind eine Vielzahl von Mechanismen aktiv Leont ev 1977 S 22 bietet hier in der strukturellen und mikrostrukturellen Ebene einen Ansatz an Er verweist auf die zentrale Vermittlungsfunktion von der T tigkeit zwischen einem Subjekt und Objekt Auf die systemische Betrachtungsweise bertragen bedeutet dies die Vermittlung zwischen Bewusstseinssystemen und sozialen Systemen Leont ev 1977 S 22ff argumentiert die Vermittlung in Form von vier berg ngen vom Subjekt ausgehend In der vorliegenden Arbeit soll unter Beachtung wechselseitiger Interpenetration und Sozialisation vom Objekt ausgegangen werden d h von einem sozialen System da dieses die Kommunikationsinhalte zur Verf gung stellt in eine bearbeitbare Form reduziert und so eine Weiterbehandlung innerhalb des Systems gew hrleistet Das soziale System bietet ein Problem welches in Form von Organisationen mit Strukturen und Prozessen bew ltigt wird Die funktional zu denkende vertikale horizontale
346. ng nach Innen und Au en durch das Bewusstsein wird auf der Innenseite konstruiert und das mit Hilfe erfahrbarer Unterscheidungen in der Umwelt Negative Irritationen Il 6 spielen in der Verhaltensausrichtungen eine besondere Rolle die sich z B in Form einer indirekten Problemwahrnehmung durch Personenver nderungen H 2 ausdr cken Auf der Ebene der Gruppe geht es hier um Stimmungsschwankungen I 1 und Schwingungen im Team I 6 welche sich in den Subkategorien des abweichenden Gruppenverhaltens z B als Motzen G 3 der Infragestellung von Sinnhaftigkeit G 4 oder der Notwendigkeit einer un blichen Entscheidungs begr ndung G 3 u ert Also bei so einem Uffzkorps oder bei F hrern insgesamt da bilden sich ja bestimmte Charaktere heraus Und da habe ich mittlerweile schon gelernt dass ist das ganz normale Rauschen das ganz normale F rchtgemurmel darauf muss ich nichts geben und das und das sind Spitzen da musst du nicht darauf eingehen Das glaube ich habe ich schon raus II 6 10 68 Bei allen Beispielen durch die Interviewten wird deutlich dass Self Monitoring etwas ist was als das Erleben von einer Differenz oder einem Wider spruch gekennzeichnet ist Wer diesen Widerspruch von erwartbaren und 174 tats chlichen Verhalten erlebt ist in der Lage daran sein eigenes Verhalten zu reflektieren und auszurichten Die R ckkopplung durch Unterstellte in Form von Feedback I 1 I 3 I 4 I 5 kann dabei als
347. ng oder der Umgang mit Eindr cken durch den Austausch im privaten Umfeld II 5 kann sich auch auf den au erdienstlichen Bereich erstrecken Faktisch kann Self Monitoring damit so aufgestellt werden dass es einen Beitrag leisten soll eine Entscheidung treffen zu k nnen und wenn es wichtig ist nicht jedes Problem auf der Beziehungsebene auszuk mpfen sondern einen F hrungsauftrag sachlich und zweckm ig durchzuziehen G 2 Schubladendenken bei einem Ressourcenengpass II 3 scheint dabei ebenso ziel f hrend zu sein wie eine Indikatorenausblendung II 6 oder der offene Umgang mit eigenen Schw chen I 5 In den Interviews tritt hier immer wieder die Schwerpunktbildung bei Zeitknappheit I 6 zu Tage die zu einer Gewichtung der Auftrags und Personenorientierung 1 3 f hrt wobei die Einstellung m glichst gegen ber allen gleich sein sollte I 2 Ma geblich sind hier aber die Beurteilung der Sinnhaftigkeit eines Auftrages II 6 und die N tzlichkeit einer Situation II 6 Die Frage ist hier daher ob das Ausblenden von Information nicht zu einer gewissen Nicht Emotionalit t f hrt Die Bundeswehr scheint eine Selbstdarstellung zu provozieren in der die Beteiligten ihr emotionales Ausdrucksverhalten kontrollieren da es einerseits nicht erw nscht ist und andererseits nicht sachdienlich im Sinne der Auftragserf llung zu sein scheint weshalb sie verlagert wird Deswegen lebt man ja in einer sozialen Beziehung dass man sich
348. ngen ist dabei die Voraus setzung in einem kommunikativen Austauschprozess zwischen dem normativen Management und der operativen Ebene vgl Probst et al 1999 S 69 um 221 individuelle Entwicklungsbedarfe daran auszurichten und ein Self Monitoring zu f rdern Am Beispiel der Artillerieschule als milit rische Ausbildungseinrichtung soll nun eine im Rahmen der Arbeit entstandene Projektkonzeption vorgestellt werden die der Verbesserung der individuellen Self Monitoring Kompetenz milit rischer F hrungskr fte ber einen organisationalen Ansatz zum Ziel hat Die Absicht ist es das Verhalten der F hrungskr fte im Kontext einer milit rischen Ausbildungs einrichtung im Sinne des vorgestellten Self Monitoring Verst ndnisses zu entwickeln und den Grundstein f r eine professionelle didaktische Praxis zu legen um den Professionalit ts und Qualit tskriterien vgl Grote et al 2006 S 38f eines modernen Kompetenzmanagements und damit moderner Erwachsenenbildung in institutionalisierten Lehr Lern Prozessen gerecht zu werden Das Ziel ist damit eine effektivere effizientere und vor allem f r alle Hierarchieebenen evidentere Zusammenarbeit Vor dem Hintergrund des Erfolgsfaktors Self Monitoring in F hrungsprozessen soll die Erm glichung einer self monitoring f rdernden Didaktik als Projektkonzeption am Beispiel des Projektes A QUA vorgestellt werden A QUA steht als Akronym f r Ausbildung qualifiziert Ausbilder qualifizie
349. ngesehen wird Der Nachteil von Anschlusslernen im Gegensatz zum Neulernen ist dabei dass die vorhandenen Erfahrungen eine Barriere f r die Bereitschaft Neues zu lernen darstellen k nnen vgl Siebert 1996 S 14 Staehle 1999 S 977ff spricht in diesem Zusammenhang vom Widerstand gegen Ver nderungen Um diese Wider st nde auszuloten und organisationales Lernen vgl Steinberger 1999 S 169ff zu erm glichen ist eine Projektkonzeption notwendig die die verschiedenen Bereiche mit vier Grundorientierungen vgl Abbildung 37 harmonisiert 225 Einbringen von Methoden und Interventionen zur Entwicklung von Self Monitoring in den F hrungsprozess unter Beachtung der Personenorientierung Situationsorientierung Zielorientierung X Problemorientierung Abbildung 37 Vier Grundorientierungen f r die Entwicklung der Self Monitoring Kompetenz Quelle Eigene Darstellung 1 Personenorientierung Entwicklung von Self Monitoring durch die gemeinsame Leistung der F hrungskr fte und Gef hrte Wenn die Welt keine allgemeine G ltigkeit besitzt sondern jedes Individuum sie sich selbst konstruiert bedeutet das f r den Prozess des Lernens dass die Leistung nicht im Abbilden von vorgegebenen Inhalten besteht sondern in der Gestaltung von eigenem Erleben und Handeln vgl Arnold amp Siebert 1997 S 15 und 89 Lernen ist also keine reaktive Leistung sondern ein aktives Handeln des Agierenden und damit Lernenden Dies er
350. ngsbegr ndung ihrer Ergebnisse und der Bestimmung eigener G tekriterien besch ftigt hat Neben Versuchen die klassischen G tekriterien der empirisch quantitativen Forschung vor allem die Kriterien der G ltigkeit Validit t und der Zuverl ssigkeit Reliabilit t im Kontext der qualitativen Forschung angemessen zu reformulieren wurden in den letzten Jahren in einigen Ans tzen methodenangemessene G tekriterien f r die qualitative Forschung entwickelt die die klassischen G tekriterien ersetzen sollen 74 Kr ger 2000 S 324 F r die vorliegende Arbeit ist insbesondere die Auseinander setzung mit dem Begriff der Triangulation als G tekriterium von Interesse da dieser Ansatz nach Denzin 1978 S 27 und S 297ff f r das Erkenntnisinteresse und die Dateninterpretation von zentralem Stellenwert sind Er beschrieb ausf hrlich den Begriff und die Methode der Triangulation f r die Sozialwissenschaften Unter Rekurs auf basale Prinzipien der Geometrie erlauben mehrere Bezugspunkte eine genauere Bestimmung eines Ph nomens Der Forscher n hert sich dem Forschungs gegenstand in diesem Konzept auf mehreren Wegen um so ein mehrperspektivisches Bild zu gewinnen Weit verbreitet ist die Annahme Triangulation st nde f r den gleichzeitigen Einsatz qualitativer und quantitativer Methoden innerhalb eines Forschungsprojektes Dies vernachl ssigt einige Variationen und f hrte zur Bedeutungslosigkeit der durch Denzin 1978 zitiert
351. ngsgegenstand vorzustrukturieren und einen Wechsel zwischen reiner Au enperspektive und Innenperspektive vollziehen zu k nnen Mit Hilfe dieses Wissens kann eine Art systematischer Zweifel als Methode des Vorgehens beschritten werden Systematischer Zweifel dahingehend dass der Forscher sich m glichst naiv stellen kann gleichzeitig aber durch geschickte Gespr chsf hrung an das relevante Wissen gelangt vgl Behnke amp Meuser 1999 S 53 Mit der sozialen Konstitution des Gegenstandes ist ein grundlegend anderes Verh ltnis der Forschenden zu ihren Informanten verbunden als in der quantitativen Forschung Die traditionelle Abfrage der Laien durch einen Experten wird in der qualitativen Forschung durch die Beziehung ersetzt in der den Informanten die Rolle als Experten ihrer Lebenswelt zugeschrieben wird die ber ihren Lebensbereich mehr wissen als die Forschenden und deren Sinnzuschreibungen eben deshalb gefolgt werden mu Kade 1999 S 342 Die durchzuf hrenden Interviews behandeln ein bestimmtes Thema und liefern daher zugeh rige wichtige Erkenntnisse Nicht die Gesamtheit des Wissens zum Gegenstand Self Monitoring wird abgefragt sondern der Fokus der Auf merksamkeit wird auf Schl sselerlebnisse und typische Geschehensabl ufe in der Organisation gelenkt Ziel dieser Interviews ist es nach einem Stimulus durch den Interviewer eine Erz hlung bei den Interviewten in Gang zu bringen Bei Bedarf werden weitere V
352. nisse auf einer h heren Aggregation erfolgen um die Unterschiede zwischen den Hauptkategorien heraus zufiltern und damit berschneidungen auszuschlie en Diesen Hauptkategorien sind dann Subkategorien und Kodes zugeordnet wobei diese dazu dienen sollen die Ergebnisse an Hand von Ankerbeispielen zu veranschaulichen Zur Kennzeichnung der Interviewquelle f r eine Nachvollziehbarkeit der Aussagen werden zur Zitation I 135 Einzelinterview Zielgruppe 1 der Offiziere nach dem Studium II Einzelinterview Zielgruppe 2 der Offiziere in weiterf hrender F hrungsverwendung oder G Gruppengespr che mit entsprechender Nummerierung verwandt z B I 4 23 196 Einzelinterview Zielgruppe 1 Nummer 4 Seite 23 Absatz 196 Bei der Darstellung erfolgt parallel eine Diskussion der Zusammenh nge und ein Interpretation um die gefundenen Erkenntnisse direkt in Beziehung zum Untersuchungsziel zu setzen Ursachen von Self Monitoring Sachliche Kontexte von 3 Self Monitoring Bemerken von durch BEE _Self Monitoring Einzelinterviews Self Monitoring in Erwartster Nutzen von Soziale Dimension von F hrungsprozessen am Self Monitorin ir Beispiel der Bundeswehr i SEN Verhaltenssteuerung durch _Self Monitoring t Selbstregulation _durch Self Monitorin Pers nliche Bedingungen von Self Monitoring _ ai Abbildung 22 Ergebnisse der Einzelinterviews zu Self Monitoring in F hrungsprozessen Quelle Eigene Darstellu
353. nitoring pers nliche Konfliktsituationen als Initiator G 1 eine Rolle wenn es zu konfligierenden Erwartungen G 2 oder zu einem vermuteten Widerstand gegen Neuerungen kommt G 5 Besonders bei unpopul ren G 3 Entscheidungen oder bei Entscheidungen mit zwischenmenschlicher Tragweite G 5 kann es aufgrund einer fehlenden F hrungsdistanz durch permanentes Zusammen sein G 2 zu Konflikten kommen F r das Self Monitoring selbst ist damit angedeutet dass der Stand der Beziehung zwischen F hrer und Gef hrten eine Rolle spielt Bei schwierigen Entscheidungen f llt es den Interviewten schwerer diese zu treffen wenn ein Vertrauensverh ltnis II 4 besteht Der Stand der Beziehung wirkt sich aber auch auf das Verhalten aus wenn es darum geht in einem Erstkontakt I 2 als gegenseitige Abtastphase II 6 den Einstieg in eine soziale Beziehung zu gestalten na klar logisch Man st t ja irgendwann aufeinander und beschnuppert sich und dann f ngt man mal an mit Impulsen II 2 28 253 wenn im Bataillon ein neuer Kommandeur kommt verhalte ich mich zuerst absolut milit risch korrekt I 4 14 78ff Die Aussicht auf die Vorgesetztenaufmerksamkeit G 3 ergibt sich insbesondere bei neuen Vorgesetzten G 2 als eine M glichkeit sozialer Auf merksamkeit Soziale Aufmerksamkeit ist hier verhaltensrelevant im urs chlichen Sinne f r Self Monitoring Dies kann bei einer hoher Dienstaufsicht G 3 zu einer Aufmerk
354. nn aber nicht durch den Verzicht auf F hrung gew hr leistet werden Wie kann sie daher als Einheit von Fremd und Selbstorganisation gedacht werden Dialog und Kommunikation scheinen die M glichkeit einer auf Selbstorganisation gr ndenden F hrung anzudeuten da das Thema Kommunikation heutzutage ein wesentlicher Bestandteil des wissenschaftlichen und management praktischen Diskurses ist Eine zirkul re kommunikative Selbstreflexion als Selbst beobachtung f hrt dabei zur Einheit von Differenzerfahrungen und damit zur Identit t eines Systems als Voraussetzung erfolgreicher F hrung F hrer und Gef hrte Die Identit t kann dabei als Bedingung ihrer eigenen M glichkeiten bewertet werden Der Kommunikationsbegriff nach Luhmann 1994 S 191ff kann hier eine Ann herung an einen logisch gerechtfertigten Sachverhalt leisten da die Selbs treferenzunterbrechung eines Bewusstseins die Bedingung f r neue Erfahrungen ist Im Hinblick auf F hrungslernen spielt Self Monitoring damit eine gro e Rolle da hier eine Integration der Innen und Au enperspektive einer F hrungskraft in ihrer F hrungsrolle erm glicht wird Self Monitoring ist der Schritt des Lernens beim Einzelnen zur Entwicklung und Ver nderung einer kollektiven Identit t sowie Voraussetzung f r eine kreative Organisationsentwicklung Es muss ber Kommunikation und gezielte Selbstbeobachtung die Bewusstseinst tigkeit angeregt werden Self Monitoring kann hier als Katalysator z
355. ns auf zuk nftige Situationen verweist Der Begriff der Semantik beinhaltet hier Themen die exklusiv f r die Funktionserf llung eines Systems bereitgehalten werden und erforderlich sind Dies wird im R ckgriff auf den Kommunikationsbegriff nach Luhmann 1988 S 302 deutlich nach dem Kommunikationen innerhalb eines Systems an Kommunikationen anschlie en m ssen Dies gilt unter der Voraussetzung der operationalen Geschlossenheit Sinn ist hier eine zwingende Notwendigkeit f r Anschlussf higkeit von Kommunikation was im besonderen Ma e f r die milit rische F hrungskommunikation gilt Diese Aufgabe bernimmt prim r der Code des Systems Drepper 1992 S 116 Das Besondere an Organisationen z B milit rische Dienststellen die im Milit r Entscheidungen Befehle als Elemente ihrer Autopoiesis produzieren ist dass sie sich an den Erfordernissen orientieren die aus dem Milit r auf sie einwirken Das Milit r als System wird zur spezifischen Umwelt einer Organisation in der sie ihre Autopoiesis sicherstellt wodurch nicht unbestimmte sondern bestimmte 25 Komplexit t zur Verf gung steht vgl Luhmann 1994 S 179 Baecker 1999 S 142ff Die Komplexit t des Milit rs reicht nat rlich nicht aus einer Organisation in seiner Gesamtheit als Orientierung zu dienen Daher ben tigt sie weitere Umwelten Diese k nnen durch die Mitglieder milit rische Lagen oder die Hilfe empfangende Zivilbev lkerung dargestell
356. ns nicht ein unmittelbares sondern auch ein mittelbares Verh ltnis ergibt So wirken sich Geschehnisse aus der Vergangenheit auf ein Verhalten in der Gegen wart aus Der besondere Anspruch an das Self Monitoring in Organisationen ergibt sich hier aus der Glaubw rdigkeit als F hrer Zum einem wirken hier wieder die Anforderung durch das Selbstverst ndnis und die Rollenbilder wenn die Interviewten von pers nlicher Entscheidungstreue G 3 oder dem Durchziehen der eigenen Handlungsmaxime G 4 sprechen und R ckratlosigkeit ver chtlich G 5 beschreiben Die Glaubw rdigkeit als F hrer zeigt sich zum anderem aber besonders in der F hrungsstilkonstanz und der Berechenbarkeit G 4 f r die Unter stellten Demnach geht es nicht darum ob ein Verhalten gut oder schlecht ist sondern dass es ber einen Zeitraum hinweg als stabil wahrnehmbar ist Als milit rischer Vorgesetzter ist nie etwas komplett gel st Aus dieser Rolle milit rischer Vorgesetzter kommt man nie raus II 2 15 122 Die sollen dich als Zugf hrer nicht lieben die sollen dich als F hrer respektieren und achten G 4 1 2 ich denke dass ist das was viel mehr Respekt verschafft als wenn Du dann versuchst den Leuten nach den Mund zu reden G 2 6 61 154 Normen als erwartetes Verhalten k nnen so mit dem Begriff der Rolle verbunden werden Grothe 1997 S 301 Normen f hren dazu dass sich bestimmte Festlegungen verst rken und
357. ntiellen Theorie des Self Monitoring zeigt sich dass sich Personen dahingehend unterscheiden ob sie auf einem 57 Kontinuum des Self Monitoring eine hohe oder niedrige Auspr gung erreichen als Endpunkte einer Dimension Die Annahme eines LSM f rdert so einen psychologischen Zustand des Nicht Self Monitorings der aber nichts gemein hat mit einem LSM Was zudem bei der fast karikaturhaften Polarisierung im Self Monitoring Ansatz vollkommen verloren geht ist die Auffassung da wir durch unsere Selbstdarstellung in erster Linie versuchen k nnen zentrale Merkmale unserer Pers nlichkeit zu vermitteln Personen die sowohl ausgepr gte Interaktionskompetenzen aufweisen als auch motiviert sind sich so darzustellen wie sie sich selbst sehen bleiben im Snyderschen Ansatz unber cksichtigt Laux et al 2003 Bei dem so genannten Pers nlichkeitsdarsteller wird angenommen dass er besondere Selbstdarstellungskompetenzen besitzt und die Darstellung des Selbst von der sozialen Umwelt als berzeugend und vor allem nat rlich wahrgenommen wird Die zentrale Kritik in dieser Arbeit am bisherigen wahrgenommenen Forschungsstand liegt in der Kritik des Self Monitoring Konstruktes in seiner bipolaren Unterscheidung der Pers nlichkeitstypen von HSM und LSM sowie in der Einseitigkeit des pers nlichkeitsorientierten Ansatzes d h das Fehlen von m glichen Umwelteinfl ssen Womit jedoch keine Absage gegen ber dem Einfluss der Pe
358. ntierten Prozessen und Reflexionen geht es um die Beurteilung der Lage G 5 als das Abw gen von Handlungsalternativen G 3 um eine Zieldefinition durchzuf hren G 2 wobei durch einen Vergleich des Anfangs End Zustandes G 5 die Vorgehensweise in Frage gestellt werden kann G 4 Ziel ist es hier in den Darstellungen ein zukunftsorientiertes mentales Modell zu schaffen G 4 G 5 f r eine bewusste Situationsanpassung G 1 Das geschieht situationsbegleitend wobei es aber berwiegend als Situationsverarbeitung im Nachhinein I 5 berichtet wird wenn die F hrungskr fte z B Situationen revue passieren lassen I 4 als bewusste ex post Reflexion Il 5 zur pers nlichen Situationsauswertung I 5 Das Ziel dieser Reflexion ist die Erarbeitung notwendiger Ver nderungsschritte I 5 180 wenn du schon l nger dabei bist greifst du einfach auf deinen Erfahrungsschatz zur ck und machst nicht unbedingt was neues das machst du wahrscheinlich einfach weniger das Self Monitoring weil du sagst es hat sich bew hrt G 3 24 395 Die Subkategorie Verhaltensorientierte Reflexion beschreibt das Hinter fragen eigenen Handelns I 4 als Reflexion mit sich selbst I 5 oder mit Feedback gebern I 5 wobei es hier um das Feststellen von Verhaltensoptionen I 2 z B als Hinterfragen eines stereotypen Rollenverhaltens II 6 als Fremdbild bertragung auf sich selbst II 6 geht oder einfach um ein Nachdenken ber richtiges I
359. ntwicklungsperspektive da hier am st rksten eine Verbindung zu den sozialen Rollen eines Individuums in der Gesellschaft hervorgehoben wird Es lassen sich dazu zwei Bereiche unterscheiden Einerseits den der personalen Identit t resultierend aus Quellen die im pers nlichkeitspsychologischen Sinn als Eigenschaft aufgefasst werden k nnen Dies beinhaltet Faktoren die Personen hnlich zu sich selbst und verschieden zu anderen konstituieren Andererseits den der sozialen Identit t die als Umstand der sozialen Umwelt angesehen werden k nnen wie zum Beispiel Berufsrolle oder Familie Diese beiden Aspekte d rfen nicht isoliert betrachtet werden sondern unterliegen einer Interaktion und wechselseitigen Beein flussung weil im Sinne einer inneren Stimmigkeit eine Person zwischen der personalen und sozialen Identit t vermitteln muss vgl Wenzler Cremer 2005 S 69f 43 Ein Diskrepanzgef hl Kann dabei als positive Dissonanz als Ursache f r Ent wicklungsprozesse dienen Als negativ erlebte Dissonanz und zu stark erlebter Diskrepanz durch einen Widerspruch zwischen dem eigenen wahrgenommenen Selbst und einem m glichen Soll Selbst kann es zu Gef hlen wie Traurigkeit Depressionen und Entt uschungen f hren Die Gefahr solcher Tendenzen spiegelt sich im Konstrukt des Selbstwertes wider Es besteht nahezu ber alle Autoren hinweg die einhellige Auffassung da der Selbstwert der Ausdruck der Wert sch tzung ist die der eigenen Per
360. ogischen Ebene zu beschreiben Carl von Clausewitz zufolge sind Streitkr fte ein Instrument des modernen Staates Clausewitz 2005 Sie werden aufgestellt bezahlt und verwendet im Namen der Sicherheit eines individuellen Staates wobei sich dies haupts chlich aber nicht ausschlie lich auf seine u ere Sicherheit gegen Bedrohungen und Gef hrdungen durch andere Staaten bezieht vgl Ebeling et al 2002 S 9 Diese defensive Rolle also die der Abschreckung und Selbstverteidigung hat w hrend des 20 Jahrhunderts jedoch sukzessive ihre Legitimit t verloren Aufgrund der sicherheitspolitischen Entwicklungen in der Vergangenheit hat sich die Funktion der Streitkr fte f r einen einzelnen Staat und innerhalb der Staatengemeinschaft erheblich ge ndert Um die Entwicklung verk rzt zu beschreiben sei hier plakativ ein Spektrum der Entwicklungstrends hervorgehoben in dessen Hinblick die Legitimation Integration und Identit t der Bundeswehr im Zuge einiger zentraler Ver nderungsprozesse zu betrachten sind 1 Der Wandel des Konflikt und Kriegsbildes 2 Internationale Kooperation und Multilateralismus 3 Die Entwicklungen in Kultur und Gesellschaft vgl Hoffmann 1997 S 136ff Diese Trends sind ein Ausdruck ver nderter politischer Ziele wobei die Ziele der Friedensbewahrung und wiederherstellung durch die Streitkr fte in Form von Deeskalations Streitkr ften welche die Wiederherstellung von allt glicher Ordnung und friedlichen B
361. olmogorov Smirnov Z Asymp Sig 2 tailed 287 One Sample Kolmogorov Smirnov Test I Frageiitem 4 N Normal Parameters P Most Extreme Differences Kolmogorov Smimov Z Asymp Sig 2 tailed Mean Std Deviation Absolute Positive Negative One Sample Kolmogorov Smirnov Test I Prrageitema N Normal Parameters P Most Extreme Differences Kolmogorov Smirnov Z Asymp Sig 2 tailed Mean Std Deviation Absolute Positive Negative a Test distribution is Normal b Calculated from data Abbildung 19 Kolmogorov Smirnov Normalverteilungstest der Itemrohwerte der Self Monitoring Skala Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett s Test of Approx Chi Square Sphericity d Sg Abbildung 20 KMO and Bartlett s Test der Self Monitoring Skala 288 Correlation Matrix Fragelltem Fragelltem 3 2 Fragelltem 8 100 Frageiltem 14 321 Fragelltem 5 226 Fragelltem 10 085 Fragelltem 12 080 Frageiliem 16 188 Fragelltem 2 1 000 Frage ltem 213 Fragelltem 13 255 Fragelltem 15 171 Fragelltem 4 128 Fragelltem 7 185 Frageiltem 9 Frageiltem 11 Sig 1 tailed Frageiltem 1 Fragelltem 3 4 Fragelltem 5 033 Frage ltem 14 00 Fragelltem 5 014 Frage ltem 10 208 Fragelltem 12 104 Fragelltem 18 0 4 Fragelltem 2 Fragelltem 8 019 Frage ltem 13 008 Fragelltem 15 049 Fragelltem 4 Frageiltem 7 Frageiliem 9 F k
362. on S 296 Abbildung 32 Item Total Statistik nach der Itemselektion der Dimension Motivation S 296 Abbildung 33 Reliabilit tskoeffizient nach der Itemselektion der Dimension F higkeit S 297 Abbildung 34 Itemstatistik nach der Itemselektion der Dimension F higkeit S 297 Abbildung 35 Item Total Statistik nach der Itemselektion der Dimension F higkeit S 297 Abbildung 36 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension 1 S 298 Abbildung 37 Zusammenhang zwischen Streuung und Schwierigkeit in der Dimension 1 S 298 Abbildung 38 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Streuung in der Dimension 1 S 299 Abbildung 39 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension 2 S 299 Abbildung 40 Zusammenhang zwischen Streuung und Schwierigkeit in der Dimension 2 S 300 268 Abbildung 41 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Streuung in der Dimension 2 S 300 Abbildung 42 Signifikanzniveau der Korrelatoinsmatrix der Itemrohwerte der Self Monitoring Skala S 301 Abbildung 43 Inverse der Korrelatoinsmatrix der Itemrohwerte der Self Monitoring Skala S 301 Abbildung 44 Kaiser Meyer Olkin Kriterium und Bartlett Test der Self Monitoring Skala S 301 Abbildung 45 Anti Image Matrices der Self Monitoring Skala S 302 Abbildung 46 Eigenwerte und erkl rte Varianz nach der Itemselektion der Self Monitoring Skala S 302 Abbildung 47 Screeplot nach der Itemselek
363. on Self Monitoring in F hrungsprozessen werden in der systemischen Verortung von F hrung im Kontext der milit rischen Funktionserf llung geschaffen Im Rahmen der Betrachtung von Multi Source Feedback Verfahren k nnen dar ber hinaus wichtige Anhaltspunkte im Zusammenhang von Selbst und Fremdurteilen gefunden werden Self Monitoring als eine M glichkeit darzustellen die es erlaubt Hypothesen und Schlussfolgerungen zu den Fragestellungen dieser Arbeit zu formulieren da sie die relative Rolle der Person an sich und andererseits die Situation in der Bestimmung und Pr gung von Verhalten erfasst bzw erl utert vgl Gangestad amp Snyder 2000 S 532 In einem abschlie enden Schritt soll das Konstrukt des Self Monitorings einer p dagogischen Entwicklungsperspektive als sozial interaktive Kompetenzvariable in einem organisationalen Zusammenhang n her gebracht werden was einer dynamisch interaktiven Pers nlichkeitsauffassung entspricht vgl Laux 2000 S 253f Hier gilt es hinsichtlich einer erziehungs wissenschaftlichen Betrachtungsweise Self Monitoring von anderen F higkeiten 20 Fertigkeiten und Kompetenzen zu unterscheiden und als Form des korrektiven und reflexiven Selbstfeedbacks f r F hrungskr fte wieder einzuf hren 2 1 Das Milit rsystem Sinn als Ordnungsschema Die Frage ist an dieser Stelle woraufhin milit rische F hrungskr fte eigentlich ihr Verhalten in sozialen Situationen innerhalb der Bundeswehr reguliere
364. onentenmatrix und Kommunalit ten der Vier und Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala Quelle Eigene Darstellung S 111 Abbildung 15 Itemzusammenstellung nach der Itemselektion Quelle Eigene Darstellung S 112 Abbildung 16 Kommunalit ten der selektierten Items mit ohne Item 4 und 7 Quelle Eigene Darstellung Abbildung 17 Streudiagram und Rotierte Komponentenmatrix der endg ltigen Faktorl sung Quelle Eigene Darstellung Abbildung 18 Items der Faktorl sung und eliminierte Items der endg ltigen Faktorl sung Quelle Eigene Darstellung Abbildung 19 Self Monitoring in Organisationen als motivationales Dilemma Quelle Eigene Darstellung Abbildung 20 Induktive Faktorinterpretation des Faktor 1 Quelle Eigene Darstellung Abbildung 21 Induktive Faktorinterpretation des Faktor 2 Quelle Eigene Darstellung Abbildung 22 Ergebnisse der Einzelinterviews zu Self Monitoring in F hrungsprozessen Quelle Eigene Darstellung Abbildung 23 Ergebnisse der Gruppengespr che zu Self Monitoring in F hrungsprozessen Quelle Eigene Darstellung Abbildung 24 Subkategorien der Kategorien Sachliche Kontexte von Self Monitoring der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Abbildung 25 Subkategorien der Kategorien Soziale Dimension Gruppenbedingungen und Normative Grundlagen der Einzel interviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Abbildung 26 Subkategorien
365. ontrolle ber den konkreten Erhebungsprozess abgibt M gliche Unstimmigkeiten wie das Auslassen einzelner Fragen oder ber m ige Diskussion auf Kosten des Frageleitfadens k nnen m glich sein stellen jedoch eine Fokussierung auf die wahrgenommene Realit t dar und sind aus diesem Grund von besonderem Erkenntnisinteresse da eine Beeinflussung durch einen m glichen Interviewer nicht gegeben ist vgl H nsel 2002 S 135 Ein besonders kritischer Augenblick ist die f r den korrekten Ablauf am Anfang stehende Einf hrung in das Forschungsthema den Ablauf der Daten erhebung und das konkrete Verfahren bei dieser Methode Dies ist ein besonders sensibler Bereich des Vorgehens da hier m gliche Kontexteffekte der Beeinflussung der Selbstdarstellung auf Seiten der Probanden m glich sind vgl Strau et al 1997 S 175ff Die Kontexteffekte stellen insgesamt ein messmethodisches Problem dar Strau et al 1997 S 175ff sind in einer Studie der Frage nach Tarneffekten von Self Monitorern d h insbesondere HSM nachgegangen Dabei war der Ausgangs punkt f r ihre Untersuchung die Vermutung dass gerade HSM aufmerksam f r situationale Hinweisreize in unterschiedlichen Kontexten sind Die Autoren verdeutlichten den Einfluss genereller Kontext Effekte auf das Verhalten und die Selbstdarstellung von Probanden Hierzu wurden zu unterschiedlichen Zeitpunkten aus 98 Sport und Medizinstudenten eine sogenannte Kontroll und zwei Experimenta
366. onzeptbildung vor Verschiedene Vorgehensweisen schlie en sich hier nicht aus sondern k nnen im Entwicklungsprozess kombiniert werden vgl Mohiyeddini 2007 S 16ff Dies liegt nicht zuletzt daran dass allein die Wahl der faktoriellen Sch tzmethode der Rotationsmethode sowie des Abbruchkriteriums ber die 119 Dimensionen eines Modells entscheiden und somit nicht die eine Faktorenl sung zu erwarten ist Faktisch liegt im gefundenen Faktorenmodell eine Einfachstruktur vor bei der die Items der beiden neuen Faktoren psychometrisch mit sehr guten Kennwerten faktorisieren und damit reliable Skalen vorliegen Damit ist eine sinnvolle Struktur gegeben bei der eindeutige Faktorladungen zu beobachten sind Die Verdichtung der Indikatoren im Rahmen der exploratorischen Faktorenanalyse l sst hier R ckschl sse auf die Konvergenz und Diskriminanzvalidit t der neuen Faktorl sung durch die verwandten Beurteilungskriterien zu vgl Homburg amp Giering 1996 S 8 Auf diese Weise ist ein interpretativer Ansatz gegeben der die Konzeptionalisierung von Self Monitoring weiterf hrt und gleichzeitig eine Entscheidungshilfe f r die angestrebte p dagogische Intervention darstellt Diese entwickelte Faktorisierung als exploratorisch abgeleitete Struktur kann nach Fiedler 2006 S 78 dazu dienen das Konzept mit Strukturgleichungsmodellen in weiteren Untersuchungen zu spezifizieren oder aber die entwickelten Strukturen umfassender zu analysier
367. orientierung Vorgehensweise D Auftragsbezogene Selbststeuerung Zeitpunktder Reflexion ked Verhaltensorientierte Reflexion a D A Abbildung 29 Subkategorien der Kategorie Selbstregulation durch Self Monitoring der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung 176 Das individuelle Self Monitoring h ngt im hohen Ma e davon ab mit welchen Situationen eine Person konkret konfrontiert wird und wie hoch die eingesch tzte Notwendigkeit oder der Zwang ist die Situation durch eine eigene Anpassungsleistung bew ltigen zu m ssen vgl II 4 Ist eine F hrungskraft aufgrund der situativen Bedingungen stark ausgelastet dann findet eine selektive Aufmerksamkeit und Informationsverarbeitung hinsichtlich der Kernprozesse als zu l sendes Problem statt Die Wahrnehmung sozialer Hinweisreize und die Reflexion des eigenen Verhaltens erfolgen dann in diesem Fokus der Probleml sung und nicht unbedingt im Fokus des sozialangemessenen Verhaltens sondern eher in der situativen Angemessenheit vgl I 3 So bringen die Subkategorien Relevanz fokussierung Auftragsorientierte Selbststeuerung L sungsorientierte Vor gehensweise die Situationsbewertung und der Umgang mit Eindr cken zum Ausdruck dass sich die Selbstregulation der F hrungskraft berwiegend auf das zu l sende F hrungsproblem bezieht den Auftrag Hier ist es entscheidend den Filter auf das Wichtigste G 2 als Konzentration auf den Auftrag G 5 zu l
368. orieren Nat rlich w rde ich gerne den auf meine Seite ziehen II 6 33 228 Self Monitoring kann damit als ein Prozess beschrieben werden der in seiner Qualit t davon abh ngig ist wie stark die Aufmerksamkeit nach Innen und die Aufmerksamkeit auf die soziale Umwelt gerichtet wird Der Worst Case dr ckt sich in einer F hrungskraft aus die keine Kapazit ten f r die Umwelt I 4 hat und kein bewusstes Monitoring f r Selbstanschauungen II 1 praktiziert Damit sich aber eine F hrungskraft einen berblick verschaffen kann I 3 muss sie geistig gegenw rtig I 4 sein f r sich selbst als Selbstwahrnehmung I 6 und auch als Zweifel I 1 Sie darf aber nicht nur auf sich selbst achten I 3 sondern sie muss auch nach Informationen lauschen I 6 um das Ma der selektiven Aufmerksamkeit gegen ber den Gef hrten II 2 oder der selektiven Aufmerksamkeit auf die Kern prozesse l 3 zu finden damit ein Gleichgewicht in der Personen und Sach orientierung entstehen kann 1 5 179 Ich merke dann dass die Gruppe merken k nnte oder was hei t merken ich mache es ja nicht absichtlich Wenn es zu harmonisch wird und in dem Sinne zu famili r dann bringe ich das wieder auf die andere Linie dass dann das Ganze wieder milit risch anhaucht Ich will ja keinen bewusst bevorteilen Das soll ja nicht so sein das macht man ja unterbewusst Mit dem einen kommt man besser zurecht als mit dem anderen Entsprechend dann wenn man
369. pannungsfeld als Pers nliche Konfliktsituation F hrungskraft Stand der Beziehung Ver nderte Dienst Arbeitssituation eod Leistungsergebnis Pers nliche Ver nderung D Emotionen Pers nliche Zielverfolgung Erwartungen an die F hrungs Offizierrolle Abbildung 28 Subkategorien der Kategorie Ursachen von Self Monitoring der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung L uft f r eine F hrungskraft ihr F hrungsalltag reibungslos so existieren f r sie zun chst keine Irritationen Self Monitoring kann in diesem Sinne als vorbewusst eingestuft werden da es f r die F hrungskr fte keine erz hlbaren Hinweise gibt dass bei ihnen etwas geschieht was ihre Aufmerksamkeit und ihre Ressourcen beansprucht Anders ist es bei Situationen die hinsichtlich des Self Monitoring als urs chliche Bedingung bezeichnet werden k nnen die von einem gewissen Standard oder einer Gewohnheit abweichen Diese Situationen zeichnen sich z B durch Ung nstige Auftragsbedingungen und Neue bzw unbekannte Situationen aus Damit sind Bedingungen angesprochen in denen durch fehlendes Fachwissen I 1 168 und Unwissenheit I 4 nach eventuellen hnlichkeiten in Situationen I 4 gesucht wird Der Neue zu sein G 3 G 4 eine neues Fachgebiet G 5 oder aber ein unerwarteter Vorfall G 5 mit einer Verkettung ung nstiger Ereignisse I 3 bei dr ngender Zeit 1 6 und hohem Erfolgsdruck H 3 f hren
370. r Strukturaufbau und eine emotionale Konditionierung statt die zur Einstellungs formung beitr gt Snyder amp Kendzierski 1982 S 165 konnten zeigen dass die vorhanden Einstellungen bei den Versuchspersonen variieren dass aber die Relevanz 126 der Einstellungen verhaltenswirksam ist D h ist eine Einstellung in einer F hrungs situation verhaltensrelevant im Sinne einer Relevanzbedingung so wirkt sie sich aus Was in der Self Monitoring Skala nicht zuletzt dadurch beg nstigt wird dass das Item 13 explizit abfragt wie leicht es dem Selbsteinsch tzer gelingt Diesen Aspekt unterst tzend lassen die eliminierten Items erkennen dass die Inhalte die auf pers nliche Schw chen deuten nicht in die Faktorstruktur auf genommen werden konnten Die Aussagen es f llt mir nicht leicht Item 7 oder ich f hle mich verunsichert Item 9 oder es f llt mir schwer Item 11 stehen allerdings auch mit Begriffen im Zusammenhang die hinsichtlich der kulturellen Konzepte in einer Armee keine Bedeutung haben zumindest nicht in der offiziellen Selbstdarstellung So spielt es in aller Regel keine Rolle jemanden zu gefallen oder liebenswert zu sein Auch wenn diverse Selbstkonzepte Aspekte der sozialen Anerkennung als wesentlichen menschlichen Antrieb verstehen vgl Staehle 1999 S 225 so muss hier doch davon ausgegangen werden dass allein die Begriffswahl als nichtstimmige Dissonanz fungiert Dar
371. r Pers nlichkeit vorhersagen l sst An der Untersuchung nahmen 96 Unteroffiziere und 223 Offiziere verschiedener Hierarchieebenen und Truppengattungen teil Sie bearbeiteten zahlreiche Frageb gen mit deren Hilfe verschiedene Pers nlichkeitseigenschaften erfasst wurden Des Weiteren wurden sie im milit rischen Alltag begleitet und in Form von Beobachtungen und systematischen Interviews im sozialen Umfeld auf Erfolg und Mi erfolg in F hrungssituationen beurteilt Anschlie end wurden in einer umfangreichen 273 statistischen und inhaltsanalytischen Auswertung die Daten zusammengefasst Die Ergebnisse waren berraschend Von 32 verschiedenen erhobenen Pers nlichkeitsmerkmalen zeigte nur eine einzige Eigenschaft auf einem statistisch bedeutsamen Niveau einen Zusammenhang mit dem Mi erfolg des milit rischen F hrers Self Monitoring erwies sich f r den fehlenden F hrungserfolg als zentrale Pers nlichkeitseigenschaft Unter Self Monitoring wird das Ausma verstanden in dem eine Person sich an die Gegebenheiten einer Situation anpasst und ihre eigene Meinung ihre Normen Werte und Prinzipien zur ckstellt Die einfache Formel lautet Je h her die Auspr gung auf der Self Monitoring Skala eines milit rischen F hrers ist desto wahrscheinlicher ist es dass er langfristig Mi erfolg hat Dies begr ndet sich in der erh hten Motivation der angemessenen und flexiblen Selbstdarstellung in sozialen Situationen die h ufig von ein
372. r die milit rische Organisation besonders hervorheben 1 Die Relevanz dessen was beachtet beurteilt und kontrolliert wird findet sich in den F hrungsprozessen mit ihren Gewohnheiten und je individuellen Schwerpunkten wieder z B Null Fehler Bem hen 2 Die Reaktion der unmittelbaren und n chsth heren F hrungskr fte in Krisensituationen verweist auf ein fundamentales F hrungs verst ndnis und damit auf die Ausrichtung des Self Monitorings in F hrungsprozessen z B permanente Beurteilungsrelevanz eigenen Verhaltens bei der Interaktion mit Vorgesetzten 3 Ausbildungs und Weiterbildungsschwerpunkte verweisen auf die Inhalte die in einer Organisation f r wichtig genommen werden Dabei ist zwar zwischen den expliziten Inhalten und den implizit vermittelten Botschaften und der m glichen F hrungsrealit t der F hrungskr fte zu unterscheiden Dennoch wird deutlich welche Ausrichtung eine Organisation in ihrem Arbeitsalltag hat was z B der Lehrplan f r den Lehrgang Offiziere nach dem Studium deutlich macht Es geht um das sachliche Abarbeiten der Einsatz grunds tze als milit rische Programme Die zunehmende Berufserfahrung f hrt ber das reflexive Moment von Self Monitoring zu Strategien Strategien sind Programme zur Beschreibung bzw Regeln zur Erkl rung von Denk und Handlungsabl ufen in komplexen Situationen Sie liefern Informationen dar ber wie man vorgehen sollte wenn man ein Gesamt ziel
373. r eigenen Loyalit t zu schweigen F r das Bemerken von durch Self Monitoring ist jedoch die weitere soziale Umwelt relevant Beobachtet ein psychisches System die in der Umwelt befindliche Kommunikation dann kann das psychische System entweder mit psychischen Unter scheidungen operieren oder mit sozialen Unterscheidungen Fuchs 1998 S 19 geht davon aus ein Bewusstseinssystem hat sich in seinen Prozessen auf die Erfordernisse der sozialen Umwelt abgestimmt Allein deshalb weil das Soziale in seiner Dominanz thematisiert was es zu thematisieren gibt Eine Leistung die durch die beteiligten Bewusstseinssysteme zwar getragen und ver u ert werden aber durch f r sich allein isolierte Bewusstseinssysteme nie zu gew hrleisten w re Und hier zeigt sich in der Subkategorie Erleben der Organisation wie dominant diese ist Hier wird zum Ausdruck gebracht dass das eigene Verhalten und Denken auf die Logik des Systems abgestimmt wird was nicht immer konfliktfrei vonstatten geht Besonders dominant ist die Organisation bei der wahrgenommenen Erf llung der Erwartungserwartungen I 5 als das Lernen von Verhaltensmustern I 4 und der Anwendung kollektiver Standards I 4 im Sinne einer organisationalen Regel orientierung Sich an die Regeln der Organisation anzupassen I 5 und pr gen zu lassen 1 5 f hrt zu einem Entscheidungsdilemma I 6 durch die wahrgenommene Steuerung von Au en I 5 Er hat mir das Ding aber einfach nur hingelegt un
374. ragelltem 2 Fragelltem Fragelltem 13 Fragelltem 15 Fragelltem 4 Fragelltem 7 Frage ltem 9 Fragelltem 11 Anti image Correlation Fragelltem 1 Frageiltem 3 Fragelltem 8 Fragelltem 14 Fragelltem 5 Fragelltem 10 Fragelltem 12 Fragelltem 16 Fragelltem 2 Fragelltem Fragelltem 13 Fragelltem 15 Fragelltem 4 Fragelltem 7 Fragelltem 9 Fragelltem 11 Abbildung 22 Anti Image Korrelationsmatrix der Self Monitoring Skala 290 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component of Variance_ Cumulative Total of Variance_ Cumulative Total of Variance_ Cumulative 26 111 43 618 54 286 61 889 68 658 74 888 79 554 83 728 87 171 90 173 93 109 95 823 98 143 100 000 1 2 3 4 5 6 7 8 Extraction Method Principal Component Analysis Abbildung 23 Anfangsstatistiken Hauptkomponentenanalyse der Self Monitoring Skala Itemselektion 2 und 16 Rotated Component Matrix Frage ltem 5 Frage ltem 14 Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 8 Frage ltem 10 Frage ltem 12 Frage ltem 6 Frage ltem 15 Frage ltem 13 Frage ltem 9 Frage ltem 7 Frage ltem 11 Frage ltem 4 Extraction Method Principal Component Analysis Rotation Method Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations Abbildung 24 Rotierte Komponentenmatrix der Hauptkomponentenanalyse der Self Monito
375. rd dar berhinaus prinzipiell zwischen den Low Self Monitorern und den High Self Monitorern unter schieden Strittig ist mit den hier vorliegenden Ergebnissen inwiefern diese Unterscheidung berhaupt aufrechtzuerhalten ist und welcher Orientierung gerade f r F hrungskr fte der Vorzug zu erteilen w re In den Beschreibungen mit Ausnahme Laux 2000 S 251 findet im Wesentlichen eine Schwarz Wei Betrachtung zwischen einer Situationsorientierung flexibel und einer Einstellungs und Werteorientierung charakterstark statt vgl Emrich 2004 S 60 F r das Milit r l sst sich diese Unterscheidung nicht ohne weiteres bernehmen da im Kontext der milit rischen Organisation beiden Orientierung bei den F hrungskr ften 208 eine gro e Bedeutung zukommt Zum einem wird auf eine hohe auftrags und rollenerf llende Situationsorientierung verwiesen die darauf abzielt ein Ziel zu erreichen oder Problem zu l sen was die milit rische Leistungsf higkeit als Sinn horizont gew hrleistet vgl G 1 bis G 5 Zum anderen wird darauf verwiesen dass gerade die Beziehungsorientierung als Mittel zu Zweck nicht zu vernachl ssigen ist um Folgebereitschaft zu erreichen und den eigenen Unterst tzungsbedarf abzusichern Ein F hrungskraft muss hier im Sinne des Auftrags und des Systems charakterstark auftreten und im Sinne der Organisationmitglieder flexibel Hier l sst sich verdeutlichen dass Self Monitoring in Organisationen verschiedene
376. re II 2 und regel orientierten Verhaltensstandards II 5 f hren So findet z B die Darstellung eines Problemraums in der Sprache der Taktik als kollektive Denkstruktur statt vgl II 4 wodurch ein Komplexit tsaufbau durch wenige Grundkategorien II 6 m glich ist das ist milit r typisch dass die Leute kein genaues Bild von sich selbst haben Das fehlt mir hier diese Klasse Vielleicht steckt da auch eine Funktion dahinter Eine Selbstbeschreibung muss ja bis zu einem bestimmten Punkt latent bleiben II 6 21 154 Eine st ndige Strukturbest tigung erfolgt dabei durch die Art der Identit t I 4 in dem der milit rische F hrer das Selbstverst ndnis als Gef hrter II 4 bei gleichzeitiger Verantwortlichkeit f r die Sinnproduktion II 4 nach unten verbindet Im Sinne der Regelbefolgung erfolgt so die Einhaltung der F hrungsgrunds tze G 4 des Funktionsprinzipes G 3 sowie der Vorgesetztenlinie G 1 und des 148 hierarchischen F hrungskonzeptes G 3 die sich nicht zuletzt in einer starken organisationalen Vorschriftenorientierung G 2 und festgeschriebenen Erziehungs regeln in der Ausbildungssystematik G 4 wiederfinden wenn er das in einer vern nftigen Art und Weise befohlen h tte also auch in der richtigen Reihenfolge w re das vermutlich nicht passiert 1 3 6 21 Die Erwartung selbst mu wenn sie nicht ge ndert und durch neue Sicher heiten ersetzt werden kann auf i
377. remdreferenz EDS Organisation Soziales Umfeld Operation j Operation objektiv intersubjektiv Kommunikation Bewu tsein F hrung als Lernprozess ist synreferentielles Lernen der Funktions und Operationslogik der Selbstreproduktion folgend Abbildung 5 Konstitution von F hrung als synreferentieller Lernprozess Quelle Eigene Darstellung 2 4 Begriffe des Selbst Self Monitoring als die Sensibilit t f r soziale Vergleichsinformationen Im Rahmen der Betrachtung zum Thema F hrung entfaltet sich der Gegenstand Self Monitoring als eine Fragestellung mit zahlreichen ber schneidungen zu anderen Ans tzen der Pers nlichkeits und Wahrnehmungs forschung Es lassen sich vielf ltige Auffassungen in der Literatur finden die es erschweren eine konkrete Begriffsbestimmung ber Self Monitoring in F hrungs prozessen zu generieren Der Begriff des Self Monitoring erscheint zun chst einerseits als ein Pers nlichkeitsmerkmal im Hinblick auf die F hrung und Kontrolle des eigenen Selbst d h als eine gepr gte bzw gelernte Eigenschaft menschlichen Verhaltens und Handelns vgl Williams 1997 S 150f Andererseits wird er h ufig mit anderen zum Teil hnlichen Theorien der Pers nlichkeitstheorie gleichgesetzt z B der Theorie der Selbstaufmerksamkeit vgl Haarmann 2006 S 18ff Des wegen soll an dieser Stelle nicht der Schwerpunkt auf einer intensiven theoretischen Analyse von Self Monitoring liegen sondern vielm
378. remen S 19 38 Wiesner G amp Wolter A 2005 Einleitung In Wiesner G amp Wolter A Hrsg Die lernende Gesellschaft Lernkulturen und Komptenzentwicklung in der Wissens gesellschaft Juventa Verlag Weinheim S 7 44 Wildemann B 1999 Kennzeichen von Leadership Verhalten In Zeitschrift f r Personalwirtschaft Jg 50 H 2 S 22 27 Williams S 1997 Personality and self leadership Human Resource Management Review Vol 7 No 2 pp 139 155 Wittwer W amp Walber M 2005 Situationsorientiertes und online gest tztes Lern modell f r F hrungskr fte in KMU In Fietz G amp Junge A Hrsg Wie lernen F hrungskr fte Verfahren der Selbstqualifizierung f r den Mittelstand Forschungsinstitut berufliche Bildung Bertelsmann Verlag Bielefeld S 103 122 Wunderer R 1996 F hrung und Zusammenarbeit Grundlagen innerorganisatorischer Beziehungsgestaltung In Zeitschrift f r Personalforschung Jg 10 H 4 S 385 409 Wunderer R 2000 F hrung und Zusammenarbeit eine unternehmerische F hrungs lehre 3 Aufl Luchterhand Verlag Neuwied Yousfi S 2003 Multivariate Methoden der Testkonstruktion Dissertation der Fakult t f r Verhaltens und Empirische Kulturwissenschaften der Ruprecht Karls Universit t Heidelberg Zimbardo P G amp Gerrig R J 2004 Psychologie 16 Auflage Peason Studium Verlag M nchen 266 91 Anhang Verzeichnis der Abbildunge
379. ren Unter Verweis auf die Ergebnispr sentation der Zweifaktorenl sungen sowie der qualitativen Daten kann f r die p dagogische Konzeption an dieser Stelle die Schlussfolgerung getroffen werden dass die strukturelle Kopplung von kognitiven und sozialen Systemen vgl Stark 1994 S 29 zu einem wechselseitigen System Umwelt Verh ltnis f hrt was f r F hrungskr fte auf mehreren Ebenen verhaltensrelevant ist F r die Entwicklung des Self Monitorings als individuelle und wie im Theorieteil erarbeitete organisationale Kompetenz muss sich ein p dagogisches Konzept daher an folgender Struktur orientieren Aufgaben definieren Strukturen Strukturen definieren Prozesse Und diese Prozesse besonders wenn im Rahmen eines p dagogischen Entwicklungskonzeptes die Aufmerksamkeit und die kollektive Reflexion darauf gerichtet werden k nnen dazu dienen das Self Monitoring zu entwickeln Und zwar dahingehend zu entwickeln die Anforderungs dimensionen in einem kollektiv erlebten Prozess an Hand realer F hrungs und Arbeitsprobleme zu hinterfragen auf tats chliche Tauglichkeit zu berpr fen sowie Ans tze zu identifizieren die der spezifischen milit rischen F hrungskultur gerecht werden 222 ber den Weg der Struktur und Sachorientierung ist es dann m glich das individuelle Self Monitoring zu entwickeln Durch eine entsprechende Prozess steuerung die eine methodische Begleitung der Entwicklungsbem hungen vorsieht kann zum einem
380. rg ngen Diese Ergebnisfelder beschreiben die Merkmale ber die sich die Qualit t der milit rischen Ausbildung an der Artillerieschule beschreiben l sst Damit wird der Stand der Qualit tsdiskussion im Aus und Weiterbildungssektor angesprochen der input output prozess oder teilnehmerorientiert vgl Krekel 2005 S 9ff sein kann bzw sollte Mit Hilfe dieser Lagefeststellung war es m glich gemeinsam mit 233 der bergeordneten F hrung als Ebene des normativen Managements die Absicht und damit die wesentliche Leistung f r einen zu verfolgenden Projektansatz zur formulieren Ausbildung optimieren vgl Ernst 2007 Damit konnte im milit rischen Sinne eine klassische Lagebeurteilung eingeleitet werden Phase 2 Beurteilung der Lage BdL Kernaussage Beurteilung der Kontextbedingungen zum Folgern der organisations politisch w nschenswerten Entwicklungsziele und Arbeitspakete nach einem F hrungsmodell vgl Grothe 1997 unter Beteiligung der F hrungskr fte des normativen Managements zum Festlegen der M glichkeiten des Handelns mit der Formulierung des Entschlusses Nach Arnold 2002 S 244ff stellen Wahlm glichkeiten einen wichtigen Eckpfeiler beim Lernen dar da neue Informationen und Situationen nur dort gebildet werden wo schon Muster und geistige Programme im Gehirn existieren Es gilt die Inhalte auszuw hlen die bevorzugt werden Sei es weil sie von einem besonderen Interesse sind oder aber weil e
381. riffe sind dabei nach Zimbardo amp Gerrig 2004 S 633ff oder Schneider 2001 S 85ff Selbstregulation Selbst konzept Selbstwert Identit t Selbstaufmerksamkeit und Self Monitoring Diese Liste lie e sich noch weiter verl ngern da keine sprachliche und definitorische Einheitlichkeit aus der Literatur extrahierbar ist Es werden daher nur diese etablierten und in der empirischen Forschung herausragenden Begriffe zusammen fassend dargestellt Die Idee der Selbstregulationsf higkeit des Menschen geht auf die sogenannte kognitive Wende vgl Lieb 1996 S 84 im Bereich der Verhaltenstherapie zur ck Demnach sind Menschen in der Lage sich selbst zu steuern womit sie nicht nur mechanisch auf Umweltreize reagieren Ein Selbstmanagement wird hier als Selbstkontrolle oder Selbstregulation verstanden Sie wird eingeleitet wenn zwischen dem tats chlichen Verhalten einer Person und ihren Zielen Normen oder Standards aufgrund der Selbstbeobachtung Stufe 1 eine Differenz festgestellt wird und negativ bewertet wird Stufe 2 Selbstbewertung Die Person leitet dann ggf Ma nahmen zur Korrektur solcher Abweichungen ein und bekr ftig sich daf r Selbstverst rkung Stufe 3 Lieb 1996 S 84 Daraus geht hervor dass es sich bei der Selbstregulation um einen bewussten Akt handelt der in seiner Zielsetzung in den meisten F llen von der aus benden Person auch verbalisiert werden kann Sie 42 umfasst dabei die Entwicklung
382. ring Skala Itemselektion 2 und 16 291 Total Variance Explained FE nitial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Com ponent Total of Variance Cumulative Total of Variance Cumulative Total 26 111 26 111 26 111 26 111 25 605 25 605 17 507 43 618 17 507 43 618 14 779 40 383 10 668 54 286 10 668 54 286 13 903 54 286 7 603 61 889 6 769 68 658 6 230 74 888 4 666 79 554 4 174 83 728 3 443 87 171 3 001 90 173 2 936 93 109 2 714 95 823 2 320 98 143 1 857 100 000 Extraction Method Principal Component Analysis 1 2 3 4 5 6 7 8 Abbildung 25 Eigenwertverlauf der Dreifaktorenl sung der Self Monitoring Skala Total Variance Explained BE nitial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Com ponent Total of Variance Cumulative Total of Variance Cumulative Total 26 111 26 111 26 111 26 111 25 760 25 760 17 507 43 618 17 507 43 618 17 858 43 618 10 668 54 286 7 603 61 889 6 769 68 658 6 230 74 888 4 666 79 554 4 174 83 728 3 443 87 171 3 001 90 173 2 936 93 109 2 714 95 823 2 320 98 143 1 857 100 000 oO PODMD l Extraction Method Principal Component Analysis Abbildung 26 Eigenwertverlauf der Zweifaktorenl sung der Self Monitoring Skala 292 Frage ltem 5 Frage ltem 14 Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 8 Frage ltem 10 Frage ltem 12 Frage lt
383. rings in F hrungsprozessen unter dem Aspekt der Organisation der Bundeswehr und eine Anregung zur Reflexion stattfinden In den folgenden durchzuf hrenden ber legungen zur Modifikation und Konzeptualisierung der Ergebnisse soll dann eine 89 st rkere Ausrichtung auf die p dagogische Umsetzung erfolgen die sich ganz stark an der Handlungsrelevanz orientiert F r die Datenanalyse sollte die Form des theoretischen Kodierens Erkenntnisse liefern Theoretisches Kodieren ist das Analyseverfahren f r Daten die erhoben wurden um eine gegenstandsbegr ndete Theorie zu entwickeln Flick 1995 S 197 Dieser Analyseprozess des Kodierens und Kategorisierens verl uft in sich zyklisch wiederholenden Schritten Die folgende Systematik ist in der Forschungspraxis nicht einzuhalten Sie dient der vereinfachten und systematischen Darstellung vgl Anhang 9 4 Zu Beginn des Forschungsprozesses wird beim offenen Kodieren der vorliegende Text abschnittsweise Satz f r Satz oder sogar Wort f r Wort in einzelne Teile aufgebrochen Hier entstehen Paraphrasen in dem inhaltstragende Teile weiter verwendet werden Diese inhaltstragenden Teile werden in Form von Generalisierungen weiter reduziert Spalte B und C der Auswertetabelle vgl Anhang 9 4 Das Ergebnis dieser ersten Phase besteht im Allgemeinen in einer Vielzahl an Generalisierungen einigen Kode Notizen und Memos um so textnahe Kategorien zu generieren Spalte B und C Diesen Te
384. rkung auf das Self Monitoring vermutet werden dass diese verhaltenswirksam sind weil die Entt uschung gegen ber dieser Norm bei einem individuellen Nichteinhalten mit implementiert sind Unsichere Erwartungen sind so paradox das zun chst erscheinen mag psychologisch stabiler Bei ihnen wird n mlich das Gegenteil gleich miterwartet ohne da die Erwartung selbst deswegen aufgegeben w rde Sie wird normiert stereotypisiert und so auf verschiedene Weise immun gemacht Luhmann 1973 S 87 Entt uschungen spielen demnach keine Rolle so dass sozusagen unmilit rische milit rische F hrer das System nicht grundlegend irritieren An solch einem Beispiel vergewissert sich das System vielmehr seiner eigenen Erwartungs struktur vgl Luhmann 1972 S 46 Die Erwartungsstruktur wird im Rahmen der Betrachtung zu Self Monitoring ber die Kategorien des F hrungssystems als Strukturbest tigung den Sinnkonstitutiven Verhaltensstandards und der Erwartung an die Regelbefolgung eingegrenzt Self Monitoring wird hier erst mit dem Bedeutsamwerden einer Situation f r die eigene F hrungsverantwortung relevant und damit handlungsleitend wenn es um Probleme und deren L sung geht Strukturen bieten hier durch Sinnkonstitutive Verhaltensstandards als Ebenendenken II 6 einen entlastenden Rahmen Il 3 die zu einem Set an vorprogrammierten Verhaltensweisen I 4 organisationaler Verhaltensvorgaben I 5 einem spezifischen Verhaltensrepertoi
385. rlust 1 1 1 3 g 11 5 Erh hter Puslschlag Souver nes Auftreten Lampenfieber l 3 1 4 1 4 Flaues Gef hl im Unzufriedenheit l 3 Magen Il 2 Kompetenzzuwachs Il 6 Bauchschmerzen 1 5 haben l 3 l 5 Abbildung 35 Auszug der Subkategorien mit Codes aus Kategorie Bemerken der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Wissenschaft f llt mir auch nicht schwer Weil Milit r ist f r mich unglaublich anstrengend jeden Tag weil ich letztlich Dinge mache die ich teilweise auch nicht verstehe Ich muss mich da verstellen dass sie es nicht durchschauen dass sie mich teilweise langweilen Aber ich verweiger mich auch manchmal weil es mich anstrengt TI 6 30 200 Self Monitoring l sst sich daher in zwei Unterscheidungen beschreiben Die berwiegende Mehrzahl der Interviewten beschreibt Self Monitoring in einem reflexionsorientierten Verst ndnis Eine geringe Anzahl versteht es eher handlungsorientiert d h dass es in Situationen mit Handlungs und Entscheidungs zwang die Handlungs und Entscheidungsf higkeit gew hrleistet ist ohne lange zu reflektieren An den Subkategorien Kognitives Erleben und Vermutung an das Unterbewusstsein wird der prozessbegleitende Aspekt des Ph nomens deutlich Self Monitoring ist wahrscheinlich so eine halbpermanente Geschichte bei der man so einzelne Sachen aneinanderreiht bis man einen Punkt erreicht jetzt ist das Gesamtziel gef hrdet und sagt jetzt
386. rmationsquellen Art des Feedbacks Arbeitsklima Milit rischer F hrerim Team Vertrauensklima Milit rischer F hrerim Team Gruppengespr che ead ead ead Vorgesetzte als Agenten der Institution Vorgesetzte als Vergleichsbilder F hrer als Vermittler Gruppe als M glichkeitsbedingungen Gef hrte als Kommunikationswiderstand Gruppenverhalten Gruppengef ge Platz des F hrers in Gruppe u wu y Gespr chskultur Milit rischer F hrer mit Vorgesetzten Intensit tdes Zusammenseins Gruppenverhalten auf F hrungsintervention Personenmerkmale Gef hrte Gruppenzusammensetzung Gruppengespr che Yuu uuy F hrungsleitbild Rollenbild als Offizier Soldat Rollenbild als Entscheider Auftragserf llendes Selbstverst ndnis Selbstverst ndnis F rsorge Regelbefolgung Glaubw rdigkeit als F hrer Abbildung 25 Subkategorien der Kategorien Soziale Dimension Gruppenbedingungen und Normative Grundlagen der Einzelinterviews und Gruppengespr che Quelle Eigene Darstellung Das Sozialverhalten als emergentes Verhalten beeinflusst individuelles Self Monitoring Sowohl die genaue Art als auch das Ziel des individuellen Transfers der Kontrolle ber relevante Bereiche eigener Handlungen h ngt in pl tzlich auftretenden Situationen signifikant von den Randbedingungen ab Grothe 1997 S 81 Self Monitoring orientiert sich hierbei nicht nur an einer konkrete
387. rnen Unsicherheitsabsorption nach internen Gesetzm igkeiten der Informations verarbeitung vgl Baecker 1999 S 178 Die Beschreibung dieser Funktionslogik bedeutet dass eine eigenst ndige Verfahrensrationalit t innerhalb von F hrungs prozessen als Entscheidungen und Entscheidungspr missen vgl Luhmann 2000 S 222ff vorliegt die nicht mit einer m glichen Vernunftsrationalit t von F hrungs kr ften verwechselt werden sollte Oder anders gesagt Vernunft ist Verfahrens rationalit t 26 2 2 F hrung im Milit r Ein Unterschied der einen Unterschied macht F r eine differenzierte Betrachtung des Ph nomens F hrung im Milit r gilt es das zentrale Bezugsproblem der milit rischen Selbstbeschreibung das Gefecht zu ber cksichtigen da wie es scheint die F hrungslehre der Bundeswehr dazu neigt das milit rische Kalk l zu verabsolutieren und als Grundlage f r Entscheidungen schlechthin zu machen Allerdings muss hier ganz klar darauf verwiesen werden dass F hrung nur eine Funktion eines sozialen Systems ist vgl Keller 2001 S 147 und daher auch au erhalb des milit rischen Motivs operieren muss vgl Baecker 2000 S 15 Daher soll der Fokus st rker auf die Organisation Bundeswehr mit ihren Strukturen und Prozessen gerichtet werden womit sich F hrung hinsichtlich ihrer Funktion und ihrer Qualit t in der Kommunikation thematisieren l sst In dieser Perspektive soll F hrung gegenstandsangemessen als vi
388. rnkultur zu beschreiten vgl Hennecke 2006 S 103 Die methodisch didaktische Verbindung zwischen fachlichen Wissen und den operationalisierten Anforderungsdimensionen stellt im Sinne eines ganzheitlichen Kompetenzmanagements zun chst einen ersten Schritt dar Dieser Schritt erm glicht zwar eine Verhaltens nderung aufgrund kollektiv geteilter Erfahrungen und Wahrnehmungen die zu einer neuen Erwartungsstruktur an das angemessene Verhalten f hren aber es kommt darauf an dass dies im Alltag auch umgesetzt und fortgef hrt wird Als n chster Schritt k nnte mittelfristig die 249 Bilanzierung dieser Kompetenzen st rker ins Blickfeld geraten Die beschriebene Kompetenzentwicklung wird Anm d Verf nur dann einen qualitativen und quantitativen Wert erhalten wenn zuk nftig Kompetenzen evaluiert und auch qualitativ gemessen werden vgl Hasebrook et al 2004 zitiert nach Hennecke 2006 S 104 250 8 Literaturverzeichnis Abel J M ller R amp Treumann K P 1998 Einleitung In Abel J M ller R amp Treumann K P Hrsg Einf hrung in die empirische P dagogik Kohlhammer Verlag Stuttgart Arnold M 2002 Aspekte einer modernen Neurodidaktik Emotionen und Kognitionen im Lernprozess Verlag Ernst V gel M nchen Arnold R amp G mez Tutor C G 2007 Grundlinien einer Erm glichungsdidaktik Bildung erm glichen Vielfalt gestalten Ziel Verlag Augsburg Arnold R amp Siebert H
389. ro en Spektrum erfolgen Grunds tzlich lassen sich neben der quantitativen Skala die unterschiedlichen qualitativen Aktivit ten in drei methodische Formen differenzieren nicht reaktive Verfahren Beobachtungsverfahren und verschiedene Befragungstechniken Allerdings sind diese Verfahren der Datensammlung und erhebung stark vom Untersuchungsgegenstand und den zur Verf gung stehenden Ressourcen abh ngig Bei knappen Ressourcen hinsichtlich personeller und zeitlicher Ausstattung bietet es sich an die Erfahrungsr ume der Untersuchten per Interview verfahren zu erschlie en Diese Interviewverfahren unterscheiden sich im Wesentlichen durch den Grad der Vorstrukturiertheit seitens des Forschers Im Pool der Befragungsmethoden der qualitativen Forschung stehen diverse Interviewtypen zur Verf gung vgl Hron 1994 S 119 F r die hier vorgestellte Untersuchung wurde ein episodisches problemzentriertes Experteninterview ausgew hlt Es ist ein gebildeter Hybrid aus Experteninterview und episodischem Interview die 80 zusammen einen geeigneten Rahmen zur Datengenierung bieten um f r die Frage stellung relevante Informationen zu gewinnen vgl Flick 1995 S 146f Das Experteninterview rekurriert bei den Befragten auf ein Expertenwissen in organisationalen Kontexten vgl Flick 1995 S 146 was im Zusammenhang mit F hrungskr ften zutrifft Deren Arbeitsfeld liegt in Organisationen und Institutionen und die Aufmerksamkeit bei den
390. rs nlichkeitseigenschaften auf die Selbstdarstellung angedeutet sein soll Bei der Erkundung Dimensionierung und Interpretation von Self Monitoring mit seinem organisationalen Charakter f llt dennoch auf dass dies in der Literatur stief m tterlich behandelt wird Mit Blick auf die Managementtheorie scheint aus verhaltenswissenschaftlicher und systemischer Perspektive diese Erweiterung des Self Monitoring Ansatzes notwendig um die Relativierung des exponierten F hrers als rationalen Entscheider und stilisierten Macher in einem mechanistischen Weltbild bez glich von Organisationen zu erreichen vgl Keller 2001 S 157 Ohne noch einmal auf das Verst ndnis von Self Monitoring im Detail einzugehen wird vor dem Hintergrund der Selbstdarstellungstheorie deutlich dass die Einteilung Snyders in die extrem polarisierten Pers nlichkeitstypen situations bezogene HSM und innenorientierte Personen LSM nicht hinreichend ist Zur Vorhersage von Eigenschaftsma en mit Hilfe blicher Pers nlichkeits und Einstellungsfrageb gen hat sich Self Monitoring zudem nicht als Konsistenz moderator bew hrt vgl Schmitt 1990 S 98ff Untersuchungen zum Thema der 58 Selbstbild Fremdbild Beurteilung in Multisource Feedback Verfahren zeigen hier immer wieder Schwierigkeiten in der Vorhersage berufsbezogener Leistungen und der Einsch tzbarkeit von HSM und LSM durch die Beurteilergruppen in verschiedenen F hrungsebenen auf Wayne amp Liden 1995 S
391. rse der Korrelationsmatrix der endg ltigen Faktorenl sung KMO and Bartlett s Test Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy 688 Bartlett s Test of Approx Chi Square 197 685 Sphericity df 21 Sig 000 Abbildung 52 Kaiser Meyer Olkin Kriterium und Bartlett Test der endg ltigen Faktorenl sung 303 Anti image Matrices Image Da Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Anti image Covariance Frage Frage Frage Frage Frage Frage Frage Anti image Correlation Frage Frage Frage Frage Frage Frage Frage a Measures of Sampling Adequacy MSA Abbildung 53 Anti Image Matrices der endg ltigen Faktorenl sung Communalities Initial Extraction Frage ltem 1 Frage ltem 3 Frage ltem 14 Frage ltem 5 Frage ltem 6 Frage ltem 13 Frage ltem 15 Extraction Method Principal Component Analysis Abbildung 54 Kommunalit ten der endg ltigen Faktorenl sung Total Variance Explained BEE Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component of Variance Cumulative Total of Variance Cumulative Total of Variance Cumulative 37 367 64 151 75 991 83 268 90 207 96 080 100 000 Extraction Method Principal Component Analysis Abbildung 55 Eigenwerte und erkl rte Varianz nach der Itemselektion d
392. rt solch einer Definition erscheint Self Monitoring als Erkl rung f r jeglichen Sachverhalt Alle anderen Ereignisse treten hinter Self Monitoring zur ck F r das individuell erlebte Bewusstsein von Self Monitoring und durch Self Monitoring ist in diesem Zusammenhang zudem Aufmerksamkeit als Ergebnis der qualitativen Untersuchung ein zentraler Faktor Alles worauf sich die Aufmerksamkeit nicht richtet wird kaum bewusst auch wenn es einen Einfluss auf die Geschehnisse und das Erleben hat Damit wird der Annahme Rechnung getragen dass das meiste von dem was geschieht und worauf F hrungskr fte auch reagieren nicht zwangsl ufig durch eine bewusste Informationsverarbeitung begleitet wird In diesem Zusammenhang wird vielmehr deutlich warum Self Monitoring als bewusste Informationsverarbeitung und Handlungssteuerung durch die interviewten Personen immer an Hand von problemhaltigen Situationen beschrieben wird Probleme erfordern und erwecken Aufmerksamkeit wodurch es zu einer bewussten und reflexiven Bearbeitung kommt Die Inhalte die durch Aufmerksamkeit bewusst betreut werden sind an die M glichkeit ber Sprache abstrakte Sachverhalte zu formulieren gebunden da ber deren Bedeutung eine Einigkeit erzielt wurde Bedeutungen werden erlernt und beruhen auf Verabredungen Scheich 2006 S 32 Die symbolische Kodierung in einer syntaktischen Verkn pfung so die Vermutung ist der Filter der vorgibt was bevorzugt zu behandeln i
393. rt werden kann sondern dass dies nur die lernende Person selbst vollziehen kann Arnold amp G mez Tutor 2007 S 75 Dies bringt f r die Entwicklung von Self Monitoring ein Lernverst ndnis zum Ausdruck was nicht allein am Individuum ansetzt sondern am Kollektiv Die kollektiven Interaktionsmuster der hierarchischen Differenzierung in den F hrungs beziehungen definieren die Lernm glichkeiten oder blockieren sie Eine F hrungs kr fteentwicklung und damit auch eine Self Monitoring Entwicklung muss daher implizite und explizite Annahmen ber F hrung und Organisation als Ausgangsbasis nehmen Solch ein gearteter Ver nderungsprozess muss bei den grundlegenden Annahmen und Gegebenheiten als geteilte und abweichend individuelle Situations definition ansetzen damit er nicht im Widerspruch zur F hrungsrealit t steht F hrungsrealit t bezeichnet an dieser Stelle den Interaktionsprozess zwischen F hrer und Gef hrten sowie die Programme zur Erf llung der milit rischen Auftr ge und der Bearbeitung milit rischer Lagen vgl Schubert 2001 S 81ff W rde lediglich auf einer Seite dieser Unterscheidung ein Entwicklungsprozess initiiert so w rde dieser vermutlich an entstehenden Widerspr chen scheitern Gem dem system theoretischen Paradigma vollzieht sich Lernen in diesem Zusammenhang nicht durch die Vernunft des Besserwissens sondern ber die Ver nderung von Strukturen Die Frage die sich hier aufwirft ist wie Lernen a
394. rung als synreferentieller Lernprozess 35 2 4 Begriffe des Selbst Self Monitoring als die Sensibilit t f r soziale Verzleichsinformahonen au erkenne 39 2 5 Self Monitoring als Dialektik zwischen IST und SOLL 49 2 6 Kritik an Self Monitoring Ans tzen Die Organisation als Bezugrahmen 57 2 7 Entwicklung von Self Monitoring Vom Konstrukt zur Kompetenz 63 2 8 Fazit Self Monitoring als Lernprozess zur situations angemessenen Komplexit tsbew ltigung in F hrungsprozessen urnnersnnesnneennessnersnnennne 70 3 Self Monitoring in F hrungsprozessen Methodik der empirischen Untersuchung am Beispiel Bundeswehr 12 3 1 Verbindung der qualitativen und quantitativen Forschungsmethode Eine integrative Perspektive uses a a 12 3 2 Der Zugang zu dem erfolgsrelevanten Wissen Samplingentscheidung 77 3 3 Der Zugang zu erfolgsrelevantem Wissen Erhebungsverfahren 80 u 3 4 Der Zugang zu erfolgsrelevantem Wissen Qualitative Datenauswertung 89 3 5 Fazit Methodisches Design der Studie ass ee 93 Statistische Auswertungsergebnisse der Self Monitoring Skala 95 4 1 Statistische Hypothesen sungen nel isn 95 4 2 Faktorenanalyse Anwendung und statistische Analyseschritte 98 4 3 Itemkennwerte Trennsch rfe und Schwierigkeit essssssesneneennn 102 4 4 Pr fung der
395. rungskraft hier wirklich angemessen Verhalten kann ben tigt sie fachliches Wissen bzw eine fachliche Wissensbasis Wissen ber sich selbst Soziales Wissen Kennen der Gruppenmitglieder und Wissen um die aktuelle Lage Auf jeden Fall war die Lage schlecht so dass man eigentlich unter schlechten Bedingungen biwakieren konnte Aber ich hatte Lust und die anderen Leute wollten halt Biwak machen und zelten Und ich wollte das auch weil es halt mehr Spa macht und mehr hergibt wollte ich das durchziehen Also haben wir die schlechte L sung gew hlt mit schlechten Biwakpl tzen Ich war am ersten Tag Leitender beim Handgranatenwerfen war also quasi nicht vor Ort am Biwakplatz Und da hat wie es nun oft so ist hat es angefangen zu Gewittern zu str men Regen ohne Ende Und weil der Platz sehr bescheiden war wurde mir dann per Funk zu getragen von den Portepees dass der Biwakraum sehr schlecht ist f r diese Bedingungen und es langsam feucht wird in den Zelten weil die Lage so schr g war Das es schon durchsickert in die Zelte hinein Und dann hab ich die Entscheidung getroffen nicht vor Ort weil ich halt Leitender war sondern per Funk Zelte abbrechen Unterk nfte organisieren in dem Lager nebenan ein paar Kilometer weiter weg Die wir auch organisiert haben alles klar Und dann nachdem ich die Leitung abgeschlossen habe habe ich mir da vor Ort ein Bild dar ber gemacht Meiner Meinung nach war es nicht so schlimm wie es geschi
396. ruppen Oberleutnante nach dem Studium und Hauptleute in n chster F hrungsverwendung gefunden werden konnten Die vierte Frage ob die Problemhaltigkeit einer Situation das Self Monitoring beeinflusst Kann mit Hilfe der Faktorenl sung nur vage beantwortet werden Zwar verweist der Faktor Not wendigkeit zur Verhaltensanpassung auf eine gewissen Problemhaltigkeit aber ob dies ein tats chliches Problem in der Umwelt ist oder wie der individuelle Umgang mit Problemen stattfindet die diese als problemhaltig klassifizieren w rden ist damit nicht festgestellt Denn ob eine Notwendigkeit zur Verhaltensanpassung vorliegt kann jede F hrungskraft unterschiedlich beurteilen was nicht zuletzt auch von den pers nlichen Karriereinteressen innerhalb der Bundeswehr beeinflusst wird Das Ergebnis der Faktorenanalyse l sst dar berhinaus den Schluss zu dass weniger Facetten des eigentlichen Self Monitorings erfasst sind sondern aus schlie lich das Resultat des Prozesses als Ergebnis auf organisational abgestimmte 131 Kommunikationsprozesse Es entsteht der Eindruck einer Ausrichtung auf die Darstellung einer hohen Selbstwirksamkeit der insbesondere im Aspekt der Kontrolle aus den Items stammt Hier kann die Vermutung ge u ert werden dass bestimmte milit rische oder auch harte F hrungskompetenzen einer positiven Beurteilung unterliegen Mit Fiske 1993 S 165f kann dies dahingehend best tigt werden als Personen dazu nei
397. rvention durch F hrungskommunikation verpasst wurde Bei der Interaktionsbezogenen Situationsvorbereitung wird in den Darstellungen ein Handlungsplan G 2 z B ber die Gespr chsf hrung G 4 berlegt um Verhaltenswirkungen G 5 und auswirkungen G 4 zu bedenken ber Interaktionsbezogene Kontrollprozesse findet eine Kontrolle der Ein drucksbildung G 3 ber einen Verhaltens Reaktions Abgleich G 1 statt wobei insbesondere in einer nachtr glichen Situationsreflexion G 3 Selbstwirksamkeits analysen G 2 hinsichtlich der Verhaltensreaktionen stattfinden Dies f hrt dann zu einem gezielten Einsatz von Self Monitoring weil hier ein ebenenabh ngiges Ausdrucksverhalten I 5 durch die F hrungskr fte entwickelt wird was zus tzlich nach personenbezogenen I 4 und situationsgebundenen I 3 Self Monitoring differenziert wird was sich besonders in starken Situationen auswirkt II 2 Ein wichtiges Merkmal ist hier die Bewertung was milit risch korrektes Verhalten II 2 im Sinne des kollektiven Rollenverst ndnisses II 6 ist um zu kontrollieren was andere denken sollen 1I 6 Ja muss ich ja Muss ich ja Ich gucke ja wie l uft es in dem Augenblick und dann wende ich es an Aber wie gesagt manchmal muss man es auch durchziehen Manchmal muss man auch dagegen handeln Oder wenn man sagt dass hat ihm jetzt gar nicht gepasst das hat ihm jetzt gar nicht geschmeckt wie mit dem Urlaubsantrag dann muss man das auch ign
398. s eXpressive control die Unterschiede verstanden werden wie in sozialen Beziehungen das Ausdrucksverhalten gesteuert wird Self Monitoring kann hier als eine Theorie der Ausdruckskontrolle verstanden werden Mit Hilfe dieser Theorie soll erkl rt werden wie es zur Variation im ffentlich gezeigten Ausdrucksverhalten kommt und welche Folgen die gezeigte ffentliche Darstellung f r soziale Interaktionen hat Self Monitoring stellt hier einen Operationalisierungsversuch an Hand einer Skala zur Messung des Selbst dar wor ber Aussagen gewonnen werden sollen wie Menschen ihre ffentliche Darstellung des Selbst die sie in sozialen Situationen und Beziehungen t tigen beobachten regulieren und letzten Endes kontrollieren vgl Snyder 1987 S 4f 49 Damit verfolgt die Auseinandersetzung mit dem Konstrukt Self Monitoring eine der grundlegenden psychologischen Fragestellungen Bestimmen innere Werte und Einstellung das individuelle Verhalten oder ist das gezeigte Verhalten das Ergebnis u erer Einfl sse und Orientierungen vgl Gangestad amp Snyder 2000 S 532 Dieser Auffassung entsprechend beschreibt Schneider 2001 S 126 Self Monitoring als die Tendenz eines Individuums in der sozialen Umwelt nach Informationen zu suchen sowie die Tendenz zur Introspektion d h zur Exploration des eigenen Selbst wobei sich Self Monitoring als qualitatives Merkmal verstanden dahingehend unterscheidet welche Orientierung dominiert
399. s aus Kategorie Bemerken der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Abbildung 36 Ein Modell f r Self Monitoring in F hrungsprozessen Quelle Eigene Darstellung in Anlehnung an Grothe 1997 S 322 Abbildung 37 Vier Grundorientierungen f r die Entwicklung der Self Monitoring Kompetenz Quelle Eigene Darstellung Abbildung 38 Phasenmodell zur Self Monitoring Entwicklung Quelle Eigene Darstellung Abbildung 39 Lagefestung Der Entwicklungsbedarf Quelle Eigene Darstellung Abbildung 40 Neun Erfolgsfaktoren in drei Arbeitspaketen Quelle vgl Prescher 2007 Abbildung 41 Modell der Verbesserung bottom up Perspektive f r kollektive Akzeptanz Quelle Eigene Darstellung in Anlehnung an Hewlett Packard 2006 Abbildung 42 Methodik der Gestaltungsphase Quelle Eigene Darstellung VII S S S 183 187 191 195 197 201 220 226 231 232 231 239 241 Abk rzungsverzeichnis HSM High Self Monitorer Monitoring LSM Low Self Monitorer Monitoring SPSS Statistical Package for the Social Sciences VII 1 Einf hrung 1 1 Bundeswehr im Wandel der Zeit Anforderungen an eine Self Monitoring Kompetenz Was ist Lernen Der Mensch lernt insofern er sein Tun und Lassen zu dem in die Entsprechung bringt was ihm jeweils an Wesenhaftem zugesprochen wird Heidegger 1952 Der Wandel in den heutigen Streitkr ften ist zun chst auf der ph nomenol
400. s f llt mir schwer mein Verhalten zu ver ndern um gewissen Menschen zu gefallen oder in bestimmten Situationen gut 4 anzukommen Wenn ich einmal erkannt habe was in einer gewissen Situation vonn ten ist f llt es mir leicht mein Verhalten entsprechend 5 einzustellen Ich habe festgestellt dass ich mein Verhalten in jeder Situation in welcher ich mich befinde den Anforderungen anpassen kann 6 Abbildung 10 Die Self Monitoring Skala sortiert nach den Subskalen mit je 8 Items Quelle Warech et al 1998 S 460 Englisch im Original Faktorenanalyse Anwendung und statistische Analyseschritte Befragungsinstrumente setzen sich aus Kennzahlen zusammen Kennzahlen 98 Reliabilit t und Validit t der Messung bei Neben diesen methodischen Argumenten sprechen auch inhaltliche Aspekte f r die Operationalisierung ber Skalen So werden Skalen der Vielschichtigkeit der zu erfassenden Konstrukte eher gerecht als Einzelitems Die Skalen werden mittels Faktorenanalysen auf ihre Konstruktvalidit t getestet Ziel der Faktorenanalyse ist es m glichst eindimensionale Faktoren zu bilden vgl Piekarski 2006 Im Rahmen der Datenauswertung der hier vorgestellten Erhebung kommt als ein Verfahren der multivariaten Analysemethoden die Faktorenanalyse als struktur entdeckendes Verfahren zum Einsatz Auf der Grundlage der faktorenanalytischen Struktur werden Hypothesen formuliert wie die untersuchten Merkmale zusammenh ngen und wel
401. s gewisse Arroganz G 3 sowie das Ausleben von Macht G 4 erreicht werden soll um sich gegen ein berma von Umwelt zumutungen zu sch tzen Die Pers nliche Programmierung einer F hrungskraft bringt aber auch zum Ausdruck wie beeinflussbar G 5 sie ist und welche Neigungen zur Anpassung G 3 Kompromissbereitschaft G 4 und Konformit t G 3 bestehen es ist anstrengend weil man bestimmte Illusionen f r sich fahren lassen muss da vergleichen die sich lieber immer wieder in der Situation und retten sich von Situation zu Situation als zu sagen ich bin so und so und mach das so II 6 20 146 Die Ver nderungsbereitschaft und die positive Einstellung einer F hrungskraft korrespondieren in ihrem Aussagegehalt an dieser Stelle miteinander Die Ver nderungsbereitschaft bringt dabei die generelle Orientierung hinsichtlich einer Beratungsoffenheit I 3 Fehlerakzeptanz II 2 und dem Umgang mit Kritik U 3 zum Ausdruck da hier Aspekte der Nutzung von Lernangeboten I 3 und der Akzeptanz von Unterst tzungsangeboten I 4 als die Suche nach L sungsans tzen 1 5 gesehen werden Die Kategorie positive Einstellung bezieht sich dagegen auf Selbstwirksamkeitserwartungen II 4 als das Vertrauen in sich selbst I 3 da sich Versagens ngste II 1 Abh ngigkeitsgef hle I 3 und fehlende Machbarkeits berzeugungen II 4 als negative Gef hle I 5 niederschlagen die die F hrungs wirksamkeit einschr nken Als scheinbar
402. s seine Ursache sowie seine Wirkung im individuellen Verhalten hat vgl Sch ppe 1995 S 215ff Self Monitoring kann in diesem Sinne als eine Haltung beschrieben werden die die Operation der generalisierenden Erwartungsbildung und das daraus folgende F hrungsverhalten in unbekannten Situationen vorbereitet Auf diese Weise kann ein Zusammenhang zwischen Self Monitoring und Lernbereitschaft hergestellt werden da die Suche nach einem Entt uschungsrisiko mit den damit verbundenen Konsequenzen zu Lernen f hrt Self Monitoring gew hrleistet hier die Fortsetzung von Kommunikation in sozial interaktiven Situationen Das Lernen von Self Monitoring bedeutet so eine Herstellung von Variationsbreite im Bereich der Erwartungen Der Begriff der Ausbildung bezieht sich an dieser Stelle auf konkrete Situationen und Problemlagen Das Lernen von Self Monitoring bezieht sich dagegen auf die F higkeit Erwartungen variationsreich zu generalisieren und situativ zu ver ndern Wer Self Monitoring betreibt muss gelernt haben Entscheidungen zu wagen und zu korrigieren An dieser Stelle lassen sich Aspekte des Lernens durch Self Monitoring zu Lernen von Self Monitoring zusammenf hren Das kognitive Erwarten verweist auf die Anpassung an die Umweltsituation als auch auf die Ver nderungsbedingung der eigenen Erwartungen und Generalisierungen die es zu reflektieren gilt Auf diese Weise entsteht ein Zirkel aus Lernen und Self Monitoring der
403. s sich hier um besonders problemhaltige Situationen handelt So ist es bei der Entwicklung von F hrungskr ften wichtig nicht einfach die Inhalte vorzugeben sondern aufgrund eines bestehenden F hrungssystems mit verschiedenen Hierarchiestufen die wirklich wichtigen Inhalte partizipativ und iterativ zu entwickeln Der vorliegende Vorschlag versucht dazu ber einen iterativen Ziel bildungsprozess die verschiedenen Interessen miteinander zu verkn pfen wobei die eingesetzte Projektgruppe als vermittelndes bzw harmonisierendes Element verstanden wird Prim res Ziel ist dabei die F hrungskr fte und Ausbilder zum einem im Sinne einer organisationspolitischen Vision zu entwickeln indem Entwicklungsziele und konkrete Arbeitspakete an Hand der verschiedenen Ebenen des F hrungsmodells nach Grothe 1997 S 322ff definiert werden und zum anderen den Ver nderungsbedarf zu erfassen der aus Sicht der Beteiligten eine tats chliche Verbesserung in diesem Bereich darstellen w rde Die Ziele auf der inhaltlichen Ebene sind f r das Projekt die Voraussetzung zur Bestimmung der methodischen Vorgehensweise als operationalisierte Ziele Denn Ziele nehmen drei Funktionen wahr vgl Fischer 2005 S 72f 234 Orientierungsfunktion Ziele geben die Richtung f r s mtliche Aktivit ten vor und f rdern ergebnisorientierte Arbeit L sungsalternativen k nnen im Projektverlauf an Hand der Projektziele besser bewertet und ausgew hlt werden Mot
404. samkeitssteigerung f hren oder zu einem Overkill Aber immer dann wenn eine F hrungskraft Umgang mit Menschen hat G 3 findet Self Monitoring statt um der exponierten Stellung die ja Aufmerksamkeit auf sich zieht gerecht zu werden Das ist der Respekt gegen ber der Dienststellung das ist Self Monitoring aber eigentlich ist es das ja nicht Weil der ist ja gar nicht mehr in der Lage sich gem seinem eigenen Self Monitoring zu verhalten Das ist ja jetzt die Overkill Situation Es l uft an und blockiert sich selber TI 2 21 195ff als ich als Zugf hrer das erste Antreten vor der Front hatte war ich darauf bedacht keine Fehler zu machen nichts zu vergessen mich korrekt auszudr cken G 5 9 86 170 Dar ber hinaus ist f r ein situationsangemessenes Verhalten die Beachtung des Faktors der Wirksamkeitserwartung des eigenen Verhaltens von Bedeutung da diese Erwartungen die Zielorientierung des Verhaltens beeinflussen und damit die Einsch tzung ber die zu erwartenden Konsequenzen Die initial ability f r die Wirksamkeit des individuellen Verhaltens scheint nach Karolys Aussage ein Ergebnis effektiven Self Monitorings zu sein Voraussetzung f r die wirksame Umsetzung der Selbstbilder ist die Kognitive Repr sentation ber das Ziel des erw nschten Selbstdarstellungsverhaltens Haarmann 2006 S 21 Und diese kognitive Repr sentation ist f r den organisationalen Kontext in der Betrachtung
405. sation geht die Offenheit f r Beliebiges verloren und es wird die Sensibilit t f r Bestimmtes hier Self Monitoring in F hrungsprozessen gewonnen 1 2 Ziel und Gegenstand der Untersuchung Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist eine Organisationsanalyse in Teilzielen zur systematischen Erfassung Beurteilung und Ver nderung von Strukturen und Prozessen vgl R thig 1998 S 1 bez glich des Self Monitorings bei F hrungs kr ften in der Bundeswehr hier spezielle der Artillerietruppe 1 Analyse der IST Situation von Self Monitoring in organisationalen F hrungs prozessen mit Hilfe eines qualitativen und quantitativen Methodenmixes 2 Identifikation von _ Self Monitoring Orientierungen in milit rischen Organisationen um die gezielte p dagogische Intervention von Self Monitoring ins Blickfeld zu holen und damit eine differenzierte Neuinterpretation des eigenen wahrgenommenen Selbst von jungen F hrungskr ften zu erm glichen und zu unterst tzen 3 Erarbeitung eines praktikablen Probleml sungsvorschlags zur Entscheidungs vorbereitung und Konzeptrealisierung f r p dagogische Ma nahmen Der Gegenstand der Arbeit ist dazu die Beschreibung von F hrung als synreferentieller Lernprozess im Fokus des Milit rsystems wobei das Individuum F hrungskraft als operativ geschlossenes Bewusstseinssystem unter den organisationalen Rahmenbedingungen der Bundeswehr betrachtet wird Die Interaktionen mit ihren sozialen Inform
406. sbestimmung n tig da eine gemessene Konstruktvalidit t die Basis f r die weitere Bestimmung einer internen statistischen und externen Validit t darstellt Das gilt insbesondere dann wenn die Skala bzw das Instrument das eigentliche Merkmal im Sinne der klassischen Testtheorie durch systematische Mess fehler aufgrund der Modellannahmen nicht erfassen und realisieren kann F hrt eine Faktorenanalyse demnach zu einer Ablehnung des Modells stellt sich die Frage wie mit diesem Befund weiter zu verfahren ist Nach Hildebrandt amp Temme 2006 S 13 besteht nun die M glichkeit dass in einem schrittweisen Prozess die Indikatoren eliminiert werden so wie es hier vollzogen wurde Damit 118 liegt dann ein Ergebnis vor was am Kriterium der internen Konsistenz orientiert zu Lasten der urspr nglich vermuteten Inhaltsvalidit t gehen kann und im vorliegenden Fall dazu f hrt Wird die repr sentative Abdeckung der inhaltlichen Dom ne des Konstruktes nicht mehr erreicht sollte dass Modell neu konzipiert werden Hildebrandt amp Temme 2006 S 13 Da die urspr ngliche Skalenkonstruktion als ein formativ konzeptualisiertes Konstrukt zu verstehen ist bei der jedes Item nur einen bestimmten Teil des Konstruktes repr sentiert und daher erst die Gesamtheit der Items das Konstrukt erfasst sind auch einzelnen Items nicht austauschbar Da in der vorliegenden Studie viele Items eliminiert wurden ist davon auszugehen dass die Skala
407. schauspielerischen Talent einen Vorteil Bem hten sich Low Self Monitors um einen hnlichen Effekt gehe dies m glicherweise zu Lasten ihrer Authentizit t Haarmann 2006 S 75 Die Erm glichung des Denkens in Alternativen ist hier dagegen eine entscheidende Voraussetzung um neue Optionen und damit Alternativen f r 215 F hrungsinteraktionen zu schaffen Die Neudefinition der Verhaltensvariationen schaffen die M glichkeit einer fundamentalen Ver nderung und damit die Voraussetzung f r die Entwicklung von Self Monitoring Prozessen Der Entwicklungsprozess des Self Monitorings muss dabei eng angelegt sein an die kulturellen Ph nomene der Organisation Die konkreten inhaltlichen Ziele der Praxisver nderung entstehen dann im Ver nderungsprozess selbst Werden Lernen organisationales Lernen oder allgemein Organisations und Personal entwicklungsprozesse im Sinne der sozial konstruktivistischen Sichtweise betrachtet so kann eine Ver nderung nicht einfach von au en an solch ein System herangetragen werden Diskrepanzen zwischen bisherigen Erfahrungen und alternativen zweckm igeren L sungen k nnen vielmehr nur dann als Lernmotor fungieren wenn es gelingt die bisherige Erwartungsstruktur der lernenden Organisationsmitglieder geschickt zu organisieren und neuartige Wahrnehmungen als Deutungsangebote zu pr sentieren Der sozial konstruktivistische Ansatz geht nicht davon aus dass die Neuorganisation von au en gesteue
408. scheidungen herstellen Metzinger 2006 S 3 formuliert die Aussage dass eine genaue Zuordnung und Erkl rung aktiver Gehirnregionen als Aktivit tskomplexe und komplizierten Verhaltensmustern in F hrungssituationen sicher nicht ohne weiteres m glich ist Er verweist aber auf die Notwendigkeit F hrung und die damit verbundene F hrungskr fteentwicklung in ver nderter und nicht ausschlie lich vernunftbasierter Weise zu vollziehen Der Autor stellt hierzu verschiedene offene Fragen der Kognitions wissenschaft auf die f r eine Betrachtung in der F hrungstheorie n tzlich sein k nnen Von besonderer Bedeutung sind daf r folgende zwei Fragestellungen Erstens Wie entsteht berhaupt ein ph nomenales Handlungssubjekt Was bedeutet all dies f r das Problem der Willensfreiheit Also Wie kann man sich im Lichte unseres erweiterten Wissens die Tatsache verst ndlich machen dass wir uns subjektiv unhintergehbar als die Initiatoren unserer eigenen Willk rhandlungen erleben dass es dem inneren Erleben nach genau die bewusst erlebten Willensakte sind die solche Handlungen verursachen Welche inhaltlichen Ver nderungen k nnten sich durch solche aus neuen empirischen Erkenntnissen resultierende 203 Einsichten f r den Begriff des Handlungssubjekts also f r unser theoretisches Verst ndnis des Systems Mensch als Ganzem ergeben Zweitens Welche Folgen k nnten solche semantischen Erweiterungen dann in unserem allgem
409. schule aufgefallen dass deren Besprechungsverhalten durch den unterstellten Bereich als sehr unbefriedigend wahrgenommen wird Besprechungen sind oft ohne Agenda sind meist zu lang Probleme werden im falschen Personenkreis diskutiert und es werden keine Entscheidungen getroffen auch nicht wie mit Problemen weiter verfahren wird Die R ckmeldung ber eine ver nderte Vorgehensweise erfolgt daher immer in begleitenden Teamsitzungen nach einer Besprechung um die 242 frischen Eindr cke zu verarbeiten und eine Vorgehensweise f r die n chste Besprechung mit dem Ausbildungspaten des Organisationsbereiches festzulegen sozusagen vertraglich Da sich Ver nderungen aber nicht immer so punktuell ausdr cken geht es dar ber hinaus darum zun chst in einem Pilotbereich eine Vielzahl von Ver nderungen und Themen des Kompetenzmodells anzusprechen um eine organisationsspezifische Probleml sung zu erarbeiten Dabei sind bestimmte Probleme eher l ngerfristig angelegt und m ssen mehrmals zur Anwendung kommen bevor ein konkretes Feedback m glich ist Solche Themen sind z B die Durchf hrung einer hierarchie bergreifenden koordinierten Dienstaufsicht oder die Durchf hrung von Mitarbeiterf rdergespr chen nach Leistungsmerkmalen Aus wirkungen in diesen Bereichen ergeben sich erst nach einer gewissen Erprobungs zeit Die Transfersicherung einer Ver nderungsma nahme stellt ein wichtiges Element in der Konzeption dar weil erarbeite
410. se Religion oder Geburtsland sind f r die Faktorenanalyse nicht geeignet Daten f r welche die Korrelationskoeffizienten nach Pearson sinnvoll berechnet werden k nnen eignen sich gew hnlich f r eine 99 Faktorenanalyse Die Daten sollten f r jedes Variablenpaar in einer bivariaten Normalverteilung vorliegen Beobachtungen m ssen unabh ngig sein Im Modell der Faktorenanalyse ist festgelegt da Variablen durch gemeinsame Faktoren die vom Modell gesch tzten Faktoren und eindeutige Faktoren die sich nicht zwischen den beobachteten Variablen berschneiden bestimmt sind Die errechneten Sch tzwerte basieren auf der Annahme dass alle eindeutigen Faktoren weder miteinander noch mit den gemeinsamen Faktoren korrelieren SPSS Base Benutzerhandbuch 13 0 2004 S 488 Die Faktorenanalyse setzt wie andere multivariate Analysemethoden auch intervall oder verh ltnisskalierte Daten voraus die sich ber die Merkmalstr ger hinweg normal verteilen Nach B hner 2004 S 159 ist die Normalverteilungsannahme als Voraussetzung f r eine Faktorenanalyse von der Methode der Faktorenanalyse selbst abh ngig Entgegen der weit verbreiteten Meinung k nnen jedoch unter Verzicht auf Aussagen mit schlie endem Charakter auch Faktorenanalysen mit ordinalskalierten Merkmalen durchgef hrt werden Riedler 1996 S 205 D h die Skalierung der Self Monitoring Skala von Warech et al 1998 S 460 ist de facto ein ordinals
411. se und F hrungs lernen am aufschlussreichsten da die F higkeits und Motivationskomponente im Sozialverhalten betont wird Um den Kreis zum Beginn zu schlie en bietet aus der kommunikationstheoretischen Betrachtungsweise gerade das Self Monitoring Konzept die M glichkeit Anschlusswahrscheinlichkeiten in der Gesellschaft zu erh hen da eine erfolgreichere Inklusion der F hrungskr fte in ihr soziales Umfeld m glich erscheint durch die h here Sensibilit t f r soziale Vergleichsinformationen Mit dem Self Monitoring kann die Subjektivit t der Wahrnehmung des eigenen Selbst wenngleich nicht berwunden aber doch in Frage gestellt werden und als Ausgangspunkt f r Lernprozesse dienen Scheinen hier auch hnlichkeiten mit dem Konstrukt der Selbstaufmerksamkeit offensichtlich so konnte Turner vgl 1978 in Anlehnung an Schneider 2001 S 125 jedoch nur m ige Zusammenh nge von 15 18 nachweisen Die bersetzung als Selbst berwachung soll hierbei in Anlehnung Emrich 2004 S 35 verworfen werden da diese die Komplexit t dieses Pers nlichkeitsmerkmals nicht hinreichend widerspiegelt Wichtige Facetten f r Messversuche bez glich des Selbst k nnen an dieser Stelle mit Hilfe der Self Monitoring Skala festgehalten werden Die Self Monitoring Skala ist eine M glichkeit der Messung von zeitlich stabilen und individuellen Merkmalen von Personen in der Pers nlichkeitspsychologie Die ihr zu 45 Grunde liegende Annahme
412. se wird ge u ert dass es wichtig ist auf die Gef hrten einzugehen vgl G 3 Bei logischem Nachdenken scheint diese Argumentation f r die reibungslose Erf llung des Auftrages auch schl ssig Was aber genau f r Verhaltensmerkmale an den Tag gelegt werden die darauf schlie en lassen und ob es der Gef hrte dann auch tats chlich so wahrnimmt kann nicht festgestellt werden 205 Allerdings ist es mit der vorliegenden Arbeit m glich das Verst ndnis von Self Monitoring in seinen Facetten f r F hrungskr fte in der Bundeswehr zu erfassen was weit ber die Operationalisierungsversuche und die jeweilige Konstruktbreite von Warech et al 1998 oder Snyder 1987 u a hinausgehen Es liegt somit ein Ergebnis vor was eine sprachliche Ordnung erm glicht und zu einer Erkenntnis ber den bestimmten Ausschnitt der Realit t verhilft Es liegt eine Bezeichnung des Forschungsobjektes mit seinen Merkmalen und Beziehungen vor Die Begriffsbildung ist dabei die Definition von Begriffen in seinen Facetten Auf diese Weise kann im weiteren Kommunikationsprozess ber den Gegenstand ein klarerer Austausch erfolgen weil ein gemeinsam teilbarer Inhalt vorliegt vgl Christof 2004 S 211 Dazu war es notwendig die Struktur mit den dazugeh rigen wesentlichen Relationen des Begriffs zu erarbeiten um den Objektbereich klassifizieren zu k nnen und um die gestellten Forschungsfragen mit dem Teil der qualitativen Untersuchung beantworten zu K nnen
413. setzungen ebenso ber cksichtigt wie die Qualit t beobachtbaren Sozial verhaltens und zwar unter den Bedingungen einer milit rischen Organisation Die Monitoring Kompetenz ist daher zu verstehen als das System innerpsychischer Voraussetzungen das sich zwar in der Qualit t sichtbarer Handlung zeigt aber dennoch eine Umschreibung dessen ist was einen Menschen wirklich handlungsf hig macht Der Begriff beinhaltet also die Summe und die Verbindungen seiner Wissensbest nde und auch die Anwendungsf higkeit des Wissens Damit ist bereits ausgedr ckt da der allgemeine Kompetenzbegriff in seiner Gesamtheit aus aktiven und ruhenden Wissensbest nden aus sichtbaren und verborgenen damit aus beschreibbaren und nicht beschreibbaren sowie f r seinen Tr ger sogar aus bewu ten und unbewu ten F higkeiten und Fertigkeiten besteht Bernien 1997 S 24 Um Self Monitoring als Kompetenz zu fassen sollen an dieser Stelle zwei Definitionsans tze von Kompetenz betrachtet werden Nach Erpenbeck amp Rosenstiel 2003 S XI lassen sich zum Beispiel Kompetenzen als Dispositionen selbst organisierten Handelns verstehen Kompetenzen sind demnach Selbstorganisations f higkeiten und Selbstorganisationsdispositionen die Anlagen F higkeiten und Bereitschaften beinhalten k nnen Die Entwicklung von Self Monitoring als individuelle sowie in einem Kollektiv aktivierbare Kompetenz kann damit als die Kombination von F higkeiten Fertigk
414. sich aufzul sen um diese zu l sen Faktisch stellt sich hier Self Monitoring ebenso wie bei den Ergebnissen der Faktorenanalyse dar Die Wahrnehmung von Self Monitoring durch die F hrungskr fte scheint darauf hinauszulaufen die Rolle als F hrungskraft im sachlichen Sinne aber insbesondere ber die Zeit hinweg stabil zu gestalten Die F hrungsrolle beansprucht dabei eine F hrungskraft in der Art dass gezeigtes Verhalten von dem verschieden ist wie sich die Personen als Privatmenschen pr sentieren w rden Damit wird Self Monitoring grundlegend durch den strukturellen Konflikt zwischen der Zielerreichung und der Beziehungsarbeit beeinflusst weil sich hieraus nicht zuletzt eine Verantwortung f r eine soziale Selektivit t ergibt Self Monitoring ist damit nicht einfach als Disposition zu begreifen die vorhanden ist oder nicht sondern die insbesondere erst mit dem Bedeutsamwerden einer Situation f r die eigene F hrungsverantwortung zum Tragen kommt Die Zieldienlichkeit und die wahrgenommene Relevanzbedingung einer Situation dienen als Informationsfilter und bestimmen ber das Wirksamwerden 213 Insbesondere das Vorhandensein von Vergleichsinformationen ber erfolg versprechendes Verhalten dient der Entwicklung einer zwischenmenschlichen F hrungsstrategie Wobei die F hrungsstrategie in Abh ngigkeit des kollektiven und des individuellen Ma stabs als Differenzursache f r ein kulturorientiertes Anpassungsverhalten dient Das
415. skr fte mit der Anwendung des Begriffes Self Monitoring bezeichnen und assoziieren weil hier die Organisationsprinzipien der sozialen Umwelt deutlich werden vgl Friedrichs 1980 S 274ff Es gilt daher nun die Verbindung der qualitativen und quantitativen Forschungsmethode in einer integrativen Perspektive vorzustellen und daraus die verschiedenen Schritte des Zugangs zum erfolgsrelevanten Wissen abzuleiten 3 1 Verbindung der qualitativen und quantitativen Forschungsmethode Eine integrative Perspektive Seit den 50er Jahren etablierten sich in der Sozialforschung empirische Ans tze die nicht mehr ausschlie lich dem quantitativen Forschungsparadigma folgten vgl Flick 1995 S 16ff Zentrales Ziel dieser Ans tze ist das Sinnverstehen sozialer Ph nomene dass nicht bereits vorliegende Hypothesen best tigen will sondern aus Interaktion Dialog und der damit einhergehenden Beschreibung der Ph nomene erfolgt Methodisch ergeben sich daraus im Kern die Fremd und Selbst beobachtung sowie eine Analyse der Sprache die das zentrale Mittel der Sinnstiftung in der Kommunikation von Menschen ist Der Ansatz der qualitativen Forschungs methode stellt somit eine gegenstandsad quate M glichkeit der wissenschaftlichen Vorgehensweise dar da er einen theoriegenerierenden Charakter hat was besonders 12 f r den Gegenstand Self Monitoring in Organisationen von zentraler Bedeutung ist denn es werden die Begriffe schrittweise durch Expl
416. sma e hinsichtlich der Standardisierung unterscheiden freie Ein drucksbildung Einstufungsverfahren Rangordnungsverfahren Psychologische Test verfahren und andere mehr Im vorliegenden Projekt zur Entwicklung von Self Monitoring ist ein Weg beschritten worden der eigenst ndig die zentralen Anforderungsdimensionen f r die milit rischen F hrungskr fte an einem konkreten Beispiel der Artillerieschule hinsichtlich der organisationalen und p dagogischen Gestaltung von institutionellen Lehr Lern Prozessen erfasst und damit insbesondere dem Problem der Wirtschaftlichkeit Rechnung tragen soll Hierzu wurden in Form von Kurzworkshops durch Kreativit tstechniken die entscheidenden Probleme und Anforderungen hinsichtlich F hrung und Ausbildung an der Artillerieschule zusammengetragen und zu neun Erfolgsfaktoren zusammengefasst Diese Faktoren wurden mit Hilfe der Moderationskarten als genannte Teilaspekte mit vier bis f nf Verhaltensmerkmalen n her spezifiziert F hrungsauftrag F hrung und Steuerung F hrung und Kontrolle Teamarbeit und Kommunikation Koordination der Lehrgangsplanung tssicherung wicklung eines F hrungs u Abbildung 40 Neun Erfolgsfaktoren in drei Arbeitspaketen Quelle vgl Prescher 2007 237 Phase 4 Analyse Kernaussage Durchf hrung einer Er ffnungsinformationsveranstaltung Analyseinterviews in Interwierunden und Fragebogenaktion mit organisations bereichs bergreifenden Funktionstr gern zu
417. son entgegengebracht wird Schneider 2001 S 99 Dazu wird dieses Konstrukt differenziert betrachtet und in eine globale und eine bereichsspezifische Perspektive unterteilt da je nach Lebens und Handlungsbereich die Leistungserwartungen variieren und somit der pers nlich erlebte Selbstwert von individuellen Bedeutungen abh ngig ist Das Wissen und die Wahrnehmung ber die eigene Wirksamkeit hinsichtlich eines zu erreichenden Ziels ist an dieser Stelle ein zentraler Aspekt da durch die Selbstwirksamkeitserwartungen emotionale Befindlichkeiten moderiert werden und in der Selbstwirksamkeit die Erwartung an angemessene Verhaltensresultate besteht vgl Zimbardo amp Gerrig 2004 S 629 Es kann davon ausgegangen werden dass ein hohes Vertrauen in die eigene Person bez glich der erfolgreichen Bew ltigung von Aufgaben jeglicher Art mit einem hohen Selbstwertgef hl einhergeht vgl Schneider 2001 S 106f Wie sp ter noch zu zeigen sein wird findet sich dies nicht zwingend in einem positiven Feedback bei Fremdbeurteilern im beruflichen Zusammenhang wieder d h wer gewisserma en einen systematischen Zweifel an seiner eigenen Person hat welcher nicht pathologisch zu verstehen ist scheint eine erh hte Lernmotivation auszustrahlen die durch positive Fremdurteile honoriert wird Ob nun eine Person Zweifel an sich selber hat oder nicht wird unter anderem durch die Variable der Selbstaufmerksamkeit beeinflusst was als self awaren
418. sondere die Notwendigkeit oder auch die Relevanz zur Verhaltens ausrichtung von zentraler Bedeutung zu sein scheint Allerdings handelt es sich hier nicht um die Disposition zu einer freien und beliebigen Verhaltensanpassung Menschen verhalten sich in professionellen und beruflichen Kontexten nach Brandst tter 2006 S 61ff vielmehr wenig unbesonnen gem ihrer Gewohnheiten und losgel st von inneren Zw ngen Sie orientieren sich in ihrer Verhaltenssteuerung vielmehr an positiv oder negativ bewerteten sozialen Konsequenzen was durch die Selbsteinsch tzer beim Ausf llen der Frageb gen als Anforderung oder Notwendigkeit interpretiert worden sein kann n mlich wenn es n tig ist Das Verhalten wird also so ausgerichtet dass es innerhalb einer sozialen Gruppe zu einer positiven Bewertung kommt weshalb m glicherweise die Aussagen f r jede Situation G ltigkeit haben sollen Str be und Jonas 1990 zitiert nach Brandst tter 2007 S 69 sprechen hier von einer anreizinduzierten Verhaltens nderung Verhaltenskonsequenzen die regelm ig mit positiven oder negativen Gef hlen verbunden sind beeinflussen k nftiges Verhalten dadurch da die betreffende Person Vorstellungen ber den Zusammenhang zwischen Umst nden Handlungsalternativen und deren m glichen Konsequenzen bildet und daraufhin bewu t die gew nschten Gef hlserfahrungen anstrebt oder ihnen aus dem Weg geht In diesem Prozess finden ein kognitive
419. spekte vgl Drepper 1992 S 140 sowie darauf bezogene pathologische Erscheinungsformen vgl Staute 1997 S 120 Unter pathologischen Erscheinungsformen versteht er die Behinderung von organisationalen Lernprozessen durch mangelnde Informationsverarbeitungs kapazit ten auf der Ebene von Strukturen Normen und individual psychologischer Kognitionen Diese Merkmale f hren zu defensiven Organisationsmustern und Verhaltensweisen Die Einfl sse k nnen dazu f hren dass Personen die Erhebungssituationen zur gezielten Darstellung erw nschten Verhaltens nutzen Einen besonders drastischen Befund haben hierzu Kroger amp Turnbull 1975 S 48 gefunden Demnach k nnen Personen den Minnesota Multiphasic Personality Inventory MMPI Fragebogen zu ihrer Pers nlichkeit so ausf llen als w ren sie ein Offizier der Luftwaffe oder ein K nstler ohne dass sich eine Verstellung der Kontrollskalen feststellen lie e Hier ist von einen generellen Kontexteffekt zu sprechen da sich nicht nur eine bestimmte Gruppe als besonders wandlungsf hig zeigte sondern alle Personen diese F higkeit wenngleich mehr oder weniger stark ausgepr gt aufwiesen vgl Stau et al 1997 S 173 Dies k nnte paradox derart formuliert werden Bei Untersuchungen zum Gegenstand des Self Monitoring w rden gerade nicht die relevanten Informationen expliziert da die Self Monitorer ihr Verhalten entsprechend den Anforderungen des Kontextes modifizieren Mit Snyder 19
420. ss wie an den konkreten zwischenmenschlichen Interaktionsbed rfnissen die nicht einer bestimmten organisationalen Natur entspringen habe ich ganz einfach die Erfahrung gemacht dass der technische Komplex mit dem ich mich auseinandersetze wirklich nicht so bekannt ist dass man viel mehr Erkl rungen liefern muss wobei gerade die geeignete Erkl rung ja auch eine Situation komplett entsch rfen kann Wenn ich aber die fachliche Kompetenz dazu nicht habe oder mir das Hintergrundwissen fehlt schaffe ich es niemals die Situation zu entsch rfen II 3 12 83 Diesen Interaktionsbed rfnissen versuchen F hrungskr fte in der Form gerecht zu werden dass sie einen Personenabh ngigen Umgang pflegen der sich aber durch eine gewisse Geradlinigkeit auszeichnet Das Verhalten kann dabei schlicht meinungs G 2 G 4 dienstgrad G 4 sympathie G 4 oder personen abh ngig G 3 sein Dem wird versucht durch individuelle Gespr chsvorbereitung G 2 G 3 individuelle F hrungskommunikation G 4 oder individuelle Anforderungsreaktion G 4 Rechnung zu tragen Wichtig ist aber eine Gerad linigkeit als Situationsauthentizismus II 6 als pers nliche Berechenbarkeit I 4 im Sinne eines gleichbleibenden zwischenmenschlichen Umgangs 1 6 Das bezieht sich als F hrungsstilkonstanz ber verschiedene Situationen hinweg I 3 auf den Umgang mit den Unterstellten aber auch auf den Umgang mit sich selbst als sich treu bleib
421. ssenschaft Quelle Eigene Darstellung Diese Bezugnahme bei der Beobachtung des Milit rs auf den sozialwissenschaftlichen Kontext erm glicht in der Darstellung eine Konzentration auf das Milit r in seiner organisationstheoretischen Ausrichtung welches in eine Gesellschaftstheorie hier Theorie autopoietischer Systeme vgl Luhmann 1997 S 65ff eingebettet ist Denn auf diese Weise l sst sich die Problematik der Konstitution von Sinn und daraus resultierend der Aufbau von Ordnung erkl ren In der Theorie autopoietischer Systeme geht es auf der Ebene des Funktions systems um die Herstellung einer Differenz zur Orientierung an einer Leitdifferenz im Kontext des Systems und dessen Sinn Sprache ist dabei dazu da diese Orientierung f r viele Situationen zu generalisieren Kommunikation fungiert hier als eigenst ndige Operation zur Synthese verschiedener Selektionen im Modus des Sinns Dadurch ist sichergestellt dass sich Operationen aneinander anschlie en da sie sich aufeinander beziehen vgl Baecker 1988 S 88 Auf diese Weise lassen sich Zusammenh nge ber F hrung in ihrer milit rischen Spezifikation und Selbst beschreibung sowie ihrer sozialen Konstruiertheit erkennen Von dieser Beobachtungsperspektive ausgehend ist es m glich Schlussfolgerungen f r die 22 Initiierung von Lernprozessen zum Gegenstand Self Monitoring in F hrungs prozessen zu ziehen Es gibt Systeme Luhmann 1984 S 15 Nach
422. ssern l sst einerseits durch die Vermittlung self monitoring bezogenen Wissens anderer seits durch die Beeinflussung der organisationalen Rahmenbedingungen als Voraus setzung f r Ver nderungsprozesse gem einer besseren internen und externen Umweltadaptation und gestaltung Die beschriebenen Ver nderungsprozesse im projektorientierten Ansatz sind damit zwar auf den Gegenstand Self Monitoring an der Artillerieschule bezogen verweisen zus tzlich aber auf den Gesamt zusammenhang der organisationalen Probleml sung im Rahmen des Funktions systems Milit r Das Ziel des Projektes A QUA war in diesem Sinne die Gestaltung eines Kompetenzmanagements zur Entwicklung des Self Monitorings bei F hrungs und auch Fachkr ften der Artillerieschule was auf der Explizierung der relevanten Anforderungsdimensionen als Kompetenzansatz basiert Der Haupterfolg dieser Vorgehensweise kann zum jetzigen Zeitpunkt in der Verkn pfung normativer und operativer Aspekte im Bezug auf die Managementebenen sowie in der Integration milit rspezifischer kultureller Einstellung und Verhaltensweisen gesehen werden Durch das Projekt A QUA wurde im Hinblick auf die Entwicklung des Self Monitorings ein Kommunikationsprozess angeregt der eine wichtige Voraussetzung f r die Kompetenzentwicklung darstellt Insgesamt gilt es im Sinne dieses anforderungsorientieren Entwicklungsansatzes von Self Monitoring den weiteren Weg zu einer an Selbstst ndigkeit orientierten Le
423. st und was nicht Die entscheidende Erkenntnis der vorliegenden Untersuchung kann daher darin gesehen werden dass das Self Monitoring der Offiziere synreferentiell ausgerichtet ist vgl Hejl 1992 S 280 und 247 im Bezug auf den Beitrag der Organisation f r die Funktionserf llung des Sozial systems Milit r zu fassen ist Allein die normative Forderung nach der Ber cksichtigung ziviler Kompetenzen vgl Keller 2001 S 173 ist in der vorgestellten Explizierung von Self Monitoring daher nicht zielf hrend da sie die Wirklichkeit der Selbst beschreibung im Milit r vernachl ssigt Es bleibt festzustellen dass trotz offensichtlicher Ver nderungen in der externen und internen Umwelt der Streitkr fte die Orientierung am Gefecht im F hrungsselbstverst ndnis dominiert vgl Kernic 2001 S 76 Das Sozialsystem stellt so ein gemeinsames Realit tskonstrukt zur Verf gung auf das hin Kommunikation und damit Self Monitoring als Kompetenz in diesem System gesteuert werden kann und eine Grenzziehung zwischen System und Umwelt berhaupt erst m glich ist Kommunikationen in diesem synreferentiellen Bereich erzeugen bei den beteiligten Individuen vergleichbare Zust nde Es wird Relevanz erzeugt die f r das Funktionieren des Sozialsystems von h herer Bedeutung zu sein scheint als die Verst ndlichkeit der Kommunikation an sich Organisation bezeichnet also ein in der Regel notwendig selektives Netz von Input Output Beziehung
424. st zun chst notwendig den eigenen Datensatz bez glich der Anwendungs eigenschaften f r eine Faktorenanalyse zu berpr fen bevor der Kern der Analyse mit der Faktorbildung und interpretation durchgef hrt werden kann Denn erst nach der berpr fung der Anwendungsvoraussetzungen kann entschieden werden ob eine Hauptkomponentenanalyse Ziel Datenreduktion ber Verh ltnisse der Stich probenkorrelationsmatrix eine Hauptachsenanalyse Ziel Sch tzungen von Ladungen bezogen auf eine Grundgesamtheit oder ob z B eine Maximum Likelihood Faktoren analyse Ziel Bestimmung der Ursache in der Grundgesamtheit durchgef hrt werden soll bzw welche Aussage mit den gefunden Faktoren damit berhaupt verbunden werden darf Der Ablauf der Faktorenanalyse vollzieht sich in mehreren Schritten die zum einen eindeutig festgelegt sind zum anderen dem subjektiven Eingriff des Verwenders unterliegen Eine Auswertung der zug nglichen Literatur hat keine eindeutige oder zwingend notwendige Vorgehensweise in der Durchf hrung einer Faktorenanalyse erkennen lassen Aus diesem Grund soll nach berlegungen der Zweckm igkeit und Ausf hrlichkeit dem Ansatz von Backhaus et al 1994 S 262ff gefolgt werden e Ausgangserhebung e Erstellung und Standardisierung der Ausgangsdatenmatrix e Errechnung der Korrelationsmatrix e Inverse of Korrelationsmatrix e Bartlett Test of Sphericity e Anti Image Kovarianz Matrix e Kaiser Meyer Olkin Kriterium e An
425. stimmte 210 Verhaltensweisen und muster symbolisieren so z B in welcher Situation zu befehlen zu gehorchen zu informieren vorzuschlagen zu beraten Aufmerksamkeit zu schenken ist usw Damit symbolisiert das vorliegende Kategoriensystem einen Wissensvorrat der als F hrungskultur beschrieben wird Diese typisierten Handlungsweisen und sozialen Bez ge werden in der Bundeswehr institutionalisiert da sie positiv selektiert werden und sich dadurch stabilisiert haben Sie sind Bezeichnungen die einen bestimmten organisationsinternen Merkmalskomplex betreffen Vorgesetzter Untergebener Dienstweg Stab usw ber die Deutung dieser Ph nomene in der sozialen Gemeinschaft bestehen Grundannahmen ber das was situativ in der und durch die F hrung m glich ist und was ausgeschlossen ist Dies konnte in den einzelnen Kategorien auch verdeutlicht werden was nicht zuletzt dadurch deutlich wird dass Self Monitoring als Reaktion auf die Wahrnehmung einer Differenz bezeichnet wird Einer Differenz die z B durch Relevanz Normen Takt Angemessenheit und Sinnhaftigkeit im Handeln gepr gt ist was im Laufe der Berufserfahrung innerhalb des sozialen Systems erlernt bewertet und damit auch relativiert wird Die Auswirkungen der Berufserfahrung auf das individuelle Self Monitoring lassen sich ohne hier den Anspruch auf eine umfassende Darstellung zu haben an Hand der qualitativen Studie auf vier Phasen bzw Elemente zusammenfassen Die Elemente
426. studie Phase 1 beschreibt im beruflichen Werdegang Offiziere die eine Verwendung als Zugf hrer vergleichbar mit Gruppen und Team leiter in der Wirtschaft ausf hren Phase 2 umfasst Offiziere die eine n chsth here Verwendung als Batteriechef vergleichbar mit Abteilungsleiter der Wirtschaft ausf hren oder in naher Zukunft ausf hren werden Hierbei kann eine Phase der Entwicklung durch die Aufgabenl sung innerhalb zu bew ltigender F hrungs situationen unterstellt werden Zusammenfassend lassen sich der Untersuchungsablauf sowie die Daten auswertung graphisch folgender Ma en darstellen Phasel Voruntersuchung zur Exploration und Modifikation des Interviewleitfadens ESRR een seen F gt 20 0 0 3220000 020200002 02020000000 0200000000 3 0 0 7 1 1 Phasell Phasellll z 2 i 5 i D y S Hauptuntersuchung in Einzelinterviews mit Hauptuntersuchung in z S 2 33 Interviewleitfaden kollegialen Gruppen 5 REE 5 50 gespr chen mit 2552 E BE Gespr chsleitfaden R me O i e 2 5 30 Interviews als Datenbasis 5 Gespr che als E 5 Coi S SD aienerganzung BE gt 17 4 4 D a 5 50 3 2 fS Phase llund Ill dienen oo i 55 der Beobachtung von Self Monitoring im Problemkontext der Bundeswehr 1 8 gt i fra g E der Erfassung des Self Monitoring Begriffs in F
427. t Dar ber hinaus wurde die Promaxrotation berpr ft die eine hnliche Faktorl sung ergibt wobei die Korrelation der Faktorwerte mit r 0 auf einen nichtbestehenden Zusammenhang der Dimensionen verweist Die Varimaxrotation als rechtwinklige Rotationsmethode vereinfacht daher statistisch als auch unter inhaltlich theoretischen Gesichtspunkten die Interpretation der Faktoren beziehungsweise der Komponenten Bei der Komponenten matrix wurde die Einstellung gew hlt die alle Koeffizienten mit Absolutwerten gr er als 0 2 anzeigt vgl B hl amp Z fel 2005 S 478 4 3 Itemkennwerte Trennsch rfe und Schwierigkeit F r die vorliegende Self Monitoring Skala nach Warech et al 1998 S 460 wurden f r die einzelnen Items folgende Mittelwerte und Standardabweichungen ermittelt 102 Mean Std Deviatior N 0 942 Item 1 item 3 Item 14 95 3 26 0 97 item 5 Item 10 Item 12 95 2 95 1 085 Item 16 95 2 92 1 127 item 2 item 6 Item 15 95 2 59 0 881 item 4 item 7 Item 9 Item 11 Valid N listwise EE 2 07 1 034 95 2 73 1 143 EEE EEE EHER Abbildung 11 Itemkennwerte der Self Monitoring Skala Quelle Eigene Darstellung F r die Darstellung ist die Schwierigkeit und die Trennsch rfe vgl Anhang 9 5 ein wichtiges Kriterium der Itemanalyse bei der Beurteilung und Konstruktion einer Skala Hier werden alle Items der Skala einer Qualit tskontrolle in deskriptiver Art unterworfen um
428. t ausgerichtet ist und in diesem Gefecht die Geschwindigkeit der Kommunikation ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist Die soziale Klebrigkeit eines starken Beziehungs geflechts muss hier als Bremse und damit kontraproduktiv in der hierarchischen Struktur wirken Die hierarchische Struktur ist gepr gt von Dienstgradunterschieden I 4 F hrungsebenen II 6 Darstellung von Hierarchie 1 2 F hrungsdistanz I 2 und der Maxime im Sinne der bergeordneten F hrung zu handeln II 1 Die ausschlie lich zweckrationale Organisation verunm glicht Beziehungen und zerst rt sie Bei allen Klagen ber das F hrungsklima in der Bundeswehr ist m E nicht der Sachverhalt problematisch da es Probleme und M ngel im F hrungsbereich gibt in welcher Institution gibt es die nicht in welcher Familie gibt es keine 143 Probleme bedenklich ist wie damit umgegangen wird Entweder lamentiert man dar ber oder man geht m glichst rasch dies ist der h ufigere Weg zur Tages ordnung ber Beides aber zeigt da man zur F hrungsrealit t in der Bundeswehr ein gest rtes Verh ltnis hat Pointiert ausgedr ckt Das Verh ltnis zu den St rungen im F hrungsbereich ist gest rt nicht zuletzt weil mit den St rungen in der F hrungsrealit t selbst nicht realistisch umgegangen wird Gei ler 1989 S 86f je h her man kommt umso mehr Regeln kommen auf dich zu und man verliert den Bezug zu den Leuten I 6 16 135f
429. t haben wollte wie er Leute gef hrt haben wollte usw einfach runter gegeben hat aber das Ganze im Grunde gegen den Baum gelaufen ist weil er zu wenig auf die Leute geachtet hat Und dann seine Art Menschen zu f hren die dann da mit rein kam Das ganze gepaart mit einer Art Beratungsresistenz d h wenn seine Vorgesetzten oder Untergebenen zu ihm hingegangen sind und zu ihm gesagt haben wir sehen das aber so und so und wir w rden das so und so vielleicht besser machen k nnen wurde das abgeschmettert 1 3 1 1 150 Kulturelle Erwartungen sind so gesehen Kontinuit tserwartungen und haben einen handlungsorientierenden Charakter vgl Luhmann 1994 S 296 In diesem Sinne beschreiben die Interviewten die Notwendigkeit der Ber cksichtigung bzw Gestaltung eines Arbeitsklimas und eines Vertrauensklimas welches zum einem eine kompetenzorientierte Abstimmung II 5 und zum anderen eine Akzeptanz beim Versagen der F hrungskraft 1 3 erzeugen soll Das Ma der Teamorientierung 1 3 soll dabei einen Beitrag leisten ein Vertrauensverh ltnis II 2 aufzubauen Das Vertrauen ist das Funktionsprinzip milit rischer F hrung II 4 als Vertrauen in die Handlungskompetenz Dritter I 1 oder in Unterstellte II 4 Dabei geht es zwar auch um Aspekte des Wohlf hlens I 6 aber der entscheidende Punkt liegt in der Stimmungsorientierung f r die Auftragserf llung H 2 ich kann meinen milit rischen Auftrag nur erf llen wenn
430. t werden Gerade milit rische Lagen k nnen als interne Umwelt des Milit rsystems verstanden werden da sie durch die Beobachtung des Systems unter der Benutzung seiner Grenzen als Konstruktion zustande kommen und damit zu relevanten Umwelten aller im System operierenden Systeme werden vgl Schubert 2001 S 81 In einer milit rischen Lage beobachtet dann ein Teilnehmer des Milit rs nur mit Hilfe seiner Wertdifferenz also mit Hilfe von Gewalt potentialen Das System reagiert dann auf Ereignisse in der Umwelt in dem milit rische Entscheidungen Befehle getroffen werden Und das ist die Logik des Systems Im bergang zum Thema F hrung was in der vorliegenden Arbeit als synreferentieller vgl Hejl 1992 S 280 Lernprozess verstanden werden soll handeln kommunizieren oder entscheiden F hrungskr fte nun nicht auf der Referenzebene eines Funktionssystems sondern eben in und mit der Organisation Die Organisation ist die Verwirklichung des Funktionssystems und ist entscheidend f r die Reproduktion des Funktionssystems vgl Gerhards 1991 S 269 Das Entscheidende f r die Betrachtung an dieser Stelle liegt im Verh ltnis zwischen Funktionssystem und Organisation Die Organisation vollzieht ihr Ordnungsschema also ihren Strukturaufbau einerseits nach Ma gabe der Leitdifferenz des dazugeh rigen Funktionssystems sprich welche Aufgabe gilt es zu erf llen Andererseits vollzieht eine Organisation ihren Strukturaufbau in Form einer inte
431. te mit ihren Vorgesetzten in Form der Subkategorie Gespr chskultur gestellt zu sein Auch hier scheint zu gelten Ein hohes Self Monitoring h ngt nicht nur von dem ab der es betreibt sondern auch von dem der es entgegennimmt Zeichnet sich das Verhalten der Vorgesetzten dadurch aus dass er Tr ger der zwischenmenschlichen Initiative H 4 ist was M glichkeiten zum strukturminimalen Umgang IU 5 beinhaltet dar berhinaus Verst ndnis I 5 zeigt sich durch Offenheit II 6 und offenes Feedback I 1 auszeichnet regelm ig Kommunikationsanl sse I 2 mit einem gespr chsf rderlichen Klima I 3 anbietet dann scheint alles unproblematisch zu sein Produzieren Vorgesetzte dagegen eine restriktive Umwelt I 2 ohne Chance zur Gegendarstellung I 4 mit st ndiger Schuldzuweisung I 3 bei gleichzeitiger Beratungsresistenz I 5 II 6 so birgt jeder Kommunikationsversuch die Gefahr einer Aussicht auf Komplikationen 1 4 die es zu vermeiden gilt Zu guter letzt legen Vorgesetzte explizit oder aber implizit fest welches Verhalten gef rdert wird und welches nicht Ich finde jetzt mal unabh ngig davon ein hoher Grad von Self Monitoring h ngt nicht nur ab von dem der das betreibt sondern auch von dem der es entgegennehmen m sste also vom Kommandeur als Beispiel Ist es einer der es mag wenn man ihm in den Arsch kriecht dann wird das bei bestimmten Leuten ungleich einen h heren Auspr gungsgrad an Self Monitoring bewirken
432. te und pr sentierte L sungen am Arbeits und Alltagskontext scheitern k nnen D h die Konzeption beinhaltet nicht einfach eine Phase der Wissensvermittlung sondern eine Phase der Umsetzungs begleitung und damit die M glichkeit einer Anpassung der Vorgehensweise Der Begriff des Transfers kann so Landmann 2005 S 44 in Anlehnung an Baldwin amp Ford 1988 zwar vieles im wissenschaftliches Kontext bedeuten aber zu Gunsten einer ergebnisorientierten Vorgehensweise soll hier die Anwendung etwas Erlernten und Erarbeiteten im Alltag darunter verstanden werden Phase 7 Implementierung Kernaussage In allen relevanten Ausbildungsbereichen ist die Systematik eingef hrt und von den H rs len Inspektionen selbst ndig angewendet Die Phase der Implementierung stellt sicher dass alle relevanten Personen der Artillerieschule in die Systematik eingef hrt und geschult werden Mit Hilfe der Ausbildungspaten sowie durch die Projektgruppe selbst finden in den einzelnen Organisationsbereichen begleitende Teamsitzungen statt um ber die schluss endliche Modifikation das Gesamtkonzept zu verabschieden und in Form des Organisationshandbuches festzulegen ber die Ausbildungspaten und die h heren 243 F hrungskr fte soll dann eine nachhaltige Anwendung sichergestellt werden Eine wesentliche Leistung f r die Projektgruppe kann hier in der Koordinierung von abteilungs bergreifenden Ma nahmen gesehen werden Ein wichtiger Teil d
433. tehen die Kausalbedingungen gefolgt vom Ph nomen Kontext mit intervenierenden Bedingungen handlungs und interaktionalen Strategien und schlie lich den Konsequenzen 1 Kausalbedingungen Dies sind die Bedingungen die zum Auftreten eines Ph nomens gef hrt haben wobei davon auszugehen ist dass im Allgemeinen mehr als eine Bedingung urs chlich ist Oft sind Bedingungen sofort zu erkennen in einigen F llen jedoch werden die Bedingungen Teil der forschungsleitenden Frage stellung z B Ausl ser von Self Monitoring Prozessen 2 Ph nomen Hiermit ist ein Ereignis oder Geschehen gemeint das im Mittelpunkt von Handlungen oder Interaktionen steht die dem Umgang mit diesem Ereignis Geschehen dienen Die so gebildete Kategorie Kann zus tzliche Eigen schaften und Dimensionen zur Beschreibung des Ph nomens beinhalten 3 Kontext Gem Strauss amp Corbin 1996 S 75 stellt der Kontext einen spezifischen Satz von Eigenschaften dar die zu einem Ph nomen geh ren und beschreibbar sind als Dimensionen eines Ph nomens wie z B die Intensit t des Erlebens von Self Monitoring Der zeitliche r umliche und soziale Erfahrungs horizont spielt hierbei eine zentrale Rolle Unter dem Aspekt des Kontextes werden somit die intervenierenden Bedingungen zusammengefasst da sich diese beiden Aspekte gegenseitig bedingen und beeinflussen Die Begriffsverwendung von Kontext und intervenierenden Bedingungen bei Strauss amp Cor
434. tellen wenn es darum geht ein selbstproduziertes Fiasko I 3 durch ein sub optimales Entscheidungsverhalten I 6 aufzul sen Allerdings kann auch ein Erfolgserlebnis 1 3 I 4 als Verhaltensverst rker II 6 fungieren Ich m chte in der Durchf hrung das genau so haben Und ich habe gemerkt alles klar es ist genau die Vorbereitung die die brauchen Es ist eine Herausforderung f r die die sind aber auch nicht berfordert Es ist genau das Optimum getroffen Dann versuche ich bei der n chsten Ausbildung weiter zu machen Das merkt man wenn man das anspricht Ich habe dann auch viele Ideen letztlich aus diesem einen Ergebnis heraus Aber ich sage einmal Selbstkontrolle wenn man darauf abzielt dann wird das f r mich eher deutlich in Problemsituationen Wenn das positiv ist dann nehme ich das nicht so genau war Dann ist f r mich die Situation alles klar jetzt hast du letztlich diese R ckmeldung gekriegt jetzt musst du etwas damit anfangen nicht so deutlich Dann ist das nicht so gut sichtbar f r mich II 6 5 36 169 Entscheidend f r das Wirksamwerden von Self Monitoring scheint f r die Interviewten in jedem Fall ein Differenzerlebnis I 2 zu sein bei dem eine L cke zwischen IST und SOLL I l zu Tage tritt Dies kann sich objektiv auf eine ausbleibende Probleml sung IH 1 beziehen oder aber auf eine Erwartungs entt uschung hinsichtlich selbstgesetzter Ziele Il 1 Hier spielen in das wahr genommene Self Mo
435. ten ist sicherlich problematisch da dies nicht immer angebracht ist Engler 1997 S 129 Um der methodischen Auseinandersetzung zwischen den Vertretern der qualitativen und quantitativen Forschung dennoch Rechnung zu tragen soll in der vorliegenden Arbeit eine methodische Verkn pfung erfolgen Auf diese Weise soll eine st rkere gegenstandsbezogene Entscheidung f r eine analytisch induktive Theoriebildung erfolgen und gleichzeitig die Trennung des Entdeckungs und Begr ndungszusammenhangs der quantitativen Forschung einflie en vgl Schirmer 2000 S 207 Damit soll das Ziel erreicht werden eingeschr nkte Deutungsangebote der qualitativen Forschung zu erweitern und die weiterreichenden quantitativen Aussagen auf den konkreten Bereich der Bundeswehr bezogen werden Es geht damit um eine flexible Handhabung der Methoden in der Forschungspraxis vgl Beck amp Bonus 1989 zitiert nach Flick 1995 S 12 Entsprechend gilt ein Ergebnis in der Wissenschaft nicht deshalb als richtig oder falsch weil eine ber einstimmung mit der Realit t festgestellt wurde sondern weil ber verschiedene forschungsmethodische Zug nge bestimmte Vorsichtsma nahmen getroffen wurden m gliche Fehlerquellen und Fehlinterpretationen auszuschlie en vgl Prein amp Erzberger 2000 S 348 Damit ist ein Merkmal qualitativer Forschung bereits angedeutet die sich in den vergangenen Jahrzehnten intensiv mit der Frage der Geltu
436. ten lerntheoretischen Begr ndung von Self Monitoring ist die Handlungsorientierung und Handlungskompetenz zum Ausgangs und Zielpunkt gegeben Die Arbeit an der Self Monitoring Kompetenz erh lt im Sinne kognitionstheoretischer Lerntheorien damit in erster Linie einen dispositiven Charakter f r zuk nftige F hrungssituationen vgl Steinberger 1999 S 66f Zu pr fen gilt es daher wie Self Monitoring in Organisationen konzeptionell zu fassen ist und welche Konzeptlogik f r ein darauf bezogenes Entwicklungsprogramm zu entwickeln und zu nutzen ist da es hier um konkrete Handlungsproblematiken im organisationalen Kontext der Bundeswehr von F hrungskr ften geht Bei diesen ist es unter Umst nden nicht ausreichend potentielle Bildungsbedarfe in formale Fortbildungsprogramme und Fortbildungsthematiken einer lehrgangsgebundenen Ausbildung zu b ndeln vgl M ller et al 1997 S 1 Im Rahmen von individuellen Self Monitoring Prozessen stehen die realen Probleme der F hrungskr fte im Mittelpunkt und bilden die Basis p dagogischer Bem hungen Ziel ist hier positive wie negative Handlungsroutinen herauszufiltern in denen die Akteure ihre M glichkeiten und Grenzen der Handlungsf higkeit in sozialen Interaktionen ausloten sollen Handlungssouver nit t und erfolg soll 70 gest rkt und erreicht werden Anders ausgedr ckt Es geht um die Entwicklung von Lernhaltungen und Sensitivit t f r die Bew ltigung und Gestaltung von sozial int
437. tens relevant sind Self Monitoring stellt sich hier als eine M glichkeit dar zwischen den verschiedenen Anforderungen zu vermitteln da es im definierten Sinne als Meta kompetenz vgl Briscoe amp Hall 1999 S 48 fungiert Managementbildung kann somit als eine im Dialog realisierte reflexive Auseinandersetzung einer F hrungs kraft mit sich selbst den organisationalen Bedingungen und nach Lehnhoff 1996 S 266 mit den jeweils kontrafaktischen Entwicklungsm glichkeiten verstanden werden Da sich Managementbildung nicht auf das Bewu tsein der Individuen beschr nkt sondern dar ber hinaus auch auf zu verbessernde Kommunikations strukturen zielt hat dies wiederum Auswirkungen auf ihre Inhalte Management 223 bildung ist n mlich eine Konzeption die von einen Wechselspiel individueller Bildung und der Entwicklung sozialer Systeme ausgeht Die Entwicklung von Self Monitoring muss in diesem Sinne ber individuelle und kollektive Erwartungen sowie deren Entt uschung stattfinden Eine bestehende Erwartung wird entt uscht und in einem positiven Abgleich mit der Situation zum Lernerlebnis ber diese Differenz entsteht eine Information ber die Umwelt die zur Ver nderung der Erwartungshaltung f hrt und damit zu einer kognitiven Umstrukturierung In diesem Fall kann verallgemeinernd festgehalten werden dass eine absichtlich herbeigef hrte Erwartungsentt uschung zum Lernen f hrt und somit das Verhalten beeinflusst da e
438. tens der Mitglieder dieses Systems bew ltigt werden kann Besonders in Krisen situationen sind zuvor erlebte taktvolle Kommunikationsofferten dazu geeignet eine als Krise erlebte Situation zu retten Und darauf sind F hrungskr fte angewiesen sie unterliegen sozusagen dem Zwang zur Anschlussf higkeit Treml 2000 S 203 Dies setzt bei der F hrungskraft allerdings voraus dass sie in der Lage ist die Informationen wahrzunehmen die sie veranlassen sollten taktvoll vorzugehen Und hier stellen die Interviewten heraus dass neben situativen Anforderungen immer auch die pers nliche Verfassung z B Tagesform G 3 und die Sende A ufnahme f higkeit sozialer Informationen gew hrleistet sein muss Die pers nliche Verfassung kann durch verschiedene Dinge beeinflusst sein Am deutlichsten dr cken jedoch die Aspekte Distress und Eustress G 1 diese Subkategorie aus Stress wird dabei nicht nur negativ bewertet sondern er wird hier auch als Form eines Relevanzkatalysators G 1 betrachtet der unterst tzt sich auf das Wesentliche zu konzentrieren unter Stress sehe ich viel eher was sie f r Warnsignale ausschie en was mich im normalen Alltag gar nicht interessiert dann wirkt der Stress als Katalysator als Reaktionsbeschleuniger G 1 16 207ff Die Subkategorie Sende Aufnahmef higkeit sozialer Informationen bezieht sich im Wesentlichen auf die Strukturierung der Person Die unbewusste Wahrnehmungssteuerung
439. tersuchten Fall hinaus gehen Das hei t es wird angestrebt zu generalisieren Die M glichkeit zu generalisieren h ngt neben der gefundenen Rahmung der empirischen Resultate auch von der Qualit t der Stichproben ab Merkens 1997 S 97 Der Einzelfall interessiert nur wenn er auf etwas Allgemeineres verweist wenn seine Interpretation zu Erkenntnissen f hrt die ber ihn hinausreichen vgl Oswald 1997 S 73 Der Einzelfall sollte daher hinsichtlich horizontaler und vertikaler Verallgemeinerbarkeit geeignet sein vgl Metz 1988 S 79 Wird die Frage nach der Fallzahl in einer Stichprobe gestellt so wird dies bei Untersuchungen in Organisationen oft durch die Organisationsgr e bestimmt oder ob die zu Untersuchenden in irgendeiner Art und Weise eine Funktion hinsichtlich des Untersuchungsgegenstandes erf llen Merkens 1997 S 101 spricht auch von Identit tsstichproben was bedeutet dass der jeweilige Fall typisch sein sollte f r den Gegenstand In letzter Instanz entscheiden in jedem Fall die sich widersprechenden Kriterien der konomie oder der Vollz hligkeit bezogen auf den Untersuchungs gegenstand Aussagen ber quantitative Relationen k nnen ohnehin nicht das Ziel von qualitativer Forschung sein die sich in der Regel auf geringe Fallzahlen st tzt Kr ger 2000 S 332 Zusammenfassend kann herausgestellt werden Die Auswahl der konkreten Personen Gruppen oder Felder orientiert sich am Leitkriterium
440. ti Image Korrelation e Bestimmung der Kommunalit ten e Faktorextraktion e Faktorenrotation 101 Bei der praktischen Durchf hrung der Faktorenanalyse wurde das Analyse und Softwaretool von SPSS Statistical Package for the Social Sciences Version 12 0 eingesetzt Im Rahmen dieser Untersuchung wurden bei SPSS bez glich der Faktoren analyse folgende Einstellungen vorgenommen Bei den deskriptiven Statistiken wurde mit der Anfangsl sung gearbeitet die die anf nglichen Kommunalit ten Eigenwerte und den Prozentwert der erkl rten Varianz anzeigt Dar ber hinaus wurde die Korrelationsmatrix mit allen Variablen die f r die Faktorenanalyse angegeben werden erstellt Bei der Extraktion der Faktoren wurde in einem ersten Ansatz auf die Methode der Hauptkomponentenanalyse zur ckgegriffen die bei der Interpretation der Faktoren die Frage zul sst wie sich die auf einen Faktor hochladenden Variablen durch einen Sammelbegriff Komponente zusammenfassen lassen Das Extrahieren der Faktoren sollte nur die Variablen ber cksichtigen deren Eigenwerte gr er als 1 sind Bei der Faktorenrotation wurde die Varimaxmethode benutzt Dies ist die g ngige orthogonale Rotationsmethode welche die Anzahl der Variablen mit hohen Ladungen f r jeden Faktor minimiert Die Varimaxrotation eignet sich besonders da in der vorliegenden Untersuchung aus theoretischen Gesichtspunkten heraus nicht mit einem generell bergeordneten Faktor zu rechnen is
441. tion der Self Monitoring Skala S 302 Abbildung 48 Rotierte Komponentenmatrix nach der Itemselektion der Self Monitoring Skala S 303 Abbildung 49 Streudiagramm nach der Itemselektion der Self Monitoring Skala S 303 Abbildung 50 Signifikanzniveau der Korrelationsmatrix der endg ltigen Faktorenl sung S 304 Abbildung 51 Inverse der Korrelationsmatrix der endg ltigen Faktorenl sung S 304 Abbildung 52 Kaiser Meyer Olkin Kriterium und Bartlett Test der endg ltigen Faktorenl sung S 304 Abbildung 53 Anti Image Matrices der endg ltigen Faktorenl sung S 305 Abbildung 54 Kommunalit ten der endg ltigen Faktorenl sung S 305 Abbildung 55 Eigenwerte und erkl rte Varianz nach der Itemselektion der endg ltigen Faktorenl sung S 305 Abbildung 56 Screeplot nach der Itemselektion der endg ltigen Faktorenl sung S 306 Abbildung 57 Rotierte Komponentenmatrix der endg ltigen Faktorenl sung S 306 Abbildung 58 Reliabilit t der endg ltigen Faktorenl sung Faktor 1 S 307 Abbildung 59 Reliabilit t der endg ltigen Faktorenl sung Faktor 2 S 307 269 9 2 Belehrung gem des Bundesministerium der Verteidigung VMBL 1990 Nr 15 Diese Untersuchung wird im Auftrag bzw mit Genehmigung des BMVg durchgef hrt Sie ist unter der Nummer 1 503 04 registriert Sie werden schriftlich darauf hingewiesen dass 1 die Teilnahme an der Befragung freiwillig ist 2 Ihnen durch eine Verweigerun
442. tionsangemessenen Verhaltens sondern sofern es hier als situationsangemessen bezeichnet werden kann der Dienstgrad I 3 oder die unterstellte Leistungsbereitschaft I 3 und st rke II 6 hinsichtlich der zu erf llenden Aufgabe Zeichnen sich die Personenmerkmale durch strategisches Verhalten II 6 als kognitive Vermeider II 6 aus die gar als Quertreiber II 5 identifiziert werden so werden hier besondere Anforderungen an das Self Monitoring gestellt Er hatte eine sehr bollerige Art an sich und er l sst halt manchmal Spr che ab in gewissen Situationen die andere als verletzend empfinden oder die gerade da gar nicht reinpassen Das ist aber so mit Sicherheit gar nicht gemeint Das merkt man aber erst wenn man ihn besser kennt 1 4 24 141 Ein hohes Self Monitoring h ngt hiernach nicht nur von dem ab der es betreibt sondern auch von dem der es entgegennimmt An dieser Stelle wirkt sich in der Dimension Gruppenverhalten das Dilemma der Person und Situations orientierung aus Wenn Unterstellte mitmachen I 3 so sind das Self Monitoring und die F hrungskommunikation unproblematisch Werden dagegen sachliche Entscheidungen durch Widerspruch N 5 oder Widerstand gegen unpopul re Entscheidungen G 3 in Frage gestellt besteht pl tzlich ein besonderer Anspruch an die Vermittlerrolle Das individuelle Self Monitoring wird dar ber hinaus stark durch hierarchiebedingte Verhaltensannahmen aufgrund zugewiesener Rollen beei
443. tivit t da in Organisationen mit F hrer Gef hrten Eigenschaften nicht jedes Element mit jedem Element verbunden sein kann sondern zur Entscheidungsfindung und umsetzung eine Struktur und Musterbildung vorliegt Diese Musterbildung erzeugt f r F hrungskr fte aus Gr nden der Kapazit tsbeschr nkung ein Verdichtungsmoment von kommunikativen Kontakten und f hrt damit zu einer strukturell vorbestimmten Aufmerksamkeitssteuerung Self Monitoring wirkt als Filter quasi als innere Kamera zur berwachung und Kontrolle des Verhaltens einer Person und regelt auf diese Art und Weise deren Selbstdarstellung Haarmann 2006 S 24 Bei der Kategorie Selbstregulation durch Self Monitoring wird daher beschrieben wie sich die Zug nglichkeit und Aktivierbarkeit selbstbezogener Wissensstrukturen darstellt um eine Kontrolle und Selbst berwachung des gezeigten Verhaltens im Vergleich zu sich selbst und der Umwelt zu gew hrleisten Selbstregulation durch Self Monitoring Einzelinterviews Gruppengespr che Auftragsorientierte Reflexion Selbstverbesserung Anpassung Bildung von Metaregeln D Situationsbewertung D Auftragsbezogene Prozesse UmgangmitEindr cken Interaktionsbezogene Gezielter Einsatz von Self Situationsverarbeitung Monitoring Interaktionsbezogene _ Aufmerksamkeitnach Innen Kontrollprozesse Aufmerksamkeit auf soziale _ Relevanzfokussierung Umwelt Pers nliche L sungsorientierte Leitbild
444. tlich der wahrgenommenen und als in der Situation wichtig bewerteten Relevanzbereiche aus die ber den Einsatz der Ressourcen bestimmen Und so wird bei den Interviews die Problemhaltigkeit einer Situation als zentraler Relevanzfilter f r das Self Monitoring deutlich Auf dieser expliziten Ebene stellt sich Self Monitoring derart dar dass es in problemhaltigen Situationen relevant wird und in Abh ngigkeit eines konkreten Problemkontextes zu fassen ist Es geht damit bei Self Monitoring nicht allein um die Frage richtigen oder falschen Verhaltens als situationsangemessenes Verhalten sondern um die subjektive Reaktion auf die Wahrnehmung einer Differenz in der Umwelt zwischen einem gewollten Zustand und einem tats chlich eingetretenen Zustand Die wahrgenommene Qualit t der Auftragserf llung also ob alles l uft I 6 etwas funktioniert I 4 und damit ein pers nlicher Handlungserfolg I 2 als ein erreichtes Ziel II 1 vorliegt bestimmt was in der F hrungskraft f r Prozesse ablaufen Findet n mlich eine Fehl einsch tzung der Situation I 4 als pers nlicher Fehler I 2 statt so ist dieser Handlungserfolg gef hrdet Self Monitoring Kann sich insofern bewusst und unbewusst abspielen und richtet sich in seiner Sach und Personenorientierung nach der Art der Problem stellung 142 Es geht ja immer um Problemsituationen wenn es etwas Gutes ist dann interessiert es ja immer keinen II 2 33 310 In der Bundeswehr sche
445. trukturen statt deren Manifestationen alltagsweltliche Sinnfiguren sind denn dies ist die Aufgabe objektiver Hermeneutik vgl Lamnek 1995 Bd 2 S 219 Das Ziel ist eine Typisierung als Identifikation eines Sets an sozialen Handlungs mustern welche eine besondere Relevanz f r die angestrebten p dagogischen Ver nderungsma nahmen haben k nnten vgl Lamnek 1995 Bd 2 S 213 Dazu werden Kategorien in Form eines thematischen und theoretischen Kodierens an das Material herangetragen wobei die Offenheit qualitativer Forschung eine Modifikation und Erweiterung dieser Kategorien zul sst vgl Lamnek 1995 Bd 2 S 199f F r die Kategorienbildung dienen die Fragestellungen des Interviewers als Kategorienentwurf Der Schwerpunkt der Analyse richtet sich auf das Thema des Textes Intentionen Pl ne Interaktionen Wissenshintergrund Erwartungen Einstellung Interessen weniger auf emotionale und kognitive Befindlichkeiten der Interviewten emotionaler Bezug vgl Mayring 1993 S 50 Durch die textnahe Auswertung soll vermieden werden dass zu gro e Interpretationsspielr ume entstehen Au erdem ist eine tiefergehende Analyse wie bei der objektiven Hermeneutik nur bedingt unter den gegebenen Rahmenbedingen umsetzbar da dieses Verfahren eines wesentlich h heren zeitlichen und personellen Aufwandes bedarf vgl Lamnek 1995 Bd 2 S 220 Zudem soll ber dieses qualitative Forschungsvorgehen nur ein Zugang zum Feld des Self Monito
446. tt 3 5 Fazit Methodisches Design der Studie Die hier vorgestellte Untersuchungsmethode kann in Anlehnung an Schirmer 2000 S 206 als empirisch gest tzte Bezugsrahmenforschung beschrieben werden Der Bezugrahmen ist eine Erkl rungsskizze die in Ermangelung einer aus gearbeiteten geschlossenen Theorie des Self Monitorings in organisationalen und institutionellen Kontexten f r die theoretischen L cken des Erkenntnisgegenstandes konzeptionell und empirisch fundiertes Orientierungswissen bereitstellt Auf diese Weise k nnen theoretische Kategorien in Auseinandersetzung mit der Wirklichkeit empiriegest tzt entwickelt werden wodurch ein konzeptioneller Fortschritt erzielt werden soll Auf diese Weise sollen akteursorientierte und managementorientierte Perspektiven an Hand der Organisation Bundeswehr n her zusammengebracht werden um Konzeptl cken zu schlie en und einen Beitrag zur Kl rung des kollektiven Ph nomens zu leisten Zweck ist es neuralgische Punkte zu identifizieren die gesammelten Erkenntnisse zu beschreiben und zu bewerten um so eine Grundlage f r Entscheidungen in der Organisation der Bundeswehr zu schaffen sozusagen als Vorstufe zur Bew ltigung organisationaler Zukunft Hier bestehen 93 dar ber hinaus Parallelen zu Ma nahmen des Qualit tsmanagements die in den letzten Jahren eine regelrechten Boom erfahren haben vgl Prosch 2000 S 23 94 4 Statistische Auswertungsergebnisse der Self Monitoring
447. u anderen Personen besonders auff llig oder bedeutsam war 3c Wie gehen Sie damit um dass Ihr Verhalten sei es formal oder informal situationsrelativ ist 3d Schildern Sie bitte eine Situation die eine h here Sensibilit t f r soziale Vergleichsinformationen verhindert hat d h eine erfolgreiche Handlungssteuerung nicht m glich war 3e Ist bewusstes Self Monitoring eher an Probleme gekoppelt oder auch an konkrete Erfolge 4 Hat Self Monitoring bei Ihnen ein bestimmtes Muster in seinem Ablauf 5 Wenn Sie den Begriff nicht n her spezifizieren k nnen was w re f r sie die gebr uchlichste Bedeutung 6a K nnen Sie sich einen Aufgabenbereich in der Bundeswehr als Organisation vorstellen in dem das Nachdenken ber die eigene Person und die Erwartungen der sozialen Umwelt als professionelles Handeln Ressource ein wesentliches Merkmal sein k nnte 6b Inwiefern treffen Sie in F hrungssituationen auf f rderliche oder hinderliche Einfl sse f r Ihr Self Monitoring 6c Hat sich in der Zeit Ihrer F hrungst tigkeit Ihr Self Monitoring und Ihr Umgang damit ver ndert Was waren die Gr nde f r diese Entwicklungen 7 Wie w rden Sie am Ende dieses Interviews im Hinblick auf Ihr professionelles Umfeld Ihre Haltung gegen ber der Self Monitoring Kompetenz beschreiben 8 Welche Bedeutung hat Self Monitoring f r ihre Verhaltenssteuerung in F hrungssituationen insbesondere im Vergleich zu einer met
448. u machen Storz 2005 S 92 geht davon aus dass Handlungskompetenz durch komplexe funktionelle Leistungsdispositionen konstituiert wird Wissen K nnen und Wollen und zwar auf der Ebene des Individuums Allein vor dieser Rolle milit rischer F hrer hinterfragst du dich selbst immer wieder oder solltest das zumindest tun G 5 18 158 dann machst du nat rlich nicht Self Monitoring wenn du es allen Recht machen willst G 3 9 127 Pers nliche Bedingungen Individuelle Merkmale Einzelinterviews Gruppengespr che _ F hrungsselbstverst ndnis Fachliche Wissensbasis Dienstauffassung Soziales Wissen _ Selbstzur cknahme EigeneZiele a Pers nliches Menschenbild D Pers nliche Verfassung Ver nderungsbereitschaft Identifikation mit Positive Einstellung F hrungsaufgabe Pers nliche Pers nliche Programmierung Charakterauspr gung st rke Soziale Orientierung D Sich auf Unterstellte einlassen D Send Aufnahmef higkeit k nnen sozialer Informationen Soziale Unvertr glichkeit Akzeptiertwerden wollen D Leidensdruck Bedeutsamkeit pers nlicher Einflussnahme Wissen bersich Selbst _ Karriere Berufsziel Fachliches Wissen Kennender Annahme kollektiver Gruppenmitglieder Verhaltensmuster a Wissen um aktuelle Lage Pers nlicher Reifeprozess Soziales Wissen D Dienstlicher Reifeprozess durch F hrungsverantwortung Abbildung 2
449. uhmann N 1984 Soziale Systeme Grundri einer allgemeinen Theorie Suhrkamp Veralg Frankfurt a M Luhmann N 1988 Wirtschaft der Gesellschaft 2 Auflage Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Luhmann N 1989 Reden und Schweigen In Luhmann N amp Fuchs P Hrsg Reden und Schweigen Suhrkamp Verlag Frankfurt a M S 7 20 Luhmann N 1990 Paradigmen lost ber die ethische Reflexion der Moral Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Luhmann N 1991 Wirtschaftsethik als Ethik In Wieland J Hrsg Wirtschaftsethik und Theorie der Gesellschaft Suhrkamp Verlag Frankfurt a M S 134 147 Luhmann N 1993 Die Paradoxie des Entscheidens In Zeitschrift f r Verwaltungs lehre Verwaltungsrecht und Verwaltungspolitik Band 84 H 3 S 287 310 Luhmann N 1994 Funktionen und Folgen formaler Organisation D nker und Humboldt Verlag Berlin Luhmann N 1997 Gesellschaft der Gesellschaft Band 1 und 2 Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Luhmann N 2000 Organisation und Entscheidung Suhrkamp Verlag Frankfurt a M Mack B 2000 F hrungsfaktor Menschenkenntnis Mitarbeiter besser verstehen typgerecht f hren optimal motivieren Verlag Moderne Industrie Landsberg Lech Malik F 1989 Elemente einer Theorie des Managements sozialer Systeme In Bauer L amp Matis H Hrsg Evolution Organisation Management Zur Entwicklung und Selbststeuerung komplexer Systeme Duncker und Humbolt Ver
450. und der Schwerpunkt der folgenden Darstellung orientieren sich an den Hauptkategorien die die Analyse der Interviews und der Gruppengespr che ergeben hat Diese stehen im direkten Zusammenhang mit der Frage nach der Erkundung Dimensionierung und Interpretation von Self Monitoring im Kontext von milit rischen Organisationen sowie dessen p dagogischer Entwicklung Es wurde darauf geachtet dass die gebildete Typologie aus Typen zusammensetzt ist die eine m glichst hohe interne Homogenit t und eine m glichst hohe externe Heterogenit t aufweisen vgl Kluge 2000 Absatz 2 Der Typologie liegt dementsprechend ein Merkmalsraum zugrunde der sich durch die Kombination der ausgew hlten Merkmale bzw Vergleichsdimensionen und ihrer Auspr gungen 134 ergibt Kluge 2000 Absatz 3 Der Merkmalsraum kann sich dabei auf das Ph nomen beziehen oder aber auf den Merkmalstr ger Eine Darstellung der Ergebnisse soll beim vorliegenden Untersuchungsziel nicht fallbezogen erfolgen Eine fallbezogene Darstellung hat zwar den Vorteil dass die abstrahierende Integration der Einzelbefunde Schritt f r Schritt aufgezeigt werden kann und damit die Nachvollziehbarkeit optimal gew hrleistet ist hat aber bei 12 Einzelinterviews und 5 Gruppengespr chen den Nachteil zu ausf hrlich und f r den Leser erm dend zu werden Ein Vorwurf der diesem Vorgehen gemacht werden kann ist der der selektiven Plausibilisierung vgl Flick 1995 S 239 Dieser
451. und zentripetale Differenzierung ber die Schaffung von Stellen und dazugeh rigen Stellenanforderungen stellt hier Aufgaben die ein Einzelbewusstsein f r sich mit Sinn belegen kann Die Organisation schafft durch Informationsselektion und Formen der Unsicherheitsabsorption die Bedingungen f r die Arbeitsausf hrung 1 Der sich so offenbarende T tigkeitsbereich wird dann in einer jeweils individuellen Form wahrgenommen und bew ltigt so dass sich Pl ne Strategien und Taktiken entwickeln die kognitiver affektiver und emotionaler Dimension sein 37 k nnen 2 Eine Modifikation der Handlungskette und Informationswege erm glicht es individuelle ber die formale Organisation hinausgehende oder besser an ihr vorbeigehende Relevanzen zu definieren 3 Ein Individuum kann so Einfluss auf die Umwelt nehmen in dem es ein informatorisches oder materielles Produkt erzeugt welches durch die Umwelt weiterzuverarbeiten ist 4 An dieser Stelle schlie t sich ein Kreislauf in dem sich System und Umwelt wechselseitig beeinflussen durch Austausch und Wirkungsprozesse vgl Kislinger 2001 S 108 T tigkeit Abbildung 4 Ringstruktur der T tigkeit Quelle Darstellung in Anlehnung an Kislinger 2001 S 108 Es konstituiert sich F hrung hier als Lernprozess An dieser Stelle kann nun nicht von einer p dagogischen Konzeption gesprochen werden vielmehr wird der Arbeits und Sozialstruktur innerhalb der Bundeswehr ein lernbedingend
452. ung Gerade im Zusammenhang mit milit rischen Organisationen mit ihren je spezifischen Operationsweisen gilt es zu pr fen welche Bedeutung dem Self Monitoring durch die Beteiligten beigemessen wird Die Frage ist hier ob Self Monitoring bei den F hrungskr ften in ihrer Selbstbeschreibung als Eigenschaft aus sich heraus wirkt bzw aktiv ist oder ob die Bedingungen und Aufgabenstellungen der milit rischen Organisation dies beeinflussen Die bisherigen Ver ffentlichungen beschreiben Self Monitoring weitestgehend als Pers nlichkeitseigenschaft die es durch statistische Verfahren gegen andere Ans tze der Pers nlichkeitsmessung z B Big Five Costa amp McCrea 1987 S 81ff abzugrenzen gilt Diese Ans tze vernachl ssigen allerdings den Probleml sedruck von F hrungskr ften Probleme scheinen hier als Form einer negativen kognitiven Dissonanz vgl Wiech 2001 S 42f eine zentrale Rolle f r die Ressourcenb ndelung bei F hrungskr ften darzustellen Die fehlende Einbettung in soziale Kontexte in der Literatur ber Self Monitoring best rkt den Eindruck dass Self Monitoring mehr oder weniger von der Umwelt abgekoppelt gedacht wird Jedoch scheint f r eine professionelle Nutzung des Self Monitoring eine interaktionelle und institutionelle Perspektive einen grund s tzlichen Forschungsbedarf zu markieren Die Explizierung von Self Monitoring und der Funktionen in F hrungsprozessen soll hier in Form einer Verbindung aus qua
453. ung des Datenstroms zwischen zwei interagierenden Individuen G 1 15 195 Diese Datenstrombewertung hat dann einen Einfluss auf das Durch setzungsverhalten der F hrungskr fte Durchsetzungsverhalten bedeutet hier Grenzen setzen I 2 Das kann je nach Bewertung variieren scharfes Zurechtweisen 1 3 Aufzeigen alternativer Konsequenzen II 6 ernster Gesichtsausdruck I 4 mit Stimme f hren I 4 eine Meinung vorgeben I 2 eine Entscheidungs begr ndung I 5 oder als Beispiel vorgehen I 2 Die Subkategorie Durchsetzungs verhalten bringt damit Formen der Entscheidungsbekr ftigung I 6 zum Ausdruck als richtungsweisendes I 4 steuerndes I 1 intervenierendes I 1 und gestaltendes Eingreifen II 1 um den eigenen F hrungsanspruch durchzusetzen II 5 H 6 ich wei nicht ob ich so r berkomme aber ich bin relativ locker nur wenn es wichtig ist oder wenn es um Sicherheit geht dann bin ich aber auch streng Auch beim ersten Mal war ich sehr aufgeregt Da habe ich vielleicht noch mehr darauf geachtet Aber auch jetzt noch bin ich sehr darauf bedacht auch wenn ich ruhiger vielleicht bin aber ich bin trotzdem noch sehr darauf bedacht dass es genau in solchen Situation eben 100 korrekt ist dass ich da eben halt das durchdr cke wie ich mir das vorstelle Weil ich n mlich dann hinterher da stehe wenn ich sage ich bin zu locker vielleicht gewesen der halbe Strich oder so macht nichts dann bin ic
454. ungen und M sglichkeitsbedingungen f r Monitoringprozesse betonen sowie die R ckwirkung auf die erfolgreiche Handlungsgenerierung hervorheben Es k nnte so das Ziel einer p dagogischen F rderung der individuellen Entwicklung sein Orientierungen und Fertigkeiten zu verfeinern und gleichzeitig neue Verhaltensweisen und Orientierungen in das individuelle Handlungsrepertoire aufzunehmen vgl Weinl der 2003 Self Monitoring umfasst hier mehr als angeborene und erworbene psychische Bedingungen die zur Erlangung einer bestimmten Leistung beitragen Mit Kirch fer 2004 S 61 k nnen F higkeiten in diesem Zusammenhang als relativ verfestigte und generalisierte Besonderheiten des Verlaufs der psychischen T tigkeit verstanden werden die bei Individuen unterschiedlich ausgepr gt vorhanden sind und sie daher f r eine bestimmte Art menschlicher T tigkeit besonders geeignet machen Fertig 63 keiten sind dagegen durch Training und wiederholte Anwendung entwickelte und weitgehend automatisiert verf gbare sowie zeitlich berdauernde manuelle technische oder geistige Handlungsformen Self Monitoring als Kompetenz verstanden ist dagegen eine komplexe Kategorie die nicht allein auf Wissen basiert Der Begriff Kompetenz beinhaltet komplexe Dispositionen womit er ber Wissen Fertigkeiten und F higkeiten hinausgeht Dabei integriert der Begriff ein selbst organisatorisches Moment und einen motivationalen Aspekt der innerpsychische Voraus
455. ungsmerkmale bestimmter Situationstypen mit ihren jeweiligen Charakteristika und Prozessen geht sondern um eine relevante Dimension die als universelles Prinzip dazu beitragen soll gerade in undefinierten Situationen die Anforderungen an das eigene Verhalten aus dem Situationstyp abzuleiten Eine weitere Differenzierung der Gegenst nde Self Monitoring und Soziale Kompetenz ist an dieser Stelle an Hand unterschiedlicher Lernzielkategorien m glich So lassen sich Ans tze der Weiterentwicklung der Sozialen Kompetenz als Training off the job identifizieren 1 Wissen ber Kommunikation im subjekt wissenschaftlichen Sinne und Kommunikationsst rungen 2 Kommunikations fertigkeiten und F higkeiten zur Metakommunikation und 3 der Kommunikation zugrunde liegende Werte und Einstellungen vgl Walzik 2004 S 4 ff Bei Self 66 Monitoring dagegen m ssten Entwicklungskonzepte on the job im jeweiligen organisationalen Kontext mit Inhalten gedacht werden wie 1 Selbstwahrnehmung 2 deduktives Lernen an Hand von Regelsystemen und Abstraktionslernen an Modellen oder Beispielen 3 Entwicklung eines rollenspezifischen Selbstbildes innerhalb eines organisationalen Kontextes und 4 F hrung im dynamischen Wechselspiel zwischen Selbstorganisation und Fremdorganisation Unter dieser Betrachtungsweise kann Soziale Kompetenz bestenfalls als Teilmenge von Self Monitoring diskutiert werden Der Ansatz der Metakompetenz nach Briscoe amp Hall 1999 S
456. ungsvorgehen in der hier dargestellten Untersuchung geh rt dar ber hinaus die quantitative Self Monitoring Skala nach Warech et al 1998 S 460 vgl Kapitel 4 Im Fragebogen werden in der deutschen bersetzung Fragen zum Thema Self Monitoring im Bezug auf die pers nlichen Merkmale der Versuchs personen gestellt Er umfasst 16 Einzelfragen mit je acht zu F higkeiten und Motivation bez glich Self Monitoring Mit dieser Vorgehensweise gilt es die Dichte der Deskription des untersuchten Ph nomens zu verbessern Auf diese Weise gelingt eine Verschr nkung der beiden Datenbereiche qualitativer und quantitativer Erkenntnisse So k nnen zum einen quantitative Ergebnisse zum Self Monitoring pr sentiert werden zum anderen aber auch f r das qualitative Datenmaterial erg nzt bzw illustriert werden Ein Vorteil besteht hier in der R ckbindung neuer Erkenntnisse an bisherige Forschungsbem hungen und den vorhandenen theoretischen Konzeptionen da ltere operationale Fassungen mit Hilfe von Rekonzeptionalisierungsversuchen der Self Monitoring Skala in den aktuellen Forschungsprozess aufgenommen sind Zusammenfassend l sst sich der Untersuchungsablauf graphisch folgender Ma en darstellen Phasel Voruntersuchung zur Exploration und Modifikation des Interviewleitfadens een Be EEE EEE A P A EEREN EA AA Y Phasell Phase Ill 9 2 y S Hauptuntersuchung in Einzelinterviews mit Hauptuntersuchung in g S 22 s3 Interviewleit
457. unikationsverh ltnissen arrangieren vgl Pongratz 2002 S 112 Es reicht im allt glichen Gesch ft nicht aus den Verlauf von Ma nahmen und deren Ergebnis systematisch zu reflektieren sondern auch das F hrungsgeschehen Auf einer solchen Grundlage w re es dann m glich die F hrungsrolle in der Organisation neu zu berdenken Das Offenlegen der sozialen Konstruiertheit von F hrungsbeziehungen hilft bei deren Gestaltung und Ver nderung sowie beim Erkennen von Lernbedarf Zusammenfassend l sst sich festhalten dass die gesamtgesellschaftlichen und sicherheitspolitischen Entwicklungen bei der Bundeswehr als Organisation einen Transformationsprozess zur Folge haben der ber Struktur nderungen und eine ver nderte Operationsf hrung hinausgeht Der Blick auf die Organisation Bundeswehr soll hier helfen die Perspektivenvielfalt zusammenzuf hren und dennoch unter dieser Beschr nkung auf die organisationale Ebene den Blick in die Umwelt offenzulassen Zudem kann in dieser Sichtweise die Aufmerksamkeit auf die Personen gelenkt werden die in erster Linie in den Strukturen und Prozessen der Bundeswehr operieren und nicht wie vielleicht zu vermuten w re in Ex Jugoslawien oder Afghanistan Gerade die Organisation mit ihrem weitreichenden Einfluss auf das Sozialverhalten der Beteiligten scheint hier sehr aufschlussreich zu sein da sie als Unterschiedenes gew hlt dar ber entscheidet was beobachtet wird Mit dem Blick auf die Organi
458. unktion den Einflussfaktoren der Entwicklung und dem Muster von Self Monitoring im Bezug auf den organisationalen Aspekt der Bundeswehr Self Monitoring unterst tzt die kontextbezogene Organisation der Person von F hrungskr ften in sozialen Beziehungen Die Problemhaltigkeit einer Situation Aufgabe Beziehung beeinflusst das pers nlich wahrnehmbare und ver ffentlichte Self Monitoring Zunehmende Berufserfahrung innerhalb der Organisation der Bundes wehr ver ndert bei Offizieren das individuelle Self Monitoring Ist Self Monitoring ein kollektives Ph nomen dann ist es in der Self Monitoring Analyse im Kontext der Bundeswehr einheitlich beschreib bar 1 4 bersicht ber das Forschungsdesign und das Vorgehen Zur Bestimmung des Verh ltnisses von Milit r F hrung und Self Monitoring soll als Methode der wissenschaftlichen Beschreibung das systemtheoretische Verst ndnis nach Luhmann 1997 dienen Die Systemtheorie soll in dieser Arbeit einen Beitrag zur Verh ltnisbestimmung leisten indem das Augenmerk auf die Funktion eines ausdifferenzierten Milit rsystems mit den darin etablierten F hrungs strukturen und prozessen gerichtet wird da diese sich unmittelbar auf die F hrungs kommunikation und Interaktion auswirken womit ein Einfluss auf das Self Monitoring zu erwarten ist Der theoretische Rahmen in dem F hrung als Lern prozess zwischen Fremd und Selbstorganisation thematisiert wird spannt sic
459. unktioniert Kommunikation immer nur in Abh ngigkeit der Systemgeschichte unter Antizipation zuk nftiger System anforderungen als Auseinandersetzung mit einer selbst geschaffenen Realit t Bewusstseinssysteme wie auch die Organisation als System verlieren so die Offenheit f r Beliebiges Komplexit t und gewinnen Sensibilit t f r Bestimmtes Komplexit tsreduktion Kognition wird hier in erster Linie innen orientiert verwandt da es zu sichern gilt ob eine Kommunikation zu einer anderen passt Der Mensch ist allerdings nicht nur kognitiv sondern er Kann selbst jede Unterscheidung kognitiv thematisieren reflektieren Dies ist ein entscheidender Aspekt f r die Ausbildung einer Ich bzw F hrungs Identit t vgl Stark 1994 S 31 Das Ph nomen der Kognition hei t selbstreferentielles Nachdenken ber Gedachtes Die strukturelle Verkn pfung des neuronalen Systems kann als kurz zeitige Operation beschrieben werden Die materiellen Strukturen bedingen sich hierbei nicht gegenseitig sondern aktualisieren sich losgel st vom Organismus und definieren Self Monitoring als Kompetenz im bezeichneten Sinn um sich innerhalb einer Organisation angemessen erfolgreich und vor allem gestalterisch bewegen zu k nnen Wird dies auf den beruflichen Bereich bertragen so umfasst berufliche Kompetenz F higkeiten Fertigkeiten Wissensbest nde und Erfahrungen des Menschen die ihn in seiner beruflichen T tigkeit sowohl in vertrauten
460. unter bestimmten Bedingungen erreichen will Strategien definieren Zwischen 212 ziele Teilziele und Eigenschaften des Vorgehens und schr nken dadurch die Zahl m glicher Handlungen ein Franke 2003 S 6 4 Forschungsleitende Frage Ist Self Monitoring ein kollektives Ph nomen dann ist es in der Self Monitoring Analyse im Kontext der Bundeswehr einheitlich beschreibbar Mit dieser vierten forschungsleitenden hypothetischen Fragestellung kann festgestellt werden dass sich das Primat der Funktionslogik des Milit rsystems und damit der Organisation Bundeswehr auf das wahrgenommene und erz hlte Self Monitoring der Offiziere auswirkt Mit Hilfe der Darstellungen in der vorliegenden Arbeit ist es m glich eine Gegendarstellung zum Ph nomen Self Monitoring zu den bisherigen Ver ffentlichungen zu skizzieren Self Monitoring pr sentiert sich hier als ein sehr ambivalenter Begriff da er sich hinsichtlich seiner Situationsangemessenheit gleicherma en an der systemischen Funktionserf llung mit den organisationalen strukturellen Vorgaben und Karrierewegen orientieren muss wie an den konkreten zwischenmenschlichen Interaktionsbed rfnissen die nicht einer bestimmten organisationalen Natur entspringen Und so stellt es sich schwierig dar zu bestimmen was situationsangemessen ist weil dies unter Umst nden zu Wider spr chen f hrt bei denen eine F hrungskraft m glicherweise berlastet wird da sie versucht strukturelle Probleme in
461. unterstellten Bereich aus dem Weg zu gehen da jeder 24 Stunden jeden Tag miteinander verbringt Zudem birgt die Einsatzsituation eine besondere Belastung f r die Unterstellten so dass hier andere Verhaltensweisen als F hrungskraft gefordert sind als wenn es nicht eine so besondere Belastungs situation w re G 2 wie es der einfache Kasernendienst im Frieden G 4 ist 141 Dar ber hinaus wirkt sich in dieser Dienstsituation noch die Arbeitsstruktur aus Sie definiert Stellenanforderungen l 1 Aufgabendefinitionen I 4 Technologie einsatz I 4 Verantwortung f r Gro oder Kleingruppen II 6 Strukturzwang in der Auftragsumsetzung II 5 und die Intensit t der hierarchieorientierten Aufgaben verteilung II 6 F r die Kategorie der Sachlichen Kontexte spielen damit verschiedene Situationskategorien eine zentrale Bedeutung Situationen deshalb weil sie im Sinne der wahrgenommenen Erforderlichkeit zur Auftragserf llung das eigene Handeln der F hrungskr fte im Bezug auf ihre eigenen L sungs und Umsetzungs vorstellungen beeinflussen Insbesondere die Priorit t Dominanz der Auftrags situation wirkt sich auf das gezeigte Self Monitoring aus da es nicht allein aus der Person heraus wirksam ist sondern vielfach durch den situativen Erfolgsdruck bestimmt wird II 3 Hier stellt sich dann nicht die Frage nach einem guten oder schlechten Self Monitoring Es wirken sich hier vielmehr verschiedenartige Variationsbreiten hinsich
462. ur und Sachorientierung ist es dann m glich das individuelle Self Monitoring zu entwickeln Auf diese Weise kann es gelingen milit rische Aspekte mit sozialen und kulturellen Aspekten einer milit rischen Organisation zu vereinen weil Kommunikationsbeziehungen Zust ndigkeiten Methoden und Kriterien der gemeinsamen Situationsdefinition hinterfragt werden k nnen vgl Meisel amp Feld 2005 S 83 Durch eine entsprechende Prozessteuerung die eine methodische Begleitung der WVer nderungsbem hungen vorsehen sollte kann mit einer methodischen Begleitung und auch durch eine Ausbildung der F hrungskr fte und 132 Fachkr fte ein Beitrag geleistet werden Self Monitoring zu entwickeln und zwar dahingehend zu entwickeln dass sich die Beteiligten dar ber einig sind auf welche Anforderungen hin sie ihr Verhalten kontrollieren Der Ma stab einer Projekt konzeption ist dabei die von Snyder 1987 zitiert nach Strau et al 1997 S 174 festgeschriebene Grundlage zum Self Monitoring Er betrachtet Self Monitoring an Hand von f nf Aspekten der Selbstwahrnehmungsmotivation und fertigkeiten a Sorge um Angemessenheit des selbstdarstellenden Verhaltens b Aufmerksamkeit f r Hinweisreize zur angemessenen Selbstpr sentation c F higkeit zur variierenden Selbstdarstellung d gezielter Einsatz dieser F higkeit in bestimmten Situationen und e situationsabh ngige Ver nderung in der Selbstdarstellung 133 5 Qualitat
463. uster mit einem vielschichtigen Netzwerk an Regelungen als Bezugsgr e unterlegt ist Der Bezug zur Aufgabe der F hrung sowie der F hrungsrolle erfolgt in der Konsistenten Reduktion auf die ordnungsbezogene Aufgabe von F hrung in ihrer Koordinations funktion sowie den daraus ableitbaren Lern und Verlernprozessen Die ziel gerichtete Abstimmung der verbundenen Handlungen ist Merkmal organisationaler Anm d Verf Systeme und erh lt deren Ordnung Grothe 1997 S 329 ber den Begriff der Organisationsanalyse l sst sich in Anlehnung an Sonntag et al 2006 S 26 nun herausstellen dass sich ber die Sichtbarmachung von M ngeln und Problemen als Entwicklungsbedarf in diesem System mit ihren zugrundeliegenden Ursachen wichtige Ansatzpunkte f r die Entwicklung von Gestaltungsma nahmen finden lassen die insbesondere unter der Perspektive des Self Monitorings eine Verbindung erm glichen Und zwar einer Verbindung zwischen reinen funktionsbezogenen Anforderungen auf der sachlichen Ebene und den rollenbezogenen Anforderungen auf der sozialen Ebene der Interaktion und der organisationalen Kommunikation ber die Ver ffentlichung von Ursache Wirkungsbeziehungen als Widerspr che vgl Kasper 1991 S 42ff lassen sich Handlungsbedarfe gegen ber den F hrungskr ften formulieren die einen konkreten Ansatzpunkt f r eine self monitoring orientierte Vorgehensweise bieten Die Erfassung von entwicklungsrelevanten Rahmenbedingu
464. uster ordnen Kommunikationen und bedeuten nichts anderes als die Einschr nkung von Variet t Muster erhalten so eine orientierende und stabilisierende Wirkung die als Erwartungsbildung ber positive G 3 und negative Vergleichsbilder G 4 formuliert werden kann Also ich muss dazu sagen da steht ja ganz oben die Bundeswehr als Organisation definiert eine Rollenerwartung Da muss man jetzt unterscheiden was in der Vorschrift steht und wo die Rollenerwartung noch herkommt Ich orientiere mich nicht an der Rollenerwartung wie sie in der Vorschrift steht sondern an der Rollenerwartung wie wir alle ausgebildet worden sind Hier an der 149 Truppenschule oder sonst irgendwo Da kriegen wir mit wie m ssen wir G 3 18 296 Organisationen in ihren hierarchischen Strukturen produzieren Entscheidungen ber Vorgaben durch Vorgesetzte Das f hrt dazu dass diese als Form der Informationsselektion und Unsicherheitsabsorption I 3 I 4 von oben nach unten ber die Formulierung der eigenen Absicht I 3 und einer klaren Aufgabendefinition I 4 als Zielvorgaben I 1 I 2 kommuniziert werden sollten und damit als gemachte Selektion die Grundlage f r die selektive Weiterverarbeitung auf den unteren Ebenen darstellen Durch die Formulierung von Verhaltens erwartungen G 2 ber die systembezogene Erwartungsformulierung als Agenten der Institution werden die Kriterien der sozialen Ber cksichtigung G 4 vorgegeben z B durch die
465. utzen der Einzelinterviews Quelle Eigene Darstellung Aus der Kategorie Erwarteter Nutzen von Self Monitoring l sst sich das Problem in F hrungssituationen formulieren dass f r die F hrungskr fte nicht immer eindeutig vorherzusagen ist ob ein einstellungskonsistentes oder inkonsistentes Verhalten erwartet wird Die Mehrdeutigkeit der Situationen f hrt zu einem Spielraum in der Bewertung der Situation wobei die Organisation in der Verhaltensorientierung zwar als Relevanzverst rker fungiert aber dennoch nicht eindeutig vorgibt was in einer Situation das tats chlich angemessene Verhalten ist Besonders der Anspruch sich flexibel Richtung Gef hrte im Sinne des High Self Monitoring und besonders charakterstark Richtung Organisation und F hrungs selbstverst ndnis im Sinne des Low Self Monitoring zu verhalten f hrt zumindest 195 nach Emrich 2004 S 60 zu einer Kontrolle der Erfolgstheorien Diese Vermutung bezieht sich zwar auf Situationen in einem Assessment Center aber es lassen sich auch im Hinblick auf die Untersuchung zum Self Monitoring im Kontext der Bundeswehr Anzeichen f r diese Kontrollfunktion finden wenn es um das Abw gen des Tragens m glicher Konsequenzen geht 5 9 Bemerken von Self Monitoring Die Organisation in der eine F hrungskraft zu agieren hat ist ein poly kontexturales System was eine Mehrheit von Beschreibungen zul sst Von einer konstruktivistischen Position ausgegange
466. ve Normen und Rollenerwartungen vorbestimmt ist Dies umschreibt die Frage nach den Auswirkungen der Organisation auf das Self Monitoring bei den Interviewten in ihrer F hrungspraxis und inwieweit Zweckm igkeitsaspekte die Verbindung zwischen einer Innen und Au enperspektive einer Person die F hrungs entscheidungen bestimmen 3 Muss Self Monitoring kontextspezifisch rekonzeptionalisiert und gemessen werden Self Monitoring soll in dieser Arbeit nicht einfach mit einer blichen Definition als psychologisches Konstrukt gefasst und eindimensional 12 operationalisiert werden sondern es soll durch ein qualitativ quantitatives Forschungsdesign eine Datengenerierung erfolgen und somit der Forschungsstand zum Self Monitoring angereichert werden Als Ergebnis kommen unterschiedliche Ebenen von Self Monitoring zum Vorschein Erleben Prozess Ergebnis Funktion Erkl rung Theoriebildung und organisationaler Zusammenhang Hier flie t insbesondere ein Self Monitoring in Abh ngigkeit eines Problemkontextes zu fassen und diesbez glich neu zu operationalisieren Auf diesen Ebenen gilt es einen Ansatz zu generieren der Self Monitoring als Kompetenzmerkmal beschreibt und somit eine gezielte Entwicklungsperspektive zul sst Hier spielen insbesondere praktische Aspekte des Self Monitoring eine Rolle und ihr Zusammenhang in Lernprozessen des F hrungshandelns als eventuelle bedeutsame Komponente im Rahmen der professionellen Handlungssteuer
467. vgl Wiesendahl 2002 S 23 als so genannte Organisationsphilosophie mit dem darin entwickelten Menschenbild des Soldaten ist in diesem Sinne im besonderen Ma e dazu geeignet den neuen Anforderungen an eine Einsatzarmee gerecht zu werden und dem Berufsprofil zu entsprechen denn dem Individuum kommt mehr denn je die individuelle St rke zu und weniger der ge bte Drill Es geht hierbei um eine neuartige Identit t f r ein sinnstiftendes Berufsbild welches durch soziale und fremdsprachliche Gewandtheit und die Bereitschaft zur offenen Flexibilit t gekennzeichnet ist Reflexion und Entschiedenheit sind nach Bald 2002 S 17 zentrale Merkmale Dies bringt Konflikte mit sich da die historisch gewachsene Professionalit t einer Massenarmee des Kalten Krieges mit dem propagierten traditionell m nnlichen K mpferkult anachronistisch zu den neu geforderten Kompetenzen einer modernen Einsatzarmee wirken muss Milit rische Funktionsbestimmung und Effektivit t als Pauschalurteil ber die Bedingungen der Menschenf hrung in den Streitkr ften zeigt hier die unreflektierte und bequeme bernahme des weitverbreiteten Mythos des Soldaten und den damit verbundenen Situationen in denen es um Leben und Tod geht Allerdings so konstatiert Gro 2002 S 61 ist dies kein milit risches Spezifikum und schon gar nicht die Regel im milit rischen Alltag selbst unter den momentanen Bedingungen der Eins tze Die Frage ist ob in der heutigen Zeit eine H
468. wartungen des Vorgesetzten sind mit spezifischen Handlungsmustern verkn pft diese pr determinieren wiederum die Auftretenswahrscheinlichkeit bestimmter Handlungsmuster des Mitarbeiters Im Falle eines positiven Kreislauf prozesses wenn dieser also die Erwartungen des Vorgesetzten erf llt werden diese wiederum verst rkt und so fort Da analoge Prozesse nun auch auf Seiten des Mitarbeiters stattfinden kommt es zu einer zirkul ren Stabilisierung der gegen seitigen Erwartungen Rosemann 1972 zitiert nach Schweer amp Thies 2003 S 59 Self Monitoring ist demnach in zirkul ren Kommunikationsprozessen zu f rdern da es insbesondere in starken Organisationen sonst nicht denkbar w re Zentral sind hierbei der Umgang mit Wissen Informationen sowie mit Fehlern und dies in Form von Kommunikation da sich das verhaltensrelevante Selbstbild einer Organisation in der Transparenz und der Partizipation am Kommunikationsprozess widerspiegelt Aufgrund der Verflechtung von Self Monitoring und Kommunikation ergeben sich m glicherweise Ansatzpunkte f r eine Verbesserung des Self Monitorings in der Optimierung von Kommunikationsprozessen Der Monitoringbegriff kann so als sozial retrospektiver Lernprozess verstanden werden der es erm glicht Strukturen und Prozesse zu erkennen und diese in individuelle Handlungsdispositionen r ckf hrt d h jeder einzelne dieses Wissen in seine individuellen kognitiven Strukturen integriert Auf die Weise soll
469. was als gut und etwas anderes als schlecht beurteilt und verurteilt wird Der moralische Stand punkt zwingt dann zur Selbstpositionierung und zum Handeln da moralische Kommunikation die Eigenheit besitzt dass die ganze Person aufs Spiel gesetzt wird wenn aus der eigenen Beurteilung keine Konsequenzen folgen Eine F hrungskraft m sste dann vor sich selbst das Gesicht verlieren was noch gesteigert wird wenn sie ihren Unmut offen verk ndet 172 Hier wirken die Subkategorien Erwartungen an die F hrungs Offizierrolle die Soziale Konditionierung die Umwelterwartungen und die Pers nlichen Bedingungen zusammen Die pers nliche Bindung an die Rollen erwartung II 2 durch die bernahme des kollektiven Rollenverst ndnisses I 4 sei es als milit rische Verhaltensorientierung I 5 oder als Expertenanspruch im Fach gebiet II 5 wirken sich im Sinne der Wahrnehmung der F hrungsverantwortung U 2 aus Das berufliche Selbstverst ndnis II 2 korrespondiert hier mit einer vermuteten Umwelterwartung G 2 als Pflicht zur Auftragserf llung G 5 oder als Erf llung der Vorgesetztenerwartung G 5 es wird dir laufend gesagt arbeite an dir ndere dich in die Richtung Und zwangsl ufig f ngst du an mit Self Monitoring G 4 16 243 Es findet hier also eine permanente Erwartungspenetration G 4 im Sinne der kollektiv systemischen Erwartung G 4 statt die als rollendefiniernde Tipps G 3 durch die Interviewten int
470. weise vgl Minto 2005 S 80f an wonach die briggebliebenen Items der Faktorenanalyse in Paarvergleichen auf Gemeinsam keiten hin berpr ft wurden um aus den speziellen Aussagen das Gemeinsame darin enthaltene herauszufiltern F r diesen Schritt wurden zun chst Mittelwertsvergleiche f r die beiden Faktoren durchgef hrt wonach gepr ft wurde ob sich die Items der extrahierten Faktoren auf einem Signifikanzniveau von p 0 05 unterscheiden Hierf r wurde zun chst eine berpr fung durchgef hrt in welche Richtung die Items des Faktor 1 berhaupt eine Aussage zulassen Analyse Descriptive Statistics Frequencies F r den Faktor 1 gilt dass sowohl die Items als auch der Faktorwert im Modus und im Mittelwert gt 2 5 auf einer Skalenbreite von 1 5 liegen Mit Hilfe eines t Test wurde dann gepr ft ob sich die Mittelwerte signifikant voneinander unterscheiden Analyze Compare Means Paired Samples t test Daf r wurde jedes Item mit jedem Item des Faktors verglichen Der Mittelwert des Items 14 liegt dabei mit 3 26 signifikant p 0 000 unter den Mittelwerten der Items 1 2 72 3 2 64 und 5 2 83 D h das Item 14 trifft gewisser ma en weniger zu Dies gilt es in einem Paarvergleich inhaltlich zu interpretieren Die Abbildung 20 verdeutlicht die M glichkeit verschiedener Paarvergleiche mit dem Ziel eine ber geordnete Kategorie f r die Faktorbeschreibung zu finden Item 14 Ich versuche meistens die
471. wendiger Weise sich ver ndernde Umwelten voraussetzt Eine F hrungskraft muss sich hier auf st ndige Irritationen einstellen ohne dass dies dazu f hren darf dass sie daran zerbricht Irritationen sind nun solche Ver nderungen die sich auf das Self Monitoring als unmittelbar zu bearbeitende Zumutungen auswirken Irritationen werden in dieser Arbeit als die Kategorie Ursachen von Self Monitoring 167 verstanden weil Self Monitoring hier nur unter der Bedingung stattfinden kann dass damit nicht erfasste Einfl sse wie in den Kategorien Sachliche Soziale und Pers nliche Bedingungen erarbeitet dennoch pr sent sind bzw auf keinen Fall ausgeschlossen werden oder sich das Self Monitoring direkt auf sie bezieht Irritationen sind dabei nicht nur in u eren Ursachen zu sehen sondern auch in internen Ursachen der F hrungskr fte die hinsichtlich der wahrzunehmenden F hrungsrolle innerhalb der Organisation Bundeswehr zu verarbeiten und weiter zu behandeln sind Ursachen von Self Monitoring D Wahrnehmung in der Umwelt D Ung nstige R ckkopplung durch Auftragsbedingungen Unterstellte D Neue Situation 2 Best rkung von Au en Pers nliche Bedingungen Neue Unbekannte Situation Umwelterwartungen Ung nstige D Pers nliche Priorit t Auftragsbedingungen Gruppenverhalten A Vorgesetztenverhalten a M glichkeit sozialer D Abweichendes Aufmerksamkeit Gruppenverhalten Soziale Konditionierung Soziales S
472. werden sollten Das ist vor allem deshalb notwendig um den heutigen Anforderungen an eine F hrungskraft entsprechend eine Sensibilit t f r soziale Fertigkeiten zu f rdern D h nur der Austausch von Informationen und das Einbringen in einen fortw hrenden Abgleichprozess mit verschiedenen Personen schafft die M glichkeit das eigene Auftreten zu reflektieren um somit einen relativierten Eindruck ber das eigene F hrungsverhalten zu bekommen Dies darf sich aber nicht nur auf die sozialen Fertigkeiten beziehen sondern muss auch auf die sozialen Konsequenzen von elementaren und fundamentalen F hrungskompetenzen wie Planung und Steuerung bezogen werden wie es die Produktivit tsstudie von Proudfoot herausstellt vgl Proudfoot 2005 S 12ff 56 Dar berhinaus kann angenommen werden dass eine Humanorientierung z B als Kooperationsverhalten in den Organisationen in Zukunft von starker Relevanz sein wird wenn es um die Einsch tzung effektiven F hrungsverhaltens geht So zeigen Untersuchungen dass sich die Managementkompetenzen in ihrer Bedeutung von leistungs und zukunftsorientierten Faktoren zunehmend auf humangerichtete Aspekte ausrichten vgl B hmer 2002 S 105 Beruhen die Elemente der Bewertung von effektivem F hrungsverhalten einer Organisation grundlegend nur auf den bisherigen Standards wird sie fundamentale Probleme bekommen ihre Ideen Zielsetzungen und Strukturen im multinationalen Umfeld der Zukunft umzusetze
473. wichtigen Aspekt beschreiben die Interviewten die F higkeit zur Selbstr cknahme Dies wird immer wieder als Kontrast zu Negativbeispielen erw hnt dass es f r eine F hrungskraft eine wichtige Leistung ist den Willen zum passenden Umgang Il 2 zu haben Dieser Wille zeichnet sich in den Darstellungen durch eine Teamorientierung I 3 sowie dem Erkennen der Gemeinschaftsleistung I 1 bei der Auftragserf llung aus Diese Anforderungen werden im Wesentlichen durch das pers nliche Menschenbild beeinflusst was die interviewten F hrungskr fte mehrheitlich als zwingende Voraussetzung beschreiben Interesse I 2 Respekt II 1 Wertsch tzung I 1 und Spa mit Menschen 1 4 160 Der Vorgesetzte k nnte mehr bekommen wenn er auf anderer Ebene mit den Leuten zusammenarbeitet I 1 5 34 Die Subkategorien der Selbstr cknahme Ver nderungsbereitschaft und positive Einstellung stellen einen Aspekt dar den Treml 2000 S 201 als Takt beschreibt Der Takt in der Musik ist dasjenige was die vielen Unterschiede zu einem einheitlichen System etwa einer Synfonie zu verbinden erlaubt selbst aber im Gegensatz zum Rhythmus unh rbar und unsichtbar bleibt Alleine kann man singen was man will aber schon das Duett verlangt R cksichtnahme auf den jeweils Anderen und die Verabredung des Taktes Diese Metapher verweist auf ein Systemproblem der F hrungsinteraktion unter Anwesenden dass nur durch Takt sei
474. wischen Erfahrungen und individuellen Lerneinsichten bzw organisationalem Lernen und organisationalen Anforderungsdimensionen fungieren Unter einer kommunikationstheoretischen Betrachtungsweise erm glicht Self Monitoring damit die Erh hung der Anschlusswahrscheinlichkeiten der Bundes wehr in der Gesellschaft sowie Anschlussf higkeit innerhalb der sozialen Beziehungen zwischen F hrer und Gef hrten da eine erfolgreichere Inklusion der F hrungskr fte in das soziale Umfeld und damit auch milit rischer Subsysteme in die Gesellschaft durch die Aussch pfung vorhandener Sensibilit tspotentiale bei F hrungskr ften f r soziale Vergleichsinformationen m glich erscheint vgl Day amp Kilduff 1994 S 217ff Dieser Aspekt spiegelt sich in der agreement Problematik zwischen Selbst und Fremdurteilen in Multi Source Feedbackverfahren wider da Self Monitoring als Moderatorvariable einen Einfluss auf die H he und die berein stimmung von Beurteilungen hat vgl Hanisch 2002 S 46 Es zeigt sich mit Self Monitoring kann die Subjektivit t der Wahrnehmung des eigenen Selbst wenn gleich nicht berwunden aber doch in Frage gestellt werden und somit als Ausgangspunkt f r Lernprozesse dienen um die individuelle Kontrolle des Ausdrucksverhaltens steuern zu k nnen sowie effektiv und qualitativ sozial interagieren zu k nnen D h nur der Austausch von Informationen und das Einbringen in einen fortw hrenden Abgleichprozess mit verschi
475. wischen Trennsch rfe und Schwierigkeit in der Dimension F higkeit 1 10 1 00 Itemstreuung 0 90 0 807 T T T T T 2 25 2 50 2 75 3 00 3 25 Itemmiittelwert Schwierigkeit Abbildung 17 Zusammenhang zwischen Itemstreuung und Schwierigkeit in der Dimension F higkeit 285 0 60 0 407 0 20 Trennsch rfekoeffizient 0 00 T T T i 0 80 0 90 1 00 1 10 Itemstreuung Abbildung 18 Zusammenhang zwischen Trennsch rfe und Itemstreuung in der Dimension F higkeit 286 One Sample Kolmogorov Smirnov Test III A Frageittem 1 Frageiltem3 Frageiitems N 55 95 95 Normal Parameters P Mean Std Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov Smirnov Z Asymp Sig 2 tailed One Sample Kolmogorov Smirnov Test II Perageiitem 14 Frageittem 5 Frageiitem 10 N 85 95 95 Normal Parameters Mean Std Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov Smirnov Z Asymp Sig 2 tailed One Sample Kolmogorov Smirnov Test I U rrageiitem 12 Frageiitem 16 N 85 85 95 Normal Parameters P Mean Std Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov Smimov Z Asymp Sig 2 tailed One Sample Kolmogorov Smirnov Test IP Frageiitem5_ Fragelitem 13 Frageiltem 15 N 95 Normal Parameters Mean Std Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative K
476. xperimentalgruppe in der Form des kollegialen Gruppengespr chs gebildet die ein Thesen und Arbeitspapier wie in den Einzelinterviews zur thematischen Fokussierung erhielt jedoch um eine entsprechende Coverstory vgl Anhang 9 3 erg nzt Dies erscheint notwendig um einerseits m gliche Kontext effekte zu identifizieren und andererseits das Fehlen des Gespr chsleiters zu kompensieren da dieser nicht auf Gespr chstendenzen einen steuernden Einfluss nehmen kann Des Weiteren ist f r die selbstst ndige Gruppenarbeit ein Rahmen gesetzt an dem sich die Teilnehmer orientieren k nnen damit ist ein Hinweisreiz f r die thematische Orientierung gegeben Gerade die Betonung auf einen milit rischen Bezugrahmen in Form einer fingierten Studie mit der widersprechenden Darstellung von Self Monitoring als Zeichen f r Misserfolg von F hrung soll einerseits die Aufmerksamkeit auf die Bundeswehr lenken und andererseits sozial erw nschte Einstellungen durch positive Assoziationen mit dem Begriff des Self Monitoring so wie es sich in den Einzel interviews darstellte berwinden Oder sollte wenigsten zu einer kritischen 87 Positions bernahme zwingen um aus einer negativen Konnotation heraus Self Monitoring zu beschreiben Die Teilnehmer der Gruppengespr che erhielten daher eine Coverstory vgl Anhang 9 3 bei der Self Monitoring als Merkmal f r F hrungsmisserfolg im milit rischen F hrungskontext dargestellt wurde Zum Forsch
477. zen das 116 Ergebnis f r das Verst ndnis von Self Monitoring in Organisationen sowie dessen p dagogischer Entwicklung hat Ein besonderes Augenmerk soll zun chst auf die G ltigkeit des gefundenen Ergebnisses gerichtet werden Dazu z hlt die zentrale Frage ob das Instrument misst was es vorgibt zu messen Die Validit tsform die sich direkt mit der Validierung der Umsetzung des theoretischen Konstruktes in die Realit t besch ftigt ist die Konstruktvalidit t bzw interne Validit t Sie misst den Grad der bereinstimmung zwischen den Konstrukten und ihren Messungen also mit dem Ausschluss m glicher Alternativerkl rungen vgl Bortz 1999 S 9 Allerdings kann eine Datenerhebung allein nicht die Konstruktvalidit t bestimmen Ihre Bestimmung ist vielmehr ein fortw hrender Prozess von Untersuchungen und Entwicklungen Eine verbreitete Methode ist die Multitrait Multimethod MTMM von Campbell amp Fiske 1959 zitiert nach H ttner amp Schwarting 199 S 534 Sie dient dem Nachweis von Diskriminanz und Konvergenzvalidit t und wird als eine der wesentlichen Methoden zur Messung von Validit t bezeichnet Die Konvergenzvalidit t beschreibt die bereinstimmung eines Konstruktes mit verschiedenen Messinstrumenten die Diskriminanzvalidit t den Grad in denen andere Konstrukte bei der Messung ausgeschlossen sind vgl H ttner amp Schwarting 1997 S 530 Aufgrund der Nichtreplizierbarkeit der Self Monitoring Skala n
478. zieren was sich im Verhalten zeigt Im Kontext von klassischen Personalentwicklungsma nahmen werden indessen h ufig den Teilnehmern konstruierte bungen an die Hand gegeben um ihr Ausdrucksverhalten sowie die Beobachtung darauf zu schulen Aufgrund der unterschiedlichen Dispositionen der lernenden F hrungskr fte in ihrem Self Monitoring kann nach Haarmann 2006 S 140 geschlussfolgert werden dass durch unterschiedliche Pr ferenzen ein unterschiedlicher Nutzen in solchen Ma nahmen f r die Gruppen liegt und der Nutzen f r die Organisation auf der Ebene des Individuums vage bleibt Nicht zuletzt durch unterschiedliche rhetorische F higkeiten unterschiedliche Orientierungen an pers nlichen oder sozialen Zielen Normen usw greifen solche Ma nahmen zu kurz Setzt Personalentwicklung hier an interindividuellen Pers nlichkeitsunterschieden an zeigt sich dies auch in Verhaltensunterschieden innerhalb der Ma nahme Damit engen bestimmte in einem Training provozierte Situationen die Personen ein da sie sich an die situativen Anforderungen anpassen so dass interindividuelle Unterschiede zur cktreten Ein Training bt demnach einen situativen Druck in Richtung auf ein Verhalten aus was durch extrovertierte Merkmale gekennzeichnet ist Es bleibe den Teilnehmern nichts anderes brig als ein Selbstdarstellungsverhalten zu zeigen das von ihrer pers nlichen Disposition abweiche Hiernach h tten eher die High Self Monitors mit ihrem
479. zu erm glichen Erfahrungen in allgemeinerer vergleichender etc Form darzustellen und gleichzeitig die entsprechenden Situationen und Episoden zu vertiefen vgl Flick 1995 S 147 Die zentralen Aspekte des episodischen Interviews sind regelm ige Aufforderungen zum Erz hlen von Situationen einerseits und Fragen nach subjektiven Definitionen und abstrakten Zusammenh ngen andererseits Bei der Durchf hrung der Interviews werden zwar nicht regelm ig aber immer wieder auftretend entsprechende Fragen mit Aufforderungscharakter zum Erz hlen gestellt die durch vertiefendes Nach fragen oder erg nzende Aufforderungen unterst tzt werden k nnen 81 Ein Problem besteht darin dass Mitarbeiter vertraute Handlungsroutinen haben diese aber fraglos hinnehmen Die Subjekte reflektieren solche Routinen nicht mehr da sie ihnen oft nicht mehr zug nglich sind Flick 1995 S 76 Es k nnen dar ber hinaus auch Probleme hinsichtlich der Abgrenzung des Untersuchungsgegenstandes mit anderen Gegenst nden bestehen z B andere Konzepte des Selbst An dieser Stelle macht es Sinn herauszustellen die Konzept struktur des Bezugsrahmens welcher aus einem theoretisch fundierten Vorwissen des Gegenstandes besteht in Leitthesen vgl Anhang 9 2 9 3 zu b ndeln Hierbei handelt es sich nicht um ein statistisches Pr fdesign empirischer Sozialforschung sondern um ein exploratives Design empirischer Bezugsrahmenforschung Es hilft den Untersuchu

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