Responsabilité Sociale de l`Entreprise et pratiques de gestion
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1. Cette d finition est de loin la plus int ressante c est elle qui traduit le mieux la notion de responsabilit prospective d finie par Jonas 1990 Mais il est impossible d tablir un bilan des pratiques RH socialement responsables sur la base de cette d finition Le champ de la recherche est trop vaste et il d borde largement le domaine des sciences de gestion En effet au del de la notion de pratiques RH tous les th mes qui touchent au travail m ritent alors l attention du chercheur conditions de travail des sous traitants travail des enfants pratiques de discrimination l embauche galit des r mun rations hommes femmes sant au travail insertion des jeunes et des ch meurs de longue dur e etc Par ailleurs l tude de ces th mes devrait pour rendre compte des diff rents de points de vue qui traversent la soci t tre men e selon une combinaison d approches gestionnaire juridique philosophique historique conomique sociologique approches quelquefois difficiles concilier C est pourquoi nous comprenons la RSE comme un construit social d pendant largement de contextes culturels Maignan et Ralston 2002 et qui int resse des disciplines scientifiques distinctes Quand elles abordent le th me de la RSE ces disciplines adoptent des objets de recherche quelquefois identiques mais elles se basent sur des paradigmes diff rents et suivent souvent des m thodes particuli res Cett2. prix re us par les entreprises etc des documents labor s par les services RH et qui r pondent une obligation l gale conventions d entreprises mais aussi en France bilan social rapport NRE 2002 des 6 documents juridiques relevant des amendes et des condamnations inspection du travail prud hommes dossiers de justice de documents labor s par les services RH qui traduisent des exigences de qualit des partenaires AFNOR 2002 ou un souci de veille sociale de la part de la direction Martory 2004 Ta eb 2004 Picard 1991 b Certaines pratiques RH relevant de la RSE sont cart es car nous limitons le champ de la recherche la France Cette limitation permet de tenir compte la fois de l importance du contexte culturel cit plus haut et des diff rences marqu es du droit du travail des affaires entre les pays En effet au niveau mondial l indicateur t moignant du travail des enfants par exemple a un sens dans le domaine de la gestion Il est pr sent dans les r f rentiels internationaux existants SA 8000 OIT indicateurs sociaux du Global Reporting Initiative et pr s de la moiti des codes de conduite des soci t s multinationales y font r f rence Diller 1999 Mais en France du fait de l interdiction faite aux employeurs de faire travailler des enfants l tude de cette pratique rel ve plus du domaine de la sociologie c Certaines pratiques RH relevant de la RSE s
3. un taux important de main d uvre pr caire CDD et int rimaires En effet le pourcentage de collaborateurs non permanents int rimaires et CDD d passe les 10 dans la moiti des entreprises de notre chantillon et dans plus de 12 d entre elles l emploi pr caire d passe les 25 Selon nos r pondants l int gration des personnels int rimaires est essentiellement favoris e par une sensibilisation la s curit 69 une pr sentation l quipe 66 et une remise d un livret d accueil 54 b Formation Professionnelle Continue et emploi La logique conomique et le droit poussent l employeur construire un plan de formation qui permet l adaptation de son personnel aux volutions techniques et d organisation Pour mettre en rapport pratiques de formation et d fense de l emploi nous nous sommes limit s au recueil de 14 deux types d informations le budget consacr la formation et l orientation des d penses en mati re d actions de formation En ce qui concerne le budget formation nous savons que la participation des employeurs la Formation Professionnelle Continue est fix e 1 6 de la masse salariale dans les entreprises de plus de 10 salari s Nous constatons sur la figure qui suit que l effort consenti en mati re de formation est important 55 des entreprises consacrent plus de 3 2 de leur masse salariale au budget formation deux fois plus que le minimum l gal Pou
4. s au d veloppement de la RSE parmi un ensemble de cinq items figure 1 Figure 1 Classement des int r ts majeurs de la RSE Am liorer l image de l entreprise es A 86 Augmenter le volume d affaires ms 34 Attirer les investisseurs mn 220 Attirer les meilleurs salari s E 4 62 or B 90 Mieux impliquer les salari s dans leur travail C Nous constatons que nos interlocuteurs font ressortir des arguments d j observ s Mercier 2002 p 35 36 Tixier 2002 pp 35 39 Les arguments conomiques et financiers qui int ressent directement les directions No l 2004 p 19 ne sont pas mis en avant D ailleurs nos r pondants sont assez partag s lorsqu il s agit d valuer l incidence conomique de la RSE Pour 36 d entre eux la mise en uvre de pratiques relevant de la RSE am liore la performance conomique et financi re de l entreprise et pour 42 d entre eux cette mise en uvre implique des co ts diminuant la performance conomique et financi re de l entreprise Les 22 restant ne se prononcent pas Enfin pour les professionnels interrog s la formalisation des pratiques de RSE se fait d abord au niveau de l entreprise tableau 2 11 Tableau 2 Selon vous la RSE doit elle plut t d pendre Choix 1 Choix2 Choix 3 Non r ponse 2 5 5 de la volont de la direction 74 18 7 des pratiques des entreprises du m me secteur d activit 13 29 53 de conventions n goci es au n
5. Ces t moignages portent sur un ensemble bien d fini de pratiques RH socialement responsables Ils permettent d appr hender l engagement actuel des entreprises dans des domaines sensibles comme l int gration des personnels handicap s l orientation des d penses en mati re de formation la pr vention des accidents etc Dans la premi re partie de l article nous d veloppons la probl matique et la pr sentation de notre enqu te Dans la seconde partie nous exposons les principaux r sultats obtenus La troisi me partie est consacr e une discussion des principaux apports de cette enqu te et une conclusion 1 CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE L tablissement d un bilan des pratiques RH relevant de la RSE pose la fois des probl mes conceptuels et m thodologiques importants Allouche Huault et Schmidt 2004 Nous pr cisons dans cette premi re partie les d finitions retenues et la m thodologie mise en uvre dans cette recherche 1 1 Les professionnels de la fonction RH et les pratiques RH relevant de la RSE Nous insistons sur le fait que la RSE s appuie sur un usage thique et juridique du concept de responsabilit avant de pr ciser qui d finit ces pratiques RH socialement responsables et les modalit s qu elles adoptent dans les entreprises 1 1 1 Usages thique et juridique du concept de responsabilit Aujourd hui il est largement admis qu une entreprise e
6. et ne fournissent pas une information fiable quant aux pratiques effectivement mises en uvre Seuls quelques uns des supports cit s ont une vis e descriptive et peuvent tre utilis es pour r aliser un bilan des pratiques RH socialement responsables Rapports sociaux et environnementaux rapports NRE 2002 bilans sociaux tableaux de bord sociaux questionnaires adress s aux directions g n rales employ s et aux professionnels de la fonction RH amendes et condamnations inspection du travail prud hommes dossiers de justice Parmi ces supports seuls les questionnaires adress s aux professionnels de la fonction RH permettent de recueillir dans le cadre d une m me enqu te une information abondante assez pr cise et assez fiable sur les pratiques RH socialement responsables mises en oeuvre En effet ces professionnels nous l avons vu plus haut interviennent dans l laboration de la plupart des documents permettant d valuer les pratiques socialement responsables de l entreprise Cependant certains indicateurs ne peuvent tre valu s par le biais d une enqu te par questionnaire En effet et ce point nous a t confirm lors du pr test du questionnaire m me s ils sont inform s de l objet de l enqu te et du respect de l anonymat des entreprises et des r pondants nos informateurs ne r pondront pas des questions portant sur certaines pratiques Par exemple en ce qui concerne
7. et strat gie Revue Fran aise de Gestion n 136 pp 12 25 Martory B 2004 Tableaux de bord sociaux Liaisons Mercier S 1999 L Ethique dans les entreprises La d couverte Mercier S 2002 Une typologie de la formalisation de l thique en entreprise l analyse de contenu de 50 documents Revue de Gestion des Ressources Humaines n 43 p 34 49 Mintzberg H 2004 Pouvoir et gouvernement d entreprises Les Editions d Organisation No l C 2004 La notion de responsabilit sociale de l entreprise nouveau paradigme du management ou mirage conceptuel Gestion 2000 n 3 pp 15 33 Persais E 2004 Les rapports soci taux enjeux et limites Revue Fran aise de Gestion n 152 pp 167 197 Pesqueux Y amp Ramanantsoa B 1995 La situation thique en France Revue thique des affaires N 1 janvier Picard D 1991 La veille sociale Vuibert Pichault F et Nizet J 2000 Les pratiques de gestion des ressources humaines Seuil Riboud A 1987 Modernisation mode d emploi rapport au Premier ministre Union G n rale d Editions Reynaud J D 1989 Les r gles du jeu A Colin Reynaud J D 1991 Pour une sociologie de la r gulation sociale Sociologie et soci t s vol 23 2 13 26 Salmon A 2002 Ethique et ordre conomique CNRS sociologie Savall H Zardet V 2004 Recherche en sciences de gestion approche qualim trique Economica Stiglitz J 20
8. gles juridiques qui encadrent ces pratiques RH pour mieux valuer en quoi les pratiques observ es exc dent la simple application des r gles de droit 1 2 M thodologie Nous pr sentons d abord les options d finies pour mener cette recherche empirique avant de d crire en d tail la structure de l chantillon retenu 1 2 1 Pr sentation de notre d marche Nous voulons recueillir des t moignages sur des pratiques connues pratiques RH relevant de la RSE et qui sont mises en uvre dans les entreprises Nous avons donc opt pour une approche quantitative par l administration d un questionnaire Baumard et Ibert 1999 Le questionnaire pr sent ici en annexe a t labor sous SPHINX Il a t soumis une quinzaine de DRH qui Pont pr test en face face et ont permis de l am liorer avant envoi Le questionnaire final a t adress par courrier 209 professionnels de la fonction Ressources Humaines appartenant dans leur 9 tr s grande majorit 177 une association de dipl m s d un Master Sp cialit GRH ancien DESS cr en 1975 Il comprend une quarantaine de questions et s articule en trois grandes parties La premi re partie 4 questions vise le recueil d informations portant sur la fonction du r pondant et sur la structure au sein de laquelle il exerce son activit Dans la deuxi me partie 9 questions le professionnel RH livre un ensemble d opinions personnelles et si
9. l action d un service RH dans le cadre d une politique de l emploi ou d une action conjointe des cadres de proximit et du service RH 2 2 1 Pratiques RH relevant de la SRE l initiative des directions a Information consultation des salari s et dialogue social En ce qui concerne les changes d informations il est noter que 80 des entreprises de l chantillon ont mis en place un Intranet Mais le d veloppement de cette technologie n est pas 12 corr l avec des pratiques innovantes en mati re d information de consultation des salari s et de dialogue social En effet 45 seulement de nos r pondants signalent l existence d une enqu te de satisfaction aupr s des salari s Par ailleurs les salari s sont en g n ral inform s des perspectives strat giques de l entreprise par des modes de communication classiques journal d entreprise r unions de service r unions de l ensemble du personnel figure 2 Figure 2 Comment les employ s prennent ils habituellement connaissance des perspectives strat giques de l entreprise Indiquer les trois modalit s les plus courantes Non r ponse Journal ou site d entreprise R union du personnel R union de service Information syndicale Mail venant de la direction L utilisation des NTIC pour l change d informations entre les salari s et les repr sentants syndicaux est un sujet d licat les trois quart de nos interlocuteurs ne se
10. missions locales pour l emploi et les diff rentes associations d insertion est faible 41 voire inexistante 27 En ce qui concerne l accueil et de l int gration des personnes handicap es les entreprises sont tenues par une loi de 1987 d atteindre un quota de 6 de personnes handicap es dans leurs effectifs celles qui n atteignent pas ce quota versent des subventions de compensations lAgefiph fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicap es Les deux tiers seulement des entreprises de notre chantillon emploient des travailleurs handicap s mais 40 d entre elles atteignent le quota des 6 et ce pourcentage est plut t lev Agefiph Novethic 2004 Les questions sur l insertion des handicap s embarrassent nos interlocuteurs Dans leur majorit 52 les professionnels RH ne r pondent pas la question sur l existence de mesures sp cifiques pour l int gration des handicap s ces mesures consistent pour 40 des r pondants l am nagement du poste de travail ou l am nagement l acc s au poste En ce qui concerne l embauche de collaborateurs non permanents le recours l int rim et aux CDD est strictement encadr sur le plan juridique Il se justifie dans trois cas seulement l accroissement temporaire d activit les contrats d usage emplois saisonniers et les contrats de remplacement Pourtant les r ponses recueillies indiquent l utilisation r guli re d
11. moignages recueillis partir d une m thodologie bien diff rente de celle que nous avons privil gi e observation participante ethnographique tude de cas approche qualim trique de recherche en sciences de gestion Savall Zardet 2004 Ces r serves tant mises en avant il faut cependant noter que l analyse de notre chantillon montre qu il n y a pas de biais venant diminuer la validit interne des r sultats obtenus et en particulier les caract ristiques du probl me tudi pratiques RH relevant de la RSE sont bien pr sentes dans l chantillon chacun de nos r pondants appartient la population cibl e des professionnels RH susceptibles de s exprimer sur le sujet Par ailleurs la composition de cet chantillon nous a assur un taux de retour bien sup rieur un envoi anonyme Et enfin il faut rappeler un des principaux int r t de cette recherche au contraire de tr s nombreuses tudes sur la RSE elle ne repose pas sur des informations formalis es et diffus es par les entreprises elle donne directement la parole des professionnels de la fonction RH Au del de la m thode de collecte de donn es et de ses limites cette enqu te est int ressante plusieurs titres Elle montre d abord que dans leur majorit les professionnels RH fran ais constatent un d calage entre la n cessit de prendre en compte le th me de la RSE et l attentisme de leur direction Ensuite l en
12. prononcent pas sur l utilisation que font les syndicats des NTIC pour s informer ou entrer en communication avec les salari s de l entreprise b Veille concernant les conditions de travail pratiqu es par les sous traitants Nous savons qu actuellement cette veille est limit e le donneur d ordre doit se faire remettre par l entreprise sous traitante une attestation sur l honneur certifiant que le travail sera effectu par des salari s employ s r guli rement au regard du code du travail Nos r pondants sont g n ralement peu ou mal inform s sur les dispositions prises par leur employeur tableau 3 Tableau 3 Les conditions de travail hygi ne s curit ergonomie pratiqu es par vos sous traitants font elles l objet Plusieurs r ponses possibles fr quence Non r ponse 12 D une demande d informations de votre entreprise 25 D un cahier des charges conditionnant tout contrat 31 D une proc dure de certification sociale qui vous est communiqu e 2 D un protocole d orientation d fini en accord avec vos organisations syndicales 2 Ne sais pas 43 2 2 2 Service Ressources Humaines et pratiques RH socialement responsables 13 Nos questions portent sur des pratiques RH favorisant l emploi ou la pr vention des accidents du travail a Recrutement et insertion des personnels peu qualifi s handicap s et des collaborateurs non permanents Selon nos r pondants la collaboration avec les
13. stockholders Pour Friedman 1962 1970 ceux qui d finissent la RSE sont clairement identifi s En effet pour lui 3 la responsabilit sociale l entreprise d pend des exigences des actionnaires g n ralement sensibles l application des r gles de droit et des r gles thiques le dirigeant est au nom des actionnaires le garant de l application de ces r gles Ainsi selon Friedman qui s appuie sur le mod le conomique orthodoxe seul l usage juridique du concept de responsabilit est prendre en compte A travers des r gles de droit et de jurisprudence la justice d finit explicitement l ensemble des obligations des employeurs Selon cette approche l int gration de la RSE se limite la stricte application des r gles de droit en mati re de pratiques sociales comme de pratiques commerciales et le dirigeant est garant de l application de ces r gles Dans la conduite de l entreprise le dirigeant applique tout le droit mais rien que le droit et ni lui ni les actionnaires n ont pas envisager les r percussions n fastes de leurs d cisions sur le plan social Mintzberg 2004 p 183 203 rejette les positions th oriques cens es justifier cette conception de la RSE Il constate que les actionnaires n optimisent pas les possibilit s de contr le dont ils disposent pour cadrer l action des dirigeants il n y a pas de concurrence ouverte et libre plus l entreprise est grande pl
14. 03 Quand le capitalisme perd la t te Fayard Ta eb J P 2004 Les tableaux de bord de la gestion sociale Dunod Tixier M 2002 Responsabilit soci tale de l entreprise regards crois s entre faire et faire savoir Gestion 2000 n 4 p 33 47 Annexe Responsabilit Sociale des Entreprises et pratiques de Gestion des Ressources Humaines Questionnaire Nous recueillons dans cette enqu te votre point de vue sur le th me de la Responsabilit Sociale des Entreprises RSE et vos t moignages sur sa mise en uvre dans votre entreprise Plus pr cis ment nous souhaitons valuer l int gration de pr occupations sociales dans les pratiques de gestion des Ressources Humaines et n abordons pas ici la dimension environnementale de la RSE A Conditions g n rales dans lesquelles vous exercez votre fonction 1 Quel est l intitul qui d crit le mieux votre fonction O 1 Directeur Ressources Humaines 2 Responsable Ressources Humaines 3 Assistant e ou Adjoint Ressources Humaines C Consultant e Ressources Humaines 2 Dans quelle structure occupez vous cette fonction 1 Au si ge d une entreprise comptant plusieurs tablissements 2 Dans un ou plusieurs des tablissements appartenant une entreprise 3 Dans une entreprise ne comptant qu un tablissement 3 Quelles sont les activit s de cette entreprise 4 Quel est l effectif de cette entrepr
15. Ces mesures comprennent des actions de pr vention des risques professionnels d information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adapt s art L 230 2 Code du travail La responsabilit du salari est elle aussi engag e conform ment aux instructions qui lui sont donn es par l employeur il incombe chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilit s de sa s curit et de sa sant art L 230 3 Code du travail Nos r pondants rapportent d abord les accidents du travail au non respect des r gles de s curit des facteurs humains ou au d faut de connaissances techniques des salari s Parmi les autres causes cit es nous relevons surtout l inattention qui rel ve du facteur humain et les manutentions non conformes qui peuvent tre comprises comme un d faut de connaissances techniques du personnel Figure 4 Pouvez vous classer les trois premi res causes d accident du travail Non r ponse Non respect des r gles de s curit 68 Mat riel v tuste Circulation non r glement e D fauts de connaissances techniques Facteurs humains stress fatigue 58 autre cause pr cisez 17 Nous constatons donc que pour nos r pondants les accidents du travail ont surtout pour origine un manque de conscience ou d attention des salari s Cependant leurs t moignages sur les mesures prises pour pr venir les accidents nuancent c
16. Responsabilit Sociale de l Entreprise et pratiques de gestion des Ressources Humaines Corporate Social Responsibility And Human Resource Management Practices Robert COULON Cahier du FARGO n 1060902 LEG FARGO Centre de recherche en Finance Architecture et Gouvernance des Organisations UMR CNRS 5118 IAE de Dijon Universit de Bourgogne PEG Boulevard Gabriel BP 26611 21066 DIJON Cedex France T l 33 0 3 80 39 35 02 Fax 33 0 3 80 39 54 88 e mail Robert Coulon u bourgogne fr R sum Dans quelle mesure les entreprises fran aises d clinent elles la notion de Responsabilit Sociale dans leurs pratiques de gestion des Ressources Humaines GRH Cherchent elles d velopper des pratiques RH qui d passent l application des r gles de droit Pour r pondre ces questions nous pr sentons les r sultats d une enqu te aupr s de 106 professionnels RH appartenant dans leur majorit des entreprises industrielles de taille importante Leurs t moignages recueillis par questionnaires portent sur un ensemble limit de pratiques RH socialement responsables Selon nos r sultats les pratiques de GRH int grent assez peu la notion de Responsabilit Sociale des Entreprises RSE elles r pondent essentiellement des r gles de droit Mots cl s Responsabilit Sociales des Entreprises RSE Gestion des Ressources Humaines GRH Abstract As far as human resource management practices HRM are c
17. atoire voir notamment art L 230 2 et art R 231 35 du Code du travail En mati re de formation la contribution des entreprises reste au dessus ou tr s au dessus du minimum l gal mais les actions dont le caract re social est le plus marqu acc s retour l emploi viennent en dernier et ce malgr une instabilit de l emploi attest e par de nombreux licenciements conomiques En ce qui concerne les mesures d accompagnement des licenciements conomiques mis part des mesures de soutien psychologique les employeurs d veloppent assez peu d initiatives allant au del des obligations l gales formations dipl mantes etc En mati re de pr vention des accidents de travail le point le plus notable est l implication plus grande de l encadrement dans la sensibilisation aux risques professionnels En ce qui concerne l valuation des comp tences des salari s des pr occupations importantes probl mes personnels pouvant influer sur le travail intensit du travail per ue par le salari attentes en terme de r mun ration ne sont g n ralement pas abord es dans l entretien annuel d valuation Cependant d apr s nos r pondants le cadre peut g n ralement faire valoir l implication du salari dans l emploi primes formations Ainsi et ce sera notre principale conclusion les entreprises fran aises ne d veloppent pas pour la majorit d entre elles des pratiques RH originales et qui von
18. des situations aux aspects la fois mena ants et porteurs d avenir les entreprises doivent r fl chir au caract re irr versible de leurs actes et aux cons quences en partie impr visibles de leurs d cisions avant de s engager dans l action Cette transposition du concept de responsabilit au niveau des entreprises pose des probl mes d interpr tation En effet les entreprises constituent des collectifs au sein desquels l acc s aux prises de d cisions et la possibilit de faire valoir les cons quences de telle ou telle action d pendent d une logique de hi rarchie et de fonctions Douglas 2004 Reynaud 1989 1991 De sorte que si la RSE concerne tous les salari s ceux qui occupent des fonctions strat giques ou d encadrement sont plus m me d intervenir sur son int gration 1 1 2 Qui d finit les pratiques RH socialement responsables Depuis 1953 les d finitions de la RSE se multiplient et quelquefois s opposent dans le cadre d approches qui reposent sur des logiques conomiques et sociales diff rentes Gond et Mullenbach Servayre 2003 De ce point de vue Allouche Huault et Schmidt 2004 distinguent essentiellement trois mod les de la RSE Nous d veloppons ces trois mod les pour pr ciser dans chaque cas qui sont les acteurs qui d finissent la RSE puis sp cifient et int grent les pratiques RH socialement responsables 1 Les actionnaires d finissent la RSE le mod le
19. e carri re et de formation tableau 7 Tableau 7 Si l entretien existe l valuation mesure t elle des pr occupations propres aux salari s telles que Fr quence Non r ponse 6 L int r t du travail du point de vue du salari 56 L intensit du travail per ue par le salari 28 Le rapport avec l encadrement direct 45 Les attentes en terme de formation 90 Les attentes en terme de r mun ration 31 Les attentes en terme d volution de carri re 92 Les probl mes personnels pouvant influer sur le travail 22 D apr s nos r pondants ce travail d valuation r alis par l encadrement se concr tise g n ralement travers une reconnaissance de la qualit du travail fourni pour plus de 60 d entre eux les demandes de primes individuelles ou les demandes de formation formul es par le cadre sont tr s fr quemment satisfaites Les autres formes de reconnaissance cit es concernent les r mun rations et les avantages pour 19 des r pondants primes augmentations individuelles promotions acc s aux stocks options cadeaux etc des prises de responsabilit plus importantes et une reconnaissance symbolique pour 8 des r pondants enrichissement des missions participation des groupes projets troph es 3 DISCUSSION ET CONCLUSION Cette enqu te de nature exploratoire pr sente videmment des limites m thodologiques voir sur ce sujet Igalens et Roussel 1998 Elle privil gie une a
20. e point de vue En effet peine plus d un tiers des entreprises consult es proc dent syst matiquement ou fr quemment des tudes ergonomiques pour accompagner la conception des postes de travail c est pourtant ce stade que les probl mes de pr vention des risques doivent tre pos s art L 230 2 III a Selon les t moignages recueillis la pr vention des accidents passe surtout par un travail d information Figure 5 Figure 5 Quelles sont les mesures prises pour r duire le nombre ou la gravit des accidents du travail Non r ponse Formation de secouriste pour tout l encadrement Affichage des proc dures de travail sur les postes expos s aux risques Affichage des proc dures suivre en cas d accident R unions de sensibilisation des salari s aux risques et pr ventions contr le des salari s sous conduite addictive alcool drogue Nous pouvons noter que pr s d un tiers 31 des entreprises r pondent l obligation de sensibiliser l encadrement aux risques professionnels en syst matisant la formation de secouriste pour tout l encadrement Parmi les autres mesures prises pour r duire le nombre ou la gravit des accidents les professionnels interrog s citent surtout diverses formations th oriques et pratiques la s curit formations sp cifiques aux produits ou aux proc d s formations gestes et postures exercice annuel incendie etc Mais une dizaine de professio
21. e position am ne le chercheur en gestion mieux appr cier les tudes sur la RSE men es dans d autres disciplines ou les d bats qui traversent la soci t et dont certains sites sp cialis s font tat voir par exemple www novethic fr www veille sociale net www tripalium com et clarifier la contribution que peut apporter sa discipline au d bat 5 Ce point de m thode nous engage limiter fortement le cadre de cette tude en revenant sur l objet m me de notre recherche r aliser un bilan des pratiques RH socialement responsables effectivement mises en uvre dans les entreprises et valuer en quoi ces pratiques exc dent la simple application du droit du travail Il s agit donc de mener une tude de nature exploratoire bas e sur une approche descriptive et non pas normative pour recueillir une information relativement exhaustive sur les pratiques RH socialement responsables mises en uvre consulter sur chacune de ces pratiques les obligations faites l employeur et fournir une premi re valuation sur l cart existant entre ce que demande le droit et la mani re dont les entreprises se responsabilisent Ce bilan et cette valuation ne peuvent pas porter sur l ensemble des pratiques RH socialement responsables qui peuvent tre r f renc es Il ne s agit pas non plus de l tude d une de ces pratiques particuli res Il reste faire et justifier le choix de l ense
22. ent communiquer sur leur politique sociale et environnementale Texier 2002 p 37 Par ailleurs nos interlocuteurs occupent pour la plupart des fonctions leur permettant de rendre compte des pratiques RH relevant de la RSE 31 d entre eux sont DRH 42 d entre eux sont RRH et 20 sont assistants ou adjoint RH 10 2 R SULTATS DE L ENQU TE Nous rendons d abord compte de l opinion de nos r pondants sur le th me de la RSE avant de faire le point sur les pratiques RH socialement responsables 2 1 Les professionnels de la fonction RH et le d veloppement de la RSE 2 1 1 Opinions des professionnels de la fonction RH sur le th me de la RSE Nous notons tout d abord que cette enqu te rejoint une part des pr occupations actuelles de 79 des professionnels RH de notre chantillon Ensuite il s av re que pour eux la RSE n est pas seulement un effet de mode 84 d entre eux per oivent la RSE comme un ensemble d incitations et de r gles qui vont s affirmer et influencer l activit venir des entreprises Par ailleurs ils d veloppent un point de vue partenarial sur le th me de la RSE En effet 98 d entre eux pensent qu avant de prendre une d cision strat gique l entreprise doit en valuer les effets non seulement sur les actionnaires et les clients mais aussi sur les employ s et l ensemble des partenaires Nous avons ensuite demand nos r pondants de citer trois int r ts majeurs li
23. il formule sont tr s fr quemment satisfaites 3 les demandes de formation qu il appuie sont tr s fr quemment satisfaites 4 autre forme de reconnaissance possible pr cisez Vous pouvez cocher plusieurs cases 25 Quelles sont les options de flexibilit volontaire mises en place pour tenir compte des aspirations des salari s 1 t l travail Q 2 travail temps partiel 3 individualisation des horaires 4 autre option pr cisez Vous pouvez cocher plusieurs cases 26 Avez vous mis en place un Intranet pour faciliter la communication avec et entre les salari s c 1 Oui 2 Non 27 27 Comment les employ s prennent ils habituellement connaissance des perspectives strat giques de l entreprise C 1 Journal ou site d entreprise C 2 R union de l ensemble du personnel 3 R union de service C 4 Information syndicale 5 Mail venant de la Direction Attention vous ne pouvez cocher que trois cases seulement 28 Quelles sont les diff rentes sections syndicales pr sentes dans votre entreprise 1 CFE CGC p2 CGT 3 CFTC C 4 CFDT 5 FO c 6 SUD 7 Aucun 8 Autres syndicat syndicats pr cisez Vous pouvez cocher plusieurs cases 29 Est ce que dans votre entreprise les sections syndicales 1 communiquent avec les salari s par mail 7 2 utilisent l Intranet de l entreprise 7 3 o
24. ise B Votre opinion et la position de votre entreprise sur le th me de la RSE 5 Selon vous la Responsabilit Sociale des Entreprises est 1 Essentiellement un th me la mode qui n aura pas d incidence sur l activit venir des entreprises C 2 Un ensemble d incitations et de r gles qui vont s affirmer et influencer l activit venir des entreprises 6 Selon vous avant de prendre une d cision strat gique l entreprise doit en valuer les effets non seulement sur ses actionnaires et ses clients mais aussi sur ses employ s et l ensemble de ses partenaires O 1 tout fait 2 assez d accord d accord 3 pas d accord 4 pas du tout d accord 24 7 Selon vous la mise en oeuvre de pratiques relevant de la Responsabilit Sociale des Entreprises C 1 implique des co ts qui diminuent la performance conomique et financi re de l entreprise 2 n a pas d incidence conomique ou financi re 3 am liore le volume d affaires et la performance conomique et financi re de l entreprise 7 4 Ne sais pas 8 Pouvez vous classer les trois int r ts majeurs li s au d veloppement de la RSE 1 Am liorer l image de l entreprise 2 Augmenter le volume d affaires 3 Attirer les investisseurs 4 Attirer les meilleurs salari s 5 Mieux impliquer les salari s dans leur travail DE LE Ordonnez 3 r ponses 9 Selon vous la RSE doit elle plu
25. iveau de l entreprise 11 48 35 2 1 2 Positions des entreprises sur le th me de la RSE Plus de la moiti de nos interlocuteurs 52 rapportent que l laboration et la mise en uvre d une d marche de RSE n est pas une pr occupation majeure de leur direction Pourtant une forte majorit 57 des professionnels interrog s indiquent que leur entreprise s est dot e d un code d une charte sociale ou environnementale ou bien s est engag e dans une d marche de certification selon des normes sociales ou environnementales Mais en ce qui concerne les codes et les chartes le tiers des r pondants qui t moignent de l existence de tels documents rapportent que les principes mis en avant ne font pas pour l instant l objet d une v rification v rification qui cr dibilise ce type de documents Persais 2004 p 191 Et en ce qui concerne les d marches de certifications elles ne visent presque pas la formalisation de pratiques RH relevant de la RSE En effet sur les 60 entreprises de notre chantillon qui s engagent dans de telles d marches 56 le font pour obtenir ou valider une certification selon la norme environnementale ISO 14001 4 entreprises seulement sont engag es dans une d marche de certification de norme sociale de type OIT SA 8000 2 2 Les pratiques RH des entreprises relevant de la RSE Nous distinguons ici ces pratiques suivant qu elles rel vent plut t de Pinitiative des directions de
26. l acc s l emploi les professionnels de la fonction RH r pondront sans peine des questions portant sur l accueil et l int gration des handicap s ils connaissent les pratiques de l entreprise disposent de donn es fiables sur ces pratiques et ils peuvent sans risque les communiquer Mais ils ne r pondront pas des questions portant sur l existence de pratiques de discriminations l embauche dans leur entreprise si ces pratiques visent des populations particuli res jeunes beurs noirs etc 8 Sur la base de ces diff rents points nous avons limit notre recherche la r alisation d un bilan sur un ensemble de pratiques RH cibl es Tableau 1 Pratiques RH socialement responsables retenues Th mes RH Acc s Maintien Conditions l emploi dans de travail Pratiques RH socialement responsables retenues l emploi Information consultation des salari s et dialogue social 0O 0 Q Veille concernant les conditions de travail pratiqu es par les sous traitants O Recrutement et insertion des personnels peu qualifi s handicap s et des collaborateurs non permanents m o Formation Professionnelle Continue et emploi o 0 Mesures d accompagnement des licenciements conomiques O Pr vention des accidents de travail oO Evaluation et reconnaissance des comp tences des salari s O Dans la mesure du possible nous d finirons les r
27. mble limit des pratiques socialement responsables sur lesquelles nous travaillons 1 1 3 La d finition d un ensemble de pratiques RH socialement responsables L ensemble des pratiques socialement responsables retenu pour cette tude d pend d un ensemble de choix portant sur a le mod le th orique privil gi b le contexte de l tude national ou international c les th mes qui dans le domaine de la gestion des ressources humaines paraissent le plus li s la notion de RSE d le type d informations que nous pouvons collecter pour r aliser ce bilan descriptif des pratiques socialement responsables et de la fiabilit des informations en question Nous examinons maintenant dans le d tail chacun de ces choix a Nous privil gions le mod le partenarial d finit plus haut et en cons quence une approche th orique la fois gestionnaire et juridique Dans cette perspective les pratiques RH relevant de la RSE sont sp cifi es et valu es dans l entreprise et pour diff rents partenaires l aide d indicateurs figurant dans des documents formalis s et diffus s par les services de communication et les services RH sur la base d une demande de la direction charte code de conduite tat des indicateurs des principaux r f rentiels existants SA 8000 OIT indicateurs sociaux du Global Reporting Initiative tats des indicateurs des principales agences de notation
28. nnels seulement indiquent des pratiques liant pr vention des risques professionnels et conditions de travail audit s curit implication du CHSCT dans l analyse des causes d accidents collaboration active avec la Caisse R gionale d Assurance Maladie pour la pr vention des Troubles Musculaux Squelettiques etc 2 2 3 Encadrement et pratiques RH socialement responsables L valuation et la reconnaissance des comp tences des salari s sont des pratiques RH qui rel vent de l action conjointe de l encadrement et du service RH Nous pouvons qualifier ces pratiques de socialement responsables quand elles sont d finies et mises en uvre de mani re maintenir ou am liorer l employabilit des salari s et quand elles visent une meilleure quit Le mode d valuation des r sultats le plus courant reste l entretien annuel d valuation tableau 6 Tableau 6 Les modes d valuation des r sultats dont dispose le cadre de proximit 18 Fr quence Non r ponse 2 Entretien annuel d valuation 93 Mesure r guli re de l activit de chaque employ 26 Mesure r guli re de l activit de l atelier ou du service 43 Selon les estimations de nos r pondants dans la moiti des entreprises de notre chantillon plus de 80 du personnel non cadre employ s ouvriers techniciens r alise un entretien annuel Cependant cette pratique vise d abord recueillir les attentes en terme d volution d
29. nt r alis leur propre site Vous pouvez cocher plusieurs cases 30 Quel est le pourcentage de votre masse salariale brute annuelle allou la formation La r ponse doit tre comprise entre 0 et 100 31 Pouvez vous classer les trois types d actions prioritaires dans votre plan de formation 2004 1 Les actions de promotion permettant au salari d acqu rir une meilleure qualification 2 Les actions de pr vention pr parent les salari s une mutation d activit 3 Les actions d acquisition d entretien ou de perfectionnement des connaissances 4 Les actions de conversion permettant au salari licenci de trouver un nouvel emploi 5 Les prestations de bilans de comp tences 6 Les actions de lutte contre l illettrisme Ordonnez 3 r ponses 32 Proc dez vous des tudes ergonomiques pour accompagner la cr ation de nouveaux postes de travail g1 0 2 syst matiquement fr quemment 3 quelquefois 4 jamais 28 33 Pouvez vous classer les trois premi res causes d accident du travail 1 Non respect des r gles de s curit 2 Mat riel v tuste 3 Circulation non r glement e 4 D fauts de connaissances techniques du personnel 5 Facteurs humains stress fatigue 6 Autre cause pr cisez Ordonnez 3 r ponses 34 Quelles sont les mesures prises pour r duire le nombre ou la gravit des accidents du travail 1 Formation de secouriste pour tou
30. on cette vision le dirigeant arbitre les int r ts contradictoires des partenaires respecte le cadre l gal et il cherche int grer des pratiques de RSE qui s exercent au b n fice de tous Mais il n agit pas seul pour d cliner la RSE sur les pratiques de GRH Mercier 1999 p 66 signale la n cessit d une implication de tous les niveaux hi rarchiques les orientations sont d finies par la direction g n rale 4 le service RH propose coordonne et harmonise des pratiques qui r pondent ces orientations _ l encadrement respecte ou am liore ces pratiques dans la gestion quotidienne des personnes Au del Mercier 1999 p 66 69 indique la n cessit de prendre en compte non seulement les potentiels et les attentes des salari s en mati re de pratiques socialement responsables 3 La soci t d finit la RSE le mod le du volontarisme social Selon Brummer 1991 les entreprises doivent favoriser activement les projets sociaux m me lorsqu ils rentrent en conflit avec la maximisation de la valeur cr e La RSE consiste alors en une prise en compte volontaire d attentes qui sont exprim es au niveau de la soci t dans son ensemble Amadieu 1999 donne de la RSE une d finition qui rel ve de cette conception la responsabilit sociale de l entreprise est une notion qui recouvre l ensemble des cons quences humaines et sociales de son l entreprise fonctionnement et de son activit
31. oncerned how do French companies respond to corporate social responsibility CSR Are they eager to develop practices beyond the existing legal rules To answer these questions we present the results of an inquiry involving 106 HR managers who mainly belong to large manufacturing companies Their statements collected by questionnaire are focused on a few responsible HRM practices According to our results the HR management practices are still very slightly affected by CSR they mainly respond to legal rules Key words Human Resource Management HRM Corporate Social Responsibility CSR Classification JEL M12 M14 M51 Dans quelle mesure la RSE s inscrit elle dans les pratiques de gestion des ressources humaines Plus pr cis ment peut on laborer aujourd hui un premier bilan des pratiques RH socialement responsables et valuer en quoi ces pratiques exc dent la simple application du droit du travail Pour construire ce bilan et r aliser cette valuation nous ne pouvons pas nous fonder sur les donn es diffus es ou mises en avant par les entreprises celles ci sont peu pr cises voire partiales Autier 2001 C est pourquoi nous avons choisi d interroger directement un ensemble de professionnels de la fonction Ressources Humaines Dans cet article nous synth tisons et pr sentons les t moignages de 106 professionnels RH appartenant dans leur majorit des entreprises industrielles de taille importante
32. ont mises de c t car nous nous centrons sur les th mes RH auxquels se r f rent la plupart des documents cit s plus haut Nous l avons vu plus haut ces diff rents documents chartes tat des indicateurs de tel ou tel r f rentiel tableaux de bord sociaux etc traduisent les pr occupations de partenaires diff rents et ne r pondent pas au m me objet Ils rassemblent et valuent des indicateurs souvent distincts par nature ou construction Cependant si l on consid re les th mes R H auxquels se r f rent ces indicateurs les th mes ayant trait l acc s l emploi au maintien dans emploi et aux conditions de travail sont pr sents dans la plupart de ces documents et c est pourquoi nous les privil gions Ce choix explique que des indicateurs importants comme par exemple celui qui traduit le respect ou non respect de l galit de r mun ration homme femme ne seront pas tudi s dans le cadre de cette enqu te d Enfin certaines pratiques RH relevant de la RSE sont cart es quand nous valuons la possibilit de recueil d informations ou la fiabilit des informations recueillies Si nous consid rons lPaccessibilit des sources d informations concernant les pratiques RH socialement responsables nous pouvons tablir le classement suivant Informations affich es par l entreprise ou largement diffus es Rapports sociaux et environnementaux rapports NRE 2002 tat des indicateur
33. pas Vous pouvez cocher plusieurs cases 26 20 Est ce que vous r alisez une enqu te de satisfaction aupr s de vos employ s E 1 Oui O D Non 21 Quels sont les principaux modes d valuation des r sultats dont dispose le cadre de proximit 1 entretien annuel d valuation C 2 mesure r guli re de l activit de chaque employ 3 mesure r guli re de l activit de l atelier ou du service 22 Si l entretien d valuation existe pouvez vous valuer la proportion du personnel non cadre ouvriers employ s techniciens qui r alise effectivement l entretien annuel La r ponse doit tre comprise entre 0 et 100 23 Si l entretien existe l valuation mesure t elle des pr occupations propres aux salari s telles que 0 1 L int r t du travail du point de vue du salari 2 L intensit du travail per ue par le salari 3 Le rapport avec l encadrement direct 7 4 Les attentes en terme de formation 5 Les attentes en terme de r mun ration 6 Les attentes en terme d volution de carri re et mutation 7 Les probl mes personnels pouvant influer sur le travail Vous pouvez cocher plusieurs cases 24 Comment le cadre de proximit peut il reconna tre la qualit du travail de ses subordonn s 1 les demandes de primes individuelles qu il formule sont tr s fr quemment satisfaites 2 les demandes de primes collectives qu
34. pproche descriptive pour recueillir sur 19 la base de questionnaires de nombreux t moignages d une cat gorie particuli re d acteurs de la RSE les professionnels de la GRH Mais notre chantillon ne peut tre jug parfaitement repr sentatif de la population totale des professionnels de la fonction RH sur repr sentation de professionnels appartenant de grandes entreprises industrielles formation identique pour la plupart des professionnels en question Par ailleurs du fait de notre m thode de collecte ces t moignages sont enregistr s et compar s sans que soient d velopp s et expos s les contextes singuliers partir desquels les acteurs les formulent Et en particulier sur le plan des r sultats l article peut tre interpr t de mani re r ductrice amenant penser qu il est n est possible de d velopper des pratiques de RSE que sur la base de contraintes juridiques Notre point de vue est plus mesur en effet nous avons pu lors du pr test du questionnaire en particulier constater l existence de strat gies pro actives visant d velopper des pratiques RH socialement responsables C est pourquoi cette tude doit tre poursuivie et confort e par des recherches s appuyant sur des approches plus qualitatives Ce type de recherche centr e sur des pratiques socialement responsables particuli res permettrait la fois d exposer dans le d tail d interpr ter et de valider les t
35. qu te permet d appr cier en quoi les entreprises fran aises vont plus loin que 20 la stricte application du droit sur un ensemble de pratiques RH socialement responsables Une synth se des principaux r sultats obtenus permet d valuer cet cart Les directions profitent assez peu de l volution des technologies de l information pour am liorer l information et la consultation des salari s ou le dialogue social Par ailleurs la veille concernant les conditions de travail pratiqu es par les sous traitants n a rien de syst matique En ce qui concerne le recrutement et l insertion des personnels peu qualifi s moins d un tiers seulement des entreprises d veloppent une collaboration avec des missions locales ou des associations d insertions Pourtant c est sur la base de cette collaboration que l on peut envisager l insertion de jeunes peu qualifi s ou d actifs marginalis s par une longue p riode de ch mage Si les entreprises s acquittent de leurs obligations en mati re de recrutement de personnes handicap es les efforts d velopp s pour mieux int grer ces personnes restent minces Par ailleurs l utilisation importante de main d uvre pr caire semble de plus en plus comprise comme un mode normal de gestion des ressources humaines Les pratiques d int gration du personnel int rimaire sont limit es la plus int ressante d entre elle la formation la s curit a un caract re oblig
36. r point de comparaison le taux de participation financi re moyen la formation professionnelle continue en 2002 est de 3 02 voir http www cereq fr cereq 2483 annee2002 htm Figure 3 Budget formation en de la masse salariale Moins de 1 60 De 1 60 3 20 De 3 20 4 80 De 4 80 6 40 Plus de 6 40 En ce qui concerne l orientation des d penses en mati re de formation les actions envisageables au plan de formation et le bilan de comp tence ont un caract re social de ce point de vue ces actions peuvent tre class es par ordre de priorit de faire le point sur les comp tences du salari et lui permettre d acqu rir un ensemble de nouvelles connaissances pour favoriser son acc s l emploi acc s l emploi de lui permettre de garder et de faire voluer son emploi maintien de l emploi il s agit d am liorer le statut hi rarchique de la personne promotion Nous avons demand nos interlocuteurs de classer parmi ces six actions de formation les trois actions prioritaires en 2004 tableau 4 Tableau 4 Orientation des d penses en mati re de formation Choix 1 Choix2 Choix 3 Non r ponse 2 3 12 1 Acc s l emploi ou retour l emploi Les actions de conversion 3 3 2 Les actions de lutte contre l illettrisme 0 0 5 Les bilans de comp tences 0 2 2 2 Maintien de l emploi 15 Les actions de pr vention 7 28 40 Les actions d acquisition d en
37. re des codes de conduites des labels sociaux et des pratiques d investissement Revue internationale du travail vol 138 n 2 p 107 Douglas M 2004 Comment pensent les institutions La d couverte Freeman R E 1984 Strategic Management Stakeholder approach Pitman Friedman M 1962 Capitalism and Freedom University Chicago Press Friedman M 1970 The Social Responsibility of Business is to increase the Profit New York Times Magazine 13 Sept pp 32 33 p 122 126 Gond J P Mullenbach Servayre A 2003 Les fondements th oriques de la responsabilit soci tale de l entreprise La revue des Sciences de Gestion n 205 pp 93 116 Igalens J Roussel P 1998 M thodes de Recherche en Gestion des Ressources Humaines Economica Igalens J amp Dehermann Roy E 2004 Les codes de conduite une existence l gitime une efficacit incontestable Revue de Gestion des Ressources Humaines n 54 p 27 44 Igalens J amp Joras M 2002 La Responsabilit Sociale de l entreprise comprendre r diger le rapport annuel Editions d Organisation Jonas H 1990 Le principe responsabilit Ed du Cerf 23 Maignan I et Ralston D 2002 Corporate Social Responsability in Europe and in the U S Insights from Businesses Self presentations Journal of International Business Studies 3 quarter p 497 514 Martinet A C Reynaud E 2001 Shareholders stakeholders
38. s ann es proc der un licenciement pour motifs conomiques O 1 Oui o 2 Non 16 Si oui quelles ont t les mesures d accompagnement mises en place 1 cellule de reclassement 2 reclassement externe 3 convention de conversion PARE 4 pr retraite progressive 5 reclassement interne 6 travail temps partiel 7 primes d incitation au d part 8 aide la cr ation d entreprise 9 autres mesures pr cisez Vous pouvez cocher plusieurs cases 17 Pouvez vous valuer le pourcentage de collaborateurs non permanents CDD et int rimaires travaillant dans votre entreprise La r ponse doit tre comprise entre 0 et 100 18 Mettez vous en place des mesures syst matiques pour favoriser l int gration des int rimaires 1 remise du livret d accueil 2 pr sentation l quipe 3 sensibilisation s curit 4 autre mesure syst matique pr cisez 5 pas de mesure syst matique Vous pouvez cocher plusieurs cases 19 Est ce que les conditions de travail hygi ne s curit ergonomie pratiqu es par vos sous traitants font l objet c 1 d une demande d informations de votre entreprise 2 d un cahier des charges conditionnant tout contrat 3 d une proc dure de certification sociale qui vous est communiqu e 4 d un protocole d orientation d fini en accord avec vos organisations syndicales 5 Ne sais
39. s des principaux r f rentiels existants SA 8000 OIT indicateurs sociaux du Global Reporting Initiative tats des indicateurs des principales agences de notation prix re us par les entreprises Informations formalis es par l entreprise et accessibles sur demande explicite du chercheur Codes de conduites chartes bilans sociaux tableaux de bord sociaux Informations non formalis es par l entreprise et recueillies par la base d enqu tes 7 Questionnaires adress s aux directions g n rales aux professionnels de la fonction RH aux employ s amendes et condamnations inspection du travail prud hommes dossiers de justice La plupart des travaux de recherche actuels sur la RSE reposent sur des informations formalis es et diffus es par les entreprises elles m mes Or la fiabilit de ces informations est discutable Sur ce point la critique de Salmon 2002 p 58 59 est radicale Pour elle les informations formalis es et diffus es par les services de communication ou les directions font partie d un discours thique vis e id ologique Autier 2001 est plus mesur il note cependant que le recueil d informations mises en forme et diffus es par l entreprise ne permet pas de mesurer la performance sociale de l entreprise mais la performance des strat gies de communication mises en uvre Il est vrai que certains de ces supports ont une vis e normative chartes et codes de conduite par exemple
40. st responsable de ses impacts environnementaux et sociaux L usage qui est alors fait du concept de responsabilit est la fois 2 moral et juridique La distinction et la compl mentarit de ces deux usages doivent tre pr cis es pour comprendre l utilit m me de la notion de RSE Pour Jonas 1990 l objet premier de la responsabilit consiste depuis toujours en une r flexion sur la n cessit de prot ger le fragile le vuln rable le p rissable p 184 186 De ce point de vue la responsabilit conna t la fois un usage juridique et un usage moral p 132 135 Dans le premier cas le sujet responsable juridiquement assume une dette une culpabilit pour des actes pass s responsabilit r troactive Dans le second cas il limite son pouvoir d agir parce qu il envisage en conscience les r percussions n fastes au plan social d un ensemble d actes qu il pourrait engager responsabilit prospective Ainsi Jonas n oppose en aucune mani re usage juridique et usage moral de la responsabilit Il met seulement en avant un usage moral de la responsabilit avant d agir il nous demande de consulter nos craintes pr alablement nos d sirs p 54 Ces craintes pour Jonas ne limitent pas notre r flexion elles nous am nent nous poser les bonnes questions Transpos au niveau des entreprises l usage moral de la responsabilit peut tre nonc de la mani re suivante plac es devant
41. t l encadrement C 2 Affichage des proc dures de travail sur les postes expos s aux risques 3 Affichage des proc dures suivre en cas d accident 0 4 R unions de sensibilisation des salari s aux risques et pr ventions 5 Contr le des salari s sous conduite addictive alcool drogue 6 autres mesures pr cisez Vous pouvez cocher plusieurs cases 35 Avez vous r cemment mis en place des mesures sp cifiques pour l int gration des travailleurs handicap s 1 am nagement pour l acc s l entreprise C 2 am nagement de postes de travail 3 am nagement du temps de travail 4 autres mesures pr cisez Vous pouvez cocher plusieurs cases 36 L obligation d emploi des personnes handicap es est de 6 comment y r pondez vous D finir des pourcentages 1 emploi direct Z 2 contribution vers e l Agefiph 3 emploi de salari s en ateliers prot g s et CAT 37 Est ce que votre entreprise d veloppe d autres pratiques RH relevant de la RSE 29 38 Cette enqu te rejoint elle certaines de vos pr occupations professionnelles O 1 Oui oO 2 Non 30
42. t t d pendre 1 de la volont de la direction 2 des pratiques des entreprises du m me secteur d activit 3 de conventions n goci es au niveau de l entreprise D a Ordonnez 3 r ponses 10 Dans votre entreprise la RSE c 1 est une pr occupation majeure de la direction C 2 n est pas une pr occupation majeure de la direction 11 Est ce que votre entreprise s est dot e d un code ou d une charte sociale thique ou environnementale c 1 Oui 25 Non 12 Si oui est ce que la mise en oeuvre de ce code ou de cette charte 1 est v rifi e par un service de l entreprise 2 est v rifi e par un organisme externe 3 ne fait pas l objet d une v rification 13 Est ce que votre entreprise a d j engag ou fait le projet d engager une d marche de certification selon go 1 la norme environnementale 14001 ISO 2 la norme sociale SA 8000 OIT 3 Aucune d marche de certification de ce type n est l tude Vous pouvez cocher plusieurs cases C Les pratiques RH de votre entreprise relevant de la RSE 25 14 Comment caract risez vous la collaboration qui lie votre entreprise aux missions locales pour l emploi et aux diff rentes associations d insertion C 1 Tr s forte collaboration C 2 Bonne collaboration O 3 Faible collaboration O 4 Pas de collaboration 15 Est ce que votre entreprise a d au cours des cinq derni re
43. t au del de l application des r gles de droit Selon cette enqu te et dans le contexte fran ais l int gration de pr occupations sociales dans la d finition des pratiques RH est essentiellement due au respect du droit du travail Ce qui ne signifie pas qu en l absence de cadre juridique les entreprises ne formalisent pas des 21 pratiques de RSE Dans des pays o le droit du travail est moins protecteur certaines le font et ce comportement acc l re tr s certainement la diffusion de pratiques socialement responsables Igalens Dehermann Roy 2004 Mais quand ce cadre juridique existe les entreprises prennent en consid ration les sanctions possibles et vitent de s engager dans des comportements opportunistes dont les co ts sont support s par les collectivit s pr sentes et futures Selon nos r sultats il semble que dans une soci t o des r gles de droit d finissent et garantissent des pratiques socialement responsables l obligation faite aux entreprises de r fl chir au caract re irr versible de leurs actes et aux cons quences en partie impr visibles de leurs d cisions avant de s engager dans l action n est pas essentiellement le r sultat de la pression de stakeholders c est la soci t dans son ensemble qui cadre les pratiques responsables qui sont dans la norme juridique ou au del de cette norme et celles qui ne le sont pas Pour v rifier ou infirmer cette hypoth se importan
44. te il faudrait disposer de travaux permettant de comparer les pratiques RH d entreprises dans des pays adoptant des r gles de droit du travail tr s protectrices et des pays adoptant des r gles de droit du travail peu protectrices 22 Bibliographie AFNOR 2002 Responsabilit sociale des entreprises AFNOR Agefiph Novethic Septembre 2004 Le handicap dans le reporting d veloppement durable des entreprises du CAC 40 Novethic Allouche J Huault I Schmidt G 2004 Responsabilit Sociale des Entreprises La mesure d tourn e Actes du XV congr s de l AGRH pp 2389 2411 Amadieu J F 1999 La responsabilit sociale de l entreprise in Le Duff Dir Encyclop die de la gestion et du management Dalloz pp 1080 1083 Autier F 2001 Production et publication d information RH acteurs sources m thodes pertinence Actes du XI congr s de l AGRH Li ge Baumard P Ibert J Quelles approches avec quelles donn es in Thi tart R A 1999 M thodes de Recherche en Management Dunod p 81 103 Brummer J J 1991 Corporate Responsability and Legitimacy An Interdisciplinary Analysis Greewood Press Commission Europ enne 2 juillet 2002 Responsabilit Sociale des Entreprises une contribution des entreprises au d veloppement durable COM 2002 347 final Non publi au Journal officiel Diller J 1999 Responsabilit Sociale et mondialisation qu attend
45. tretien ou de 75 14 9 perfectionnement des connaissances 3 Promotion Les actions de promotion 14 48 26 L objet de la formation vise en premier lieu le maintien dans l emploi les actions pour la promotion du salari viennent apr s et en dernier lieu seulement celles qui pr parent un retour emploi Les actions de conversion bilans de comp tences et lutte contre illettrisme restent des actions marginales Cette forme de priorit se justifierait dans un contexte conomique favorable avec une forte stabilit de l emploi Mais ce n est pas ce qu observent nos r pondants au cours des cinq derni res ann es le tiers des entreprises de notre chantillon final a proc d un licenciement pour motifs conomiques c Mesures d accompagnement des licenciements conomiques Nous savons qu en cas de licenciement conomique l employeur est tenu dans les entreprises ou tablissements d au moins 50 salari s de d finir et de mettre en uvre un plan social voir L 321 1 et suivants Code du trav Il doit d velopper un ensemble de mesures d accompagnement Certaines mesures permettent d viter ou de limiter les licenciements D autres mesures peuvent faciliter le reclassement des salari s licenci s Nous avons repris les mesures d accompagnement principales et nous avons demand nos interlocuteurs de citer parmi ces mesures d accompagnement caract re l gal les mesures qu ils avaient obser
46. tue la position de son entreprise sur le th me de la R S E Enfin la derni re partie 25 questions permet au r pondant de pr ciser les pratiques RH relevant de la RSE qui existent dans son entreprise 1 2 2 Analyse de la structure de notre chantillon Notre chantillon final se compose de 106 r ponses exploitables obtenues apr s une seule relance par courrier taux de retour 51 L int r t de cet chantillon repose la fois sur la taille des structures dans lesquelles travaillent nos r pondants et sur la fonction que ces derniers occupent dans ces structures Plus de la moiti de nos r pondants op rent dans des structures comptant plus de mille salari s et pr s des trois quarts d entre eux travaillent dans des entreprises de plus de 500 salari s Ils travaillent dans leur grande majorit 65 au sein d entreprises industrielles appartenant des groupes les secteurs de l automobile et de l agroalimentaire sont les plus repr sent s Pour le reste ils travaillent dans divers services distribution banques et assurances principalement La taille relativement importante des structures auxquelles appartiennent nos r pondants permet envisager l existence d une bonne formalisation des pratiques RH Pichault et Nizet 2000 p 120 127 d esp rer une certaine formalisation des pratiques RH relevant de la RSE En effet plus les entreprises sont importantes plus elles sont visibles et doiv
47. us elle manipule le march appliquant des r gles qui n ob issent ni au droit ni l thique Ces critiques sont largement admises et les arguments de Friedman sont aujourd hui invalid s sur le plan conomique Stiglitz 2003 p 46 54 p 329 340 et cart s sur le plan social par de nombreux dirigeants Riboud 1987 p 15 16 et p 125 129 Pesqueux et Ramanantsoa 1995 2 Les partenaires d finissent la RSE le mod le stakeholders Martinet et Reynaud 2001 p 13 17 rappellent que l entreprise n est pas seulement un agent de production mais aussi une organisation sociale et un syst me politique La l gitimit des d cisions du noyau strat gique n est pas uniquement soumise aux demandes des actionnaires mais aussi la pression d un ensemble de partenaires clients fournisseurs salari s collectivit s publiques Selon ce mod le partenarial Freeman 1984 la RSE se comprend comme la capacit satisfaire les int r ts quelquefois contradictoires des diff rents stakeholders L approche de la RSE est la fois juridique respecter le cadre l gal et gestionnaire int grer les int r ts des diff rents partenaires Adoptant ce point de vue la Commission Europ enne 2002 d finit la RSE comme l int gration volontaire par les entreprises de pr occupations sociales li es leurs activit s et leurs relations avec l ensemble de leurs partenaires et collaborateurs Sel
48. v es ou mises en place tableau 5 La question tait ouverte de mani re permettre aux r pondants de se prononcer sur les pratiques originales dont ils pouvaient rendre compte Sur les 35 entreprises concern es nous avons recueilli les observations suivantes Tableau 5 Mesures d accompagnement des licenciements conomiques MESURES D ACCOMPAGNEMENT L GALES NOMBRE D ENTREPRISES Pour viter ou limiter les licenciements Actions de reclassement internes 31 Travail temps partiel 9 Pr retraite progressive 20 Pour faciliter le reclassement des salari s licenci s 16 Conventions de conversions PARE 18 Primes d incitations au d part volontaire 3 Actions de reclassement externe 23 Cellules de reclassement 4 Aide la cr ation d entreprise 4 Entreprises concern es total 35 Par ailleurs 7 entreprises ont mis en place une cellule psychologique et 3 entreprises signalent des mesures de formation dont une formation dipl mante d Pr vention des accidents de travail En mati re juridique la loi du 31 d cembre 1991 reprend et d veloppe les principes g n raux de pr vention de risques professionnels d finis par la directive europ enne du 12 juin 1989 elle forme les articles L 230 1 et suivants du Code du travail Selon cette loi employeur est tenu de prendre les mesures n cessaires pour assurer la s curit et prot ger la sant physique et mentale des travailleurs de son tablissement
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