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DIVERSITE

1. s qui ne sont pas couvertes compter du 1er janvier 2010 par un accord ou un plan relatif l emploi des s niors Les entreprises de 50 300 salari s ne sont pas soumises cette p nalit si elles sont couvertes par un accord de branche La loi est l expression d une tendance de fond et un signal fort Si les nouvelles lois et directives se cumulent cela signifie bien que le sujet de meurt pas et qu il est toujours d actualit sans que l ouvrage donne les r sultats escompt s C est le signal d une tendance d une soci t qui se diversifie et l entreprise tarde s en saisir alors qu elle devrait le faire avec une v ritable volont de performance MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011 Unf diversit s J poun autrement Un constat Les chefs d entreprise per oivent encore difficilement l int r t de la diversit pour leur business Pourtant ceux qui ont fait le pari de la diversit qui en ont assimil les enjeux ont des entreprises performantes Un faisceau d indices concoure prouver qu un lien existe bien entre performance et politique diversit Le risque consiste NE PAS recruter diversifi et faire le choix d quipes homog nes La diversit mal int gr e dans la strat gie d entreprise est subie et r duite la plupart du temps aux multiples contraintes r glementaires qui s y rapportent L actualit l gislative r cente inscrit l ob
2. leur strat gie de d veloppement Pour que la diversit participe la strat gie de d veloppement de l entreprise il est n cessaire de l obliger des choix offensifs mais qui font sens lui laisser le choix des publics de la m thode du rythme La diversit des quipes n est un objectif p renne et efficace que s il s int gre la strat gie de performance durable de l entreprise que s il en est un des axes forts Pour ce faire les engagements de l entreprise en faveur de la diversit doivent r pondre ses besoins ils doivent aussi tre effectifs et se traduire dans la r alit Pour permettre un engagement formel des entreprises en mati re de lutte contre les discriminations le MEDEF souhaite promouvoir aupr s des pouvoirs publics l id e d un Pacte diversit s qui aura pour fonction de formaliser une d marche de progr s choisis MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011 obligation en opportunit Aie pacte diversit diemploil Pour que le chef d entreprise s oblige des choix engageants mais sa mani re et selon ses priorit s le MEDEF propose qu il s engage travers le pacte diversit s Cela suppose trois phases bien distinctes celle du diagnostic celle de la construction du projet et celle de la formalisation de l engagement 1 re tape Poser le diagnostic pour d finir les priorit s Le pacte diversit s suppose
3. obligations soci tales Ce degr croissant d exigence et de vigilance des pouvoirs publics l gard des pratiques soci tales des entreprises concerne notamment Le handicap Durcissement des obligations en mati re d emploi des travailleurs handicap s Depuis le 1er juillet 2010 les entreprises ne respectant pas leurs obligations en mati re d emploi des travailleurs handicap s ont vu s aggraver leurs sanctions financi res Les entreprises d au moins 20 salari s taient d j soumises depuis plusieurs ann es des sanctions financi res si elles n atteignaient pas un quota de 6 de travailleurs handicap s ces sanctions ont t multipli es par trois au 1er juillet 2010 pour les entreprises n employant aucune personne handicap e et n ayant engag aucune d marche en faveur de l emploi des handicap s l galit professionnelle l article 99 de la loi sur les retraites du 9 novembre 2010 pr voit que les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan sur l galit professionnelle d ici janvier 2012 seront soumises une p nalit de 1 maximum des r mun rations ou gains Les entreprises de 50 300 salari s peuvent tre couvertes par un accord de branche Le contenu de l accord ou du plan sera fix par d cret Les s niors l article 87 de la loi sur le financement de la S curit Sociale pour 2009 soumet une p nalit de 1 de leur masse salariale les entreprises de plus de 50 salari
4. pour y parvenir pourront tre annonc s sensibilisation formation refonte des process de recrutement partenariats divers L valuation de la politique men e Pour faire la preuve de son engagement le chef d entreprise pourra se reposer sur un ou des dispositifs de son choix charte label reporting interne etc en prenant soin d expliquer la pertinence du des dispositif s mobilis s au regard de ses besoins et objectifs L engagement un suivi r gulier des actions men es sera mentionn MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011
5. DIVERSITE Octobre 2011 MEDEF Promotion des diversit s entreprendre autrement MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011 La diversit en Chiffres Une diversit de Talents La France c est 65 millions de talents potentiels et 28 millions d actifs dont 47 sont des femmes 25 ont plus de 50 ans 1 8 million de personnes g es de 15 64 ans sont reconnues handicap es 30 des fran ais n ont aucun dipl me 17 des 18 20 ans r sidant en France ont au moins un ascendant immigr 6 9 de la population serait gay lesbienne bisexuelle Source Autre cercle qui reste peu ou mal valoris e 5 5 des actifs sont employ s en temps partiel et souhaiteraient travailler davantage soit 1 25 million de personnes Il s agit 75 de femmes 84 des femmes estiment avoir t victime de discrimination au travail Sondage CSA pour la Halde 2009 Seuls 39 des plus de 55 ans ont un emploi 23 3 des actifs de moins de 24 ans sont au ch mage contre 6 1 des 50 ans et plus 44 des personnes reconnues handicap es sont actives alors que le taux d activit atteint 71 chez les 15 24 ans 15 des non dipl m s sont sans emploi contre 9 toutes populations confondues 28 des jeunes actifs dont les deux parents sont n s l tranger hors UE sont au ch mage contre 13 pour ceux dont les deux parents sont n s en France Pr s de 17 de c
6. at sur la mani re dont la soci t prend en compte les cons quences sociales et environnementales de son activit Quelles informations doivent tre renseign es L article 5 bis de la loi relative l immigration l int gration et la nationalit ajoute la liste des informations demand es au cinqui me alin a de l article L 125 102 1 du code du commerce les mesures prises en faveur de la lutte contre les discriminations et la promotion des diversit s Sont ainsi vis es de fa on tr s large toutes les formes de discrimination qu elles soient notamment fond es sur l origine sur le sexe ou sur le handicap Cette obligation vient en sus des rapports et l ments d information auxquelles les entreprises doivent d j r pondre bilan social rapport de gestion rapport de situation compar e hommes femmes DOETH etc MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011 Lelcontexte en savoirmplus Cette disposition constitue pour le Gouvernement la traduction d un engagement pris par le Pr sident de la R publique dans son discours sur l galit des chances et la diversit prononc Palaiseau le 17 d cembre 2008 C est un pas de plus dans l affirmation du r le soci tal que les pouvoirs publics souhaitent voir jouer par les entreprises puisque ce ne sont pas moins de 3 sanctions financi res qui ont t cr s en deux ans l encontre des entreprises qui ne rempliraient pas leurs
7. de la politique de diversit un objet de dialogue avec les repr sentants des personnels o inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non discrimination et de diversit actions mises en uvre pratiques et r sultats L adh sion au Pacte Mondial qui incite les entreprises adopter soutenir et appliquer dans leur sph re d influence un ensemble de valeurs fondamentales dans les domaines des droits de l homme des normes de travail et de l environnement et de lutte contre la corruption et qui promeut entre autres th mes le respect des diff rences et le d veloppement de la diversit Le Label Diversit dont l objectif est de t moigner de l engagement des organismes en mati re de pr vention des discriminations d galit des chances et de promotion de la diversit dans le cadre de la gestion des ressources humaines Le d p t d un dossier de labellisation consiste r pondre pr cis ment aux items d un cahier des charges sp cifique et se soumettre l avis d une commission externe multipartite compos e d experts et de parties prenantes Il est d livr aux organismes pouvant attester de leur exemplarit en mati re de diversit L obtention du label se d roule en 4 tapes le d p t d un dossier de candidature par l organisme l instruction de ce dossier par AFNOR Certification et l attribution d un valuateur l valuation sur site qui a lieu initialement puis tous les 18
8. h meurs dans les Zones urbaines sensibles Zus Un taux deux fois plus important que dans le reste du territoire 20 des LGBT consid rent que le climat dans leur entreprise ou organisation leur est hostile Source Autre cercle 26 se disent victimes de comportements homophobes allant de la moquerie la mise au placard en passant par du manque de respect Source Autre cercle Une question la relance fran aise peut elle se priver de ces talents MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011 lessentiel un nouveaulcontexte l g de nouvelles r gles dujeu La loi N 2011 672 parue au JO n 139 du 17 juin 2011 relative l immigration l int gration et la nationalit a t adopt e le 16 juin 2011 Ce texte assure principalement la transposition de trois directives europ ennes la directive retour du 16 d cembre 2008 sur les normes et proc dures communes applicables dans les Etats membres au retour des ressortissants de pays tiers en s jour irr gulier la directive carte bleue du 25 mai 2009 sur les conditions d entr e et de s jour des ressortissants de pays tiers aux fins d un emploi hautement qualifi la directive sanctions du 18 juin 2009 sur les sanctions et les mesures l encontre des employeurs de ressortissants de pays tiers en s jour irr gulier En marge de ce texte l article 5 bis qui r sulte d un amendeme
9. ligation suppl mentaire pour les entreprises de rendre compte de leurs engagements soci taux en mati re de lutte contre discriminations et de promotion des diversit s Le risque est grand qu elles se voient imposer une m thode des outils ou des objectifs g n raux et impersonnels type quotas labels Des convictions Collaborateurs actuels et futurs clients fournisseurs l entreprise est au c ur d un cosyst me social complexe tiss de diversit diversit des parcours professionnels et de formation des identit s des opinions Cette diversit des talents concoure la valeur de l entreprise Prendre en compte la vari t des go ts et attentes des clients c est conqu rir de nouveaux march s Elargir les viviers de talents parfois m connus et permettre chacun d exprimer son potentiel c est ne se priver d aucune comp tence Traiter chaque individu avec dignit dans le respect de ses diff rences chaque tape de sa vie professionnelle c est soigner son image sa marque employeur Le MEDEF souhaite alerter ses adh rents sur les atouts de la diversit sur la p rennit de leur activit mais surtout les aider capitaliser sur cette source potentielle de richesse en permettant aux entreprises de toutes tailles et de tous secteurs de s engager en mati re de diversit selon des modalit s adapt es leur mode de fonctionnement leur organisation leur probl matique territoriale
10. mois l analyse des l ments de l valuation rapport par une commission externe multipartite qui donne lieu attribution ou non du label par AFNOR Certification noter une version sp cifique aux organismes de moins de 50 salari s est disponible L accord ou le plan d action propre chaque entreprise ou sp cifique une branche professionnelle La mise en place d un accord ou plan d action visant promouvoir une seule cat gorie de la diversit galit hommes femmes gestion des ges handicap ou la diversit dans son ensemble constitue une voie possible pour formaliser son engagement dans le cadre d une d marche n goci e Le Reporting bilan diversit propre chaque entreprise dont l objectif est de rendre compte de mani re spontan e et volontaire des actions mise en place dans le cadre de la pr vention des discriminations et de la promotion des diversit s dans une entreprise et des progr s r alis s sur les axes jug s prioritaires par l entreprise Il est parfois associ au Rapport sur la situation compar e hommes femmes et ou annex au rapport de gestion des entreprises concern es d sirant faire la preuve de leur engagement soci tal Le Rapport Annuel Diversit s Equity Lab AFMD qui propose une batterie d indicateurs et de recommandations pour la mesure des progr s r alis s dans laquelle l entreprise peut puiser pour construire piloter sa strat gie diversit et communiquer sur le suje
11. n mati re d galit des chances sein de l entreprise lui permettent aussi de poser un diagnostic A noter l existence d un outil d valuation en ligne le label diversit tes vous pr t qui aide les entreprises poser un premier diagnostic gratuit de la situation de la diversit dans leurs processus de gestion des ressources humaines Le test balaye l ensemble des points cl s du Label Diversit au travers d une vingtaine de questions Au terme du questionnaire l entreprise d couvre imm diatement ses r sultats dans un rapport personnalis d environ dix pages et b n ficie d une analyse fine de ses r sultats Le diagnostic propos par FACE Fondation agir contre l exclusion dans le cadre de son plan d action AGIR pour l galit de traitement 2 me tape Construire son projet diversit et choisir le s bon s outil s Le pacte diversit s suppose aussi que l entreprise s engage et rende compte de son engagement Trois tapes paraissent essentielles pour cimenter cet engagement le dialogue et l change avec les partenaires sociaux ou repr sentants du personnel le choix d un support d un dispositif qui pourrait aider structurer cet engagement en faire la preuve et la d claration d intention ou l engagement lui m me Discuter et changer avec les partenaires sociaux sur le diagnostic pr alablement pos la pertinence des axes prioritaires identifi s et d finir des objectifs de p
12. nt du Gouvernement adopt par la commission des lois de l Assembl e nationale ajoute la liste des informations contenues dans le rapport annuel soumis aux assembl es d actionnaires des soci t s concern es un rapport sur les mesures prises en faveur de la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversit Quelles sont les entreprises vis es par cette nouvelle obligation d information relative la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversit Les entreprises ayant un Conseil d Administration ou un Directoire Conseil de surveillance soci t anonyme soci t par action simplifi e soci t en commandite par actions Chaque ann e le conseil d administration o le directoire des soci t s concern es sont tenus de pr senter l assembl e g n rale des actionnaires dans les six mois de la cl ture de l exercice un rapport comprenant diverses informations objectives et exhaustives sur l volution des affaires des r sultats et la situation financi re de l entreprise ces informations relatives la sant de l entreprise ont t ajout es des informations susceptibles d indiquer aux actionnaires la qualit de la gestion interne ou la fa on dont l entreprise prend en compte certaines consid rations civiques ou thiques l article L 225 102 1 du code de commerce vise ainsi en son cinqui me alin a des informations dont la liste est fix e par d cret en Conseil d t
13. que l entreprise s interroge sur ses besoins acc s des comp tences rares ou fid lisation des talents perfectionnement des outils ou processus RH d veloppement marketing etc La d finition de ces besoins doit lui permettre d identifier ses enjeux de d veloppement et de trouver son challenge diversit les processus RH qu elle souhaite perfectionner recrutement formation volution de carri re et ou les publics sur lesquels elle doit faire porter ses efforts s niors juniors handicap s habitants des quartiers sensibles etc Les diff rents rapports et l ments d information auxquelles les entreprises doivent d j r pondre peuvent l aider diagnostiquer les axes sur lesquels elle souhaite travailler bilan social rapport de gestion rapport de situation compar e hommes femmes DOETH etc pour autant d autres outils de diagnostic peuvent tre mobilis s __ L outil d autodiagnostic sur les discriminations et la diversit du Centre des jeunes dirigeants et des acteurs de l conomie sociale Pr sent sous forme de questionnaire en ligne cet outil con u par le CJDES est ouvert tous les acteurs des entreprises et associations souhaitant r aliser une valuation des pratiques de leur structure et se sensibiliser aux questions de discriminations et d galit de traitement Les cahiers des charges des labels galit et diversit qui proposent une tape d tat des lieux de la situation des personnels e
14. rogr s atteignables Opter parmi les outils existants mis la disposition du chef d entreprise celui qui para t le plus pertinent MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011 et adapt sa r alit pour faire la preuve de son engagement et progresser Pour ce faire l entreprise dispose de plusieurs dispositifs La Charte de la Diversit qui incite les entreprises garantir la promotion et le respect de la diversit dans leurs effectifs En la signant les entreprises s engagent lutter contre toute forme de discrimination et mettre en place une d marche en faveur de la diversit travers 6 grands principes O Sensibiliser et former ses collaborateurs aux enjeux de la non discrimination et de la diversit O respecter et promouvoir l application du principe de non discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les tapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l embauche la formation l avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs Oo chercher refl ter la diversit de la soci t fran aise et notamment sa diversit culturelle et ethnique dans notre effectif aux diff rents niveaux de qualification o communiquer aupr s de l ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non discrimination et de la diversit et informer sur les r sultats pratiques de cet engagement o faire de l laboration et de la mise en uvre
15. t MEDEF Commission Respect de l Homme Comit Diversit octobre 2011 3 me tape Formaliser son engagement et noncer son pacte Diversit Pour formaliser son engagement le chef d entreprise pourra formuler une d claration d intention Ce document portera l engagement personnel du chef d entreprise qui s exprimera en son nom vis vis des parties prenantes qu il souhaite associer salari s clients fournisseurs Dans l id al ce document pr cisera Les convictions du chef d entreprise Les raisons de l engagement seront indiqu es politique d quit d galit des chances volont de refl ter la diversit des clients d largir son vivier de comp tence pour renforcer sa capacit d innovation et ou de production d entretenir le dialogue social et de d velopper l engagement des collaborateurs etc L engagement personnel du chef d entreprise Je prends l engagement de Les objectifs fix s et moyens mobilis s Les th matiques principales autour desquelles s organise la politique diversit de l entreprise seront mentionn es promotion de l galit professionnelle hommes femmes d veloppement de l emploi des handicap s insertion des jeunes issus des quartiers d favoris s etc ainsi que les objectifs qualitatifs ou quantitatifs atteindre f miniser les postes techniques l encadrement hauteur de X recruter X de jeunes dipl m s des universit s sur 5 ans etc Les moyens

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