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1. Savoir les collectivit s locales Dans le pro longement de cette action et malgr le fait que nous Soyons une petite structure nous avons souhait nous int resser aux facteurs ressources humaines et prendre le pouls des actions que nous menons dans ce domaine ce titre l outil GPS r pon dait nos attentes Bordeaux Gironde Investissement l a adapt la taille de l association en Simplifiant la d marche De l outil la gt BORDEAUX GIRONDE INVESTISSEMENT Secteur d veloppement conomique Activit promotion du territoire aupr s des entreprises et salari s Effectifs 18 personnes R gion Aquitaine structure a principalement retenu les objectifs les r sultats Le GPS nous permet d avoir un point de rep re sur l ambiance de travail le ressenti des salari s explique Laurent Thierry Enoutre il pr sente l avantage pour nous d tre un outil externalis ano nyme et qui cerne un ensemble de th matiques C est un indicateur qui nous permet de piloter la politique de ressources humaines Une d marche constante d am lioration L association l a utilis trois fois annuellement Le GPS peut aussi tre explait comme outil de suivi dans le cadre de la mise en uvre d actions visant l am lioration des conditions de travail remarque lise Fosset charg e de mission l Aract Aquitaine Dans un projet d am lioration constante de la qua lit il offre une photo2. Quelle est sa vocation Il s agit de donner des cl s pour com prendre la qualit du travail et de l emploi en Europe ainsi que les tensions qui peu vent exister entre certaines dimensions de la qualit du travail et de l emploi De nombreuses enqu tes existent dans un certain nombre d tats membres l instar de la France qui dispase d outils uniques Mais au niveau europ en les informa tions comparatives Sur le travail Sont rares L objectif de l enqu te est de com bler cette lacune en apportant une lec ture europ enne de ces probl matiques La premi re dition en 1990 s int ressait surtout l exposition aux risques dans le monde industriel Vous avez largi le p rim tre de vos recherches Dans quelles directions Par exemple vers la question du genre qui est aujourd hui constante Au fil des di tions de l enqu te nous avons souhait enri chir la mesure des questions li es l emploi d veloppement du travail non permanent fronti res entre le salariat et le travail ind pendant qui deviennent plus floues Nous essayons de d crire l impact de l organisa tion du travail au niveau de l individu Nous essayons de collecter plus d informations Sur le travail en g n ral Nous analysons les articulations entre vie professionnelle et vie personnelle la question du temps de travail Nous avons am lior notre cou verture des risques psychosociaux Depuis 1990 les indicateurs ont donc
3. cline notre m thodologie pour r aliser des enqu tes en Afrique en Asie et bient t en Am rique du Sud Mais par essence mon institution se concentre au niveau europ en cet gard nous nous f licitons du renouveau d int r t port en ce moment par de nom breux acteurs europ ens la question de la qualit du travail et de l emploi de plus en plus souvent associ e la notion de travail soutenable tout au long de la vie et au d veloppement de la comp titivit faire La qualit de vie au travail ne peut progresser que si les travailleurs ont la possibilit de se reconnaitre dans ce qu ils font dans la qualit de leurs actes et des produits Les ressorts de la sant sont l Pas dans de nouveaux standards de qualit de vie Mais comment valuer la qualit du travail Est elle objectivable au moyen d indicateurs La question de l objectivation est impor tante Les chiffres sont un bon moyen d engager le dialogue Mais ils ne par lent pas seuls La religion du chiffre a d j fait beaucoup de d g ts La qualit du travail c est la possibilit de se reconna tre dans quelque chose C est irr ductible un ratio financier si indispensable soit il La qualit est dans l efficacit d un geste dans la v rit d un change dans une his toire professionnelle commune dans la beaut d un produit La performance est multicrit re Les crit res d une direction ne sont pas les
4. e de mani re p riodique ou permanente l aide du m me instrument de recueil de l information aupr s d chantillons distincts mais appari s ou comparables INDICE rapport entre diff rentes valeurs caract risant et mesurant une situation en indiquant une probabilit OBSERVATOIRE organisme g n ralement cr par une collectivit pour suivre l volution d un ph nom ne conomique CRIT RE principe l ment consid r pour valuer analyser juger quelque chose par exemple un facteur du type sant ou conomie et social Cellule de veille mise en place par les entreprises g r e ou non paritairement QUESTIONNAIRE S quence formalis e et structur e de questions poser aux ENQU TE une enqu te est un recueil de donn es qui seront ensuite exprim es personnes interview es Le questionnaire est un outil d valuation qui comprend sous forme statistique INDICATEUR un nombre un taux TMS par exemple qui permet de mesurer de fa on objective et simple un ph nom ne tudi notamment l valuation des attitudes des comportements ou encore des perceptions SEUIL valeur partir de laquelle quelque chose 5e produit soume M rcator 2 TRAVAIL ET CHANGEMENT M Y novembre d cembre 2010 pl tes coh rentes judicieuses faciles ou r ductrices Agences de notation cabinets de consultants et m me op rateurs publics proposent de nombreuses familles
5. en place d indicateurs partag s et effectivement pilotables au sein des organisations propose m me une innovation un indice de qualit de vie au travail in dit qui s attache lier le d veloppement humain et celui des organisations Soyons vigilants toutefois un nouvel indice ne r soudra pas tout II montrera simplement les progr s possibles et ceux r alis s Comme pour tout indicateur il faudra surtout s attacher regarder ce qu il refl te afin qu il ne devienne pas comme trop souvent un objectif d sincarn loin de toute r alit D finition de la sant de l OMS ENJEUX Caract ristiques des personnes Caract ristiques contextuelles i al as int rruptions travail de nuit rythmes IMPOSES Contraintes de p nibilit a a aa a post port de charge posture p nible Contraintes d environnerrrent humidit courants d air produits chimiques Contraintes organisationnelles pression du cent objectifs impos s travail Flux tendu Parcours professionnel Contraintes temporelles physique travail debout age origine genre anciennet qualifications Facteur de mise en mouvement Facteurs organisationnels offre de formation entretiens d valuation qualit du soutien hi rarchique qualit du soutien coll ctif qualit du dialogue social Facteurs personnels sentiment d maitrise de son activit
6. existence d un projet professionnel Capacit d initiative demande de formation maladie sentiment d apprendre 4 TRAVAIL ET CHANGEMENT M Y novembre d cembre 2010 D finir un indice de d veloppement CSE Quatre grandes familles d indicateurs concourent l la boration de l indice de d veloppement CSE Elles se composent ici d indicateurs relativement connus mais qui peuvent tre diff rents ou compl t s par les entre prises en fonction de leurs besoins m tiers secteurs et contraintes possibilit d acc s aux donn es moda lit s de traitement pr vues 1 LES CARACT RISTIQUES DES PERSONNES une famille d indi cateurs qui permet de faire des regroupements d individus et de prendre en compte les variabilit s individuelles Car un m me contexte de travail peut tre v cu diff rem ment et avoir des effets diff rents selon l ge ou le genre par exemple L usage des ces indica teurs crois s avec les variables ayant trait aux conditions de tra vail permettra wa les regroupe ments et l analyse de d tecter des discriminations cach es ven tuelles des populations soumises des contraintes particuli res ou des groupes risques 2 LES CARACT RISTIQUES CONTEXTUELLES les plus utilis es ont trait quatre ensembles de contraintes objectives en lien avec les Situations de travail I faut vi demment choisir des indicateurs pertinents en regard du contexte
7. pour cela il faut le remettre au centre de la r flexion Le point de vue des invit s du r seau Anact propos recueillis par B atrice Sarazin et Muriel Jaou n journaliste n existe pas aujourd hui de normes internationales strictement d di es au bien tre au travail ni m me la sant au travail Le sujet nint resse t il pas Beaucoup de Signaux t moignent de l in t r t accru pour ces questions II ya vingt ans les r f rentiels manag riaux taient nettement ax s sur la notion de qualit Sous la pression des parties prenantes on a vu merger des crit res environnemen taux puis des exigences en mati re de qua lit de vie au travail Aujourd hui on parle beaucoup de bien tre au travail Cela cor respond une demande de la soci t tout enti re Les parties prenantes comme les ONG les agences de notation vont tre de plus en plus demandeuses Et du c t des entreprises Il est ind niable que les mentalit s ont vo lu Il y a ainsi une prise de conscience de l interd pendance entre comp titivit et sant des salari s d faut de normes plusieurs r f rentiels sur les syst mes de management de la sant et de la s curit au travail SMSST ont t d velopp s ces derni res ann es Sur le plan internatio nal on peut citer l ILO OHS 2001 ou l OHSAS 18001 Sur le plan national il existe galement des syst mes sectoriels comme le Mase pour l p trochimie
8. volu N cessairement Nous avons int gr de nouveaux Indicateurs Sanitaires d velopp les crit res subjectifs cognitifs psycho logiques et psychosociaux Nous avons multipli les crit res susceptibles d clairer des volutions Nous disposons d indicateurs permettant d identifier les groupes risques et les situations de travail risques LO TRAVAIL ET CHANGEMENT N 334 novembre d cembre D un point de vue m thodologique avez vous d fini un cadre g n ral pour aborder la question de la qualit du travail et de l emploi Dans les ann es 2000 effectivement la Fondation a identifi quatre grandes dimensions principales de la qualit du travail et de l emploi Premi re d entre elles l acc s un emploi respectueux des individus et des droits fondamentaux Cette dimension recouvre les questions li es aux revenus la protection Sociale aux discriminations aux pratiques syn dicales Deuxi me cat gorie l acc s un travail et un emploi qui offre des opportunit s en termes de d veloppe ment des comp tences et d employabili t Sont ici notamment observ es les questions de formation d organisations apprenantes la gestion des exp riences et les dispositifs de progression de car ri re Troisi me dimension la sant et le bien tre ICI nous Sommes clairement Wous vois montrez critique sur la notion de qualit de vie au travail Pourquoi onse concentre de plu
9. RL R I RRR LR R LR LL ILLLL CSE INDICE RELATIF ET SYNTH TIQUE QUATRE FAMILLES D INDICATEURS LE D TERMINENT Caract ristiques individuelles Caract ristiques contextuelles Facteurs de mise en mouvement Parcours professionnel CHAQUE ENTREPRISE PEUT D FINIR SES SOUS INDICATEURS Trouver quatre cinq sous indicateurs par famille suffit cerner la situation Int grer les contraintes et besoins li s au m tier et au secteur d activit gt L indice CSE permet de fixer un objectif atteindre et un cap tenir IL est une synth se et une mesure propre chaque entreprise permettant l interpr tation des situations de travail La Haute Normandie pionni re sur les indicateurs territoriaux Mettant de c t un d saccord remontant plusieurs ann es les partenaires sociaux de Haute Normandie ont remis les choses plat pour red finir ensemble des indicateurs pertinents l analyse des conditions de travail Au final un ensemble d outils a t cr dont on pourrait bien s inspirer l chelle nationale Le point de vue des partenaires sociaux propos recueillis par B atrice Sarazin GEORGES TEXIER pr sident de l Aract q Haute Normandie Conf d ration g n rale des petites et moyennes entreprises CGPME Pourquoi avez vous souhait ce travail autour des indicateurs territoriaux des conditions de travail C est une action qui remonte trois ans partie du constat plut t
10. cette multitude est aussi r v latrice d un manque de coh sion l chelle nationale L Anact s est donc essay e r unir les plus utiles et incontournables de ces indi cateurs regroup s en quatre grandes familles dessinant les contours d un indice le CSE climat social de l entreprise L c est l volution du taux d accidents du tra vail qui d termine la qualit de l emploi l absent isme sert de mesure au et de la prospective internationale de l Anact Ailleurs encore un indice de bien tre qui permettrait de quantifier la perfor mance Sociale et de suivre l volution du climat organisationnel sert de r f rence Depuis plusieurs ann es d j et l mergence des risques psychoso ciaux acc l r les choses les entre prises sont en qu te d indicateurs per mettant de diagnostiquer les situations mesurer les risques et anticiper les Le CSE a pour ambition de refl ter et valoriser les conditions de travail et semble appropri pour exercer un pilotage effectif par de ces conditions Julien Pelletier coordinateur de ce dossier charg de la veille d rives sur le plan des conditions de travail enqu tes barom tres ques tionnaires observatoires voir encadr bref fleurit tout ce qui est cens Servir de r v lateur du climat des entreprises Qu elles soient justes simplistes incom Petit lexique du monde de l outillage statistique BAROM TRE enqu te men
11. d indicateurs aux entreprises pour tenter d approcher une mesure de la qualit de vie au travail Les r pertorier s av re une t che impossible tant elles sont nombreuses Mais elles pro posent souvent des items communs des pistes similaires vers lesquelles creuser et que l on peut tenter d utiliser travers un r f rentiel qui les organise et les lie Le r f rentiel pr sent ici propose une lecture renouvel e voir infographie page 4 de cing grandes familles d indi cateurs utiles au pilotage d et par la qualit de vie au travail gt Cinq groupes comme autant de piliers L indicateur utile est tourn vers l ac tion explique Beno t Grandjacques charg de mission du d partement Sant et travail de l Anact doit indi quer terme pris dans le sens qu il sert partager Il n a de sens que social Il est Souvent re u comme une mesure quantitative mais en fait l indication recherch e est toujours qualitative Un indicateur c est d abord un outil d observation de la r alit compl te Julien Pelletier responsable de la veille t de l prospective internationale d l Anact Mais avant de le construire il est n cessaire au pr alable de dispo it de vie ser d un mod le qui organise le ques tionnement S lectionne les dimensions pertinentes hi rarchise les variables et pr suppose les causalit s Comprendre l origine de la Souffrance au travail du sentiment de d qual
12. d information de grande valeur Il faut galement essayer de synth tiser les variables en un nombre raisonnable d in dicateurs et pr ciser le mode d emploi de ceux ci le but de tous ces travaux tant bien la cr ation d un syst me op ra tionnel de suivi statistique Quand le coll ge doit il publier son rapport Cela sera vraisemblablement fait dans le courant du premier trimestre de 2011 coll ge d expertise qui travaille en ce moment sur le sujet Nous introduirons galement des questions sur la sant des individus Deuxi me innovation instau rer un suivi des personnes en les interro geant plusieurs fois Troisi me nouveaut sur le plan m thodologique interroger les Salari s mais aussi un responsable de leur entreprise pour mieux appr hender les dispositifs de pr vention Ce qui nous fait entrer dans l entreprise au contraire des enqu tes pr c dentes Leur demanderez vous de voir leurs bilans sociaux Non les bilans sociaux qui ne concernent que les grandes entreprises ne sont pas publics sont difficiles centraliser etcontien nent tr s peu de chose sur les conditions de travail En outre les indicateurs pr sent s dans ces bilans sont tr s h t rog nes d une entreprise l autre ce qui ne permet pas d approche compar e et consolid e Le point de vue des invit s du r seau Anact L enqu te europ enne sur les conditions de travail en est sa cinqui me dition
13. et les r organisations sont choses fr quentes les change ments peuvent tre v cus diffici lement ou au contraire consid r s comme des opportunit s Pour les individus ces Changements s ins crivent dans des parcours profes sionnels qui vont favoriser la professionnalisation ou cr er de l usure ou les deux Il importe de caract riser ces parcours par des indicateurs de stabilit de mobilit de pr carit Bien entendu la sta bilit ou la mobilit n est pas bonne ou mauvaise en soi 5 LE CSE liant comp tence sant et employabilit est donc un indice relatif tabli en fonction des indi cateurs disponibles ou d finis par les entreprises C est l analyse et lin terpr tation qui donnent le sens de la mesure par les indicateurs ALLER PLUS LOIN LE E E E E EEEE EEEE EEEE EEEE EEEE EEEE EEEE EEEE ss es CHOIX DES INDICATEURS D FINIR UNE DIRECTION Pour orienter l action Pour refl ter Les valeurs de l entreprise Pour int grer les diff rentes fonctions de l entreprise et services concern s NE PAS PERDRE DE VUE L OBJECTIF Refl ter les situations de travail S attacher plus aux r sultats qu l outil Ne pas construire un outillage trop compliqu CINE Un outillage que peu de per sonnes peuvent utiliser ou comprendre ne sert a rien Mieux vaut un outil incomplet ou grossier qui suscite l accord et l action qu une analyse ultrafine rejet e car mal comprise
14. et pros pective Crefor Haute Normandie Thomas HORAIRES ET RYTHMES travail de nuit et ou du week end nombre d heures de travail hebdomadaire possibilit de s interrompre interruption fr quente dans l activit temps pass hors du domicile RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL soutien boites id es groupes d expression cercles de qualit INNOVATION technique mat riel proc d s spatiale changement ou am nagement des locaux productive r organisation des postes de travail commerciale nouveau r seau campagne de communication nouveaux produits nouvelles prestations TAT MORAL satisfaction au travail stress au travail prise de m dicaments en lien avec le travail Coutrot chercheur en conditions de tra valil Aur lie Peyrin chercheuse en condi tions de travail fonction publique Sa d Adjerad tudes et statistiques de la Direccte Haute Normandie Au final des r sultats pr sent s dans le cadre de l Observatoire r gional des pra tiques sociales autre Innovation paritaire de Haute Normandie voir Travail amp chan gement n 331 et surtout un clairage orientant le futur travail des Institutionnels de la r gion t de l Aract De m me les entre prises vont pouvoir s y r f rer et disposent l d un r el outil d aide la d cision Enfin dans deux ou trois ans l questionnaire sera de nouveau soumis Pourra alors commencer le travail de comparaison e
15. l tranger citons galement la certification Employeur remarquable du Bureau de normalisa tion du Qu bec BNQ Quid d une norme ou d une certification nationale sur la qualit de vie au travail Il n ya pas de bonne certification sans bon r f rentiel Et tout r f rentiel induit un consensus pr alable La premi re chose a faire est donc de trouver le consensus ALAIN JOUNOT responsable du d partement Innovation d veloppement Afnor Certification sur ce qu on entend par qualit de vie au travail Une tude de faisabilit a r cem ment t lanc e dans ce sens J ai pour ma part t auditionn par le Conseil cono mique social et environnemental Cese dans le cadre d un projet de certification des entreprises dans le domaine de la sant autravail Les avis restent partag s quant au bien fond d une certification dans le domaine de la sant nature des crit res mobiliser comp tence des auditeurs Par ailleurs il appara t que exception faite de l ILO OHS 2001 les r f rentiels aujour d hui en place n associent pas suffisam ment les acteurs de la sant et de la s curit au sein des entreprises CHSCT ou ser vices de sant au travail Le Cese pr co nise que l on promeuve le management de la Sant au travail avant d envisager la pos sibilit d une certification Dans son rapport pr sent en juin dernier le Cese se montre prudent quant la perspective d une certi
16. m mes que ceux des op rateurs de premi re ligne en mati re de travail bien fait En s imaginant qu il peut en tre autrement que le travail peut s valuer d un seul point de vue on n est pas objectif On est exclusif Il y a donc pas de consensus possible I y a l un conflit normal qu il est dan gereux de d nier L un des drames de l or ganisation contemporaine c est qu elle cherche tout prix contourner ce conflit des valuations Quand la controverse sur la qualit du travail est devenue impos Sibl c est aussi dang reux Pour EEYU que pour l efficacit authentique Le refou lement de ce conflit n est pas sain car il d r alise les organisations Le conflit est source de d veloppement quand il devient un objet de pens e Il faut donc l assu mer C est pourquoi je crois n cessaire une institution nouvelle du conflit sur la qualit du travail dans les entreprises et les services La solution est donc dans les organisations Dans leur transformation autour d une dis pute sociale r gl e sur le travail bien fait qui red finisse le professionnalisme au del de la culture traditionnelle du m tier En se tournant aussi vers l ext rieur de l organisation vers les clients les usagers les citoyens qui ont beaucoup dire sur la d gradation des produits des services Sur les risques de toute nature engendr s par le travail ni fait ni faire O le psychologue intervie
17. p Mesurer l impact du travail sur la Sant du longitudinal oui mais lequel Thomas Coutrot et Loup Wolff Pistes n 2 novembre 2006 19 p TRAVAIL ET CHANGEMENT le bimestriel du R seau Anact pour l am lioration des conditions de travail Directeur de la publication Jean Baptiste Ob niche directeurs de la r daction Gilles Heude Dominique Vandroz directrice technique et scientifique Pascale Levet r dactrice en chef B atrice Sarazin b sarazin anact fr Contributeurs au dossier lise Fosset C cile Goudeau Beno t Grandjacques Julien Pelletier Bertrand Po te R alisation Reed Publishing chef de projet B Lacraberie journalistes C Delabroy M Jaou n secr taire de r daction 6 Hochet directrice artistique Ladevie illustratrice Allard fabrication M N Faroux 52 rue Camille Desmoulins 92448 Issy les Moulineaux cedex impression imprimerie Chirat 744 rue Sainte Colombe 42540 Saint Just La Pendue D p t l gal 4 trimestre 2010 Une publication de l Agence nationale pour l am lioration des conditions de travail 4 quai des troits 69321 Lyon Cedex 05 t l 04 72 56 13 13
18. 00 personnes quivalent temps plein R gion Franche Comt jusqu deux m tres de hauteur L entreprise qui s affirme soucieuse de la qualit aussi bien du produit que de la gestion des ressources humaines m ne depuis plusieurs ann es une d marche globale de pr vention des TMS Nous avons d abord conduit une r flexion sur le confort des per sonnes sur leurs postes de travail explique Arnaud Laroye L objectif est qu elles soient le plus op rationnelles possibles et quittent l entreprise en bonne sant Mais il ne faut pas que l am nagement du poste fasse dis para tre le travail La question des indicateurs retenir s est vite pos e 70 de taux de r ponse Avec le Soutien du Fond pour l am lioration des conditions de travail un questionnaire TMS voir encadr a t d ploy au sein de l entreprise avec un taux de r ponse avoisinant les 70 et un taux de satisfaction globale de 80 nous fallait trou ver les moyens de rebondir sur ce questionnaire et de r cup rer les informations sur les motifs d insa tisfaction d taille Arnaud Laroye Des groupes de travail participatifs ont t mis en place pour recueillir les ressentis et laborer une forme de cahier des charges dans l optique d une future intervention par un consultant Car en parall le l entreprise s est engag e dans une d marche Lean qui consiste dans les grandes lignes faire la chasse aux gaspillages pou
19. ERRON E ets EE EEE Se 0 0 0 6 D 6 0 0 0 0 0 0 0 6 0 6 6 0 6 0 0 0 6 6 0 0 6 0 6 0 6 D ES 6 0 6 dd M THODOLOGIE PARTICIPATIVE MOBILISER L ENTREPRISE ET LES SALARI S Ouvrir des espaces de n gociation et d change Partager l analyse et l interpr tation des r sultats S APPUYER SUR LA CONCERTATION Amorcer le d bat valuer la situation le plus objectivement possible Faire r agir les plus r ticents gt Les occasions de prendre une mesure de la qualit de vie au travail ne man quent pas dans les cycles de vie des entre prises Savoir saisir ces opportunites permet d impliquer les salari s et de conduire les changements de mani re concert e CRI IR IR ER I IL IR I IR II IRL LR IR IRL IRL LE LI IRL gt 4 points de vigilance RL I IR I I IR I I LR ER RL RER RL IR RIRES PRINCIPAUX ENJEUX L EFFICACIT Viser la rigueur pour trouver des corr lations pertinentes entre Les indicateurs d finis Passer de la mesure l action L ADH SION OBTENIR L ACCORD DES ACTEURS Sur le choix des indicateurs Sur la m thode utilis e Sur l interpr tation des r sultats gt Un indicateur sans passage l action se d sincarne et devient un outil abstrait voue tomber en desuetude IL faut interpr ter les r sultats avec prudence S appuyer sur des comparaisons dans le temps Conserver la tracabilit des actions d am lioration et de leurs effets RL LILI LL R IR RL
20. IT Massachusetts Institute of Technology Pour mieux exister dans l environnement local une association d aide domicile a diversifi ses services et r organis sa structure Pour l accompagner dans cette d marche la m thode CQDis pour co t qualit d lais innovation social y a t d ploy e l aide domicile omment faire d une structure n e au lendemain de la Seconde Guerre mondiale une associa tion du xx si cle C est l enjeu pos Domicile Action 56 qui Vannes m ne des missions sociales pour pr venir le placement des enfants et aider les familles rencontrant une difficult temporaire maladie grossesse d c s Arriv e comme tr sori re en 2005 Fran oise Thiebaut a pris l pr sidence de l association l ann e suivante dans le but de p renniser la mission sociale et les emplois et de d velopper l association I nous fallait tout remettre en ordre revoir nos relations avec les financeurs et partenaires pour que l onfass d nou veau appel nous confie t elle Faire circuler l info En 2006 le projet associatif est revu etde nouveaux services mis en place La structure rejoint Archipel une union qui regroupe des petites structures d aide dornicile et les incite mutua liser des proc dures et m thodes de travail AUSSI l or e 2009 la probl matique est elle double pour Domicile action 56 am liorer formaliser la qualit des ser
21. N 334 NOVEMBRE DECEMBRE 2010 Quels indicateurs de la qualit de vie au travail le cadre les familles de crit res les plus pertinentes la m thode la concertation pour construire ses propres indicateurs la direction le CSE un indice de d veloppement au travail ARGUMENTS P 6 11 Georges Texier CGPME Michel Masdebrieu CGT Alain Jounot Afnor Certification Michel Gollac coll ge d expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail Thomas Coutrot Dares Agn s Parent Thirion Fondation de Dublin Sophie Thi ry Vigeo Enterprise et Yves Clot Cnam C T ENTREPRISES P 12 15 Services tude sur mesures D veloppement conomique Le GPS pour prospecter le climat social Agroalimentaire Un questionnaire au service des ressources humaines services la personne CQDis services rendus l aide domicile Bimestriel du R seau Anact pour l am lioration des conditions de travail ENJEUX Quels indicateurs au travail e la qua le cadre les familles de crit res les plus pertinentes la m thode la concertation pour construire ses propres indicateurs la direction le CSE un indice de d veloppement au travail Le foisonnement des indicateurs mis en place dans les entreprises est un ind niable gage de leur bonne foi dans leur tentative d aborder la qualit de vie au travail Mais
22. de contraintes li es aux d lais la qualit et aux relations avec les clients entrainant de fortes pressions sont ressortis tr s clairement La fatigue psychologique et nerveuse l insatis faction et des relations tendues avec les managers ont aussi t souli gn es Enfin un d ficit de recon naissance relativement important ANNE SOPHIE GODON directrice de la pr vention chez Malakoff M d ric ot i Le MMS Mesure management sant est 12 un outil sous forme d enqu te qui comporte soixante questions envoy es via Internet aux Salari s qui y r pondent de mani re anonyme Huit indicateurs structurent le questionnaire en premier lieu l tat de sant le repli social l environnement per sonnel l hygi ne de vie les composantes du travail et m tier Ceux ci renseignent l entreprise selon trois angles l engage ment au travail la perception de l engage ment en sant et s curit de l entreprise la Situation de l abs ent ism pr sent isme L outil permet aux entreprises de se com parer aux autres groupes du m me secteur ou de taille comparable et de d cider ainsi d actions mener Il sert enfin mesurer les progr s accomplis dans le temps TRAVAIL ET CHANGEMENT N 334 novembre d cembre 2010 s est fait jour Quand nous nous sommes engag s dans le MMS nous n avions pas conscience que cela serait aussi r v lateur compl te Priscille Mallet d sireuse d sor
23. dentit de l entreprise Nous avons toujours eu un personnel de proximit d clare Nous avons d abord conduit une r flexion sur le confort des personnes Arnaud Laroye directeur imdustriel Arnaud Laroye directeur industriel En termes de gestes il n y a pas de r elle diff rence avec la charcuterie et la salaison artisanales En revanche la quantit 5 300 tonnes de char cutertes fum es ont t vendues l an pass rapproche davantage la soci t du registre agroalimentaire Le fumage par exemple se fait de fa ontraditionnelle mais il implique que les saucisses soient plac es sur des cadres qui peuvent aller dans la configuration actuelle du site BERTRAND PO TE charge de mission Franche Comte Amelioration des conditions de travail Fact Le questionnaire TMS d ploy dans l entreprise a t con u par le laboratoire d pid miologie et d ergonomie en sant du travail du CHU d Angers Il permet d recueillir des donn es statistiques sur les principaux facteurs biom caniques organisation du travail climat social t reconnaissance et d assurer un suivi de ces indicateurs Un programme est en cours pour r actualiser son support technique et permettre Sa diffusion un plus large public d ici fin 2001 LA TRAVAIL ET CHANGEMENT N 334 novembre d cembre 2010 gt AMIOTTE Secteur agroalimentaire Activit charcuterie et salaison Effectifs 2
24. e ou groupes de travail cercles qualit groupes d expression entretien annuel emploi de travailleurs handicap s SUIVI M DICAL nombre de visites m dicales m decin du travail au cours de l ann e date de la derni re visite sis et d finis par les partenaires sociaux Et ils vont surtout fournir une photogra phie in dite celle de la qualit de vie au travail en Haute Normandie Ce sont les indicateurs territoriaux des conditions de travail discut s et labor s ces trois der ni res ann es par le conseil d administra tion paritaire de l Aract La liste des douze indicateurs ne laisse pas de place au doute c est bien le pragma tisme quiest vis ici pour une mesure tant de la dimension physique que du v cu psy chologique des conditions de travail voir liste ci dessus En d coule une enqu te sous la forme d un questionnaire cons quent soumis 2 100 Salari s r partis sur ls sont douze pratiques concrets choi MICHEL MASDEBRIEU vice pr sident de l Aract Haute Normandie Conf d ration g n rale du travail CGT Pourquoi avez vous accept ce travail autour des indicateurs territoriaux des conditions de travail Cela paraissait vident Nous avions des indicateurs et des tendances nationales mais rien au niveau r gional nous man quait cet l ment de r flexion pour nous clairer sur notre bassin d emploi Mais autant l id e s est impos e toutes les orga ni
25. enjeux stra t giques des acteurs de l entreprise et de la r alit des conditions de la r alisation du travail une phase participative pour l laboration de propositions d objectifs de progr s une phase participative orient e vers l action avec identification d indicateurs de mesure des r sultats produits Cette d marche explique t il permet de laisser en place un syst me restructur ou redynamis de relations sociales aptes permettre aux acteurs de l entreprise de se projeter dans une logique de conduite concert e du changement Article t l chargeable sur www anact fr gt Publications gt Etudes Services la person ne volution organisation et conditions de travail mai 2008 pp 78 100 15 OUVRAGES ET RAPPORTS Le Travail c ur pour en finir avec les risques psychosociaux Yves Clot d La D couverte 2010 190 p Travail la r volution n cessaire Dominique M da d de l Aube 2010 Conditions de travail nouveaux ri SQUES NOUVEAUX r em des David Alis Marc Dumas et Gwena lle Pailpot Rocaboy d Dunot 2010 259 p La Certification des entreprises dans le domaine de la sant au travail avis et rapport du Conseil conomique et social juin 2010 85 p viter le stress de vos salari s diagnostiquer mesurer analyser agir Bernard Merck Pierre ric Sutter St phanie Baggio Eglantine Loyer et Hubert Landier d d Ureanisation c
26. fication sur la sant et la s curit au travail Si elle veut tre un outil de progr s ce qui est la vocation du Cese la certification ne peut reposer que sur une d marche volon taire de l entreprise et s inscrire dans une Strat gie globale de sant et de S curit au travail Elle doit donner du sens l action renforcer le r le de la pr vention et faire l objet d une appropriation progressive par les acteurs dans l entreprise Une certifi cation obligatoire risque d avoir des effets contre productifs et de mener l chec Pour autant il n est pas question de fer mer la porte l id e d une certification Il s agit d en appeler la rigueur et la pru dence Le Cese Sugg re par exemple un processus de certification limit aux plus grandes entreprises Charge celles ci sur la base de protocoles tablis d en faire b n ficier les PME ou TPE en relation de sous traitance ou de cotraitance THOMAS COUTROT Su chef du d partement Conditions de travail et sant direction de l Animation de la recherche des tudes et des statistiques Dares minist re du Travail DA RAZAR Quelle est la finalit du coll ge d expertise Le coll ge a t constitu fin 2008 par l Insee pour r pondre une demande du ministre du Travail Celle ci faisait suite aux recommandations du rapport Nasse L geron de 2008 sur la d termination la mesure et le suivi des risques psychoso ciaux a
27. graphie annuelle pr cieuse C est ainsi que nous le concevons poursuit Laurent Thierry Pour nous le GPS estune mesure un moment donn du climat social Ii nous permet de voir s il ya des war nings des sujets qui remontent et auxquels il faut pr ter attention Ainsi de plusen plus le GPS sert la ges tion des ressources humaines sans toutefois repr senter un outil de pilo tage central Par exemple d une ann e l autre les salari s se sont inqui t s du contexte institutionnel changeant la structure d pendant beaucoup des pouvoirs locaux Bordeaux Gironde Investissement tent de r pondre cette demande d information interne Retour d ex p rience au prochain GPS m Caroline Delabroy journaliste LISE FOSSET charg e de mission l Aract Aquitaine Un large ventail des dimensions de la qualit de vie au travail Conta CTS se Fosset charg e de mission Aract Aquitaine e fosset anact fr Le GPS est une d marche paritaire qui s ar ticule autour d un questionnaire valid scier tifiquement I n cessite la constitution d un comit de pilotage d di dans l entreprise charg d animer cette d marche autour de l exploitation et de l analyse des r sultats du questionnaire Il s agit d un document simple d trente t une questions qui vis balayer un ventail assez large des diff rentes dimensions de la qualit de vie au travail En peu d questions il s agi
28. hase de la d marche On avait vraiment l im pression de partager ce qui va et ce QDis services rendus qui ne va pas La d marche qualit en ONTACTS tant que telle est plus longue mettre cile Goudeau charg e en place elle demande beaucoup de de mission Aract Bretagne choses coucher sur papier c goudeau anact fr Maintenant les manques combler sont la d finition des engagements tait avant tout n cessaire que les salari s participent cet lan Fran oise Thiebaud pr sidente qualit et des indicateurs rel ve dans sa restitution finale le consultant Patrick Gardet qui a men cette d marche au sein de l association Il fallait faire diagnostiquer ce qui n al lait pas et propulser l association vers une autre dimension et il tait avant tout n cessaire que les salari s par ticipent cet lan compl te Fran oise Thiebaut Pour 2011 notre objectif est pr sent la certification qualit 8 Caroline Delabroy Quid de la m thode CQDis SALLI iii LL LLLI ii ntad ii iiii aa kh Les Dans un article publi dans le num ro de mai 2008 d tudes et documents consacr aux services la personne Fr d ric Dumalin responsable du d partement Changements technologiques et organisationnels d l Anact d taill les trois phases de la m thode CQDIis pour co t qua lit d lais innovation social une phase d mise en tension des
29. ification de l ab sent isme par exemple n cessite de poser des hypoth ses de les instruire par l usage des indicateurs d inter pr ter les r sultats puis de proposer des pistes de travail lt Nous proposons d tablir des relations entre cing groupes d indicateurs qui nous paraissent incontournables pour l ana lyse des situations de travail v cues par Un indicateur est d abord un outil d observation de la r alit gt les salari s explique t il encore les caract ristiques individuelles les carac t ristiques contextuelles les facteurs de mise en mouvement les parcours pro fessionnels et les effets de ces derniers sur la comp tence la sant et l em ployabilit CSE Cette grille de lecture soutenue par des indicateurs vise mettre en coh rence les pratiques organisa tionnelles et les d terminants profes Sionnels qui concourent renforcer ou affaiblir le d veloppement des salari s gt Le CSE indice au plus pr s du travail r el Le CSE serait ainsi un indice synth tique et l objectif cl atteindre Cet indicateur int grerait l id e d volution profession nelle et d maintien en bonne sant Le CSE nes appuie pas Seulement sur la for mation mais surtout sur l activit m me de travail mdique Julien Pelletier Les exigences du travail sont des opportuni t s d apprentissage de construction de sa sant et de d veloppement de son employabilit conditio
30. ions de travail sur lesquelles il est possible d avoir prise Par exemple les horaires d cal s ne sont pas instau rer syst matiquement et peuvent souvent tre vit s Qu attendez vous de cette enqu te Elle va forc ment mettre en avant des pra tiques nonconformes et revoir Mais l im portant est surtout de savoir ce que nous parviendrons faire de ces informations Il ne s agit pas d avoir des statistiques et de les mettre dans un tiroir Nous avons le devoir de transformer ces r sultats en un outil d aide l action pour les entreprises pour les partenaires sociaux r gionaux et pour les institutions ou autres organismes de pr vention qui travaillent avec l Aract Nous esp rons qu ils s appuieront eux aussi sur ces r sultats Car notre objectif est de travailler l am lioration des conditions de travail autant pour le pr sent que pour l avenir Comment par exemple reconnait on la p nibilit et l int gre t on dans les nouveaux dispositifs de retraite Cette enqu te peut tre untr s bon indicateur et Servir tous ARGUMENTS Bien tre au travail quand l humain retrouve sa place Qualit de vie au travail qualit du travail ou qualit de vie tout simplement l chelle r gionale nationale europ enne voire mondiale au fil des ans les crit res n ont cess de S affiner pour parvenir cerner ce qui fait un Salari bien dans sa peau et dans son activit Une chose est s re
31. l organisation du travail les contraintes de rythmes l autonomie les marges de man uvre laiss es aux sala ri s En 2005 nous y avons inclus pour la premi re fois des questions sur la demande motionnelle contact avec des personnes en situation de d tresse par exemple et sur la pr vention des risques du travail Quand la prochaine enqu te aura t elle lieu et quelles nouveaut s comportera t elle La prochaine enqu te sera r alis e en 2012 Nous gardons le socle commun des enqu tes pr c dentes tout en introduisant diff rentes innovations Tout d abord le questionnaire comportera un volet plus d velopp sur les risques psychosociaux pour r pondre aux recommandations du s il ya lieu en compl ter la liste ainsi que celle des variables qui les d crivent Quelle typologie avez vous retenu Une quarantaine d indicateurs provisoires ont t s lectionn s sur la base des variables disponibles dans les enqu tes existantes D autres variables peuvent tre int ressantes Pour les mesurer une enqu te sp cifique sera n cessaire Il se trouve aussi que certains indica teurs ne sont disponibles qu une partie des travailleurs Or a priori il n y a pas de raison d exclure du suivi des risques psychosociaux les salari s des trois fonc tions publiques les travailleurs ind pendants ou les employeurs Il faudra donc compl ter le dispositif statistique actuel m me s il fournit d j beaucoup
32. mais de mettre en place un plan d action Premiers b n fices Les disparit s entre les sites s expli quent en partie dans les diff rences de management Certains managers sont issus des bureaux techniques et n ont pas t form s leur nouvelle fonction d encadrement Les solu tions mettre en place ne sont pas forc ment compliqu es poursuit Priscille Mallet nous nous Sommes aper us par exemple qu il n y avait pas de r unions de Services dans cer tainesentit s Comment alors dans un contexte de crise angoissant ne pas tre SOUS pression face au manque d information Nous pensons ga lement qu il faudrait mettre l accent sur la formation des managers pour les aider tre davantage l coute et am liorer la communication La suite sera aussi d termin e par une nouvelle administration du ques tionnaire qui permettra de prendre vraiment la mesure de la situation et de son volution dans le temps d ici deux ou trois ans Mais pas ques tion d attendre ces d lais pour agir Ni pour en sentir les effets La dif fusion du questionnaire a t en soi un message important pass aux sala ri s Cela leur a montr que leur situa tion nous importait Et nous permet de r tablir le dialogue l o il n y tait plus conclut Priscill Mallet E B atrice Sarazin Plusieurs ann es de suite une association de services aux entreprises a utilis l outil de gestion des perspective
33. n gatif du d sac cordentre les partenaires Sociaux portant sur les enqu tes relatives la qualit de vie au travail Beaucoup d enqu tes sou lignaient la satisfaction des salari s l gard de leurs conditions de travail Les syndicats de salari s n taient pas d ac cord avec cette vision des choses Je leur ai donc propos de constituer notre propre enqu te et de d terminer ensemble les indicateurs choisis pour que nul ne puisse en contester l objectivit Je pensais que ce serait long mais nous nous sommes assez rapidement accor d s sur ce qui tait susceptible d clairer ce qu est la qualit de vie au travail pour les salari s Quel est l int r t de cette d clinaison r gionale d indicateurs C est d abord de faire travailler ensemble les partenaires sociaux dans la perspec tive que je viens d expliquer Nous avons d gag un consensus et c est ce qui me parait tr s Int ressant Ensuite ce sera une formidable photographie r gionale qui pourra aider la r gion et l tat trou ver les bons leviers d action pour relan cer l conomie et Savoir Sur quoi agir dans les entreprises Le directeur g n ral du Travail Jean Denis Combrexelle s est montr d ailleurs tr s int ress par cette initiative Enfin c est in dit cela n a jamais t fait dans d autres r gions Y a t il des cueils viter L accord a t rapide d s lors que nous avons d cid de d passer les questio
34. n que l organi sation favorise l initiative l autonomie et le soutien des collectifs en particulier Le CSE porte l ambition de refl ter et valo riser les conditions de travail et semble appropri pour exercer un pilotage effec tif par de ces conditions Un indice CSE positif ou lev indiquerait que la per sonne est capable de quitter l entreprise mais aussi qu elle est satisfaite d y res ter et de pouvoir y voluer gt Construction concert e Ainsi pos es les familles d indicateurs fournissent le cadre d interpr tation des situations de travail Bien entendu dans ce cadre des indicateurs sp cifiques ou diff rents peuvent tre utilis s C est l entreprise de les d terminer en fonc tion de ses besoins contraintes m tiers et situations de travail Ce qui compte une m thode de construction concer t e Lorsque lors de formations propos es par l Anact nous sen Sibilisons sur la mise en place d indica teurs dans les entreprises explique Benoit Grandjacques nous iInSistons Sur la n ces sit d ancrer ces Indicateurs dans la situa tion r elle de travail Mais il faut ensuite que les partenaires Sociaux m decin du travail Service RH management de proxi mit tous les acteurs concern s se mettent d accord De plus l entreprise en fonction de ses besoins ou de ce que le l gislateur impose dispose parfois d j de donn es et d indicateurs II n est pas forc ment utile d en co
35. ns de sant au travail qui existent d j par ailleurs Le temps est videmment tou jours l ennemi combattre Enfin un tel dispositifn cessite des changes et aussi de la distance ce n est pas l Aract qui a pass l enqu te Un comit scientifique constitu d experts ind pendants a donn des orientations sur les croisements d in dicateurs Cela a permis de d terminer la pertinence de leur utilisation au regard d s conditions d travail Outre la photographie r gionale qu en attendez vous L Observatoire r gional des pratiques sociales d Haute Normandie va servir de relais pour en faire connaitre les r sul tats L objectif est bien entendu de ques tionner nouveau ce panel pour obtenir une vision compar e de la situation Au del ce serait videmment formidable que l Anact la reprenne et que d autre op rateurs en mati re de travail la r utilis e ou S en inspire pour travailler eux aussi en r gion avec l ensemble de leurs par tenaires Sociaux Car c est un formidable objet de dialogue social G TRAVAIL ET CHANGEMENT N YA novembre d cembre 2010 LES DOUZE I DES CONDIT TRAJET nombre d accidents de trajet distance parcourue entre le domicile et le travail A temps de trajet ABSENT ISME nombre d absences pour raison de sant nombre d accidents du travail d clar s nombre de journ es d absence en lien avec les accidents du travail GRH r unions d quip
36. nstruire de nouveaux plus complexes Enfin ne pas perdre de vue la concep tion de cet outillage n est qu un premier pas dans le processus de pilotage de l en tr epris L tape d ana ly56 t d inter pr tation des r sultats ne peut tre laiss e uniquement aux experts c est collecti vement que ce travail doit tre fait II peut aider sensibiliser ou s emparer d un sujet pr cis mobiliser l direction si elle tait r ticente aider saisir une situation complexe Bref c est une phase d ap prentissage essentielle qui favorise le compromis Sur cette base un plan d ac tion doit tre mis en place afin d agir sur les l ments du travail et de son organi sation qui apparaissent les plus perti nents en fonction des probl mes identifi s conclut Julien Pelletier B atrice Sarazin r dactrice en chef DITORIAL l on ne veut pas faire de la qualit de vie au travail un artifice RH sans enjeu r el d am lioration de la performance et des conditions de travail elle doit tre mesur e par des indicateurs significatifs Une gageure en somme puisqu il s agit de d finir des crit res qui refl tent la r alit de la vie au travail dans toutes ses dimensions et sa complexit tant du point de vue de la performance du travail que du bien tre physique mental et social qu il procure Ce num ro de Travail amp changementinvite r fl chir aux conditions de mise
37. nt il Notre m tier n est s rement pas d tre l expert du travail d autrui je ne crois pas qu il ait beaucoup d avenir sur le terrain de la gestion de la plainte Nous ne sommes pas non plus des conseillers en bien tre On conna t par contre les vertus de la dis pute professionnelle Elle permet de gar der l contact avec le travail r el C est bon pour la sant de tous Yves Clot est l auteur de Le Travail c ur Pour en fiur avec les risques psychosocraux d La D couverte 2010 C T ENTREPRISES tude sur mesures Sur fond de crise le groupe Excent a voulu savoir quelle tait la perception de ses salari s en mati re de sant et de s curit au travail Pour l accompagner Malakoff M d ric groupe de protection sociale a d ploy son tout nouveau syst me le MMS Mesure management sant Anne Sophie Godon Malakoff M d ric a difficult d un groupe lt lt comme le n tre r side den ce qu une forte pro asgodon malakofimederic portion de nos salari s est en d ta chement direct au sein des entreprises clientes Cela ne facilite pas la mai trise de la sant ou des conditions de travail explique Priscille Mallet responsable des ressources humaines du Groupe Excent Cette entreprise m ne des tudes m caniques pour ses clients de l a ronautique l au tomobile le nucl aire le secteur fer roviaire Ing nieurs techniciens ou managers de projets sont donc r
38. oll Ressources anse j s TR RTE FF Ea humaines 2009 229 p Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail Coll ge d expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail Michel Gollac Direction de l animation de la recherche des tudes et des statistiques Dares Octobre 2009 33 pages I Rapport sur la d termination la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail Philippe Nasse et Patrick L geron minist re du Travail mars 2008 42 p Quatri me enqu te europ enne sur les conditions de travail Agn s Parent Thirion et Greet Vermeylen Fondation europ enne pour l am lioration des conditions ami en F nt p i Eri E LE d travail janvier 008 134 p Validation d un outil d autodiagnostic et d un mod le de progression de la mesure en sant et S curit du travail Mario Roy Lucie Fortier et Louise Leclerc Institut de recherche Kobert Sauv en sant et en s curit du travail IRSST coll tudes t recherches 2008 28 p La Certification des comp tences au service de l employabilit Francis Morier Garf 2008 56 p FORMATIONS DU R SEAU ANACT Piloter la Sant au travail mettre en place des indicateurs cette forma tion propos e par le R seau Anact a pour objectifs d aider les participants la construction d outils de pilotage en sant au travail et de fournir des rep res m thodes e
39. par tis dans les diff rentes filiales ou entreprises clientes affili es la convention collective de la m tal lurgie La conscience m me de risque au travail n est ni forte ni jug e comme une probl matique essen tielle Jusqu ce que la crise passe par l et que le contexte social mar qu par une mont e en puissance des risques psychosociaux et la pr occupation des seniors change la donne La direction souhaite alors situer le groupeen mati re de risques et de sant au travail Au printemps dernier elle engage donc une d marche avec Son assureur Malakoff M d ric pour cerner l tat d esprit gt GROUPE EXCENT Secteur services Activit ing nierie m canique bureau d tudes Effectifs 400 salari s groupe six sites en France quatre l tranger R gion si ge social Midi Pyr n es de ses troupes Elle d ploie ainsi le MMS pour Mesure management sant un questionnaire permet Quand nous nous sommes engag s dans le MMS nous n avions pas conscience que cela serait aussi r v lateur Prisciie Mallet responsable des ressources humaines tant de mesurer le niveau de Dier tre au travail fvoir encadr Une enqu te r v latrice Cinquante Six pour cent des sala rn s ont r pondu au questionnaire Nous avons t assez surpris par les r sultats d abord de fortes dispa nit s entre les six sites sont apparues Des risques importants en mati re
40. productif le travail dans les indus tries de process est diff rent de celui du secteur m dical ou du secteur automobile 3 LES FACTEURS DE MISE EN MOUVEMENT sont d un registre plus sensible ou sujet d bats C est le registre de la qualit de l implication du management du soutien des collectifs de l auto nomie de la qualit de la concer tation Un ensemble de facteurs qui surd termine autant que les fac teurs purement objectifs la qualit du travail et le travail de qualit ainsi que les parcours profession nels Le travail de production des indicateurs est ici particuli rement difficile C est que l on tente d va luer plut t que de simplement mesurer juger de la valeur et non simplement compter des ph nom nes plus ou moins impli cites du non dit du tacite du rela tionnel etc Autrement dit les effets des conditions de travail se font sentir diff remment selon la qualit des m diations des oppor tunit s et des moyens fournis par l entreprise Selon aussi les res sources et Capacit s personnelles qui favorisent ou non la saisie de ces opportunit s ou l usage de ces moyens Par exemple il ne suffit pas d avoir des postes qualifi s pour qu un individu y acc de encore faut il lui accorder la formation n cessaire et qu il ait envie de faire l effort de se former et de s adapter un nouveau poste 4 LE PARCOURS PROFESSIONNEL dans un monde o les restructu rations
41. r de meilleures performances La plu part du temps ce qui est surtout retenu de ce mod le ce sont les r sultats rapides et impressionnants t non la n cessit d impliquer les gens dans les processus de transformation d plore Michel Beno t ergonome et expert Lean quia men la d marche au Sein de l entreprise Or consiste avant tout prendre les ressources humaines comme la pr mi r erichesse de l entreprise et non comme la pre mire variable d ajustement Une cartographie des flux de l en semble du site a ainsi t labor e pour identifier les tapes qui appor tent de la valeur et celles qui n en apportent pas Nous travaillons ga lement sur les indicateurs de sant au travail la fr quence et les efforts des gestes ou la distance des d pla cements effectu s par un salari sur lesite indique Michel Benoit sinous agissons dessus les indicateurs de performance vont s am liorer En cho Arnaud Laroye pr cise Dans le cadre de cette d marche Lean mon premier indicateur n est pas la pro ductivit mais l absent isme Une personne absente ce n est pas nor mal II faut y tre attentif Ce travail sur les indicateurs de sant doit ga lement d boucher sur le dessin d une future usine qui terme devrait r unir les sites de production et de pr pa ration et de d part des commandes E Caroline Delabroy Cette m thode a t ini e d s 1950 par Toyota le M
42. s marges de man uvre et d initiative dans le travail mais cette tendance semble s tre invers e dans les ann es 2000 risques psychosociaux au travail et de d finir des crit res de mesure des RPS Quelles sont vos sources d information Elles sont diverses les connaissances th oriques et empiriques des membres du coll ge la litt rature scientifique natio nale et internationale l audition de per sonnalit s scientifiques L audition des acteurs Sociaux nous a inform s sur la fa on dont le probl me est ressenti par la soci t et sur les besoins d information O en tes vous dans la d finition des crit res et des indicateurs Nous avons identifi six grandes dimensions de facteurs de risque les exigences du tra vail comme la pression temporelle les exi gences plus sp cifiquement motionnelles les tensions avec le public le manque d autonomie et de marges de man uvre la mauvaise qualit des relations au tra vail le manque de soutien le manque de reconnaissance ou les qualit s insuffi santes du leadership les conflits de valeur c est dire les probl mes d thique et de conscience professionnelle et enfin lin s curit de l emploi t de la carri re Ces six dimensions ne sont pas d finitives Les travaux du coll ge pourront amener Comment avez vous adapt le questionnaire aux volutions du travail Il ya effectivement rapidement eu des ques tions autour de
43. s en plus sur la notion de bien tre au travail sur celle de qua lit de vie au travail Mais c est la qualit du travail et le travail lui m me qui sont en cause On peut continuer de d tecter de d pister de prescrire de bonnes pratiques pour le bien tre Mais avec tous les protocoles du bien tre on ajoute de la gestion la gestion Cette approche est ambigu Les stra t gies de veille Sanitaire ne sont Jamais loin de l hygi nisme qui cherche d abord assainir formellement les organisations Sans toucher au travail La responsabilit juridique croissante des employeurs les y pousse Mais en r alit il n ya pas de bien tre sans bien pass s d une lecture monofactorielle une approche plurifactorielle en mobili sant des indicateurs pid miologiques psychologiques sociologiques ergono miques Enfin le quatri me chapitre concerne l quilibre entre vie profession nelle et vie personnelle Pourrait on imaginer des indicateurs universels applicables indiff remment toutes les r gions et tous les pays Non Pour d finir de bons indicateurs et savoir les utiliser il faut comprendre les environnements les organisations les entreprises les gens On ne peut pas faire l conomie d une connaissance des contextes locaux Ce qui n emp che pas bien au contraire de porter la r flexion un niveau plus mondial C est d ailleurs ce quoi travaille le BIT qui d
44. s sociales GPS la fois comme indicateur du climat social et comme instrument de mesure de sa politique de ressources humaines Le GPS pour prospecter le climat Social GP e gestion des pers pectives sociales l ou til reprenant le nom vocateur du c l bre syst me de g olocalisation a t d fini et mis en place par l Aract Aquitaine qui depuis l anime aupr s des entreprises de la r gion Le dis positif consiste mesurer le degr de satisfaction des salari s envers l entreprise mais galement le tra vail le relationnel et les perspectives individuelles voir encadr Grandes entreprises et PME ont manifest leur int r t pour cette d marche mais pas seulement En assistant une r union sur le sujet Laurent Thierry chef de projet et responsable des res sources humaines au sein d Bordeaux Gironde Investissement a per u le potentiel qu il pouvait tirer du GPS L agence de d veloppement cono mique o il travaille Sous r gime associatif r unit dix huit Salari s qui ont tous le statut de cadre Son r le Aller prospecter les entreprises et les inciter s implanter en Gironde Un point de rep re sur ambiance de travail Nous Sommes engag s dans une d marche qualit depuis dix ans et sommes certifi s 150 9001 indiqu Laurent Thierry C est un gage de qua lit aupr s de nos clients et des entre prises que nous accompagnons mais galement de nos financeurs
45. sations syndicales autant c t patronal l exception de l un d entre eux la volont NDICATEURS TERRITORIAUX IONS DE TRAVAIL EFFETS SUR LA SANT nombre de personnes qui d clarent des douleurs pendant la journ e localisation des douleurs dos paule t te probl mes de vision FORMATION ET COMP TENCES formation dans l entreprise actuelle dur e initiative individuelle ou employeur plan de formation effets augmentation de salaire changement de fonction reconnaissance des comp tences volution possible dans l entreprise AUTONOMIE ordre des t ches gestion des incidents EXPOSITION AUX RISQUES manutention manuelle nuisances sonores thermiques rayonnement bact riolagique chimique risque Seveso les treize bassins d emploi de la r gion Pour laborer cette liste le conseil d ad ministration s est fait accompagner par un coll ge d experts Jean Fran ois Caillard professeur en pathologies professionnelles au CHU de Rouen Charles Gad a socio logue Damien Barth l my statisticien Gilles Picard charg de mission de l Aract Haute Normandie et Jean Paul Pr vidente directeur de l Aract Haute Normandie D autre part l analyse de ces indicateurs s articule autour d un comit scientifique constitu de ce coll ge lui m me compl t par d autres experts reconnus pr sents titre individuel Serge Volkoff chercheur Guillaume Foll a P le observation
46. t d volution R SULTATS sur www haute normandie aract fr Plus d informations Jean Paul Pr vidente directeur de l Aract Haute Normandie Jp previdente anact fr n tait pas probante Une certaine crainte des r sultats existe chez les employeurs ils risquent de ne pas toujours tre tr s flatteurs en mati re de conditions de tra vail dans certains secteurs d activit Je pense notamment au quotidien de nom breux salari s de l h tellerie restaura tion ou des centres d appels o le travail r p titif sous pression constante et aux horaires atypiques est significatif d une sorte de taylorisme moderne L enqu te pourrait montrer de mani re vidente que le productivisme actuel tous crins est nuisible aux conditions de travail et la sant des salari s Pour les indicateurs eux m mes avez vous eu des difficult s vous mettre d accord Bien entendu nous avons eu des discus sions des changes et des divergences d appr ciation durant la pr paration Mais globalement nous sommes assez rapide m nttomb s d accord car tous les parte naires Sociaux pressentaient l int r t d une telle d marche La CGT a par exemple insist pour introduire des indicateurs Sur les cons quences de la pr carit sur la flexibilit et notamment sur les horaires d cal s Qu on le veuille ou non c est ce type d l ment qui a des incidences sur la sant au travail Et c est typiquement le cas des condit
47. t d abor der le plus de th mes possibles C est ensuite au comit de pilotage avec le soutien m thodologique de l Aract de donner du sens aux r sultats de les relier avec ce que les personnes rencontrent au quotidien dans leur activit et d envisager les pistes d ac tions enclencher L avantage de cette approche est qu elle permet de consulter l ensemble des salari s Pour plus de d tails sur le dispositif consultez Travail et Changement n 320 juillet ao t 2008 p 10 11 galement t l chargeable sur www anact fr gt Publications gt La revue 1j C T ENTREPRISES Un questionnaire au service des ressources humaines Il y a quelques ann es la r union de deux entreprises les a fait passer de l artisanat une pro duction plus industrielle Certains postes ayant connu des mutations la direction a d cid d agir sur les conditions de travail en interrogeant ses employ s sur la r alit de leur travail et paral l lement en s engageant dans une d marche Lean C owiner Bertrant Po te charg de mission Fact b poeteanactfr 9 est en 2003 que les deux entreprises familiales Jean Louis Amiotte et Morteau Saucisse ont d cid de faire route commune Ce rapprochement n cessaire pour exister sur un mar ch de niche tel que celui des sau cisses de Morteau et de Montb liard n a pas g n r de d parts Il existe une forte appartenance l i
48. t outils d aide l laboration d indicateurs Th mes abord s les objectifs et processus de cr ation d un observatoire la mobili sation des acteurs et le pilotage les indicateurs quantitatifs et qualitatifs la relation avec les instances repr sentatives du personnel l identification des indicateurs pour l observatoire DEUX JOURS LYON PLUS D INFORMATIONS ET DATES EN 2011 n cortes tetzlaff anact fr ARTICLES Faut il une valuation sociale des entreprises Cyril Wolmark Revue de droit du travail n 7 86 2010 pp 113 415 Comment mesurer la valeur accord e au travail gt Dominique M da Sociologie n 2010 pp 121 140 Risques psychosociaux Premiers indicateurs provisoires des facteurs de risques C line Ravallec Travail et S curit n 702 janvier 4010 p 14 Travailler mieux pour vivre mieux la qualit de vie au travail Pascale Levet Isabelle Mary Cheray Patrick Conjard Hubert Landier Olivier Torres t Thomas Chaudron Dirigeant n 87 septembre 2009 pp 16 24 Risques psychosociaux comment faire Les indicateurs pour les rep rer G raldine Catsivelas Les Cahiers des FFS n le mai U09 pp 11 14 Qualit de vie au travail en Europe questions d Union Observations tendances et perspectives B atrice Sarazin Muriel Jao en et Caroline Delabroy ci L aii A J r if IE 1j M T l l I AEA janvier 2009 16
49. u travail Le coll ge comprend une vingtaine d experts dont un tiers m nent leurs recherches dans des institutions trang res des conomistes des ergo nomes des pid miologistes un cher cheur en gestion des chercheurs en m decine du travail des psychologues et psychiatres des sociologues et des sta tisticiens En outre nous b n ficions de l appui scientifique logistique et finan cier de la Dares et de la Drees Direction de la recherche des tudes des valua tions et des statistiques La mission du coll ge est de pr ciser ce qui doit tre mesur pour appr cier le niveau des Quelles sont les tendances et les volutions les plus notables L enqu te S estenrichie au fil des ditions mais a gard ses interrogations d origine pour permettre une vision compar e et diachronique Ce qui nous am ne consta ter qu il n y pas de recul des p nibilit s classiques port de charges lourdes tra vail au froid ou la chaleur et que ces p nibilit s se sont diffus es dans des cat gories non ouvri res On note aussi une augmentation des contraintes organisa tionnelles une mont e des contraintes des rythmes de travail ou de contraintes organisationnelles auparavant plut t pr sentes chez les cadres et qui se sont ten dues aux autres salari s par exemple tre souvent interrompu devoir r pondre une demande imm diate Les ann es 1980 1990 ont vu un certain d veloppement de
50. vices et s approprier la technicit d Archipel Dans l cadre du dispositif propos par l Agence natio nal de Services la personne ANSP pour l accompagnement de ces ser vices vers des d marches qualit le r seau Anact ya d velopp la m thode CQDis voir encadr Un travail de structuration du Service ainsi que d am lioration des conditions de tra vail s est engag L action men e a aussi clarifi les r les de chacun dans ce nouveau fonctionnement La premi re phase a permis d iden tifier deux sujets concrets pour les quels d finir des axes de progr s avec des groupes de travail la qualit de la transmission des informations et l in gt DOMICILE ACTION 56 Secteur services la personne Activit aide aux familles garde d enfants handicap personnes g es et traitement des d chets Effectifs 40 salari s R gion Bretagne terface entre les m tiers de coordina tonet d intervention Indique C cile Goudeau charg e de mission l Aract Bretagne Des pistes d am lioration sont ressorties des diff rents groupes de travail T l phones portables et am nagement d une salle avec casiers concourent par exemple une meilleure information Le bureau de la coordi natrice aussi t d m nag pour faci liter son acc s aux intervenants Objectif certification Coordonnatrice et conseill re en co nomie Sociale etfamiliale Alexia Tual a appr ci la premi re p
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