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Pistes d`amélioration en version PDF - PRO

1. Agir pour la mixit et l galit professionnelles une strat gie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises dit par AGEFOS PME France ce guide pratique accompagne les entreprises dans leur volont de promouvoir la mixit et l galit professionnelles La mixit dans l entreprise pour am liorer conditions de travail et performance t l chargeable sur le site internet de l Agence nationale pour l am lioration des conditions de travail Anact France ce guide apporte des arguments et des outils pour permettre d initier ou de renforcer la mixit en entreprise IDHEAP chaire MPRH 2013 29 PRO GALIT 7 2 Mettre en place des actions pour l ensemble du personnel afin de le sensibiliser aux st r otypes et comportements inad quats l gard des femmes et des hommes RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action vy Cr er un groupe de discussion compos de femmes et d hommes repr sentant les diff rents m tiers et niveaux hi rarchiques Ce groupe favorisera la prise de conscience des diff rences concernant des sujets tels que progression de carri re conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle relations entre coll gues Cela permettra de diminuer ses propres st r otypes l gard de ses coll gues femmes et hommes v Sur la base des probl matiques identifi es ce groupe peut faire des propositions de pistes d action la hi rarchie v Dans le cas de fonction
2. Le fruit de la mixit pour un meilleur quilibre H F dans l entreprise l ouvrage de Fran oise Piron 2011 aborde via des petits films sur CD Rom la question des carri res f minines Il s int resse galement la n cessit d avoir des mod les et la difficult s affirmer en tant que p re dans une entreprise Les hommes sont l avenir de l galit professionnelle r alis par l Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprises ce rapport donne des exemples d actions men es par des entreprises pour mieux accompagner les trajectoires professionnelles et la gestion de carri re des hommes d un point de vue galitaire notamment de nouveaux mod les d hommes divergeant du mod le traditionnel de l homme gagne pain IDHEAP chaire MPRH 2013 23 PRO GALIT 5 6 5 7 S assurer que le temps partiel ne soit pas source de retard dans l volution professionnelle et la carri re et qu il soit consid r comme compatible avec des postes responsabilit s RH HI RARCHIE Moyens d action Proposer les m mes perspectives de carri re et de formations aux collaborateur trice s temps partiel et temps plein v Veiller ce que les personnes temps partiel aient autant de consid ration de reconnaissance des t ches accomplies de valorisation de leurs comp tences que les personnes temps plein v S assurer qu une personne temps partiel comparativement une pe
3. IDHEAP chaire MPRH 2013 37 PRO GALIT 9 2 D finir un plan d actions qui permette de concr tiser l engagement formel de l organisme en faveur de l galit entre femmes et hommes RH DIRECTION Moyens d action v D finir une strat gie des actions concr tes pour am liorer les situations o l galit entre femmes et hommes n est pas aboutie tant sur le plan l gal formel institutionnel que sur le plan du v cu professionnel v Assurer un suivi r gulier du plan d actions et valuer p riodiquement l atteinte des objectifs fix s en mati re d am lioration de l galit entre femmes et hommes v Int grer les notions li es l galit entre femmes et hommes aux formations qui s y pr tent propos es l interne y Rencontrer les formateur trice s pour discuter de l int gration des aspects li s l galit aux formations qui s y pr tent Explication L galit est per ue au niveau formel mais pas forc ment dans les faits dans le v cu au quotidien La hi rarchie et les ressources humaines n ont parfois pas connaissance des in galit s entre les sexes qui se produisent sur le terrain d autant plus que le personnel a parfois de la difficult faire remonter ces probl matiques d in galit s Exemples Sur le plan formel adopter les principes standards de gestion des ressources humaines et de management e A qualifications et comp tences gales donner la priorit aux cand
4. 1 3 R diger des offres d emploi attractives en termes de conciliation vie professionnelle vie personnelle RH Moyens d action v Indiquer dans l offre d emploi que l organisme offre des conditions favorables la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle Exemples Nous offrons des conditions de travail modernes et favorables la famille avec des mod les d horaires de travail flexibles ainsi que des perspectives de d veloppement professionnel int ressantes phrase tir e d une offre d emploi de l OFCOM Office f d ral de la communication Attention ne pas d finir un profil de poste ou une offre d emploi renfor ant les st r otypes sur les femmes et les hommes en mettant particuli rement l accent sur la conciliation travail famille pour les postes dit plut t f minins IDHEAP chaire MPRH 2013 3 PRO GALIT 1 4 R diger des offres d emploi de mani re galitaire RH Exemples Conseils de base pour utiliser un langage galitaire dans les offres d emploi e F miniser ou masculiniser les d signations de personnes Ex une magistrate un magistrat une agente un agent de police une ducatrice un ducateur de la petite enfance e Dans le titre de l annonce utiliser si possible la version f minine et masculine de la fonction recherch e Si la r partition entre femmes et hommes est fortement in galitaire dans la fonction ou le domaine professionnel co
5. galit en partant des enjeux des acteurs de l entreprise en mati re de travail et d emploi Projet d application de l approche int gr e de l galit dans l entreprise et du controlling de l galit soutenu par le Bureau f d ral de l galit entre femmes et hommes L Office f d ral de la statistique propose une rubrique sur l galit entre femme et hommes avec plusieurs tudes donn es et indicateurs dont une brochure Vers l galit entre femmes et hommes situation et volution contenant des statistiques sur l volution de l galit dans plusieurs domaines notamment au niveau professionnel IDHEAP chaire MPRH 2013 39 PRO GALIT La mixit dans l entreprise pour am liorer conditions de travail et performance t l chargeable sur le site internet de l Agence nationale pour l am lioration des conditions de travail Anact France ce guide apporte des arguments et des outils pour permettre d initier ou de renforcer la mixit en entreprise Equal outil d auto valuation et _auto formation pour un enseignement sup rieur sensible au genre cet outil en ligne propose une auto valuation de ses pratiques de l enseignement sup rieur et un accompagnement dans le d veloppement d un enseignement sensible au genre En termes de r mun ration et d galit des salaires diff rents outils existent tels que Equal salary pour obtenir une certification d galit salariale Outil Dialoque sur l ga
6. HI RARCHIE Explication Les perceptions des client e s usager re s et b n ficiaires envers les positions les comp tences les fonctions et le niveau hi rarchique du personnel peuvent g n rer des comportements discriminants Par exemple s adresser des collaboratrices pour des questions relationnelles ou ducatives et des collaborateurs pour des questions techniques attribuer aux collaborateurs une position sup rieure aux collaboratrices fonction gale et s adresser automatiquement l homme plut t qu la femme consid r e comme l assistante montrer davantage de confiance dans les comp tences d un homme un poste de cadre ou d une femme un poste d ducatrice de la petite enfance Les s ances de d briefing et d changes d exp riences permettent de mieux appr hender les situations et les comportements st r otyp s de la part des b n ficiaires usager re s et client e s et de se pr parer la mani re d y faire face Citation tir e des entretiens sur le terrain Au guichet sf y a un client qui rousp te avec moi il va rousp ter m engueuler dire des gros mots apr s coup on appelle un homme et il r p te exactement ce qu on a dit et a passe comme une lettre la poste Et a c est d un rageant Franchement c est p nible Car on se d m ne on essaie de trouver des solutions d expliquer et l homme arrive il dit la m me chose et c est bon Et des fois ila moins d exp rienc
7. cessairement l objet d apprentissage ou d exp riences formels par exemple les comp tences relationnelles Explication La notion de performance consid r e comme neutre et mesurable de mani re objective par les instruments d valuation du personnel peut rev tir un caract re discriminant pour les femmes ou les hommes Les crit res d valuation sont fond s sur des normes culturelles et organisationnelles qui peuvent comporter des st r otypes sexu s attentes diff renci es sur les performances des femmes et des hommes Les crit res d valuation pourraient faire r f rence des aptitudes professionnelles dites naturelles des femmes et des hommes de mani re diff renci e et se centrer sur un mod le de performance plut t masculin disponibilit forte pr sence au travail implication ou plut t f minin flexibilit adaptabilit organisation du travail ind pendamment des comp tences r elles du personnel et des performances r elles n cessaires pour le poste de travail Par ailleurs lors de l valuation des performances il peut y avoir une tendance cibler uniquement les r ussites visibles grands projets aboutis grands changements concrets quantit de travail fourni mesurable par des chiffres et ne pas prendre en consid ration les contributions du personnel qui sont moins visibles mais tout aussi importantes du point de vue de la performance li e un poste de travail bonne gestion et or
8. 10 PRO GALIT v Engager une r flexion au niveau des cadres sur leur r le par rapport aux questions d galit touchant le personnel Explication Un e responsable hi rarchique qui a un comportement exemplaire et favorable l galit entre femmes et hommes est bien per u e par son quipe le personnel conf re sa hi rarchie directe une responsabilit dans la garantie de l galit de traitement au sein de l quipe de travail propos tenus lors des entretiens sur le terrain r alis s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO GALIT D autre part la hi rarchie directe a un r le crucial dans la r alisation effective de l galit au sein de son quipe par sa proximit avec son personnel 3 4 S assurer que les arguments avanc s par les femmes et par les hommes sont pris en compte part gale dans les prises de d cision HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action y Solliciter la parole tant des femmes que des hommes v _ Accorder une coute et un poids identique aux propositions des femmes et des hommes Communiquer ces points d attention toutes les personnes femmes et hommes ayant une fonction d encadrement Ces points d attention sont valables tous les niveaux d cisionnels et hi rarchiques Citation tir e des entretiens sur le terrain Dans les r unions d cisionnelles le fait d tre une femme repr sente un manque de poids Quand on doit donner une prise de position indiquer
9. b n fices qu ils peuvent avoir de l galit professionnelle et que les in galit s envers les hommes doivent aussi tre combl es Le but est de faire na tre une culture commune partag e par les deux sexes de l galit professionnelle entre femmes et hommes au sein de l organisme Selon J r me Ballarin Pr sident de l Observatoire de la Parentalit en entreprise le monde professionnel cr par et pour les hommes et majoritairement dirig par ces derniers ne pourra voluer en faveur de l galit professionnelle que si une majorit d hommes impulsent et accompagnent les changements organisationnels et culturels n cessaires comme l adaptation des pratiques de gestion des ressources humaines pour les rendre non discriminantes la d construction des st r otypes de genre ou encore la diffusion de repr sentations positives de la parentalit D s lors de nouveaux leviers d implication des hommes doivent tre trouv s il s agit de montrer aux hommes que les changements en faveur de l galit professionnelle peuvent rendre le monde professionnel et la soci t plus sereins et plus quilibr s et que ce faisant ils repr sentent galement un r el int r t pour les hommes eux m mes IDHEAP chaire MPRH 2013 40 PRO GALIT Outils existants r f rences Parentalit et galit professionnelle hommes femmes comment _impliquer les hommes r dig par J r me Ballarin Pr siden
10. d ge m r et ce particuli rement dans un milieu pr dominance masculine Les hommes ayant un physique qui pourrait tre jug comme imposant pourraient avoir plus de peine se faire accepter un poste d enseignant e au primaire qu une femme jug e comme avenante ind pendamment des comp tences r elles des personnes Citation tir e des entretiens sur le terrain dans un domaine dit masculin Je suis arriv e j avais 24 ans et j tais une nana double handicap J ai d plus faire mes preuves On sait qu on doit tre meilleure que les hommes on doit prouver plus de choses Et j ai d beaucoup m craser Y en a au d but qui me donnaient les t ches qu ils avaient pas envie de faire comme si J tais une apprentie ou une stagiaire 2 2 S assurer que la nouvelle personne engag e re oive des informations sur le th me de l galit entre femmes et hommes RH HI RARCHIE Moyens d action y Communiquer ces informations lors de la journ e d accueil ou par les ressources humaines lors de l arriv e en poste IDHEAP chaire MPRH 2013 7 PRO GALIT 2 3 S assurer que les responsables direct e s facilitent l int gration de leurs nouvelles collaboratrices et nouveaux collaborateurs dans l organisme de travail RH HI RARCHIE Moyens d action y Sensibiliser pr alablement les responsables direct e s l galit entre femmes et hommes v Veiller ce qu une importance particuli
11. de reconnaissance et l importance de ne pas agir de mani re sexu e Explication Les formes de reconnaissance tangibles sont souvent pens es et utilis es en fonction du sexe de m me que les cadeaux tous les ges d ailleurs Ceci tendance renforcer les attributs sexu s et ne correspond pas forc ment ce que les personnes appr cient IDHEAP chaire MPRH 2013 28 PRO GALIT 7 Collaborations entre coll gues Actions et comportements li s la collaboration au quotidien formelle et informelle entre les membres d une quipe de travail 7 1 Sensibiliser l ensemble du personnel aux enjeux de la mixit RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action v Favoriser la mixit entre femmes et hommes dans tous les domaines professionnels et fonctions hi rarchiques par exemple dans les quipes de travail compos es d une majorit f minine ou masculine en cr ant des bin mes mixtes sur le terrain dans les fonctions hi rarchiques et les postes responsabilit s lors de la constitution de groupes de travail lors de la constitution d quipes pour la r alisation d un projet Explication Nombre d organismes qui se sont lanc s dans une politique visant favoriser la mixit des quipes ont soulign les b n fices retir s pour l employeur euse ainsi que pour le personnel comme le fait que la mixit est source d innovation de cr ativit de richesse dans les changes d un
12. ducation de ses enfants dans le cadre d une fonction de tr sorier re d une association de pr sident e d un club sportif Outils existants r f rences L instrument d valuation des comp tences cl s IESKO propos par le Bureau UND comprend un manuel assorti d un CD Rom avec des outils pour saisir les comp tences cl s des candidat e s tous les domaines de l exp rience peuvent tre pris en compte y compris l exp rience acquise en milieu extraprofessionnel L instrument version informatique actualis e peut tre command payant sur le site 1 7 Examiner les dossiers de candidature et mener les entretiens d embauche selon des crit res qui ne discriminent ni les femmes ni les hommes RH HI RARCHIE Moyens d action Lors d une discussion sur la s lection des dossiers et des candidat e s d une r union sur la proc dure de recrutement ou d une formation continue sur le recrutement v Sensibiliser les personnes participant au processus de recrutement leurs propres repr sentations et perceptions sur les m tiers dits masculins et f minins y Rendre attentives les personnes participant aux entretiens d embauche ne pas poser de questions faisant r f rence sp cifiquement au sexe des candidat e s p ex questions sur la capacit concilier vie professionnelle et vie professionnelle v Faire prendre conscience aux personnes charg es du recrutement que les femmes ont tendance adopter des attitude
13. et poser des objectifs quantitatifs atteindre pour l organisme en mati re d galit entre femmes et hommes IDHEAP chaire MPRH 2013 38 PRO GALIT Exemples d indicateurs Recrutement du personnel proportion des deux sexes re ue et ensuite recrut e selon les fonctions corps de m tier et niveaux hi rarchiques r partition des femmes et des hommes dans les diff rentes fonctions r partition des femmes et des hommes dans les diff rents corps de m tiers r partition des femmes et des hommes aux diff rents chelons hi rarchiques Evolution professionnelle du personnel taux d accession des collaboratrices et des collaborateurs des postes de cadres de terrain interm diaires sup rieur e s proportion de postes responsabilit temps partiel et quels taux proportion de postes responsabilit en job sharing mobilit horizontale et verticale des collaboratrices et des collaborateurs Formation du personnel r partition des femmes et des hommes dans les formations continues proportion de formations certifiantes suivies par les collaboratrices et les collaborateurs part des deux sexes dans les diff rentes formations suivies par le personnel formations sur les comp tences pour exercer son m tier formations sur le d veloppement personnel formations au management formation sur les comp tences sociales dur e moyenne de formation continue selon les deux sexes
14. et avoir des horaires flexibles la demande On attend aussi de nous qu on augmente notre rendement par rapport aux temps plein En plus on a moins de projets valorisants et int ressants on nous d l gue moins de responsabilit s moins de t ches stimulantes et plus d administratif IDHEAP chaire MPRH 2013 12 PRO GALIT 3 8 Etre attentif ve ses propres st r otypes propos de ses subordonn e s et des attitudes et attentes que ces st r otypes peuvent engendrer HI RARCHIE Explication Le contexte culturel et social v hicule des st r otypes sur les comp tences et les aptitudes dites naturelles gt des femmes et des hommes La hi rarchie peut consid rer ces comp tences et aptitudes commun ment attribu es l un ou l autre sexe comme n cessaires au bon d roulement de certaines activit s d un projet ou d un dossier et ainsi se forger des attentes diff renci es selon le sexe de ses subordonn e s Ces st r otypes se manifestent dans le fonctionnement interne des s ances groupes de travail et de projet dans les interactions informelles travers des remarques fa on de parler contacts avec ses subordonn e s lors de la d l gation d activit s ou de dossiers ses subordonn e s Exemples Exemples de st r otypes Attribuer des t ches ou dossiers en fonction d aptitudes et de comp tences associ es naturellement l un ou l autre sexe comme attribuer les
15. normales certaines choses sur lesquelles mes amis Soffusquent C est vrai que j ai fait trois ans avec des images de femmes poil alors je commence y tre habitu e Outils existants r f rences wWww non c non ch ce site interactif propose des informations et des solutions aux personnes victimes de harc lement sexuel au travail ainsi qu aux cadres et responsables RH Le Bureau f d ral de l galit entre femmes et hommes propose des pistes d action destination des employeur euse s et employ e s pour pr venir le harc lement sexuel d finitions mesures pr ventives proc dures suivre liste de questions pour la direction exemples de r glement offres de formation pour les RH Le 2 Observatoire institut romand de recherche et de formation sur les rapports entre les hommes et les femmes propose de nombreux conseils des formations et des supports d information en mati re de harc lement sexuel www ladragueautravail ch cr par le 2 Observatoire ce site s int resse aux relations entre femmes et hommes au travail via des histoires en bande dessin e qui invitent s interroger sur des comportements sexistes Le site propose aussi un questionnaire pour valuer son organisme sous l angle du harc lement sexuel Le Groupe de confiance de l Etat de Gen ve est un exemple de structure cantonale ind pendante charg e d aide la gestion des conflits relationnels au travail ainsi que du traitement des
16. parent e s ainsi qu aux employeur euse s Il propose des documents et liens relatifs la conciliation travail famille IDHEAP chaire MPRH 2013 15 PRO GALIT www informaternite ch ce site de Travail Suisse est consacr aux droits des femmes enceintes sur le lieu de travail Deux brochures r alis es par le Bureau f d ral de l galit et consacr es la conciliation des vies professionnelle et familiale Fairplay at work pour les p res conseils et astuces pour les p res qui d sirent savoir comment mieux concilier travail et famille Fairplay at work dans les entreprises conseils pour les entreprises qui souhaitent mettre en place des mesures permettant de concilier travail et famille www observatoire parentalite com ce site propose une s rie de documents conseils gt pour introduire dans son organisme des mesures de conciliation entre le travail et la famille par exemple un guide pour valuer la pertinence du t l travail Label Famille amp Profession le bureau UND a mis en place un label distinguant les entreprises qui r ussissent dans la r alisation de mesures pour la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou priv e PME CHECK le bureau UND a d velopp un outil l attention des PME leur proposant de dresser un tableau de la situation en mati re de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou priv e dans leur entreprise et de d signer les co
17. questions d galit au sein de votre organisme RH responsables des ressources humaines HI RARCHIE cadres responsables hi rarchiques DIRECTION direction de l organisme Choisissez les pistes d am lioration qui vous paraissent les plus pertinentes et r alisables en fonction de votre contexte de travail r glements directives et proc dures en mati re de gestion du personnel et gestion d entreprise mesures d j existantes au sein de votre organisme en faveur de l galit taille de votre organisme r partition entre femmes et aux hommes aux diff rents niveaux hi rarchiques et dans les diff rentes fonctions projets en cours culture d entreprise etc Ces pistes d am lioration ne sont pas exhaustives et peuvent se retrouver dans plusieurs processus certaines pistes contiennent en effet des l ments qui concernent diff rentes th matiques IDHEAP chaire MPRH 2013 1 PRO GALIT 1 Postulation recrutement Actions et comportements entre la personne candidate et les personnes en charge du processus de recrutement 1 1 Analyser la compatibilit des postes mis au concours avec des formes de travail flexible RH DIRECTION Moyens d action Pour chaque poste mis au concours tudier si les exigences du poste sont compatibles avec les formes de travail flexible ci dessous Temps partiel en particulier postes responsabilit s entre 80 et 90 Partage de poste job sharing T
18. re soit accord e la pr sentation aux coll gues l introduction sur la place de travail l explication du fonctionnement de l quipe en place v Veiller ce que les locaux et les quipements de travail soient adapt s tant aux femmes qu aux hommes 2 4 D velopper un syst me de marrainage parrainage pour faciliter l int gration du nouveau personnel dans son environnement de travail RH HI RARCHIE Explication Ce syst me consiste mettre en relation les nouvelles personnes engag es avec des collaborateur trice s d j en place ayant g n ralement une fonction hi rarchique sup rieure dans l organisme et ayant t sensibilis e s l galit entre femmes et hommes La marraine ou le parrain a pour objectif d informer la nouvelle personne engag e sur les fonctionnements internes de l organisme les r seaux informels existants et les possibilit s d volution professionnelle Un tel syst me mise sur l influence des marraines parrains au sein de l organisme leur r seau et la mise en avant des personnes marrain es parrain es dans leur cercle Il est particuli rement recommand pour favoriser l int gration d une nouvelle personne dans un organisme une quipe compos e majoritairement de personnes de l autre sexe IDHEAP chaire MPRH 2013 8 PRO GALIT 3 Gestion d quipe encadrement hi rarchique Actions et comportements pris par une ou un responsable hi rarchique pour optimiser le fon
19. situations pouvant constituer une atteinte la personnalit comme le harc lement sexuel 7 5 D signer une personne de r f rence laquelle les collaborateur trice s peuvent s adresser en cas de discrimination in galit de traitement sur la base du sexe harc lement psychologique ou sexuel RH DIRECTION Moyens d action vy Solliciter l appui du bureau d galit si existant pour la d signation de cette personne sa formation et la d finition de son champ d action v Dans le cas d un organisme de petite taille la personne de r f rence servira essentiellement de relais aupr s de sp cialistes de ces questions en garantissant anonymat et confidentialit v Si une personne de r f rence existe d j s assurer que l ensemble du personnel a connaissance de ses coordonn es et de la mani re de la contacter diffuser l information par courriel deux fois par ann e transmettre un flyer chaque employ e cr er une rubrique sur l intranet IDHEAP chaire MPRH 2013 32 PRO GALIT 7 6 D velopper une directive pour lutter contre les comportements sexistes RH DIRECTION Moyens d action y R diger une charte sur les rapports entre coll gues et avec la hi rarchie pour promouvoir des comportements respectueux de chacun e et pr venir les comportements sexistes remarques sur l habillement images photos blagues d gradantes etc v Cette charte peut tre discut e et labor e lors d
20. Exemples Les st r otypes v hicul s indiquent qu il existe un leadership des styles de management et de conduite d quipe diff rents pour les femmes et les hommes cadres Les femmes sont consid r es comme l coute sachant faire preuve d empathie et de diplomatie privil giant le dialogue et les solutions consensuelles ouvertes au changement polyvalentes favorisant le travail d quipe anticipant et g rant les risques ouvertes aux autres Les hommes cadres sont consid r s comme ayant une autorit naturelle sachant se positionner prendre des d cisions et trancher donner des directives claires valoriser leurs r sultats ayant confiance en eux entrepreneurs strat giques et ayant le sens politique Si la ou le responsable hi rarchique ne se conforme pas au style de management et ne d montre pas les comp tences attendues de son sexe ou si elle ou il d montre les comp tences attendues de l autre sexe il y a un risque qu elle ou il soit per u e de mani re n gative et critiqu e que son autorit soit remise en question Citation tir e des entretiens sur le terrain Je trouve les femmes avec des responsabilit s importantes beaucoup plus cassantes quand elles sont autoritaires et beaucoup plus brutales quand elles ont quelque chose dire que les hommes Peut tre parce qu on n a pas l habitude quand c est une femme qui d cide tout en haut et qui est un peu stricte qui affirme sa position et a passe mo
21. PRO GALIT Vers l galit par 9 processus cl s SOMMAIRE 1 Postulation recrutement issis aaia adia iiaa aa aidara 2 2 Accueil int gration dans l organisme int gration dans l quipe de travail 7 3 Gestion d quipe encadrement hi rarchique ss 9 4 Conciliation vie personnelle vie professionnelle ss 15 5 Evolution professionnelle et carri re iii 20 6 Reconnaissance au travail valuation du travail 25 7 Collaborations entre CH QUES nn pen mens nn nn RS nd tt tannins 29 8 R alisation des prestations et services en contact avec les client e s b n ficiaires usager re S 34 9 Culture strat gie communication d entreprise sssssseerrssssesrrrrrrrnntenrrrrrrnnntnnnnrrrnnrnnnrennnnnnnnnnnennne 37 Des pistes d am lioration sont propos es ci dessous en lien avec 9 processus de management et de GRH pour prendre en compte l galit entre femmes et hommes dans vos principaux processus de travail Chaque piste est illustr e par des moyens d actions des explications des exemples concrets et des citations tir es d entretiens r alis s sur le terrain avec des groupes de collaborateur trice s au sein de diff rents organismes Des r f rences des outils existants compl tent l illustration Pour chaque piste une indication est donn e sur les fonctions principalement responsables de leur mise en uvre en collaboration avec le bureau d galit ou la personne r f rente pour les
22. R mun ration du personnel r partition des femmes et des hommes dans les classes de salaires pourcentage de plafonn e s dans les diff rentes classes de traitement Explication Les indicateurs quantitatifs de l galit professionnelle peuvent tre mis en parall le avec les r sultats li s l valuation du niveau d galit de l organisme travers l outil PRO EGALITE Cet exercice permet d observer le degr de convergence entre les statistiques en mati re d galit de l organisme et la perception du personnel des pratiques professionnelles v cues au quotidien La mise en relief de ces r sultats permet de tirer des pistes de r flexion en fonction du contexte organisationnel culturel et politique de l organisme Outils existants r f rences Equalitycheck ch site en allemand le syndicat Unia labore une mallette Egalit contenant des outils permettant d introduire le controlling en mati re d galit L galit y est consid r e sous quatre angles conciliation de l activit professionnelle et de la vie familiale promotion de la rel ve et fonctions de direction galit salariale expertise de genre L galit professionnelle entre les femmes et les hommes cl s et tapes du diagnostic dans l entreprise r dig par ARAVIS Agence Rh ne Alpes pour la valorisation de l innovation sociale et l am lioration des conditions de travail ce guide propose une m thode pour mener le diagnostic de l
23. a r ussite cette brochure du SECO d crit plusieurs bonnes pratiques men es dans diverses entreprises et PME tablies en Suisse pour rendre leurs processus plus galitaires notamment l impl mentation d quipes mixtes dans le processus de recrutement 1 6 Lors de la s lection des dossiers de candidature et des entretiens d embauche reconna tre les comp tences acquises hors de la sph re professionnelle RH HI RARCHIE Moyens d action v Prendre en consid ration lors de l embauche mais aussi lors de la fixation du salaire les comp tences acquises hors de la sph re professionnelle t ches domestiques et familiales b n volat travail associatif activit s sportives et culturelles et activables dans le cadre de la fonction Ces comp tences peuvent appara tre dans les CV des candidat e s mais galement tre valoris es par les candidat e s lors des entretiens d embauche Explication Les comp tences transversales n ont g n ralement pas de rapport direct avec un domaine professionnel sp cifique et repr sentent des qualifications g n rales n cessaires l ex cution de t ches dans diverses fonctions et contextes professionnels comme aptitude travailler en quipe aptitude communiquer r sistance au stress souplesse capacit d organisation aptitude prendre des d cisions Exemple Reconna tre et valoriser les comp tences d une femme ou d un homme acquises dans le cadre de l
24. abilit financi re envers la famille perte de virilit r percussion n gative sur le travail en quipe frein la carri re Plusieurs discussions avec les participant e s des entretiens effectu s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO EGALITE ont port sur le fait que les hommes sont sujets des critiques lorsqu ils quittent leur travail plus t t pour aller chercher leur enfant la cr che ou l cole que des papas managers n osent pas demander une baisse de leur temps de travail parce que cela ne se fait pas quand on est un homme IDHEAP chaire MPRH 2013 16 PRO GALIT Citation tir e des entretiens sur le terrain C est une grosse pression sociale pour avoir un temps partiel pour un homme on vous fait sentir que pas travailler plein temps c est pas s rieux et surtout quand on a une famille On vous fait comprendre qu on devrait prendre ses responsabilit s financi res en tant qu homme Moi j ai d demander pendant des ann es pour avoir une r duction de mon temps de travail Tant qu on n a pas r gl cette id e que l homme et que la femme partagent vraiment le temps de travail et priv on aura toujours de grandes diff rences Outils existants r f rences Le Bureau f d ral de l galit entre femmes et hommes promeut la conciliation des vies professionnelle et familiale via de nombreuses actions et informations Travailler temps partiel Une chance pour les femm
25. at gie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises dit par AGEFOS PME ce guide pratique accompagne les entreprises dans leur volont de promouvoir la mixit et l galit professionnelles Rapport d enqu te Les st r otypes hommes femmes 2011 ce rapport met en lumi re les st r otypes les plus r pandus sur les femmes et les hommes et leur fonctionnement Pr jug s et st r otypes ce site explique les notions de st r otypes pr jug s et discriminations via des illustrations de la vie quotidienne notamment dans le monde professionnel 7 3 Etre attentif ve ses propres st r otypes l gard de ses responsables hi rarchiques et des attitudes et attentes que ces st r otypes peuvent engendrer HI RARCHIE Explication Le contexte culturel et social v hicule des st r otypes sur les comp tences et les aptitudes dites naturelles gt des femmes et des hommes Le personnel toutes fonctions confondues pourrait consid rer que des comp tences et aptitudes attribu es l un ou l autre sexe sont n cessaires pour tel ou tel poste de cadre et se forger des attentes diff renci es selon le sexe des responsables hi rarchiques quant leur comportement et leurs comp tences Si le comportement ou les comp tences d une femme ou d un homme cadre ne correspond pas ses attentes elle ou il peut tre per u e de mani re n gative IDHEAP chaire MPRH 2013 30 PRO GALIT
26. ation Le mentorat relie une personne ayant une fonction hi rarchique sup rieure travaillant depuis un certain nombre d ann es au sein de l organisme et ayant une sensibilit pour l galit entre femmes et hommes une collaboratrice souhaitant poursuivre une carri re professionnelle Dans l change de mentorat la ou le mentor e fait b n ficier la collaboratrice de ses connaissances sur les fonctionnements internes les r seaux informels les strat gies et les possibilit s d volution professionnelle Les mentor e s ont de l influence au sein de l organisme et mettent en avant les personnes qu elles soutiennent dans leur cercle Outils existants r f rences Le r seau romand de mentoring pour femmes comme source d inspiration ce r seau est organis entre les bureaux de l galit des universit s de Fribourg Gen ve Lausanne Neuch tel de Suisse italienne et avec l EPFL Il s adresse aux femmes de la rel ve acad mique des institutions partenaires 5 4 Informer les femmes des r seaux professionnels existants repr sentant un soutien aux carri res f minines RH HI RARCHIE Explication Les r seaux sociaux informels sont principalement utilis s par les hommes et favorisent des processus de cooptation Selon Marie Buscatto et Catherine Marry encore domin s par les hommes en nombre comme dans le fonctionnement privil giant d s lors un entre soi masculin ces r seaux se r v lent plus fav
27. aucune cons quence sur l appr ciation et l valuation des personnes concern es Explication La soci t met en avant les femmes comme les personnes ayant la responsabilit principale au sein d un couple de prendre un cong maternit et un cong parental pour s occuper d un e enfant lors de sa naissance Parall lement la soci t v hicule des st r otypes n gatifs li s l augmentation du cong paternit et un cong parental pour les hommes manque d investissement dans le travail r percussion n gative sur le travail en quipe frein la carri re Plusieurs discussions avec les participant e s des entretiens effectu s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO EGALITE ont port sur le fait que les hommes sont sujets des critiques lorsqu ils mettent le souhait de prolonger leur cong paternit par des jours de vacances que des p res n osent pas demander leur hi rarchie un cong parental non pay de peur de se faire mal voir et parce que cela ne se fait pas quand on est un homme IDHEAP chaire MPRH 2013 17 PRO GALIT Outils existants r f rences Manuel PME travail et famille publi par le SECO ce manuel s adresse aux petites et moyennes entreprises du priv cependant beaucoup d informations peuvent s appliquer aux organismes publics Voir en particulier le chapitre Cong s pour les parents comprenant des conseils sur leur mise en uvre www superpapa ch c
28. bilit d un partage de poste ou de sa conversion en un poste temps partiel www homeofficeday ch le nombre de participant e s au Home Office Day helv tique augmente chaque ann e depuis son lancement en 2010 Le site internet comporte des outils destination des personnes et des entreprises souhaitant en apprendre davantage et ou participer cette journ e annuelle T l travail davantage d efficacit gr ce des formes de travail modernes l organisation economiesuisse a publi une tude recommandant l instauration d au moins un jour de t l travail par semaine De nombreuses entreprises et organisations y sont favorables car le t l travail comporte de nombreux b n fices tels qu une performance accrue du personnel moins d rang chez lui par les coll gues et plus motiv la r duction des co ts par poste engendr e par le partage de bureau desk sharing gt une diminution du taux de rotation du personnel et des co ts li s aux trajets IDHEAP chaire MPRH 2013 2 PRO GALIT 1 2 D finir les profils des candidat e s les descriptions de poste et les cahiers des charges en s assurant que les crit res souhait s ne discriminent ni les femmes ni les hommes RH Moyens d action v Ajouter un point sur le document servant d crire le profil des candidat e s et des postes indiquant d tre attentif ve ce que les crit res d finis ne renvoient pas des st r otypes sexu s en fonction d atte
29. ces professionnelles durant un entretien d embauche de m me qu n gocier leurs conditions de travail et leur salaire Des tudes ont galement port sur cette tendance voir par exemple Cornet A et al 2008 GRH et genre Les d fis de l galit hommes femmes en particulier les chapitres 5 et 6 Citation tir e des entretiens sur le terrain Notre ancien chef des ressources humaines disait On est des tres humains quand on recrute et c est un m tier d apprendre ne pas se laisser influencer par l apparence physique IDHEAP chaire MPRH 2013 6 PRO GALIT 2 Accueil int gration dans l organisme int gration dans l quipe de travail Actions et comportements permettant de faciliter l int gration d une personne nouvellement engag e son nouveau contexte de travail et de lui faire conna tre sa hi rarchie et sa nouvelle quipe 2 1 Sensibiliser l quipe de travail en place aux potentielles sources de discriminations envers une femme ou un homme nouvellement engag e RH HI RARCHIE Moyens d action Int grer dans la check list d accueil les points ci dessous v Inclure un paragraphe indiquant de porter un point d attention l int gration d une collaboratrice dans un milieu plut t masculin gt ou d un collaborateur dans un milieu plut t f minin v Informer l quipe avant l arriv e de la personne nouvellement engag e rassurer l quipe sur d ventuelles cra
30. charte li e aux rapports entre coll gues et avec la hi rarchie _ l intervention de personnes sp cialistes de la question lors d une journ e consacr e cette th matique une information claire sur la personne contacter en cas de discrimination ou harc lement sexuel des probl matiques de sexisme quelle instance s adresser pour v S assurer que la hi rarchie soient form e pour r pondre lorsqu un e collaborateur trice lui en parle ou qu elle sache obtenir un soutien o w IDHEAP chaire MPRH 2013 31 PRO GALIT Explication Des comportements inad quats l gard des femmes et des hommes peuvent se produire au sein d une quipe de travail Ces comportements peuvent rev tir la forme de blagues ou de remarques embarrassantes provoquant un malaise une g ne voire de l angoisse de la culpabilit et de la d motivation Selon les situations ces comportements peuvent tre consid r s comme banals et sans gravit car ils font partie des habitudes de l quipe en place ou ils peuvent susciter un mal tre de l angoisse voire un sentiment de culpabilit chez les personnes concern es Citation tir e des entretiens sur le terrain Des gags des commentaires j en entends tous les jours et j en rigole J essaie de pas prendre tout ce que j entends au premier degr Il y en a qui me disent mais comment tu fais pour supporter a moi je p terai les plombs Mais on finit par consid rer comme
31. climat sain et inclusif qu elle favorise la motivation du personnel la qualit du travail et des prestations fournies tant l interne qu l externe Citation tir e des entretiens sur le terrain La cohabitation entre femmes et hommes cr e une bonne ambiance de travail un quilibre Le fait d avoir une femme ou un homme dans une quipe majoritairement masculine ou f minine permet de r guler les conflits et de calmer les situations tendues C est clair qu apr s le travail s en ressent il est de meilleure qualit et on fait office d entreprise moderne vis vis de l ext rieur aussi Outils existants r f rences www mixite ch ce site propose des formations et des conseils sur la mixit destin s aux cadres et aux dirigeant e s d organisme Gagnez avec l galit ce guide du Bureau de l galit du canton de Gen ve cite des entreprises qui ont d velopp des actions pour favoriser la mixit Le fruit de la mixit pour un meilleur quilibre H F dans l entreprise l ouvrage de Fran oise Piron 2011 aborde via des petits films sur CD Rom la question des carri res f minines et celle de la mixit www educoman ch ce site est d di la promotion des m tiers de l enfance aupr s des hommes et la sensibilisation des institutions la mixit dans ces m tiers Un guide l usage des structures d accueil de l enfance propose des conseils pour ouvrir ce domaine professionnel aux hommes
32. ctionnement de l quipe dont elle ou il assume la responsabilit 3 1 Organiser des actions de sensibilisation et de formation des cadres aux discriminations possibles envers les femmes et les hommes et aux mesures pour am liorer l galit au sein de leur quipe RH DIRECTION Moyens d action y S assurer que les cadres re oivent une formation en gestion d quipe et en communication avec un volet sensibilisation l galit entre femmes et hommes v Int grer ces actions de sensibilisation et de formation dans des processus internes existants d j au sein de l organisme s ances d changes d exp riences d briefing groupes de r flexion groupes de travail s minaires colloques sur des th matiques particuli res modules de formation la gestion d quipe et au management offres de formations continues y Demander l appui de la personne d l gu e l galit ou la personne responsable des ressources humaines pour aider pr parer ces actions tant du point de vue du contenu que de la forme v Discuter de ces points lors de ces actions de sensibilisation et de formation connaissance des probl matiques pouvant se poser en termes d galit entre femmes et hommes dans les parcours professionnels int gration conciliation vie personnelle vie professionnelle volution professionnelle relations entre coll gues et avec la hi rarchie etc explication du r le de la hi rarchi
33. dossiers ayant trait la famille au social l ducation plut t aux femmes car elles sont consid r es comme plus dou es dans les t ches relationnelles et ducatives et attribuer les dossiers ayant trait aux affaires politiques ou avec des aspects conflictuels plut t aux hommes car ils sont consid r s comme plus strat giques et sachant davantage s imposer Citation tir e des entretiens sur le terrain J ai une t che o on m a fait comprendre que l c tait bien que ce soit un homme je m occupe des cas particuliers et difficiles des usagers qui crivent au chef de service On m a dit plusieurs fois ah mais c est bien que ce soit un homme qui fasse a pour pouvoir cadrer au besoin s imposer alors que je suis pas s r d tre plus cadrant qu une femme a demande des comp tences de m diation et je vois pas pourquoi un homme serait plus apte a Outils existants r f rences Pr jug s et st r otypes ce site explique les notions de st r otypes pr jug s et discriminations via des illustrations de la vie quotidienne notamment dans le monde professionnel www educoman ch ce site est d di la promotion des m tiers de l enfance aupr s des hommes et la sensibilisation des institutions la mixit dans ces m tiers Un guide l usage des structures d accueil de l enfance propose des conseils pour ouvrir ce domaine professionnel aux hommes 3 9 Proposer aux femmes cadres une r flexi
34. e directe en mati re de d veloppement des comp tences de son personnel et de prise en compte des souhaits et des possibilit s d volution professionnelle de chacun e mise en avant du fait que le soutien de la hi rarchie de proximit l galit entre femmes et hommes est crucial et valoris par le personnel propos tir s des entretiens sur le terrain r alis s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO EGALIT Citation tir e des entretiens sur le terrain Mes sup rieurs directs sont particuli rement ouverts et attentifs l galit dans notre quipe C est important d avoir des chefs au comportement exemplaire et ouvert qui nous soutiennent Et on en prend de la graine Outils existants r f rences Salaire maternit promotion harc lement la loi sur l galit vous prot ge la brochure publi e par le Bureau de l galit du canton de Vaud est un mode d emploi pour comprendre la loi f d rale sur l galit entre femmes et hommes Certificat de formation continue en tudes genre formation propos e par l Universit de Gen ve CAS Entreprises et Egalit Outils pour am liorer l efficience formation propos e par l Universit de Neuch tel L association PACTE propose des tables rondes des ateliers et des cours en lien avec les th matiques de l galit en entreprise IDHEAP chaire MPRH 2013 9 PRO GALIT L galit parmi les cadres de l Administrat
35. e journal de l entreprise sur le site internet et l intranet ins rer des photos et des t moignages tant de femmes que d hommes ayant un poste responsabilit et conciliant vie personnelle et vie professionnelle Organiser des s ances d changes d exp rience formelles ou informelles p ex lors d un caf changes avec des femmes cadres travaillant plein temps avec une famille charge ou des hommes cadres travaillant temps partiel Inviter tout le personnel qui peut leur poser des questions durant ces s ances Explication Ces mod les d volution professionnelle renversent les clich s traditionnels et montrent la possibilit d acc der des postes de cadre tout en sortant du sch ma classique poste de cadre sup rieur temps plein occup par un homme tr s disponible Gr ce aux t moignages le personnel peut se rendre compte concr tement de la r alit v cue par des femmes et des hommes occupant des postes responsabilit de fa on non conventionnelle et s identifier des trajectoires professionnelles diverses Il convient d tre attentif ve lorsque ces nouveaux mod les ne correspondent pas aux mod les traditionnels en vigueur dans l organisme ce qu ils ne g n rent pas de comportements n gatifs de la part de coll gues ou du personnel Outils existants r f rences Le Bureau de l galit du canton de Gen ve a mis en ligne des t moignages de femmes engag es en politique
36. e que nous 8 4 Constituer des quipes de travail bin mes mixtes pour favoriser la qualit des interactions avec les client e s HI RARCHIE Explication Durant les entretiens men s lors du d veloppement de l outil PRO GALIT des responsables hi rarchiques RH et collaborateur trice s de terrain ont d crit la mixit des quipes comme source d innovation de cr ativit de richesse dans les changes et de qualit du travail des interactions et prestations fournies aux client e s usager re s et b n ficiaires La mixit des quipes en contact avec les client e s usager re s et b n ficiaires permet galement de changer les repr sentations du public sur les m tiers les activit s et les comp tences du personnel per us de mani re sexu e Par ailleurs en fonction de l quipe d j en place degr de f minisation masculinisation il est souhaitable d avoir des personnes de l autre sexe pour g rer certaines situations particuli res avec les client e s usager re s et b n ficiaires IDHEAP chaire MPRH 2013 35 PRO GALIT Citation tir e des entretiens sur le terrain Les quipes mixtes sur le terrain sont bien vues par les usager re s car elles arrivent de meilleurs r sultats d autant plus lors de situations conflictuelles Outils existants r f rences Agir pour la mixit et l galit professionnelles une strat gie gagnante pour les petites et les moy
37. e s b n ficiaires usager re s femmes et hommes les probl matiques rencontr es et les fa ons d y rem dier v Inclure ce point lors de colloques et s ances d quipe cela permet d ouvrir la discussion sur de potentielles difficult s avec les client e s b n ficiaires usager re s en fonction du sexe v Faire des jeux de r le o un e collaborateur trice joue un e client e face un e coll gue de l autre sexe pour mieux savoir comment appr hender les situations et viter des comportements st r otyp s sur la base du sexe Explication Lors des contacts avec des client e s b n ficiaires usager re s le personnel peut agir selon des comportements st r otyp s l gard des hommes et des femmes par exemple dans la mani re de communiquer dans la mani re d appr hender un conflit dans la mani re de fournir telle prestation ou tel service Le personnel peut adopter des attitudes diff rentes selon qu il s agisse d un e b n ficiaire homme ou femme Il aura tendance se conformer aux aptitudes attribu es aux femmes et aux hommes Par exemple le fait de montrer davantage de sollicitude et d indulgence avec une femme le fait d tre plus ferme et direct e avec un homme Outils existants r f rences Processus d attribution des prestations dans l assurance invalidit analyse des diff rences entre hommes et femmes men e par Diana de la Rosa Caldi cette tude compare l octroi des prestati
38. e site est d di la paternit il comporte une rubrique Entreprises proposant des ateliers pour les futurs p res 4 4 S assurer que les personnes travaillant temps partiel ne soient pas discrimin es par rapport aux personnes travaillant plein temps RH HI RARCHIE Moyens d action vy S assurer que les exigences la disponibilit et la flexibilit fournir de la part du personnel sont proportionnelles au taux d activit y S assurer qu fonction identique le cahier des charges des personnes temps partiel comprend autant de responsabilit s et de t ches motivantes vari es et int ressantes que celui des personnes temps plein vy S assurer que les horaires vacances et remplacements sont planifi s suffisamment l avance et en fonction des taux d activit s de chacun e y S assurer que les comp tences des personnes temps partiel sont autant reconnues que celles des personnes temps plein et que l investissement consenti est le m me v S assurer qu fonction identique les perspectives d volution professionnelle et de formations des personnes temps partiel sont les m mes que celles des personnes temps plein Explication Le fait de travailler temps partiel peut engendrer des discriminations tant pour les femmes que pour les hommes Plusieurs femmes et hommes durant les entretiens sur le terrain r alis s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO EGALITE ont mentionn que les
39. ennes entreprises dit par AGEFOS PME ce guide pratique accompagne les entreprises dans leur volont de promouvoir la mixit et l galit professionnelles 8 5 Inclure une formation pour les responsables d quipe afin de conseiller leur personnel lors de conflits avec des client e s b n ficiaires usager re s li s des questions d galit RH Moyens d action v Int grer cette formation une formation existante dans le domaine de l accueil et du conseil la client le des interactions au guichet ou sur le terrain v Solliciter une personne responsable de l galit ou un e sp cialiste des questions d galit pour une intervention portant sur les rapports avec les client e s b n ficiaires usager re s et les difficult s qui peuvent se poser 8 6 Valoriser une image d employeur euse promouvant l galit de traitement envers les client e s b n ficiaires usager re s DIRECTION Moyens d action v Porter une attention particuli re l utilisation de supports d information et de communication qui ne renforcent pas de st r otypes sexu s et qui s adressent tant aux femmes qu aux hommes client e s b n ficiaires usager re s v Discuter des photos des exemples des pr sentations du vocabulaire utilis dans le rapport annuel sur le site internet dans les documents promotionnels afin de s assurer que le langage et les images ne reproduisent pas de st r otypes sexu s v Revisiter les formula
40. er qu il existe un syst me de remplacement ad quat ou une adaptation de la planification des t ches lors des cong s maternit paternit parentaux HI RARCHIE Moyens d action Mettre en place un syst me de remplacement au sein de chaque quipe de travail de sorte ce que chaque personne puisse tre remplac e lors d un cong maternit paternit parental en v formant les personnes sur les t ches qu elles pourraient tre amen es prendre en charge v mettant en place une liste d taill e des personnes pr vues pour chaque remplacement v anticipant les remplacements pr vus et en tenant compte d un report des charges de travail dans la planification des t ches de l quipe de travail v acceptant que des retards soient pris sur certains dossiers ou projets non prioritaires Explication Mettre en uvre les moyens d action ci dessus afin d viter une surcharge de travail pour l quipe et des tensions entre coll gues une perception n gative des personnes en cong et une culpabilit ressentie par les personnes en cong envers leurs responsabilit s professionnelles et envers leurs coll gues Outils existants r f rences www mamagenda ch ce site s adresse aux collaborateur trice s parent e s ainsi qu la hi rarchie Il met disposition des check lists et des instruments de travail notamment sur la mani re de g rer les quipes et d ventuelles tensions lors de cong s maternit patern
41. ernit parental ainsi qu une baisse de son taux d activit ne soient pas source de retard dans la carri re et qu ils soient consid r s comme compatibles avec des postes responsabilit Explication Les pratiques de gestion de l volution professionnelle ont traditionnellement t con ues par et pour les hommes Le d veloppement des cadres haut potentiel suppose de se conformer des mod les manag riaux dominants faire preuve d une importante disponibilit temporelle un ge qui est souvent celui de la maternit accepter des mobilit s fonctionnelles et ou g ographiques importantes La m taphore du plafond de verre illustre ce ph nom ne en identifiant des barri res invisibles artificielles cr es par des pr jug s comportementaux et organisationnels qui emp chent les femmes d acc der aux plus hautes responsabilit s Bureau international du travail 1997 Il s agit de questionner ses pratiques de gestion de l volution professionnelle du point de vue de l galit des chances entre les femmes et les hommes pour observer si elles distinguent les trajectoires professionnelles masculines et f minines en fonction de st r otypes sexu s et cas ch ant de les rendre davantage compatibles avec d autres types de mod les manag riaux et les accompagner de mesures cibl es sur le d veloppement de carri re des femmes Outils existants r f rences L association Pacte propose une Plateforme Entrepr
42. es et les hommes l ouvrage de Jurg Baillod 2006 pr sente les diff rents mod les de travail temps partiel et leurs applications en d crivant leurs avantages et leurs limites au niveau de la gestion des ressources humaines et des lois wwvw teilzeitmann ch site en allemand cette plate forme de conseils est destin e aux hommes souhaitant r duire leur taux d occupation amorcer une carri re temps partiel concilier vie professionnelle et vie familiale Parentalit et_ galit professionnelle hommes femmes comment __impliquer les hommes r dig par J r me Ballarin Pr sident de l Observatoire de la Parentalit en Entreprise ce rapport propose 10 bonnes pratiques d entreprises et des t moignages d hommes qui ont choisi diverses mani res de concilier travail et familles 4 3 Valoriser le cong paternit et le cong parental pour les p res RH DIRECTION Moyens d action v Ins rer des t moignages d hommes ayant pris un cong paternit et ou un cong parental dans les supports de communication interne et externe p ex dans le journal d entreprise sur le site internet ou l intranet v Favoriser les changes d exp rience entre des hommes ayant pris un cong paternit et ou un cong parental et des futurs p res v Mettre en uvre des supports d information ad quats aupr s des p res sur leurs droits en mati re de cong paternit et de cong parental y Garantir que ce choix n entraine
43. f rentes fonctions et m tiers par exemple une femme est plus spontan ment associ e un poste de cadre interm diaire temps partiel dans un domaine administratif ou social et un homme un poste de cadre sup rieur temps plein dans un domaine financier ou informatique Les responsables hi rarchiques doivent d s lors tre attentif ve s leurs propres st r otypes l gard de l volution professionnelle de leurs collaboratrices et collaborateurs Il s agit de questionner ses propres attentes par rapport au fait d occuper tel ou tel poste responsabilit s pour ne pas conseiller ou induire implicitement des pistes d volution professionnelle sur la base de st r otypes au d triment des souhaits et comp tences r elles de ses collaboratrices et collaborateurs IDHEAP chaire MPRH 2013 20 PRO GALIT 5 2 Avoir des plans d volution professionnelle attractifs et incitatifs pour les femmes RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action vy Conseiller les collaboratrices sur leur d veloppement de carri re lors de s ances de coaching ou de bilans de comp tences v Utiliser des programmes de d veloppement des comp tences pour former l interne les collaboratrices haut potentiel v Encourager les candidatures f minines dans des postes responsabilit s par des actions de communication cibl es l interne aupr s des collaboratrices lors de l ouverture de postes v S assurer qu un cong mat
44. femdat ch banque de donn es sur des femmes expertes dans diff rents domaines scientifiques et professionnels L association entreprises femmes a cr un annuaire comportant une liste de femmes cheffes d entreprises et ind pendantes IDHEAP chaire MPRH 2013 22 PRO GALIT Swiss Federation of Business amp Professional Women les BPW constituent la principale organisation de femmes actives en Suisse et dans le monde Les BPW sont des femmes occupant des postes responsabilit et des femmes en d but de carri re professionnelle dans les tous les domaines conomiques L association PACTE propose une mise en r seaux des tables rondes des ateliers et conseils personnalis s pour promouvoir les talents f minins et les carri res des femmes L association Femmes et Carri res dans l Administration AFCA a comme objectif d am liorer le nombre et l apport des femmes au niveau des fonctions strat giques ou dirigeantes de l Administration Cantonale Vaudoise elle organise des r unions p riodiques et des actions de mentorat 5 5 Favoriser l effet de mod le des femmes et des hommes des postes responsabilit RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action y Dans un contexte de travail non mixte valoriser les postes responsabilit s pour le sexe sous repr sent v Montrer des mod les de cadres tant f minins que masculins attrayants et renversant les clich s traditionnels Exemples Dans l
45. fisamment l avance et en fonction des taux d activit s de chacun e v S assurer que les comp tences des personnes temps partiel sont autant reconnues que celles des personnes temps plein et que l investissement consenti est le m me yv S assurer qu fonction identique les perspectives d volution professionnelle et de formations des personnes temps partiel sont les m mes que celles des personnes temps plein Explication Le fait de travailler temps partiel peut engendrer des discriminations tant pour les femmes que pour les hommes Plusieurs femmes et hommes durant les entretiens sur le terrain r alis s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO EGALITE ont mentionn que les personnes travaillant temps partiel devaient fournir plus d efforts au travail tre plus flexibles que les personnes travaillant temps plein Le fait de travailler temps partiel peut galement impliquer un investissement moindre de la part de la hi rarchie et des t ches moins int ressantes et vari es avec moins de responsabilit s Le temps partiel peut aussi engendrer des st r otypes n gatifs de la part de la hi rarchie et des coll gues impression que la personne n est jamais l et s investit peu dans son travail r percussion n gative sur le travail en quipe organisation des horaires et des vacances compliqu e Citation tir e des entretiens sur le terrain Etre temps partiel signifie tre plus disponible
46. ganisation du travail adaptation flexibilit De plus les attentes implicites l gard des femmes et des hommes peuvent amener percevoir certaines comp tences comme tant naturelles par exemple la force physique d un homme le sens relationnel d une femme et ne pas les reconna tre dans l valuation du travail fourni Outils existants r f rences C est en forgeant qu on devient forgeronne dit par le Bureau f d ral de l galit entre femmes et hommes ce guide sur les entretiens d valuation contient une liste de questions se poser pour mesurer les risques de discrimination dans les instruments d valuation IDHEAP chaire MPRH 2013 26 PRO GALIT Quand le travail est le m me valuation non discriminatoire du personnel l ouvrage de Fried A Wetzel R et Baitsch C 2000 fournit de nombreuses indications pour concevoir et utiliser des m thodes d valuation des performances et du potentiel non discriminatoires L instrument d valuation des comp tences cl s IESKO propos par le Bureau UND comprend un manuel assorti d un CD Rom avec des outils pour saisir les comp tences cl s des candidat e s tous les domaines de l exp rience peuvent tre pris en compte y compris l exp rience acquise en milieu extraprofessionnel L instrument version informatique actualis e peut tre command payant sur le site 6 3 Inclure aux formations des responsables hi rarch
47. idatures du sexe sous repr sent au sein du corps de m tier niveau hi rarchique fonction concern s e Adopter un principe de proportionnalit femmes hommes dans les d cisions de promotion Citation tir e des entretiens sur le terrain Les femmes constituent une bonne partie des effectifs mais aucune r flexion n est faite sur la repr sentation des femmes dans les instances de d cision Et les RH ne sont pas sur le terrain ils n ont pas acc s aux informations ce qui se passe au quotidien Outils existants r f rences Les femmes dans des fonctions dirigeantes les cl s de la r ussite cette brochure du SECO d crit plusieurs bonnes pratiques men es dans diverses entreprises et PME tablies en Suisse pour rendre les postes responsabilit s plus attractifs pour les femmes et accro tre le nombre de femmes dans les fonctions dirigeantes La mixit dans l entreprise pour am liorer conditions de travail et performance t l chargeable sur le site internet de l Agence nationale pour l am lioration des conditions de travail Anact France ce guide apporte des arguments et des outils pour permettre d initier ou de renforcer la mixit en entreprise 9 3 Utiliser un instrument de controlling en mati re d galit dans les chiffres cl s relatifs au d veloppement du personnel RH DIRECTION Moyens d action vy Cr er des tableaux de bord avec plusieurs indicateurs statistiques mensuelles annuelles
48. ins bien que quand c est un homme o on a plus l habitude qu il s impose Outils existants r f rences Leadership au masculin et au f minin Le management aux valeurs mixtes l avenir de l entreprise cet ouvrage d Anne Cherret de la Boissi re 2009 questionne les valeurs dites f minines et masculines associ es habituellement aux responsables hi rarchiques Agir pour la mixit et l galit professionnelles une strat gie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises dit par AGEFOS PME ce guide pratique accompagne les entreprises dans leur volont de promouvoir la mixit et l galit professionnelles Rapport d enqu te Les st r otypes hommes femmes 2011 ce rapport met en lumi re les st r otypes les plus r pandus sur les femmes et les hommes et leur fonctionnement 7 4 Informer l ensemble du personnel des mesures existantes en mati re de comportements sexistes et de harc lement sexuel RH HI RARCHIE Moyens d action v Informer et sensibiliser l ensemble du personnel aux discriminations et au harc lement sur la base du sexe par des informations sur intranet par e mail la diffusion d un document synth tique distribu l ensemble du personnel v Mettre en place des mesures de sensibilisation de pr vention et de prise en charge en cas de discrimination et harc lement sur la base du sexe par une campagne d information l interne la r daction d une
49. intes r pondre aux questions v Etre attentif ve aux st r otypes que l quipe pourrait avoir sur la nouvelle personne et aux comportements en d coulant v Etre attentif ve aux r actions de la nouvelle personne vis vis de son int gration dans l quipe et aux comportements en d coulant Explication Les personnes en poste peuvent craindre le changement avec l arriv e d une femme dans un milieu masculin ou d un homme dans un milieu f minin ceci dans le contexte actuel de mixisation de plus en plus importante de certains m tiers en particulier mais aussi des organismes de travail en g n ral Ces personnes peuvent d velopper des sentiments de m fiance et chercher d fendre leur territoire gt de peur de perdre leurs acquis ou leur influence De ce fait elles peuvent adopter des comportements discriminants envers la personne nouvellement engag e comme la consid rer comme un e stagiaire ou apprenti e et lui laisser effectuer les t ches ingrates ou lui montrer clairement leur volont de se positionner au dessus alors qu elles sont coll gues propos tir s des entretiens sur le terrain Le fait d avoir le physique de l emploi gt ou non pour certains postes joue galement un r le sur l acceptation par l quipe de travail des personnes nouvellement engag es Par exemple les femmes qui paraissent jeunes pourraient avoir plus de peine se faire accepter un poste responsabilit que les hommes
50. ion classes salaire sont fond es sur des crit res qui ne discriminent ni les femmes ni les hommes v Mettre en place des proc dures d valuation du travail neutres du point de vue du sexe v Analyser les crit res utilis s dans le formulaire d entretien annuel et dans les autres instruments d valuation des performances pour d pister les effets sexistes de ces instruments par exemple dans la mani re dont sont d finis l atteinte des objectifs la r alisation des t ches la qualit du travail fourni la quantit de travail fourni etc v Utiliser une check list sur les discriminations possibles entre femmes et hommes lors de la conception des outils et lors des entretiens annuels v Prendre conscience de diff rences dans la reconnaissance et la valorisation des comp tences consid r es plut t comme f minines ou masculines par exemple la force physique d un homme le sens relationnel d une femme v Prendre conscience que les femmes ont tendance adopter des attitudes et comportements d autocensure durant les entretiens p riodiques annuels et peuvent avoir une mani re diff rente de se vendre de n gocier leurs conditions de travail r mun ration promotion conditions de travail d veloppement professionnel vy Lors des entretiens annuels reconna tre les comp tences personnelles acquises pour le poste comp tences individuelles acquises n cessaires la bonne tenue du poste et qui ne font pas n
51. ion cantonale vaudoise sous la direction de Farinaz Fassa et publi par le Bureau de l galit du canton de Vaud ce rapport dresse un tat des lieux d taill de la situation des cadres dans l Administration cantonale vaudoise Le Bureau cantonal de l galit de Berne organise des cours destin s faire conna tre la loi sur l galit et d autres th mes en lien avec l galit entre femmes et hommes Le genre en formation comment g rer la question du f minin et du masculin dans la formation formation continue propos e par l Association romande des formateurs 3 2 Prendre des mesures pour favoriser l galit des chances et l galit de traitement au sein de son quipe HI RARCHIE Moyens d action v Inclure un point obligatoire sur l galit entre femmes et hommes discuter avec son quipe lors de s ances d quipe colloque d briefing et se fixer des objectifs d am lioration annuels y S assurer que les dossiers et projets valorisants int ressants et avec un potentiel d volution sont d l gu s tant aux femmes qu aux hommes v encourager tant les femmes que les hommes en d but de carri re pour les motiver voluer v Int grer dans les entretiens annuels une discussion sur les projets professionnels et personnels long terme pour planifier l volution professionnelle les besoins de formation l organisation du travail les cong s pr voir v Etre attentif ve ce que tant les fem
52. ique pour que les femmes puissent avoir des habits de fonction adapt s car jusqu pr sent il ny a pas de mod les pour les femmes on a des habits trois fois trop grands et vraiment g nants IDHEAP chaire MPRH 2013 43
53. iques le th me de la reconnaissance au travail questionn e du point de vue de l galit entre femmes et hommes RH Moyens d action v S assurer que les cadres re oivent une formation sur la reconnaissance au travail et l valuation du travail avec un volet sensibilisation l galit entre femmes et hommes v Int grer ces actions de sensibilisation et de formation dans des fonctionnements internes existants d j au sein de l organisme s ances d changes d exp riences d briefing groupes de r flexion groupes de travail s minaires colloques sur des th matiques particuli res v Pour aider pr parer ces actions tant du point de vue du contenu que de la forme demander l appui de la personne d l gu e l galit dans l organisme ou au niveau de l employeur euse 6 4 Int grer une discussion sur le th me concilier vie personnelle et vie professionnelle lors des entretiens p riodiques avec le personnel RH HI RARCHIE Moyens d action Dans un premier temps ce th me peut tre abord de fa on informelle par exemple lors des points de situation sur le travail tant avec les hommes qu avec les femmes v Inscrire ce th me dans le guide sur l entretien annuel et l aborder concr tement tant avec les hommes qu avec les femmes Explication Lors de l entretien annuel il s agit de reconna tre les comp tences d une personne qui c t de son occupation professionnelle d
54. ire lors des s ances annuelles regroupant l ensemble du personnel dans le rapport annuel de l organisme via le site intranet le journal interne de l organisme via un mailing adress l ensemble du personnel lors d actions cibl es sur l galit dans l organisme 9 6 Informer les cadres et le personnel RH sur des instruments d galit existant dans le monde du travail et des exp riences faites en la mati re RH DIRECTION Moyens d action y Organiser des rencontres r guli res pour les employeur euse s et le personnel RH sur des instruments d galit existant dans le monde du travail et des exp riences faites en la mati re Ces rencontres peuvent par exemple tre anim es par une personne travaillant au bureau d galit du canton de la commune et charg e des questions d galit professionnelle entre femmes et hommes y Organiser des rencontres entre responsables RH de diff rents organismes pour des changes de bonnes pratiques et d exp riences v Inclure des renvois aux outils existants sur l intranet de l organisme ou dans un fichier accessible aux cadres et au personnel RH IDHEAP chaire MPRH 2013 41 PRO GALIT Outils existants r f rences Le Bureau de l galit du canton de Gen ve a cr une palette d outils pour am liorer l galit au niveau professionnel Banque de donn es Topbox le Bureau f d ral de l galit entre femmes et hommes propose sur son site in
55. ires et documents l attention des client e s b n ficiaires usager re s pour qu ils ne renforcent pas de st r otypes sexu s et qu ils utilisent un langage pic ne galitaire Outils existants r f rences crire les genres guide romand d aide la r daction administrative et l gislative Z pic ne r dig par les Bureaux de l galit romands ce guide a pour but de faciliter la r daction aux usager re s IDHEAP chaire MPRH 2013 36 PRO GALIT 9 Culture strat gie communication d entreprise Ensemble des processus et outils permettant l organisme de se positionner en termes de missions et de valeurs de d terminer mettre en uvre et valuer des actions concr tes destin es am liorer son fonctionnement 9 1 Prendre des engagements formels en faveur de l galit entre femmes et hommes au niveau de l organisme DIRECTION Moyens d action v Engager une r flexion au niveau de la direction sur le r le de l organisme en mati re de responsabilit sociale vis vis de ses employ e s des b n ficiaires usager re s et client e s v Inscrire l galit des chances et l galit de traitement entre femmes et hommes dans le document contenant les valeurs phares de l organisme par exemple dans la charte v R diger et signer une Charte Egalit professionnelle incluant des engagements cl s v Inscrire l galit des chances et l galit de traitement dans les doc
56. ises avec des bonnes pratiques des outils des formations et un encadrement aux entreprises pour promouvoir les talents f minins et les carri res des femmes Les femmes dans des fonctions dirigeantes les cl s de la r ussite cette brochure du SECO d crit plusieurs bonnes pratiques men es dans diverses entreprises et PME tablies en Suisse pour rendre les postes responsabilit s plus attractifs pour les femmes et accro tre le nombre de femmes dans les fonctions dirigeantes L galit parmi les cadres de l Administration cantonale vaudoise sous la direction de Farinaz Fassa et publi par le Bureau de l galit du canton de Vaud ce rapport dresse un tat des lieux d taill de la situation des cadres dans l Administration cantonale vaudoise 5 3 D velopper un syst me de mentorat pour les femmes au sein de l organisme RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action Y Cr er des programmes de mentorat ayant comme objectif la promotion de fa on cibl e de collaboratrices gr ce au soutien de cadres sup rieur e s ayant une bonne connaissance de l organisme et de ses fonctionnements internes v Appliquer des crit res transparents lors de la formation des tandems collaboratrices b n ficiant du mentorat et mentor e mettant disposition son temps et son exp rience y S assurer qu il y ait un contact suivi entre la collaboratrice et sa ou son mentor e IDHEAP chaire MPRH 2013 21 PRO GALIT Explic
57. it parentaux 4 6 S assurer qu il existe des mesures de reprise d emploi apr s un cong maternit paternit parental permettant la personne de r int grer son poste dans de bonnes conditions RH HI RARCHIE Moyens d action v S assurer que le fait de prendre un cong maternit paternit parental n a pas d impact n gatif tel qu une diminution des responsabilit s des t ches moins valorisantes confi es une reconnaissance moindre au travail moins de possibilit s de progression professionnelle v Informer les collaborateur trice s concern e s du point ci dessus v Former les responsables hi rarchiques la conduite d un entretien pr et post cong maternit paternit parental ou interruption de carri re longue pour motifs personnels ou familiaux v Aider les responsables hi rarchiques pr parer le retour au travail de leurs collaborateur trice s apr s un cong maternit paternit parental et d finir un projet d volution professionnelle vy S assurer que les femmes et les hommes avec des responsabilit s familiales ne d veloppent pas de culpabilit vis vis de leurs responsabilit s professionnelles et de leurs coll gues si elles ils baissent leur temps de travail am nagent leurs horaires prennent un cong pour maladie d enfants Citation tir e des entretiens sur le terrain Le fait de devoir quitter le boulot plus t t si on a un enfant malade c est une g ne pour les coll gues En t
58. l travail __ Travail domicile v Si les postes mis au concours permettent des formes de travail flexible le mentionner explicitement dans les offres d emploi ne pas discriminer les candidat e s sur la base d un potentiel recours ou non recours ces formes de travail discuter des formes de travail flexible possibles lors des entretiens d embauche Explication Plusieurs tudes ont montr que les formes de travail flexible ci dessus n ont pas d impact n gatif sur la productivit au travail voir par exemple le dossier des Professeurs Yves Emery et Beat Uebelhart Efficience et responsabilit sociale Allier Work Life Balance productivit et qualit Dossier HRM n 27 2012 Au contraire permettant de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ces formes de travail flexible ont un impact positif sur la motivation et la qualit de vie au travail augmentant de ce fait l engagement des personnes concern es envers leur travail et la qualit des prestations fournies Outils existants r f rences Manuel PME travail et famille publi par le SECO ce manuel s adresse aux petites et moyennes entreprises du priv cependant beaucoup d informations peuvent s appliquer aux organismes publics Voir par exemple le chapitre Instruments de travail gt comprenant des fiches Support avec des mod les d analyse des t ches et d analyse de postes pour d terminer la pertinence et la faisa
59. le aux femmes et aux hommes en particulier aux cours de management et aux formations certifiantes v Garantir le droit d acc s la formation continue pour les personnes temps partiel d s 50 v V rifier que la participation financi re aux frais de formation ne discrimine ni les hommes ni les femmes p ex dans le cas d un poste temps partiel v Proposer des outils p dagogiques facilitant l acc s la formation pour les personnes qui doivent la concilier avec des responsabilit s familiales formation distance classes virtuelles formation in situ formations propos es localement et ou par modules etc IDHEAP chaire MPRH 2013 24 PRO GALIT 6 Reconnaissance au travail valuation du travail Actions et comportements de la hi rarchie et des coll gues qui donnent de l importance et de la valeur une personne subordonn e ou coll gue en valorisant son travail r alis au quotidien les r sultats qu elle obtient et son investissement pour l organisme dans lequel elle travaille 6 1 Veiller ce que les retours formels et informels sur le travail du personnel soient adress s tant aux femmes qu aux hommes HI RARCHIE Moyens d action v Etre attentif ve ce que les retours sur le travail tant positifs que critiques encouragements remerciements responsabilisation conseils propositions d am lioration remarques soient effectu s tant ses subordonn es qu ses subordonn s et qu ils
60. lit des salaires pour inciter les entreprises v rifier si elles appliquent le principe d galit des salaires Outil LOGIB pour l autocontr le de l galit salariale par les employeur euse s www equality salaire ch ce site comporte un film expliquant comment impl menter l galit salariale et de nombreux outils concrets pour passer l action www egalitedessalaires ch ce site fournit des informations lois faits exemples de cas conseils pratiques avec un calculateur de salaires pour comparer les salaires de femmes et d hommes ayant le m me profil 9 4 S assurer que les actions et mesures prises en faveur de l galit concernent et s adressent tant aux hommes qu aux femmes RH DIRECTION Moyens d action y Organiser une journ e Egalit avec diff rentes animations th tre film d bats conf rences exposition etc y Organiser une campagne d affichage de photos de membres du personnel repr sentant l galit au sein de l organisme v Organiser la Journ e Oser tous les m tiers lors de laquelle les filles accompagnent leur p re ou un proche et les gar ons leur m re ou une proche dans leur journ e de travail Explication Impliquer les hommes dans les actions en faveur de l galit est favorable pour impulser et accompagner les changements organisationnels et culturels mais aussi pour insuffler de nouvelles repr sentations et bonnes pratiques Il s agit de montrer aux hommes les
61. mand d aide la r daction administrative et l gislative Z pic ne r dig par les Bureaux de l galit romands ce guide a pour but de faciliter la r daction aux usager re s 1 5 Lors de la s lection des dossiers de candidature et ou des entretiens d embauche cr er des quipes mixtes RH HI RARCHIE Moyens d action Cette piste peut tre mise en uvre la condition qu il existe au sein de l organisme suffisamment de femmes et d hommes impliqu s dans le processus recrutement que ce soit lors de la s lection des dossiers des entretiens ou lors des discussions sur la s lection finale des candidat e s Explication Un comit d embauche non mixte se forge inconsciemment un profil de candidat e id al e selon ses attentes sa vision du poste ses habitudes d engagement Sa repr sentation mentale de la personne id ale engager plut t une femme ou plut t un homme p se sur ses d cisions de s lection et peut amener discriminer les candidat e s ne correspondant pas au profil id al imagin Un comit d embauche mixte permet de diversifier les repr sentations de la personne id ale engager de favoriser une combinaison des points de vue et d ouvrir la discussion sur les raisons qui pourraient faire pencher la balance en faveur d un e candidat e IDHEAP chaire MPRH 2013 4 PRO GALIT Outils existants r f rences Les femmes dans des fonctions dirigeantes les cl s de l
62. mes que les hommes puissent s exprimer lors des s ances d quipe Explication Certaines recherches montrent que les femmes seraient plus en retrait et auraient plus de peine prendre position et se faire entendre que les hommes durant les s ances de travail qu elles adopteraient une forme d autocensure ou d autolimitation par rapport aux t ches responsabilit et dans leurs rapports avec la hi rarchie les hommes auraient plus de facilit prendre la parole s affirmer demander l attribution de t ches int ressantes et valorisantes Le fait de travailler sur les moyens d action ci dessus contribue accorder une place et un espace de discussion identiques aux femmes et aux hommes Citation tir e des entretiens sur le terrain Les femmes ont tendance plus douter de leurs capacit s que ce soit dans la n gociation avec la hi rarchie pour avoir des projets int ressants ou dans les s ances de travail Elles ont tellement habitude qu on les prenne pas au s rieux qu elles essaient m me plus 3 3 Lors des entretiens p riodiques des responsables hi rarchiques par leur hi rarchie sup rieure tenir compte de leur contribution la mise en uvre de l galit entre femmes et hommes et la valoriser RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action v Ajouter un crit re sur la contribution l galit entre femmes et hommes dans le formulaire d valuation des cadres IDHEAP chaire MPRH 2013
63. ncern commencer par la version correspondant au sexe sous repr sent Ex Recherchons un ducateur ou une ducatrice de la petite enfance Recherchons une directrice financi re ou un directeur financier e Lorsque l utilisation de la version f minine et masculine d une fonction est trop longue utiliser des points m dians ou des traits d union pour indiquer les formes contract es destin es signifier la mixit et non les parenth ses ou la barre oblique Ex un e assistant e administratif ve un e formateur trice d apprenti e s e Dans les m tiers et les fonctions o il existe une r partition fortement in gale entre femmes et hommes terminer l offre d emploi par une formule incitative pour le sexe sous repr sent Ex Les candidatures f minines masculines sont vivement encourag es e Utiliser des images sur les affiches ou offres d emploi encourageant les postulations qui montrent tant des femmes que des hommes dans des fonctions et avec des attitudes non st r otyp es Ex une photo d une conductrice de m tro tram une photo d un infirmier et d une infirmi re Outils existants r f rences Le Bureau de l galit du canton de Vaud propose des informations et exemples pour faciliter la r daction galitaire des textes notamment une liste alphab tique de 2000 noms de m tiers professions fonctions titres et autres activit s au f minin et au masculin crire les genres guide ro
64. nditions de travail qui peuvent tre encore am lior es Profawo cette association conseille les organismes et les collaborateur trice s en mati re de conciliation entre le travail et la famille notamment sur les possibilit s de garde d enfants et d encadrement d un e proche et sur les diff rents mod les de temps de travail 4 2 Promouvoir le temps partiel pour les hommes par des actions d information et de sensibilisation RH DIRECTION Moyens d action v Ins rer des t moignages d hommes images positives travaillant temps partiel dans les supports de communication interne et externe p ex dans le journal d entreprise sur le site internet ou l intranet v Favoriser les changes d exp rience entre des hommes travaillant temps partiel et des hommes travaillant temps plein v Donner l ensemble du personnel des informations sur les possibilit s d volution professionnelle tout en tant temps partiel y Garantir que ce choix n entraine aucune cons quence sur l appr ciation et l valuation des personnes concern es Explication La soci t met en avant les femmes comme les personnes ayant la responsabilit principale au sein d un couple de s occuper d un e enfant lors de sa naissance et de baisser leur taux d activit Parall lement la soci t v hicule de nombreux st r otypes n gatifs li s au travail temps partiel des hommes manque d investissement dans le travail manque de respons
65. ntes ou d a priori sur le sexe de la personne engager v Lors de la description des profils des candidat e s et des postes faire abstraction du fait que ce soit une femme ou un homme qui occupe le poste repourvoir ou qui occupe g n ralement ce type de fonction v Dans la description des profils des candidat e s et des postes mentionner uniquement les comp tences cl s n cessaires pour accomplir les t ches d finies dans le cahier des charges Exemples Pour un poste dit plut t f minin par ex r ceptionniste viter d utiliser des l ments comme faire preuve d empathie tre l coute des autres mais utiliser plut t des l ments comme sens de la collaboration capacit travailler en quipe orient e service et satisfaction client e s Pour un poste dit plut t masculin par ex contremai tre viter d utiliser des l ments comme dot d une personnalit affirm e savoir s imposer et faire preuve d assurance mais utiliser plut t des l ments comme aptitudes de leadership et d encadrement recherch es Outils existants r f rences L outil MPA Master Person Analysis permet d objectiver les aptitudes attendues pour un poste de travail particulier et les aptitudes identifi es chez les candidat e s Le Bureau de l galit du canton de Gen ve propose une s rie d outils de conseil pour rendre les processus de recrutement galitaires
66. oit organiser sa vie personnelle d identifier de potentielles difficult s li es cette conciliation et les solutions envisag es Pendant cette discussion la ou le responsable hi rarchique informe la personne sur les possibilit s pour faciliter cette conciliation Cela permet d ouvrir le dialogue sur des besoins et souhaits plus personnels Plus globalement cela permet d augmenter le sentiment des collaborateur trice s d tre reconnu e s en tant qu individus Outils existants r f rences Guide du manager de proximit en entreprise ce guide aborde la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale via des situations r elles auxquelles les responsables d quipe sont confront s IDHEAP chaire MPRH 2013 27 PRO GALIT 6 5 Pr voir des formes de reconnaissance tangibles qui ne soient pas sexu es facilit s horaires am nagement du poste formations cadeaux etc RH HI RARCHIE Moyens d action vy Pr voir un inventaire des reconnaissances tangibles syst me dit caf t ria et offrir le choix la personne que l on souhaite reconna tre de s lectionner ce qui lui convient le mieux Le cas ch ant pr voir des quivalents financiers pour d finir des cat gories de reconnaissances tangibles d importance comparable v Pr voir des cadeaux d anniversaire non sexu s viter le vin pour les hommes et les fleurs pour les femmes v Inclure et expliquer le syst me
67. on sur leur propre positionnement au sein de leur quipe de travail et de l organisme RH DIRECTION Moyens d action v Organiser une s ance de discussion et d changes de pratiques avec des femmes cadres pour travailler sur leur positionnement face leurs coll gues et leur hi rarchie mais aussi sur leur regard sur elles m mes v Engager la discussion sur la mani re dont elles voient leur fonction au sein de leur quipe et au sein de l organisme et la mani re dont elles consid rent tenir cette fonction Echanger sur leurs perceptions de leurs points forts et faibles des pistes d am lioration possibles pour qu elles se sentent en bonne ad quation avec leurs responsabilit s et leur environnement de travail IDHEAP chaire MPRH 2013 13 PRO GALIT Explication Certaines tudes montrent que les femmes ont des comportements d autolimitation en se concevant comme moins ambitieuses que les hommes par exemple osent moins n gocier que les hommes et adoptent des comportements nuisibles leur performance et leur avancement Le fait de travailler sur les points ci dessus permet une prise de conscience de son propre comportement dans sa fonction de cadre des difficult s rencontr es et une r flexion sur la mani re d y faire face Exemples Favoriser la prise de conscience de sa place dans son environnement de travail et de son comportement Par exemple est ce qu on attend qu on nous accorde la pa
68. ondant aux souhaits d volution professionnelle tant ses collaboratrices qu ses collaborateurs vy S assurer qu un cong maternit paternit parental ainsi qu une baisse de son taux d activit ne soient pas source de retard dans l volution professionnelle v Valoriser les p riodes de pause cong non pay cong parental etc pour permettre au personnel de d finir des projets d volution professionnelle Explication Certaines tudes montrent que les femmes peuvent s autolimiter par rapport leur volution professionnelle car elles sont encore majoritairement les principales responsables de la conciliation entre famille et travail et qu elles sont amen es devoir faire des choix entre carri re et vie familiale Elles ont tendance percevoir davantage d obstacles et de contraintes menant des postes de cadre que les hommes Citation tir e des entretiens sur le terrain C est vrai que les femmes on est confront es des probl mes quant notre volution professionnelle L homme il fonce il se demande pas comment je vais faire avec les enfants Une femme un moment donn on peut nous proposer d tre cadre Eh ben on refuse on sacrifie notre carri re pour donner notre temps aux enfants Et a apr s on paie toute sa vie J ai refus 3 fois des espace temps diff rents et toujours pour les m mes raisons Par ailleurs le contexte culturel et social v hicule des images associ es aux dif
69. ons de l assurance invalidit entre b n ficiaires femmes et hommes dans le canton de Vaud Pr jug s et st r otypes ce site explique les notions de st r otypes pr jug s et discriminations via des illustrations de la vie quotidienne notamment dans le monde professionnel Equal outil d auto valuation et _auto formation pour un enseignement sup rieur sensible au genre cet outil en ligne propose une auto valuation de ses pratiques de l enseignement sup rieur et un accompagnement dans le d veloppement d un enseignement sensible au genre IDHEAP chaire MPRH 2013 34 PRO GALIT 8 2 V rifier que les proc dures en place pour les client e s b n ficiaires usager re s respectent l galit de traitement HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action v S assurer que les proc dures marches suivre directives l gard des client e s b n ficiaires usager re s ne contiennent pas de st r otypes sexu s Exemples Eviter les formulaires remplir par un m nage avec un intitul Chef de famille privil gier les formulaires avec deux intitul s Personne du m nage 1 Personne du m nage 2 Dans une relation de conseil de soutien ou d aide s assurer que les questions pos es une femme et un homme sont identiques 8 3 Proposer des s ances de d briefing ou changes d exp rience portant sur l attitude des b n ficiaires client e s usager re s envers le personnel
70. orables aux hommes qu aux femmes dans le temps gt voir Le plafond de verre dans tous ses clats La f minisation des professions sup rieures au xxe si cle Revue de Sociologie du travail 2009 La participation des femmes aux r seaux sociaux professionnels qui leur sont destin s pour les soutenir dans leur d veloppement de carri re permet de compenser en partie le fait qu elles aient moins acc s ou pas acc s du tout des r seaux sociaux informels Outils existants r f rences De nombreux r seaux professionnels proposent aux femmes des conseils des changes d exp rience et un soutien en mati re de carri re f minine Women in Business plateforme de services d di s aux femmes dans la sph re professionnelle coaching soutien la carri re Groupe SWONET Swiss Women Network dans le r seau professionnel XING tribune pour toutes les femmes qui vivent et ou travaillent en Suisse Association Career Women s Forum association qui soutient le d veloppement professionnel des femmes actives travers un r seau de relations unissant ses membres career women hesge ch r seau de professionnelles des Hautes coles sp cialis es et du secteur priv ou administratif facilitant l acc s des femmes la formation aux v nements et aux contacts professionnels Les cellules d entraide pour femmes constituent un r seau de soutien et d entraide professionnelle et personnelle en suisse romande www
71. out cas moi a me fait culpabiliser de demander mon chef de partir du boulot plus t t surtout quand il y a une demande de travail parce qu on a trucs particuliers finir Outils existants r f rences wWww mamagenda ch ce site s adresse aux collaborateur trice s parent e s ainsi qu la hi rarchie Il met disposition des check lists et des instruments de travail notamment des conseils pour suivre la reprise d emploi d un e collaborateur trice apr s un cong maternit paternit parental IDHEAP chaire MPRH 2013 19 PRO GALIT 5 Evolution professionnelle et carri re Actions et comportements relatifs l acquisition de comp tences nouvelles et la progression de carri re du personnel 5 1 Proposer au personnel des pistes d volution professionnelle qui ne discriminent ni les femmes ni les hommes RH HI RARCHIE Moyens d action v Etre l coute et tenir compte des souhaits d volution professionnelle tant des collaboratrices que des collaborateurs lors des discussions informelles et des entretiens avec la hi rarchie et avec les ressources humaines v Int grer aux entretiens p riodiques avec la hi rarchie une discussion sur les projets professionnels et personnels moyen et long terme pour planifier l volution professionnelle les besoins en formation l organisation du travail les cong s pr voir v Proposer des formations certifiantes ou des formations continues r p
72. personnel au quotidien et pendant les entretiens annuels il convient de veiller ne pas renforcer les st r otypes par exemple en vitant de encourager davantage une femme qu un homme pour les m mes prestations de travail car elle est consid r e comme en ayant plus besoin avoir une attitude paternaliste maternaliste pour une personne du sexe minoritaire dans une quipe de travail car elle est consid r e comme ayant plus besoin de protection et d tre rassur e tre davantage critique sur le travail d un collaborateur qui ne r pond pas aux attentes sur les aptitudes professionnelles dont devrait faire preuve un homme comme tre tr s disponible et faire preuve d un engagement professionnel important travers ses horaires de travail reconna tre et f liciter les femmes pour des comportements li s au don aux autres service aide coute communication et les hommes pour des aptitudes de fermet t nacit ambition labeur combativit courage Outils existants r f rences C est en forgeant qu on devient forgeronne guide sur les entretiens d valuation dit par le Bureau f d ral de l galit entre femmes et hommes IDHEAP chaire MPRH 2013 25 PRO GALIT 6 2 Evaluer les prestations du personnel toutes fonctions confondues au moyen de crit res qui ne discriminent ni les femmes ni les hommes RH HI RARCHIE Moyens d action v S assurer que les d cisions de promot
73. personnes travaillant temps partiel devaient fournir plus d efforts au travail tre plus flexibles que les personnes travaillant temps plein Le fait de travailler temps partiel peut galement impliquer un investissement moindre de la part de la hi rarchie et des t ches moins int ressantes et vari es avec moins de responsabilit s Le temps partiel peut aussi engendrer des st r otypes n gatifs de la part de la hi rarchie et des coll gues impression que la personne n est jamais l et s investit peu dans son travail r percussion n gative sur le travail en quipe organisation des horaires et des vacances compliqu e Citation tir e des entretiens sur le terrain Etre temps partiel signifie tre plus disponible et avoir des horaires flexibles la demande On attend aussi de nous qu on augmente notre rendement par rapport aux temps plein En plus on a moins de projets valorisants et int ressants on nous d l gue moins de responsabilit s moins de t ches stimulantes et plus d administratif Outils existants r f rences Guide du temps partiel dit par le Bureau cantonal de l galit de Berne ce guide propose des outils pratiques pour valuer si les postes d une entreprise peuvent se pr ter au temps partiel ces outils permettent aussi de s assurer que les personnes travaillant temps partiel ont un cahier des charges adapt IDHEAP chaire MPRH 2013 18 PRO GALIT 4 5 S assur
74. rev tent la m me importance y Reconna tre galement les comp tences personnelles acquises pour le poste comp tences individuelles n cessaires la bonne tenue du poste et qui ne font pas n cessairement l objet d apprentissages ou d exp riences formels par exemple les comp tences relationnelles ou organisationnelles y Reconnaitre et valoriser les comp tences et comportements mis en uvre pour faire face aux nouvelles contraintes li es au travail respect des d lais n cessit de concilier vie personnelle et vie professionnelle multiplicit des r les charge motionnelle pression sur les r sultats n cessit d anticiper et de s adapter aux changements etc v S assurer que les comp tences tant des femmes que des hommes sont reconnues et valoris es au sein d une quipe de travail Explication Le contexte culturel et social v hicule des st r otypes associ s aux comp tences et performances des femmes et des hommes La reconnaissance au travail peut se fonder sur des images et repr sentations diff rentes de ce que sont les aptitudes professionnelles des femmes et des hommes Les prestations et le travail des femmes et des hommes ne sont pas forc ment reconnus et valu s de la m me mani re Cette reconnaissance au travail diff renci e entre les sexes peut avoir un impact direct sur l valuation du travail les responsabilit s confi es et la motivation du personnel Lors des retours sur le travail du
75. role ou prend on la parole spontan ment Quelles sont les facteurs qui peuvent favoriser le fait de se faire couter par ses coll gues et sa hi rarchie d influer sur les prises de d cision de se voir confier des responsabilit s Outils existants r f rences Des intervenant e s ext rieur e s sp cialis e s dans l animation de ce type de discussion pour les cadres peuvent tre contact e s par exemple Calliop e approche orient e sur le d veloppement de carri re et le coaching individuel ou d quipe accompagnement de cadres femmes centr s sur la mise jour des comp tences le repositionnement face son quotidien Association PACTE formations mise en r seaux accompagnement et conseils personnalis s propos s aux entreprises pour promouvoir les talents f minins et les carri res des femmes Femmes Emploi et Marketing de soi l ouvrage de David Veenhuys propose des pistes et des m thodes pour se positionner en tant que femme sur le march de l emploi IDHEAP chaire MPRH 2013 14 PRO GALIT 4 Conciliation vie personnelle vie professionnelle Actions et comportements visant am liorer l articulation des responsabilit s assum es dans la sph re personnelle familiale sociale loisirs et des responsabilit s professionnelles li es la fonction occup e 4 1 Prendre en compte la parentalit des femmes et des hommes par des mesures suppl mentaires sur le lieu de travail et dan
76. rsonne occupant le m me poste temps plein ait autant de t ches motivantes et vari es et dans la mesure du possible de responsabilit s Explication Le fait de travailler temps partiel peut engendrer des discriminations tant pour les femmes que pour les hommes Durant les entretiens sur le terrain r alis s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO EGALITE plusieurs femmes et hommes ont mentionn que le fait de travailler temps partiel peut impliquer un investissement moindre de la part de la hi rarchie moins de responsabilit s et des t ches moins int ressantes et vari es Le temps partiel peut aussi engendrer des st r otypes n gatifs de la part de la hi rarchie impression que la personne est peu pr sente et s investit peu dans son travail ayant une r percussion n gative sur l volution professionnelle Citation tir e des entretiens sur le terrain Un temps partiel c est rare qu il monte dans la hi rarchie On nous confie plus d administratif et moins de t ches int ressantes parce qu on pense qu on n est pas assez l pour s occuper de dossiers importants et pour faire le suivi C est une impression g n rale que les temps partiels c est fait pour des femmes qui ne veulent pas grimper des postes lev s Garantir un acc s quitable aux femmes et hommes aux formations et aux cours de perfectionnement professionnel RH HI RARCHIE Moyens d action v Garantir un acc s quitab
77. s et comportements d autocensure durant les entretiens d embauche IDHEAP chaire MPRH 2013 5 PRO GALIT v Faire prendre conscience aux personnes participant au processus de recrutement que l apparence physique peut jouer un r le dans le processus de s lection au d triment des comp tences recherch es Explication Durant le processus de s lection il existe un risque de cat goriser un m tier un poste ou une fonction sur la base du sexe en rapport avec les images et st r otypes v hicul s dans la soci t par exemple associer plus spontan ment une femme un m tier d ducateur trice de la petite enfance ou d assistant e administratif ve et un homme un m tier d horticulteur trice ou de responsable informatique Des aptitudes commun ment attribu es l un ou l autre sexe pourraient tre consid r es comme n cessaires au succ s du poste et des activit s qui en d coulent Des attentes diff renci es pourraient tre d velopp es par les personnes participant au processus selon le sexe et le physique des candidat e s Le recrutement serait alors effectu en partie sur la base de st r otypes de comp tences sexu es et de l apparence physique au d triment des comp tences r elles des candidat e s Lors des entretiens sur le terrain r alis s dans le cadre du d veloppement de l outil PRO GALIT plusieurs femmes ont mentionn avoir davantage de difficult s s affirmer et vendre leurs comp ten
78. s et ils sont sous repr sent e s RH DIRECTION Moyens d action v Cette promotion peut s effectuer via le journal interne de l organisme le site internet l intranet les supports de communication v Diffuser par exemple des portraits de femmes occupant des postes traditionnellement masculins des portraits d hommes travaillant temps partiel avec une famille charge des portraits d hommes ou de femmes dans des professions dites f minines ou masculines 9 9 S assurer qu il y ait une personne r f rente pour la sant et la s curit au travail qui tudie la place de travail les locaux l quipement et le mat riel de sorte ce qu ils soient adapt s tant aux femmes qu aux hommes DIRECTION Moyens d action v Selon la taille de l organisme d signer une personne au sein des ressources humaines ou solliciter la personne responsable de la sant et la s curit au travail et ou de l galit IDHEAP chaire MPRH 2013 42 PRO GALIT v Se r f rer aux directives et normes en vigueur au niveau de la politique du personnel sur les questions de qualit de vie et de sant au travail en lien avec l infrastructure et les quipements de travail v S assurer qu il n y ait pas de diff rences discriminantes entre femmes et hommes dans l espace disposition l am nagement la taille des bureaux Citation tir e des entretiens sur le terrain Depuis quelque temps je me bats avec le service de logist
79. s l organisation du travail RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action v Etudier si les exigences de chaque poste sont compatibles avec des formes de travail flexible temps partiel partage de poste job sharing travail domicile am nagement du temps de travail v Pour chaque poste permettant des formes de travail flexible le mentionner explicitement aux personnes occupant le poste ainsi qu leur hi rarchie v Offrir la possibilit tous les niveaux hi rarchiques de baisser son taux d activit l arriv e d un e enfant et de b n ficier des modalit s de travail flexibles y S assurer que les mesures existantes n identifient pas uniquement les femmes comme les salari es susceptibles d tre parentes et en situation d avoir des besoins sp cifiques en termes d organisation du temps de travail mais s adressent de la m me mani re aux hommes v S assurer que les informations sur les droits r glementations et proc dures li s la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle sont accessibles tout le personnel v _ Distribuer un support de communication destin l ensemble du personnel informant sur les diverses possibilit s de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle au quotidien v S assurer que les responsables hi rarchiques proposent des solutions d am nagement de la charge de travail en fonction des contraintes li es la conciliation entre vie personnelle e
80. s le journal de l entreprise sur le site internet et l intranet ins rer des photos et des t moignages tant de femmes que d hommes ayant un poste responsabilit et conciliant vie personnelle et vie professionnelle Organiser des s ances d changes d exp rience formelles ou informelles p ex lors d un caf changes avec des femmes cadres travaillant plein temps avec une famille charge ou des hommes cadres travaillant temps partiel Inviter tout le personnel pour leur poser des questions durant ces s ances Outils existants r f rences L galit parmi les cadres de l Administration cantonale vaudoise sous la direction de Farinaz Fassa et publi par le Bureau de l galit du canton de Vaud ce rapport dresse un tat des lieux d taill de la situation des cadres dans l Administration cantonale vaudoise 3 7 S assurer que les personnes travaillant temps partiel ne soient pas discrimin es par rapport aux personnes travaillant plein temps RH HI RARCHIE Moyens d action v S assurer que les exigences la disponibilit et la flexibilit fournir de la part du personnel sont proportionnelles au taux d activit v S assurer qu fonction identique le cahier des charges des personnes temps partiel comprend autant de responsabilit s et de t ches int ressantes et vari es que celui des personnes temps plein v S assurer que les horaires vacances et remplacements sont planifi s suf
81. s occup es typiquement par des femmes et par des hommes ou dans le cadre d un environnement peu mixte organiser une journ e Prends ma place pour une journ e sous forme de jeux de r les les femmes et les hommes s changent leur poste de travail pendant une journ e pour se rendre compte des repr sentations et attentes entre coll gues et des interpr tations possibles par rapport aux comportements des femmes et des hommes Explication Les st r otypes et les clich s se d veloppent particuli rement dans les rapports spontan s entre coll gues et sous l influence de l motion Au contraire la prise de recul la r flexion sur ses propres repr sentations et comportements l observation des attentes et comportements des autres coll gues permettent de prendre conscience de ses propres st r otypes Un impact positif sur les rapports entre femmes et hommes ainsi que sur les collaborations internes au sein d une quipe se produit lorsque les individus sont confront s leurs propres st r otypes Citation tir e des entretiens sur le terrain Quand les motions prennent le dessus les clich s l gard des femmes et des hommes reviennent a peut rendre les rapports entre coll gues lourds ou compl tement artificiels ce qui n est pas le cas quand on est dans la r flexion le rationnel la conscience de soi gt Outils existants r f rences Agir pour la mixit et l galit professionnelles une str
82. t de l Observatoire de la Parentalit en Entreprise ce rapport propose 10 bonnes pratiques d entreprises pour impliquer les hommes Les hommes sont l avenir de l galit professionnelle r alis par l Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprises ce rapport contient des recommandations des explications et des pistes d action pour impliquer davantage les hommes sur la question de l galit professionnelle Journ e Oser tous les m tiers voir par exemple le site du Bureau de l galit du canton de Vaud propos de cette journ e lors de laquelle les filles accompagnent leur p re ou un proche et les gar ons leur m re ou une proche sur leur lieu de travail 9 5 S assurer que les actions et mesures existantes en mati re d galit entre femmes et hommes sont connues et diffus es l ensemble du personnel RH DIRECTION Moyens d action v Identifier et valoriser des exemples de bonnes pratiques des actions entreprises et des r sultats positifs en termes d galit entre femmes et hommes au sein de l organisme prises par les diff rents services unit s divisions quipes de travail y Communiquer tout le personnel les r sultats concrets des actions et mesures prises en faveur de l galit entre femmes et hommes v Diffuser les chiffres cl s de l organisme relatifs l galit entre femmes et hommes l ensemble du personnel v La diffusion des actions mesures et chiffres peut se fa
83. t vie professionnelle tant aux femmes qu aux hommes v Inciter les responsables hi rarchiques r organiser les horaires des r unions viter de fixer des r unions tard le soir ou t t le matin privil gier par exemple les r unions entre 12h et 14h v Mettre sur pied un Jour des parents au sein de l organisme chaque ann e une journ e est d di e des actions d information et de promotion sur les diff rentes possibilit s li es la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle Outils existants r f rences Manuel PME travail et famille publi par le SECO ce manuel s adresse aux petites et moyennes entreprises du priv cependant beaucoup d informations peuvent s appliquer aux organismes publics Voir par exemple le chapitre Instruments de travail gt comprenant des fiches Support avec des mod les d analyse des t ches et d analyse de postes pour d terminer la pertinence et la faisabilit d un partage de poste ou de sa conversion en un poste temps partiel Plate forme d information Conciliation travail famille cette plate forme du SECO indique les projets en cours et constitue une source d inspiration pour les organismes de travail www mamagenda ch ce site s adresse aux collaborateur trice s parent e s ainsi qu la hi rarchie Il met disposition des check lists et d autres instruments de travail pratiques en ligne www famille emploi ch ce site s adresse aux collaborateur trice s
84. ternet une banque de donn es de projets contribuant faire avancer l galit dans la vie professionnelle avec un masque de recherche permettant de trouver facilement les informations recherch es 9 7 Porter une attention particuli re l utilisation de supports d information et de communication l interne et l externe qui ne renforcent pas des st r otypes sur les femmes ou les hommes DIRECTION Moyens d action Discuter des photos pr sentations images et du vocabulaire utilis s dans l intranet le site internet le journal interne les supports de communication externes etc v V rifier que les formulaires et documents l attention du personnel soient crits de fa on pic ne langage galitaire vy Proposer un outil simple pour l utilisation du langage pic ne y Elaborer une liste de contr le pour les responsables de communication afin d viter de reproduire des st r otypes dans les politiques de communication Donner une image d employeur euse favorable attentif ve et respectueux euse de l galit des chances Outils existants r f rences crire les genres guide romand d aide la r daction administrative et l gislative Z oa pic ne r dig par les Bureaux de l galit romands ce guide a pour but de faciliter la r daction aux usager re s 9 8 Promouvoir de nouveaux mod les via la diffusion de portraits valorisant les femmes et les hommes dans les postes o elle
85. uments d orientation strat gique de l organisme v Se certifier une norme galit existante S engager formellement par crit en faveur de l accession des femmes des fonctions dirigeantes v S engager formellement par crit atteindre les objectifs fix s pour l organisme en mati re d galit entre femmes et hommes avec des d lais tenir et un suivi des am liorations Outils existants r f rences Principes d autonomisation des femmes propos s sur le site de l ONU Femmes que les entreprises peuvent signer Selon ces principes les entreprises promeuvent une culture d entreprise favorable l galit des sexes tout en soulignant que la direction en assume la responsabilit Prix galit d cern par la Soci t des Employ s de Commerce SEC Suisse ce prix r compense les entreprises qui s engagent en faveur de l galit R pertoire sur les pratiques d galit professionnelle entre les femmes et les hommes publi par l Observatoire de la Responsabilit Soci tale des Entreprises ORSE ce r pertoire comprend des fiches th matiques avec des bonnes pratiques Le Bureau F d ral de l galit entre femmes et hommes consacre une page de son site aux bases l gales de l galit www leg ch site consacr la Loi sur l galit La charte suisse de la diversit en entreprise peut tre une source d inspiration un mod le pour concevoir une charte galit dans l organisme
86. un atelier th matique o les collaborateur trice s seraient amen e s identifier des l ments cl s Cela permet de susciter les changes et de solliciter le personnel pour la cr ation d un document commun L atelier peut tre anim par un e sp cialiste de la question Outils existants r f rences Le 2 Observatoire institut romand de recherche et de formation sur les rapports entre les hommes et les femmes propose un guide pratique pouvant tre adapt par les entreprises qui souhaitent se doter d une politique anti harc lement sexuel IDHEAP chaire MPRH 2013 33 PRO GALIT R alisation des prestations et services en contact avec les client e s b n ficiaires usager re s Actions et comportements du personnel en lien avec la client le usager re s b n ficiaires ou client e s et de la client le interagissant avec le personnel 8 1 Mettre en place des pratiques de sensibilisation l galit de traitement envers les b n ficiaires femmes et hommes HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action v Int grer la th matique de l galit de traitement envers les b n ficiaires femmes et hommes une formation existante propos e au personnel du terrain dans le domaine de la vente du conseil la client le de l intervention sociale y Organiser des s ances d changes d exp riences entre coll gues et avec la hi rarchie sur la mani re dont se passent les contacts avec les dlient
87. une voie dans laquelle aller le fait d tre une femme on manque de consid ration ce qu on dit est remis en cause et on sait que si c tait un homme ce serait un poids beaucoup plus fort 3 5 Veiller une proportion quilibr e entre femmes et hommes lors de la constitution de groupes de travail et d quipes de projets dans l attribution des mandats et lors de la cr ation de commissions et d instances d cisionnelles RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action v Avoir des informations r guli res sur la r partition entre femmes et hommes dans les groupes de travail et quipes de projets lors de l attribution de mandats lors de la cr ation de commissions et instances d cisionnelles vy Encourager la mixit des quipes en fonction de son contexte professionnel r partition femmes hommes au sein de l organisme dans les diff rentes fonctions et aux diff rents niveaux hi rarchiques y Communiquer ces moyens d action toutes les personnes ayant une fonction d encadrement 3 6 Valoriser les postes d encadrement autant pour les femmes que pour les hommes RH HI RARCHIE DIRECTION Moyens d action v Valoriser les postes responsabilit s pour le sexe sous repr sent dans un contexte de travail non mixte vy Montrer des mod les de cadres tant f minins que masculins attrayants et renversant les clich s traditionnels IDHEAP chaire MPRH 2013 11 PRO GALIT Exemples Dan

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