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1. Cumul des diff rents entretiens On peut consid rer que l entretien profes sionnel se cumule avec l entretien de seconde partie de carri re du moins dans les entre prises entrant dans le champ d application de l ANI du 13 octobre 2005 En effet selon cet accord celui ci se d roule l occasion de l entretien professionnel Si bien qu un salari remplissant les conditions pour b n ficier de ces deux entretiens pourra avoir un entre tien professionnel tous les deux ans auquel s ajoutera tous les cinq ans une partie sp ci fique du fait des cons quences ventuelles de son ge Mais peut il se cumuler avec le bilan d tape professionnel La r ponse doit tre plus nuanc e en l tat actuel des textes En effet PANI du 11 janvier 2008 indique qu il ne se cumule pas avec les diff rents dispositifs d orientation et de bilan mis en place par PANI du 5 d cembre 2003 sur la formation tout au long de la vie professionnelle et par PANI du 13 octobre 2005 relatif l emploi des seniors Si l on consid re que l entretien professionnel et l entretien de seconde partie de carri re constituent des dispositifs d orientation il n y aurait pas cumul encore que la tempo ralit de ces diff rents entretiens n tant pas la m me il pourrait y avoir alternance de ces diff rents types d entretiens selon les ann es Le Code du travail pr voyant que ce bilan d tape peut s effectuer to
2. prendre des d cisions sanction voire licen ciement du harceleur ou du salari dis criminant sanction voire licenciement de l accusateur de mauvaise foi etc R paration La r paration envers la victime passe quasi n cessairement par un processus judiciaire qui sera d autant plus ma tris par l entreprise que celle ci aura anticip en amont la gestion du risque psychosocial De ce point de vue les derni res volutions de la jurisprudence t moignent de l inqui tante facilit avec laquelle les tribunaux en parti culier les cours d appel et la chambre sociale de la Cour de cassation admettent de consid rer comme fond es des accusations de harc le ment moral sur la base d indices extr mement faibles certificat m dical tabli par le m decin traitant de la victime t moignages vagues d anciens coll gues de travail courriels crits par le plaignant lui m me etc Sch matiquement on peut distinguer trois types de r paration sur la base de la juris prudence et de la l gislation en mati re de harc lement moral la nullit de la rupture du contrat de travail les dommages int r ts sp cifiques la prise en charge au titre de la l gislation des accidents du travail voir tableau 2 ci apr s Management harc lement C est dans ce dernier cadre que la caract risa tion ou pas d un lien entre l activit profes sionnelle et la pathologie
3. l emploi des senicrs et les Impacts financiers de la r forme sur entrepri pamar he i ES orme sur l entreprise D re i awacats sp calistes du droit a api A Auheur FY ROLE CIU aA cal cette 3 ddition s enrichit des derniers arr ts de la Cour de Cassation ATEN Le Raie H Tarin 1 pager Fig A F N zj Aerrable tous cette 19 dition Dent Compte des r centes olutions f pales reclassement an cas de ltenciennent retraites et des derni re ions d jurspoudence iplars de d parts volontaires Utilisation Snterigt au bureau stress et nsques nsyhosocux Aube j E SIF a5 Liaisons Sociales LEIF ITIAITRUE Stress E hrr Wwww librairie social rh fr Far comespandance bon mtaumer accompagn de vetra r glement Woitors Ekreer France Soriog PC CF AU 1 rus j F75 15 ES at at vn Farra hepil ne Bys P trarque ul ha Loris riL canada ihr ighin sal par to mpre fau rs chren Hire 1 Wolters Kluwer Frares Cugir et Amia Peugeot 92956 Ruel Mabnarson cedex TEL CA FE 73 30 62 ax OT 76 73 40 d OUI Je Site indiquer nombre d exemples M F orme des retraites et emploi des seniors pat ac zp 40 Je E M La n gesation collective en entreprise feat EIH BETETE M Les class s du contrat de travail 4e Imt e Tma ee E Mo Droit du travail droit vivant 201020 TT ir Br mi JEET i La tonstensus bas g ea 45 E Tait um tetal de i ha
4. quipe de projet est essen tielle elle doit tre reconnue et un processus formel de nomination doit tre mis en uvre Le chef de projet en est la cheville ouvri re ce titre il doit avoir de nombreux talents en termes de savoir de savoir faire et de savoir tre EEE Pour tout projet trois phases s imposent pr paration d veloppement et mise en uvre Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 51 La phase de d veloppement est la phase la plus ingrate et la plus difficile au cours de laquelle on va rencontrer les obstacles inattendus 52 TABLEAU 1 ACTEURS DU PROJET Nature d acteur Provenance Sponsor principale fonction utilisatrice Membre de la direction responsable de la Responsabilit s e Engager le projet e Allouer les ressources e Arbitrer et d cider Comit de pilotage Quatre repr sentants d autres fonctions Aider le sponsor r aliser les arbitrages et impact es par le projet d cider dans l int r t de tous Chef de projet expert Organisateur et animateur quipe de projet Techniciens ou experts des diff rents sujets quipe souvent transverse Panel utilisateur concern s par le projet Savoir Le chef de projet n a pas tre un expert dans le domaine concern mais il doit pouvoir s entourer dans son quipe des sp cialistes requis dans ce domaine Savoir faire Le chef de projet doit avoir a minima une bonne exp rience d
5. d identifier les risques psychosociaux en particulier dans le document unique d va luation des risques de mettre en place des indicateurs de mesure des risques psychosociaux de d finir des proc dures et des m thodes de lutte contre les risques psychosociaux clause de r glement int rieur en mati re de harc lement moral ou sexuel charte thique proc dure de signalement des comportements de harc lement mesures de la charge de travail susceptible de g n rer un stress pathog ne d am nager des conditions de travail et orga niser les activit s au niveau des fonctions individuelles comme au niveau de la coor dination des emplois de mani re viter ou limiter les risques psychosociaux Ces diff rentes obligations supposent l implica tion de diff rentes instances services de sant au travail CHSCT organisations syndicales la p nibilit fait d sormais partie du champ de la n gociation collective d entreprise pour celles qui comptent plus de 50 salari s inspecteur du travail ing nieur de pr vention de la Car sat notamment L INRS sugg re d organiser la pr vention en mati re de risque psychosocial autour de cinq tapes tablir un pr diagnostic partir des dif f rents documents et informations EEE Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 37 38 LIBRE PROPOS disponibles dans l entreprise comptes ren dus du
6. un change de propos avec son sup rieur hi rarchique sur les lieux et pendant le temps de travail ces faits inh rents un tat anxio d pressif pr existant tant li s la d gradation de la relation de la victime avec ce sup rieur constat e dans le cadre du travail Prise en charge au titre des AT d pression nerveuse apparue brutalement deux jours apr s un entretien d valuation au cours duquel un changement d affectation avait t notifi au salari MP Dans une d cision du 22 f vrier 2007 la Cour de cassation a estim qu une tentative de suicide intervenue pendant un arr t de travail pour maladie pouvait rev tir un caract re professionnel sur la base d attestations et d un certificat m dical tablissant que cette tentative est intervenue du fait du travail La l gislation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle l attribution de dommages int r ts au salari en r paration du pr judice que lui a caus le harc lement moral dont il a t victime ant rieurement la prise en charge de son affection par la S curit sociale 1 Cass soc 27 juin 2000 n 98 43 439 2 Cass soc 13 d c 2007 n 06 45 818 3 Cass soc 26 sept 2007 n 06 43 029 4 Cass soc 24 sept 2008 n 06 45 579 quatre arr ts du m me jour 5 Cass soc 14 mars 2007 n 05 21 090 6 Cass soc 1 juill 2003 n 02 30 576 7 Cass soc 22 f vr
7. manutention posture ou vibrations un environnement physique agressif milieu hyperbare agents chimiques poussi res fum es temp rature bruit ou des rythmes de travail susceptibles d affecter la sant du salari travail de nuit quipes successives alternantes travail r p titif 1 DRE F CHSCT M decine du travail 1 C trav art L 4121 3 1 et D 4121 5 r daction issue de D n 2011 354 30 mars 2011 correcte des probl matiques dites psychoso ciales dans une organisation professionnelle quelle qu elle soit incarner l autorit pour ne pas avoir l exercer donner l exemple en mati re de s curit et sant au travail faire pr valoir la logique professionnelle contre la logique passionnelle associer constamment la pr vention du risque psychosocial avec l am lioration de l organisation du travail au service des clients ou usagers Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 concern es r alisation Obligation g n rale de pr vention de l employeur Imm diat Sanctions p nales selon la nature de l infraction Selon d cret para tre Sanction p nale amende P nalit financi re de 1 de la masse salariale Avant le 1 janvier 2012 Entreprises de 50 salari s et plus compter du 1 janvier 2012 Sanction p nale amende avoir conscience de repr senter l entreprise ou l a
8. n 176 Mai 2011 Ce serait une action coup de poing destin e aux seuls commerciaux afin de r compenser financi rement ceux qui d passent le seuil pr vu Pourtant la prime d objectif n est pas limit e sur le plan juridique aux seuls commerciaux et ne constitue pas non plus uniquement une prime ponctuelle en r compense d un effort exceptionnel Elle recouvre dans la pratique tous les l ments variables de r mun ration li s la performance La prime d objectif influe t elle sur le comportement des salari s Plusieurs tudes soulignent le lien troit observ entre le mode de r mu n ration et le comportement d un collaborateur Le syst me de r mun ration retenu est m me d terminant Ainsi les primes sur des objectifs exclusivement quantitatifs d s lors qu elles occupent une part importante du salaire favorisent les conduites non thiques vis vis de la client le exemple prime sur un objectif en chiffre d affaires Ces m mes tudes confirment que les attitudes des salari s ont une influence certaine sur la satisfaction des clients par rapport au produit ou au service qu ils acqui rent Leur perception de la qualit de ce qu une entreprisse produit ou fourni d pend des comportements de ses collaborateurs lesquels sont fortement conditionn s par le mode de r mun ration qu ils per oivent L instauration d une prime d objectif inadapt e peut ainsi d grader
9. un bilan de comp tences ou une action de professionnalisation Dans les entreprises et les groupes d entre prises au sens de l article L 2331 1 employant au moins 50 salari s l employeur organise pour chacun de ses salari s dans l ann e qui suit leur quarante cinqui me anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salari notamment sur ses droits en mati re d acc s un bilan d tape profession nel un bilan de comp tences ou une action de professionnalisation Bilan d tape professionnel D finition Le bilan d tape professionnel fait partie des nombreuses novations de ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march de lem ploi Il est ainsi d fini Une nouvelle prestation simple d nomm e bilan d tape professionnel destin e inven torier de mani re prospective et p riodicit r guli re leurs comp tences doit tre acces sible aux salari s Elle ne se cumule pas avec les diff rents dispositifs d orientation et de bilan mis en place par PANI du 5 d cembre 2003 sur la formation tout au long de la vie professionnelle et par PANI du 13 octobre 2005 relatif l emploi des seniors Ce bilan d tape professionnel doit aussi per mettre aux int ress s d valuer leurs besoins de comp tence et s ils le souhaitent de les faire conna tre lors des entretiens profession nels ainsi que s ils sont demandeur demploi l occasion
10. incorrigibles le mariage inesp r du prince Albert et de Charlen Dans un tel contexte la chambre sociale de la Cour de cassation ne pouvait pas tre en reste C est m me elle qui a sans doute enclench e la spirale des nouvelles qui r chauffent les c urs Dans un sursaut de pragmatisme auquel nous n tions plus habitu s elle a admis sans quivoque que le variable des commerciaux puisse d pendre d objectifs d cid s par le seul employeur Avec bien s r un b mol que ceux ci soient r alistes et donc atteignables et que le contrat renvoie express ment la d cision de la direction pour les fixer Notre Pr sident lui m me souhaite contribuer l ambiance rose bonbon du moment en nous promettant une prime quand la suite On en redemande Alain Dupays Les Cahiers du DRH n 176 Mai2011 1 SOMMAIRE DES CAHIERS DU DRH N 176 FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL Les primes sur objectifs qui les attribuer quelles fins Comment les fixer Sans oublier qu elles vont de pair avec un management par objectifs P 3 CAPSTAN DROIT L ESSENTIEL Les entretiens Entretiens r pertori s et d cortiqu s symbolisant un r quilibrage dans les relations de travail Avec une d marche commune formation explication et communication P 12 ACTUALIT Retraites compl mentaires un r pit provisoire Certains pr disent la mort de l Agirc d autres se f licitent d un accor
11. questionnaires remplis on peut produire un premier niveau de r sultat sur les plans quantitatifs et qualitatifs Lorsque l on a r cup r les derniers question naires on peut proc der la consolidation des diff rentes questions pos es On obtient alors une vue d ensemble qui permet d identifier clairement les probl mes rencontr s et les axes d am lioration adop ter que ce soit dans la continuit du projet ou pour la construction de projets futurs Communiquer les r sultats Il reste alors d finir le plan d action pour les points identifi s comme critiques mettre en forme les r sultats et les restituer aux cibles de communication concern es en utilisant des moyens adapt s chaque cible En se souvenant que l efficacit d un plan d ac tion est inversement proportionnel au nombre d actions pr vues plus on en pr voit moins on en fait Quatri me phase ma triser et accompagner le changement Le projet vient de se terminer le changement peut se traduire dans les faits faut il encore rep rer tous les effets produits l acceptation par les diff rents acteurs Identifier les r sistances au changement Tous les projets comportent des changements plus ou moins importants en termes d organi sation de m tier ou de poste de travail Et qui dit changement dit r sistance ce qui implique d abord d identifier quels sont les freins au changement puis de d finir
12. roulement 9 Il faut galement signaler que de nombreuses branches ont mis la disposition des entre prises concern es des guides sur cet entretien Entretien de seconde partie de carri re Compte tenu de la question de l emploi des seniors l entretien de seconde partie de carri re est peut tre l entretien qui a eu le plus de r percussions Il r sulte de PANI du 13 octobre 2005 relatif l emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour l emploi et de son avenant du 9 mars 2009 Ces deux textes ont fait l objet d un arr t d extension Il s adresse aux salari s ayant 45 ans et plus et deux ans d anciennet dans l entreprise quel que soit l effectif de celle ci Principes de base L int r t de l entretien de seconde partie de carri re est d envisager en amont la situa tion des salari s g s car 45 ans on ne peut consid rer qu un salari est g C est pourtant le moment pour lui de r fl chir son vieillissement et de prendre en compte ses effets ventuels sur son volution profes sionnelle Le texte de l accord pr cit indique Chaque salari a droit l occasion de l entretien professionnel pr vu par PANI du 5 d cembre 2003 et ses avenants qui suit son 45 anniversaire et ensuite tous les cinq ans un entretien de deuxi me partie de carri re destin faire le point avec son responsable hi rarchique au regard de l volution
13. s LIBRE PROPOS Management harc lement L autorit est elle soluble dans l id ologie des risques psychosociaux Vincent Calais r pond cette question pas vraiment politiquement correcte ne nouvelle id ologie envahit le droit social sous le nom de risques psychosociaux Elle rassemble un ensemble de ph nom nes la fois subjectifs et relationnels cens s proc der de lunivers du travail et qui caract riseraient une d gradation des conditions de travail principalement impu table au management des organisations qu il s agisse des entreprises des services publics ou des associations Cette id ologie dont les h rauts savent expri mer utiliser et orienter les multiples formes de la souffrance au travail dont il ne s agit pas ici de nier la r alit appara t comme un outil authentiquement politique de d valorisation de l autorit dans le champ professionnel et du pouvoir d organisation hi rarchique en tant que tel Dans le cadre de cet article forc ment limit par sa taille et donc par son ambition Ma tre Calais met d abord en perspective historique le d veloppement de la probl matique des risques psychosociaux en droit du travail et tablit ensuite un tat des lieux des obligations pesant aujourd hui sur les employeurs en la mati re Il d livre enfin quelques conseils sur la prise en compte de cette probl matique nou velle dans l exercice du pouvoir
14. son employeur ou une autorit qu ils taient inexacts Le salari qui relate les faits de harc lement moral ne peut tre licenci pour ce motif sauf mauvaise foi laquelle ne peut r sulter de la seule circonstance que les faits d nonc s ne sont pas tablis Le licenciement prononc pour ce motif est nul de plein droit L article 226 10 du Code p nal nonce que la d nonciation effectu e par tous moyens et dirig e contre une personne d termin e d un fait qui est de nature entra ner des sanctions judiciaires administratives ou disciplinaires et que l on sait totalement ou partiellement inexacts lorsqu elle est adress e soit un officier de justice ou de police administrative ou judiciaire soit une autorit ayant le pouvoir d y donner suite ou de saisir l autorit comp tente soit au sup rieur hi rarchique ou l employeur de la personne d nonc e est punie de cinq ans d emprisonnement et de 45 000 d amende La victime d une d nonciation calomnieuse peut r clamer des dommages int r ts son auteur 1 Cass soc 5 mars 2002 n 00 40 717 2 Cass soc 18 f vr 2003 n 01 11 734 3 Cass soc 5 d c 2007 n 06 41 267 et n 06 41 346 4 Cass soc 10 mars 2009 n 07 44 092 5 Cass soc 21 juin 2006 n 05 43 920 n 05 43 923 6 Cass soc 21 juin 2006 n 05 43 914 n 05 43 919 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 La sanction
15. timent et les travaux publics indique quant lui Dans les entreprises de 50 salari s et plus l employeur propose chaque salari 45 ans un entretien de deuxi me partie de carri re destin faire le point compte tenu de l volution des m tiers et des perspectives d emploi dans l entreprise sur ses comp tences ses besoins de formation sa situation et son volution professionnelle et les modalit s de sa fin de carri re qui peut avoir lieu l initiative du salari Au cours de cet entretien sont notamment examin s les objectifs professionnels du sala ri sa participation ventuelle des actions de tutorat permettant l accueil de salari s et la transmission des connaissances et des savoir faire ainsi que plus g n ralement son projet professionnel Intervention du l gislateur Le l gislateur s est saisi de cet entretien mais de mani re restrictive En effet il l a limit aux entreprises et groupes d au moins 50 salari s et n a pas retenu la p riodicit de cinq ans pr vue par l accord ce qui limite consid rablement l int r t de cet entretien Enfin il a r duit son contenu EEE 17 Accord de branche M tallurgie sur l emploi des travailleurs g s du 4 d cembre 2009 Les entretiens Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 17 CAPSTAN l information du salari sur ses droits en mati re d acc s un bilan d tape profession nel
16. tion et les indicateurs de performance auxquels ils correspondent Par la suite ces indicateurs de perfor mance sont int gr s dans un tableau afin d appr cier ce qu ils mesurent exactement l enjeu financier qu ils repr sentent et enfin l influence de l action du salari sur l volution de chaque indicateur L exemple reproduit dans le tableau 1 ci contre retrace le cheminement de cette r flexion pour des commerciaux Le choix doit se porter sur l indicateur correspondant une performance o le levier financier est significatif et l action du collaborateur la plus d ter minante possible Dans cette illustra tion les indicateurs 4 et 9 obtiennent les indices les plus lev s tant sur le plan du levier financier que sur celui de l influence de l action du salari C est un travail de r flexion men dans le cadre d un groupe projet o le management discute des influences respectives de ces indicateurs partir de leur connaissance de l entreprise et de son activit Puis l encadrement va tenter de cerner les effets pervers ou n gatifs des indica teurs pr s lectionn s afin de prendre les mesures de pr vention indispen sables voir tableau 2 ci contre Ensuite l tude du projet passe par la r compense financi re qui peut prendre la forme de primes fixes pour chaque seuil d objectifs franchi m m m Indicateurs d activit Indicateur 1 Chiffre d affaires mensuel encaiss Indicateur
17. transf rables chez un autre employeur qui disposerait d un contrat article 83 ou sur un contrat de m me nature hors de l entreprise En cas d interruption du paiement des cotisa tions les fonds des salari s continuent d tre r mun r s car ils sont individualis s au nom de chaque personne selon la politique d inves tissement qui a t s lectionn e Comment sort on du contrat La sortie se fait exclusivement en rente viag re au moment du d part en retraite CL Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 48 L ESSENTIEL SAVOIR SUR Cette sortie peut tre anticip e uniquement pour force majeure par exemple lorsque lon est en fin de droits l allocation ch mage ou invalidit permanente de deuxi me ou troisi me cat gorie emp chant d exercer son activit professionnelle Sur quels points le DRH doit il tre vigilant dans son appel d offre Les r flexions mener vont dans quatre directions principales les caract ristiques financi res les options pr vues au contrat la table de mortalit et les frais Caract ristiques financi res En mati re d article 83 le r sultat n tant pas garanti il est important d analyser ses caract ristiques financi res c est dire la composi tion des instruments financiers qui vont tre propos s par l assureur Ils sont constitu s de fonds en euros dont le capital est garanti et d unit s de compte de type OPCVM d
18. une nouvelle branche du droit rationnellement d velopp e Sont habituellement regroup es sous ce terme les probl matiques de pr vention et r pression du harc lement sexuel et harc lement moral au travail tats de stress puisement profession nel et burn out maltraitance institutionnelle violence et incivilit s de la part des tiers d pression et suicides li s l environnement de travail alcoolisme Trois cat gories d obligations Les obligations g n rales de employeur en la mati re sont de trois ordres organiser la pr vention du risque prot ger et supporter la r paration envers la victime du risque r alis sanctionner et r primer les auteurs identifi s Voici quelques cons quences concr tes de ces trois cat gories d obligations Management harc lement Pr vention En mati re de pr vention la totalit du champ de la sant mentale est d sormais inclus dans le p rim tre de responsabilit de em ployeur Il n y a donc aucune limite virtuelle ment ce que cette responsabilit soit recher ch e raison de toute pathologie ou souffrance mentale Il n est d ailleurs pas exclu que l on volue vers un r gime assuranciel du risque psychosocial comme il existe un r gime d as surance des accidents du travail ce titre pour satisfaire son obligation de pr vention il appartient notamment l employeur
19. 4 Qualit des contrats sign s taille du client chiffre d affaires marge brute Indicateur 5 Facilit de gestion administrative du contrat temps consacr pour le suivi Indicateur 6 Capacit organisationnelle nombre de visites et frais kilom triques optimis s Indicateur 7 Capacit bien cibler visiter des prospects pourcentage de succ s sur nombre de prospects Indicateur 8 Capacit trouver des projets nombre de familles de produits ou services vendus par contrat Indicateur 9 Capacit conclure des affaires Indicateurs d activit Indicateur 4 Qualit des contrats sign s taille du client chiffre d affaires marge brute Indicateur 9 Capacit conclure des affaires TABLEAU 1 Importance du levier financier pour l entreprise aucun faible d terminant fort Que mesure t il Profitabilit Temps productif Conviction commerciale Exploitation potentiel client Fort R ussite TABLEAU 2 Quelle Incidences n fastes formule Prime en fonction Surfacturation de la taille et de la marge brute tableau deux entr es Pourcentage Fausses visites d affaires conclues Sur visites Suivi de Les primes sur objectifs Importance de l action du salari sur l volution de l indicateur aucun faible d terminant fort Indicateur 2 PES NU Co ts Fort D terminant Marge brute r alis e Indicateu
20. alors que par avenant au contrat de travail il devait rencontrer le salari chaque ann e avant de d finir les objectifs qui donneraient lieu au versement de la prime d objectif Dans ce cas les juges consid rent que l employeur manque son obligation contractuelle et ordonnent de payer la prime d ob jectif correspondant aux ann es o il a manqu son obligation Conform ment l article lt gt de votre contrat de travail voici les objectifs qui vous sont fix s pour cette ann e et le montant de la prime qui leur est associ e Vous devez lt r aliser un chiffre d affaire de d velopper le portefeuille qui vous est confi de effectuer visites aupr s de nouveaux prospects etc gt L atteinte de ce r sultat sera r compens e par l attribution d une prime de lt gt Son montant sera port lt gt en cas de d passement de lt gt de l objectif vis ci dessus Cette prime sera vers e avec vos appointements de janvier lt gt une fois vos r sultats d finitivement connus et valid s Veuillez agr er Monsieur ou Madame lt gt Fait lt gt le lt gt lt Signature gt 9 Cass soc 4 juill 2007 n 05 42 616 Quels objectifs choisir Le choix d un objectif s av re d licat Pour retenir un objectif efficace la direction doit dresser l inventaire des l ments d information sa disposi
21. au risque en entravant le dialogue social On a voulu avoir une approche plus construc tive faire passer le message que le chemin est plus important que les solutions Il faut avant tout un dialogue social pour mettre profit l ensemble des marges de man uvre Les solutions se construisent en fonction du contexte Par Sylvie Nicolet Journaliste de la r daction Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 27 STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot Ed Elsevier Masson 2011 Collection Pratiques en psychoth rapie Sant psy et travail 144 pages 25 Stress n T QUES poychosociaux m travail CR tht i Aa m Er Les hies plage SL LENS E EAS mr l REP RE RH S N Vous employez la notion d entreprise en sant D o vient elle et que signifie t elle M P Cest la traduction d une notion anglo saxonne healthy organisation En anglais le mot organisation a deux sens organisation du travail comme chez nous mais il fait aussi r f rence la mani re dont les gens sont en relation les uns avec les autres Une entreprise en sant c est une entreprise qui arrive concilier bien tre et efficacit gr ce la fa on dont les personnes sont reli es entre elles Pour cela elle doit tre orient e sur l change et ses probl matiques S N Entamer une d marche de pr vention de
22. d bute en France autour des probl matiques dites de harc lement moral La directive communautaire cr ant un cadre g n ral en faveur de l galit de traitement d finit le harc lement et les conditions de sa pr vention et de sa r pression Le Conseil conomique et social adopte un avis sur le harc lement moral et sa reconnaissance comme risque professionnel Messieurs Nasse et L geron remettent au ministre du Travail un rapport sur la d termination la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail Une campagne m diatique d bute en Le Conseil Constitutionnel met des r serves sur le r gime probatoire du harc lement moral pr vu par le projet de loi dite de modernisation sociale La loi dite de modernisation sociale introduit dans le Code du travail une obligation de pr vention en mati re de sant mentale et d finit un cadre juridique pour le harc lement moral La Cour de cassation estime que l employeur est tenu d une obligation de s curit de r sultat envers le salari La loi relative aux droits des malades d finit les conditions d une nouvelle d mocratie sanitaire Une directive communautaire largit la d finition du harc lement sexuel Les partenaires sociaux europ ens concluent un accord sur le stress au travail La loi relative l galit des droits et des chances des personnes handicap es inclut l alt ration substantielle dur
23. d velop pement et mise en uvre Chacune des phases est structur e en tapes et chaque tape se mat rialise par la production d un r sultat sp cifique le livrable La premi re phase est ind niablement la plus importante car la pr paration conditionne 70 du succ s Elle comporte syst matiquement trois tapes D finir le besoin C est le point de d part des op rations lobjectif tant de pr ciser le quoi et le pourquoi du projet en prenant en compte les besoins objectifs et les attentes des clients internes ou externes en d finissant le p rim tre fonctionnel et g ogra phique la volum trie le nombre de clients de prospects de commerciaux et de managers concern s et en d crivant les fonctions r aliser Etudier la faisabilit L objectif de cette tape et de r pondre la question Peut on faire La r ponse implique de r aliser une tude d impact sur les clients dont la tr s grande majorit risque de changer d interlocuteur sur les commerciaux avec un risque de d motivation pour certains d entre eux et sur le revenu du nouvel exer cice compte tenu des deux points pr c dents Une analyse des risques sera alors r alis e en valuant par grand type de risque son degr de gravit et son occurrence Stress et risques psychosociaux au travail Organiser le projet L objectif de cette tape est de r pondre la question Qui fait quoi dans le
24. de la mise en uvre des dispositions de l article 17 ci apr s mesures destin es DROIT L ESSENTIEL am liorer l accompagnement des deman deurs d emploi Cette id e de bilan d tape professionnel a t reprise par ANI du 7 janvier 2009 sur le d veloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle la professionnalisation et la s curisation des parcours professionnels dont les dispositions sont int gr es dans ANI du 5 octobre 2009 portant le m me intitul et par le l gislateur qui demande notamment qu l occasion de son embauche le salari soit inform que d s lors qu il dispose de deux ans d anciennet dans la m me entreprise il b n ficie sa demande d un bilan d tape professionnel Toujours sa demande ce bilan peut tre renou vel tous les cinq ans 4 On peut s tonner de cette publicit faite ainsi ce bilan au d triment des autres dispo sitifs d orientation Quelles diff rences avec l entretien professionnel L article L 6315 1 du Code du travail pr cise galement Le bilan d tape professionnel a pour objet partir d un diagnostic commun par le sala ri et son employeur de permettre au salari d valuer ses capacit s professionnelles et ses comp tences et son employeur de d terminer les objectifs de formation du salari Ce bilan d tape professionnel a donc les m mes objectifs que l entretien professio
25. entretiens Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 13 14 CAPSTAN DROIT L ESSENTIEL l acc s des salari s la formation tout au long de la vie professionnelle tendu par arr t du 17 d cembre 2004 et repris par l ANI du 5 octobre 2009 portant sur le m me sujet et qui est en cours d extension Cet entretien concerne toutes les entreprises quel que soit leur effectif Il s adresse aux salari s ayant deux ans d acti vit et doit se tenir au moins tous les deux ans Il est ainsi d fini Pour lui permettre d tre acteur dans son volution professionnelle tout salari ayant au moins deux ans d activit dans une m me entreprise b n ficie au minimum tous les deux ans d un entretien professionnel r alis par l entreprise conform ment aux dispositions d un accord de branche ou d entreprise conclu en la mati re ou d faut dans les conditions d finies par le chef d entreprise Principes de base LANI renvoie aux accords de branche ou d entreprise ou la d cision unilat rale du chef d entreprise pour la d termination du contenu et des modalit s de cet entretien Cependant dans un avenant en date du 20 juillet 2005 certains principes de base sont pr cis s Cet entretien a pour but de permettre chaque salari d laborer son projet professionnel partir de ses souhaits d volution dans len treprise de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l entreprise I
26. et aux probl mes avec adresse et pragmatisme ne s improvise pas C est tout l art du chef de Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 projet que d anticiper les difficult s en pilo tant les demandes de changement en cours de r alisation avec une main de fer dans un gant de velours en se dotant d une boussole pour piloter et en sachant faire appel en cas de besoin une revue de projet conduite par un professionnel pour aider y voir clair et prendre les mesures qui permettront de retrouver le cap L outil de pilotage par excellence se trouve dans le plan d assurance qualit du projet les indicateurs qui vont tre retenus pour mesurer la r ussite et naturellement un tableau de bord simple et efficace Ce plan d assurance qualit a pour but de d crire les dispositions prises pour organiser le projet le planifier et en assurer la qualit Il constitue la fois un outil de travail et un r f rentiel com mun tous les acteurs concern s pour partager une vision commune du projet Il doit pr ciser les objectifs qualit atteindre associ s une m thode permettant de mesurer leur degr de r alisation Il doit sp cifier la gestion des change ments la gestion de la documentation la gestion des fournisseurs et des sous traitants Des revues d assurance qualit doivent tre r guli rement organis es par le responsable qualit s il existe ou par le chef de projet en particulier chacun
27. et la mani re de les mener en insistant bien sur leur caract re non hi rarchique L accord pr cit recommande galement aux entreprises de donner l encadrement le temps n cessaire pour mener ces entretiens dans de bonnes conditions L emploi du temps du personnel d enca drement doit lui permettre de se pr occuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilit et d accueillir les nouveaux embauch s Information des salari s L information des salari s est peu trait e dans les diff rents accords sur le sujet Elle est pour tant essentielle car il faut vaincre des r sis tances contraires aux objectifs des entretiens Pr alablement la tenue de l entretien il para t n cessaire de bien pr ciser au salari le but de l entre tien les supports l gaux ou conventionnels qui le r gissent sa place dans la gestion des ressources humaines de l entreprise de l informer de ses zones d autonomie et du principe de sa libert de parole de veiller la bonne qualit de sa convo cation en lui laissant notamment un d lai raisonnable entre cette convocation et la tenue de l entretien de lui permettre de pr parer cet entretien en lui fournissant certaines informations comme le pr cisent certains accords voir infra Il faut bien voir que l organisation de ces entretiens et leurs pratiques ne sont pas ano dines Non seulement elles i
28. et les objectifs de pro fessionnalisation dudit salari dans une optique de s curisation des parcours professionnels Bref on change de flacon et d appellation mais le contenu reste le m me Les partenaires sociaux n taient gu re inspir s ce jour l et ce d autant qu la lecture des dispositions sur ce diagnostic individuel on ne voit pas trop la part qui r sulte du diagnostic et celle qui pro vient du bilan d tape professionnel largement mis contribution Les autres entretiens pr vus par l accord du 5 octobre 2009 L ANI du 5 octobre 2009 sur le d veloppe ment de la formation tout au long de la vie professionnelle la professionnalisation et la s curisation des parcours professionnels four mille d entretiens entre le salari et l employeur concernant avant tout les diff rentes modali t s de formation On peut citer un entretien li au contrat de profession nalisation L employeur d termine avec le titulaire du contrat au cours d un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l organisme de formation les objectifs le pro gramme ainsi que les conditions d valuation et de validation de la formation EEE Les entretiens Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 19 20 CAPSTAN DROIT L ESSENTIEL l entretien li au DIF si celui ci se d roule en tout ou en partie en dehors du temps de travail Au cours de cet entretien est d finie l
29. forum recrutement afin de vous faire connaitre aupr s des jeunes talents Massicois et leur pr senter vos besoins en recrute ment assister o intervenir la conf rence Management des organi sations Citoyennet et Coh sion sociale O participer au tournoi sportif de flag rugby aux cot s des joueurs de massy n h sitez pas consulter www decidrh com ou appeler au 01 46 34 42 9 6 Les Les Cahiers du DRH m Pr sident Directeur de la publication Michael Koch R dacteur en chef A Dupays m Ont particip ce num ro cahiers V Calais C Decaudin P Le Cohu J R Le Meur S Nicolet S Niel D Padovani d Hautefort C Ph rivong I Raoul Duval u A Reymann m Illustrations B Dejasmin m Mise en page Nord Compo m diteur WOLTERS KLUWER FRANCE 1 rue Eug ne et Armand Peugeot 92856 Rueil Malmaison Cedex N Indigo 0 825 08 08 00 Fax 01 76 73 48 09 m SAS au capital de 300 000 000 RCS Nanterre 480 081 306 m Associ unique Holding Wolters Kluwer France m N Commission paritaire 1011 T 79085 D p t l gal parution N ISSN 1297 0824 P riodicit mensuelle m Abonnement annuel 891 33 S Prix du num ro 69 43 TTC Prix de la reliure 27 57 TTC m Imprimerie Delcambre BP 389 91959 Courtaboeuf cedex Toute reproduction ou repr sentation int grale ou partielle par quelque proc d que ce soit des pages
30. l conomie la finance la finance la sp culation et celle ci au fonctionnement aveugle des ordinateurs Le meilleur rem de aux risques psychoso ciaux est dans linvention de dynamiques de travail et d activit s socialement utiles et valoris es dans l mergence de collectifs qui transcendent la division entre entreprises commerciales but lucratif et associations but non lucratif et permettent de sortir des impasses du tout salariat o la France ne cesse de s enfoncer Indications bibliographiques Quelques ouvrages utiles Ariane Bilh ran Gilles Bouyssou Harc lement en entreprise d Armand Colin Yves Clot Le travail c ur Pour en finir avec les risques psychosociaux La d couverte Yves Clot Travail et pouvoir d agir Presses universitaires de France Dani le Linhart Pourquoi travaillons nous d ERES Pascale Molinier Les enjeux psychiques du travail Payot Florence Osty Le d sir de m tier Engagement identit et reconnaissance au travail Presses univer sitaires de Rennes B n dicte Vidaillet Les ravages de l envie au travail Ed d organisation Quelques sites Internet Travailler mieux gouv fr Rubrique Dangers et risques Les risques psychosociaux Minist re du travail Rubrique Les dossiers de la sant Documents harc lement moral au travail un guide pour les ta
31. l image de l entreprise aupr s de sa client le FICHES MNN DE SYLVAIN NIEL et moyen terme avoir un effet contraire au but recherch Certains mh sitent pas en conclure qu une prime sur un objectif exclusivement quantitatif est incompatible avec la satisfaction des clients Consciemment ou inconsciemment la prime d ob jectif devient dans l esprit du colla borateur la seule composante de son salaire Il occulte spontan ment ses autres l ments de r mun ration tels que le fixe le v hicule de fonction la prime d anciennet le treizi me mois ou les cong s pay s Pourtant m me si les effets n gatifs semblent connus tous les experts reconnaissent que Cest un l ment ind niable de motivation pour les salari s Un collaborateur indiff rent sa prime d objectif n est plus motiv et pose terme si ce d sint r t perdure la question d une s paration n goci e ou non avec sa soci t Dans la recherche de lobjectif assi gner ses collaborateurs le manager doit donc prendre en compte les effets pervers d une prime sur un objectif exclusivement quantitatif A d faut cela peut conduire privil gier le r sultat sur la qualit de ce dernier ou favoriser l atteinte de l objectif par tout moyen y compris en mystifiant le pro duit vendu ou en proposant un service que l entreprise ne peut pas assurer La premi re des pr cautions consiste plafonner la prime d object
32. le juge devant v rifier d une part le carac t re r aliste des objectifs et d autre part l existence d une faute ou d une insuffisance du salari Tout d abord l insuffisance de r sultats constitue une cause de licenciement si les objectifs sont r alistes ou encore raisonnables et compatibles avec le march Dans cette affaire aucune cause ext rieure ne justifiait les checs du salari ce dernier ne pouvant ta blir que le secteur d activit connaissait des difficult s particuli res de nature expliquer ses r sultats limit s Les primes sur objectifs Ensuite et une fois cette condition satisfaite le licenciement n est envi sageable que si c est le salari qui est l origine de la non r alisation de ses objectifs Ainsi la jurisprudence estime que le licenciement est abusif si malgr leur caract re r aliste les objectifs n ont pas t atteints alors qu aucune insuffisance profession nelle ni aucune carence fautive ne peut tre reproch e au salari Le juge appr cie parfois cette insuffisance en comparant les r sultats de l int res s avec ceux des autres collaborateurs Ainsi le licenciement est justifi si les ventes r alis es par le salari sont tr s nettement en dessous de la moyenne atteinte par les vendeurs du m me site et qu aucun l ment ext rieur n est susceptible d alt rer l homog n it des r sultats qui traduisent une insuffi sa
33. les diff rentes cat gories d acteurs concern s avant de les interroger sur leur position face au projet Pour tre en mesure d anticiper il est essentiel de bien conna tre les facteurs de risque dans tout projet et en particulier les principaux freins face au changement Causes collectives ou exog nes Les collaborateurs d une entreprise partagent une organisation d finie structure m tiers fonctions et des conditions de travail sp cifi es horaires Stress et risques psychosociaux au travail formation r gime des cong s Mais des valeurs communes et une culture d entreprise peuvent tre remises en question par le projet pr vu Causes individuelles ou endog nes Tout changement entra ne une modification de l environnement professionnel du colla borateur source d anxi t qui peut au mieux provenir de la modification de ses rep res temporels spatiaux motionnels comporte mentaux et au pire de la remise en cause de son activit et du devenir de son emploi Dans tous les cas de figure le changement est v cu comme un deuil ce titre il est n cessaire de passer par un certain nombre d tapes suc cessivement avant d accepter la nouvelle donne Confront s un nouveau projet qui vient impac ter les habitudes les r actions se succ dent pas sant du d ni de la r alit la col re la r signation la tristesse et le temps faisant son uvre arrive l tape de l
34. mani re significative elle est tout fait contemporaine dans son processus d labora tion et dans son inspiration de la loi Kouchner du 2 mars 2002 sur les droits des malades visant organiser une d mocratie sanitaire sur le fondement de l id ologie des droits de l homme De cette poque galement date le d veloppe ment de l id ologie de la d mocratie sociale qui vise la contractualisation des rapports sociaux et la transformation des rapports de pouvoir dans le travail Chronologie succincte On peut ainsi situer l mergence de cette nou velle cat gorie du risque psychosocial dans Management harc lement le discours juridique entre un avant et un apr s la loi du 17 janvier 2002 Avant il s agit d une probl matique d experts qui commence merger en droit social com munautaire tr s progressivement mais qui n a aucun fondement juridique l galement tabli Apr s et sur la pierre angulaire de la d finition du harc lement moral un difice normatif se construit qui subvertit radicalement les cat gories traditionnelles du droit social Nous y reviendrons en conclusion Le tableau 1 ci apr s pr sente une br ve chro nologie de cette construction de la cat gorie politique clinique et juridique des risques psychosociaux en France au regard la fois du contexte sociopolitique et europ en EEE TABLEAU 1 CHRONOLOGIE DE LA CONSTRUCTION
35. objectif Cette nouvelle jurisprudence admet que la d finition des objectifs conditionnant le versement d une prime rel ve de la d cision unilat rale de l employeur d s lors que ce principe est pr vu contractuellement et que le salari en est inform en d but d exercice En cas de d saccord il appartient aux juges de v rifier le caract re r aliste des objectifs fix s par la direction La Cour de cassation avait eu d j r cemment loccasion de se pencher sur les primes d objectif dans un arr t du 24 mars 2010 Dans cette derni re affaire le contrat de travail ne fixait pas de taux de commission mais renvoyait un plan de r mun ration variable Fix initialement 15 le taux des commissions avait t par la suite r duit 12 par une note de la direc tion Bien que cette baisse ait t com pens e par une assiette plus large pro curant au salari une r mun ration en constante volution la chambre sociale n en n a pas tenu compte s attachant exclusivement au caract re contractuel de la r mun ration Cela imposait selon elle un accord expr s du salari pour la modifier peu importe que ce soit la baisse ou la hausse Toute la diff rence entre les deux d cisions r side dans la r daction de la clause du contrat Dans l affaire du 24 mars 2010 le contrat ne don nait pas express ment quitus lem ployeur pour fixer unilat ralement le taux des commissions Alors que
36. p nale peut tre d clench e soit par une plainte de la victime soit par une action du minist re public Les plaintes donnent quasi syst matiquement lieu une enqu te de police et tr s fr quemment un classement sans suite Le tableau 3 ci contre r sume le r gime de la responsabilit disciplinaire et de la responsa bilit civile en la mati re en l tat actuel de la jurisprudence Recommandations et perspectives En mati re de risques psychosociaux comme en bien d autres le pire est de suivre l avis des experts Certes dans ce domaine mouvant et volutif nouveau et plein de risques pour l entreprise il est utile et important d tre conseill et assist par des professionnels exp riment s qu il s agisse de juristes ou de psychologues d avo cats ou de consultants Les risques psycho sociaux sont aussi un nouveau march pour de nombreux professionnels et institutions Cependant il est fondamental que la direction g n rale n abdique pas sa position entre les mains d une personne ou d une institution quelle qu elle soit consultant ou inspecteur du travail CHSCT ou psychologue avocat ou magistrat En effet l exp rience enseigne que les risques psychosociaux qui sont une r alit dans un certain nombre d organisations m me s ils ne sont pas toujours l o on les situe se d veloppent d abord lorsque le pou voir hi rarchique et l autorit profes
37. publi es dans la pr sente publication faite sans autorisation de l diteur est illicite et constitue une contrefa on Les noms pr noms et adresses de nos abonn s sont communiqu s nos services internes ou organismes li s contractuellement avec la publication sauf opposition motiv e Dans ce cas la communication sera limit e au service abonnement Conform ment la loi du 6 janvier 1978 ces informations peuvent donner lieu l exercice d un droit d acc s et de rectification aupr s de Wolters Kluwer France Direction commerciale Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 nmi Lamy une marque Wolters Kluwer www lamy fr D N Indico EFSEER EU lt I4 HIL SA
38. sur les risques psychosociaux des fins de pouvoir per sonnel ou d enrichissement ou de b n fice narcissique Discerner la v ritable souffrance au travail et l utilisation perverse des droits et des proc dures qui visent la limiter n est pas chose facile dans une soci t o la position de Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 victime tend tre revendiqu e de toutes parts et de toutes mani res La mise en uvre d un processus d enqu te en cas de plainte ou d accusation en mati re de risques psychosociaux est un pr alable indispensable la prise de d cision Seul ce type de processus permet de d gager des faits et non pas des rumeurs des ressentis des plaintes et de fonder une d cision ration nelle socialement l gitime En mati re de harc lement moral notamment voici la m thode pr conis e inviter la victime consigner par crit ses accusations demander l accus de r pondre par crit aux accusations constituer un bin me d enqu teurs avec un repr sentant de la direction et un repr sen tant du personnel d l gu du personnel ou membre du CHSCT r aliser l enqu te aupr s des coll gues de travail et de l environnement professionnel imm diat consigner par crit les d clarations des t moins partir d un questionnaire d en qu te indicatif tablir des conclusions d enqu te
39. une cour d appel ayant retenu que des salari s avaient t sciemment harcel s moralement par leur sup rieur hi rarchique condamne ce dernier leur verser des dommages int r ts Responsabilit civile Employeur personne morale L employeur est tenu envers ses salari s d une obligation de s curit de r sultat en mati re de protection de la sant et de la s curit des travailleurs dans l entreprise notamment en mati re de harc lement moral L absence de faute de sa part ne saurait en cons quence l exon rer de sa responsabilit vis vis de ses salari s victimes des agissements de harc lement moral de la part d un sup rieur hi rarchique Victime S agissant d une salari e qui s tait livr e une man uvre consistant adresser son sup rieur hi rarchique deux lettres lui imputant faussement des actes de harc lement moral et le poursuivre en justice sur le fondement des m mes accusations pour obtenir la r solution de son contrat de travail aux torts de l employeur une cour d appel a pu d cider que ce comportement tait de nature rendre Impossible son maintien en fonctions pendant la dur e du pr avis et constituait une faute grave Les accusations de harc lement moral ne peuvent tre qualifi es de mensong res et justifiaient le cas ch ant un licenciement pour faute grave que si le salari savait au moment o il d non ait les faits
40. ve de la consultation col lective alors que le montant des primes d pend de facteurs personnels tels que le potentiel du secteur ou les difficult s li es son infrastructure routi re et donc ressort d une d cision individuelle Par ailleurs pour permettre le res pect de lobligation de consultation du comit d entreprise le juge peut ordon 12 Cass crim 3 mars 1998 n 96 85 098 13 Cass soc 28 nov 2000 n 98 19 594 Les primes sur objectifs ner de suspendre la mise ex cution de la d cision de l employeur jusqu la consultation r guli re cette instance Et les syndicats Les m mes cons quences sont atta ch es au non respect par la direction de son obligation d inclure dans la n gociation annuelle sur les salaires un nouveau mode de r mun ration d une cat gorie du personnel Cette obligation a pour cons quence d interdire l employeur d appliquer un syst me fond sur des primes d objectif tant que la n gociation sur les salaires est en cours ou de prendre entre deux n gociations annuelles toute d cision portant sur ce projet et n ayant pas t examin e lors de la derni re n gociation L employeur doit donc soumettre son projet aux organisations syndicales repr sentatives afin qu il soit n goci Sa mise en place n est possible que si la n gocia tion choue et aboutit un proc s verbal de d saccord ou si au contraire elle r ussi et qu
41. velopper et cela on n y peut rien On peut juste utiliser la marge de man uvre dont on dispose et viter ainsi d ajouter du risque au risque Je suis convaincu de la n cessit d internatio naliser le conseil et il m arrive pour certaines missions de demander avoir un contact au niveau corporate Sur le march fran ais nous avons des comp tences issues de th ories tr s franco fran aises et des consultants qui connaissent bien les probl matiques de souffrance au travail mais qui connaissent mal le monde de l entreprise Un consultant c est quelqu un qui doit tre capable de faire le lien entre plusieurs mondes de la base jusqu la direction m me si elle est un niveau international C est l que r sident notre valeur ajout e et notre l gitimit En fait ce qu il faudrait dans l entreprise ce sont des agents de lien S N Comment voyez vous l avenir de la pr vention des risques psychosociaux Pensez vous que les entreprises l int greront d elles m mes ou faudra t il en passer par le politique B L Il y a forc ment un aspect r glementaire qui doit intervenir pour r guler les pratiques d entreprise mais le probl me va se poser diff remment avec la g n ration Y qui arrive sur le march Ces jeunes n ont pas du tout le m me rapport au travail que leurs a n s La vraie question pour les entreprises va tre de les attirer de les retenir et de g re
42. 2007 n 05 13 771 8 Cass soc 15 nov 2006 n 05 41 489 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 LIBRE PROPOS la rationalit dans une situation fr quemment passionnelle et confuse partir de l enqu te la direction de l organisation dispose tout la fois de la preuve qu elle a r agi face aux accusations port es et de la mat rialisation de fautes ven tuelles voire de faits de harc lement moral ou sexuel ou au contraire de l absence de tels faits Dans le registre professionnel la sanction d un comportement fautif consiste exclusivement en une mesure disciplinaire Qusqu au licenciement pour faute grave inclus et en une condamna tion indemnitaire soit de employeur soit de la personne physique responsable puisque cette responsabilit est admise par la jurisprudence TABLEAU 3 R GIME DE LA RESPONSABILIT DISCIPLINAIRE ET DE LA RESPONSABILIT CIVILE Harceleur personne physique D s lors que les faits de harc lement sexuel sont tablis l encontre d une personne abusant de l autorit que lui conf rent ses fonctions ils rendent impossible son maintien dans l entreprise pendant la dur e du pr avis et constituent une faute grave Responsabilit disciplinaire Engage sa responsabilit personnelle l gard de ses subordonn s le salari qui leur fait subir intentionnellement des agissements r p t s de harc lement moral D s lors c est bon droit qu
43. 2011 a permis de r duire le d ficit des deux r gimes d ici 2030 de 117 2 milliards d euros 73 6 milliards d euros Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 La question des d ficits s est donc impos e dans les n gociations men es par les parte naires sociaux et plus particuli rement l ven tuelle reconduction du dispositif AGFF et l int gration des nouvelles bornes d ge issues de la r forme des r gimes de base Le MEDEF a refus lors de ces n gociations toute augmentation du niveau des cotisations Les organisations syndicales salari es ont quant elles manifest leur opposition une fusion des r gimes Agirc et Arrco ou un enca drement des pensions de r version La r duction des d ficits venir sera r alis e par l alignement d ici 2012 du taux de rende ment de l Agirc sur celui de l Arrco 8 7 mil liards d conomies la mensualisation des prestations l puisement des r serves et la limitation des dotations de gestion aux institutions et l action sociale Malgr ces mesures il subsistera un d ficit cumul de 43 milliards d euros l horizon 2030 La stabilisation des rendements organis e par l accord du 18 mars 2011 pourrait donc n tre qu un dernier r pit avant leur effondrement Stabilisation des rendements jusqu en 2015 Les r gimes de retraite compl mentaire Agirc et Arrco fonctionnent sur une logique de poin
44. 5 des revenus de la retraite provien nent du patrimoine priv et 25 des r gimes de r partition Nous atteignons alors les statistiques des taux de remplacement des cadres am ricains De plus au del de 280 000 euros de revenus le salari ne cotise plus aux r gimes de retraite Enfin en cas de d c s la pension de r version vers e au conjoint est de l ordre de 50 de la retraite de l poux Le sort des conjoints survivants est une pr occupation de plus en plus importante d autant que de nombreuses familles sont recom pos es et que beaucoup vivent en concubinage Le concubin n a pas le droit la r version Lorsque lon sait que l esp rance de vie aug mente d un trimestre tous les quatre ans et qu elle augmente deux fois plus vite pour une attention des DRH personne en bonne sant il devient imp ratif de r fl chir la mise en place de revenus de remplacement viagers Les textes pr voient deux types de retraite par capitalisation pour les salari s la retraite sup pl mentaire prestation d finie dite retraite chapeau ou article 39 du Code g n ral des imp ts et la retraite suppl mentaire cotisa tion d finie dite article 83 du Code g n ral des imp ts La premi re consiste pourvoir au salari une prestation dont le montant est garanti l avance lors de son d part la retraite ce qui implique une obligation de r sultat pour l entreprise alors que la seco
45. 6 Mai 2011 35 36 LIBRE PROPOS Ev nement Discourt d expert 27 octobre 2010 Norme de droit La loi portant r forme des retraites pr voit l obligation pour l employeur d tablir une fiche individuelle sur les conditions de p nibilit du travail et de d finir ou n gocier un accord ou un plan d action relative la pr vention de la p nibilit avant le 1 janvier 2013 pour les entreprises de plus de 50 salari s Le coll ge d experts sur le suivi statistique des RPS 1 d cembre 2010 mis en place la suite du rapport Nasse l geron d finit une quarantaine d indicateurs de risque Remarques Plusieurs remarques peuvent tre formul es au sujet de la chronologie succincte qui pr c de la construction du droit du travail psycho social traverse la classification politique traditionnelle gauche droite les d bats m diatiques interf rent constam ment dans ce droit la dimension conomique jusqu alors inh rente au discours juridique en droit social est totalement effac e Le rapport salarial est envi sag sous un angle psychologique individuel et non plus sous l angle collectif du combat pour le pouvoir d achat le partage des gains de productivit la participation la gestion etc la dialectique pr vention r pression est omnipr sente avec une focalisation marqu e sur la responsabilit de l employeur le discours des e
46. DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN FRANCE Ev nement Discourt d expert 2 novembre 1992 La Charte sociale europ enne pr voit que les Etats s engagent promouvoir l information et la pr vention en mati re de harc lement sexuel au travail et d actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirig s de fa on r p t e contre tout salari sur le lieu de travail ou en relation avec le travail 3 mai 1996 Norme de droit L obligation de pr vention et de sanction du harc lement sexuel est pr vue dans le Code du travail Juillet 1996 Mars 1998 Le groupe communiste d pose une proposition de loi visant la pr vention et la r pression du harc lement moral 14 d cembre 1999 Le livre de H Leyman Mobbing la pers cution au travail est publi en France M F Hirigoyen publie Le harc lement moral la violence perverse au quotidien C Dejours publie Souffrance en France La banalisation de l injustice sociale Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 33 DELG 1 janvier 2000 27 novembre 2000 11 avril 2001 12 janvier 2002 17 janvier 2002 28 f vrier 2002 11 f vrier 2005 21 janvier 2006 12 mars 2008 2 juillet 2008 1 janvier 2009 34 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 LIBRE PROPOS v nement Discourt d expert Norme de droit Une campagne m diatique
47. ENTIEL ses remarques ses points daccord ou de d saccord soit sur les propositions faites par l association soit sur la prise en compte de ses propositions par l association Une fois les ventuelles remarques des salari s consign es dans ce compte rendu celui ci est remis chacune des parties et sign par elles Y Ils organisent le lieu et le temps de l entretien L entretien professionnel se d roule pendant le temps de travail Sa dur e incluant le cas ch ant les temps de trajets suppl mentaires et sp cifiques lorsque l entretien ne se d roule pas sur le lieu habituel d ex cution du contrat de travail est assimil du temps de travail effectif 9 R le des IRP Les accords font tat de l information des insti tutions repr sentatives du personnel Le comit d entreprise ou d faut les d l gu s du personnel sont inform s de la date de d marrage de lentretien professionnel et les instances repr sentatives du person nel seront si elles existent dans l entreprise inform es sous forme de bilan des demandes de formation r sultant des entretiens profes sionnels 7 Suites de l entretien Enfin les accords mentionnent le suivi de l entretien Afin de suivre les actions de formation d finies et valid es la suite de cet entretien l association fera le point avec le salari sur la r alisation de ces actions au cours de l ann e de leur d
48. Les cahiers du LA REVUE DU DROIT DES RESSOURCES HUMAINES LECTURE Manager un projet Oui mais comment FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL Les primes sur objectifs CAPSTAN DROIT L ESSENTIEL Les entretiens LIBRE PROPOS Management harc lement Ce num ro est accompagn d un encart publicitaire La my une marque Wolters Kluwer DITORIAL Magnificat La vie nous comble parfois de moments exceptionnels d bordant d harmonie et de bonheur Nous y sommes Ce fut il y a quelques semaines l union de la jolie Kate avec son charmant prince William Avouez que vous tes tomb s sous le charme et qu il s en est fallu de peu que vous ne versiez une petite larmichette submerg s que vous tiez par l intensit et la beaut de ce beau spectacle sirupeux Puis ce fut deux jours de distance la b atification d un Saint homme Jean Paul II dont chacun s accorde reconna tre l l vation spirituelle et l exemplarit Le bonheur comme le malheur n arrivant jamais seul loi des s ries oblige c est ensuite le Diable en personne le furieux Ben Laden que les marines ont renvoy ad patres livrant son corps des poissons qui n avaient rien demand au risque de les faire succomber une indigestion fatale Mais ce n est pas fini car se profile d j Ann e b nie des DIT sur un rocher mythique un autre v nement r jouissant pour notre sensibilit de midinettes
49. a baisse du rendement des r gimes Jusqu pr sent le salaire de r f rence augmentait plus vite que la valeur de service des points Agirc et Arrco partir de 2012 et jusqu en 2015 salaire de r f rence et valeur de service des points seront revaloris s dans les m mes proportions en fonction de l augmentation moyenne des prix hors tabac diminu e de 1 5 point Sauf relance conomique la prudence pourrait conduire les salari s ayant atteint l ge l gal de d part la retraite liquider leur pension de retraite avant 2015 La reconduction du dispositif AGFF par l accord du 18 mars 2011 pourrait d ailleurs les y inciter Reconduction de l AGFF L ge auquel la liquidation des pensions de retraite Agirc et Arrco intervient sans coefficient de minoration passera progressivement de 65 67 ans Ce rel vement de la borne d ge suivra le calendrier fix par le r gime g n ral L accord du 18 mars 2011 reconduit jusqu au 3 d cembre 2018 le dispositif AGFF Associa tion pour la gestion du fonds de financement Agirc et Arrco Celui ci prend en charge le financement de la retraite compl mentaire sans abattement avant 65 ans ge port pro gressivement 67 ans Ce maintien permettra une liquidation sans abattement de sa retraite aupr s des r gimes Agirc et Arrco sous r serve de b n ficier d une retraite taux plein compter de 62 ans contre 60 ans aupa ravant pour les as
50. a discipline militaire ni lautorit p dagogique du professeur ni la soumission des figures parentales en surplomb Le milieu professionnel est alors le premier dans lequel le sujet fait l exp rience des contraintes inh rentes la vie en soci t et il ne comprend pas qu apr s 20 ans d existence oublieuse de la dimension tragique de l existence humaine il lui faille prendre en compte l effort du travail l ob issance hi rarchique et les grandeurs et servitudes d une vie professionnelle ordinaire De ce point de vue on pourrait dire de l or ganisation professionnelle qu elle soit asso ciation service public ou entreprise ce que le psychanalyste Michel Schneider dit de l tat dans son ouvrage si bien nomm Big Mother p 65 67 Big Mother est non seulement un tat maternel mais un pouvoir maternant En France l tat est devenu la m re de la soci t civile et son emprise directe et indirecte sur l conomie est extr me La surench re des demandes entra ne une d pendance crois sante des individus et des groupes vis vis de l assistance et de l assurance Chacun renonce chercher en lui m me et dans les formes non tatiques de socialit et de solida rit ce qui serait n cessaire son tre bien qu il ne faut peut tre pas toujours assimiler au bien tre Les formes actuelles du des potisme d mocratique donnent plut t voir un pouvoir plus tut laire que correc
51. a nature des engagements souscrits par l entreprise si le salari suit assid ment la formation et satisfait aux valuations pr vues la recommandation du d veloppement des entretiens p riodiques entre le personnel d encadrement et ses sup rieurs hi rar chiques afin d tre mieux reconnu et d tre inform des possibilit s de carri re l entretien d accueil des stagiaires l entretien d embauche des apprentis L employeur apporte l apprenti au moment de la signature de son contrat d apprentissage des l ments personnalis s d information relatifs au d roulement de sa formation tant dans l en treprise que dans le CFA partir notamment des documents p dagogiques tablis par le CFA et conforme aux annexes p dagogiques de la convention portant cr ation du CFA Consid rations sur les entretiens li s au parcours professionnel Si la derni re s rie d entretiens portant sur l information du salari quant aux modalit s de formation parait aller de soi les quatre autres types d entretien posent un certain nombre de questions Outre la question de leurs sp cificit s qui a d j t voqu e ci dessus et qui ne pourra tre trait e que lorsque ANI sur le bilan d tape professionnel sera conclu se pose le probl me de leur cumul ventuel et de leur caract re obligatoire ou pas ainsi qu un claircissement de la notion de diagnostic individuel
52. able ou d finitive des fonctions psychiques dans la d finition du handicap La Cour de cassation tend l obligation de s curit de r sultat la pr vention du harc lement moral Un accord national interprofessionnel sur le stress au travail est conclu visant concourir la mise en place d une pr vention d une information d une formation du stress en transposant l accord du 8 octobre 2004 conclu au niveau europ en France autour du suicide de salari s de France Telecom DELG 10 d cembre 2009 3 f vrier 2010 17 f vrier 2010 26 mars 2010 1e mai 2010 11 mai 2010 9 juillet 2010 23 juillet 2010 27 septembre 2010 30 septembre 2010 9 octobre 2010 Management harc lement v nement Discourt d expert Norme de droit Le minist re du travail d cide que les entreprises de plus de 1 000 salari s devront avoir engag des n gociations sur le stress avant le 1 f vrier 2010 les entreprises tant class es en trois cat gories sur le mod le des feux tricolores La Cour de cassation d cide que l employeur est responsable des faits de harc lement ou de violence dont un salari est victime y compris lorsqu il a pris des mesures en vue de les faire cesser La Cour de cassation juge que l employeur est responsable de la d pression cons cutive la d gradation des conditions de travail et aux pressions impos es par la restructura
53. acceptation D finir la marche suivre Le premier objectif se fixer est de mesurer les perceptions et les attentes d un chantillon repr sentatif d utilisateurs par rapport aux th mes suivants les raisons d tre du projet et son image actuelle les motivations et les freins individuels les changements attendus au niveau de l organisation ou des m tiers et leur impact sur le plan social Il faut donc concevoir un audit de communication qui peut passer par des entretiens deux des r unions de groupe une enqu te lectronique Une fois l audit r alis les r sultats obtenus doivent tre consolid s dans la perspective de d finir une strat gie de communication Les l ments prendre en compte sont le contexte du projet le but recherch les infor mations communiquer les cibles de com munication les actions de communication les ressources ER Dans tous les cas de figure le changement est v cu comme un deuil Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 57 premier l ment constitutif de favoriser son appropriation par les acteurs 58 Le nom du projet est le son identit qui doit concern s Accompagner le changement Tous les projets dignes de ce nom doivent avoir une identit un territoire mat rialis et bien entendu une quipe connue et reconnue Le nom du projet est le premier l ment constitutif de son identit qui doit favoriser son approp
54. astructures syst mes d information et s curit La r alisation des infrastructures constitue le point de d part du programme car le choix du pays retenu est conditionn en grande partie par les infrastructures existantes et pr vues Le syst me d information est le point crucial car il conditionne en particulier la saisie et l affichage des r sultats en temps r el Et c est l o se joue vraiment la satisfaction ou l insatisfaction du public sur place et via les retransmissions locales et internationales La s curit des biens et des personnes est la condition sine qua non de l existence des Jeux olympiques et un casse t te de plus en plus important pour les pays h tes L approche site pilote Pour tout projet qui doit se d ployer sur plusieurs sites la r gle d or est de toujours commencer par un site pilote pour tester la r alisation en grandeur nature Prenons par exemple le d veloppement et le d ploiement d un syst me d information de gestion industrielle dans toutes les usines d un grand groupe manufacturier en remplacement d un syst me devenu obsol te Un tel syst me est par nature complexe m me s il s appuie sur un progiciel int gr du march parce qu il recouvre diff rentes applications qui sont reli es les unes aux autres et qui interagissent entre elles planification ordonnancement lancement et exp ditions pour ne citer que les principales fonctions
55. attach s d crire les risques psychosociaux et pr coniser des solutions En quoi votre ouvrage est il diff rent Bruno Lefebvre Dans la litt rature actuelle nous avons constat qu il y avait une dichoto mie classique sur le sujet Certains l abordent en se pla ant du c t des dirigeants et misent exclusivement sur une adaptation des salari s contraints au final supporter m me l insupportable Les autres centrent tout sur l organisation du travail en partant du principe qu une bonne organisation produit des salari s qui travaillent bien et qui vont bien Nous essayons d explorer une troisi me voie qui envisage trois aspects et leurs interactions l organisation le management et l individu Matthieu Poirot L objet de notre ouvrage c est de regarder comment ces trois dimensions se relient entre elles pour permettre au salari d avoir une bonne sant psychologique au travail Il ne peut suffire par exemple de s en tenir l organisation On sait que m me dans les entreprises o l on observe de bonnes conditions de travail il y a une mont e en puissance des risques psycho sociaux dans le ressenti des personnes En plus si lon aborde un seul de ces points de vue la difficult c est qu implicitement on d signe un responsable Nous l avons v cu sur le terrain M me si la solution propos e n est pas mauvaise la mani re d arriver avec cette solution peut ajouter du risque
56. au cas o il percevrait une r mun ration manifestement sans rapport avec les suj tions qui lui sont demand es Entretiens li s la r forme des retraites Il ne faut pas oublier enfin les entretiens pr vus par le Code de la s curit sociale 2 Ce sont les tous derniers pr vus par la loi du 9 novembre 2010 portant r forme des retraites Ce qui montre que le recours aux entretiens dans le domaine social a les faveurs actuelles du l gislateur Le premier concerne les salari s dau moins 45 ans r sidant en France ou l tranger Il s effectue leur demande et porte notamment sur les droits qu ils se sont constitu s dans les r gimes de retraite l galement obligatoires sur les perspectives d volution de ces droits compte tenu des choix et des al as de carri re ventuels tels que des p riodes d tude ou de formation de ch mage de travail p nible d emploi temps partiel de maladie d accident de travail ou de maladie pro fessionnelle ou de cong de maternit sur les possi bilit s de cumuler un emploi et une retraite ainsi que sur les dispositifs leur permettant d am liorer le montant futur de leur pension de retraite Le second concerne les salari s ayant un pro jet d expatriation Il s effectue galement la 28 C trav art L 3121 47 29 CSS art L 161 17 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 demande des salari s et porte sur les r gles d acqui
57. blissements sanitaires et sociaux risques psychosociaux au travail le cadre juridique INRS Rubrique Stress harc lement violences Documents stress et risques psychosociaux concepts et pr vention D pister les risques psychosociaux les indicateurs pour vous guider Souffrances au travail Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 L ESSENTIEL SAVOIR SUR Retraite suppl mentaire par capitalisation Les pensions vers es par les r gimes de retraite obligatoire sont de plus en plus insuffisantes assurer aux salari s des ressources proches de leurs revenus d activit D s lors la mise en place dans l entreprise d un r gime de retraite par capitalisation peut s av rer un instrument privil gi de gestion des ressources humaines pour l avenir Voici une petite fiche technique sur l essentiel savoir d sireux d explorer cette piste n moyenne 25 des revenus des retrait s proviennent de leur patrimoine priv et 75 des r gimes par r partition Mais plus le niveau de r mu n ration est lev plus le taux de remplacement du dernier revenu est bas Ce qui signifie que pour maintenir son niveau de vie il va falloir d autant plus puiser dans son patrimoine priv ce jour pour une r mun ration de 300 000 euros les taux de remplacement sont de moins de 30 Pour des r mun rations lev es il appara t donc que les moyennes sont invers es et que 7
58. c e LE Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 29 30 REP RE RH A contrario on va plut t s int resser ce qui fonctionne bien ce qui fait exception au pro bl me Il faut s appuyer sur les solutions qui ont merg naturellement sur la r alit du terrain Les entreprises en France sont encore extr mement hi rarchiques bureaucratiques Il faut changer ce rapport au dialogue social s inspi rer beaucoup plus du travail r el Cela valorise les salari s g n re de la reconnaissance et c est le seul moyen d acc l rer les changements aujourd hui S N Vous consacrez tout un chapitre la fatigue du manager Comment la d finissez vous B L Il y a dix ans tre manager c tait une esp ce d accomplissement mais l envie a consid rablement d cru Aujourd hui c est un job dans lequel vous allez tre tenu pour responsable si quelqu un ne va pas bien dans votre quipe vous risquez d tre accus de harc lement moral vous devez faire passer les id es de la direction et convaincre l o vous n tes peut tre pas convaincu vous meme Le management n est plus une responsabi lit que l on veut endosser il est devenu une contrainte Il y a une vraie r flexion mener sur le mana ger pas en termes de comp tences mais en termes de d sir qu est ce qui l anime qu est ce qui fait qu il a envie d tre dans une position de pouvoir pourquoi choi
59. comit d entreprise et du CHSCT rap ports du m decin du travail bilan social constituer un groupe de travail visant por ter la d marche de pr vention regroupant au moins des repr sentants du personnel et de la direction ventuellement le m decin du travail et l animateur de s curit tablir un diagnostic approfondi permettant d identifier les sources de risques et leur importance relative ainsi que les secteurs et types d emplois sp cialement concern s d finir et mettre en uvre un plan d ac tion comportant la fois des mesures court terme am nagement du temps de travail am lioration ergonomique des postes etc et moyen et long terme red finition des fonctions et des organi sations de travail d terminer des indicateurs et un suivi annuel comportant une actualisation du document unique Protection des victimes La seconde cat gorie d obligations aff rentes aux risques psychosociaux tient la protection et la r paration accorder aux victimes En l tat actuel d une jurispru dence qui rend l employeur d biteur d une obligation de s curit de r sultat au point de nier le concept m me d accident cette seconde cat gorie conna t un d veloppement exponentiel De ce point de vue il importe d abord de distinguer les victimes authentiques d avec les manipulateurs et les calculateurs qui utilisent l id ologie et la l gislation
60. ctifs Couramment pratiqu es par les entreprises les primes sur objectifs peuvent d pendre de quotas fix s unilat ralement par la direction Explications et mode d emploi ertains critiquent les primes sur objectifs estimant qu elles d ve loppent des comporte ments de mercenaires du r sultat Le chasseur de primes n a pas forc ment bonne presse aupr s des autres salari s ni parfois aupr s du client Pourtant tous les secteurs d veloppent ce mode de r mun ration y compris l tat notamment dans la Police nationale Les dirigeants d entreprise observent que les salari s travaillent davantage lorsque leurs r mun rations d pendent de leurs actions C est pourquoi ils pr f rent de plus en plus le mot performance celui de reconnaissance Ils remplacent une partie du fixe par du variable en privil giant les primes sur objectifs pour doper les scores individuels Par le biais des objectifs l encadrement guide ainsi les efforts des salari s pour obte nir les r sultats escompt s par la direction Et l objectif assign peut changer p riodi quement en fonction des priorit s de l entre prise Un manuel de force ranking d une SSII fran aise invite d ailleurs les managers se poser les questions suivantes Savons nous placer la barre plus haut Est ce que nos objectifs sont suffisamment exigeants Sinon comment les modifier Cette
61. d quilibr permettant sa stabilit jusqu 2015 D ici l pour les DRH et les salari s et singuli rement les seniors la liquidation est envisager P 23 REP RE RH Risques psychosociaux quelle pr vention clairages innovants sur une probl matique d actualit s il en est avec au c ur de la r flexion l organisation le management et l individu Pour mieux vivre en entreprise Beau pari P 27 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 LIBRE PROPOS Management harc lement Fils du toujours plus vite et de la financiarisation de l conomie les risques psychosociaux sont une r alit et un prurit traiter Analyse recommandation et perspectives Une bonne base pour y r fl chir P 32 L ESSENTIEL SAVOIR SUR Retraite suppl mentaire par capitalisation Sur fond de taux de remplacement qui baisse de rendement des r gimes compl mentaires qui sombre l article 83 vaut que l oms yattarde Avant 2015 pour en tirer les fruits P 45 LECTURE Manager un projet Oui mais comment Manager un projet n cessite un savoir faire de la rigueur un talent de communication et savoir f d rer une quipe jusqu la r ussite de l objectif commun Un ouvrage construit en sept tapes cl s pour y parvenir avec des exemples des outils et une m thode la clef P 50 BLOC NOTES lire Rendez vous P 60 FICHESKSNEISEN DE SYLVAIN NIEL Les primes sur obje
62. dans celle du 2 mars 2011 il conditionnait l attribution de primes l atteinte d un objectif fix unilat ralement par l employeur Autrement dit le salari avait donc accept express ment le principe d une r vision unilat rale de la part variable de sa r mun ration ce qui n tait pas le cas dans la premi re affaire La diff renciation vient de la r daction du contrat de travail Que faut il pr voir dans les contrats de travail Le contrat ne doit pas se contenter de renvoyer au pouvoir discr tionnaire de l employeur ce titre il vaut mieux viter les formules trop lapidaires comme la suivante Votre r mun ration comporte une partie fixe et une partie variable dont le montant est fonction des r sultats obtenus par rapport aux objectifs selon des modalit s d finies par la direction par lettre au d but de chaque ann e Le contrat de travail doit tout d abord envisager le lien entre la part variable de la r mun ration et les objectifs En loccurrence il doit pr ciser si la variation vise le montant de la prime ou si elle porte aussi sur la nature des objectifs fix s par la direction Il faut privil gier les dispositions les plus explicites possibles sans pour autant enfermer l entreprise dans un engage Les primes sur objectifs ment contractuel irr versible On peut adopter la r daction suivante Votre r mun ration est constitu e d un fixe mensuel auquel s ajou
63. de par tie de la r mun ration des 300 cadres commerciaux de la soci t tait fix e en fonction de la r alisation d objectifs d finis chaque semestre par la direction dans des plans de r mun ration Or les juges ont observ que le taux de renouvellement des cadres concern s essentiellement li au non respect de ces plans a t consid rable au cours des derni res ann es plusieurs dizaines de cadres ayant t licenci s soit parce Accident ou maladie avec incapacit Accident ou maladie avec arr t de travail Probabilit Pr vention du risque Tr s Logiciel de gestion probable des rendez vous Concertation avec le salari Faible qu ils n avaient pas atteint les objectifs fix s soit parce qu ils avaient refus les plans de r mun ration de sorte que les juges en ont d duit qu en raison de l incidence des plans successifs sur le volume et la structure des effectifs de la soci t le comit d entreprise aurait d tre consult sur ceux ci Cette consultation s impose lors d un changement d objectifs pour l ensemble d une cat gorie de personnel et non lorsqu un objectif individuel est fix Un travail de r flexion tout en nuance doit tre men o il faut tracer la fronti re entre ce qui rel ve de la concertation collective et ce qui appartient la n go ciation individuelle Ainsi la nature des objectifs retenus dans un plan de r mu n ration rel
64. des m tiers et des perspectives d emploi dans l entreprise sur ses comp tences ses besoins en formation sa situation et son volution professionnelle Cet entretien se situe donc dans le prolonge ment de l entretien professionnel puisqu il a la m me finalit Cependant compte tenu de 12 Accord de branche CCCA B timent du 5 juillet 2005 13 Accord de branche Edition phonographique sur la formation professionnelle du 15 avril 2006 14 Accord de branche R seau des transports publics du 28 juillet 2010 15 Accord de branche des Travaux m caniques du bois du 15 juin 2009 16 Accord de branche CCCA B timent pr cit Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 l avanc e en ge du salari il convient d ap porter une attention plus grande son avenir professionnel Ainsi l accord poursuit Il est destin viter toute pratique discri minatoire li e l ge dans les volutions de carri re ainsi qu permettre au salari d an ticiper la seconde partie de sa vie profession nelle et a notamment pour objet d examiner les perspectives de d roulement de carri re du salari en fonction de ses souhaits et au regard des possibilit s de l entreprise Modalit s de l entretien Cet entretien a lieu l initiative du salari ou de l employeur et est programm tous les cinq ans L ANI renvoie la n gociation de branche pour la d finition de ses modalit s de mise en uvre
65. e poursuivre les efforts d am lioration sans rel che en se souvenant que la r ussite passe par l engagement de chacun Comment s y prendre Une fois ce programme d fini et approuv par le sponsor il convient la fois de d signer un responsable qui va prendre progressivement le relais du chef de projet jusqu son d part et faire voluer le club d utilisateurs en r duisant son effectif en d finissant les th mes de travail et les priorit s ainsi qu un plan d ac tion annuel en favorisant des groupes de travail transverses intersites regroupant les sp cialistes et experts concern s par l am lioration pr vue Terminer le projet en proc dant au bilan Le projet est sur le point de s achever Son d ploiement s est effectu conform ment aux pr visions aux al as habituels pr s L quipe projet et les utilisateurs se sont appuy s sur l exp rience du ou des sites pilotes dans un premier temps puis sur celle des sites install s au fur et mesure du d ploiement Avant de prononcer la cl ture et dissoudre l quipe l heure du bilan complet est arriv e Proc der une enqu te d opinion Il est souhaitable voire n cessaire d interroger les utilisateurs pour appr cier leur niveau de satisfaction et le travail r alis par l quipe projet C est le r le du chef de projet Il faudra d li miter le sujet que faut il mesurer Quels sont les indicateurs pertinents Comment les co
66. e des commerciaux Lamy social Bulletin d actualit s mai 2010 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 8 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 d information qui ne constitue donc pas un document ayant une valeur contractuelle Enfin il est conseill de pr ciser la pro c dure de notification des objectifs et des syst mes de primes qui y sont asso ci es Dans ce cadre il est recomman d de pr voir une entrevue au cours de laquelle le salari se voit pr senter ses objectifs et primes et peut solliciter cette occasion toutes les explications qui lui semblent n cessaires Vous pouvez obtenir toutes infor mations utiles sur les dispositions contenues dans le PRV dans le cadre d une entrevue avec votre respon sable hi rarchique Cette rencontre est pr vue en principe dans les toutes premi res semaines du d but de l exercice consid r Exemple de lettre notifiant les objectifs atteindre Notification des objectifs de l ann e lt gt Monsieur ou Madame lt gt FICHES KES JFS DE SYLVAIN NIEL Si les dispositions contractuelles sont essentielles pour appr cier les l ments relevant de la d cision unila t rale de l employeur c est aussi la condition que ce dernier respecte le contrat qu il a sign avec son salari D apr s la jurisprudence la prime d objectif est due si l employeur n a pas engag une fois par an des changes en vue de fixer des objectifs
67. e des phases et apr s chaque tape interm diaire d importance o L exp rience montre qu un projet ne r ussit que quand il a t balis pilot que son chef a su adapter les tapes les m thodes la com munication et que les acteurs concern s ont t suffisam ment mobilis s pour en com prendre l int r t et le mettre en uvre eu Es er E7 2083 ECS harima i AE i a TA TRS HS CET 106 IAr A w aT TAa nJ oiin ch u Ekran Frarca eap em i 1 ad _iz 11 A Da collection VIV NT Dirig e par Jean Emmanuel RAY Nouveau Ai R FORME D DES RETRAITES EMPLO DES SENIORS l our ss siih lse til CE qu il faut savoir sur les diff rentes Causes du Contrat de travail el ous pemet de Les choisir at de les r diger en toute connais sanos A jour des lois et arr ts les plus r cents cette dition apporte des r ponses juridiques concr tes aux employeurs p rre AUK salaries Subar i i MEN EE nii age Pour commander eri IE c e sdition Trois ara apr s l Lx lu 20 ao t QE les partenaires Sociaux el les eilretrises y voient plus airs an mat ra de repr sentatint o des condi Dons exactes de la alidit d un accord d entreprise D cr ptage de cette lai cornples par deux RE RE ST A l aide d exerngles et de cas pratiques ce livre aide comprendre Le Mouveau r gime des retraites apr s la loi du 10 nesembre AIG
68. e lui offrirait pas les m mes garanties instrument de motivation plus le salari est g plus la question de sa retraite lui devient importante Plus le salaire est lev plus le taux de remplacement est faible plus les charges sociales et fiscales sont lourdes et les exon rations bienvenues instrument d accompagnement l ment d un plan social accompagnant des licen ciements conomiques am lioration des conditions financi res du d part la retraite contrat individuel favorisant le d part du dirigeant et la transmission d entreprise Quel que soit l objectif l examen de la cou verture mettre en place fait appel des connaissances la fois juridiques et financi res et doit permettre de s assurer qu elle r unit des conditions de performance rentabilit des pla cements de souplesse de neutralit sociale et fiscale de transparence lisibilit des clauses et de s curit marge de solvabilit Si le montant de la cotisation est d termin celui de la retraite ne l est pas Il d pend de la rentabilit des placements op r s dans le cadre des contrats d assurance vie partir des cotisations individualis es la diff rence des r gimes de retraite obli gatoire de base et compl mentaire qui fonc tionnent sur le principe de la r partition les r gimes suppl mentaires fonctionnent sur le principe de la capitalisation o un compte individuel propre cha
69. e participation des projets et id alement une premi re exp rience de conduite de projet Il doit faire preuve d une bonne capacit d ana lyse et de synth se pour tre m me de piloter le projet dont la propension naturelle est de se d former dans l espace et le temps Savoir tre Enfin le chef de projet doit tre un v ritable leader car dans la majorit des cas il n a pas de pouvoir hi rarchique sur les membres de son quipe En cons quence il doit avoir imp rativement trois qualit s majeures la rigueur le charisme et le sens du service Deuxi me phase d velopper le projet Une fois le projet d cid les acteurs concern s pied d uvre la phase de d veloppement peut commencer C est la phase la plus ingrate Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 Bon g n raliste du domaine du projet pas un Utilisateurs cl s provenant des m tiers e Encadrer et animer l quipe e Organiser et piloter le projet e Communiquer et motiver R aliser les t ches pr vues et imparties dans le respect des co ts et d lais e Sp cifier les besoins e S assurer de la conformit e Former les utilisateurs et la plus difficile au cours de laquelle on va rencontrer les obstacles inattendus avec notamment le fameux d rapage dans le temps Trois tapes se succ dent le lancement la r alisation et le test et la validation Lancement Le lancement d bute par une premi re r u
70. endre l initiative libre au salari de ne pas donner suite Mais on ne peut que conseiller aux employeurs non seulement d organiser ces entretiens la demande des salari s mais aussi de les faire conna tre et de les proposer l ensemble des collaborateurs concern s Il s agit l non seulement d un acte de bonne gestion des ressources humaines mais aussi du respect du principe de l ex cution loyale du contrat de travail et de l application de l article L 6321 1 sur le devoir de l employeur d assurer ladap tation des salari s leur poste de travail et de veiller au maintien de leurs capacit s tenir un emploi au regard notamment de l volution des emplois des technologies et des organisations Un employeur par trop d faillant sur ce sujet pourrait se voir demander des dommages int r ts par un salari ayant perdu son emploi Les autres entretiens Les autres entretiens appellent moins de com mentaires Retour de cong s li s la maternit Il s agit d abord des entretiens pr vus par le Code du travail concernant le retour l activit apr s un cong de maternit et ou apr s un cong parental d ducation Dans ces situations le salari a droit un entre tien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle Il revient ici aussi au salari de prendre l initiative de cet entretien mais l employeur pourra le lui proposer ce qui est vive
71. ent de la dur e de vie Retraite suppl mentaire par capitalisation des b n ficiaires Les points sur lesquels il faut tre attentif sont les suivants la table de mortalit est elle garantie la souscription de l article 83 et pour toute la dur e de la mise en place de l article 83 ou bien l adh sion de l assur quelle est l ann e de la table de mortalit utilis e quel est le co t de la garantie de la table de mortalit quelles sont les caract ristiques du ou des taux techniques selon que le salari peut opter pour e une rente initiale plus lev e avec des pers pectives de revalorisation plus faibles taux technique maximum e ou une rente initiale moins lev e avec des perspectives de revalorisation plus fortes taux technique nul Frais Les compagnies d assurance sont pr tes regarder ou discuter de certains frais Les plus courants sont les suivants le montant des frais de transfert et de d lai de r glement des capitaux en cas de transfert collectif et individuel vers un autre orga nisme les frais de gestion les frais d entr e le nombre d arbitrages gratuits par an les frais de service de la rente lorsque le sala ri prend sa retraite o En conclusion une fois ce r gime de base mis en place l entreprise peut ensuite envisa ger de recourir d autres produits de capita lisation qui habituellement ta
72. ents d un ou deux ans selon la dur e choisie Les date et signature abonnements sont automatiquement renouvel s la fin de la Conform ment la loi du 6 janvier 1978 ces informations peu dite p riode sauf avis contraire de votre part signal 1 mois vent donnerlieu l exercice d un droit d acc s et de rectification avant la date d ch ance aupr s de Wolters Kluwer France SAS cf adresse ci dessus Risques psychosociaux quelle pr vention REP RE RH Petit tat des lieux de la pr vention des risques psychosociaux avec deux sp cialistes auteurs d un ouvrage innovant artisans d une approche pluri disciplinaire de la pr vention des risques sociaux Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot conjuguent r guli rement leurs comp tences sur le terrain lors de mis sions en entreprise Bruno Lefebvre est consultant et coach de directions Psychologue clinicien et enseignant en cole de management il intervient tant en d veloppement des comp tences manag riales qu en accompagnement de DRH et d quipes RH Mathieu Poirot est psychologue social et doc teur en management des ressources humaines Il est galement chercheur et enseignant ESC Dion Paris I ESSEC HEC Ensemble ils viennent de publier un livre inti tul Stress et risques psychosociaux au travail voir encadr ci apr s Sylvie Nicolet Au cours de ces derni res ann es un certain nombre d auteurs se sont
73. ercial pr voyait le versement d un salaire fixe mensuel auquel s ajoutait une r mun ration variable en cas d atteinte d objectifs d termin s unilat ralement par em ployeur dans des plans annuels de r mun ration variable PRV Dans le cadre de ceux ci l employeur avait tabli les objectifs pour 2005 condi tionnant le paiement des primes Le commercial estimant alors que la structure de sa r mun ration contrac tuelle avait t unilat ralement modi f e a saisi la juridiction prud homale d une demande en r siliation judi ciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur L arr t de la cour d appel lui donne raison et retient que si la fixation des objectifs rel ve du pouvoir de direc tion de l employeur la modification de la base de calcul de la r mun ra tion variable dans le PRV tabli par l employeur par la suppression de l objectif de bonification de la POP et sa transformation corr lative en FICHES MNN DE SYLVAIN NIEL objectif suppl mentaire condition nant loctroi de cette prime aurait d recueillir l accord du salari en ce qu elle avait pour cons quence directe de r duire sa r mun ration variable Les juges d appel ont donc consi d r que l employeur avait modifi le contrat de travail du salari sans son accord ce qui justifait la r siliation du contrat de travail aux torts de l em ployeur et sa condamnation verser au salari la prime d objectif l
74. et de l autorit dans les organisations professionnelles 1 Le point de vue expos dans cet article n engage que son auteur Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 Mise en perspective historique des risques psychosociaux Emergence de la probl matique L essor de la probl matique des risques psy chosociaux est indissociable de la transfor mation du statut de la sant mentale dans le discours juridique fran ais Traditionnellement c est dire pour nous depuis le d but du XIX si cle le droit fran ais ne prenait en compte la sant mentale que sous langle de la folie qui est fou Quels sont les droits des malades mentaux Quelle est leur responsabilit Com ment s exerce le pouvoir m dical et le pouvoir administratif ou politique l gard des fous En droit des relations de travail les probl ma tiques de s curit et de sant sont videmment omnipr sentes depuis l origine de ce droit et ce bien avant la loi de 1898 qui a cr le r gime sp cifique d indemnisation des acci dents du travail Cependant la sant et la s curit sont alors exclusivement consid r es sous l angle de la personne physique m me si de mani re occasionnelle et tr s progressive des enjeux de sant mentale apparaissent dans la jurisprudence des tribunaux Avec la loi du 17 janvier 2002 de modernisa tion sociale la sant mentale fait son entr e dans le Code du travail D une
75. flexibilit dans la fixation du mon tant et de la nature des objectifs permet de mettre en avant des activit s des march s ou des produits tr s diff rents de ceux de la p riode pr c dente Pour autant le pouvoir discr tionnaire de l employeur dans la fixation des objectifs est il sans limite Peut on imposer n im porte quel objectif Est il obligatoire de le n gocier avec le salari Une d cision r cente de la chambre sociale apporte un nouvel clairage tendant faire converger les r gles applicables la direc tion par objectifs et aux primes contrac tuelles li es la performance Qu est ce qu une prime d objectif Pour beaucoup une prime d objectif recouvre uniquement le compl ment de r mun ration accord un commercial lorsque le quota qui lui a t assign est atteint ou d pass qu il s agisse d un nombre de ventes d un niveau de renta bilit d acquisition de nouveaux clients de liquidation d un stock de produits ou d obtention de nouveaux r f rencements Ainsi l objectif d une prime serait d abord quantitatif Il serait par ailleurs provisoire et d clin sur l une des priorit s du moment E Em HAVONI NON VARIABLE Par Sylvain Niel Directeur du d partement GRH FIDAL 14 bd du G n ral Leclerc 92527 Neuilly sur Seine Cedex T l 01 47 38 54 00 Sylvain niel fidal fr Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 3 4 Les Cahiers du DRH
76. ient r serv s ses dirigeants Or il faut savoir que seulement 20 des soci t s en France ont mis en place une retraite suppl mentaire par capitalisation de type article 83 parce quelles m connaissent largement ces produits compte tenu de leur complexit amp Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 49 R sum r alis par Alexandre Reymann partir de l ouvrage de Ramez Cayatte MANAGER UN PROJET OUI MAIS COMMENT Des outils pratiques de pilotage De Ramez Cayatte ESF diteur 2010 216 pages 23 Manager un proj t Fe Qui mais comment LECTURE Un projet est dit transverse lorsqu il concerne les diff rentes unit s d une m me direction par exemple le d m nagement de toutes les agences commerciales d Ile de France d une soci t de services pour les regrouper dans un m me lieu ou sil concerne diff rentes directions par exemple la refonte du proces sus de commande et de livraison des produits d une entreprise industrielle qui implique la fois les directions commerciale indus trielle logistique et financi re Premi re phase pr parer le projet Le propre d un projet est sa tendance se d former dans l espace et le temps Il est donc n cessaire de prendre certaines pr cautions pour limiter ces d formations Il faut identifier tout d abord les maladies classiques qui frappent les projets en comprenant quelles sont leur
77. if afin d viter d inciter les salari s faire de l abattage ou du sur r sultat par une activit superfciellement acc l r e Le d cideur ne doit pas non plus rete nir un syst me trop labor avec des formules sophistiqu es ou trop alam biqu es Dans ce cas la complexit du mode de r mun ration le rend opaque incompr hensible suspect et finalement peu motivant Enfin la mise en place d une r mu n ration variable au moyen de primes d objectif doit tre associ e un mana gement par objectif Une prime d ob jectif ne peut se substituer au mana gement des hommes C est d ailleurs la premi re tape envisager Management par objectif S il est possible de pr voir des objec tifs conditionnant l attribution d une prime Cest la condition pr alable que les responsables managent leurs salari s en leur fixant des objectifs Leur non r alisation peut sous cer taines conditions motiver leur licen ciement pour insuffisance de r sultat En d autres termes le juge admet qu un m me objectif conditionne la fois le versement d une prime et puisse justifier un licenciement Mais les r gimes juridiques dont ils rel vent sont diff rents L un repose sur le droit du contrat de travail et l autre sur celui du licenciement En ce qui concerne le second la juris prudence consid re que la fixation des objectifs rel ve de la d cision unilat rale de l employeur
78. implique l change d informations et d explications Ils s imposaient galement implicitement dans des situations comme le reclassement du salari d clar inapte par le m decin du travail reprendre l emploi qu il occupait Comment en effet assurer ce reclassement dans de bonnes conditions sans un minimum de contact direct entre le salari et la DRH Mais les choses voluent et la tenue de nou veaux entretiens est maintenant inscrite dans les textes qui manent aussi bien du l gislateur que des partenaires sociaux Ces entretiens portent principalement sur l volution pro fessionnelle du salari mais concernent ga lement d autres domaines comme la reprise d activit apr s un cong de maternit ou un cong parental d ducation ou le suivi de lap plication d une convention de forfait en jours 12 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 DROIT L ESSENTIEL Les entretiens Promu depuis peu par le droit du travail l entretien est devenu prot iforme avec des diff rences parfois tr s subtiles dans les principes et les modalit s Pierre Le Cohu fournit des rep res pour savoir distinguer les entretiens obligatoires facultatifs annuels quinquennaux les bien d finis et ceux qui Une dimension r cente La hi rarchie n est pas n cessairement form e la conduite des entretiens qui se situent dans un contexte diff rent de l application du lien de subordination juridique classique et au cou
79. ior proche de l ge de la retraite le DRH doit par ailleurs envisager avec lui les incidences de son d part de l entreprise sur ses droits retraite compl mentaire en fonction de la date de rupture de son contrat de travail Si un d part tardif tait jusqu pr sent souvent dans l int r t du salari les perspectives d vo lution des r gimes Agirc et Arrco pourraient renverser cette tendance L effondrement venir du rendement de ces r gimes pourrait inciter certains salari s liquider leur retraite avant 2015 En effet l accord du 23 mars 2011 ne garantit la stabilisation des rendements que jusqu cette date Des perspectives financi res pr occupantes Les retraites compl mentaires financent 55 de la retraite des cadres et 35 de celle des non cadres En 2009 les deux r gimes ont vers plus de 62 milliards d euros d allocation soit pr s d un quart des d penses vieillesse en France La retraite Arrco concerne 18 5 millions de salari s et 11 3 millions de retrait s La retraite Agirc touche quant elle 3 9 mil lions de salari s et 2 4 millions de retrait s La crise conomique a assombri les perspec tives conomiques de l Agirc et l Arrco En 2009 l Agirc a enregistr un d ficit de plus de deux milliards d euros L quilibre financier de l Arrco est demeur positif N anmoins cet exc dent subit une forte d gradation La r forme des retraites du 9 novembre
80. iquid es au titre de la seule par tie de carri re post rieure au 31 d cembre 2011 Evolutions venir L accord du 18 mars 2011 pr voit un certain nombre de rendez vous entre les partenaires sociaux au cours des prochaines ann es La R f rence en Mati re de Droit Social Appliqu e jita des por TL I garan pe D Lamy une marque Wolters Kluwer Cr kh Je pinc LE Chaque mois la r daction Lamy associ e aux experts des plus grands cabinets de conseil e d crypte et illustre le droit dans un langage clair e passe au crible toutes les techniques de gestion des ressources humaines e vous permet d valuer les risques et avantages de chaque dispositif e vous propose les diff rents modes op ratoires dont vous avez besoin des solutions concr tes pr tes l emploi s curis es Compris dans votre abonnement annuel 1 c d rom archives actualis avec acc s revue en ligne compatible PC a 11 num ros 60 pages Conditions de vente informations et commandes WWWwWkf fr 26 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 Est notamment programm e une r union au cours du second semestre 2015 destin e r actualiser les pr visions d quilibre et d fi nir les crit res d volution du rendement des r gimes Certains esp rent d ici cette date une nouvelle r forme des retraites repoussant l ge l gal de d part 65 ans En l absence de durcissement des c
81. itigieuse La d cision de la cour d appel s inscri vait dans le sillon de la jurisprudence trac e par Philippe Waquet depuis 1998 La Cour de cassation mart le depuis cette date que la r mun ra tion contractuelle du salari constitue un l ment du contrat qui ne peut tre modifi m me de mani re minime sans son accord Dans l arr t de cassation N opost du 2 mars 2011 c est non seulement l objectif qui change mais aussi la structure de la prime qui est modifi e En effet selon le pourvoi la Soci t N opost a ajout un objectif chiffre d affaires annuels contrats de services qui a pour cons quence de modifier la structure du PRV et d y ajouter un taquet qui n existait pas jusqu alors Si cette jurisprudence se confirme les primes contractuelles sur objec tifs vont pouvoir tre d clin es en fonction des priorit s de l entreprise sous r serve de quelques pr cautions r dactionnelles ins rer d sormais dans les contrats de travail afin d en faire accepter les r gles par le salari 6 Philippe Waquet Les clauses de variabilit Liaisons soc revue d c 2000 p 110 et s 7 Cass soc 19 mai 1998 n 96 41 573 Semaine sociale Lamy n 890 p 11 JSL 7 juill 1998 n 17 8 Cette d cision applique la prime d objectif les conditions qu elle retient par ailleurs pour le licenciement pour insuffisance de r sultat dans le cadre d une direction par
82. jusqu en 2015 Quels sont les points clefs retenir pour bien informer les collaborateurs proches de l ge de la retraite int ress s par un d part volontaire ou une rupture conventionnelle Pourquoi s int resser l volution des retraites compl mentaires Une obligation d information et de conseil s impose de plus en plus au DRH dans la n gociation de d parts volontaires ou n go CI S Celui ci joue notamment un r le essentiel aupr s des salari s les plus g s int ress s par ces modalit s de rupture Cet appui conseil porte plus particuli rement sur les dispositifs d indemnisation dont ces derniers b n ficie ront du fait de la cessation de leur activit professionnelle Pour viter des renseignements erron s sus ceptibles d engager sa responsabilit il est judicieux que le DRH invite le salari consul ter directement les organismes gestionnaires de ces dispositifs P le emploi pour l assurance ch mage la Carsat pour la retraite de base les caisses affili es lAgirc et lArrco dont rel ve l entreprise pour la retraite compl mentaire l organisme assureur g rant le cas ch ant la retraite suppl mentaire dans l entreprise Toutefois le DRH ne peut pas se permettre d ignorer les garanties et les indemnisations offertes par ces r gimes Il convient en effet de pouvoir anticiper les questions des salari s et les r p
83. l a lieu soit l initiative de l employeur ou de son repr sentant soit l initiative du salari et si l employeur le souhaite avec un concours technique ext rieur L entretien peut donc se d rouler la demande de l un ou l autre des interlocuteurs Un tiers ext rieur l entreprise pourra y assister mais seulement selon la volont de l employeur Ce tiers aura simplement un r le technique apportant par exemple des infor Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 mations sur des actions de formation ven tuelles ou sur la situation de tel ou tel m tier Contenu Au cours de l entretien les points suivants devront tre abord s les moyens d acc s l information sur les dispositifs relatifs l orientation et la for mation du salari l identification des objectifs de professionna lisation qui pourront tre d finis au b n fice du salari pour lui permettre de s adapter l volution de son poste de travail de ren forcer sa qualification ou de d velopper ses comp tences l identification du ou des dispositifs de for mation auxquels il pourrait tre fait appel en fonction des objectifs retenus les initiatives possibles du salari pour l utili sation de son droit individuel la formation les conditions de r alisation de la formation notamment au regard du temps de travail Cet entretien a donc pour but de d finir un objectif professi
84. l information des instances repr sentatives du personnel et l inscription des conclusions de l entretien l initiative du sala ri dans une annexe s par e de son passeport formation C est galement cette n gociation qui pr cise les points aborder au cours de l entretien Les accords de branche conclus sur ce sujet outre le rappel de la finalit de cet entretien axent essentiellement leur contenu sur les moyens mis la disposition des salari s en mati re de formation En fonction des objectifs de professionnalisa tion du salari et au regard de l volution des m tiers et des perspectives d emploi dans len treprise l entretien professionnel de deuxi me partie de carri re comprend notamment une information sur les moyens d acc s l information sur les dispositifs d orientation et de formation professionnelle en particu lier sur la possibilit de mettre en uvre le droit individuel la formation les possibilit s d acc s au bilan de comp tence et la validation des acquis de lex p rience Y Dernier entretien avant la retraite L accord ajoute que lors du dernier entretien professionnel pr c dant la date pr visible de d part la retraite du salari le th me des comp tences et savoirs transmettre avant le d part de l entreprise doit tre galement abord L accord du 23 d cembre 2009 relatif lem ploi des salari s g s dans le b
85. m Frera Hanct on T mn Lairt Adreser Dee FRE l RL l doultatifi 1 1 LUI e mail Dabe 1 Sepatu Lee digera lun re res pi de re eier soppe che rec k ver Penn Srna orne FC acer Ala liens mi l en 60 Travailler armes gales Souffrance au travail comment r agir Apr s le succ s d Ils ne mouraient pas tous mais tous taient frapp s Marie Pez avec Rachel Saada et Ni colas Sandret poursuit sa r flexion sur la souffrance au travail sous un angle volontairement positif com ment r agir Le premier ouvrage constituait une forme d tat des lieux et pointait la gravit croissante des cas Ce deuxi me livre donne des outils des armes pour se prot ger et sortir du cercle de la souffrance I met galement en avant les pro messes du travail qui reste un fabuleux outil d accomplissement de soi Celui qui travaille donne souvent sans compter une entreprise qui elle ne fait que compter Investi corps et me il a du mal prendre de la distance d fendre ses droits trouver des appuis Le rapport de forces est in gal entre la partie faible le salari et la partie forte l employeur BLOC NOTES Sont livr s dans cet ouvrage les ou tils labor s par le r seau de prise en charge de la souffrance au travail mieux conna tre le droit du travail et les implications d un contrat savoir recon na tre et d noncer les techniques de management pathog
86. ment recommand Cet entretien portant sur l orientation professionnelle du salari pourra s effectuer comme un entretien professionnel Le cas ch ant l employeur pourra proposer au sala ri un bilan de comp tences ou un bilan d tape professionnel lorsque celui ci sera op rationnel Suivi du forfait en jours L entretien relatif au suivi de la charge de travail des salari s en forfait en jours est plus imp ratif Un entretien annuel est organis par lem ployeur avec chaque salari ayant conclu une convention de forfait en jours sur l ann e Il a pour but de r guler l ex cution de cette convention et d viter certains exc s d rivant de ce mode d organisation du temps de travail Il porte sur la charge de travail du salari lor ganisation du travail dans l entreprise l articulation entre l activit professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la r mun ration du salari La tenue r guli re de ce type d entretien est hau tement recommand e Elle permettra d viter des d sagr ments car le Code du travail permet un salari ayant conclu ce type de conven tion de saisir le juge pour obtenir des Emm 25 ANI 5 d c 2003 avenant 20 juill 2005 26 C trav art L 1225 25 et L 1225 57 27 C trav art L 3121 46 Les entretiens Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 21 22 CAPSTAN DROIT L ESSENTIEL dommages int r ts
87. mentale d clar e peut tre faite de la mani re la plus claire R pression Enfin la l gislation comporte au moins en mati re de harc lement sexuel et harc lement moral une obligation de sanction la charge de l employeur une fois les faits tablis celui ci ne peut pas ne pas r agir pour les faire cesser et les r primer L encore le processus d enqu te voqu ci dessus permet de clarifier les responsabilit s d objectiver des faits et d introduire de m m m TABLEAU 2 ILLUSTRATIONS JURISPRUDENTIELLES Le salari dont le licenciement est annul a droit sa r int gration S il ne r clame pas cette r int gration il peut pr tendre d une part aux indemnit s de rupture y compris l indemnit compensatrice de pr avis d autre part une indemnit r parant l int gralit du pr judice r sultant du caract re illicite du licenciement et au moins gale six mois de salaire Nullit du licenciement Le licenciement prononc pour une inaptitude physique r sultant d agissements fautifs de l employeur commis ant rieurement la date d application de la loi du 17 janvier 2002 ayant institu les dispositions du Code du travail relatives au harc lement moral est sans cause r elle et s rieuse Les circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail d une mani re g n rale justifient l octroi de dommages int r ts sp cifiques En mati re de harc lement moral et se
88. mpliquent que la relation salari hi rarchie r ponde certaines conditions mais elles vont aussi influer sur sa nature qui prendra une dimension plus ressources humaines port e sur l coute et le d veloppement professionnel du salari Les diff rents entretiens pr vus par les textes Nous allons examiner les diff rents entretiens entre le salari et sa hi rarchie pr vus par la loi ou les accords Comme dit pr c demment ces entretiens concernent plus le parcours professionnel du salari et font partie des moyens assurant la s curisation de ce parcours Il s agit principalement de l entretien profes sionnel de seconde partie de carri re et du bilan d tape professionnelle En revanche l entretien dit d appr ciation bien que cadr par la loi et la jurisprudence mentre pas dans cette tude Il faut galement mentionner les entretiens qui doivent se tenir lors d un retour d un cong de maternit ou d un cong parental d ducation et dans le cadre du suivi de la convention de forfait en jours Entretiens concernant le parcours professionnel Entretien professionnel L entretien professionnel est le plus ancien mentionn par les textes Il est apparu dans PANI du 5 d cembre 2003 relatif mmm 1 C trav art L 2323 32 2 TGI Nanterre 5 sept 2008 n 08 5737 3 C trav art L 1225 25 4 C trav art L 1225 57 5 C trav art L 3121 46 Les
89. nce professionnelle de l int ress Quel cadre pour la prime d objectif Le 2 mars dernier la chambre sociale a rendu une d cision importante sur le sujet Dans son premier attendu larr t pr cise que lorsque les objectifs sont d finis unilat ralement par l employeur dans le cadre de son pouvoir de direction celui ci peut les modifier d s lors qu ils sont r alisables et qu ils ont t port s la connaissance du salari en d but d exercice Elle en d duit qu en statuant ainsi par des motifs inop rants tir s de E E m 1 Cass soc 30 mars 1999 n 97 41 028 2 Cass soc 2 d c 2003 n 01 44 192 3 Cass soc 3 nov 2004 n 02 46 077 4 Cass soc 31 oct 2007 n 06 44 165 5 Cass soc 2 mars 2011 n 08 44 978 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 5 6 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 la modification des objectifs impos s au salari et de son incidence sur sa r mu n ration alors qu elle avait constat que l avenant au contrat de travail stipulait que la d termination des objectifs condi tionnant la r mun ration variable du salari relevait du pouvoir de direction de l employeur la cour d appel qui n a pas tir les cons quences l gales de ses constatations a viol les textes susvis s Elle casse larr t de la cour d appel qui avait condamn l employeur Dans cette affaire le contrat de travail d un ing nieur comm
90. nde ne d finit que le montant des cotisations verser par l entreprise mais ne garantit pas le montant de la prestation vers e au moment du d part la retraite C est la retraite suppl mentaire de l article 83 du Code g n ral des imp ts qu est consacr cet article Quel est l int r t de mettre en place un article 83 pour l entreprise et pour les salari s Un avantage retraite constitue pour les salari s un compl ment de leur r mun ration EEE par Delphine Padovani d Hautefort Conseiller Patrimonial Priorit s Patrimoine 231 rue Saint Honor 75001 Paris T l 01 78 76 95 45 d padovani prioritespatrimoine com et Isabelle Raoul Duval Avocat la Cour Marceau Avocats 71 Avenue Marceau 75116 Paris T l 01 70 80 98 80 id marceau avocats com Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 45 L ESSENTIEL SAVOIR SUR de base au m me titre que la pr voyance la participation aux r sultats le plan d pargne entreprise l int ressement l actionnariat ou les avantages en nature Le contrat article 83 repr sente ce titre un outil privil gi de management et de dialogue social adapter selon qu il sert motiver fid liser ou favoriser les salari s instrument de fid lisation plus le sala ri cotise longtemps plus il capitalise de droits ce qui peut le dissuader de quitter l entreprise pour aller travailler dans une autre qui n
91. nes apprendre d crire son travail et les raisons de sa d gradation conna tre les acteurs de pr vention dans et hors de l entreprise et le r le qu ils peuvent jouer Et si ce livre pouvait tre un moyen de renouer avec les promesses du travail Ensemble tout devient possible nous disait on Ed Pearson 2011 Coll Les temps changent 240 pages 18 00 RENDEZ VOUS Samedi 11 juin 2011 9 h 18 h Management des organisations Citoyennet et Coh sion sociale Le tournoi de la coh sion Les ressources humaines c est un sujet beaucoup trop s rieux pour tre confi des gens tristes C est comme le sport La bagatelle la plus importante du monde Mais l il ne s agit pas de foot ball mais de rugby Formidable vecteur d insertion d ducation et d int gration pour les populations les plus en difficult Voici une journ e organis e Massy par DecidRH Le Club des D cideurs RH agitateurs d id es vous invitent y participer sous le signe de la convivialit et de l change entre chefs d entreprises d cideurs des ressources humaines managers et candidats de la cit massicoise qui rec le de nombreux talents cach s Au programme Initiation au flag rugby par les en traineurs et tournol Conf rence Management des organisations Citoyennet et Coh sion sociale Village du recrutement Si vous souhaitez exposer sur le
92. nion sorte de pierre angulaire de l difice construire Cette premi re rencontre de l quipe projet est un moment privil gi pour marquer favora blement les esprits des acteurs concern s leur donner envie de travailler ensemble Elle doit donc tre s rieusement pr par e m rement r fl chie et anim e de mani re professionnelle Objectifs de la r union Il s agit de cr er une synergie entre les utilisa teurs et l quipe de r alisation et de pr ciser le r le et les responsabilit s des acteurs concer n s ainsi que la nature des instances mises en place pour loccasion C est le moment d u vrer pour que chacun s implique Participants la r union Outre le sponsor du projet qui doit imp rativement tre pr sent et actif la r union a lieu en pr sence du chef de projet principal animateur du s minaire des responsables op rationnels qui seront les b n ficiaires des r sultats du projet de l quipe de r alisation et des groupes d utilisateurs cl s R sultats escompt s l issue de la r union les participants doivent avoir fait connaissance les uns avec les autres et ressortir de la s ance avec une vue claire et partag e du projet des enjeux et des risques Le mode op ratoire de l quipe les droits et obligations respectives seront d finis dans le consensus afin que chacun comprenne pr ci s ment la nature de son r le et de ses respon sabilit
93. nn et pourquoi qu est ce qui a pos des difficult s et pour quoi quelles solutions ont t trouv es pour rem dier tous les dysfonctionnements constat s et avec quels r sultats Stress et risques psychosociaux au travail quelles ont t les ressources engag es Etaient elles suffisantes et pertinentes quelle a t la communication sur place Partager les bonnes pratiques pour r ussir S il y a un domaine o le besoin de confronter les exp riences est crucial c est bien celui de l organisation Les bonnes pratiques organisa tionnelles peuvent tre de diff rents types la mise en place de nouveaux processus la res tructuration des quipes lors de l externalisation d une fonction la red finition des responsabili t s pour s adapter un nouveau poste de travail Les bonnes pratiques fonctionnelles ou tech niques sont indispensables pour s approprier un projet Il peut sagir de la mise en uvre de nouvelles r gles de gestion ou d une bonne pratique technique comme la r alisation d un micro planning lors de la bascule d un site Les bonnes pratiques d accompagnement du projet sont incontournables d s que la dimen sion humaine entre en compte dans un projet Il n existe pas de solution unique appliquer Seule la confrontation avec la r alit permet de trouver l approche la plus adapt e Cela concerne par exemple le pilotage d un projet la r alisa
94. nnel La seule diff rence au regard des textes exis tant actuellement sur le sujet est qu il serait plus approfondi que l entretien Cependant aucune dur e minimale n est pr vue par les textes existants pour la tenue de ce bilan Portant sur un aspect qualitatif cette diff rence devient subtile On peut se demander 18 C trav art L 6321 1 al 2 Ces dispositions l gales ne s appliquent qu aux entreprises n entrant pas dans le champ d application de l ANI du 9 mars 2006 19 C trav art L 6315 1 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 si ce bilan n est pas redondant par rapport l entretien professionnel surtout si celui ci est men en connaissance de cause Quoi qu il en soit il s agit bien l d une forme d entretien entre le salari et son employeur ou son repr sentant comme l indique clairement l article cit ci dessus Modalit s d application Le l gislateur comme les partenaires sociaux renvoient un autre accord national interpro fessionnel en ce qui concerne les modalit s et les conditions d application du bilan d tape professionnel Or ce jour aucun ANI n a t conclu sur le sujet Si un projet d accord sous forme d avenant aux ANI sur la modernisation du march du travail et sur la GPEC portant sur les dispositions relatives la mise en place du bilan d tape professionnel a bien t sign par la CFE CGT et la CFDT il a fait l objet d un droit d opp
95. nsignes ont elles t re ues Respect es 56 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 Pour chaque th me il convient d identifier trois questions cl s de formuler clairement ces questions pour qu elles ne puissent pas pr ter quivoque de v rifier qu elles ont toutes une utilit par rapport la finalit de l enqu te d opinion Un exemple est pr sent dans le tableau 2 ci apr s TABLEAU 2 ENQU TE D OPINION Quelle est votre valuation des points suivants e L assistance de l quipe projet au d marrage e La r solution des probl mes en cas d incident e Le support t l phonique aux utilisateurs L assistance de l quipe projet e La communication du projet via le bulletin e La formation re ue e La documentation utilisateurs L accompagnement du changement e Les am liorations constat es dans votre m tier e L change des bonnes pratiques avec vos coll ques e Le renforcement des communaut s m tier Les b n fices retir s par les utilisateurs e L implication de la direction g n rale e Le support des relais manag riaux locaux e Les ressources mises disposition localement Le support du management Pour un chantillon raisonnable et bien choisi il faut compter sur un taux de retour de 60 pour autant qu un syst me de relance des personnes interrog es s appuyant sur des relais locaux soit mis en place Lorsque l on est en possession du tiers des
96. ntaire d une part et des r gimes de pr voyance d autre part ouvrent droit des exon rations distinctes Il n y a donc plus d enveloppe globale com mune aux deux garanties Elles sont en revanche soumises la CSG et la CRDS aux taux de droit commun et apr s application de l abattement de 3 pour frais professionnels Retraite suppl mentaire par capitalisation Forfait social Le forfait social s applique aux contrats de retraite suppl mentaire cotisations d finies Il est port de 4 6 en 2011 Cette taxe grignote en fait doucement l exon ration de charges sociales qui s applique sur les cotisations Ce rel vement est le deuxi me depuis l institution de cette contribution Cr e au 1 janvier 2009 au taux de 2 le forfait social est ensuite pass 4 au 1 janvier 2010 Le taux du forfait social a donc tripl depuis sa cr ation Pour m moire le forfait social est une contri bution dont lassiette est constitu e par les versements des employeurs r pondant la double condition suivante tre exon r s de cotisations de s curit sociale tre assujettis la CSG et la CRDS La pr voyance ayant t express ment exclue du champ d application de l assiette seul le financement de la retraite cotisations d finies est concern Peut on transf rer ses droits en cas de changement d employeur Il faut savoir que les droits du salari sont
97. omposition de toutes les poches le pour centage d actions d immobilier et de chaque classe d actifs le composant e taux de plus value latente entre les diff rents instruments financiers e actions cot es ou non e pourcentage de participation aux b n fices e performances pass es depuis plusieurs ann es transparence et facilit d acc s l information une structure ouverte d OPCVM propos s sur une large classe d actifs les performances pass es de qualit sur des fonds profil s le poids du plus gros client dans l actif g n ral l int r t est d assurer la stabilit du fonds en euros dans le temps et sur la dur e Options Les options ont pour objet d am nager une libert de contracter qui r pond aux besoins sp cifiques de l entreprise Il s agit des plus qui varient d un contrat un autre Parmi les options rencontr es nous pouvons citer les plus courantes types de gestion libre profil e s curis e et ou horizon une gestion libre laisse libre choix au sous cripteur e une gestion profl e d finit des profils de ges tion avec une part plus ou moins importante d investissement possible sur le march des actions e une gestion s curis e n investit que sur le fonds en euros e une gestion horizon modifie de fa on automatique et pr d finie l allocation d actifs chaque date anniversaire de l assur afin d arriver len
98. onditions du r gime de base les r gimes Agirc et Arrco seront contraints de faire un choix entre hausse des cotisations et baisse du rendement BULLETIN D ABONNEMENT retourner l adresse suivante Wolters Kluwer France Service Clients Case Postale 402 1 rue Eug ne et Armand Peugeot 92856 Rueil Malmaison cedex Fax 01 76 73 48 09 www wkf fr 0 15 TTC MN L Oui je m abonne au Cahiers du DRH r f 00009 au tarif annuel de 873 891 33 TTC _ Vous trouverez ci joint mon r glement de TTC par ch que l ordre de Wolters Kluwer France SAS je recevrai une facture acquitt e L_ Je r glerai r ception de la facture Mme Mlle M Nom Pr nom Fonction tablissement Adresse Code postal l Ville T l phone L l I 1 1 L 002551 045 T l copie L 1 1 L L E mail N Siret 1 1 I 1 Code NAF I 1 1 I Nombre de salari s mon adresse Si ge tablissement TVA 210 Les tarifs indiqu s sont valables au 01 01 09 franco de port et d emballage sous r serve d une modification du taux de TVA applicable au moment de la commande Pour tout envoi hors de France m tropolitaine une majoration est pr vue sur le prix HT de 10 pour l Europe et les DOM TOM et de 20 pour les autres pays Ces tarifs correspondent des abonnem
99. onnel ainsi que les moyens pour y parvenir Par ailleurs l avenant du 20 juillet 2005 ren voie aux branches et aux OPCA le soin de d finir les modalit s de pr paration et de mise en place de cet entretien d information des instances repr sentatives du personnel sur les conditions d organisa tion de l entretien de formalisation de ses conclusions des suites donner sur un ventuel d sac cord sur les conclusions de l entretien de la formation des personnes charg es d as surer leur mise en uvre Apport des diff rents accords de branche Les diff rents accords de branche conclus sur ce sujet mettent l accent sur l importance de cet entretien dans le parcours professionnel du salari L entretien professionnel est un moment privil gi au cours duquel le salari et l em ployeur ou son repr sentant font le point sur l activit professionnelle du salari Ils insistent sur la nature confidentielle de l entretien L entretien professionnel rev t un caract re confidentiel et se d roule ind pendamment de l entretien d valuation ventuellement mis en place Ils mentionnent galement la n cessaire libert d expression du salari Lors de l entretien le salari doit pouvoir exprimer et expliciter ses attentes Information fournir Les accords pr cisent la nature des informa tions fournir l encadrement et au
100. onses qui leur seront donn es par les organismes concern s Cela permet par ailleurs d viter d ouvrir la possibilit de d part volontaire ou en pr re traite des salari s dont les niveaux d indem nisation s av reraient trop faibles Des revenus de remplacement insuffisants g n rent des situations d insatisfaction propices d ven tuels contentieux ult rieurs La m me pr occupation doit animer le DRH qui envisage de proposer une rupture conven tionnelle de son contrat de travail un senior Pour garantir le consentement de l int ress celui ci doit pouvoir disposer de toutes les informations indispensables quant aux cons quences de sa d cision La n gociation d une rupture conventionnelle ou louverture d un plan de d parts volon taires supposent tout d abord de bien Emm 1 Cass soc 6 mars 2002 n 99 45 984 cit dans Jean Louis Denier R le de l employeur payeur et conseilleur Semaine Sociale Lamy n 1124 26 mai 2003 2 Circ DGT n 2008 11 22 juill 2008 Par C cile Decaudin R dactrice juridique du Droit Social au Quotidien Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 23 24 ma triser les r gles d indemnisation de l assu rance ch mage Celles ci ont t r cemment am nag es par l Accord national interprofes sionnel du 25 mars 2011 Nous y reviendrons dans le prochain num ro des Cahiers du DRH Face un salari sen
101. ont le capital n est pas garanti Lorsqu il s agit de fonds en euros il est impor tant de v rifier ses caract ristiques savoir la dur e de vie de la composition du fonds Une tude de la caract ristique des fonds est parti culi rement judicieuse car si les fonds choisis ne sont pas adapt s l objectif retraite il y a un risque quant la prestation qui sera servie Les caract ristiques consid rer pour per mettre des solutions adapt es chaque salari de l entreprise sont la qualit du fonds e caract ristiques de quelles classes d actifs ce fonds est il compos dans quelle proportion aujourd hui et dans le pass e duration des obligations La dur e de vie d une obligation repr sente la p riode restant courir avant l ch ance de cette m me obligation Mais il existe une notion beaucoup plus utilis e dans les milieux Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 financiers savoir la duration c est une sorte de dur e de vie moyenne actualis e de tous les flux int r t et capital e rendement du portefeuille obligataire e type d metteurs proportion de AAA AA BBB e fonds d di ou non la retraite Un fonds totalement d di la retraite est privil gier car la stabilit et la constance sont plus grandes dans le temps lorsque le fonds est totalement d di la retraite e taille du fond en millions d euros e c
102. ontourner trois cueils La personnalisation des probl mes Un salari qui d veloppe un comportement agressif peut tre victime du contexte Dans une approche individuelle des risques psychosociaux l entreprise peut confondre la cause et la cons quence prendre ce salari comme bouc missaire et viter ainsi de se remettre en question sur l organisation L parpillement Dans une grande entreprise la pr vention des risques psychosociaux requiert la participation de diff rents acteurs DRH m decin CHSCT S il existe des probl mes de rivalit chacun va faire intervenir le consultant de son choix L approche devient n cessairement parcellaire et comme le soulignent les auteurs cette situation est le meilleur moyen pour ne rien changer L accusation Dans un contexte de conflit social chacun consacre toute son nergie faire porter le chapeau la partie adverse L approche globale permet de mettre jour la complexit du dossier et les coresponsabilit s o Dans un premier temps l ouvrage aborde les concepts g n raux en rapport avec les risques psychosociaux et passe en revue tous les facteurs de risque surcharge de travail manque de reconnaissance fatigue de manager faible autonomie isolement social nombreux comportements toxiques Il nonce ensuite les grands principes de la d marche strat gique engager et d taille les six tapes qui la constituent sensibilisation de la direc
103. osition de la part des trois autres syn dicats s appuyant sur le fait qu ils ne percevaient pas l articulation entre ce dernier bilan le bilan de comp tences et l entretien professionnel L agenda social de 2011 pr voyait une reprise des n gociations sur ce bilan au cours du pre mier trimestre de l ann e Mais les partenaires sociaux ayant donn une priorit la n go ciation sur l emploi des jeunes ayant abouti PANI du 7 avril 2011 le bilan d tape profes sionnelle n a pas encore t abord Dans ces conditions le bilan d tape profes sionnelle n est pas applicable actuellement Le diagnostic individuel Il faut citer parmi les entretiens profession nels le diagnostic individuel r sultant de lANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC Cet accord a t sign par le MEDEF la CGPME l UPA et du cot des syndicats de 20 ANI 5 oct 2009 art 23 salari s par la CFE CGC et la CFDT Mais les syndicats non signataires n ont pas exerc leur droit d opposition et il a fait l objet d une demande d extension en date du 31 mai 2009 qui n a pas abouti ce jour Cet accord dans la m thodologie de mise en place dune GPEC qu il propose pr voit une phase de diagnostic individuel permettant au salari de disposer d un tat de ses comp tences professionnelles et de d finir son projet pro fessionnel Il permet galement l entreprise de d terminer les besoins
104. oyen du jour homme cadre r mun ration et charges sociales qui sera fourni par la direction des ressources humaines Il sera prudent aupa ravant de rajouter au total des mois hommes obtenus une provision en fonction de la gravit et de l occurrence des risques identifi s Devront tre ajout s les engagements finan ciers li s aux achats d quipements ou de fournitures ainsi que les prestations de service Une fois ce travail r alis dans le d tail il est n cessaire de rechercher la rentabilit du projet sa justification conomique et finan ci re Vous serez immanquablement amen r pondre t t ou tard des questions simples mais significatives combien a co te Com bien a rapporte En combien de temps ren trerons nous dans nos investissements Dans ce cadre se pose la question de l valua tion des avanc es qualitatives par exemple l am lioration de la relation clients de l accueil t l phonique et de l accueil physique sur le site L indicateur id al est la progression du chiffre d affaires p rim tre constant mais il est rare qu aucun autre facteur n intervienne sur cet indicateur La solution consiste alors utiliser l enqu te p riodique de satisfaction des clients si elle existe et se fixer un objectif d augmen tation de l index composite qui le mesure Structurer le projet Il en va strictement de m me pour tout projet trois phases s imposent pr paration
105. ponsable des ventes destin e installer une v ri table concertation avec le salari afin qu au final le commercial s approprie plus facilement ses objectifs car il en devient responsable Il ne s agit pas de contractualiser l objectif mais de faire en sorte qu il soit le fruit dun change avec le salari 10 Cass soc 28 nov 2007 n 06 21 964 11 C trav art L 4612 8 TABLEAU 3 Mesure du risque Augmentation Moyen Probable Contr le des temps du temps travaill Accident ou maladie avec arr t de travail de repos Progression Grave des d placements permanente Tension li e Moyen Faible Concertation avec aux r sultats A l le salari Accident ou maladie avec arr t de travail D s quilibre vie Faible Probable Contr le des temps familiale travail Accident ou maladie sans arr t de travail de repos Stress li la faisabilit de l objectif Moyen Quel est le r le du comit d entreprise Le comit d entreprise doit tre consult lors des modifications d ob jectifs Cette obligation r sulte de l article L 2323 27 du Code du travail qui pr voit que le comit d entre prise est inform et consult sur les probl mes g n raux concernant les conditions de travail r sultant notam ment des modes de r mun ration Ainsi dans l arr t Canon la Cour de cassation a confirm la condamnation des dirigeants de cette soci t pour d lit d entrave car la plus gran
106. projet sur quelle dur e et avec quels moyens Une note d organisation sera produite et d finira les diff rents acteurs concern s r les respon sabilit s instances le macro planning et les ressources allou es en termes de ressources affect es au projet de budget et de moyens de type locaux ou quipements D signer les acteurs et leurs responsabilit s Il s agit de diff rencier sans ambigu t les diff rents niveaux de responsabilit de for maliser la mission et les objectifs du chef de projet et d instaurer des instances de pilotage pertinentes qui vont se r unir tout au long du projet voir tableau 1 page suivante Pour conduire un projet dans les r gles de l art il convient tout d abord de diff rencier trois niveaux qui ne doivent en aucun cas tre confondus le niveau de d cision avec un sponsor du projet assist d un comit de pilotage pour trancher sur les l ments essentiels lance ment arbitrage sur les ressources et ou sur les d lais cl ture le niveau de r alisation avec un chef de projet et son quipe pour la conduite des op rations et la production des r sultats attendus dans le respect des fonctions des co ts et des d lais impartis le niveau de validation avec un panel uti lisateur constitu pour sp cifier les besoins et v rifier le moment venu la conformit entre ce qui tait pr vu et ce qui a t r alis La mise en place de l
107. que collaborateur est ouvert et sur lequel seront capitalis s les sommes vers es par l entreprise et ventuelle ment par le salari lui m me La gestion de l pargne est confi e une compagnie d assurance qui tient pour chaque salari un compte individuel Les crit res de gestion mixte prudente sont d finir au moment de la signature du contrat Quel est le r gime social et fiscal des contributions patronales Outre les conditions de mise en place du r gime de retraite suppl mentaire il faut pour que les cotisations vers es par lem ployeur soient exon r s remplir au pr alable certaines conditions la prestation doit tre vers e par un organisme habilit institution de pr voyance de gestion de retraite mutuelle ou entreprise d assurance cet outil ne doit pas se substituer un l ment de r mun ration principe de non substitution les garanties doivent rev tir un caract re collectif application g n rale et imperson nelle une cat gorie objective de salari s et la cotisation doit tre uniforme l int rieur de chaque cat gorie concern e l adh sion doit tre obligatoire pour le salari sauf exceptions par exemple possibilit de pr voir une d rogation pour les CDD et les saisonniers 1 Conform ment l article L 911 1 du Code de la s curit sociale ces r gimes peuvent tre mis en place dans l entreprise soit par accord collec
108. r aliser Il est donc prudent de tester la fois l ad quation du syst me aux nouveaux besoins exprim s la migration des donn es l absence d incidents en fonctionnement op rationnel la fiabilit et la robustesse du syst me ainsi que la formation et le comportement des utilisa teurs en situation r elle D ployer le projet Le ou les sites pilotes ont t install s avec profit Les erreurs de jeunesse ont t surmon t es les modifications requises ont t prises en compte et le retour d exp rience a t mis profit pour envisager plus sereinement le d ploiement sur les autres sites Il est temps d industrialiser le processus en s appuyant la fois sur l exp rience v cue au fur et mesure dans les diff rents sites d ploy s en partageant les bonnes pratiques et en instaurant un pro cessus d am lioration continue S appuyer tr s vite sur l exp rience v cue Pour tout projet d une dur e significative concer nant des utilisateurs dispers s sur plusieurs sites il est souhaitable de cr er un club d utilisateurs Ce club rassemble des utilisateurs actuels et futurs du projet afin qu ils partagent leur exp rience et leur savoir faire Sous la direction du chef de projet les membres du club d utilisa teurs analyseront tout d abord le d roulement du ou des sites pilotes et le bilan produit chaque tape en se posant une s rie de questions qu est ce qui a bien fonctio
109. r 3 i Jovi es D terminant D terminant Fid lisation des clients reractur s D terminant Mesures de pr vention e Montants de primes plafonn s e Pourcentage des marges pr d termin es Contr le par sondage Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 9 10 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 FICHES IS EISER DE La prime d objectif peut elle tre facteur de risques professionnels D sormais il est fortement conseill de faire de la pr vention un l ment de tout projet d introduction d un nouveau syst me de r mun ration Depuis 2007 on sait que pour le juge les valuations annuelles qui permet tent une meilleure coh rence entre les d cisions salariales et l accomplisse ment des objectifs sont manifestement de nature g n rer une pression psychologique ce qui implique la consultation pr alable du CHSCT Il ne fait d sormais plus aucun doute que le CHSCT doit intervenir sur ce sujet d s lors que le changement de mode de r mun ration peut constituer un facteur de risque psychologique pour le personnel La direction doit donc envisager des mesures de pr vention D ailleurs le Code du travail pr voit une consultation obligatoire du CHSCT lorsque le projet porte sur une d cision d am nagement important modifiant les conditions de sant et de s curit ou les conditions de travail li es ou non la r mun ration du travail Ainsi par exemple le proje
110. r le d fi de la cohabitation g n rationnelle M P Pour moi il y a trois sc narios pos sibles sans doute en parall le Dans le premier les entreprises agiront sous la contrainte L Union europ enne durcit d j un Risques psychosociaux quelle pr vention peu le ton et on commence disposer d une jurisprudence qui p nalise ces questions Le deuxi me sc nario met en sc ne les entre prises qui agiront en situation de crise C est de plus en plus fr quent et je m attends une mon t e en puissance dans les prochaines ann es Le troisi me sc nario est celui de l innovation manag riale Heureusement il y aura toujours des diri geants clair s qui comprendront que c est lune des conditions de la r ussite de leur entreprise Ma grande crainte c est que la France ne prenne pas ce virage et qu elle perde encore des points dans la guerre conomique Au d but de l re industrielle on a fait la m me chose Quand on a vu qu il y avait des accidents on a construit des h pitaux au sein des entreprises Et puis on s est aper u que a co tait cher et qu en plus cela ne fonctionnait pas Alors on a commenc faire de la pr ven tion C est partir de ce moment l qu il y a eu des gains de productivit dans les entreprises fran aises Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 31 32 Par Vincent Calais Avocat au Barreau de Lille Cabinet Calais Chairay et associ
111. riation par les acteurs concern s Encore faut il choisir un nom une fois le projet ent rin et non avant en faisant preuve de m thode et de discernement Le deuxi me crit re constitutif de l identit d un projet c est un lieu g ographique d di Cet espace peut rev tir deux formes diff rentes en fonction du contexte de la taille et de la dur e du projet et du nombre de personnes dans l quipe la salle de r union d di e ou le plateau projet L quipe constitue le dernier crit re qui donne une identit au projet en compl ment du nom et de la base territoriale Il s agit du crit re le plus important car l image du projet sera celle de l quipe qui le porte Il faut avant tout identifier et r unir les profils requis pour sa r ussite La raret des ressources et la pression du management obligent parfois arbitrer en faveur de la disponibilit imm diate La mise en place des relais de communication pour convaincre il faut d abord renseigner les utilisateurs puis rassurer sur la mise en uvre enfin faire agir Dans tout projet rien ne remplace vraiment un bulletin d information p riodique diffus tous les utilisateurs ainsi qu leurs managers Si le projet dure un an la p riodicit de ce document sera bimestrielle sil dure plus d un an elle sera trimestrielle Garantir la qualit Conduire un projet sans d rive majeure en sachant faire face chaque fois aux impr vus
112. roit du risque psychosocial a atteint aujourd hui non pas sa maturit mais un r gime de croissance rapide qui en fait l un des enjeux fondamentaux de la gestion sociale des organisations dans le futur Il devient galement le lieu d laboration d un nouveau statut de la psych dans notre univers sociopolitique apr s la folie l ge classique analys e par Michel Foucault apr s le temps de la psychiatrie de l asile ou du secteur voici venu le temps d une g n ralisation des probl matiques psychiques et de la suppos e sant mentale l ensemble du corps social envi sag du moins dans la dimension des activit s professionnelles L employeur est somm de prendre soin de la sant mentale comme s il allait de soi qu il tait en position de dispenser ce soin et que cette obligation ressortissait d vidence son domaine de responsabilit Ainsi dans le m me temps que les institutions du soin psychique s organisent selon un certain mod le manag rial anglo saxon la mode mana g riale voudrait d sormais annexer la dimen sion psychique son p rim tre d exercice Examinons maintenant les contours de ce droit tels qu ils peuvent tre cern s ce jour Obligations de l employeur en mati re de risques psychosociaux D finition Il faut d abord cerner ce que l on entend par risques psychosociaux ce terme ne corres pondant pas ou pas encore
113. rs desquels le salari doit avoir une certaine libert de parole Par ailleurs ce dernier est plus habitu tre convoqu par sa hi rarchie pour recevoir des ordres ou tre r primand Il appr hende parfois ces entretiens o il s agit de parler essentiellement de lui et de ses aspirations professionnelles Or ces entretiens ne peuvent tre productifs que si les relations entre les deux interlocuteurs r pondent une certaine qualit et s tablis sent dans la confiance et dans la transparence D o la n cessit de former et d expliciter Pr paration des entretiens La discussion d gal gal entre un respon sable hi rarchique et son subordonn n est pas vidente du fait des pouvoirs que d tient le premier pouvoir disciplinaire pouvoir sur l volution de la r mun ration et sur l volution de carri re Des difficult s dans le manie ment du langage peuvent galement constituer un obstacle cette discussion galitaire Aussi convient il de prendre quelques dis positions pr alables la mise en place de ces entretiens Formation de l encadrement la conduite des entretiens Les partenaires sociaux ont bien per u ce besoin notamment dans l Accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 en voie d extension Cette formation qui est avant tout pratique et qui doit utiliser la technique des jeux de r le porte sur les objectifs des diff rents entretiens
114. rtie confi e un prestataire une part importante reste toujours la charge du demandeur en particulier toutes les t ches li es l utilisation du service sous trait de la d finition des besoins la validation des r alisations Proc der aux tests avant r ception La phase de test consiste v rifier que ce qui est r alis est conforme ce qui a t pr vu Diff rents types de tests existent utilis s en totalit ou en partie en fonction de la nature des projets Et quels que soient les tests utilis s il y a toujours un m me processus g n rique respecter pour proc der aux tests n cessaires et suffisants le plan de tests Validation du projet L tape de validation intervient l issue de la phase de d veloppement Elle est destin e acter l accord du panel des futurs utilisateurs sur le r sultat du projet Cet accord va porter sur la conformit de cette livraison aux sp ci fications d finies Pour que cette preuve se passe rapidement et sans contestation il faut avoir d fini au d but du projet des crit res de v rification contenus dans un cahier sp ci fique Trois points sont consid rer V rification Un responsable est clairement d sign la fois du c t du client b n ficiaire du projet et du c t de son prestataire qu il soit interne l en treprise ou externe Ses responsabilit s sont de pr parer le processus en identifiant le lie
115. s en termes de qualit et de quantit Le lieu L endroit o se d roulera la r union d pend de l importance de l quipe projet et du contexte Id alement pour marquer le territoire de l quipe cet v nement doit se tenir dans la salle de r union d di e au projet si elle existe R alisation et test Pendant la p riode de r alisation le r le du chef de projet et de son quipe consiste manager constamment la boucle planifier r aliser piloter contr ler et d cider En permanence le manager de projet mesure les carts et d cide des modifica tions apporter pour suivre le programme trac Trois temps forts constituent cette tape D finir les sp cifications d taill es D finir les sp cifications consiste passer des fonctions d finies lors de l expression des besoins un cahier des charges en bonne et due forme d taillant tout ce qui sera fait pour satisfaire chacune des fonctions d finies Plus ce cahier des charges est d taill moins il y aura de surprises en r alisation Choisir et piloter un prestataire externe Pour la r alisation de certaines sp cifications il est souvent n cessaire de faire appel un Stress et risques psychosociaux au travail tiers pour la fourniture d un l ment et d un quipement ou pour une prestation de service clairement d finie Sous traiter ne veut pas dire d missionner de sa responsabilit Quelle que soit la pa
116. s causes et quels sont les rem des adopter valuer les co ts en identifiant les risques du projet et en les provisionnant sans oublier de quantifier les b n fices pour justifier les investissements structurer le projet en le d composant en phases et en tapes en sp cifiant pour chacune d entre elles ce que va tre produit le livrable Engager un projet n est pas une d cision ano dine d o l importance d une valuation des 50 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 Manager un projet Oui mais comment Manager un projet transverse n est pas une science mais un art difficile qui requiert des comp tences multiples Ramez Cayatte se propose partir de son exp rience de manager et de consultant de nous livrer ses recettes charges et la n cessit d une solide justification financi re et strat gique du projet lancer Evaluer les charges Les charges correspondent essentiellement au temps que tous les acteurs concern s vont passer sur le projet le sponsor du projet et le comit de pilotage le chef de projet et son quipe le panel d utilisateurs cl s les managers charg s de relayer la communication du projet les sp cialistes et les formateurs responsables de l accompagnement du changement sans oublier la formation des futurs utilisateurs du projet Une fois toutes les t ches recens es et valu es il convient de les quantifier et de les valuer au taux m
117. s de direc tion et parfois pour les DRH c est de faire de la cosm tique au risque de se reprendre le probl me sur le nez par le biais des syndicats des repr sentants du personnel ou des mana gers interm diaires Ils optent alors pour des approches a minima comme former les managers au rep rage des signaux faibles qui est une esp ce de tarte la cr me On psychologise ou on m dicalise cette question des risques psychosociaux alors qu il est urgent de remettre le travail au centre de la probl matique M P Cela passe beaucoup mieux avec les plus jeunes comit s de direction Il y a une diff rence visible en fonction des g n rations Les plus anciens restent sur les sch mas d une formation qui date des d buts de l re indus trielle Leurs outils de gestion ne sont plus les bons Je leur dis que s ils veulent jouer demain en deuxi me ou troisi me division c est leur choix mais que pour rester en pre mi re ils seront oblig s de prendre cet aspect en compte S N Dans votre livre vous dites rencontrer d autres difficult s au moment o apr s avoir identifi les risques il convient de passer l action B L On effectue un diagnostic et on tablit un certain nombre de recommandations qui Risques psychosociaux quelle pr vention Stress et risques psychosociaux au travail Pour les auteurs l approche globale qu ils pr conisent dans cet ouvrage permet de c
118. s risques psychosociaux c est s engager sur la dur e se remettre en question d gager des moyens humains et financiers Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise qui ne se sent pas en situation d urgence M P Le premier argument c est que la sant psychologique est l un des leviers principaux de la performance des entreprises de demain et m me d aujourd hui Nombre d experts et de chercheurs le disent y compris de gros cabinets de conseil anglo saxons Sans engagement psychologique sans le fait que les gens se sentent bien les entreprises ne pourront pas gagner la guerre conomique Donc la pr vention des risques psychosociaux est un investissement ce n est pas un co t Dans mes missions sur le terrain je suis la plu part du temps en contact avec les DRH mais je demande aussi voir le patron car il s agit bel et bien de business On ne peut pas s parer bien tre et efficacit cela ne marche plus En France il faut que l on arrive sortir de l re industrielle et comprendre que c est 28 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 l motion qui a pris le relais Les crit res ont chang le point de vue mat riel c de le pas au point de vue motionnel S N Lorsque vous abordez une entreprise au tout d but de la d marche vous rencontrez le comit de direction quel type de r sistance tes vous confront s B L La tentation pour les comit
119. sionnelle s effondrent dans un exc s d autoritarisme ou au contraire dans un laxisme g n ralis du fait d une d sorganisation de la direction ou d un management brutal Les d cisions en la mati re doivent tre prises par la direction g n rale partir du travail accompli par l encadrement et la hi rarchie Management harc lement interm diaire avec les repr sentants du per sonnel et les instances ext rieures l entreprise m decin du travail par exemple Chantiers 2011 Avant de donner quelques recommandations g n rales en la mati re il semble utile d nu m rer les sept chantiers importants de l ann e 2011 en mati re de pr vention des risques psychosociaux voir tableau 4 page suivante Ce qu il ne faut pas faire Avant de conclure sur un point de vue plus personnel et plus politique sur la question voici lattention des cadres et dirigeants d entreprises et associations dix recomman dations n gatives sur ce qu il faut faire pour aggraver les risques psychosociaux dans une organisation disqualifier le travail et le m tier de l entre prise ou de l association m conna tre l thique professionnelle et bafouer les id aux de l organisation abandonner le pouvoir aux organisations syndicales aux experts ou l administra tion pratiquer la cogestion emp cher l expression de tout conflit s abstenir de tou
120. sit il de l tre de le rester Je pense qu il faut revaloriser la fonction de manager en arr tant de dire aux managers Il faut manager mais c est surtout le r sultat op rationnel qui compte Les injonctions para doxales cassent l lan manag rial Nous pr conisons de mettre en place des communaut s de managers petits groupes Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 d changes des pratiques anim s par un tiers et permettant le partage autour des probl ma tiques quotidiennes de management M P Cest un point essentiel Il y a un ras le bol g n ralis du manque de soutien des managers interm diaires et du manque d exemplarit des dirigeants Pour prendre la mesure de ce malaise il suffit de savoir qu actuellement en France vous avez plus de cadres syndiqu s que de non cadres Il faut que les dirigeants prennent conscience que le collectif de l entreprise se construit de plus en plus contre l entreprise C est une situation tr s grave et qui g n re des co ts cach s tr s importants S N Comment tre ou rester une entreprise en sant qui concilie donc bien tre et efficacit si les taux de productivit et les rythmes impos s continuent d augmenter D autant que pour les grosses entreprises on sait que les d cisions sont le plus souvent prises l international M P Effectivement la pression de la pro ductivit continue se d
121. sition de droit pension l incidence sur ces derniers de l exercice de leur activit l tranger et sur les dispositifs leur permettant d am liorer le montant futur de leur pension de retraite Les modalit s de tenue de ces entretiens et notamment la d signation de leur organisateur organisme de s curit sociale ou employeur seront d termin es par d cret non encore publi Avanc e des rapports individuels Ces entretiens apportent un enrichissement appr ciable ce qu il est convenu d appeler les rapports individuels du travail tels qu ils taient jusqu alors per us par le droit du tra vail proc dant ainsi un r quilibrage avec la partie rapports collectifs qui tait jusqu alors privil gi e On peut aussi se demander mais avec pru dence car notre mati re est aussi sujette des ph nom nes de mode s il n y a pas l un changement d tat d esprit du droit du travail quittant le domaine exclusif de la d termina tion de ce qu il faut faire ou ne pas faire pour une gestion plus adapt e et responsabilisante des relations avec les salari s sur le mode du conseil plus que de l injonction Retraites compl mentaires un r pit provisoire ACTUALIT Le 18 mars dernier les partenaires sociaux ont sign un accord qui tire les cons quences de la r forme des retraites et qui organise la stabilisation du rendement des r gimes Arrco et Agirc
122. sonnes charg es des entretiens professionnels une formation sp cifique Dans le cadre de la mise en place de l entretien professionnel l OPCIBA peut assurer la prise en charge des actions de formation dans les conditions sui vantes chaque personne charg e de la mise en uvre de cet entretien peut b n ficier d une formation l entretien professionnel une fois dans sa carri re La formation pourra tre prise en charge sur le 0 50 de la profession nalisation Cette formation peut galement tre prise en charge au titre du plan de formation 4 Modalit s pratiques d organisation Les accords pr voient la consignation par crit de l entretien L entretien professionnel fait l objet d un compte rendu tabli par la personne qui l a conduit Ce document doit pr voir la pos sibilit pour le salari d exprimer Emm 6 Accord de branche de la Chimie sur la formation du 4 novembre 2004 7 Accord de branche du B timent relatif la formation du 5 juillet 2005 8 Accord de branche de la Production des papiers cartons et cellulose du 3 novembre 2004 avenant du 19 d cembre 2008 9 Accord de branche Textile artificiel et synth tique du 16 janvier 2006 10 Accord GPEC de la branche M tallurgie du 17 mai 2010 11 Accord de branche des Industries des panneaux base de bois du 26 mai 2008 Les entretiens Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 15 16 CAPSTAN DROIT L ESS
123. ssociation en toutes circonstances distinguer l exercice de la fonction et lex pression de soi sanctionner bon escient et de fa on p da gogique cr er un esprit d quipe avec des relais d autorit r agir syst matiquement lorsque les mots harc lement moral discrimination maltraitance sont prononc s en situation de travail YAY ARO Ae r ne pas laisser s installer la loi du silence sur des faits d lictueux ou incompatibles avec les id aux de l organisation ou l thique de son m tier Conclusion L mergence de la probl matique des risques psychosociaux entra ne une subversion radi cale des cat gories traditionnelles du droit du travail et des relations sociales Le travailleur y fait figure de malade et victime potentielle prot ger et soigner La revendication salariale se d multiplie en revendication de reconnaissance au travail aspiration col lective des espaces de loisirs demande de r confort et de bien tre L employeur devient non plus un exploiteur mais au pire un sadique punir au mieux un copain remercier Management harc lement Ce processus de psychologisation et d infantili sation des relations de travail est indissociable de l volution socioculturelle de la France Les g n rations qui arrivent au travail g n ralement grand peine n ont bien souvent connu ni l
124. sur s b n ficiant d un taux plein du fait d une dur e de cotisation suffisante pour les assur s b n ficiant d un dispositif de d part anticip carri res longues tra vailleurs handicap s p nibilit amiante pour les assur s b n ficiant d un taux plein compter de 65 ans au lieu de 67 ans du fait d une situation de handicap ou de charges familiales aidants familiaux assur s handica p s parents d enfants handicap s et parents de trois enfants sous certaines conditions Cette possibilit concernera les tranches A et B des r mun rations Les cotisations AGFF demeureront appel es au taux de 2 pour la tranche A 1 20 pour l employeur et 0 80 pour les salari s et de 2 2 pour la tranche B 1 30 pour l employeur et 0 90 pour le salari Avantages familiaux L accord du 18 mars 2011 tend l Agirc la majoration de 5 pour enfant charge accord par l Arrco Il fixe galement des conditions identiques de majoration pour enfants n s ou lev s appli cables compter du 1 janvier 2012 Cette majoration b n ficiera aux salari s Wi E m Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 25 ayant eu ou lev au moins trois enfants Elle sera plafonn e 1 000 par an et par r gime Les anciennes majorations familiales Agirc et Arrco et celles r sultant de l accord du 18 mars 2011 vont coexister ces derni res s appliquant aux allocations l
125. t de mise en place de primes d objectif pour des commerciaux doit tre pass au crible de l analyse suivante voir tableau 3 ci apr s inventaire des risques issus du projet de primes d objectif aug mentation du temps travaill pro gression des d placements tensions li es aux r sultats d s quilibre vie SYLVAIN NIEL familiale travail stress li la faisa bilit de l objectif mesure des risques valuation de la criticit de chacun des risques en termes de cons quences potentielles pour la sant du personnel Un clas sement possible serait par exemple e faible accident ou maladie sans arr t de travail e moyen accident ou maladie avec arr t de travail e grave accident ou maladie avec incapacit permanente e tr s grave accident ou maladie mortel d finir sa probabilit cette occa sion chaque risque pour le personnel de l entreprise est appr ci en termes de vraisemblance Le risque est de niveau e s il est tr s faible e 2 sil est plut t improbable e 3 s il est plut t probable e 4 s il est tr s probable Ainsi lors de l introduction de primes d objectif pour des vendeurs le plan de pr vention peut par exemple envisager la mise en place d un logiciel de gestion des rendez vous un rappel hebdomadaire par le syst me d information RH SIRH des journ es de repos non prises par le salari une entrevue avec le res
126. te d cision confer la direction une personne qui ne prend aucun risque ou qui n a aucun pou VOIT faire pr valoir les proc dures sur la parole r compenser les comportements nihilistes et pervers n gliger la repr sentation du personnel Pr conisations l inverse et bien qu il soit toujours al a toire de dispenser des conseils abstraits en dehors d une situation pr cise concr te voici l attention des cadres et dirigeants dix recommandations pour l appr hension EE Em Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 41 42 LIBRE PROPOS TABLEAU 4 CHANTIERS IMPORTANTS DE L ANN E 2011 Personne ou instance Entreprises D lai de Sanction responsable D finir une m thode d appr ciation et de traitement des RPS dans l entreprise Int grer la pr vention des RPS dans le document unique d valuation des risques DG DRH Actualiser les fiches de L CHSCT fonctions en y int grant la pr vention des RPS et de la p nibilit D finir des indicateurs de suivi des RPS Organiser la d signation d un M decine du travail assistant s curit en interne ou en externe Int grer la pr vention de la p nibilit dans les NAO ou d faut d accord d finir un plan d action DG DRH OSR HCE Elaborer une fiche individuelle de suivi des risques professionnels pour les emplois comportant des contraintes physiques marqu es
127. te une r mun ration variable Le plan annuel de r mun ration variable PRV est d termin unila t ralement par la direction Dans le cadre du PRV la direction fixe les objectifs atteindre et les montants des primes vers es li es la r alisation 100 des objectifs d finis par votre hi rarchie Les l ments susceptibles de consti tuer un objectif sont les suivants lt pr ciser gt Ensuite il apparait tout aussi indis pensable de d finir les modalit s d in formation du salari et la nature des renseignements qui lui seront donn s sur la variation des l ments consti tuant le syst me de r mun ration par objectif Cette information peut res sortir d une simple mention informa tive du contrat de travail et donc non contractualis e la condition que cette r serve y figure express ment Le PRV pr cise le montant brut des primes pour chacun des objectifs pr vus par la direction et vous est communiqu en d but d exercice par votre responsable hi rarchique par courriel ou par courrier Le PRV d taille pour chaque objectif sa nature les l ments pris en compte pour le calculer et au moyen de quelles informations il est chiffr Il pr voit aussi les modalit s du suivi p riodique de vos r sultats par rapport l objectif pr vu Le PRV est une note EEE 8 Cass soc 24 mars 2010 n 08 43 996 Sylvain Niel Le casse t te de la r mun ration variabl
128. tement et progressivement une allocation d actifs compl tement s curis e quelques ann es avant la retraite gestion des arbitrages entre les diff rents fonds composant le contrat en fonction de la dur e restant courir jusqu la retraite du salari ou autre options de protection des diff rentes lignes du contrat stop loss cr tement possibilit s de sortie en rente et de r version au b n fice du conjoint survivant du parte naire du Pacs d un concubin ou d un tiers taux de revalorisation des rentes existence ou non d une garantie d c s plan cher et son co t existence ou non d une garantie d pendance collective ou individuelle et son co t une garantie d c s et ou d pendance avec ou sans formalit s m dicales possibilit d adjoindre un Pere ou un Perp options de pr voyance et leurs co ts moda lit s de souscriptions sont elles titre individuel ou au niveau de chaque coll ge concern option possible du salari pour une rente viag re r versible au b n fice de tiers qu il d signe ou qui sont pr vus au contrat conjoint pacs concubins enfants un taux de 60 ou 100 ou un autre taux selon les contrats Table de mortalit En fonction de l ann e de r f rence le choix du taux de conversion du capital en rente pourra tre plus ou moins lev Ce taux se d grade avec l allongem
129. teur ou pour reprendre les mots du philosophe Michel Foucault plus d di gu rir et prot ger qu surveiller et punir Le pouvoir aujourd hui est incontestablement plus maternel que paternel N est on pas ainsi pass d un tat gendarme des violences de classe mmm Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 43 AA LIBRE PROPOS un tat th rapeute de la soci t souffrante mais pacifi e Ainsi s effacent peu peu les figures de l entrepreneur et du travailleur Le d velop pement d un capitalisme centr sur la finance et non plus sur l entreprise transforme les organisations professionnelles en bureaucra ties financi res L accroissement ind fini de la logique de la soci t salariale disqualifie le travail comme r alit civilisationnelle vecteur de progr s subjectif et de cr ativit sociale De ce point de vue l id ologie des risques psychosociaux fonctionne bien souvent la fa on d un m dicament iatrog ne c est dire qui produit des effets pathologiques L ob session port e sur le bien tre au travail la multiplication des n gociations sur le stress ou la souffrance au travail la judiciarisation des ph nom nes de harc lement r el ou ima ginaire sont autant de sympt mes qui r v lent autant qu ils masquent l effondrement com plet des dynamiques professionnelles et des m tiers dans un monde o la culture se r duit l conomie
130. tif soit par accord adopt par r f rendum soit par d cision unilat rale du chef d entreprise constat e dans un crit remis chaque int ress Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 R gime fiscal Les cotisations vers es par l entreprise consti tuent des charges d exploitation Elles sont ce titre d ductibles de son b n fice imposable Elles ne sont pas consid r es comme un sup pl ment de r mun ration Les cotisations vers es par le salari sont d ductibles de son salaire imposable Toutefois le cumul des contributions salariales et patronales quelle qu en soit la forme ne doit pas d passer 8 de la r mun ration annuelle brute retenue concurrence de huit fois le mon tant du plafond annuel de la S curit sociale L exc dent est soumis l imp t R gime social En ce qui concerne le r gime social des contri butions patronales deux points sont passer en revue la limite d exon ration pour 2011 et la hausse du forfait social Plafond d exon ration Les contributions patronales finan ant des r gimes de retraite suppl mentaire collectifs sont exon r s des cotisations de s curit sociale et des charges sociales ayant la m me assiette dans la limite de 5 de la r mun ration annuelle brute ou 5 du plafond annuel de la S curit sociale si ce montant est plus lev Remarques Les contributions patronales des r gimes de retraite suppl me
131. tion l entreprise L Accord national interprofessionnel sur le harc lement et la violence au travail est sign pr conise notamment l laboration d une charte prohibant les agissements de harc lement et de violence la mise en place d une proc dure de traitement des plaintes la sensibilisation et la formation des responsables hi rarchiques la r pression des coupables et l accompagnement des victimes Un projet de loi relative au droit et la protection des personnes faisant l objet de soins psychiatriques est d pos par le Gouvernement l Assembl e nationale Le Gouvernement lance un plan d urgence pour la La Cour de cassation estime que les salari s ayant travaill dans un tablissement ligible la pr retraite amiante subissent un pr judice d anxi t indemnisable La loi relative aux violences faites aux femmes cr e un d lit de harc lement au sein du couple L Accord national interprofessionnel sur le harc lement et la violence au travail est tendu par arr t minist riel toutes les entreprises du commerce de l industrie des services et de l artisanat France Telecom signe un accord collectif pour de nouveaux principes g n raux d organisation du travail Les partenaires sociaux europ ens concluent un accord pour pr venir la violence de tiers et le harc lement au travail lutte contre les risques psychosociaux Les Cahiers du DRH n 17
132. tion d un plan de communication ou encore la formation des utilisateurs Instaurer un processus d am lioration continue M me avec un d ploiement et une r alisation de qualit il subsiste toujours des impertec tions corriger comme le manque d informa tion et de documentation destin es aux utilisa teurs ou le peu d changes entre les diff rents sites voire la complexit de la solution De plus de nouveaux besoins sont exprim s par les utilisateurs au fur et mesure de l avancement du projet et ils doivent tre pris en compte Cela implique de mettre en place d s que possible en cours de d ploiement un programme officiel et structur d am lioration continue EE M Pour tout projet d une dur e significative concernant des utilisateurs dispers s sur plusieurs sites il est souhaitable de cr er un club d utilisateurs Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 55 Il est souhaitable voire n cessaire d interroger les utilisateurs pour appr cier leur niveau de satisfaction et le travail r alis par l quipe projet Le processus d am lioration continue est une uvre de longue haleine Initialis apr s les pre miers sites d ploy s il se poursuivra au del du projet en prenant en compte plusieurs objectifs examiner et r aliser toutes les optimisations possibles partager plus que jamais l exp rience entre tous les sites o le projet a t mis en uvr
133. tion de service r gulier La premi re consiste v rifier que le mat riel et ou le logiciel dispose des caract ristiques techniques le rendant apte remplir les fonctions pr cis es au march ou d faut par la docu mentation si le march n indique rien ce sujet La seconde est destin e constater que le mat riel et ou le logiciel fourni est capable d assurer un service r gulier dans des condi tions normales d exploitation Troisi me phase la mise en uvre La mise en uvre du projet est la phase la plus passionnante car on voit enfin la concr tisation et l aboutissement de tous les efforts d ploy s Cette tape n est cependant exempte ni de difficult s ni de surprises Trois tapes cl s jalonnent cette phase qu il faut d rouler avec d termination 54 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 Tester le projet Tous les projets ne requi rent pas un site pilote souvent parce qu il n est pas possible de le pr voir Il y a en effet deux mani res de proc der la mise en uvre op rationnelle du projet L approche big bang Pour comprendre cette approche prenons l exemple de la pr paration des Jeux olym piques programme qui se d roule tous les quatre ans et o tout doit tre pr t pour la c r monie d ouverture quoi qu il advienne Le programme est compos de diff rents chan tiers eux m mes d compos s en projets et sous projets r alisation des infr
134. tion g n rale mise en place d un comit de pilotage identification des facteurs de risque d veloppement des solutions passage l action valuation des r sultats Enfin il analyse sept leviers du mieux vivre en entreprise C est dans ce chapitre qu il ouvre des voies pour sortir du paradoxe manag rial qui r sulte du double objectif assign au manager mieux manager tout en privil giant le r sultat op rationnel amp portent sur la gestion individuelle l aspect M P En fait Cest au moment o elle doit manag rial et l aspect organisationnel Il est vrai que les dirigeants se contenteraient parfois de bien conna tre l avis de leurs sala ri s sans mettre en uvre quoi que ce soit Quand on arrive ce niveau de r sistance il est facile d alerter les entreprises sur le risque qu elles prennent qui est un risque majeur Sonder les personnes et ne rien faire cela revient d livrer implicitement le message que l on m prise les avis recueillis passer l action que l on va voir les m thodes de travail de l entreprise La tradition fran aise tr s cart sienne veut que lorsque l on trouve un probl me on recherche la cause de la cause de la cause Pendant des jours et des mois on va en res ter l Nous on dit autre chose La cause d une certaine fa on on s en fiche parce que lorsqu on l aura trouv e elle se sera d j d pla
135. ts Les salari s se constituent des droits tout au long de leur carri re Les cotisations vers es par les entreprises et les salari s sont transform es en points de retraite qui s accumulent sur un compte ouvert au moment de la premi re inscription du salari dans une caisse de retraite Le nombre de points correspond la r mun ration du salari multipli par le taux d acquisi tion des points et divis par le prix d un point Le taux d acquisition des points diff re du taux de cotisation Celui ci est gal au taux d acqui sition multipli par un taux d appel de 125 Le prix d un point de retraite appel salaire de r f rence volue en fonction du salaire moyen des cotisants des r gimes Arrco et Agirc de l ann e pr c dente Le montant annuel de la retraite est gal la valeur du point en vigueur au moment de la prise de retraite multipli par le nombre de points acquis Le rendement des r gimes de retraite compl mentaire r sulte du rapport entre la valeur du point et le prix d un point de retraite augment du taux d appel des cotisations Il indique le montant de la pension obtenue pour 100 euros cotis s Le rendement des r gimes ne cesse de baisser depuis des ann es En ce qui concerne l Agirc il a baiss de 34 de 1993 2010 passant de 10 21 6 70 Pour 100 euros cotis s un cadre ne per oit plus que 6 7 de pension L accord du 18 mars 2011 suspend l
136. u o doit se tenir la r union contradictoire et la logistique appropri e s entourer des personnes habilit es v rifier les diff rents points de contr le pr vus Emm Pendant la p riode de r alisation le r le du chef de projet et de son quipe consiste manager constamment la boucle et d cider Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 planifier r aliser piloter contr ler 53 Il existe trois grands types d anomalies les anomalies bloquantes les anomalies majeures et les anomalies mineures r unir tous les documents qui seraient sus ceptibles d tre consult s en s ance contrats et annexes liste des sc narios de tests Les anomalies et leur traitement Il existe trois grands types d anomalies les anomalies bloquantes qui comme leur nom l indique bloquent l valuation qui ne peut pas tre prononc e Dans ce cas une fiche anomalie est cr e les anomalies majeures qui en principe ne bloquent pas le processus mais d clenchent en g n ral un paiement significatif s il s agit d un prestataire externe les anomalies mineures qui ne bloquent pas l valuation Elle est alors prononc e avec r serves V rifications suppl mentaires Dans le cadre des march s publics et en particu lier pour la fourniture de solutions informatiques il existe deux types de v rification la v rification d aptitude et la v rifica
137. un accord collectif est sign o Une r mun ration au moyen de primes d objectif doit tre mise en place avec transparence Et ce n est pas parce que l employeur fixe les r gles du jeu dans le contrat de travail qu il mexiste plus aucune discussion avec le salari Plus les objectifs chiffr s seront pr cis et fruit d une v ritable concertation en amont plus le personnel s appropriera facilement ces derniers avec la cl le succ s pour l entreprise Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 11 Capstan est une structure d avocats sp cialis e en droit social forte de 30 avocats associ s 140 avocats 9 implantations en France Capstan est l un des membres fondateurs de l alliance internationale us Laboris qui regroupe plus de 1 200 avocats sp cialis s en droit social dans 34 pays Par Pierre Le Cohu CAPSTAN restent encore pr ciser epuis qu elles existent les ressources humaines ont plac au c ur de leur r flexion diff rents types d entretiens avec le salari et les consid rent comme indispensables une bonne gestion du personnel Le droit du travail plus ax sur les rapports objectifs d coulant de l ex cution du contrat de travail et sur les relations collectives les a longtemps ignor s sauf dans le domaine dis ciplinaire et le droit du licenciement Ces entretiens taient n anmoins inclus dans le concept d ex cution loyale du contrat de travail qui
138. us les cinq ans et que l entretien professionnel peut avoir lieu tous les deux ans rien n interdit un salari selon les ann es d avoir son entretien profes sionnel ou son bilan d tape professionnel sachant que l un ayant un rythme pair et l autre impair il pourra y avoir une ann e o les deux co ncident 21 ANI 5 oct 2009 art 40 22 ANI 5 oct 2009 art 110 23 ANI 5 oct 2009 art 209 24 ANI 5 oct 2009 art 223 Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 Ces entretiens sont ils obligatoires Dans le cadre d un accord qui veut que chaque salari soit l acteur de son volution pro fessionnelle et lui accorde une grande autono mie dans le choix de ses formations il ne serait pas logique d obliger le salari se soumettre ces entretiens Et ce d autant qu ils portent sur l expression par le salari lui m me de ses aspirations professionnelles On voit mal com ment un salari qui aurait t forc d aller ces entretiens pourrait satisfaire leur finalit Aussi il ne s agit que de droits ouverts aux salari s qui disposent de la libert de les exercer o pas Sauf disposition convention nelle contraire il leur revient en g n ral de prendre l initiative de demander l employeur la tenue de cet entretien S ils en remplissent les conditions celui ci ne peut s opposer cette demande Pour l entretien professionnel l employeur peut galement en pr
139. x salari s pr alablement l entretien Afin de renforcer l int r t de l entretien pro fessionnel les parties signataires du pr sent accord recommandent de donner au personnel encadrant les informations n cessaires la r ussite de l entretien formation si n ces saire la conduite de l entretien connais sance minimum des dispositifs de formation information sur la politique de formation de l entreprise Par ailleurs il appartiendra l entreprise de donner des informations n cessaires aux salari s relatives aux enjeux et finalit de len tretien au contenu de celui ci en s appuyant sur les supports et documents d entretien en vigueur dans l entreprise Les modalit s de convocation du salari l entretien doivent lui laisser le temps n cessaire lui permettant de se pr parer l entretien d lai de pr venance suffisant s Pr alablement la tenue des entretiens professionnels les entreprises veilleront transmettre aux salari s les informations utiles leur permettant de pr parer ces entretiens en s appuyant par exemple sur les tudes et analyses disponibles sur le site internet de l ob servatoire prospectif et analytique des m tiers et des qualifications 1 Formation des encadrants Les accords envisagent la formation des personnes charg es de la conduite de ces entretiens qui peut tre financ e par lOPCA concern L employeur pourra proposer aux per
140. xperts conditionne tr s lar gement l volution de la r glementation comme si celle ci ne d pendait plus de choix politiques mais de diagnostics techno scientifiques la mise en place du mod le psychosocial des relations de travail est contemporain d une transformation compl te des pratiques de la psychiatrie fran aise abandon de la nosogra phie traditionnelle au profit du mod le anglo saxon dit DSM IV disparition tendancielle des th rapies et entit s cliniques tradition nelles fond es sur ou influenc es par la psy Les Cahiers du DRH n 176 Mai 2011 chanalyse au profit des repr sentations et des techniques cognitivo comportementalistes promotion d une organisation administrative et juridique de la sant mentale ordonn e au traitement pharmacologique et aux stra t gies des laboratoires pharmaceutiques affermissement dun mod le de gestion de l institution th rapeutique comme entreprise de production rationalis e de services les enjeux de sant mentale deviennent pr pond rants dans les politiques de sant publique les pathologies psychiatriques sont les premi res causes m dicales d at tribution d une pension d invalidit et la seconde cause m dicale d arr t de travail les troubles psychiques sont reconnus comme handicap une proportion significative des personnes dites sans domicile fixe d veloppe des affections psychiatriques graves etc Le d
141. xuel l indemnisation du pr judice subi est incluse dans l indemnisation de la rupture du contrat de travail lorsque celle ci intervient raison d une prise d acte o d une demande de r siliation judiciaire motiv e par de tels faits Des dommages int r ts sp cifiques peuvent tre accord s par le juge lorsqu une demande est form e dans le cadre du contentieux Dommages int r ts sp cifiques sexuel prud homal engag au titre de la rupture du contrat de travail raison de faits de harc lement moral et Dans un arr t du 29 janvier 2008 la Cour d appel de Poitiers a consid r que le licenciement intervenu en raison d une Inaptitude m dicale provoqu e par des faits de harc lement moral tait nul et que les circonstances de la rupture du contrat de travail justifiaient l octroi de dommages int r ts en r paration du pr judice moral distinct subi par l int ress e L existence d un pr judice li des faits de harc lement moral et distinct du pr judice caus par la rupture abusive du contrat de travail est appr ci e souverainement par les juges du fond Ce principe n est plus n cessairement acquis depuis le revirement de jurisprudence de septembre 2008 La tentative de suicide pendant le temps et sur le lieu du travail a pu tre consid r e par la jurisprudence comme rev tant un caract re professionnel dans des circonstances particuli res intoxication m dicamenteuse volontaire d un salari suite

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