Mise en oeuvre de l`égalité des chances
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1. ce qu on peut constater dans les autres pays scandinaves l accueil des enfants dans les structures publiques n est pas tr s d velopp Bergqvist et al 1999 121 Laufer 1997 Hantrais 2000 Dans la p riode 1990 1996 seulement 11 des enfants norv giens entre O et 2 ans sont accueillis dans des structures publiques de garde d enfants Pour les enfants de 3 6 ans ce chiffre s l ve toutefois 57 mais ne tient pas compte des modes de garde informels tr s r pandus en Norv ge parmi les familles Une autre caract ristique du mod le de conciliation norv gien est le fait que le cong de maternit s additonne tr s g n ralement un cong parental l ensemble aboutissant 42 semaines de cong pay es 100 plus 10 semaines pay es 80 La dur e NOSOSKO 8 1998 La situation a ici consid rablement volu puisqu en 1970 3 seulement des enfants de moins de 7 ans avaient acc s un mode de garde public Blom et Sogner ed 1999 314 Le d veloppement de la prise en charge des enfants dans des structures publiques a t au centre du Programme du The Social Democratic Party Det Norske Arbeiderparti DNA au pouvoir en Norv ge de nombreuses reprises depuis les ann es 1970 en tant que condition du d veloppement de l activit professionnelle des femmes Les autres partis politiques partis conservateur chr tien d mocrate et centristes ont t plus traditio2. contre 47 pour l ensemble de la main d uvre f minine norv gienne Raaum 1996 Parmi les emplois de cadres la fr quence de l emploi temps partiel est moindre en France comme en Norv ge Kjelstad et Lyngstad 1993 46 Raaum 1996 11 En France 11 des femmes cadres seulement travaillent temps partiel Laufer 1999 Dans les deux pays on constate un fort taux de s gr gation du march du travail En Norv ge la part de l emploi des femmes dans l emploi tertiaire et dans les services est tr s important banques assurances activit s commerciales mais de surcro t l emploi f minin en Norv ge est en tr s grande majorit un emploi dans le secteur public A l inverse les emplois industriels et les emplois priv s demeurent massivement masculins Ainsi les femmes ne constituent que 20 de l emploi dans les entreprises adh rentes du NHO Les femmes repr sentent 25 des employ s dans le secteur priv et 15 des ouvriers Raaum 1996 10 En France cette s gr gation entre emplois tertiaires plut t f minins et emplois industriels plut t masculins existe aussi mais un moindre degr Si les femmes occupent 52 des emplois du secteur tertiaire o travaillent 80 des femmes elles occupent 29 7 des emplois dans l industrie Malgr tout les six cat gories d emploi les plus f minis s regroupent 61 de l emploi f minin En ce qui concerne la part des fem
3. ve une question de recherche dont l analyse rel ve d une compr hension des variables historiques culturelles et sociales propres chaque pays Ainsi en France c est avant tout travers la promulgation de plusieurs lois sur l galit galit de r mun ration de traitement galit professionnelle que s est manifest e l influence du contexte socio politique dans le contexte de la politique communautaire dans ce domaine Hantrais 2000 Par contre le d bat politique lui m me a peu port sur ces questions d galit au travail et on a pu ainsi parler de volont politique symbolique propos de l galit professionnelle en France Mazur 1995 3 Parmi les l ments qui sont de nature r tablir un quilibre entre les sexes quant la capacit s investir professionnellement et quant au partage des responsabilit s familiales on peut citer les mesures suivantes l implication des hommes dans le cong de maternit ex Su de Norv ge la diffusion du cong parental aux deux sexes le rapprochement de la dur e du travail et des hommes soit en r duisant les dur es de travail temps complet mod le plus galitaire soit en accroissant les dur es de travail temps partiel vers des dur es longues 22 De plus dans le cadre pr vu par la loi de 1983 les acteurs d sign s pour agir et n gocier en mati re d galit taient les entreprises et les syndicats ce qui n a p
4. Finlande du Portugal les femmes sont entr es dans lunivers professionnel par l emploi temps partiel M me si dans les pays nordiques la part des femmes temps partiel diminue au profit 21 du temps plein la dur e des temps partiels s allongeant et la dur e du travail temps se r duisant ces mouvements ne sont pas encore d une amplitude telle qu il rapprochent v ritablement les situations de travail des femmes et des hommes d Intignano et al 1999 V La mise en uvre de l galit professionnelle en France et en Norv ge mise en perspective L analyse compar e de la mise en uvre de l galit professionnelle r v le des points communs dans les situations respectives des deux pays au regard de la mise en uvre de l galit professionnelle mais aussi de grandes diff rences tant dans les processus que dans les situations qui en r sultent Ainsi c est la m me poque que dans les deux pays la f minisation du march du travail d une part et la reconnaissance de la l gitimit d un objectif d galit hommes femmes d autre part se sont traduites par l mergence d un cadre institutionnel et l gal visant la r alisation de l galit professionnelle Par contre on peut constater des diff rences importantes entre les deux pays tant du point de vue du r le jou par les diff rents acteurs que de celui des d marches entreprises Chacune de ces diff rences soul
5. aussi initi es par les directions d entreprise Ces programmes ont t centr s en particulier sur la question de l acc s des femmes au management pr f rentiel d une femme m me si elles n a pas les m mes qualifications qu un homme Le quota radical a t peu utilis 3 En cas de signatures d accords locaux l accord national NHO LO donne les indications g n rales propos de ces accords ceux ci devraient contenir un tat des lieux des diff rences hommes femmes en mati re de recrutement salaire formation promotion etc Peu d informations sont disponibles quant aux cons quences concr tes de ces accords L examen du texte de certains de ces accords indique que ceux ci rel vent d ailleurs plus de la d claration d intention que d engagements r els sur des actions pr cises Ainsi l accord pass dans une tr s grande entreprise en 1984 est libell de la mani re suivante l objectif principal de cet accord est d assurer l galit des chances entre les hommes et les femmes en mati re de travail et de d veloppement professionnel et une galit de traitement en mati re de recrutement de r mun ration de formation de promotion La direction de l entreprise et les repr sentants des salari s partagent la volont de consid rer les femmes comme une ressource pour l entreprise qu il faut d velopper dans l int r t de tous et la volont de d velopper un recrutement plus
6. bouche sur la question de T galit des chances en mati re d emploi et de carri re pour les femmes La carence per ue des modes de garde et les modes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale se r v lent d terminantes dans l volution des attitudes des femmes envers l investissement professionnel A l inverse une politique de conciliation exclusivement orient e dans les faits comme dans ses principes vers les femmes tendra justifier l attitude des entreprises ne pas miser de la m me mani re sur les femmes et sur les hommes Les configurations qui caract risent les diff rents pays en mati re de politiques de conciliation sont tr s diff rentes Une conciliation galitaire entre sph re professionnelle et sph re familiale devrait s effectuer dans le cadre de la mixit des droits et des pratiques Si en th orie les droits des hommes et des femmes sont d sormais les m mes les pratiques sont tr s diff rentes entre hommes et femmes et ce encore davantage dans certains pays que dans d autres Si dans une certaine mesure on peut parler de convergence de mod les dans la mesure o l activit professionnelle des femmes progresse dans tous les pays de profondes diff rences subsistent ainsi que l illustre la comparaison entre la France et la Norv ge Par ailleurs on doit souligner que dans la plupart des pays europ ens l exception de la France de la
7. de la soci t y compris les entreprises La loi sur le statut gal instaurait le principe d une galit de chances et de situation entre hommes et femmes dans toutes les sph res de la soci t Sur le plan professionnel la loi tablit le principe d une galit de traitement en mati re de recrutement promotion licenciement formation professionnelle et continue La loi tablit galement le principe d un salaire gal pour un travail de valeur gale bien que la Conf d ration Ouvri re LO soit oppos e ce que principe fut inscrit dans la loi De surcro t la loi tablit la l galit des discriminations positives dans la sph re de l ducation des m tiers et des professions avec pour objectif la r duction de l cart entre les sexes et l am lioration de la repr sentation des femmes En revanche la loi n introduit aucune contrainte quant l adoption de telles mesures de discrimination positive dans les entreprises C est donc l initiative des partenaires sociaux au niveau des entreprises qu est laiss e la mise en uvre de plans d action positives et ou de discriminations positives Handlingsplan for likestilling 04 06 1981 La Norv ge a ratifi en 1959 la Convention Internationale sur l galit de r mun ration Trois ans plus tard ce principe fut int gr l accord social conclu alors entre les partenaires sociaux au niveau national Le principe de discrimi
8. directions d entreprises direction des ressources humaines repr sentants du personnel ou groupes d employ s Dans la plupart des cas des Comit s d galit furent form s pour formuler des suggestions quant aux plans d action entreprendre Dans certains cas comme dans le cas des secteurs de la banque et des assurances le principe de l galit des chances fut int gr dans les accords collectifs de branches Dans un premier temps ces d marches ont int gr trois types d action des actions en mati re de recrutement d acc s la formation professionnelle et continue et d acc s aux postes de management par promotion interne Des objectifs chiffr s en mati re de recrutement furent aussi formul s Des programmes de formation au management pour femmes seulement programmes non mixtes furent d velopp s Larsen 1999 Actuellement l accent est mis dans les entreprises sur le recrutement des femmes des fonctions de management l int r t actuel des entreprises pour cette question peut s expliquer notamment par un d calage croissant entre la qualification des femmes due leur participation l enseignement sup rieur et leur position dans l entreprise Ce d calage se retrouve dans de nombreux pays d Europe mais compte tenu en particulier de la fr quence de l emploi temps partiel il peut ici appara tre encore plus important Dans le contexte ainsi cr l int gra
9. entreprises du secteur tertiaire largement f minis es Enfin la situation des femmes sur le march du travail dans les deux pays ainsi que les pratiques en mati re de conciliation clairent en partie les enjeux en mati re d galit professionnelle Ainsi la fr quence de l emploi temps partiel en Norv ge ainsi que la longueur du cong maternel et parental implique la vision de destins professionnels diff rents pour les femmes et pour les hommes Les politiques publiques apparaissent avoir en Norv ge un r le ambigu du point de vue de l galit hommes femmes En effet l absence de prise en charge publique des petits enfants cr ches maternelle etc fait de la garde des enfants une question priv e De m me la longueur du cong de maternit t moigne de la force de la valeur du r le maternel et parental dans la prise en charge des enfants petits mais constitue aussi un obstacle majeur la possibilit pour les femmes de poursuivre une carri re Ainsi la Norv ge t moigne t elle d un mod le d galit dans la diff rence qui en d pit de toute d claration de principe assigne aux hommes et aux femmes un destin professionnel diff rent En France l inverse pourrait on dire le droit des femmes concilier un emploi plein temps des enfants et m me une carri re est affirm En pratique ce droit se r v le difficile mettre en uvre Dans ce contexte le d b
10. for samfunnsforskning Rapport 92 11 28 Vogel Polski E 1989 Les actions positives et les contraintes constitutionnelles et l gislatives qui p sent sur leur mise en uvre dans les Etats Membres du Conseil de l Europe Conseil de l Europe Strasbourg Wahl A 1995 29
11. galit s et incit es engager des n gociations avec les repr sentants du personnel pour la mise en uvre de plans d galit professionnelle les entreprises fran aises ont t peu nombreuses s engager dans de telles d marches Laufer 1992 1996 14 Tandis que le rapport de situation compar e sur les conditions g n rales d emploi des hommes et des femmes a t bien davantage consid r comme une contrainte administrative que comme un v ritable outil d audit des politiques d emploi les entreprises ont refus de se consid rer responsables des in galit s constat es et ont invoqu les contraintes du march du travail ou le manque de formation des femmes Laufer 1986 Les entreprises n ont pas non plus souhait s engager en grand nombre dans une d marche de n gociation de plans d galit et afficher le souci de l int gration de l galit professionnelle dans leurs objectifs strat giques De toute vidence les entreprises comme les syndicats ont prouv des difficult s appr hender la question de l galit professionnelle et d velopper des plans d action adapt s aux r alit s de l entreprise Laufer 1998 L analyse du contenu des plans d galit n goci s avec les partenaires sociaux t moignent pourtant de l int r t de ces d marches qui illustrent la fois les obstacles que les femmes rencontrent pour acc der une plus grande galit professionn
12. initiative des partenaires sociaux C est en 1982 que NHO et LO parvinrent un accord cadre sur la mise en uvre de l galit hommes femmes au travail qui fut int gr e la convention g n rale n goci e cette ann e l entre les deux organisations Cet accord reprenait les principes de la loi savoir que tous les employ s sans distinction de sexe Dans le 33 de l Accord on peut lire des accords doivent tre tablis sur l galit entre les sexes comprenant des mesures concr tes pour am liorer cette galit Des r gles quant aux quotas de sexe devant tre adopt s en fonction du principe suivant si des candidats une position vacante au sein de l administration d tat ont sensiblement les m mes qualifications pr f rence devra tre donn e au sexe qui repr sente moins de 40 dans ce groupe professionnel devra avoir priorit pour cet emploi Ces r gles s appliquent dans les domaines du recrutement de la promotion et de l acc s une position d encadrement Initialement les quotas en faveur des hommes taient explicitement exclus du dispositif 7 Les quotas pouvaient rev tir ici trois formes diff rentes objectifs chiffr s quota mod r i e recrutement pr f rentiel d une femme ayant les m mes qualifications qu un homme quota radical i e recrutement 16 devraient avoir des chances gales en terme de recrutement formation continue promotion et devr
13. les postes de cadres et de cadres sup rieurs dans les entreprises priv es alors qu elles sont plus nombreuses dans les administrations publiques nationales et locales Ainsi au Danemark en 1992 les femmes occupaient 17 des postes de management interm diaire des municipalit s et 6 des postes de management sup rieur Dans la fonction publique d Etat elles sont 21 au niveau de management interm diaire et 7 au niveau sup rieur Dans les entreprises priv es ces chiffres taient respectivement de 14 et 5 De m me en Su de une enqu te r alis e en 1990 surs 109 plus grandes entreprises su doises indiquait que 3 des postes de top 6 management taient enus par des femmes tandis que leur part dans les senior management positions cadres sup rieurs variaient de 14 dans les entreprises de service 5 dans la banque Laufer 1997 En France par contre le Rapport Colmou souligne que dans la fonction publique la situation des femmes n est pas fondamentalement diff rente de ce qu elle est dans le secteur priv Ainsi la part des femmes d cro t au fur et mesure que l on s l ve dans la hi rarchie Certes pour ce qui concerne la fonction publique d Etat le taux de f minisation des postes responsabilit varie consid rablement selon les minist res concern s En 1996 les femmes occupaient 56 des Il s agit des cat gories suivantes employ es de commerce et des entrep
14. Junter Loiseau 1996 Enfin concernant la promotion de l galit des chances et des actions positives la loi de 1983 instaure l obligation pour les entreprises de plus de 50 personnes de r diger un rapport de situation compar e sur les conditions g n rales d emploi des femmes et des hommes et incite les partenaires sociaux n gocier des plans d galit professionnelle int grant des mesures temporaires de nature promouvoir l galit Laufer 1984 11 En Norv ge la question de l galit entre les hommes et les femmes est devenu un enjeu politique dans les ann es 1970 port e en particulier par les mouvements f ministes qui revendiquaient une prise en charge de la question de l galit hommes femmes par les partis politiques et par les institutions Le premier d veloppement institutionnel fut la cr ation du Conseil de l Egalit entre hommes et femmes en 1972 Mais ce ne fut que six ans plus tard en 1978 que le Parlement Norv gien vota la loi sur le statut gal qui fut suivi par la nomination d un m diateur ombudsman charg de surveiller la mise en uvre de la loi et d un comit for gender equality demands charg de piloter la mise en uvre de la loi et notamment le principe d galit des chances entre les hommes et les femmes De plus la question de l galit devait tre inscrite dans l ensemble de l action gouvernementale et tre mise en uvre dans toutes sph res
15. Mise en uvre de l galit des chances entre les femmes et les hommes et gestion des ressources humaines une comparaison France Norv ge Jacqueline Laufer Groupe HEC Jouy en Josas 78350 France E Mail lauferj hec fr Tel 01 39 67 73 18 Fax 01 39 67 70 88 31 10 00 Eirinn Larsen Ecole Norv gienne de Management P Box 580 1301 Sandvika Norv ge E Mail errinn larsen bi no Tel 47 67 55 72 41 Fax 47 67 55 76 77 1 29 Communication 127 Mise en uvre de l galit des chances entre les femmes et les hommes et gestion des ressources humaines une comparaison France Norv ge Chercheurs confirm s Introduction La mise en uvre de l galit professionnelle est d sormais un objectif de soci t affirm dans la plupart des d mocraties occidentales et en particulier europ ennes Dans un contexte o de nombreuses in galit s entre hommes et femmes perdurent en mati re de qualifications de salaires de carri res ces pays semblent partager un consensus sur la l gitimit d un objectif d galit entre hommes et femmes dans la sph re du travail salari Cette volution s est traduite par la promulgation de lois sur l galit de r mun ration et de traitement et par l adoption de dispositions concernant les discriminations et ou actions positives destin es corriger les in galit s qui caract risent la situation des femmes dans la sph re du travail salari par l
16. aient b n ficier d une galit de droits et de traitement en mati re de r mun ration Cet accord avait pour vocation tre repris au niveau des entreprises par les partenaires sociaux Mais ceci tait laiss l initiative des dit partenaires Toutefois les recommandations formul es par l accord cadre ne faisaient pas sp cifiquement r f rence ni aux actions positives ou aux discriminations positives ce qui semble indiquer que ce type d approche tait consid r e comme moins l gitime dans le secteur priv que dans le secteur public Selon les chiffres du NHO environ vingt accords ont t sign s un niveau local entre 1982 et 1995 entre les partenaires sociaux Ce chiffre peut appara tre faible au regard du fait que NHO regroupe 15 700 entreprises m me si d autres accords ont t sign s depuis et notamment un grand nombre d accords dans l industrie alimentaire Pourtant NHO propose ses adh rents un canevas et une d marche type pour mettre en uvre des plans d galit au niveau de l entreprise d marche qui a re u l assentiment de la centrale syndicale LO D sormais NHO propose une aide plus directe aux entreprises d sireuses de promouvoir l galit professionnelle et notamment des exemples quant aux d marches promouvoir pour favoriser des changements culturels propices l acc s de femmes au management Plusieurs d marches d galit professionnelle ont t
17. aleur gale En mati re de discrimination salariale la loi introduit le principe d un renversement de la charge de la preuve C est maintenant l employeur qui doit produire la justification d une m galit de r mun ration constat e Lanquetin 1998 La loi introduit un principe g n ral de non discrimination entre les sexes dans tous les domaines concernant la relation de travail recrutement promotion r mun ration classification promotion La notion de motif l gitime en mati re de d cision de recrutement et de licenciement est abolie hormis les emplois figurant sur une liste et pour lesquels le sexe est une condition d terminante de leur exercice Enfin rompant avec une logique de protection visant la sant de la femme la maternit mais tendant aussi pr server ses fonctions sociales d pouse et de m re la loi prohibe les clauses conventionnelles r servant des droits particuliers en consid ration du sexe Larret Bedel 1999 Concernant l int gration d un objectif d galit professionnelle dans la n gociation collective la loi pr voit que les n gociations de branche et d entreprises n gociations annuelles sur les salaires sur le temps de travail et sur la formation et tous les cinq ans en mati re de classification s appuient sur des informations sur la situation compar e des femmes et des hommes dans ces m mes domaines afin que soit mieux pris en compte cet objectif d galit professionnelle
18. as favoris la mobilisation du mouvement f ministe sur ces questions Les syndicats ne s tant que peu empar s de cet enjeu en d pit de la pr sence d un objectif d galit dans le droit de la n gociation collective et dans les n gociations sp cifiques en mati re d galit au titre de la loi de 1983 on peut avoir le sentiment que ce droit de T galit professionnelle est rest ce jour relativement peu effectif Les entreprises quant elles comme les syndicats ont un peu r pondu aux incitations qu il leur tait faites par la loi d agir dans ce domaine Ceci tant dit quand elles l ont fait dans le cadre des 30 plans d galit n goci s au titre de la loi de 1983 elles ont privil gi une orientation pragmatique articulant une pr occupation d galit professionnelle et de maintien de femmes peu qualifi es dans l emploi une volont de faire face des volutions technologiques et organisationnelles En Norv ge par contre la pression politique sur la question de l galit a t forte aliment e par la puissance d un mouvement f ministe depuis les ann es 1970 et par l entr e en masse des femmes en politique dans les ann es 1970 et 1980 La pression et ou l incitation l gale ont t par contre faible en direction des entreprises priv es et les accords conclu entre partenaires sociaux apparaissent le plus souvent comme des accords cadres dont il est
19. at sur la r duction du temps de travail pour tous 1 e les 35 heures repr sente un enjeu important pour l galit professionnelle 24 Conclusion Les volutions politique et juridique en mati re d galit hommes femmes ainsi que le d veloppement de l activit professionnelle des femmes ont fait de l galit professionnelle un objectif l gitime pour l entreprise l adoption de d marches d galit des chances et d actons positives s inscrivant aussi dans des logiques pragmatiques de meilleurs utilisation du potentiel repr sent par les femmes La comparaison entre dives mod les nationaux de mise en uvre de l galit professionnelle permet toutefois de mettre en vidence la complexit des variables en cause quand il s agit de situer l action des entreprises et des partenaires sociaux dans ce domaine volution historique mod le de relations industrielles mod le de syst mes d emploi respectifs des hommes et des femmes mod les familiaux politiques de conciliation constituent autant de variables qui interviennent pour d terminer les modalit d int gration d un objectif d galit professionnelles aux politiques de gestion des ressources humaines des entreprises Bibliographie Bergqvist C et al ed 1999 Zikestilte demokratier Kj nn og politikk i Norden Gender Equal Democracies Gender and Politics in the Nordic Countries Oslo Universitetsforlaget Bergqvi
20. d galit Malgr tout l effectivit de ce dispositif qui ne concerne que le secteur priv est rest faible en raison en particulier de la difficult pour les organisations syndicales de s en emparer et en raison aussi de caract re facultatif de la n gociation de plan d galit au titre de la loi de 1983 En Norv ge la pression l gale sur les entreprises et partenaires sociales peut appara tre faible puisque la loi n instaure aucune disposition contraignante ni m me incitative par rapport aux partenaires sociaux en mati re d galit professionnelle dans le secteur priv l initiative dans ce domaine devant leur revenir par contre une pression plus forte se manifeste dans le secteur public directement sous h responsabilit de l Etat au niveau politique par la cr ation d instances sp cifiquement consacr es la promotion de l galit hommes femmes et par l importance donn e la question de la progression des femmes dans la sph re politique Nagel 1995 La r ponse des acteurs sociaux cet objectif d galit professionnelle et son int gration dans la n gociation collective a t diff rente en France et en Norv ge Si l affirmation de la l gitimit et de lutilit conomique d un objectif d galit professionnelle a eu une incidence sur les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises celle ci appara t varier selon le contexte national IN La r pons
21. difficile ce jour d valuer la port e concr te Plus encore que la pression de la loi ces accords refl tent plus encore la volont des entreprises et des partenaires sociaux de se mettre au diapason d une opinion publique fortement mobilis e sur ces questions Sur le plan des terrains d action privil gi s pour la mise en uvre de l galit professionnelle on constate que les d marches volontaristes et les actions positives ont t cibl es en Norv ge sur la fonction publique directement plac e sous l autorit de l tat et particuli rement sur l acc s des femmes l encadrement en France par contre la fonction publique n a pas fait l objet jusqu ce qui constitue un progr s dans les pays dans lesquels le travail temps partiel est lev pour les femmes Intignano et al 1999 23 aujourd hui de plans d actions positives ceux ci ont avant tout concern les entreprises et ont t ax s sur la formation de femmes et notamment d ouvri res peu qualifi es Du c t des entreprises on constate qu une volont d int grer l galit des chances s est manifest e avant m me la promulgation de la loi de 1978 sur l galit de statut volont ancr e dans une pr occupation pragmatique de bonne gestion des ressources humaines mais se pr sentant aussi comme une r ponse la pression de l opinion publique en mati re d galit homme femme dans des
22. divers par l entreprise L accord pr voit la mise au point d un plan d galit fond sur une enqu te quant la situation respective des hommes et des femmes aux diff rents niveaux Les seules actions pr cises pr vues concernent les annonces de recrutement qui devront t moigner de l attitude positive de l entreprise envers l galit et les am nagements pour faciliter la conciliation 3 NHO 1999 Rekruttering av kvinner Hvorfor og hvordan NHO 1997 Kvinner i n ringslivet Presentasjon av NHOs kvinnesatsning 17 et ont eu pour cadre de grandes entreprises des secteurs des t l communications de l lectronique du p trole et de la banque dont certaines employaient un grand nombre de femmes Par contre les entreprises de secteurs plus traditionnels comme celui du b timent ont t beaucoup plus r ticentes De fait d s les ann es 1970 avant m me la vote de la loi sur le statut gale en 1978 les entreprises du secteur bancaire et des assurances avaient t les premi res mettre sur pied des plans d galit On peut citer l initiative de la banque Kreditkassen qui en 1968 fit suite un d bat interne sur la difficult des femmes d acc der des postes d encadrement La question de l galit fut mt gr e aux enjeux strat giques de l organisation en 1969 Knutsen et al 1998 206 Plusieurs types d acteurs semblent avoir t l imtiative de telles d marches
23. e des syndicats et des entreprises l objectif d galit professionnelle Le bilan qu on peut tirer en France de cet ensemble de dispositions pour instaurer l galit hommes femmes dans la sph re professionnelle appara t mitig Si on se doit de constater les progr s en mati re de droit de l galit on peut s interroger sur les raisons d une faible mobilisation de ces outils juridiques de l galit par les acteurs sociaux et sur la faible place qu occupe dans la n gociation collective l objectif d galit professionnelle 13 En premier lieu on peut s interroger sur la volont politique qui a accompagn la promulgation de la loi de 1983 et d aucuns ont qualifi de symbolique Ainsi alors que la n gociation en mati re d galit pr conis e par la loi reposait sur l initiative volontaire des acteurs tr s peu de moyens ont t allou s au d veloppement et la communication d une expertise en mati re d galit professionnelle de nature soutenir la n gociation d entreprise en ce domaine Mazur 1995 Laufer 1998 En ce qui concerne l introduction dans le droit de la n gociation collective de l obligation de n gocier au niveau des entreprises et des branches en mati re de salaires de classifications de formation continue ou de temps de travail obligation qui doit tre assortie d une information sur les salaires masculins et f minins on constate que rien n est dit pa
24. elle et les strat gies qui devraient tre mises en uvre une plus grande chelle pour faciliter l atteinte de cet objectif Laufer 1992 1998 Bien que les plans d galit n goci s dans les entreprises aient int gr une vari t de mesures dans les domaines du recrutement ou de la carri re c est la formation professionnelle qui a t au centre de la plupart des plans d galit Ces plans de formation ont vis en particulier des femmes ouvri res et employ es peu qualifi es et se sont inscrits dans les strat gies de changement mises en uvres par les entreprises pour faire face des mutations conomiques et technologiques conduisant des volutions importantes des contenus des postes Laufer 1984 1992 1998 Larret Bedel 1999 Dans le cadre d une strat gie de maintien et de d veloppement de l emploi f minin les femmes ainsi form es ont pu par exemple avoir acc s des t ches plus qualifiantes de conduite de machines automatis es et de maintenance L impact de ces d marches sur la d s gr gation des emplois est d autant plus remarquable que cet objectif appara t difficilement atteint dans le cadre des d marches habituelles de formation professionnelle 15 On peut ainsi souligner l orientation pragmatique des plans d galit professionnelle L galit professionnelle n est pas un objectif en soi mais l un des moyens d accompagner un processus de changement global dans l entr
25. eprise Cette orientation pragmatique des d marches d galit professionnelle s est accompagn e d une forte s lection des femmes qui ont eu acc s ces programmes Laufer 1992 En Norv ge c est la fonction publique directement plac e sous l autorit politique charg e de la mise en uvre de l galit entre hommes et femmes qui a t en t te des actions entreprises en mati re de promotion de l galit En 1982 les politiques d galit furent formellement int gr es dans la n gociations collective entre l tat et les personnels de la fonction publique L accord pr voyait que des dispositions en faveur de l galit soient adopt es incluant des discriminations positives Ces dispositions devaient s tendre jusqu aux administrations locales municipalit s et d partements Dans cette perspective une politique fond e sur des objectifs chiffr s et sur des quotas en mati re de recrutement fut instaur e Cette politique de quotas a toutefois volu e la fois en raison de l acc s croissant des femmes l enseignement sup rieur qui leur permettait d tre prises en consid ration galit de chances avec les hommes et aussi en raison de l volution du contexte politique Raaum 1996 16 En ce qui concerne le secteur priv l Equal Status Act stipulait que la question de la mise en uvre de l galit professionnelle devait tre laiss e l
26. incitation au d veloppement de la n gociation collective dans ces m mes domaines et par la cr ation d organismes tatiques ayant pour vocation de faire progresser par l incitation ou par la contrainte la mise en uvre des ces objectifs Parall lement la mise en uvre d un objectif de plus grande galit professionnelle s est appuy sur des pr occupations d essence plus pragmatique Dans le contexte d une croissance de l activit professionnelle des femmes l acc s des femmes la formation continue la lev e des obstacles qu elles rencontrent dans leur carri re leur acc s un ensemble d emplois plus diversifi s le d veloppement de politiques de conciliation entre travail salari et responsabilit s professionnelles sont envisag s comme autant de moyens devant permettre la pleine utilisation du potentiel repr sent par la main d uvre f minine Ce consensus apparent sur la l gitimit politique et sur l utilit conomique d un objectif d galit des chances ou d galit professionnelle s accompagne cependant d une grande diversit quant la mani re dont les diff rents pays europ ens pour ne se limiter qu ceux l ont int gr cet objectif Cette diversit quant la mani re dont l ensemble des acteurs et en particulier les entreprises ont pris en charge cet objectif constitue l un des facteurs de contingence des politiques de gestion de ressources huma
27. ines des entreprises Laufer 1993 Trois dimensions au moins peuvent la caract riser En premier lieu cette diversit concerne les dispositions juridiques et tatiques destin es promouvoir la question de l galit au travail ainsi que le r le des partenaires sociaux et de la n gociation collective dans la poursuite de cet objectif d galit professionnelle Au sein de la Communaut Europ enne en articulation avec les Directives sur l Egalit de R mun ration 75 117 EEC et l Egalit de Traitement 76 207 EEC et avec la Recommandation sur les Actions Positives 84 635 EEC destin es r tablir l galit des chances entre les femmes et les hommes les diff rents pays ont dict des lois et ou pris des dispositions dans ces m mes domaines On peut n anmoins constater des diff rences importantes dans leur mise en uvre De m me on peut constater des diff rences dans le r le jou par les diff rents acteurs tat organisations du secteur public entreprises syndicats dans cette poursuite d un objectif d galit professionnelle Selon les cas l accent a t mis sur la loi ou sur le r le de la n gociation collective sur l incitation faite aux organisations et entreprises engager des d marches volontaires ou au contraire sur la contrainte qui s est exerc e sur ces m mes organisations et en particulier sur les organisations publiques d agir en direction de l galit
28. ite d un objectif d galit professionnelle selon les contextes nationaux ainsi que le r le assign aux diff rents acteurs dans l atteinte de cet objectif En France l volution juridique et institutionnelle en mati re d galit professionnelle doit tre mise en perspective avec l volution du contexte Communautaire Comme dans la plupart des pays de la Communaut Europ enne la l gislation fran aise traduit les Directives Europ ennes en mati re d galit de r mun ration et de traitement ainsi que la Recommandation de 1984 sur les actions positives de nature rem dier aux in galit s entre hommes et femmes La loi de 1972 sur l galit de r mun ration instaure le principe d un salaire gal pour un m me travail ou pour un travail de valeur gale La loi de 1975 interdit la discrimination raison du sexe dans les domaines du recrutement et du licenciement La loi de 1983 sur l galit professionnelle entre les femmes et les Likestillingsr det 1996 Mini fakta om likestilling 1996 La construction des normes Communautaires en mati re d galit hommes femmes est elle m me le r sultat de l action des Etats membres Chaque pays ou groupe de pays et la France en particulier a contribu au cours des ann es qui ont vu l largissement de la Communaut forger l volution des normes communautaires dans ce domaine Voir Hantrais 2000 6 Voir E Vogel Polsky 1989 Les actio
29. itionnent la poursuite d un objectif d galit professionnelle entre les hommes et les femmes et le sens que peuvent prendre les diff rentes dispositions destin es mettre en uvre cet objectif Ainsi et pour ne prendre que cet exemple la fr quence de l emploi f minin temps partiel a constitu dans certains pays une r ponse la question de conciliation entre travail professionnel et responsabilit familiale tout en constituant l une des limites la capacit des femmes s inscrire galit avec les hommes dans les emplois et en particulier dans les emplois d encadrement Dans cette communication nous examinerons partir d une comparaison entre le cas de la France et celui de la Norv ge l influence du contexte national sur la mise en uvre de T galit professionnelle entre hommes et femmes Apr s avoir analys bri vement le statut des femmes sur le march du travail dans ces deux pays nous mettrons en vidence le r le des diff rentes instances dans la mise en uvre de l galit professionnelle place de la loi au regard de la n gociation collective r le assign aux organisations publiques et aux entreprises dans la poursuite de cet objectif et nous nous interrogerons sur la mani re dont dans ces deux contextes nationaux les partenaires sociaux et les entreprises ont int gr dans leurs pratiques cet objectif d galit professionnelle Enfin nous examineron
30. mes parmi les cadres et les managers d entreprises elle demeure plus faible en Norv ge qu en France m me si elle a volu tr s sensiblement depuis les ann es suppl mentaires Ainsi cette revendication des f ministes ne s est elle pas traduite dans la r alit Blom et Sogner ed 1999 330 Skjeie 1992 La NHO regroupe des entreprises priv es norv giennes 7 Insee Les femmes contours et caract res 1999 1970 Les femmes repr sentent en effet 5 2 des quipes dirigeantes et 94 des cadres sup rieurs d entreprise contre 30 des femmes parmi les cadres et 7 dans les quipes dirigeantes en France Raaum 1997 7 Par contre en Norv ge les femmes sont beaucoup plus nombreuses dans les emplois d encadrement de l administration publique elles repr sentent 52 des fonctionnaires experts et 28 des responsables de services dans l administration d Etat Pendant la p riode 1986 1995 la part des femmes parmi les directeurs de minist res a galement augment de 9 21 et de 0 25 parmi les conseillers minist riels Dans l administration publique locale la situation appara t moins favorable En 1994 les femmes n occupaient que 20 25 des positions d encadrement interm diaires et 8 des positions dirigeantes alors qu elles constituent 75 de l effectif total de ces organisations L ensemble des pays nordiques t moignent de cette pr sence plus minoritaire des femmes dans
31. mmes de concilier travail r mun r a vari de m me qu a vari la 19 place d un objectif d galit entre hommes et femmes Lewis 1995 En France une politique orient e vers la protection des m res travailleuses caract ris e en particulier par le cong de maternit mais aussi par l interdiction de travail de nuit Lanquetin 1999 a succ d un ensemble de dispositions visant la possibilit pour les femmes de concilier travail salari et r le familial tout en leur offrant un libre choix de privil gier l une ou l autre de ses activit s La responsabilit de la garde des enfants est ainsi partag e entre l tat et la famille cr ches et coles maternelles sont cens es permettre aux m res de rester dans l emploi le plus souvent temps plein y compris quand leurs enfants sont petits Hantrais Letablier 1996 En Norv ge la question de la conciliation entre famille et travail pour les femmes comme pour les hommes a t centrale dans le d bat politique durant les derni res ann es Dans une soci t et une poque o compte tenu du taux d activit professionnelle des femmes s impose un mod le de famille deux apporteurs dual bread winner model la question de la prise en charge de la garde des enfants et des personnes g es par la sph re publique et ou par le march se pose Siim 1997 140 Hantrais Letablier 1996 Contrairement
32. mmes est de 19 Pour les emplois administratifs peu qualifi s cette diff rence n est que de 3 Ainsi la comparaison de la situation des femmes en marche des travails en France et en Norv ge permet de souligner des diff rences importantes entre les deux pays Tandis que les femmes Norv giennes sont moins souvent employ es dans le secteur priv et sont moins nombreuses parmi les cadres du secteur priv elles ont progress de mani re sensible parmi les cadres de l administration publique En France les femmes ont progress dans la cat gorie des cadres mais restent tr s minoritaires dans les quipes dirigeantes De plus des femmes en Norv ge occupent plus fr quemment des emploies temps partiel cette forme d emploi ayant t longtemps consid r comme la cons quence naturelle des responsabilit s familiales des femmes Ibid 7 1 Voir L encadrement sup rieur de la Fonction Publique vers l galit entre hommes et femmes Rapport pr sent par Anne Marie Colman au Minist re de la Fonction Publique de la R forme de l Etat et de la D centralisation f vrier 1999 7 Voir Laufer et Fouquet 1997 op cit Insee op cit 1995 IT Le dispositif l gal et institutionnel en mati re d galit au travail La construction du dispositif l gal et institutionnel en mati re d galit au travail en France et en Norv ge illustre la diversit des moyens qui peuvent tre mis en uvre dans la poursu
33. mploi des Femmes La D couverte 2000 Likestillingsr det 1996 Mini fakta om likestilling 1996 5 Likestillingsr det 1976 Beretning om likestillingsr dets virksomhet 1 periode 1972 1976 34 35 Dans le m me temps s est d velopp en Norv ge un mouvement en faveur de la journ e des six heures par les femmes Ce mouvement port par la sph re politique par les f ministes norv giennes revendiquait une reconstruction du march du travail sur des normes qui devaient permettre aux femmes de ne pas avoir s aligner sur des normes masculines et qui devaient leur permettre de mieux articuler vie priv e et vie professionnelle Cette demande des f ministes norv giennes pour la journ e des six heures ne fut toutefois pas accueillie positivement par tous les acteurs Ainsi la Conf d ration Norv gienne des Syndicats LO a r agi de mani re tr s n gative cette revendication les priorit s de LO allant l abaissement de l ge de la retraite et des cong s pay s En France comme en Norv ge la fr quence du travail temps partiel est importante dans les emplois de service et dans les emplois publics En Norv ge la proportion de femmes temps partiel appara t moins importante dans le secteur priv que dans le secteur public Selon une statistique de la Conf d ration des Entreprises Norv giennes NHO 25 des femmes travaillant dans ces entreprises occupent des emplois temps partiel
34. nations positives pour corriger les in galit s dans la soci t n tait pas inconnu en Norv ge puisque la pratique de quotas g ographiques pour les membres du Parlement avait d j t utilis e Dans les ann es 1970 les partis politiques utilis rent cette approche pour parvenir une repr sentation f minine de 40 En 1995 la loi sur le statut gal a t r vis e pour inclure le principe de discriminations positives l gard des hommes dans les professions de l enseignement et de la garde d enfants Blom et Sogner ed 1999 Parmi les pays scandinaves la Su de offre un exemple diff rent puisque les entreprises y sont contraintes tablir des plans d actions positives L enqu te d Anna Wahl indique n anmoins que sur 451 entreprises 42 n avaient aucune initiative organis e visant l galit des chances le contenu des plans pour les autres entreprises tant fort variable Wahl 1995 12 La confrontation de l environnement institutionnel en mati re d galit au travail en France et en Norv ge respectivement permet de souligner les diff rences d approcher entre les deux pays En France la n gociation sur l galit est une cr ation de la loi Junter Loiseau 1996 Elle est cens e d une part s int grer la n gociation collective par exemple sur les salaires et d autre part faire l objet d une n gociation sp cifique au niveau de l entreprise les plans
35. nnalistes en la mati re en consid rant que la garde des enfants devait choir de mani re prioritaire la famille En 1997 la venue au pouvoir des Chr tiens d mocrates ces centristes et des Lib raux de gauche fut marqu par le vote d une loi sur une allocation mensuelle de 3 000 couronnes norv giennes environ 3 800 francs fran ais pour tout parent charg de la garde d un enfant domicile Au Danemark le cong de maternit pay est de 28 semaines pour la m re et de 2 semaines pour le p re En France il est de 16 semaines r mun r 90 par la S curit Sociale 20 minimum du cong de maternit prendre par la m re est de 9 semaines et 1l est pr vu que le p re prenne de 4 semaines Si le p re ne prend pas les 4 semaines de cong la dur e totale du cong parental est r duit d un mois En dehors de ces pr conisations minimales le p re et la m re peuvent se r partir entre eux comme ils l entendent les semaines de cong parental Bergqvist et al 1999 119 On constate toutefois qu en 1995 5 8 des hommes 6 3 en 1996 seulement ont pris leur part de cong parental ce qui additionn au manque de structures d accueil publique pour les jeunes enfants signifie qu une grande majorit des m res norv giennes interrompent pendant un an environ leur activit professionnelle lors de la naissance d un enfant Cette situation ajout e la fr quence de l emploi temps partiel d
36. ns positives et les contraintes constitutionnelles et l gislatives qui p sent sur leur mise en uvre dans les Etats Membres du Conseil de l Europe Conseil de l Europe Strasbourg Cette tude sur le cadre institutionnel des Actions Positives en Europe a pu mettre en vidence trois cat gories de pays Les Etats qui ont adopt des textes visant les Actions Positives soit dans leur constitution soit dans des lois g n rales relatives tous les domaines de la vie de soci t c est le cas de l Autriche de la Gr ce et de l Espagne mais aussi de la Su de de l Irlande et de la Norv ge ce qui ne signifie pas que ces pays soient de fait au m me stade quant la mise en oeuvre concr te de Actions Positives Les Etats qui ont reconnu la l gitimit des actions positives dans les lois particuli res visant les probl mes de l emploi au sens large C est le cas de la Belgique du Danemark de la France de la Gr ce du Luxembourg des Pays Bas du Portugal et de l Italie Dans tous ces pays des dispositions l gislatives ont t prises qui autorisent ou qui incitent aux actions positives tant dans le secteur priv que dans le secteur public En Hollande l Equal Opportunity Act en France la loi sur l Egalit Professionnelle en Belgique l Arr t Royal sur les Actions Positives dans le secteur priv et l Arr t Royal sur les Actions Positives dans le secteur public AR du 27 f vrier 1990 qui contrain
37. r exemple sur l obligation de n gocier en cas d in galit s salariales constat es Junter Loiseau 1996 Dans ce contexte les syndicats se sont peu mobilis s sur cet objectif d galit professionnelle que ce soit pour mettre en uvre une plus grande galit salariale travers une r flexion sur les diff rences d valuation des emplois occup s par les femmes et par les hommes ou pour agir sur d autres terrains comme celui de l acc s la formation professionnelle o l on sait que certaines cat gories de femmes sont sous repr sent es Jobert 1994 Laufer 1998 En amont de cette difficult pour les syndicats s emparer d un objectif d galit professionnelle on doit invoquer la faible couverture conventionnelle dans de nombreux secteurs d activit o pr cis ment les femmes sont nombreuses Ainsi un million de travailleurs du secteur priv ne sont pas couverts par des accords de branche et seulement un travailleur sur cinq b n ficie d un accord d entreprise De surcro t ces accords concernent surtout les grandes entreprises En 1991 moins de 5 de ces accords avaient t sign s dans des entreprises de moins de 50 personnes tandis qu un tiers des accords concernaient des entreprises employant plus de 500 personnes Jobert 1994 Interpell es sur leur r le dans la production des in galit s entre hommes et femmes d sign es comme des acteurs essentiels dans la correction de ces in
38. re confront au taux d emploi temps partiel En France 32 des femmes travaillent temps partiel c est le cas de 47 des femmes norv giennes En Norv ge le travail temps partiel par les femmes s est d velopp partir des ann es 1970 dans l optique d une politique women friendly dans la mesure o il devait faciliter la conciliation du travail salari et des responsabilit s familiales En France au contraire l emploi f minin s est d velopp sur un mode d emploi plein temps et le temps partiel s est surtout d velopp gr ce l incitation de l Etat via par exemple l exon ration des charges pour les emplois temps partiel dans le cadre des politiques visant r duire le ch mage et augmenter la flexibilit Dans les pays de l Union Europ enne la part des femmes dans la population active est variable En 1996 elle tait la plus basse au Luxembourg 37 en Italie 37 8 et en Irlande 38 4 et en Gr ce 38 7 Dans les autres pays Allemagne Autriche Belgique Pays Bas Royaume Uni la part des femmes dans la population active se situe dans la moyenne europ enne entre 41 et 44 Dans les autres pays Finlande Su de Danemark France Portugal les femmes repr sentent pr s de la moiti des actifs Eurostat Enqu te sur les forces de travail Insee Recensement de la population de 1962 1990 et Enqu te Emploi 1997 Voir M Maruani Travail et E
39. rises des employ es de la fonction publique des personnels de services aux particuliers des professions interm diaires de la sant des instituteurs Enqu te emploi 1998 cit in Maruani op cit Likestillingsradet 1995 Kvinner og ledelse Statistikk 1995 postes de cat gorie A dans l Education Nationale mais 21 seulement au Minist re de l Int rieur alors que les femmes constituent 55 9 des agents titulaires et non titulaires des Minist res La part des femmes dans les postes de cadres d entreprise volue en Norv ge en raison de la participation croissante des femmes l enseignement sup rieur comme cela a t le cas en France depuis les ann es 1980 Tandis que comme en France les filles ne constituent encore qu environ 20 des ing nieurs elles constituent 38 de l Ecole Norv gienne d Economie et d Administration des Entreprises NHH et 39 de l Ecole Norv gienne de Management BD ce qui est proche de la proportion de filles en France dans les Ecoles de Gestion soit environ 45 Sur le plan de l galit salariale entre hommes et femmes l cart est en France de 35 en moyenne cette diff rence tant principalement due au fait que les hommes et les femmes n occupent pas les m mes emplois En Norv ge le salaire moyen des femmes dans l industrie repr sente 11 de celui des hommes Pour les postes de responsabilit l cart entre le salaire moyen des femmes et celui des ho
40. s Lewis J 1995 Egalit diff rence et rapports sociaux de sexe dans les Etats Providence du XX si cle in La place des femmes Les enjeux de l identit et de l galit au regard des Sciences Sociales Ephesia La D couverte Paris Maruani M 2000 Travail et Emploi des Femmes Editions La D couverte Mazur A 1995 Gender Bias and the State Symbolic reform at Work in the Fifth Republic France Pittsburgh University of Pittsburgh Press Nagel A H 1995 Politisering av kj nn et historisk perspektiv The Politization of Gender a Historical Perspective in Raaum ed Kj nn og politikk Gender and Politics Oslo Tano NOSOSKO 8 1998 Sosial tryghet de nordiske lande 1996 Social Security the Nordic Countries K benhavn Nordisk Socialstatistik Raaum N 1996 Kvinner og ledelse Et statistisk utsyn over det private n ringsliv Women and Management A statistical overview of Private Business Oslo N ringslivets Hovedorganisasjon Raaum N 1997 Kvinner og ledelse NHO omr det 1997 Women and Management The NHO area 1997 Oslo N ringslivets Hovedorganisasjon Siim B 1997 Dilemmas of citizenship in Denmark lone mothers between work and care in Lewis ed Lone Mothers in European Welfare Regimes London Jessica Kinsley Pulishers Skjeie H 1992 Den politiske betydningen av kj nn En studie av norsk topp politikk The Political Meaning of Gender Institutt
41. s Ainsi dans ces trois pays les femmes taient les plus oppos es l entr e dans l Union Europ enne Il a d ailleurs t sugg r que ce furent les femmes qui ont d termin le deuxi me refus norv gien de rentrer dans l Union Europ enne Deux explications furent avanc es quant au vote des femmes l attitude des f ministes et l importance de l emploi f minin dans le secteur public Par ailleurs les femmes norv giennes seraient par rapport aux hommes plus gauche et plus traditionnelles Jenssen et Bratterud 1997 cit dans Bergqvist et Jungar 2000 I La situation des femmes sur le march du travail Plusieurs l ments permettent de diff rencier la situation respective des femmes et des hommes sur le march du travail en France et en Norv ge La part prise par les femmes dans la population active est comparable dans les deux pays 46 en Norv ge et 48 en France le taux d activit des femmes et des m res est lui aussi comparable sauf pour les m res de trois enfants En France en 1997 85 des femmes de 25 49 ans sont actives quand elles n ont pas d enfants et 73 8 le sont avec deux enfants par contre ce taux d activit n est plus que de 49 6 quand elles ont trois enfants En Norv ge 82 des m res de un enfant 80 des m res de deux enfants 71 des m res de trois enfants taient actives en 1995 4 Le taux d activit des femmes dans les deux pays doit t
42. s dans quelle mesure des diff rences quant la l gitimit de l intervention publique pour permettre aux femmes et aux hommes de concilier travail r mun r et responsabilit s familiales peuvent avoir une incidence sur la conception d un objectif d galit au travail et sur la mani re de le mettre en uvre Ce faisant nous souhaitons nous interroger d une part sur la place d un objectif d galit professionnelle dans les variations nationales en mati re de GRH et dans la formation de mod les nationaux de GRH d autre part sur la place d un objectif d galit dans les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises selon le contexte national De fait on peut faire l hypoth se que dans le contexte d une participation croissante des femmes au march du travail le traitement ou non de la question de l galit professionnelle par les partenaires sociaux et par les entreprises constituera dans l avenir une question de plus en plus importante Tandis que la France a particip d embl e la Communaut Europ enne influen ant d ailleurs de mani re notoire la promulgation de la Directive en mati re d galit de r mun ration Hantrais la Norv ge a refus par referendum l entr e dans l Union Eruop enne en 1994 En Norv ge 43 des femmes et 52 des hommes ont vot oiu en Finlande 54 des femmes et 61 des hommes en Su de 48 des femmes et 60 des homme
43. st amp Jungar 2000 Blom I amp Sogner S ed 1999 Med kj nnsperspektiv p norsk historie Fra vikingtid til 2000 rsskiftet With a Gender Perspective on Norwegian History Oslo Cappelen Akademiske Forlag Hantrais L amp Letablier M T 1996 Familles travail et politiques familiales en Europe Cahiers du Centre d Etudes de l Emploi Hantrais 2000 Gendered policies in Europe Reconciling Employment and Family life Mac Millan d Intignano B et al 1999 Conseil d Analyse Economique Egalit entre femmes et hommes aspects conomiques La Documentation Fran aise Jensen A amp Bratterud 1997 Kvinnenes nei til EU Da den lille forskjellen fikk stor betydning Women s no to the European Union in Tidsskrift for samfunnsforskning 38 359 388 Jobert A 1994 D galit professionnelle dans la n gociation collective en France Travail et Emploi n 63 Junter Loiseau A 1996 L galit professionnelle dans la n gociation collective Rapport pour la Fondation de Dublin pour l am lioration des conditions de vie et de travail Kjelstad R amp Lyngstad J 1993 Arbeid l nn og likestilling Work Wage and Gender Equality Oslo Universitetsforlaget 26 Knutsen S et al 1998 Mellom n ringsliv og politikk Kreditkassen i vekst og kriser 1918 1998 Between Business and Politics Kreditkassen 1918 1998 Oslo Universitetsforlage
44. sur l inclusion ou non du secteur public dans les plans d action envisag s sur le r le d impulsion ou le degr de contr le exerc par les organismes d Etat destin s promouvoir P galit hommes femmes dans le champ du travail salari En second lieu cette diversit concerne les orientations prises dans les diff rents pays pour permettre aux femmes et aux hommes de concilier travail r mun r et responsabilit s familiales et pour pallier l in gale r partition du travail familial et domestique qui conduit aux in galit s des femmes sur le march du travail ce qui traduit diff rentes conceptions de l Etat providence Enfin une diff rence essentielle entre les pays tient la situation des femmes sur le march de l emploi M me si des caract ristiques communes peuvent tre d gag es quant la situation des femmes du march de l emploi en Europe croissance de l activit pr sence plus forte des femmes dans l emploi tertiaire forte s gr gation verticale et horizontale de l emploi f minin f minisation du temps partiel des diff rences importantes caract risent les pays Selon les pays le taux d activit des femmes compar celui des hommes et ce aux diff rents ges de la vie la segmentation et la s gr gation du march du travail la fr quence et le taux de f mimisation de l emploi temps partiel ne sont pas identiques et constituent autant d l ments qui cond
45. t Lanquetin M T 1998 L galit professionnelle le droit l preuve des faits in Les Nouvelles fronti res de l in galit Hommes et Femmes sur le march du travail Dir M Maruani Editions La D couverte Larret Bedel C 1999 L galit professionnelle in d Intignano B et al 1999 Conseil d Analyse Economique Egalit entre femmes et hommes aspects conomiques La Documentation Fran aise Larsen E 1999 Fra likestilling til mangfold To ti r med kvinner og ledelse i bedriften From Gender Equality to Diversity Two decades with Women and Management in the Firm in Nytt norsk tidsskrift 2 114 125 Laufer J 1984 Egalit Professionnelle Principes et Pratiques Droit social Laufer J 1986 Egalit Professionnelle un enjeu n glig pour g rer les ressources humaines Revue Fran ais de Gestion n 55 Laufer J 1992 L entreprise et l galit des chances La Documentation Fran aise Laufer J 1992 Universalit Contingence et Diversit le cas de la main d oeuvre f minine Congr s de l AGRH Novembre 1993 Laufer J 1998 Equal Opportunity between men and women the Case of France F minist Economics 4 1 pp 53 69 27 Laufer J amp Fouquet A 1997 Effet de plafonnement de carri re des femmes cadres et acc s des femmes la d cision conomique Groupe HEC Centre d Etudes de l Emploi Service des Droits des Femmes Pari
46. t le secteur public mener des Actions Positives En Italie une loi sur l Egalit des chances et l action positive a t adopt e loi 125 du 10 avril 1991 C est en cas de discrimination collective que l employeur peut tre condamn l laboration d un plan qui vise supprimer la discrimination dans une p riode fix e Les Etats qui ne disposent d aucune disposition explicite de droit positif mais parmi ceux l l Irlande et le Royaume Uni sont li s par la Directive 76 207 de la CEE qui fait partie de leur Droit interne avec valeur supra l gale Ainsi en Angleterre ce sont les sections 47 48 49 du Sex Discrimination Act qui autorisent les employeurs adopter des plans d Actions Positives dans le domaine de la formation 10 hommes repose sur trois axes la consolidation du droit de l galit dans la sph re professionnelle l int gration d un objectif d galit professionnelle dans la n gociation collective et la promotion de l galit des chances entre les femmes et les hommes travers le d veloppement d actions positives en mati re de recrutement formation carri res Laufer 1984 1992 Un ensemble de dispositions t moignent du progr s du principe d galit dans la sph re du travail Ainsi la d finition de la notion de valeur gale du travail a t elle pour objectif de renforcer l application du principe d galit de r mun ration pour un m me travail ou un travail de v
47. tion de l galit professionnelle constitue l une des dimensions de la l gitimit de l entreprise C est ce qu on a pu noter en particulier dans le cas d un certain nombre d entreprises publiques en France qui s engageaient d s apr s le vote de la loi dans de telles d marches Laufer 1986 En Norv ge l adoption de telles d marches dans une situation o Likestillingsr det 1987 Hvordan oppn likestilling i arbeidslivet Eksempler fra bedrifter 7 L Archive de Likestillingsr det Likestillingsarbeid i bedriftene Bedriftspakken 18 selon les secteurs les femmes taient soit peu nombreuses travailler dans les entreprises priv es soit tr s peu nombreuses avoir acc s des postes de management est apparue comme un enjeu essentiel dans ces entreprises banques et assurances employant beaucoup de femmes IV Egalit des chances entre les hommes et conciliation entre travail r mun r et responsabilit s familiales La mise en uvre de l galit professionnelle entre les femmes et les hommes ne se joue pas que dans la sph re du travail salari Elle est tributaire des politiques mises en uvre la fois par l tat et par les entreprises pour permettre aux femmes et aux hommes de concilier travail r mun r et responsabilit s familiales La question de l galit des chances des femmes et des hommes sur le plan professionnel doit donc int grer au del des ques
48. tions li es au travail salari les conditions dans lesquelles les femmes compte tenu de leurs charges familiales acc dent et se maintiennent sur le march du travail ainsi que celles qui pourraient permettre aux hommes de prendre une plus grande part dans la prise en charge de la sph re familiale Ce droit de concilier entre travail et famille li au d veloppement de l activit professionnelle des femmes a t notamment reconnu au niveau communautaire en particulier travers la Recommandation de 1987 87 567 EEC sur la formation professionnelle des femmes et surtout travers la Recommandation de 1992 92 241 EEC sur la garde d enfants Laufer 1996 Parall lement les entreprises sont cens es ne plus ignorer la question de l articulation entre travail et famille et les obstacles rencontr s par les femmes en mati re d acc s l galit professionnelle en raison de leur r le familial La responsabilit des entreprises serait alors de contribuer la d finition et la mise en uvre de politiques en particulier en mati re d organisation du temps de travail permettant aux femmes comme aux hommes de concilier implication professionnelle et vie personnelle et familiale Commission of the European Communities 1994 Mais selon les conceptions et les histoires nationales la l gitimit de l intervention publique pour permettre aux femmes et aux ho
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