Fiches RH - syndicat autonome de la fonction publique territoriale
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1. ee ullus L valuation suppose l existence de fiches de poste et d objectifs annuels C est l outil de base pour juger du degr de r alisation des activit s attendues et sur lequel s appuie la discussion entre l agent et son sup rieur Mener un entretien d valuation ne s improvise pas et les responsables peuvent se sentir d munis Des actions de formation et des documents type mode d emploi sont parfois n cessaires pour que le dispositif d valuation soit efficace Transparence des r gles du jeu il est important que l ensemble du personnel soit inform des finalit s et des cons quences qu entraine l valuation en dehors de la note administrative Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp ic GRANDE COURONNE L valuation du Personnel cg LE DEROULEMENT DE L ENTRETIEN cccccccccccccce Diff rentes phases Description Pr parer l entretien Du c t de l agent faire le tour des activit s r alis es durant l ann e v rifier l atteinte des objectifs r fl chir une volution du poste Du c t du responsable hi rarchique reprendre les objectifs fix s en d but d ann e lister les principales r alisations pr parer le support d entretien Donner un cadre de discussion Annoncer la finalit et le d roulement de l entretien Instaurer un climat de confiance pour favoriser les changes Ecouter et2. Tous les cadres d emplois ne sont pas concern s par ces mesures puisque le dispositif se base sur le fait que d une part certaines fili res ont t mises en place tardivement la fili re animation notamment et que d autre part peu de concours ont t organis s pour certains cadres d emplois Il est donc n cessaire de se renseigner sur les cadres d emplois concern s et de v rifier si le candidat remplit toutes les conditions pr vues Ce dispositif pr voit galement une proc dure de substitution de l exp rience au dipl me c est la reconnaissance de l exp rience professionnelle en quivalence d cret 2002 348 du 13 03 02 Elle permet aux agents qui ne poss dent pas les dipl mes ou titres requis d obtenir une quivalence sous r serve de justifier de x ann es d exp rience professionnelle voir tableau Proc dure suivre La demande de l agent doit tre accompagn e d un dossier comportant un CV une copie du ou des dipl mes l organigramme de la collectivit et du service vis par l autorit territoriale une copie de l acte d engagement e le profil de poste vis par l autorit territoriale une attestation de l employeur d taillant les fonctions e la fiche r capitulative formulaire Des commissions si geant soit au sein des Centres de Gestion soit au sein du CNFPT examinent les demandes et se prononcent sur les qualifications acquises et sur leur ad quation avec le cadre
3. donner les moyens une collectivit locale de conduire les orientations strat giques d finies par l quipe municipale Climat social et motivation la th matique d veloppement des ressources humaines et la m thodologie utilis es en font un bon outil de d veloppement des relations sociales cg COMMENT ACQUERIR DE NOUVELLES COMPETENCES L acquisition de comp tences peut se faire par des stages de formation mais aussi par le d veloppement d un environnement de travail stimulant A c t de la formation traditionnelle on peut identifier des situations g n ratrices de comp tences parfois appel es formations sur le tas qui d coulent de l environnement de travail Ainsi un agent ne ma trisant pas un domaine peut faire appel un coll gue de travail qui lui expliquera et lui donnera certaines informations et se formera ainsi gr ce l change d exp riences qu il aura aupr s du second C est ce que l on appelle l effet formateur des situations de travail Ces changes permettent aux agents d augmenter leurs comp tences professionnelles d une fa on informelle et dans des conditions qui perturbent moins le service qu un d part en formation l ext rieur de la collectivit Il s agit d une autre forme de formation plus interactive et op rationnelle que les stages organis s par des organismes de formation cg LADEMARCHE lILLLLLLLLllllLlLLLlLlLLL
4. changer Points aborder Le bilan de l ann e coul e difficult s rencontr es r alisations marge s de progr s Les souhaits professionnels formul s par l agent sur sa situation statutaire et en mati re de formation d activit s Les orientations pour l ann e venir L ad quation des moyens mis disposition de l agent avec les objectifs quantitatifs et qualitatifs qui lui sont assign s Evaluer Le responsable donne son appr ciation sur le travail fourni par l agent lui indique les marges de progr s ainsi que les moyens d am liorer ses points faibles et de renforcer ses points forts Cl ture de l entretien E CADRE JURIDIQUE Conclusion et formalisation de l entretien par un compte rendu Fixation des objectifs de l ann e venir m Loi 84 53 du 26 01 84 ART 76 m D cret 86 473 du 14 03 86 relatif aux conditions g n rales de notation des fonctionnaires territoriaux Lee EN SAVOIR PLUS W Conseil en Organisation et Recrutement 01 39 49 63 22 conseil organisation a cigversailles fr B Service Organismes Paritaires 01 39 49 62 50 organismes paritaires cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec L absent isme GRANDE COURONNE ES PRINCIPES e On distingue g n ralement l absent isme incompressible li aux absences relevant d un droit maternit cong s annuels cong syndical cong de
5. valuation m La GPEEC touche tous les domaines de la gestion des ressources humaines et ce titre se fonde sur l ensemble des r gles du statut La concertation annuelle sur les besoins pr visionnels loi n 2001 2 du 3 janvier 2001 modifiant l article 14 de la loi du 26 janvier 84 Les centres de gestion r alisent une synth se des informations dans le but d organiser une concertation annuelle et de contribuer l valuation des besoins pr visionnels de recrutement EN SAVOIR PLUS MH Conseil en Organisation et Recrutement m Service Organismes Paritaires 01 39 49 63 22 01 39 49 62 50 m Service analyse statistique et prospective sociales 01 39 49 62 39 conseil organisation a cigversailles fr organismes paritaires cigversailles fr analyse prospective cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec GRANDE COURONNE outils de communication intei ES PRINCIPES e Pr ciser des r gles de vie au sein du collectif de travail e Communiquer c est informer mais c est aussi couter il s agit alors de donner les moyens chacun de s exprimer de fa on formelle bo te id es ou non changes interpersonnels dle ENJEUX Donner une information sur la structure les missions et la r partition des comp tences Favoriser les changes transversaux en dehors de la ligne hi rarchique et viter le cloisonn
6. 0l2 l 2 2 2 0 1 2 2 2 Terme D finition LCondficadan C est la reconnaissance par un organisme ind pendant de la conformit d un syst me d un produit ou d un service un r f rentiel C est un document officiel qui indique les exigences auxquelles doit se conformer le syst me ainsi que les caract ristiques que doit avoir un produit ou un service Il peut s agir d un r f rentiel R f rentiel sur un produit label normes NF sur un service Qualiville normes NF surune organisation ISO 9001 Exigences Ce sont les attentes et besoins des clients C est le destinataire du produit ou du service c est l ensemble de la population qui b n ficie des Client prestations propos es par la collectivit usagers d un quipement ou d un service mais galement les fournisseurs Lo EN SAVOIR PLUS M Conseil en Organisation et Recrutement 01 39 49 63 22 conseil organisation g cigversailles fr m Service SOS Archives 01 39 49 63 31 archives a cigversailles fr Jf sur internet E Association fran aise de normalisation www afnor fr B Association fran aise d assurance qualit www afaq fr B Observatoire de la qualit des services publics www qualite publique com Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp ic Le bilan de comp tences GRANDE COURONNE PRINCIPES Permettre aux individus d y voir plus clair sur leurs exp riences
7. Minist re des affaires sociales du travail et de la solidarit www travail gouv fr rubrique dossiers VAE P le r gional d information conseil sur la VAE en Ile de France www infovae idf com rubrique points d information conseil Le portail de l administration fran aise www service public fr rubrique Vos droits formation Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp c GRANDE COURONNE leau de r partition des t ch Annexe 1 Temps pass Temps pass Temps pass en vi en I Eccooecocoococecencoco en ou en heures ou en heures ou en heures Administration g n rale Secr tariat Standard Courrier En colonne les diff rents acteurs Comptabilit et le temps consacr aux diff rentes t ches Finances Achats Gestion du personnel Relations publiques Communication Information Transport de personnes Etat civil En ligne les t ches effectuer Affaires fun raires dans les diff rents domaines Affaires g n rales Affaires sociales Affaires scolaires Affaires p ri scolaires Economique Emploi March s publics Urbanisme Suivi des quipements communaux et des travaux Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp c GRANDE COURONNE Fiche de poste Annexe 2 INIEDUI E DU POSTE nn as Fi
8. cautions car utilis sans r flexion concertation et communication 1l peut tre facteur de d motivation Il vise prioritairement remettre au travail des agents dont l arr t ne se justifie pas ou plus d un point de vue m dical et pr venir d ventuels arr ts non fond s Des textes fixent les r gles et proc dures suivre il revient l autorit territoriale de d terminer le mode de contr le syst matique al atoire ou cibl Chacun des syst mes pr sente ses avantages et ses inconv nients le plus important tant l information pr alable pour une bonne compr hension du dispositif La d marche de pr vention La mise en oeuvre d une politique de pr vention des risques professionnels fait partie des responsabilit s de l employeur utilisation d quipement de s curit actions de sensibilisation et de formation aux dangers existant dans les situations de travail travail en hauteur manipulation de produits dangereux Offrir aux agents la possibilit de s panouir dans leur poste en donnant un sens leur travail et en valorisant leurs activit s favorise le pr sent isme Une politique de GRH bien men e qui motive son personnel est certainement plus efficace que tous les syst mes de contr le ou de r pression que l on peut imaginer cg LES ACTEURS seems L ACMO Agent Charg de la Mise en uvre des conditions d hygi ne et de s curit et l ACFI Agent Charg de la Fonction d Inspectio
9. des suj tions particuli res Son contenu Les rubriques varient selon l utilisation qui est faite des fiches l important est d avoir un descriptif de l existant q q p p Remarques Elles voluent en m me temps que l organisation des services l entretien annuel d valuation est l occasion de remettre jour la fiche de poste La description du poste peut tre r alis e partir d une trame labor e par le service des ressources humaines qui fixe les rubriques compl ter Ne pas confondre la fiche de poste qui d crit l existant avec les profils de poste utilis s notamment pour les recrutements qui indiquent les exigences les comp tences attendues et les activit s souhait es E CADRE JURIDIQUE m ART 72 de la Constitution principe de libre administration des collectivit s territoriales B Loin 84 53 du 26 janvier 1984 ART 33 domaines dans lesquels les CTP doivent tre consult s pour avis W Code G n ral des Collectivit s Territoriales les attributions des assembl es d lib rantes et des ex cutifs locaux Lo EN SAVOIR PLUS W Conseil en Organisation et Recrutement 01 39 49 63 22 conseil organisation a cigversailles fr B Service Organismes Paritaires 01 39 49 62 50 organismes paritaires cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec gc Y Le recrutement GRANDE COURONNE ES PRINCIPES Le recrutement est un inves
10. Demande manant de l employeur avant le d bat du bilan et le centre de bilan suivre Signature d une convention tripartite entre le salari l organisme prestataire et l employeur L employeur demande l accord aux salari s qui ont 10 jours pour r pondre En r sum Le bilan de comp tences est un dispositif int ressant pour les personnes qui s interrogent sur leur devenir professionnel mais l absence de cadre juridique pour la Fonction Publique Territoriale ne favorise pas cette d marche et peu d agents territoriaux r alisent des bilans Par ailleurs les statuts particuliers constituent des contraintes fortes qui font parfois renoncer les agents comme les employeurs Cette situation ne doit pas pour autant faire carter cet outil si d s le d part les objectifs et les modalit s pratiques de r alisation sont fix s de mani re concert e avec l employeur Est ce dans le cadre d un plan de formation ou la demande de l agent Qui prend en charge les frais Quelles informations seront communiqu es l employeur Les dirigeants locaux peuvent alors s inspirer des dispositions existantes dans le secteur priv et dans la Fonction Publique d Etat Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec La validation des acquis de l exp rience GRANDE COURONNE PRINCIPES La validation des acquis de l exp rience VAE permet de faire reconnaitre les comp tences issues d
11. de l tablissement Il s agit pour le candidat de rassembler les preuves destin es d montrer l exp rience acquise et en faire le lien avec le contenu de la certification vis e Examen par un jury de la recevabilit de la demande Les modalit s d valuation sont variables selon les tablissements d livrant la certification examen sur pi ces entretien mise en situation Mais la finalit est toujours la m me v rifier si les acquis dont le candidat fait tat correspondent aux comp tences et connaissances exig es par le r f rentiel de la certification Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec La validation des acquis de l exp rience GRANDE COURONNE cg QUELS SONT LES DIPL MES ACCESSIBLES SSSR La VAE ouvre l acc s tous les types de certification inscrits dans le R pertoire National des Certifications Professionnelles RNCP dipl mes titres professionnels certificats de comp tences certificats de qualification des branches professionnelles cg DANS QUEL CADRE R ALISER UNE VAE mEEEEEEEEIEEEEEEEEEEEEEIEEEUEEEEEDIREEPMEMEEEEE Pour accro tre sa qualification dans un projet plus global d volution professionnelle La VAE permet de raccourcir le parcours de formation n cessaire pour atteindre le dipl me vis puisqu elle permet d acc der un cursus sans justifier du niveau d tudes ou des dipl mes normalement requis C est un moyen d officialiser les comp
12. direction g n rale et l encadrement jouent un r le important puisqu ils se situent l interface des deux p les Il comprend des fonctions de conseil et d appui aupr s des lus d aide la d cision ainsi que des fonctions de management aupr s des services Planification politique D finition des orientations R le d cisionnel d arbitrage Informations strat giques sur la politique du service V Aide la d cision DIRECTION GENERALE D finition d obj pp rationnels Coordination des moyens et des activit s Informations techniques sur l activit du service Gestion du service Y y Exercice des missions du service POLE ADMINISTRATIF Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp c L organisation des service GRANDE COURONNE La r partition du pouvoir L assembl e d lib rante et l ex cutif local d tiennent en propre des pouvoirs certaines attributions peuvent toutefois tre d l gu es La r partition des pouvoirs entre sph re administrative et sph re politique n est pas neutre Le niveau de d l gation et la nature des comp tences d l gu es d terminent le style de management pratiqu au sein de la structure centralisation de toutes les d cisions gestion plus participative avec un r le d cisionnel de l encadrement interm diaire une direction mixte avec une centralisation des d cisions strat giques d penses et une d l gation pour
13. et leurs aspirations pour laborer un projet professionnel Volontariat le consentement de la personne est indispensable Ind pendance les entreprises ne peuvent r aliser elles m mes des bilans pour leurs salari s ART 900 5 du code du travail elles doivent faire appel un organisme ext rieur Confidentialit pas d obligation de communication du bilan l employeur dle ENJEUX L panouissement personnel et le d veloppement professionnel cg LADEMARCHE 2 2 2 2 2 La dur e du bilan ne peut exc der 24 heures r parties selon les 3 phases obligatoires pr vues par la loi Phase pr liminaire pour confirmer l engagement du demandeur identifier ses besoins et l informer des modalit s Phase d exploration c est l tape de la prise de conscience Phase de conclusion remise du compte rendu de synth se cg DANS QUEL CADRE REALISER UN BILAN DE COMPETENCES La demande provenant du collaborateur Exemple 1 un agent d charg de fonction r fl chit sur ce qu il peut entreprendre apr s une vingtaine d ann es dans une commune o il a exerc plusieurs fonctions Exemple 2 lorsque sur un bassin d emplois territorial un m tier est menac et qu il va disparaitre courte ch ance le devenir des agents concern s est crucial Les personnes peuvent anticiper la suppression d emploi et engager une r flexion su
14. id e du professionnalisme du centre A noter ni le CIG ni le CNFPT ne r alisent de bilans de comp tences Lo EN SAVOIR PLUS E Service Bourse de l Emploi 01 39 49 63 81 bourse emploi cigversailles fr m Conseil en Organisation et Recrutement 01 39 49 63 22 conseil organisation a cigversailles fr Jp sur internet B R seau national des FONGECIF www c i f com m Minist re des affaires sociales du travail et de la solidarit www travail gouv fr rubrique Info pratiques Fiches pratiques formation professionnelle salari s W Le portail de l administration fran aise www service public fr rubrique Vos droits formation Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec GRANDE COURONNE cg MODALITES PRATIQUES Le bilan de comp tences Th mes Secteur Priv Fonction Publique de l Etat Fonction Publique Territoriale Cadre juridique Loi du 31 12 91 relative la formation professionnelle relatif au bilan de comp tences et l emploi d cret du 02 10 92 Un arr t du 07 01 94 relatif au bilan professionnel s applique aux ouvriers agents non titulaires et fonctionnaires de l Etat A ce jour rien n est sp cifiquement pr vu pour la FPT Financement 1 cas Le financement est pris en charg par le FONGECIF lorsque la Demande l initiative du salari demande est l initiative du salari apr s acceptation de son dossi
15. une activit professionnelle ou non Volontariat le consentement de la personne est indispensable dle ENJEUX Social c est un moyen de reconnaitre la valeur des professionnels de les re mobiliser et de leur permettre d voluer sur d autres fonctions ou de leur donner plus de poids sur celle qu ils occupent d j Strat gique c est le gage du professionnalisme des agents qui contribue la qualit du service public cg QUI PEUT B N FICIER D UNE VAE se Les demandeurs d emploi e Les salari s CDD CDI int rimaires e Les non salari s professions lib rales artisans commergants Les b n voles ayant une exp rience associative ou syndicale Les agents publics qu ils soient titulaires ou non Toute personne d sirant acqu rir une qualification La condition essentielle est d avoir une exp rience d au moins 3 ans en continu ou non salari e ou non en lien avec la certification vis e cg LADEMARCHE see ee SR RS SSSR NM M MISSUS E NM Choisir la certification qui correspond le mieux aux activit s exerc es jusque l Le bilan de comp tences peut permettre aux personnes d y voir plus clair sur leur trajectoire professionnelle et d laborer un projet professionnel incluant par exemple une formation Il s agit cette tape de confirmer la pertinence d une VAE et de rep rer la certification la plus adapt e Formuler la demande de validation aupr s
16. CENTRE INTERDEPARTEMENTAL DE GESTION GRANDE COURONNE DE LA GRANDE COURONNE 78 91 95 FICHES PRATIQUES Ressources Humaines www cigversailles fr CENTRE INTERD PARTEMENTAL DE GESTION DE LA GRANDE COURONNE DE LA R GION D ILE DE FRANCE ESSONNE VAL D OISE YVELINES 15 RUE BOILEAU BP 855 78008 VERSAILLES CEDEX T L 01 39 49 63 00 T L COPIE 01 39 02 27 26 Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec GRANDE COURONNE Service Conseil en Organisation et Recrutement TEL 01 39 496236 FAx 01 39 49 63 29 SRENDE COURCHNE Mel conseil organisation cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec Fiches pratiques Ressources Humaines GRANDE COURONNE Les fiches pratiques sont destin es aider les collectivit s qui souhaitent r fl chir leurs pratiques en mati re de Ressources Humaines Con ues comme une sorte de bo te id es elles passent en revue les grands th mes de la GRH et apportent des l ments de cadrage qui seront utiles tous les acteurs impliqu s lus responsables de services directeurs g n raux et directeurs des ressources humaines Les fiches d information pr sentent quant elles deux dispositifs de d veloppement des comp tences encore m connus des collectivit s territoriales Sommaire Fiches pratiques L organisation des services L absent isme Le recrutement La GPEEC La communication int
17. L RCEOMPARNET gui de service concern la prise de fonction nstaller le bureau et l quipement Visite des services prise en charge par un tuteur Faire le point sur le contenu du travail revoir les contours du poste Responsable de service concern Identifier les besoins de formation Evaluer la prise de fonction Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec Le recrutement GRANDE COURONNE cg QUELQUES CONSEILS Commencer le tri des CV partir d une dizaine ou d une quinzaine de candidatures re ues sans attendre la date butoir de r ception des candidatures Pour l annonce bien choisir le support de diffusion soigner la r daction et donner des l ments pr cis pour cibler les candidatures Pour les entretiens Bienles pr parer pour plus d efficacit lecture du CV pr paration des questions Cadrer le d roulement pr voir un espace calme et agr able la dur e les diff rentes phases la r partition des interventions quand plusieurs recruteurs assistent l entretien Laisser parler le candidat Il peut poser des questions sur la collectivit et le poste mais l entretien vise avant tout le faire parler de lui pour mieux le connaitre Ne pas confondre l entretien de recrutement avec un jury Un nombre de participants trop lev ne facilite pas les changes avec le candidat Les form
18. LLLLLeeeDexe L laboration d un plan de formation suppose comme tout projet la mise en oeuvre d une m thodologie avec un chef de projet un calendrier des acteurs et des moyens Le contenu du plan de formation Pr sentation g n rale des objectifs strat giques Expression des priorit s de formation d lais de r alisation du projet concern et pr requis pour la formation dentification des populations cible et des effectifs concern s exemple les boueurs les r gisseurs Identification des th mes prioritaires s curit urbanisme Fixation des niveaux d apprentissage connaissance compr hension application expertise Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec Le plan de formation GRANDE COURONNE La proc dure suivre et les acteurs Etapes Acteurs D finition des grandes orientations strat giques issues du projet de mandat par exemple Leges Identification des projets d coulant de la mise en ceuvre La direction g n rale des orientations strat giques Les responsables de service Le DRH ou le responsable formation avec DG chefs de projet et responsables de service Analyse des comp tences n cessaires pour r aliser ces projets par entretien Identification des diff rents moyens d action existant pour combler les carts Le DRH ou le responsable formation information compagnonnage formation D finition des objec
19. anctions pr vues p q cg LA GESTION DES RISQUES L assurance statutaire Les frais engendr s par l absence des agents repr sentent des d penses qui p sent lourd dans le budget des collectivit s territoriales L assurance statutaire permet de couvrir les co ts li s l indisponibilit physique des agents maladie ordinaire accident du travail puisque le principe de l assurance est de rembourser la collectivit la r mun ration per ue par les agents absents L assurance n est pas obligatoire la collectivit a le choix entre tre son propre assureur souscrire une assurance en individuel ou en adh rant au contrat groupe via le CIG V CADRE JURIDIQUE m Loi 84 53 du 26 01 84 ART 57 E D cret 88 145 du 15 02 88 Titre III concernant la protection sociale des non titulaires m D cret 92 1194 du 04 11 92 Titre II concernant la protection sociale des stagiaires B D cret 87 602 du 30 07 87 relatif au contr le m dical m D cret 85 603 du 10 juin 1985 relatif l hygi ne et la s curit ainsi qu la m decine professionnelle et pr ventive Lo EN SAVOIR PLUS W M decine professionnelle 01 39 49 63 45 medical cigversailles fr B Service Assurance 01 39 49 6231 assurances cigversailles fr m Service Hygi ne et S curit 01 39 49 63 24 hygiene securite cigversailles fr m Conseil en Organisation et Recrutement 01 39 49 63 22 co
20. ation Il permet notamment de visualiser les missions et activit s ainsi que les niveaux d encadrement L organigramme est une question qui rel ve des comp tences du Comit Technique Paritaire il doit tre saisi lorsque l organisation des services volue cg QUELQUES CONSEILS Il peut tre int ressant de mentionner les fonctions de secr tariat d assistance les points d accueil et de standard Comme tous les outils de communication sa pr sentation doit tre claire et a r e un document trop charg est incompr hensible et devient vite inutilis D autres documents donnent par ailleurs des informations compl mentaires les organigrammes par service lorsque leur taille le justifie le livret d accueil les sites intranet qui pr sentent les services Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp ic GRANDE COURONNE organisation des services cg LA DESCRIPTION DU TRAVAIL La fiche de poste La fiche de poste Cf Annexe 2 est un document qui pr sente les activit s confi es un agent ses attributions ainsi que les comp tences requises Sa finalit C est un outil de base de la GRH puisqu il est utilisable lors de l valuation annuelle pour l analyse des besoins de formation la gestion des mobilit s internes les recrutements ou encore l identification des postes risques ou soumis
21. aux nouveaux agents de se rep rer rapidement dans leur nouvel environnement visite des services pr sentation de la collectivit des projets remise des documents de pr sentation des services organigramme livret pr sentation des risques au travail et des mesures de pr vention Journal interne E CADRE JURIDIQUE Donner une information r guli re sur la vie des services activit s agents projets des services d parts et arriv es pr sentation des nouveaux arrivants r gles de fonctionnement r servation des salles de r union travaux de reprographie m Loi 84 53 du 26 01 84 ART 89 91 r gles de discipline W Loi n 84 53 du 26 janvier 1984 ART 33 domaines dans lesquels le Comit Technique Paritaire CTP doit tre consult pour avis EN SAVOIR PLUS Conseil en Organisation et Recrutement B Service Hygi ne et S curit 01 39 49 63 22 01 39 49 63 24 conseil organisation a cigversailles fr hygiene securite cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec La qualit GRANDE COURONNE PRINCIPES La qualit c est e Etre attentif aux besoins et attentes des usagers coute client S engager sur un niveau de qualit du produit ou service rendu d lai de r ponse accueil Mettre en ceuvre les moyens pour satisfaire l usager et lui apporter le produit ou servic
22. ctivit demandeurs d emploi M Comme emploi jeune Qui est Les agents non titulaires pro Les salari s du secteur priv ou les iz concern N de la FPT uniquement En tant qu lu agents publics titulaires ou non 2 Les agents non titulaires ayant Les b n voles ou les non salari s A iu up exerc des activit s en qualit de responsable d association N est prise en compte que l activit gus rofessionnelle impliquant un Une exp rience d au moins 3 ans P iA ep MP Exp rience niveau de qualification quivalent m en continu ou non BM Une exp rience de 4 ans dans les prise en au dipl me ou titre s n podere salari e ou non en lien conditions pr cis es plus haut P avec la certification vis e X R La dur e de l exp rience exig e d pend des titres ou dipl mes D livrance d un dipl me ou titre Le dispositif ne d livre pas de Le dispositif ne d livre pas de M canisme ou toute autre certification dipl me ou titre Il substitue dipl me ou titre Il autorise se enregistr e dans le RNCP l exp rience au dipl me pr senter un concours particulier Demande adress e par l agent Demande formul e par la personne A l employeur aupr s de l tablissement qui pour l int gration directe Examen des dossiers aupr s d livre le dipl me ou titre Au Centre de Gestion du Centre de Gestion cid ou toute autre certification ou CNFPT ou du CNFPT pour les concours r s
23. d emplois d accueil Les 3 mes concours Ils constituent une autre modalit d acc s certains cadres d emplois pour les candidats justifiant d une certaine exp rience professionnelle voir tableau Comme les concours internes et externes ils comportent des preuves crites et ventuellement orales Ils permettent notamment d offrir aux emplois jeunes la possibilit d int grer la FPT CADRE JURIDIQUE B Loi 2001 2 du 03 01 01 dite loi Sapin d cret 2002 348 du 13 03 02 B Circulaire du CIG N 1 du 18 01 05 sur la r sorption de l emploi pr caire Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec GRANDE COURONNE La validation des acquis de l exp rience R CAPITULATIF SUR LA VALIDATION DES ACQUIS X ET LA RECONNAISSANCE DE L EXP RIENCE R pertoire National des Certifications Professionnelles Pour la r gion Ile de France la commission est plac e alternativement 1 ann e sur 2 aupr s des deux CIG petite et grande couronne Secteur priv et secteur public Fonction Publique Territoriale Th mes VAE Reconnaissance de l exp rience Reconnaissance de l exp rience int gration directe concours r serv s 3 me concours Cadre juridique Loi de modernisation sociale bpr apii Loi Sapin bs D cret 2002 348 du 13 03 02 P Les agents non titulaires ayant L A exerc des activit s au sein es personnes en activit ou les i S d une colle
24. e annonc Une d marche collective et une responsabilit partag e dle ENJEUX Une pr occupation permanente et collective la qualit du service rendu Une meilleure organisation interne tourn e vers le produit ou le service rendu au client et la satisfaction du personnel cg LAQUALITE ET LES COLLECTIVIT S TERRITORIALES Jusqu pr sent la d marche qualit semblait r serv e au monde industriel et tourn e vers les activit s marchandes Certes les collectivit s territoriales n ont pas les m mes pr occupations commerciales mais elles sont de plus en plus sollicit es par les administr s contribuables qui se comportent comme des clients La d marche qualit pour le service public c est enexterne Un gage de professionnalisme des agents Le signe d une quipe d lus l coute de ses administr s et de son personnel Une image de marque e eninterne Un outil d am lioration du fonctionnement Un moyen de f d rer les nergies Un outil de maitrise des co ts A noter Le CIG se lance dans la qualit depuis peu le service SOS Archives propose des prestations certifi es ISO 9001 et d autres services vont s engager dans la d marche Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec La qualit GRANDE COURONNE cg QUELQUES CONSEILS SEEE La qualit n est pas une fin en soi ni une solution qui va r soudre tous les probl mes de fonction
25. eaux de bord taux de renouvellement du personnel dur e des vacances de poste pourcentage des d parts en formation Donn es exog nes relatives la d mographie et au march du travail local D finition des projets long terme Elus des carts et les besoins futurs responsable de service i i int lit ificati P p EN Projet t Identification in ercommunali modi ication des modes direction g n rale rojet de manda des projets de gestion des services publics futurs Analyse des moyens n cessaires pour DRH Fiches projets d crivant r aliser ces projets effectifs comp tences responsable de service pr cis ment les moyens Identification Analyse des carts entre les moyens actuels DRH D finition des actions D finition des diff rentes actions possibles pour combler les carts DRH responsable formation Recrutement formation promotion volution professionnelle Communication Pr sentation au CTP au personnel DRH direction g n rale Actions et suivi Mise en uvre du plan d action DRH responsable de service Mise en uvre de plan de formation de recrutement de red ploiement Suivi et valuation des actions engag es DRH responsable de service Si cette tape ne peut tre conduite toute GPEEC est illusoire CADRE JURIDIQUE A travers des tableaux de bord projets de services objectifs individuels de l
26. ement des services Un outil de management pour l int gration des nouveaux la reconnaissance du travail de chacun cg QUI SE CHARGE DE LA COMMUNICATION INTERNE 2 llllllLllLl 2ll L organisation de cette fonction varie selon la taille de la collectivit et les moyens qui lui sont attribu Elle peut tre assur e soit au niveau du service de communication soit au niveau du service des ressources humaines L encadrement joue un r le important c est un maillon essentiel dans la cha ne d information ascendante et descendante et c est lui qui impulse une dynamique au niveau des relations interservices cg QUELQUES CONSEILS HEEEZEEREEEIELZEEEEEEEEEEEEZEEEEEEEEEEREEEEIIEIEEEEEEEEEEEEEEEZEEE Le tableau qui suit pr sente les outils de base mais la communication interne ne saurait se limiter la distribution d un journal ou l affichage d un r glement D autres formes de communication adapt es aux sp cificit s de la collectivit climat social culture style de management peuvent tre envisag es Le r glement int rieur n est pas obligatoire dans les collectivit s territoriales mais il est fortement conseill Il doit tre soumis l avis du CTP avant d tre adopt par l assembl e d lib rante Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec GRANDE COURONNE outils de communication interi Outils Le r glement int rieur Objectifs App
27. er Les frais aff rents la r alisation du bilan et ceux occasionn s par sa r alisation transport sont pris en charge par l administration e 2 cas Demande manant de l employeu Le co t est affect au budget de formation Maintien du traitement r n et des indemnit s Si rien ne s oppose ce que les collectivit s aient recours aux bilans rien ne dit qui doit supporter le co t de cette prestation l employeur ou l agent Cela d pend du contexte de la demande et des perspectives pour la collectivit NB Il faut distinguer le co t de la prestation et les frais associ s de la r mun ration lorsque celle ci est maintenue voir absences Absences Autorisation d absence au titre du cong de bilan de comp tences le cong est assimil du temps de travail effectif et est r mun r comme tel 1 cas L agent finance lui m me le bilan L agent peut r aliser le bilan sur son temps libre cong annuel Jours RTT ou prendre une disponibilit pour convenance personnelle Cong de restructuration 2 cas L employeur accepte de financer le bilan de comp tences D charge partielle de service pour motif de formation personnelle ART 5 du d cret 85 1076 du 09 10 85 NB le cong de formation personnelle semble exclu dans la mesure o sa dur e est de 1 mois minimum Conditions remplir 1 cas Demande l initiative du salari Une ancienne
28. erne Le plan de formation L valuation du personnel La qualit du service public doo CAS ACC Fiches d information A Le bilan de comp tences eI La validation des acquis de l exp rience 1 Tableau de r partition des t ches 2 Exemple de fiche de poste 3 Identification des besoins de formation Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp ic GRANDE COURONNE organisation des servic PRINCIPES de fonctionnement C est aux assembl es locales d organiser les services municipaux et leurs conditions Une organisation au service de la strat gie d action de l quipe politique dle ENJEUX La r flexion sur l organisation des services est un pr alable indispensable la r alisation des objectifs d finis par l assembl e locale Les structures territoriales Les structures territoriales sont caract ris es par la coexistence de deux p les dont les fonctions et les r les se distinguent e le p le administratif ce sont tous les services communaux e le p le politique compos des lus qui participent aux diff rentes instances municipales Les actions de ces deux p les sont fortement interd pendantes les agents ont besoin de conna tre les orientations strat giques pour remplir leurs missions et les lus s appuient sur les informations que les services leur transmettent pour r ajuster leur programme d actions La
29. erv s pas de commission Examen par un jury si geant au sein de l tablissement Examen des demandes Epreuves crites et orales de la recevabilit de la demande par une commission si geant au CDG ou au CNFPT Accro tre son niveau de qualification S inscrire une formation Int grer un cadre d emplois f ou un concours directement ou par concours Int grer un cadre d emplois Quels enjeux a nA hors dispositif de r sorption r serv s sans avoir le dipl me de l emploi pr caire ou titre requis Acc der d autres postes et faire voluer sa carri re Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec GRANDE COURONNE CADRE JURIDIQUE La validation des acquis de l exp rience Le dispositif sur la VAE comporte plusieurs volets B Un premier loi 84 52 du 27 01 84 permettait aux ch meurs et salari s d acc der aux formations de l enseignement sup rieur B Un second loi 92 678 du 20 07 92 concernait tous les niveaux de dipl mes E Plus r cemment la loi de modernisation sociale 2002 73 du 17 01 02 modifie les conditions d acc s et la proc dure de validation Lo EN SAVOIR PLUS E Service Bourse de l Emploi 01 39 49 63 81 bourse emploi cigversailles fr m Service Concours 01 39 49 63 60 concours a cigversailles fr W Conseil en Organisation et Recrutement 01 39 49 63 22 conseil organisation a cigversailles fr JR sur internet
30. formation de l absent isme compressible sur lequel il est possible d agir dont il est question dans cette fiche Il n y a pas une seule cause mais plusieurs facteurs qui se combinent et augmentent le risque de maladie d accident ou d arr t dit de complaisance dle ENJEUX L absent isme repr sente un co t non n gligeable pour les collectivit s locales aux co ts directs li s au salaire et la prise en charge s ajoutent les frais li s au remplacement les dossiers qui s accumulent et au final l image du service qui est fortement d t rior e Une pr occupation permanente pour le bien tre des individus et la bonne marche des services cg LA MESURE Les donn es issues du bilan social Le bilan social est une premi re source d information sur l absent isme puisqu il contient des donn es sur la nature et le nombre d arr ts pour chaque cadre d emplois Quelles donn es recueillir et quels indicateurs mesurer Les donn es La nature des arr ts accident du travail maladie ordinaire maternit longue maladie longue dur e Les unit s de temps mois jour de la semaine Les services et les postes touch s Les indicateurs Le nombre de jours d arr t moyen par agent La dur e moyenne d arr t La fr quence d arr t La mesure de l absent isme a plusieurs finalit s Savoir de quoi on parle avant d envisa
31. ger des actions avoir une id e de l ampleur et de la nature du ph nom ne dans la collectivit Comparer les chiffres sur plusieurs ann es Evaluer l impact des actions entreprises Se situer par rapport aux autres collectivit s Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec L absent isme GRANDE COURONNE cg AGIR SUR L ABSENTEISME R pression ou pr vention Dans ce domaine pas de solution miracle ni de mode d emploi applicable en toute circonstance Seule une r flexion sur le long terme associant les lus la direction g n rale la direction des ressources humaines et les acteurs de la pr vention et de la sant au travail pourra avoir des retomb es durables et efficaces Voici quelques pistes de r flexion qui seront utiles aux collectivit s qui ont un absent isme tr s important Les mesures incitatives Jouer sur le r gime indemnitaire Votre syst me d attribution du r gime indemnitaire peut pr voir un abattement en fonction du nombre de jours d absence avec une franchise de x jours par an Il est important que les r gles d attribution du r gime indemnitaire soient communiqu es et comprises par tous Ce syst me suppose par ailleurs un suivi rigoureux des absences qui peut tre r alis soit au niveau des services soit au niveau de la direction des ressources humaines Utiliser le contr le m dical Cet outil est manier avec de grandes pr
32. l investissement formation Elaborer un parcours de formation individualis Un accompagnement de la mobilit interne QUI SE CHARGE DE FAIRE DES BILANS DE COMP TENCES Des cabinets priv s souvent sp cialis s dans les ressources humaines ou des centres publics Les FONGECIF Fonds de Gestion du Cong Individuel de Formation disposent de listes d organismes qui ils ont d livr l agr ment mais rien ne garantit la qualit de leurs prestations Tout organisme doit cependant se conformer aux exigences fix es par le d cret du 02 11 92 Les 3 phases du d roulement Le respect des r gles de d ontologie et de confidentialit L utilisation de techniques et m thodes fiables et des personnels qualifi s e La restitution uniquement au b n ficiaire Une structure identifi e et une comptabilit part pour les bilans Les FONGECIF sont des organismes r gionaux charg s de collecter et de g rer les cotisations obligatoires des entreprises au titre du cong individuel de formation Ils ont notamment un r le d information sur les dispositifs de formation aupr s des salari s du secteur priv Comment choisir le centre de bilan Il faut s assurer de l exp rience de l organisme et de la connaissance qu il a de l univers professionnel des b n ficiaires du bilan La pratique des consultants est difficile valuer mais une discussion sur les outils et techniques qu ils utilisent donne une
33. les op rations courantes dans les services Les diff rents types de d l gations De l assembl e d lib rante vers l ex cutif la d l gation de pouvoir l assembl e n a plus la charge des attributions transf r es Del ex cutif vers les lus et ou les fonctionnaires les d l gations ne dessaisissent pas le d l gataire de ses attributions Elles demeurent sous sa responsabilit et sa surveillance Il s agit des d l gations de fonction d l gation de signature largie attribu es aux adjoints et des d l gations de signature accord es aux fonctionnaires directeurs g n raux ou responsables de service cg LA REPARTITION DES ACTIVITES AU SEIN DES SERVICES Le tableau de r partition des t ches Cf Annexe 1 M me dans les collectivit s de faible effectif certains outils peuvent se montrer utiles pour organiser le travail Facile mettre en place le tableau de r partition des t ches consiste identifier pour chaque t che ou activit quels sont les agents qui interviennent et dans quelle proportion L organigramme Le squelette de la structure c est une repr sentation graphique des services de la collectivit ind pendamment de l quipe politique et des agents en place La finalit se rep rer et se positionner dans la structure Son contenu met en vidence la r partition des activit s les liens hi rarchiques et la logique globale de structur
34. licable l ensemble des agents ce document fixe les obligations et r gles relatives au fonctionnement de la collectivit Contenu Il pr cise les modalit s de fonctionnement et les conditions de travail respecter les horaires de travail de chaque service les consignes en mati re d hygi ne et de s curit alcool tabac les modalit s d usage des locaux et mat riel les sanctions disciplinaires Les r glements th matiques Applicables l ensemble des agents ces documents fixent les obligations et r gles relatives au fonctionnement de la collectivit Ce sont des documents plus complets qui fixent les r gles en mati re de formation gestion des absences artt Le livret d accueil C est un document plus convivial que le r glement int rieur qui donne des l ments sur la situation individuelle des agents carri re avantages sociaux Remis aux nouveaux agents il leur permet de s int grer plus facilement dans leur environnement Il comprend des informations sur l quipe municipale la collectivit superficie habitants quipements les services la carri re rappel du statut les modalit s de fonctionnement sp cifiques la collectivit la gestion de l absent isme l utilisation des v hicules et du mat riel commun la m decine du travail la r servation des salles de r union L int gration des nouveaux arrivants Permettre
35. n sont concern s par toutes les questions qui touchent la s curit et la sant des agents En mati re d absent isme ils peuvent intervenir plusieurs niveaux suivi et analyse des donn es quantitatives propositions d am lioration des conditions de travail Le Comit d Hygi ne et de S curit CHS est une instance qui traite sp cifiquement des questions d hygi ne et de s curit dans les collectivit s o il n y a pas de CHS c est le Comit Technique Paritaire qui est saisi pour tout ce qui rel ve de l organisation collective du travail et des conditions de travail Le m decin du travail l occasion des consultations m dicales et des visites de sites a un r le d alerte de conseil et de sensibilisation de l autorit territoriale aux dangers et risques auxquels sont expos s les agents Les CHS sont obligatoires dans les collectivit s ayant un effectif d au moins 200 agents si la nature des risques le justifie Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec L absent isme GRANDE COURONNE cg QUELQUES CONSEILS ESSEREREEEEEEREREEEREEEEEREERSEREEEREEEEEREREEEREESEEEREEEREREEE Jouer la transparence il est essentiel de fixer des r gles du jeu claires et de les communiquer l ensemble du personnel Le r glement int rieur est un support qui convient puisqu il pr sente l ensemble des r gles observer et dispositions auxquelles doivent se soumettre les agents ainsi que les s
36. nalit et ou missions du poste C est la raison d tre du poste sa contribution au service Rattachement dans la structure Direction service Activit s principales Ce sont toutes les activit s r alis es de mani re r guli re qui constituent l essentiel du travail Activit s secondaires Ce sont les activit s moins fr quentes et moins r guli res Conditions statutaires Ce sont toutes les informations qui caract risent l emploi le cadre d emplois temps complet ou temps non complet Modalit s d exercice Conditions d acc s formations requises dipl mes indispensables Principales difficult s li es au poste Conditions de travail particuli res horaires d cal s d placements fr quents Perspectives d volution Ce sont les passerelles possibles vers d autres postes au sein de la collectivit ou l ext rieur Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp ic GRANDE COURONNE Identification des besoins de forma Annexe 3 Objectifs op rationnels Il s agit de ce que l on cherche atteindre dans son travail quotidien Les objectifs op rationnels sont d finis partir des objectifs g n raux que la direction aura fix s au service Comp tences requises Il s agit des connaissances et qualit s mettre en acti
37. nement on ne r gle rien coup de proc dures Rester simple tel est le fil conducteur de la d marche Il faut essayer de d cliner ce concept sur un mode concret en partant des probl mes quotidiens La mise en place d un syst me qualit m me sans certification r clame la participation de tous et prend du temps Elle implique un minimum de formalisation proc dures de travail comptes rendus de r union ces nouveaux modes de fonctionnement peuvent se r v ler dans un premier temps d stabilisateurs culture orale dominante Cette d marche doit tre d s le d part impuls e par l quipe des lus et port e par une personne ou un collectif qui pilotera le projet La qualit ne repose pas toujours sur des r f rentiels officiels beaucoup de collectivit s d ailleurs font de la qualit sans le savoir ou sans en utiliser les concepts et ne d bouche donc pas toujours sur une certification Mais si le titre d livr ne fait pas tout c est tout de m me un l ment moteur Certaines collectivit s commencent sur un petit p rim tre avant d tendre la d marche toutes les activit s les services en contact direct avec la population tat civil scolaire sont un point d entr e int ressant Le r f rentiel Qualiville porte pr cis ment sur ce type de prestations et d finit un ensemble d engagements relatifs l accueil des usagers cg LEXIQUE lllllIlllll ll 0l2l lI
38. nseil organisation a cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec GRANDE COURONNE p PRINCIPES gestion pr visionnelle des effec les emplois et des comp tence La gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences GPEEC est une d marche consistant pour une collectivit se projeter dans le temps pour faire voluer ses ressources humaines et les mettre en ad quation avec des projets futurs Pr voir l avenir tant un exercice difficile l id e consiste alors le pr parer passer d une gestion au jour le jour une gestion dynamique des ressources humaines donner les moyens tous de se former d voluer de changer de m tier afin d tre en mesure de s adapter tout projet municipal ou changement quel qu il soit dle ENJEUX Les enjeux sont strat giques Il s agit d anticiper les moyens futurs n cessaires effectifs comp tences m tiers la r alisation des projets futurs de la collectivit dans un contexte difficile contraintes financi res pesant sur la collectivit recentrage sur les missions de base de la collectivit n cessit d une coute des attentes des usagers et des agents vieillissement des agents cg QUELQUES CONSEILS SEEE Toute GPEEC est illusoire si la collectivit ne dispose pas de bons outils de connaissance de l existant base de donn es du personnel fiches descriptives de postes
39. on pour atteindre les objectifs op rationnels Population concern e Elle est d sign e par le type de poste occup ou les fonctions exerc es encadrement animation Niveau d apprentissage Niveau 3 Niveau 1 Application Connaissance savoir quoi appliquer faire appel la m moire et l appliquer se rappeler quelquechose que l on restitue telle que Niveau 2 Compr hension s approprier et restituer avec ses propres mots Niveau 4 Ma trise ou expertise tre capable d analyser synth tiser et valuer Objectifs de formation Ils sont exprim s en termes op ratoires du point de vue du form tre capable de Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec
40. projet de mandat formalis et communiqu dans les services Le point de d part est donc une gestion r fl chie des ressources humaines 1 ATTENTION NE PAS CONFONDRE LA GPEEC AVEC L observation sociale qui a vocation donner des l ments d mographiques des l ments de cadrage statutaire et tout l ment exog ne la collectivit mais qu elle ne peut ignorer dans le cadre d une d marche de GPEEC La concertation annuelle sur les besoins pr visionnels en recrutement qui conf re aux Centres de Gestion un r le institutionnel de partenaire dans la r flexion sur ces besoins et les actions correctrices apporter au niveau global Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp ic GRANDE COURONNE cg LA DEMARCHE estion pr visionnelle des effec les emplois et des comp tences Connaissance de l existant Proc dure suivre Recensement des ressources humaines actuelles Aspects quantitatifs pyramide des ges pyramide statutaire Aspects qualitatifs comp tences m tier effectif par activit Acteurs DRH responsable de service Exploitation des bases de donn es de gestion des carri res description des postes organigramme Mise en place d un dispositif de veille Sur le personnel effectif m tier sensible Sur l environnement volution de la r glementation de la population DRH responsable de service Tabl
41. r leur trajectoire personnelle et professionnelle La demande l initiative de l employeur Exemple 1 dans le cadre d une restructuration des services de l externalisation de certaines activit s ou encore du transfert de personnel associ la cr ation d une structure intercommunale une mairie r fl chit sur les possibilit s d volution de ses agents et sur les conditions de reconversion Exemple 2 une mairie s interroge sur la situation de certains agents prouvant des difficult s exercer leur m tier lorsque les exigences du m tier font qu un am nagement du poste reste insuffisant au retour de l agent apr s une absence de longue dur e pour raison de sant ou au moment d une r int gration apr s un d tachement Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec Le bilan de comp tences GRANDE COURONNE cg LES OBJECTIFS DU BILAN IIl lI llus ART L900 2 du code du travail Le bilan de comp tences a pour objet de permettre des travailleurs d analyser leurs comp tences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de d finir un projet professionnel et le cas ch ant un projet de formation Pour la personne Pour l employeur Elaborer un projet professionnel Un outil de gestion anticip e des emplois et des comp tences Faire voluer sa trajectoire professionnelle Un moyen d optimiser
42. t de 5 ann es en tant que salari dont au moins 1 an d anciennet dans l entreprise 10 ans de services effectifs Souhait de mobilit g ographique 2 cas Demande manant de l employeur Aucune condition n est exig e ou fonctionnelle A ce jour rien n est sp cifiquement pr vu pour la FPT Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec Le bilan de comp tences GRANDE COURONNE Th mes Secteur Priv Fonction Publique de l Etat Fonction Publique Territoriale 1 cas Demande l initiative du salari 24 heures maximum PUR A ce jour cons cutives ou non 3 jours maximum rien n est sp cifiquement pr vu J p q p pour la FPT Dur e 2 cas Demande manant de l employeur Pas de dur e fix e 1 cas Demande l initiative du salari Signature d une convention tripartite entre le salari l organisme prestataire et le financeur FONGECIF La demande de cong est adress e l employeur au plus tard 60 jours SP avant le d but du bilan tripartite entre l agent rien n est sp cifiquement pr vu l administration pour la FPT i Etablissement d une convention A ce jour Proc dure l employeur dispose de 30 jours pc pour donner son accord et l organisme prestataire mais il est important L agent doit pr senter sa demande de contractualiser l accord 2 cas au plus tard 30 jours entre la collectivit l agent
43. tences m me si la personne n a pas de projet de changement cg QUELS SONT LES ACTEURS EEEE EEEE EEEE EEEE Les structures qui d livrent une certification inscrite au R pertoire National des Certifications Professionnelles tablissements d enseignement publics ou priv s centres de formation continue tels que l AFPA Dans chaque acad mie des points d accueil sont l pour informer sur la d marche conseiller et orienter le demandeur 1 LATE TION NE PAS CONFONDRE LA VAE AVEC e quivalence ou la dispense accord e pour entrer dans certains cursus de formation qui permet de d roger aux conditions de dipl me ou titre requis Le dispositif de reconnaissance de l exp rience professionnelle en quivalence pour la Fonction Publique Territoriale d velopp ci apr s Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec La validation des acquis de l exp rience GRANDE COURONNE LE DISPOSITIF DE RECONNAISSANCE DE L EXP RIENCE PROFESSIONNELLE EN QUIVALENCE POUR LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Dispositif de r sorption de l emploi pr caire Il permet aux agents non titulaires remplissant outre les conditions g n rales de recrutement certaines conditions de services effectifs et de dipl me d int grer des cadres d emplois de la Fonction Publique Territoriale selon 2 modalit s L int gration directe titularisation apr s une p riode de stage Les concours r serv s
44. tifs de formation Ils sont exprim s en terme de r sultat atteindre pour le form en fin de formation Le DRE ops despotienble Cf Annexe 3 identification des besoins de formation Iotinanon R daction du plan de formation E DEH pu le responsable formation Le DRH Pr sentation au CTP MS la direction g n rale Le DRH ou le responsable formation Evaluation de la formation suivie E CADRE JURIDIQUE m Le droit la formation permanente est reconnu aux fonctionnaires Loi 83 634 du 13 juillet 1983 ART 22 m Les r gions d partements communes et tablissements publics tablissent un plan de formation qui pr voit les projets d action de formation correspondant aux objectifs moyen terme pour la formation des agents Le plan de formation est soumis l avis du comit technique paritaire Il peut tre r vis chaque ann e en fonction de l volution des besoins Il est transmis la d l gation comp tente du Centre national de la fonction publique territoriale Loi 84 594 du 12 juillet 1984 Formation des agents de la fonction publique territoriale ART 7 Remarque l existence d un plan de formation au sein de la collectivit fait partie des crit res institu s par le conseil d administration du CIG dans le cadre de la promotion interne Il est donc important de ne pas le n gliger Lo EN SAVOIR PLUS fA W Conseil en Organisation et Recr
45. tissement pour viter qu il ne soit un pari risqu il est essentiel de bien le pr parer et de r fl chir au profil recherch de ENJEUX e Ajuster les comp tences au plus pr s des besoins actuels et futurs de la collectivit Un recrutement inadapt peut avoir des cons quences lourdes pour la collectivit d penses li es la r mun ration d mobilisation du personnel comme pour l agent recrut profil sur ou sous dimensionn carri re bloqu e cg LADEMARCHE SEEE EEEE EEEE Etapes Description Acteurs e Identification des objectifs A pue Analyse du contexte de recrutement Elus le besoin de recruter D cision de recruter D finition du poste pourvoir D termination du profil recherch Responsable de service concern Decne kare comp tences dipl mes statut DRH DGS e R daction de l annonce D claration de vacance de poste Faire conna tre l offre ffi Diffusion de l annonce punen PRE dans un ou plusieurs supports de presse et optionnelle e Parution dans la bourse de l emploi ES e DRH DG e Pr s lection analyse et tri des CV TN EY Responsable de service concern Evaluer les candidats S lection sur entretien preuves pratiques DRH ou DGS Elu Choix final Elu Pr voir les formalit s administratives nomination Pr parer e Anticiper les besoins de formation DRH Responsable C
46. ulaires pour la d claration de cr ation de vacance d emploi et de nomination sont disponibles aupr s du service bourse de l emploi ou t l chargeables sur le site internet du CIG www cigversailles fr rubrique Bourse de l Emploi CADRE JURIDIQUE B Loi 84 53 du 26 01 84 les cas de recours aux non titulaires ex ART 3 besoin occasionnel B Loi 83 634 du 13 07 83 droits et obligations des fonctionnaires m D cret 85 1229 du 20 11 85 relatif aux conditions g n rales de recrutement m Les statuts particuliers B Circulaire CIG n 11 du 01 12 01 sur les agents non titulaires de droit public Lee EN SAVOIR PLUS m Service Bourse de l Emploi 01 39 49 63 81 bourse emploi cigversailles fr m Service Concours 01 39 49 63 60 concours a cigversailles fr m Conseil en Organisation et Recrutement 01 39 49 63 22 conseil organisation a cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 Ec Le plan de formation GRANDE COURONNE PRINCIPES Le plan de formation est un moyen la disposition de la collectivit pour adapter ses comp tences aux projets municipaux C est donc une activit strat gique Il peut galement contribuer animer et f d rer le s collectif s de travail quand il est associ une politique d information et de communication de ENJEUX Strat gique il s agit d un projet de d veloppement des ressources humaines ayant vocation
47. utement 01 39 49 63 22 conseil organisation a cigversailles fr B Service Organismes Paritaires 01 39 49 62 50 organismes paritaires cigversailles fr Fiches Pratiques Ressources Humaines Juin 2003 amp ic GRANDE COURONNE L valuation du Personnel PRINCIPES Un dispositif au c ur de la GRH pour faire le bilan de l ann e coul e et fixer de nouveaux objectifs pour l ann e venir Un moment privil gi de dialogue Un outil au service du management dle ENJEUX Une gestion dynamique de la carri re des agents l appr ciation de la valeur professionnelle est un l ment qui d termine l volution de carri re titularisation avancement de grade promotion interne Un outil de recueil des besoins et souhaits des agents formation volution professionnelle concours changement de poste Une cl de r partition du r gime indemnitaire une modulation de l enveloppe en fonction de l valuation de la mani re de servir cg LANOTATION ns le L employeur doit proc der chaque ann e la notation de tous ses agents elle prend la forme d une fiche de notation comprenant une note chiffr e de 0 20 et une appr ciation crite de la valeur professionnelle de l agent Apr s transmission la CAP un exemplaire de la fiche est remis chaque agent et l original est vers son dossier individuel cg QUELQUES CONSEILS
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