Home

La mobilité professionnelle : enjeux économiques et sociaux

Contents

1. conomie la grande in galit est d sormais le qui oppose les mobiles et les immobiles ux qui ont les ressour s de la mobilit et ux qui sont ntraints l immobilit Pierre Veltz D es lieux et des liens Les resources n cessaires forment un en mble complexe Pour la plu part elles ne peuvent s acqu rir qu en dehors et pr alablement cette exp rience du pasage d un emploi un autre C est ce qui rend absolument indiensble les poli tiques d anticipation et de pr para tion Sch matiquement ces resources utiles sont Professionnelles avoir les comp tences recherch es porteuses ou rares e avoir un parcours pr alable int res sant Les cueils viter sont l hyper gp cialisation mono activit mono entrepris ou au contraire un par cours chaotique juxtaposant des exp riences br ves sans coh rence ni liens e ma triser suffisamment son m tier pour l exercer dans des stuations nouvelles pour transposer ses comp tences 20 Num ro 35 janvier 2004 e enfin les l ments de preuve sont toujours n cessaires Pour passer d une entreprise une autre les va luations internes ont peu de poids par rapport aux dipl mes et certifi cations d livr s par une instance ext rieure La formation initiale et continue et la Validation des Acquis de l Exp rience VAE prennent ici tout leur sens Sociales e une part tr s importante diff rente slon les ty
2. d ration Fran aise des Groupe ments d Employeurs maillent des emplois d une fa on g n rale les plates formes locales de mobilit s multi acteurs permettent notam ment de d velopper une culture locale de la mobilit C es deux types d espace S ancrent plut t dans une approche territoriale des espaces de mobilit II en existe aussi au niveau des branches avec notamment les certificats de qualification de branches voqu s par Sylvie M on chatre mais ausi en inter sectoriel avec des exp riences de coop ration locale ou non entre le service public de l emploi et des entreprises ou 12 Le bilan de la n gociation collective tabli par le Minist re du travail souligne concernant l ann e 2002 la faible part de l emploi en g n ral comme objet de n gociation 13 Pour un d veloppement pr cis L Cadin et alii op cit encore entre divers interm diaires sur le march du travail dont les entreprises de travail temporaire et des entreprises ou branches d acti vit s Ces espaces de mobilit apparais sent tre des espaces d innovation ne serait ce que parce que juste ment ils sexon rent de fronti res voire m me les d placent int grant comme postulat fondateur la mobi lit permanente des fronti res en particulier celles des organisations Quelques remarques suppl mentaires en guise de conclusion Peut on conclure une r flexion sur les mobilit s sans interroger les mobil
3. galement un d but de rapprochement des carri res des hommes et des femmes D e fait des ajustements s effectuent au sin des couples pour pr server la carri re de chacun des conjoints M ais les in ga lit s demeurent Les femmes rentabi lisent moins que les hommes leurs dipl mes sur le march du travail elles subissent davantage les co ts de LES IN GALIT S ENTRE CSP ensemble des mobilit s 26 24 Ouvriers et employ s 22 non qualifi s 23 20 18 ouvriers et employ s 16 qualifi s 45 14 12 LT 10 A popen 8 A cadres et PI 32 4 Ea emploi emploi 2 0 Le te de de tn Ca nd R D veloppements la mobilit g ographique que leur conjoint et les moins qualifi es sont les plus expos es la pr carit O n assiste galement une diversfi cation des trajectoires ces derni res ne peuvent tre facilement r duites quelques formes smples D es trajec toires professionnelles marqu es par une grande stabilit d emploi dans une entreprise existent toujours Elles coexistent avec des parcours sem s de pr carit qui p sent n ga tivement et de fa on durable sur les carri res Simultan ment se d ve loppent des trajets professionnels marqu s par des changements d em ploi fr quents mais voulus et avanta geux pour certains salari s
4. les nomades De nouveaux espaces de mobilit mergent mobilit dans les grands groupes mobilit internatio nale mobilit propre des domaines professionnels mobilit au sin de r seaux d entreprises autour de cer taines technologies Enfin la croissance de la mobilit r sulte notamment des passages accrus par le ch mage Elle ne refl te pas une mobilit volontaire plus importante d actifs cherchant pro gres r trouver un emploi plus adapt leur go t etc Pourtant le nombre des individus en emploi qui recherchent un autre emploi a doubl sur la p riode 1 8 million en 2001 et ce malgr une conjoncture qui a permis un croisement des mobilit s volontaires II y a donc ausi une aspiration bouger plus forte chez les non qualifi s 13 que chez les cadres 4 5 Les motifs sont divers suhait d une progression salariale volont de changement et surtout instisfaction l gard de l emploi occup On est ainsi devant un paradoxe il y a plus de mobilit s contraintes pas sages par le ch mage mais ausi plus de personnes qui veulent bouger et au moins pour une partie d entre elles qui ne le peuvent pas pour des causes multiples forma tion risque logement etc Pour toutes ces raisons la recherche d emploi est devenue une pr occu pation importante des actifs 1 sur 6 en 2001 Am liorer les mobilit s Si l on tente de projeter dans l avenir une ques
5. les chemins de telles sructura tions l laboration d une charte de la mobilit chez SEB le d veloppe ment de pratiques de gestion des 7 B Gazier 2003 Tous Sublimes Flammarion 8 Ainsi que l auteur le note en page 132 le terme allemand l origine de la d nomination transitionnel est bergange soit passerelles 9 Pour reprendre les termes de L Cadin et alii op cit 10 Sur ce sujet voir J F Carrara et F Giqueaux 2003 Comment r concilier fid lit et mobilit in D T hierry et J N T huillier Mieux vivre les restructura tions les ditions d organisation 11 La mobilit internationale outil de d veloppement A eurs La lettre du groupe Bernard Brunhes Consultants juillet 2003 n 50 comp tences ou encore la standar disation de normes de gestion des ressources humaines dans le cadre de gestion des mobilit s internatio nales Au niveau infra la question de la s curisation des individus dans la mobilit Au niveau d action infra celui de l individu la question de la mobilit touche l emploi certes mais aussi dans bien des cas la conciliation de vies des individus aux com promis familiaux labor s Pour tre positive elle ne peut exclure ces dimensons et devient d embl e un compromis unique dans la mesure o chaque stuation de mobilit peut et doit tre consid r e comme unique Elle renvoie alors des pr
6. 28 20 contact developpementetemploi com
7. M ais en revanche en 1 B Zimmermann EHESS travaillant en temps partag ils dis posent de plus d autonomie ce qui leur donne une capacit relati viser prendre du recul une cer taine libert de penser En outre ils d veloppe une adaptabilit qui est r ellement un facteur d employa bilit Cette tude r v le trois types de motivations entrer dans un GE 1 Le passage par le groupement intervient d faut d un emploi stable ailleurs C est un moindre mal par rapport l int rim Le salari voit le GE comme un trem plin vers un contrat plus classique plein temps dur e ind ter min e dans une seule entreprise esp rant se faire embaucher rapi dement par l un des adh rents pour lesquels il travaille 2 Le GE n est pas choisi mais une fois dans le temps partag le salari y trouve des avantages et s y ins talle sur le moyen plut t que sur le long terme II le vit sur le mode de la capitalisation d exp rience qu il pourra faire valoir plus tard mais pense que sil veut voluer dans ses responsabilit s il lui faudra trouver un emploi chez un seul employeur 3 Le GE r sulte d un choix voulu et assum souvent un choix de vie plus que professionnel II arrive que ces personnes aient quitt un CDI pour s y engager Le temps partag n est alors pas v cu comme une p riode transitoire mais le salari compte s y installer Chacun de cestroistypes regroup
8. am liore les salari s bou gent plus sur le march A l inver une conjoncture plus difficile freine les mouvements sur le march du travail m me s les licenciements augmentent Croissance tendancielle des mobilit s Oui sur les vingt cinq derni res ann es au regard des donn es de l enqu te emploi de l INSEE qui permet de rep rer l volution de la stuation des salari s d une ann e l autre 12 des actifs ont quitt ou retrouv un emploi en 1974 contre plus de 16 en 2001 M ais comme le montre le graphique ci contre cette croissance des mobilit s r sulte principalement d un nombre accru de passages par le ch mage Les mobilit s directes entre emplois sont en tendance relativement stables sur 1 Ce papier s appuie sur un rapport du Commissariat G n ral du Plan intitul Les mobilit s professionnelles de l instabilit dans l emploi la gestion des trajectoires publi la Documentation fran aise Le rapport rend compte d un travail men dans le cadre d un atelier du Groupe Prospective des m tiers et des qualifica tions dont J F Germe tait le pr sident S M onchatre et F Pottier les rapporteurs toute la p riode de l ordre de 9 des actifs M ais elles fluctuent forte ment en fonction de la conjoncture Ainsi les embellies conomiques des ann es 1987 88 1998 99 s axcom pagnent d un accroissement tr s sen sble des mobilit s l inverse c
9. niveau d action elle ne prend pas sens de la m me fa on selon les acteurs M ais cette h t rog n it r v le n anmoins un enjeu commun aux acteurs celui de la construction de pratiques r gul es en mati re de mobilit s quels qu en soient les contextes et les modalit s La mobilit un objet insaisissable En premier lieu la question pos e par la journ e d tude pose un probl me de d finition celle l m me de la mobilit Jean Fran ois Germe l a voqu d embl e il s agit d un objet prot iforme difficile sair qui prend des acceptions dif f rentes slon la place que l on occupe que l on sit dans la posture de l employeur du salari ou de l acteur public et ou territorial La mobilit interne externe ou hybride Selon la d finition retenue par l INSEE 1 la mobilit est en pre mier lieu interne ou externe interne quand elle s effectue entre deux tablissements d une entre pris ou de la fonction publique externe quand elle s accompagne d un changement d employeur Or les processus de mutations d entreprises l uvre sont perma nents et traduisent par un carac t re la fois poreux et mouvant des fronti res organistionnelles red finies en permanence par des mouvements d externalisation de concentration de r organisation de transformation des fili res de distri bution ou encore de filialisation tel point que les fronti res de l en trepri en
10. pays en m me temps dit on C est qu il s agit souvent de transf rer des savoirs des savoir faire une culture Des entreprises industrielles qui ont adopt un mode op ratoire de r f rence veu lent le voir appliqu partout avec de v ritables missi dominid ing nieurs ou techniciens Le souci de contr le de reporting uniformes la mise sous progiciels int gr s 17 D veloppements fait voyager les contr leurs de ges tion et les directeurs financiers Tous gens d exp rience Les jeunes dipl m s ont leur chance au sin des quipes projets internationales qui r alisent world wide le m me changement ou le m me quipement SAP ou l externalisation de la fonction informatique Ce snt des quipes multinationales qui constituent de v ritables bouillons de cultures d coles diff rentes En r sum la mobilit internatio nale est moins d velopp e que ne le pr tendent les discours des entreprises elle se situe autour de 5 des cadres dans les grands Le bassin d emploi un cadre nouveau pour des mobilit s positives Les individus ne sont pas gaux devant la mobilit ils ne disposent pas des m mes ressources qu elles soient professionnelles sociales personnelles ou territoriales D veloppement et Emploi propose d ex p rimenter des plates formes territoriales qui offriront des services concrets aux salari s aux demandeurs d emploi et aux entreprises ous amp vions p
11. rec le pour les tra vailleurs U n exemple fran ais r cent montre que de multiples d marches prag matiques et n goci es peuvent sins crire dans ce cadre c est le cas des entreprises qui s appr tent effec tuer un licenciement collectif D sormais la conclusion d un accord de m thode est une d marche qui peut combiner une s rie de garanties externes sur des modalit s de reclasement et de modalit s internes sur les modalit s de d veloppement ult rieur de l en trepris mani re de mettre l entre pris elle m me en transtion et de lui faire assumer sa responsabilit sociale D marche que les Sublimes auraient s rement approuv e BERNARD GAZIER P rofesseur l universit Paris amp sp daliste des politiques de l emploi membre du r seau europ en T LM net qui rassemble pour la p riode 2003 2006 une vingtaine d quipes de recherches et une ntaine de chercheurs sur le th me du d veloppement des march s transitionnels du travail g zier univ parisL fr 24 D veloppements est dit par l Association D veloppement et Emploi Abonnement 4 num ros par an 80 TTC Directeur de la publication Jean M arie Berg re R dactrice en chef Sylvie Karsenty R alisation ELSE Impression Imprimerie M ouquet Le Bourget D veloppement et Emploi Carr Saint Nicolas 10 rue Saint Nicolas 75012 Paris T l 01 43 46 28 28 Fax 01 43 46
12. relations d emploi s accompagnent d une remise en cause des protections l lecives et de difficult s pour l E tat providen En m me temps les besoins de s curit et d as suran contre les risques s expriment avec force et constance Ce num ro de D veloppements qui fait suite notre s minaire du 18 novembre vous propose une s rie d analyses et de regards sur la mobilit avec l espoir d aider la nstrudion de mobilit s positives de voyages r ussis et gratifiants pour l employeur omme pour l employ La t che est diffidle tant les enjeux conomiques et sodaux se m lent ux d ordre personnel tant il est diffidle de marier mobilit amp s curit responsabilit et protections lla tives L entreprendre est n cessaire car s y jouent aussi bien la performan conomique que l envie pour tous de vivre ensemble de faire sod t JEAN MARIE BERG RE jm bergere developpementetemploi com D veloppements Comment assurer des mobilit s professionnelles positives La journ e d tudes de D veloppement et Emploi s est interrog e sur les mobilit s professionnelles positives nous avons cherch identifier les contours d une telle mobilit dans un contexte de d veloppement prot iforme des situations de mobilit njeu fort pour les employeurs les salari s et les acteurs publics la mobilit souvent pr n e renvoie en premier lieu des probl mes de d finition et de
13. un principe de portage individuel1 des quali fications est donc institu qui a pluseurs cons quences Au sin de l entreprise il permet d assurer la continuit des carri res salariales voire d instaurer des parcours minimum d volution via le dia logue social M ais il institue mul tan ment une contrainte de tra abilit de l exp rience qui oblige le salari proc der p riodi quement au bilan de ss comp tences acquises Enfin en cas de mobilit externe le transfert de l exp rience acquise et valid e n cessite un support qui passe sou vent par la certification Signalons que les syndicats sont peu pr sents sur ce terrain Lorsque des accords sont sign s ce qui est peu fr quent ils sont garants de l application des proc dures d valuation n goci es et interviennent comme recours en cas de litige voire comme coaches 6 Richeb N 2002 Les r actions des salari s la logique comp tence vers un renouveau de l change salarial R eue Fran aise de Sodologie 43 1 99 126 7 Piotet F Dir 2002 La r volution des m tiers Paris PU F 8 Reynaud J D 2001 Le management par les comp tences un essai d analyse Sodologie du travail 43 1 7 31 8 Besucco N Tallard M 1999 L encadrement collectif de la gestion des comp tences un nouvel enjeu pour la n gociation de branche Sodologie du travail 41 2 123 142 10 Monchatre S 2003 M ana
14. un nouvel arrivant doit tre accueilli comme quelqu un de l ext rieur La bonne int gration pas par une p riode d information et de double commande des moyens de formation du tutorat un dispositif d int gration qui accompagne ausi la famille en cas de besin En cas d chec il faut r gler rapidement le probl me Mutations g ographiques Il faut accorder encore plus d atten tion lors des mutations g ogra phiques Tout probl me po est important et doit tre r gl en prio rit En mati re d accompagnement logement travail du conjoint scola rit on raisonne avec une logique de r sultat Ce dispositif qui concer nait l origine uniquement les cadres expatri s a t largi toutesles cat gories avec des variantes selon les cas II comprend des incitations financi res primes de mobilit prime d installation aides au d m nagement la recherche de loge ment d emploi du conjoint et ventuellement des pr ts relais CHRISTIAN PIN Directeur D lgu M embre de la D iretion du G oupe SE B cpin groupeseb com 12 Num ro 35 janvier 2004 Mobilit et promotion chez Carrefour Les ouvertures de magasins la fusion avec Promod s ont constitu un v ritable moteur qui a permis de nombreux salari s de conna tre des volutions hi rarchiques fonctionnelles et salariales a grande distribution n e dans les ann es 60 a connu une vaste expansion en Fra
15. D veloppement et Emploi veloppements Num ro 35 janvier 2004 La mobilit professionnelle enjeux conomiques Rachel BEAUJO LIN et sociaux Jean Marie BERGERE Jean Luc DELENNE Michel DESURM ONT Sommaire Bernard GAZIER aLa 3 n a p 2 Comment assurer des mobilit s professionnelles positives Jean Fran ois GERM E Danielle p 6 Petit panorama des mobilit s professionnelles KAISERGRUBER p 92 Gestion des comp tences et mobilit s professionnelles Sylvie MO NCHATRE Christian PIN quelles articulations Beno t SA DI p 12 La charte de mobilit de SEB p 13 Mobilit et promotion chez Carrefour p 14 Les groupements d employeurs outil de mobilit p 15 La mobilit des fonctionnaires territoriaux sur le bassin d emplois francilien p 17 Les habits nouveaux de la mobilit internationale p 18 Le bassin d emploi un cadre nouveau pour des mobilit s positives p 22 Des Sublimes aux March s Transitionnels du Travail L entreprise au c ur des quilibres locaux Num ro 35 janvier 2004 UN VOYAGE R USSI a mobilit est minemment polymorphe C hangement de fonction changement de lieu changement d entreprise changement de m tier changement de statut on passe du secteur public au secteur priv ou du statut d int rimaire lui de titulaire d un ntrat dur e ind termin e par exemple promotion ou passage par la case ch mage En plus il est rare qu une mobilit soit himiquem
16. Il sagit dors de demander quels niveaux et pour quels enjeux peuvent se d velopper ou s d ve loppent aujourd hui de tels pro cessus n goci s Cette question renvoie un enjeu en termes de niveau de lecture et donc d action des mobilit s Pour structurer les exemples qui ont t expos s nous reprendrons la typologie suivante propos e par L Cadin et alii le niveau des pratiques de gestion des entreprises les niveaux infra indi vidus et les niveaux supra que l on peut r sumer dans le terme d espaces de mobilit Au niveau des pratiques de gestion des entreprises la question de la structuration des march s internes AU niveau des pratiques de gestion des entreprises il appara t en pre mier lieu une ambivalence la mobilit est tout autant pr n e que crainte par les employeurs eux m mes Elle traduit un dilemme entre fid lit et mobilit elle r v le une n cessaire bijectivit de la non propri t de l emploi ou du poste de travail si l emploi n appar tient pay plus au salari alors r ci proquement le salari n appartient pas plus l emploi au service l employeur elle se traduit dans bien des cas par un bin me volon tariat aux d parts volontarisme pour faire bouger finalement elle traduit la n cessit de repenser les modalit s de sructurations des march s internes du travail En ce sens plusieurs exemples ont t pr sent s qui tous empruntent
17. a performance des entre prises du climat social comme du destin professionnel et personnel de tous JEAN M ARIE BERG RE du travail n tait pas un probl me mais la solution car leur objectif n tait pas la s curit d un emploi stable maisle contr le du march du travail Leur saga Sest vite interrompue Bien s r ils aga aient les patrons c est peu dire mais surtout ils ont vite t supplant s par les travailleurs plus dociles de l industrie de mase avec ss ouvriers peu qualifi s et ses ing nieurs Plus de cent ans apr s 22 Num ro 35 janvier 2004 cette exp rience historique revient au go t du jour avec une part de nostalgie devant les puissantes trans formations qui affectent le monde du travail et bouleversent le monde ouvrier traditionnel M ais ausi avec le sntiment qu ils avaient raison la s curit sur le march du travail ne vient pas n cessairement de l emploi vie et la gestion des discontinuit s de carri re et d emploi est devenue un enjeu majeur de nos soci t s Qu est ce qu un emploi satisfaisant Leur exemple est charg de futur parce qu il peut nous aider d finir ce que ra le nouveau plein emploi En effet la question cl est devenue la S curit des carri res tout au long de la vie notamment lorsque l on l ve des enfants et que l on se recycle O n est pass d une stabilisa tion statique en quelque sorte celle qui consistait recherc
18. a personne titu laire de l emploi reprend son pose mais une fois sur deux son rempla ant est embauch par la firme Lorsque ce n es pas le cas il reprend sa recherche sur le march du travail mais peut mentionner sur sn CV son exp rience r cente ce qui favo ris son employabilit Il y aici deux procesus de contr le social de l employabilit collec tive d une part un partage du travail permet aux uns de partir en cong et aux autres de les remplacer tem porairement d autre part la distance entre les travailleurs pourvus d un emploi et les ch meurs est r duite ces derniers b n ficiant d une remise en selle C e dispositif a connu un succ s tel au Danemark que les partenaires sciaux et l tat ont rapi dement chois de le rendre moins int ressant en r duisant l indemnisa tion du cong la fin des ann es 1990 il a t finalement supprim mesure que le pays s rapprochait du plein emploi Ce qui demeure est une politique active de l emploi tr s ambitieuse qui prend en charge tout ch meur en lui offrant un riche menu d opportunit s de formation ou de placement Par rapport aux politiques de l emploi traditionnel lement g r es de mani re unilat rale par les pouvoirs publics les march s transtionnels du travail visent ains promouvoir leur d veloppement 23 D veloppements n goci et leur appropriation par les partenaires sociaux et les acteurs locaux municip
19. alifi s qui n y ont que faiblement acc s Plus largement pos la question de l accompagnement des mobilit s Les trajectoires tant davantage entrecoup es de s quences de non emploi des enjeux importants appa raissent Un premier enjeu autour de l utilisation des transtions profes sonnelles eg l entretien et le renou vellement des qualifications mais ausi la pr vention des risques de d saffiliation professionnelle voire sociale U n deuxi me enjeu appara t au niveau de la contribution des interm diaires du march du travail l accompagnement des mobilit s On sait que les pratiques de recrute ment sont travers es par des biais de s lection qui conduisnt donner la priorit aux plus dipl m s au d triment des moins qualifi s sans m me parler des discriminations Les interm diaires ont certainement un r le jouer dans la lutte contre ces biais de s lection notamment dans la perpective des beins de recrute ment venir De la m me fa on l interm diation sur le march du travail qui joue avant tout un r le de s lection de la main d uvre gagnerait sans doute participer plus activement la construction des qualifications et la structuration des trajectoires autrement dit jouer un r le plus s curisant d accompa gnement des mobilit s qui favorise la valorisation de l exp rience acquis par les individus JEAN FRAN OIS GERME Professeur au C N A M germe cnam f
20. alit s r gions r seaux associatifs Un exemple fran ais Des exp riences de ce type sont d sormais nombreus s en Europe elles vont de la gestion collective des temps en Hollande et en Italie aux cong s parentaux d velopp s en Su de en passant par les pr retraites la carte en Finlande La perspective des march s transtionnels leur fournit un cadre int grateur Une limite appara t toutefois celle des possibles d tournements de ces dis positifs par les entreprises notam ment dans un contexte de ch mage de mas Celles ci peuvent les uti liser pour renvoyer sur la collectivit le poids de la gestion des travailleurs qu elles excluent Les march s tran stionnels doivent tre d velopp s au sein m me des entreprises faute de quoi les interventions collectives ne feront que compenser des pro cesus sur lesquels elles n ont pas prise M ais beaucoup de transtions s d cident et s produisent dans l em ploi c est le cas des passages temps partiel ou des modulations d ho raires On peut alors identifier ici encore des r ponses transition nelles avec notamment le d velop pement des comptes d pargne salariale et des comptes d pargne temps L enjeu devient alors le r quilibrage du pouvoir au sin des firmes C est aini une seconde pers pective de r forme qui appara t plus veste encore r forme de la relation salariale des risques et des opportu nit s qu elle
21. ante per mettant une meilleure conciliation de vies voire ouvrant des perspec tives insoup onn es aux individus concern s une situation contrainte s transformant en int r t pour la personne concern e Elle se d fini rait de m me par oppostion subie contrainte oblig e par n cessit ou encore faute de mieux On le note la face recher ch e de la mobilit celle postive se voit bien souvent d finie en creux par opposition une mobilit v cue n gativement C est peut tre comme l a laiss entendre Jean Fran ois Germe que nos repr sentations collectives sur la mobilit et la difficult se doter de lunettes d observation ajust es traduisent fondamentalement une inqui tude partag e son gard Par exemple il n est pas acquis que la mobilit interne soit postive ou v cue comme telle et r cipro quement comme il n est pas acquis que l emploi interne soit s curis et r ciproquement de nombreux exemples contredisent ces liens qui renvoient l h ritage du com promis fordien En outre ce v cu positif ou n gatif est fondamenta lement individuel peut voluer dans le temps il est donc relatif et difficilement mod lisble comme l est le sentiment de s curit ou d ins curit s U ne mobilit s curis e Par contre il est certainement pos sible de chercher des cadres dans lesquels des mobilit s v cues pos tivement ont un
22. ar L Cadin et alii5 les mod les de car ri re en mergence depuis le d but des ann es 2000 s inscriraient dans des organisations de type cellulaire et se carat risraient par une car ri re de type professionnel en auto emploi g r e par l individu lui m me N ous retiendrons ici de ces travaux que face au constat de l h t rog n isation des mod les de carri re ils invitent relativiser nos repr sentations de la carri re et les r f rer aux logiques organisa tionnelles dans lesquelles elles sins crivent en tenant compte en particulier des parcours profesion nels des comp tences qu elles d veloppent et des acteurs qui interviennent dans la gestion de ces parcours Quels peuvent tre les contours d une mobilit positive La question pos e par la journ e d tude consistait s interroger sur les mobilit s postives L encore ce caract re semble difficile d finir et identifier a priori Positives ou non n gatives des perceptions individuelles Plusieurs qualificatifs ont t grain s renvoyant cette face positive de la mobilit une mobi 5 L C adin A F Bender V de Saint Giniez 2003 C arri res nomades Vuibert Institut Vital R oux 6 Sur les m canismes et les formes d expresion du sentiment d ins curit voir L ins curit sodale de R Castel Le Seuil lit postive serait slon les uns choisie enrichiss
23. ariat G n ral du Plan ont montr que les salari s les moins qualifi s sont ceux qui connaissent le plus de mobilit s la fois externes et contraintes I n est donc pas certain que ces supports puissent eux suls contribuer des mobilit s positives Sans doute faut il alors s interroger sur les autres espaces qui peuvent per mettre d organiser collectivement les transitions sur le march du tra vail afin de les rendre moins p rilleuses SYLVIE MONCHATRE Charg e d tudes au C amp eq C entre d tudes amp de recherches sur les qualifications monchatre cereq fr 11 D veloppements La charte de mobilit de SEB En vingt ans le groupe SEB a d velopp progressivement une politique de mobilit qui incite les salari s changer de site de sod t et de fonction Les r gles du jeu ont t formalis es dans une charte EB a connu quatre ges de la mobilit Celle ci tait quas ment nulle lors des restructura tions des ann es 80 Personne n tait volontaire pour aller dans une usine qui s trouvait 6 kilom tres et qui tait desservie par des bus dans la m me agglom ration Chaque soci t raisonnait localement et en circuit ferm Deuxi me tape le groupe s d ve loppant nous avons cherch impul r une mobilit inter stes et inter soci t s Nous avons alors adopt pour tous le mod le qui exis tait pour les cadres notamment expatri s N ous avons essay
24. atiques d accompagnement individuel telle que l orientation professionnelle qui reste en France majoritairement utilis e dans des contextes d fensfs et m riterait un r investissement par les acteurs En outre ce niveau l enjeu de mobilit s pos tives renvoie selon les termes de Sylvie Monchatre un portage individuel des comp tences qui appelle un syst me de validation des acquis de l exp rience pour permettre aux individus d attester de leur comp tence sur le march du travail D ans les deux cas orientation pro fessionnelle et VAE un tiers entre l employeur et le salari est n ces saire l organisation des mobilit s leur anticipation pr paration et leur valuation Il appara t ainsi qu une triangulation de la relation est n cessaire pour assurer l quit dans la reconnaissance des comp tences implicites et explicites des salari s mais ausi pour identifier 4 Num ro 35 janvier 2004 les salari s les plus expos s au risque de la mobilit et le cas ch ant leur apporter un utien particulier Au niveau supra les espaces de mobilit espaces d innovations AU niveau supra on peut identifier des espaces de mobilit dans le ns d epaces de r gulation des mobilit s qui int grent des aires de mobilit d passant les fronti res de l organistion En ce sens les grou pements d employeurs slon M ichel Desurmont d l gu g n ral de la F
25. classement la pro motion Le lien entre comp tence et mobilit est donc tr s troit mais il seg modifi comme en atteste l histoire du d veloppement de cette pratique au cours des vingt derni res ann es La gestion des comp tences est n e du suci d accro tre la performance des entreprises tout en procurant un meilleur quipement aux indi vidus pour voluer dans les emplois mais ausi pour affronter le march du travail D s la fin des ann es 80 face la multiplication des plans sociaux et la n cesst de renforcer la comp titivit des entreprises la comp tence ses diffus e dans le cadre d une gestion pr visionnelle ou anticip e des emplois et des comp tences L objectif tait d ins crire la gestion des hommes dansles grandes orientations strat giques retenues pour mieux faire voluer les comp tences internes et anti ciper les reclassements Par la suite les plans sociaux n ont pas disparu la dimension pr vison nelle de la gestion des comp tences s est progressivement effac e au profit d une gestion plus pragma tique L enjeu est d associer plus troitement les salari s la politique de l entreprise afin d accro tre leur mobilisation dans le travail La com p tence devient synonyme de flexi bilit et d adaptabilit et la mobilit individuelle intervient en cons quence de ces ajustements L em ployeur la prend en charge dans le cadre des obligations qui lui s
26. ctuelles de rationalisation en d centralisant un certain nombre de d cisions op ra toires s accompagnent d exigences renforc es de polyvalence et de dis ponibilit M ais cette mont e en reponsebilit des salari s circons crite l epace du service ou de l atelier dessine des strates de mobi lit qui risquent de r duire l ho rizon de promotion et de limiter les perspectives de carri re des espaces confin s Comment les salari s peuvent ils alors S en extraire pour voluer au del du plafond de ce m tier On observe que la solution consiste souvent pour eux envi sager une formation dipl mante pour pouvoir pr tendre un m tier de niveau sup rieur dans la m me entreprise3 quand elle ne les conduit pas envisager une mobilit externe La question pos e ici renvoie aux modes d ali mentations des diff rents m tiers dans l entreprise dans quelle mesure s pratiques de recrute ment interne Salignent elles sur celles qui sont en vigueur sur le march du travail en termes d exi gences de dipl mes ou de certifica tion Corollairement son espace de mobilit interne se pr sente t il sous la forme d un ntinuum ou au contraire d un espace segment pr sentant diff rents ports d entr e On peut gager que la perspective des d parts en retraite des g n ra tions du baby boom ne va pas man quer d influer sur les politiques de gestion des ressources humaines dans lesquelle
27. d anti ciper plus les contraintes et d ploy beaucoup d efforts d incitation et de personnalisation de l accompagne ment Le succ s a t limit mais sup rieur au pr c dent certains sala ri s ont pr f r bouger dans le groupe plut t que de se retrouver sur le march de l emploi en acceptant parfois des d placements g ogra phiques importants Dans les ann es 90 nous avons impul la mobilit fonctionnelle Ceci Sinsrivait dans le cadre de la G PE C et des volutions du Groupe Un exemple notre quipe de ys t mes d information central a t congitu e 90 par mobilit interne avec des m thodes nouvelles dans la soci t une campagne de recrutement interne avec des affiches un procesus actif de mobili sation de communication et de s lection C ela a t un succ s Aujourd hui la mobilit est relative ment banalis e du fait des reconver sons au in des m tiers en mutation ains que des fr quents changements organisationnels m me s elle reste plus facile pour les techniciens et les cadres que pour les op rateurs Elle s inscrit dans le cadre du d veloppe ment permanent des RH Aucune mobilit n es impos e N ous aons labor avec D doppe ment Emploi une charte qui d finit les r gles du jeu les droits et devoirs r ciproques Quelques principes g n raux sont rappel s en pr ambule Les salari s ne sont pas propri taires de leur emploi Le management ne l et pas
28. d le voire trompeuse La mobilit verticale horizontale ou contingente La mobilit peut ausi tre verticale elle est alors assimil e la promo tion horizontale elle traduit alors une mobilit professionnelle et ou d environnement ventuellement g ographique voire diagonale La mobilit verticale a fond le mod le traditionnel de la carri re dans le cadre du compromis for dien reposant sur un change de loyaut contre l asurance d une volution professionnelle par gain en niveaux de classification dans le cadre d un emploi vie Dans le cas de Carrefour pr sent par Jean Luc D elenne on retrouve cette asimila tion de la mobilit la promotion cette derni re jouant sn r le d as censeur voire d aspirateur social Mais pour cela et ce cas le d montre il faut qu il y ait du cou rant soit un d veloppement impor tant des activit s dans le cadre d un taux de croissance lev Dans de nombreuses autres confi gur tions les mobilit s sop rent dans des contextes conomiques diff renci s croissance crise recherche de comp titivit mais aussi dans des formes organisation nelles diff rentes structurant des mod les de carri res h t rog nes 2 Num ro 35 janvier 2004 Selon le mod le propos par Miles et Snow au milieu des ann es 1990 qui ont mis en rapport des logiques organistionnelles et des logiques de carri re repris r cemment p
29. de ss collaborateurs La courbe d apprentissage d une per sonne dans un nouveau poste est minemment variable On ne peut donc pas d finir de stabilit optimale dans une fonction mais il est imp ratif de faire des points fixes r guliers Des mutations trop rapides ou trop fr quentes sont pr judiciables Mobilit volontaire Le march du travail interne doit tre transparent tout pose disponible doit tre connu Une bour des emplois fournit un minimum d in formations sur les postes et notam ment le niveau de salaire Les int res s ont la possibilit dans un premier temps de renseigner dis cr tement Q uand ils portent can didats ils doivent en informer leur reponsble Toute candidature s tudie s rieusement En cas de refus l expli cation doit tre claire et pr cise et le salari ne doit pas en p tir Mobilit provoqu e U n d part doit se traiter comme une d mission vers l ext rieur notam ment en ce qui concerne le pr avis Le salari doit b n ficier d un accompagnement personnel et pro fesionnel avant pendant et apr s Cette fonction est asur e par la hi rarchie par les directeurs d unit et par les chefs de service Le r le des RH est de mettre leur disposition des moyens de les conseiller de per mettre de capitaliser et d valuer l ap plication de cette charte dans l esprit et dans la lettre Les salari s sont acteurs de leur projet profesionnel D autre part
30. deux outils innovants la bourse de l emploi et une agence d int rim a fonction publique fran aise vit probablement une page importante de son histoire Les quelque cinq millions d agents qui la composent sont confront s aujourd hui des nom breux enjeux II s agit par exemple pour le service public de r pondre aux nouveaux besoins des usagers clients d int grer les volutions juridiques li es la construction europ enne de rationaliser les moyens d actions publics dans un contexte cono mique incertain de prendre en 1 2 5 millions pour la fonction publique de l tat 1 5 million pour la fonction publique territoriale et pr s de 900 000 pour la fonction publique hospitali re au 31 d cembre 2001 source IN SEE et D rees Observatoire de l emploi public compte les apirations nouvelles des fonctionnaires dans un contexte de choc d mographique majeur Le r le du CIG L ensemble de ces probl matiques tr s ambitieuses ne pourra tre trait qu avec le concours des agents contribuant aux missions de rvice public En ce sens le d ve loppement de leurs comp tences tout au long de la vie para t fonda mental C est pourquoi le Centre Interd partemental de Gestion de la petite couronne CIG tablissement public ayant en charge une partie de la gestion des fonctionnaires territoriaux travaillant au sin des collectivit s locales communes cons ils g n raux OPHLM des Hauts de s i
31. deviennent d mat riali s es d plac es estomp es voire brouill es En tout cas selon le crit re retenu les fronti res de l orga nisation ne superposent plus exac tement les fronti res contractuelles les fronti res organistionnelles et les fronti res informationnelles peuvent tre consid r es comme quivoques En 1994 D Kasergurber3 aait en particulier mis en aant la non superposbilit stricte des fronti res de l entreprise et celles de l emploi Finalement les fronti res de dedans et du dehors 4 sont d licates d finir et ce de fa on stabilis e 1 T Amos division emploi IN SEE 2003 Interne ou externe deux visages de la mobilit professionnelle IN SEE Premi re n 921 septembre 4 p 2 J P Aubert 2002 M utations industrielles mode d emploi R apport au Premier Ministre 3 D Kaisergruber 1994 Fronti res de l emploi fronti res de l entreprise Futu ribles d cembre pp 3 20 4 Sur cette question du dedans et de dehors voir l ouvrage collectif coordonn par P Besson 1997 D edans dehors Vuibert Institut Vital Roux collection entreprendre Ces obs rvations am nent alors interroger la dichotomie entre mobilit interne et externe m me si cette typologie demeure n ces saire pour tenter de cerner le ph nom ne N ous retiendrons ici que si elle es utile elle doit tre nuanc e et compl t e faute de ren voyer une image infi
32. e des personnes de tous niveaux de qualification On constate n an 14 Num ro 35 janvier 2004 moins une dominante de salari s faiblement qualifi s dans le pre mier cas par contraste avec une dominante de techniciens ou cadres dans les deux derniers cas De la m me mani re le travail temps partag est selon les salari s davantage v cu sur le registre de la contrainte ou de la latitude d ac tion qu ils y trouvent mais sans qu existe forc ment une concor dance entre un type particulier de positionnement et l un de ces deux registres Au niveau du terri toire le GE peut constituer un outil de mobilit Par exemple une PME qui vient d obtenir une cer tification ISO n a plus besoin de son qualiticien temps plein Le GE lui permet de le conserver temps partiel La FFGE souhaite promouvoir ce m canisme et l tendre aux seniors Encore trop peu connue la for mule du Groupement d Em ployeurs a fait la preuve de sa r elle utilit pour les employeurs pour les personnes et pour le territoire d s lors que les responsables d en treprises ou d organismes ont int gr l int r t qu ils ont coop rer MICHEL DESURMONT D l qu g n ral de la F d ation Fran aise des G roupements d E mployeurs mdesurmont ffge fr La mobilit des fonctionnaires territoriaux sur le bassin d emplois francilien Le C entre Interd partemental de G estion de la petite couronne a cr
33. e probabilit plus forte de se structurer et de se d ve lopper De nombreux intervenants ont plus ou moins explicitement propos un cadre g n rique quels que soient la nature et les mobiles de la mobilit rappelant les propo sitions ant rieures exprim es en termes de contrat d activit une s curisation des mobilit s ou encore des trajectoires profession nelles La piste de la s curisation est une piste qui ne postule pas a priori qu une mobilit est ou sera bonne ou mauvaise elle part plut t du constat que dans la mobilit comme dans tout changement les diff rents acteurs employeurs et salari s savent ce qu ils perdent mais ne savent pas ce qu ils vont re trouver ce qui est intrins que ment source d incertitude donc aussi potentiellement de freins La piste de la s curisation introduit deux pistes d action celle de l anti cipation comment proc der pour que quoiqu il advienne l individu face la mobilit ait les ressources et les rep res n cessaires pour s adapter et celle de la r paration comment faire en sorte qu un individu en situation pr caire retrouve des rep res stabilisants Du point de vue des pratiques de gestion des mobilit s la piste de la s curisation am ne notamment s interroger sur la diff rence entre le point de d part de la mobilit et son point d arriv e par exemple ce dernier peut il tre consid r comme valable qualificati
34. ent pure O n d m nage pour ac der une responsabilit plus importante on change de fondion en changeant d entreprise etc Elle peut tre d finitive ou seulement temporaire le temps d un chantier ou d un projet E le peut tre voulue par ambi tion professionnelle ou au contraire pour mieux quilibrer vie au travail vie sodale et vie personnelle Elle peut tre subie et suivre un licndement Elle peut tre triste par qu on rechigne quitter une quipe de travail et un dimat amial qui agr mente les journ es ou joyeuse parc qu on y voit la perspective de mettre fin une routine sd rosante 11 y a un v u de la mobilit U ne hand saisir ou des espoirs trahis C ed a toujours exist M me les dvilisations les plus rurales et les plus s dentaires ont connu les voyageurs ommerqnts travailleurs itin rants d cuvreurs mer naires Le vingti me si de et en particulier les trente glorieuses ont permis le d vdoppement d un mod le qui assodait peut tre pour la premi re fois la mobilit et la protection ntre les al as de l existen La arri re r alis e dans une seule entreprise offrait pour beau up ascension professionnelle et as nsion sodale La patience et la cnsdence professionnelle se trouvaient fadlement r ompen s es n en est plus de m me La mobilit devient un imp ratif pour tous et les mutations o nomiques en pr dpitent le rythme L individualisation des traj toires professionnelles et la pr arisation des
35. entre prises des cabinets priv s sp cia lis s dans le cadre des plans de sauvegarde de l emploi Quelles que sient la qualification de la personne et la stuation du march local du travail le principe de ba est de proposer un accompagnement par un consultant r f rent sorte de coach individuel pour la p riode de recherche d emploi Sans entrer dans le d tail on peut r sumer le travail d interm diation r alis par les antennes emploi par les t ches suivantes e un bilan du parcours personnel et professionnel et des pr conisations d orientation et de parcours de for mation n cessaire e un entra nement pour la r alisation des C V lettres de motivation candi datures spontan es e une pr paration conseil ou smu lations pour les entretiens d em bauche e un ciblage des entreprises la r ali sation de d marches spontan es e la relance t l phonique aupr s des employeurs e la recherche active d offres d em ploi offres cach es c est dire qui ne sont ni l ANPE ni dans la presse et leur transmission e les d marches pour financer les actions de formation les aides la mobilit la cr ation ou la reprise d entreprise Les ressources n cessaires la mobilit D ans tous les cas mobilit interne ou externe fonctionnelle ou g o graphique voulue ou subie les indi vidus sont loin d affronter ces p riodes de transitions avec des chances gales D ans l
36. es derni res diminuent dans les p riodes de ralentissement Le ch mage occupe donc une place centrale dans l volution des mobi lit s Le rique de ch mage ses accru pour tous mais plus particu li rement pour les non qualifi s C est ce risque de ch mage plus que les changements d emploi qui explique les carts de niveaux de mobilit par cat gorie scioprofes sonnelle Les in galit s entre C SP se sont par ailleurs accrues comme le montre le graphique ci desous Ralentissement des mobilit s promotionnelles Non l id e fr quemment avanc e d une diminution des promotions en cours de vie active l ascenseur social est en panne ne mble pas confort e par les donn es statistiques disponibles Certes snsbles la conjoncture les mobilit s promo tionnelles s sont ralenties notam ment lors de la r cesion du d but des ann es 1990 mais elles s main tiennent en tendance Si l afflux de dipl m s traduit par des entr es directes plus nombreuses dans des emplois qualifi s la croissance parti culi rement rapide des emplois qua lifi s a permis le maintien de flux promotionnels Il est vrai cependant que l accroisse ment des mobilit s notamment externes l entreprise conduit m me avec des taux de promotion stables ce que chaque mobilit donne lieu en moyenne moins fr quemment une promotion que par le pas Par ailleurs la posesion d un dipl me favoris fortement les pos
37. es territoriales de mobilit Ces explorations encourageantes semblent ouvrir sur des r flexions et des actions extr mement diverses et d une ampleur telle que nous ris quons de nous perdre N ous avons chois de privil gier trois constats e Les entreprises peuvent organiser s curiser les mobilit s internes et leur donner toutes les chances de r usir En revanche le flou artistique semble tre toujours la r gle pour les emplois stu s aux fronti res de plus en plus mouvantes des entreprises et celles ci sont peu arm es pour rendre attractives les mobilit s externes Les accords r cents sur l emploi int rimaire et les politiques d esaimage constituent l heureuse exception Les contrats de qualifica tion sont eux pour la plupart suivis par l embauche dans l entreprise e De l autre c t le Service Public de l emploi comme les profesion nels du reclassement et de la recon verson sont en postion d offrir leurs services uniquement aux demandeurs d emploi Pourtant il n y aurait pas concurrence entre les moyens affect s pour aider les sala ri s souhaitant bouger et ceux d di s aux ch meurs Ceux ci raient les premiers b n ficiaires d un march du travail plus fluide et de mouvements plus nombreux Enfin pour tous la mobilit g o graphique est la plus lourde de cons quences la plus difficile r ussir notamment sur le plan per sonnel et familid Le mod le du cadre nomade est cet gard
38. es de la mobilit finalement pourquoi faut il tre mobile Il existe vraisgmblablement de nom breuses r ponses possibles cette question En tout cas pour certains il semblerait que la mobilit soit un bien en si synonyme par exemple de performance individuelle et organistionnelle et donc r cipro quement pour d autres un mal en soi synonyme de d r gulation des march sinternes et externes du tra vail Or s l on souhaite d passer cette posture d opposition peut on faire l conomie d une explicitation des sns de la mobilit et smulta n ment s interroger sur les rythmes de changement acceptables sur les conditions uhaitables de la mobi lit ou encore sur les crit res de d finition d un emploi valable En deuxi me lieu l affirmation selon laquelle les enjeux li s la mobilit ne peuvent faire l co nomie de processus n goci s voire m me les appellent les pratiques en la mati re restent limit es12 timides et souvent pr sentes dans des cadres d fensfs tels que des accords de m thode li s la mis en uvre de plans de sauvegarde de l emploi Enfin il apparait primordial de continuer travailler les lunettes d observation des mobilit s telles qu elles s op rent comme cela est par exemple l ambition de l obser vatoire de l emploi dans les fonc tions publiques mais ausi sur les grilles d analyse des mobilit s En ce sens l clairage du courant des Boundary
39. essionnelle Elle autorise gale ment le passage des collaborateurs qui la font vivre d une collectivit l autre l image de ce qui pra tique dans le secteur priv Ces outils et d autres doivent donc contribuer ouvrir les collectivit s sur le monde ext rieur d autant que ce d fi est au c ur de l actua lit En effet les collectivit s locales sont ce jour llicit es par de grandes entreprises publiques dont une partie des effectifs devra tre mobile court terme France T l com La Poste le minist re de la D fense etc La fonction publique territoriale s trouve donc face de nombreuses ch ances Une gestion des res sources humaines performante peut l aider franchir les obstacles qui s annoncent le levier de la mobilit territoriale en fait partie BENOIT SAIDI Che du sevi gestion pr isonnale des effectifs emplois et comp ten s CIG petite uronne b saidi cig929394 fr 16 Num ro 35 janvier 2004 Les habits nouveaux de la mobilite internationale D ans les grands groupes la mobilit internationale concerne environ 5 des cadres L expatriation traditionnelle s efface devant d autres formes de mobilit es grandes entreprises exer ant leurs activit s dans plu sieurs pays distinguent aujourd hui pluseurs formes de mobilit 1 La mobilit court terme qui am ne les cadres dans un autre pays pour des s jours de deux semaines
40. f fr quemment utilis pour d signer les offres valables d emploi dans les situations de reclassement Et alors qu entend on par valable un emploi quivalent en termes de statut et de classification U ne mobilit inscrite dans un N ew D eal de l emploi S agissant alors de promouvoir des mod les s curis s de mobilit les travaux de B Gazier en France en 3 D veloppements lien avec ceux de G Schmid en Allemagne proposent une r flexion en termes de march s transtion nels Dans Tous Sublimes B Gazier7 pr ne le d veloppement de march s transitionnelss soit d am nagement syst matique et n goci de l ensemble des postions temporaires de travail et d activit dans un pays o une r gion Une mobilit pouvant tre consi d r e comme positive serait ains une mobilit inscrite dans un deal slon l expression utilis e par D Kaisergruber renvoyant la recherche d un New Deal de l emploi Autrement dit nonobs tant la d pendance des mobilit s aux conjonctures leur caract re prot iforme et l existence de fac teurs de contingence dans les formes de mobilit il merge la n cessit d un cadre r gul des mobilit s ou encore la n cessit de processus r gul s d interaction entre des parcours individuels et des strat gies d entreprises La mobilit des enjeux et des pratiques diff renci s selon les niveaux d action
41. gement des comp tences et construction des qualifica tions comment concilier performance des entreprises et carri res individuelles C req Bref n 201 septembre 11 Brochier D Kalck P Marquette C Monchatre S 2001 Les syndicats face la logique comp tence nouveaux risques nouveaux enjeux C req Bref 173 mars 12 Commissariat G n ral du Plan 2003 Les mobilit s professionnelles de l instabilit dans l emploi la gestion des trajectoires Paris La Documentation fran aise aupr s des salari s mais ils inter viennent rarement sur la d finition des comp tences requisesi1 N ous voquerons rapidement pour conclure quelques questions qui s posent dans ce nouveau contexte pour les mobilit s professionnelles La comp tence n cessite des va luations r currentes pour toutes les cat gories de salari s la validation de leurs comp tences par la hi rar chie tant toujours incertaine et temporaire Comment paser alors de la validation la certification des comp tences acquises sans p na liser les moins dipl m s avec des situations d examen Une autre question en suspens concerne la reconnaissance que les entreprises vont accorder aux certifications acquises en cours de vie active conna tront elles le m me sort que les dipl mes acquis en for mation continue toujours moins reconnus que ceux acquis en for mation initiale Enfin les travaux r unis par le Commiss
42. her la garantie d un emploi stable en contrat dur e ind termin e et des droits sociaux en d coulant une stabilisa tion dynamique celle destrajectoires professionnelles et personnelles Trois traits principaux d finissent aujourd hui l emploi satisfaisant soit encore l emploi soutenable D une part il doit permettre l autonomie dans les choix de vie autrement dit l ind pendance financi re Les emplois doivent tre organis s et r mun r s de mani re ce que sur moyenne et longue p riode les tra vailleurs d gagent suffisamment de resources pour vivre d cemment Ensuite la trajectoire professionnelle doit permettre l entretien et l accu mulation de comp tences Stabiliser un travailleur sans lui permettre de suivre les volutions de son m tier et l actualistion de ss connaissances est devenu un non s ns Enfin cette trajectoire doit tre compatible avec des plans de vie incluant des activit s scides utiles telles que les sins donn s aux membres de s famille enfants parents d pendants ou les engagements b n voles et militants Ces trois traits ont une contrepartie directe au niveau scid les emplois doivent permettre de d velopper une sci t productive comp tente et comp titive respectueuse de l en vironnement et des rythmes de vie Il s ensuit une vaste perpective d ac tion et de r forme condens e dans l id e de march s transtionnels du travail une r forme des politiq
43. iff rence entre loyaut lucide et fid lit aveugle Et bien s r elle doit d cider des moyens d di s ces politiques La direction des ressources humaines est en premi re ligne Elle doit ima giner comment valoriser ces trajec toires y compris les plus atypiques plut t que l anciennet et le dipl me C est peut tre au management de proximit que l effort demand est le plus grand en particulier parce qu on lui demande de ne pas consid rer comme propri taire des meilleurs l ments Les partenaires sociaux et le Comit d entreprise sont toujours 19 D veloppements inform s voire associ s Partout des chartes des accords officialisent ces politiques Il reste n anmoins m me pour les mieux dispos s plus facile de participer un observa toire des m tiers que de d battre de l emploi et des effectifs de l entre pris Les accords de m thode que D veloppement et E mploi a cherch populariser constituent un des outils permettant de poser ces questions froid et de se pr parer toutes les ventualit s Inutile de pr ciser que l attitude des organisa tions syndicales est d terminante Elles peuvent aller du rejet en asso ciant imm diatement mobilit pr carit la n gociation de poli tiques actives pour d velopper l employabilit par des parcours professionnels vari s et s curis s Pour les entreprises les objectifs de ces politiques de mobili
44. l et qui a besin de personnes temps partiel C est le m decin l avocat le g o m tre qui ont besoin d un secr tariat ou d une assistance de gestion temps partiel C est l entreprise qui dans cer taines fonctions a besoin de davantage de personnes certains moments de la journ e ou de la semaine D ans toutes ces situations recruter en direct temps partiel expose au risque du d part rapide du colla borateur d s lors qu il a accept cette offre en attendant de trouver un plein temps ailleurs M me s aujourd hui la grande majorit des salari s de GE de l ordre de 10000 sont peu quali fi s la part des salari s les plus qua lifi s augmente Mailler les emplois Au del de la d finition juridique il est donc possible de d finir le GE comme une entrepris dont le champ d action est son bassin d emploi et dont le m tier est de construire des emplois temps plein partir de morceaux d em plois dans le petit monde des GE on parle de maillage Un GE ce sont des employeurs d un m me bassin d emploi qui s associent pour partager durablement du per sonnel le c ur de m tier du GE c est la gestion de comp tences partag es Une tude en cours donne des premi res indications concernant la fa on dont les salari s vivent cette formule ils subissent une forme de contrainte sup rieure celle des autres salari s car on attend d eux une contribution sup rieure
45. le connu De plus les alternances politiques lors des lections municipales entra nent bien souvent un jeu de chaises muscales x douze mois apr s ladite lection Relais car m me s des freins demeurent importants de plus en plus cette mobilit est organise On rappellera que la mutation de commune commune constitue le pilier le plus important du dispo stif car cette proc dure permet chaque agent de changer d em ployeur public selon des proc dures de recrutement semblables celles du secteur priv entretien de recrutement comme pr alable Pour renforcer cette structuration le CIG petite couronne a d ve lopp plusieurs types d outils des tin s fluidifier la mobilit en privil giant une approche territo rialis e et globale Le premier de ces outils est la bourse de l emploi Disponible partir de plusieurs supports internet minitel papier elle centralise pour le terri toire de la petite couronne les offres et les demandes d emplois Le scond outil innovant dans la fonction publique est la mission remplacement C est en fait une v ritable agence d int rim pour les collectivit s locales puisqu elle leur permet de faire face des sur cro ts de travail gr ce la mis dipostion temporaire d agents non titulaires C ette formule tr s appr ci e des employeurs publics franci liens donne de nombreux jeunes une premi re exp rience prof
46. le moins volontiers l aventure inter nationale UNE TUDE DANS CINQ PAYS L APEC a demand en 2002 BER NARD BRUN HES CON SULTANTS de conduire une tude sur la mobilit inter nationale quels postes quels profils dans cinq pays europ ens L enqu te a port sur une cinquante d entreprises en Allemagne Belgique Grande Bretagne France et aux Pays Bas U ne tude r cente de l Universit allemande de Kasel montre que le pourcentage de jeunes dipl m s mobiles l international est de 27 en France pour 12 en Alle magne alors qu il est de 32 aux Pays Bas Comme souvent on est plus mobile et plus ouvert dans les petits pays En Allemagne ce sont les comp tences techniques qui d terminent les profils des cadres internatio naux Les Anglais sont plus prag matiques et privil gient les aptitudes relationnelles De nom breuses entreprises constituent des viviers de managers internatio naux de toutes nationalit s Et comme l exp rience internationale entraine le fait d tre demand l international la vie profesion nelle de certains est fortement marqu e par le nomadisme Le retour dans le pays d origine en devient d autant plus difficile Les voyages forment la jeunesse Certes M ais voil les entreprises pr f rent proposer pour l interna tional des managers ou des experts ayant d j une bonne connaissance de leur m tier On n apprend pas un m tier et un
47. less Careers Carri res N omades import et caract ris dans le contexte fran ais par L Cadin et alii constitue une piste int ressante notamment dans la typologie mobilis e pour la com pr hension des conditions de la mobilit distinguant le capital humain le capital social et le capital culturel 13 R ACHEL BEAUJOLIN BELLET Professeur de gestion des ressourc s humaines R ms M anagement School auteur de Les vertiges de l emploi G rasset 1999 rachel beaujolin reims ms fr D veloppements Petit panorama des mobilit s professionnelles Les mobilit s sont fortement d pendantes de la conjoncture conomique L eur croissance r sulte essentiellement d un nombre accru de passages par le ch mage ous avons tous le sentiment que les mobilit s profesion nelles amp sont profond ment transform es au cours des vingt derni res ann es Ce snti ment s appuie sur quelques constats smples l extension des emplois pr caires les reconversions dans l indus trie par exemple II est confort par le fait que la mobilit est devenue une valeur Chacun doit s attendre changer d emploi snon m me de m tier au cours de sa vie active La formetion tout au long de la vie aidera les salari s s adapter aux transformations de l emploi et bouger sur le march du travail Un nouveau mod le mergerait donc soppo rait celui des Trente glo rieuses marqu par une forte s
48. lusieurs raisons de nous int res r nouveau la mobilit Le mouvement important de restructurations qui a marqu les ann es 2002 et 2003 pos une nouvelle fois la ques tion du reclassement de salari s rest s trop longtemps immobiles dans la m me entrepri et le m me poste de travail La perspective du d part en retraite des salari s du baby boom pos ensuite la question de la mobi lit de ceux qui vont leur succ der dans les administrations et comme la t te de nombreuss entreprises artisanales Le ch mage paradoxal enfin on parle de plusieurs centaines de milliers d emplois non pourvus montre les limites des approches actuelles de r gulation du march du travail Avant de r pondre ces questions et de faire peut tre des propositions quant la construction d une meilleure employabilit pour chacun voire des propostions pour am liorer la performance de l inter m diation entre l offre et la demande de travail nous avons explor deux directions oppos es U n groupe de travail a tent de faire le point sur ce que les entreprises font quant la mobilit de leurs sala ri s en dehors de toute situation de cri ou de r duction d effectif N ous avons ensuite mis profit notre exp rience de l accompagnement des salari s en stuation de restructu ration et de licenciement La mobilit dans l entreprise Les grandes entrepris qui ont accept de t moigner veule
49. ment des salari s des responsa bilit s dans des domaines qui leur taient trangers la veille Promou voir directeur de magasin ou directeur du marketing un salari qui vient de la comptabilit des R H ou des secteurs op rationnels c est os mais c est aussi la preuve d une immense confiance Cela a cr une motivation dont l impact positif sur la stabilit turn over et les performances a t important Chacun peut ainsi progresser Au d but 2003 les Politiques crites ont repris l usage C haun peut progresser d s lors qu il a le sens du commerc la padt atteindre ses objectifs s adapter amp innover La promotion interne est privil gi e Tous les parcours sont possibles en France comme l trange quel que soit le profil du candidat du ntrat d ap prentissage aux postes d encadrement dans le commerdal achats marketing merchandising la logistique l informa tique ou la finan En France beaucoup de directeurs de magasin JANA T CH QUE Embauch e en 1998 dans le premier magasin Carrefour tch que comme caissi re elle prend rapidement en charge l organisation des visites d cou vertes de l hypermarch En 1999 elle participe l laboration du programme de formation C ulture Clients et anime des sessions En 2000 elle est nomm e relais d information sur le premier plan d actionnariat mondial des salari s Elle est aujourd hui assistante au service co
50. mmunication au si ge de Prague sont d anciens employ s bouchers gestionnaires de stocks ou sta giaires cadres recrut s un niveau Bac 2 Par principe chaque fonc tion est ouverte la promotion interne sans autres limites que la capacit du salari l appr hender R ares sont les cadres qui n ont pas connu plusieurs sites et plusieurs exp riences diff rentes Aujourd hui le d veloppement en France est plus limit en raison de la quai absence d ouverture d hy permarch s II peut d sormais se faire l international et n cessite des collaborateurs qui connaissent bien l entrepris et son secteur Ils ont pour mission de transmettre leur savoir faire et la culture de l entreprise aux salari s locaux Carrefour en partenariat avec l IN SEAD a cr un programme de formation pour les cadres diri geants l international M ais depuis la fin des ann es 90 la mobilit g ographique suscite moins de vocations D e nombreux cadres font le choix de rester dans leur r gion au d triment d une volution Les principaux freins sont l emploi du conjoint les tudes des enfants le choix d un certain genre de vie Les sanctions l encontre de salari s qui refu sent la mobilit g ographique sont peu nombreuses m me si elle est pr vue dans leur contrat de travail La sanction de fait c est la perte de l opportunit d une volution professionnelle La mobilit l tranger se fait su
51. nce L ouverture de nom breux magasins a cr une formi dable aspiration sociale en mati re d volution professionnelle La jeunesse du secteur a favoris le bin me mobilit promotion Historiquement la mobilit a t la fois une n cessit pour l entre prise il fallait des comp tences pour assurer le d veloppement et la croissance interne et externe et une opportunit pour les salari s Depuis le d but des ann es 80 Carrefour fonctionne sur le prin cipe du sch ma contribution r tri bution Les efforts demand s aux salari s sont r tribu s en cons quence La contribution recouvre l efficacit l nergie les id es les r sultats la mobilit et la disponibi lit La r tribution comprend le statut la carri re la promotion la formation la consid ration et la r mun ration D s l origine C arre four a associ la contrainte que repr sentait la mobilit profession nelle aux b n fices qu elle apportait au salari concern Quand je suis entr dans l entreprise dans les ann es 80 j ai t tonn par l int gration de la mobilit dans le com portement des salari s en particulier des cadres Elle tait naturellement convenue d s la signature du contrat de travail et accept e au quotidien L encadrement est issu environ 55 de la promotion interne et 45 du recrutement externe La mobilit est g ographique mais aussi fonctionnelle O n confie ga le
52. ne de la Seine Saint Denis et du Val de Marne sit environ 150 000 agents d veloppe depuis trois ans des actions contri buant cet objectif II souhaite s appuyer sur un levier important de la gestion des res sources humaines la mobilit on traitera ici de la mobilit territo LA GESTION PR VISIONNELLE Le CIG petite couronne et Algo vien nent de r aliser une plaquette intitul e La gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences Elle explique concr tement comment mettre en uvre cette d marche dans une collectivit 15 D veloppements riale c est dire du passage d une structure autonome une autre sur un m me bassin d emploi En effet compte tenu de sa stua tion de structure intercommunale sp cialis e dans la gestion des res sources humaines le CIG souhaite jouer un r le de moteur et de relais pour les collectivit s de son bassin d emplois la fois moteur et relais Moteur car en petite couronne comme dans d autres r gions ou secteurs d activit s la mobilit est souvent contrainte c est dire qu elle n mane pas d une volont de l individu concern C est donc le cas dans la fonction publique ter ritoriale lorsgue des r gles statu taires obligent une mobilit entre collectivit s comme pr alable un avancement de carri re le cas des pr fets qui sont des fonction naires de l Etat en et un exemp
53. nt pro mouvoir activement la mobilit de leurs salari s Elles mettent en uvre des moyens tr s importants De fa on synth tique ces moyens peu vent tre class s en quatre rubriques groupes M ais elle est sous ses dif f rentes formes plus riche et plus divers qu on ne le croit DANIELLE KAISER GRUBER Pr sidente du Directoire de BERNARD BRUNHES CONSULTANTS danielle kaisergruber brunhes com U ne plus grande transparence des march s du travail internes Cette volont traduit par la mis en place de bours d emplois de proc dures constantes de recrute ment interne et externe mais aussi par la cr ation d obs rvatoire des m tiers en charge non seulement d tablir les classifications familles de m tiers comp tences requises etc mais de le faire en anticipant par la prise en compte de l volution pro bable des m tiers des comp tences et des besins de l entreprise Un accompagnement fort institu des mobilit s Les pratiques sont diff rentes d une entreprise l autre Elles peuvent 1 Ce Groupe de Production coop rative GPC a r uni des repr sentants de AIR France SEB Saint Gobain Schneider Electric AR EVA Centre interd partemental de Gestion de la Petite Couronne ANACT CEREQ CFDT Algo fin 2002 et d but 2003 18 Num ro 35 janvier 2004 prendre la forme de la cr ation d un centre interne de red ploiement sorte de sas entre deu
54. ont impos es obligation d adaptation l emploi obligation de reclasse ment mais elle s trouve largement confi e l individu lui m me qui revient la construction de sa com p tence et de son cheminement professionnel N ous voudrions nous attarder ici sur les incidences qu a la gestion des comp tences sur les mobilit s et les parcours profesion nels Nous pr senterons tout d abord les espaces de mobilit que dessine une gestion des comp tences au sin de l entreprise pour ensuite analyser les supports qui permettent la circulation des com p tences sur le march du travail Quels espaces de mobilit au sein de l entreprise D ans l entreprise la comp tence contribue non seulement la ges tion des mobilit s entre les emplois mais galement la gestion des car ri res Le recours la comp tence vise en effet introduire de la sou pless dans la d finition du travail et des attributions C ette recherche de souples s inscrit dans des r formes qui puisent dans diff rents mod les d organisation mais qui ont en commun de chercher ren forcer l interd pendance entre les composantes de l entreprise et placer les salari s en stuation de participer sa strat gie Pour cela les emplois sont red finis en termes de m tiers ou de groupes d em ploi ou encore de fonctions par agr gation ou recomposition des anciens postes de travail C et usage d
55. pes d emploi des offres ne sont pas publiques L ANPE en collecte un peu plus de 40 Les relations les r seaux la famille le capital social vont compter beau COUP e la qualit de l accompagnement public ou priv comme d fini pr c demment va jouer un r le fonda mental Cet accompagnement est tr s in galitaire selon qu on est salari ou licenci d une grande entrepris ou d une PME slon que le licenciement es le fait d une entreprise en difficult ou d une entrepris en bonne sant e le niveau de resources financi res ASSEDIC pargne resources du conjoint permet de surmonter les difficult s voire d investir dans la recherche d emploi ou au contraire va pr cipiter la chute dans la pr ca rit et l exclusion Personnelles e les resources culturelles la com pr hension des preuves pass r des comportements pertinents des codes culturels sont indispensables enfin la force psychologique est n cessaire pour refuser le d coura gement le repli sur si la tentation de la d safiliation et de la marginali ation L estime de si la volont sont alors miss rude preuve La r silience r v le lorsque la diffi cult est l Elle ne simprovise pas et ne S inocule pas volont Territoriales La taille et la fluidit du march interne ou local du travail placent les personnes dans des stuations tr s diff rentes toutes choses gales par ailleurs Les plates form
56. r 8 Num ro 35 janvier 2004 Gestion des comp tences et mobilit s professionnelles quelles articulations A vec la comp tence un prindpe de portage individuel des qualifications est institu qui a plusieurs cons quences A u sein de l entreprise il permet d assurer la continuit des carri res salariales voire d instaurer des parcours d volution M ais il institue simultan ment une contrainte de tra abilit de l ex p rience qui oblige le salari proc der p riodiquement au bilan de ses comp tences acquises En cas de mobilit externe le transfert de l exp rience acquise et valid e n cessite un support qui passe souvent par la certification a gestion des comp tences contribue t elle la gestion des mobilit s professonnel les Tout porte croire que non dans la mesure o les entre prises ont recours la comp tence pour d finir leurs besins sp ci fiques au plus pr s des situations de travail Elles s appuient pour ce faire sur des r f rentiels de comp tences maison qui n ont de validit qu l int rieur de leurs organisations du travail Pourtant la comp tence d passe galement l horizon de l entreprise Elle est convoqu e dans toute stuation qui a pour enjeu directement ou indirectement une mobilit d emploi que cette mobi lit ait lieu dans l entreprise ou en dehors le bilan de comp tences lors de la recherche d emploi le recrutement le re
57. r collectivement leur travail ni m me de changer d employeur au gr des opportunit s7 Leurs postes sont en quelque sorte dissous dans un prin cipe de responsabilit et rien ne permet de dire qu ils sont propri taires des comp tences qui leur sont reconnues La hi rarchie reconna t ces comp tences en r f rence une situation de travail donn e mais la validation qu elle effectue ne vaut qu l int rieur de l entreprise En cela les comp tences ne procurent pas aux salari s un quelconque capital intangible de connaissances car elles sont mortelles et instabless Elles sont li es un r sultat soumis un march des produits instable et concurrentiel et leur destin est tri butaire des politiques d entreprise et de leurs volte faces C est pourquoi la comp tence n cessite l intervention d un tiers garant de la comp tence acquise en vue de permettre sa transf rabi lit Elle prend place dans un dis positif beaucoup plus large qui fait intervenir l tat et les Branches professonnelles comme garants de la propri t individuelle de la com p tence C ette garantie est apport e par l ouverture d un ensemble de droits droit d acc s une proc dure d valuation sur impulsion de certaines branches profesionnelles mais ausi droit au bilan de comp tence droit la validation des acquis professionnels et de l exp rience et prochainement droit la formation Avec la comp tence
58. r d em ploi C es d marches sont encore peu utilis es pour encourager la mobilit externe L entreprise pr f re bien s r investir pour fid liser ses salari s Q uitte s en mordre les doigts lors qu elle doit r duire ss effectifs L argissement de la sph re de mobilit prot g e Laconsitution de groupes par crois sance externe ne favoris pas ponta n ment les opportunit s de muta tions Le patriotiqne des anciennes marques est un frein important Les diff rences de niveau de r mun ra tion et d avantages rendent les direc tions tr s prudentes Le nivellement par le haut est un rique que peu veulent courir Certaines entreprises en ont fait n anmoins un l ment de la politique d emploi cr ation de Comit s r gionaux Emploi Les relations avec les sous traitants se font elles plut t sur un mode pr dateur Des dispositifs comme ALIZ permettant la mis dispo sition temporaire de salari s dans des PM E la recherche de comp tences pr figurent peut tre de relations plus coop ratives Il est certain que le d ploiement de telles actions ne peut s faire qu avec l adh son des diff rents acteurs de l entrepri La direction g n rale doit valoriser les mobilit s r ussies et pas seulement celles de l encadre ment sup rieur Elle doit promou voir des organisations qui requi rent initiatives et responsabilit s plut t qu ob issance et passvit Elle doit faire la d
59. r la base du volontariat JEAN LUC DELENNE Directeur des carri res et des relations sodales internationales jean luc_delenne carrefour com 13 D veloppements Les groupements d employeurs outil de mobilit Les groupements d employeurs permettent de concilier les besoins de flexibilit des entreprises et les besoins de s curit des salari s on nombre d entreprises ont une activit rythm e chaque ann e par des p riodes de forte activit Elles peuvent alors avoir besoin pendant plu sieurs mois de davantage de per sonnels de production ou de manutention En maillant les besoins compl mentaires de deux ou trois entreprises le groupement d employeurs GE permet alors de recruter en CDI temps plein des personnes qui sont salari es du GE et mises disposition tant t d une entreprise tant t d une autre Chacune des entreprises y gagne en fid lisation de ces per sonnes Les personnes y gagnent en stabilit de leur emploi en diver sit d activit et donc en employa bilit D ans d autres cas le GE maille des besoins de personnel temps par tiel Ces besins peuvent tre tr s divers C est le responsable de PME qui aurait besoin d une comp tence pointue temps partiel en mati re de qualit d informatique de res sources humaines de marketing C est la PME qui fait voluer son organisation par exemple pour prendre en compte la r duction de la dur e du travai
60. rcher favoriser la mobilit externe de leurs salari s par le sou tien l essaimage ou par des mises disposition temporaires Toutes ensuite compl tent ces actions par un accompagnement personnel des salari s Aides au d m nagement dans le cadre d une mobilit g ographique mais ausi coute des probl mes rencontr s du mal tre qui peut tre l origine d une demande de changement ou en r sulter Les mobilit s ne sont pas forc ment promotionnelles loin de l La relation avec les coll gues est un l ment qui compte de plus en plus II n est pas surprenant que les entreprises tentent d apporter leur niveau un sutien psychologique pendant la p riode mouvement e de transition entre un poste et un autre U ne gestion des ressources humaines rendant les salari s plus fadlement mobiles La formation continue est un l ment d terminant mais ce n est pas le sul La constitution d quipes projets est galement utilis e comme terrain d entrainement l exercice de responsabilit s plus larges pour des salari s trop sp cia lis Les organisations apprenantes ont le m me but La plus grande partie des mobilit s semble s faire pour des postes et des m tiers tr s proches Les entretiens avec les res ponsables hi rarchiques les points carri re permettent au salari de s stuer intervalles r guliers sur le march du travail et d valuer ses chances r alistes de change
61. s Sinscrivent de tels choix Quels supports pour la circulation des comp tences La n cessit de lutter contre les effets r gressfs de l immobilit dans les postes de travail fait partie des facteurs qui ont milit en faveur d une gestion des comp tences au 1 F O sty 2003 Le d sir de m tier Presses Universitaires de R ennes 2 Selon l expression de F O sty op cit 3 H Eckert S M onchatre 2003 Carri res ouvri res petits arrangements avec la polyvalence Paris communication aux 9 journ es de Sociologie du Travail 4 Saglio J 2003 M anagement par les comp tences et r mun ration nouveaut ou r am nagement de l change salarial Communication la journ e d tude sur les comp tences 31 janvier LEPII C N R S U PMF Grenoble 5 O iry E d Iribarne A 2001 La notion de comp tence continuit s et changements par rapport la notion de qualification Sociologie du Travail 43 1 49 66 in des entreprises Les reconver sons industrielles de la fin des ann es 70 avaient mis jour trop de cas o des ouvriers maintenus sur les m mes postes de travail pendant 20 ans sans conna tre d volution se retrouvaient inemployables apr s la fermeture de leur ste L id e a donc fait sn chemin d offrir aux ouvriers des stuations de travail volutives destin es susciter des habitudes de mobilit et d appren tissage pour pr venir de tels d
62. sastres La logique comp tence est ss d buts impr gn e de cette pr occupation Elle a ensuite d bouch sur des politiques de mobilisation des ressources humaines qui ont pr cis ment en commun d encourager la polyva lence au d triment de l attache ment un poste de travail Loin d tre anecdotique il s agit l d un changement en profondeur de l quilibre institutionnel sur lequel fonde la d finition de la qualifi cation En effet l int rieur de ce que l on appelle souvent les march s internes du travail on reconnait implicitement aux salari s la pro pri t d un poste de travail d fini conventionnellement par un niveau d ducation de formation et d exp rience4 Les salari s en pos amp dent en quelque srte la jouis sance en change de leur stabilit dans l emploi Le poste de travail Sinscrit ainsi dans un pacte social fran ais taylorien5 sp cifique pre nant appui sur le syst me fran ais des relations professionnelles et ce titre il constitue le support de la qualification Or le management par les comp tences percute ce pacte social en instituant une flexi bilit fonctionnelle qui d pos de 10 Num ro 35 janvier 2004 les salari s de la propri t de leur poste et partant de la qualification qui lui tait rattach es Pour autant les salari s n ont pas acquis la propri t d un m tier leur procurant la possibilit de contr le
63. sibilit s de promotion Le poids des dipl mes Sous l effet des transformations des syst mes productifs du ralentisse ment de la croissance et des poli tiques d emploi on constate un r le moindre des march s internes un r le d croissant de l anciennet dans les promotions et dans les volutions salariales d une part et un ress rre ment des march s internes sur les ges interm diaires jeunes et g s tendent tre cart s de l emploi d autre part Ce ph nom ne a contribu une d stabilisation crois sante dans l emploi aux deux extr mit s de la vie active En d but de vie active l emploi des jeunes sur r agit la conjoncture Les mobilit s dans les emplois sont tr s impor tantes dans les dix premi res ann es Num ro 35 janvier 2004 de la vie active M ais les conditions de la mobilit varient fortement selon le niveau ou la cialit du dipl me initial mobilit s entre les emplois et mobilit s promotion nelles chez les plus dipl m s et fortes mobilit s contraintes des moins dipl m s En fin de vie active on constate une mont e de l instabi lit surtout chez les moins qualifi s Ains au bout de vingt ans de car ri re la stabilit des cadres contraste avec la pr carit des non qualifi s Les cadres sont quatre fois plusnom breux occuper leur emploi depuis le d but de leur carri re que les ouvriers non qualifi s par exemple On constate
64. sx mois Plus ou moins suvent 2 L expatriation ou le d tache ment g n ralement dans des pays lointains l accompagnement est lourd et co teux pour les entre pri s avec protection sociale du pays d accueil pour l expatriation et du pays d origine pour le d ta chement 3 L embauche locde elle n en traine pas de statut particulier L accompagnement est moins important Un Fran ais est embauch par une filiale am ri caine d un groupe fran ais aux Etats U nis Elle va de pair avec le d veloppement de profils de cadres bi culturels Cons quence pour un jeune dipl m fran ais si vous voulez travailler aux Etats Unis allez directement voir DANONE USA ou VALEO R ochester 4 Le commuting mal connue donc mal mesur e par les entre prises cette forme de mobilit dis socie le lieu de travail et le lieu de r sidence Travailler Milan et vivre Lyon par exemple Cette mobilit particuli re est en plein d veloppement elle concilie mobi lit professionnelle et carri re avec un enracinement local de la famille au prix d un mode de vie particulier La multiplication des formes de mobilit contribue avec l explo sion des d placements et des communications lectroniques d incessants flux de persnnes et d informations Les Fran ais sont plut t partants pour l international Contrairement un pr jug qui imagine le Fran ais casanier ce sont les Allemands qui tentent
65. t sont autant le d veloppement des com p tences de la polyvalence d orga nisations plus r actives la lutte contre la scl rose que l anticipation de possibles r organis tions fusions ou r ductions d effectifs Le choc d mographique venir ne semble pas pris en compte pour l instant ou alors les actions envisag es sont peu li es celles concernant la mobilit noter que le volonta riat plus ou moins suscit peut tre semble tre la r gle C eci rend videmment les choses beaucoup moins traumatisntes Le reclassement des demandeurs d emploi l autre bout du spectre les m thodes d accompagnement des personnes licenci es qui elles ne sont pas volontaires et qui cher chent par n cessit un nouvel employeur sont aujourd hui connues Le d bat porte plus sur la hauteur des moyens n cessaires sur la r partition des diff rentes mesures en particulier sur la part pris par les primes et autres ch ques valises par rapport celle pris par le financement des aides au reclassement et la reconver sion ur l origine des financements reponsbilit de l entreprise et r le des pouvoirs publics que sur les outils eux m mes De fa on significative il n y a pas d opposi tion sur les vertus du suivi person nalis ni sur les m thodes les plus efficaces entre le srvice public de l emploi ANPE en particulier et les antennes emploi ou cellules de reclassement confi es par les
66. t s etc AUX ENTREPRISES Les services pro pos s pourront aller du conseil pour promouvoir en interne des politiques en faveur de la mobilit et de l adaptation permanente des qualifications une aide op ration nelle pour anticiper et accompa gner les ventuelles r organisations et les questions relatives l emploi qu elles posent difficult s de recru tement ou r duction d effectif Tout ceci n est encore qu aux pre miers balbutiements Un travail concret s engage actuellement autour de ce projet Saint tienne en Lorraine Grenoble peut tre N ous ne manquerons pas de faire le point et les bilans le moment venu Des responsabilit s partag es La mobilit est polymorphe II fau drait plut t parler de mobilit s pro fesionnelles au pluriel M agr les discours valorisants et les outils mis en place elles restent globalement p rilleuss ou v cues comme telles Ceci es vrai pour les mercenaires hyper qualifi s qui deviennent tr s prudents d s que la conjoncture se d t riore et bien s r encore plus pour ceux qui moins bien arm s snt contraints la mobilit aux virages non souhait s et aux passages r p t s par le ch mage Dans ce contexte le principe de pr caution devient la r gle et freine la mobilit pourtant indispensable l entretien des comp tences et de l employabi lit comme la construction de par cours professionnels gratifiants Des Sublimes a
67. tabi VOLUTION DES MOBILIT S en de la population active 18 lit interne l entreprise par le maintien dans une m me profession et par la possibilit de progresser en fonction de l anciennet dans la hi rarchie des qualifications O en ommes nous dans les volu tions des mobilit s professionnelles L opposition de deux mod les tou jours commode est elle compl te ment pertinente R pondre ces questions n es pas si smple qu il y para t La mobilit est un ph nom ne pro t iforme Le march du travail est un ensemble de flux tr s divers d en tr es et de sorties d activit de chan gements d emploi de profession de fonction de statut de r mun ration de qualification de conditions de travail au sin de l entrepri entre 15 12 ensemble des mobilit s 9 6 3 0 i ch mage ch mage ERREUR RER ES Source Enqu tes emplois IN SEE Actifs la date de l enqu te et un an auparavant tablissements La mobilit est ausi un ph nom ne temporel On n ob rve pas la m me cho s l on prend comme r f rence la dur e de la vie active une p riode de cinq ans ou une p riode annuelle L instru ment d observation fa onne ce que l on voit Enfin et ce n est pas le moins important les mobilit s sont fortement d pendantes de la conjoncture conomique Lors qu elle s
68. tion importante est celle de la satisfaction des besoins de recrutement r sultant notamment des d parts accrus la retraite Ce n est pas uniquement une affaire de jeunes entrant sur le march du tra vail la mobilit a un r le jouer pour satisfaire ces besins I1 serait utile de disposer de diagnostics des stuations des branches ou de cer tains m tiers prenant en compte non ulement les jeunes entrant dans l emploi mais ausi et parfois surtout les mobilit s profesion nelles et la fa on dont elles pour raient aider r sudre des probl mes de recrutement Pour que la mobilit joue un r le dans la r duction des difficult s de recrute ment l am lioration de la formation des adultes est videmment essen tielle M ais tout ce qui peut faciliter les mobilit s volontaires est gale ment tr s important La formation continue devrait logi quement accompagner les mouve ments venir si certaines contradictions sont surmont es En effet la formation continue est cens e favoriser la valorisation de l exp rience et faciliter les mobilit s professionnelles En r alit la forma tion financ e par les entreprigs va aux salari s les plus qualifi s et qui ne bougeront p elle b n ficie donc aux plus stables des salari s Ains la question qui pos et double Elle concerne les formations permettant les changements d emploi et d entre prise mais galement la formation en direction des moins qu
69. u terme de m tier n a rien voir avec le m tier au sens classique du terme Les m tiers dont il est ques tion ici correpondent un d cou page fonctionnel et non technique des t ches IIs rassemblent les postes d un m me atelier d un m me sec teur ou d un m me service On assiste ainsi un largissement du p rim tre des emplois l int rieur desquels une polyvalence mobilit entre les anciens postes de travail est demand e aux salari s En change ils b n ficient de possibi lit s d volution qui traduisent 9 D veloppements sit par des mini fili res promo tionnelles l int rieur du m tier sit par des bonifications salariales l ensemble n tant accessible que sur validation des comp tences acquises Il smble que cette normalisation des m tiers au in de l entreprise rejoigne le d sir de m tier des salari s qui se manifeste encore suvent dans la plainte du manque de reconnaissance Cette rh to rique du m tier permettrait donc de concilier un d sir d appropria tion des stuations de travail de la part des salari s en m me temps que le souci des directions de sti muler leur engagement personnel Est ce dire que l entreprise est appel e devenir un espace d ani mation des m tiers Si tel tait le cas il faudrait alors s interroger sur les perspectives de mobilit offertes aux salari s dans ce nouveau cadre En effet les formes a
70. ues de l emploi et des mobilit s sur le march du travail d abord L id e de march s transtionnels du travail es apparue en Allemagne en 1995 dans les analyses et les propositions d un s cidiste des politiques de l emploi le berlinois G nther Schmid Ils peuvent se d finir comme l am nagement syst ma tique et n goci des mobilit s sur le march du travail et autour de lui Concr tement ces mobilit s ou transitions repr sentent tout chan gement de position au regard de l emploi cong s formation cong s parentaux mais ausi passage de temps complet temps partiel et vice versa L id e cl est que ces dif f rents mouvements simpliquent les uns les autres et que leur gestion collective et n goci e est profitable la collectivit Le cong la Danoise L exemple le plus c l bre de gestion collective r usie a t l exp rience de rotation des emplois men e dans la conde moiti des ann es 1990 par le Danemark Ce pays fai sait alors face un ch mage assez lev proche de 10 de sa popula tion active L es ntiel de son tissu productif tait compos de PME qui avaient du mal remplacer leurs salari s partis se recycler ou lever leurs enfants Le cong la Danois consiste favoriser des cong s relativement longs de sx mois ou un an avec remplacement par un e ch meur euse pr alable ment form e l issue de la p riode de cong l
71. un leurre II ne correpond ni la r a lit ni aux valeurs de l immense majorit des salari s On peut le regretter On peut ausi consid rer que choisr sn lieu de vie est une aspiration s rieuse et l gitime C est en partant de ces constats ains que de r flexions men es ailleurs et en particulier en Lorraine que l id e d exp rimenter des plates formes locales de mobilit est n e En r unissent sur un m me basin d emploi les diff rentes parties pre nantes des questions d emploi employeurs priv s et publics op ra teurs du service public de l emploi et autres interm diaires sur le march du travail partenaires sociaux lieux de formation profes sonnelle collectivit s locales on peut esp rer agir deux niveaux Impulser une politique globale et valorisante de la mobilit sur le territoire Ce niveau collectif renvoie la r flexion prospective sur les emplois et les comp tences la promotion de la formation continue de laVAE et la diversification des pratiques de recrutement des entreprises La mobilit concerne l ensemble de la population active d un m me bassin d emploi Proposer des services concrets AUX PERSONNES Les m mes m thodes peuvent tre utilis es par les salari s et les personnes en recherche d emploi diagnostic ou 21 D veloppements autodiagnosic sur l employabilit aide la construction de projets professionnels accompagnement des mobili
72. ux March s Trangtionnels du Travail Les Sublimes ces ouvriers tr s qualifi s du x1x si cle avaient raison sur le march du travail la s curit ne vient pas de l emploi vie et du CDI mais de la qualification La gestion des discontinuit s de carri re devient un enjeu majeur en Europe es Sublimes taient des tra vailleurs tr s qualifi s qui vivaient en France durant la conde moiti du x1x s cle Leurs comp tences taient tr s demand es par les entreprises au point qu ils pouvaient choisr leurs patrons et alterner p riodes de tra vail et de loir slon leur bon vou loir C es personnages forts en gueule et h donistes ont t parmi les pre miers leaders du mouvement ouvrier cr ateurs de syndicats et de mutuelles Pour eux la discontinuit Sur ces questions comme sur d autres les responsabilit s sont parta g es Chaque salari doit admettre de rechercher la s curit plut t dans la dynamique d une trajectoire profes sonnelle que dans la revendication d un statut protecteur Les pouvoirs publics ont un r le d anticipation et d interm diation jouer sns lequel les in galit s ne feront que cro tre en amplifiant le sentiment d injustice et le rique d excluson Les entreprises enfin elles ne peuvent plus garantir l emploi vie doivent ntir res ponsbles tout moment de l em ployabilit de leurs salari s Les efforts de tous ne ront pas de trop II y va de l
73. x postes mis profit pour r aliser des misions de courte dur e internes ou externes Le ss n es pas alors une salle d at tente mais une occason de conna tre mieux l entreprise et de diversifier son exp rience Elles consistent toujours apporter une grande attention l accueil et l in t gration dans le nouveau poste et la nouvelle quipe de travail Les pra tiques de recrutement interne sont alors proches de celles d un recrute ment externe Cet accueil peut s faire dans le cadre d une coop ration plus ou moins grande et plus ou moins formalis e avec le service de d part La compensation sur le mod le des transferts dans le monde du football professionnel n est pas envisag e par les entreprises rencon tr es U n d partement ou une filiale recrutant un salari form par un autre centre de profit pourrait il accepter de le d dommager en consid rant que le co t et le risque du recrutement est alors consid ra blement r duit L exp rience des transferts sportifs avec ses exc s et sn hyper s lectivit constitue pro bablement plus un pouvantail qu un mod le exportable Pour tant certaines PM E qui font r gu li rement d baucher leurs meilleurs l ments par les grandes entreprises pourraient y trouver satisfaction et nul doute que cela favoriserait l embauche de jeunes au m me titre que les contrats de quali fication Les entreprises peuvent galement che

Download Pdf Manuals

Related Search

Related Contents

CHROME FRONT BRAKE MASTER CYLINDER KIT - Harley    モデレートスクリーン 組付・取扱説明書  Avertisseur de fumée et monoxyde de carbone 2 en 1  Product Brochure  Sinfor Web Access Gateway Manual  NEw! - Medicalis  Forerunner® 15 Owner`s Manual  User Guide - Instrumart  Phostoxin Tablet-Pellet Manual-Canada  

Copyright © All rights reserved. Failed to retrieve file