Ressources humaines
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1. donc diminuer certains dysfonctionnements ou am liorer la performance Cependant les m canismes en jeu sont complexes et multiformes et manifestent souvent une certaine inertie entre l origine la d pense RH et la cons quence l am lioration d un r sultat Pour faire passer la d pense du statut de charge celui d investissement et faire passer le personnel du statut de co t celui de ressource pour l entreprise le responsable RH et ses services doivent pouvoir justifier leurs actions en pr sentant des arguments et des cadres d analyse solides et avoir le souci d valuer leurs r sultats voir fiche 2 APPLICATIONS QCM Choisissez parmi les propositions suivantes la ou les bonne s r ponse s 5 1 Masse salariale et frais de personnel sont O a des expressions synonymes O b des notions diff rentes 5 2 La part de la masse salariale dans la valeur ajout e O a est relativement constante O Db varie selon les poques O c varie selon les secteurs 5 3 Un effet de noria rend compte a des variations dans la r partition des qualifications b du renouvellement de salari s anciens par des salari s plus jeunes OO 5 LA CONTRAINTE BUDG TAIRE ET LA MA TRISE DE LA MASSE SALARIALE 45 46 Se 0 00 Les frais de personnel peuvent tre consid r s comme a une charge financi re b un investissement La fonction RH a doit minimiser les fr2. plus jeunes Ces derniers en g n ral moins bien pay s permettent l entreprise de d penser moins on parle d effet de noria positif L effet de noria n gatif se produit si l on int gre des salari s plus g s ou plus qualifi s SA Y a Ob Les frais de personnels sont d un point de vue comptable une charge financi re Il appartient au responsable RH et ses services de montrer que ces d penses sont galement consid rer comme des investissements en ce qu elles permettent de diminuer le co t des dysfonctionnements sociaux et d augmenter le potentiel humain d une organisation 5 5 Aucune des r ponses n est compl tement satisfaisante La minimisation des frais de personnels ou des frais de fonctionnement du service RH n est pas une fin en soi Elle peut P tre dans une perspective d efficience si le m me niveau de r sultat peut tre obtenu avec moins de ressources Par exemple l implantation d un logiciel de paie permet des gains de productivit importants dans la production de la paie La r ponse est formul e de fa on trop radicale La fonction RH doit montrer qu en tendance ses d penses et ses actions g n rent des effets positifs sur le r sultat cono mique et qu elle est donc une activit rentable Mais les m canismes en jeu sont trop complexes et les d calages temporels entre actions et r sultats trop importants pour que l autofinancement de la fonction puisse tre en permanence d mont
3. 00 publics depuis le 1 mars 2010 La Poste emploie environ 240 000 personnes En 2010 11 700 postes y ont t supprim s par le biais de d parts non remplac s En 2011 environ 10 000 postes devraient avoir subi le m me sort D apr s AFP Quels sont les l ments mentionn s dans cet article susceptibles d affecter l volution de la masse salariale PARTIE I PILOTER LES RH QCM 5 1 Y b Les frais de personnel comprennent la masse salariale plus d autres d penses comme les charges fiscales et parafiscales assises sur la masse salariale taxe d appren tissage 1 logement alternance etc les d penses de personnel ext rieur l int res sement et la participation les sommes vers es au comit d entreprise la m decine du travail les d penses de formation professionnelles etc 5 2 Wb Wc Plusieurs phases historiques peuvent tre distingu es relative stabilit de la part de la masse salariale entre 1949 et le premier choc p trolier augmentation entre la fin des ann es 1970 et la fin des ann es 1980 chute brutale au d but des D ele a P 8 ann es 1990 et stabilisation depuis 3 un niveau de 66 environ Par ailleurs on observe de fortes diff rences sectorielles entre les entreprises industrielles forte inten sit capitalistique et les entreprises de services 5 3 Wb Un effet de noria mesure l effet du remplacement aux m mes postes de salari s g s par des salari s
4. LES INDISPENSABLES VUIBERT Ressources numaines 2 EDITION Benoit Grasser Florent No l Sommaire Mode SO a a es one 5 Introduction Eichel la GRE EE MASON sm stn dede Cp 7 Fiche 2 La performance RH une question de l gitimit 15 Partie I Piloter les RH Pine eege des t l s deld GRI r ae e AE 23 Fiche 4 Lagestion des relations sociales 2 2 406s2cs 40 20 seea Redes 33 Fiche 5 La contrainte budg taire et la ma trise de la masse salariale 41 Fiche 6 Les acteurs et les m tiers de la GRH 49 Fiche L valuation des salatl s casos criar rr 57 Fiche 8 Le pilotage op rationnel de la fonction 67 Partie Il Organiser le travail Pichet Layan te des oies d organisati n AE e e 72 Fiche 10 La formalisation des proc d s et des r sultats ss sssssseusesesass 83 PE E ao ee Se Fiche 12 Limportance des relations interindividuelles Ster 101 Fiche 13 Lageston du changement uses add cag 111 Fiche 14 La yaner des mod les SEN ur 119 Partie Ill Mobiliser les salari s Fiche 15 Lesressorts de la motivado dch Ais geg gg di 127 Fiche 16 Es politique d mons Es did ds 137 Pehe 12 Basen des entere yaoi 145 Fiche 18 La reconnaissance et le sens du travail 153 Partie IV G rer les effectifs et les comp tences Fiche 19 Fiche 20 Fiche 21 Fiche 22 Fiche 23 L prise en compte du c
5. ais de personnel b doit minimiser ses propres frais de fonctionnement c doit montrer qu elle peut s autofinancer Exercice G rer la masse salariale La Poste signe un accord salarial et pr voit 10 000 embauches d ici 2014 Dans un communiqu le groupe La Poste indique avoir sign un accord salarial pour 2012 avec quatre organisations syndicales CFDT CFTC CGC UNSA et FO Il pr voit des augmentations g n rales de 2 1 pour les non cadres 0 7 au 1 avril et 1 4 au 1 septembre Selon la direc tion du groupe la r mun ration minimale annuelle est ainsi port e 18 858 brut soit 1 571 52 brut mensuels en moyenne le SMIC tant actuellement 1 398 37 brut par mois Pour les cadres l augmentation moyenne annuelle se situe entre 2 5 et 2 7 Dans un communiqu le syndicat Sud a estim que les augmentations annonc es taient loin de correspondre aux attentes du personnel et a fait valoir qu en retirant les primes le salaire mensuel de base des postiers ne serait sup rieur au SMIC que de 15 euros au 1 avril La direction indique galement que dans le cadre d un accord de gestion pr visionnel des emplois et des comp tences soumis la signature des syndi cats elle s engage recruter au moins 10 000 personnes en CDI sur la p riode 2012 2014 La direction ajoute que 7 500 contrats en alternance seront propos s sur la m me p riode Soci t anonyme capitaux 1
6. apital Dual a au pain entrants 161 EE 169 E be de on deu ne dec 177 ege de eh BEE EE Ee 185 La gestion des emplois et des miobilites 224 2202404 0u au use 193 ee Eee ee eee ee ee ee ee E 201 Mode d emploi Les ouvrages de la collection Les Indispensables Vuibert sont compos s de fiches comportant syst matiquement des rappels des notions cl s des questions choix multiples comment es et des exercices int gralement corrig s Ces ouvrages sont con us pour favoriser la remise niveau la m morisation et la r vision pr paration des preuves Ils proposent une organisation synth tique des connaissances et une application la fois imm diate et progressive OBJECTIFS DE L OUVRAGE S il est une certitude partag e en mati re de gestion des ressources humaines c est bien le fait qu il n existe jamais de solution unique un probl me donn Comprendre les situations est d j un grand pas effectu pour le vivre mieux L objectif de cet ouvrage est d s lors de pr senter les bases du raisonnement et les principaux outils utilis s en GRH en insistant sur leurs finalit s Destin un public qui d couvre cette discipline il ne suppose pas de pr requis parti culier Plus qu une simple initiation il permet galement de pr parer des preuves et de r aliser une premi re approche des analyses de cas RH Ces preuves dans les diff rents cursus reposent g n ralement sur des cas pratiques qui p
7. au o R viser et s entra ner pour les examens a Sommaire Partie Piloter les RH Partie Il Organiser le travail Partie Ill Mobiliser les salari s Partie IV G rer les effectifs et les comp tences Public e tudiants des universit s licence IAE e tudiants en coles de management e Professionnels en formation continue Ta LPY AARP Aiii gege ak Mi E Math matiques Math matiques Droit de financi res de gestion l entreprise f a a z E __ Ei Ressources e Analyse Comptabilit 5 _humaines ai financi re il Mb imnari i ai ir s A CRE ke A i ritm et ER E 7 18 dei zu Der ke Ban e Kat ka nn D dues ATTE eau aid Droit d travail SAL E AMIA Comptabilit de gestion en rip dra apra E sent SEEN d ll Retrouvez tous les ouvrages sur www V ibert fr 9 782311 A y I 4
8. l ann e N sera de 5 alors que l augmentation en masse sera de 2 5 Plus Paugmentation est tardive dans l ann e plus Peffet masse sera faible il d termine le co t r el supporter par l entreprise Leffet niveau lui est invariable pour une ann e donn e Pour mesurer et comprendre l volution de la masse salariale d une ann e sur l autre il faut prendre en compte les diff rents effets r sum s dans le tableau ci dessous Tableau 5 2 Les formes d volution de la masse salariale Mesure l volution de la masse salariale de l ann e N compte tenu des augmentations attribu es dans le courant de l ann e N 1 Si une augmentation a lieu au 1 septembre de l ann e N 1 cela augmentera la masse salariale de l ann e N 1 les 4 derniers mois de l ann e major s par l augmentation Mais la masse salariale de l ann e N augmentera m caniquement sans nouvelle d cision d augmentation g n rale du fait qu il y aura 12 mois major s au lieu de 4 Effet de Traduit les volutions de la masse salariale li es des changements de r partition entre OA cat gories de salari s Ainsi la masse salariale augmentera d une p riode sur l autre toute chose gale par ailleurs si la part des cadres dans l effectif augmente Effet de Traduit les volutions de la masse salariale li es au remplacement aux m mes postes de noria salari s g s par des salari s plus jeunes Ces derniers en g n ral
9. les cat gorielles ou individuelles Il peut sagir de mesures ponctuelles et r versibles primes ou perma nentes augmentation du salaire de base La politique de promotion impactera galement l volution de la masse salariale en conditionnant le volume des salari s concern s le rythme des changements de situa tion et l ampleur des am liorations salariales li es chaque promotion i Exemple le bilan social 2011 de l entreprise Renault fait appara tre le temps pass entre deux promotions Cette dur e s allonge entre 2009 4 ans ps p p g et 2011 6 ans ce qui toutes choses gales par ailleurs aura tendance ralentir l volution de la masse salariale vers e 5 LA CONTRAINTE BUDG TAIRE ET LA MA TRISE DE LA MASSE SALARIALE 43 FICHE 5 44 B Une multiplicit d effets prendre en compte L volution de la masse salariale d une p riode l autre peut se mesurer soit en niveau soit en masse L effet niveau d signe le pourcentage d volution de la r mun ration entre deux dates donn es L effet masse mesure le taux de variation entre la masse des salaires r elle ment vers e au cours d une ann e et la masse des salaires qui aurait t vers e sil n y avait pas eu augmentation Cela revient tablir un taux moyen d augmentation Exemple si une augmentation de 5 est accord e au 1 juin de Pann e N Paugmentation en niveau entre le 31 12 de l ann e N 1 et le 31 12 de
10. les abord es tant dans les rappels de cours que dans les applications POUR ALLER PLUS LOIN Comme pour toute discipline de gestion l interaction avec la r alit est essentielle Le lecteur est donc invit mobiliser les cadres d analyse qui lui sont propos s pour regarder autrement les probl matiques RH qui se pr sentent dans son quotidien Les occasions ne manquent pas jobs d t stages actualit situations professionnelles v cues par les proches toutes ces situations sont l occasion de s essayer au raisonne ment RH Ces allers et retours entre notions outils et r alit permettent tout la fois de renforcer les connaissances de les valider et de les enrichir RESSOURCES HUMAINES FICHE 5 La contrainte budg taire et la ma trise de la masse salariale AN Les frais de personnel et la masse salariale La masse salariale est un indicateur permettant d valuer le niveau des r mun rations vers es par une entreprise sur une p riode donn e Partant de cette conception tr s g n rale plusieurs d finitions coexistent A D finitions Une premi re approche est celle de la d claration annuelle des donn es sociales DADS Dans ce document qui est commun aux administrations fiscales et sociales les employeurs fournissent annuellement et pour chaque tablissement la masse des traitements qu ils ont vers s les effectifs employ s et une liste nomina tive de leurs salari s indiquant po
11. moins bien pay s permettent l entreprise de d penser moins Effet Traduit les volutions de la masse salariale directement li es au nombre de salari s de d effectif Pentreprise S il augmente la masse salariale augmente et inversement RAS Traduit les volutions de la masse salariale li es au glissement augmentations accord es individuellement au m rite sans qu il y ait changement de qualification ni de promotion au vieillissement augmentations automatiques li es l anciennet la technicit augmentations li es des promotions ou des changements de qualifi cation PARTIE I PILOTER LES RH H Les d penses RH charge ou investissement La comptabilit des frais de personnel et de la fonction RH fait appara tre une asym trie structurelle S il est assez facile d valuer la d pense il est en revanche plus difficile de mesurer l impact de cette d pense sur la performance globale Les d cisions qui affectent la masse salariale peuvent avoir une incidence sur la moti vation sur la productivit du travail sur les conditions de travail Les d penses r ali s es dans le cadre de la fonction RH peuvent exercer des effets sur la r duction de l absent isme des accidents du travail du turnover Une d pense de formation a voca tion d velopper le potentiel humain et par voie de cons quence avoir une inci dence positive sur la performance Les d penses RH peuvent
12. moins directement le niveau d attractivit de l entreprise de fid lisation et de motivation des salari s C est une variable strat gique du point de vue conomique car elle est souvent une composante essentielle des charges de l entreprise et conditionne donc sa profitabilit D un point de vue macro conomique la part des salaires dans la valeur ajout e des entreprises soci t s non financi res mesur e par l Insee s est stabilis e depuis une ving taine d ann es un niveau repr sentant environ les deux tiers de la valeur ajout e totale Plusieurs phases historiques peuvent tre distingu es La part des salaires est relativement stable entre 1949 et le premier choc p trolier puis elle augmente jusqu au d but des ann es 1980 Cette hausse s explique en g n ral par le maintien des r gles ant rieures de progres 42 PARTIE I PILOTER LES RH sion des salaires dans un contexte de croissance ralentie Les politiques de d sindexation et le contre choc p trolier ont ensuite conduit au mouvement inverse Depuis la fin des ann es 1980 cette part s est stabilis e hauteur de 66 environ Par ailleurs on observe de fortes diff rences sectorielles Les entreprises industrielles forte intensit capitalistique distribuent moins de salaires que les entreprises de services o l essentiel de la production repose sur le facteur travail YA G rer l volution de la masse salariale D une importance capitale p
13. our le gestionnaire le suivi de la masse salariale est une op ration complexe car elle r sulte d une multiplicit de facteurs et d effets A Les contraintes et d cisions qui influencent l volution de la masse salariale L volution de la masse salariale d pend en partie de contraintes subies et en partie de d cisions de gestion Les contraintes concernent les dispositions l gales salaire minimum par exemple ou conventionnelles grilles de classification La situation sur le march du travail est galement d terminante dans la mesure o des situations d abondance ou de p nurie de telle ou telle qualification professionnelle influencent le niveau des salaires Les politiques salariales suivies par les autres entreprises doivent galement tre prises en consid ration car elles d terminent le niveau d attractivit on parle alors de comp titivit externe de la politique salariale Les d cisions de gestion qui influencent l volution de la masse salariale portent en premier sur Pemploi et les effectifs Il faut alors tenir compte des salari s temps complet et temps partiel et des personnels qui sont entr s ou sortis au cours d une p riode Il faut galement tenir compte des dur es de travail et notamment des volumes d heures suppl mentaires Les d cisions de gestion en mati re de r mun ration influencent galement l volu tion de la masse salariale Il peut sagir d augmentations g n ra
14. r d un point de vue comptable Exercice G rer la masse salariale La masse salariale de La Poste peut tre affect e par e les mouvements d effectifs 11 700 postes supprim s en 2010 environ 10 000 postes supprim s en 2011 10 000 nouveaux recrut s sur 2012 2014 e des augmentations g n rales cat gorielles hauteur de 2 1 sur 2012 pour les non cadres noter que cette augmentation ayant lieu en deux fois 0 7 le 1 avril et 1 4 le 1 septembre l volution 2012 2011 mesur e en niveau sera bien de 2 1 alors que l volution mesur e en masse sera moindre environ 1 5 LA CONTRAINTE BUDG TAIRE ET LA MA TRISE DE LA MASSE SALARIALE 47 Pour les cadres le groupe pr voit une augmentation moyenne annuelle comprise entre 2 5 et 2 7 le recours des contrats en alternance qui b n ficient d all gements de charges par exemple pour les contrats de professionnalisation exon ration pour lem ployeur et dans certaines limites de cotisations patronales et de s curit sociale joue aussi sur l volution de la masse salariale Notons le r le de r f rence jou par le SMIC le syndicat Sud fait valoir que le salaire de base d un postier hors prime est sensiblement identique au SMIC PARTIE I PILOTER LES RH LES INDISPENSABLES VUIBERT pu Ressources humaines a Une collection indispensable pour _ e Acqu rir les bases d une discipline e Se mettre a nive
15. r sentent des situa tions auxquelles il faut donner du sens Cet ouvrage am ne donc essentiellement comprendre ces pratiques sans pr tendre approfondir leurs implications techniques et juridiques S agissant de la gestion des hommes en situation de travail l approche ne saurait tre simple et ne peut se r duire la mise en uvre de recettes pr tablies La complexit des ph nom nes l uvre et le changement permanent qui caract risent les organisa tions contemporaines impliquent de resituer les approches RH dans un contexte donn et de s assurer du sens qu elles prennent aupr s des employeurs et des salari s C est dans cet esprit que ces fiches ont t con ues en mettant les th ories et concepts au service de la d clinaison des outils dans des situations concr tes et singuli res Elles sont galement r dig es dans un souci de pr sentation de la discipline privil giant la coh rence et la globalit l exhaustivit Aussi sur chaque th me nous esp rons la fois clairer le lecteur lui proposer des moyens d analyse et d action et susciter chez lui la curiosit et Penvie de poursuivre le cheminement par ses propres moyens MODE D EMPLOI 5 MODE D EMPLOI ORGANISATION DE LOUVRAGE Toute d marche d analyse RH suppose dans un premier temps d tablir une caract risation des contextes organisationnels et des contraintes d action Ce diagnostic precede le choix des outils RH mobili
16. s s recrutement formation r mun ration gestion des emplois etc et leur d clinaison sp cifique dans un contexte pr cis La structure de cet ouvrage suit donc cette logique Deux fiches introductives d finissent les missions de la GRH et pr cisent sa finalit orient e vers la performance de l organisation La performance s entend ici la fois comme performance sociale et comme performance conomique la GRH ayant id a lement pour ambition de mettre ces deux logiques l une au service de l autre Les parties I et IT pr sentent les cadres organisationnel et d cisionnel de la GRH Loin d tre un processus lin aire la prise de d cision RH r sulte d une interaction entre plusieurs acteurs et doit composer avec des cadres r glementaire conomique et social tour tour contrainte ou opportunit Par ailleurs il s agit d une fonction qui doit tenir compte des caract ristiques de l organisation et des logiques de coor dination et de contr le qu elle met en uvre Les parties III et IV d clinent ensuite les raisonnements et les outils RH autour des deux th matiques essentielles que sont la mobilisation des salari s d une part et la formation des comp tences d autre part Par ces prismes sont abord es les fonctions classiques de la GRH le recrutement la formation la mobilit et les carri res la formation ou la gestion de l emploi L index permet de retrouver rapidement les notions incontournab
17. u co t total du facteur travail Ils incluent notamment des charges obligatoires d pendant directement du niveau de la masse salariale taxe d ap FICHE 5 prentissage le 1 logement les d penses obligatoires de formation profession nelle etc les sommes vers es aux agences de travail temporaire ou encore les sommes vers es au titre de l int ressement et de la participation L valuation du co t total de la mobilisation de ressources humaines par une entre prise suppose de prendre en compte les co ts li s au fonctionnement de la fonction RH elle m me r mun ration des personnes affect es au service RH mat riels infor matiques et logiciels prestations de service payantes aide au recrutement ou la communication par exemple budget consacr au d veloppement des comp tences et du potentiel humain de l entreprise Selon l tude CEGOS 2009 la taille des services RH repr sente en moyenne 1 6 de l effectif des entreprises et leur budget 3 6 de la masse salariale C Importance des d penses de personnel La masse salariale est un indicateur sensible Ses volutions sont examin es attentive ment par les responsables financiers les responsables RH les repr sentants du personnel les observateurs externes les actionnaires etc Il s agit d une variable stra t gique du point de vue social car elle rend compte des choix en mati re de reconnais sance du travail et conditionne plus ou
18. ur chacun le montant des r mun rations sala riales per ues Dans cette d claration les charges patronales sont exclues du calcul de la masse salariale e Une seconde approche est d riv e du plan comptable La masse salariale corres pond alors la somme des charges de personnel compte 64 Tableau 5 1 Principales charges de personnel figurant au plan comptable R mun rations du personnel Salaires et appointements compte 641 Cong s pay s Primes et gratifications Indemnit s et avantages divers Suppl ment familial Charges de s curit sociale Cotisations l Urssaf et de pr voyance compte 645 Cotisations aux mutuelles Cotisations aux caisses de retraites Cotisations aux Assedic Cotisations aux autres organismes sociaux 5 LA CONTRAINTE BUDG TAIRE ET LA MA TRISE DE LA MASSE SALARIALE 41 Autres charges sociales Prestations directes compte 647 Versements aux comit s d entreprise et d tablissement Versements au comit d hygiene et de s curit Versements aux autres uvres sociales M decine du travail pharmacie Cette vision peut tre consid r e comme une valuation du co t direct pour l entre prise des salari s sous contrat de travail B Frais de personnel et co t de fonctionnement de la fonction RH Les frais de personnel correspondent une notion plus large que la masse salariale et donnent une indication d
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