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1. ATELIER 1 Avanc es de la recherche L employabilit lors du reclassement Trois grands niveaux d analyse de l employabilit sont identifi s au cours de la phase de mise en uvre du plan employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles social au moment du reclassement des salari s DIMENSIONS INTERACTIVES Employabilit Biographique Les ressources PRATIQUES Bilan du parcours personnel et professionnel du salari Profilage du demandeur d emploi NIVEAUX D ANALYSE Transf rabilit des comp tences d tenues Freins et atouts per us pour le retour l emploi Employabilit Projective Les attitudes D finition du projet professionnel et du parcours de retour l emploi D marches de recherche d emploi Acceptabilit psychologique et sociologique du changement deuil et identit professionnelle Capacit de veille d emploi Employabilit Relative Le contexte Validation du projet professionnel au regard du contexte Suivi des d marches de reclassement Bilan quantitatif et qualitatif du reclassement Faisabilit du projet de reclassement Moyens disponibles Contexte socio conomique l employabilit biographique le cadre professionnel est d pass pour prendre en compte des l ments ext rieurs au parcours purement professionnel l employabilit
2. conomie et emploi formation Montpellier Il qui sera pr sent e aujourd hui a pour objet les plans de sauvegarde de l emploi PSE Ces PSE qui concernent les entreprises de plus de 50 salari s qui licencient plus de dix personnes ala fois sont relativement rares dans la r gion N anmoins cette tude qui porte sur une p riode longue a l avantage de proposer une r elle m thodologie et permet de disposer d l ments int ressants pour l avenir R alis e par des universitaires cette tude a pris en compte les partenaires sociaux et l ensemble des parties pr sentes aujourd hui Le minist re du travail nous a fait part de son int r t pour cette tude afin de l utiliser ailleurs l ambition est aujourd hui forte essayer de faire prendre conscience l ensemble des partenaires R gion Etat administrations lus partenaires sociaux de l importance d lever notre niveau collectif une plus grande anticipation des changements une association entre l chelon r gional le Conseil r gional la DRTEFP et un chelon plus local les agences locales pour l emploi les directions d partementales de emploi La matin e sera ainsi consacr e aux enseignements tirer chaud sur les pratiques d accompagnement ayant eu lieu en r gion autour de restructurations d entreprises Deux perspectives ont t favoris es tirer les enseignements de ces pratiques au travers d
3. 1 finalit tre porteur et g n rateur d emplois notamment gr ce des strat gies de diversification et une culture Ressources Humaines affirm e Le r seau a sensibilis les PME des probl matiques de GRH et a permis la mise en place de politiques de GRH qui ont des effets directs ou indirects sur l emploi Ces politiques ont t facilit es par une mutualisation de moyens que ce soit dans la phase amont ou la phase de r ponse La gros donneur d ordres l entreprise Cameron Or en 1995 Cameron conna t des difficult s r duit ses effectifs et se pose alors la question du devenir des sous traitants Dans les faits CAMDIB a t cr dans un contexte d fensif Aujourd hui ce SPL est dynamique le nombre d entreprises est pass de 13 31 le chiffre d affaires s est accru significativement et 255 emplois ont t cr s 2 me finalit s inscrire dans une dynamique territoriale CAMDIB a contribu conserver et d velopper des entreprises sur le territoire de B ziers 3 finalit inciter au d veloppement de politique de GRH culture GRH du r seau est donc clairement affirm e La logique du SPL est donc respect e telle qu elle a t initi e par les pouvoirs publics Enfin le r seau CAMDIB est le plus ancien des r seaux d entreprises r gionaux il b n ficie d une forte notori t y compris au niveau national L mergence du capital social dans
4. etudes RAPPORT D ETUDES N 3 D CEMBRE 2007 Mutations economiques employabilite vers de nouvelles formes d intervention de l acteur public Avanc es de la recherche et exp riences de terrain Actes du s minaire r gional du 22 novembre 2006 au Conseil R gional Languedoc Roussillon 8 CREGO ume Aa ged Directeur de publication Alain CWICK Chef de projet Azzedine BOUSLIMANI R alisation Azzedine BOUSLIMANI En collaboration avec Renaud FLACHAIRE Alain SILLARD Maryline VILLAIN Contributeurs Isabelle BORIES AZEAU Phillipe CONTASSOT Claude FABRE Christine JONTES Zeineddine KHELFAOUI Anne LOUBES Eve SAINT GERMES Didier TAVERNE Anne Claire TURC Conception graphique Matthieu REDON EDITORIAL Je Oref Emploi Formation d A travers ce s minaire d tude d di l anticipation et l accompagnement des mutations conomiques l OREF a l ambition d instaurer un forum r gional permanent d changes visant aider les acteurs locaux de l emploi et de la formation mieux pr voir les changements et g rer plus en amont leurs effets sur les mobilit s professionnelles Cette premi re dition organis e conjointement avec la DRTEFP Languedoc Roussillon le Conseil r gional et le Centre de Recherches sur les Entreprises et la Gestion des Organisations CREGO de l Universit Montpellier 2 aborde le th me de l employabilit un sujet au c ur des
5. mener des transitions professionnelles La d finition du concept d employabilit est le fruit d un long d bat entre l approche individuelle pr n e par les Anglo saxons orient e personnalit et attitudes de la personne et l approche collective d velopp e en France car li e la nature et l ampleur du ph nom ne du ch mage dans ce pays orient e statistiques du ch mage de longue dur e Aujourd hui l employabilit est consid r e comme une aptitude dynamique et relative l emploi reposant sur trois dimensions trois capacit s l employabilit initiale la capacit faire la transition entre la formation initiale et le premier emploi une dimension de l employabilit particuli rement saillante en France avec le probl me d insertion des jeunes l employabilit interne la capacit op rer des Employabilit initiative et employabilit interactive Sur le plan th orique deux grands types de mod les contemporains peuvent tre distingu s les mod les anglo saxons bas s sur l adaptabilit proactive au travail le niveau d analyse est l individu et ses caract ristiques psychologiques la personnalit deviennent le principal facteur d une employabilit dite initiative un autre ensemble de mod les aux origines plus transitions l int rieur d une m me organisation entre les diff rents emplois les diff rents r les les diff rents postes ce que l
6. on appelait il y a quelques ann es la carri re L volution se fait en interne en termes de polyvalence de responsabilit s l employabilit externe lacapacit menerlestransitions entre les organisations avec des discontinuit s de plus en plus importantes au sein des parcours professionnels Ces notions qui sont d velopp es par rapport l individu et sa capacit et ses motivation mener ces transitions ne doivent pas conduire omettre l id e de la relativit de l aptitude Le niveau d aptitude des individus d pend en effet toujours d un contexte g ographique territoire bassin d emploi social d une conjoncture conomique qui joueront in vitablement sur ce niveau d aptitude diverses France Pays Bas qui mettent l accent sur la dualit du concept en distinguant des facteurs au niveau individuel l employabilit absolue et au niveau collectif l employabilit relative qui s influencent mutuellement Cette approche de l employabilit interactive dans laquelle se situe l tude ORHA CREGO prend en compte des facteurs qui rel vent a la fois du niveau individuel du ATELIER 1 L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles niveau de l entreprise et du niveau collectif Dans cette perspective une typologie a t adopt e Facteurs individuels Professionnels Facteurs organisationnels Gestion des comp tences mod
7. une formalisation par une quipe de recherche avec ses outils et son discours pour nous aider probl matiser cette approche de l accompagnement des restructurations compl ter cette approche th orique et conceptuelle par des t moignages d acteurs ayant t directement confront s ces restructurations l apr s midi sera consacr e une analyse et une pr sentation de cas concret et d initiatives locales dans lesquels se dessinent les conditions d une mise en uvre d une anticipation froid des changements et de leurs effets sur les mobilit s professionnelles Mutations conomiques employabilit vers de nouvelles formes d intervention de l acteur public ATELIER 1 L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Observatoire R gional ATELIER 1 L EMPLOYABILITE COMME CONCEPT UTILE POUR ABORDER LES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES ATELIER 1 Avanc es de la recherche LU employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Avanc es de la recherche Des restructurations d hier aux mutations d aujourd hui les enjeux de l accompagnement des transitions professionnelles Claude FABRE CREGO ORHA Universit Montpellier 2 Quelques mots sur la recherche ORHA CREGO DRTEFP Languedoc Roussillon La recherche universitaire collective a dur deux ans octobre 2004 t 2006 dur e
8. 2004 Restructurations pp 301 317 Beaujolin R 1999 Beaujolin Bellet R 2002 Fabre C 1997 Saint Germes E 2006 Lemployabilit in Allouche J coord Encyclop die des Ressources Humaines Vuibert pp 418 427 voir aussi Les march s transitionnels du travail pp 862 870 March s transitionnels du travail et restructurations vers une gestion collective des transitions Revue IRES sp ciale S minaire Les vertiges de l emploi l entreprise face aux r ductions d effectifs Grasset Paris Est il possible pour la fonction RH d tre un acteur strat gique dans les rouages des r ductions d effectifs Revue de Gestion des Ressources Humaines n 46 oct nov d c 2002 pp 45 58 XIII congr s AGRH Nantes Les cons quences humaines des restructurations Paris L Harmattan Lemployabilit par ses pratiques d valuation lors des restructurations avec Plans de Sauvegarde de l Emploi Actes du XVII me congr s de l AGRH Reims Nov 2006 disponible en ligne l adresse suivante http www reims ms fr events agrh2006 rubrique texte des communications ATELIER 1 L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Discussion Christian RANDON DDTEFP H rault Pourquoi une entreprise investirait elle sur l employabilit de ses agents puisqu elle investira ainsi pour les autres Comment concevoir d investir a fo
9. Danone appara t comme une exception Le concept ne se retrouve que dans les situations de crise autour des restructurations et des plans sociaux L int gration de l employabilit aux politiques de GRH peut en effet s appuyer sur les pratiques existantes d s lors qu elles sont envisag es sous un angle renouvel la gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences les politiques de mobilit ou de formation constituent autant de leviers mobilisables L int gration de l employabilit dans les processus d accompagnement des transitions passe galement par l instauration d un contrat d employabilit ou de promesse d employabilit entendu en d finitive dans le sens d un contrat psychologique social qui s tablit entre l employeur le salari et le territoire Plus sp cifiquement dans les plans de sauvegarde de l emploi la prise en compte de l employabilit d pendra fortement de la logique qui pr side la d cision de restructuration de l entreprise et du contexte dans lequel intervient cette restructuration Sch matiquement on tend opposer les restructurations logique financi re et conomique qui se fondent sur des crit res financiers et comptables pour d terminer le sureffectif aux restructurations logique plusindustrielle Les premi res vacuent l employabilit de l amont du processus et les derni res plus syst miques et dimension strat gique plac
10. conduit mettre l accent sur l anticipation de l volution des d parts la retraite sur les pratiques de recrutement et r fl chir en quoi ces l ments pouvaient nourrir opportun ment la mutualisation des emplois et des comp tences Si en effet au d part de la r flexion sur le groupement d employeurs l entr e saisonnalit de l emploi tait primordiale aujourd hui c est moins la gestion de la saisonnalit qui alimente les emplois du groupement d employeurs que les partages de comp tences strat giques que ne peuvent pas s offrir des PME responsable marketing responsable qualit s curit environnement Une forte mobilisation non seulement des dirigeants mais aussi des salari s dans la logique du travail en r seau et du dialogue social travers des instances repr sentatives et les repr sentations syndicales Le r le cl de l animatrice salari e mi temps par l ACEL et mi temps sur une fonction ressources humaines dans une autre entreprise elle assure effectivement ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Exp riences et t moignages un r le pivot dans l animation la dynamique et le fonctionnement de l association Une logique de d veloppement projet Une dynamique de partenariat ce sont des acteurs territoriaux qui ont su nouer des partenariats forts avec les pouvoirs publics avec le pays avec les organismes consu
11. de Nimes et de Montpellier Pour les autres notre action s est focalis e davantage sur la mobilit fonctionnelle autrement dit sur le changement de m tier Ce travail a n cessit en amont une tude du march de l emploi pour identifier les types d emploi mergeants et les profils requis Mutations conomiques employabilit vers de nouvelles formes d intervention de l acteur public 3 L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles ATELIER 1 Exp riences et t moignages Le transfert de comp tences et l adaptation au poste de travail L tude du march de l emploi a permis de mettre en vidence des possibilit s de recrutement dans les entreprises du secteur agro alimentaire Nous avons donc agi sur le transfert de comp tences et l adaptation au poste de travail Les comp tences d velopp es par L acquisition de comp tences nouvelles par la formation En 2004 la demande sur l emploi d aide a domicile tait forte mais sur des postes qualifi s demandant une formation sp cifique le DEAVS dipl me d Etat d auxiliaire de vie sociale Un DEAVS a t alors mis en place les personnes l ayant suivi et obtenu sont aujourd hui 100 en poste L tude du march de l emploi a permis galement les salari s dans l entreprise concern e par le PSE ont pu tre transf rables dans une autre entreprise d s lors que l on restait dans le secteur
12. flexion sur l employabilit rend n cessaire la prise en compte de trois dimensions conomique sociale et territoriale 3 De la m me mani re une action froid semble pr f rable une action chaud dans l urgence dans la mesure o elle est de nature faciliter la s curisation des transitions des parcours professionnels La responsabilit est alors celle des salari s qui doivent adopter un comportement proactif mais aussi celle des employeurs qui doivent cr er les conditions du d veloppement de l employabilit et des acteurs territoriaux qui ont pour r le d identifier les risques et d anticiper les mesures opportunes Au final l accompagnement des mutations suppose une gestion paritaire la r alisation de diagnostics territoriaux supports a une d marche de projet et la mise en ceuvre des conditions propres a une nouvelle gouvernance territoriale cr atrice de dynamiques sociopolitiques Cette approche de l action n est pas nouvelle Les acteurs et analystes du d veloppement territorial ont adopt depuis une vingtaine d ann es Pourtant dans la pratique ces recommandations simples et de bon sens sont rarement suivies D ailleurs tous les exemples donn s au cours de la journ e en prennent le contre pied Pour ne citer qu un exemple dans le cas de la cellule anim e par l quipe de Madame Turc Cabinet Evolutis RH il est clair que l employabilit prise en consid ra
13. mais en Languedoc Roussillon les mutations conomiques affectent en premier lieu les TPE PME Pour travailler la question de l anticipation et l accompagnement des mutations conomiques des TPE PME il va falloir que se mettent autour de la table non seulement les organisations syndicales de salari s et d employeurs mais aussi les responsables territoriaux parce que l il s agit effectivement d une r flexion sur la vie et la survie des territoires ATELIER 1 employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Synth se des travaux observer mesurer agir Je Oref Emploi Formation d Synth se des travaux Observer mesurer agir Zeineddine KHELFAOUI Universit Montpellier 3 Centre r gional associ C req Un lien vident entre mutations conomiques employabilit et action des pouvoirs publics a fait l objet des interventions de cette matin e et je vous propose den extraire les points essentiels sous la forme d une synth se Les premi res interventions ont permis de stabiliser la notion de mutations conomiques comme la r sultante d un certain nombre d enjeux globaux qui p sent sur les territoires Ces enjeux sont perceptibles au travers d un ensemble de tensions concurrentielles de restructurations de reconfiguration des march s En t moigne l usage r current des notions suivantes anticipation reconversion mobilit Face cett
14. march de l emploi Dans ces cas de figure l absorptivit du territoire est forc ment limit e Les aides particuli res accord es au titre de la revitalisation aux anciens salari s et aussi aux salari s du bassin d emploi permet de les accompagner sur un projet de cr ation d entreprise La revitalisation permet alors de cr er des emplois nouveaux qui jusque la pour certains n existaient pas sur le territoire Dans les situations d accompagnement a chaud des restructurations les dispositifs qui permettent de rep rer les offres d emploi disponibles n agissent pas forc ment en temps r el N anmoins une offre demploi relativement constante permet d intervenir sur l ordre des files d attente L anticipation un principe et un tat d esprit qui rompt avec la logique de crise Les pouvoirs publics et des partenaires sociaux partagent la volont de d velopper l anticipation et de passer de l accompagnement chaud l accompagnement froid ou ti de Mais qu est ce vraiment que l anticipation L anticipationestavanttoutun tat d esprit et une attitude qui rompt avec la logique de crise Avant d tre des outils et des dispositifs c est un accompagnement continu qui repose sur une gouvernance transversale c est dire qui prend en compte les probl mes conomiques sociaux et territoriaux C est un accompagnement continu en dehors des p riodes de crise o traditionnellemen
15. sortir l exp rience CAMDIB du secteur d emploi de B ziers et tablir des liens sur le plan conomique avec l UIMM et l ensemble du secteur de la m tallurgie au niveau d partemental voire r gional Il y a donc des faiblesses mais il y a s rement aussi des enseignements int ressants retirer Jean MAILLET DRTEFP Languedoc Roussillon Je partage partiellement les remarques de Pierre SAMPIETRO mais je serai plus nuanc que lui sur l impact social L o effectivement des faiblesses semblent persister cest dans question du dialogue social a l int rieur du groupe d entreprises qui na probablement pas avanc autant qu on aurait pu le souhaiter C est clair que de ce point de vue il n y a pas eu de mont e en conscience d une sorte de comit d entreprises inter boutiques de d l gation du personnel inter boutiques Nous nous situons encore tr s loin de a et M SAMPIETRO a raison de rappeler qu il a fallu toujours tre vigilant sur le fait que les repr sentants syndicaux soient offici s au comit de pilotage Pour autant effectivement comme cela a t dit la qualification des salari s a t v ritablement augment e Quant aux liens avec l UIMM une tude prospective au niveau r gional devrait para tre prochainement et nous verrons comment cette id e est r incorpor e par le r seau Nul n est proph te en son pays les m tallurgistes du biterrois sont clairement en avance sur la pen
16. 1999 et une animatrice a t recrut e pour assurer l ing nierie administrative propre ce type de dispositif Dans ce cadre l la formation a t utilis e non pas comme une dynamique RH mais comme un moyen pour travailler ensemble pour faire des actions en commun ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Exp riences et t moignages Nombre d actions 2000 2001 1999 Cinq actions collectives ont vu le jour la premi re ann e de l EDDF 25 la deuxi me et une vingtaine la troisi me Le nombre de stagiaires en formation a volu rapidement 245 salari s sur les 350 du groupement soit 70 des salari s qui ont b n fici d actions de formation sur Une r flexion et un travail sur les valeurs de l association Nombre de stagiaires 250 200 150 100 Ve 1999 2000 2001 des sp cialit s et th matiques transversales qualit management les plus importants volumes de formation informatique commerce gestion Un an plus tard les entreprises membres d posent un projet concernant l laboration d une charte des adh rents de l ACEL Port s par implication forte des dirigeants pour travailler sur cette charte des groupes de travail ont t l uvre avec des r f rents internes des salari s pendant un an et demi Aujourd hui cette charte constitue le pr ambule du r glement int r
17. Elle sert de cadre d analyse pour la pr sente recherche L valuation de l employabilit Il appara t ainsi que la marge de man uvre d une d marche d valuation se trouve consid rablement r duite par la multiplicit des facteurs prendre en compte et par la situation dans laquelle le concept d employabilit est mobilis En r alit les situations d urgence op rationnelle sont pr dominantes et les interrogations concernant le type d approche de l employabilit adopter ou les facteurs a consid rer sont le plus souvent vacu es Il existe de nombreuses pratiques d valuation de l employabilit d velopp es en situation par les acteurs en fonction du contexte de leurs objectifs et de leurs moyens Evaluer l employabilit d un individu suppose alors d investir deux dimensions de nature tr s diff rente valuer la situation d emploi en consid rant le traitement actuel du travailleur par la GRH sa position sur le march du travail son statut d emploi Dans cette dimension on retrouve la segmentation des travailleurs entre les salari s du coeur salari s en CDI avec un seul employeur et tous les autres les salari s dans l emploi mais qui ne sont pas prot g s comme la premi re cat gorie les individus en dehors de l emploi les ch meurs de longue dur e Cette premi re dimension pr sente l avantage d tre facilement observable et qualifiable les opportun
18. automobiles auraient t pos es autrement l appartenance au r seau a donc facilit l acc s des formations techniques telles que l accompagnement de la production des formations manag riales ou encore des formations sur les syst mes d information Les ouvriers qualifi s population qui ne b n ficie pas forc ment d efforts de formation importants de la part des entreprises tant les principaux b n ficiaires de ces actions collectives Par ailleurs une v ritable ing nierie de formation a t d velopp e port e par un effort important en termes de financement en termes de co t de formation rapport la masse salariale brute Cet effort esten constante volution Ici encore sans le soutien du r seau les PME ne se seraient pas engag es dans des actions de cette envergure et la formation a contribu l mergence du capital social en favorisant le d veloppement des connaissances communes aux membres du r seau et en permettant des changes entre les salari s du r seau ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche gt lt MOref Emploi Formation du Languec Les apports du capital social au niveau strat gique Il est clair que ces pratiques collectives sont extr mement importantes et favorisent l apparition de liens forts l int rieur du r seau Les liens y sont durables les relations Vers une anticipation continue
19. collectivit territoriale En revanche apr s tout le monde a travaill dans le m me sens l entreprise la direction du travail les d l gu s le but tant que chacun retrouve une activit correspondant son projet professionnel et un projet de vie Apr s cela d pend des contextes il peut y avoir des leviers plus importants Jacques MOREL DRTEFP Languedoc Roussillon Quel est le r le du conflit social lourd dans un PSE J ai en t te le bassin d Al s la mine de Salsigne on ne traite pas de la m me mani re les mineurs de Salsigne qui descendent de temps en temps avec leurs scraps pour mettre 15 20 tonnes de gravier devant la direction du travail des gens bien propres sur Montpellier Ce n est pas neutre il est clair que l ou il y avait des conflits lourds les plans sociaux arrach s au niveau central le niveau local a beaucoup moins d emprise sur la conduite des plans sociaux lourds taient d autant plus favorable aux salari s qu il y avait des expressions fortes bruyantes et muscl es Claude FABRE CREGO UM 2 Je peux apporter quelques l ments de r ponse Pour ce qui concerne la mobilisation le conflit social favorise certes la mise en place de cellules de type cellule de crise qui ont le m rite de r unir rapidement les principaux acteurs publics et priv s concern s et d acc l rer la recherche de certains financements mais leur efficacit sur le long terme
20. cons quent on assiste un d veloppement des mesures de responsabilisation des demandeurs d emploi par rapport leur parcours Les mobilit s restent limit es mais augmentent 12 des salari s connaissaient des mobilit s inter ou intra entreprises dans les ann es 1970 pour 17 aujourd hui Les contrats de travail int grent aujourd hui des clauses qui d finissent des p rim tres de plus en plus larges l int rieur desquels les mobilit s g ographiques peuvent intervenir Les changements de statuts sont galement beaucoup plus fr quents Les mobilit s sont de moins en moins choisies en particulier pour les salari s les moins qualifi s ou les plus pr caires A cela s ajoute enfin le risque de l inad quation ou de obsolescence des qualifications qui accentue les al as li s l emploi et qui soul ve nombreux enjeux en mati re de formation Ce constat souligne la n cessit urgente de mieux s curiser les transitions professionnelles et explique le fort engouement pour les exp riences des pays nordiques autour de la s curisation des parcours de la flexi s curit Si ces exp riences font d bat elles offrent en m me temps un certain nombre de pistes de r flexion ATELIER 1 Avanc es de la recherche employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Un mod le francais d accompagnement des mutations qui souffre de handicaps Pou
21. d j inscrits dans des r seaux et disposent ce titre des ressources n cessaires Le m me auteur continuant sa d monstration en arrivait la conclusion paradoxale pour un lib ral que l on devait rendre obligatoires les syndicats Analysant le succ s des syndicats allemands il mettait en avant que leur puissance venait entre autres du fait qu ils d livrent deux types de biens D un c t des biens collectifs de l autre des biens priv s En France on a pr f r un syndicalisme d adh sion r duit donc un faible nombre de militants tendus vers l obtention de biens collectifs ce qui renforce la difficult de mobiliser la population d autant que depuis 25 ans la perspective d obtenir des biens collectifs additionnels s est loign e qu on en est r duit sauvegarder les avantages acquis Ces deux entr es nous renvoient notre question initiale comment faire Quelles m thodologies mettre en uvre pour accompagner les mutations conomiques On peut au moins distinguer trois types de m thodologies 1 Le premier consiste g rer chaud les situations de crise Tous les participants se sont accord s pour dire que ce n tait certainement pas la m thode optimale dans la mesure o on g re l urgence ce qui revient pour paraphraser La di une d valorisation culturelle de l avenir Les acteurs locaux subissent l h t ronomie n ont apparemment aucune ma trise sur le
22. essentiellement du logement D autre part il faut insister sur la volatilit des comportements Les retournements de tendances dites lourdes sont fr quents3 Baser une action sur ces seules tendances peut donc s av rer risqu 3 La troisi me m thode a t vant e par Monsieur Deltor A R A C T II s agit de d velopper des approches prospectives Le principe en est simple En s appuyant sur les tendances rep r es il s agit de construire collectivement des situations probl mes4 pour aboutir des constructions socialement accept es de l avenir I ne s agit plus de subir l avenir ni m me d anticiper le changement qui se profile de r agir au juste temps mais bien de participer l invention d un avenir collectivement souhait La DARES et le Commissariat G n ral au Plan mais aussi de grandes f d rations professionnelles ou les Chambres de M tiers ont d ores et d j montr tout l int r t qu on pouvait avoir s engager dans cette voie Cette m thodologie doit cependant respecter un certain nombre de points de passage oblig s Le premier est une r flexion sur le niveau o l analyse prospective doit tre r alis Une alternative s ouvre au niveau de la branche ou au niveau du territoire Le risque d une prospective de branche est notamment celui d un manque de lecture transversale de l avenir voire de contradictions entre prospectives sectorielles Quand elle e
23. finalement regroupent des experts de l emploi et du reclassement les acteurs se heurtent a des jeux politiques des tensions politiques qui jouent un r le d terminant Ces r alit s font que d un bassin l autre dispositif comparable on ne retrouve pas du tout les m mes dynamiques les m mes r sultats implication des acteurs politiques et en particulier des lus locaux peut autant favoriser une d marche et une r flexion de long terme que faciliter la r habilitation court terme Le r le des acteurs se joue finalement la fois sur le long terme et le court terme ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche Emploi Formation du Languec Avanc es de la recherche Action collective dans le cadre d un r seau le cas de CAMDIB Isabelle Bories Azeau Anne Loub s CREGO ORHA Universit Montpellier 2 Notre intervention porte sur le cas de CAMDIB Club Alliance M taux pour le D veloppement Industriel du Biterrois un syst me productif local autrement dit un regroupement de plusieurs entreprises de PME qui ont Une approche collective et territorialis e de l anticipation Il s agit dans ce premier point de comprendre ce que l on entend par anticipation en essayant d largir l analyse L anticipation est une notion peu d finie Lanticipation est une notion qui est tr s peu d finie C est pourtant une notion fortement
24. industriel et sur un travail la cha ne Pour les autres m tiers une formation tait requise d identifier sur le bassin d emploi un certain nombre de m tiers porteurs dans le secteur du b timent Des salari s ont ainsi t guid s vers des formations qualifiantes CAP BEP dans la ma onnerie la plomberie l lectricit Ces personnes ont retrouv une activit dans des entreprises existantes ou ont cr leur propre activit ATELIER 1 Exp riences et t moignages L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Exp riences et t moignages Le r le de l ANPE dans le pilotage du Plan de Sauvegarde de l Em ploi de Formica Haute Vall e de l AUDE Christine Jont s ALE Limoux conseill re l emploi et conseiller projet La haute vall e de l Aude est touch e par une forte d sindustrialisation Le Plan de sauvegarde de l emploi de l entreprise Formica intervient apr s un premier traumatisme dans la r gion la disparition de l entreprise Myris L enjeu du pilotage de ce PSE tait de parvenir a de meilleurs r sultats que ceux obtenus par le pass Une n cessaire clarification des r les des diff rentes parties prenantes au PSE Le PSE de l entreprise Formica a d marr en f vrier 2004 et s est termin en avril 2006 Une commission de suivi se r unissait chaque mois laquelle participaient le Conseil R gional la DD
25. l offre d emploi Le territoire appr hend ici sous la forme de bassin d emploi est quant lui en charge de soutenir l employabilit collective quiper le march pour les gens Le territoire peut dans ce cas agir aussi bien un niveau curatif identifier les secteurs en difficult les m tiers risque qu un niveau pr ventif anticiper et d velopper l offre de formation l offre d emploi employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles ATELIER 1 Avanc es de la recherche Emploi Formation du Languec Lemployabilit dans les PSE une synth se des r sultats de la recherche ORHA CREGO DRTEFP La recherche intitul e Laccompagnement social des restructurations d entreprises Etude des Plans de Sauvegarde de l Emploi et des d marches d anticipation a t men e sous convention avec la DRTEFP Languedoc Roussillon Elle a t d velopp e sur les trois phases principales du PSE en amont du plan social les r flexions la d cision l annonce la n gociation la mise en uvre les reclassements L employabilit est insuffisamment prise en compte dans les politiques de GRH Les politiques des entreprises qui affichent l employabilit comme un objectif de leur gestion des ressources humaines sont rares Peu d entreprises d veloppent des politiques d employabilit en amont l exemple de
26. le cadre du r seau CAMDIB Les r seaux n apparaissent pas forc ment tout seuls une incitation est souvent n cessaire C est donc une institution la DRIRE qui va intervenir et qui va permettre la formation de ce r seau selon une logique a priori d fensive mais dans une situation qui n tait pas un contexte de crise Ceci permettait de se positionner et de r fl chir plus calmement sur des orientations a impulser Se connaitre et d velopper des relations une approche relationnelle Dans un premier temps les entrepreneurs se sont regroup s L id e tait de rompre l isolement d arriver mieux se conna tre avec d autres entrepreneurs de la m me fili re Les questions de concurrence taient initialement la principale pr occupation de ces entrepreneurs Cette probl matique de leur mise en concurrence a perdur un moment chez les diff rents entrepreneurs avant d aller vers une vision beaucoup plus partenariale Il a donc videmment fallu du temps pour tablir cette dimension relationnelle du capital social et pour faire en sorte que chacun apprenne a se connaitre ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche Mettre en place des r gles propres au r seau une approche structurelle Simultan ment des r gles modalit s d action propres au r seau ont commenc se mettre en place Ces r gles ont concern l entr e dans le
27. ment la strat gie qui va influencer des politiques des actions des instrumentations de la GRH mais la GRH elle m me porte un certain nombre d orientations strat giques et d ouverture Cependant le capital social ne peut pas se d velopper tout seul il se d veloppe l int rieur de r seaux autour desquels nous allons trouver des acteurs collectifs Le terrain d tude un Systeme Productif Local CAMDIB CAMDIB Club alliance m taux pour le d veloppement industriel du biterrois est un syst me productif local SPL cr e en 1996 et initi par la volont la fois des ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche Emploi Formation du Languec pouvoirs publics des acteurs institutionnels et celle de 13 industriels de la fili re du travail des m taux Un SPL dynamique cr dans une perspective d fensive Le lancement du r seau CAMDIB s appuie sur deux facteurs principaux Le premier est une tude r alis e en 1995 par le Cabinet Almatec pour la DRIRE le Conseil G n ral de H rault la Direction des services conomiques et de l emploi qui r v le que le biterrois est le premier p le industriel de l H rault grace a la fili re m taux Le second l ment est la d pendance de cette fili re vis a vis d un avec des finalit s clairement d finies Les finalit s de ce SPL ont t clairement pr cis es d s le d part
28. projective l aptitude se projeter dans un nouveau projet professionnel devient un facteur cl dans l accompagnement de la transition l employabilit relative le contexte de la restructuration influe surles conditions du passage la recherche d emploi et sur l valuation de la r ussite de cette recherche Au del de ses dimensions la question de la faisabilit du projet de reclassement en fonction des l ments de contexte demeure enti re Le projet tel qu il se pr sente a t il des chances de r ussite Y a t il de nombreuses files d attente de ch meurs qui joueront sur le niveau de l offre et de la demande d emploi Dans les restructurations c est surtout en amont en termes d objet de dialogue social et de levier des GRH qu il conviendrait d int grer davantage le concept d employabilit Cest un objet de n gociation m me s il conna t certaines limites c est un l ment de pilotage et d valuation Enfin en dehors des situations de crises deux propositions peuvent tre ici judicieusement retenues la proposition de J P Aubert et R Beaujolin Bellet de faire de l employabilit un objet de dialogue social en continu ou encore celle de B Gazier qui propose de d velopper des d marches de veille de gestion pr ventive et n goci e de l employabilit pour essayer d anticiper les probl matiques que soul vent les plans sociaux Pour en savoir plus Gazier B 2003 Gazier B
29. prot iformes concentrations externalisations progressives d localisations strat gies de coop ration ou de comp tition 1 Laccompagnement social des restructurations d entreprises Etude des Plans de Sauvegarde de l Emploi et des d marches d anticipation CREGO ORHA DRTEFP 2006 Men e en partenariat avec la DRTEFP du Languedoc Roussillon et les DDTEFP de l Aude du Gard et de l H rault cette tude a t men e sur 4 entreprises dont 3 industrielles du Languedoc Roussillon situ es dans l Aude le Gard et l H rault Cette tude a t r alis e par Isabelle Bories Azeau Alain Briole Philippe Chapellier Claude Fabre coordinateur Anne Loub s et Eve Saint Germes membres de l quipe ORHA Organisations Ressources Humaines Activit au sein du Centre de Recherche sur les entreprises et la gestion des organisations CREGO de l Universit Montpellier 2 ATELIER 1 L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles r engineering l int rieur des entreprises changements dans l organisation et les rythmes de travail On assiste donc des volutions r guli res permanentes discr tes au niveau du p rim tre des entreprises au niveau de la macrostructure et galement de la microstructure dans l organisation du travail Ces nouvelles formes d organisation impactent l action des intervenants publics et priv s en mati re Avanc es de
30. que l on tire de cette relation Ce sont essentiellement des ressources immat rielles bas es sur le partage d informations le partage de connaissances lt Capital social Composantes Relationnelle Structurelle Cognitive D veloppement de ressources Anticipation P Acteur collectif Partant de l nous proposons un mod le de recherche qui met en relation le capital social avec ses diff rentes composantes unecomposante relationnelle on s appuie sur les relations que l on va pouvoir former dans le cadre des r seaux une composante structurelle qui met en perspective l organisation du r seau ses fronti res ses r gles d entr e et de sortie enfin une composante cognitive o l il s agit de d velopper des repr sentations partag es des images communes des intercompr hensions r ciproques Nous allons donc voir si ce capital social existe travers le r seau CAMDIB comment il a merg et comment il a pu se d velopper Ce capital social en th orie permet de d velopper un certain nombre de ressources les ressources immat rielles et notamment les comp tences individuelles et collectives Nous avons fait l hypoth se le postulat que ces ressources sont essentielles pour l anticipation elles nourrissent l anticipation et permettent l entreprise de d velopper des intentions strat giques Autrement dit suivant cette perspective ce n est plus forc
31. qui risquent d intervenir plus ou moins long terme ou moyen terme Anne LOUBES CREGO UM2 Je ne peux pas vous r pondre oui CAMDIB va tre capable de r pondre tout a Nous avons cherch montrer travers notre tude qu il existe des processus d apprentissage Les acteurs du r seau ont appris se diversifier ils ont appris gr ce l action collective un certain nombre de postures peut tre nouvelles qui vont servir dans la suite Pour nous l anticipation c est en effet apprendre travers des actions collectives et pouvoir r pliquer en quelque sorte ces apprentissages ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Exp riences et t moignages Emploi Formation du Langues Exp riences et t moignages L exp rience de IACEL Association des chefs d entreprises du L zignanais Philippe CONTASSOT ARACT Languedoc Roussillon Notre contribution ce s minaire consacr aux mutations conomiques consistera pr senter une exp rience port e par un autre r seau d entreprises l Association des chefs d entreprise du L zignanais ACEL Nous avons t sollicit s par l OREF pour intervenir sur ce sujet qui traverse nos r flexions depuis quelque temps Une particularit de l ARACT est son positionnement plut t sur un point de vue paritaire nous cherchons donc construire des visions partag es de cette probl matique des mutations conomiques mais
32. rentre dans les dispositifs d j existants Dans ce cas comment se fait le lien avec l organisme de formation pour continuer quand m me suivre la personne Christine JONTES ALE Limoux Il faut bien videmment tenir compte des dispositifs existants notamment des dispositifs de formation longue Dans le cas du plan social de l entreprise Formica la r ponse formation a la carte tait encore possible et il a fallu bien s r la prendre en consid ration Cependant le manque de mobilit de la personne pour suivre une formation sur un lieu loign de son domicile a souvent constitu un cueil Ce sont donc les dispositifs qui se trouvent proximit du lieu de vie de la personne qui ont t principalement mobilis s Il peut donc effectivement exister une mosa que de dispositifs plus appropri s au besoin de la personne plus la carte mais ceux ci ne tiennent pas forc ment compte des freins des contraintes personnelles de chacun ou encore des m tiers en tension sur le bassin d emploi Didier JEDLICZKA CARIF La formation est effectivement interpeller sur ces probl matiques N anmoins la formation ne peut venir qu en accompagnement et en appui des dispositifs mis en uvre En amont de ce qui s est dit ce matin sur la notion d employabilit ma question porte sur le sens de la relation que vous tablissez entre employabilit et comp tence Est il possible de pr ciser cette relation c
33. utilis e Elle a des enjeux tr s forts au plan conomique ainsi qu au plan social et de la gestion des ressources humaines GRH L id e en GRH est d arriver d passer l opposition classique De la th orie des ressources l anticipation sociale La th orie des ressources met l accent sur l importance des ressources mat rielles savoir les comp tences individuelles et collectives les transferts de connaissances le partage d informations comme des ressources essentielles sur lesquelles peut se baser une strat gie et le d veloppement d intentions strat giques Partant de l l anticipation peut tre continue d s lors que l on se rend compte que les ressources sont pr gnantes et que l on peut essayer de les d velopper travers un certain nombre de d marches L anticipation serait alors une approche active et continue form un partenariat Nous allons essayer de voir en quoi l action collective dans le cadre d un r seau d entreprises peut permettre une certaine anticipation peut favoriser des d marches et des postures anticipatrices le mod le initial de recherche une approche collective et territorialis e entre planification et flexibilit Ce sont des mod les qui n ont pas forc ment bien fonctionn et il serait peut tre int ressant d aller vers des formes d anticipation plus continues actives Pour comprendre cela un d tour th orique peut tre clairant ba
34. A d emplois et de qualifications d clairer l intervention des acteurs publics et de concevoir des r ponses adapt es au probl me du ch mage des jeunes particuli rement aigu en r gion Il inscrit enfin le r le de l OREF pleinement dans le sens du d veloppement des actions et initiatives d anticipation des mutations tant conomiques que sociales en partenariat avec l ensemble des acteurs r unis autour de ce s minaire Vice pr sident du Conseil r gional Languedoc Roussillon d l gu a l apprentissage et l enseignement initial Ce s minaire rev t une grande importance pour la R gion qui essaye dans la mesure de ses moyens d intervenir le plus efficacement possible L efficacit de l intervention publique r gionale est troitement li e une bonne anticipation des changements dans un contexte o l conomie se transforme et volue en permanence Un certain nombre de ces changements sont pr visibles comme l volution d mographique l accroissement de la concurrence internationale et des contraintes environnementales ou encore les modifications dans les processus de production L intervention publique peut dans ce cas se situer davantage en amont des mutations conomiques et constituer une alternative la n cessit de reconvertir les salari s qui n appara t en d finitive comme une solution qu en situation de crise au moment o les entreprises sont touch es par la restructuration L antici
35. ATS Vers une nouvelle gouvernance territoriale Didier Taverne STS SET Universit de Pau et des Pays de l Adour Les propos de la journ e sont trop riches de pistes de r flexions diverses pour r ellement tenter d en faire une synth se Aussi ne sera t il question ici que de se saisir de quelques points saillants de la discussion pour en souligner les enjeux et d insister sur les difficult s qui se pr sentent d s lors qu il est question d accompagner les mutations conomiques et le d veloppement de l employabilit La premi re question qui vient l esprit l issue de ce s minaire est la suivante comment faire En effet les propos d Eve Saint Germes et de Claude Fabre CREGO sont tout fait clairs et semblent tr s raisonnables Ils insistent sur trois points fondamentaux 1 Il convient d adopter une approche de l employabilit qui ne rejette pas l enti re responsabilit de la situation de non emploi voire d exclusion sur les personnes concern es Au contraire on doit se souvenir que employabilit est toujours relative un contexte a une organisation conomique et sociale Accroitre employabilit des personnes suppose donc une action a deux niveaux individuel et collectif 2 Il est pr f rable d engager un travail transversal prenant en consid ration les donn es et acteurs conomiques les situations sociales existantes les contraintes institutionnelles La r
36. Des relations de confiance apparaissent et se d veloppent d s lors qu il existe des r sultats et des apports strat giques importants plusieurs niveaux 1 niveau d passement des ph nom nes de concurrence interne et d veloppementdesrelations deconfiance fond es sur l affirmation d intentions strat giques et l entraide 2 me niveau des strat gies de diversification pens es sociales fr quentes et l engagement interpersonnel et motionnel fort collectivement pour rompre les risques de d pendance et susciter l innovation et l anticipation 3 niveau la comp titivit comme pr occupation quotidienne des entrepreneurs mais qui appelle une r flexion continue en mati re de GRH et de d veloppement des comp tences internes pour aborder de nouveaux march s Structuration de la fonction ressources humaines et d veloppement de ressources immat rielles les comp tences Le r seau CAMDIB a ainsi produit un certain nombre d effets positifs sur l emploi les chiffres peuvent tre critiqu s mais la plupart des personnes que nous avons rencontr es confirment un effet positif sur l emploi et soutiennent que ce r seau permet non seulement de sauvegarder l emploi mais aussi den cr er des questionnements et des voies de r ponse des probl mes de recrutement le r seau permet d agr ger ces probl matiques et de trouver des voies de solution une mergence de comp tences collectives le
37. Direction r gionale du travail et ses partenaires notamment le Conseil r gional sont engag s dans la mise en place d une veille r gionale des mutations conomiques pour r pondre aux besoins de collecte de l ensemble des donn es manant des nombreux observatoires de branches ou de m tiers d ja existant en r gion Cette mission de veille et d observation confi e l OREF consiste capitaliser ces donn es et fournir les tudes men es en r gion le plus en amont possible La Direction r gionale du travail et la R gion sont aussi troitement associ es au sein de la Cellule interminist rielle de veille et d anticipation des mutations conomiques OUVERTURE pour travailler sur ce type d observation dans le sens d une plus grande anticipation des changements Les mutations conomiques sont souvent associ es aux plans sociaux Il s agit cependant l de mutations conjoncturelles qui entra nent des d g ts imm diats et il existe un certain nombre de cas d entreprises de la r gion touch es par des plans sociaux L action publique se limite alors une intervention chaud dans l urgence l image du pompier devant un incendie Il faut donc se situer le plus en amont possible d abord sur les secteurs en difficult pour pouvoir op rer des transferts de m tiers et envisager la pertinence de nouvelles implantations d entreprises dans ces secteurs mais surtout s
38. Langue La poursuite de la logique de r seau cr e des synergies b n fiques aux entreprises En fait les actions de formation dans le cadre EDDF ont dur trois ans avec une ann e compl mentaire La logique de r seau s est poursuivie au travers de la mise en place de groupes de travail Achat Formation s curit PRP environnement dot s de moyens r f rents animateurs temps avec des objectifs annuels pr d finis Le travail en r seau s est galement poursuivi au travers d changes d outils de veille de mutualisation des pratiques sur les questions qualit ou encore d audits crois s Cette synergie a ainsi g n r des conomies et de la plus value b n fiques aux entreprises L ensemble des dirigeants reconnaissent explicitement que l investissement en temps et en nergie consacr ce travail en r seau produit un impact positif direct sur les performances de leur entreprise Vers une mutualisation des emplois la solution groupement d employeurs La mutualisation des emplois est un chantier qui a t ouvert l ann e derni re A l origine cette question est apparue avec l entr e de l entreprise O HARA fabricant de mobiles homes dans le r seau Cette entreprise a une saisonnalit invers e par rapport aux autres entreprises du territoire les mobile homes taient fabriqu s pendant l hiver et livr s en d but d t l o une autre entreprise du r seau La Glaci re Narb
39. TEAU Guy CESR LR BERENGUEL Bruno OREF BERNADO Dominique DDTEFP 34 BORIES AZEAU Isabelle CREGO Universit Montpellier 2 BOUSLIMANI Azzedine OREF BOUVEYRON Jean Pierre DDTEFP 34 BRIOLE Alain IAE Montpellier Universit Montpellier 2 BUSIDAN Claire Conseil r gional CANET JANIN Marie Conseil r gional CASTANIER Jean Marc Conseil r gional CHABIN Yann FRCA ESCAIA Universit Montpellier 2 CHAMPENOIS Gilles DDTEFP 30 CHAMPENOIS Catherine DRTEFP CHAPELLIER Phillipe CREGO UM2 COLOMINES Jacques DDTEFP 30 CONTASSOT Phillipe ARACT COUGNENC H l ne OREF COULON SPARTACUS _ Ghyslaine AFAP CROP CROS Jean Chambre r gionale des m tiers CURADE Michel Conf d ration paysanne CWICK Alain OREF DELACROIX Marie Reine DDTEFP 30 DELOFFRE Eve DRTEFP DELTOR Serge ARACT EIBENBERGER Catherine ASSEDIC FABRE Claude CREGO UM2 FABRE Genevi ve DRAF SRFD FOOT MASCLAC Any Conseil r gional FRANCES Alain DRTEFP GIRAUDO Prisca Conseil r gional GRANIER Jean Claude Conseil r gional GUERRERO Xavier ARACT IZARN Marie H l ne DAFCO CAFOC Rectorat JACQUIN Monique Pr fecture de R gion JEDLICZKA Didier CARIF Emploi Formation du Langue LISTE DES PARTICIPANTS Pr nom Organisme JONTES Christine ALE Limoux KHELFAOUI Zeineddine CRA C req Universit Montpellier 3 LEVITA Max Conseil r gional Languedoc Roussillon LIBOUREL B
40. TEFP ASSEDIC la cellule de reclassement des repr sentants de l ANPE et des repr sentants de l entreprise direction et syndicats de salari s L Agence locale de l emploi de Limoux a consid r qu il Une collaboration dict e par l urgence du retour l emploi Si la cellule de reclassement a convenu d assurer les missions qui lui incombent cf encadr l ANPE elle s est engag e fournir des informations n cessaires la cellule pour la mise en place des mesures facilitant le reclassement les contrats aid s les mesures mises en place par l ASSEDIC afin d informer au mieux les consultants qui s occupent du reclassement Certaines prestations de l agence pouvant aider la cellule taient aussi mises en uvre comme des essais de travail des valuations de comp tences professionnelles les services distance de l ANPE les offres le parcours de formation L enjeu tait de r ussir cette collaboration et de faire en tait important de clarifier les r les respectifs de la cellule de reclassement et de l ANPE Une convention de coop ration fut donc mise en place dans ce sens afin de d terminer comment le travail de IALE pourrait se poursuivre apr s celui de la cellule au del du cong de reclassement sorte que le plus grand nombre de salari s concern s par le plan social retrouvent rapidement un emploi Rapidement parce qu aujourd hui il est urgent lorsqu il y a un plan social de prov
41. ais m inscrire dans le fil de ce qu a pr sent Philippe CONTASSOT et aussi r agir d autres l ments qui ont t pr sent s dans ce s minaire Le terme employabilit recouvre en effet deux dimensions qui ont t largement voqu es ici chaud il s agit d ceuvrer pour le d veloppement des comp tences et des atouts des personnes pour qu elles retrouvent un emploi plus froid il s agit davantage d aller dans le sens de ce qui vient de se dire pour le cas de l ACEL r agir quand tout va bien N anmoins si on op re un glissement du terme d employabilit vers le terme d attractivit la r flexion sur l emploi se d place de la question de la responsabilit individuelle pour concerner aussi la responsabilit des entreprises Par cons quent en anticipant les mutations conomiques les entreprises vont aussi questionner les mutations dans le contenu des emplois l organisation du travail le type de relations travail qui donneront envie des salari s de se projeter en terme d employabilit de s investir et de rester dans ces entreprises Par ailleurs il est apparu au cours des diff rentes interventions et des discussions que nous avons ici que la question des mutations conomiques est encore inscrite dans une pr minence absolue de l conomique sur tout le reste Quand nous parlons de mutations conomiques nous pourrions entendre aussi mutations sociales d mogra
42. apitaliser sur des formes d innovation sociale qui favorisent justement le regroupement d int r ts convergents et porteurs de richesses sociales et conomiques Pierre SAMPIETRO DDTEFP H rault Sur toutes les questions qui ont t voqu es je crois qu il y a des questions de base sur lesquelles nous ne sommes toujours pas au clair Comment sont associ s les salari s de l entreprise Comment sont ils inform s des d cisions conomiques qui se prennent ou des volutions de l entreprise Comment peut on dialoguer sur ces questions l Nous ne pouvons pas parler d employabilit sans faire partager minima l volution du projet d entreprise Comment ensuite r injecter l intelligence des salari s dans ce projet Car trop souvent on se rend compte finalement que les entreprises r fl chissent et agissent prioritairement sur leurs investissements productifs l organisation du travail et la formation des salari s ne viennent qu apr s Il en est de m me pour l anticipation des mutations conomiques Je crois que si nous n expliquons pas suffisamment aux salari s comment a va se passer et s il n y a pas de dialogue franc et sinc re l dessus il sera difficile ensuite de parler employabilit Mutations conomiques employabilit vers de nouvelles formes d Intervention de l acteur public SYNTH SE DES D BATS sl Oref SYNTHESE DES DEBATS SYNTH SE DES D B
43. ar il va sans dire que la comp tence int resse aussi la formation Eve SAINT GERMES CREGO UM 2 La comp tence est la ressource principale d employabilit Il existe d autres ressources comme la personnalit mais c est par la comp tence que l on va avoir la principale cl d entr e dans la notion d employabilit Au niveau des entreprises la mani re de g rer l employabilit passe donc avant tout par la gestion des comp tences Une gestion des comp tences modernis e est bien une pratique qui doit tre au c ur de la gestion de l employabilit La formation est clairement un des leviers les plus puissants pour d velopper l employabilit L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles ATELIER 1 D bat Emploi Formation du Languec D bat Mobilisation et conflictualisation autour des Plans de Sauvegarde l Emploi Gilles ROUSSELET Union r gionale CFDT On a voqu les mobilisations pouvez vous nous dire quelle a t la mobilisation des acteurs locaux au moment de l accompagnement du plan en g n ral tout le monde est dans la rue du maire au dernier militant syndical mais quid de la mobilisation apr s coup lors des visites concr tes aux d cideurs Anne Claire TURC Cabinet Evolutis Dans le cas de l entreprise dont nous avons accompagn le PSE il n y a pas eu de postes propos s directement au niveau de la mairie ou d une
44. aussi sociales Autre particularit l ARACT se situe de mani re g n rale sur le champ du travail Mais quand on parle du travail indirectement les questions de l emploi de l employabilit de la qualit de l emploi ne sont pas loign es Plusieurs exp riences int ressantes mergent des territoires m me si il est encore difficile de parler d une GPEC territorialis e ou de GRH territorialis e Nous avons choisi le cas de IACEL car c est un groupe d entreprises que nous avons souvent rencontr dans le cadre d actions auxquelles nous avons particip groupement d employeurs mise en place d une charte mise en place d un plan de formation et puis surtout caril nous semble que c est une exp rience sur laquelle nous pouvons avoir une vision diachronique Des entrepreneurs soucieux de former un collectif territorial L origine de la cr ation de l ACEL repose sur l id e de collectif territorial Au d part il s agit en effet d un regroupement d entrepreneurs de chefs d entreprises des PME qui vont de 3 120 salari s qui gouvernent leur entreprise au sens fort du terme Ces entrepreneurs taient d j impliqu s dans divers r seaux l ARIA la CCI au CJD impliqu s dans des r seaux avec une logique d change sur diverses probl matiques A un moment donn ils ont affich une volont d action commune au niveau du territoire Cet enjeu d action a abouti la cr ation d une as
45. ceptions Autrement dit quelles sont les voies de l action collective La th matique de la mobilisation collective a t profond ment renouvel e en 1966 date de publication de l ouvrage d Olson la logique de l action collective Nous retiendrons des d bats qui ont suivi cette publication deux points essentiels 1 En la mati re il ne faut pas faire preuve d ang lisme ou de na vet Il n y a aucune raison pour que les int r ts les visions du probl me les positions des diff rents acteurs convergent spontan ment qu ils soient tendus vers un int r t g n ral dont ils partageraient tous la m me d finition Cette naivet renvoie en fait a une vision harmonique de la soci t qui correspond au fond a une n gation des conflits et de leur r le C est pourquoi il nous semble que les approches en termes d acteur collectif doivent tre abandonn es comme nous y invite l ensemble de la sociologie ou de la science politique Les travaux de Bruno Latour et de Michel Callon montrent au contraire comment l action collective est le fait de d tours et de traductions qui peuvent permettre de construire pour un temps donn une convergence de l action des acteurs Les approches en termes d acteurs r seaux semblent beaucoup moins r ductrices 2 Il faut accepter donc le fait que l action collective n est pas le cas g n ral mais bel et bien l exception Et ce pour plusieurs rais
46. cette exp rience enrichissante Alain CWICK Pr sident de l OREF SOMMAIRE SOMMAIRE OUVERTURE in SEENEN P 07 ATELIER 1 L EMPLOYABILITE COMME CONCEPT UTILE POUR ABORDER LES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES eem euer ENEE erer Pog Avanc es de la recherche Des restructurations d hier aux mutations d aujourd hui les enjeux de l accompagnement des transitions professionnelles sn P10 Claude FABRE CREGO ORHA Universit Montpellier 2 Vemployabilit des salari s Enjeux mesure et limites en mati re d accompagnement des mutations CONOMIQUES nn P 14 Eve Saint Germes CREGO ORHA Universit Montpellier 2 eea TA EE P19 Exp riences et t moignages Employabilit et reclassement des salari s la d marche adopt e pour le cas d une entreprise du Gard 2004 2005 ENEE P 20 Anne Claire Turc cabinet Evolutis ressources humaines Le r le de l ANPE dans le pilotage du Plan de Sauvegarde de l Emploi de Formica Haute Vall e de l AUDE inner P 22 Christine Jont s ALE Limoux conseill re l emploi et conseiller projet E TE EE P 24 D bat la mobilisation et la conflictualisation autour des PSE inner P25 Synth se des travaux Observer mesur r agir tee E SE ra innta AE TSEAN E eeEEe P 27 Zeineddine Khelfaoui CRA C req Universit Montpellier 3 ATELIER 2 PILOTAGE ET ANTICIPATIONS DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES nes P 29 Avanc es de la recherche Lanticipation des mutations c
47. cours des choses La mondialisation la financiarisation semblent alors tre les seuls maitres du jeu Dans la m me veine on peut viser revitaliser le territoire Le travail engag s inscrit alors dans une perspective de moyen terme mais au fond la probl matique est inchang e Lintervention a toujours lieu ex post lorsque le territoire est d ja d vitalis 2 C est pourquoi une d marche pr visionnelle davantage proactive et reposant sur une anticipation du changement est g n ralement pr f r e On a la chance en France de disposer d un appareillage statistique d une grande qualit qui permet de rep rer certaines volutions et donc d agir ex ante N anmoins on doit prendre garde deux points D une part il existe un risque de captation de l expertise par une bureaucratie technique Or cela a t dit au cours de la journ e une action de d veloppement territorial suppose une action collective et donc un partage de l information et un dialogue 1 De type on saura cette fois encore faire face de toute fa on l Etat ne pourra pas nous laisser tomber 2 Les biens collectifs sont ceux dont une personne ne peut tre exclue Par exemple en France on b n ficie d une augmentation de salaire qu on ait ou non particip la mobilisation collective qui a permis de l obtenir Les biens priv s au contraire sont les biens qui sont individuellement appropri s En Allemagne il s agit
48. e Les rapports de force entre les fonctions humaine et financi re dans l entreprise conduisent le plus souvent une pr valence de cette derni re et donc une pr f rence pour la gestion de crise Au final on peut faire l hypoth se que les difficult s constat es renvoient au fait qu il y a un grand absent dans les m thodologies d action retenues le territoire On y pr f re une approche spatiale dans laquelle dominent les fronti res Fronti res des secteurs fronti res territoriales le territoire communal intercommunal cantonal fronti res des champs de comp tences institutionnels Les travaux de Bernard Planque d Augustin Berque pour ne citer que deux auteurs devraient inciter consid rer acteurs et territoires comme formant potentiellement autant de milieux L exemple rapport par M Contassot A R A C T concernant l action des chefs d entreprise du L zignanais est l pour montrer ce que ces d marches peuvent avoir de positif Cependant ces initiatives constituent des exceptions et en la mati re il ne suffit pas qu un ministre exige la cr ation de Syst mes SYNTH SE DES D BATS Emploi Formation du Languec Productifs Locaux ou de labelliser telle organisation comme S P L pour que les effets positifs soient au rendez vous Cela nous renvoie donc a une troisi me question qui est de savoir pourquoi ces situations dont on peut attendre des effets positifs constituent des ex
49. e configuration les acteurs publics se situent dans une logique qui s organise autour de trois entr es de trois mots cl s OBSERVER MESURER AGIR D abord OBSERVER Effectivement beaucoup d observatoires se cr ent en r gion et juste titre Cependant comme cela a t soulev lors des d bats OBSERVER suppose de changer de lunettes de cesser d observer uniquement la grande entreprise pour aller voir aussi les TPE dans leur dynamique et dans leur inscription sur le territoire Changer de lunettes c est galement cesser d observer uniquement les territoires comme l effet induit de la politique des grandes entreprises mais OBSERVER ce qui peut tre g n r comme croissance endog ne en dehors de la grande v rit des tr s grandes entreprises Cela est une premi re entr e qui me semble int ressante Ensuite MESURER Aborder les mutations conomiques c est aussi mesurer et anticiper les risques sociaux Cela a t dit L nous nous retrouvons face une grande contradiction celle de g rer les urgences qui sont n cessairement des urgences de court terme et de g rer des n cessit s de moyens et de long terme Et cette mesure est d une tr s grande complexit ce qui soul ve de nombreux paradoxes sur lesquels je reviendrai en conclusion Enfin AGIR L action cela a t dit cest la n cessit de rationaliser les dispositifs d innover d int grer plusieurs dimensions que sont la dimension individuel
50. e de communication des offres recueillies par le r seau de la cellule directement aupr s des entreprises Ces offres taient propos es en priorit aux salari s de la cellule et transmises l ANPE quinze jours apr s Cependant les agents de l ANPE galement pr sent sur le terrain avaient eux aussi connaissance de ces offres Ces derni res taient donc propos es autant aux salari s de la cellule qu aux demandeurs d emploi classiques De ce point de vue part peut tre les mesures incitatives et encore les chefs d entreprises tiennent plus compte des profils que des mesures d incitation les demandeurs d emploi n ont pas t l s s Genevi ve FABRE DRAF Languedoc Roussillon On constate effectivement que dans des situations de crise on met en avant des r ponses de type gestion des dispositifs Mais parall lement si l on regarde l volution de la personne il y a des phases d crasement de d construction de reconstruction et tout cela est long Dans quelle mesure fait on alors intervenir la formation Dans les situations qui ont t relat es il y a t il eu des formes plus appropri es que d autres cette reconstruction je pense notamment la part du collectif par rapport la part de l individuel et comment se fait le lien Est ce que les r ponses formation sont des r ponses formation sur mesure un peu la carte ou est ce que sil s agit d une qualification la personne
51. e et nous risquons a mon sens de tomber sur les risques de cristallisation voire de stigmatisation d un certain type de population ou de territoire La question de la place du salari dans et hors de l entreprise est alors pos e et avec elle celle de la transition professionnelle La notion risque ch mage a t d velopp e Sur cette notion il y a quand m me une lecture assez d terministe alarmante voire catastrophique En effet en France le ch mage est plus lev qu ailleurs sa dur e est un peu plus forte les difficult s de retour l emploi beaucoup plus d licates et sur des emplois pr caires et ainsi de suite Il ne faut pas omettre ici de rapporter un certain nombre d exp riences qui sont quand m me int ressantes et notamment celles conduites au sein des tr s petites entreprises En m me temps que la crise touchait nombre d emplois dans les grandes entreprises les TPE se maintenaient dans un quilibre global et ATELIER 1 Synth se des travaux observer mesurer agir relatif Cet quilibre et ce contrat social qui existe encore en France malgr quelques centaines de milliers de ch meurs a t maintenu gr ce la TPE Pour conclure je retiendrai quatre points qui r sument mon sens les interventions et les d bats qui ont t produits ce matin 1 Le premier point qui pose d bat c est le probl me de la temporalit entre le reclassement d un cot et
52. e rapprochement par les membres de CAMDIB Ces interrogations renvoient au probl me de la gouvernance de l acteur collectif le r seau doit comprendre la diversit des attentes des parties prenantes analyser leurs contradictions et prioriser les r ponses apporter temps et qui n cessite des d marches volontaristes de la part des institutions r gionales Le mod le revisit D marches volontaristes des institutions r gionales Formation d veloppement et maintien du capital social La structuration du r seau renforce celle de son territoire Menace per ue R flexion strat gique Int r ts communs zZz gt GRH de r seau Action sur les comp tenceset les apprentissages Effets sur l employabilit vw U SE m A Emergence d une GRH T zo ESPACE ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche Le capital social appara t si les acteurs du r seau ont des int r ts communs si des actions collectives se mettent en place s il y a une structure suffisamment stable dans le temps A la diff rence des situations d accompagnement chaud il faut videmment du temps pour cr er le lien et la confiance dans la relation de r seau Une certaine proximit territoriale est galement n cessaire un espace pertinent qui autorise la conduite des actions engag es Le d veloppement et le mainti
53. ecrutement ou de recherche de collaborateurs assez souvent infructueuse faute de trouver les qualifications n cessaires En quoi l employabilit galement fondamentale pour ce secteur est elle impact e par vos tudes et vos pistes de r flexion Claude FABRE CREGO UM 2 C est une question difficile Notre cl d entr e a t individu et l accompagnement social En tant que chercheurs nous sommes confront s sur ces questions Discussion Je Oref Emploi Formation d une difficult majeure la rep rabilit du terrain Le PSE permet de rep rer des cas dans lesquels s organisent un dialogue social une d marche une r flexion dans lesquels se mobilisent des acteurs Une fois rep r s ces cas permettent du point de vue de l individu de comparer des dispositifs d accompagnement et de dialogue social de concertation d anticipation Des l ments allant dans ce sens peuvent s rement tre transpos s sur ce qui constitue l ensemble du tissu conomique en prenant en compte les manques ou les domaines qui restent creuser Gilles CHAMPENOIS Directeur d partemental du travail et de la formation professionnelle du Gard A plusieurs reprises vous fa tes appara tre le territoire comment le d finissez vous et l incarnez vous Comment devient il le territoire l ment op rationnel d une restructuration sous quelque forme que ce soit Claude FABRE CREGO UM2 La premi
54. embres du r seau S il n est pas remis en cause en interne cet animateur d range il est parfois contest par les acteurs externes qui lui reprochent d tre trop influent dans le r seau alors que paradoxalement il est consid r comme un des moteurs de la r ussite de CAMDIB Une troisi me question est celle de l mergence d un acteur collectif et des probl mes de gouvernance que cela induit Cet acteur collectif est constitu la fois par les diff rents acteurs impliqu s dans CAMDIB et par ceux qui sont en relation avec le r seau Il peut tre sch matis de la mani re suivante Pouvoirs publics locaux Pr fecture et Sous pr fecture identifier ses int r ts potentiels les traduire renforcer les mises en relation au sein du r seau Les parties prenantes au r seau font ressortir dans les faits trois interrogations principales Cependant les r ponses qu elles proposent peuvent sensiblement diff rer Mutations conomiques employabilit vers de nouvelles formes d intervention de l acteur public 3 L volution du r seau Apr s dix ans d existence cette question peut aujourd hui se poser en termes d largissement du r seau CAMDIB doit il acqu rir une dimension r gionale voire couvrir plusieurs r gions Ce questionnement est galement li Le fonctionnement du r seau Le r le central de l animateur est ici particuli rement soulign par les parties prenantes l a
55. en du capital social permettent galement d adopter des postures anticipatrices L importance de la dimension sociale du r seau appara t clairement c t de sa dimension strat gique Il s agit l d un mod le un peu id al mais celui ci permet d insister sur l essentiel savoir la n cessit d adopter une posture qui permette d aller dans le sens de la cr ation du capital social D un point de vue purement hypoth tique les r seaux favorisent la structuration de fili res permettent des repr sentations partag es sur l emploi les comp tences les m tiers Gr ce aux r seaux des liens pr cis avec le territoire peuvent s tablir en suscitant par cons quent l mergence d une GRH territoriale Avec ce type de mod le il appara t que l anticipation peut supplanter la GPEC sans remettre compl tement en cause l importance de la GPEC en tant qu outil pertinent la mise en uvre de l anticipation Enfin bien que l tude ait t r alis e dans le cadre particulier d un syst me productif local elle permet de d gager un certain nombre d enseignements sur anticipation sur l mergence d un acteur collectif et sur la mani re dont celui ci peut tre mobilis autour de ce type de projet Malgr des int r ts divergents le r seau CAMDIB a mobilis des acteurs dans une logique commune en dehors d une situation de crise dont les risques taient per us suffisamment en amont par les entr
56. ent la GRH et les comp tences au c ur des d cisions Les restructurations industrielles s int ressent l employabilit partir du moment o elles accordent aux comp tences un r le d terminant dans l avantage concurrentiel des entreprises La phase de n gociation du PSE l employabilit face des objectifs divergents Lorsqu un PSE est engag les n gociations porteront essentiellement sur le mode de d part des salari s essentiellement par la d signation sur crit res l gaux Reclassement L galit externe de la des salari s proc dure Maintien des comp tences dans l entreprise ou le volontariat et sur les dispositifs du PSE Au cours de cette tape trois objectifs souvent contradictoires et difficilement conciliables vont entrer en tension la l galit de la proc dure le licenciement pour motif conomique une fois d fini touche un emploi et non une personne l employabilit fond e sur un crit re individuel sera donc plus difficilement envisageable le reclassement externe des salari s c est un objectif port et soutenu la fois par le cadre l gal et par les repr sentants du personnel Il s appuie sur une logique de protection des personnes risque donc l approche se fait plut t par les risques d inemployabilit la restructuration doit viter une perte de comp tences auniveauinternequipeutsurvenirlorsquelereclassement est le seul objectif favoris
57. epreneurs ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Discussion Emploi Formation du Languec Discussion Gilles ROUSSELET Union r gionale CFDT Vous avez voqu la question de la GRH territoriale dans un syst me d acteurs collectifs Pouvez vous nous en dire plus Anne LOUBES CREGO UM2 Nous nous apercevons que le r seau est ancr sur un territoire mais le territoire est diffus difficilement d finissable il est pertinent pour le r seau mais pas forc ment pour d autres petites entreprises ou d autres institutions Ce qui est pertinent pour CAMDIB ne l est pas forc ment ailleurs Le r seau permet cependant une approche plus large de la GRH des PME II reste a savoir si cela est transposable en dehors de fili res d entreprises qui sont regroup es autour d un m tier Est ce qu un groupe de PME peut travailler sur des actions plus larges en termes de GRH Concernant la GRH territoriale un certain nombre de choses se profilent avec des possibilit s d analyse pr cise de GPEC territoriale etc Effectivement la question qui est pos e l issue de cette recherche c est est il possible de sortir du cadre des fili res du cadre du m tier pour avoir une r flexion globale sur tout un territoire 2 Pierre SAMPIETRO Directeur adjoint DDTEFP H rault Sur le cas pr cis de CAMDIB que la Direction du travail de l H rault conna t bien pour l avo
58. ernis e Avanc es de la recherche gt lt Oref qui distingue les facteurs individuels des facteurs organisationnels et des facteurs collectifs Facteurs collectifs Economiques qualification niveau de comp tence performance dans le travail poste de travail positionnement sur le moyen long terme d passement de la logique d adaptation au perte de contr le sur les retours sur investissement des formations conjoncture du secteur d activit conjoncture sur le march du travail Psychologiques GRH adapt e l employabilit Sociologiques personnalit estime de soi confiance en soi au travail mobilit plan de formation organisation du travail syst me de reconnaissance sociale du travailleur travers la qualification la VAE Psychosociologiques Culture de l employabilit Politiques identit professionnelle attachement l entreprise v hiculer dans l entreprise des valeurs en faveur du d veloppement de l employabilit apprentissage mobilit innovation politiques de l emploi et politiques d ducation et de formation Sociologiques r seaux de relations facilitant l volution dans la carri re et la recherche d emploi Cette typologie a t construite gr ce une revue de litt rature sur les mod les d velopp s autour de l employabilit par les chercheurs
59. est variable et d pend de la volont des acteurs de collaborer et de d passer leurs clivages Nous avons pu le voir dans plusieurs cas Quand on parle de conflictualisation il y a un autre aspect prendre en compte la proc dure obligatoire qui est suivre en cas de plan de sauvegarde de l emploi ne donne qu un pouvoir d information consultation aux repr sentants de personnel Autrement dit la conflictualisation au sens large nest pas uniquement une forme de blocage de la proc dure mais elle permet de r quilibrer le rapport de force et de rentrer r ellement dans une n gociation Dans certains cas la n gociation est impossible principalement en raison du manque de l gitimit de la restructuration pour les salari s et leurs repr sentants ou du manque de moyens engag s pour le PSE Nous avons ici parl de l effet media mais il y a un acteur que nous n avons pas suffisamment voqu c est l expert Il existe en effet un certain de nombre de r seaux d experts aupr s des comit s d entreprises qui jouent un r le important dans la n gociation pr alable entre les dirigeants et les repr sentants du personnel mais aussi dans la mobilisation des acteurs du territoire Gilles CHAMPENOIS DDTEFP 30 La conflictualisation des op rations de restructuration apporte en effet un nid dans le traitement des salari s tout sp cialement lorsqu ils ont en face d eux un grand groupe industriel Cette conflictualisa
60. et salari s est le plus f cond car il porte sur des projets tr s concrets en prise avec la r alit du territoire invisibles pour l ensemble des acteurs du jeu social dont la priorit peut effectivement tre la satisfaction somme toute l gitime d un int r t individuel Ce s minaire a galement permis de s interroger sur l existence de l acteur public sur sa composition et sa fa on de travailler En adoptant un point de vue volontariste I Olive Liger estime qu il y a n cessit et peut tre moyen de construire cet acteur public avec des d clinaisons qui devront n cessairement tre volutives et variables en fonction toutefois des p rim tres propres aux acteurs territoriaux qui se sentiront concern s La n cessit du partage de la r flexion sur des sujets tels que celui d aujourd hui est r affirm e dans le cadre de l OREF d abord et ensuite les d clinaisons peuvent tre variables pourquoi pas au sein de la COPIRE ou dans les conseils de d veloppement des pays L objectif recherch est au final d avancer vers des solutions concr tes plut t que d aborder une succession de sujets Sylvina BALZING Conseil R gional Languedoc Roussillon S Balzing remercie les participants et souligne que ce s minaire permet d enrichir la r flexion men e dans le cadre du Plan r gional de d veloppement des formations professionnelles PRDF auquel les personnes pr sentes ont largement contribu E
61. fet sur les moyens allou s Une conflictualisation de la situation est certainement un moyen pour les partenaires sociaux de montrer les enjeux de la restructuration et de faire Un contexte institutionnel qui accentue les handicaps La premi re difficult tient la forte sp cialisation des intervenants qui induit une forte diff renciation un miettement des comp tences et qui vient l encontre de la n cessit de faire merger un acteur collectif en dehors des situations de crise Apparaissent galement des difficult s d int gration des actions dans des projets d ampleur et des situations ou des probl mes conomiques sociaux et territoriaux doivent tre abord s de facon transversale Des tensions politiques jouent fortement au niveau des pression sur la direction ou sur les actionnaires mais elle permet aussi d avancer sur la construction ou le renforcement des dispositifs et sur les moyens engag s dans l accompagnement des salari s Les difficult s d acc s la formation demeurent importantes m me si une volution en la mati re est notable Des in galit s apparaissent l int rieur des entreprises et aussi pour les personnes en dehors des situations d emploi Alors qu on parle beaucoup aujourd hui de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences une majorit des formations propos es sont des formations relativement courtes d adaptation l emploi actuel qui ne s appl
62. gistique r glementaire etc Quand j entends territoire jentends proximit Donc on a davantage un r seau de proximit Il se trouve que la proximit fait que nous nous situons toujours sur un territoire donn mais dans la notion de territoire nous pourrions peut tre aller plus loin Quel serait le r le d un acteur public territorial engag dans une organisation comme cela et dans un dispositif comme celui ci Que pourrait on apporter de plus qu est ce qui se fait ou ne se fait pas Jean MAILLET DRTEFP Languedoc Roussillon C est pour faire suite Genevi ve n ignore pas que le territoire du Pays Corbi res Minervois est un pays qui a une tradition ancienne qui est organis et qui a une qualit de dialogue partenarial tr s fort C est aussi un des pays qui s est enquis assez t t de la question d un volet emploi dans son projet de territoire Nous avons l un des territoires organis s de la r gion qui vient syst matiquement en appui aux projets port s par ses acteurs Je crois que nous avons un bon exemple ou une bonne pratique de jonction entre des projets caract re conomique port s par des acteurs locaux et la volont de l acteur public local d tre en appui non pas pour reprendre la main mais bien pour accompagner les projets des acteurs Encore une fois je crois que c est une des caract ristiques du pays Corbi res Minervois Serge DELTOR ARACT Languedoc Roussillon Je voudr
63. icile avec une vie de famille une maison sur un territoire difficile dans lequel la reconversion professionnelle n est pas vidente Unesynergies estainsiinstall eentrelesdiff rents acteurs R gion DDTEFP ASSEDIC la cellule de reclassement ANPE repr sentants de l entreprise direction et salari s ce qui a permis d obtenir un r sultat positif Aujourd hui quelques personnes demeurent inscrites l agence notamment celles qui sont loign es de l emploi pour des raisons de sant ou d age une vingtaine de personnes sur les 140 touch es par les licenciements Les cellules de reclassement Nord Revue de l IRES n 47 2005 1 Les cellules de reclassement font partie des dispositifs d accompagnement de salari s licenci s ou menac s de l tre pour motif conomique Compos es de salari s de l entreprise et ou de consultants ext rieurs les cellules de reclassement ont principalement pour objectif d assurer d une part l accueil l valuation l orientation le conseil et l aide l emploi des adh rents et d autre part la prospection d offres d emploi Si les l gislateurs ont souhait renforcer le contenu des plans sociaux c est non seulement pour impliquer l entreprise dans les d cisions qu elle prend l Etat participe 50 des frais de fonctionnement mais aussi pour promouvoir une plus grande individualisation du traitement des probl mes d emploi car le licenciement c
64. ieur du groupement d employeurs que ces entrepreneurs viennent de cr er et celle ci s impose comme la r f rence a laquelle ils doivent souscrire Cette charteest affich edansles bureaux Extraits de la charte de ACEL La sagesse extrait Respecter et valoriser notre environnement naturel La responsabilit extrait Conforter notre environnement conomique et social et valoriser notre image dans cet environnement Pratiquer l accueil l coute active et louverture La cr ativit extrait F d rer les nergies Favoriser la convivialit d outils collectifs et d un r seau de r f rents entreprises jusqu a 10 de la masse salariale brute de 75 000 heures Nous membres de DACEL nous nous reconnaissons dans les valeurs suivantes Assurer le d veloppement personnel celui de tous nos collaborateurs Faire de notre proximit et de nos particularit s une valeur ajout e Nous nous engageons a respecter ces valeurs au quotidien par la mise en ceuvre ans 2001 2005 Un co t de formation qui a pu repr senter pour certaines 108 215 heures de formation entre 2002 et 2005 alors que l objectif initial tait de l ACEL et dans chaque entreprise elle est cosign e par le dirigeant de l entreprise et un repr sentant des salari s ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Exp riences et t moignages Je TOref nn Emploi Formation du
65. ilit on donne les conditions favorables pour que les salari s d veloppent leur employabilit au travers d actions portant sur la formation ou l volution professionnelle Ce sont chaque fois des histoires singuli res des salari s qui ont volu professionnellement dans leur activit travaillent sur la reconnaissance de leurs qualifications VAE sur les questions des r mun rations Port par une dynamique de projet une logique de r seau et un soutien des pouvoirs publics l exemple du groupement d employeurs appara t comme une forme originale pour d velopper l emploi et l employabilit des salari s sur un territoire pour r fl chir sur la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Quese passerait il en cas de crise majeure Qu apporterait la dynamique collective en cas de crise majeure C est une vraie question En tout cas travers cet exemple de l ACEL on entrevoit comment il est possible de r agir suffisamment en amont quand tout va bien ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Discussion Discussion Margueritte AUMONT DDTEFP Pyr n es Orientales Je voudrais revenir sur la question pos e par Philippe Contassot la fin de son intervention Quid en cas de probl me majeur Est ce que la structure ACEL est en capacit de s entraider si l un des membres du groupe avait des difficult s majeures Je pense ce qui s tait produi
66. inactivit de telle sorte que n apparaissent plus du tout les trajectoires lin aires que l on observait il y a une trentaine d ann es Les transitions professionnelles sont continues parce que les mutations conomiques sont continues On assiste une forte segmentation de l emploiet du travail Le mod le c ur p riph rie se d veloppe dans l entreprise Celui ci se traduit par le d veloppement voire la p rennisation des difficult s d coulant d un autre mod le le mod le insider outsider d velopp par les conomistes avec d un c t des salari s relativement stables sous CDI mais restant soumis certaines contraintes et de l autre c t des salari s de statut relativement pr caire peinant sortir de la flexibilit Compar d autres pays europ ens le risque de ch mage en France est relativement lev M me si l on se r f re des mod les comme le mod le danois r put pour accorder des droits en mati re d allocation ch mage relativement longs pouvant aller jusqu quatre ans dans certains cas le risque et la dur e du ch mage ne sont pas plus lev s dans ces pays l La dur e du ch mage en France de l ordre de 17 mois est aussi une des plus longues parmi les pays europ ens Les difficult s de retour l emploi sont aussi exacerb es par des difficult s li es l offre d emploi ainsi qu un manque de flexibilit et de fluidit du march du travail En
67. ins de formation et une r flexion des chefs d entreprise sur les comp tences de leurs salari s et certains ont m me t jusqu laborer des r f rentiels de comp tences Sans le soutien du r seau ces questions sur la formation et sur la comp tence ne se seraient sans doute pas pos es ou Quelques chiffres sur le dispositif EDDF CAMDIB 11 7 Millions d euros ont t engag s sur cing ans 2001 2005 un co t de formation qui a pu repr senter pour certaines entreprises jusqu 10 de la masse salariale brute 108 215 heures de formation entre 2002 et 2005 alors que l objectif initial tait de 75 o00 heures Il y a eu ensuite une action phare un programme important nomm programme PGi qui inclut une r flexion autour de la recherche et d veloppement et qui met en place des plateformes d apprentissage et des actions commerciales La plate forme d apprentissage d velopp e avec de ce programme a port sur de r elles orientations strat giques telles que la n cessit d affirmer clairement le m tier de CAMDIB la soudure et de se diversifier Cette premi re plate forme autour de l activit soudure a permis de former des salari s de CAMDIB mais aussi des apprentis des lyc es qui se trouvent sur le biterrois Une autre plate forme a t ensuite d di e l usinage grande vitesse pour permettre d aller vers des nouveaux march s notamment des march s a ronautiques et
68. ion des diff rentes perceptions du monde et de l avenir Etant entendu que le public ne se mobilise pas ais ment spontan ment il convient alors de mettre en uvre une r elle d marche d animation visant au concernement du plus grand nombre possible d acteurs appel s venir enrichir la situation probl me Enfin il faut viter de retomber dans les travers de la planification o les planificateurs croyaient pouvoir ma triser l avenir Si la d marche prospective vise retrouver une prise sur l avenir nul ne peut pr tendre le gouverner C est pourquoi l important n est pas de r aliser le plus grand plan d actions possible les meilleures anticipations possibles mais pour paraphraser Pierre Livet de savoir r viser nos anticipations Bibliographie Bruno Latour 2005 La science en action La D couverte Paris Michel Callon 1986 l ments pour une sociologie de la traduction la domestication des coquilles St Jacques et des marins p cheurs dans la baie de St Brieuc LAnn e Sociologique num ro sp cial La sociologie des Sciences et des Techniques 36 p 169 208 A O Hirschman 1970 Exit voice and Loyalty Harvard University Press Cambridge MA 3 L exemple le plus frappant est celui de la d mographie En Italie les perspectives d mographiques ont t mises en chec parce que le taux de f condit a brutalement chut Les Italiennes qui taient championnes europ ennes du nomb
69. iquent que rarement au d veloppement des comp tences g n rales ou transversales capables de supporter des mobilit s La logique de crise domine La mobilisation des acteurs se fait surtout dans des situations chaud peu favorables l accompagnement de personnes qui n ont que rarement b n fici d actions et de sensibilisation en amont La plupart des cas qui ont fait l objet de cette tude ont concern des entreprises confront es des situations r currentes ainsi qu plusieurs plans sociaux Malgr des signaux en amont ces situations n ont t g r es qu chaud territoires et complexifient la mise en uvre d un certain nombre de dispositifs de programmes de d veloppement conomique ou de revitalisation Aussi malgr de nombreuses initiatives locales d actions de dispositifs de syst mes de suivi au niveau de l ANPE des ASSEDIC de l AFPA mise en place des contrats d employabilit territoriale dans certains bassins d emploi une r elle culture de l valuation et de la mutualisation fait encore d faut ce qui nuit au partage des exp riences et l apprentissage collectif ATELIER 1 L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Avanc es de la recherche gt lt Oref L employabilit des apports potentiels pour la s curisation des parcours Par rapport l ensemble de ces l ments quels peuvent tre les app
70. ir accompagn deux aspects peuvent mon sens tre distingu s l aspect conomique qui est une r ussite et l aspect social dont je nuancerais le propos qui a t tenu En ce qui concerne l aspect conomique je crois qu il y a eu effectivement une bonne anticipation fond e sur l appr hension du risque de d pendance vis vis des deux donneurs d ordres majeurs que sont CAMERON et ALTRAD En effet l activit de CAMERON fluctue fortement en fonction du cours du p trole et ALTRAD est une norme entreprise internationale qui peut progressivement d localiser une partie son activit notamment la fabrication d chafaudages Sur le plan social nous avons certes pu constater une volont r elle de conclure l EDDF par des actions d aide au conseil GPEC Mais dans le m me temps il n y avait pas beaucoup d entreprises qui taient suffisamment structur es pour faire de la GRH Vous avez point le cas de l animateur Effectivement par moments l animateur a t ressenti comme un suppl tif aux probl matiques de GRH qui n taient pas prises en compte ou difficilement prises en compte par les diff rentes entreprises C est la premi re faiblesse que je pointe sur le plan social Par ailleurs il nous a fallu d ployer beaucoup d efforts pour que les repr sentants de salari s soient associ s la r flexion g n rale GRH au sein de ce r seau Enfin il me semble que n avons pas v ritablement r ussi
71. ission pour le Premier ministre 1999 2002 L accompagnement des mutations conomiques Rapport de mission pour le Premier ministre Minist re des Affaires sociales du Travail ATELIER 1 Avanc es de la recherche LU employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Avanc es de la recherche Ll employabilit des salari s Enjeux mesure et limites en mati re d accompagnement des mutations conomiques Eve Saint Germes CREGO ORHA Universit Montpellier 2 L employabilt un concept d origine op rationnelle pour favoriser la compr hension des trajectoires professionnelles Lemployabilit est une notion qui vient du terrain d origine op rationnelle Cette notion a t d velopp e et mobilis e par des praticiens m decins du travail administratifs statisticiens consultants C est aussi une notion plastique voire opportuniste dans laquelle chacun d veloppera sa d finition particuli re avec ses enjeux sp cifiques ses cadres d interpr tation ses repr sentations D un point de vue th orique la notion est hybride cheval sur plusieurs disciplines sciences de gestion conomie sociologie psychologie sciences de l ducation droit et la coexistence de plusieurs mod les explicatifs ne manque pas de soulever des probl mes en termes d valuation quel mod le adopter quelle d finition utiliser L employabilit comme aptitude
72. it s de transition professionnelle investir cette seconde dimension suppose de s int resser au portefeuille de comp tences d tenues par les individus leurs parcours ant rieurs et leurs projets professionnels L valuation porte ici sur les aptitudes de projection de l individu sa capacit d velopper un projet mais aussi sur les facteurs collectifs les facteurs de contexte ainsi ATELIER 1 Mutations conomiques emp Avanc es de la recherche que l environnement professionnel et socio conomique En s articulant autour d un triptyque ressources de l individu attitude de l individu et l ments de contexte PA oyabilit vers de nouvelles formes d intervention de l acteur public LU employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles cette deuxi me dimension est beaucoup plus subjective donc difficile valuer Les enjeux de l employabilit li s la discontinuit des trajectoires professionnelles La flexibilit croissante sur le march du travail les trajectoires plus discontinues plus complexes plus diverses sont autant d l ments qui soulignent les enjeux de l employabilit La s curisation des parcours professionnels peut ainsi prendre la forme d une promesse d employabilit de la part de l employeur ou d un contrat d employabilit entre le salari l employeur et le territoire N anmoins dans le d vel
73. l conomie r gionale pr sente la sp cificit d tre domin e par les T P E dans lesquelles le dialogue social n est pas institu o le patron est souvent seul pour prendre ses d cisions sans que le partage d information soit la r gle Alles approches sonttr s souvent sectorielles Monsieur Morel D R T E F P a ainsi rappel en introduction qu il devait y avoir 80 observatoires sectoriels en R gion N y en aurait il que 40 que cela indiquerait d j un centrage sur un ordre unique de pr occupations un cloisonnement sectorielquine permetquedifficilement une lecture globale des probl mes et des volutions des possibles transversalit s 5 Il est d autant plus difficile de rompre avec la logique de l urgence que l accompagnement chaud s est professionnalis et que joint des mesures sp cifiques de sortie du march du travail il atteint un certain niveau d efficacit 6 Enfin une contradiction interne aux entreprises doit tre relev e Les D R H peuvent tre tent s par des approches formation V A E etc visant le maintien et le d veloppement de l employabilit Cette optique s inscrit dans une perspective de moyen terme et suppose une certaine disponibilit des salari s Les DIR FI de leur c t visent une augmentation de la productivit une croissance de la r activit ce qui suppose la mobilisation optimale des ressources disponibles Leur perspective est clairement de court term
74. l efficacit et l efficience sont forc ment limit es alors que les d marches de revitalisation de d veloppement conomique sur les territoires sont des d marches de long terme La question qui se pose par cons quent est comment un soutien des acteurs publics en termes de moyens ou en termes de soutien politique Ces d marches permettent la fois de renforcer de l gitimer et de d velopper l efficacit des dispositifs d accompagnement Au total un acteur collectif joue un r le v ritablement d terminant dans l issue de ces situations Cela me para t tre un enseignement fort tirer de l accompagnement chaud des ensembles h t rog nes d entreprises au niveau d un territoire dans son ensemble avec une approche interprofessionnelle Aussi des diagnostics sp cifiques notamment des diagnostics territoriaux permettent d organiser l action des intervenants et constituent souvent le socle des conventions mises en place arriver maintenir une dynamique un tat d veil une mobilisation dans le cadre d une d marche beaucoup plus permanente et beaucoup plus continue Le ph nom ne de crise m me si le contexte n est pas vident appara t finalement assez facilitateur de la mobilisation des acteurs Les acteurs une dimension politique qui s av re souvent d terminante D s lors que la d marche porte sur le territoire mais cela est peut tre moins vrai dans les d marches de reclassement qui
75. la revitalisation territoriale d un autre cot Pour moi le reclassement c est toujours dans une logique court terme et tr s individuelle Tandis que la revitalisation se d roule sur des temps un peu plus longs il y a une vraie contradiction entre ces deux aspects l mais peut tre que nous pouvons requestionner cet aspect 2 Le deuxi me point de conclusion qui a t mis en avant tout l heure et le probl me du reclassement comme une gestion de files d attente voire de nouvelles hi rarchies d employabilit sur le march du travail Quid de l effet d aubaine Existe t il ou pas Est ce que lorsque l on m ne un plan de reclassement un effet d aubaine peut se g n rer et effectivement donne lieu une nouvelle hi rarchie dans la file d attente Une priorit serait affich e pour les salari s qui sont dans le plan de reclassement et les autres se retrouveraient en queue de la file LU employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles 3 Le troisi me point de conclusion concerne le r le du conflit social dans la mise en uvre des programmes ou des politiques de reclassement Est ce que la nature d un conflit peut acc l rer la proc dure de reclassement ou pas Claude FABRE parlait de r quilibrage du rapport de force Oui mais il a t dit ce matin que ce r quilibrage du rapport de force pouvait rallonger la proc dure au risque de g n rer des effet
76. la recherche gt lt Oref des d accompagnements conomique et social restructurations Elles rendent plus difficile la d limitation du p rim tre juridique et organisationnel et donc le champ de responsabilit s des entreprises qui d termine en particulier les obligations qui leur sont faites en mati re de recherche de solutions de reclassement pour leurs salari s Des dommages et des risques potentiels importants et d pendants les uns des autres Ces mutations conomiques sont indissociables du fonctionnement des entreprises Il est difficile de nier le besoin de flexibilit qualitative ou quantitative mais les dommages potentiels sont lourds des dommages directs pour les salari s concern s par les fermetures ou par les pertes d emploi et des dommages indirects difficilement r versibles court terme sur le plan conomique social et territorial Selon la plupart des experts rencontr s au cours de l tude la dur e moyenne de reconversion et de revitalisation d un territoire est de dix ans Des transitions professionnelles plus complexes plus risqu es et souvent davantage subies Le march moderne du travail aujourd hui est marqu par des transitions complexes non lin aires des trajectoires discontinues pour les salari s subies ou choisies des flux permanents d entr es et de sorties entre l emploi et la formation entre emplois diff rents entre emploi et ch mage entre formation et
77. laires Ils se sont inscrits dans un partenariat local avec les lus les collectivit s Un soutien constant des pouvoirs publics avec en premi re ligne le minist re du travail et d autres acteurs par la suite la R gion via le Pays l am nagement du Territoire Un soutien constant des pouvoirs publics qui va de pair aussi avec un vrai investissement des entreprises sur les questions et les projets qu elles d veloppent La question des mutations conomiques reste n anmoins ici difficile aborder Il s agit d une r alit particuli re pour chaque entreprise Pour une entreprise de textile fabrique des gants pour l industrie et qui parvient maintenir 50 emplois sur le bassin de L zignan alors que 80 de la production se fait en Chine l enjeu est de faire face en permanence aux contraintes que font peser sur elle ses donneurs d ordres L enjeu des mutations conomiques pour un glacier qui se bat face a des g ants qui se partagent le march et qui veut exister sur ce march se pose davantage en termes d anticipation strat gique et d accompagnement La question des mutations conomiques et sociales m me si elle ne constitue pas la cl d entr e principale d analyse merge chaque fois de mani re singuli re aupr s des entreprises du groupement d employeurs Enfin l ensemble du travail men en interne dans les entreprises de l ACEL s apparente un v ritable travail sur l employab
78. le et collective la dimension entreprise et territoires la dimension petites et grandes structures Autant de param tres qui confront s les uns aux autres rajoutent en complexit dans la mise en uvre d une action publique L approche des mutations conomiques soul ve de nombreux questionnements Les aspects qui ont t abord s sont relatifs l accompagnement des salari s la notion de risque ch mage en lien avec celle d employabilit et de contrat social L accompagnement social des entreprises et des salari s Evidemment les restructurations sont un ph nom ne r current elles se d roulent sur de nombreuses ann es Cela pose effectivement le champ des responsabilit s notamment des entreprises au regard de leurs salari s Cela a t dit par Claude FABRE Je dirais que l accompagnement social des entreprises pose le d licat probl me de la d finition des fronti res mouvantes entre l entreprise d aujourd hui et ce qu elle sera demain La n cessit du conflit social pour g rer pouraccompagner les situations et les reclassements renvoie a mon sens a la question de l employabilit qui pose d bat dans les disciplines tant conomiques que sociologiques que gestionnaires En tant qu conomiste je ne connais qu une sorte d employabilit c est l employabilit individuelle D ailleurs dans les exemples qui ont t voqu s ici il est question d employabilit individuell
79. n cessaire pour prendre contact avec le terrain d velopper les r seaux suffisants pour rendre l tude faisable Cette tude comporte deux volets distincts mais compl mentaires l accompagnement chaud dans le cadre des Plans de sauvegarde de l emploi PSE tout en sachant que le PSE est un dispositif exceptionnel les licenciements pour motif conomique concernent moins de 2 des personnes sortant de l emploi et particulier dans l accompagnement des transitions accompagnement froid dans le cadre de d marches plus anticip es mises en uvre dans le cadre d un syst me productif local Ce choix a t motiv par le constat que les dispositifs mis en uvre comportent des enjeux socio conomiques vidents mais que les retours sur exp riences r ussies ou non sont peu connus L tude apporte un certain nombre de pistes et pose des d interrogationssur le concept d employabilit sa mesure son valuation et son utilit pour l accompagnement des parcours transitionnels Elle s attache galement l anticipation sociale dans le cadre d un syst me productif local Le tout a t cadr valid orient par des entretiens aupr s d experts ce qui a permis de mettre en vidence des tendances des probl matiques des questions et aussi de valider certains r sultats L objectif de d part tait d analyser et valuer les dispositifs d accompagnement social des restructurations e
80. n entreprises et des mutations conomiques en g n ral Cependant au del de l analyse des dispositifs d aide au retour l emploi des salari s licenci s dans le cadre de PSE l tude a cherch identifier les facteurs le contexte conomique social et territorial les jeux d acteurs et les pilotages pouvant faciliter l mergence et l efficacit de tels dispositifs ou pouvant aussi les freiner Un accompagnement social des mutations conomiques prioritaire aujourd hui Depuis les ann es 60 les restructurations de croissance ont laiss la place a des restructurations d adaptation dans les ann es 70 80 puis des restructurations qui sont devenues permanentes depuis le milieu des ann es 80 Aujourd hui l expression mutations conomiques s impose largement Aubert 2002 Viet 2003 Les restructurations d entreprises sont aujourd hui diffuses et prot iformes L exemple d une entreprise enqu t e dans l Aude est r v lateur quinze plans sociaux ont eu lieu entre 1970 et 2003 date de la fermeture Il ne s agit plus de restructurations exceptionnelles d adaptation mais de ph nom nes continus des restructurations qui deviennent r currentes et qui n ont pas uniquement lieu dans le cadre de plans sociaux le plan social n est que la partie immerg e d un ensemble de dispositifs d ajustement des activit s des effectifs et des emplois Les restructurations sont beaucoup plus diffuses
81. n favorisant la concertation la fois avec les branches professionnelles les partenaires sociaux les acteurs territoriaux l laboration du PRDFP est en soi un exercice de prospective sur la formation professionnelle l objectif tant de fixer les orientations en mati re de d veloppement des formations en lien avec les mutations conomiques et les volutions des m tiers A ce titre l la r flexion men e ici autour de l anticipation CLOTURE des mutations conomiques est importante car celle ci permet d am liorer la lisibilit moyen terme m me si l exercice demeure difficile et m me s il faut aussi savoir r viser ses propres anticipations et s adapter en permanence L important finalement estime S Balzing est de parvenir doter les diff rents acteurs chefs d entreprises salari s syndicats partenaires sociaux d outils communs et partag s afin de leur permettre de s affranchir d une perspective bien souvent dict e par des exigences de court terme et de faciliter leur travail d anticipation LISTE DES PARTICIPANTS LISTE DES PARTICIPANTS Pr nom Organisme ABERLEN Michel DGEFP ADII Fabienne CFI Olympe ALOY Fr d ric DRTEFP ARMAND Aur lie Cabinet Ressource et Performance AUMONT Maguy DDTEFP 66 BALZING Sylvina Conseil r gional BARBOT
82. nds perdus Eve SAINT GERMES CREGO UM 2 Il faut voir les deux niveaux de raisonnement le niveau conomique danslequelleretoursurinvestissement n est pas garanti et le niveau social avec l id e sous jacente de responsabilit sociale de contrat social ou de contrat psychologique Si l on reste sur la dimension conomique l entreprise est soumise au probl me du braconnage on va venir lui prendre les ressources dans lesquelles elle a investi Des auteurs d tournent cet argument et parlent du paradoxe de l employabilit une entreprise qui d veloppe l employabilit de ses salari s leur envoie le signal d une meilleure s curisation des parcours d une meilleure s curit professionnelle ce qui va lui permettre de les fid liser C est tout de m me une impasse difficile d passer La voie pour la d passer r side dans cette id e de responsabilisation sociale des entreprises de leur comportement en termes d emploi Jean Paul TEULIERE D l gu r gional au commerce et l artisanat pour le Languedoc Roussillon Cette tude a t r alis e sur des entreprises industrielles d une certaine taille et envisag e sous la forme des destructions d emploi des fermetures d usines etc Dans notre r gion le tissu des entreprises est 97 de moins de 20 salari s qui pourtant sont elles aussi expos es aux mutations conomiques faire face une augmentation de la demande un besoin de r
83. nimateur est tr s pr sentet facilite les changes aussi bien au sein du r seau que par rapport son environnement Mais que devient ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche gt lt MOref Emploi Formation du Languec celui du financement des actions collectives par les fonds publics notamment les fonds europ ens Concr tement que devient CAMDIB le jour o le r seau n a plus acc s ces fonds le r seau sans cet animateur La question de la force des liens entre les membres du r seau peut galement tre pos e tout comme celle de l implication des chefs d entreprise dans le fonctionnement du r seau L int gration du r seau dans l acteur collectif territorial Le r seau a t il r ellement la volont de s ouvrir sur son environnement de contribuer l attractivit territoriale Quelles sont alors les modalit s de rapprochement et d intervention qui s offrent aux acteurs ext rieurs au r seau Certaines parties prenantes ont en effet clairement exprim leur volont de se rapprocher du r seau pour une lecture commune des Le capital social une relation en continu La principale conclusion issue du mod le que nous avons trait tient l id e que le capital social est une relation en continu active et constante qui se d veloppe avec le probl matiques de l emploi notamment mais comment peut tre per ue cette volont d
84. ns conomiques et des transitions professionnelles Claude FABRE CREGO ORHA Universit Montpellier 2 En transition avec les propos de cette matin e sur l accompagnement surtout chaud des restructurations mon proposici vise souligner comment un certain nombre de travaux d exp riences d initiatives d interrogations de rapports notamment les travaux de la MIME Mission Interminist rielle sur les Mutations Economiques donnent voir aujourd hui quels sont les enjeux les probl matiques les dispositifs qui permettent de d velopper l anticipation De l accompagnement chaud l anticipation une volont affich e mais des pratiques timides Le constat semble partag que l accompagnement chaud des restructurations s est aujourd hui fortement professionnalis en d pit de limites in vitables li es l efficacit du reclassement Les dispositifs se professionnalisent mais leur efficacit est fortement limit e par le fait que l on intervient en p riode de crise Un accompagnement chaud des restructurations parfois in vitable Intervenir en p riode de crise n est pas ais que ce soit au niveau social puisque les salari s sont souvent peu pr par s et que la rupture provoque un choc qui freine leur capacit se reconstruire ou retourner vers l emploi ou que ce soit au niveau des territoires souvent d j fragilis s lorsqu une masse de salari s arrive sur le
85. obilisation Par cons quent lors des op rations de reclassement il est souvent difficile de maintenir le m me niveau de mobilisation constat au moment de la gestion de la crise Gilles ROUSSELET Union r gionale CFDT Pour r agir aux propos de M Champenois oui mais Nous avons l exemple en Languedoc Roussillon travers le cas de l ardoise d une crise relativement bien g r e parce que l employeur ARCELOR a adopt comme strat gie d informer tr s t t et tr s en amont les organisations employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles syndicales au sein de l entreprise pour les associer la gestion de la crise Si l on peut que s en f liciter du point de vue du fonctionnement interne cela reste aussi un cas pr cis de non association du territoire qui a eu des cons quences n fastes sur le bassin d emploi La crise a t bien g r e l int rieur de l entreprise il y a eu un tr s bon dialogue social une bonne anticipation et un accompagnement de la mutation conomique mais aucun moment le territoire n y a t associ Aujourd hui le territoire p tit de cette crise avec un comit de bassin d emploi o les organisations syndicales n taient a l origine pas associ es et o il a fallu taper du poing pour arriver en faire partie Notre d bat se pose beaucoup sur les mutations conomiques et leurs impacts sur des grandes entreprises
86. obilit g ographique et fonctionnelle des candidats sur leur capacit suivre et int grer des formations et s int grer un nouvel environnement Chaque individu repr sente donc un cas particulier avec des contraintes Des r ponses diff renci es en termes de mobilit La mobilit g ographique est apparue comme une option envisageable pour un certain nombre de salari s Ces personnes taient pr tes quitter leur territoire bassin d emploi Vigan Ganges St Hippolyte pour pouvoir conserver leur m tier Les administratifs un comptable et des employ s en logistique ont ainsi retrouv une activit reclassement tait relativement peu lev 40 ans contre 45 50 ans g n ralement observ dans d autres PSE dans l industrie A partir de l notre intervention sur le reclassement des salari s a consist travailler sur le niveau d employabilit des candidats et sur leurs capacit s retrouver une activit soit sur un bassin d emploi proche soit au del et un projet de vie particulier Notre mission d bute toujours avec un bilan personnel et professionnel similaire un bilan de comp tences L accent est mis sur le portefeuille de comp tences de chaque individu comp tences professionnelles et extraprofessionnelles De ce portefeuille mergeront des projets professionnels coh rents par rapport un projet de vie et leur march de l emploi sur les bassins d Al s
87. onnaise a plut t besoin de salari s pendant l t L id e de la compl mentarit des emplois a ainsi d bouch un largissement du partenariat Pays CCI Etat et sur la mise en place d un groupement d employeurs Ce travail de r flexion sur le groupement d employeur a n cessit une longue phase d ing nierie plus d un an de travail une trentaine de r unions de travail et s est finalement concr tis par la cr ation de 11 AGIL Association du Groupement Interprofessionnel de L zignan 11 comme les 11 membres cr ateurs et 11 comme l Aude naturellement Ce travail en commun a notamment permis de mettre en exergue des diff rences de management ou de R agir quand tout va bien En guise de conclusion examinons les points clefs du succ s de cette d marche initi e par des chefs d entreprises qui a aujourd hui sept ans d existence Un ancrage territorial fort c est dire que ces chefs d entreprise ont une forte proximit g ographique a la t te d entreprises implant es sur une petite commune et qui avaient une volont de s affirmer sur le territoire niveau dans les pratiques de gestion de la ressource humaine Un ensemble de questions a traiter dans le cadre de ce groupement a merg notamment sur les r mun rations les conventions collectives les fiches emploi la professionnalisation ou encore la gestion des temps de travail Par ailleurs le travail sur le groupement d employeurs a
88. onomique affecte le plus souvent des salari s anciennet longue dont le reclassement est difficile Les cellules de reclassement s inscrivent donc dans un espace plus large compos par l ensemble des partenaires priv s et publics qui se chargent des probl mes de reclassement et de reconversion Olivier Mazade Cellules de reclassement et individualisation du traitement du ch mage Le cas de Metaleurop et des Houill res du ATELIER 1 Discussion employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Discussion Jacques COLOMINES DDTEFP 30 Les cellules de reclassement avec les moyens dont elles disposent ne produisent elles pas un simple changement dans la file d attente des personnes qui veulent retrouver un emploi Ces cellules ont certes des moyens suppl mentaires mais d apr s les analyses portant sur les besoins du march du travail il s av re que ces derni res accaparent ces emplois Les entreprises avec les moyens d incitation l embauche reprennent plus facilement des ex salari s au d triment des demandeurs d emploi L effet est il donc vraiment suppl mentaire Christine JONTES ALE Limoux Cela pourrait effectivement ne constituer qu un changement dans la file d attente Cependant dans le cas du PSE Formica la convention sign e avec la cellule de reclassement r glait en partie cette question dans la mesure o tait mis en place un syst m
89. onomiques et des transitions professionnelles ee P 30 Claude FABRE CREGO ORHA Universit Montpellier 2 Action collective dans le cadre d un r seau le cas de CAMDIB scssssssssssssssssssssessssssecsessessesssssscsesassacssassnsassassssseassnsesass P 33 Isabelle Bories Azeau Anne Loub s CREGO ORHA Universit Montpellier 2 PSUS SWS E P41 Exp riences et t moignages L exp rience de l ACEL Association des chefs d entreprises du L zignanais sun P 43 Philippe CONTASSOT ARACT Languedoc Roussillon DISCUSS GM EE P 47 SYNTHESE DES DEBATS EE P 48 Vers une nouvelle gouvernance territoriale nn P5o Didier TAVERNE STS SET Universit de Pau et des Pays de l Adour CLOTW IRE RE LL P55 LISTE DES Ant Ch EE P 57 Je Oref Emploi Formation d OUVERTURE Je TOref Emploi Formation du OUVERTURE Alain CWICK Secr taire g n ral de l Union D partementale FO et Pr sident de l OREF Languedoc Roussillon M Cwick accueille les participants dans les locaux du Conseil r gional et remercie la DRTEFP et la R gion d avoir contribu aux c t s de OREF la tenue de ce s minaire Il exprime l espoir que les changements qui affectent l conomier gionalepuissent treanticip ssuffisamment l avance afin de pouvoir pr venir et viter des situations de crise Anticiper les mutations conomiques permettrait aussi de mieux d finir les besoins r gionaux en mati re Max LEVIT
90. ons Des conomistes comme Schumpeter ou Simon sont l pour rappeler que tant que tout va bien que les entreprises sont dans une phase de d veloppement il n y a aucune raison d innover On se contente d une situation satisfaisante et les situations optimales ne sont pas recherch es a fortiori si cette recherche concerne un temps relativement long La pr f rence va au court terme Ce qui explique en partie que l on attende que la crise soit av r e pour r agir La mobilisation exprime alors une certaine indignation SYNTH SE DES D BATS Elle a galement une valeur instrumentale dans la mesure o la conflictualisation de la situation et surtout sa publicisation permettent de faire monter les ench res et d obtenir des enveloppes plus cons quentes Cela explique sans doute en grande partie pourquoi on ne dispose que de peu d exemples de gestion froid des mutations conomiques M me si certains se sentent menac s et demandent une intervention r gulatrice au sens de J Dewey en amont de la crise ils se heurtent bien des difficult s pour faire inscrire leur inqui tude dans l agenda parce qu ils ne disposent pas forc ment d acc s l expression politique Avant la crise il n existe g n ralement que fort peu d ar nes ou de forums dans lesquels les probl mes peuvent tre pos s De plus dans certains cas ayant d j d faire face plusieurs plans sociaux le
91. oppement de l employabilit des personnes la responsabilit n choit pas unilat ralement Employeur cr er les conditions favorables au d veloppement de l employabilit de ses salari s Individu G rer et d velopper sa propre employabilit individuelle l individu elle doit tre partag e entre les trois parties qui participent la relation l employeur l individu et le territoire Ce partage se traduit dans les faits par un transfert de responsabilit qui s op re vers le salari appel prendre en main son employabilit la g rer la d velopper initiative pro activit dans la carri re gestion active du parcours professionnel Dans le m me temps la responsabilit de cr er des conditions favorables l employabilit des salari s Territoire Soutenir et d velopper l employabilit collective sur un bassin demploi Partager l information avec les salari s de comp tences Mettre disposition des outils de gestion des comp tences et des carri res des opportunit s Proposer des transitions professionnelles et les accompagner G rer activement son parcours professionnel et son portefeuille Prendre des initiatives se cr er Saisir les opportunit s de transitions propos es Soutenir les entreprises et les salari s en difficult Identifier les secteurs et m tiers risque D velopper de fa on anticip e l offre de formation et
92. oquer une r action chez les personnes concern es par le licenciement on a de moins en moins de temps pour faire le deuil dans une entreprise que l on va quitter surtout sur un territoire proposant peu d emplois Par cons quent il nous a souvent fallu faire preuve de r activit certaines personnes ne r alisaient pas qu il fallait entamer des recherches d emploi et se mobiliser rapidement L impact sur ce public a t d autant plus fort que la r action a t rapide L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Une synergie entre les acteurs Dans cette perspective la cellule a souvent sollicit l ALE avec l ASSEDIC pour un certain nombre de recadrages et pour toutes les actions de formation Le contact entre la cellule de reclassement tait r gulier avec l agence de mani re ce que tous les r sultats soient optimaux Chacun se sentait concern par ce qui se passait au sein du bassin d emploi La majorit des salari s touch s par le PSE vivaient en effet sur un bassin demploi o la Poursuivre l accompagnement au del du PSE Le travail de l ANPE a ensuite consist prendre en compte le travail r alis en amont pendant la cellule de reclassement sur les projets des personnels sur les actions de formation afin de pouvoir les mener bien au del du cong de reclassement ATELIER 1 Exp riences et t moignages mobilit tait diff
93. orts de l employabilit Un concept qui permet de replacer l individu au c ur des dispositifs d accompagnement des mutations Le premier apport du concept d employabilit est de renforcer la place de l individu au c ur des dispositifs d accompagnement des parcours Lemployabilit est dans ce cas envisag e comme une approche transversale construite sur deux principes fondamentaux Gazier 2003 l quipement des gens pour le march qui suppose une concentration des efforts sur le niveau socioprofessionnel en renforcant davantage la formation la s curisation des mobilit s la fluidification des march s du travail le d veloppement des comp tences l quipement du march pour les gens en agissant au niveau de l offre d emploi de l offre de formation et de la dynamique territoriale A un niveau plus op rationnel l employabilit est une notion utile pour organiser piloter valuer les dispositifs d accompagnement des personnes en situation de transition professionnelle Elle permet ainsi de rendre individu acteur de son propre parcours N anmoins envisag e a la lumi re des mod les conomiques qui l utilisent la notion d employabilit fait d bat d une part du fait de la pression que celle ci exerce sur les personnes et d autre part des risques que cette notion induit en termes de remise en cause du CDI Un concept qui implique une approche transversale des mutations conomiq
94. our avoir beaucoup apport ce s minaire et nonce un certain nombre d enseignements qui se d gagent de cette journ e Cette journ e souligne notamment la n cessit d approfondir la m thode adopt e et de reproduire ce type de r flexions si possible dans un cadre plus largi afin que les changes puissent profiter tous Les sujets traiter ne manquent pas l emploi des seniors pourrait en tre un L emploi des seniors est en effet p riph rique et en m me temps central la r flexion qui a t men e aujourd hui puisque les r ponses peuvent tre apport es avec la m me m thode Cette journ e a aussi permis de prendre conscience de tous les jeux d acteurs plus ou moins perceptibles pour ceux dont c est le m tier de s int resser aux questions qui ont t soulev es mais qui demeurent encore Quel impact sur les qualifications des approches prospectives par secteurs d activit s L essentiel tant ici d essayer de construire des outils d aide au dialogue entre les employeurs et les salari s les aider a se projeter dans un devenir possible Sur un plan plus sectoris un certain nombre de projections sont en effet envisageable m tallurgie m tiers du batiment M Berenguel rappelle enfin le caract re fondamental de la dimension territoriale dans ces d marches parce que c est effectivement l o se construit le partenariat et c est galement l o le dialogue entre employeurs
95. pation des mutations conomiques pose aussi la questiondel valuationdeleurseffetssurlesqualifications professionnelles Ce s minaire peut alors concourir la Jacques MOREL mise au point de la politique r gionale en mati re de formation professionnelle et d enseignement De ce point de vue si parmi les fa ons d appr hender les mutations conomiques la recherche d activit s nouvelles pour compenser la disparition d activit s traditionnelles pourrait constituer une piste int ressante un d calage trop important entre les deux types d activit risque de susciter davantage une substitution de ressources humaines plut t que leur reconversion D slors anticiperoufavoriserles mobilit s professionnelles froid appara t comme un compl ment n cessaire l action de la R gion en termes d appui au d veloppement conomique d autant que les outils disposition sont nombreux en mati re de formation Ce s minaire d changes est donc une opportunit pour enrichir la r flexion sur l action r gionale afin qu elle soit plus anticipatrice et davantage tir e par la prospective Une vision claire de l avenir est sans aucun doute d terminante pour une intervention publique efficace Directeur r gional du travail de l emploi et de la formation professionnelle du Languedoc Roussillon Les mutations conomiques recouvrent une large notion qui est au c ur de l action de l Etat depuis plusieurs ann es La
96. phiques et environnementales Je crois que quand on raisonne comme cela le sens des termes accompagnement social des mutations conomiques peut effectivement recouvrir la pr vention ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Discussion des restructurations violentes mais la pr vention des mutations probablement pas Une r flexion collective sur ce que signifient l anticipation et l accompagnement des mutations sociales s impose donc Cette r flexion pourrait s op rer en inversant les propositions c est en tant prospectif actif sur la question des mutations sociales qu il deviendrait possible de pr parer les entreprises tre bien arm es face aux mutations conomiques Il faudrait d j et c est une premi re tape tr s importante s accorder et partager les d finitions de ce que nous appelons commun ment mutations conomiques est ce la mondialisation la globalisation les innovations technologiques les mutations du march Mais peut tre ce n est pas ce que tout le monde a dans la t te Seules des d finitions partag es des mutations conomiques sociales d mographiques et ventuellement environnementales peuvent elles m mes tre l origine de r flexions sur l anticipation et sur la prospective conomique Le dernier point sur lequel je voudrais r agir est la question de l acteur territorial LARACT est en effet une association paritai
97. prises ou encore de l information interinstitutionnelle Des dispositifs sp cifiques qui permettent de d velopper l anticipation en amont La r flexion sur l anticipation des mutations conomiques est relativement r cente Les premiers travaux de la MIME Mission Interminist rielle sur les Mutations Economiques datent de 2002 Cette r flexion a t poursuivie ensuite avec Claude VIET Jean Pierre AUBERT et avec la mise en place de la MIME au niveau des r gions Cette r flexion relativement r cente n cessite donc un besoin certain de conceptualisation d organisation et d op rationnalit Il existe n anmoins un certain nombre de dispositifs sp cifiques en France en mati re d accompagnement des transitions en mati re d observation des mutations Une mise en synergie reste a organiser a construire autour de ces outils des dispositifs sp cifiques au niveau de la d tection et de l valuation des risques Ce sont des dispositifs de veille par fili re industrielle par m tier ou par zone g ographique qui sont la base des syst mes d anticipation des observatoires syst mes d accompagnement structures de rapprochement au niveau des territoires comme les Comit s de bassin demploi des dispositifs de pr paration et d accompagnement des salari s comme les EDDF ou les EDEC dispositifs classiques qui peuvent tre utilis s aussi en dehors des situations de crise et davantage en amont des
98. programmes innovants mais aussi moins fr quents de d veloppement de l employabilit en dehors des p riodes de crise A la diff rence d une GPEC classique l anticipation est une d marche qui ne concerne pas uniquement le domaine social et le domaine dela gestion de la ressource humaine C est une d marche transversale multidisciplinaire avec des implications diff rents niveaux Lanticipation peut certes utiliser la GPEC l utilise m me dans certains cas mais elle s appuie galement sur d autres outils Le probl me essentiel que pose l anticipation est finalement peut tre moins un probl me d outillage mais davantage un probl me de gouvernance de gouvernance politique au niveau du territoire sur la fa on de mettre en synergie ces outils Le cas de CAMDIB qui sera abord tout l heure le montre bien Quels enseignements de l accompagnement chaud pour l accompagnement froid Le plan social intervient lorsqu il n existe pas d autre choix possible Le plan social pour un DRH qui se respecte c est l v nement exceptionnel essayer d viter tout prix Nous n avons pas parl ce matin des strat gies d vitement mais on peut imaginer ou avec le d veloppement des structures plus poreuses au niveau des groupes notamment avec des entreprises en r seau il y a tout un ensemble de situations qui devraient normalement passer par un plan social qui passent par d autres di
99. r flexions actuelles sur le fonctionnement du march du travail et la gestion de la ressource humaine Si ce th me fait n cessairement d bat parce qu il contient l id e d une flexibilit accrue du march du travail et d un transfert de responsabilit vers les salari s il ne peut que susciter l int r t si la lecture qui en est faite va dans le sens d une meilleure anticipation des changements et d une plus grande s curisation des trajectoires professionnelles des individus A la lumi re de la r alit r gionale et d exp riences locales les regards crois s de chercheurs d acteurs publics et d experts interrogent ici ce concept d employabilit dans sa vocation aller au del de l accompagnement chaud des mutations conomiques restructurations d entreprises Plan de sauvegarde de l emploi dans sa capacit se traduire en levier privil gi d une intervention froid en amont de ces mutations Le pr sent document consigne l ensemble des questionnements et pistes d action qui ont merg au cours de ce s minaire inaugural En alternant avanc es de la recherche et t moignages d acteurs ces actes se veulent fid les l esprit et la dynamique d change qui ont pr valu au cours de cette journ e La qualit des d bats et des interventions l enthousiasme avec lequel ce s minaire a t accueilli ne peuvent que nous encourager poursuivre nos efforts et renouveler
100. r seau le rythme des r unions les relations ou encore la structuration des changes Mais le plus important notre sens ce sont les actions collectives men es par le r seau qui ont vraiment permis la formation du capital social puisqu elles ont permis de d velopper des probl matiques communes et des repr sentations communes d une probl matique D velopper des actions collectives une approche cognitive Un certain nombre d actions notamment des actions initiales ont t ainsi men es et ont permis de bien positionner la probl matique du r seau Il s agissait de faire face une grande d pendance vis vis d un grand donneur d ordres et donc de se diversifier pour r duire cette d pendance Ces actions initiales ont t extr mement importantes et se sont focalis es dans le cadre de la structuration du r seau sur l anticipation des risques face la trop forte d pendance des PME et la n cessit de se diversifier En m me temps des actions se sont mises en place pour mettre en quelque sorte niveau les entrepreneurs et leur permettre d am liorer leur organisation Ces premi res actions taient donc des actions de mise niveau La formation un enjeu pour CAMDIB Les principales actions collectives dans le sens d une mise niveau ont port sur la formation des salari s du r seau d appui principalement dans le cadre du dispositif EDDF LEDDF a galement impliqu une analyse des beso
101. r seau permet aux entrepreneurs de ne pas prendre de retard d veloppement des apprentissages d veloppement des changes d informations de connaissances entre entrepreneurs mais aussi des changes entre salari s Ce sont l des connaissances que l on peut qualifier de collectives tacites et qui sont complexes transmettre ne s agit en effet pas simplement de se transmettre des informations formalis es mais bien des informations et des connaissances un d veloppement et une structuration de l activit et de la politique RH travers notamment l EDDF mise en place de r f rentiels m tiers analyse des actions de formation mise en place dans certaines entreprises de processus d valuation et mise en place d entretiens professionnels une volont d organiser la mobilit interne au r seau d aller vers une forme de flexibilit partenariale s curis e l int rieur du r seau ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche Les ressources du r seau sont elles durables La durabilit du r seau est largement li e son encastrement dans un syst me plus vaste comme le territoire le d partement la r gion L analyse de l encastrement territorial de CAMDIB soul ve toutefois un certain nombre de questions La premi re a trait des approches utilitaristes et instrumentales qui peuvent d tourner le r seau de ses objectifs ini
102. re d enfants par femme en ge de procr er sont depuis quelques ann es championnes du plus faible taux de f condit 4 On entend par l que plut t que de r pondre un probl me problem solving il s agit de construire l espace du probl me problem setting La d marche est collective car il s agit de rendre cette construction du probl me la plus riche possible Sur ce point cf P Lascoumes CLOTURE Je Oref Emploi Formation d CLOTURE Bruno BERENGUEL OREF Languedoc Roussillon En guise de conclusion B Berenguel met le souhait de voir ce s minaire se poursuivre dans le cadre de OREF en association avec l ARACT et le CARIF autour de l id e d un forum r gional permanent d di aux mutations conomiques Les th matiques de ce forum r gional pourraient concerner des questions clefs de la r alit conomique r gionale les transformations qui affectent aujourd hui le secteur sanitaire et social important pourvoyeur d emploi dans une r gion fortement ancr e dans une conomie de type r sidentiel et qui conna t une importante croissance d mographique les contraintes environnementales et le d veloppement des nergies renouvelables qui concerne beaucoup d emplois dans des secteurs et des m tiers diff rents Isabelle OLIVE LIGER DRTEFP Languedoc Roussillon Olive Liger remercie l ensemble des participants les membres de l quipe du CREGO en particulier p
103. re et la pr occupation que nous avons lors des actions que nous mettons en ceuvre dans les entreprises est de faire ensorte quele dialogue social y occupe une placeimportante faire en sorte que tous les acteurs soient effectivement pr sents le plus t t possible dans ces r flexions Je crois effectivement que si nous arrivons multiplier le nombre d acteurs tr s troitement impliqu s ces tapes en amont de l accompagnement et de l anticipation des mutations nous amorcerons une pompe vertueuse Gilles ROUSSELET Union r gionale CFDT Je partage ce que vient de dire Serge DELTOR je suis moi m me un ardent d fenseur du dialogue social En m me temps sur l ensemble de que nous savons de la r alit sociale du Languedoc Roussillon onse dit qu ilya un tr s gros travail faire de ce c t l Alors que tout le monde est d accord pour dire que la r gion est victime de la mondialisation que nous allons souffrir de tout a visiblement il n y a pas grand monde pour r fl chir comment on s y pr pare et comment on anticipe ces choses l Je pense qu il y l un vrai probl me et je propose deux pistes sur ce point une vis a vis des responsables et une vis a vis des autres Il me semble ainsi vident que le travail qui nous a t pr sent doive trouver une restitution avec les quipes avec lesquelles vous avez travaill Allez dire aux gens de la base grace a vous nous savons tout ca et nous nou
104. re fa on de d finir le territoire est la mani re institutionnelle et administrative le territoire est une zone g ographique d limit e un bassin d emploi d limit a priori par la DATAR en particulier D un autre point de vue le territoire est le p rim tre pertinent dans lequel peut s organiser une action collective C est une probl matique qui se pose au cas par cas nous avons pu le voir dans l obligation de revitalisation faite aux entreprises dont les licenciements conomiques ont un impact important sur le bassin En g n ral la d finition du territoire pertinent se fait dans ce cadre l et fait l objet de n gociations qui constitueront une part importante de la convention de revitalisation telle que d finie entre le pr fet la Direction D partementale du Travail et les acteurs du territoire Les d marches de revitalisation mises en uvre dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi se superposent d autres d marches plus anciennes de d veloppement conomique au niveau du territoire l exemple de la haute vall e de l Aude des syst mes de pilotage se superposent alors que les enjeux politiques ne sont pas toujours tr s compatibles au moment o ces dispositifs sont mis en place ATELIER 1 Exp riences et t moignages L employabilit comme concept utile pour aborder les transitions professionnelles Exp riences et t moignages Employabilit et reclassemen
105. rquoi faut il nourrir des inqui tudes par rapport ce constat Quelles sont les limites et les risques du syst me d accompagnement des transitions tel qu il se pr sente aujourd hui Des transitions professionnelles insuffisamment s curis es et anticip es L acc s aux dispositifs d accompagnement est in gal pour les personnes licenci es et pour les demandeurs d emploi de mani re g n rale selon leurs statuts d origine selon la taille de l entreprise selon la culture sociale de l entreprise et le poids des repr sentants du personnel Cette in galit d acc s aux dispositifs perdure malgr les avanc es r centes en la mati re comme la convention de reclassement personnalis e dans certains bassins il s agit d un contrat de transition professionnelle dont peuvent b n ficier les salari s licenci s pour motif conomique dans les entreprises de moins de 1000 salari s ou dans les entreprises en difficult Si l on consid re l ensemble des motifs de sortie de l emploi 2 des personnes concern es rel vent d un licenciement conomique dont un quart un tiers dans le cadre d un PSE 5 d une fin de CDD 16 d une d mission La plupart des dispositifs labor s d accompagnement concernent des salari s auparavant sous CDI Les moyens engag s en cas de restructuration sont variables d une entreprise l autre Le degr de m diatisation de l op ration a un ef
106. runo CESR LR LOUBES Anne CREGO UM2 LUGAZ Marie Agnes Conseil r gional MAILLET Jean DRTEFP MANDON Claudine DDTEFP 34 MANTE Jean Louis DRTEFP MARIE Phillippe CNASEA MIFSUD Elisabeth DDTEFP 34 MILLET Marc DRIRE MOREL Jacques DRTEFP NADAL Jean Claude CARIF NICOLAS SZKLAREK Christiane DDTEFP 48 OLIVE LIGER Isabelle DRTEFP PEREDES Laurence Conseil r gional PLANCHE Marie B atrice Conseil r gional POIRIER Christine CARIF RANDON Christian DDTEFP 34 ROUSSELET Gilles CFDT SAINT GERMES Eve CREGO Universit Montpellier 2 SAMPIETRO Pierre DDTEFP 34 SILLARD Alain CARIF TAVERNE Didier Universit de Pau et des Pays de l Adour TEULIERE Jean Paul DRCA TURC Anne Claire Cabinet Evolutis Ressources Humaines VAYSSE Fr d ric UNSA VECCIANI V ronique DRIRE VERRIER Jean Louis Mission Locale Nimes Agglom ration VIDAL Monique DDTEFP 11 VILLAIN Maryline OREF VINOT Chantal Conseil r gional D j parus dans la collection Rapports d tudes n 1 De l information sur les m tiers la stabilisation dans l emploi D cembre 2005 n 2 Structuration des activit s d aide domicile en Languedoc Roussillon Mai 2007 Oref Siege social 201 avenue de la Pompignane 34064 Montpellier cedex 2 Tel 04 67 13 20 80 Fax 04 67 13 8159 ES e mail info oref lrorg Libert galit Fraternit www oref lr org REPUBLIQUE FRANCAISE l slz Sly la R gion l l ANAN l
107. s e des chefs d entreprise de la m tallurgie dans cette r gion Nous pouvons esp rer que bon an mal an a progressera un peu Quant la question d largir le syst me productif local une dimension r gionale la r ponse me para t claire un syst me productif local cest un syst me productif local Peut tre faut il s inspirer de la m thode du biterrois pour faire d autres choses Les prochaines exp riences conduire en r gion peuvent ainsi concerner les p les de comp titivit TRIMATEC et DERBI l o des grappes d entreprises se forment sur des c urs de m tier sensiblement ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Discussion identiques Je crois donc qu il faudra s inspirer de ce qui s est fait autour de CAMDIB et voir comment les m mes m canismes vont pouvoir agir peut tre de fa on plus rapide sur d autres syst mes productifs locaux appel s aujourd hui p les de comp titivit Margueritte AUMONT DDTEFP Pyr n es Orientales Je voudrais revenir sur l anticipation des mutations conomiques Nous avons voqu les volutions qui peuvent affecter les deux principaux donneurs d ordre des entreprises qui constituent le r seau CAMDIB Est ce que votre sens ce SPL peut tre d une utilit certaine av r e dans l anticipation de ces mutations Est ce ce r seau peut vraiment aider anticiper froid ces mutations
108. s e sur les comp tences individuelles et collectives Ce serait galement finalement une approche qui va sortir du cadre de l entreprise et qui adopte une logique plus diffuse La question est donc de savoir si les r seaux d entreprises un cas a t examin dans notre tude ce qui implique videmment de relativiser toute la port e des r sultats sont porteurs d anticipation comment le font ils et comment se positionnent ils dans le cadre de territoires ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche Le mod le de recherche initial construit sur la th orie des r seaux sociaux Le mod le de recherche qui positionne notre probl matique regarde les r seaux d entreprises et s inscrit dans la th orie des r seaux sociaux L objectif recherch est de parvenir identifier l int rieur de ces r seaux sociaux le d veloppement de ce que l on appelle le capital social Qu est ce que le capital social Selon une d finition donn e par Bourdieu en 1980 il s agit de l ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont li es la possession d un r seau durable de relations plus ou moins institutionnalis es d interconnaissance et d inter reconnaissance En d autres termes le capital social ce sont a la fois la relation les liens que l on va tablir avec d autres personnes d autres entreprises et les ressources
109. s d cideurs peuvent tenir un discours rassurant ou fataliste Les co ts de coordination peuvent appara tre trop importants au regard de l utilit esp r e de la coordination Dans ce cas les acteurs pr f rent agir en free lance la politique du chacun pour soi l emporte Ce que les conomistes connaissent bien sous le vocable de passager clandestin Hirschman par exemple consid re que la loyaut et la strat gie d exit de retrait sont bien plus fr quentes que les strat gies qui consistent donner de la voix Olson arrivait la m me conclusion en empruntant une autre voie Plus un acteur pense que son apport marginal une ventuelle action collective est faible moins il a tendance vouloir agir collectivement C est dire que si l on peut faire r f rence la th orie du capital social il ne faut pas se m prendre Le capital social d tenu conditionne l action Bien s r de l action collective ce capital sortira grandi mais en amont d tenir un capital social d termine l adh sion une action collective ce qui explique que les personnes les plus mobilis es aient un profil particulier Elles appartiennent souvent aux classes moyennes ont des niveaux d tude sup rieurs A l exemple des chefs d entreprises l zignanais qui ont souvent t lus la C C I ont un parcours quelquefois militant sont proches pour certains du C J D et des lus locaux Bref ils sont
110. s devons de vous le dire Inversement allez dire la haute hi rarchie et les hautes sph res vous tes des responsables et il faudrait peut tre penser le futur Dans ce cadre la il serait peut tre souhaitable qu il y ait une intervention aupr s de la COPIRE qui est l instance qui regroupe les partenaires sociaux syndicaux et patronaux pour permettre une restitution au moins partielle de ces travaux l Marie H l ne IZARN D l gation Acad mique la Formation Continue Il semble que la principale question voqu e aujourd hui porte sur la mani re d agir efficacement sur les syst mes d organisation du travail pour faire en sorte que ces derniers trouvent des modalit s qui favorisent l intelligence collective L intelligence collective va de fait avoir aussi un impact sur l individu Notre travail se situerait pr cis ment sur les deux niveaux collectif et individuel En m me temps comment conjuguer les int r ts individuels des entreprises un int r t individuel de rentabilit de positionnement sur un march pour agir sur l int r t g n ral qui nous mobilise tous en tant que pouvoirs publics Lacteur public doit tre vigilant et veiller a ce que l int r t g n ral et le maintien de l activit sur un territoire pr dominent les int r ts individuels Cet enjeu fait appel une notion insuffisamment explor e ici innovation sociale Aujourd hui il faut travailler et c
111. s pervers et des effets n gatifs Le conflit contient en lui m me un aspect tr s discriminant pour les entreprises du fait de leur taille Evidemment une entreprise de petite taille ne peut pas g rer un conflit comme une entreprise de grande taille Il faut tre attentif a cette notion de conflit cela g n re une certaine image mais dans la r alit conomique des syst mes productifs cela est discriminant pour toutes les petites entreprises qui ne peuvent pas se permettre un conflit social 4 Enfin le dernier point concerne les trois temps de mobilisation en temps de crise La mobilisation d avant crise cela a t dit travers l exp rience d ARCELOR suppose un travail de mobilisation des forces en pr sence sociales et conomiques qui essaient d anticiper la crise Le temps de mobilisation pendant la crise qui pose le probl me de la temporalit de l urgence Et la p riode de l apr s crise avec ce qu il reste sur le territoire et ses perspectives de d veloppement Mutations conomiques employabilit vers de nouvelles formes d intervention de l acteur public ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Observatoire R gional ATELIER 2 PILOTAGE ET ANTICIPATIONS DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche Avanc es de la recherche L anticipation des mutatio
112. sociation l ACEL Ces professionnels ont voulu tr s vite se d douaner d enjeux de pouvoir et ils ont affich d s le d part le principed une pr sidence tournante Chaqueentrepreneur qui s inscrivait a l association savait qu un moment donn il devait prendre les r nes de l association A la diff rence de CAMDIB la logique qui pr vaut dans le cas de l ACEL est une logique territoriale et plurisectorielle l association regroupe 12 entreprises des industries un fabricant de gants un fabricant de glaces un fabricant de mobiles homes un photographe local avec 3 salari s une petite entreprise du b timent de 9 salari s un fabricant de gla ons avec une activit essentiellement saisonni re un garage automobiles bref une grande diversit d entreprises et des chefs d entreprises qui veulent travailler ensemble Une association qui s organise autour du d veloppement de la formation et des comp tences D s 1998 1999 avec l arriv e de la loi sur les 35 heures les 12 entreprises participant ACEL ont souhait engager une r flexion commune sur la question du temps de travail Ces entreprises ont nou des contacts avec les pouvoirs publics autour de cette probl matique qui s est rapidement tendue a une r flexion plus globale transversale sur la question de la formation et des comp tences au niveau du territoire Un EDDF collectif est ainsi engag celui ci a d marr rapidement d s fin
113. spositifs moins accompagn s et moins cadr s au niveau du dialogue social Il n y a donc pas tout jeter dans l accompagnement chaud qui detoutefacon n est pastoujours vitable Aussi faut il souligner ici un certain nombre d enseignements de cet accompagnement a chaud utiles pour passer a l accompagnement froid ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche La nature des d marches mises en uvre Le premier enseignement positif est que l o l accompagnement chaud fonctionne il y a des facteurs de succ s importants une logique de projet qui s instaure avec un probl me qui est bien d limit avec une population cibl e un territoire relativement cibl avec un certain nombre d acteurs qui se mobilisent autour de ce projet une gestion paritaire au niveau de l entreprise Une meilleure appr hension de l espace La particularit de l accompagnement chaud et du reclassement c est que l on intervient sur des p rim tres relativement d limit s avec des populations relativement homog nes Des p rim tres m tiers comp tences relativement homog nes sont en effet plus faciles appr hender en termes de dispositif de technique d accompagnement de construction de parcours que et du temps L accompagnement chaud repose sur des d marches qui sont relativement de court terme dont
114. st r alis e au niveau national s ajoute alors le risque d une non appropriation de la r flexion par les acteurs concern s localement L occasion nous a ainsi t donn e de voir que la prospective BTP tait inconnue non seulement des artisans locaux ce qui est malheureusement assez logique mais aussi des responsables d partementaux de la FBTP ou de la CAPEB Ce qui signifie que la d marche engag e au SYNTH SE DES D BATS niveau national ne fut pas l occasion d une r flexion locale sur l avenir des professions march s et m tiers du B timent et qu elle n a donc pas jou son r le dans la croissance de r flexivit des acteurs et l laboration des politiques publiques La transversalit et la territorialisation de la r flexion prospective semblent donc pr f rables mais pour que la d marche soit positive il faut encore engager une r flexion sur les acteurs qui sont amen s participer cette construction La aussi une alternative s ouvre La r flexion peut tre confin e aux acteurs int ress s et autres t tes de r seaux ou bien tre ouverte au plus grand nombre Dans le premier cas le risque est celui d une captation de l expertise par quelques notables ou repr sentants locaux Dans le second il s agit de s appuyer sur la m thodologie des forums hybrides qui suppose que le forum soit ouvert et le reste au cours de l laboration afin de constituer un lieu de confrontat
115. t des salari s la d marche adopt e pour le cas d une entreprise du Gard 2004 2005 Anne Claire Turc cabinet Evolutis ressources humaines La soci t Evolutis Ressources humaines est une soci t de conseil qui g re des antennes emploi sur les deux r gions PACA et Languedoc Roussillon Mon propos aujourd hui concerne l antenne emploi mise en place pour une entreprise gardoise pendant un an au sein de laquelle nous sommes intervenus dans le cadre d un Plan de Sauvegarde de l Emploi PSE Aussi entre juin 2004 et septembre 2005 nous avons pris en charge l accompagnement de 76 personnes Un reclassement des salari s fortement influenc par le contexte de l entreprise Le reclassement des salari s de cette entreprise intervient dans un contexte particulier un site de production relativement loign de bassins d emploi plus actifs comme ceux d Al s de Montpellier et de Nimes des m tiers sp cifiques li s un secteur d activit s en difficult tant au niveau national que r gional et enfin des niveaux de qualification relativement bas La moyenne d ge des salari s concern s par le Une approche individualis e du reclassement Les informations que nous avons eu mobiliser cet effet ont d pass celles concernant la formation et les comp tences professionnelles pour embrasser plus largement le march de l emploi les postes mergents les profils requis Nous avons travaill sur la m
116. t il y a plusieurs ann es lorsqu une des entreprises du groupe a eu un PSE La gestion de ce plan social a t faite en solitaire l entreprise na pas communiqu avec les autres elle a assum toute seule les difficult s qu elle a rencontr es Malgr la connaissance que ces entreprises avaient les unes des autres la prise en charge des difficult s n a pas t partag e Mais je suppose que l association a volu depuis et je voulais savoir si aujourd hui l association r agirait dans le cas o un de ces membres sollicite une aide Philippe CONTASSOT ARACT Languedoc Roussillon Je ne saurais pas r pondre directement cette question Ce qui est s r c est qu il y a de vraies solidarit s professionnelles qui se sont jou es au niveau du territoire c est dire que le fonctionnement en r seau n existe pas que dans les groupes de travail les salari s s appellent changent des outils Il y a des solidarit s professionnelles qui se sont nou es au del du fonctionnement propre de ACEL C est quelque chose qui est mis en vidence par les professionnels Je crois qu il s agit la de facteurs positifs dans une dynamique territoriale ou dans la dynamique d employabilit des personnes Genevi ve FABRE DRAF Languedoc Roussillon Nous voyons bien le r le de l acteur public au niveau de l accompagnement au niveau du soutien que ce soit un soutien financier un soutien au niveau administratif et lo
117. t nous avons plus de difficult s mobiliser les acteurs collectifs Deux priorit s semblent aujourd hui se dessiner dans ce sens qui pr figurent la nature des chantiers d velopper La premi re priorit c est pr venir les mutations L exp rience de restructuration brutale et chaud a fait voluer les pratiques de gestion des ressources humaines et de dialogue social dans les entreprises Avec le d veloppement des accords de m thode dans le cadre de ces restructurations voire des accords de m thode sur les restructurations nous sommes surtout sur un l accompagnement ti de En l occurrence la planification du traitement des sureffectifs permet talement des d parts par des mesures douces en s appuyant sur les d parts naturels La deuxi me priorit c est le partage des diagnostics s agit du partage pr coce de l information l int rieur de l entreprise entre les dirigeants et les partenaires sociaux mais galement entre les entreprises ou au niveau de la branche Cette question se pose galement sur le plan territorial et politique aujourd hui une des difficult s qui se pose aux acteurs publics en charge de l accompagnement de ces mutations notamment les ATELIER 2 Pilotage et anticipations des transitions professionnelles Avanc es de la recherche gt lt Oref collectivit s est bien celle du manque de partage de l information issue des diagnostics des entre
118. tiaux En effet bien que les chefs d entreprise ne le disent pas ouvertement l un des int r ts majeurs de CAMDIB est de faciliter l obtention de subventions Lexemplarit de CAMDIB peut galement conduire ses membres l envisager comme une sorte de moyen de pression sur les acteurs externes Le r seau peut donc tre utilis des fins plus individuelles que collectives La deuxi me porte sur le r le de l animateur qui est omnipr sent qui d tient un certain nombre de savoirs clefs Le r le de l animateur recouvre en fait quatre Acteurs conomiques Fournisseurs Clients Soci t conseil Almatec Organismes de formation Unions locales Le r le pr pond rant de l acteur collectif Les parties prenantes ont ici des logiques d action des attentes des questions des enjeux qui leur sont propres et qui sont parfois contradictoires Il y a donc la des sources potentielles de tension Le r le de l animateur au sein du r seau devient pr pond rant il va r guler a la fois le r seau et les relations du r seau avec son environnement 31 entreprises Lyc es professionnels de CAMDIB DRIRE SR SS DRTEFP Dirigeants et salari s 855 ANPE Acteurs Institutionnels Animateur EE syndicats CCI MEDEF dimensions principales l laboration du dossier de demande de subventions la coordination la r allocation des ressources orientation des d cisions des m
119. tion est dans le m me temps un exercice extr mement difficile pour le repr sentant du personnel C est un exercice difficile car il implique en cours de conflit un revirement dans la strat gie des organisations syndicales En r gle g n rale un conflit ne conduit jamais une entreprise renoncer une op ration de restructuration Cela l allonge consid rablement mais in fine le r sultat est toujours le m me Par cons quent les organisations syndicales doivent le plus souvent passer d une strat gie de blocage pr valent un moment vers une strat gie de n gociation La chose n est pas facile et ce revirement s il venait chouer peut contribuer fortement aggraver la situation ATELIER 1 D bat Par ailleurs lorsque la conflictualisation est tr s violente et devient extr mement m diatique localement des l ments de blocages peuvent intervenir au sein m me du bassin d emploi et compliquer consid rablement les op rations de reclassement pour les cellules de reclassement D une mani re g n rale le traitement des restructurations est con u comme le traitement d une crise une crise brutale et forc ment limit e dans le temps Lorsque les acteurs consid rent qu ils sont sortis de la crise que ce soit l entreprise les pouvoir publics ou encore dans certains cas les organisations syndicales il y a une retomb e de la tension qui se r percute in vitablement sur le niveau de m
120. tion est purement individuelle Cela est d autant plus juste que l on agit chaud qu il y a urgence reclasser des personnes dans des territoires en crise La question peut donc tre reformul e pour devenir pourquoi est il si difficile de mettre en uvre les principes nonc s De nombreuses raisons ont t avanc es par les auteurs de la recherche on se contentera d en rappeler quelques unes 1 Les interventions sont trop cloisonn es et dominent la logique du dispositif Ladage est bien connu un porteur de dispositif s int resse avant tout a son dispositif Chaque porteur est soumis ses propres contraintes et objectifs ce qui rend le travail transversal probl matique La question n est donc pas et cela a t soulign au cours des d bats d inventer de nouveaux dispositifs d ajouter l empilement existant mais de mettre davantage en coh rence les dispositifs existants 2 Pour agir un acteur doit disposer d un minimum d information Laction conjointe suppose doncun certain partage de l information Or il est bien connu depuis les travaux de Crozier au moins que l information c est du pouvoir Partager l information revient alors redistribuer les cartes du pouvoir et des responsabilit s Il n est pas du tout certain que tous les acteurs aient envie de voir r duite l asym trie informationnelle ce qui risquerait de limiter leur pouvoir 3 A cela s ajoute que
121. ues Le concept d employabilit est doncporteur de r flexion et de d marches qui permettent de r concilier l conomique le social et le territorial dans des d marches transversales d accompagnement des transitions professionnelles et des mutations conomiques Cette r conciliation est rendue n cessaire par l valuation l anticipation et le renforcement de l employabilit des salari s et se justifie par une interaction vidente entre attractivit des territoires employabilit des salari s et vitalit des entreprises Enfin l employabilit appara t aujourd hui comme une source potentielle d indicateurs de pilotage et de leviers de coordination pour les acteurs publics et priv s Pour en savoir plus Bernard Gazier et G nther Schmid 2002 Dominique M da avec Peter Auer Genevi ve Besse dir 2005 David N Margolis 2002 Jean Paul Aubert 2002 Claude Viet 2003 et de la Solidarit 2003 The dynamics of full employment an introductory overview in G nther Schmid et Bernard Gazier dir The Dynamics of Full Employment Social Integration by Transitional Labour Markets Cheltenham Edward Elgar pp 1 20 D localisations normes du travail et politique d emploi Vers une mondialisation plus juste La D couverte Paris Licenciements collectifs et d lais de reprise d emploi Economie et Statistique n 351 2002 Mutations structurelles mode d emploi Rapport de m
122. ur les secteurs qui vont se d velopper et pour lesquels il est int ressant d tre en accord avec la R gion afin de pouvoir se pr parer ces mutations L tude r alis e par l quipe ORHA Organisation Ressources Humaines et Activit s du CREGO Centre de Recherche en Gestion des Organisations de l Universit Bruno BERENGUEL Directeur de l OREF Languedoc Roussillon L objectif de ce s minaire d changes qui r unit une pluralit d acteurs organismes de formation services de la R gion de la DRTEFP Service public de l emploi est de travailler sur le fond dans une logique de pistes d action et de perspectives d organisation sur l id e d anticiper le changement pour mieux appr hender ses effets sur les mobilit s professionnelles des individus A ce titre plusieurs principes ont t retenus un principe fort au c ur du m tier de OREF qui uvre la construction partag e de la connaissance et l tude mais aussi d di la construction de l action ce s minaire se veut donc participatif un partenariat entre les diff rentes tudes CREGO UM2 CEREQ Sciences techniques et soci t qui permet d associer la r flexion et les avanc es de la connaissance scientifique au service de l action publique un partenariat entre l Etat dans sa fonction d appui au d veloppement conomique et d appui a la construction des parcours professionnels et la R gion dans ses composantes

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