l`entretien annuel professionnel
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1. 17 e L objectif du r seau des CPIE 5 Le plan de d veloppement 18 Pourquoi un entretien annuel 5 ESSOR AE a EEE E EE E 19 Quels sont les objectifs de cet entretien 5 Quel est l esprit de cet entretien 2 7 e Le compte rendu d entretien 220222222 19 Comment int grer cet outil dans vos pratiques actuelles 7 e La diffusion du compte rendu d entretien 19 La passation et le contenu de l entretien annuel professionnel 8 e Distinction entre l entretien annuel professionnel et d autres types d OENCr liens 5 422010 ie ses d res ent dub ini oil nine ttes 20 e La mise en place de l entretien annuel professionnel 8 Check list du de la responsable pour l entretien annuel professionnel 22 e Dur e de l entretien 222222222 8 Qui conduit l entretien 4444440 iii eee 8 ANNEXES eee eee 24 e La pr paration de l entretien 9 e Annexe 1 Les diff rents dispositifs de formation professionnelle 24 Annexe 2 Autres di2. sionnels pour les salari e s des CPIE qui ne doivent pas forc ment se traduire par une promotion gt dans le CPIE e L volution interne volution des conditions de travail mat rielles horaires volution de l organisation du travail d l gation de t ches responsabilisation circulation de l information latitude d initiatives fonctionnement en mode projet relations inter services volution des missions activit s fixation de nouvelles missions et de nouveaux objectifs enrichissement des t ches volution des res ponsabilit s cr ation de poste responsabilit s ou prise de poste vacant les pas serelles m tiers changement de poste possible lorsque deux postes peuvent faire appel des comp tences globalement similaires L volution externe l int rieur du r seau des CPIE au niveau r gional voire inter r gional dans les autres r seaux associatifs d environnement dans des en treprises ou des collectivit s Le changement de m tier ou la reconversion professionnelle volution vers un m tier ou domaine d activit s compl tement diff rent E Comment aider un e collaborateur trice qui n a pas d id e concer nant son volution professionnelle ou a du mal se projeter dans le futur Lui proposer le bilan de comp tences Le faire r fl chir sur les domaines o il elle a le plus de go t et d efficacit ou sur les activit s qui pourraient l attirer
3. e prochaine avec la cr ation de la mallette p dagogique nergie Autonomie A su conduire le projet forum p dagogique avec une certaine autonomie Premi re exp rience satisfaisante r it rer pour gagner davantage en autonomie Esprit de synth se Doit apprendre tre davantage concis dans ses interventions orales et dans ses productions crites Bon relationnel capacit Tr s bon contact avec les partenaires et les travailler en quipe usagers bonne capacit s int grer dans une quipe et collaborer 4 Entretien professionnel obligatoire Savoir tre Projet professionnel Souha its du collaborateur Avis du responsable A le potentiel pour acc der ce type de poste Le d veloppement de comp tences en recherche de financements et de partenariats ainsi que sa progression dans ses contacts et interventions avec d autres publics que les scolaires lus entreprises lui permettront d acc der plus facilement ce poste Pas d opportunit dans le CPIE l heure actuelle A revoir dans 1 an voluer vers un poste de charg de mission sur l eau et l nergie d ici 1 anou2 Mobilit g ographique Oui Au niveau r gional Commentaires Non O Au niveau inter r gional Les cases gris es sont les informations faire remonter l Union nationale des CPIE pour l organisation de la mobilit professionnelle et g ographique des salari e s du r seau L en
4. Faire expliciter par le la collaborateur trice pour chaque grande fonction ou poste occup dans son histoire professionnelle Les motifs qui l ont pouss e s engager dans cette responsabilit ses moti vations profondes Les satisfactions et les insatisfactions qu a pu g n rer cette exp rience Comp tence aptitude ou capacit qui ne pouvait pas s exprimer pleinement Attirance d sir centre d int r t satisfaits ou non Les raisons qui l ont pouss e engager l tape suivante Cette lecture qualitative au fil des diff rentes exp riences fait ressortir un mou vement dynamique un fil rouge qui aide la personne se projeter dans l avenir L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 16 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 17 33 ni D INITIATIYVES POUR Lo ste 4 L ENVIRCMMEMENT Si la personne a un projet il est n cessaire de v rifier la coh rence de son projet avec cette dynamique M Le plan de d veloppement Dans cette rubrique le la responsable et son sa collaborateur trice sont amen e s r fl chir ensemble au plan d action permettant au la collaborateur trice de d ve lopper ses comp tences Ce plan peut inclure diff rents types d actions tels que la formation le tutorat l accompagnement Si la formation reste souvent la piste privil gi e elle n est pourtant pas le seul moyen existant ni le dispos
5. Guide du de la responsable page 7 33 E La passation et le contenu de l entretien annuel professionnel La mise en place de l entretien annuel professionnel La mise en place ou la modification d un processus d valuation dans une structure n est pas une d marche anodine Elle peut engendrer des questionnements des in qui tudes des r ticences de la part des collaborateurs trices Aussi pour optimiser les conditions de cette mise en place il est pr f rable d organiser au pr alable une r union de lancement ou de r actualisation du dispositif Au cours de celle ci le la directeur trice pourra pr senter la d marche et les outils utilis s dans le cadre de cette valuation et expliquer les objectifs de cette mise en place ou de cette actualisation organiser un temps d changes avec ses collabora teurs trices pour qu ils elles puissent faire part de leurs r actions leurs inqui tudes et poser leurs ventuelles questions Dur e de l entretien Pour tre efficace l entretien annuel professionnel ne doit pas durer plus d 1h30 2h00 au risque de d border sur d autres sujets Cet entretien doit tre cadr et li mit dans le temps tout en laissant la place au dialogue et l change Qui conduit l entretien Au regard des pratiques actuelles en r gle g n rale tant donn que les CPIE sont de petites structures c est le r le du de la directeur trice de mener cet entretien Pour fa
6. du compte rendu d entretien L original du compte rendu d entretien doit tre conserv dans le dossier individuel du de la collaborateur trice et une copie doit lui tre remise pour ses archives personnelles L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 18 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 19 33 e ENEE i i CFINITIATIVES POUR conteste 4 L ENVIRONNEMENT e l Union nationale des CPIE seules les informations sur les besoins de formation les souhaits d volution et les comp tences cl s d tenues par les collaborateurs trices pourront tre remont es et centralis es l Union nationale qui en garantira la confidentialit Ces informations permettront terme d laborer le pro gramme de formation national et d organiser la mobilit au sein du r seau Distinction entre l entretien annuel professionnel et d autres types d entretiens entretien de n gociation de salaire entretien disciplinaire e L entretien annuel professionnel n est pas un entretien de n gociation de salaire Le la responsable peut recueillir Les souhaits d augmentation de salaire du de la col laborateur trice s ils elles sont amen e s en parler mais il ne s agit pas d entrer en n gociation Cet aspect ne doit pas n cessairement tre abord dans ce cadre et devra dans tous les cas faire l objet d un entretien sp cifique posteriori e L entreti
7. objectif a t report pour des raisons qui peuvent tre li es ou non au la collaborateur trice pro bl me de calendrier impr vu contraintes ext rieures nou velles priorit s ex Objectif report E Qu est ce qu un objectif Un objectif exprime un r sultat atteindre un but rendu op rationnel gr ce la fixation d indicateurs de r sultats d ch ances et de moyens Ce n est pas simplement une direction une intention une action ou un but formul de fa on g n rale ex d velopper les actions d accompagnement des territoires Pour tout objectif fix il est n cessaire de pouvoir r pondre la question comment saura t on qu il est atteint gt Les objectifs fix s lors de l entretien annuel professionnel sont individualis s Aussi lorsque la personne est concern e par un objectif qui concerne plusieurs personnes E Un objectif peut tre quantitatif ou qualitatif Objectifs quantitatifs ils sont g n ralement les plus simples d finir car ils se mesurent pr cis ment ex nombre d v nements de sensibilisation r alis s di minution du nombre d heures de pr paration des animations augmenter le nombre de partenariats de X Y pour le secteur sensibilisation ducation l environne ment conclure un partenariat avec un laboratoire de recherche Mais l activit d un CPIE se pr te davantage des objectifs qualitatifs Objectifs qualitatifs ils s
8. L ENTRETIEN ANNUEL PROFESSIONNEL ENVIRONNEMENT ar aa N CENTRES PERMANENTS D INITIATIVES POUR L ENVIRONNEMENT L engagement responsable du de la responsable Date de cr ation d cembre 2012 avec le soutien de __ l Europe ar She WwWw cnarenvironnement org www cpie fr UNION EUROFEEMNE e Les diff rentes parties de l entretien 10 SOMMAIRE Le bilan de l ann e coul e 2 L valuation du de la collaborateur trice dans sa fonction 11 L valuation des activit s 11 L valuation et la fixation des objectifs 11 Pr ambule aaan aana akana aa EAEE EE Eaa eanan 4 ret ee U ECEE spararen inaa eae araea a Un objectif peut tre quantitatif ou qualitatif 13 Le diagnostic de comp tences 14 L entretien professionnel 2 16 Obligations l gales et objectif de r seau 4 Le projet professionnel 16 Comment aider un e collaborateur trice qui n a pas d id e e Les principales obligations l gales de l employeur concernant son volution professionnelle ou a du mal se projeter dans le futur 2
9. PIE travers cet accompagnement dans la mise en place de l entretien annuel profes sionnel l Union nationale veut aider les CPIE mieux se conformer aux obligations l gales mais aussi r pondre la volont du r seau d aller plus loin dans la gestion des comp tences dans le cadre du projet de Gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences GPEC gt Pourquoi un entretien annuel L entretien annuel professionnel est la pierre angulaire du syst me de gestion des comp tences que le r seau des CPIE ambitionne de mettre en place En effet le diagnostic des comp tences des collaborateurs trices et le recueil des souhaits d vo lution vont permettre de d tecter les besoins de formation et d laborer un pro gramme de formation CPIE compl t par un programme de formation r seau sur les th matiques transverses et d organiser les mobilit s professionnelles ou les volutions salariales La mise en place de cet entretien est donc indispensable pour d velopper les emplois et Les comp tences futurs des CPIE et de mani re plus g n rale du r seau des CPIE pour mener bien Les projets associatifs et d velopper des activit s innovantes L entretien annuel professionnel vise dresser un bilan de la p riode coul e et d finir des objectifs d volution pour la p riode venir court moyen voire long termes FA QE L entretien annuel professionnel Guide du de la responsab
10. ation et les souhaits d volution et de mobilit noter le support sert la fois de support de pr paration avant l entretien de support de discussion pendant l entretien et de support de synth se apr s l entretien L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 22 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 23 33 EEN i D INITIATIVES POUR ENVIRONNEMENT L ENVIRONNEMENT BD ANNEXES Annexe 1 Les principaux dispositifs de formation professionnelle continue Ces diff rents dispositifs peuvent faire l objet d actions de d veloppement des com p tences du de la collaborateur trice Ils peuvent tre propos s et discut s dans la rubrique actions du plan de d veloppement figurant dans l entretien profession nel le plan de formation n est en effet pas la seule solution possible La majorit du r seau des CPIE relevant de l OPCA Uniformation nous renvoyons son site pour davantage d informations Il est tabli par la structure et pr voit des actions de formation organis es en fonction de ses besoins Il regroupe deux types d actions e Les actions d adaptation au poste li es l volution de l emploi ou qui participent au maintien dans l emploi e Les actions de d veloppement des comp tences Plan de formation Chaque ann e les salari s capitalisent 21h de formation cumulables sur 6 ans soit 126 heures de formation Droit indiv
11. bilan des comp tences ma tris es et de celles qui doivent tre renforc es ou acquises gt La signature Il est important que le la responsable et le la collaborateur trice signent l entretien Cette signature n a pas forc ment valeur d accord mais veut simplement signifier que l entretien a bien eu lieu et que tout ce qui figure dans la synth se a bien t entendu de part et d autre voire discut Si le la collaborateur trice n est pas d accord avec son sa responsable sur certains points il elle a la possibilit de le signaler et d en expliquer les raisons dans les es paces de commentaires d di s mais il elle doit tout de m me signer son compte rendu d entretien Le compte rendu d entretien Dans le compte rendu d entretien doit figurer uniquement la synth se des l ments essentiels abord s lors des changes reformulation avec accord du de la collabora teur trice des points importants des d cisions prises Il ne s agit pas de retranscrire l ensemble de l entretien sous forme de proc s verbal mais bien de produire une synth se de la discussion Par ailleurs il n est pas n ces saire de saisir le compte rendu d entretien une synth se manuscrite peut suffire La diffusion du compte rendu d entretien e Au sein du CPIE seuls l employeur le la responsable hi rarchique direct e si c est lui elle qui a men l entretien et Le la collaborateur trice sont destinataires
12. bjective possible il est indispensable que le la res ponsable comme le la collaborateur trice puissent prendre le temps de le pr parer La premi re tape pour le la responsable qui va faire passer cet entretien est d avoir t form e la conduite et aux techniques de l entretien annuel professionnel for mation propos e par l Union nationale des CPIE par exemple Un suivi annuel des faits marquants r ussites difficult s du de la collaborateur trice permet au la responsable de bien pr parer cet entretien au fur et mesure que l ann e s coule IlL elle peut ainsi objectiver son valuation de fin d ann e comp tences objectifs l aide de faits concrets qu il elle aura consign s L entretien interm diaire L entretien annuel professionnel gagnera en efficacit si un entretien interm diaire au bout de 6 mois par exemple est r alis en compl ment Cet entretien assez court environ 1h peut tre men ventuellement par le la responsable de secteur L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 8 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 9 33 EE Eii i CFINITIATIVES POUR EHV sens 4 L ENVIRONNEMENT partir de la trame all g e de l entretien annuel professionnel de fin d ann e il permet de faire un point d tape avec le la collaborateur trice sur l avancement des objectifs qui lui ont t fix s et sur le plan de d
13. cong de formation est pr judiciable la production et la bonne marche de l activit de la structure e Motif des effectifs simultan ment absents lorsqu il elle se trouve dans l impos sibilit de r pondre simultan ment toutes les demandes de CIF en fonction de l effectif de la structure Annexe 2 Autres dispositifs e Tutorat le la tuteur trice utilise les situations de travail quotidiennes et s appuie sur ses comp tences pour transmettre un e apprenant e les savoir faire et les pratiques professionnels mais aussi les connaissances sur les outils et modes de fonctionnement de la structure e Accompagnement l accompagnement vise aider l apprenant e transf rer les connaissances acquises en formation dans des situations de travail Annexe 3 O se renseigner e Dans le CPIE aupr s du de la directeur trice ou de la personne en charge de la formation ou de la gestion des ressources humaines e Sur le site Internet d Uniformation Organisme paritaire collecteur agr gale ment organisme gestionnaire du cong individuel de formation pour les CPIE rele vant de la convention collective nationale de l animation ou aupr s de votre d l gation r gionale Uniformation dont vous trouverez les coordonn es sur le site Internet d Uniformation wWww uniformation fr gt Liens utiles Les organismes sp cialis s dans l information sur la formation professionnelle Site officiel
14. cr beaucoup de temps en forte p riode d activit mais qui lui a permis de d velopper de nouvelles comp tences pr paration organisation coordination et animation du stand et de rencontrer d autres publics avec lesquels il n a pas l habitude de travailler e Accompagnement d un stagiaire pour la premi re ann e Bilan positif Est pr t renouveler l exp rience Davantage une charge qu une d charge de travail mais a appr ci de pouvoir faire d couvrir son m tier et de transmettre son savoir faire e D part de son coll gue ducateur et arriv e d une nouvelle coll gue en cours d ann e qui ont g n r d im portants changements dans l organisation des missions le travail en quipe etc et une p riode de tran sition difficile lorsqu il a du prendre temporairement en charge les missions du poste vacant Les cases gris es sont les informations reporter dans les fiches du personnel sur la plateforme ressources humaines en ligne du r seau qui doivent tre mises jour annuellement par les directeurs trices des CPIE CENTRES PERMANENTS CFINITIATIVES POUR L ENVIRONNEMENT L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 27 33 Points forts r ussites e Animation avec le public scolaire e Bonnes relations avec les partenaires Difficult s insatisfactions Manque de temps pour tre en veille sur Les nouveaut s et pouvoir r fl chir l volution de ses projets m th
15. ctives de d veloppe ment dans le CPIE Le r seau des CPIE ou en dehors au regard de ses attentes ses comp tences et des possibilit s offertes Objectifs pour le programme GPEC du r seau e Pouvoir capitaliser au niveau de l Union nationale les besoins de formation des CPIE pour proposer un programme de formation national sur les th matiques trans verses et adapter les offres de formation professionnelle e Avoir une id e des comp tences cl s et des projets professionnels souhaits d vo lution de mobilit g ographique des collaborateurs trices du r seau pour or ganiser la mobilit professionnelle intra r seau mise en place d une bourse des emplois pour mettre en relation les responsables qui cherchent recruter avec les collaborateurs trices qui ont des souhaits de mobilit g ographique Cet outil s int gre galement dans la d marche globale de suivi des CPIE par l Union na tionale Il permet en effet aux directeurs trices et responsables de CPIE de recueillir Les informations sur le personnel qu ils elles devront reporter dans les fiches du personnel sur la plateforme ressources humaines en ligne du r seau http plateforme cpie fr La mise jour annuelle des donn es du personnel s en trouve ainsi facilit e gt Quel est l esprit de cet entretien e L objectif de la mise en place de cet entretien dans les CPIE est avant tout de fa voriser le dialogue l change et la discussion ent
16. dans le choix du dispositif mettre en place pour trouver une solution adapt e la formation n est en effet pas la seule so lution existante La grille propos e pose le postulat d un r el dialogue dans l valuation des comp tences L objectif est d atteindre chaque fois que possible un consensus mutuel C est pourquoi l auto valuation du de la collaborateur trice et l valuation par le la res ponsable ne sont pas dissoci es Dans le cas o le la responsable et le la collabora teur trice ne parviendraient pas un accord il leur est possible de le sp cifier dans la partie commentaires L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 14 33 ENVIR DWN EMENT De m me il est important de repr ciser que l objectif de ce diagnostic n est en aucun cas de poser un jugement ou une note sanction mais bien de positionner le la collaborateur trice de faire un rep rage de ses comp tences et de ses besoins d ac compagnement pour l aider progresser rep rage des formations de son potentiel d volution professionnelle L valuation du de la collaborateur trice doit n cessairement porter sur des faits ou des r sultats observables dans le contexte professionnel et dans le cadre de situa tions professionnelles particuli res il ne s agit pas d valuer le la collaborateur trice dans l absolu sur ses qualit s personnelles La grille de diagnostic propo
17. en annuel professionnel n est pas non plus un entretien disciplinaire entretien de recadrage entretien pr alable une rupture de contrat Si le la responsable souhaite recadrer le la collaborateur trice ou s il elle souhaite s en tretenir avec lui elle d une sanction qu il elle va prendre son encontre pour sanc tionner une faute ou un comportement d viant il elle devra le faire dans le cadre d un autre entretien L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 20 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 21 33 Check list du de la responsable pour l entretien annuel professionnel Temps Etapes Outils Resp Coll S informer sur les fondamentaux de l entretien e Formation la conduite de l entretien annuel professionnel Au pr alable et s exercer aux techniques sp cifiques de la conduite propos e par l Union nationale d un entretien annuel professionnel e Guide de l valuateur trice Prendre RDV 15 jours avant pour optimiser le temps de e Support d entretien annuel professionnel vierge pr paration et pr parer l entretien e Mode d emploi de l entretien annuel professionnel e Compte rendu du pr c dent entretien amp e Outils du service gestion compta personnel donn es sur le parcours les formations 8 15 jours avant Se renseigner sur les opportunit s d emploi dans le CPIE ou e Plateforme ressources humaines du r seau d
18. en professionnel pour tous tes les salari e s ayant au moins deux ans d anciennet dans le CPIE e Programmer un entretien professionnel pour ses salari e s au minimum une fois tous les deux ans ou une fois tous les ans lorsqu il est effectu en m me temps que l entretien annuel dans le cadre d un entretien annuel professionnel unique e Informer de mani re individuelle les salari e s sur la m thode et les techniques d valuation choisies e Informer au pr alable les salari e s sur les dispositifs d orientation et de formation existants DIF CIF VAE bilan de comp tences et les moyens d acc s l informa tion sur ces dispositifs voir annexes 1 3 e Informer consulter les instances repr sentatives du personnel le cas ch ant Co mit d entreprise CHSCT ou d faut les d l gu s du personnel e Effectuer une d claration pr alable aupr s de la CNIL en cas de suivi informatique des entretiens annuels et professionnels d claration obligatoire pour tout traite ment automatis de donn es Pour une information plus d taill e voir Les textes l gislatifs e Accord national interprofessionnel ANI du 5 d cembre 2003 relatif l acc s des salari e s la formation tout au long de la vie profesionnelle e Avenant n 1 du 8 juillet 2004 PANI du 5 d cembre 2003 relatif l acc s des salari e s la formation tout au long de la vie professionnelle L objectif du r seau des C
19. es CPIE le r seau des CPIE et sur l volution des m tiers et emplois et base de donn es GPEC e Fiches prospectives emplois types Se renseigner sur les dispositifs de formation existants e Site Internet Uniformation www uniformation fr e Sites Internet sur l orientation et la formation voir annexes 1 3 e e Guide de l valuateur trice Effectuer le bilan de l ann e valuer les comp tences mises e Support d entretien aide la discussion en oeuvre et proposer des pistes d action laborer un projet e Mode d emploi de l entretien annuel professionnel d volution ou de d veloppement professionnel e Fiche de poste du de la collaborateur trice 6 e Site Internet Uniformation wWww uniformation fr Pendant l entretien e Sites Internet sur l orientation et la formation voir annexes 1 3 eura P Reformuler synth tiser et effectuer le compte rendu e Support d entretien remplir au fil de la discussion e 1 2 heures de l entretien Relire et signer le compte rendu d entretien e Support d entretien rempli e Fixer le d lai du prochain point dans le cadre du suivi Effectuer une copie du compte rendu d entretien e Support d entretien rempli e et la transmettre au la collaborateur trice Apr s l entretien Archiver l original et la copie du compte rendu d entretien e Dossier individuel du personnel annuel professionnel notamment pour remonter les besoins e Archives personnelles de form
20. iduel au total dans la convention collective de l animation la formation DIF Avec l accord de l employeur le DIF permet ainsi au la salari e de prendre l initiative de la formation et de construire son parcours professionnel Il permet au la salari e de prendre un cong pour suivre la formation g n ralement longue de son choix ind pendamment des actions organis es par le CPIE Cong individuel de formation CIF Il permet au la salari e de faire un point sur les Br de comp tences qu il elle a d velopp es au cours de son comp tences parcours professionnel de l aider d finir un projet professionnel et laborer un plan d actions permettant sa mise en oeuvre Validation Avec la VAE le la salari e peut valider ses acquis profes des acquis de sionnels par un dipl me un titre ou un certificat inscrit dans l exp rience VAE le R pertoire national des certifications professionnelles Le CQP a pour objectif de favoriser le d veloppement des comp tences Ce n est pas un dipl me mais une qualification il s agit d une formation sanctionn e par un contr le des acquis Certificat de qualification professionnelle CQP Elle permet au la salari e d acqu rir une qualification reconnue ou de suivre une formation avec un objectif de professionnalisation Elle concerne les salari e s peu qualifi e s handicap e s de retour de cong parental ayant t durablement tem
21. ion avec professionnalisme et rigueur Non obtention des financements La mission forum p dagogique est devenue prioritaire Doit faire davantage attention ne pas caler de rendez vous ou d animations sur les temps de r union d quipe A su diminuer son temps de pr paration de 30 report Priorisa Commentaires tion e D lai de r alisation 6 mois e Points d tape tous les mois D lai de r alisation 12 mois D lai de r alisation 10 mois 3 Diagnostic des comp tences Savoirs Savoir faire Comp tences cf fiche de poste et r f rentiel de comp tences Connaissance de la structure et des r seaux EEDD Connaissance du territoire Connaissance des diff rentes approches p dagogiques Connaissance des r gles de s curit d accompagnement et d encadrement du public Expertise sur son domaine d intervention Capacit adapter la p dagogie au public Capacit r aliser une intervention devant un public Capacit concevoir des outils et d marches p dagogiques Organisation du travail Qualit s r dactionnelles Diagnostic AIBICI D Commentaires Conna t les informations g n rales sur le CPIE et son r seau Doit davantage prendre connais sance des projets d velopp s par ses coll gues r unions d quipe Pas de commentaire particulier Utilise ces connaissances dans sa pratique et est capable de les trans
22. ion des objectifs L valuation et la fixation des objectifs du de la collaborateur trice viennent natu rellement dans le prolongement du regard sur les activit s exerc es Il faut bien noter qu on se place ici du point de vue de la structure c est l occasion de fixer des objectifs qui vont permettre la structure de s adapter son environnement et de d ployer le projet associatif et strat gique Lorsqu on a fix des objectifs l ann e pr c dente on fait le point sur l atteinte des objectifs Ensuite on fixe les objectifs pour l ann e suivante L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 10 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 11 33 i D INITIATIVES POUR ENVIRONNEMENT L ENVIRONNEMENT Grille d valuation propos e pour valuer l atteinte des objectifs de l ann e pr c dente Cota Degr d atteinte tion de l objectif 1 Objectif d pass 2 Objectif atteint Objectif partiellement atteint 4 Objectif non atteint D finition La personne a fait plus que ce qu on attendait d elle ou a pris des initiatives qui ont permis d aller plus loin encore que l objectif fix Les r sultats attendus sont v rifi s dans leur globalit Tous les r sultats attendus ne sont pas atteints ou ils lont t d une mani re non satisfaisante Pas de r sultat obtenu D un commun accord entre le responsable et le la collabo rateur trice l
23. itif Le plus appropri toute situation De m me il existe de nombreux dispositifs de formation toutes les demandes ne ren trent pas forc ment dans le cadre du programme de formation de la structure ex DIF CIF Des objectifs de d veloppement professionnel portant sur des comp tences ac qu rir ou d velopper peuvent tre fix s avec le la collaborateur trice Ils peuvent d couler d une insuffisance de ma trise d une activit ou de la non atteinte d un objectif li l activit Ce sont les objectifs d finis pour permettre au la collabo rateur trice de d velopper ses comp tences dans les domaines qu il elle ma trise le moins et qui lui sont ou lui seront pourtant indispensables dans son travail ex am liorer son aisance relationnelle avec un public de d cideurs et porteurs de projet en participant aux comit s de pilotage en bin me avec un e charg e de mission plus exp riment e Ces comp tences peuvent se d cliner en Comp tences m tier Comp tences manag riales techniques sp cifiques au m tier conduite de projet organisation conduite d entretien relationnelles animation de r union gestion d veloppement des hommes et des femmes adaptation au changement etc formation etc Pour identifier les objectifs de comp tences prioritaires il est n cessaire d tre au clair sur les comp tences cl s requises dans la fonction et d avoir fait un
24. ivantes Le point de vue du de la responsable n est pas formalis sur le support d entretien puisque tout cela sera repris et pr cis dans les grilles suivantes Dans la rubrique points forts r ussites le la collaborateur trice et le la responsable peuvent voquer les comp tences extra professionnelles acquises par le la collabo rateur trice ou encore l implication du de la collaborateur trice dans la structure qui peut galement tre valu e en tant que savoir tre cl dans la rubrique diag nostic des comp tences gt L valuation du de la collaborateur trice dans sa fonction Le la collaborateur trice fait part de son auto valuation puis le la responsable fait part de son valuation Si des points de divergence existent il est important que le la responsable et le la collaborateur trice puissent en discuter pour arriver un consensus Si ces points de d saccord persistent malgr tout il est possible de les signifier dans la case commentaires gt M L valuation des activit s Pour valuer les activit s le la responsable et le la collaborateur trice ont int r t se r f rer aux fiches de postes L valuation peut porter sur les activit s sp ci fiques au poste mais galement sur les activit s d ordre g n ral qui n cessitent lim plication du de la collaborateur trice dans le fonctionnement global de la structure voir mode d emploi fiches emplois types E L valuation et la fixat
25. le page 4 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 5 33 CENTRES PERMANENTS i pen D INITIATIVES POUR Lo som 4 L ENVIRONNEMENT gt Quels sont les objectifs de cet entretien Objectifs pour les directeurs trices et responsables de CPIE e R pondre aux obligations l gales e Lancer une dynamique de d veloppement des comp tences au sein de la structure e Pouvoir valuer de mani re objective les personnes dans leur fonction travers un diagnostic pr cis des comp tences pour mieux d tecter les besoins de formation ou d volution et identifier des pistes de d veloppement des comp tences adapt es e Conna tre les projets professionnels de leurs collaborateurs trices souhaits d vo lution de mobilit pour pouvoir les anticiper et les accompagner dans la limite des possibilit s Objectifs pour les collaborateurs trices e Avoir un retour sur le travail effectu dans l ann e pour pouvoir se situer e Pouvoir changer librement avec son sa responsable sur ses comp tences ses r us sites ses difficult s e Avoir une id e de l o il elle en est gt pouvoir se positionner sur ses comp tences acquises et sur ses axes de progr s e laborer avec son sa responsable le cas ch ant un plan d action pour d velopper ses comp tences en acqu rir de nouvelles et ainsi organiser la progression e R fl chir son projet professionnel et envisager des perspe
26. ls attoinnre nar a UD JECCITS INGQIVIQAUETLS a atteindre par le Rappels des objectifs de l ann e coul e Prendre en charge la pr paration l organisation et l animation du stand du CPIE lors du forum p dagogique EEDD D velopper l activit autour du th me de l nergie mallette p dagogique sur le th me de l nergie Diminuer ses absences aux r unions d quipe Diminuer de 20 le temps consacr la pr paration des animations Nouveaux objectifs pour l ann e venir D velopper l activit autour du th me de l nergie Diminuer ses absences aux r unions d quipes Trouver d autres partenaires sur le projet eau Priorisation 1 Urgent r aliser imp rativement sur l ann e venir Indicateurs de r sultat Cr ation d une mallette p dago gique sur le th me de l nergie Assister au moins 60 des r unions d quipe bimensuelles e D velopper les contacts avec EDF et conclure un partenariat e Trouver 3 autres partenaires usagers D lais de r alisation e Budget 5000 e Stagiaire associ au projet e Formation la recherche de finan cements et de partenariats e Accompagnement par le responsable de secteur 2 N cessaire mais pourra tre report si besoin 3 Pas prioritaire L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 29 33 Commentaires A su mener cette miss
27. mettre stagiaire Pas de commentaire particulier Tr s bonne connaissance de la th matique eau doit approfondir ses connaissances sur la th matique nergie Bonne appr hension des besoins attentes enjeux pour chacun des publics Tr s bon retour de la part des usagers vis vis de ses animations en particulier avec les scolaires Construction d outils et de d marches coh rents adapt s au contexte et de qualit Doit d velopper sa cr ativit Doit poursuivre ses progr s dans l organisation de son temps de travail Des documents clairs et argument s Tr s bon style d criture Doit s entra ner tre davantage synth tique Tr s bien ma tris e ou d velopp e B Suffisamment ma tris e ou d velopp e C Insuffisamment ma tris e ou d velopp e D En cours d acquisition ou de d veloppement Les cases gris es sont les informations faire remonter l Union nationale des CPIE pour l organisation de la mobilit professionnelle et g ographique des salari e s du r seau L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 30 33 Comp tences cf fiche de poste Diagnostic Fe Commentaires et r f rentiel de comp tences AIBICID Aisance dans l expression orale Grande aisance avec le public scolaire des progr s faire avec les autres publics Cr ativit Doit proposer davantage d outils nouveaux ou innovants voir l ann
28. odes et outils Propositions de solutions mettre en place Modification apporter dans l organisation du travail gt se d gager 1h par semaine pour faire de la veille 2 valuation du collaborateur dans sa fonction Pri NC paux changements iq entifies dans le e Prend en charge la gestion budg taire de ses projets e Est devenu r f rent th matique du CPIE sur l eau e Prend en charge le montage et la coordination de projets p dagogiques forum p dagogique e Ne r alise plus les supports de communication du secteur mission confi e sa coll gue ducatrice qui dispose d une comp tence et d un savoir faire dans ce domaine Principales activit Concevoir et pr parer des animations et outils p dagogiques e Bonne capacit adapter les outils et animations selon le public vis e Doit d velopper sa cr ativit et proposer davan tage d outils innovants Animer des modules d EEDD e Grande aisance dans l intervention aupr s des publics scolaires e Doit multiplier les exp riences aupr s d autres publics adulte grand public entreprises pour d velopper la m me aisance valuer ses actions et r diger un bilan e Bonne capacit prendre du recul sur les actions qu il m ne Tr s bonnes capacit s r dactionnelles e Doit davantage respecter les d lais L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 28 33 RERCEREENREE Of jectifs individu e
29. ont parfois plus difficiles fixer car leur atteinte est moins simple valuer Dans ce cas lors de la fixation de l objectif il faut penser aux faits concrets qui permettront d valuer son atteinte et se r f rer ces faits lors de l valuation Ces faits expriment soit des comportements qui montrent que la personne a fait ce qu on attendait d elle soit des r sultats qui d montrent que l action a port ses fruits ex l am lioration de l implication dans l quipe peut s valuer par rap port au nombre d absences du de la collaborateur trice aux r unions d quipe au nombre de projets auxquels il elle participe sa participation l accueil des nou veaux velles embauch e s etc Dans cette partie consacr e l valuation des activit s sont abord s les objectifs li s l activit permanente du de la collaborateur trice concern e Il existe diff rents types d objectifs li s l activit Objectifs D finitions Objectifs Ils s int grent dans le cadre du projet associatif et stra strat giques t gique politiques orientations strat giques d finies par le conseil d administration et l assembl e g n rale Objectifs conomiques Volume de conventions gestion des co ts il est n cessaire de bien d finir la contribution sp cifique attendue de la part de cette personne Objectifs de qualit de service Objectifs de ressources humaines Objectif
30. ps partiel de plus de 45 ans ayant plus de 20 ans d activit professionnelle ou les salari e s dont la qualification est insuffisante ou inadapt e l volution des technologies ou l organisation du travail P riode de professionnalisation gt Possibilit de refus du DIF et du CIF par l employeur E Le DIF compter de la demande de DIF du de la salari e l employeur a un mois pour donner sa r ponse Pass ce d lai l absence de r ponse vaut acceptation L employeur a la possibilit de refuser la demande de DIF notamment s il n est pas d accord avec les actions de formation choisies sans pour autant avoir l obligation d en exposer les mo tifs Son refus ne doit pas tre motiv par des crit res discriminatoires Le la salari e qui se voit refuser sa demande de DIF pourra r it rer sa demande d s l ann e suivante E Le CIF Si Les conditions d ouverture du droit au CIF sont remplies par le la salari e et que la proc dure de demande d autorisation d absence est respect e l employeur ne peut s opposer au d part en formation de son sa salari e Il peut cependant reporter le cong formation pour deux raisons L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 24 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 25 33 Eii CFINITIATIVES POUR EHV s 4 L ENVIRONNEMENT e Motif de service s il elle pense que le d part du de la salari e en
31. re responsables et collaborateurs trices tout en se pla ant dans une logique de progr s et de d veloppement la fois pour les collaborateurs trices et pour les structures e Le la collaborateur trice doit tre acteur trice de cet entretien force de proposi tion L entretien annuel professionnel fait partie du processus de construction d une collaboration efficace et durable entre le la collaborateur trice et son sa responsable e comprend une valuation de la p riode pass e mais n est en aucun cas un juge ment de valeur gt Comment int grer cet outil dans vos pratiques actuelles Cet outil a t concu pour permettre aux CPIE de mettre en place ou d enrichir leurs supports d entretien annuel professionnel Les directeurs trices ont bien entendu la possibilit de l adapter leurs pratiques et leurs besoins Toutefois terme un certain nombre d informations seront indispensables l Union nationale pour mettre en place et faire fonctionner le syst me de gestion des comp tences du r seau des CPIE notamment les comp tences cl s des colla borateurs trices les besoins de formation sur les th matiques transverses et les souhaits d volution ou de mobilit Il est donc important que ces points puissent tre abord s en entretien CENTRES PERMANENTS CFINITIATIVES POUR L ENVIRONNEMENT L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 6 33 L entretien annuel professionnel
32. rgentes sur le travail fourni par le collaborateur et sur ses comp tences Date 3 d cembre 2012 Dur e 2h Signature du collaborateur Signature du responsable attestant de la participation l entretien Martin Dupont Collection outils de gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences du r seau des CPIE Edition CNAR Environnement 2012 Publication r alis e par l Union nationale des centres permanents d initiatives pour l environnement Coordination r daction Tiphaine Miloud Ali Les cases gris es sont les informations faire remonter l Union nationale des CPIE pour l laboration du Administrateur r f rent Luc Marchello avec l appui d un groupe de pilotage programme de formation national sur des th matiques transversales Et avec la contribution des CPIE les de L rins et Pays d Azur Loire et Mauges Pays de l Aisne et Ried et Alsace Centrale p MIE L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 32 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 33 33 L LNITIATTVES POUR YONNE CENVIRONNEMENT
33. s e est la suivante Cota Degr de ma trise EE tin de la comp tence Le la collaborateur trice est expert e sur cette comp tence Tr s bien ma tris e il elle est capable de l exercer dans des situations complexes ou d velopp e de s adapter aux situations nouvelles et de former d autres personnes Le la collaborateur trice est parfaitement l aise dans l exer Suffisamment cice de cette comp tence dans les situations normalement at B ma tris e tendues dans sa fonction Il elle est autonome ma s peut ou d velopp e toutefois solliciter un conseil dans des situations nouvelles ou particuli rement complexes Le la collaborateur trice n est pas compl tement autonome Insuffisamment dans l exercice de cette comp tence Des erreurs ou des mala C ma tris e dresses peuvent tre constat es dans ce domaine de comp ou d velopp e tence Il elle a souvent besoin d aide pour aborder les t ches qui rel vent de cette comp tence En cours Le la collaborateur trice n arrive pas encore mettre en oeuvre d acquisition ou de cette comp tence dans sa pratique professionnelle d veloppement 7 S L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 15 33 CENTRES PERMANENTS CFINITIATIVES POUR L ENVIRONNEMENT Il s agit ici d une proposition de mise en forme d une grille de diagnostic mais si le la responsable n est pas l aise avec cette valuation ABCD il l
34. s li s l organisation En interne et en externe Notamment pour les responsables d quipe Proc dures organisation EMNYIROMNERNLEM T L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 12 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 13 33 O OON EH w CENTRES PERMANENTS CFINITIATIVES POUR LENVIRCNHEMENT Ce sont les r sultats que l on cherche atteindre par l in term diaire d une action d information de sensibilisation Objectifs d ducation ou de formation qui peuvent se traduire en p dagogiques termes de comportements observables ex tri de d chets prise en compte de la biodiversit dans Le cadre d un projet d am nagement urbain En termes de m thodes ou de r sultats quantitatifs ou qualitatifs atteindre Objectifs li s la conduite de projet Le diagnostic des comp tences Le diagnostic des comp tences fait le lien avec le bilan de l ann e coul e et l va luation des activit s ce sont les comp tences dont le la collaborateur trice a besoin pour mener bien ses activit s La mise en oeuvre des activit s peut tre impact e par la ma trise plus ou moins bonne des comp tences Nous avons repris ici le d coupage classique des comp tences en savoirs savoir faire et savoir tre qui permet un diagnostic fin des comp tences acquises et d velop per et qui permet le cas ch ant d aider
35. spositifs 26 e L entretien interm diaire 1 9 e Annexe 3 O se renseigner 26 e Annexe 4 Exemple de trame d entretien remplie 27 TL L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 2 33 L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 3 33 POUR E Pr ambule Ce mode d emploi a t con u pour accompagner les responsables dans la mise en place d un processus d valuation annuelle au sein de leur structure en rappelant notamment les obligations l gales mais galement pour les guider dans la pr para tion et la passation de cet entretien Les hommes et les femmes salari e s de l as sociation constituent les richesses humaines qui soutiennent et accompagnent le projet associatif port par les dirigeants b n voles Ils elles contribuent son d ploiement concret Leur suivi et leur accompagnement r gulier sont donc un facteur cl de r ussite du projet associatif et strat gique Les salari e s de l association ont g n ralement un r el int r t pour ce projet il est donc n cessaire de placer en continu leur action au regard du sens du projet E Obligations l gales et objectif de r seau Les principales obligations l gales de l employeur e Mettre en place un entreti
36. tretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 31 33 EMVISESSENEMA Bilan des formations suivies dans l ann e Formations suivies Buts vis s motifs Apports r sultats e Formation la fonction tutorale D velopper sa capacit e D veloppement de sa capacit e Formation catalogue transmettre ses connaissances transmettre ses savoir faire Uniformation et savoir faire et former un e Un stagiaire form au m tier e Mise en pratique formation nouvel arrivant d ducateur l environnement d un stagiaire pendant 6 mois et satisfait Plan de d veloppement Actions Buts Moyens PRE Priorisation formation accompagne s if humains mat riels Ech ances ment tutorat vises motifs et financiers CHIE Formation la recherche D veloppement Formation Cegos Mars 2013 1 de financements et de de partenariats Accompagnement 2 jours partenariats sur l eau par le responsable de 1 mois secteur Formation la gestion Am liorer sa gestion du Formation catalogue Juin 2013 2 du temps temps de travail Uniformation 1 jour Priorisation 1 Urgent r aliser imp rativement sur l ann e venir 2 N cessaire mais pourra tre report si besoin 3 Pas prioritaire Commentaires g n raux Entretien tr s constructif qui a permis de poser un certain nombre de choses Malgr quelques d bats le directeur et le collaborateur ont une analyse et une vision conve
37. ui est tout fait pos sible d utiliser un autre syst me d identification des comp tences avec une autre grille d valuation ou de faire une valuation plus qualitative Pour effectuer ce diagnostic des comp tences le la responsable et le la collabora teur trice peuvent s appuyer sur le r f rentiel complet des comp tences requises dans les principales fonctions au sein des CPIE Ce dernier peut tre compl t pour des fonctions particuli res h bergement insertion etc De m me la polyvalence du de la collaborateur trice peut tre formalis e valu e et valoris e dans ce cadre le cas ch ant gt L entretien professionnel Sur le plan l gal il est obligatoire pour le la responsable qui fait passer les entretiens d aborder cette rubrique au moins une fois tous les 2 ans voir les principales obli gations de l employeur p 4 M Le projet professionnel Dans cette partie le la responsable laisse d abord le la collaborateur trice s expri mer sur ses souhaits d volution professionnelle et ou de mobilit g ographique court moyen ou long terme Il elle peut ensuite r agir au projet du de la collaborateur trice et formuler ses pro pres id es sur les possibilit s d volution qu il elle a d tect es pour celui celle ci notamment si le la collaborateur trice a des difficult s pour exprimer son projet Il existe plusieurs possibilit s d volution dans le poste ou de changements profes
38. veloppement labor pour l aider progresser dans son travail L entretien interm diaire permet donc de e Faire la jonction entre deux entretiens annuels professionnels ne pas attendre la fin de l ann e pour parler des difficult s des points bloquants et trouver des so lutions pour tenter de les r soudre e Faire un meilleur bilan de l ann e coul e lors de l valuation de fin d ann e e Diminuer le temps pass lors de l entretien de fin d ann e en faisant deux entre tiens de plus courte dur e Les differentes parties de l entretien voir en annexe l exemple de trame remplie Le bilan de l ann e coul e Cette partie permet au la collaborateur trice de s exprimer librement sur la fa on dont il elle a v cu la p riode qui vient de s couler ambiance dans la structure Il elle peut galement proposer ici les solutions qui lui paraissent pertinentes met tre en place pour r soudre les ventuelles difficult s rencontr es Dans un premier temps le la responsable est dans une posture d coute attentive il elle laisse le la collaborateur trice s exprimer et prend note de ce qui lui est dit Mais il est important que le la responsable puisse ensuite r agir ce qu il elle a en tendu faire un retour au la collaborateur trice sur les points concordants et di vergents sans toutefois prendre de d cisions imm diates celles ci d couleront des tapes d valuation su
39. voriser un change serein et quilibr il est pr f rable que l entretien annuel professionnel soit men par le la directeur trice seul e ou par le la responsable hi rarchique qui cette responsabilit a t confi e En effet il faut avoir l esprit que lorsque le la collaborateur trice se retrouve en entretien face deux personnes ex directeur trice et administrateur trice cela cr e un d s quilibre qui peut avoir un impact sur la dynamique de l entretien Les deux valuateurs trices doivent donc tre vigilant e s dans cette situation bien cr er un climat de confiance avant de rentrer dans l valuation du de la collaborateur trice Il est galement important dans ce cas de veiller bien d finir au pr alable qui conduit l entretien et se mettre d accord sur ce qui sera dit au la salari e et sur les d cisions qui pourront tre annonc es Par ailleurs si le la directeur trice d l gue la responsabilit de cette valuation au la responsable de secteur qui assure le suivi quotidien du de la collaborateur trice il elle doit veiller ce que celui celle ci ait t form e voire accompagn e en amont dans la conduite de ces entretiens La pr paration de l entretien Un entretien annuel professionnel n est pas un point informel entre le la responsable et le la collaborateur trice Pour que celui ci se d roule dans les meilleures conditions possibles et de mani re la plus o
40. www centre info fr Site officiel WWwW intercarif org Site officiel wWwW formations pout tous com L entretien annuel professionnel Guide du de la responsable page 26 33 Le minist re charg de la formation professionnelle Site officiel wWwW travail gouv fr Site officiel www service public fr La commission nationale de la certification professionnelle Site officiel WWW cncp gouv fr Annexe 4 Exemple de trame d entretien remplie ENTRETIEN ANNUEL PROFESSIONNEL Date 3 d cembre 2012 Responsable menant l entretien Paul Dupont Date du dernier entretien 15 d cembre 2011 Responsable ayant men l entretien Paul Dupont Collaborateur Nom Martin Pr nom Pierre Poste Educateur l environnement Responsable hi rarchique Paul Dupont Statut Technicien Groupe coefficient CCNA Groupe C coefficient 385 Date d entr e dans le CPIE 6 juin 2009 Anciennet dans la fonction 5 ans I Bilan de l ann e coul e Dans cette partie l expression du collaborateur est privil gi e mais il est important que le responsable fasse ensuite un retour rapide au collaborateur sur ce qu il a entendu et notamment pour lui faire part des points d accord ou des nuances qu il apportera it avant de passer la partie suivante Regard port par le collaborateur sur la p riode coul e dans la fonction et au del v nements marquants de l ann e e Forum p dagogique EEDD auquel il a consa
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