GUIDE POUR L`EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES
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1. Mener une politique volontariste de suppression des in galit s salariales entre les femmes et les hommes Alors que l galit salariale est garantie par le statut de la fonction publique on constate qu corps et fonction identiques il existe des carts significatifs de r mun ration entre les femmes et les hommes Ces diff rences de r mun rations ont un impact non seulement au cours de la vie active mais galement au moment de la retraite sur le montant des pensions Les facteurs sont multiples et m ritent d tre clairement appr hend s afin d y rem dier D ores et d j il sera rappel par voie de circulaire l ensemble des employeurs publics que les cong s de maternit les cong s pathologiques et maladie aff rents la grossesse et les cong s d adoption ne doivent pas avoir d impact sur le d roulement de carri re ni affecter la r mun ration des agents En effet les proc dures permettant d appr cier la mani re de servir valuation r duction d anciennet attribution des primes ne doivent pas aboutir p naliser les agents concern s durant les p riodes d absence ou du fait de l absence li e au cong De m me les employeurs publics devront veiller ce que les agents temps partiel temps non complet ou incomplet b n ficient d une volution de carri re comparable celle des agents temps plein 21 Dans le cadre de la concertation relative aux parcours profess2. une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 14 1 Le chantier de l action sociale tant inscrit l agenda social la concertation qui s engagera dans ce cadre d but 2013 traitera des actions pouvantapporter des r ponses aux attentes des agents de la fonction publique notamment concernant e les diff rents modes de garde des enfants et leurs activit s p riscolaires e la prise en charge des personnes en situation de perte d autonomie e l aide au logement et aux transports Ce volet structurant pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle sera d battu dans le cadre de la concertation action sociale en 2013 pour la fonction publique de l tat 14 2 Dans ce m me esprit visant favoriser la mixit des emplois et sur la base des analyses existantes men es notamment par l Agence nationale pour l am lioration des conditions de travail ANACT la concertation sur les conditions de vie au travail pr vue l agenda social prendra en compte la situation et les difficult s particuli res des femmes en mati re de conditions de travail et de sant et s curit au travail en s appuyant notamment sur le document unique Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Pr fecture de la Vienne R actualisation du r glement int rieur pour une meilleure prise en compte de l articulation des temps de vie personnelle et pr
3. Je souhaite qu elle contribue enclencher une mobilisation de l ensemble des services pour une mise en uvre de la mani re la plus large et la plus concr te possible de l ensemble des mesures inscrites dans le protocole d accord Wen par ea en rent de Dakia ex fre La Pr f te de r gion Christiane BARRET Ps Mode d emploi pour se servir du guide Les diff rentes th matiques traiter lors de la mise en uvre d une d marche d galit professionnelle sont les suivantes 1 Disposerd uneexpertiseauseindesadministrationssurles questions d galit professionnelle 2 Sensibiliser les agents et former les d cideurs l galit professionnelle 3 Impliquer les institutions repr sentatives du personnel dans la gestion de l galit professionnelle 4 S inscrire dans le cadre d un recrutement exemplaire 5 Accompagner l volution de carri re des femmes 6 Assurer l quit des r mun rations 7 Favoriser une plus grande mixit des m tiers 8 D velopper une meilleure articulation des temps entre travail et vie familiale 9 Pr venir les violences faites aux agents et lutter contre le harc lement Chacune des th matiques du guide est structur e comme suit e de quoi s agit il e que dit le protocole d accord de 2013 e quelles sont les initiatives locales mises en uvre dans la fonction publique d Etat en Poitou Charentes e pour aller plus loin la fois en termes de b
4. tat des lieux en mati re d galit entre les femmes et les hommes dans l ensemble des politiques relevant de votre minist re e coordonner au sein du minist re la pr paration et le suivi du plan d action interminist riel e suivre les travaux relatifs au renforcement de la prise en compte de la question des droits des femmes et de l galit entre les femmes et les hommes dans la pr paration des textes l gislatifs et r glementaires ainsi que dans les indicateurs de performance des programmes du budget de l Etat e assurer avec le secr tariat g n ral et les services charg s des ressources humaines du minist re le suivi des nominations de femmes aux emplois sup rieurs et proposer toutes mesures de nature favoriser l galit professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des agents e prendre toutes initiatives utiles pour favoriser l implication des services d concentr s dans les politiques d galit entre les femmes et les hommes mises en uvre dans les territoires notamment dans le cadre des plans r gionaux strat giques en faveur de l galit entre les femmes et les hommes labor s par les pr fets de r gion Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Pr fecture de la r gion Poitou Charentes La collaboration de la d l gation r gionale DRDFE et des d l gations d partementales aux droits
5. valuation 5 2 L galit professionnelle entre les femmes et les hommes doit faire partie int grante des actions de sensibilisation des futurs agents publics lors de leur formation initiale au sein des coles de service public notamment au sein des coles en charge de la formation des cadres dans les trois versants de la fonction publique ce titre les coles en charge de la formation initiale des fonctionnaires devront dans le cadre des modules de formation proposer une action de formation portant sur l galit professionnelle Les modules de formation devront tre revus pour en supprimer toute forme de st r otype Une formation sur cette th matique sera galement envisag e pour tous les personnels entrant dans la fonction publique pour la premi re fois quel que soit leur mode de recrutement dans le cadre des formations existantes de prise de poste Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Pr fecture de la Vienne Pr fecture de la r gion Poitou Charentes Mise en ligne sur les sites Intranet et Internet des modules de formation e learning d velopp s par la DRDFE de Basse Normandie avec l Universit de Caen Ces modules destin s sensibiliser aux st r otypes de genre permettent en interne de d velopper une culture de l galit femme homme Direction d partementale des territoires DDT de la Charente La r f rente galit de la direction d parteme
6. Un s minaire des secr taires g n raux a t organis le 13 juin 2014 sur le sujet Pour aller plus loin Les administrations pourront distinguer actions de sensibilisation qui visent faire prendre conscience de la probl matique fournir des grands rep res sur le sujet donner du sens au projet et cr er des d clics incitant les quipes passer l action et actions de formation pour d velopper les comp tences n cessaires au d ploiement qu il s agisse de savoirs de savoir faire ou de savoir tre mettre en uvre en situation professionnelle Elles pourront s appuyer sur la circulaire de la direction g n rale de l administration et de la fonction publique DGAFP du 22 octobre 2012 relative l orientation des priorit s interminist rielles fix es la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l tat et s inspirer des r f rentiels de formation sur l galit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique de 2013 Ces r f rentiels distinguent 7 publics cibles tous publics encadrement sup rieur et management managers d quipe et encadrement interm diaire responsables ressources humaines membres des instances repr sentatives du personnel l ves des coles de service public pr sidents et membres de jurys de concours et d examens El ments de bibliographie e Guide m thodologique de PORSE destination
7. charte labor e au sein de la Direction du tr sor Minist re des finances en 2010 traite de 3 aspects e maitriser les horaires e veiller renforcer la professionnalisation de la conduite des r unions e assurer un bon usage des courriels Objectifs assign s une charte du temps extraits de la circulaire du 3 mars 2013 1 Veiller la meilleure ad quation des ressources au volume de travail et aux objectifs atteindre Veiller une r partition des t ches dans le temps et entre les diff rents secteurs d une m me entit 29 Prendre en compte les volutions de responsabilit s et les variations importantes d activit pour appr cier la charge de travail Utiliser l entretien annuel pour voquer avec l agent la gestion des priorit s la d l gation la charge de travail la disponibilit des ressources n cessaires 2 D finir collectivement des dispositifs de temps de travail permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle tels que e l encadrement des horaires y compris pour les cadres e l anticipation des d passements d horaires pics d activit et l information aux agents concern s e l encadrement des horaires de r unions e la d finition de l heure apr s laquelle les documents re us sont enregistr s et trait s le lendemain 3 Veiller renforcer la professionnalisation de la conduite des r unions Pr ciser de fa on syst matique
8. des comit s de s lections Pour aller plus loin R f rentiels de formation sur l galit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique consultable sur le site www fonction publique gouv fr De quoi s agit il L galit professionnelle entre les femmes et les hommes se d cr te 28 textes de loi adopt s et 400 textes r glementaires publi s en 30 ans Mais elle s enseigne encore tr s peu C est donc encore aujourd hui une politique publique largement m connue des agents de l Etat que ce soit au niveau des concepts de l tat des lieux ou des enjeux pour eux m mes Ce que pr voient le protocole et les textes 5 1 Pour que cette politique puisse produire ses effets des actions de sensibilisation la pr vention des discriminations et des st r otypes relatifs l galit professionnelle seront conduites l attention de l ensemble des agents de la fonction publique dans ses trois versants selon des modalit s diff renci es en fonction des publics concern s Elles prendront la forme d actions de communication et d actions de formation d information dont le contenu tiendra compte des r alit s de situations rencontr es De m me des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l galit devront tre propos es l ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres notamment ceux conduisant des entretiens professionnels et d
9. des entreprises et des administrations comment mener des actions de sensibilisation et de formation l galit e Les st r otypes sur le genre Comprendre et agir dans l entreprise Brochure dit e par IMS Entreprendre en 2012 ee LLI L Q LL IMPLIQUER LES INSTITUTIONS REPR SENTATIVES DU PERSONNEL DANS LA GESTION DE L GALIT PROFESSIONNELLE De quoi s agit il Le protocole d accord a t sign par toutes les organisations syndicales Au plan local les repr sentants du personnel doivent faire l objet d une attention particuli re en tant qu interlocuteurs susceptibles de promouvoir l galit professionnelle au sein des services Pour les aider dans cette mission ils doivent disposer travers les bilans sociaux d l ments pr cis sur la situation professionnelle des femmes et des hommes L inexistence de diagnostic favorise l absence de dialogue social sur cette th matique Ce que pr voient le protocole et les textes Mesure 1 Rendre obligatoire chaque niveau pertinent l laboration d un rapport de situation compar e de l galit professionnelle et laborer des plans d actions visant promouvoir l galit professionnelle entre les femmes et les hommes ee En coh rence avec le rapport annuel sur l tat de la fonction publique les questions relatives l galit professionnelle seront d sormais abord es sp cifiquement deux niveaux 1 1 Le rapport an
10. forme d appui interminist riel la gestion des ressources humaines de la pr fecture de r gion avec l appui de Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprises ORSE et des charg es de mission galit de la DGAFP et du Minist re de Pint rieur il s inscrit dans la strat gie r gionale de Etat en Poitou Charentes en faveur de l galit entre les femmes et les hommes Par ailleurs l Etat et la R gion Poitou Charentes se sont engag s dans le cadre de exp rimentation en cours dansar gions vers des territoires d excellenceenmati re d galit professionnelle faire progresser cette probl matique en interne Un cadre r glementaire et une dynamique territoriale C est donc un contexte particuli rement opportun pour favoriser son appropriation au sein des services d concentr s de PEtat Ce guide a vocation tre diffus aupr s de l ensemble des services d concentr s de la r gion Poitou Charentes Il s agit d une premi re version qui sera enrichie des prochaines initiatives int ressantes qui seront prises Il est structur autour d enjeux cl s pour lesquels ses r dacteurs se sont appuy s sur des initiatives locales en r gion rendues possibles gr ce l implication de chefs de services et de responsables de ressources humaines de l Etat C est un exemple de d marche volontaire et collective sur un territoire donn pr sentant les premi res traductions concr tes
11. les trois versants de la fonction publique les obligations de pr vention de conseil et de protection qui incombent aux employeurs publics L information la formation initiale et la formation continue des agents publics rev tent une importance strat gique en mati re de pr vention du harc lement La formation est de surcro t compl mentaire avec les mesures mises en uvre par les acteurs de la pr vention dans la fonction publique sur le sujet cet effet des formations sp cifiques pour mieux conna tre pr venir et traiter le harc lement sexuel et moral devront tre mises en place par les employeurs publics Tout nouvel entrant dans la fonction publique devra recevoir une formation d di e ces probl matiques qui s inscrira au sein de la th matique plus g n rale de la sant et de la s curit au travail 31 r PREVENIR LES VIOLENCES FAITES AUX AGENTS 9 ET LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT Ces formations int greront une sensibilisation sur les violences particuli res faites aux femmes et les ressources qui peuvent tre offertes aux femmes qui en sont victimes En mati re de formation continue proposer des formations pour les agents des services de ressources humaines et pour l encadrement s av re indispensable En effet les obligations l gales qui r sultent de la loi du 6 ao t 2012 doivent tre int gr es dans tous les actes de gestion des ressources humaines et de management et concernent plu
12. ministerielles 2014 Il est donc indispensable de consulter sa ou ses feuille s de route pour connaitre les engagements qui ont t pris en mati re de gestion des ressources humaines R daction du guide Ce guide est le fruit d un travail collectif qui a associ lulia Sala de PORSE et Fran ois Fatoux son d l gu g n ral Monique Pizzini D l gu e r gionale aux droits des femmes et l galit de la Pr fecture de r gion Poitou Charentes et R mi Teston conseiller ressources humaines au sein de la plate forme d appui interminist riel la gestion des ressources humaines de la Pr fecture de r gion DISPOSER D UNE EXPERTISE AU SEIN DES ADMINISTRATIONS SUR LES QUESTIONS D GALIT De quoi s agit il D velopper un niveau d expertise au sein des services de ressources humaines de l ensemble des administrations en mati re d galit Ce que pr voient le protocole et les textes Cr ation d un poste de haut fonctionnaire charg de l galit des droits dans chaque minist re circulaire du 23 aout 2012 Il a pour responsabilit de d finir et de mettre en uvre la politique de son minist re en faveur de l galit entre les femmes et les hommes dans le cadre des orientations g n rales du gouvernement en la mati re Ses missions sont les suivantes e animer des changes au sein des comit s de directeurs du minist re e coordonner les travaux permettant de dresser l
13. un meilleur accompagnement des agents demandant un cong familial doit tre mis en place au niveau de chaque employeur Selon des modalit s adapter en fonction des sp cificit s de chaque versant de la fonction publique un entretien professionnel sera propos chaque agent Cet entretien qui aura lieu avant le d part de l agent et avant sa reprise de fonctions devra permettre de pr parer au mieux son retour au travail Dans ce cadre des actions de formation seront propos es aux agents qui ont connu une interruption de plus d un an de leurs fonctions afin qu ils puissent reprendre leurs fonctions dans de bonnes conditions 5 ACCOMPAGNER L VOLUTION DE CARRIERE DES FEMMES Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Direction r gionale des affaires culturelles DRAC de Poitou Charentes Le plan de formation est construit avec le souci permanent d organiser autant que faire se peut les formations sur les sites de la DRAC en dehors des mercredis afin de permettre aux agents les moins mobiles parents agents post s agents de cat gorie C de b n ficier des formations La d localisation sur site des formations r glementaires patrimoniales incontournables car issues de nouvelles r formes pr vues au niveau national est demand e Direction d partementale de la coh sion sociale DDCS de la Charente Maritime Un dispositif de pr paration au retour des agents suite
14. une longue absence gt 3 mois est d ores et d j en place et ce quel que soit le motif de l absence Un entretien a lieu avec le chef de service Il est galement propos l agent qui le d sire de lui transmettre r guli rement des informations son domicile Le cadre une note du 21 1 2013 de la DRH relative la mise en place de proc dures de pr paration et de suivi du retour des agents de longue absence En 2013 deux personnes ont b n fici de ce dispositif pour une absence sup rieure 3 mois La DDCS essaie galement de maintenir un contact avec les agents m me pour une absence inf rieure 3 mois Cela bien s r sur la base du volontariat Cette proc dure a t pr sent e en CHSCT puis aux chefs de services pour application en relation avec les RH Le bilan est globalement positif car il permet de faciliter le retour des agents Direction d partementale de la coh sion sociale et de la protection des populations DDCSPP de la Charente Projet de mise en place d un dispositif d accompagnement sp cifique de type tutorat apr s des absences de longue dur e Direction r gionale de la jeunesse des sports et de la coh sion sociale DRJSCS de Poitou Charentes Au titre de l aide la mobilit et la carri re la direction r gionale en 2013 9 mamans et papas ont t accompagn s directement dans l am nagement des horaires 5 avec des horaires am nag s sur toute l ann e 4
15. Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprise PR FET DE LA R GION POITOU CHARENTES GUIDE POUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA FONCTION PUBLIQUE D ETAT EN POITOU CHARENTES galit EMMES HOMMES TERRITOIRES D EXCELLENCE Juillet 2014 Editorial Le 8 mars 2013 un protocole d accord a t sign visant mettre en uvre 15 mesures pour favoriser l galit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Ses dispositions couvrent l ensemble du champ des politiques de ressources humaines dans la fonction publique Ce chantier a constitu une forte priorit pour le gouvernement en 2013 Premi re n gociation ouverte dans la fonction publique il s agit galement du premier accord du quinquennat sign C est aussi la premi re fois dans l histoire de la fonction publique que les parties prenantes ont approuv de fa on unanime un accord Si cet accord est un aboutissement du processus de n gociation il est surtout un point de d part pour la mise en uvre d actions de promotion de l galit professionnelle L galit professionnelle dans le secteur public est une d marche tr s r cente qui suppose de professionnaliser les cadres et les services en charge des ressources humaines sur le sujet C est tout le sens du pr sent guide R alis par la d l gation aux droits des femmes et l galit et la plate
16. aits d hommes qui figurent d j dans l exposition r alis e par le rectorat de Poitiers sur la mixit des m tiers Pour aller plus loin Les marges de man uvre suggestions au niveau local peuvent tre de s appuyer sur des dispositifs d j existants e des actions de promotion et de sensibilisation sur les m tiers e des supports de communication qui mettent en avant des femmes dans des m tiers tr s majoritairement masculins ou des hommes dans des m tiers tr s majoritairement f minins 24 ou d tudier des suggestions nouvelles e favoriser le recrutement des femmes ou des hommes sur des m tiers pas assez mixtes en ciblant des fili res porteuses comme les nouvelles technologies de l information et de la communication e objectiver les comp tences requises afin que les m tiers apparaissent mixtes et permettre ainsi des possibilit s de passerelles e Produire des statistiques hommes femmes par fili re m tier El ments de bibliographie e Guide publi par le D fenseur des Droits en mars 2013 pour une valuation non discriminante des emplois pr dominence f minine e Etude de la DARES la s gr gation des hommes et des femmes par m tier une baisse de la s gr gation depuis 30 ans 2014 25 De quoi s agit il L articulation des temps personnel et professionnel est un axe part enti re de la politique d galit entre les femmes et les hommes L organisatio
17. ayant sollicit un am nagement ponctuel Ce dispositif mis en place offre une souplesse suppl mentaire aux plages horaires variables Il porte sur un am nagement des horaires soit le matin soit le soir Ce dispositif d accompagnement est galement en place lors de l arriv e des personnels aide la recherche de logement am nagement du temps de travail la premi re semaine si n cessaire entretien avec le service RH pendant les 15 jours qui suivent l arriv e de la personne cela a concern 6 personnes en 2013 y compris des personnes d j pr sentes sur le territoire r gional Pr fecture de la Vienne Afin de faire un point sur le d roulement de carri re et r pondre aux interrogations des agents une entrevue individuelle est propos e chaque agent au moment de la notification des arr t s de promotion d chelon L objectif recherch est de d velopper une politique des ressources humaines plus individualis e afin de mieux accompagner les fonctionnaires dans leur carri re Il s agit en outre d expliquer les enjeux qu impliquent certaines positions administratives au moment du d p t de la demande exemple temps partiel cong s parentaux Institut national de la statistique et des tudes conomiques INSEE de Poitou Charentes l INSEE a instaur un suivi des agents tout au long de l ann e il s agit d organiser un entretien lors d un retour d un cong de maternit ou d adoption avec
18. de l tat ann e 2013 Circulaire du 23 aout 2012 relative la mise en uvre de la politique interminist rielle en faveur de l galit entre les femmes et les hommes Circulaire du 4 mars 2014 relative la lutte contre le harc lement dans la fonction publique Circulaire du 8 juillet 2013 relative la mise en uvre du protocole d accord du 8 mars 2013 relatif l galit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Charte du 17 d cembre 2013 relative la promotion de l galit et la lutte contre les discriminations R f rentiels de formation sur l galit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique mars 2014 Ces textes sont t l chargeables sur le site www fonction publique gouv fr Programme d action gouvernemental Les services de l Etat doivent d cliner la ou les feuille s de route minist rielle de leur minist re s de rattachement d finie par le gouvernement en mati re d galit femmes hommes Le 6 janvier 2014 le Premier Ministre a rendu public la feuille de route de chaque minist re 20 au total pour la promotion de l galit femmes hommes avec deux volets e le premier sur les actions qui peuvent tre men es en interne pour ses propres agents e le second en externe relatif aux missions assum es par le minist re dans le champ de ses comp tences http femmes gouv fr droits des femmes les feuilles de route
19. des femmes avec la plateforme d appui interminist riel la gestion des ressources humaines de la pr fecture de r gion SGAR permet de d velopper une expertise qui peut ensuite tre transf r e tout service de ressources humaines Plate forme d appui interminist riel de ressources humaines de la Pr fecture de r gion SGAR Le conseiller mobilit carri res a co anim des ateliers regroupant dans chacun des d partements les cadres charg s de la gestion des ressources humaines Dans un premier temps une journ e a t dispens e dans trois d partements Charente Deux S vres et Vienne qui a mobilis une vingtaine de services dont justice ducation nationale et enseignement sup rieur Quatre demi journ es ont t ensuite consacr es des ateliers qui ont permis aux services volontaires d approfondir des domaines comme l articulation des temps de vie la formation le parcours professionnel l acc s aux postes responsabilit etc Universit de La Rochelle Organisation de la conf rence permanente des charg e s de mission Egalit Diversit ou mission assimil e des tablissements d enseignement sup rieur et de recherche La derni re conf rence s est tenue les 20 et 21 janvier 2014 et a permis de travailler sur le rapport de situation compar e sur les moyens mettre en place lors des sondages pour viter les discriminations ainsi que sur les textes lire par les pr sident e s de jury lors
20. e bonnes pratiques Pour impliquer les repr sentants du personnel dans la gestion de l galit professionnelle un bilan social contenant des rubriques et des indicateurs sexu s permettant un suivi de l volution des effectifs dans le temps doit tre pr sent aux instances de dialogue social au moins une fois par an comit technique et comit d hygi ne s curit et des conditions de travail Cette pr sentation est r alis e dans plusieurs services de l Etat Quelques exemples Direction r gionale de l environnement de l am nagement et du logement DREAL de Poitou Charentes Le premier bilan social de la DREAL r alis sur deux ann es 2011 et 2012 ainsi que celui r alis pour l ann e 2013 ont t labor s d s le d part avec la recherche de donn es sexu es homme femme de mani re apporter un diagnostic sur l galit professionnelle au sein de la DREAL Ainsi les effectifs physiques par fili re et par cat gorie les effectifs par macro grade par service la pyramide des ges les emplois type ainsi qu une analyse des temps de travail sont des donn es sexu es r IMPLIQUER LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 3 r r DANS LA GESTION DE L EGALITE PROFESSIONNELLE Le m me travail a t fait pour les indicateurs li s la gestion des ressources humaines et ceux li s la sant et la s curit au travail Ces documents sont pr sent s comment s et val
21. es la pr sence des femmes et des hommes sur l ensemble des m tiers en vertu du principe selon lequel les m tiers n ont pas de sexe Dans la fonction publique on observe la m me concentration de femmes et d hommes sur des m tiers dits traditionnellement f minins et masculins que dans le priv En Poitou Charentes les femmes repr sentent 96 des effectifs du domaine de la sant et de la coh sion sociale et 22 seulement des m tiers des syst mes et r seaux d information et de communication Favoriser l largissement des choix professionnels des femmes et des hommes permet de diversifier les parcours et donc d encourager des progressions de carri re mais aussi de lutter contre les st r otypes de genre Ce que pr voient le protocole et les textes Mesure 5 Lutter contre les st r otypes et les discriminations dans le cadre de l galit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique fo 5 3 L implication de tous les acteurs et l appropriation par chacun des enjeux de l galit professionnelle n cessitent le d ploiement d une communication appropri e e toutes les communications internes ou externes les campagnes de recrutement conduites par les administrations les collectivit s territoriales ou les tablissements relevant de la fonction publique hospitali re feront l objet d une attention soutenue choix des textes et de l iconographie afin que n y soien
22. es des CV re us e revoir les grilles d valuation des candidatures e assurer la tra abilit des dossiers de candidature e afficher en externe l engagement recruter sans discriminer e afficher en interne l engagement recruter sans discriminer e sensibiliser les acteurs du recrutement l galit professionnelle et leur mettre disposition un guide de recrutement e motiver les d cisions de rejet des candidatures e d velopper un dispositif d accueil et d int gration qui pr sente le socle des valeurs d galit de la fonction publique e analyser les fiches de poste pour identifier et supprimer toutes les dispositions qui peuvent tre porteuses de discriminations notamment celles li es au genre Il est possible de consulter le Guide pratique des concours administratifs l usage des pr sidents et membres de jury disponible sur le site de la fonction publique Les marges de man uvre suggestions au niveau local peuvent tre e mettre en place une cartographie sexu e des m tiers e rechercher un quilibre des femmes et des hommes entre le recrutement par promotion interne et les autres voies e veiller ce que le pourcentage de femmes promues refl te le nombre de femmes promouvables comp tences gales El ments de bibliographie e Guide du D fenseur des droits Pr venir les discriminations et garantir l galit Gestion des ressources humaines dans les collectivit s
23. exion sera par ailleurs engag e avec les organisations syndicales et les repr sentants des employeurs publics sur les autres cong s familiaux notamment s agissant du cong de solidarit familiale en cas de prise en charge d ascendants ou de proches en fin de vie et du cong de pr sence parentale en cas d enfants malades ou handicap s Mesure 12 Mieux informer les agents sur les r gles applicables et les effets en termes de carri re des choix faits en mati re de cong s familiaux et de temps partiel Cf fiche 5 Mesure 13 D finir des dispositifs d organisation du temps de travail visant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Au sein des administrations des collectivit s et des tablissements relevant de la fonction publique hospitali re des chartes du temps seront n goci es et mises en uvre Les facteurs cl s de la r ussite sont l implication de l encadrement la transparence dans l application des chartes du temps ainsi qu une valuation permettant une application plus large ou non et des ajustements en fonction des r sultats Un bilan des chartes du temps existantes sera pr sent devant le conseil commun de la fonction publique d s la fin 2013 27 r D VELOPPER UNE MEILLEURE ARTICULATION DES TEMPS 8 ENTRE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE Mesure 14 Dans le cadre de toutes les concertations venir promouvoir des dispositifs et des actions visant
24. id s en comit technique et en CHSCT Ils sont ensuite consultables par l ensemble des agents via l Intranet de la DREAL Direction r gionale des affaires culturelles DRAC de Poitou Charentes Depuis 2009 le secr tariat g n ral labore un bilan social qui fait l objet d une pr sentation annuelle La pr sentation du bilan social est vraiment bien accueillie Les membres du personnel ont le sentiment d avoir de la mati re D ann e en ann e ils souhaitent disposer de pr cisions compl mentaires comme par exemple en ce qui concerne les r gimes indemnitaires situation par fili re corps du niveau des enveloppes indemnitaires attribu es moyenne par corps Ils sont galement tr s attentifs la carri re et la sant des agents Direction d partementale de la coh sion sociale DDCS de la Charente Maritime Le premier bilan social a t pr par en 2013 Au d part la direction d partementale tait dans l attente d instructions du niveau national Ces derni res tardant arriver elles sont parvenues en janvier 2014 il a t d cid de construire une trame partir des l ments en sa possession Cette trame est donc susceptible d voluer en fonction des instructions et des observations des membres du CHSCT Les repr sentants du personnel auraient souhait que ce bilan reprenne les ann es ant rieures pour en appr cier les volutions Cela tait difficilement r alisable pour un certai
25. ie C et les agents contractuels A ces recrutements s ajoutent le choix de nouveaux arrivants dans le cadre de la mobilit Au plan local des jurys de recrutement sont r guli rement constitu s et des entretiens de s lection sont r alis s C est dans ce cadre que des ph nom nes de discrimination conscients ou non ainsi que des messages st r otyp s peuvent appara tre Le risque tant alors d engendrer des in galit s dans l acc s certains postes consid r s comme traditionnellement masculins ou f minins ou encore des postes responsabilit Ce que pr voient le protocole et les textes Mesure 6 Vers un recrutement exemplaire mettre en place une d marche de v rification du caract re non discriminatoire des processus de recrutement Le recrutement est l un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixit des emplois ce titre les employeurs publics s engagent dans une d marche de v rification du caract re non discriminatoire des processus de recrutement notamment au travers des rapports de jurys Les autorit s en charge de l organisation des concours et des examens professionnels auront l obligation de veiller ce que les membres des jurys de concours d examens professionnels ou de comit s de s lection soient en mesure de rendre compte de leur valuation Des formations sp cifiques seront propos es aux membres des jurys de concours et d examens professionnels ainsi q
26. ient compatibles avec les rythmes de travail des agents notamment pour ceux ayant des horaires atypiques Les employeurs publics d velopperont des outils p dagogiques et en particulier l utilisation de formations ouvertes distance lorsque l objet de la formation le justifie en compl ment avec des formations pr sentielles afin de r duire la contrainte des d placements L acc s des femmes aux formations promotionnelles devra tre facilit En outre les employeurs publics s engagent qu il soit syst matiquement propos aux agents femmes et hommes l issue d une interruption de carri re d une dur e d au moins un an une action de formation d adaptation l emploi afin qu ils puissent reprendre leurs fonctions dans les meilleures conditions r ACCOMPAGNER L EVOLUTION 5 DE CARRIERE DES FEMMES Mesure 8 Supprimer les freins l avancement Chaque employeur public engagera une r flexion sur les raisons qui peuvent limiter les promotions ou les avancements des femmes Il conviendra en particulier de veiller ce que l obligation de mobilit g ographique lors d un avancement ou d une promotion soit strictement justifi e par les caract ristiques de la carri re ou du corps ou cadre d emploi concern Mesure 9 Pr senter chaque ann e devant les CAP et les CCP des donn es sexu es concernant les avancements de grade et les promotions des agents publics Dans leurs t
27. ilit Soci tale des Entreprises
28. ilit de tester leurs connaissances en mati re d galit El ments de bibliographie e Circulaire du 4 mars 2014 relative la lutte contre le harc lement sexuel et moral dans la fonction publique e Etude commandit e par le Conseil Sup rieur de l Egalit Professionnelle sur les manifestations du sexisme dans le cadre des relations de travail entre les femmes et les hommes 2014 33 GUIDE POUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA FONCTION PUBLIQUE D ETAT EN POITOU CHARENTES Th matiques trait es dans le guide 1 Disposer d une expertise au sein des administrations sur les questions d galit professionnelle 2 Sensibiliser les agents et former les d cideurs l galit professionnelle 3 Impliquer les institutions repr sentatives du personnel dans la gestion de l galit professionnelle 4 S inscrire dans le cadre d un recrutement exemplaire 5 Accompagner l volution de carri re des femmes 6 Assurer l quit des r mun rations 7 Favoriser une plus grande mixit des m tiers 8 D velopper une meilleure articulation des temps entre travail et vie familiale 9 Pr venir les violences faites aux agents et lutter contre le harc lement galit MMES HOMMES TERRITOIRES D EXCELLENCE 7 E Libert galit Fraternit R PUBLIQUE FRAN AISE PR FET DE LA R GION 9 a 5 E POITOU CHARENTES Observatoire sur la Responsab
29. ionnels aux carri res et aux r mun rations inscrite l agenda social la situation des fili res fortement f minis es et des carts de r mun ration qui peuvent tre constat s avec des fili res plus mixtes ou plus fortement masculines sera examin e situation juridique gale et qualification gale Les agents temps partiel temps non complet ou incomplet feront l objet d un suivi particulier en ce qui concerne notamment les volutions professionnelles l acc s aux promotions et aux formations Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Direction r gionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l emploi DIRECCTE de Poitou Charentes Pr sentation en comit technique r gional de donn es sexu es relatives aux r mun rations depuis ces derni res ann es Sont ainsi pr sent es des donn es sexu es relatives la r partition des primes par cat gorie et par corps La comparaison des tableaux fait ressortir des carts qui se r duisent au fil des ann es Pour aller plus loin Suggestion au niveau local e Attribuer les r mun rations accessoires li es aux r sultats sur des crit res objectifs comp tences exp riences fonctions responsabilit s r sultats 22 FAVORISER UNE PLUS GRANDE MIXIT DES M TIERS De quoi s agit il La mixit des m tiers vise favoriser dans des proportions peu pr s gal
30. le lieu l heure de d but l heure de fin l ordre du jour pr cis et la liste des participants envoyer l avance les documents pr paratoires la r union 4 Organiser et anticiper les d placements et missions afin de limiter leur impact sur l organisation professionnelle et personnelle des agents 5 Assurer un bon usage du courriel de la gestion de l information Les courriels sont orient s vers l action pr ciser le caract re TTU tr s tr s urgent des courriels indiquer un objet clairement identifi informer que les courriels envoy s apr s XX heures d terminer ne sont pas suppos s tre lus le jour m me 6 Fixer les modalit s de suivi de diffusion et de r vision de la charte des temps El ments de bibliographie e Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale Identification des bonnes pratiques publiques et priv es en France et l tranger Minist re de la fonction publique 2013 e Hommes acteurs et sujets de l galit professionnelle ORSE 2013 e Promouvoir la parentalit aupr s des salari s masculins ORSE 2008 e Parentalit 360 en entreprise tous concern s Observatoire de la parentalit en entreprise en 2013 e Du meilleur usage des outils de communication num rique dans les entreprises et administrations ORSE 2014 30 PR VENIR LES VIOLENCES FAITES AUX AGENTS ET LUTTER CONTRE LE HARC LEMENT De quoi s agit il Le
31. leure information sur les dispositifs mis en place cong enfant malade e tudier une nouvelle organisation d un service afin de r partir la charge de travail en cas d absence pour maternit et anticiper le retour de cong de maternit cong longue maladie Promouvoir les dispositifs de parentalit aupr s des hommes e mieux faire connaitre le cong de paternit par la r daction d une brochure comme l a fait la Ville de Lyon Egalit parentalit Tout pour vous aider dans votre r le de p re e s assurer que l ensemble des agents de direction prend son cong de paternit dans un souci d exemplarit e donner la parole dans les publications internes aux hommes qui prennent un cong paternit ou parental e mener une enqu te qualitative comme l a fait La Poste en 2013 aupr s de leurs salari s masculins qui ont pris un cong parental Assurer une meilleure gestion du temps au quotidien e mettre en avant la circulaire 2008 pour l utilisation des vid oconf rences e adopter une charte des temps limitant le nombre de r unions des horaires tardifs e soumettre en comit technique le t l travail comme modalit d organisation du travail e viter les horaires atypiques pour certains m tiers en permettant par exemple aux agents d entretien personnels de l administration de travailler en journ e et en continu Focus sur l laboration d une charte de gestion du temps La
32. luateurs e recevoir syst matiquement les personnes suite une absence de plusieurs mois au sein de la direction des ressources humaines e proposer un planning de formation pour reprise de poste apr s un cong parental et pour toute longue absence afin de faciliter la reprise d activit e ne pas lier l avancement la pr sence effective des agents pour ne pas p naliser les femmes en cong de maternit e prendre en compte la mobilit fonctionnelle au m me titre que la mobilit g ographique pour l volution du parcours professionnel 20 ASSURER L QUIT DES R MUN RATIONS De quoi s agit il Des in galit s de r mun ration ont t constat es au sein de la fonction publique Ces carts salariaux moyens entre hommes et femmes ont t valu s 16 2 pour la fonction publique d Etat Pour les trois fonctions publiques les r mun rations dites accessoires indemnit s vers es aux femmes en 2010 s tablissent en moyenne 16 1 du salaire brut alors qu elles repr sentent 26 5 pour celui des hommes Ces diff rences de r mun ration ont un impact non seulement au cours de la vie active mais galement au moment de la retraite sur le montant des pensions Des travaux de recherche ont t commandit s au niveau national pour mesurer pr cis ment ces carts de r mun ration Point d tape annonc en septembre 2014 Ce que pr voient le protocole et les textes Mesure 4
33. n et l am nagement du temps de travail ont une incidence directe sur les choix de la dur e du temps travaill et sur l acc s aux postes responsabilit Pour favoriser un meilleur quilibre et un meilleur partage des temps de vie quelle que soit la situation familiale ou personnelle des agents des leviers existent cong s li s la famille am nagement d horaires de travail modes de garde des enfants acc s au logement d placements domicile travail Ce que pr voient le protocole et les textes Mesure 10 Rendre de droit le cong de paternit et d accueil de l enfant dans la fonction publique Institu en 2002 pour les salari s des secteurs public et priv le cong de paternit a connu une mont e en puissance significative 70 des personnes concern es y ont recours tous secteurs confondus avec un succ s marqu dans la fonction publique 87 des agents concern s l ont pris Prenant acte de l volution de la soci t le cong de paternit est devenu un cong de paternit et d accueil de l enfant l issue du vote du projet de loi de financement de la s curit sociale pour 2013 Afin de favoriser la coparentalit d s la naissance de l enfant et afin de faire un geste fort dans ce sens il est propos que ce cong devienne de droit pour l ensemble des agents exer ant dans la fonction publique titulaires et non titulaires sans condition d anciennet et sans perte de r mun rati
34. n nombre d informations car la direction d partementale ne disposait pas des moyens appropri s A noter que le d ploiement d outils communs de gestion des ressources humaines entre les minist res pour les agents en DDI qui rel vent de plusieurs minist res faciliterait grandement ce type d exercice N anmoins la production de ce bilan social a t re ue de fa on tr s positive Le besoin de sexuer davantage les indicateurs est ressorti comme une piste d am lioration Pour aller plus loin Le protocole de mars 2013 pr voit une formation des diff rentes instances de repr sentation du personnel aux enjeux de l galit professionnelle Le r f rentiel de formation publi en avril 2014 stipule notamment que les objectifs de la formation seront triples e appr hender les principaux rep res de la politique relative l galit professionnelle au sein de la fonction publique e promouvoir une culture partag e en faveur de l galit professionnelle au sein des instances de dialogue social e appr hender le r le des acteurs du dialogue social dans la d finition des objectifs en mati re d galit professionnelle entre les femmes et les hommes et dans le suivi de la mise en uvre des plans d action y aff rents De quoi s agit il Les actes de recrutement au sein de la fonction publique s effectuent soit par concours externe interne 3 me concours soit sans concours pour les agents de cat gor
35. ne r flexion avec les employeurs territoriaux afin d atteindre une repr sentation quilibr e entre les femmes et les hommes dans les instances de dialogue social 42 En parall le avec la r flexion men e avec les organisations syndicales sur ce sujet la repr sentation quilibr e entre les femmes et les hommes est galement un objectif atteindre au sein du coll ge des employeurs territoriaux dans le conseil commun de la fonction publique et les conseils sup rieurs de la fonction publique territoriale et hospitali re ainsi que dans les comit s techniques et CAP Mesure 9 Pr senter chaque ann e devant les CAP et les CCP des donn es sexu es concernant les avancements de grade et les promotions des agents publics Dans leurs travaux les commissions administratives paritaires CAP et les commissions consultatives paritaires CCP prendront en compte les questions de l galit entre les femmes et les hommes dans les avancements et promotions des agents publics Un bilan annuel sera pr sent devant les CAP et les CCP int grant des donn es par genre des avancements et des promotions Ces donn es seront int gr es au rapport de situation compar e pr sent devant le comit technique dans le cadre du bilan social et serviront pour la d finition et la pr sentation des mesures propos es dans le plan d actions de promotion de l galit professionnelle Les services territoriaux de l Etat s engagent dans d
36. ntale a labor un questionnaire qui a t apr s validation diffus aux 192 agents de la direction si ge et unit territoriale Cette enqu te visait conna tre le ressenti des agents sur les questions d galit La restitution r alis e en comit de direction en d cembre 2013 a permis de constater que ce ressenti est le reflet de la situation dans la soci t Par ailleurs en r ponse l absence de parit constat e au sein du comit de direction il a t d cid d ouvrir ces comit s une fois par trimestre aux chef fes d unit dont la majorit sont des femmes Universit de La Rochelle L Universit a labor une fiche synth tique 4 pages qui pr sente quelques chiffres cl s sexu s sur les effectifs r els en fonction l universit la quotit de temps de travail et la parit au sein des conseils au 1er janvier 2013 Au titre d une plus large information cette fiche a t envoy e chaque agent avec les bulletins de salaires de f vrier 2014 Direction r gionale de la jeunesse des sports et de la coh sion sociale DRISCS de Poitou Charentes En novembre 2013 a t valid par le coll ge des directeurs le principe d une sensibilisation l galit des quipes charg es des ressources humaines r gionales quipes de la direction r gionale et de chaque direction d partementale Il est envisag de former l ensemble des agents des structures r gionales et d partementales
37. nuel relatif l galit professionnelle dans la fonction publique partir de 2013 et sur la base d indicateurs communs aux trois versants de la fonction publique joints en annexe 1 ce rapport pr sentera la situation respective des femmes et des hommes en mati re de recrutement de formation et de promotion professionnelles de conditions de travail de r mun ration effective de pensions et d articulation entre l activit professionnelle et la vie personnelle ou l exercice de la responsabilit familiale ce titre les coles en charge de la formation initiale des fonctionnaires devront dans le cadre des modules de formation proposer une action de formation portant sur l galit professionnelle Les modules de formation devront tre revus pour en supprimer toute forme de st r otype Une formation sur cette th matique sera galement envisag e pour tous les personnels entrant dans la fonction publique pour la premi re fois quel que soit leur mode de recrutement dans le cadre des formations existantes de prise de poste Il permettra de pr senter devant le conseil commun de la fonction publique ainsi que devant le conseil sup rieur de chaque versant de la fonction publique des orientations pluriannuelles et un plan d actions sur la question de l galit professionnelle 3 IMPLIQUER LES INSTITUTIONS REPR SENTATIVES DU PERSONNEL r r DANS LA GESTION DE L EGALIT E PROFESSIONNELLE Mesure 3 Engager u
38. ofessionnelle avec notamment une red finition des horaires fixes et variables Un document projet a t labor en groupe de travail compos de repr sentants de l administration et de repr sentants des organisations syndicales qui s est r uni trois reprises en 2013 Le projet sera soumis la validation du comit technique au cours du second semestre 2014 Par ailleurs la pr fecture travaille la r daction d une charte des temps L objectif est de permettre aux agents d organiser leur vie au travail et de l articuler au mieux avec leurs activit s ext rieures en vitant par exemple les r unions tardives de mani re r p titive Elle doit tre pr sent e au comit technique au deuxi me semestre 2014 Directionr gionaledesfinances publiques DRFIP Direction d partementale des finances publiques DDFIP de la Vienne Formules souples de gestion des temps et de temps partiel 4h00 de plages fixes par jour 4 combinaisons possibles entre le volume horaire hebdomadaire et le nombre de jours ARTT vari t de modules de temps partiel choisi quotit dur e combinaison possible en jours et amplitude horaire hebdomadaire 28 Pour aller plus loin Mieux faire conna tre les dispositifs d action sociale facilitant la garde des enfants information des agents CESU r servation de berceaux dans les cr ches Assurer un meilleur suivi des cong s maternit paternit parental e transmettre une meil
39. on quel que soit l employeur public Ainsi chaque agent aura le droit de prendre ce cong sans qu il puisse tre refus par l employeur D une dur e de 11 jours calendaires cons cutifs soit 9 jours ouvr s maximum et en cas de naissances multiples de 18 jours calendaires cons cutifs soit 14 jours ouvr s maximum ce cong devra tre utilis dans les 4 mois suivant la naissance de l enfant 26 la demande de l agent l utilisation de ces cong s pourra tre fractionn e en deux p riodes durant la p riode de 4 mois dans le respect des droits existants Si ces jours de cong ne sont pas pris ils sont perdus et ne pourront pas tre d pos s sur un compte pargne temps Mesure 11 Contribuer pour ce qui concerne la fonction publique aux n gociations qui se d rouleront dans le secteur priv notamment sur les conditions d utilisation du cong parental par les deux parents et sa r partition entre eux Afin de parvenir une modernisation coordonn e du cong parental dans tous les secteurs public comme priv une r flexion sera engag e avec les organisations syndicales les repr sentants des employeurs des trois versants de la fonction publique dans le cadre des n gociations conduites dans le secteur soumis au droit du travail notamment pour d terminer les mesures qui seront propos es afin d assurer un meilleur partage de ce cong entre les femmes et les hommes D s 2013 une r fl
40. onnes pratiques et pour acc der une documentation plus compl te La version lectronique de ce guide permet d acc der en ligne des documents compl mentaires t l chargeables sur les sites suivants wwWw poitou charentes gouv fr www orse org Textes de r f rence Loi n 2012 347 du 12 mars 2012 relative l acc s l emploi titulaire et l am lioration des conditions d emploi des agents contractuels dans la fonction publique D cret n 2011 184 du 15 f vrier 2011 relatif aux comit s techniques dans les administrations et les tablissements publics de l Etat D cret n 2012 601 du 30 avril 2012 relatif aux modalit s de nominations quilibr es dans encadrement sup rieur de la fonction publique D cret n 2013 908 du 10 octobre 2013 relatif aux modalit s de d signation des membres des jurys et des comit s de s lection pour le recrutement et la promotion des fonctionnaires relevant des trois fonctions publiques D cret n 2013 1313 du 27 d cembre 2013 relatif au rapport annuel sur l galit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Arr t du 23 d cembre 2013 fixant la liste des indicateurs contenus dans le bilan social pr vu par l article 37 du d cret n 2011 184 vis ci dessus Circulaire du 22 octobre 2012 Relative l orientation des priorit s interminist rielles fix es la formation professionnelle tout au long de la vie des agents
41. ployeurs publics s engagent galement veiller ce que les fiches de poste sur concours ou hors concours soient neutres et s adressent indiff remment aux femmes et aux hommes Les comp tences dipl mes qualifications et exp riences recherch s doi vent tre pr cis s et correspondre aux besoins du poste Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Pr fecture de r gion SGAR plateforme RH et tous les services de l Etat En 2013 pour la troisi me fois la pr fecture de r gion a organis et particip avec les services de l Etat aux salons de l emploi dans les services publics auxquels taient pr sents galement les deux autres fonctions publiques Un salon s est tenu dans chacun des quatre d partements de la r gion qui permettait notamment de faire d couvrir les m tiers de la fonction publique et de lever ainsi les st r otypes li s par exemple aux m tiers informatiques et techniques consid r s plut t masculins ou encore les m tiers d assistance et sociaux per us comme plut t f minins Ce sont pr s de 5 000 visiteurs demandeurs d emploi tudiants et agents des fonctions publiques qui furent accueillis au cours de ces journ es Pr fecture des Deux S vres Nomination en 2014 d un homme sur le m tier traditionnellement f minin d assistant de direction Ce fonctionnaire a accept de t moigner pour que son parcours vienne compl ter les quelques portr
42. ravaux les commissions administratives paritaires CAP et les commissions consultatives paritaires CCP prendront en compte les questions de l galit entre les femmes et les hommes dans les avancements et promotions des agents publics Un bilan annuel sera pr sent devant les CAP et les CCP int grant des donn es par genre des avancements et des promotions Ces donn es seront int gr es au rapport de situation compar e pr sent devant le comit technique dans le cadre du bilan social et serviront pour la d finition et la pr sentation des mesures propos es dans le plan d actions de promotion de l galit professionnelle Mesure 12 Mieux informer les agents sur les r gles applicables et les effets en termes de carri re des choix faits en mati re de cong s familiaux et de temps partiel fs Le choix pour un agent de prendre un cong parental un cong de solidarit familiale en cas de prise en charge d ascendants ou de proches en fin de vie un cong de pr sence parentale en cas d enfants malades ou handicap s de demander une disponibilit pour lever un enfant de moins de 8 ans ou de demander un temps partiel doit tre fait en ayant la parfaite connaissance des cons quences de sa d cision sur sa carri re et terme sur le montant de sa pension Un guide commun aux trois versants de la fonction publique sera labor au premier semestre 2013 cet effet et diffus tous les agents En outre
43. retien Direction d partementale de la coh sion sociale DDCS de la Charente Maritime Suppression de tout l ment li au sexe et au genre dans la r daction des fiches de postes A l origine la DDCS a choisi de s appuyer sur le r pertoire interminist riel des m tiers de l Etat RIME et sur le r pertoire des emplois types des administrations sanitaire sociale des sports de la jeunesse et de la vie associative pour la mise jour des fiches de poste sur lequel les emplois type sont r pertori s H F exemple agent agente d accueil Cette proc dure est mise en uvre sur toutes les fiches de poste au fur et mesure des modifications apport es A ce jour pr s de 80 des fiches sont construites sur cette base Agence r gionale de Sant ARS La proc dure de recrutement a t r dig e et outill e afin d assurer aux candidats une galit de traitement de leur candidature grille de s lection des candidatures et grille d valuation des entretiens de recrutement labor es sur la base de la fiche de poste et des comp tences d crites publicit des vacances de poste dans les viviers respectifs d emploi participation d un membre de l quipe du service des ressources humaines tous les entretiens de recrutement Pour aller plus loin Les administrations peuvent e recevoir en entretien de recrutement des hommes et des femmes pour tous les postes au moins dans les m mes proportions que cell
44. s partenaires sociaux ont souhait que la d marche engag e au titre de l galit professionnelle femmes hommes comporte galement un axe de travail visant pr venir toutes les violences faites aux agents donc pas exclusivement aux femmes Au del de la pr vention il s agit plus particuli rement de lutter contre le harc lement sexuel et le harc lement moral Le monde du travail est au m me titre que les espaces publics ou la cellule familiale un lieu o s exercent des violences Pour ce qui concerne les femmes 25 des gestes d plac s et 8 des agressions sexuelles sont subis sur le lieu de travail ou d tudes Or l employeur a l obligation de pr venir la violence par toutes les mesures appropri es sur le lieu de travail de prendre en charge la situation le cas ch ant et de transmettre les cas de harc lement et de violence aux acteurs de la pr vention Ce que pr voient le protocole et les textes Mesure 15 Pr venir et prendre en charge les violences faites aux agents sur leur lieu de travail Afin de pr venir les cas de harc lement sexuel ou moral et plus largement les cas de violences faites aux agents sur leur lieu de travail ou de violences familiales d tect es sur le lieu de travail une circulaire de la ministre en charge de la fonction publique rappellera les nouvelles dispositions relatives au d lit de harc lement sexuel pr vues par la loi p nale et leur impact dans
45. s particuli rement la protection de l agent public l obligation de signalement la prise en charge de la victime et les sanctions encourues Les comit s d hygi ne de s curit et des conditions de travail et les acteurs op rationnels en mati re d hygi ne et de s curit m decins de pr vention m decins du travail assistants sociaux psychologues du travail etc doivent tre mobilis s chacun dans son champ de comp tence dans les d marches de pr vention Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Direction d partementale de la protection des populations DDPP de la Vienne La pr vention des violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre le harc lement figure explicitement dans le r glement int rieur adopt par cette direction Pr fecture de la Vienne Lors de la r union du comit de pilotage sur les risques psychosociaux du 9 juin 2011 il a t d cid de diffuser un questionnaire l ensemble des agents afin d appr hender au mieux leurs ventuelles difficult s professionnelles Sur les 222 questionnaires distribu s 114 agents ont r pondu celui ci Ces derniers ont alors fait l objet d une exploitation par le m decin de pr vention qui a proc d une restitution de cette enqu te l ensemble des agents par direction les 22 mars et 5 avril 2013 En outre le plan minist riel de pr vention des risques psychosociaux du Minis
46. t re de l Int rieur pr voyait qu une cellule de veille des RPS soit cr e dans toutes les administrations o si ge un CHSCT C est dans ce contexte et conform ment aux objectifs de la feuille de route 2013 qu une cellule de veille des risques psychosociaux a t constitu e la Pr fecture de la Vienne Elle s est r unie quatre reprises en 2013 Elle a vocation conna tre et diagnostiquer les situations relevant des risques psychosociaux concernant le collectif de travail ou un service 32 Pr fecture de r gion Poitou Charentes La pr fecture de r gion Poitou Charentes d l gation r gionale aux droits des femmes et l galit a organis dans chacun des d partements de la r gion une journ e de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles dans les relations de travail Ces journ es s inscrivaient dans le cadre du programme strat gique de l Etat en faveur de l galit entre les femmes et les hommes en Poitou Charentes et ont t programm es l occasion de la Journ e internationale pour l limination de la violence l gard des femmes du 25 novembre 2013 Parmi les professionnel les pr sent es une vingtaine tait des fonctionnaires de l Etat Pour aller plus loin La Poste a labor un espace temps communication de sensibilisation la th matique femmes hommes mettant en sc ne des situations permettant de faire voluer les repr sentations Les salari s ont la possib
47. t pas v hicul s de st r otypes pouvant porter atteinte l galit professionnelle et la mixit des fili res et des emplois e une communication sur les m tiers men e par les employeurs publics s attachera promouvoir l acc s des femmes aux m tiers traditionnellement masculins et l acc s des hommes aux m tiers traditionnellement f minins dans le cadre d une politique de promotion de la mixit des m tiers 5 4 Pour r aliser la mixit dans l emploi et lutter contre les discriminations afin que les femmes et les hommes aient acc s tous les m tiers en fonction de leurs comp tences une attention particuli re doit tre port e aux publications et descriptions d emploi 23 e les employeurs publics s engagent ce que soit effectu e une relecture du contenu des fiches m tier des r pertoires de m tiers des trois versants de la fonction publique R pertoire interminist riel des m tiers de l tat R pertoire des m tiers territoriaux R pertoire des m tiers de la fonction publique hospitali re et r pertoires minist riels afin de favoriser les intitul s ne faisant pas r f rence un genre sp cifique par exemple infirmi re ou technicien ou de toujours veiller ajouter la sp cification F H ainsi que les comp tences et qualit s n induisant pas un choix orient ils s engagent galement f miniser ou masculiniser les noms de m tiers qui ne le sont pas encore e les em
48. territoriales Janvier 2013 ACCOMPAGNER L EVOLUTION DE CARRIERE DES FEMMES De quoi s agit il Les chiffres cl s des in galit s constat es entre les femmes et les hommes s expliquent en grande partie par des parcours professionnels sensiblement diff rents En r gion les femmes repr sentent 62 des agents de l Etat et les hommes 38 Or en cat gorie A la part des femmes n est que de 32 68 d hommes et en cat gorie C elle atteint 78 22 d hommes L objectif est donc d identifier les actes de gestion des ressources humaines au plan local qui pourraient att nuer ou corriger ce constat Ce que pr voient le protocole et les textes Mesure 7 Faciliter l gal acc s des femmes et des hommes aux formations afin de favoriser leur parcours professionnel L volution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle Pour favoriser le d veloppement professionnel certaines conditions de succ s doivent tre r unies En regard du diagnostic tabli dans chaque administration collectivit ou tablissement des objectifs seront fix s Ainsi les employeurs publics veilleront ce que les formations professionnelles propos es aux femmes et aux hommes soient prioritairement situ es dans une zone g ographique proche des lieux de travail en respectant l unicit et la qualit de la formation Ils veilleront galement ce que les temps de formation propos s so
49. u aux membres des commissions administratives paritaires repr sentants des personnels ou repr sentants des administrations ou des collectivit s territoriales Desstatistiques sexu es concernantles candidatsinscrits pr sents admissibles et admis devront tre publi es l issue des proc dures de recrutement par concours Un travail identique sera men concernant les voies internes de promotion professionnelle concours internes et examens professionnels principalement 13 Afin de veiller une composition quilibr e des jurys la loi impose qu compter de 2015 chaque jury et comit de s lection devra respecter une proportion minimale de 40 de chaque sexe parmi ses membres Le principe d une pr sidence altern e entre les femmes et les hommes dans les jurys de recrutement des concours des examens professionnels et des comit s de s lection dans les trois versants de la fonction publique sera mis en uvre Les services territoriaux de l Etat s engagent dans de bonnes pratiques Pr fecture de r gion Poitou Charentes SGAR Les cahiers des charges des formations interminist rielles organis es pour les agents en vue de la pr paration un entretien recrutement ou concours pr voit un apport sur la question des discriminations sexistes qui peuvent tre li es au contenu des CV parcours points abord s l oral etc Il est galement fait mention des st r otypes et de leurs impacts lors de l ent
50. une cible de 100 d s 2011 Le comit de suivi diversit de l Insee a d cid d largir cette d marche tout retour apr s une absence de longue dur e Sont concern s tous les cong s de seize semaines au moins et les cong s d adoption Les agents revenant apr s une absence prolong e doivent avoir un entretien avec la hi rarchie ou un acteur RH dans le mois suivant leur retour En 2013 la direction r gionale de Poitiers cinq retours et cinq entretiens ont eu lieu La reprise peut tre envisag e avec un tutorat un am nagement du poste une formation Direction r gionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l emploi DIRECCTE de Poitou Charentes La DIRECCTE s efforce de proposer aux grades sup rieurs autant de femmes que d hommes La mobilit fonctionnelle prime en ce cas sur la mobilit g ographique Afin de favoriser l acc s des cadres aux postes responsabilit la DIRECCTE propose des am nagements d horaires aux agents occupant des emplois de chefs de service en lissant la quotit de travail sur la semaine exemple 90 effectu s sur 4 jours lundi mardi jeudi et vendredi Pour aller plus loin Solutions pouvant tre trouv es pour que les interruptions de carri re ne soient pas p nalisantes pour les femmes e neutraliser l impact des absences li es la parentalit sur la notation valuation professionnelle en sensibilisant les va
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